Sunteți pe pagina 1din 7

UNIVERSITATEA LUCIAN BLAGA SIBIU FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE

PROIECT MANAGEMENT COMPARAT

STUDENT: PLESA CRISTIAN MANAGEMENT ANUL III, ID

1. Subculturi, Educatia si Inrudirea


Actiunea contribuie la imbunatatirea calitatii educatiei adultilor (de tip formal, non-formal si informal), permitand personalului care lucreaza sau intentioneaza sa lucreze in acest domeniu sa beneficieze de o vizita cu scop profesional, intr-o tara participanta la Programul de Invatare pe tot parcursul vietii, alta decat cea din care provine sau lucreaza. Participantii sunt incurajati sa dobandeasca o viziune mai larga asupra educatiei adultilor in Europa si, depinzand de scopul vizitei, sa isi imbunatateasca abilitatile de predare, coaching sau consiliere. Pot sprijini activitatea organizatiei care ii primeste prin expertiza de care dispun in domeniul predarii, managementului sau altor activitati conexe, cu respectarea urmatoarelor conditii: durata vizitei poate sa varieze in functie de scop, dar nu trebuie sa depasesca perioada de 3 luni (vizitele cu durata mai mare de 3 luni vor fi eligibile pentru actiunea "Asistenti Grundtvig"); pot efectua vizita individual sau, cand este cazul, in grupuri mici (in acest caz trebuie trimise formulare de candidatura separate pentru fiecare participant); pot participa la vizite unilaterale sau bilaterale (sub forma unui schimb intre organizatiile implicate); pot solicita, pentru o perioada stabilita, vizite la mai multe organizatii; pot derula activitati care sa se refere la domeniul educatiei adultilor si sa fie corelate cu activitatile profesionale. Activitatile pot fi: stagiu de predare la o organizatie de educatie a adultilor; studierea aspectelor legate de educatia adultilor in tara de destinatie, cum ar fi: continutul si metodele de predare, metodele utilizate pentru cresterea accesului la forme de educatie a adultilor, managementul educatiei adultilor (privit la nivel local si regional, administrarea si conducerea organizatiei, probleme legate de buget, asigurarea calitatii), servicii de sprijin pentru adulti (consiliere si orientare); studierea si/ sau furnizarea expertizei asupra sistemului/ aspectelor legate de politica educatiei adultilor, incluzand aspecte strategice si referitoare la dezvoltarea indicatorilor specifici; perioade de "job-shadowing" (observare) intr-o organizatie de educatie a adultilor, intr-o organizatie publica sau non-guvernamentala implicata in educatia adultilor, cu scopul studierii metodelor non-formale sau informale de educatie; participarea la un seminar sau conferinta cu valoare adaugata semnificativa pentru candidat si, implicit, pentru organizatia de unde provine acesta, incluzand Conferintele Europene dedicate Parteneriatelor pentru Invatare Grundtvig.

In cazul in care principalul obiectiv al unei astfel de vizite este dezvoltarea cooperarii viitoare intre organizatia participantului si organizatia vizitata cu scopul elaborarii de noi proiecte, candidatii vor fi orientati spre Vizitele pregatitoare. Cultura organizationala se formeaza datorita interactiunilor repetate intre membrii organizatiei, a aducerii in comun a credintelor si valorilor indivizilor care o alcatuiesc desi exista factori modelatori puternici care o particularizeaza cum ar fi: stilul de conducere si implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile si know-how-ul si mai toate sistemele care ofera valoare si suport unui anumit tip de munca si unui anumit tip de comportament. Firma in care eu sunt angajat este o firma medie care are ca si activitate realizarea de incaltaminte. In aceasta firma inrudirea se manifesta mult mai mult decat educatia. Educatia cu toate ca este foarte importanta, de foarte multe ori este defavorizata in detrimental inrudirii. Firma nu pune accent pe formarea profesionala, multumindu-se cu orice tip de angajati. Anumite sefe din cadrul acesteia nu au studii de specialitate, de foarte multe ori avand nevoie de ajutor din partea sefei de hala. Inrudirea se practica la cel mai inalt nivel, un exemplu ar fi acela ca una dintre contabile si-a angajat fiica recent iesita de pe bancile scolii, iar interviul la care a participat a fost numai de ochii lumii . Totusi este posibil ca daca parintii au avut performante deosebite la locul de munca si copii lor sa aiba aceleasi performante. Pe de alta parte, angajarea rudelor si a prietenilor se poate dovedi inselatoare. Negestionata in mod corespunzator, acest tip de recrutare poate provoca conflicte la locul de munca, disputele personale afectand ulterior relatiile de business. De asemenea este bine stiut ca rudele sau prietenii angajati de catre director beneficiaza de tratament special. De asemenea am avut cazuri in cadrul firmei in care doua rude care lucrau pe linii diferite au avut altercatii din cauza geloziei sau a unor neintelegeri mai vechi. De asemenea in cazul unei familii care lucreaza in aceiasi firma exista dezavantajul acela ca in momentul in care apare o problema sau diverse situatii speciale cei doi vor lipsi, deci firma va avea un deficit de doua persoane pe langa ceilalti absenti. Cu toate ca un muncitor necalificat si care nu are nici un fel de pregatire poate da productia peste cap, patronii prefera astfel de oameni deoarece remuneratia nu este pe masura muncii prestate. Si cum in ziua de azi iti gasesti foarte greu un loc de munca in care sa fi apreciat pentru munca ce o depui si pe masura studiilor, de aceea de foarte multe ori persoane cu studii superioare ajung sa lucreze pe banda cum sunt la noi in firma. Si din cauza inrudirii acestor persoane nu li se da voie sa avanseze sau sa

ocupe un post mai bun, dar pentru ca fiecare trebuie sa traiasca accepta si astfel de joburi. Cea mai mare parte a muncitorilor sunt nemultumiti de lipsa satisfactiei la locul de munca si de realizarile lor profesionale, asta din cauza lipsei motivatiei muncii, care poate fi salariala sau profesionala. Nemultumirile se datoreaza urmatoarelor cauze: incarcarea fortata a fisei postului cu responsabilitati care nu au legatura cu postul ocupat, rutina de la locul de munca, absenta programelor de modernizarea a locului de munca, dar si a trainingurilor pentru imbunatatirea muncii, existenta in cadrul companiei a unor sisteme de apreciere si recunoastere bazate pe criterii subiective, lipsa factorilor motivationali, supraincarcarea instructiunilor de serviciu, siguranta locului de munca, modul in care sunt tratati angajatii, retributia necorespunzatoare dar si controalele excesive. Sistemul motivational la locul de munca s-ar putea realiza prin: cresterea nivelului general de educatie si de pregatire profesionala, asigurarea unui nivel ridicat de siguranta a fortei de munca dar si promovarea unui sistem eficient de motivare a salariatilor. Din cauza acestor probleme la locul de munca este multa tensiune, comunicarea este inchisa, daca ai nevoie de ajutor sau iti ceri dreptul si apelezi la sefa de banda de foarte multe ori nu ti se rezolva/acorda. In multele situatii care le-am intalnit muncitorul merge direct la director pentru a-si rezolva problem, de aici reiese interesul scazut al sefilor fata de angajati. Intr-una din saptamanile de lucru unul din maistrii a fost bolnav si un om de pe banda, numit de cel in cauza, a fost pus sa-l substituie. Mare a fost surprinderea sefei de hala, dar si a patronului faptul ca aceasta persoana a facut fata provocarii fara a cere ajutorul nimanui. Dupa cum bine se poate vedea multe persoane capabile sunt tinute pe posturi unde nu-si pot arata adevarata valoare. Un alt exemplu concret din care reiese faptul ca se practica intens nepotismul este acela ca electricianul firmei are un frate care are numai patru clase si este handicapat, dar cu toate astea a fost angajat in cadrul firmei si nu numai, dar este remunerat ca o persoana care isi face norma. Iar cand apar reclamatii pentru munca prestata de aceasta persoana, nu se ia nici o masura, dar dupa trei greseli grave, acesta a fost mutat la alta operatie mai usoara. Aceste greseli repetitive ale unor persoane incompetente pot duce la pierderea unor contracte importante si daca nu se iau masurile de rigoare pot duce si la falimentarea firmei.

2.

Chestionar Hofstede

In firma se manifesta atat individualismul, fiecare angajat isi urmareste propriile interese, dar si colectivismul oamenii conlucreaza, luand in considerare interesele de grup. Fiecare membru al organizatiei isi urmareste interesele, ei nu asteapta ca firma sa se ocupe de ei iar firma face angajari din exetrior, nepracticand promovarea in randul angajatilor. Predominante sunt deciziile unipersonale, rar se fac sedinte in care sa se discuta problemele existente si ce masuri s-ar putea implementa pentru stoparea lor. Patronul vine cu sugestii pe care sefa de sectie le transmite mai departe maistrilor spre aplicarea lor. Societtile care incearca sa reduca inegalitatile in putere si bogatie se caracterizeaza prin distanta mica fata de putere, ceea ce determina ca statutele si formalitatea sa aiba mai putina importanta. In aceasta societate structura organizatorica este aplatizata, are un numar mic de niveluri ierarhice, patronii avand in subordine pe sefa de hala, seful de depozit si electricianul. Sefa de hala are la randul ei in subordine pe maistrii, care au ca si subordonati muncitorii. Muncitorii sunt cu calificare redusa, diferentele salariale intre acestia sunt reduse iar incadrarea nu este numeroasa. Din acest context rezulta ca distanta fata de putere este mica. Intreprinderea este una medie, nu se axeaza pe promovarea tinerilor, accentul pe functia de planificare si previzionare este mai redus, schimbarile se fac usor, predomina decizia individuala si nu promoveaza competitia intre angajati, deoarece indiferente daca o persoana isi depaseste sau nu targetul aceasta este la fel platita. Atat barbatii cat si femeile cauta sa-si faca o cariera, iar femeile aflate pe posturi de conducere sunt agresive, la locul de munca sunt putine conflicte, iar restructurarea sarcinilor in general favorizeaza realizarea personala. Dupa dimensiunile culturale ale lui Hofstede organizatia noastra se incadreaza in randul celor cu o distanta mica fata de putere, inclinata spre individualism, caracterizate prin masculinitate si unde evitarea incertitudinii este medie. Studiul a fost realizat pe un numar de 5 persoane care au completat chestionarul Hofstede, dupa o analiza amanuntita a raspunsurilor am desprins urmatoarele: Factorii cei mai importanti pentru cele 5 persoane analizate au fost colectivul in care lucreaza, mediul de lucru. Pentru persoane cel mai important este viata personala, fiind urmata de activitatea de intretinere si anume, munca iar ultima fiind cea umanitate.

3. Testul caracteristica muncii


Specia umana are propriile trasaturi, explicate de-a lungul timpului de numerosi cercetatori si studii elaborate. Unele dintre acestea reprezinta o reminiscenta a unor trasaturi, in timp ce altele inseamna o evolutie a altor caracteristici a stramosilor nostri. Din cestionaruele analizate reiese ca cel mai important factor din viata oamenilor sunt bani, reprezentat de punctul 10 din chestionar, venituri mari.Bani au fost si vor fi prioritatea numarul 1 pentru majoritatea cetatenilor, din cele mai vechi timpuri si pana astazi. Clasata pe locul doi este tipul de concediu, pentru munca depusa in timpul anului oameni doresc sa cheltuiasca bani pentru relaxare si distractie. Programul constat este de asemenea clasat pe podium deoarece munca suplimentara nu este placuta pentru nici un cetatean daca nu aduce venituri substantiale, si cahiar daca aduce nu in orice moment sunt bine venite.

4. Managementul comparativ din doua tari


Schimbrile din viaa social-politic i economic n perioada de trecere la economia de pia din Republica Moldova impun o nou viziune asupra administraiei publice. Dezvoltndu-se pe calea reformelor, Republica Moldova se confrunt cu problemele procesului de tranziie de la sistemul totalitar hipercentralizat, cu structuri economice i politice de comand ,la o societate democrat, pluralist, bazat pe drept, cu o economie de pia. Dup cum se menioneaz n ultimele Programe de activitate ale Guvernului Republicii Moldova (pentru anii 2008-2009 Progres i integrare,pentru anii 2011-2014 Integrarea European: Libertate, Democraie, Bunstare 2011-2014), Guvernul Republicii Moldova este decis s dezvolte o administraie public competent, profesionist i eficient, orientat spre prestarea unor servicii calitative societii. Aparatul de stat trebuie s fie redus ca numr i eficient n activitate. Un aparat de stat eficient i bine pregtit este crucial pentru asigurarea competitivitii economiei i a rii n general. Eficiena structurilor de stat ,depinde,n mare msur,de calitatea managementului funciei publice i funcionarului public n serviciul public. Managementul funciei publice i al funcionarului public este un ansamblu de procese aflate ntr-o continu schimbare, n funcie de mutaiile din sistemul administrativ intern i din mediul internaional. Realizarea unei analize - diagnostic a situaiei existente la nivelul managementului funciei publice i al funcionarului public presupune identificarea problemelor cu care se confrunt acestea, a prioritilor ce trebuie avute n vedere, dar i a resurselor disponibile. Etapa

realizrii analizei- diagnostic este necesar formulrii unei strategii coerente privind managementul funciei publice i al funcionarului public. Strategia managementului funciei publice i al funcionarului public reunete obiectivele i modalitile strategice de realizare, resursele umane i termenele de realizare. Astfel, elaborarea unei strategii a managementului funciei publice i al funcionarului public pentru Republica Moldova este stringent necesar. Elaborarea este necesar i pentru: -stabilirea direciei de evoluie a managementului funciei publice i al funcionarului public pe termen mediu, n contextul reformei n administraia public din Republica Moldova; -concretizarea scopului pe care l are managementul funciei publice i al funcionarului public; -mbuntirea cadrului instituional i legal al funciei publice i al managementului acesteia; - eficientizarea activitii instituiilor i a autoritilor publice, prin adoptarea i aplicarea deciziilor ntr-un cadru organizat, prin raportarea permanent la prioritile stabilite n administraia public; -dezvoltarea unei culturi organizaionale orientate ctre performane i valorificarea unui personal competent, cu atitudine pozitiv fa de schimbare i cu dorina de a se raporta la un sistem de valori viabil. Pentru Republica Moldova, aflat n plin proces de reform a administraiei publice, ntreaga problematic abordat n teza de doctorat este extrem de important i util n fundamentarea i orientarea strategiilor generale i sectoriale privind gestiunea funciei publice i al funcionarului public, menite s conduc la o administraie eficient, compatibil cu cele din statele europene cu o vast cultur administrativ.