ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

Guide pratique pour identifier des emplois pour les personnes handicapes

Robert Heron

Dpartement des comptences et de lemployabilit

ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

Guide pratique pour identifier des emplois pour les personnes handicapes

Robert Heron

Dpartement des comptences et de lemployabilit

Copyright Organisation internationale du Travail 2008 Premire dition 2005

Les publications du Bureau international du travail jouissent de la protection du droit dauteur en vertu du protocole n 2 de la Convention universelle du droit dauteur. Toutefois, de courts passages pourront tre reproduits sans autorisation, la condition que leur source soit dment mentionne. Toute demande dautorisation de reproduction ou de traduction devra tre adresse au Bureau des publications (Droits et licences), Bureau international du Travail, CH-1211 Genve 22, Suisse. Ces demandes seront toujours les bienvenues.

ILO Cataloguing in Publication Data Heron, Robert Analyse de lemploi et du travail : Guide pratique pour identifier des emplois pour les personnes handicapes / Robert Heron; Organisation internationale du Travail. - Genve: OIT, 2008 ISBN 978-92-2-217864-5 (print); ISBN 978-92-2-217865-3 (web pdf) International Labour Office guide / travailleur handicap / analyse des tches / placement / service de l'emploi 15.04.3 Egalement disponible en anglais: Job and work analysis: Guidelines on identifying jobs for persons with disabilities ISBN 92-2-117864-1, Geneva, 2005; et en espagnol: Anlisis del empleo y del trabajo: Directrices para identificar empleos para personas con discapacidades, ISBN 978-92-2-317864-9 (version imprime), 978-92-2317865-7 (web pdf), Ginebra, 2008

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BIP NOU

PRFACE
Alors que les personnes handicapes occupent en plus grand nombre un emploi comptitif, il est clair dsormais quelles peuvent tre dexcellents collaborateurs pour les entreprises qui les emploient, si le poste quelles occupent correspond leurs qualifications, leurs capacits et leurs intrts comme le soulignent la plupart des employeurs travers le monde. Certains employeurs cependant, prfrent recruter des personnes handicapes sils bnficient de soutien pour identifier les emplois proposer aux travailleurs handicaps. Lanalyse de lemploi et du travail peut savrer utile pour identifier les emplois appropris au sein de lentreprise ainsi que les ajustements ou les amnagements potentiellement ncessaires, et pour faciliter lappariement entre les comptences et les capacits du demandeur demploi handicap et les exigences du poste. Les directives de ce guide pratique rsultent des demandes faites lOIT en vue de promouvoir, dans le cadre de ses activits, les opportunits demploi en faveur des personnes handicapes. Elles sont destines aux services de lemploi et aux prestataires de services cherchant dvelopper leur capacit promouvoir le recrutement des personnes handicapes et le maintien dans lemploi des personnes ayant contract un handicap. Elles font partie dune srie doutils de lOIT sur les services de placement lintention des demandeurs demploi handicaps: le manuel pour le personnel des services de placement Aider les personnes handicapes trouver un emploi, le manuel pour les formateurs du personnel de services de placement et le guide lintention des dcideurs politiques et des dirigeants des services de lemploi Le placement des demandeurs demploi handicaps: lments pour un service efficace. Leur traduction en langues nationales est encourage. Les commentaires et suggestions en vue de leur amlioration sont les bienvenus. Ces directives ont t prpares par Robert Heron, ancien Spcialiste principal en administration du travail, OIT Bangkok, en collaboration avec Barbara Murray, Dpartement des comptences et de lemployabilit, OIT, Genve. Elles ont bnfici du soutien de feu Pekka Aro, ancien Directeur du Dpartement des comptences et de lemployabilit de

ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

lOIT, qui attachait une importance particulire au rle de lOIT dans la promotion de lgalit des chances des personnes handicapes en matire demploi par le biais de ses activits de recherche, de sensibilisation et de service. Nous esprons que ces directives seront largement utilises pour amliorer les perspectives demploi des personnes handicapes travers le monde.

Mpenga Kabundi Directeur Dpartement des comptences et de lemployabilit OIT, Genve Novembre 2005

ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

Guide pratique pour identifier des emplois pour les personnes handicapes
INTRODUCTION CHAPITRE 1 QUI PEUT MENER UNE ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL? CHAPITRE 2 CONNATRE LE MARCHE DU TRAVAIL CHAPITRE 3 QUEST-CE QUE LANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL? CHAPITRE 4 DROULEMENT DUNE ANALYSE DU TRAVAIL CHAPITRE 5 LES AVANTAGES DE LANALYSE DE LEMPLOI CHAPITRE 6 LES COMPOSANTES DE LANALYSE DE lEMPLOI CHAPITRE 7 COMMENT MENER UNE ANALYSE DE LEMPLOI CHAPITRE 8 PRPARER UNE LISTE DE CONTRLE POUR LANALYSE DE LEMPLOI
43 35 27 21 15 9 5 3 1

INTRODUCTION

INTRODUCTION
Le placement professionnel effectif des demandeurs demploi handicaps implique dapparier le mieux possible leurs qualifications, leurs intrts et leurs attentes aux exigences des entreprises, telles que prcises dans les descriptions de poste et les spcifications de poste propres des offres demploi particulires. Le processus dappariement entre loffre et la demande de travail requiert des informations qualitatives la fois sur les demandeurs demploi handicaps pour dterminer lexprience, les comptences, les intrts et la capacit gnrale, et sur les emplois, notamment les tches spcifiques accomplir, les normes de performance requises, les conditions et le cadre organisationnel dans lesquels le travail seffectue. Le processus de placement exige une description de poste et une spcification de poste dtailles prcisant les exigences gnrales et particulires de chaque poste vacant. A la fois la description des tches et la spcification du poste de travail sont bases sur lanalyse de lemploi. Si celle-ci nest pas de qualit, la description des opportunits demploi sera vague plutt que prcise, gnrale plutt que spcifique, large plutt que dtaille. Au bout du compte, les personnes handicapes seront encore plus dsavantages pour trouver un emploi adapt. Lorsque la spcification du poste est floue ou inexistante il est trs difficile pour les personnes handicapes daccder un vritable emploi productif et dcent. Ceci ne signifie pas pour autant que lanalyse de lemploi doit tre uniquement motive par les besoins des personnes handicapes. Elle concerne les tches, non les demandeurs demploi individuels. Il est cependant important danalyser la faon dont les tches inhrentes un emploi donn et lenvironnement dans lequel elles seffectuent peuvent tre amnags afin de sadapter aux capacits des personnes handicapes. En consquence, le personnel des services de placement devrait aborder lanalyse de lemploi dune faon qui reconnaisse la situation des personnes handicapes, gnre des opportunits demploi et rejette

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lexclusion. Les tapes du processus danalyse de lemploi sont classiques mais les objectifs cibles font la part belle lquit, linclusion et les opportunits en faveur des personnes handicapes. Pour tre rellement efficace, le personnel des services de placement charg de trouver un vritable emploi pour les personnes handicapes doit avoir des connaissances du processus danalyse de lemploi et tre dot des comptences leur permettant dappliquer cette connaissance la situation de leur groupe cible spcifique. Cest lobjectif de ce manuel: fournir au personnel des services de placement un outil scientifique additionnel pour les aider trouver un vritable emploi pour les personnes handicapes.

QUI PEUT MENER UNE ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL?

CHAPITRE 1 QUI PEUT MENER UNE ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL?

Nul besoin de qualifications formelles pour recourir lanalyse de lemploi et du travail dans lobjectif daider les personnes handicapes trouver un emploi adapt. Comprendre ltude du travail, des temps et des mouvements, les techniques dvaluation professionnelle et la gestion du personnel est utile mais pas essentiel. Tout membre du personnel des services de placement travaillant dans le public, le priv ou au sein dONG, peut acqurir la connaissance et les comptences utiles. Pour mener avec succs une analyse de lemploi et du travail, vous devez avoir:

une vaste connaissance du fonctionnement des marchs du travail; une connaissance du processus dappariement entre loffre et la demande de travail, notamment acqurir les comptences et les techniques pour valuer les besoins et les exigences des entreprises ainsi que les besoins et les capacits des demandeurs demploi; une connaissance des questions lies au handicap et tre sensibilis aux besoins des personnes handicapes, la fois en tant qutres humains et demandeurs demploi; une connaissance des amnagements et des aides disponibles ou ralisables en vue de soutenir les personnes handicapes dans lemploi; une capacit interagir avec des personnes dans des situations varies; une capacit penser logiquement et observer de faon critique; la conviction selon laquelle servir les autres est important.

ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

Les tapes proposes dans ce manuel vous permettront de vous lancer dans lanalyse de lemploi et du travail. Certaines de ces tapes vous sont sans doute familires. Nul besoin dtre conomiste, comptable, psychologue, mdecin, avocat ou infirmire pour mener une telle analyse. Tout membre du personnel des services de placement suffisamment comptent et motiv peut y parvenir. Vous devez juste tre dot de la capacit :

mener des entretiens structurs; poser des questions pertinentes; couter attentivement; observer soigneusement; enregistrer des informations de faon systmatique.

Lancez-vous dans lanalyse de lemploi et du travail. La tche nest pas aussi complexe que vous le supposez. Vous trouverez que lexercice est gratifiant et utile, et contribue la ralisation de votre objectif li au placement dun nombre accru de personnes handicapes dans un vritable emploi productif et dcent.

CONNATRE LE MARCH DU TRAVAIL

CHAPITRE 2 CONNATRE LE MARCH DU TRAVAIL

Lanalyse de lemploi et du travail exige de bien connatre la situation gnrale du march du travail dans votre rgion. A chaque province, district ou ville correspond un march du travail spcifique avec ses propres caractristiques en termes doffre et de demande. Certains segments de ces marchs du travail sont en expansion tandis que dautres se contractent ou stagnent. Certains connaissent une surabondance de travailleurs qualifis. Sur certains autres, des postes restent vacants du fait dune pnurie de travailleurs suffisamment qualifis. En tant que membre des services de placement, vous devez tre au courant de la situation du march du travail dans la rgion dont vous tes en charge. Afin daider les personnes handicapes trouver un emploi adapt et les entreprises trouver des travailleurs appropris, vous devrez mener une enqute trs simple. Les rponses aux questions ci-aprs vous fourniront des informations importantes sur les besoins des entreprises et leur demande de main-duvre ainsi que sur loffre de travailleurs disponibles pour pourvoir ces emplois:

quelles sont les principales industries de la rgion? Quelles sont les principales entreprises dans chaque secteur industriel? quel pourcentage de main-duvre de la rgion occupe un emploi rmunr? quel pourcentage de main-duvre de la rgion occupe un emploi indpendant ou exerce une activit dans le secteur informel? Quelles sont les principales activits (agriculture, pche, services alimentaires, transformation, transport, etc.)? depuis combien de temps les principales entreprises sont-elles implantes dans cette rgion? Peut-on sattendre ce quelles sinstallent sur le long terme? quelles sont les entreprises en expansion? Quelles sont celles qui rduisent leur activit?

ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

quelles sont les nouvelles entreprises susceptibles de sinstaller dans la rgion lavenir? Quels sont les produits ou services quelles offriront? De quels types de travailleurs auront-elles besoin? quel est le profil gnral de comptences des travailleurs dans la rgion? Sont-ils hautement qualifis, qualifis ou non qualifis? quels prestataires de formation, publics et privs, classiques et spcialiss, oprent dans cette rgion? Quelle formation proposent-ils? Combien de personnes, handicapes et nonhandicapes, forment-ils chaque anne et dans quels secteurs? les bnficiaires de la formation trouvent-ils un emploi? Quels types demploi? Dans quels secteurs industriels et entreprises? combien de personnes handicapes vivant dans la rgion souhaitent et sont capables de travailler? Combien travaillent actuellement? quel est le profil de comptences des demandeurs demploi handicaps dans la rgion? quelles sont les entreprises qui ont recrut des personnes handicapes? Dans quels types demploi? De quel type de handicap souffraient ces travailleurs? Combien ont accd lemploi?

Une grande partie de ces informations sont disponibles auprs de sources existantes. Il vous suffira de les rassembler puis de les analyser en vue didentifier:

les entreprises offrant les meilleures perspectives demploi pour les personnes handicapes; les personnes handicapes susceptibles daccder lemploi rmunr; les personnes handicapes susceptibles daccder lemploi indpendant.

CONNATRE LE MARCH DU TRAVAIL

Des informations prcises, pertinentes et actualises sur vos marchs du travail locaux serviront de base aux interventions cibles visant garantir quun nombre accru de personnes handicapes accdent un vritable emploi. Ces informations peuvent galement identifier les entreprises enclines participer aux activits inhrentes lanalyse de lemploi et du travail.

QUEST-CE QUE LANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL?

CHAPITRE 3 QUEST-CE QUE LANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL?

Lanalyse de lemploi fait rfrence un processus de ventilation dtaill et systmatique du travail en diffrentes tches et obligations distinctes.
Cest un processus dtaill en ce sens quil considre toutes les tches excuter, en les divisant parfois en tches essentielles et en tches marginales. Cest un processus systmatique en ce sens quil suit une approche pas pas de collecte, denregistrement, danalyse et dinterprtation des informations collectes. Les chapitres 5 8 expliquent ce quest lanalyse de lemploi et comment la mener.

Lanalyse du travail est lie lanalyse de lemploi mais sa porte est plus vaste. Alors que lanalyse de lemploi sintresse lemploi individuel pour en identifier les tches spcifiques, lanalyse du travail sintresse plusieurs emplois en mme temps.
Tout comme lanalyse de lemploi, lanalyse du travail est la fois dtaille et systmatique. Mais le rsultat est diffrent. L o lanalyse de lemploi identifie les tches et les responsabilits, lanalyse du travail dtermine les nouveaux emplois potentiels et le besoin de rorganisation et de restructuration. Le chapitre 4 explique ce quest lanalyse du travail et comment la mener. Afin de comprendre la nature de lanalyse du travail, il faut tablir une distinction entre:

profession; poste; emploi.

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Les deux types danalyse impliquent de comprendre et de se familiariser avec plusieurs notions, expliques ci-dessous.

Profession
Une profession est un groupe demplois relativement similaires quant aux tches effectues et la connaissance, aux comptences et aux capacits exiges pour les excuter avec succs. A titre dexemples: instituteur, programmeur informatique, ingnieur civil, comptable, infirmire, vendeur, pilote davion, secrtaire et agent de scurit.

Poste
Un poste fait rfrence un niveau demploi au sein dune organisation ou dune entreprise. Il est gnralement dsign par son titre. Par exemple:

Adjoint administratif, chelon 2; Administrateur, niveau 3; Assistant directeur commercial; Responsable technique principal, niveau 1; Responsable de lemploi.

Ces titres ne dfinissent pas vraiment lemploi ou le travail rel. A chaque emploi correspond un poste ou un titre mais chaque poste peuvent correspondre plusieurs emplois. Par exemple, une entreprise peut employer 20 adjoints administratifs, chelon 2. Ils ont un mme poste et un mme titre mais lemploi ou le travail rel de chacun peut varier.

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QUEST-CE QUE LANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL?

Emploi
Lemploi fait rfrence aux tches et fonctions spcifiques correspondant un poste particulier. Par exemple, un adjoint administratif peut tre responsable de la rdaction de la correspondance et des rapports mensuels, et du classement des rapports et des documents. Un autre adjoint administratif, occupant un poste similaire, peut se voir confier des tches diffrentes comme organiser limpression de rapports, prparer les listes de distribution et organiser la distribution des documents. Que sont les exemples ci-aprs? Sagit-il dexemples de profession, de poste ou demploi?

Il est surveillant. Elle est physicienne. Ils sont manuvres. Nous sommes enseignants.

Aucun exemple ne prcise les tches individuelles excuter ou les conditions dans lesquelles est effectu le travail rel. Ils font rfrence des professions et non des emplois.

Lorsque vous essayez de trouver un emploi pour les personnes handicapes, vous vous intressez non lanalyse de la profession ou du poste mais lanalyse de lemploi.

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ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

Description de poste
Une description de poste est une dclaration crite de toutes les composantes importantes dun emploi. Elle est le rsultat du processus danalyse de lemploi et inclut gnralement les composantes suivantes:

poste ou intitul du poste; tches spcifiques excuter; relation entre lemploi en question et dautres emplois au sein de lentreprise; responsabilits rattaches lemploi; conditions de travail, y compris le salaire et la dure du travail; normes de performance requises.

valuation du poste
Lvaluation du poste est un processus visant valuer la valeur relative des emplois, gnralement en vue de dterminer les niveaux de salaire. Elle classe les emplois par ordre dimportance et de valeur, sans tenir compte des personnes qui effectuent le travail. Lanalyse de lemploi est un des outils utiliss lors de lvaluation du poste. On procde dabord une analyse de lemploi, qui peut ensuite servir classer les emplois et valuer leur importance relative.

Spcification du poste
La spcification du poste est une dclaration crite des comptences et capacits requises pour excuter le travail de faon satisfaisante. Elle est parfois dsigne sous diffrentes expressions: profil de poste, profil de comptence ou comptences exiges.

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QUEST-CE QUE LANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL?

La description de poste peut tre intgre dans la description de poste ou constituer un document distinct. Elle inclut les composantes suivantes:

niveau dducation; exprience; comptences spcifiques; caractristiques personnelles.

Un dernier terme est parfois utilis en relation avec lemploi des personnes handicapes, celui de job coaching, qui fait rfrence laccompagnement des demandeurs demploi handicaps dans des situations demploi. Elle inclut la formation des personnes handicapes afin quelles puissent accomplir des tches professionnelles spcifiques sur le march du travail ouvert. En tant que membre des services de placement, votre rle est de mener une analyse de lemploi et du travail dun point de vue spcifique particulier celui des personnes handicapes. Ceci exige:

une connaissance des concepts de lanalyse de lemploi et du travail et de leur utilisation; lutilisation de cette connaissance pour aider les personnes handicapes trouver un emploi.

La connaissance et son utilisation vont de pair pour permettre un nombre accru de personnes handicapes daccder des emplois productifs.

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DROULEMENT DUNE ANALYSE DU TRAVAIL

CHAPITRE 4 DROULEMENT DUNE ANALYSE DU TRAVAIL

Lanalyse du travail inclut un examen et une valuation systmatiques des emplois:

dune entreprise tout entire; dun dpartement particulier; dune section ou dune unit dun dpartement.

Lobjectif gnral de lanalyse du travail est de conseiller les dirigeants dentreprise sur la faon dont ils peuvent amliorer la performance gnrale de leur entreprise. Elle inclut:

identifier les activits qui sont compltement ngliges; identifier les activits dont la lenteur dexcution constitue un facteur de blocage.

Lidentification des carences peut servir raffecter certaines activits rattaches des postes existants pour crer un nouvel emploi.

Pour le personnel des services de placement charg daider les personnes handicapes, lobjectif spcifique de lanalyse du travail est dencourager lentreprise rsoudre ses problmes de performance en crant un ou plusieurs emplois susceptibles dtre confis des personnes handicapes. Un second objectif est dutiliser lanalyse du travail comme une occasion didentifier les opportunits dinitiation la vie professionnelle quoffrent les entreprises aux personnes handicapes.

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Analyse du travail: Les tapes

Lanalyse du travail combine procdure systmatique et crativit. La procdure systmatique regroupe plusieurs tapes cls:

Commencez par un aperu gnral de lentreprise en observant ce qui sy passe. En procdant ainsi, vous nagissez pas en tant que conseiller de gestion ayant pour mandat damliorer la performance et les profits de lentreprise mais en responsable du placement charg de trouver des emplois adapts pour les personnes handicapes. Pour cela, vous devez chercher connatre le fonctionnement de lentreprise en gnral, en trouvant des rponses aux questions suivantes notamment:

quelles sont les matires premires utilises? quel est le mode de transport et de stockage des matires premires? quels sont les procds utiliss? quels sont les biens et services produits? quel est lenvironnement de travail? lentreprise est-elle en phase dexpansion? quelle est la culture dentreprise? lentreprise emploie-t-elle des personnes handicapes?

Puis identifiez les dpartements, sections ou units offrant des opportunits demploi pour les personnes handicapes. Vous devez avoir une bonne connaissance des diffrents types de handicap, du profil de comptence des personnes handicapes relevant de votre secteur et des emplois occups avec succs par des personnes handicapes. Vous ne devez pas avoir lesprit des personnes handicapes en particulier; Observez le travail gnral effectu dans lunit ou le dpartement identifis. Par exemple, posez-vous ces questions:

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DROULEMENT DUNE ANALYSE DU TRAVAIL

le travail seffectue-t-il sans -coups? y a-t-il des points de blocage ou une accumulation de travail en retard? des travailleurs sont-ils soumis une cadence leve ou sous pression? le lieu de travail est-il propre et bien rang?

Observez les travailleurs en situation concrte de travail. Si des descriptions de poste crites sont disponibles, confrontez vos observations aux tches et obligations spcifies dans ces descriptions. Identifiez tout cart entre les niveaux de performance admissibles et rels. Tentez didentifier les causes de ces carts. Parlez avec les travailleurs de leur emploi et des difficults quils prouvent pour respecter les objectifs en matire de performance. Discutez de vos observations et conclusions prliminaires avec la direction, en soulignant la possibilit de crer certains emplois additionnels pour rsoudre les problmes de performance identifis. Prparez une proposition allant dans le sens dune cration de postes additionnels. Pensez inclure une description de poste pour les emplois crer. Indiquez le profil gnral des personnes handicapes dont vous estimez quelles sont susceptibles doccuper ces emplois.

Lentreprise peut consentir crer un ou deux nouveaux emplois tout en souhaitant quils ne soient pas attribus des personnes handicapes. Vous devez vous opposer fermement ce choix et suggrer fortement de donner une chance des personnes handicapes. Faites rfrence:

la satisfaction dautres entreprises employant des personnes handicapes; la fiabilit et au sens des responsabilits des travailleurs handicaps;

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ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

aux incitations financires auxquelles ont droit les entreprises qui recrutent des personnes handicapes; aux dispositions de la loi; laide au suivi que vous apporterez par le biais du service de lemploi.

Si vos efforts portent leurs fruits, efforcez-vous dapparier le mieux possible les personnes handicapes aux postes crs de faon renforcer la confiance de lentreprise quant votre capacit fournir des services de qualit. Vous gagnerez galement lassurance qui vous permettra dutiliser efficacement lanalyse du travail comme un outil au service des personnes handicapes. Si vous ne parvenez pas convaincre lentreprise de crer un emploi pour une personne handicape, essayez de lencourager proposer une priode dessai, qui pourra toujours dboucher sur un emploi permanent et qui offrira une personne handicape loccasion de sinitier la vie professionnelle. Les aspects cratifs de lanalyse du travail sont tout aussi importants que le processus dobservation systmatique. Vous devez:

voir les choses que les autres ne voient pas; visualiser la faon dont une personne handicape peut sadapter un dpartement, une section ou une unit spcifiques; suggrer des approches novatrices pour rsoudre les problmes.

Dans lexemple ci-aprs, lanalyse du travail montre que certaines activits sont totalement dlaisses du fait des pressions exerces pour atteindre les objectifs de production quotidiens. Dans une entreprise de vtements, les couturires sont soumises des quotas journaliers. Elles nont pas le temps de ranger leur lieu de travail; botes vides et chutes de tissus encombrent leur poste de travail et les alles. Les couturires disent que les agents de nettoyage viennent en fin de journe remettre de lordre. 18

DROULEMENT DUNE ANALYSE DU TRAVAIL

Lanalyse du travail mene par le responsable du placement a rvl que le manque dordre durant le travail ralentissait la production et crait un risque daccident et dincendie. Il recommande que lentreprise embauche deux travailleurs supplmentaires chargs de nettoyer en permanence le lieu de travail puis il persuade lemployeur dengager des travailleurs handicaps pour occuper ces emplois. Il est possible que le responsable du placement a dj deux personnes en tte! Lexemple suivant montre comment rorganiser diffrents emplois pour crer un nouveau poste. Une ou deux tches sont retires de diffrents postes et regroupes pour crer un nouvel emploi adapt une personne handicape.

Dans un bureau dbordant dactivit, dix secrtaires sont tellement accapares par le traitement de texte et le courrier quotidien quelles remettent toujours plus tard lenvoi de fax, les photocopies et la fusion de documents. Le travail saccumule sans tre jamais fait. Ces retards tmoignent de linefficacit du bureau et suscitent des critiques de la part des consommateurs, des clients et de la direction. Si rien nest fait, les secrtaires subiront des pressions et un stress accrus; leur performance continuera de baisser alors quelles tenteront tant bien que mal de contenir le flux de travail.
Lanalyse mene par le responsable du placement a montr que les secrtaires ntaient pas en mesure de sacquitter de toutes les tches qui leur incombaient, notamment pour ce qui concerne lenvoi de fax, la photocopie et la fusion de documents. Il a recommand lentreprise de crer un poste additionnel qui se concentrerait sur les fax, la photocopie et la fusion des documents, et de confier celui-ci une personne handicape. En fonction de lvaluation du volume rel de travail et des priodes de pointe, le responsable du placement peut galement suggrer un poste plein temps et un ou deux postes temps partiel.

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ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

Lors de lanalyse du travail, vous devez garder lesprit que: lobjectif est daider les personnes handicapes trouver un emploi appropri; les personnes handicapes peuvent contribuer de faon importante lamlioration de la performance; lentreprise cre des emplois; lentreprise a besoin dtre conseille et oriente dans ce processus de cration demploi; les entreprises soumises la lgislation sur les quotas considreront lanalyse du travail comme un moyen de respecter leurs obligations lgales; lanalyse du travail peut dboucher sur des opportunits de travail lessai, dinitiation la vie professionnelle et de formation sur le tas; les emplois ne doivent pas tre proposs aux personnes handicapes par charit ou pour se donner bonne conscience.

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LES AVANTAGES DE LANALYSE DE LEMPLOI

CHAPITRE 5 LES AVANTAGES DE LANALYSE DE LEMPLOI

Comme dcrit au chapitre 2, lanalyse de lemploi est un processus systmatique et dtaill de ventilation dun poste en diffrentes tches spcifiques. Elle implique dexaminer les marchs du travail du ct de la demande pour connatre les types de travailleurs dont ont besoin les entreprises pour russir. Pour les entreprises, lanalyse de lemploi a diffrents usages gnraux, incluant:

soutenir les processus gnraux de recrutement et de slection; soutenir le processus dappariement; valuer la performance du personnel; contribuer aux exercices de promotion du personnel; identifier les besoins de formation.

En tant que responsable du placement, lanalyse de lemploi vous sert apparier une personne un poste de travail. Plus spcifiquement, votre rle consiste utiliser lanalyse de lemploi comme outil pour aider les employeurs identifier les emplois porte des personnes handicapes et donc daider davantage de personnes handicapes trouver un emploi adapt. Vous devez donc bien comprendre les utilisations et les avantages de lanalyse de lemploi, et la faon dont elle peut servir les intrts des personnes handicapes. Lanalyse de lemploi est un outil susceptible de doter les entreprises des moyens de sintresser:

aux questions et problmes individuels survenant au sein de lentreprise; aux besoins organisationnels, notamment restructurer la pratique; aux dispositions de la lgislation; aux problmes entre travailleurs et direction sur le lieu de travail. 21

ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

Ces quatre thmes prsentent tous un intrt pour les personnes handicapes.

Lanalyse de lemploi et le travailleur individuel

Pour les entreprises, lanalyse de lemploi facilite la gestion les ressources humaines (le personnel) de faon systmatique et structure ainsi que le recrutement des travailleurs handicaps sur la base de leur contribution potentielle lentreprise plutt que par souci du respect de la lgislation ou par charit ou bonne conscience. Lanalyse de lemploi aide les personnes handicapes individuelles en:

amliorant leurs chances de placement dans de vritables emplois plutt que dans des emplois symboliques, par le biais dun processus dappariement qui rpond aux exigences la fois du demandeur demploi handicap et dune entreprise cherchant pourvoir des postes vacants; donnant les moyens de modifier les descriptions de postes de faon ne pas exclure les personnes handicapes; constituant une base pour largir les opportunits demploi des personnes handicapes tout en modrant les attentes irralistes des individus et des entreprises; soulignant lintrt dune initiation la vie professionnelle et de la formation sur le tas (ou du job coaching) pour permettre aux personnes handicapes de renforcer leur contribution lentreprise.

Lanalyse de lemploi et lentreprise dans son ensemble

Lanalyse de lemploi contribue fortement au fonctionnement de lentreprise dans son ensemble, notamment en priode de restructuration, de mutation organisationnelle ou dinnovation technologique.

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LES AVANTAGES DE LANALYSE DE LEMPLOI

En priode de mutation organisationnelle, notamment si des licenciements sont prvus, les personnes handicapes sont souvent les premires touches. En revanche, les changements organisationnels et la restructuration peuvent tre loccasion de crer de nouveaux emplois pour les personnes handicapes. Dans les deux cas, lanalyse de lemploi peut les aider:

en garantissant que la restructuration et la rduction des effectifs sont menes de faon objective et hors de toute discrimination; en identifiant les nouveaux emplois offrant aux personnes handicapes des chances de promotion, comme les emplois sur ordinateur et leurs applications; en offrant des opportunits aux travailleurs handicaps dlargir leur champ professionnel et en tant polyvalents, autrement dit en leur permettant dassumer de nouvelles tches et responsabilits autres que celles spcifies dans la description de poste originelle et de leur donner ainsi le sentiment de mener carrire plutt que davoir un emploi.

Lanalyse de lemploi et la lgislation

Lanalyse de lemploi peut servir dterminer les entreprises qui respectent les lois et les rglementations. Ceci est particulirement important pour les personnes handicapes qui sont frquemment victimes de discrimination et dun traitement ingal dans laccs aux opportunits demploi et lemploi lui-mme. Lanalyse de lemploi peut aider les personnes handicapes dans leur qute dun traitement quitable selon les termes de la loi en:

contribuant la mise en place de systmes de quotas par exemple, lorsque la loi demande aux entreprises de rserver un pourcentage demplois aux personnes handicapes, lanalyse de lemploi peut aider lemployeur identifier les emplois appropris;

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ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

contribuant lapplication de la lgislation contre la discrimination par exemple, lanalyse de lemploi peut concourir garantir que le salaire est bas sur lemploi plutt que sur la personne qui lexcute; les aidant sassurer que lentreprise remplit les conditions requises pour bnficier dincitations financires telles que des subventions et des avantages fiscaux - par exemple, si une entreprise emploie des personnes handicapes ayant, travail gal, une productivit infrieure celle des travailleurs nonhandicaps, lanalyse de lemploi peut permettre de dterminer la productivit.

Lanalyse de lemploi et les relations de travail

Lanalyse de lemploi peut contribuer fortement aux relations de travail lchelon de lentreprise car elle constitue un outil utile la prvention et la rsolution des diffrends. Lanalyse de lemploi peut aider les personnes handicapes dans leurs relations avec la direction en:

fournissant des informations permettant de dsamorcer les dsaccords individuels avant quils ne dgnrent en conflits plus graves par exemple, si un travailleur handicap menace de porter son cas devant le tribunal du travail au prtexte que, travail gal, son salaire est infrieur celui dun travailleur nonhandicap, lanalyse de lemploi peut servir dterminer si les emplois sont rellement identiques; rduisant les conflits - par exemple, lorsque des travailleurs handicaps craignent un licenciement du fait des nouvelles tches engendres par lintroduction de nouvelles machines, lanalyse de lemploi peut permettre didentifier ces tches et montrer la faon dont les travailleurs handicaps peuvent bnficier dune formation pour sy adapter.

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LES AVANTAGES DE LANALYSE DE LEMPLOI

Lanalyse de lemploi ne constitue pas une menace pour les personnes handicapes ou une violation de leurs droits. Mene convenablement, et en concertation avec les travailleurs individuels et leurs superviseurs, elle peut savrer un outil efficace au service de lemploi des personnes handicapes.

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LES COMPOSANTES DE LANALYSE DE lEMPLOI

CHAPITRE 6 LES COMPOSANTES DE LANALYSE DE lEMPLOI

Lanalyse de lemploi est un processus systmatique cinq composantes:

Objectif: Tches:

Quelle est la nature gnrale dun emploi donn? Pourquoi est-il important? Quelles sont les principales tches inhrentes cet emploi? Sont-elles complexes? Comment simbriquent-elles dans les autres emplois de la section ou du dpartement?

Environnement: Dans quel environnement de travail saccomplissent ces tches? Conditions de travail: Comptences:
Quelles sont les conditions de travail sappliquant cet emploi? Quels sont le niveau dducation, les connaissances, les comptences et les attributs requis pour excuter cet emploi?

Ces cinq composantes sappliquent lanalyse de tous les emplois et toutes les personnes. Mais la porte doit tre encore plus spcifique et dtaille lorsquil sagit demplois pour les personnes handicapes. Par exemple:

savoir quun emploi exige que le travailleur se dplace ne suffit pas le degr de mobilit exig est un facteur essentiel pour dterminer si lemploi peut convenir une personne handicape physique; le niveau de capacit auditive requis pour un poste et la possibilit de miser sur la vue plutt que sur laudition peuvent dterminer si ce poste est convient une personne souffrant dun grave dficit auditif. 27

ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

Votre efficacit dpendra de votre connaissance approfondie des aspects du handicap lis au travail.

Lobjectif de lemploi
Lanalyse de lemploi exige que chaque poste individuel soit envisag dans le contexte gnral de lentreprise ou de lorganisation. A ce stade, vous navez pas besoin de faire une analyse dtaille des tches. Laccent est mis sur le pourquoi du poste et comment il contribue la performance gnrale de lentreprise. Par exemple:

o le poste se situe-t-il dans leffort de travail gnral de lentreprise? lorganisation actuelle du poste est-elle lunique faon de procder? Est-elle intrinsque lemploi ou peut-elle tre modifie pour sadapter une personne handicape? est-ce un travail orient sur les services? est-ce un travail direct de production pour lequel le travailleur fabrique une partie du produit final? est-ce un travail dquipe?

Les tches
La prochaine tape vise identifier les tches spcifiques du poste. Cest une composante majeure de lanalyse de lemploi. Les questions poser incluent:

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quelles sont les tches rellement excutes par le travailleur? quelles sont les tches les plus rptitives? combien de tches diffrentes doit accomplir le travailleur? quelle est la squence des tches? quels outils et quipements sont utiliss? Un ordinateur est-il requis? quelles tches impliquent une coopration troite avec dautres travailleurs?

LES COMPOSANTES DE LANALYSE DE lEMPLOI

En tant que responsable du placement charg de trouver un emploi pour les personnes handicapes, vous ne devez pas vous contenter didentifier les tches. Vous devez le faire avec un certain degr de prcision. Par exemple:

votre analyse identifie quun travail implique de soulever des botes pour les transporter jusqu la salle de livraison. Pour tre prcis dans la description de la tche, vous devez dterminer:

la frquence du soulvement (nombre de fois par heure, jour ou semaine); le poids soulever (en kilogrammes); et la distance couvrir (en mtres).

Lors de lidentification des tches, utilisez un vocabulaire qui dcrit le comportement impliqu. Par exemple, des termes comme manipuler des botes, distribuer des messages, ranger la correspondance sont trop vagues. Mieux vaut utiliser des mots qui indiquent la manire exacte de se comporter tels que soulever, porter, se pencher, stirer, marcher, rester debout, crire, parler, couter, calculer, compter, trier, gravir Ensuite, vous devez laborer la tche en spcifiant ses proportions et son contexte. Par exemple:

rester debout pendant des priodes de 40 minutes, sans sasseoir, un comptoir o de nombreux clients demandent tre servis rapidement; sasseoir et recevoir des appels tlphoniques, jusqu vingt par heure, et rdiger un court message pour chaque appel.

La prcision est essentielle. Si lidentification des tches est imprcise, il sera nettement plus difficile:

de dterminer si le travail peut tre confi une personne handicape; didentifier les tches liminer pour rendre lemploi accessible une personne handicape; 29

ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

dapparier correctement une personne handicape un poste. Un appariement imprcis pourrait rsulter en une incapacit du travailleur handicap occuper un poste aprs le placement; didentifier les amnagements apporter lenvironnement de travail, aux outils et lquipement pour que le poste convienne une personne handicape.

Voici un exemple de la faon dont la prcision de lanalyse de lemploi peut aider une personne handicape: Lanalyse de lemploi identifie quune des tches principales dun emploi hospitalier est de collecter largent des clients pour le porter la caisse centrale pour vrification et mission dun reu. Le poste a t confi une personne atteinte dun handicap physique limitant sa capacit de dplacement. Toutefois, elle a trouv la tche trop difficile du fait de la distance parcourir entre le point de collecte et la caisse centrale. Les dplacements incessants taient puisants et le travailleur a quitt cet emploi. Une meilleure analyse de lemploi aurait pu sauver la situation. La distance parcourir et le nombre de transactions par heure et par jour auraient d tre identifis avec prcision. Lanalyste aurait alors pu suggrer une lgre rorganisation du lieu de travail, comme un rapprochement entre la caisse centrale et le point de collecte de largent.

Lenvironnement
Lexemple ci-dessus montre que lanalyse de lemploi identifie non seulement les tches spcifiques mais galement lenvironnement de travail dans lequel elles sont effectues. Par exemple:

le travail se droute-t-il dans un endroit exigu ? Une pice? Plusieurs pices? Le btiment entier? A lintrieur et lextrieur? comment est lenvironnement physique en termes de bruit, poussire, clairage, temprature?

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LES COMPOSANTES DE LANALYSE DE lEMPLOI

quel est le rythme de travail? quelle est linteraction avec dautres travailleurs? des collgues de travail sont-ils disponibles pour ventuellement aider? le lieu de travail et le poste de travail sont-ils suffisamment accessibles? quelle est linteraction avec les clients? quelles sont la nature et lampleur de la supervision?

Les conditions de travail

A linstar des travailleurs non-handicaps, les travailleurs handicaps sintressent aux conditions demploi concernant le salaire, la dure du travail, les exigences en matire dheures supplmentaires, les congs pays, les prestations de scurit sociale, les indemnits de maladie, etc. Outre ces conditions, les travailleurs handicaps doivent galement tre informs dautres conditions, comme les accords concernant lhoraire flexible, la disponibilit de transports, les prestations mdicales et les pauses. Toutes ces questions peuvent influencer le refus ou lacceptation dun emploi par une personne handicape, mme si lappariement est bon. Par exemple, une personne ayant un handicap physique pourrait demander beaucoup de temps pour se prparer aller au travail le matin. Un horaire souple lui permettrait darriver plus tard le matin et de repartir plus tard le soir.

Comptences
Une fois analyses les quatre autres composantes, vous devez examiner les comptences requises pour le poste en question et ne pas laisser la responsabilit de cette valuation lentreprise. Il arrive frquemment que les entreprises surestiment les comptences requises, ce qui a pour effet dexclure les personnes handicapes. Par exemple:

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ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

un htel peut exiger quun jardinier charg de lentretien ait un diplme universitaire en horticulture; cette comptence est nettement trop leve par rapport aux tches effectives; une entreprise peut stipuler que les postulants un emploi dagent de service doivent avoir achev les six annes de secondaire.

Ces deux exemples surestiment les qualifications relles exiges par le poste. Vous devez en discuter avec les employeurs afin de les encourager tre plus ralistes lors de la dfinition des spcifications du poste. Encouragez lemployeur se concentrer sur les capacits et les comptences essentielles et non sur le niveau dducation formelle. Lvaluation des comptences devrait porter attention lducation, la connaissance, les comptences, les attributs physiques, les attributs intellectuels et les attributs sensoriels.

ducation
Elle fait rfrence au niveau scolaire et post-scolaire dune personne. Elle est gnralement identifie par le nombre dannes et les sujets ou domaines spcifiques tudis. De nombreuses entreprises considrent lachvement du cycle secondaire ou un diplme universitaire comme essentiels tous types demploi. De nombreuses personnes handicapes, notamment dans les pays en dveloppement, nont pas accs lducation du fait notamment de la faon dont elle est dispense. Mme si leur capacit intellectuelle est leve, de nombreuses personnes handicapes sont laisses de ct. Pour les personnes ayant accs lcole et lducation sous dautres formes, le niveau dinstruction atteint donne une bonne prcision de la capacit intellectuelle mais nindique pas en soi lexistence de connaissances, comptences et capacits spcifiques exiges pour occuper un poste particulier.

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LES COMPOSANTES DE LANALYSE DE lEMPLOI

Connaissances
Elles font rfrence au savoir ncessaire une personne pour excuter des tches. Elle diffre de lducation. Comme mentionn prcdemment, le niveau dinstruction est souvent un indicateur de la capacit intellectuelle gnrale. La connaissance fait rfrence aux informations spcifiques exiges pour sacquitter de tches particulires, par exemple la connaissance:

des procdures financiers; de programmes informatiques particuliers; des procdures durgence; de la lgislation routire; des procdures disciplinaires.

Comptences
La comptence fait rfrence la capacit dexcuter une tche exigeant une coordination esprit-corps. Par exemple:

conduire une moto; utiliser un clavier dordinateur; utiliser une machine coudre; cuisiner.

Un des objectifs cls de lanalyse du travail est didentifier les comptences essentielles et spcifiques concourant lexcution dun niveau acceptable de travail. Ceci implique didentifier en premier lieu les tches puis les comptences requises pour chaque tche. A linstar des personnes non-handicapes, les personnes handicapes ont prouv leur capacit acqurir des comptences. Tous types de comptences peuvent tre acquis par des enseignements successifs, des dmonstrations, une pratique sous encadrement, la rptition et la pratique sur le tas avec et puis sans supervision.

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ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

Attributs physiques
Certains postes exigent des attributs spcifiques tels que la capacit marcher, se tenir debout, se lever ou gravir. Dautres (comme policiers, agents de bord) ont des exigences de taille et de poids. Votre tche est de garantir, autant que possible, que les exigences relatives aux comptences physiques nexcluent pas les personnes handicapes qui par ailleurs satisfont aux spcifications du poste. Laccent doit tre mis sur les amnagements raisonnables apporter pour leur permettre daccder lemploi.

Attributs intellectuels
Certains postes exigent des attributs intellectuels spcifiques, notamment la capacit calculer, planifier, valuer, se concentrer, comprendre, analyser, dcider et juger. Certaines personnes handicapes, notamment celles ayant un handicap dapprentissage, peuvent rencontrer certaines difficults pour satisfaire ces exigences. En qualit de responsable du placement, votre tche consiste dcourager et minimiser lexclusion. Les personnes handicapes dapprentissage peuvent excuter des tches exigeant diffrentes capacits intellectuelles. Dans certains cas, ceci exigera une formation structure rptitive mais il est largement prouv quune telle formation peut tre trs efficace.

Attributs sensoriels
Certains emplois requirent des capacits sensorielles spcifiques incluant la capacit voir et entendre, comme policiers affects la circulation ou conducteurs de taxi. Il est important davoir lesprit ouvert pour garantir que les personnes handicapes ne sont pas injustement exclues de certains emplois au motif quelles souffrent de troubles sensoriels. Par exemple, il est prouv que les personnes ayant un dficit auditif font dexcellents serveurs et de nombreuses personnes malvoyantes sont des interprtes, programmeurs et oprateurs trs comptents.

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COMMENT MENER UNE ANALYSE DE LEMPLOI

CHAPITRE 7 COMMENT MENER UNE ANALYSE DE LEMPLOI

Lanalyse de lemploi comporte cinq tapes fondamentales:
tape tape tape tape tape 1 2 3 4 5

considrer lentreprise dans son ensemble; dcider des emplois analyser; collecter des informations; enregistrer les informations; analyser et interprter les informations collectes.

tape 1

Considrer lentreprise dans son ensemble

Linformation sur lentreprise dans son ensemble est essentielle pour dtecter ce qui est possible. Votre objectif est didentifier les secteurs de lentreprise offrant aux personnes handicapes les meilleures chances et opportunits. Vous devez commencer lanalyse en rpondant ces questions:

quels sont les buts et objectifs de lentreprise? quels biens produit-elle et quels processus utilise-t-elle? quelle est sa taille? quelle est sa situation actuelle?

est-elle en phase dexpansion ou de contraction? dveloppe-t-elle de nouveaux produits? introduit-elle une nouvelle technologie? est-elle domine par des considrations conomiques? a-t-elle des objectifs sociaux importants? combien? quels postes? quels postes? pourquoi sont-elles parties? 35

quelle est la culture de lentreprise?

emploie-t-elle actuellement des personnes handicapes?

a-t-elle embauch des personnes handicapes par le pass?

ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

tape 2

Dcider des emplois analyser

Une fois que vous avez mieux cern lentreprise, ses produits, ses procds et ses opportunits demploi, vous pouvez dcider danalyser tous les emplois ou doprer une slection. Il est vident quanalyser tous les emplois est une tche fastidieuse et qui prend beaucoup de temps. Vous devez vous focaliser sur les emplois offrant les meilleures opportunits pour les personnes handicapes. Lorsque cohabitent plusieurs postes pour une mme position (comme assistant des ventes, agent administratif), il ne sera pas utile danalyser chaque emploi pour dterminer sil convient aux personnes handicapes. Gnralement, les emplois sont assez similaires de sorte que lanalyse dun petit chantillon est souvent suffisante pour valuer les opportunits pour les personnes handicapes.

tape 3 -

Collecter des informations

La collecte dinformations doit vous permettre de dfinir: les tches relles; les tches essentielles et marginales, et la faon dont elles sont rellement effectues; la dure spcifique de chaque tche; limportance des tches; les matriels et quipements utiliss; les procdures suivre; les conditions de travail; lenvironnement de travail; les comptences essentielles requises pour chaque tche.

Paralllement cette collecte, vous devrez galement rflchir aux amnagements ventuels apporter pour permettre une personne handicape dexcuter le travail. Par exemple:

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COMMENT MENER UNE ANALYSE DE LEMPLOI

faut-il modifier le temps de travail, notamment lheure darrive, lheure de dpart, la dure des pauses? est-il possible de confier certaines tches dautres sans dnaturer le travail? est-il possible dchanger certaines tches avec un autre poste? y a-t-il ncessit dadapter le matriel et les machines? y a-t-il ncessit dadapter les outils et lquipement? le poste de travail concern requiert-t-il des modifications?

Comme nous lavons vu au chapitre 6, vous devez galement garder lesprit que certains employeurs surdfinissent les qualifications dun poste. Dautres utilisent des descriptions errones ou rdiges de faon exclure certaines personnes handicapes. Par exemple, une description exigeant dun serveur quil coute attentivement les commandes des clients et les note sur une fiche exclut dautres moyens de prendre les commandes et de les enregistrer pour permettre une personne souffrant dun dficit auditif doccuper ce poste. Grce des changements mineurs de la description de poste et certains amnagements des outils de travail (comme un menu photographique), ce poste pourrait tre attribu une personne sourde. Les informations doivent tre collectes auprs de diffrentes sources et de diffrentes faons. Par exemple, vous pouvez:

interroger lemployeur; interroger les superviseurs et les collgues de travail; interroger les personnes ayant dj occup ce poste; observer lexcution du travail; excuter vous-mme le travail.

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ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

Interroger lemployeur
Lemployeur aura une ide gnrale des tches inhrentes au poste et des comptences requises pour les excuter. Vous pouvez vous baser sur la spcification crite du poste ou sur lexprience de lemployeur relative au poste. Si le travail na jamais t confi auparavant une personne handicape, vous devrez en discuter en dtail avec lemployeur afin de dterminer si lemploi, avec ou sans adaptations, convient des personnes handicapes. Comme not prcdemment, dans de nombreux cas, les employeurs sappuient sur des descriptions obsoltes qui excluent les personnes handicapes. Interviewer les employeurs et les convaincre denvisager comment plutt que comment ne pas recruter de personnes handicapes est un volet du processus danalyse de lemploi.

Interroger les superviseurs et les collgues de travail

Les superviseurs et les collgues de travail ont souvent une meilleure connaissance pratique du poste que le directeur des ressources humaines (du personnel) ou autre personnel dirigeant. Les superviseurs et les collgues de travail seront en meilleure position pour expliquer toutes les tches inhrentes lemploi et ce, dans toutes les situations. Par exemple, il est difficile de se rendre compte des pressions temporelles lies un emploi particulier partir de la description de poste ou dun entretien avec le directeur des ressources humaines. Le travail au service emballage dune entreprise variera selon quon rpond une commande urgente ou quil sagit du rythme normal de travail. Les superviseurs et les collgues de travail ont une connaissance approfondie des pressions temporelles, des exigences en matire dheures supplmentaires, du travail en quipe, des priodes de repos, des normes de qualit, entre autre. Il sagit l de facteurs essentiels pour dcider des personnes handicapes les mieux mme doccuper des postes particuliers. 38

COMMENT MENER UNE ANALYSE DE LEMPLOI

Interroger les personnes ayant dj occup ce poste

Les personnes ayant dj occup ce poste, ou un poste similaire, peuvent vous parler de la ralit du travail. Ils peuvent vous fournir des informations importantes, qui vont au-del de la description des tches spcifiques et concernent leurs sentiments et leurs proccupations. Il peut sagir davantages positifs lis au travail en quipe, de la satisfaction au travail, du travail avec des collgues lcoute et des primes lies aux rsultats. Ils peuvent galement vous parler des aspects ngatifs comme lisolement, la monotonie, le stress, le manque de soutien et limpact dune performance infrieure aux objectifs. Toutes ces informations forgeront votre ide quant la pertinence du poste pour les personnes handicapes. Si vous tes en mesure de trouver une personne handicape qui a dj occup ce poste (ou un poste similaire), elle vous fournira des informations de premier ordre.

Observer lexcution du travail

Lorsque cest possible, vous devez observer une personne qui excute devant vous toutes les tches inhrentes au poste. Cette observation vous donnera une bonne indication des capacits physiques, sensorielles et intellectuelles ncessaires pour tre efficace. Vous pourrez ainsi dresser le profil des personnes handicapes susceptibles deffectuer le travail de manire acceptable. Lobservation peut galement tre utilise pour vrifier les informations collectes auprs des superviseurs, des collgues de travail et des dirigeants. Cependant, lobservation ne rvle rien des sentiments dune personne quant son travail et de la faon dont celui-ci laffecte. Lobservation en elle-mme ne suffit pas et doit tre soutenue par dautres approches de collecte dinformations.

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ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

Excuter vous-mme le travail

Si possible, excutez vous-mme le travail. Mme sur une courte priode, la ralisation effective des tches soulever, compter, marcher, couter, etc., vous permettra de confirmer vos observations. Vous aurez ainsi une autre vision des interviews menes auprs de diffrentes personnes et une meilleure comprhension du travail. Ainsi, vous pourrez mieux relier votre analyse aux besoins des personnes handicapes en matire demploi. Outre les interviews, lobservation du travail et lexcution personnelle du travail, linformation peut tre obtenue par dautres moyens, comme:

des questionnaires et des listes de contrle tablis par les employeurs et les travailleurs; examens des registres du travail. Ils peuvent fournir des informations sur le temps consacr chaque tche; un examen des incidents importants par exemple, vous pouvez demander un travailleur des questions comme Quelle est la chose la plus importante qui vous soit arrive dans votre emploi le mois dernier? La plus dangereuse? La plus difficile? La plus satisfaisante? La plus dcevante?

tape 4

Enregistrer les informations

Une fois les tches identifies, observes et analyses, vous devez enregistrer cette information de manire systmatique. Ceci est gnralement fait sous forme dune description de poste et dune spcification de poste. Plus les informations collectes et enregistres sont dtailles, meilleures sont les chances didentifier une personne handicape convenant pour ce poste. Lors de la prparation de la description de poste et de la spcification de poste, vous devez:

viter de surestimer les exigences car cela risquerait dexclure les personnes handicapes;

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COMMENT MENER UNE ANALYSE DE LEMPLOI

faire une distinction entre les exigences essentielles et les exigences souhaites ou privilgies; offrir aux personnes handicapes loccasion de dvelopper leur potentiel. Ne pas les exclure au prtexte quelles ne satisfont pas aux exigences strictes; vous focaliser prioritairement sur le poste puis envisager les amnagements susceptibles de rendre le poste accessible aux personnes handicapes; utiliser un langage simple et concis. Evitez de recourir des termes techniques.

tape 5

Analyser et interprter les informations collectes

Une fois finalises la description de poste et la spcification du poste de faon ne pas exclure les personnes handicapes, vous pouvez utiliser cette information pour dterminer les personnes handicapes les mieux mme doccuper le poste. Vous ne parviendrez pas toujours une adquation parfaite, mais si la description de poste et les spcifications du poste ont t rdiges de faon ne pas exclure les personnes handicapes, vous serez en mesure de raliser un appariement acceptable. Si possible, soumettez deux ou trois personnes pour chaque emploi vacant. Cela peut inciter lemployeur offrir un second emploi ou un travail lessai un candidat apte occuper ce poste. Les personnes qui ne seront pas retenues auront acquis une exprience trs utile du processus dinterview. Rappelez-vous que si lentreprise na jamais fait appel des personnes handicapes, il est important que vous fassiez votre possible pour que votre premier placement soit un succs.

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PRPARER UNE LISTE DE CONTRLE POUR LANALYSE DE LEMPLOI

CHAPITRE 8 PRPARER UNE LISTE DE CONTRLE POUR LANALYSE DE LEMPLOI

Pour faciliter lanalyse de lemploi, suivez une liste de contrle que vous laborerez en rassemblant toutes les composantes dun poste et toutes les capacits dont doit tre dot le demandeur demploi pour excuter les tches requises. La liste de contrle peut se dcomposer en sept composantes principales:
informations sur lentreprise; intitul du poste et conditions; tches et caractristiques particulires du poste; caractristiques de lenvironnement; exigences du poste; informations sur lemployeur; commentaires gnraux.

Vous pouvez utiliser les exemples ci-aprs pour tablir votre propre liste. Aprs une priode dessai, vous pourrez la modifier et lamliorer pour ladapter votre propre situation.

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ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

Information sur lentreprise

- Entreprise - Nom - Adresse - Numro de tlphone - Fax - E-mail - Personne-ressource (nom, titre) - Nombre demploys - Totale - Hommes/femmes - Nombre de travailleurs handicaps - Principaux produits/services

- Soins dentaires - Repas - Aide au transport - Remises - Autre - Nombre demploys occupant un poste similaire - Nombre demploys travaillant aux mmes heures de travail - Opportunits de carrire - Aucune - Faibles - Possibles - Probables - Aucune procdure en place

Titre et conditions demploi

- Intitul du poste - Salaire - Horaire - Hebdomadaire - Mensuel - Heures effectues - Par jour - Par semaine - Par mois - A temps plein ou temps partiel - Travail de jour ou de nuit - Travail de semaine ou de week-end - Avantages - Aucun - Cong de maladie - Prestations mdicales - Congs pays 44

Tches et caractristiques de lemploi

- Lever et porter - Charges trs lgres - Charges lgres - Charges modres - Charges lourdes - Commentaires - Concentration - Pause dans un dlai infrieur deux heures - Toutes les deux ou trois heures - Toutes les trois au quatre heures - Toutes les quatre heures ou plus - Commentaires

PRPARER UNE LISTE DE CONTRLE POUR LANALYSE DE LEMPLOI

- Rythme de travail - Lent - Rgulier - Rapide parfois - Rapide en permanence - Commentaires - Nombre et enchanement des tches - Une seule tche - Deux trois tches successives - Quatre six tches successives - Sept tches successives ou plus - Commentaires - Modifications des activits quotidiennes - Aucune modification de tches - Modification de deux trois tches - Modification de quatre six tches - Modification de sept tches ou plus - Commentaires - Consolidation des tches - Frquente ( tout moment) - Intermittente (quotidienne) - Peu frquente (hebdomadaire) - Minimale (paiement) - Commentaires - Assistance de la part de collgues - Aucun - Intermittent - Frquent - Continu - Commentaires

- Assistance aux tches: Guidage - Aucun guidage - Intermittente - Frquente - Continue - Commentaires - Assistance: Contrle - Trs limit - Intermittent - Frquent - Continu - Commentaires - Visibilit vis vis des clients/ du public - Aucune - Occasionnelle - Frquente - Continue - Commentaires - Type doutils et dquipement - Simple - Complexe - Mcanique - Electrique - Electronique - Utilisation doutils et dquipement - Rare - Trs frquente - Sous surveillance - Sans surveillance

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ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

Caractristiques environnementales
- Accs au travail - Plein accs - Accs mdiocre - Accs limit (amnagements ncessaires) - Commentaires - Orientation - Confin dans un espace restreint - Une pice - Plusieurs pices - Btiment entier - Commentaires - Temprature - Normale - Chaude (ou froide) parfois - Chaude (ou froide) frquemment - Chaude (ou froide) trs souvent - Commentaires - Bruit - Normal - Parfois excessif - Frquemment excessif - Quasiment toujours excessif - Commentaires - clairage - Normal - Insuffisant parfois - Souvent insuffisant - Quasiment toujours insuffisant - Commentaires 46

- Poussire - Normale - Parfois excessive - Frquemment excessive - Quasiment toujours excessive - Commentaires - Risques mcaniques - Aucun - Rares - Courants - Nombreux - Commentaires - Risques chimiques - Aucun - Rares - Courants - Nombreux - Commentaires - Entretien - Insuffisant - Mdiocre - Bon - Excellent - Commentaires - quipement et vtements de protection - Non avenu - Ncessaires mais pas fournis - Fournis mais pas utiliss - Fournis et utiliss - Commentaires

PRPARER UNE LISTE DE CONTRLE POUR LANALYSE DE LEMPLOI

Exigences du poste
- Apparence (allure, tenue) - Sans importance - Raisonnablement importante - Trs importante - Absolument essentielle - Commentaires - Communication verbale - Pas ncessaire - Langage approximatif acceptable - Utilisation de mots cls - Ncessit dune locution claire avec phrases compltes - Commentaires - Ecriture fonctionnelle - Non requise - Ecrire des mots, chiffres et/ou symboles cls - Ecrire des phrases - Ecrire couramment - Commentaires - Lecture fonctionnelle - Non requise - Lire des mots, chiffres et/ ou symboles cls - Lire des phrases - Lire couramment - Commentaires - Capacit observer - Aucune - Limite - Raisonnable - Soutenue - Commentaires

- Capacit couter - Aucune - Limite - Raisonnable - Soutenue - Commentaires - Capacit prendre des initiatives - Rare - Modre - Frquente - Quasi habituelle - Commentaires - Interaction sociale (avec des travailleurs/clients) - Aucune - Contact limit (agent de service par exemple) - Modre - Frquente - Constamment (assistant des ventes, par exemple) - Commentaires - Calculs - Aucun - Elmentaires - Simples additions/soustractions - Complexes - Commentaires - Distinction des objets (comme taille, forme, texture) - Sans importance - Faible importance - Normale - Trs importante - Commentaires 47

ANALYSE DE LEMPLOI ET DU TRAVAIL

- Capacit donner lheure - Sans importance - Besoin didentifier les pauses - A lheure prs - A la minute prs - Commentaires - Capacit traverser la route - Sans importance - Route secondaire, sans feux - Route principale, avec feux - Route principale, sans feux - Commentaires

- Description du poste et spcifications du poste - Disponible - Non disponible - En cours - Commentaires - Rotation du personnel - Trs faible - Moyen pour le secteur - Eleve - Trs leve - Commentaires

Information sur lemployeur

- Appui financier exig - Aucun - Souhaitable - Absolument essentiel - Commentaires - Amnagement de poste - Approche ngative - Indiffrent - Favorable avec des rserves - Trs favorable - Commentaires - Exigences spciales (qualits juges essentielles par lemployeur) - Ponctualit - Apparence - Politesse - Dvouement - Capacit couter et observer - Autre - Commentaires 48

Commentaires gnraux
- Volont gnrale recruter des personnes handicapes. - Questions ou problmes particuliers poss par le placement des personnes handicapes dans cette entreprise. - Avantages particuliers placer des personnes handicapes dans cette entreprise.