Comportamiento Organizacional UNIDAD III- Comportamiento Grupal.

Definicin de Grupo: Un grupo incluye a dos o ms personas dentro de un entorno, en el cual colaboran para alcanzar un fin comn. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas, explotar posibilidades o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados. Tipos de Grupos: 1.- Formales: se dan cuando tienen una estructura determinada, se tienen normas y estatus, esto es, que cuentan con una sancin oficial y han sido organizados por una autoridad administrativa o de otro tipo, con el propsito de que cumplan con las metas de la organizacin. 2.- Informales: estos no tienen una estructura muy definida, a la vez que no cuentan con un estatus especfico. Surgen de manera espontnea en alguna organizacin o grupo formal. Estos se pueden formar en razn de la amistad de los integrantes o de intereses similares. 3.- De Mando: grupos en los cuales los integrantes comparten la responsabilidad de administrar el grupo u organizacin, para lograr con mayor eficacia las metas propuestas. Un ejemplo es la gerencia que existe en una tienda de autoservicio, en este caso, Wal-Mart de Mxico en la cual un grupo de 4 personas coordinan el buen funcionamiento de la tienda. Cada gerente tiene ciertas reas de trabajo, como el gerente de de piso de ventas, el gerente de Mercaderas, el gerente de Operaciones y por arriba de estos el gerente general, el cual tiene conocimientos de las reas anteriores. 4.- De Tarea: son cuerpos o conjuntos de individuos que se forman en grupo, para plazos breves, con tiempos especificados con anterioridad a fin de realizar una singular serie de tareas o proyectos. Un ejemplo puede ser, un banco, el cual forma un equipo o grupo de tarea encargado de desarrollar una promocin especial para un tipo de cuenta nueva que piensa introducir el banco. 5.- De Inters: son grupos integrados por un conjunto de individuos enfocados a la bsqueda de una meta comn, los integrantes de este tipo de grupo se ocupan de una o varias tareas conjuntamente y logran intereses particulares para cada uno. 6.- De Amistad: grupo en el cual los integrantes tienen caractersticas comunes entre s, cada quien escoge a los integrantes, o bien lo hacen en conjunto. Este tipo de grupo tambin puede considerarse informal puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente as como de abandonarlo. Etapas de Desarrollo del Grupo. 1. Formacin: es la primera etapa en la formacin de un grupo, se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propsito, estructura y liderazgo del grupo. Los miembros analizan el entorno para determinar que tipos de comportamientos son aceptables. La etapa de

formacin se termina cuando los miembros comienzan a pensar en s mismos como parte del grupo. 2.- Tormenta: segunda etapa en el desarrollo de un grupo, esta se caracteriza por la existencia del conflicto intergrupal. Los miembros aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia a las restricciones que este impone a las individualidades; ms aun hay un conflicto en cuanto a quien controlara el grupo. Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarqua relativamente clara de liderazgo dentro del grupo. 3.- Normatividad: esta es la tercera etapa en la formacin de un grupo, esta se caracteriza por haber relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesin, adems de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este ha asimilado un conjunto comn de expectativas respecto de lo que define el comportamiento correcto de los miembros. 4.- Desempeo: cuarta etapa del desarrollo de un grupo. En este momento la estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. Aqu la energa del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros, a desempear el trabajo que se presente. 5.- Dispersin: Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su preocupacin en terminar las actividades o tareas pendientes aqu las respuestas de los miembros del grupo varan, algunas son eufricas de complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse incmodos por la desaparicin camaradera y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo. Razones por las que la gente forma grupos. Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos pueden reducir la inseguridad de estar aislados. La gente se siente ms fuerte, tiene menos dudas de si misma y puede resistir, tiene menos dudas de si misma y pude resistir mejor las amenazas cuando forma parte de un grupo. Estatus: La inclusin de un grupo que se considera importante por otras personas, proporciona reconocimientos y estatus para sus miembros. Autoestima: Los grupos pueden proporcionar a las personas sentimientos de valor propio, adems de proporcionar estatus la membresa tambin puede brindar un mayor sentimiento de vala. Afiliacin: Los grupos pueden ser satisfactores de necesidades sociales, la gente disfruta se la membresa de un grupo por la interaccin que tiene con la gente. Para mucha personas estas interacciones en el trabajo son su fuente principal de satisfaccin de sus necesidades de afiliacin. Poder: Se alcanza individualmente con frecuencia es probable obtenerlo por medio de la accin del grupo. Hay poder en la multitud. Logro de las metas: Se necesita mas de una persona para la realizacin de una tarea con eficacia, por esto se dice que hay necesidad de agrupar talento, conocimientos o poder con el fin de terminar un trabajo con calidad.

Condiciones externas impuestas sobre el grupo. Cuando reconocemos que los grupos son un subconjunto de un sistema organizacional mayor podemos determinar su comportamiento interno y externo en la organizacin y los factores que intervienen en el mismo. 1.- Estrategia de la organizacin.- Establece la administracin superior, bosqueja las metas de la organizacin y los medios para alcanzarla. As los grupos de trabajo pertenecientes a la organizacin determina los recursos administrativos par que desempeen mejor sus tareas. 2.- Estructura de autoridad.- estructura que tienen las organizaciones, las cuales definen la subordinacin, es decir quien reporta a quien, y quien toma las decisiones y cuales son las decisiones en las que los individuos o grupos tiene el poder de decidir y actuar. Determina generalmente donde se coloca un grupo de trabajo dado en la jerarqua de la organizacin, quien es el lder formal y cuales son las relaciones formales del grupo. 3.- Regulaciones formales.- dentro de las organizaciones se crean reglas polticas y otras formas de reglamentacin para estandarizar el comportamiento de los empleados. 4.- Proceso de seleccin de recursos humanos.- los miembros de una fuerza de trabajo primero tuvieron que ser contratados por una organizacin; de tal manera que el proceso sigue investigaciones de la forma de vida de las personas por medio de entrevistas que determinan la clase de personas que estar en el grupo de trabajo. 5.- Evaluacin de Desempeo.- el comportamiento de los miembros del grupo se vera influido por la manera en la cual la organizacin eleve el desempeo y de cuales sean los comportamientos que se permiten, depende de la calidad y eficacia de los resultado para una buena o mala evaluacin del desempeo. 6.- Cultura Organizacional.- toda organizacin tiene una cultura no escrita pero que define las normas de comportamiento adecuadas e inadecuadas para los empleados. Esta cultura comunica a todos los empleados o miembros del grupo a travs del trabajo aquellos valores que la organizacin considera importantes. 7.- Ambiente fsico en el trabajo.- el ambiente fsico en el trabajo tiene mucho que ver con el comportamiento del mismo; el ambiente crea barreras y al mismo tiempo tambin oportunidades para la interaccin del grupo. Recursos de los miembros del grupo. 1.- el nivel potencial del desempeo de un grupo depende de los recursos que ha recibido la mayor atencin en lo individual y que aporta al grupo las habilidades y las caractersticas de la personalidad. A) Habilidades.- se puede decir que parte del desempeo de un grupo al evaluar las habilidades adecuadas para la tarea que aportan los miembros. La suma de las habilidades de los miembros del grupo no son las que nicamente pueden llevar el desempeo total del grupo pero s fijan parmetros en cuanto lo que pueden hacer los miembros del grupo y con que grado de eficacia se desempean. B) Caractersticas de la personalidad.- los atributos que tienden a tener una connotacin positiva en la cultura personal, tambin tienden a estar relacionados con la productividad, la moral y la cohesin del grupo.

Estructura del Grupo 1.- Los grupos son turbos desorganizados su estructura permite modelar el comportamiento de sus miembros por lo que hace posible la explicacin y prediccin del comportamiento individual dentro del grupo as como el desempeo de este. 2.- Liderazgo Formal.- en un grupo generalmente hay un nido formal, el cual es identificado generalmente por designaciones como la de Gerente, Supervisor, Jefe de Grupo, etc. El lder puede realizar actividades importantes as como administrar las propias actividades y materiales para un buen resultado. 3.- Papeles.- se conoce como el conjunto de patrones de comportamiento que se le atribuyen a una persona y que ocupa una posicin dentro del grupo. Generalmente actuamos en diversos papeles segn el rol que ocupemos dentro de una organizacin los papeles de una persona se clasifican: --Identificacin con el papel, en este se debe tener presente el saber lo que se tiene que hacer para cubrir la situacin indicada pero no hay que caer en excesos. --Percepcin del papel, visin de una persona con respecto al cmo debe de actuar en una situacin dada. --Expectativas del papel, es la forma en como las personas creen que deben actuar en alguna situacin. --Contrato Psicolgico, es un acuerdo no escrito que establece que se espera de lder o de la administracin es como un compromiso. --Conflictos de papeles, es una situacin en que un individuo se ve confrontado por expectativas divergentes de papeles. 4.- Normas.- son estndares aceptables del comportamiento dentro de un grupo que se comparten por los miembros de el grupo tambin nos indican lo que los miembros del grupo deben y no hacer en alguna situacin. Las normas las podemos encontrar en manuales escritos en la organizacin. 5.- Estatus.- el estatus es la posicin socialmente dado por otros grupos o miembros del mismo grupo. El estatus puede ser: a) Formal: este es impuesto por una organizacin o por medio de ttulos de formalidad, por ejemplo, Ingeniero en computacin, Licenciado en Derecho, etc. b) Informal: es la valoracin que las personas hacen de los individuos u objetos por ejemplo, Dirigente de una Organizacin. El estatus tambin esta dirigido por normas pero tambin crea una jerarqua de estatus en un grupo a lo cual se le puede llamar equidad. 6.- Tamao.- el tamao define o va a dar pauta en cuanto un bueno, malo o regular resultado del grupo. Entre ms grande sea el grupo se obtendrn resultados ms rpido poco relacionados por la divisin del trabajo; por otra parte si el grupo es pequeo tardara un poco ms para dar resultados eficaces.

7.- Composicin.- la mayora de las actitudes del grupo requieren de diversas habilidades y conocimientos. En conclusin es ms factible que los grupos heterogneos tengan diversas habilidades e informacin y sean ms eficaces. En la composicin del grupo se consta de: a) composicin demogrfica del grupo: es el grado en que los miembros de un grupo comparten un atributo demogrfico como por ejemplo, sexo, edad, nivel educativo, etc. Se dice que este atributo se ejerce sobre la rotacin del mismo. b) composicin cohortes: individuos que como parte de un grupo tienen un atributo en comn. 8.- Cohesin.- es el grado en que los miembros de un grupo se ven atrados unos a otros y estn motivados para permanecer en l y as fortalecer sus actividades. Procesos del Grupo 1.- Son los pasos que se siguen en un grupo los cuales se les identifica como patrones de comunicacin, utilizado por los miembros del grupo para un intercambio de informacin que no lleve a una toma de decisin. 2.- Sinergia.- en el comportamiento del grupo se pueden tener la sinergia como la suma de las particularidades de los integrantes de un grupo para fortalecer las tareas en relacin a la productividad. IX. Tareas del grupo 1.- Son todas aquellas actividades que se plantean dentro de un lugar coordinadas con la finalidad de construir nuevas experiencias para el desempeo y la satisfaccin de los miembros de un grupo (actividades). PENSAMIENTO Y AJUSTES O CAMBIO DEL GRUPO Los grupos ofrecen un excelente vehculo para desarrollar muchos de los pasos en el proceso de la toma de decisiones, dos productos secundarios en la toma de decisiones de grupo han recibido especial atencin por los investigadores del comportamiento organizacional: El pensamiento de grupo y el ajuste o cambio de grupo, que tienen el potencial para afectar la habilidad del grupo en la evaluacin de alternativas de forma objetiva y llegar a soluciones de calidad en la toma de decisiones. Pensamiento de grupo.- Fenmeno en que la norma para el consenso vence la apreciacin realista de cursos alternativos de accin. Se relaciona con las normas y describe situaciones en que las presiones del grupo para lograr la conformidad impiden que el grupo efectu una evaluacin critica de puntos de vista minoritarios o impopulares. El pensamiento de grupo puede llegar a obstaculizar en gran medida el desempeo del mismo. De tal manera decimos que el pensamiento de grupo ocurre cuando los miembros buscan una conformidad y vence su desempeo de evaluacin y sus cursos de accin, esto describe un deterioro de la eficiencia mental del individuo o los individuos, como resultado de las presiones del grupo. Sntomas del pensamiento de grupo:

Los miembros del grupo racionalizan cualquier resistencia a los supuestos que han hecho. Sin importar lo fuertemente que la evidencia pueda contradecir los supuestos bsicos, los miembros se comportan de manera que refuerzan continuamente dichos supuestos. Los miembros aplican presiones directas sobre aquellas personas que expresan dudas momentneas acerca de los puntos de vista compartidos por el grupo, o que cuestionan la validez de los argumentos que apoyan la alternativa favorecida por la mayora. Aquellos miembros que tienen dudas o que sostienen puntos de vista diferentes procuran evitar desviarse de lo que parece ser el consenso del grupo al guardar silencio acerca de sus temores y hasta minimizando consigo mismos la importancia de sus dudas. Parece una ilusin de unanimidad. Si alguien no habla, se supone que esta en completo acuerdo, en otras palabras, la abstencin se mira como un voto afirmativo. Ajuste o cambio de grupo.- Cambio en el riesgo de la decisin entre la decisin del grupo y la decisin individual que haran los miembros del grupo; el cambio puede ser hacia un riesgo mayor o con mas conservadurismo. Al comparar las decisiones de grupo con las individuales, la evidencia nos dice que hay diferencias; en algunos casos las decisiones del grupo son mas conservadoras que las individuales. Los miembros conservadores se vuelven ms cautos y los tipos ms agresivos corren ms riesgo, la cuestin es que el cambio en la decisin del grupo sea con mayor precaucin o riesgo, depende de la norma dominante antes de la discusin. Se pueden enfrentar mayores riesgos, aunque fracase la decisin a ningn miembro se le puede atribuir responsabilidad total. Sin embargo se ha mostrado que el cambio ms frecuente es hacia un mayor riesgo y por lo tanto el grupo se mueve con mayor riesgo y precaucin, es funcin de las inclinaciones de sus miembros antes de la discusin. Conclusiones: 1.- Los grupos altamente cohesivos tienen ms discusiones y sacan a relucir mas informacin sin embargo no por ello se puede decir que estos grupos convencen a la disidencia. 2.- Grupos con lderes imparciales, estimulan los insumos de los miembros por lo que generan y discuten ms alternativas de solucin. 3.- Los lideres deben evitar expresar la solucin que prefieren al principio de la discusin por que esto tiende a limitar el anlisis critico y aumenta as la probabilidad de que el grupo adopte esta solucin como seleccin final. 4.- El aislamiento del grupo conduce a que se generen y evalen menos alternativas. TCNICAS DE TOMA DE DECISIONES DEL GRUPO DE INTERACCIN.- Es la forma ms comn en la que los grupos toman sus decisiones pues los miembros expresan su punto de vista cara a cara. Es frecuente que los grupos interactuantes se censuren as mismos y presionen a los miembros individuales a una conformidad de opinin este grupo es tradicional. TORMENTA DE IDEAS.- Es el proceso de generacin de ideas que estimula especficamente cual quiera y todas las alternativas, al tiempo que se abstienen de criticarlas. La tormenta de

ideas tiene el propsito de vencer las presiones que buscan la conformidad del grupo interactuante y que retrasan el desarrollo de alternativas creativas. En una sesin tpica de tormenta de ideas se sienta de media a una docena de personas alrededor de una mesa, el lder del grupo seala el problema de manera clara con el fin de que todos los miembros lo entiendan, de esta manera los miembros lanzan despreocupadamente todas las ideas que tengan como alternativas en un periodo de tiempo determinado. No se permite ninguna crtica, y todas las alternativas expuestas son anotadas para su discusin y anlisis posterior. El hecho de que una idea estimule otras y que se reserven los juicios alientan a los grupos a pensar lo desusado. TCNICA DE GRUPO NOMINAL.- Mtodo en que los miembros del grupo toman decisiones cara a cara para agrupar su criterio en forma sistemtica pero a su vez independiente. Esta tcnica restringe la discusin o comunicacin interpersonal durante el proceso de toma de decisiones, y por ello se llaman nominal. Todos sus miembros estn presentes fsicamente, como en una reunin tradicional de comit, pero los miembros operan de forma independiente. Cuando se presenta un problema se procede de forma siguiente:

Los miembros se renen como grupo, pero antes de que haya cualquier discusin cada miembro escribe sus ideas sobre el proceso de solucin de manera independiente. A este periodo de silencio le sigue otro en que cada miembro presenta una idea al grupo. Cada miembro toma su turno, segn estn sentados alrededor de la mesa y presenta una sola idea hasta que se han presentado y anotado todas (generalmente en un rota folio o pizarrn). No hay discusin hasta que no se asientan todas las ideas. El grupo ahora discute las ideas en busca de claridad y las evala. Cada miembro el grupo califica las ideas en silencio y de manera independiente. Se determina la decisin final con la idea que tenga mayor calificacin global. La ventaja principal de la tcnica de grupo nominal es que permite que el grupo se rena formalmente, no restringe el pensamiento independiente como lo hace el grupo interactuante aunque se rena cara a cara. REUNIONES ELECTRONICAS.- Es el enfoque ms reciente de la toma de decisiones en grupo, esta mezcla la tcnica de grupo nominal con la tecnologa de la computadora. En estas reuniones se sientan hasta cincuenta personas alrededor de una mesa en forma de herradura vaca con excepcin de una serie de computadoras. Se entrega a los participantes o miembros los temas y escriben sus respuestas en la pantalla de las computadoras, se despliega una pantalla de proyeccin en la sala los comentarios individuales y totales de votos. Las principales ventajas de las reuniones electrnicas son su anonimato, honestidad y velocidad. Los participantes pueden escribir de manera annima cualquier mensaje que deseen, que se muestre en la pantalla de proyeccin para que todos lo vean. Es rpida porque se eliminan los chismes, no hay desviaciones en la discusin y muchos participantes pueden hablar al mismo tiempo, estas reuniones son hasta 55% ms veloces que las reuniones tradicionales.

Esta tcnica tambin implica algunas desventajas, aquellas personas que pueden escribir con rapidez pueden sobresalir sobre quines no lo hacen y son malos mecangrafos. Aquellas personas que expresan las mejores ideas no reciben crdito alguno por ellas; el proceso carece de la riqueza de comunicacin oral cara a cara. Esta tecnologa actualmente es incipiente, en un futuro podra funcionar mejor.

Motivacin Dado que todas las empresas estn empeadas en producir ms y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios estn referidos a: planeamiento estratgico, aumento de capital, tecnologa de punta, logstica apropiada, polticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc. Obviamente, las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se constituyen como el factor ms importante que permitir coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores. PRIMERAS IDEAS

CONTEMPORANEAS

Necesidades fisiolgicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y dems necesidades corporales. Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y proteccin contra dao fsico y emocional. Necesidad de amor: Incluye, afecto, pertenencia, aceptacin y amistad. Necesidad de estima: Incluye factores internos de estimacin como respeto de s mismo, autonoma y logro, y comprende tambin factores de estima como estatus, reconocimiento y atencin. Necesidad de autorrealizacin: Esta representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realizacin del propio potencial y la autorrealizacin.

.1 CONFLICTO, COMPETENCIA Y COOPERACIN EN LAS ORGANIZACIONES Un conflicto, es un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afecto o va a afectar algo que le interesa. La deteccin de los conflictos la realizan las partes involucradas, y el que exista o no un conflicto depende de la impresin que tenga cada una de las partes. 4.2 TRANSICIN EN LAS IDEAS SOBRE EL CONFLICTO Las ideas que se tienen acerca del origen de los conflictos varan, pues existen teoras que dan al conflicto diferentes caractersticas, una corriente afirma que los conflictos deben ser evitados, ya que son indicadores del mal funcionamiento en el grupo, esta es la llamada corriente tradicional, la corriente de las relaciones humanas afirma que los conflictos son naturales e inevitables en cualquier grupo, y que no tienen que ser malos, sino que puede ser una fuerza positiva que determine el desempeo del grupo. Finalmente la teora interaccionista afirma que adems de ser una fuerza positiva en un grupo, los conflictos son necesarios para que el grupo se desempee eficazmente. 4.2.1 PUNTO DE VISTA TRADICIONAL Esta teora afirma que los conflictos son malos y que son sinnimo de violencia, destruccin e irracionalidad, que son dainos y hay que evitarlos. Esta teora coincide con las actitudes de comportamiento organizacional de los grupos prevalecientes de los aos 1930 y 1940. Los conflictos son considerados como el resultado de una mala comunicacin, falta de franqueza y confianza entre las personas e incapacidad de los gerentes de ser sensibles a las necesidades y aspiraciones de sus empleados. Para evitar los conflictos e s necesario detectar las causas para corregir lo que funciona mal para mejorar el desempeo y la organizacin del grupo. 4.2.2 PUNTO DE VISTA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teora de las relaciones humanas afirma que los conflictos ocurren de forma natural en todos los grupos y organizaciones, que son inevitables y lo mejor es aceptarlos ya que no es posible eliminarlos. Hay ocasiones en que los conflictos pueden beneficiar el desempeo del grupo. Esta teora domina a la teora tradicionalista. 4.2.3 PUNTO DE VISTA INTERACCIONISTA Al igual que la teora de las relaciones humanas acepta los conflictos, esta teora argumenta que un grupo armonioso, pacfico, callado y cooperador tiende a volverse esttico e insensible a las necesidades de innovacin. Esta teora alienta los lderes a mantener un estado mnimo y continuo de conflictos, los suficientes para que el grupo sea viable, creativo y autocrtico. Lo bueno malo de un conflicto depende del tipo del mismo por lo que no todos los conflictos son buenos. 4.3 ETAPAS DEL CONFLICTO El proceso del conflicto se puede dividir en cinco etapas: oposicin o incompatibilidad potencial, cognicin y personalizacin, intenciones, comportamiento y resultados.

Oposicin o incompatibilidad potencial: son las condiciones que abren las oportunidades para que
surja el conflicto. No conduce a l pero es necesaria esta condicin para que surja. Las causas de origen del conflicto pueden ser por las variables de comunicacin, estructura y personales.

Cognicin y personalizacin: si las condiciones de la etapa uno afectan a alguien se da entonces la

materializacin del potencial de oposicin, lo que desemboca en un conflicto. Esta etapa es importante por que se definen los temas e conflicto, la manera en que se define el conflicto seala la clase de resultados que lo arreglaran. Las emociones cumplen una funcin muy importante ya que las emociones negativas pueden conducir a la prdida de confianza e interpretacin desfavorable de la otra parte; mientras que los sentimientos positivos ayudan a adoptar una panormica ms amplia de la situacin y a concebir soluciones ms novedosas. As el conflicto puede ser percibido, cuando las dos partes tienen conciencia de que existe un conflicto, tambin puede ser un conflicto sentido, donde participan las emociones que crea el mismo conflicto.

Intenciones las intenciones median entre las percepciones y las emociones de las personas y su
comportamiento. Las intenciones se consideran una etapa aparte ya que uno tienen que inferir las intenciones de otros para saber como responde a su comportamiento.

Conducta: es la etapa en que los conflictos se vuelven visibles. Estas conductas conflictivas son los
esfuerzos de cada parte por implantar sus intenciones, a veces los comportamientos se desvan de sus intenciones originales. La conducta es un proceso dinmico de interaccin ya que a toda accin corresponde una reaccin pero en sentido contrario.

Resultados: todo el proceso del conflicto da resultados que pueden ser funcionales cuando el
conflicto termina en una mejora para el desempeo del grupo, o disfuncionales si lo obstaculizan. Los resultados funcionales mejoran la calidad de las decisiones, estimulan la creatividad y la innovacin, alienta el inters y la curiosidad entre los miembros, provee un medio para ventilar los problemas y liberar tensiones y fomenta un ambiente de autoevaluacin y cambio. Los conflictos cuestionan el estado de las cosas y por lo tanto impulsan la creacin de nuevas

ideas, promueven la reevaluacin de las metas y actividades del grupo y aumenta la probabilidad de que el grupo responda al cambio. Los resultados disfuncionales crean situaciones destructivas en el desempeo del grupo o de la organizacin.