PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii - Organizaional Universitatea "Babe-Bolyai",

Cluj-Napoca Director fondator: Redactor responsabil: Responsabil de numr: Colegiul de redacie: Daniela Ciric Petru Cureu Doru Dima Drago Iliescu Daniel Paul Lucian Radu-Geng Filaret Sntion Ioana David Delia Vrg Daniela Vercellino Colegiul consultativ: Zoltn Bogthy Universitatea de Vest, Timioara Sofia Chiric Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Nicolae Jurcu Universitatea Tehnic, Cluj-Napoca Rmi Kouabenan Universitatea Pierre Mends, Grenoble, Frana Frank J. Landy CEO SHL North America: Litigation Support Division Jacques Leplat Mircea Miclea Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Nicolae Mitrofan Universitatea Bucureti Ioan Radu Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Zissu Weintraub Departamentul de tiine comportamentale, Ministerul Aprrii Interne, Israel Mielu Zlate Universitatea Bucureti Horia D. Pitariu Horia D. Pitariu Smaranda Boro, Szentgyrgyi Zsolt

Psihologia Resurselor Umane (ISSN: 1583-7327) apare bianual.

Pentru abonamente contactai-ne la adresa: office@apio.ro

Copyright Redacia asigur protecia dreptului de autor n baza legislaiei n vigoare. Orice reproducere a mai mult de 500 de cuvinte dintr-un articol aprut n revist se poate face numai cu permisiunea redaciei. Toate drepturile rezervate: Psihologia Resurselor Umane, Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional (APIO).

Condiii de publicare a articolelor:

Orice lucrare care urmeaz a fi publicat n revista Psihologia Resurselor Umane trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: 1. Manuscrisele trebuie pregtite n conformitate cu standardele de publicare din Publication Manual of the American Psychological Association, ed.4. Manuscrisele trebuie s fie elaborate ntr-un stil clar. Lucrrile vor fi trimise pe adresa redaciei n dou exemplare: un exemplar listat pe foaie A4, la un 1 rnd, cu caractere Times New Roman, 12, respectndu-se urmtoarele margini: sus-3cm., jos-2.5cm., la stnga2.5cm., la dreapta-2.5cm. i un alt exemplar pe dischet (atenie documentele trebuie s fie format WORD). Pe eticheta dischetei vor fi trecute: numele i prenumele autorului, numele articolului i o adres de e-mail unde poate fi contactat autorul. Lucrrile pot fi trimise i pe e-mail: apio@email.ro Lungimea studiilor teoretico-experimentale, cercetrilor aplicative i metaanalizelor poate fi de maximum 25 pagini, scrise la un 1 rnd, inclusiv tabelele, graficele i referinele bibliografice. Comentariile i interviurile nu pot depi 10 pagini. Pentru recenzii lungimea maxim este de 3-4 pagini. Lungimea articolelor din seciunea Sfaturi pentru manageri nu poate depi 10 pagini scrise la un 1 rnd. Referinele bibliografice din interiorul textului se vor face prin indicarea autorului citat i a anului de publicaie a sursei citate: exemplu: Roca, 1963; Cureu & Bu, 2002. Bibliografia de la finalul articolului va avea urmtorul format: Pentru articol publicat ntr-o revist: Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992). The role of metaphors in organizational change. Group and Organizational Management, 17, 242-248.

2. 3.

4.

5.

Pentru carte: Katzenbach, J.R. & Smith, A. (1993). The Wisdom of Teams. Boston: Allyn and Bacon.

Pentru capitol sau studiu din cadrul unei cri: Harrison, R. (1974). Role negotiation: a tough-minded approach to team development. In P.J. Berger (Ed.), Group Training Techniques. Essex: Gower Press.

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii Organizaional Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca

Volumul 2, nr. 1/2004

Asociaia de tiine Cognitive din Romnia Cluj-Napoca

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Secia Psihologie Str. Koglniceanu, 1, etaj 3, camera 307 Tel./ fax: 0264-598751 Adresa web: www.apio.ro E-mail: apio@email.ro

Copyright 2004 Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Suntem recunosctori urmtorilor studeni de anul III. Psihologie care n programul de practic au ajutat la tehnoredactarea materialelor: Butnaru Adriana, Ciuciu Monica, Cndea Teodora, Deac Andreea, Hotea Melinda, Isoc Izabela, Lucescu Anda, Nagy Nausica, Petrior Dnua, Roman Denisa, Rusu Cristina, Petruiu Mihaela, Smoliac Loredana, Stoian Oana, Toderici Patricia

Editura: Asociaia de tiine Cognitive din Romnia Str. Gh. Bilacu, nr. 37, Cluj-Napoca Email: ascr@psychology.ro
Tiprit n Romnia

Psihologia Resurselor Umane Volumul 2, nr. 1, 2004

CUPRINS Editorial Frank Landy Standarde profesionale pentru practicarea psihologiei muncii i organizaionale Studii i Cercetri Thomas Li-Ping Tang, Emily James Weatherford Ethical Decision Making Peter T. van den Berg, Horia Pitariu The big five and well-being outcomes during the revolution in Romania Drago Iliescu California Q Horia Pitariu, Drago Iliescu Inventarul Psihologic California CPI 260-RO Anca Domua, Balzsi Rbert, Mircea Coma, Camelia Rusu Standardizarea pe populaia Romniei a testului Matrici Progresive Raven Standard Plus 10 21 30 40 7

50

Managementul Cunotinelor Szentgyrgyi Zsolt Raionamentul bazat pe cazuri n rezolvarea problemelor organizaionale 57

Managementul Resurselor Umane n Practic Dumitru Salade Relaiile personale ca o carte de vizit Horia Pitariu, Daniela Vercellino Legislaie sau diletantism? O perspectiv critic asupra legii 76/2002 i a normelor metodologice de aplicare a acesteia, HG 277/ 21 martie 2002 Petru Vrg, Delia Vrg Studiile organizaionale planificare i realizare Irina Orlanda Sistemul Electronic de Mediere a Muncii un eec al strategiei de ocupare a forei de munc Doru Dima, Gabriela Dima Profiles International. Testul Profile XT Eugen Dumbrav Portalul de Resurse umane - HR Romania 76

79 83

89

92 96

Interviu tefan Vuza, Grupul Serviciile Comerciale Romne 99

Figuri de Psihologi Harrison Gough: note biografice Harrison Gough Scala de Potenial Managerial al Inventarului Psihologic California 101 105

In Memoriam Valeriu Ceauu Carl Richard Cavonius 113 115

Recenzii i Note Bibliografice JEAN-FRANCOIS CLAUDE, Editions Liaisons: Lthique au service du management, 2002, 2e edition. (Mihaela Clan) BOCO MUATA, Teoria i practica cercetrii pedagogice. Cluj-Napoca: Casa Crii de tiin, 2003. (Horia D. Pitariu) PETCU MRIOARA, Mecanismele psihologiei juridice. Cluj-Napoca: Editura Argonaut, 2001. (Dumitru Salade) BOGTHY ZOLTN, Manual de psihologia muncii i organizaional. Iai: Editura Polirom, 2004. (Ioana Lazr) SAVA FLORIN, Analiza datelor n cercetarea psihologic. Metode statistice complementare. Cluj-Napoca: Editura ASCR, 2004. (Delia Vrg) 120

122

124

125

125

Manifestri tiinifice Conferina studeneasc de Psihologia Muncii i Organizaional Al. Roca, 13 Decembrie 2003 128

Human Resources Psychology Volume 2, no. 1, 2004

CONTENT Editorial Frank Landy Professional standards for the practice of I-O psychology Studies and Research Thomas Li-Ping Tang, Emily James Weatherford Ethical Decision Making Peter T. van den Berg, Horia Pitariu The big five and well-being outcomes during the revolution in Romania Drago Iliescu California Q Horia Pitariu, Drago Iliescu California Psychological Inventory CPI 260-RO Anca Domua, Balzsi Rbert, Mircea Coma, Camelia Rusu The adaptation of the Raven Standard Plus Progressive Matrices on the Romanian population 10 21 30 40 7

50

Knowledge Management Szentgyrgyi Zsolt Case Based Reasoning in organizational problem solving 57

Applied Human Resource Management Dumitru Salade Personal relationships as a visiting card Horia Pitariu, Daniela Vercellino Legal issues or diletantism?A critical perspective on law 76/2002 and on the methodological norms of its application, HG 277/21, March 2002 Petru Vrg, Delia Vrg Organizational studies planning and achievement Irina Orlanda The Electronic System of Work Mediation : a failor of the strategy concerning the labour forces occupying Doru Dima, Gabriela Dima Profiles International. The Profile XT test Eugen Dumbrav The Human Resource Portal: HR-Romania 76

79 83

89 92

96

Interview tefan Vuza, Grupul Serviciile Comerciale Romne 99

Psychologists Figures Harrison Gough: biographical notes Harrison Gough A Managerial Potential Scale for the California Psychological Inventory 101

105

In Memoriam Valeriu Ceauu Carl Richard Cavonius 113 115

Book Reviews and Bibliographical Notes JEAN-FRANCOIS CLAUDE, Editions Liaisons: Lthique au service du management, 2002, 2e edition. (Mihaela Clan) BOCO MUATA, Teoria i practica cercetrii pedagogice. Cluj-Napoca: Casa Crii de tiin, 2003. (Horia D. Pitariu) PETCU MRIOARA, Mecanismele psihologiei juridice. Cluj-Napoca: Editura Argonaut, 2001. (Dumitru Salade) BOGTHY ZOLTN, Manual de psihologia muncii i organizaional. Iai: Editura Polirom, 2004. (Ioana Lazr) SAVA FLORIN, Analiza datelor n cercetarea psihologic. Metode statistice complementare. Cluj-Napoca: Editura ASCR, 2004. (Delia Vrg) 120

122

124

125

125

Scientific Events Al. Rosca Student Conferece on Work and Organizational Psychology, December 13th, 2003 128

PROFESSIONAL STANDARDS FOR THE PRACTICE OF I-O PSYCHOLOGY STANDARDE PROFESIONALE PENTRU PRACTICAREA PSIHOLOGIEI MUNCII I ORGANIZAIONALE

Psihologia aplicat a avut dintotdeauna probleme cu controlul standardelor de calitate. De exemplu cele trei modele de validitate (de coninut, de construct, de criteriu) au fost propuse pentru ca cel ce folosete un test s poat decide care este cel mai potrivit test pentru msurarea inteligenei, a personalitii sau a intereselor. n Statele Unite, n jurul anilor 1940-1950, s-a produs o explozie de teste menite s msoare un ntreg ir al atributelor / particularitilor umane. Unele dintre acestea s-au dovedit reuite, fiind proiectate respectnd cele mai nalte standarde psihometrice i de dezvoltare a testelor, pe cnd altele, mai slabe, au fost dezvoltate de ctre indivizi fr pregtire i experien n psihometrie. Consumatorii ns de exemplu un antreprenor ce dorea evaluarea candidailor pentru un post anume nu puteau face diferena ntre un test bun i unul slab. Din aceast cauz, Asociaia American de Psihologie le-a cerut lui Lee Cronbach i Paul Meehl s dezvolte cteva standarde cu ajutorul crora consumatorii s poat aprecia valoarea testelor. Rezultatul acestor eforturi s-a artat n Standarde pentru testarea educaional i psihologic, publicat de ctre Asociaia American de Psihologie, n cooperare cu Asociaia American de Cercetare Educaional i Consiliul Naional pentru Evaluare Educaional . Aceste standarde au fost revizuite de cteva ori, cea mai recent versiune fiind publicat n 1999. Aceste standarde sunt cele care includ prima descriere a modelelor comune de validitate. Chiar dac acum exist o definiie i o acceptare unanim a validitii ca i criteriu de adecvan a testelor, psihologii se ocup de multe alte lucruri cum ar fi analiza muncii, evaluarea performanelor, training-uri, modelele de motivare-compensare - care, de asemenea ar necesita standarde de evaluare. De cele mai multe ori un antreprenor fr pregtire n Psihologia Muncii i Organizaional (M/O) nu poate face diferena ntre instrumentele sau metodologiile bune i cele slabe. Am fost rugat de ctre editorul acestei reviste s m gndesc la cum s-ar putea aplica principiile controlului calitii n practica psihologiei M/O, n Romnia. Aceasta este o ntrebare de actualitate, deoarece, periodic, ne confruntm i n Statele Unite cu aceeai problem. n Statele Unite o rezolvm prin licenierea psihologilor - n domeniul clinic, al consilierii, educaional, psihologiei M/O etc. Licenierea const ntr-un examen care demonstreaz cunoaterea principiilor psihologiei, incluznd principiile etice pentru a practica psihologia. Licenierea ns nu este o garanie c persoana respectiv va aplica ntr-un mod responsabil i etic aceste cunotine, de aceea, n caz de aplicare nepotrivit, licena poate fi retras. n Statele Unite nu exist licen naional, fiecare stat i fixeaz criteriile proprii - cele mai multe cer ca un psiholog s participe la un anumit numr de ore de instruire continu n fiecare an, pentru a-i putea pstra licena. Astfel se asigur o oportunitate de a fi la zi cu dezvoltarea tiinei n domeniu. Exist un domeniu al psihologiei M/O unde este necesar o cercetare serioas i substanial, cel puin n Statele Unite. Acesta este litigiul de angajare (employment litigation). n Statele Unite diferite legi protejeaz drepturile anumitor categorii de muncitori. Aceste categorii includ minoritile etnice i rasiale, femeile, muncitorii n vrst i muncitorii cu handicap. Cele mai multe state au categorii de muncitori care necesit o protejare special. n Africa de Sud, acetia ar fi muncitorii de culoare, n Noua Zeeland ar fi muncitorii Maori, iar n Australia muncitorii btinai. n Romnia ar fi categoriile

de muncitori maghiari, rromi etc. Ideea este c din cauza antecedentelor de discriminare, anumite subgrupuri de muncitori necesit protecie special mpotriva discriminrii prezente sau viitoare. n Statele Unite, aceste grupuri special protejate pot intenta proces angajatorului dac acesta i supune, intenionat sau accidental, unor activiti de munc neadecvate. Aceste procese sunt foarte tehnice i pot implica mai multe domenii ale psihologiei industriale. Angajaii pot depune plngeri n legtur cu inadecvana testelor folosite n selecie sau pot afirma c modul de evaluare a performanelor pe baza crora au fost retrogradai sau concediai a fost nedrept. Curtea va lua n vedere validitatea sau fidelitatea testelor folosite, ori va considera statisticile itemilor testului sau teoria rspunsului la itemi. Ca rezultat, psihologul industrial va aprea ca i martor tehnic (numit martor expert) pentru a depune mrturie n legtur cu aceste date tehnice. De obicei, fiecare parte angajatul i angajatorul are de partea lui cte un psiholog M/O. ntrebarea este care dintre ei este calificat pentru a face fa rolului de martor expert. Poate oricine s se considere psiholog M/O i s depun mrturie sau exist nite standarde care decid cine este i cine nu este calificat? n Statele Unite exist standarde legale care hotrsc cui i este permis s depun mrturie. Aceste standarde nu sunt elaborate de ctre psihologii M/O sau forurile care i reprezint, ci de ctre justiie, fiind aplicate de ctre judector. Standardele cer ca un individ s poat depune mrturie ca expert doar n cazul n care dovedete c dispune de expertiza necesar pentru a explica judectorului i jurailor datele tehnice necesare rezolvrii cazului. Aceast expertiz se poate achiziiona n mai multe feluri, incluznd educaia formal (de exemplu masterat sau Ph.D n psihologia M/O), trainingul (cum ar fi o serie de cursuri n testare, statistic sau HR ), experiena (acumularea de responsabiliti i experien de-a lungul anilor n procedurile de testare sau evaluare a performanelor). n Statele Unite, nainte de nceperea unui proces pe probleme de discriminare a angajailor, avocatul poate cere dovada de expertiz a psihologului M/O, dnd-o apoi judectorului care va hotr dac acel psiholog este ntr-adevr expert n domeniu. Dac judectorul hotrte c psihologul ntrunete aceast calitate (bazndu-se pe criteriile prezentate mai sus), i va permite s depun mrturie n cursul procesului. n cazul n care judectorul hotrte contrariul, psihologului nu-i va fi permis s depun nici un fel de mrturie. Chiar dac psihologul este considerat calificat, judectorul i poate limita domeniile n care s depun mrturie. De exemplu, judectorul poate decide c psihologul este calificat doar n domeniul

testelor i al procesului de testare, nu i n evaluarea condiiilor de munc sau evaluarea aptitudinilor / deprinderilor fizice. Astfel, curtea i judectorii acioneaz precum un standard al controlului de calitate, hotrnd cine este n msur s depun mrturie. n Statele Unite exist ns o alt problem a mrturiilor n procese aceasta se refer la ce se poate numi mrturie tiinific legitim i ce nu se ncadreaz n aceast categorie. La nceputul anilor 90 n Statele Unite au nceput o serie de procese controversate legate de apariia cancerului la sn dup implanturile cu silicon. n aceste procese, muli experi n medicin, biologie i chimie i-au spus opiniile n legtur cu aceast problem. Deoarece nu au existat studii concrete despre legtura dintre cancerul la sn i implanturile de silicon, nici teorii acceptate n acest domeniu, fiecare expert i-a prezentat ideea sau teoria proprie. Unele dintre aceste teorii nu au fost enunate niciodat nainte de aceste procese, altele au fost enunate, dar niciodat testate n laborator, nici mcar pe animale. Ca rezultat, curile au dezvoltat un set de principii pentru a decide care mrturie poate fi considerat tiinific i legitim. Aceste principii au dus la diferenierea foarte clar a martorilor privind credibilitatea tiinific, dar au i limitat oarecum domeniile n care acetia i puteau expune prerea. De exemplu, curtea putea s fie de acord cu titlul de expert n testare, permind s depun mrturie, dar restricionnd posibilitatea de a enuna orice aspect legat de o teorie proprie, conform creia rezultatele obinute la teste pot fi puternic influenate de ctre ceea ce a mncat candidatul dimineaa. Aceste principii sunt cunoscute sub numele de principiile Daubert, dat fiind faptul c o doamn cu acest nume a dat n judecat compania Dow Chemical din cauza problemelor cauzate de implantul de silicon. Cele mai importante principii Daubert, conform crora se decide dac o mrturie este tiinific sau nu, sunt urmtoarele: 1. Este teoria general acceptat de ctre comunitatea tiinific? Aceasta nu nseamn c teoria trebuie acceptat ca fiind corect, doar c trebuie s fie legitim, cu o baz logic, ferm i cu suport empiric. De exemplu, n psihologia M/O, generalizarea validitii este o teorie conform creia anumite atribute (de ex. aptitudinea mental general) sunt implicate n succesul muncii. Un psiholog M/O poate afirma despre contiinciozitate unul dintre factorii personalitii, conform modelului Big Five c este de asemenea implicat n succesul muncii. Acel psiholog poate fi acuzat pe baza principiilor Daubert, iar avocaii pot pune sub semnul ntrebrii valoarea tiinific a afirmaiei

respective, deoarece nu a fost demonstrat ca fiind adevrat. Acuzaia Daubert poate eua din cauz c se poate arta c teoria generalizrii validitii (ex. afirmaia conform creia unele trsturi prezic succesul muncii) a fost acceptat i s-a demonstrat raionalitatea sa. Rolul psihologului M/O n cursul procesului este acela de a convinge judectorul c ceea ce s-a afirmat mai sus e la fel de adevrat i n cazul contiinciozitii, ca i n cazul aptitudinilor mentale. 2. A fost teoria revizuit de ctre colegi? Teoria enunat a fost sau nu publicat ntr-o revist de specialitate sau prezentat la o conferin? Aceast cerin st la baza demersului tiinific de acreditare a unei noi teorii. n tiin se cere ca datele care au dus la acea concluzie i concluzia nsi s fie la ndemna oricui din comunitatea tiinific pentru a putea fi examinate, replicate, criticate etc. De exemplu o companie de testare psihologic conduce un program de cercetare pentru a dovedi existena unei noi trsturi, numit tehnicitate, pe care ei o definesc ca fiind abilitatea de a nelege repede noile tehnologii. Dac un expert psiholog M/O depune mrturie n aceast cauz, avocatul prii oponente poate cere dovada articolelor aprute n reviste de specialitate i dovada unei revizuiri riguroase nainte de publicare. n cazul n care acest nou atribut tehnicitatea a fost susinut doar de raporturi ale companiei de testare, nefiind publicate, este foarte probabil ca psihologului M/O s nu-i fie permis mrturia. Pe de alt parte, dac psihologul ar dori s depun mrturie despre rolul stabilitii emoionale n violena la locul de munc, ar putea face fa oricrui interogatoriu, deoarece au aprut foarte multe publicaii despre aceste dou fenomene. 3. Care este rata de eroare a teoriei enunate? Ea este cunoscut? Se poate accepta sau este mult prea mare? Logica ce st la baza acestei cerine este ideea falilor pozitivi i falilor negativi (erori de evaluare), deciziile fiind luate pe baza rezultatelor obinute la teste. Cu alte cuvinte, dac un test prezice succesul, ct de bine l prezice? n psihologie, rata de eroare este de obicei o problem ce ine de semnificaia statistic. Convenional, aceast valoare sau prag (rata de eroare) este stabilit la p=.05, valoarea-prag a semnificaiei statistice. 4. Ultimul principiu major se refer la faptul dac o teorie poate sau nu s fie testat. Observai c cerina este ca teoria s poat fi testat, nu s fi fost testat. De exemplu, s presupunem

c afirmm c exist o legtur ntre stilul de conducere transformaional i satisfacia angajailor. Ar fi uor de testat afirmaia, deoarece exist numeroase instrumente care msoar satisfacia n munc, la fel sunt i cteva instrumente acceptate cu care se poate msura stilul de conducere transformaional. Mai mult chiar, exist o nelegere general a ceea ce nseamn stilul de conducere transformaional i satisfacia n munc. S presupunem acum c afirmm c tehnicitatea este transmis genetic. Aceasta ar fi o ipotez greu de propus, poate chiar imposibil de testat, din cauz c a.) sunt foarte puine (sau chiar nu exist) definiii i moduri de msurare a tehnicitii i b.) nu e specificat ce se nelege prin genetic o singur gen, un cromozom sau care cromozom anume etc. Principiile Daubert sunt o modalitate bun, cel puin teoretic, de spori controlul calitii n practica psihologiei M/O. n Statele Unite sunt aplicate doar pentru a hotr care dintre mrturii poate fi acceptat i care va fi respins n cursul proceselor. Dar mi pot imagina cum s-ar putea extinde folosirea lor ntr-o ar (de ex. Romnia) pentru a ndruma psihologii M/O sau a-i orienta pe cei ce vor s angajeze un psiholog M/O n a evalua dac cele propuse de psiholog sunt sau nu raionale i fundamentate tiinific. La fel ca i n cazul standardelor originale APA, care au produs modelele de validitate descrise mai sus, aceste principii ar fi doar orientative, i nu reguli. Dar, cel puin, acestea constituie cteva standarde pe baza crora s-ar putea evalua munca psihologilor M/O. Aceste principii nu ar opri psihologii n a propune programe, teste sau proceduri noi ori netestate ns ar preveni afirmaiile conform crora propunerile lor ar fi bazate pe tiin. mi exprim recunotina i stima pentru sugestiile lui Kyle Harper, ncorporate de altfel n aceast schi de manuscris.

Frank J. Landy
CEO SHL, North America Litigation Support Division

Ethical decision making

Thomas Li-Ping Tang Department of Management and Marketing Middle Tennessee State University Emily James Weatherford Northwestern State University of Louisiana

Abstract The present study examined 136 individuals ethical decisions on 25 hypothetical business scenarios that can be grouped into four major areas: Opportunity within the organization, pressure from the organization, opportunity from other sources, and pressure from other sources. The results of this study may offer some insights regarding ethical behaviors. We also briefly discuss recent research on the love of money is the root of evil in an organizational setting and provided directions for future research. Key words: Business Ethics, Ethical Decision Making, the Love of Money, Evil Rezumat Studiul de fa investigheaz luarea etic de decizii n cazul a 136 de indivizi, pentru 25 de scenarii ipotetice de afaceri, care pot fi grupate n patru mari domenii: oportuniti n cadrul organizaiei, presiune din partea organizaiei, oportuniti din alte surse i presiuni din alte surse. Rezultatele acestui studiu ar putea oferi unele insight-uri n ceea ce privete comportamentele etice. De asemenea, discutm pe scurt cercetri recente asupra temei dragostea de bani e rdcina rului n context organizaional, i oferim sugestii pentru direcii viitoare de cercetare. Cuvinte-cheie: etica n afaceri, luare etic de decizii, dragostea de bani, rul.

On June 15, 2002, emboldened by the criminal conviction of Arthur Anderson LLP for obstruction of justice, government lawyers are steaming ahead with the Enron Corp. investigation and are probing malfeasance at an ever-expanding list of large corporations, including Worldcom, Tyco International, Adelphia Communications, Computer Associates, Qwest Communications, Global Crossing, as well as Martha Stewart, among others. This may lead many citizens to believe that Americans confidence in our largest corporations is at an all time low. Media pundits speak of the lack of business ethics and the lack of standards. As more scandals come to light, the White House is growing increasingly enthusiastic about throwing corporate crooks in jail according to France and Carney (2002: 35). Adam Smith believed that the general welfare of the society was promoted as a side effect of peoples self-interest. People are highly motivated if they are encouraged to pursue their own self-interests. Adam Smiths

invisible hand of the marketwhich translated the pursuit of self-interest into public benefit metastasized into a broad sense that our selfinterest in the markets performance would benefit the public, according to Allan Sloan, Newsweeks Wall Street Editor. Greed defined as an inordinate desire for wealthis not good, and it doesnt drive markets (Sloan, 2002: 37). When considering the consequences of greed at Andersen and Enron, however, the human toll is clear. Its partners and lower-level employees are finding out firsthand what greed can do: Many innocent bystanders nest eggs have been wiped out. According to Allan Sloan, Sure, Americans have always loved money. De Tocqueville traced love of wealth to the root of all that Americans do. But the important point he added is that this drive disciplines their lives. That lesson was forgotten at Enron, and it was forgotten at Andersen. Greed replaced self-interest, which by definition has a long-term horizon, rather than gaming the system for a quick hit. Judge

10

Studii i Cercetri

Harmon may have thrown the dynamite charge last week, but it was Enron and Andersen that packed the explosives and lit the fuse (Sloan, 2002: 37). Citizens have many questions regarding these current events. Is money the measure of success? Do people focus on only maximizing shareholder wealth and forget their responsibilities? What went wrong? What was the source of the problem? How did it get started? Why did it happen? Did these business leaders and Wall Street analysts have proper training, in business ethics, in getting their MBA degrees? Is the next generation of MBAs doomed to repeat these same kind of scandals? The fact is that former Enron Corp. Chief Financial Officer Andrew Fastow was a Kellogg graduate (Northwestern University), and former CEO Jeffrey Skilling earned his MBA from Harvard University. In 2002, Kellogg vaults to No. 1 of the Best B Schools and Harvard earns the third spot, according to the cover story of Business Week (October 21, 2002). It appears that these people have received their education from the top schools in the US. However, it is possible that there are some breakdowns when practicing business ethics in the competitive world market. According to Jennifer Merritt (2002), many business schools also stepped up and reemphasized business ethics. Moreover, in evaluating the Best B (Business) Schools, Business Week blends in an intellectual capital component. In 2002, Business Week added five new journals including Journal of Business Ethics to the list, for a total of 18 journals. This shows that publishing papers in top journals by faculty (and students), including papers dealing with Business Ethics, is very important in evaluating the Best B Schools. In 2002, the following three schools topped the intellectual capital poll: Stanford, MIT, and UCBerkeleys Haas School of Business. The publics interest in business ethics and greed is not new. In fact, almost 20 years ago, the results of a 1983 Gallup poll showed that only 20% of the public expressed a great deal of confidence in big business. About 40% of executives reported that they were asked to behave unethically. In a study of 10 top Human Resources concerns, ethics was ranked number five. Moreover, the most desirable trait for the ideal CEO is a strong sense of personal ethics. Thus, business ethics is a major concern due to the lack of ethical behavior by some individuals and organizations in our

society. For the past several decades, business executives are increasingly concerned about business ethics. As a result, codes of ethics are now commonplace among Americas large corporations. Business ethics courses have become an integral part of business schools curriculums. Is it working, one may ask? George Steiner (1972) defined business ethics as a behavior that is fair and just, over and above obedience to laws and regulations. Business ethics relates to law and to moral codes of conduct. Ethics is frequently used synonymously with the term morality. It refers to a system of principles or a code of behavior for an individual or society. Corporations have both internal moral responsibilities (e.g., related to stockholders, customers, employees, creditors, and officers) and external moral responsibilities (e.g., to communities, competitors, government, society, and the global community). Thus, corporations have to satisfy the needs of all stakeholders. No one group ought to benefit while the others suffer. Thus, business ethics must consist of a balance of interests. Standards of conduct arise from the general norms and values of society; from an individuals experiences within family, religious, educational, and other types of institutions; and from interpersonal interactions with others. Archie B. Carroll, an eminent researcher in the area of social responsibility, noted, in 1987, that there are three levels of moral, or ethical judgment: immoral management, amoral management, and moral management. Immoral and unethical are considered synonymous in business. Immoral management not only lacks ethical principles but also is actively opposed to ethical behavior. It implies that profit maximization is the main goal of organizations and other considerations matter little, if at all. Unethical behavior in a business setting often refers to behavior that is not necessarily illegal, but may be considered inappropriate by many people. Amoral management is neither immoral nor moral but, rather, ignores or is oblivious to ethical considerations. Finally, moral management operates well above what the law mandates and follows not only the letter but also the spirit of the law. Ferrell and Fraedrich (1990) have argued that there are four types of pressures that may impact ethical decisions in business: (1) personal values, (2) organization, (3) competition, and (4) opportunity. Individual

11

values are learned from socialization through family, religion, school (formal and informal education), and business experiences. Many researchers assume that these values will remain relatively stable in work and non-work settings. People in our society may have two ethical dimensions: One deals with an ethical value system for home and the other for business. Personal values make up only one part of an organizations total value structure. Moreover, organizational value structure and corporate culture also have strong impacts on individuals ethical behavior. Ethics reflects both the character of the individual and also the character of the business firm (organizational culture) that is a collection of individuals. Competition creates pressure on individuals to perform and is also a key factor in influencing the ethical environment of the corporation. In the 1990s, organizations in the United States have tried to improve profits, efficiency, and competitiveness in world markets that may have created more organizational pressure for many managers. In the area of compensation, most researchers typically examine how well incentives and reward systems increase employees productivity. Very little research examines the links between incentives and ethical behavior. In a survey of American business people, Lonkevich (1997) found that 56% felt pressure to behave unethically in order to achieve company goals. Another 48% admitted having engaged in unethical behavior while performing company work. Opportunity to engage in unethical behavior provides another pressure. In one survey, 56% of the managers indicated that there were many opportunities for managers in their industry to engage in unethical behaviors. Opportunity to engage in unethical behavior has been found to be a better predictor of such behavior than personal beliefs. Rewards and the absence of punishment within the business environment also help create opportunities. In a 1995 survey, Gross found that 31% of employees polled had witnessed ethical misconduct. Further, 29% of those surveyed were forced to use unethical means to get promoted. It is plausible that there are many unethical decisions and actions that go on behind closed doors. For organizations in business and industry, corporate ethics and corporate profits are not necessarily mutually exclusive. The marketplace has forced organizations to be

ethical. A good reputation counts for more than just good business strategy or clever business tactics. When a reputation of fair and honest treatment has been created and established, consumers will want to do repeat business with the organization. Thus, it may be non-tangible in origin, but it may lead to many tangible benefits. In a study of unethical behavior and stock value, researchers Reichert, Lockett, and Rao (1996) gathered data from the Wall Street Journal from 1980-1990 and tracked the stock prices of major corporations that were formally indicted on unethical and illegal behavior for a 21-day period (10 days before and 10 days after the exact date of the announcement) The major impact can be observed over a four-day period, i.e., two days prior to the indictment notification and one day after the notification. When corporations were formally indicted, the stock value declined an amazing mean of $16.5 million with a median of $1.4 million. Corporations paid the average fine of $7.4 million. The aggregated decline of the market value of all the stock was $2.4 billion. In a similar study, Rao and Hamilton (1996) have discovered that the average drop in stock prices for corporations indicted on unethical behavior was 5.6%. Results of a study involving Fortune 500 companies between 1968 and 1972 suggested that 105 corporations that were guilty of unethical conduct performed poorly in terms of mean return on equity and mean return on sales when compared to other Fortune 500 companies. On the other hand, the benefits of moral management can be best explained by the following story. In the fall of 1982, seven Chicago-area residents died after taking ExtraStrength Tylenol capsules contaminated with cyanide. The managers of Johnson & Johnson took the unprecedented step of recalling 31 million bottles of Extra-Strength Tylenol on drugstore shelves costing the firm $100 million. Three months later, 93% of the public felt that Johnson & Johnson had done a good job of handling its social responsibilities. In 1986, a 23-year-old woman died after taking a cyanidelaced Tylenol capsule. Johnson & Johnson quickly replaced all capsules with caplets (tablets in the shape of capsules) costing the firm $150 million. These two incidents earned the company widespread praise. Johnson & Johnson was rated number one on community and environmental responsibility and continues to be on the Fortune magazines list of most

12

Studii i Cercetri

admired companies. This sound business management philosophy is embodied in the Johnson & Johnsons Credo, originally drafted by General Robert Wood Johnson in the 1940s. Counterproductive work behaviors (CWB) may include workplace deviance, theft at work, white-collar crime, corruption, bullying, absenteeism and tardiness, substance abuse, workplace violence, and sexual harassment. There are many different forms of counterproductive work behaviors. For example, in a recent article that appeared in Business Week (September 9, 2002), Ernst & Young had conducted a survey involving 617 employees (on June 3-6, 2002). Participants could choose more than one answer. Results suggested that one in five employees had witnessed fraud, counterproductive work behaviors, or unethical behaviors in the work place. For example, 37 percent of these surveyed had witnessed people taking office supplies and shoplifting. Moreover, 25 percent observed others stealing product or cash. Additional counterproductive work behaviors may also include claiming extra hours worked (18%), accepting kickbacks from suppliers (8%), and phony bookkeeping (3%). Such counterproductive behavior costs employers billions of dollars annually worldwide. For example, a large percentage of financial loss, according to loss-prevention executives, is attributed to employee theft (38.4%), shoplifting (35.6%), administrative error (19.4%), and vendor theft (6.4%). Firms reported an average loss of US $142.49 per shoplifting incident, $737.31 per employee theft, and $2,410 per armed robbery. Thus, counterproductive work behaviors may cause many business failures. Kumar (1995) employed cluster analysis to examine 231 undergraduate and graduate business students six dominant values (theoretical, economic, aesthetic, social, political, and religious) measured by the Study of Values. Through cluster analysis (which is a common technique for grouping people based on certain shared characteristics), Kumar identified three groups: (1) institutional citizens, (2) rational utilitarians, and (3) wheelerdealers. Kumar found that 42% of the students belong to the institutional citizens group that had the highest score on aesthetic, social, and religious attitudes and the lowest score on economic values. These students tend to show their strong civic orientation, their concern for

experiences that go beyond the normal routines of life, and low importance placed on utilitarian, cost-benefit approaches to decisionmaking. Further, 34% of the students are rational utilitarians due to their high score on the theoretical values and medium score on the economic, social, and religious components. These students appear to be intellectual, rational, and critical, yet practical and socially sensitive in the decision-making process. Wheeler-dealers endorse strong economic and political values and weak theoretical, social, aesthetic, and religious orientations. They tend to view issues from a utilitarian perspective and evoke the image of a shrewd operator. Only 24% of the students, the smallest group of the three, are classified as wheeler-dealers. These variables are not examined in the present study. The present study examines secondary vocational business students ethical decisionmaking in 25 hypothetical business scenarios. This study may offer some insights regarding ethical orientations of future American business people. The rationale for studying high school students is that they are the source of future business students in college and business executives in the society. In the 1950s, 43% of high school graduates pursued college and 6% of the population in our society were college graduates in the US. In 1992, 66% of high school graduates entered college and 21% of a much larger population were college graduates. Recently, about 17 million students are going to classes taught by 762,000 professors on 3,400 campuses. According to Herbert London of New York University, the college experience has gone from a rite of passage to a right of passage. In 1992-1993, 89,390 bachelors degrees in business administration and management were awarded making it the most popular undergraduate major in college. Derek Bok (1993), formal president of Harvard University, asserts in his book, The Cost of Talent, that the lucrative rewards of Wall Street and the high compensation paid to top executives act as a magnet to attract the most talented people to the business field. For the year 2000 and beyond, business will continue to be one of the most popular majors on numerous campuses in the US and around the world. Many business graduates are being released into the world of work with technical skills but not enough critical thinking skills in ethical issues. Some argue that the American

13

workplace is in a state of moral chaos. Most workers will face tremendous ethical dilemmas and do not have sufficient framework and help to make ethical decisions. Some graduates will become future American business executives. The results of a back-to-school survey of students in 1992 by USA Weekend indicated that some decisions made by students concerning ethics were less than desirable. Surprisingly though, 65% of students responding to the survey felt that public schools should teach basic values such as honesty, fairness, and responsibility. Personnel at Martin Marietta Corporation realized that inculcating ethics in education was not a simple task so they developed a board game titled Gray Matters. As a major contributor to the project, George Sammet chose the name because he felt the ethical decisions often involved a gray area. The game includes a process for making the most ethical choice with points assigned accordingly. In this study, we will examine high school students responses to 25 hypothetical business scenarios involving business ethics. Participants were high school students (Grades 9-12) enrolled in seven Introduction to Business classes from six high schools in Rapides Parish, LA, the USA. Permission to conduct this study was granted by the superintendent of the Rapides Parish School Board. Students participation in this research was completely voluntary. They answered the survey anonymously to protect their confidentiality. Completed surveys from 136 students (48% male and 52% female) were obtained which represented the response rate of 77.8%. The participants age and the percentage of this age group in the sample were presented as follows: 14 years (12.6%), 15 years (25.7%), 16 years (30.2%), 17 years (16.2%), 18 years (13.2%), and 19 years (2.2%). Further, 47.1% of these students were employed, whereas 52.9% were never employed. The survey questionnaire consists of 25 short scenarios. Participants were asked to indicate either (1) yes, they would, or (2) no, they would not take a specific action in a given situation. These items were developed based on scenarios and situations from the following three sources: (1) a discontinued commercial game, A Question of Scruples (Milton Bradley, 1987), (2) Test IV: Are you an honest worker? (Patterson & Kim, 1991), and (3) Do you do the right thing (Bullard, 1992)? These

items were presented to participants in random order. The content of this questionnaire was tested in a pilot study using a group of high school students and a panel of high school teachers for clarity. All these items are presented in Table 1. Table 1 shows the percentages of secondary vocational business students yes and no responses for each item. In order to facilitate the presentation of results, the authors re-arranged these 25 items into four major categories: (1) opportunity within the organization, (2) pressure from the organization, (3) opportunity from other sources, and (4) pressure from other sources. Opportunity Within The Organization. In terms of opportunity within the organization, there are five sub-categories: attendance, effort, job search, misuse of resources (time, materials, and money) from work, and disgruntled worker. Results of these subcategories will be discussed as follows: Table 1 shows that the majority of these students may go to work if they are required to work on that day. However, they may call in sick if given the opportunity to use their sick leave. The majority of them will give their total effort on the job (90.4%) and will not take credits for work done by others. Most of them will not lie on their resume and will hire someone like them. It is interesting to know that they felt that it is not appropriate to look for another job on company time, whereas the majority of them felt that they would use office supplies, make personal calls, and give away free fries to a friend, and borrow money overnight if they were given the opportunity. Even if they were not happy with their jobs, they would continue to do a good job and would not sabotage the company. Pressure From The Organization. Under pressure, the majority of them would give in to protect themselves. However, they would not do illegal things and would tell the truth. Opportunity From Other Sources. When opportunity was available, these students tended to take the advantage of the situation. In three scenarios, their gains were results of someone elses mistakes. When the payoff is great (several million dollars for company secrets), it appears that a larger percentage of these students (73.5%) tended to take advantage of it (under opportunity pressure) (see Item 21).

14

Studii i Cercetri
Table 1 Participants Responses on the Ethical Questionnaire ____________________________________________________________________________________________________ Question Yes No N/A ____________________________________________________________________________________________________ I. Opportunity Within The Organization A. Attendance 1. You and a friend have been planning to go on a short trip over the Labor Day weekend. Your boss tells you Labor Day will not be a company holiday this year. Would you go to work? 2. You have accumulated sick leave. You have used all of your vacation days. You have a unique opportunity to go on a special trip. Would you call in sick? B. Effort 3. Would you give your total effort on the job? 4. Would you take the credit for work done by someone else? C. Job Search 5. Would you tell little white lies on a resume to get a job? 6. If you were the boss, would you hire someone like you? D. Misuse of Resources (Time, Materials, and Money) From Work 7. Do you think that looking for another job on company time is OK? 8. Would you use office supplies (paper, pen, white-out, paper clips, etc.) from your company for personal use? 9. Would you make personal calls on your company phone? 10. You have a summer job at a fast food restaurant. Would you consider giving free fries to a friend? 11. You have a job in a small business. Do you think borrowing $20 overnight would be dishonest? E. Disgruntled Worker 12. You have been passed over for a promotion and feel that the person promoted is not worthy. Would you continue to do as good a job as you have been doing? 13. You feel that your company has taken advantage of you. You could easily sabotage the computer system. Would you consider doing it? II. Pressure From The Organization 14. Recently your company has been accused of discriminating against women. When the next position opens would you hire the first qualified woman that applies? 15. Your boss asks you to do something that involves breaking the law. Would you consider doing it if you thought you wouldnt get caught. 16. You are a reporter. Someone has confided in you and asked that their name should not be revealed. You are facing the possibility of being sent to prison if you do not reveal your source. Would you reveal the sources name? 17. Would you tell the truth even if it meant losing your job? III. Opportunity From Other Sources 18. When you return from the bank, you realize that the teller gave you too much money. Would you consider keeping the money? 19. When you receive your paycheck you see that your boss has paid you for 40 hours even though you have only worked 35 hours. Would you consider keeping the money?

55.1

44.8

73.5

25.8

.7

90.4 18.4

9.6 81.6

28.3 75.4

71.0 23.9

.7 .7

22.1 77.9 72.8 59.6 65.4

77.2 22.1 26.5 40.4 33.9

.7

.7

.7

79.8 36.8

20.2 63.2

62.5 15.4

36.8 84.6

.7

79.8 62.9

20.2 36.4

.7

62.5

37.5

65.4

34.6

15

____________________________________________________________________________________________________ Question Yes No N/A ____________________________________________________________________________________________________ 20. You receive your bank statement. You have $700 more than you should have in your account. Would you consider keeping the money? 21. If you were offered several million dollars to reveal company secrets would you consider doing it? 22. You are going on a business trip. Your company purchased the ticket. The airline offers to refund $500 of your ticket purchase if you give up your seat and take a later flight. You would still be able to keep your business appointment. Would you consider giving up your seat and keeping the $500? IV. Pressure From Other Sources 23. An employee that causes problems in your company applies for a job with another company. When you are asked for a reference would you give a wonderful recommendation in hopes that someone else will hire them? 26.8 73.2 24. Your best friend is stealing money from your place of employment. Would you say anything? 59.6 40.4 25. Would you talk about your boss to others? 65.8 32.7 1.5 ____________________________________________________________________________________________________ Note. N/A: No Answer. Total Score of Unethical Behavior Tendency may be calculated by adding all Yes items (2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 13, 15, 16, 18, 19, 20, 21, and 23) and all No items (1, 3, 11, 12, 14, 17, and 24). Three items (6, 22, and 25) may be deleted due to ambiguous wording of the statement.

61.8 73.5

38.2 25.8 .7

70.6

29.4

Pressure From Other Sources. Students tended to offer truth to a company regarding references and regarding theft. They were also willing to talk about their boss to others. The results of this study reveal the possible ethical decisions these students may make in their real life in the not-so-distant future. Their responses are not all that desirable. There is room for improvement. Business teachers, professors, and managers need to consider these issues very seriously and carefully. However, it should be pointed out that all these participants are high school students from Grades 9 to 12. It is plausible that this is their first formal exposure to ethical issues in a high school class: Introduction to Business. They still have a long way to go in becoming business executives in the society and have many more opportunities to study these issues in the future. Students should be guided by proper ethical decision-making principles so that they will be able to advance to the highest stage of moral development. Morality is based on principled personal conviction. It is plausible that ethical thinking patterns may be formed early in life (a deep-rooted value system) which

may be difficult to unlearn or change later in career. According to Kumar, 24% of the students are classified as wheeler-dealers. To them, the end often justifies the means. This study show that 73.5% of students would reveal company secrets if they were offered several million dollars. It is possible that we may find all three types of people identified by Kumar in this sample (a less selective group than college students), wheeler-dealers, in particular. An important factor here is that money talks. Money has a significant impact on peoples behavior, performance, and effectiveness in organizations. Peoples attitudes toward money may also serve as their frame of reference when they face their everyday life. Given a large amount of money, those who value economic values and political values may have a strong tendency to capture the opportunity and take the advantage of it when it is presented. Future studies may want to examine the possible differences between those who value money and those who do not when ethical decision-making behaviors are examined. It appears that many of these scenarios offer either opportunity or pressure within the organization or outside the organization.

16

Studii i Cercetri

Employees will also encounter these opportunities and pressures in their everyday life. Corporations need an agreed-upon standard for ethical behavior. All business managers need to combine a code of ethics with ethics training. Managers should also evaluate current ethics training programs to ensure correct ethical behavior is taught and rewarded. Further, it is also necessary to create an ethical organizational culture. Corporations need workers with good ethical decision-making skills. These skills may have a major impact on their careers and also the bottom line of the organization. Many people caught in ethical dilemmas feel that they just havent asked the questions and they havent had time to think about these issues. Most people only think about ethical issues when theyre in the frying pan. When making ethical decisions, there are three important questions: First, is it legal? Does it violate civil law or company policy? Second, is it fair to everyone concerned (both short and long term)? Third, will I feel proud of myself? If my decision were known publicly, how would I feel? How would I feel if my family knew it? Even though there are no easy answers to common ethical dilemmas, students should become aware of some of the types of dilemmas they may face in life. Ethical reasoning is a necessary life skill. Many students in the present study only consider their personal gains when opportunity is presented. They have surely failed to realize the other parties involved in the scenarios. Students are entering the American marketplace at a time of moral chaos. They are facing a dizzying array of ethical issues and dilemmas and are held personally and legally responsible for the choices they make. Yet, they have been given very little guidance in how that decision-making process should work. Education in moral responsibility is just as imperative as training in math and science. Though ideally, society as a whole is responsible for the ethical conduct of its constituents, education sometimes has to come forward and address social issues. Business communication teachers can and should have an influence on students and help them establish appropriate business ethics. Statements by the Policies Commission for Business and Economic Education encourage students to use practical learning experiences and critical thinking skills to analyze ethical issues. The goal is to empower students with

the necessary skills to transfer ethical decisionmaking and problem-solving skills from the classroom to the workplace. Research indicates that ethical conflicts arise when the beliefs or attitudes of workers do not match the beliefs or attitudes of the workplace. It is suggested that vocational ethics should provide workers with a means of identifying and resolving ethical conflicts within the work environment. Doing so could prevent them from making gross ethical misjudgments. Ethics education should be an on-going process throughout the formal education of business students. Conducting ethical studies in the classroom allows students to communicate with each other and view things from many perspectives. The experience of simply taking a stand and justifying that stand is an excellent way to increase self-esteem, thereby, giving students an opportunity to support their positions with sound, rational thinking. We hope that this article will remind faculty, students, and business managers to re-focus on ethical decision-making in education and practice so that our future business leaders will benefit the general public and all the stakeholders in our society. DIRECTIONS FOR FUTURE RESEARCH The real root cause of the corporate scandals and crisis in confidence in corporations is the overemphasis American corporations have been forced to give in recent years to maximizing shareholder value without regard for the effect of their actions on other stakeholders (Kochan, 2002: 139, emphasis added). In plain English, it is related to money and the love of money. This appears to be an important and interesting topic for researchers and practitioners. Recently, Tang and his associated have examined the love of money in the literature. The inspiration to study the love of money comes from a Western and religious expression: The love of money is the root of evil (Bible: 1 Timothy, 6: 10). Those who want to be rich are falling into temptation (Bible: 1 Timothy, 6: 9). Although the love of money (an unobservable construct) has been used in everyday expression and popular literature, there is no measurement of the love of money, operationalized empirically, in the management and compensation literature. The love of money is a neglected construct in management and in management spirituality

17

and religion, in particular. It should be noted that there is a division within the Academy of Management in the US: Management Spirituality and Religion Division. This signifies the importance of studying religious beliefs, religions, and behaviors in organizations for both practitioners and managers because religions often have much to say about ethical behavior in business organizations, either directly or by implication. According to Locke (1969), the first question a scientific investigator must ask is not How can I measure it? but rather, What is it? (p. 334). So, what is the love of money? Tang asked 100 undergraduate and 25 graduate MBA students. In summary, the love of money construct is related to greed, desire (lust) for more money, never have enough money, and wanting to be rich and wealthy. Some describe the love of money as a miser who accumulates materialistic possessions. Still others mention materialism. Further, the love of money reflects money is the most important (number one) goal in life. One puts the highest value on money that is more important than God, family, people, or anything else. One will do whatever it takes to make money. To paraphrase Sloans (2002) statement: The love of money is an inordinate desire for money. It should be pointed out however, that the love of money differs from materialism that is a very well defined construct in the literature (e.g., Richins & Rudmin, 1994). Tang and his associates argue that the love of money does not represent ones needs, instead it reflects ones wants and values. Need refers to the objective requirements of an organisms well-being, whereas value is that which a person actually seeks to gain and/or keep or considers beneficial (Locke, 1969, p. 318). A value presupposes the awareness, at some level, of the object or condition sought, whereas a need does not. Moreover, values rather than expectations determine satisfaction. Locke (1969) did distinguish between (1) the value of money to a person and (2) the specific amount of pay an employee seeks at a given time on a given job (p. 327). If one who values money highly and who has just received a desired raise, one will be satisfied with ones pay. However, one will not remain satisfied indefinitely with this amount of pay. It is very likely that one will soon set a minimal goal level that is higher

than ones present salary. (Thus, the specific amount of pay may change over time.) Further, a man might consider pay an important value up to a certain minimum, but further pay increments might be valued less than, say specific changes in the work content (Locke, 1969, p. 330). (Thus, the value of money to a person may also change.) The love of money is ones inordinate desire for money. It reflects the value of money to a person that may also change over time (Locke, 1969), ones extrinsic motivational orientation (cf. Amabile, Hill, Hennessey, & Tighe, 1994), an individual difference variable (Mitchell & Mickel, 1999). The love of money is highly related to but different from other constructs, e.g., the meaning of money (Barber & Bretz, 2000, p. 45) and the importance of money (Mitchell & Mickel, 1999, p. 569). Tang and his associates have developed several measures of the Money Ethic Scale (MES) that taps on individuals money attitudes. The Love of Money Scale (LOMS) examines only several selected factors of the Money Ethic Scale (MES) and thus is a sub-scale of the Money Ethic Scale (Table 2). In a large cross-cultural study involving full-time employees from 26 geopolitical entities in five continents (N = 5,341), Tang and his associates (2003) suggests that the 9item-3-factor Love of Money Scale (LOMS) has achieved both configural (factor structures) and metric (factor loadings) invariance in 22 geopolitical entities. The three factors are: Factor Rich, Factor Motivator, and Factor Important. Among Hong Kong employees, the love of money is directly and indirectly related to unethical behavior in organizations but employee income is not. Thus, the love of money is the root of evil, but money is not (Tang & Chiu, 2003). Thus, the proposition that the love of money is the root of evil (Bible: 1 Timothy, 6: 10) has received some empirical support in the literature. This deserves researchers and practitioners attention in the future. To facilitate future research, we have included the 9-item-3-factor Love of Money Scale and the 11-item-4-factor Evil Behaviors in an Organizational Setting Scale in this paper (Tang, 2003). We hope future researchers will apply these measures in their research. More research is needed in this direction.

18

Studii i Cercetri
Table 2 Measurement Scales for Future Research The Love of Money Scale (LOMS) Factor 1: Rich 1. I want to be rich. 2. It would be nice to be rich. 3. Having a lot of money (being rich) is good. Factor 2: Motivator 4. I am motivated to work hard for money. 5. Money reinforces me to work harder. 6. I am highly motivated by money. Factor 3: Important 7. Money is good. 8. Money is important. 9. Money is valuable. Factor 3: Corruption 7. Abuse the company expense accounts and falsify accounting records 8. Accept money, gift, and kickback from others 9. Lay off 500 employees to save the company money and increase my personal bonus Factor 4: Non-Whistleblower 10. Take no action for shoplifting by customer 11. Take no action for employees who steal cash/merchandise Factor 2: Theft 4. Take merchandise and/or cash home 5. Borrow $20 from a register overnight without asking 6. Overcharge customers to increase sales and to earn higher bonus The Evil Behaviors in an Organizational Setting Scale Factor 1: Abuse Resources 1. Make personal long-distance calls at work 2. Use office supplies, Xerox machine, and stamps for personal purpose 3. Waste company time surfing on the Internet, playing computer games, and socializing

Aknowledgements The authors would like to thank Prof. Horia D. Pitariu for his support and encouragement and Jerry Dale Noblin, Shola Omishakin, Whitney Jones, and Jaclyn Cradduck for their assistance. Correspondence concerning this article should be addressed to Thomas Li-Ping Tang, Box 516, Department of Management and Marketing, Jennings A. Jones College of Business, Middle Tennessee State University, Murfreesboro, TN 37132 the USA. e-mail: ttang@mtsu.edu. (11/09/2003: ethics revised Horia.doc)

REFERENCES Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A., & Tighe, E. M. 1994. The work preference inventory: Assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations. Journal of Personality and Social Psychology, 66: 950-967. Barber, A. E., & Bretz, R. D. 2000. Compensation, attraction, and retention. In S. L. Rynes, S. L., & B. Gerhart (Eds.). 2000. Compensation in

organizations: Current research and practice. San Francisco: Jossey-Bass, pp. 32-60. Bok, D. 1993. The cost of talent: How executives and professionals are paid and how it affects America. New York: The Free Press. Bullard, M. (Ed.). 1992, August 21-23. The disturbing truth about teen values (Back-toschool issue). USA Weekend: pp. 4-8, 10, 12, 14, 16, 18. France, M., & Carney, D. 2002, July 1. Why corporate crooks are tough to nail. BusinessWeek: 35-37. Ferrell, O. C., & Fraedrich, J. 1990. Understanding pressures that cause unethical behavior in nusiness. Business Insights, Spring/Summer, 1-4. Gross, D. 1995. School for scandal? CFO, 11 (7): 71. Kochan, T. A. 2002. Addressing the crisis in confidence in corporations: Root causes, victims, and strategies for reform. The Academy of Management Executive, 16 (3): 139-141. Lonkevich, D. 1997. Flexibility urged in profits and ethics demands. National Underwriter:

19

Studii i Cercetri Property & Casualty/Risk & Benefits Management Edition, 101 (17): 8-10. Kochan, T. A. 2002. Addressing the crisis in confidence in corporations: Root causes, victims, and strategies for reform. Academy of Management Executive, 16 (3): 139-141. Kumar, K. 1995. Ethical orientations of future American executives: What the value profiles of business school students portend. SAM Advanced Management Journal, 60 (4): 3236, 47. Locke, E. A. 1969. What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 4: 30-9-336. Martin Marietta Corporation. 1992. Gray Matters: The Ethics Game (Game). Orlando, FL: Martin Marietta. Merritt, J. 2002, October 21. The best B-Schools. Business Week: 85-100. Milton Bradley. 1987. A Question of Scruples (Game). Springfield, MA. Mitchell, T. R., & Mickel, A. E. 1999. The meaning of money: An individual difference perspective. Academy of Management Review, 24 (3): 568-578. Patterson, J., & Kim, P. 1991. The day America told the truth. New York, NY: Prentice Hall. Reichert, A. K., Lockett, M. & Rao, R. P. 1996. The impact of illegal business practice on shareholder returns. The Financial Review, 31 (1): 67-85. Rao, S. M., & Hamilton, J. B. 1996. The effect of published reports of unethical conduct on stock prices. Journal of Business Ethics, 15: 1321-1330. Richins, M. L., & Rudmin, F. W. 1994. Materialism and economic psychology. Journal of Economic Psychology, 15: 217-231. Sloan, A. 2002, June 24. The jurys in: Greed isnt good. NewsWeek, 37. Steiner, G. A. 1972. Business and society: Cases (2nd ed.). New York: Random House. Tang, T. L. P. 2003, August 1-6. Chair, Symposium: The Love of money, workplace deviance, commitment, and satisfaction across cultures. Symposium presented at the 63rd Academy of Management Annual Meeting, Seattle, WA. Tang, T. L. P., & Chiu, R. K. 2003. Income, money ethic, pay satisfaction, commitment, and unethical behavior: Is the love of money the root of evil for Hong Kong employees? Journal of Business Ethics, 46: 13-30. Tang, T. L. P., Sutarso, T., Akande, A., Allen, M. W., Alzubaidi, A. S., Ansari, M. A., Anthony, N. U. O., Arias-Galicai, F., Borg, M. G., CharlesPauvers, B., Cheng, B. S., Chiu, R. K., Codoban, I., Canova, L., Du, L.Z., Higgs, R. C., Jen, C. K., Kim, K., Luna-Arocas, R., Kazem, A. M., Lim, V. K. G., Malovics, E., Moreira, A., Osagie, J. E., Osman-Gani, A., Pitariu, H. D., Pereira, F. C., Pholsward, R., Polic, M., Rattazzi, A. M. M., Sardzoska, E., Stembridge, A. F., Tang, T. L. N., Teo, T. S. H., Tombolani, M., Trontelj, M., Urbain, C., & Vlerick, P. 2003, August 1-6. The love of money: Measurement invariance across 26 cultures. Paper presented at the 63rd Academy of Management Annual Meeting, Seattle, WA.

11

Studii i Cercetri

The big five and well-being outcomes during the revolution in Romania
Peter t. Van den Berg Tilburg University, The Netherlands Horia. D. Pitariu Babe-Bolyai University, Romania
Abstract This study investigated the relationships between the Big Five personality dimensions and well-being outcomes found in Western countries could be replicated in Romania during the revolution in 1990. The California Psychological Inventory, the Sixteen Personality Factor Questionnaire, and well-being measures were administered to 290 Romanian engineers. The Big Five personality dimensions were derived by means of factor analysis. The study confirmed that extraversion is negatively related to depression and somatic complaints, that neuroticism is negatively to job satisfaction and is positively related to depression and somatic complaints, and that conscientiousness is positively related to job satisfaction. Also, some unexpected relationships were found. It was concluded that most of the relationships between personality and well-being outcomes found in Western countries are confirmed in an East-European country and that differences in the relationships can be explained by societal factors of that time. Key words: personality, Big Five, occupational stress Rezumat Studiul investigheaz relaiile dintre dimensiunile de personalitate ale Big Five i starea de bine declarat, investigate n ri vestice i replicate n Romnia dup 1990. Inventarul Psihologic California i 16PF, precum i msurtori ale strii de bine au fost aplicate la 290 de ingineri romni. Dimensiunile de personalitate ale Big Five au fost derivate prin intermediul unei analize factoriale. Studiul a confirmat c extraversiunea este corelat negativ cu depresia i problemele somatice, c neuroticismul este corelat negativ cu satisfacia la locul de munc i pozitiv cu depresia i problemele somatice, iar contiinciozitatea coreleaz pozitiv cu satisfacia la locul de munc. Au fost evideniate i unele relaii neateptate. n concluzie, majoritatea relaiilor dintre personalitate i starea de bine evideniate n rile vestice sau regsit i n cercetarea est-european, iar diferenele obinute pot fi explicate prin prisma factorilor socio-economici ai momentului respectiv. Cuvinte cheie: personalitate, Big Five, stress , ocupaional

Introduction Following most models in work and organizational psychology, job stressors explain well-being outcomes. For example, Kahn (1970) developed a model in which the objective environment causes job stressors in the subjective environment, which, in turn, affect health. The effects are supposed to be moderated by personality traits and social support. And following Karasek's (1979) Job Strain Model, work pressure is highest in socalled high-strain jobs, which are characterized by high requirements and low decision latitude. However, more and more studies have paid attention to the role of personality traits in the stress process (Spector & O'Connell, 1994). In these studies, personality was not

only considered to be moderating the relationships between job stressors and job strains, but also to be a factor directly affecting job strains. This so-called dispositional approach to job attitudes was strongly stimulated by Staw and Ross's (1985) study which showed that job satisfaction was stable over a five-year period, and was consistent across situations in which pay and occupational status changed. Arvey, Bouchard, Segal, and Abraham (1989) showed that job satisfaction could partly be explained by a genetic factor. Many different personality traits have been used in stress research. Therefore, it is difficult to draw some general conclusions. However, with the emergence of the Big Five personality model (e.g., McCrae & Costa,

21

1987), a new system for classifying personality traits has become available. This model consists of the personality dimensions of extraversion, neuroticism, agreeableness, conscientiousness, and openness to experience or intellect. Each of the dimensions consists of six or five facets or subdimensions (see, McCrae & Costa, 2003). By using the Big Five personality model, it is easier to draw hypotheses from previous research. The relationships between the Big Five personality dimensions have been studied more often (see below). Most of these studies have been done in Western, well-industrialized countries. However, one may question if these results can be generalized to other countries. The Present Study The aim of the present study was to investigate if the results on the relationships between the Five-Factor personality dimensions and well-being outcomes found in Western countries can be replicated in the East-European country of Romania. The data were collected in Romania in 1990. At that time, the East-European societies were rapidly changing from a communist system into a capitalist system. In this situation, there was an increased level of stress, which was the result of a strong social movement and the collapse of the economy. The beginning of what was called the transition period was very tough. The activities of existing companies were drastically reduced due to the destruction of the import-export system and to the uncertainty determined by the change from a socialistic society into a democratic one, which was not well-known yet. The situation grew to a surplus of work force, while many workers had nothing to do, because of a lack of materials and markets. Although there have been positive changes lately, the transition state persists. The consequence is a high stress level and, generally, psychosomatic illnesses and the increase of aggressive behavior can be observed (Pitariu, 1998; 2004). On the basis of a literature search, the hypotheses on the relationships between the Big Five personality traits and well-being outcomes were formulated. As well-being outcomes we used job satisfaction, depression, and somatic complaints. These research-based hypotheses were tested in Romania, which has the advantage of enabling cross-cultural comparison. The other

relationships were investigated for explorative purposes. Judge, Heller, and Mount (2002) showed in their meta-analysis that the Big Five personality trait of neuroticism is negatively related to job satisfaction, while extraversion and conscientiousness are positively related to job satisfaction. In a longitudinal study Staw, Bell, and Clausen (1986) found that the affective dimension of personality, which consisted of neuroticism and extraversion, predicted job satisfaction over a life span of fifty years. Also, Van den Berg and Feij (2003) found that high extraversion and low neuroticism predicted job satisfaction measured two years later. The relationships of extraversion and neuroticism with job satisfaction can be explained by the fact that neurotics tend to experience negative emotions and extraverts are more suited to have positive emotions (Clark & Watson, 1991; Watson & Clark, 1997). Accordingly, Connolly and Viswesvaran (2000) showed in their metaanalysis that negative affectivity and positive affectivity are related to job satisfaction (mean corrected rs were -.33 and .49 respectively). Following these authors, the affective dispositions of negative and positive affectivity can be best compared to neuroticism and extraversion, respectively. Conscientiousness should be related to job satisfaction because it is related to job performance (Barrick & Mount, 1991) and thus leads to greater likelihood of obtaining satisfying work rewards. Therefore, we hypothesized that extraversion is positively related to job satisfaction (Hypothesis 1), and that neuroticism is negatively related to job satisfaction (Hypothesis 2), and that conscientiousness is positively related to job satisfaction (Hypothesis 3). Judge, Heller, and Mount (2002) found in their meta-analysis that agreeableness is weakly related to job satisfaction ( = .17). They argued that agreeable individuals have greater motivation to achieve interpersonal intimacy, which should lead to greater levels of well-being, of which job satisfaction is a part. This interpretation is in accordance with the meta-analysis by DeNeve and Cooper (1998) who showed that agreeableness predicts positive affect. Therefore, we hypothesized that agreeableness is positively related to job satisfaction (Hypothesis 4). We formulated the hypothesis that openness to experience is related to propensity to quit (Hypothesis 5). This hypothesis was based on several studies

22

Studii i Cercetri

showing that sensation seeking, which is an element of openness to experience (McCrae, 1990), is related to propensity to quit (Lee & Mowday, 1987; Taris, Heesink, Feij, Van der Velde, & Van Gastel, 1991). Moreover, Van den Berg and Feij (1993) who found that, in a sample of applicants for various jobs, sensation seeking was a predictor of propensity to leave the job nearly two years later. Accordingly, Barrick and Mount (1991) found in their meta-analysis that openness to experience is negatively related to tenure, which indicates that open individuals sooner make the decision to quit. The relationship can be explained by the fact that the open individual has been conceived of as being interested in experience for its own sake, eager for skill variety, tolerant of uncertainty, leading a richer, more complex, less conventional life" (McCrae, 1990, p. 123). A new job may provide these experiences. Several studies showed that negative affectivity, which is strongly related to neuroticism, is negatively associated with depression (Brief, Burke, George, Robinson, & Webster, 1988; Chen & Spector, 1991; Elliott, Marmarosh & Pickelman, 1994). Enns and Cox (1997) showed in their review of research that neuroticism appears to be the most powerful predictor of depression and that extraversion is negatively related to depression. Also, Clark, Watson, and Mineka (1994) concluded in their literature review that negative affectivity (or neuroticism) appears to be a vulnerability factor for the development of anxiety and depression, and that positive affectivity (or extraversion) is related more specifically to depression. Martin (1985) explains the relationship between neuroticism and depression by the fact that the cognitive processing of negative self-related information is generally facilitated among high neuroticism scorers and that this tendency can lead to episodes of depression. On the basis of these studies, we hypothesized that extraversion is negatively related to depression (Hypothesis 6) and that neuroticism is related positively to depression (Hypothesis 7). Friedman and Booth-Kewley (1987) showed that extraverts less frequently have coronary heart disease and related complaints. Grossarth and Eysenck's (1990) study on six behavioral types may explain these findings. The type that was less prone to coronary diseases, cancer, and depression was related to extraversion characterized by adjusted autonomy, self-regulation, and independence.

Characteristically, individuals belonging to this type create time for them to relax. Therefore, we supposed that extraversion is negatively related to somatic complaints (Hypothesis 8). Many studies have shown that neuroticism is strongly related to somatic complaints, e.g., Vassend and Skrondal (1999) and Parker, Bagdy, and Taylor (1989). Moreover, Costa and McCrae (1987) found in a longitudinal study that neuroticism predicted somatic complaints. They reviewed the research on this topic and explained the relationship by several artifacts. Whatever the reason for the relationship, on account of these studies, we supposed that neuroticism is positively related to somatic complaints (Hypothesis 9). Lee, Jamieson and Early (1996) reported that hostility (low agreeableness) was positively related to somatic complaints. Also, Dembroski and MacDougall (1985) found that only the aspects of hostility and suppressed anger of Type-A behavior were related to coronary diseases. These results can be explained by the fact that, in conflict situations, individuals low on agreeableness have stronger physiological reactions than individuals high on this trait (Dembroski, MacDougall, Costa & Grandits, 1989). This result was confirmed by Smith's (1992) experimental study, in which hostile participants showed stronger cardiovascular reactions than agreeable participants, when they were aggressively challenged. Therefore, agreeableness was supposed to be negatively related to somatic complaints (Hypothesis 10). In sum, the following hypotheses were formulated: Hypothesis 1: Extraversion is positively related to job satisfaction. Hypothesis 2: Neuroticism is negatively related to job satisfaction. Hypothesis 3: Conscientiousness is positively related to job satisfaction. Hypothesis 4: Agreeableness is positively related to job satisfaction. Hypothesis 5: Openness to experience is related to propensity to leave. Hypothesis 6: Extraversion is negatively related to depression. Hypothesis 7: Neuroticism is positively related to depression. Hypothesis 8: Extraversion is negatively related to somatic complaints. Hypothesis 9: Neuroticism is positively related to somatic complaints. Hypothesis 10: Agreeableness is negatively related to somatic complaints.

23

Method Participants Two hundred and ninety Romanian engineers (228 men and 62 women) participated in the study to fulfill a training requirement. All of them were working in research centers and had jobs as executive managers in Romanian companies. Their mean age was 34 and their tenure varied between 1 and 31 years. The data were collected during the time of the revolution in 1990. Measures The Big Five personality dimensions. Because in Romania no test was available that directly measured the Big Five personality dimensions we used two well-known personality questionnaires representing a wide range of personality traits: the California Psychological Inventory (CPI) (Gough, 1987) and the Sixteen Personality Factor Questionaire (16PF; Cattell, Eber, & Tatsuoka, 1970). Romanian versions of these questionnaires were administered. The scale scores were used to derive the Big Five dimensions. The CPI has been derived from the MMPI and has been developed to measure similar traits of people without psychopathological personality problems (Gough, 1987). The questionnaire consists of 462 self-referring items on characteristic behavior patterns and feelings, opinions, and attitudes. The answer categories are: true and false. The following 20 personality traits are measured: Dominance (Do), Capacity for Status (Cs), Sociability (Sy), Social Presence (Sp), Self-Acceptance (Sa), Independence (In), Empathy (Em), Responsibility (Re), Socialization (So), Self-Control (Sc), Good Impression (Gi), Communality (Cm), WellBeing (Wb), Tolerance (To), Achievement via Conformance (Ac), Achievement via Independence (Ai), Intellectual Efficiency (Ie), Psychological Mindedness (Py), Flexibility (Fx), Femininity/Masculinity (F/M). The 16PF (version E) has been normed for several populations, but is mainly used in personnel selection and education (Cattell, 1986). In each item, respondents are asked how they would react in a certain situation by choosing one of three alternatives. The questionnaire measures 16 basic personality traits and 4 second-order factors. The basic traits are the following: Warmth (A), Reasoning (B), Emotional Stability (C), Dominance (E),

Liveliness (F), Rule-Consciousness (G), Social Boldness (H), Sensitivity (I), Vigilance (L), Abstractedness (M), Privateness (N), Apprehension (O), Openness to Change (Q1), Self-Reliance (Q2), Perfectionism (Q3), Tension (Q4). In order to obtain the Big Five personality dimensions, the traits that were selected are related to one of these dimensions. Costa and McCrae (1984) investigated the relationship between the BigFive facet scales and the CPI scales. Thirteen personality traits that correlated higher than .30 with one of the facet scales were used. Also, on the basis of the descriptions in the manual five other personality traits could be classified in one of the Big Five dimensions. The traits of communality and capacity for status were left out of consideration. From the 16PFpersonality traits, self-sufficiency was deleted because the description of this trait was not related to one of the Big Five. On the remaining 33 trait scores a factor analysis (principal components and varimax rotation) with a five-factor solution was performed. Nine traits with low loadings on all factors were deleted and the factor analysis was executed again. The results are presented in Table 1. Clearly, each factor represents one of the Big Five personality dimensions. Factor 1 was called extraversion, factor 2 is openness to experience or intellect, factor 3 is conscientiousness, factor 4 is neuroticism, and factor 5 represents agreeableness. The factor scores were used as measures of the Big Five personality dimensions. Well-being outcomes. Well-being outcomes were measured with Burke and Greenglass's (1995) questionnaire for assessing the levels of job stressors and job strains. The authors reported that all measures used had reliabilities greater than .70. The questionnaire was translated into Romanian by Pitariu, Miclea, and Munteanu (1987). The item scores were summed up and divided by the number of items. Job satisfaction was measured with four items forming a scale with a Cronbach's of .80. A sample item is: Knowing what you know now, if you had to decide all over again whether to take the job you now have, what would you decide? This item was scored on the following answer categories: 1 (I would decide definitely not to take the job), 2 (I would have some second thoughts), and 3 (I would decide without hesitation to take the same job). Propensity to leave was measured with the single item:

24

Studii i Cercetri

Taking everything into account, how likely is it that you will make a genuine effort to find a new job with another employer within the next year? The answer categories were: 1 (not at all likely), 2 (somewhat likely), and to 3 (very likely). For explorative purposes also inequity of pay was measured. The scale consisted of three items. A sample item is: Compared to other people where you work who do a job similar to yours, how fair is your pay? All items had answer categories ranging from 1 (more than I ought to get) to 5 (very much less than I

ought to get). The Cronbach's was .80. To measure depression six items were used. A sample item is: I feel sad. The items had four answer categories ranging from 1 (never or a little of the time) to 4 (most of the time). The Cronbach's of this scale was .66. Somatic complaints were measured with a scale that consisted of 16 items. A sample item is: Are you ever troubled by headaches or pains in the head? with answer categories ranging from 1 (never) to 4 (nearly all the time). The scale had a Cronbach's of .72.

Table 1. Factor analysis on the scales of the California Psychological Inventory (CPI) and the Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF)
SCALE Extraversion Social boldness-16PF Social presence-CPI Liveliness-16PF Self-acceptance-CPI Empathy-CPI Dominance-CPI Warmth-16PF Intellect Tolerance-CPI Achievement via independence-CPI Intellectual efficiency-CPI Psychological mindedness-CPI Responsibility-CPI Conscientiousness Rule-consciousness-16PF Flexibility-CPI Achievement via conformance-CPI Perfectionism-16PF Neuroticism Tension-16PF Emotional stability-16PF Viligance-16PF Apprehension-16PF Agreeableness Femininity/Masculinity-CPI Sensitivity-16PF Dominance-16PF Privateness-16PF Eigenvalue FACTOR 3 .08 -.32 -.21 .05 -.06 .30 .08 -.06 -.12 .10 .10 .52 .78 -.75 .62 .61 -.14 .00 -.15 -.02 .07 -.04 .10 .07 2.56

1 .75 .72 .70 .66 .65 .62 .43 -.04 .14 .15 .10 .03 -.01 .21 .09 .08 -.17 .24 .19 -.21 -.18 .02 .51 -.02 3.59

2 .04 .18 -.10 .18 .37 .35 .09 .78 .77 .74 .71 .59 .03 .23 .49 .12 -.15 .22 -.11 -.25 -.14 -.05 .01 .12 3.42

4 -.26 -.08 -.07 .17 -.18 -.10 -.21 -.15 -.09 -.17 -.22 -.05 -.04 -.01 -.13 -.41 .79 -.68 .58 .55 .16 .22 .15 -.04 2.31

5 -.18 -.19 .01 -.23 .10 -.23 .19 .14 -.06 -.06 -.15 .27 .13 .12 .13 -.06 .15 -.17 -.27 .17 .71 .67 -.55 .39 1.94

Results The intercorrelations among all the variables are presented in Table 2. Because of missing values the correlation analysis was performed in a smaller group than the factor analysis. This is the reason why some correlations among the personality factors were not zero. The hypothesized correlations

were tested one-tailed. The results show that extraversion was not significantly related to job satisfaction, that neuroticism was negatively related to job satisfaction, that conscientiousness was positively related to job satisfaction, and that agreeableness was not significantly related to job satisfaction. Consequently, Hypotheses 2 and 3 were confirmed, but Hypotheses 1 and 4 were not.

25

Hypothesis 5 on the relationship between openness to experience and propensity to leave was not confirmed. Extraversion was negatively related to depression and somatic complaints, and neuroticism was positively related to these variables. These results confirmed Hypotheses 6, 7, 8, and 9. Hypothesis 10 predicting a negative relationship between agreeableness and somatic complaints was also not confirmed. However, the correlation was significant in a two-tailed test in the opposite direction. In brief, six of the ten hypotheses were confirmed. Exploratory analysis revealed some unexpected relationships, which were tested two-tailed. The corresponding correlations are presented in Table 2 and are indicated by asterixes. Extraversion was positively related to perceived inequity of pay; agreeableness was negatively related to propensity to leave and was positively related to depression; conscientiousness was negatively related to propensity to leave; and openness to experience was positively related to job satisfaction and negatively related to somatic complaints and depression. Discussion The results show that most of the relationships between the Big Five personality dimensions and well-being outcomes found in Western countries can be replicated in the East-European country of Romania. The study confirmed that extraversion is negatively related to somatic complaints and depression, that neuroticism is positively related to these variables. Also, job satisfaction was negatively related to neuroticism and positively related to conscientiousness. These findings show that most relationships between personality and well-being outcomes were replicated and were not affected by cultural-societal factors. However, we found that some relationships were not confirmed. Firstly, extraversion was not related to job satisfaction. This may be explained by the fact that extraverts tend to express their emotions and that this expression is frustrated by the authoritarian management philosophy in Romania. In general, managers in private enterprises have become more authoritarian. This is due to the fact that they are trying to inhibit obsolete behavior and cognitive schemes that are not compatible with the new market economy. Nowadays, more and more stress is placed on the construction of

organizational cultures based on the principles of Western cultures. Secondly, openness to experience was not related to propensity to leave. Obviously, most employees in Romania in 1990 had no alternative for their jobs. Therefore, changing jobs was no means for open individuals to acquire new experiences. The questionnaires were administered at the beginning of the transition phase, when the enterprises were still state-owned and the management was still the old one. In fact, in the year 1990, there was no work for the personnel employed in the organizations. They received their pay and hoped they would not be fired. Thirdly, we found that agreeableness was not related to job satisfaction. Our explanation for this result is that in Romania it was not possible to get more rewards from the organization by being kind and friendly. The pay system that was inherited from the communist period did not allow changes in rewards, because everybody received a socalled incentive, which was equal each period or did not differ significantly. Fourth, agreeableness was positively instead of negatively related to somatic complains. This result may be explained by the fact that engineers in Romania had much negative feeling. Just after the revolution, a conflict between the workers and the managers developed which led to the implementation of some populist measures. Suppression of these real feelings by showing friendly behavior may lead to somatic complaints. Also, most of the unexpected relationships can be explained by the sociocultural situation in Romania. The major problem was a socio-cultural and educational one. The existence of the communist regime for 50 years explains a large part of the organizational behavior. First, extraversion was positively related to perceived inequity of pay. During the whole communist period pay inequity was present. Any reaction against it was punished. After the revolution, when people could express themselves openly, the other extreme was reached: everybody wanted high salaries without working. This situation is still present in state-owned companies. Of course, extraverts expressed these feelings of inequity more openly than introverts. Second, openness to experience was positively related to job satisfaction and negatively related to somatic complaints and depression. These results can be explained by

26

Studii i Cercetri

the fact that open individuals welcome changes at work and in society in general. Instead of being worried, they were curious about what was happening. Third, conscientiousness was negatively related to propensity to leave. In Romania, many employees have two or three jobs outside the state-owned organizations. Because the stateowned companies are considered to offer more security, conformists tend to accept the bad situation in their present jobs. Fourth, agreeableness had a weak positive relationship with depression. This finding may be due to the fact that, in general, showing friendly behavior in a bad situation is a temporary suppression of real feelings, which can result in depression. The theoretical implication of the study is that the external validity of the Big Five personality model is partly dependent on sociocultural factors. These factors should be taken into account, when the model is used. Because the situation in Romania in 1990 was rather extreme our data are well suited to show that socio-cultural factors are at hand. Nevertheless, most relationships between the Big Five and well-being outcomes were similar to those found in other studies. These findings show that these relationships can be generalized to the situation in Romania. The practical implication of the study is that when the Big Five personality dimensions are used in personnel selection, socio-cultural factors should be taken into account. The results suggest that in a very stressful and frustrating situation as in Romania in 1990 the negative effects of neuroticism are even stronger and that applicants with high levels of neuroticism are likely to be low on job satisfaction and high on somatic complaints and depression. In such a situation, openness to experience is a very positive trait, because it is positively related to job satisfaction and negatively related to somatic complaints and depression. Instead, agreeableness is a less desirable trait. It is not related to job satisfaction and it is positively related to somatic complaints. Conscientiousness was positively related to job satisfaction and negatively to propensity to leave and is, therefore, also in this situation a desirable trait. Unlike in other studies, extraversion is not related to job satisfaction, but still shows weak, negative relations with somatic complaints and depression. A limitation of the study is that all data were collected at the same point of time.

Therefore, no conclusions about causal relationships and about the predictive validity of the Big Five can be drawn. Another limitation is that all data came from the same source: the sample of respondents. This may cause unknown forms of common method variance and increase the correlations among the variables. Also, the Big Five dimensions were derived from questionnaires that were not developed to measure these dimensions. Finally, the sample was restricted to engineers, which makes the generalizability of the results to other jobs in Romania difficult. The present study shows that not all results on the external validity of the Big Five personality model can be generalized to all societies. Future studies on the Big Five should take into account socio-cultural factors related to the specific stage of development of a country and, more in general, to factors related to the situation in life.
REFERENCES Arvey, R. D., Bouchard, T. J., Segal, N.L., & Abraham, L. M. (1991). Job satisfaction: Environmental and genetic components. Journal of Applied Psychology, 74(2), 187192. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-24. Booth Kewley, S., & Friedman, H.S. (1987). Psychological predictors of heart disease: A quantitative review. Psychological Bulletin, 101, 343-362. Brief, A. P., Burke, M. J., George, J. M., Robinson, B. S., & Webster, J. (1988). Should negative affectivity remain an unmeasured variable in the study of job stress? Journal of Applied Psychology, 73, 193-198. Burke, R. J., & Greenglass, E. (1995). A Longitudinal Study of Psychological Burnout in Teachers. Human Relations, 48(2), 187. Cattell, R. B. (1986). The 16 PF personality structure and Dr. Eysenck. Journal of Social Behavior and Personality, 1(2), 153-160. Cattell. R.B., Eber, H.W., Tatsuoka, M.M. (1970). Handbook for the 16PF. Institute for Personality and Ability Testing, Inc., Champaign, IL. Chen, P. Y., & Spector, P. E. (1991). Negative affectivity as an underlying cause of correlations between stressors and strains. Journal of Applied Psychology, 76, 398-407.

27

Clark, L. A., & Watson, D. (1991). General affective disposition in physical and psychological health. In C. R. Snyder & D. R. Forsyth (Eds.), Handbook of clinical and social psychology (pp. 221-245). Pergamon Press, New York. Clark, L. A., Watson, D., & Mineka, S. (1994). Temperament, personality, and the mood and anxiety disorders. Journal of Abnormal Psychology, 103, 103-116. Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1987). Neuroticism, somatic complaints, and disease: Is the bark worse than the bite? Journal of Personality, 55(2), 299-316. Connolly, J. J., & Viswesvaran, C. (2000). The role of affectivity in job satisfaction: A metaanalysis. Personality and Individual Differences, 29, 265-281. Dembroski, T. M., & MacDougall, J. M. (1985). Beyond global Type A: Relationships of paralinguistic attributes, hostility, and angerin to coronary heart disease. In T. Field, P. M. McCabe & N. Schneiderman (Eds.), Stress and coping. Erlbaum, Hillsdale, NJ. Dembroski, T. M., MacDougall, J. M., Costa, P. T., & Grandits, G. A. (1989). Components of hostility as predictors of sudden death and myocardial infarction in the Multiple Risk Factor Intervention Trial. Psychosomatic Medicine, 51(5), 514-522. DeNeve, K. M., & Cooper, H. (1998). The happy personality: A meta-analysis of 137 personality traits and subjective well-being. Psychological Bulletin, 124(2), 197-229. Elliott, T. R., Marmarosh, C., & Pickelman, H. (1994). Negative affectivity, social support, and the prediction of depression and distress. Journal of Personality, 62(3), 299319. Enns, M.W., & Cox, B.J. (1997). Personality dimensions and depression: Review and commentary. Canadian Journal of Psychiatry, 42(3), 274-284. Gough, H.G. (1987). California Psychological Inventory. Administrator's Guide. Consulting Psychologists Press, Palo Alto. Greenglass, E. (1984). Type A behavior and stress among female managers. Paper presented at the meeting of the XXII International Congress of Psychology. Acapulco, Mexico. Grossarth, M. R., & Eysenck, H. J. (1990). Personality, stress and disease: Description and validation of a new inventory. Psychological Reports, 66(2), 355-373. Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job

satisfaction. Journal of Applied Psychology, 87, 530-541. Kahn, L. (1970). Some propositions towards a researchable conceptualization of stress. In J. W. McGrath (Ed.), Social and psychological factors of stress (97-104). Holt, Rinehart & Winston, New York. Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strains: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308. Lee, T. W., & Mowday, R. T. (1987). Voluntary leaving an organization: An empirical investigation of Steers and Mowdays model of turnover. Academy of Management Journal, 30, 721-743. Martin, M. (1985). Neuroticism as predisposition toward depression: A cognitive mechanism. Personality and Individual Differences, 6(3), 353-365. McCrae, R.R. (1990) Traits and trait names: How well is Openness represented in natural languages? European Journal of Personality, 4, 119-129. McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1987). Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 8190. McCrae, R. R, & Costa, P. T. (2003). Personality in adulthood: A five-factor theory perspective (2nd ed.). Guilford Press, New York. Megargee, E.I. (1970). (1972). The California Psychological Inventory Handbook. JosseyBass, San Francisco, CA. Parker, J. D., Bagdy, R. M., & Taylor, G. J. (1989). Toronto Alexithymia Scale, EPQ and selfreport measures of somatic complaints. Personality and Individual Differences, 10(6), 599-604. Pitariu, H. (1998). Le stress professionnel chez les ingenieurs dans le situation de transition sociopolitique [Professional stress of engineers during socio-political change]. In M. Rousson & L. Th. Fischer (Eds.), Psychologie du travail et transformation de la societ: Effects et problemes (pp. 468-479). PAN, Neuchtel. Pitariu, H. (2004). Stresul profesional la manageri: corelate ale personalitii n contextul situaiei de tranziie social-economic din Romnia [Managers occupational stess: personality correlates in transition socialeconomical context situation in Romania]. In A. Opre (Ed.), Noi tendine n psihologia personalitii Modele teoretice. Vol.II. ASCR (in press), Cluj-Napoca.

28

Studii i Cercetri Pitariu, H., Miclea, M., & Munteanu, I. (1987). Tipul A de comportament i stresul profesional la personalul muncitor feminin cu funcii de conducere [Type A behavior and occupational stress in women working in managerial position]. Revista de Psihologie, 33, 303-310. Spector, P. E., & O'Connell, B. J. (1994). The contributions of personality traits, negative affectivity, locus of control and Type A to the subsequent reports of job stressors and job strains. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67, 1-11. Staw, B. M., Bell, N. E., & Clausen, J. A. (1986). The dispositional approach to job attitudes: A lifetime longitudinal test. Administrative Science Quarterly, 31, 56-77. Staw, B. M., & Ross, J. (1985). Stability in the midst of change: A dispositional approach to job attitudes. Journal of Applied Psychology, 70, 469-480. Taris, T. W., Heesink, J. A. M., Feij, J.A., Van der Velde, E. G., & Van Gastel, J. H. M. (1991). Arbeidsmobiliteit van jongeren: De invloed van persoons- en werkkenmerken [Job mobility of young adults: The effects of person and job characteristics]. Gedrag en Organisatie, 4, 444-460. Van den Berg, P.T. & Feij, J.A. (1993) Personality traits and job characteristics as predictors of work experiences. European Journal of Personality, 7, 337-357. Van den Berg, P.T., & Feij, J.A. (2003). Complex relationships among personality traits, job characteristics, and work outcomes. International Journal of Selection and Assessment, 11(4), 326-339. Vassend, O., & Skrondal, A. (1999). The role of negative affectivity in self-assessment of health: A structural equation approach. Journal-of-Health-Psychology, 4(4), 465-482. Watson, D., & Clark, L. A. (1997). Extraversion and its positive emotional core. In R. Hogan, J. Johnson & S. Briggs (Eds.), Handbook of personality psychology (pp. 767-793). Academic Press, San Diego, CA. Watson, D., & Slack, A. K. (1993). General factors of affective temperament and their relation to job satisfaction over time. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 54, 181-202.

29

California Q n psihodignoza personalitii

Drago Iliescu D&D Research, Bucureti
Abstract The present paper focuses on the usage of Q-Methodology in psychological assessment, centering mainly on the California Q as a specific psychodiagnostic tool with highly qualitative outputs in personality assessment. Besides some of the rather methodological and epistemological background issues regarding the usage of Q-Methodology in psychological research - among others the non-classical and different perspective of the California Q on self-reported personality measures vs. personality measures reported by external observers, and the unusual outlook on the necessity of standardized measures in personality assessment the article tackles the objective of describing the California Q, its construction, consistency, usage and proven utility. Keywords: Q Methodology, California Q, personality assesment Rezumat Articolul de fa se refer la folosirea Metodei Q n evalurile psihologice, centrndu-se pe California Q, ca fiind un instrument specific de psihodiagnostic, cu rezultate bune n evaluarea personalitii. n afar de cteva aspecte metodologice i epistemologice ale folosirii Metodei Q n cercetrile psihologice printre altele o alt perspectiv a California Q viznd autoevaluarea personalitii vs. evaluarea venit de la observatori exteriori acest articol are ca obiectiv descrierea a California Q, construcia acestuia, consistena, folosirea i utilitatea dovedit a acestuia. Cuvinte cheie: Metoda Q, California Q, evaluarea personalitii

Modele de psihodiagnoz a personalitii. Inside vs. Outside n psihodiagnoza personalitii termenii de interior i exterior sunt impregnai cu conotaii disputate. Stephenson (1953) considera c de bun seam acestea sunt designaii timide (p. 96), iar limitele semantice sunt cele care intervin n transmiterea semnificaiei acestor termeni. Stephenson (1953) nu s-a concentrat n consecin asupra aspectelor definiionale, ci a ncercat s fac lumin chiar asupra semnificaiei celor doi termeni. Prezentm aici viziunea sa despre modalitile posibil a fi folosite de ctre psihologi n psihodiagnoza personalitii (X desemneaz persoana evaluat, iar Y este observatorul/evaluatorul). (a) Interior (0) psihismul lui X; (1) auto-reflecii ale lui X; (2) reconstrucia lui (X) de ctre Y; (b) Exterior (1) auto-observaii ale lui X asupra comportamentului propriu; 30

(2) observaii ale lui comportamentul lui X;

despre

(c) Istoric (1) reconstrucii ale lui X privind comportamentul propriu, n trecut; (2) reconstrucii ale lui Y despre comportamentul avut de X n trecut. Trebuie s accentum aici c Stephenson a insistat asupra pstrrii ghilimelelor n denumirile intern i extern. Psihismul lui X (a0) desemneaz evident mecanismele mentale interne pe care Stephenson (alturi desigur de ali behavioriti, precum Watson, Skinner i Kantor) a dorit s le exclud din consideraiile tiinifice, pstrnd doar comportamentul pur ca input n raionamentul tiinific. n rest ns, a putea s m descriu pe mine sau sentimentele mele (a1), sau felul n care m relaionez la cineva (b1) sau cum m-am relaionat la cineva n trecut (c1) toate acestea din propriul punct de vedere. Ori, cineva, un observator extern mie, ar putea s descrie ce crede c eu cred despre mine (a2), ori cum m comport fa de

Studii i Cercetri

cineva (b2), ori cum m-am comportat fa de cineva n trecut (c2). n viziunea acestor explicaii, Stephenson conclude c de fapt este mult mai sigur s ne rezumm la a considera ca fiind moduri separate de psihodiagnoz viziunea proprie a subiectului, respectiv viziunea evaluatorului. Este evident c psihodiagnoza modern se concentreaz n special asupra viziunii subiecilor evaluai. Este ceea ce se numete auto-evaluare (self-reported measures of personality) i orice specialist cunoate mcar 5-6 chestionare, instrumente de evaluare a personalitii, care lucreaz pe baza acestor auto-evaluri ale persoanelor diagnosticate. Desigur, viziunea evaluatorului/cercettorului este prezent n construcia instrumentului, ns diagnoza propriu-zis este fcut exclusiv prin intermediul auto-evalurii subiectului. Este o lips important a psihodiagnosticului modern, n problema personalitii, care probabil a aprut datorit ineriei i a obinuinei psihologilor de a lucra cu probele folosite n psihodiagnoza aptitudinilor, precum i a imposibilitii multora de a nelege c msurile folosite n evaluarea personalitii impun i alte standarde metodologice. Marea majoritate a chestionarelor de personalitate moderne sunt construite pentru a se situa n punctul (b1), auto-observaii ale lui X asupra comportamentului propriu, probabil i ca rezultat al viziunii tiinifice timpurii i puternic behavioriste conform creia msurtorile i observaiile obiective despre un individ pot fi fcute de ctre oricine, chiar de ctre un aparat inert, pe cnd msurtorile i observaiile despre subiectivitatea unei persoane nu pot fi fcute dect de ea nsi (Stephenson, 1972, p. 17). Modalitatea cel mai des ntlnit de a ataca punctul (b2), observaiile lui Y despre comportamentul lui X, este cea a evalurii prin observatori externi, care se confrunt cu o seam de probleme de substan i pe care o vom discuta n continuare. (Argumente MPOTRIVA evalurii personalitii prin observatori externi) Dei n principiu evaluarea personalitii umane pe baza evalurilor multiple fcute de observatori externi avizai nu este altceva dect o variaiune a att de bine cunoscutei practici a evalurilor multiple, criticile ntmpinate de aceast metod de evaluare a

personalitii sunt multiple, i vin din segmente relativ diferite ale comunitii tiinifice. Criticile aduse evalurii personalitii umane cu ajutorul observatorilor externi se arondeaz zonei epistemologiei. Conform acestei viziuni, evalurile unor observatori externi nu sunt importante pentru tiina personalitii (cf. Block, 1961), principial din cauza faptului c instrumentul observrii este o persoan uman opernd la nivel empiric, iar o tiin operaional, coerent, nu ar trebui s permit unui individ singular s preia acest rol. Un test sau inventar de personalitate, n viziunea aceasta, ar fi un instrument obiectiv, realist, i n mod cert mai adecvat pentru evaluare. O extensie a viziunii deja prezentate este aceea c, chiar dac observatorului i se permite s serveasc drept instrument investigaiei tiinifice, se pune n continuare aceeai problem de epistemologie i de statut tiinific al investigaiei, legat de aceast dat de reproductibilitatea datelor astfel culese. tiina pozitivist necesit date reproductibile, informaii care s nu fie dependente de anumii indivizi pentru a fi colectate, iar modalitatea de colecie nsi trebuie s fie imposibil de influenat de indivizi singulari. Iar observatorii, orict de avizai ar fi, nu pot aduce date coerente, informaii repetabile, lipsite de distorsiuni. (Argumente PENTRU evaluarea personalitii prin observatori externi) Nu trebuie s uitm ns c n istoria psihologiei au existat mai multe reacii la metoda clasic de psihodiagnoz a personalitii, reacii care au cerut o concentrare sporit pe aspecte direct comportamentale ale individului analizat, i care au ncercat pe ct posibil s evite extragerea acestuia din contextul vieii sale zilnice n cursul evalurii. Argumentele pentru o metod alternativ auto-evalurii folosite n prezent sunt multiple: 1. n primul rnd, chiar situaia de evaluare a individului de ctre psiholog este o situaie artificial, creat artificial i resimit ca atare de subiect. Rspunsurile subiectului vor fi n mod cert influenate i modificate de situaia aceasta i de aparena de test care este generat de ctre psiholog. n aceste condiii, toate rspunsurile subiectului vor fi distorsionate de o seam de erori sistematice, dintre care

31

dezirabilitatea social este poate cea mai cunoscut dar nici pe departe singura. 2. n al doilea rnd, nici una din scalele de validitatea ale protocolului unui chestionar de auto-apreciere nu poate elimina n totalitate posibilitatea ca individul respectiv s eludeze totui vigilena psihologului i s reueasc s se prezinte diferit de persoana care de fapt este. 3. n al treilea rnd, o problem de fond i foarte serioas privete chiar validitatea demersului de psihodiagnoz, n condiiile n care itemii chestionarului evalueaz situaii ipotetice, care deseori nu au fost trite de subiectul n cauz. O parte uneori semnificativ a itemilor unui astfel de chestionar se concentreaz pe aspecte ale vieii trecute sau chiar ale copilriei, asupra crora memoria subiectului este posibil s nu mai funcioneze cu acuratee, iar rspunsul dat s fie de complezen. O alt parte a itemilor este posibil s nu aib semnificaie pentru individ, fiind scenarii de genul ce ar fi dac, la care acesta nu numai c nu s-a confruntat niciodat, dar cel mai probabil nici nu s-a gndit vreodat. n aceste condiii rspunsul va fi de bun seam unul de complezen ori dat sub impulsul momentului. 4. n al patrulea rnd, o problem de validitate teoretic este adus de relativ noile paradigme neo-behavioriste, ori cognitiv-comportamentale, care descriu comportamentul uman ca fiind o rezultant a personalitii, flexibil ns la stimulii mediului. Cu alte cuvinte, rspunsul preferat al individului la o anumit situaie ar putea s varieze n funcie de datele efective ale realitii, acelai individ putnd s se comporte pentru un observator extern aparent incoerent i diferit n situaii similare. n aceste condiii, evalurile ipotetice i pierd o mare parte din valoare i devin simple i banale speculaii privind posibile (dar la fel de imposibile) manifestri ale personalitii individului respectiv. Importana evalurii personalitii prin observatori independeni Argumentele unei pri, e drept, restrnse, a comunitii tiinifice, n faa acestor neajunsuri ale metodei clasice, tind s prefere evaluarea subiecilor cu ajutorul observatorilor (observer-evaluations). Aceste evaluri sunt msuri compozite ale unor 32

evaluri fcute de persoane cu care individul respectiv interacioneaz n viaa sa de zi cu zi. Ele au fost folosite uneori ca i evaluri de personalitate, ns acest tip de evaluare nu s-a bucurat de o reputaie prea bun ca metod tiinific (Block, 1961). n studiul personalitii se folosete deci, n ciuda criticilor deja amintite aici, metoda evalurii indivizilor pe baza observatorilor externi, n mod frecvent n special n zona psihologiei devianei i a marketingului politic i electoral. Un motiv este desigur acela c datele de acest tip sunt cel mai uor de obinut, n mod special atunci cnd individul evaluat nu este la dispoziia psihologului, ori refuz s se pun la dispoziia acestuia. n plus, lsnd chiar la o parte problematica accesului la persoana evaluat i ducnd argumentaia spre sfera chiar a utilitii acestor date, nu se poate nega faptul c valoarea predictiv pe care psihodiagnoza clasic a personalitii o are pentru comportamentele efective ale individului este relativ sczut, i scade chiar mai mult n ceea ce privete comportamente specifice, punctuale, astfel nct datele culese de observatori despre comportamente reale, manifestate de individ n viaa real, sunt o surs important de predicii tiinifice (Holt, 1958). Toate aceste justificri sunt valide, i valoarea predictiv i utilitarismul acestei viziuni sunt suficient de puternice pentru a sprijini folosirea observatorilor n psihodiagnoza personalitii (Block, 1961). (Necesitatea standardizrii n psihodiagnoza personalitii. Lipsurile evalurii fcute prin observatori independeni) n ciuda argumentelor care susin superioritatea metodei observatorilor externi, aceasta se confrunt cu o problem major n ceea ce privete rezultatele sale, care nu se supun nici standardizrii urmrite de tiina modern n outputul su, i nici consensualitii terminologice att de necesare acesteia. n cursul unui program de dezvoltare personal fcut cu ajutorul unui terapeut, ori chiar n cursul terapiei psihologice sau psihiatrice, subiectul sau pacientul este vzut de cele mai multe ori de mai muli observatori, psihologi, psihiatri, uneori asisteni sociali. Uneori se practic edine de lucru ale acestor persoane implicate n psihodiagnostic n aa

Studii i Cercetri

zisele consilii diagnostice, fcute pentru a se discuta i integra diferitele evaluri. Aceste edine sunt desigur pline de substan, de vreme ce fiecare evaluare singular este mbogit i augmentat de ideile, opiniile, observaiile celorlali evaluatori. De multe ori ns materialul suplimentar astfel adus n discuie este mult prea abundent i de cele mai multe ori se ntmpl ca el s fie rezumat ntr-o alt cheie ideatic, ceea ce l face greu de integrat din punct de vedere cognitiv. Unui psihiatru bunoar i va fi greu s neleag concluziile trase de psiholog din interpretarea Testului de Apercepie Tematic. Aceste bariere de comunicare pot fi doar cu greu penetrate atunci cnd se lucreaz cu echipe inter-disciplinare, pe de o parte datorit vocabularului diferit, pe de alt parte datorit atitudinii i schemelor de analiz principial diferite unele de altele. Problema nu este, din pcate, doar o problem susceptibil s apar n echipele pluri-disciplinare. Chiar i profesioniti cu o orientare relativ similar sunt uneori luai prin surprindere de acest efect n snul comunitii psihologilor domnete deseori aceeai confuzie i lips de nelegere reciproc, ce abund de confuzii i aspecte obscure. Uneori exist diferene marcante n schemele mentale i deprinderile profesionale ale psihologilor formai la diferite universiti. Unul din principiile epistemologice contemporane, aplicat n special (dar nu exclusiv) la tiinele sociale, datorit gradului lor probabilistic i multi-paradigmatic, este acela c tiina are o baz consensual. Lupta cercettorului pentru cunoaterea realitii nu tinde de fapt la cunoatere absolut, nici pe departe, ci tinde la atingerea unei cunoateri suficiente, unde standardul este fixat de comunitatea tiinific, prin consens. Dei sun criptic i anormal, psihologia n general se supune acestui principiu epistemologic: se accept c ajungem la cunoatere doar n condiiile n care explicaiile noastre se supun modalitilor idiosincratice de codificare tiinific a informaiei, adic sunt descrise n jargonul psihologiei i n conceptele recunoscute de ea. Credem c putem spune n aceste condiii, fr a fora nota, c tiina modern este o funcie a unor evaluri multiple, i nu, aa cum poate am vrea s credem, a unei reflectri perfecte a realitii. Exact acestei consensualiti absolut necesare nu li se pot supune evalurile externe multiple asupra personalitii umane, i

considerm c acesta este motivul major pentru care metoda a czut n desuetudine. California Q i psihodiagnoza personalitii prin evaluatori externi California Q a fost creat avnd n vedere exact aceast neobinuit form de psihodiagnoz a personalitii, i anume evaluarea care se bazeaz pe descrieri ale observatorilor, spre deosebire de evalurile clasice, bazate pe auto-caracterizare din partea subiectului nsui. Metodologia Q n general i CQ-ul ca instrument, n special, aduc din nou n discuie aceste aspecte de maxim importan pentru psihodiagnoza personalitii. tiina clasic opteaz n cea mai mare parte la ora actual n psihodiagnoza personalitii pentru ceea ce se numete self-reported measures - autoevaluri. Aceste auto-evaluri sunt evaluri fcute de chiar persoana care trebuie analizat de psiholog, pe baza unui chestionar, a unui instrument psihometric, care este construit n aa fel nct s fac posibil evaluarea standardizat a persoanei respective, pe dimensiuni sau scale a cror interpretare este cunoscut. O persoan care va da rspunsuri de un anumit tip la anumite ntrebri va fi considerat a fi dominant, ori asertiv, ori sociabil. n plus, instrumentele asigur, unele mai mult iar altele mai puin, imposibilitatea persoanei care se auto-evalueaz, de a tria, de a induce n eroare psihologul prin prezentarea propriei persoane ntr-o lumin mai favorabil. n mod evident, aceasta este probabil prima i cea mai important capcan n condiiile pentru care psihologul va opta pentru auto-evaluri generate chiar de persoana analizat. De aceea majoritatea chestionarelor consacrate de personalitate conin scale care s indice validitatea protocolului. Construcia California Q (CQ) California Q este indisolubil legat de numele lui Jack Block, marcant psiholog de la universitatea Berkley, California. nainte de a ncepe s construiasc CQ-ul, Block a fost implicat n mai multe studii realizate cu ajutorul metodologiei Q (1952a, 1954, 1955a). Experiena i autoritatea sa n psihodiagnoz, n special n probleme legate de personalitate, sine, contiin este n afara oricrei discuii, dup cum demonstreaz o impresionant list de publicaii. 33

Atracia principal exercitat de metodologia Q asupra lui Block a fost datorat n primul i primul rnd Q-Sort-ului ca metod de culegere a datelor. De-a lungul timpului, demersului su i s-au adus mai multe reprouri din cadrul comunitii ortodoxe de teoreticieni ai metodologiei Q, privind aparenta sa rezumare la aspectele tehnice, fr considerarea n totalitate i cu consecven a principiilor epistemologice ale metodologiei Q. Indiferent de adevrul sau neadevrul acestor aspecte care sunt n continuare n discuie n forurile avizate un lucru ns nu poate fi pus la ndoial: activitatea de pionierat a lui Block a dus la acceptarea i absorbia metodologiei Q ntr-un domeniu care i fusese interzis pn la acel moment. Primul pas hotrt n vederea implicrii metodologiei Q n psihodiagnoza personalitii a fost fcut de Block n 1952, cnd a pregtit un memorandum cu argumente coerente i puternice privind folosirea Q-Sort-ului ca instrument de codificare a trsturilor de personalitate n evaluarea psihologic (Block, 1952b). Acest memorandum a dus n mod direct la realizarea n cadrul IPAT Institute for Personality and Ability Testing - a unui prim QSort psihodiagnostic folosit de evaluatori pentru psihodiagnoza personalitii ofierilor din Air Force (MacKinnon et. al., 1958). Valoarea practic i succesul acestui prim set de itemi Q a ncurajat studii ulterioare i a demonstrat corectitudinea prediciilor metodologice fcute de Block. ntr-o oarecare msur, acest prim Q-Deck poate fi considerat precursorul California Q (Block, 1961). ntr-o prim faz au fost izolate 90 de variabile psihologice, care au fost operaionalizate i exprimate n form verbal, intind la o ct mai complet acoperire a domeniului personalitii umane, aa cum era acesta privit la acel moment de psihologii clinicieni. O parte semnificativ din aceti itemi au fost preluai din Q-Sort-ul menionat nainte, realizat n cadrul IPAT. Principiile urmate n creionarea itemilor acestui prim CQ au fost urmtoarele (cf. Block, 1961): (1) Fiecare item a fost formulat n aa fel nct s fie neutru din punct de vedere teoretic. O grij deosebit a fost acordat acestui aspect, cci dei Block afirm (1961) c CQ este construit pe baza paradigmei psihodinamice, a avut ca intenie declarat lipsa teoretizrii excesive i crearea, prin aceast perspectiv a-teoretic, a unui instrument posibil a fi folosit n mod 34

universal de toi cercettorii n probleme de psihodiagnoz a personalitii, indiferent de orientarea lor teoretic. Formulrile itemilor CQ sunt n consecin empirice i a-teoretice, fiind compatibile cu practic toate teoriile personalitii. (2) Fiecare item a fost astfel redactat nct s sugereze un continuum mai degrab dect exclusivitate. Q-Sort-ul ca instrument se preteaz cu mare uurin la aceast abordare, de vreme ce intensitatea cu care un evaluator ader la o opinie caracterizare n cazul nostru este o funcie a plasrii respectivului item n timpul sortrii. Din acest punct de vedere, orice item poate fi plasat pe scala de la n la +n pe care este construit structura Q. ns n aceste condiii trebuie acordat o grij deosebit semanticii itemilor, cci ei trebuie s permit evaluatorului s fie cotai diferenial, i s nu implice n mod obligatoriu judeci extreme. Itemii ce conin formulri puternice sunt n aceste condiii evitai, de ex. este ntotdeauna sritor (item care dac ar fi plasat la polul negativ ar implica faptul c persoana nu este niciodat sritoare) sau n general este nencreztor n oameni (item care dac ar fi plasat la polul pozitiv ar induce concluzii ce se apropie de suspiciune principial i poate de paranoia) etc. Aceste enunuri sunt re-formulate ca i comportamente simple, fr alte ancore care s induc evaluatorului concluzii valorice, temporale ori de generalizare, de ex. este sritor sau este nencreztor n oameni. (3) Fiecare item a fost desigur redactat n aa fel nct s exprime elemente psihologice singulare, s evite confuziile i dublul sens. De exemplu (Block, 1961) itemul este vorbre i stpn pe sine este un item slab, de vreme ce este evident c subiectul poate fi vorbre fr s fie stpn pe sine sau viceversa. Partiionarea, ruperea acestor itemi n enunuri separate elimin probleme de nenelegere sau ambiguitate ce ar fi putut s apar n cursul evalurii. Important este ns c n cadrul operaiunii de sortare sunt posibile n continuare conjunciile complexe ale itemilor. (4) S-a fcut un efort deosebit de a include ntre itemii CQ doar variabile recunoscute

Studii i Cercetri

de psihologie la acea dat ca fiind independente din punct de vedere conceptual unul de cellalt. Prin independen conceptual Block (1961) definete acea situaie n care semnificaia psihologic a unui item nu poate fi derivat din semnificaia psihologic a altui item sau a vreunei conjuncii de itemi. n mod evident acesta este un deziderat i principiul enunat aici nu poate fi urmat dect poate ca ideal, ndeplinirea sa fiind de fapt o funcie a gradului de cunoatere la care tiina a ajuns la respectivul moment. Relaii nc nerecunoscute ntre concepte pot desigur s existe, ns chiar aa incomplet cum este n mod necesar un astfel de demers, un numr semnificativ de itemi a fost purificat de interdependene. Suntem de prere, cu privire la acest punct, c autorul a complicat ntr-o oarecare msur explicaiile aferente, prin ncercarea de a extinde aria conceptului de echivalen. Este posibil astfel ca independen conceptual s creeze unele confuzii. (5) Relaionat cu dezideratul expus anterior de independen conceptual este i problema redundanei enunurilor. Block (1961) numete aceast problem independen empiric, opus fiind independenei conceptuale. Suntem de prere c deosebirile ntre cele dou metaconcepte nu sunt suficient de bine creionate de autor, i c dependena conceptual a doi itemi presupune n mod obligatoriu i dependen empiric, iar o posibil dependen empiric observat atrage cu siguran dup sine o rapid teoretizare a dependenei conceptuale. Aspectul nu ar fi problematic n mod normal, ns Block (1961) afirm n cazul dependenei empirice un principiu opus celui enunat anterior, i anume acela c dependena empiric este de fapt de dorit, ntr-o oarecare msur. Considerm c cele dou principii sunt antagonice i mutual exclusive iar situaia este de bun seam confuzant. Suntem de prere c primatul ar trebui s l aib n aceste condiii acest ultim principiu, pe care Block l explic mai satisfctor dect pe cel de independen conceptual. Block (1961) spune c, n ciuda principiilor de construcie a testelor, de a renuna la cte unul din itemii ce coreleaz semnificativ i ntre ei, este posibil ca includerea unor

caracterizri sau trsturi de personalitate ce se acoper parial s aduc avantaje, mai ales n acele situaii n care legturile teoretizate nu exist. De exemplu, rigiditatea i conservatorismul ne ateptm s coreleze semnificativ, ns, spune Block, ar fi probabil greit s eliminm pe oricare din aceste dou descrieri, fiind fr doar i poate posibil s ntlnim un individ care este conservator fr a fi rigid. (6) O faet suplimentar asupra creia construcia CQ a necesitat o reflecie coerent este strns legat din nou de problema redundanei, expus anterior, i anume de faptul c nu ntotdeauna cuvintele ori conceptele opuse din punct de vedere semantic ori logic se constituie i n opoziii psihologice. De exemple (Block, 1961), submisiv este opus (verbal) cu dominant, ns exist un tip de personalitate pentru care ambele aceste caracteristici sunt valabile n mod simultan, i anume aa-numita personalitate autoritar-submisiv. n plus, situaia invers este de asemenea valabil: o persoan care nu este sociabil nu este n mod necesar antisocial sau supra-critic n ceea ce i privete pe ceilali. Avnd n vedere cele expuse aici, CQ a trebuit s accepte un anumit grad de redundan, pentru a putea gestiona toate aceste posibiliti echivoce. (7) O alt preocupare n faza de generare a CQ a fost aceea de a minimiza pe ct posibil judecile valorice fcute de evaluatori n descrierea subiecilor evaluai. Teoretic observatorii profesioniti, psihologi i psihiatri, ar trebui s fie lipsii de valorizare n percepiile lor, ns tim cu toii c schemele perceptuale funcioneaz din acest punct de vedere contient, n ciuda unui oarecare control care este de ateptat de la indivizi cu formare profesional riguroas. Modalitatea cea mai simpl de a preveni ca judecile de valoare din partea evaluatorilor s domine funcia lor preponderent descriptiv este aceea de a nu le pune acestora la dispoziie instrumente semantice care s permit trasarea judecilor de valoare. Cu excepia acelor concepte psihologice care au fost introduse cu intenia special de a atrage dup sine reflectri pozitive ori, dimpotriv, implicaii negative pentru caracterul persoanei evaluate, toate 35

enunurile CQ au fost enunate ntr-o modalitate neutr. Evaluatorii profesioniti consider c rata itemilor enunai neutru, pozitiv respectiv negativ este n CQ de 2:1:1 (Block, 1961). Detalii istorice privind generarea CQ Prima form a CQ a constat din 90 de itemi, considerai un important i coerent punct de plecare. Asupra esenei acestora, dar i a modalitii n care au fost enunai, autorul a purtat discuii calitative mpreun cu ali doi psihologi (Jeanne H. Block i Virginia Patterson) i un psihanalist (Don D. Jackson), discuii care au totalizat aprox. 60 de ore. Discuiile s-au concentrat n special asupra claritii itemilor, a importanei lor psihologice i a implicaiilor pe care ei le au pentru completitudinea i validitatea Q-Sort-ului final. O nou sesiune de 6 discuii calitative cu experi a fost realizat n 1953 n cadrul Clinicii Langley Porter, cu participarea unor psihologi clinicieni marcani printre care amintim pe Robert Harris, Bernard Apfelbaum, Albert Shapiro i Leon Witebsky. n urma acestor discuii, prima form a CQ a fost supus pilotrii pentru decelarea utilitii sale i a proprietilor sale psihometrice. ncepnd cu iulie 1953, pentru o perioad de 14 luni, aceast prim form oficial a CQ, avnd acum 108 itemi a fost folosit n mai multe cercetri. Dou din cercetrile fcute cu aceast prim form a CQ au fost ulterior publicate, una referitoare la percepiile psihiatrilor despre pacienii schizoizi i despre schizofrenie n general (Jackson, Block, Block & Patterson, 1958), iar cealalt o cercetare ne-clinic, dar ampl, coninnd 240 de protocoale ale CQ (Block, Patterson, Block & Jackson, 1958). Evaluarea subsecvent a CQ a beneficiat bineneles de perioada de pilotare, avnd ns de asemenea avantajul unui feedback consistent din partea unor psihologi de renume, printre care i Harrison G. Gough, creatorul CPI California Personality Inventory. Astfel a fost generat forma II a CQ, care coninea 115 itemi. Ea a fost folosit din august 1954 pn n martie 1957 i a devenit extrem de cunoscut, instrument dedicat n cadrul IPAT Institute for Personality Assessment, precum i la universitile California, Vassar, Minnesota i n Administraia Veteranilor (Block, 1961). n toamna anului 1956 a nceput revizia formei II a CQ, beneficiind de comentariile i 36

experienele acumulate de-a lungul folosirii sale intense n cei doi ani anteriori. Punctul central al noilor discuii pentru mbuntirea CQ a fost Institutul pentru Dezvoltare Uman (Human Development Institute). Concomitent cu noile discuii calitative, autorul a putut beneficia i de avansul tehnicii de calcul, ncepnd s foloseasc intensiv calculul statistic pentru mbuntirea instrumentului. n acest scop au fost folosite n special patru eantioane: unul format din 40 de femei, mame a unor copii cu probleme psihice; un al doilea eantion a coninut 40 de brbai, tai ai unor astfel de copii; al treilea a fost format din 50 de aduli, foti absolveni ai universitii Vassar, iar al patrulea includea 70 de brbai, candidai la o universitate medical. Oricum, problema redundanei itemilor a suferit o nuanare foarte interesant cu aceast ocazie. Itemii neinformativi, redundani sunt n mod normal acei itemi care sunt caracterizai de corelaii foarte nalte cu ali itemi. Autorul ns a considerat c aceast cotare dup redundan trebuie s ia n considerare un aspect important: corelaia trebuie s fie prezent n toate eantioanele analizate, de vreme ce absena corelaiei chiar i ntr-un singur eantion nseamn de fapt c respectivul item este n msur s participe la descrieri difereniale ale realitilor investigate, mbogind astfel caracterizarea final rezultat pe baza CQ. Un alt criteriu interesant i care a fost folosit este acela al corelaiei medii intersubieci, care a fost investigat pentru cutarea unor corelaii mai mari de .15. Este evident c odat cu creterea corelaiei intersubieci n cadrul unui eantion scade posibilitatea de discriminare ntre acetia. n eantioanele considerate a fi omogene este normal s regsim ntr-o oarecare msur corelaii de acest tip; eantioanele eterogene pot oferi ns pentru corelaii mari inter-subieci o singur posibil explicaie, i anume aceea c anumii itemi au fost cotai n mod echivalent pentru mai muli indivizi. Aceti itemi sunt cunoscui n analiza de item ca fiind itemi universali, cci se aplic tuturor subiecilor investigai. Itemii universali nu introduc distorsiuni n analiz, dac sunt recunoscui ca atare, ns cu certitudine c sunt redundani, de vreme ce sunt lipsii de utilitate pentru discriminare. Dup completarea analizei psihometrice i noul val de discuii calitative a rezultat actuala form a CQ, forma III, care conine 100 de itemi i care are caracteristici psihometrice

Studii i Cercetri

i ale perfeciunii itemilor considerate att de bune (combinate desigur i cu caracteristicile de fidelitate induse n general de Q-Sort-uri, ca instrumente de culegere a datelor), nct modificarea sa este puin probabil. Exemple de itemi din CQ sunt: 4. Este un individ vorbre. 18. Are umor. 35. Are un comportament cald, are capacitatea de a iniia relaii strnse. 46. Are deseori fantezii personale i reverii, speculaii ficionale. 70. Se comport ntr-o manier coerent din punct de vedere etic i este ntotdeauna n consonan cu propriile standarde personale. 85. Pune accent pe comunicare prin aciune i comportament non-verbal. 98. Are fluen verbal, i exprim cu uurin ideile. Completarea / sortarea CQ Block a optat n cele din urm pentru California Q pentru o distribuie forat, impus. Discuiile privind avantajele i dezavantajele acestei metode sunt multiple n comunitatea practicienilor metodologiei Q, ns uzana este aceea de a opta pentru o sortare forat (forced-choice sorting) fcut pe o piramid cu distribuie cvasi-normal. Itemii CQ sunt, ca n orice Q-Sort, imprimai pe cartonae, pe care evaluatorul trebuie s le organizeze pe un continuum de la -4 (este extrem de caracteristic pentru persoana evaluat) la +4 (nu este deloc caracteristic pentru persoana evaluat), n aa fel nct la -4 s aib 5 i numai cartonae, la 3 s fie plasate 8 i numai opt etc. Distribuia rezultat seamn cu o piramid, i are regula 5-8-12-16-18-16-12-8-5. Folosirea CQ CQ a dovedit n timp indici extraordinar de mari de fidelitate, aa cum era de fapt ateptat de la un Q-Sort. Este considerat de asemenea un instrument foarte valid, existnd o seam de studii n acest sens, ns expresia ultim a puterii sale ca instrument psihometric este dat de faptul c a fost folosit la validarea CPI (California Personality Inventory), i este i astzi folosit deseori n tandem cu autoevaluarea rezultat din CPI.

CQ este folosit n special n psihodiagnoza clinic, pentru uurina cu care reuete s standardizeze opinii disparate ale evaluatorilor, n situaia n care evalurile multiple sunt o regul a domeniului i nu se poate face nicicum abstracie de ele. Tot n psihodiagnoza clinic, o alt lucrare de maxim interes din punctul de vedere discutat aici de noi, i anume a utilitii metodologiei Q n psihodiagnostic n general i n studiul personalitii n mod special, este lucrarea lui Beck (1954) referitoare la schizofrenie. Dincolo de valoarea ei real pentru psihologul clinician care are interes n studiul acestei patologii, lucrarea conine i un studiu celebru al lui Stephenson, n care acesta a factorizat datele culese prin Q-Sort de la participanii la studiu, reuind astfel s fac un exerciiu admirabil de deconstructivism asupra dihotomiei clasice schizofrenic neschizofrenic. Stephenson a reuit astfel s demonstreze c schizofrenia este o manifestare psihologic extrem de complex i c tiina modern se gsete n incapacitate de a enuna i a susine concluzii generalizate cu referire la aceast patologie. Pe baza acestui studiu, CQ a fost folosit de ctre Block (1961) pentru a releva structura tipic de percepie asupra persoanei schizofrenice. De asemenea, CQ este folosit n psihodiagnoza personalitii n acele situaii n care este necesar o validitate suplimentar i o siguran sporit a rezultatelor obinute. Greutatea folosirii sale const n faptul c, spre deosebire de auto-evaluare, unde este posibil aplicarea unui singur chestionar, CQ necesit, atunci cnd este aplicat conform cu regulile expuse de Block (1961), evaluri multiple din partea unor persoane care interacioneaz frecvent cu persoana analizat. CQ poate fi ns fr probleme aplicat dup tipicul clasic al CPI, dndu-i-se chiar persoanei evaluate spre auto-completare QSort-ul. n aceste condiii de obicei structura rezultat este comparat printr-o metod statistic de calcul a apropierii structurii (distane euclidiene) cu structuri pre-generate de ctre autor a diverselor afeciuni i patologii psihice ori descrieri standard ale unor comportamente. Exist astfel structuri pregenerate ale isteriei, ale schizofreniei, ale paranoiei, ale personalitii ajustate optim, ale persoanei cu stim de sine mare etc. n psihoterapie CQ a fost de asemenea folosit n modele inovative de cercetare, n care subiectul terapiei a fost rugat s evalueze 37

pe baza aceluiai Q-Sort (CQ) un numr mare de persoane cu care interacioneaz n viaa de zi cu zi ori cu care a interacionat ntrecut, n special n copilrie. n urma analizei factoriale asupra structurilor Q ce caracterizau n viziunea subiectului fiecare dintre aceste persoane au putut fi relevate o multitudine de asemnri calitative i de substan, anterior imposibil de observat, ntre anumite persoane din anturajul persoanei aflate n terapie. California Q a fost folosit de asemenea n studii longitudinale privind dezvoltarea personalitii. Block & Robins (1993) au folosit astfel corelaiile ntre self-ul ideal i percepia despre self ca fiind o msur a stimei de sine. 91 de subieci (44 de brbai i 47 de femei) au fost evaluai de trei ori, la nceput (14 ani), la sfritul liceului (18 ani) i cu cinci ani mai trziu (23 de ani). Instrumentul folosit a fost o variant prescurtat a California Q-ului, denumit Self Descriptive Q-Set (SQ), care conine doar 43 de itemi i care a fost generat cu scopul declarat de a ajuta la auto-evaluare. n plus, la toate cele trei momente n timp personalitile subiecilor au fost de asemenea evaluate cu ajutorul California Adult Q-set (CAQ). Aceast evaluare secundar nu a fost fcut ns de subieci, ci de evaluatori independeni, psihologi clinicieni care erau familiarizai att cu metoda de evaluare ct i cu subiecii evaluai. Evalurile personalitii subiecilor, fcute de evaluatori externi i propria percepie (deci rezultatele SQ i CAQ) au fost corelate, iar grupurile de subieci de sex feminin i respectiv de sex masculin au fost tratate separat pentru a evidenia schimbrile survenite n timp. Una din concluziile cele mai interesante este faptul c stima de sine a subiecilor de sex feminin se stabilizeaz la un nivel final destul de repede, n mod cert mai repede dect este cazul pentru subiecii de sex masculin. De asemenea au fost extrase concluzii de interes pentru psihologia vrstelor i pentru dezvoltarea personalitii; de exemplu este cert c femeile care erau generoase, cu simul umorului, empatice, comunicative la vrsta de 14 ani au crescut puternic n ceea ce privete stima de sine, pe cnd femeile cu atitudini ostile, critice, iritabile la 14 ani au sczut considerabil n stima de sine. Brbaii calmi, relaxai, lipsii de anxietate social la vrsta de 14 ani au crescut de asemenea n stima de sine, pe cnd brbaii cu anxieti, reverii, fantezii i agresivitate social au sczut ulterior n stima de sine (Block & Robins, 1993, p. 916).

Concluzii Putem spune c instrumentul cunoscut sub denumirea de California Q-set vine n ntmpinarea psihologilor practicieni i teoreticieni deopotriv prin umplerea unui gol metodologic serios n actuala metodologie de diagnoz a personalitii umane. CQ renun la practica auto-evalurii fcute chiar de ctre persoana analizat, impunnd un nou standard, i anume acela al evalurilor multiple i externe, fcute de psihologi calificai. CQ este folosit astzi de practicieni (clinicieni, terapeui, psihiatri, asisteni sociali etc.) pentru a formula calitile clienilor, pacienilor sau subiecilor cu care lucreaz. Procedura este relativ complicat i nu poate fi folosit de persoane necalificate i neformate ca psihologi. Exist de asemenea o versiune pentru copii (CQ-set child version) care este folosit de practicieni, inclusiv de educatori, nvtori i profesori. A fost n plus creat o versiune a CQ pentru ne-profesioniti, cu o terminologie mai accesibil, prin care indivizii pot evalua propria persoan, ego-ul lor ideal, persoanele cu care interacioneaz, obiectele din jur etc. CQ este un instrument extraordinar de fidel i de valid, creat de unul din cei mai marcani profesioniti americani n domeniul att de acerb disputat al psihodiagnozei personalitii i doar necunoaterea sa poate fi motiv pentru nefolosire. O singur interaciune cu CQ i cu rezultatele sale este probabil suficient pentru a convinge un practician de calitile sale psihodiagnostice.

BIBLIOGRAFIE Beck, S. J. (1954). The six schizophrenias. Chicago: American Orthopsychiatric Association. Block, J. & Robins, R.W. (1993). A longitudinal study of consistency and change in selfesteem from early adolescence to early adulthood. Child Development, 64, 909-923. Block, J. (1961). The Q-Sort Method in Personality Assessment and Psychiatric Research. Springfield, Illinois: C.C. Thomas. (Reprinted by Consulting Psychologists Press, Palo Alto, California in 1978). Block, J. (1962). The California Q-set. Palo Alto, California: Consulting Psychologists Press. Block, J. (1965). The Challenge of Response Sets: Unconfounding Meaning, Acquiescence and

38

Studii i Cercetri Social Desirability in the MMPI. New York: Appleton-Century-Crofts. Block, J. (1971). Lives through time. Berkeley, California: Bancroft Books. Block, J. & Block, J. H. (1980). The California Child Q-set. Palo Alto, California: Consulting Psychologists Press. Block, J. (1990). The California Q-set (revised form). Palo Alto, California: Consulting Psychologists Press. Bridgman, P.W. (1927). The logic of modern physics. New York: Macmillan. Brown, S. R. (1994). Reply and comments on Blocks California Way. Q Methodology Network. 23 Jan 1995 Stephenson, W. (1936). Foundations of psychometry: Four factor systems. Psychometrika, 1, 195-209. Stephenson, W. (1953). The study of behavior. Chicago: University of Chicago Press. Stephenson, W. (1968). Consciousness out subjectivity in. Psychological Record, 18. Stephenson, W. (1972). Applications of communication theory: I. The substructure of science. Psychological Record, 22. Stephenson, W. (1974). Methodology of single case studies. Journal of Operational Psychiatry, 5(2).

Teste psihologice
Testele psihologice se supun dreptului de copyright. n conformitate cu standardele i legile internaionale, precum si cu legile speciale emise de statul roman cu privire la protecia drepturilor de autor, utilizarea n orice scop, publicarea sau comercializarea neautorizat a acestor teste se consider a fi furt calificat i se sancioneaz penal. Va indicm dreptul de comercializare n Romnia a unor instrumente de evaluare psihologic care pot fi achiziionate sub licen precum i distribuitorii acestora:

INVENTARUL PSIHOLOGIC CALIFORNIA (CPI), VERSIUNILE CPI-462, 434, 260 D&D Consultants, Bucureti (www.ddconsultants.ro)

16 PF D&D Consultants, Bucureti (www.ddconsultants.ro)

MATRICI PROGRESIVE RAVEN

RTS Romanian Psychological Testing Services,

Cluj Napoca (www.rtscluj.ro) BATERIA DE TESTE PSIHOLOGICE DE APTITUDINI COGNITIVE (BTPAC) COGNITROM, Cluj Napoca (www.cognitrom.ro)

39

Inventarul Psihologic California CPI 260-Ro

Horia D. Pitariu Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca
Abstract CPI-260-Ro is the Romanian version of CPI-260, a personality inventory derived from CPI. After translating and validating the inventory for the Romanian cultural context, its psychometrical properties have been evaluated on a sample of 2546 subjects. Its normative data, reliability and validity justify the use of this inventory on Romanian ground. The US-similar factorial structure leads to the use of a combined system of application, which leaves aside gender differences. A software that adjusts and makes a primary interpretation of data makes CPI-260-Ro reachable for a wide range of users. Keywords: personality assessment; CPI,; CPI-260-Ro, CPI validation Rezumat Inventarul Psihologic California CPI-260-Ro este versiunea n limba romn a CPI-260, un inventar de personalitate derivat din CPI. Dup traducerea i procesul de adaptare a inventarului n cauz la contextul cultural romnesc, s-a procedat la o evaluare psihometric pe un eantion de 2546 subieci. Datele normative, fidelitatea i validitatea inventarului ndreptesc utilizarea sa n arealul nostru cultural Structura factorial similar cu aceea a SUA conduce la adoptarea unui sistem de lucru cu loturi combinate, care nu mai fac nici o deosebire de gen. Proiectarea unui software de corectare i interpretare primar a datelor, face posibil utilizarea CPI-260-Ro de ctre o palet extins de utilizatori. Cuvinte cheie: personalitate, msurare, CPI, CPI-260-Ro, validarea CPI

Drago Iliescu D & D Research, Bucureti

Introducere CPI 260 este un chestionar de personalitate utilizat n evaluarea persoanelor cu un comportament normal. El este, de fapt, o form scurt a Inventarului Psihologic California (CPI), un instrument creat de Harrison G. Gough i care a cunoscut de-a lungul a 50 de ani o serie de versiuni (CPI-480, CPI-462, CPI-434) (Gough, 1957; Gough, 1987; Gough & Bradley, 1996). n Romnia, activitatea de adaptare a CPI a nceput din anul 1970, ea continund cu o serie de reevaluri periodice (Pitariu & Hehn, 1980; Pitariu & Albu, 1993). Totodat, CPI-ul a fcut obiectul i al unor intense cercetri autohtone, fapt care i-au conferit o oarecare notorietate printre psihologii romni, el fiind un instrument cunoscut i utilizat n contexte foarte diferite (Berg & Pitariu, 2003; Gheorghe, 2003; Minulescu, 1996). Din anul 2004, variantele CPI-462, CPI434 i CPI-260, sunt puse la dispoziia psihologilor pe internet prin intermediul firmei D&D Research (www.ddconsultants.ro). CPI 260 a fost proiectat ca o imagine fidel i valid a celorlalte versiuni ale CPI-ului,

aceasta din raiuni practice de lrgire a evantaiului de utilizatori care i-au dorit dintotdeauna un instrument uor de administrat i interpretat i care s nu solicite excesiv persoanele crora le este administrat (timpul de administrare a chestionarului este cu 40% mai scurt fa de versiunile precedente). Este util, n general, n managementul resurselor umane, la selecia i evaluarea managerilor, n consultana privind schimbarea i dezvoltarea organizaional, n instruirea i perfecionarea profesional, asistena managerilor n cunoaterea angajailor sau n problemele complexe ale consilierii, indiferent de natura i obiectivele acesteia. n acest sens este interesant de amintit c versiunea SUA are menionat, alturi de denumirea chestionarului i Coaching Report to Leaders. Versiunea nou a CPI-ului conine 29 scale, 20 scale aa-zis populare, 3 scale vectoriale i 6 scale speciale. n versiunea romn am inclus n plus nc dou scale speciale: Ostilitate (Hs) i Lupttor (Fght). Aceast versiune are deci 31 de scale. Tabelul 1 ne ofer o imagine a scalelor CPI 260 i o succint descriere a fiecreia dintre ele.

40

Studii i Cercetri Tabelul 1. Scalele CPI 260 Scalele CPI 260 Dominan (Do) Capacitate de statut (Cs) Sociabilitate (Sy) Prezen social (Sp) Acceptarea de sine (Sa) Independen (In) Empatie (Em) Responsabilitate (Re) Conformitate social (So) Autocontrol (Sc) Impresie bun (Gi) Comunalitate (Cm) Starea de bine (Wb) Toleran (To) Performan prin conformism (Ac) Performan prin independen (Ai) Fluen conceptual (Cf) Intuiie (Is) Flexibilitate (Fx) Senzitivitate (Sn) Participativ/Privat (V1) Aprobator/Problematizator (V2) Realizare (V3) Potenial managerial (Mp) Orientare spre munc (Wo) Temperament creativ (CT) Lidership (Lp) Amicabilitate (Ami) Orientare spre aplicarea legilor (Leo) Ostilitate (Hs) Lupttor (Fght) Descrierea scalelor Putere i influen interpersonal prosocial Ambiie pentru provocri i statut social Participare social Obinuit cu atenia i recunoaterea din partea altora Sentiment de valoare personal i ncredere n forele proprii Automplinire i autodirecionare Capacitatea de a nelege i de a rspunde nevoilor celorlali Contiinciozitate i perseveren Conformism fa de normele i obiceiurile sociale Comportament precaut i capacitate de autoreglare Tact i prezentare pozitiv Convenionalitate n comportament i atitudini Stare general de sntate i optimism Viziune larg i respect pentru ceilali Motivaie n cadrul structurilor organizate Motivaie n cadrul structurilor neorganizate Familiarizare cu problemele de natur intelectual i conceptual Intuiie analitic n motivarea celorlali Adaptabilitate i relaxare fa de schimbare Mentalitate dur versus mentalitate tandr Extraversiune versus intraversiune Respectarea regulilor versus problematizarea regulilor mplinirea potenialului personal nclinaie pentru responsabiliti manageriale i de supervizare Sentiment de ataament fa de munc Individualizare i capacitate de a inova Iniiativ i eficien n conducerea celorlali Cooperare i prietenie Valori convenionale i practice Linitit, panic vs agresiv, lupttor

Scalele chestionarului CPI 260 Scalele CPI-260 sunt structurate n trei categorii: Scale populare, Scale structurale i Scale speciale. Scalele populare (Folk scales) Setul scalelor populare este grupat n patru categorii mari. Prima categorie are ca obiectiv evidenierea particularitilor interpersonale ale persoanei: ncrederea n sine, stpnirea de sine (echilibrul), ambiia i eficiena pe planul aciunilor sociale. Adesea aceast categorie de scale circumscrie ceea ce se poate numi inteligen social. Cele apte scale care definesc aceast categorie sunt: Dominan (Do), Capacitate de statut (Cs), Sociabilitate (Sy), Prezen social (Sp),

Acceptarea de sine (Sa), Independen (In), Empatie (Em). Scorurile care depesc scorul T-50, caracterizeaz persoanele deschise, competente din punct de vedere social. Scorurile sub valoarea T-50, sugereaz un comportament reticent social, un stil nonasertiv. A doua categorie de scale identific valorile interne i expectanele normative cum ar fi maturitatea, valorile personale, autocontrolul i sentimentul de responsabilitate. Cele apte scale care definesc aceast categorie sunt: Responsabilitate (Re), Conformitate social (So), Autocontrol (Sc), Impresie bun (Gi), Comunalitate (Cm), Percepia strii de sntate (Wb) i Toleran (To). Scorurile care depesc cota T-50 pe aceste scale,

41

sugereaz precauie, controlul aciunilor ntreprinse. Scorurile mai mici de 50 sunt indicatori ai unor persoane cu un comportament grijuliu, preocupate, orientate pe aciune. A treia categorie de scale msoar trebuina de realizare i tendinele implicative cognitive, cum ar fi motivaia, perseverena, tenacitatea i capacitatea de organizare. Aici sunt incluse trei scale: Realizarea prin conformism (Ac), Realizarea prin independen (Ai) i Fluena conceptual (Cf). Scorurile peste T-50 descriu persoane cu obiective clare, cu aptitudini superioare implicate n utilizarea resurselor intelectuale. Scorurile sub T-50, descriu persoanele ovitoare, refractare, dificile, cu aptitudini limitate. A patra categorie de scale privesc evaluarea preferinelor stilistice fa de aspecte cum ar fi capacitatea de adaptare i sensibilitate/impresionabilitate. Cele trei scale aferente acestei categorii sunt: Intuiia (Is), Flexibilitatea (Fx) i Sensibilitatea (Sn). Scorurile peste T-50 ne sugereaz o persoan care poate fi descris ca perceptiv, dispus la deschidere i atent la mediul nconjurtor. Scorurile sub T-50 sunt un indicator al persoanelor ncpnate, conservatoare, care se simt n largul lor ntr-un mediu stabil i predictibil. Scalele structurale H. G. Gough (1987) lanseaz modelul cuboid al personalitii care completeaz Inventarul Psihologic California i la baza cruia stau trei vectori: v1, v2 i v3. Vectorul v1 (Participativ Nonparticipativ) i v2 (Aprobativ ntrebtor), descriu mpreun patru stiluri generale de via sau patru tipuri de oameni (Alfa, Beta, Gamma i Delta). Cea de a treia scal structural, msoar nivelul de Realizare personal (v3). Aceast a treia dimensiune clasific persoanele pe o scal cu 7 niveluri de realizare personal a celor patru stiluri de via amintite: frustrare, nivelul 1 i 2, normal, nivelurile de satisfacie 3, 4 i 5 i percepie superioar a eficacitii, nivelul 6 i 7. Figura 1 sintetizeaz cele patru stiluri de via descriind specificul fiecrui sector. Scalele speciale CPI-ul este un inventar de personalitate care funcioneaz dup principiile sistemelor deschise. Astfel, de-a lungul timpului au fost create i adugate noi scale, n total existnd n prezent 37 scale. CPI-260 versiunea pentru Romnia include urmtoarele scale speciale: 42

Potenialul managerial (MP), Orientarea spre munc (WO), Temperamentul creativ (CT), Leadershipul (Lp), Amicabilitatea (Ami), Orientarea spre a impune respectarea legilor (Leo), Ostilitate (Hs) i Lupttor (Fght). Aceste scale nu sunt integrate n cele 20 de scale standard, ele se folosesc n scopuri de cercetare. n funcie de anumite obiective, n anumite contexte, cnd se doresc unele confirmri sau date suplimentare, se face apel la aceste scale speciale. Indicatori ai invaliditii rspunsurilor Problema fidelitii rspunsurilor la chestionarele de personalitate sau a onestitii este una veche, motiv pentru care ele au o circulaie oarecum restrns n luarea unor decizii cu caracter psihologic. Validitatea acestor probe, mai ales n activiti de selecie de personal este chiar mult diminuat (Guion & Gothier, 1965; Guion, 1998). Abia de curnd psihologii au nceput s utilizeze chestionarele de personalitate ca predictori ntr-o arie mai larg de intervenii psihologice (Day & Bedeian, 1991a; Pitariu, Pitariu & Ali Al Mutairi, 1998). CPI-260 este un instrument care posed o serie de faciliti prin care psihologul poate s determine validitatea rezultatelor. Astfel CPI-ul are trei dintre scalele standard care pot oferi psihologului practician un feedback relevant asupra validitii rspunsurilor subiectului. La fel, tot n acest scop sunt utilizai i o serie de indicatori statistici. Scalele implicate n verificarea validitii rezultatelor pe CPI-260 sunt Percepia strii de sntate (Wb), Impresia bun (Gi) i Comunalitatea (Cm). Un scor la sau sub T-30 pe Wb nseamn o exagerare a distresului personal sau un profil falsificat spre polul negativ (fake-bad). Un scor pe Gi la sau peste T-70 sugereaz exagerarea oferirii de rspunsuri pozitive, de apariie ntr-o lumin favorabil (fake-good.). Un scor de sau sub T30 pe Gi, semnific o distorsionare n sens negativ a rspunsurilor. Un scor de T-50 i peste pe Cm sugereaz o abordare standard a chestionarului. Un scor sub sau de T-30, indic o completare la ntmplare a chestionarului, inabilitatea de a citi, erori n cotare sau o distorsiune de tipul fake-bad. Urmtoarele ecuaii pot orienta mai precis psihologul n activitatea de clasificare a erorilor care se pot comite n completarea chestionarului CPI-260:

Studii i Cercetri

Figura 1. Structura stilurilor de via rezultate din combinarea vectorilor v1 i v2.

Fake-good=32.30+.49Do+.67Em+1.12Gi.62Wb-.58Fx (Falsificare/exagerare_pozitiva) Fake-bad=100.67-2.32Cm-.44Wb-.31Fx+.18Ac (Falsificare/exagerare negativa) Random=42.77+.30In+.37Gi+.49To-.29Cm (Completat la ntmplare) Interpretarea ecuatiilor: Dac scorul Fake good este de sau mai mare de 65.50, rezultatul este considerat Fake-good. Dac scorul pe Fake-bad este egal sau mai mare dect 66.00 i dac scorul pe Random este mai mic sau egal cu 51.49, rezultatul este considerat Fake-bad Dac scorul pe Fake-bad este egal sau mai mare de 66.00 i cel de pe Random egal sau mai mare de 51.50, rezultatul este Random.

Orice alte scoruri pe CPI-260, sunt considerate Normale.

Adaptarea i etalonarea chestionarului CPI 260 - Ro CPI-260 este un chestionar util n investigarea personalitii. El conine cei mai relevani itemi din formele precedente ale CPI. La construcia lui s-a folosit preponderent varianta CPI-434 (Gough & Bradley, 1996). Dup o analiz atent a structurii CPI, s-a convenit c fiecare din cele 20 scale standard i cei trei vectori, necesit un minimum de 20 itemi. Adugnd i scalele speciale, au fost selectai 260 itemi. Urmtorul pas a constat n selecia itemilor, pentru aceasta fiind utilizat un grup de experi cu experien n organizaii CPI-260 este orientat n primul rnd pe evaluarea personalului cu funcii manageriale. n urma acestui filtru o serie de itemi au fost 43

exclui sau reformulai astfel nct s gseasc o acceptare internaional (De exemplu: "mi place s fiu soldat", a fost nlocuit cu "mi place s servesc n forele armate", sau "Numai un nebun va ncerca s schimbe stilul nostru american de via", a devenit, "Vechile ci de a face unele lucruri sunt aproape ntotdeauna cele mai bune"). Mai mult, deoarece n multe ri anumite comportamente sau convingeri intr sub incidena legii, CPI-260 a fost verificat i din acest punct de vedere. Norme interpretative Eantionul de subieci pe care s-a lucrat este de 2 546, dintre care 1358 brbai i 1190 femei. Plaja de vrst se ntinde de la 14 la 82 ani cu o medie de 30 ani i o abatere standard de 10.2. (Brbai: 32 ani, AS=10.9; Femei 28 ani, AS=8.8.) Eantionul american care a stat la baza prelucrrilor statistice a fost de 6 000 subieci, 3 000 brbai i 3000 femei. n ambele eantioane figurau absolveni de liceu, studeni i angajai de diferite profesii. Principalii indici statistici calculai sunt prezentai n Tabelul 2 i Tabelul 3. Dup cum se poate observa, am prezentat datele eantionului american n paralel cu ale celui din Romnia. S-au avut n vedere att statisticile pe sexe, dar i cele care provin din combinarea celor dou eantioane. Examinarea tabelelor 2 i 3 dezvluie un pattern aproximativ similar ntre eantionul american i cel romnesc. Putem chiar vorbi despre o similaritate de profil. Desigur, se pot face unele speculaii interpretative. La ceea ce am fost ateni a fost comportamentul scalei Sn edificatoare n validarea CPI-ului atunci cnd este adaptat pentru o alt cultur (Pitariu, 1980). Aceast scal trebuie s diferenieze rspunsurile persoanelor examinate cu CPI de sex masculin de cele de sex feminin. n cazul nostru, diferena dintre scorurile pe scala Sn dintre rspunsurile femeilor i ale brbailor este puternic semnificativ (z=31.66; p<.001). Pentru a construi un nou instrument de investigare a personalitii, derivat din altul similar, sunt studiate dou caracteristici tehnice, (a) fidelitatea scorurilor i (b) validitatea relativ a scorurilor. Tabelul 4 compar versiunea CPI-434 cu CPI-260-Ro. Coeficienii de fidelitate se distribuie ntre .34 pe scala Responsabilitate i .93, pe scala v.3. media coeficienilor de consisten intern pe cele 31 de scale este de .67. Aceti coeficieni 44

de fidelitate sugereaz faptul c scalele CPI260-Ro msoar concepte suficient de clar definite. Coeficienii de fidelitate mai mici specifici scalelor Re, Cm i Is pot fi explicai de faptul c scalele CPI sunt construite empiric, instrumentul n sine fiind unul multidimensional. De pild, scala Cm a crei consisten intern este de .35, este o scal construit empiric i nu bazat pe o validare de coninut care s fac referire la un anume construct; ea este constituit dintr-un subset de itemi la care se rspunde ntr-o anume direcie de ctre un foarte mare procent de subieci, identificnd persoanele ale cror rspunsuri se abat de la un pattern modal sau considerat obinuit. n aceast categorie de scale se ncadreaz i altele. O alt explicaie ar mai fi i aceea c rspunsurile la unele scale sunt grupate sau specifice unor anumite profesii. De pild, scalele Leo i Fght sunt bazate pe o structurare empiric de itemi grupnd persoanele care activeaz n mediu juridic i poliie i respectiv n trupele speciale din armat, n general uniti antiteroriste i alte trupe speciale (Coldea, 2004). Adesea validarea unei probe psihologice este efectuat prin corelarea cu un criteriu extern de performan sau cu o prob similar (care msoar acelai lucru). n Tabelul 4 este prezentat corelaia dintre CPI-434 i CPI260-Ro. Corelaia medie dintre CPI-434 i CPI-260-Ro ne indic o relaie foarte bun ntre acestea. Coeficieni de corelaie/validitate foarte mari au fost obinui i ntre CPI-260-Ro i versiunile CPI 462 i 434. Datele noastre concord i n aceast privin cu cele raportate n Brief technical report on the CPI260 Instrument (2002). Structura factorial a CPI este unul din indicatorii unei etalonri corecte a instrumentului - dei autorul a susinut n dese rnduri c aceasta nu este chiar aa de important (Gough, 1986; Gough & Bradley, 1996). Totui de-a lungul anilor au fost efectuate numeroase analize factoriale ale CPI, acestea fiind coninute n manualele inventarului. De obicei, analizele factoriale ale CPI au evideniat prezena a patru sau cinci factori (Berg & Pitariu, 2004; Seisdedos & Pitariu, 1994). i CPI-260-Ro a fost supus unei aciuni de analiz factorial operndu-se cu lotul de brbai, femei i cu cel combinat.

Studii i Cercetri Tabelul 2. Rezumatul statistic al datelor aferente chestionarului CPI-260. Eantionul USA
Scale Do Cs Sy Sp Sa In Em Re So Sc Gi Cm Wb To Ac Ai Cf Is Fx Sn V1 V2 V3 Mp Wo CT Lp Ami Leo Nr. itemi 32 26 23 29 23 23 25 23 30 28 27 22 20 20 29 25 30 22 22 24 20 20 31 25 23 29 36 28 29 Media M 17.15 12.91 13.59 18.36 12.58 12.63 11.36 14.83 19.98 13.51 11.92 19.11 15.30 10.73 18.69 13.28 18.88 12.29 9.56 9.92 11.63 11.98 15.16 12.70 16.10 14.78 22.44 17.42 16.56 AS M 6.49 4.37 4.37 3.86 3.89 4.04 3.63 3.99 4.30 4.91 4.72 2.75 3.38 4.07 4.79 4.55 4.94 3.34 3.67 2.79 4.39 3.61 5.84 4.61 3.60 4.18 6.47 4.48 3.20 Media F 16.46 13.38 13.85 17.31 12.52 11.53 11.83 16.47 20.89 14.41 12.27 19.32 14.93 11.64 19.99 13.57 19.17 12.28 9.32 15.14 12.31 12.98 15.54 12.68 16.04 14.70 22.21 17.67 15.85 AS F 6.56 4.64 4.50 4.24 3.93 4.21 3.72 3.63 4.44 5.14 4.69 2.00 3.61 4.14 4.52 4.87 5.17 3.54 3.71 2.73 4.28 3.60 6.16 4.69 3.70 4.06 6.61 4.73 3.15 Media Combinat 16.80 13.15 13.72 17.83 12.55 12.08 11.60 15.65 20.44 13.96 12.10 19.21 15.12 11.19 19.34 13.43 19.02 12.28 9.44 12.53 11.96 12.48 15.35 12.69 16.07 14.74 22.33 17.54 16.21 AS Combinat 6.53 4.52 4.44 4.09 3.91 4.16 3.68 3.90 4.40 5.04 4.71 2.13 3.50 4.13 4.70 4.72 5.06 3.44 3.69 3.80 4.35 3.64 6.00 4.65 3.65 4.12 6.54 4.60 3.19

Tabelul 3. Rezumatul statistic al datelor aferente chestionarului CPI-260. Eantionul Romnia (M=1358; F=1190)
Scale Do Cs Sy Sp Sa In Em Re So Sc Gi Cm Wb To Ac Ai Cf Is Fx Sn V1 V2 V3 Mp Wo CT Lp Ami Leo Hs Fght Nr. itemi 32 26 23 29 23 23 25 23 30 28 27 22 20 20 29 25 30 22 22 24 20 20 31 25 23 29 36 28 29 19 23 Media M 20.14 11.74 16.22 17.23 13.89 13.24 13.34 17.04 24.52 16.75 18.35 17.74 14.81 10.33 22.22 12.82 20.94 12.64 7.26 8.55 13.45 17.52 19.82 13.91 17.23 13.88 36.69 17.53 17.95 8.78 13.30 AS M 4.64 2.96 3.44 4.07 2.95 2.85 3.08 3.58 4.37 4.85 5.89 2.49 3.01 3.01 4.34 3.07 3.98 2.66 3.40 2.33 5.02 4.21 5.60 4.02 3.89 3.72 7.58 4.13 2.59 3.25 2.79 Media F 18.97 11.57 16.00 16.90 13.53 12.35 13.22 17.07 24.73 16.01 17.16 17.69 14.14 9.90 21.94 12.16 20.22 12.14 7.33 11.50 14.06 17.56 18.19 12.48 15.99 14.14 35.03 16.81 16.73 9.37 12.09 AS F 5.11 3.08 3.68 4.52 3.19 3.25 3.33 3.10 4.39 4.84 6.09 2.07 3.13 2.88 3.94 3.33 4.04 2.87 3.31 2.36 5.42 4.16 5.71 4.10 3.77 3.72 8.35 4.34 2.78 3.02 2.84 Media Combinat 19.55 11.65 16.11 17.07 13.71 12.79 13.28 17.06 24.62 16.38 17.76 17.71 14.47 10.12 22.08 12.49 20.58 12.39 7.29 10.03 13.76 17.54 19.01 13.20 16.61 14.01 35.86 17.17 17.34 9.05 12.73 AS Combinat 4.88 3.02 3.56 4.30 3.07 3.05 3.21 3.34 4.38 4.85 5.99 2.28 3.07 2.95 4.14 3.20 4.01 2.77 3.36 2.35 5.22 4.19 5.66 4.06 3.83 3.72 7.97 4.24 2.69 3.16 2.88

45

Tabelul 4 O comparaie ntre CPI 260 i CPI 434, ntr-un eantion normativ (Eantion USA N=6000; Eantion Romnia N=2546)
CPI 260 Scale Do Cs Sy Sp Sa In Em Re So Sc Gi Cm Wb To Ac Ai Cf Is Fx Sn V1 V2 V3 Mp Wo CT Lp Ami Leo Ho Fght Itemii CPI 434 / CPI 260 36/32 28/26 32/23 38/29 28/23 30/23 38/25 36/23 46/30 38/28 40/27 38/22 38/20 32/20 38/29 36/25 42/30 28/22 28/22 32/24 34/20 36/20 58/31 34/25 40/23 42/29 70/36 36/28 42/29 -/19 -/23 CPI 260 Ro. Consistena intern .60 .65 .75 .61 .67 .77 .74 .34 .80 .87 .86 .35 .56 .72 .50 .67 .59 .39 .80 .44 .72 .80 .93 .74 .73 .55 .87 .73 .42 .88 .58 Corelaii intre CPI 434 i CPI-260 .97 .91 .94 .95 .94 .93 .90 .94 .96 .96 .99 .90 .91 .91 .56 .89 .93 .94 .97 .88 .99 .97 .94 .95 .94 .94 .98 .96 .85 -

Dup cum se poate observa din Tabelele 5, 6 i 7, att brbaii ct i femeile furnizeaz un pattern factorial aproximativ comun. Acest lucru va permite utilizarea unor norme de evaluare combinate lipsite de distorsiunile specifice de gen, printre altele i n examenul psihologic al managerilor unde n prezent ne confruntm cu prezena a tot mai multe femei manager (Cureu & Boro, 2004). Considerm ca fiind o msur a validitii puternice a variantei de CPI-260-Ro faptul c structura factorial extras n varianta SUA a instrumentului a fost reprodus aproape identic de analiza factorial realizat pe eantionul romnesc (N=2546). A fost aplicat o extragere factorial n componentele principale, nsoit de o rotaie a-teoretic varimax. n urma acestei proceduri statistice trebuie menionat n primul rnd c a fost reprodus structura n patru factori tipic pentru CPI, nsoit de acelai pattern al gruprii scalelor pe factori ca i n varianta SUA. Astfel, scalele ce evideniaz dimensiuni i particulariti interpersonale ale persoanei (ncredere n sine, stpnire de sine,

echilibru, ambiie, eficien etc.) se grupeaz toate pe factorul 2. Scalele ce identific valorile interne i expectanele normative cu excepia comunalitii (Cm) i acele scale ce msoar trebuina de realizare i tendinele implicative cognitive se grupeaz toate mai mult sau mai puin coerent pe primul factor. Ce de-al treilea factor este un factor interesant, care conine relativ puine ncrcturi puternice de varian a scalelor. ns acest factor demonstreaz unele supradimensiuni dihotomice, bipolare, din structura general tratat de CPI, prin prezena att a participrilor pozitive (So, Cm, Ac, Leo) ct i a celor negative (Ai, Fx, Ct). Ultimul factor este un factor srac, care conine doar scala de sensibilitate (Sn) n mod constant, pe toate eantioanele, la care ns se adaug per total i orientarea spre aplicarea legilor (Leo) iar pe eantionul feminin, de asemenea, scala de comunalitate (CM). n tabelele 5, 6 i 7 respectiv sunt prezentate rezultatele analizei factoriale pentru eantionul de subieci de sex masculin (N=1358), feminin (N=1190) i pentru totalul eantionului (N=2546).

46

Studii i Cercetri Tabelul 5. Factori rotii, calculai pe eantionul subiecilor de sex masculin (N=1358)
Scala CPI 260 Do Cs Sy Sp Sa In Em Re So Sc Gi Cm Wb To Ac Ai Cf Is Fx Sn Mp Wo Ct Lp Ami Leo Ho Fght Saturaie % varian explicat Saturaie dup rotaie % varian expl. dup rot. 1 0.15 0.44 0.13 -0.10 -0.03 0.38 0.20 0.66 0.66 0.76 0.70 0.37 0.70 0.83 0.60 0.67 0.65 0.57 -0.01 0.12 0.66 0.83 0.11 0.61 0.83 0.24 -0.81 0.61 11.76 42.00 8.52 30.44 2 0.81 0.70 0.83 0.77 0.86 0.69 0.70 0.12 0.08 -0.29 -0.04 0.14 0.29 0.21 0.30 0.26 0.52 0.43 0.10 -0.18 0.47 0.20 0.58 0.60 -0.07 0.22 -0.18 0.46 4.84 17.30 6.31 22.55 3 0.33 -0.03 0.20 -0.27 0.05 0.07 -0.16 0.42 0.51 0.35 0.48 0.55 0.34 -0.12 0.56 -0.42 0.12 -0.08 -0.85 -0.07 0.23 0.28 -0.64 0.42 0.23 0.61 0.05 0.08 2.36 8.44 3.87 13.80 4 -0.04 -0.01 0.03 -0.22 -0.05 -0.17 0.00 0.25 0.04 0.21 0.25 -0.17 -0.16 0.02 0.19 -0.14 -0.15 -0.12 -0.07 0.89 0.08 -0.05 -0.03 0.00 0.15 -0.19 -0.05 -0.16 1.03 3.68 1.30 4.63

Tabelul 6. Factori rotii, calculai pe eantionul subiecilor de sex feminin (N=1190)

Scala CPI 260 Do Cs Sy Sp Sa In Em Re So Sc Gi Cm Wb To Ac Ai Cf Is Fx Sn Mp Wo Ct Lp Ami Leo Ho Fght Saturaie % varian explicat Saturaie dup rotaie % varian expl. dup rot. 1 0.15 0.36 0.11 -0.17 -0.06 0.32 0.18 0.67 0.64 0.80 0.81 0.29 0.65 0.80 0.61 0.54 0.57 0.51 -0.16 0.15 0.66 0.83 -0.04 0.58 0.87 0.28 -0.77 0.59 11.74 41.94 8.18 29.21 2 0.87 0.73 0.86 0.77 0.86 0.77 0.72 0.11 0.15 -0.28 0.02 0.22 0.45 0.18 0.36 0.38 0.63 0.54 0.03 -0.49 0.55 0.26 0.48 0.72 -0.05 0.42 -0.18 0.54 5.09 18.19 7.70 27.49 3 0.22 -0.12 0.02 -0.37 -0.01 -0.02 -0.22 0.27 0.34 0.32 0.41 0.23 0.17 -0.23 0.45 -0.51 -0.07 -0.13 -0.81 -0.06 0.12 0.04 -0.75 0.26 0.13 0.54 0.20 -0.04 2.24 8.01 2.97 10.62 3 -0.01 0.04 0.15 0.17 0.04 -0.04 -0.04 0.27 0.33 -0.05 -0.01 0.70 0.20 0.08 0.20 -0.14 0.12 -0.04 -0.26 0.46 -0.05 0.15 0.00 0.09 0.13 -0.21 -0.03 -0.12 1.01 3.60 1.24 4.42

47

Tabelul 7. Factori rotii, calculai pe eantionul combinat (N=2546)

Scala CPI 260 Do Cs Sy Sp Sa In Em Re So Sc Gi Cm Wb To Ac Si Cf Is Fx Sn Mp Wo Ct Lp Ami Leo Ho Fght Saturaie % varian explicat Saturaie dup rotaie % varian expl. dup rot. 1 0.17 0.39 0.12 -0.14 -0.05 0.35 0.18 0.67 0.65 0.79 0.77 0.33 0.68 0.82 0.61 0.59 0.60 0.53 -0.10 0.08 0.68 0.83 0.02 0.60 0.86 0.28 -0.80 0.60 11.80 42.13 8.43 30.10 2 0.80 0.73 0.85 0.81 0.85 0.71 0.71 0.12 0.13 -0.31 -0.05 0.24 0.38 0.21 0.32 0.36 0.60 0.50 0.11 -0.24 0.47 0.24 0.59 0.64 -0.06 0.23 -0.19 0.47 4.91 17.54 6.90 24.65 3 0.29 -0.03 0.17 -0.25 0.05 0.02 -0.16 0.41 0.48 0.30 0.42 0.51 0.28 -0.17 0.55 -0.47 0.06 -0.10 -0.85 0.08 0.16 0.18 -0.64 0.36 0.19 0.47 0.12 -0.01 2.28 8.13 3.36 12.01 4 -0.25 0.01 -0.03 -0.03 -0.14 -0.25 -0.05 0.21 0.12 -0.01 -0.08 0.17 -0.10 0.02 0.06 -0.05 -0.04 -0.08 0.07 0.82 -0.21 -0.08 0.15 -0.15 0.04 -0.52 0.03 -0.30 1.12 4.00 1.41 5.04

Concluzii Experimentarea CPI-260-Ro demonstreaz c acest instrument psihodiagnostic se integreaz la parametri superiori n cultura romneasc, este fidel i valid. Structura sa factorial este aproximativ identic cu aceea a culturii din care provine. Existena unor norme interpretative autohtone, confer CPI-260-Ro caliti inexistente la alte chestionare similare. Este un excelent instrument de evaluare a personalului din organizaii, permind luarea unor decizii de personal n cunotin de cauz. Totodat o calitate suplimentar a CPI-260-Ro este aceea c prin simplitatea operaional, acesta poate fi utilizat i de ctre persoane nespecializate n psihologie, de ctre manageri, dup o perioad minim de instruire. Existena unei versiuni de evaluare computerizat, uureaz i mai mult procesul de administrare i interpretare a CPI260-Ro

BIBLIOGRAFIE Brief technical report on the CPI-260 Instrument (2002). Research Department CPP, Inc. Coldea, D. (2004). Selecia cadrelor militare care acioneaz n condiii de risc ridicat. Tez de doctorat. Cureu, P.L., Boro, S. (2004). Femeia manager ntre reprezentare i realitate social, Editura ASCR, Cluj Napoca Day, D. V. & Bedeian, A. G. (1991a). Predicting job performance across organizations: The interaction of work orientation and psychological climate. Journal of Management, 17, 589-600. Gheorghe, M. (2003). Inventarul de valori IVL-91, n Revista de Psihologie organizaional, Editura Polirom, Iai, vol. III, nr 1-2, pag 7182. Gough, H. G. (1957). Manual for the California Psychological Inventory. Palo Alto, CA: Counsulting Psychologists Press. Gough, H. G. (1987). California Psychological Inventory administrators guide. Palo Alto, CA: Counsulting Psychologists Press Gough, H. G. & Bradley, P. (1996). California rd Psychological Inventory manual(3 ed.). Palo Alto, CA: Counsulting Psychologists Press.

48

Studii i Cercetri Guion, R. M. (1998). Assessment, measurement and prediction for personnel decisions, Mahwah, NJ. Erlbaum. Guion, R. M. & Gottier, R.F. (1965). Validity of personality measures in personnel selection, Personnel Psychology, 18, 135-164. Minulescu, M. (1996). Chestionarele de personalitate n evaluarea psihologic. Editura Garell Publishing House, Bucureti. Minulescu, M. (2004). Psihodiagnoz modern. Chestionarele de personalitate. Editura Fundaiei Romnia de mine. Pitariu, H. D. & Hehn, H. (1980). Investigarea personalitii cu ajutorul inventarului psihologic California C. P. I. Revista de Psihologie, 26, 461-473. Pitariu, H. D. & Albu, M. (1993). Inventarul psihologic California: Prezentare de rezultate experimentale [The California Psychological Inventory: An overview and experimental results]. Revista de Psihologie, 39, 249-263. Pitariu, H. D., Pitariu, H. A. & Ali Al Mutairi, M. (1998, August). Psychological assesment of managers in Romania: Validation of a test battery. Paper prezented at the meeting of the American Psychological Association, San Francisco, CA. Seisdedos, N.C., Pitariu, H.D. (1994). A crossnational comparison of personality measures (CPI). Paper presented at the 23rd International Congress of Applied Psychology. Van den Berg, P.T., Pitariu, H.D. (2003). The Big Five and Well-being Outcomes During the Revolution in Romania, n Cogniie Creier, Comportament, Nr .4, vol. 7, decembrie, pag 219-234.

Teste psihologice
Testele psihologice se supun dreptului de copyright. n conformitate cu standardele i legile internaionale, precum si cu legile speciale emise de statul roman cu privire la protecia drepturilor de autor, utilizarea n orice scop, publicarea sau comercializarea neautorizat a acestor teste se consider a fi furt calificat i se sancioneaz penal. Va indicm dreptul de comercializare n Romnia a unor instrumente de evaluare psihologic care pot fi achiziionate sub licen precum i distribuitorii acestora:

INVENTARUL PSIHOLOGIC CALIFORNIA (CPI), VERSIUNILE CPI-462, 434, 260 D&D Consultants, Bucureti (www.ddconsultants.ro)

16 PF D&D Consultants, Bucureti (www.ddconsultants.ro)

MATRICI PROGRESIVE RAVEN

RTS Romanian Psychological Testing Services,

Cluj Napoca (www.rtscluj.ro) BATERIA DE TESTE PSIHOLOGICE DE APTITUDINI COGNITIVE (BTPAC) COGNITROM, Cluj Napoca (www.cognitrom.ro)

49

50

Standardizarea pe populaia Romniei a Testului Matrici Progresive Raven Standard Plus

Anca Domua Robert Balazsi Catedra de Psihologie, Universitatea Babe-Bolyai, Cluj Napoca Mircea Coma Catedra de Sociologie, Universitatea Babe-Bolyai, Cluj Napoca Camelia Rusu RTS Romanian Psychological Testing Services, Cluj Napoca
Abstract Intelligence assessment is one of the traditional fields in individual differences. When it is realized based on scientific methods, its results are useful. Raven Progressive Matrices resisted in time as an intelligence assessment tool and it fully demonstrated its utility. Based on Spearman theory of intelligence RPM were validated on many cultures. The present paper presents the Romanian adaptation of RPM, standard form, the sample construction, and the norms built on a representative sample of the Romanian population; the paper also discusses some exploratory results based on the relation between intelligence, socioeconomic and demographical variables. We used as test Standard Raven Progressive Matrices. The study includes 3,000 subjects, aged between 6 and 80, from all Romanian counties. Keywords: intelligence testing, Raven, tests Rezumat Evaluarea inteligenei constituie unul dintre domeniile tradiionale ale psihologiei cu aplicaii extrem de largi. Atunci cnd aceast evaluare este realizat pornind de la teorii i modele valide rezultatele sunt extrem de utile. Matricile Progresive Raven au rezistat timpului i i-au dovedit pe deplin utilitatea. Bazate pe teoria lui Spearman i elaborate n anii 30, aceste teste au fost validate n culturi diferite i innd cont de criterii diverse, fiind utilizate astzi pe scara larg n evaluarea inteligenei. Studiul prezint adaptarea naional a testului Matrici Progresive Raven forma Standard Plus, mai precis procedura de construire a normelor testului M.P. Raven bazate pe un eantion reprezentativ pentru populaia Romniei. Studiul a inclus un numr de 3.000 de subieci, cu vrsta ntre 6 i 80 de ani, acoperind zonele reprezentative ale Romnei. Construc ia e antionul a fost realizat pe baza unei e antion ri care a cuprins 18 arii culturale grupate pe provincii istorice, mediu rezidenial (urban-rural), mrimea localitilor urbane, gradul de dezvoltare al localitilor rurale. Cuvinte cheie: evaluarea inteligenei, Raven, teste

Introducere Evaluarea psihologic a aptitudinilor constituie unul dintre domeniile reprezentative ale psihologiei. Evaluarea inteligenei, una dintre cele mai mult dezbtute teme ale psihologiei, antropologiei, geneticii, constituie i astzi un domeniu controversat. Spearman a remarcat nc acum 80 de ani c aptitudinile colare (cum ar fi performanele la matematic, scris-citit) tind s coreleze la valoarea de 0.7 0.8 cu performana la testele de inteligen,

studii recente (Evans, 1996) confirmnd aceste rezultate. Pe baza acestor corelaii, Spearman infera existena unui factor comun, general i c orice test face apel la acest factor ntr-o msur mai mic sau mai mare. Testele Matrici Progresive Raven i cele de Vocabular au fost construite pentru a evalua n principal acest factor general fcnd apel la dou categorii de aptitudini: eductive i reproductive (Raven, Raven, Court, 2000.). Studiul de fa i propune analiza datelor testului Matrici Progresive Raven Standard Plus, date culese pe un eantion

50

Studii i Cercetri

reprezentativ naional. Vor fi discutate procedura de eantionare, aspecte legate de fidelitatea i validitatea datelor obinute pe eantionul romnesc. Testul Matrici Progresive Standard (SPM) a fost construit pentru a msura componenta eductiv a factorului g, aa cum a fost ea definit de teoria aptitudinilor cognitive a lui Spearman. Abilitatea eductiv este abilitatea de a crea insighturi noi, de a discerne semnificaia de confuzie, de a percepe i de a identifica relaii. Din moment ce percepia este n primul rnd un proces conceptual, trstura esenial a abilitii eductive este capacitatea de a genera concepte noi, n mare msur nonverbale, acestea permind o gndire clar (Raven, et al. 2000). Testul SPM a fost construit pentru a acoperi o gam larg de aptitudini mentale i pentru a fi deopotriv util pentru persoane de vrste diferite, indiferent de gradul de educaie, naionalitate sau de starea fizic. Creterea inter-generaii la nivelul abilitii eductive, nregistrat de-a lungul timpului a condus la un efect de plafonare n grupa de vrst corespunztoare adolescenilor i adulilor tineri (J. Raven, J.C. Raven i J.H. Court, 1998). Aceasta a dus la necesitatea de a spori gradul de dificultate al itemilor, pentru a reda testului capacitatea de discriminare ntre indivizii cu un nivel ridicat al abilitii. Forma SPM Plus a testului, reuete s remedieze aceast problem fr s reduc puterea de discriminare ntre indivizii mai puin dotai intelectual; aceast form a fost lansat n anul 1998. Construcia eantionului reprezentativ Eantionul selectat pentru culegerea datelor are urmtoarele caracteristici: a. Volumul eantionului: volumul total a fost de 2860 persoane de 6 ani i peste; b. Tipul eantionului: eantion stratificat, probabilist, tri-stadial; c. Criterii de stratificare: 18 arii culturale, mrimea localitilor urbane (4 tipuri), gradul de dezvoltare al localitilor rurale (3 categorii); d. Eantionare: selecie probabilist a localitilor (117), a punctelor de eantionare (strzi, 199) i a gospodriilor (au fost selectate toate persoanele cu vrsta cuprins ntre 6-80 ani din gospodriile selectate);

e. Reprezentativitate: eantionul este reprezentativ pentru populaia cu vrsta ntre 6-80 ani neinstituionalizat a Romniei, cu o eroare tolerat maxim de 2%. Comparaia s-a fcut cu date oficiale ale INSSE: AMIGO i Recensmntul populaiei i locuinelor 2002; f. Evalurile s-au desfurat la domiciliile subiecilor; g. Culegerea datelor: 10 octombrie 2002 1 noiembrie 2003. Schema de eantionare utilizat n construcia eantionului. Pentru a maximiza nivelul de reprezentativitate la acelai volum al eantionului am construit un eantion de tip stratificat aleator. Eantionul de tip aleator asigur aceeai ans de selecie pentru subieci iar ansele sunt non-nule. Eantionul de tip stratificat mrete gradul de reprezentativitate prin faptul c selecia subiecilor se realizeaz separat n cazul fiecrui strat. Subiecii din fiecare strat sunt mai omogeni dup variabilele de stratificare i prin aceasta i dup variabilele influenate de acestea. De exemplu dac stratificm populaia dup variabila tipul de localitate ajungem la straturi ce conin subieci mai similari nu doar dup variabila tipul localitii ci i dup alte variabile legate de aceasta. Pentru stratificare au fost utilizate straturile rezultate din intersectarea ariei culturale i a tipului de localitate. Conform literaturii de specialitate, se utilizeaz o stratificare bazat pe 18 arii culturale i 7 tipuri de localitate (3 tipuri rurale i 4 urbane) cu 126 de straturi n total. Localitile rurale (comunele) sunt grupate n 3 categorii n funcie de gradul de dezvoltare 1 (redus, mediu, ridicat). Localitile urbane sunt grupate n 4 categorii n funcie de numrul de locuitori (sub 30 mii locuitori, 30 100 mii, 100 - 200 mii, peste 200 mii). Conform fundamentrii din literatura de specialitate (Sandu, 1996, 1999), sunt considerate ca arii culturale urmtoarele grupri de judee: Criana-Maramure (MM, SM, AR, BH), Banat (TM, CS), Oltenia1 (OT, DJ, MH), Oltenia2 (GJ, VL), Muntenia1 (AG, DB, PH),
Indicele de dezvoltare este compus n baza unor indicatori privitori la structura populaiei, fenomene demografice, dotarea gospodriilor cu bunuri moderne, posesia de animale i pmnt, accesibilitatea raportat la cea mai apropiat localitate urban. (Sandu, 1999: 200).
1

51

Muntenia2 (BZ, BR), Muntenia3 (GR, TR, IL, CL), Bucureti, Dobrogea (CT, TL), Transilvania1 (AB, HD),Transilvania2 (BV, SB), Transilvania3 (CJ, MS), Transilvania4 (CV, HG), Transilvania5 (BN, SJ), Moldova1 (BC, NT, VR, SV), Moldova2 (GL, IS), Moldova1 (BT, VS). Pentru fiecare din cele 126 de straturi, sa calculat numrul de subieci ce revin proporional cu ponderea stratului n populaie. Au fost reinute straturile cu minimum 10 subieci. Straturile cu mai puin de 10 subieci au fost alocate celui mai apropiat strat. Pentru fiecare strat au fost extrase aleator localitile din care sunt selectai subiecii. Numrul de localiti selectate pentru fiecare strat a fost calculat prin raportarea numrului de chestionare de efectuat n acel strat la 10. La nivelul fiecrei localiti au fost selectate aleator cte dou strzi. Pe fiecare din aceste strzi au fost selectate aleator, prin metoda pasului, gospodrii. n fiecare 2 gospodrie au fost selectate TOATE persoanele cu vrsta cuprins n intervalul 680 ani. Selecia gospodriilor i implicit a persoanelor de pe o strad s-a oprit atunci cnd se realiza numrul de subieci de selectat de pe acea strad. Similar s-a procedat i n cazul n care se realiza numrul de persoane dintr-o anumit categorie de vrst (6-17 sau 3 18-80) . Eantionul realizat n cadrul acestei cercetri poate fi privit din dou perspective. Datorit specificului fenomenului investigat (dezvoltarea inteligenei nu este funcie liniar cu vrsta i mai mult evoluia ei este mai accentuat pn la vrsta de 18 ani) am considerat necesar realizarea unui supraponderri a populaiei sub 18 ani. n fapt am realizat dou eantioane teoretice independente, fiecare reprezentativ pentru unul din segmentele de populaie 6-18 ani respectiv 19-80 de ani.

Selecia tuturor persoanelor dintr-o gospodrie este necesar pentru a obine un eantion reprezentativ la nivel de indivizi (urmrit de noi) i nu doar de gospodrii. Se ajunge astfel la un eantion care este reprezentativ (dei cu grade diferite) att la nivel de gospodrii ct i de indivizi. 3 De exemplu dac la un moment dat se realiza numrul de aduli ce trebuiau selectai de pe o strad dar mai erau de selectat copii se mergea n continuare pe strad, se selectau cu metoda pasului gospodrii n continuare dar din acestea nu se mai selectau toate persoanele ci doar toi copiii, pn la completarea numrului necesar de copii.

Datorit efectelor combinate produse de selecia aleatoare a gospodriilor (selectarea persoanelor prin intermediul acestora) i procedurii de stratificare a eantionului nivelul de reprezentativitate poate fi doar aproximat (am considerat c plusul de reprezentativitate adus de selecia stratificat a fost anulat de selecia indivizilor prin intermediul gospodriilor i a localitilor, nu direct a indivizilor). Se ajunge astfel la valori ale erorii teoretice maxim admise de 2,8 (eantionul 6-17 de ani), respectiv 2,5 (eantionul 18-80 de ani) pentru un prag de ncredere de 95%. Una din problemele cercetrii de tip selectiv se refer la rata de rspuns, de cooperare a subiecilor. Ratele de rspuns n cazul populaiei Romniei n cazul anchetelor fa-n-fa au n general valori cuprinse n intervalul 50-60%. Situaia este cauzat n principal de gradul sczut de actualizare a cadrelor de eantionare folosite (listele electorale cu precdere). n cazul cercetrii de fa, dat fiind specificul lucrului cu voluntari (studeni) am ales o metod de selecie a subiecilor mai simpl dect selecia pe liste (oricum acestea conin doar persoanele adulte, fr a include i populaia de sub 18 ani). n plus, fa de anchetele de opinie obinuite, cercetarea de fa prezint o particularitate important ce a influenat cu siguran rata de rspuns, n special n cazul anumitor categorii de populaie. Percepia testului ca o prob de inteligen a produs o auto-selecie mai mare, n special n cazul subiecilor mai puin educai (au refuzat participarea ntr-o msur mai mare dect subiecii mai educai). Tabelul 1 prezint comparativ structura eantionului cu cea a populaiei. Etaloanele testului au la baz dou grupri ale vrstei: din jumtate n jumtate de an pentru persoanele ntre 6 i 18 ani, respectiv din 5 n 5 ani pentru persoanele ntre 19 i 80 de ani. Deoarece este vorba de 24 intervale de vrst ntre 6 i 18 ani, respectiv de 12 intervale de vrst la persoanele peste18 ani, comparaia eantionului cu populaia este suprareprezentat pentru intervalul 6-18 ani (am avut nevoie de mai multe persoane pentru a putea include n fiecare categorie un numr reprezentativ de persoane pentru a construi etalonul). Se poate observa ns c celelalte variabile reflect structura populaiei, putem spune deci c n cadrul fiecrui grup de vrst din eantion avem aceeai reprezentare cum o regsim n populaie.

52

Studii i Cercetri Tabelul 1. Structura eantionul comparativ cu structura populaiei (date INSSE, 2002)
Variabila Sex Masculin Feminin 45,5% 54,5% 48,0% 52,0% Eantion Populaie

Vrst 5 - 9 ani 10 - 14 ani 15 29 de ani 30 49 de ani 50 59 de ani Peste 60 de ani 8,8% 23,5% 27,9% 22,3% 9,3% 8,2% 5,7% 8,1% 25,5% 29,7% 11,2% 19,8%

Reziden Urban Rural Etnie Romn Maghiar Rrom alta 90,3% 7,1% 1,3% 1,3% 89,5% 6,6% 2,5% 1,4% 38,0% 92,0% 45,1% 54,9% 53,5% 46,5%

Posesie autoturism Posesie televizor

42,0% 95,0%

Putem concluziona c structura eantionului reflect structura populaiei; structura populaiei are la baz datele de la Recensmntul populaiei i locuinelor 2002. Procedura de culegere a datelor Testul SPM Plus a fost administrat individual, la domiciliul subiectului. Dup ce subiectul i-a dat acordul de participare a parcurs testul SPM Plus, iar apoi au fost culese o serie de date socio-demografice. Copiii, persoanele n vrst sau cele care aveau dificulti n a completa foaia de rspuns au fost asistai de examinator n completarea acesteia. Rata de refuz a fost de 17,02%. Testarea s-a realizat fr limit de timp, ns dup 20 de minute s-a marcat pentru fiecare persoan itemul la care a ajuns. Timpul mediu

de rezolvare a testului SPM Plus a fost de 43 minute. Analiza datelor Toate analizele statistice au fost efectuate pe scorurile brute obinute prin aplicarea testului SPM Plus; pentru un rspuns corect la fiecare item, s-a acordat 1 punct, iar pentru fiecare rspuns incorect s-a acordat 0 puncte, punctajul maxim posibil fiind de 60 i cel minim fiind de 2 puncte (vezi metodologia de aplicare a testului). n prelucrarea statistic a datelor colectate am utilizat softul SPSS.7.5 (SPSS Inc., 1999). Construcia etalonului n construcia etaloanelor, din totalul datelor colectate au fost exclui subiecii care nu aveau trecut data naterii sau sexul pe

53

foaia de rspuns, respectiv cei care aveau boli organice severe. Astfel, etaloanele au fost calculate pe un eantion de N=2801 de persoane. Vrsta medie a acestora este de 29 ani, vrsta minim fiind de 6 ani, iar cea maxim de 89 de ani. Datele descriptive ale scorurilor obinute cu i fr limit de timp, calculate pe ntregul eantion, sunt prezentate n tabelul 2.
Tabelul 2. Date statistice descriptive standardizare Romnia, 2003
Scor total Fr limit de Cu limit de timp timp (N=2801) (N=2625) 28,34 24,17 9,94 2 59 8,01 2 50

Media Abaterea Standard Scor minim Scor maxim

Trebuie precizat ns faptul c scorurile aplicrii cu timp limit a testului au fost colectate fr informarea anterioar a persoanei testate n ceea ce privete limita de timp. Specificarea timpului limit ar putea duce la o schimbare radical a contextului testrii, subiecii ar lucra mult mai rapid sau ar putea utiliza strategii specifice de rezolvare a matricilor care ar duce la o rat crescut a rspunsurilor date la ntmplare, i la evitarea rezolvrii itemilor mai dificili, fapt compensat prin rezolvarea itemilor cu un grad de dificultate mai redus. Pentru evitarea influenei acestor factori, care ar distorsiona msurarea corect a abilitii eductive autorii sugereaz aplicarea SPM Plus fr limit de timp. Analiza fidelitii Scopul studiului de fidelitate este acela de a analiza msura n care rezultatele la test reflect aptitudinile reale ale subiectului evaluat. Studiul de fidelitate a testului SPM Plus are n vedere dou aspecte: 1. consistena intern; 2. stabilitatea n timp a rezultatelor obinute. 1. Consistena intern Consistena intern a testului a fost analizat pe baza coeficientului de consisten intern Alpha Cronbach precum i prin metoda njumtirii testului. Coeficientul de consisten intern Alpha Cronbach este de 0,91, pe un eantion de 2755 de persoane, incluznd copii i aduli. Pentru a calcula coeficientul de fidelitate, prin metoda njumtirii, s-au calculat dou scoruri, unul reprezint suma rspunsurilor corecte a itemilor pari, iar cellalt al itemilor impari ai testului. Coeficientul de fidelitate astfel obinut, pe un eantion de 2755 de persoane, este de r=0,87. 2. Fidelitatea test-retest Coeficientul de fidelitate test-retest, se refer la stabilitatea n timp a rezultatelor evalurii. Acesta a fost calculat pe datele unui eantion alctuit din 142 de elevi, din clasele IXII. S-a obinut un coeficient de fidelitate testretest de 0,88, la un interval de o lun ntre cele dou testri. Indicatorii de fidelitate ai testului obinui sunt adecvai, acetia fiind similari cu cei obinui n alte studii (Jaworowska, Szustrowa, 2000; Chan, 1989). Analiza validitii Validitatea reprezint msura n care un test msoar ceea ce i propune (Anastasi,

n elaborarea etaloanelor pe populaia romneasc s-a inut cont de dou aspecte, unul de natur teoretic, cu privire la modelul dezvoltrii abilitii eductive i unul de natur psihometric: a) Studiile care au abordat dinamica dezvoltrii abilitii eductive, indic o cretere accelerat a acesteia pn la vrsta de 18 ani. Pentru a surprinde ct mai bine aceast dinamic a dezvoltrii abilitii eductive ntre 618 ani, n elaborarea etaloanelor s-a lucrat cu intervale de vrst de 6 luni. Peste vrsta de 18 ani intervalul utilizat a fost de 5 ani. b) Cea mai bun modalitate de a evalua semnificaia scorului obinut de ctre un subiect, este identificarea procentului de persoane, care au obinut un scor mai mic (sau mai mare) fa de persoana evaluat. Utilizarea percentilelor implic o mprire a datelor eantionului n 100 de uniti procentuale. Valoarea percentil reprezint procentul din scoruri care se situeaz sub un anumit scor stabilit. Corelaia dintre scorurile obinute cu i fr limit de timp. n scopul analizei relaiei existente ntre rezultatele obinute cu cele dou modaliti de aplicare a testului SPM Plus am calculat indicele de corelaie Pearson ntre scorurile totale obinute la aplicarea testului n limit de timp (20 de minute) i fr limit de timp. Valoarea crescut a coeficientului de corelaie (r=0,91) indic o stabilitate crescut a rezultatelor.

54

Studii i Cercetri

1996), respectiv corectitudinea inferenelor efectuate pe baza rezultatelor obinute (Messick, 1995). Validitate relativ la criteriu n acest studiu ca i criterii de validare concurent sau utilizat: performana colar n cazul elevilor i nivelul de educaie n cazul adulilor. a) Corelaii cu performanele colare Performana colar a fost operaionalizat prin mediile colare 4 , respectiv calificativele obinute la limba romn, matematic i media general pe anul anterior aplicrii testului. Deoarece n Romnia, evaluarea elevilor din coala primar ia forma unor calificative (insuficient, suficient, bine, foarte bine), iar cea din gimnaziu i liceu ia forma notelor (1-10), am calculat separat nivelul de corelaie scor test performan colar. Rezultatele obinute sunt prezentate n tabelul 3.
Tabelul 3 Coeficienii de corelaie ntre scorul la testul Raven i notele colare
Nivel de colarizare Corelaia scor note limba romn Corelaia scor note matematic Corelaia scor media general

Tabelul 4 Coeficienii de corelaie scor - indicatori ai performanelor Romnia 2003

Nivel de colarizare Limba Romn Matematic Media general Calificativ Bun/Foarte Bun 96% 96% 99% Media i abaterea standard a mediilor 7,93 (1,38) 7,49 (1,57) 8,45 (1)

coala primar 0,25 0,21 0,26 ( 232) Gimnaziu i 0,20 0,19 0,21 liceu (884) Valorile din paranteze indic numrul de elevi pe care s-a realizat studiul de corelaie

Analiznd valorile corelaiilor obinute, n general putem afirma c toate sunt semnificative, dar valoarea lor este relativ mic. O analiz mai detaliat a nivelului performanelor colare n eantion relev o frecven foarte ridicat a calificativelor i a notelor care indic o performan foarte bun (tabelul 4). n contextul n care 99% din elevii n colile primare au obinut calificative bun i foarte bun, putem presupune c aceste calificative nu discrimineaz corect diferenele reale de performane. Acelai lucru este valabil i n cazul notelor, media general fiind 8,45 cu o abatere standard de 1.

n aceste condiii apar dou probleme, n primul rnd, n ce msur notele i calificativele colare reflect performanele reale ale elevilor, i n al doilea rnd n ce msur colectarea datelor a fost afectat de dezirabilitatea social. Datele colectate nu permit abordarea primei probleme menionate. n cazul celei de a doua probleme, innd cont de faptul c numai 55% din subiecii din clasele I IV, i 25% din subiecii clasele V XII au declarat performana colar, putem presupune c aceste date au fost afectate de o autoselecie a subiecilor, elevii cu performane colare slabe prefernd s nu declare notele. Este important s menionm c testele RPM evalueaz abilitatea eductiv, deci nu ne putem atepta la corelaii foarte mari cu performanele colare deoarece acestea (aa cum sunt evaluate de sistemul actual) fac apel n principal la abilitile reproductive ale elevilor. b) Corelaii cu nivelul de colarizare Un criteriu frecvent utilizat n validarea relativ la criteriu l reprezint nivelul de colarizare al persoanei testate. Valoarea corelaiei obinut n cazul eantionului nostru este de r=0,35. Pentru o interpretare corect a acestei corelaii trebuie s se in cont de suprapunerea a dou variabile, nivel de colarizare i vrst. Ca urmare, un subiect cu un grad ridicat de colarizare poate avea scoruri slabe (raportat la etalon) la testul SPM Plus din cauza faptului c are o vrst naintat. Pentru a exclude efectul vrstei asupra corelaiei ntre scor i nivel de colarizare, am calculat valoarea corelaiei pariale ntre cele dou variabile n condiiile n care vrsta a fost meninut constant. Corelaia astfel obinut are valoarea de r=0,44. Aceast corelaie obinut corespunde valorilor obinute n alte studii (Sternberg, Grigorenko, Bundy, 2001). Concluzii

Notele colare au fost nregistrate pe baza declaraiilor persoanele evaluate

Scopul principal al studiului de fa a fost acela de a evalua, pe un eantion

55

reprezentativ pentru populaia romneasc abilitatea eductiv a factorului g al inteligenei pe baza testului SPM Plus. Am selectat acest test deoarece studii recente (Jaworowska & Szutrowa, 2000) indic faptul, c dintre formele existente ale testului Matrici Progresive Raven, aceast form reuete s discrimineze ntre nivele superioare de performan. Eantionul pe baza cruia am elaborat normele este unul reprezentativ pentru populaia Romniei, acoperind toate ariile geografice precum i un interval mare de vrst, 6-80 de ani. Studiile de fidelitate, att consistena intern ct i corelaia test-retest indic valori ridicate, fapt ce ne ndreptete s spunem c testul msoar fidel constructul. Studiile de validitate indic valori comparabile cu cele din literatura de specialitate, rezultatele la test corelnd cu performanele colare, cu nivelul de educaie i sunt dependente de vrsta persoanei evaluate.

Raven J., Raven J. C. & Court J. H. (2000). Standard Progressive Matrices. Section 3. OPP Press. Sternberg, R. J., Grigorenko, E. L., Bundy, D. A. (2001). The predictive value of IQ. MerillPalmer Quarterly, vol. 47, no. 1, pp. 1-41. SPSS Inc., (1999). SPSS. Chicago: SPSS

Not: Standardizarea testului s-a realizat cu acordul i sub supervizarea Dr. John Raven.

BIBLIOGRAFIE Anastasi, A. (1996). Psychological testing (7th ed.). New York: Macmillian. Chan, J. (1989). The use of Raven's Progressive Matrices in Hong Kong: A critical review. Psychological Test Bulletin, 2(2), 40-45. Dolke, A.M. (1976). Investigation into certain psychometric properties of Ravens Standard Progressive Matrices Test. Indian Journal of Psychology, 51(3), 225-236 Evans, L. (1966). A comparative study of the Wechsler Intelligence Scale for children (performance) and Raven's Progressive Matrices with deaf children. Teacher of the Deaf, 64, 76-82. Jaworowska, A., Szustrowa T. (2000). Podrcznik do Testu Matryc Ravena: Wersje Standard, Standard Rwnolega, Standard Plus. Polskie standaryzacje (Raven Standard Progressive Matrices Manual: Classic, Parallel and Plus versions). Warszawa: Pracownia Testow Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Messick, S. (1995). Validity of Psychological Assessment. American Psychologist, no.9, 741-749. Raven J., Raven J. C. & Court J.H. (1998). General Overview. Section 1. OPP Press.

56

Managementul cunotinelor

Raionamentul bazat pe cazuri anterioare n rezolvarea problemelor organizaionale

Szentgyrgyi Zsolt Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Abstract
More and more the 3rd millenium economies are becoming economies based on knowledge rather than on phisical resources. The complexity of organizational environment seems to be in a continuous growth, as well, and the competition between actors is tougher and tougher. Because of this, organizations are being interested in the use of knowledge as organizational resource and recognize the importance of a strategic information management in order to ensure the needed competitive advantage. The knowledge management strategies and systems facilitate the creation, sharing and transfer of knowledge, which are basic processes of operating with knowledge. The present paper is about designing and implementing a support system for storing, organizing and reusing knowledge resulted from joined experiences. The designing of this system is based on Case Based Reasoning Paradigm.

Key words: knowledge, knowledge management, Case Based Reasoning,

competitive advantage

Rezumat
Economiile mileniului III tind s devin economii bazate mai mult pe cunotine i mai puin pe resurse fizice. De asemenea, gradul de complexitate al mediului organizaional prezint o continu cretere iar concurena devine din ce n ce mai acerb ntre competitori. n acest context, organizaiile devin interesate de folosirea cunotinelor ca i resurse organizaionale i recunosc importana unui management strategic al informaiei n vederea asigurrii avantajului competitiv necesar. Strategiile i sistemele de management al cunotinelor faciliteaz crearea, mprtirea i transferul de cunotine, procese fundamentale ale operrii cu baze de cunotine. Lucrarea de fa prezint proiectarea i implementarea ntr-o companie a unui sistem de suport pentru stocarea, organizarea i reutilizarea cunotinelor rezultate din experiena colectiv. Proiectarea sistemului se bazeaz pe paradigma Raionamentului Bazat pe Cazuri Anterioare.

Cuvinte cheie: cunotine, managementul cunotinelor, Raionament Bazat pe Cazuri

Anterioare, avantaj competitiv

Cunotinele: resursele viitorului? Informaia i schimbul informaional tinde s devin premisa unei evoluii continue, iar tehnologia informaional a devenit un mijloc de supravieuire pentru organizaii. Conform Raportului Dezvoltrii Mondiale (1999), economiile de pia avansate sunt economii bazate pe cunoatere. Viteza cu care cercetrile produc noi i noi cunotine, produsele din ce n ce mai complexe, globalizarea economiilor suprasaturate de competitori provenii din culturi diferite arat necesitatea folosirii cunotinelor ca i principal resurs organizaional. Gradul de complexitate al mediului organizaional este n continu cretere iar

concurena devine din ce n ce mai acerb printre competitori. n acest context organizaiile devin tot mai interesate de cunotine ca i resurse n asigurarea supravieuirii i dezvoltrii companiilor ntr-o lume n care criteriul de selecie se numete eficien. Acest fapt face ca organizaiile s recunoasc importana unui management strategic al informaiei pentru asigurarea avantajului competitiv necesar. Din acest motiv trebuie dezvoltate strategii i sisteme de management al cunotinelor pentru a facilita mprtirea, integrarea i crearea de cunotine, procese fundamentale ale operrii cu baze de cunotine. Una dintre cele mai remarcabile descoperiri ale erei noastre este aceea c,

57

cunotinele sunt cheia att a progresului economic ct i a succesului n afaceri, a succesului organizaional. Aceast descoperire este din multe puncte de vedere o redescoperire... totui, la nivelul organizaiilor, recunoaterea cunotinelor ca fiind cheia a avut loc mult mai recent (Nonaka, Teece 2001). Cunotinele sunt o resurs greu de imitat, oferind posesorilor o anumit protecie, fr cunotine nici o organizaie nu poate supravieui. O organizaie profesional se bazeaz mai mult pe proprietile sale intelectuale dect pe cele materiale. Cu ct sunt mai importante cunotinele pentru organizaie, cu att este mai important capacitatea acesteia de a i le rennoi (Drucker 1993, apud Hendriks & Vriens 1999). Organizaiile i managementul cunotinelor Factorul care a determinat naterea managementului cunotinelor (MC) ca i domeniu interdisciplinar a fost apariia economiei de pia, care ncurajeaz o competiie sntoas i deschis ntre competitori. Managementul cunotinelor este un domeniu nou, interdisciplinar, aflat n curs de

dezvoltare, care se ocup de toate aspectele cunotinelor din cadrul unei organizaii: crearea de cunotine, stocarea de cunotine, codificarea lor, mprtirea lor i de modul n care aceste activiti duc la nvare i inovare organizaional (Holsapple & Whinston 1996). Managementul cunotinelor nseamn: asigurarea cunotinelor potrivite, pentru persoane potrivite, n momente potrivite, pentru ca ei s ia decizii optime (Holsapple & Joshi, 2001). nainte de a trece la o discuie mai profund despre managementul cunotinelor, trebuie s pornim de la definirea conceptului de baz: cunotinele. Cunotinele pot fi definite ca fiind informaii cu valoare de adevr (Miclea, 1999), informaii cu puternic caracter contextual care provin din experien i pot fi combinate pentru a organiza i a da sens realitii (Davenport, de Long & Beers, 1998; Davenport & Grover, 2001). Dintr-o alt perspectiv putem afirma despre cunotine c sunt un mix de expertiz, valori, informaii contextuale i insight expert care creeaz un cadru pentru evaluarea i incorporarea noilor experiene. (Davenport & Prusak, 1998). Figura 1 prezint o posibil relaie dintre nivelurile cunoaterii.

Context
Abilitatea de a percepe i a evalua corect consecinele comportamentului pe termen lung.

nelepciune nelegerea relaiilor dintre cunotine - Know Why nelegere Cunotine Sunt relativ structurate i se definesc n relaie cu un suport material. Informaii Date

Sunt condiionate de existena unui sistem cognitiv cunosctor Nu sunt structurate, i nu sunt legate de un suport material.

Figura 1. Relaia cunotine-informaii-date-nelegere-nelepciune (Pierce, 2001)

Cunotinele au un caracter dinamic deoarece sunt rezultatul interaciunii sociale dintre indivizi. De asemenea, ele depind de context, de un anumit moment n timp i spaiu

(von Hayek 1945, apud Nonaka & Teece 2001). Organizaiile pot fi nelese ca sisteme sociale deschise (Katz & Kahn, 1978) care, ca

58

Managementul Cunotinelor

orice alte entiti, realizeaz schimburi cu mediul: schimburi materiale, energetice i informaionale, adic preiau din mediul exterior o serie de resurse, le transform i le trimit napoi n mediu sub form de produse. Organizaiile proceseaz informaii n primul rnd pentru a-i putea coordona i controla activitile. Procesnd informaii, observ evenimentele din jur, le analizeaz i iau decizii de intervenie asupra mediului. Din perspectiva abordrii informaionale a organizaiilor, prezint un deosebit interes urmrirea fluxului informaional din organizaii: achiziia, generarea, stocarea, transferul i reutilizarea cunotinelor, toate acestea fiind implicate ntr-un proces de rezolvare de probleme i luarea deciziei pentru a elabora o aciune (nivel - output). Cum utilizeaz organizaiile informaia? Problema este mai complex dect pare. Informaia este o component intrinsec a oricrei activiti dintr-o organizaie, ntr-o asemenea msur nct funcia ei a devenit transparent. Cu toate acestea, fr o nelegere complet a modului n care se creeaz, se transform i se utilizeaz informaia, o organizaie nu va putea controla i integra procesele, resursele i tehnologiile sale informaionale. O organizaie utilizeaz informaiile din punct de vedere strategic, n trei direcii: h pentru a identifica modificrile din mediul su existenial; h pentru a crea noi cunotine necesare inovaiei i dezvoltrii; h pentru a lua decizii n derularea activitilor sale. Aceste procese aparent distincte sunt, de fapt, aspecte complementare, iar comportamentele informaionale analizate n fiecare caz formeaz o explicaie mai detaliat a utilizrii informaiilor de ctre organizaii. Prin redarea nelesului, indivizii dintr-o organizaie explic evenimentele i aciunile din cadrul organizaiei. Prin crearea de cunotine, opiniile indivizilor sunt transformate n cunotine ce pot fi utilizate pentru elaborarea de noi produse sau pentru mbuntirea performanelor. n sfrit, n momentul lurii deciziilor, cunotinele sunt centrate pe selectarea i aplicarea unei anumite aciuni. Dei cele trei sensuri de utilizare a informaiei generarea de nelesuri, crearea cunotinelor i folosirea lor n luarea deciziilor sunt adesea tratate ca procese organizaionale separate i distincte, dei o examinare mai atent arat c ele sunt de fapt

interdependente. n urma analizrii modului n care aceste trei activiti se impulsioneaz una pe alta, se obine o imagine complex a utilizrii informaiilor organizaionale. Figura 2 prezint un model de procesare a informaiilor n organizaii.

Generare de nelesuri Creare de cunotine Act decizional Aciune organizaional Procesarea informaiei Conversia informaiei Interpretarea informaiei

Figura 2. Stadiile procesrii informaiei n mediul organizaional (Choo, 1996)

Informaia trece din mediul extern i este asimilat progresiv, fiind direcionat pentru a facilita aciunea organizaiei. n timpul procesului decizional, activitatea informaional-cheie este procesarea informaiei referitoare la alternativele disponibile, pentru a cntri avantajele i dezavantajele lor. Aciunea organizaional rezultant modific mediul i produce noi experiene pentru organizaie, genernd astfel un nou ciclu. Toate cele trei moduri de informare interpretarea, conversia i procesarea sunt procese sociale dinamice, supuse ntreruperilor i reiterrilor. Prelucrarea informaiei este un proces mai complex din punctul de vedere al subproceselor posibile. n principal organizaia urmrete luarea unei decizii i realizeaz o serie de activiti pentru a ndeplini aceast sarcin. n afara informaiilor din mediul extern sunt necesare i informaii despre mediul intern.

59

n paralel cu procesele menionate mai sus, se pune problema stocrii cunotinelor, care trebuie s fie actuale i disponibile pentru organizaie. Fr a apela la ceea ce se numete memoria organizaional, acest deziderat nu poate fi realizat. Memoria organizaional, definit ntr-un sens mai larg, cuprinde toate informaiile existente ntr-o organizaie care sunt ntr-un fel sau altul reactualizabile. Acesta poate nsemna att documentele stocate n arhiv, ct i bazele de date de pe calculatoare, dar mai ales toate informaiile existente n mintea membrilor organizaiei. (Kim, 1993 apud. Little, Quintas i Ray, 2002). Cunotinele (dac exist deja) sunt stocate n memoria organizaiei. Aceasta nseamn c pentru a lua o decizie bun sau a rezolva o problem, este necesar asigurarea unui acces rapid la cunotinele solicitate. Desigur, modul n care decurge procesul prezentat poate fi diferit de la o problem la alta, de la o situaie la alta, de la organizaie la alta. Din aceast cauz nu poate fi stabilit un flux rigid, general valabil pentru orice tip de organizaie. Realizarea legturii dintre managementul cunotinelor (MC) i teoria organizaiilor este necesar din punct de vedere al construirii unor sisteme eficiente de MC sau al aplicrii unor strategii de MC n organizaii. Dup cum am menionat, premisa unei intervenii eficiente de MC este cunoaterea proceselor organizaionale n care putem interveni. Astfel se poate interveni cu scopul de a ajuta la producerea unei schimbri din care organizaia s nvee. O organizaie care nva este o entitate orientat spre crearea, achiziia i transferul cunotinelor i spre aciuni care s reflecte noile cunotine (Garvin, 1993 apud. Little, Quintas, Ray, 2002). Organizaiile care nva arat 5 trsturi comune: i rezolv problemele n mod sistematic, experimenteaz noi orientri, nva din experiena proprie, nva din experiena celorlali i i gestioneaz baza de cunotine rapid i eficient. Sistemele de Suport n managementul cunotinelor (SS) fac parte din categoria mijloacelor tehnice de MC. Ele pot constitui un mijloc eficient de intervenie organizaional prin oferirea unui suport n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor. Acestea sunt asociate cu o serie de beneficii: pot fi folosite pentru stocarea cunotinelor n cazul n care un expert prsete organizaia, pentru mbuntirea consistenei decizionale, pentru 60

creterea disponibilitii expertizei, pentru distribuirea de cunotine sau rezolvarea problemelor cu specific organizaional (Hendriks & Vriens 1999). Sistemele de management al cunotinelor adoptate de organizaii sunt variate i toate urmresc un obiectiv comun: susinerea unor activiti n vederea creterii eficienei i eficacitii organizaiei. Sistemele de suport n managementul cunotinelor (SS) Sistemele de suport au menirea de a servi drept un real suport n realizarea unor sarcini sau activiti. n MC acest suport trebuie oferit n executarea proceselor informaionale specifice. O idee des vehiculat n rndul specialitilor n MC este aceea c instrumentul cel mai eficient n MC este.autoturismul: de fiecare dat cnd constatm carene n baza noastr de cunotinele ne deplasm la colegii specialiti pentru a primi ajutor i a acoperi lipsurile sau a ne mprospta cunotinele (Decker & Staab, 2000). Trecnd peste aceast paradigm hazlie, sistemele de susinere (Support Systems) pot fi definite ca sisteme interactive, bazate pe componente care combin calculul, comunicarea i tehnologia lurii deciziei pentru a facilita formularea i soluionarea problemelor n munca. (DeSanctis & Gallupe, 1987, apud Lee & Kwok, 2000). Totodat, sistemele de suport sunt sisteme cognitive pentru c i reprezint realitatea, opereaz asupra acestor reprezentri, i sunt legate de un substrat fizic. Dac ncercm o predicie asupra impactului pe care-l are sistemul de suport, trebuie s avem n vedere n primul rnd sarcina la care trebuie s fac fa. Huang, Wei & Tan (1999) consider c efectul sistemelor de acest tip este dependent de tipul sarcinii. Dac se utilizeaz sistemele complexe de suport ca i sistem de management al cunotinelor ntr-o organizaie, este evident c acesta trebuie s rspund la cerinele i necesitile organizaiei. Aadar, este necesar o trecere de la nivelul fluxului informaional din organizaie, la nivelul sistemului compus care susine fluxul sau o parte din acesta. Dup Huang, Wei & Tan (1999) exist trei pai care trebuie urmai n trecerea de la nivelul organizaional la nivelul sistemului informaional. Acestea se suprapun cu etapele implementrii unui sistem de

Managementul Cunotinelor

suport: Etapa diagnozei: unde este ctigul pentru organizaie? Etapa dezvoltrii sistemului: cum ar trebui proiectat i implementat sistemul? Etapa evalurii schimbrilor: care sunt consecinele introducerii unui sistem de suport pentru organizaie? Pentru a fi eficiente i a putea fi implementate cu succes, sistemele de management al cunotinelor trebuie s urmeze o procedur de proiectare. Modelul lui Holsapple i Whinston (1996) prezint o serie de cerine care trebuie ndeplinite la dezvoltarea unui SS. Proiectarea urmeaz o serie de etape definite n tabelul 1.
Tabelul 1. Etapele proiectrii unui sistem complex de suport
ETAPA 1. ACTIVITI PRELIMINARE 2. ANALIZ ACTIVITI SPECIFICE identificarea necesitii de implementare a unui SS stabilirea obiectivelor i a standardelor de evaluare planificarea proiectului de design studierea situaiilor / sarcinilor ce trebuie susinute de sistemul de suport fixarea n detaliu a cerinelor ce trebuie ndeplinite dentificarea instrumentelor necesare proiectrii sistemului 3. PROIECTARE 4. IMPLEMENTARE finalizarea seleciei instrumentelor de proiectare proiectarea propriu-zis n funcie de cerinele sistemului stocarea cunotinelor n SS evaluarea sistemului rezultat (funcionalitate, interfa) realizarea coreciilor pregtirea documentaiei necesare utilizrii SS

Dincolo de aspectele tehnice ale proiectrii unui sistem complex care are menirea s susin o sarcin organizaional, aspectul cel mai important o constituie paradigma de elaborare a sistemului. Suport n rezolvarea problemelor organizaionale n interaciunea cu mediul, principala finalitate a oricrui sistem cognitiv este de a

rezolva probleme. Reprezentarea cognitiv a mediului i calculele efectuate asupra acestor reprezentri sunt realizate cu scopul de a spori adaptabilitatea organismului la mediu. O problem apare atunci cnd subiectul intenioneaz s-i realizeze un scop, sau s reacioneze la o situaie stimul, pentru care nu are un rspuns adecvat stocat n memorie (Miclea & Cureu, 2003). Chiar i la o analiz superficial putem afirma c specificul procesului rezolutiv la subieci umani poate fi extrapolat cu mici modificri i la nivel organizaiilor. Dup Jordan i Jones, (1997) exist patru dimensiuni care pot fi folosite pentru a caracteriza modul n care o organizaie rezolv problemele. Acestea sunt urmtoarele: a) cine este responsabil de rezolvarea problemei (locaia) b) ce strategie se adopt n rezolvarea problemei (strategia) c) care este procedura, demersul de rezolvare (procedura) d) care este scopul rezolvrii de probleme (scopul) h Locaia arat dac rezolvarea problemei se desfoar la nivel individual sau de grup. Uneori, problemele sunt rezolvate de experi, individual, n funcie de specificul problemei cu care se confrunt. Aria lor de expertiz este singular n organizaie i nu poate fi contrazis sau pus sub semnul ntrebrii de alii, dar i rspunderea i revine n totalitate. n alte organizaii problemele sunt rezolvate n mod colaborativ de ctre grupuri care lucreaz n mod activ mpreun. Soluiile sunt obinute prin participarea colaborativ a doi sau mai muli specialiti, i nu prin contribuiile secveniale a mai muli experi. h Dimensiunea pe care o etichetm ca fiind strategie se refer la utilizarea unor abordri rezolutive de tipul ncercareeroare sau utilizarea euristicilor. h Procedura descrie dac rezolvarea de probleme este dominat de nvarea experienial sau de o abordare abstract. h Scopul rezolvrii de probleme indic dac exist o concentrare pe cutarea de soluii de moment sau de lung durat. Aceast dimensiune este legat de nvarea cu un singur circuit i cu dublu circuit. n managementul cunotinelor, Gray (2001) propune un cadru conceptual al procesului rezolutiv, care are n vedere dou dimensiuni: felul problemei cu care se confrunt organizaia i care trebuie rezolvat, 61

respectiv procesul implicat n rezolvarea problemei. Fiecare dimensiune poate lua cte dou valori (categorii). n felul acesta la

intersecia dintre aceste categorii putem identifica cte o etap a demersului rezolutiv. Figura 3 prezint modelul conceptual al lui Gray.

FELUL PROBLEMEI Problem nou Identificarea problemei PROCESUL

IMPLICAT

Problem rezolvat anterior Contientizarea soluiei

Distribuir

ncurajarea gsirii de informaii noi cu valoare n descrierea problemei

Identificare

Rezolvarea problemei

Crearea de cunotine necesare rezolvrii

Pstrare

Achiziie i reutilizare de cunotine

Figura 3. Modelul conceptual al procesului rezolutiv n organizaii (adaptat dup Gray, 2001)

Din modelul prezentat mai sus reiese delimitarea clar dintre o problem nou i una rezolvat n trecut. O situaie problem rezolvat poate constitui un precedent n rezolvarea unor noi situaii problematice. Toi suntem familiarizai cu valoarea precedentului. Dup o analiz mai aprofundat putem afirma c experiena rezultat din rezolvarea unor probleme cu care ne-am confruntat n trecut ghideaz cele mai multe din deciziile pe care le lum zi de zi. n continuare prezentm cteva domenii n care putem folosi cu succes experiena precedent n raionamentul pe care-l facem. Probleme de clasificare: Problemele de auz ale pacientului indic un tablou simptomatic specific otitei. Probleme de argumentare: Simptomele pacientului X au aceleai cauze ca i n cazul pacientului Y. Probleme de estimare a valorii: Casa mea e asemntoare cu cea care s-a vndut cu o strad mai ncolo doar c are o deschidere spre ora mai frumoas. Probleme de justificare: Cazul din Braov poate fi soluionat, exact ca i cazul Murean mpotriva statului, n care s-a dovedit c interzicerea avortului a fost ilegal.

Probleme de evaluare a opiunilor: Dac atacm lansatoarele de rachete rusocubaneze, nseamn c vom avea de-a face cu un al doilea Pearl Harbor. (Dattani, 2001). ntr-un domeniu de specialitate, cazurile precedente folosite n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor constituie o parte important a experienei unui individ sau a unui grup. Dup Riesbeck i Schank (1989), experii umani nu sunt sisteme de reguli, ci biblioteci ale experienei. O prere general rspndit ntre specialiti este c n rezolvarea problemelor novicii folosesc reguli prestabilite, iar experii i fructific mai mult experiena (Mer,1997; Whatson, 1997). n cele ce urmeaz vom prezenta o modalitate n care experiena colectiv poate fi folosit n rezolvarea de probleme utiliznd un anumit tip de raionament: Raionamentul Bazat pe Cazuri. Ce este Raionamentul Bazat pe Cazuri anterioare? De-a lungul ultimilor ani, raionamentul bazat pe cazuri (Case Based Reasoning CBR) s-a dezvoltat dintr-o arie izolat de cercetare, ntr-un domeniu de larg interes. n

62

Managementul Cunotinelor

cele ce urmeaz am apelat la prescurtarea original, CBR pentru a nu se confunda cu alte prescurtri deja existente n domeniul psihologiei cognitive (Recognition By Components - RBC). CBR este o paradigm de rezolvare de probleme care, n mare este diferit de celelalte abordri majore ale Inteligenei Artificiale. n loc s se bazeze numai pe cunotinele generale despre domeniul unei probleme, sau s fac asociaii generalizate ntre descriptorii problemei i concluzii, CBR este capabil s utilizeze cunotinele specifice ale situaiilor-problem concrete, experieniate n trecut (cazuri) (Aamodt & Plaza, 1994). O problem nou este rezolvat prin gsirea unui caz similar din trecut i reutilizarea informaiilor rezultate pentru situaia nou. CBR reprezint o abordare care susine procesul continuu de nvare, de vreme ce noua experien este reinut de fiecare dat cnd problema a fost rezolvat. Raionamentul bazat pe cazuri este un tip de raionament care exploateaz cunotinele experieniale, n forma cazurilor trecute pentru rezolvarea noilor probleme (Smyth & Keane, 1996). Se pune ntrebarea n ce msur acest tip de raionament funcioneaz la nivelul rezolvrii de probleme n grup dar i n ce msur se poate transpune la nivelul computaional al sistemelor de suport menite s susin actul rezolutiv n organizaii. n esen, CBR nseamn a rezolva o problem nou prin reamintirea unei situaii similare precedente i prin reutilizarea informaiei i a cunotinelor despre acea situaie. Un exemplu simplu de astfel de abordare a procesului de rezolvare de probleme ar putea fi urmtorul: un medic, dup ce a examinat un anume pacient n cabinetul su, i aduce aminte de un pacient pe care l-a tratat n urm cu 2 sptmni. Asumnd c situaia amintit putea fi descris printr-o serie de simptome similare importante (i nu culoarea prului sau alt detaliu nesemnificativ), medicul va utiliza diagnosticul i tratamentul pacientului anterior n determinarea diagnosticului i tratamentului pacientului din faa sa. Aa cum arat i acest exemplu, raionamentul prin utilizarea cazurilor anterioare este o cale puternic i frecvent aplicat de rezolvare de probleme. Din exemplul prezentat reiese c problema aprut a fost rezolvat de medic prin raionament analogic, care la rndul lui poate fi implementat i la nivel computaional ntr-un sistem informatic de suport. Dou obiecte (stri,

probleme) notate cu X i cu Y sunt analoage, dac descoperim un punct de vedere, astfel nct X poate fi vzut ca Y i Y ca X (Miclea & Cureu, 2003). n cazul confruntrii cu o problem nou, un sistem care folosete un raionament de acest tip, va gsi cazul similar i, dac este necesar, l va adapta pentru a furniza soluia dorit. Ca i concluzii, putem spune c: h CBR = un raionament bazat pe aducere aminte (Leake, 1996, apud Bergman, 1998). h CBR = rezolvarea problemelor prin adaptarea soluiilor care au fost utilizate n rezolvarea altor probleme (Riesbeck & Schank, 1989, apud Bergman, 1998). h CBR = o abordare recent a procesului de rezolvare de probleme i a nvrii (Aamodt & Plaza, 1994). h CBR este att modul n care oamenii folosesc cazurile anterioare n rezolvarea problemelor, dar i modul n care reuim s nvm mainile s le foloseasc (Kolodner, 1993, apud Bergman, 1998). h Raionamentul bazat pe cazuri este util cnd: a) avem un volum mare de date existente; b) experii, specialitii dau multe exemple; c) experiena poate fi tradus n cunotine explicite; d) problemele nu sunt bine conturate; e) exist foarte multe excepii de la regulile de baz; f) exist cerere de a mprti cunotinele la nivel de grup. CBR i rezolvarea de probleme Aceast abordare e susinut de rezultatele cercetrilor din domeniul psihologiei cognitive. Numeroase studii au oferit argumente pentru rolul important al situaiilor specifice, experieniate n trecut (numite cazuri n literatura de specialitate) n procesul uman de rezolvare de probleme (Ross, apud Aamodt & Plaza, 1994). Schank (1992 apud Aamodt & Plaza, 1994) a dezvoltat o teorie a nvrii i reamintirii bazate pe reinerea experienei ntr-o structur mnezic dinamic i n permanent evoluie. Anderson (1993 apud Aamodt & Plaza, 1994) a artat c oamenii utilizeaz cazurile anterioare ca i modele atunci cnd nva s rezolve probleme i, n special, n stadiul iniial al procesului de nvare. Rouse (1994 apud Aamodt & Plaza, 1994) afirm c utilizarea 63

cazurilor anterioare este o metod de rezolvare de probleme predominant i n rndul experilor. Studiile realizate asupra procesului de rezolvare de probleme prin analogie arat, de asemenea, utilizarea frecvent a experienei anterioare n rezolvarea noilor probleme (Carbonell 1994, apud Aamodt & Plaza, 1994). Raionamentul bazat pe cazuri poate fi astfel considerat o form de analogie intradomeniu. n terminologia CBR, un caz denot de obicei o situaie problematic. O situaie experieniat n trecut, care a fost nsuit i nvat ntr-o form n care poate fi reutilizat pentru rezolvarea problemelor anterioare se refer, de fapt, la cazuri trecute, cazuri anterioare, cazuri memorate sau cazuri reinute. Pe de cealalt parte, un caz nou sau nerezolvat reprezint descrierea unei situaii care necesit o rezolvare. CBR reprezint de fapt un proces integrat i ciclic de rezolvare a unei probleme, nvnd din experiena trecut. n concluzie: h un caz descrie o situaie particular de diagnostic / soluie h un caz nregistreaz cteva trsturi i valorile lor specifice situaiei respective h un caz nu este o regul !!! Trebuie luat n considerare faptul c utilizm termenul de rezolvare de probleme ntr-un sens larg, n concordan cu ceea ce se nelege n general prin rezolvare de probleme, n cadrul domeniului sistemelor bazate pe cunotine. Acest lucru nseamn c procesul de rezolvare de probleme nu nseamn neaprat gsirea unei soluii concrete la o problem aplicativ, ci poate fi orice alt problem ntlnit de utilizator: de exemplu, justificarea sau criticarea unei soluii, interpretarea unei situaii problematice, generarea unui set de posibile soluii etc. nvarea i CBR O trstur foarte important n raionamentul bazat pe cazuri este legtura pe care o are cu procesul de nvare. Foramotoare din spatele metodelor bazate pe cazuri vine, n mare parte, dinspre mainria nvrii (Aamodt & Plaza, 1994). De aceea, noiunea de raionament bazat pe cazuri nu denot numai o anumit metod de raionament, ci i o paradigm a procesului de nvare, care permite o nvare susinut prin mbuntirea bazei de cazuri, dup ce o problem a fost rezolvat. Atunci cnd o problem a fost rezolvat cu succes, 64

experiena este reinut pentru a rezolva probleme similare n viitor. Atunci cnd ncercarea de a rezolva o problem eueaz, cauza eecului este identificat i reinut (sub forma unor incidente critice), pentru a evita greeli similare n viitor. Rezumnd cele menionate, CBR favorizeaz nvarea prin experien, de vreme ce e mai uor s nvei prin reinerea unei experiene concrete de rezolvare de probleme, dect prin generalizarea ei (Aamodt & Plaza, 1994). Totui, nvarea eficient n CBR necesit un set de metode bine dezvoltate n vederea extragerii cunotinelor relevante din experien, integrrii unui caz n structura de cunotine existent i identificarea cazului pentru reutilizarea soluiei acestuia. Paii Raionamentului Bazat pe Cazuri Sarcinile centrale ale tuturor metodelor de raionament bazat pe cazuri sunt: identificarea situaiei problematice curente, gsirea unui caz precedent similar cu cel nou, utilizarea acestui caz pentru a sugera o soluie la problema curent, evaluarea soluiei propuse i mbuntirea sistemului prin nvarea din experien. n literatura de specialitate se vorbete despre ciclul raionamentului bazat pe cazuri. La cel mai nalt nivel de generalitate, ciclul raionamentului bazat pe cazuri poate fi descris prin urmtoarele 4 procese: a) GSIREA celui mai similar caz; b) REUTILIZAREA informaiilor i cunotinelor din acel caz pentru a rezolva problema; c) EVALUAREA soluiei propuse; d) REINEREA prilor din experien probabile de a fi folositoare pentru probleme viitoare. O problem nou este rezolvat prin gsirea unor cazuri precedente, prin reutilizarea cazurilor ntr-o form sau alta, prin evaluarea soluiei bazat pe reutilizarea uneia vechi i prin stocarea noii experiene n baza de cunotine existente. Cele patru procese implic fiecare un numr de pai specifici care sunt prezentai n figura 4.

Managementul Cunotinelor

Problema

GSIRE

Caz nou Caz nvat

Cazuri precedente

Caz nou Cazul gsit

REINERE

Baza de cunotine generale

REUTILIZARE
Rezolvarea cazului

Caz testat / corectat

Soluie confirmat

REVIZUIRE

Soluie sugerat

Figura 4. Ciclul Raionamentului Bazat pe Cazuri (dup Bergmann, 1998)

Descrierea iniial a problemei definete un caz nou. Acest caz nou este utilizat pentru a extrage un caz similar din colecia de experiene trecute. Cazul gsit este combinat cu problema nou propunnd o soluie iniial. Prin procesul de evaluare aceast soluie este testat, de exemplu prin aplicarea ei ntr-un mediu real sau evaluarea de ctre un expert. n caz de eec, soluia poate fi corectat. n timpul procesului de stocare experiena util este reinut n vederea unei viitoare reutilizri. Aa cum indic i figura 5, cunotinele generale au i ele un rol n acest ciclu, fiind un suport al proceselor CBR. Acest suport poate varia de la unul mai puin semnificativ (sau chiar nul) pn la unul foarte puternic. Prin cunotine generale nelegem cunotinele dependente de un domeniu general, aflate n opoziie cu cunotinele locale, specifice unor cazuri. De exemplu, n diagnosticarea unui pacient un model al proceselor patologice (relaii cauzale dintre stri patologice) poate nsemna un element al bazei de cunotine generale utilizate de un sistem CBR. Baza de cazuri i cazurile existente n baza de date a sistemului de suport se pot constitui n structuri diferite dup cum urmeaz:

Tabelul 2. Modaliti de organizare a cazurilor ntro baz de date (Watson, 1997)

TIPURI DE BAZE DE CAZURI Cu cazuri heterogene - cazuri care au trsturi diferite dar unele pot fi mprtite - ex. cazurile pacienilor dintr-un spital - este greu de stabilit un set comun de descriptori pentru toate cazurile - dimensiunile cazurilor folosite sunt reactualizate permanent Cu cazuri omogene - toate cazurile au descriptori identici - ex. cazurile unei agenii imobiliare - este uor de stabilit un set comun de descriptori pentru toate cazurile - dimensiunile cazurilor rmn stabili pentru fiecare caz TIPURI DE CAZURI Cazuri episodice - sunt reprezentri reale ale unor evenimente reale - pot fi obinute prin observaie sau din nregistrri ale evenimentelor - de obicei necesit o etap de preprocesare pentru structurarea informaiilor Cazuri prototipice - create ca i exemple tipice ale unor evenimente - ex. tabloul simptomatic tipic pentru rceal - sunt create de experi

65

Revenind asupra principalelor procese ale raionamentului, primul pas ncepe cu gsirea cazului cel mai similar cu problema nou: 1. Gsirea cazului Sarcina de gsire ncepe cu o descriere a problemei i se termin atunci cnd este gsit cel mai similar caz precedent. Aciunile specifice acestei etape se refer la: identificarea trsturilor, potrivirea iniial, cutarea i selectarea (Aamodt & Plaza, 1994). n timp ce anumite abordri gsesc cazurile anterioare pe baza unor similariti superficiale, sintactice ntre descriptorii problemei (Kolodner 1993, apud Aamodt & Plaza, 1994), alte abordri propun gsirea cazurilor pe baza unor trsturi care au similariti mai profunde, semantice (Bareiss 1990, apud Aamodt & Plaza, 1994). Pentru a potrivi cazurile pe baza unor similariti semantice i pe baza importanei relative a trsturilor este necesar un set de cunotine generale despre domeniul n cauz pentru a

explica de ce dou cazuri se potrivesc i ct de puternic este aceast potrivire. Pentru identificarea unei probleme ar putea s fie suficient numai simpla notare a descriptorilor input dar, deseori i n special pentru metodele saturate n cunotine (knowledge intensive methods) se elaboreaz un proces mai complex, de nelegere a problemei n contextul ei (Heister & Wilke, 2000). Gsirea unui set de cazuri similare se face prin utilizarea descriptorilor problemei ca i indici pentru baza de cazuri. Cazurile pot fi gsite fie numai prin trsturi input, fie prin trsturi inferate pornind de la input. n acest pas se pot folosi cteva calcule de similaritate global (vezi exemplul din Figura 5) sau aa-numitele matrici de recunoatere (adaptation-guided retrieval Smyth & Keane, 1996). O alt opiune este ponderarea descriptorilor n funcie de relevana lor n descrierea problemei, fiecare trstur primind un grad de importan n gsirea soluiei.

PROBLEMA NOU
0.8

CAZUL n

Problema: luminile de frna nu funcioneaz Maina: Audi 80 An: 1989 Baterie: 12.6 V

0.4 0.6 0.9 1.0

Problema: luminile din fa nu funcioneaz Maina: VW Golf II An: 1993 Baterie: 13.6 V Starea farurilor: O.K. Starea ntreruptorului: SOLUIE: O.K.

becul luminilor din fa e ars => nlocuirea becului Figura 5. Calculul similaritii un exemplu (dup Bergmann, 1998)

Se acord cte o pondere fiecrei trsturi-input, reprezentat n figur prin grosimea sgeilor. Sgeile subiri sunt de pondere 1, cele groase, de pondere 6. Valorile numerice reprezint gradul de similaritate msurat pe o scal de la 0 la 1. Similaritatea calculat va fi media ponderat a tuturor acestor indici. Cazurile sunt ierarhizate conform unui sistem de calcul. 2. Reutilizarea cazului Reutilizarea soluiei cazului gsit n contextul noului caz privete dou aspecte: a) diferenele dintre cele dou cazuri i b) care 66

parte a cazului gsit poate fi transferat noului caz. n general sunt trei metode de reutilizare prin adaptare a cazurilor anterioare: 1. Soluia dat n cazul similar este preluat n totalitate pentru rezolvarea cazului nou 2. Soluia este adaptat de utilizator n funcie de informaiile pe care le deine n plus fa de dimensiunile cazului i care pot fi relevante n gsirea unei soluii. 3. Este adaptat automat prin: Reutilizarea transformaional soluia cazului anterior nu este direct o soluie pentru noul caz (o copie), dar exist anumite cunotine sub

Managementul Cunotinelor

forma unor operatori transformaionali, nct aplicai soluiei vechi o vor transforma ntr-o

soluie pentru noul caz (vezi exemplul din Figura 6).

CAZUL 1

PROBLEMA NOU

Problema: luminile din fa nu funcioneaz Maina:

SOLUIE: becul luminilor din fa e ars => nlocuirea becului

Problema: luminile de frn nu funcioneaz Maina:

Adaptarea soluiei
NOUA SOLUIE: becul luminilor din frna e ars => nlocuirea becului

Figura 6. Reutilizarea transformaional un exemplu

Reutilizarea derivaional este o adaptare care ia n calcul informaii despre metoda utilizat n rezolvarea problemei, justificarea operatorilor utilizai, scopurile luate n considerare, alternativele generate, greelile etc. 3. Evaluarea cazului Cnd soluia propus n faza de reutilizare nu este corect, apare o ocazie de a nva din greeli. Aceast faz este numit evaluarea cazului i const din dou sarcini: 1) evaluarea soluiei propuse prin reutilizare i 2) n caz de eec repararea soluiei prin utilizarea cunotinelor specifice domeniului. Sarcina de evaluare rezult de obicei din aplicarea soluiei n mediul real, fiind astfel un pas n afara sistemului CBR. Repararea cazurilor implic detectarea erorilor din soluia curent i gsirea sau generarea unor explicaii pentru acestea. 4. Stocarea cazului Acesta reprezint procesul de integrare a ceea ce este util i merit reinut din noul episod de rezolvare de probleme n baza de cunotine existente. Presupune selectarea informaiei care merit reinut, forma n care s fie stocat i maniera de integrare a cazului nou n structura memoriei. n CBR baza de cazuri este mbuntit indiferent de cum a fost rezolvat problema. Dac a fost rezolvat prin utilizarea unui caz anterior, poate fi

construit un nou caz n baza de date sau poate fi integrat n vechiul caz, prin generalizare. Dac problema a fost rezolvat prin alte metode, va trebui construit un nou caz. Problema indexrii este mult discutat n CBR. Este foarte important s identifici tipul de reprezentri (dimensiuni, descriptori) utilizate pentru stocarea cazului. Desigur, o soluie facil este utilizarea tuturor trsturilor input ca i indici. ntr-un sistem complex sunt introduse afirmaii cauzale generale i trsturi noi observate. Importana indicilor pentru un caz particular este ajustat ca urmare a succesului sau eecului n utilizarea cazului pentru rezolvarea problemei input. Pentru trsturile care au fost judecate ca fiind relevante pentru succesul cazului se acord pondere mai mare. n final, cazul tocmai nvat poate fi testat prin reintroducerea problemei iniiale i urmrirea dac sistemul se comport aa cum se ateapt. Avantajele sistemelor bazate pe cazuri n cele mai multe situaii cnd se construiesc sisteme expert, problema pricipal este condensarea experienei n reguli. Fa de sistemele bazate pe reguli sau modele (knowledge based systems KBS), care sunt mai dificil de meninut, sistemele bazate pe reutilizarea cazurilor sunt mai uor de ntreinut. n sistemele bazate pe modele 67

exist multe dependene ntre reguli. Regulile KBS sunt adesea greu de neles, efectele schimbrilor ntr-o regul sunt greu de prezis, iar ntreinerea de ctre expertul n domeniu aproape imposibil (Richter, 2001). De cealalt parte, n sistemele bazate pe experiena anterioar, cazurile sunt independente unele de altele, experii sau novicii n domeniu neleg cazurile cu uurin, ntreinerea CBR se face prin adugarea / tergerea cazurilor. Domeniile de folosire ale sistemelor CBR sunt diversificate: CBR se poate folosi n sarcini analitice de clasificare, diagnoz i suportul decizional i n sarcini sintetice de planificare, structurare i design. n concluzie, sistemele bazate pe cazuri au urmtoarele avantaje: h reduc efortul achiziiei de cunotine; h sistemele bazate pe cazuri necesit efort sczut de ntreinere; h performana procesului de rezolvare de probleme este crescut, datorit reutilizrii; h utilizeaz datele existente (ex. baza de date); h se mbuntesc n permanen i se adapteaz la schimbrile din mediu; h CBR ofer o soluie econom pentru achiziia de noi cunotine; h Sistemele CBR pot nva din experien i se pot autontreine; h Sistemele bazate pe reguli sunt mai eficiente atunci cnd este greu s stochezi experiena n cazuri; h Sunt simple i intuitive; h Rezolv probleme aa cum o fac oamenii de obicei; h Dac cerina este s gsim soluia optim - CBR nu este potrivit; h Sistemele CBR n general gsesc soluii bune sau potrivite; h Baza de cazuri nu trebuie s fie complet pentru a putea fi folosit. O aplicaie a Raionamentului Bazat pe Cazuri la nivel organizaional Pe baza modelelor prezentate n prima parte a acestui material am ncercat implementarea unui sistem de management al cunotinelor la o companie. Desigur, suntem contieni de faptul c modul n care am tratat problema este doar una dintre posibilitile pe care le ofer tiinele cognitive aplicate n acest moment, i care are limitele ei. Finalitatea acestei intervenii n organizaie este un sistem de suport informatic n rezolvarea de probleme. Dincolo de 68

implementarea acestui sistem informatic am urmrit crearea i contientizarea unui management sistematic al resurselor n conformitate cu fluxul informaional din organizaie. n proiectarea sistemului de suport am urmrit etapele lui Holsapple i Whinston, prezentat n prima parte. Din lipsa de spaiu ne rezumm doar la prezentarea pe scurt a metodologiei de lucru. Compania EXXON S.A. a luat fiin n anul 1992, avnd capital integral privat. Este o ntreprindere cu profil de construcii civile i industriale i proiectare, execuie reele de termoficare, distribuie gaze i reele de ap potabil. Compania are un numr de 184 de angajai. Contractele de lucrri sunt asigurate prin ctigarea licitaiilor publice sau prin contracte cu persoane fizice sau companii cu capital privat. Punctul de pornire a studiului a fost semnalarea unor pierderi financiare substaniale cumulate pe termen lung. Aa cum a rezultat din studiul ntreprins, n cei 10 ani de existen a cumulat mult experien practic, care ns se rezum la un bloc de cunotine foarte dezorganizat, reprezentnd un imens potenial informaional. Etapa 1: Activiti preliminare Pentru identificarea problemelor i cauzelor acestora s-a realizat o analiz amnunit a organizaiei. ntr-o prim faz sau observat i nregistrat documentele organizaiei (organigram, procese verbale ale activitilor, planificarea resurselor, devizele lucrrilor) i modul de realizare a activitilor n domeniul reelelor de distribuie mai sus menionate. Din analiza preliminar a reieit c lucrrile contractate de firm sunt executate de echipe de lucru formate dintr-un numr variat de oameni n funcie de complexitatea lucrrii. Astfel, mai multe echipe activeaz concomitent n diferite puncte ale oraului sau n jude. Dea lungul lucrrilor de acest gen (schimbri conducte, reele distribuie), compania a ntmpinat probleme i greuti care au dus la creterea exagerat a costurilor de execuie, i implicit la scderea profitului. Pentru o apropiere de limbajul managementului cunotinelor, lucrrile efectuate de echipele de lucru sunt numite cazuri. Un caz este considerat o lucrare care implic un proces de planificare, execuie, necesit folosirea unor resurse tehnice i umane i are un termen limit de finalizare.

Managementul Cunotinelor

n urma discuiilor cu managerii firmei sau concretizat urmtoarele consideraii generale privind problemele cu care se confrunt societatea: Evidenele statistice ale firmei i relatrile middle management-ului arat c cele mai multe cazuri s-au dovedit nerentabile din punct de vedere financiar. Compania i ctig contractele de lucrri publice prin licitaii, n urma crora se prevede n contract valoarea lucrrilor i condiiile efecturii lucrrilor cu termene limit. Din aceast perspectiv este de o importan vital ca organizaia s nainteze o ofert ct mai atrgtoare dar i realist. Dac costurile

anticipate nu sunt n concordan cu costurile realizate, organizaia iese n pierdere, iar din cauza unor probleme aprute pe parcursul lucrrilor termenele de predare pot fi serios afectate, ceea ce duce din nou la penalizri i la scderea rentabilitii. Se pune ntrebarea unde apar aceste pierderi i de ce sunt diferene ntre costurile anticipate i cele realizate. Din relatrile conducerii i din actele specifice reiese c unele lucrri au avut depiri serioase de costuri din cauza unor incidente aprute n timpul lucrrilor, care au cauzat automat creterea costurilor. n figura 7 am redat sintetic modul n care compania i desfoar activitatea.

Licitaia lucrrilor publice

Ofert atrgtoare

Licitaia ctigat

LUCRRI (cazuri)
- nu sunt rezolvate - rezolvare ineficient - problemele persist

- incidente critice - probleme

Stabilirea unor oferte competitive

Costurile reale > anticipate

Pierdere

Figura 7. Schema derulrii activitilor organizaiei

n urma analizei primare s-au stabilit ca i obiective urmtoarele: h stabilirea factorilor care au generat problemele companiei, h elaborarea unei strategii de analiz a acestora, h organizarea activitilor n baza unui flux informaional transparent, h implementarea unui sistem de management al cunotinelor care are

menirea s informaional. Etapa 2: Analiz

susin

acest

flux

n aceast etap s-a trecut la analiza situaiilor concrete n care lucreaz grupurile de lucru. Pentru exemplificarea situaiilor n care s-au semnalat probleme, i pentru care s-

69

a propus proiectarea unui sistem de suport, redm un caz relevant.

Exemplul prezentat este o lucrare de schimbri de conducte i branamente de gaz, pe o strad din centrul oraului, avnd o lungime total de 1251 m. La licitaia premergtoare semnrii contractului, compania s-a prezentat cu o ofert de 2.076.000 de lei /ml i termen de realizare 45 de zile. Din cauza unor neconcordane dintre proiect i realitate au aprut cteva incidente critice care au influenat desfurarea lucrrilor. n proiectul lucrrii figureaz doar traseul tronsonului i nu i datele tehnice ale traseului ales: tipul solului, posibile intersectri cu alte conducte, etc. Fiind o zon central, lucrrile s-au efectuat doar pe o singur band a drumului, ceea ce a deranjat organizarea activitilor, deoarece spaiul de manevr a utilajelor s-a redus, necesitnd degajarea carosabilului, pentru a nu bloca circulaia. Degajarea carosabilului s-a fcut prin nchirierea unor utilaje de transport de la alte firme. Acest lucru nu a fost inclus n evaluarea costurilor. Doar dup nceperea lucrrilor s-a constatat tipul solului, spargerea i refacerea drumului betonat nsemnnd de asemenea creterea costurilor. n timpul spturilor, traseul ales n proiect s-a intersectat n 12 puncte cu alte reele, conducte. n consecin a fost necesar devierea traseului i subtraversarea conductelor intersectate. Devierile de peste 10 grade de la traseul prestabilit au cauzat fisurarea conductelor, aceste conducte nerezistnd la ndoiri mai mari de 10 grade. Acest lucru a

nsemnat materiale n plus fa de necesarul stabilit. Din cauza intersectrilor a fost imposibil folosirea utilajelor mecanice, s-a apelat la fora de munc manual, ceea ce a modificat nc o dat raportul costuri prevzute / realizate. Vremea nefavorabil i condiiile de munc dificile au sczut randamentul muncitorilor.

Analiza situaiilor (cazurilor) a evideniat care sunt cerinele vis-a-vis de sistemul de suport. Sistemul va fi uor modificat n comparaie cu cerinele prezentate n prima parte, deoarece trebuie s funcioneze n dou situaii specifice: a. n faza de licitaie a lucrrilor, sistemul trebuie s ofere informaii despre cazul care trebuie ctigat (rol de informare). Avnd la dispoziie incidentele critice care au ngreunat activitatea n cazuri similare, se poate calcula valoarea costurilor reale pe care le va avea organizaia. n acest fel lucrarea contractat la un pre real nu va genera pierderi ulterioare organizaiei. b. n faza de execuie a lucrrilor, dac apar incidente critice, sistemul trebuie s ofere informaii despre cazuri anterioare pentru a elimina incidentele care pot cauza pierderi la capitolul costuri (rol de informare i rezolvare de probleme). Cerinele i funcionarea sistemului de suport sunt prezentate n figura 8.

Input CAZ NOU

Prelucrrile sistemului CALCULUL SIMILARITII

Output CAZ SIMILAR GSIT

DIMENSIUNILE CAZULUI

Baza de date cu cazuri anterioare

SOLUIE PRELUAT SAU ADAPTAT

Figura 8. Principiul de funcionare al sistemului de suport

70

Managementul Cunotinelor

Etapa 3: Proiectare Pornind de la cazurile analizate s-au stabilit descriptorii (dimensiunile) comuni ai cazurilor. n acest fel informaiile deinute despre cazuri au putut fi exprimate prin categorii bine definite. n aceast etap un grup de experi (care au avut cele mai multe i relevante informaii despre cazuri) au stabilit descriptorii prin care se poate descrie orice caz i au stabilit similaritatea dintre aceti descriptori. n felul acesta s-au format perechi de descriptori. n continuare, pe o scal de la 0 la 1 s-a evaluat gradul de similaritate a fiecruia, 0 nsemnnd disimilaritate total, iar 1 similaritate total. Pentru calculul similaritii globale dintre dou cazuri avem nevoie de nc o variabil: ponderea (importana, relevana) fiecrui descriptor n descrierea cazului. De exemplu, similaritatea la obiectivele lucrrii, schimbare a conductelor de gaz i schimbarea conductelor de ap este de 0.7. Importana dimensiunilor s-a stabilit prin ponderile, dup cum urmeaz: 1- pentru un descriptor foarte puin important, 2 pentru un descriptor de importan medie, 3 pentru un descriptor de importan foarte mare. Pentru stabilirea algoritmului de funcionare a sistemului de suport avem nevoie n primul rnd de valorile similaritii locale i ponderile descriptorilor. Aceste dou valori, printr-o formul de calcul ne dau valoarea similaritii globale. Pe baza similaritii globale

sistemul gsete cazul cel mai similar din baza de date pentru input-urile cazului nou introdus. Formula de calcul a similaritii globale este urmtoarea: Similaritate (caz nou cazuri nregistrate) = 1/n (sim1xpondere1 + sim2xpondere2 + sim3xpondere3 + sim4xpondere4 + sim5xpondere5 + sim6xpondere6 + sim7xpondere7 + sim8xpondere8 + sim9xpondere9), n reprezint numrul de cazuri stocate n baza de date. Dintr-o mulime de k similariti, formula de calcul pentru gsirea similaritii maxime se poate exprima sub urmtoarea form:

A = {1k] Fmax: J xA: V yA: x>y; xy

Avnd o mulime de valori ale similaritii obinute prin calculul similaritii globale al cazului nou cu toate cazurile din baza de date, sistemul va opera cu formula mai sus amintit comparnd fiecare valoare cu fiecare pn la identificarea valorii maxime. ntr-o formulare mai apropiat de limbajul uzual, funcia de mai sus se poate traduce prin dac valoarea similaritii dintre cazuri este maxim, atunci alege acel caz. Un exemplu pentru reprezentarea algoritmului de calcul al similaritii globale intercazuri ar putea fi cel prezentat n figura 9. Cazurile au o denumire, sunt descrise prin descriptorii stabilii de experi care, la rndul lor se descompun n mai multe subdimensiuni.

CAZ NOU
Obiectivul lucrrii: conducte termoficare Zona lucrrilor: intravilan-periferie Lungimea tronsonului: 1410 m Termen de realizare: 4 luni Tip sol: tare Nr. de intersectri: 11 Nr. de devieri: 6 Gradul devierii: 20 grade Resurse folosite: preponderent mecanizate
1. Importan foarte mic 3. Importan medie 6. Importan foarte mare Sim = 1/ 7 x (0.8x1+0.7x3+1x3+0.7x3+0.8x6+0.8x3+1x6+1x6+0.7x6)=3.5
0.8 0.7 1 0.7 0.8 0.8 1 1 0.7

CAZ : Str Gh. incai

Obiectivul lucrrii: conducte gaz Zona lucrrilor: intravilan-central Lungimea tronsonului: 1251 m Termen de realizare: 2 luni Tip sol: mixt Nr. de intersectri: 7 Nr. de devieri: 7 Gradul devierii: 20 grade Resurse folosite: mixte

PROBLEME SOLUIE

Figura 9. Potrivirea cazului nou cu cazul cel mai similar din baza de date

71

Privind adaptarea soluiilor cazurilor anterioare la situaia nou, sistemul va funciona pe baza algoritmului de transformare interactiv prin care utilizatorul are posibilitatea s intervin asupra soluiei date de sistem pe baza unei similariti cu un alt caz. De asemenea utilizatorul are posibilitatea s completeze soluia aleas prin adugarea unor noi idei, dup care cazul se salveaz n baza de date. Dac soluia nu se dovedete a fi valid, utilizatorul are posibilitatea s revin asupra cazului i s fac corecturile necesare.

Etapa 4: Implementare n aceast etap s-a trecut la proiectarea sistemului. Din lips de spaiu trecem peste prile colaterale ale interfeei sistemului i ne vom opri doar asupra elementelor relevante. n figura 10 este prezentat pagina pe care sunt trecui descriptorii (dimensiunile) cazurilor. Att cazurile noi ct i toate cazurile din baza de date sunt structurate n jurul acestor descriptori. Pentru a introduce un caz nou n sistem, utilizatorul trebuie s bifeze n categoriile prestabilite. Odat introduse valorile cazului nou se d comanda de cutare a cazului cel mai similar.

Figura 10. Dimensiunile cazurilor n sistemul Re-Mind

Figurile 11 i 12 prezint cazul extras din baza de date pe baza calculului similaritii i rezolvarea sa. Pe lng descriptorii cazului gsit sistemul afieaz o descriere a principalelor incidente critice ntmpinate n 72

timpul executrii lucrrii respective, soluiile gsite i sugestii privind situaiile n care se pot confrunta din nou cu situaii asemntoare.

Managementul Cunotinelor

Figura 11. Cazul cel mai similar cu problema nou: descriptori i incidente critice

Figura 12. Soluiile i sugestiile oferite de cazul extras

Pe baza modelului CBR aplicat la compania EXXON S.A., am schiat interfaa sistemului de suport. Utilizatorul introduce descriptorii noii situaii pe baza crora programul caut cazul cel mai similar din baza de date i afieaz cazul ales n ntregime cu toate componentele cazului (descriptori, incidente critice / probleme, soluii, sugestii). Astfel utilizatorul va avea acces la descrierea cazului cel mai similar i va alege informaiile relevante pentru situaia nou. Beneficiile n urma introducerii sistemului n organizaie sunt urmtoarele: h Posibilitatea realizrii unor calcule mai precise privind costurile reale ale lucrrilor; h Argumentarea costurilor n scopul ctigrii licitaiilor; h Eficientizarea organizrii i planificrii lucrrilor; h Prevenirea unor probleme noi cu ajutorul cazurilor stocate n baze de date; h Rezolvarea unor probleme noi cu ajutorul cazurilor stocate n baze de date; h Crearea de cunotine relevante pentru profilul organizaiei; h Organizarea cunotinelor n structuri transparente; h Crearea de cunotine noi care pot fi mprtite i n afara organizaiei (ex. centralizarea locaiei tuturor reelelor de distribuie existente pe anumite suprafee); h Simplificarea sarcinilor specifice lucrrilor efectuate de organizaie; h Facilitarea reactualizrii informaiilor;

Eficientizarea managementului firmei prin facilitarea procesului de planificare a resurselor i a cheltuielilo. CONCLUZII

Sistemele de management al cunotinelor dovedesc de cele mai multe ori eficien n susinerea unui management tiinific, prin asigurarea plusului necesar reprezentat de know-how-ul folosirii resursei celei mai importante a organizaiilor contemporane: cunotinele. ntr-un mediu concurenial n care eficiena devine principala for n lupta pentru supravieuirea organizaiilor, acest avantaj nu este deloc neglijabil. Pe de alt parte n schimb interveniile de managementul cunotinelor trebuie s se suprapun pe o structur compatibil i un flux informaional deja existent n organizaii, n paralel cu dezvoltarea unui climat organizaional deschis i orientat spre nvare. n Romnia aceste sisteme de management al cunotinelor (nu neaprat pe un suport informaional) sunt slab reprezentate, dar caracterul de cele mai multe ori nestructurat al activitilor organizaionale dovedete c facilitarea derulrii proceselor informaionale aduce numai ctiguri organizaiilor. La o analiz critic a utilitii sistemelor complexe de suport folosite n organizaii, trebuie s menionm c aceste sisteme au menirea s susin anumite sarcini i nu s 73

ofere soluii totale . Sistemele de suport pot fi produsul final al unei intervenii n organizaii care trebuie s urmreasc n primul rnd modelarea managementului existent i crearea unui management strategic orientat spre folosirea tuturor resurselor.

BIBLIOGRAFIE Aamodt, A. & Plaza, E. (1994): Case-Based Reasoning: Foundational Issues, Methodological Variations, and System Approaches, AI Communications. IOS Press, Vol. 7: 1, pp. 39-59. Argyris C., Schon D.A. (1999). On Organizational Learning. Addison-Wesley Publishing. USA Baumard Ph. (1999): Tacit Knowlege in Organizations, SAGE Publications Bergmann, R. (1998). Introduction to Case-based Reasoning presentation slides, wwwagr.informatik.uni-kl.de (INERCA The Center for Case-Based Solutions) Beynon M., Rasmequan S., Russ S. (2002). A New Paradigm for Computer-Based Decision Support. Decision Support Systems 33, pag. 127-142 Bruggen G., Wierenga B. (2001). Matching Management Support Systems and Managerial Problem Solving Modes - The Key to Effective Decision Support. European Management Journal 19, pag. 228-238 Carroll, J.M. (1995). Scenario Based-Design, John Wiley & Sons Inc., Toronto Choo C.W. (1996). The Knowing Organization: How Organizations Use Information to Construct Meaning, Create Knowledge and Make Decisions. International Journal of Information Management 16, pag. 329-340 Coovert M, Thompson L.F (2001): Computer Supported Cooperative Work, SAGE Publications, London Courtney J. (2001). Decision Making and Knowledge Management in Inquireing Organizations: Toward a Decision Making Paradigm of DSS. Decision Support Systems 31, pag. 17-38 Dattani I., (2001). Case-Based Reasoning, KDD Tutorial: ES96, Safety Systems Research Centre Bristol Davenport , Prusak (1998). Working knowledge, Harward Business School Press Decker S., Staab S., (2000). AI techniques for knowledge management, tutorial at ECAI2000, Stanford University, Karlruhe University

Elliott J. (1997) Case-Based Reasoning for invoice discounting. Preliminary findings, www.aicbr.org Gray P. (2001). A Problem-Solving Perspective on Management Practices. Decision Support Systems 31, pag. 87-102 Heister F, Wilke W, (2000): An Arhitecture to Maintaining a Case Based Reasoning System, INRECA Project, University of Kaiseslautern Hendriks P.H. (1999). Do Smartes Systems Make for Smarter Organizations? Decision Support Systems 27, pag. 197-211 Hendriks P.H., Vriens D.J. (1999). KnowledgeBased Systems and Knowledge Management; Friends or Foes? Information and Management 35, pag. 113-125 Holsapple C.W., Joshi K.D. (2000). An Investigation of Factors that Influence the Management of Knowledge in Organizations. Strategic Information Systems 9, pag. 235-261 Holsapple C.W., Whinston A.B. (1996). Decision Support Systems A Knowledge Based Approach. West Publishing Company. USA Huang W., Wei K., Tan C.Y. (1999). Compensating Effects of GSS on Group Performance. Information and Management 35, pag 195202 Jordan J., Jones P., (1997). Assessing your Company knowledge management Style, Long Range Planning, vol.30, No.3, pp.392398 Karahanna E., Ahuja M., Srite M., Galvin J. (2002). Individual Differences and Relative Advantages: the Case of GSS. Decision Support Systems 32, pag. 327-341 Katz, D., Kahn, R. (1978). The Social Psychology of Organizations (2nd ed). Wiley New York Larichev O., Kortnev A., Kochin D. (2002). Decision Support Systems for Classification of a Finite Set of Multicriteria Alternatives. Decision Support Systems 33, pag 13-21 Lee J.N, Kwok R.C. (2000). A Fuzzy Framework for Organizational Knowledge Acquisition. International. Journal of Information Management 20, pag.383-398 Little S., Quintas P, Ray T. (2002). Managing Knowlege : An Essential Reader, SAGE Publications, London Mr Lszl (1997). szjrsok. A racionlis gondolkods korltai s a mestersges intelligencia, Tericum kiad, Budapest Miclea M. (1999). Psihologia Cognitiv. Editura Polirom, Bucureti Miclea M., Cureu P. (2003). Modele neurocognitive, Editura ASCR, Romania

74

Managementul Cunotinelor Nonaka I., Teece D. (2001). Managing Industrial Knowledge Creation, Transfer and Utilization. Sage Publications. USA Pal K., Palmer O. (2000). A Decision Support System for Business Acquisition. Decision Support Systems 27, pag. 411-429 Pierce J., (2001). Knowledge management for beginers, www.knowledgeboard.com Richter, M. M. (2001): CBR: Past, Present, Future A Personal View, INERCA Projects. wwwagr.informatik.uni-kl.de Schultze U., Boland R.J. (2000). Knowledge Management Technology and the Reproduction of Knowledge Work Practices. Strategic Information Systems 9, pag 193211 Smyth B. & Keane, M. T. (1996). Using Adaptation Knowledge to Retrieve and Adapt Design Cases, Knowledge-Based Systems, 9, 127135. Tiwana A., Ramesh B. (2001). A Design Knowledge Management System to Support Collaborative Information Product Evolution. Decision Support Systems 31, pag. 241-262 Watson I., (1997). Applying Case-Based Reasoning: Techniques for Enterprise Systems, Morgan Kaufmann Publishers Inc., San Francisco, US. 1997

Teste psihologice
Testele psihologice se supun dreptului de copyright. n conformitate cu standardele i legile internaionale, precum si cu legile speciale emise de statul roman cu privire la protecia drepturilor de autor, utilizarea n orice scop, publicarea sau comercializarea neautorizat a acestor teste se consider a fi furt calificat i se sancioneaz penal. Va indicm dreptul de comercializare n Romnia a unor instrumente de evaluare psihologic care pot fi achiziionate sub licen precum i distribuitorii acestora:

INVENTARUL PSIHOLOGIC CALIFORNIA (CPI), VERSIUNILE CPI-462, 434, 260 D&D Consultants, Bucureti (www.ddconsultants.ro)

16 PF D&D Consultants, Bucureti (www.ddconsultants.ro)

MATRICI PROGRESIVE RAVEN

RTS Romanian Psychological Testing Services,

Cluj Napoca (www.rtscluj.ro) BATERIA DE TESTE PSIHOLOGICE DE APTITUDINI COGNITIVE (BTPAC) COGNITROM, Cluj Napoca (www.cognitrom.ro)

75

Relaiile personale ca o carte de vizit

Dumitru Salade Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca 1. Importana lor Relaiile sunt raporturi statornice ntre persoane, ntre persoane i instituii sau ntre instituii prin efii lor. Ele se bucur de un statut social sau de unul juridic care reglementeaz funcionarea lor. Fundamentul lor este social, ele fiind n ultim instan o modalitate de comunicare ntre parteneri. nsi comunicarea, indiferent de natura ei (oral, scris, virtual, prin internet etc.) este elementul fundamental al acestora. Cele mai multe din relaiile nuntrul crora ne micm le-am motenit, sunt rezultatul unei ndelungate evoluii istorice (relaii familiale, colare, de producie, de prietenie etc.) Ele nu ridic probleme deosebite, avnd caracterul unor tradiii, cutume etc., adic fiind lmurite, justificate, acceptate. Pe fondul lor apar ns mereu relaii noi de prietenie, de vecintate, de serviciu, de ocazie (turism, aniversri). Cum fiecare dintre noi ne micm permanent ntr-un sistem de relaii mai mult sau mai puin stabile, importana acestora capt o pondere deosebit n viaa fiecruia dintre noi. Zilnic acionm ntr-un cadru de relaii care ne asigur fie climatul (ambiana), fie linitea i condiiile necesare muncii noastre. Dac la nceput nu suntem contieni nc de importana relaiilor, cu timpul ne dm seama de importana lor i ncepem s le acordm atenie i chiar s le cultivm. Influena relaiilor asupra vieii noastre zilnice este att de mare - chiar dac nu suntem contieni de acest lucru totdeauna nct majoritatea strilor noastre psihice (bucurie, tristee, entuziasm, ncredere etc.) sunt colorate adeseori de calitatea acestora. Mai mult chiar, n absena unora dintre acestea riscm c ne expunem unor tulburri la nceput inofensive, apoi de-a dreptul periculoase (nsingurare, nencredere, suspiciune etc.). Omul este o fiin sociabil! Aceast definiie subliniaz deja rolul relaiilor sociale. Fr aceste relaii viaa ar fi fad, fr variaii, fr nuane i lipsit de orice farmec. ncepnd din leagn i sfrind la mormnt, pe tot parcursul vieii, relaiile sociale sunt cele care dau culoare, care nsufleesc activitile noastre i care puncteaz succesele sau eecurile noastre. Ele sunt fondul sau canavaua pe care se desfoar filmul vieii noastre individuale i sociale. 2. Natura relaiilor Ne micm ntr-o estur de relaii de care nu suntem contieni totdeauna. Unele sunt stabile, altele sunt trectoare, unele sunt oficiale, altele personale, subiective, particulare, unele sunt cultivate, altele sunt lsate la voia ntmplrii. Dou mari categorii ne sunt n atenie: cele care ni se impun i care sunt inerente i cele pe care le alegem singuri. n prima categorie sunt cele de serviciu, cele cu instituiile de stat etc., celelalte sunt cu familia, partenerii, cu colegii, cu asociaiile etc. Muli dintre noi tiu s valorifice cu succes relaiile din categoria a doua. Constatm cu uurin c unii cultiv cu grij relaiile cu efii, cu autoritile, cu cei care dispun de putere i le pot oferi unele avantaje sau parveni la nevoie. Este vorba de relaiile de serviciu, dar i de cele din afara profesiei. O recomandare, o avansare, o diplom, o trimitere n strintate, o mic publicitate sau o semntur direct sunt gesturi pentru care unii tiu s sacrifice cte ceva. Prietenia cultivat prin atenie, vizite, cadouri etc. cu anumite persoane ne poate fi de mare ajutor, nu se tie n ce mprejurare i sub ce form. Este o adevrat art s tii s-i cultivi relaiile - un anumit gen de relaii fr s lai s se vad interesul care st la baza lor. Sunt de admirat cei care tiu s fructifice asemenea relaii, dar sunt i mai de admirat cei care le cultiv de dragul lor, pentru farmecul, plcerea i beneficiul spiritual pe care-l au de pe urma lor. Prietenia cu un scriitor, artist, profesor etc. sau cu un om simplu, dar de un caracter i generozitate deosebite, este un dar de care puini muritori au parte. Unor astfel de prieteni le datorm cteodat succesele noastre, pentru sfaturile, sugestiile, ajutorul oferit la timp. nc un aspect important merit s fie semnalat n legtur cu acest tip de relaii.

76

Managementul Resurselor Umane n Practic

Uneori ele devin att de strnse, de apropiate nct partenerii nu pot tri mult timp fr s se vad, s se aud, s se consulte, s se bucure mpreun de succesele unuia dintre ei. Am avut norocul s am i eu astfel de prieteni care vibrau la unison cu mine pentru orice ntmplare deosebit a mea sau a familiei, dup cum i reciproca era valabil. Am simit n schimb, cu dezgust, i interesul meschin care sttea uneori la baza unor eforturi pe care le fceau unii cunoscui cu intenia clar de a obine beneficii sau favoruri. Sistemul de relaii n care ne micm este al doilea mediu social (pe lng cel familial i profesional) i care alimenteaz nencetat succesele noastre n activitate. Sunt muli beneficiari fericii ai unor astfel de relaii bune cu prietenii, vecinii, colegii etc. i alii mai puin fericii din cauza tensiunilor permanente ntre ei i ceilali, fie c este vorba de ceilali mai ndeprtai, fie c este vorba despre unii mai apropiai. De aici nevoia evident de a nva cum trebuie cultivate i folosite relaiile de orice gen. 3. Educarea lor Ce nseamn educaia tinerilor pentru folosirea raional a relaiilor de orice fel? La baza relaiilor noastre cu toi partenerii trebuie s stea anumite principii care garanteaz buna funcionare a vieii sociale. Astfel de principii sunt: respectul reciproc, demnitatea, solidaritatea, colaborarea, politeea, punctualitatea, ncrederea i alte norme morale cum sunt responsabilitatea, tolerana, generozitatea .a. De fapt, acestea sunt norme ale vieii sociale valabile pentru oricine i n orice mprejurri, ele constituind suportul oricror comutaii. Educarea relaiilor sociale presupune nu numai explicarea unor aspecte ale acestora, ci i demonstrarea efectelor pozitive care apar n anumite condiii. Aceasta nseamn contientizarea situaiilor care pretind o anumit atitudine. nainte de a pretinde partenerilor notri o anumit conduit, trebuie s le dovedim c noi o avem i c tim s-o preuim i s-o aplicm. Este vorba despre nite reguli elementare, cum sunt: politeea, punctualitatea, respectarea cuvntului dat, oferta de a-i fi de ajutor partenerului etc. Obinuindu-i pe tineri cu respectarea ctorva reguli simple, i ajutm, de fapt, s-i construiasc relaii trainice i benefice. Fragilitatea i schimbarea frecvent a diverselor tipuri de relaii poate da impresia c toate acestea se petrec la ntmplare, sub

influena unor factori pe care nu-i putem cunoate i stpni, ceea ce l poate deruta pe tnr. Profesorul care i propune s-i atenioneze pe tineri asupra acestor fapte este suficient s le atrag atenia asupra unor manifestri de pe strad sau s ias n public i s analizeze cteva situaii tipice pentru a-i convinge i a le arta ce nsemn a imprima o not civilizat i estetic. Adevrul c totul se nva i capt aici o adevrat ilustrare. Ce nseamn n fond educarea relaiilor? nseamn formarea unor obinuine i deprinderi de bun purtare, dobndite n tineree i valabile pentru toat viaa. nseamn a-l pune pe individ n posesia unor cunotine de care trebuie s fac uz atunci cnd mprejurrile i-o cer. Trec pe lng btrni indiferent cnd unii ateapt un mic ajutor pe care l-a putea da fr nici o greutate. Am promis unui coleg ceva - ce m mpiedic s m in de cuvnt i s-i ofer ceea ce i-am promis? Am promis prinilor c nu vom mai grei, este nevoie de un pic de voin pentru a ne i ine promisiunea. Exemplele ar putea fi nmulite, dar nu este cazul. Tinerii iau de la aduli exemple care de multe ori sunt negative. Uneori se strduiesc s fie corect i constat c alii i iau n rs pentru aceasta. Rare sunt situaiile n care suntem nevoii s ne abatem de la regulile bunelor maniere sau a bunelor relaii. Dac acestea sunt doar excepii, ele nu pot afecta esena relaiilor noastre cu ceilali. Dac i noi veghem ca lucrurile s se desfoare bine n acest sector, nseamn c vom contribui nu numai la respectarea unor reguli, ci i la ndreptarea conduitei altora. 4. Denaturarea relaiilor Ca i n multe domenii, i n cel al relaiilor umane asistm adeseori la o denaturare a acestora, la o deviere de la funcia lor normal. n ce const aceast falsificare i cum are ea loc? n primul rnd, se nscriu n aceleai forme ale aa-zisului convenionalism, adic o form de politee contrafcut, mimat, imitat i poleit cu complimente menite s ascund adevrul. Ne zmbim, ne gratulm, ne ludm reciproc, ascunzndu-ne adevratele sentimente fa de interlocutor. Ne lsm influenai de opiniile altora, avem rezerve sau chiar repulsii fa de cineva i acestea ne influeneaz conduita fa de persoana sau persoanele respective. O denaturare const deci n a da o not negativ, nejustificat, raporturilor noastre 77

cu anumii parteneri, atitudine provocat de invidie, de unele conflicte, de unele informaii discrete despre persoana respectiv. Ne purtm rezervai sau chiar ostili fa de aceasta. Dar tot att de duntoare este i cealalt extrem, exagernd pe nedrept meritele cuiva, vorbind public despre ele, fcndu-le publicitate cu gndul la unele avantaje pe care le-am putea obine. Cldura exagerat, mbririle, salutul larg, complimentele publice etc. dau o not proast atitudinii fa de persoanele pe care le periem pe nedrept. Ceea ce este grav n asemenea situaii este faptul c repetarea unor atitudini de acest gen duce n ultima analiz la o denaturare a concepiei, a opiniei noastre despre rolul i funcia relaiilor sociale. Un aspect la fel de deosebit n domeniul relaiilor este i practicarea unei anumite ierarhii. Unele sunt relaiile cu efii i altele sunt relaiile cu subalternii. Dm dovad, deci, de inegalitate, considernd obligaiile noastre a fi diferite n cele dou situaii. Se uit c onoarea, politeea, punctualitatea, responsabilitatea i alte caliti ale caracterului nostru nu trebuie s fie valabile numai n unele ocazii. Duritatea, vulgaritatea sau alte forme de purtare condamnabile dau o not discordant nu numai raporturilor mele cu cineva, ci ntregului ansamblu al vieii comunitii. Este mult mai preioas o admiraie i o stim exprimat discret dect o manifestare glgioas i nesincer. Aceast not de sinceritate, greu de identificat n relaiile sociale, este cea care d farmec i trie acestora. Din fericire, n numeroase cazuri unul dintre parteneri i d seama exact de sinceritatea sau nesinceritatea sentimentelor celuilalt i i adapteaz conduita conform acestor constatri. Despre secretele prezente n relaiile multor parteneri s-ar putea spune i mai multe lucruri dect despre cele relatate. Istoria este o mrturie convingtoare. 5. Concluzii Ca i attea alte manifestri ale noastre i relaiile pot deveni i au devenit n foarte multe cazuri un indicator preios al valorii, al caracterului unei persoane. Dup natura, ntinderea, calitatea i eficiena lor, putem aprecia nu numai personalitatea cuiva, ci i rezultatele activitii sale. Cei cuprini n cercuri de creatori, cei cu prieteni n domeniul artelor, cei care dirijeaz relaiile familiale sunt ceea ce sunt i ca urmare a relaiilor pe care le-au cultivat sau a cror influen au suferit-o. 78

C suntem n mare parte produsul relaiilor sociale n mijlocul crora am trit nu mai este greu de demonstrat. Mai greu ar fi s demonstrm ce influen care s-a soldat cu efecte pozitive am exercitat noi asupra altora. Este suficient s ne gndim la relaia profesor-elev, medic-pacient sau la relaia dintre soi pentru a avea o imagine ct mai complet cu privire la efectele benefice ale acestora asupra membrilor lor. Sociologia a analizat diversele tipuri de relaii i structura acestora, dar a zbovit prea puin asupra educrii acestora i asupra cenzurii pe care o poate exercita i ar trebui s o exercite viaa social asupra tuturor acestora. Suntem nc departe de a realiza calitatea vieii dac nu ncepem cu relaiile sociale. Gradul de cultur i civilizaie, nivelul de educaie, sistemul de valori cultivat, inclusiv cel religios, au fr ndoial o mare pondere n stabilirea sistemului de relaii specifice gruprii respective. Aceast constatare spune mult i despre ceea ce ar trebui fcut n direcia perfecionrii modului de utilizare a relaiilor n scopul progresului social. Conductorii, crora le revine o mare responsabilitate i n acest domeniu, ar trebui s nscrie n programul lor de lucru, ca prioritar, punerea la punct a relaiilor dintre membrii comunitii respective. Abia atunci ar putea spune c sunt conductori n interesul i n folosul oamenilor.

Managementul Resurselor Umane n Practic

Studiile organizaionale planificare i realizare

Petru Vrg, Delia Vrg Universitatea de Vest, Timioara Studiile organizaionale (organizational surveys) sunt instrumente de diagnostic folosite pentru identificarea problemelor i proceselor existente la un moment dat ntr-o companie, care blocheaz dezvoltarea i eficiena organizaiei. Motivele realizrii studiilor organizaionale sunt diverse. Dintre ele enumerm: Identificarea zonelor problematice i dezvluirea felului n care stau lucrurile n organizaie; Monitorizarea zonelor care pot genera probleme datorit unor relaii umane defectuoase; Identificarea tendinelor pe termen mediu i lung care vizeaz evoluia atitudinilor angajailor; Monitorizarea impactului diferitelor programe ale managementului; Oferirea de suport informaional pentru decizii strategice; Cunoaterea comportamentului organizaional al angajailor; Sprijinirea implementrii unor schimbri organizaionale majore. Studiile organizaionale vizeaz principalele domenii de interes pentru o organizaie modern: climat i cultur organizaional, motivaia i satisfacia angajailor, stres i epuizare, existena conflictelor, dezvoltarea liderilor i identificarea persoanelor cu potenial de conducere, calitatea operaiilor i proceselor, atitudini fa de diferite programe etc. Studiile organizaionale stau la baza elaborrii i implementrii interveniilor n organizaii i pornesc de la ideea c actorilor organizaionali le lipsesc informaiile obiective, consultanii oferindu-le o mai bun cunoatere a sistemului i a oamenilor, prin generarea unor date valide. Comunicarea rezultatelor unui studiu organizaional ar ajuta la o mai bun caracterizare a situaiilor, la identificarea problemelor, la identificarea obiectivelor interveniilor ulterioare, la alegerea modalitilor de aciune, la nelegerea fenomenelor ce ngreuneaz progresul ctre scopurile propuse, a motivelor blocajelor, a mizelor conflictuale, a naturii rezistenelor, a originii disfunciilor, a semnificaiei conduitelor. Scurt istoric al studiilor organizaionale Studiile organizaionale au nceput s fie utilizate ncepnd cu anii 1920 1930, pentru a determina satisfacia angajailor, fiind puternic legate de lumea academic i centrate pe muncitor luat ca individ. Aceste studii nu au fost considerate de ctre managementul organizaiilor ca fiind instrumente pentru dezvoltare sau pentru mbuntirea situaiei lor curente, ele fiind mai degrab o reacie la dezvoltarea tehnologic (n perioada taylorist). ncepnd cu anii 1960 1970, multe organizaii au nceput s realizeze cu regularitate studii atitudinale la nivelul ntregii organizaii, pentru a identifica nevoile angajailor, pentru a rspunde la aceste nevoi i a micora puterea organizaiilor sindicale. Nici n aceast perioad studiile organizaionale nu au fost considerate de ctre management ca fiind o parte integrant a strategiei organizaiei (Carnall, 2003). n aceast perioad un consoriu de mari companii (printre care s-au numrat IBM, Eastman Kodak, Xerox, Citicorp, General Electric, AT&T, Boeing, Merrill Lynch) au creat Mayflower Group, cu scopul de a schimba ntre ele datele studiilor pe care le realizau i pentru promovarea utilizrii studiilor organizaionale n lumea corporatist american (Silberman, 2001). Astfel, pentru a asigura un minim de consisten i pentru a putea determina evoluii n timp, s-au stabilit un set standard de ntrebri / probleme. ntre 1980 i 1990 studiile organizaionale au nceput s aib relevan pentru conducerea afacerilor organizaiilor, dar numai la un nivel superficial. Chestionarele viznd satisfacia muncii au fost combinate cu itemi ce vizau calitatea i performana n munc, ns toate acestea au rmas limitate la nivel individual. Dup 1990 cteva organizaii inovative au fcut saltul la un nou nivel de utilizare a studiilor organizaionale: Studii Organizaionale Strategice (Rothwell, Sullivan, McLean, 1995). n sfrit, managementul organizaiilor a integrat utilizarea studiilor organizaionale n practica curent de conducere.

83

La nivel global, organizaiile cheltuiesc milioane de dolari pentru a afla opiniile angajailor lor privind cultura i climatul organizaiei, diferitele programe de asigurare a calitii i performanei sau de dezvoltare i schimbare organizaional. 1. Planificarea unui studiu organizaional Unul dintre motivele pentru care organizaiile nu beneficiaz pe deplin de pe urma realizrii unui studiu organizaional este c, de obicei, acesta nu este planificat corespunztor. Puine organizaii au n departamentele lor de resurse umane personal calificat n realizarea studiilor organizaionale i cu att mai puine companii au la nivelul top managementului persoane interesate i competente n acest domeniu. Planificarea unui studiu nu numai c scade presiunea asupra analizei rezultatelor, ci contribuie la o mai bun definire a ateptrilor n legtur cu studiul. Vom prezenta n continuare cteva sugestii care s ajute managerii organizaiilor s planifice mai eficient un studiu organizaional. Asigurai un nivel potrivit de confidenialitate Cel mai adesea organizaiile pstreaz secrete informaiile cu privire la respondeni pentru a crete acurateea datelor obinute. Acest lucru, dei este bun n principiu, prezint i cteva dezavantaje. De exemplu, dac studiul vizeaz msuri specifice, va fi dificil de identificat zonele/departamentele n care trebuie implementate aceste msuri dac nu se culeg informaii despre respondeni. Nu investigai ceea ce tii deja Multe organizaii consider c tiu care este problema i apeleaz la un consultant extern doar pentru a afla detaliile problemei. Concentrarea pe o singur tem va genera informaii specifice respectivei teme, lsnd deoparte probleme la fel de importante. O soluie o reprezint planificarea unui studiu care s aib un spectru mai larg la nceput i apoi s se concentreze pe probleme specifice. Folosii metode diferite Folosirea mai multor metode pentru a obine aceeai informaie asigur o calitate superioar informaiei obinute. Fiecare metod are propriile ei slbiciuni. De pild, scalele numerice n cinci trepte (de la foarte bine, la foarte ru) sunt uor de completat, 84

ns nu ntotdeauna itemii acestor scale surprind corect problema studiat. Pe de alt parte, chestionarele cu ntrebri deschise sunt mai puin precise i mai dificil de integrat. Focus grupurile sunt cea mai eficient surs de informaii, ns informaia prezentat sub form verbal este mai dificil de sintetizat i de clasificat dect rspunsurile precodate. Sugestia noastr este s se foloseasc mai multe metode de culegere a informaiilor. La nceputul studiului se pot folosi focus grupuri i interviuri individuale, dup care chestionarele standardizate pot oferi informaia dorit. Focus grupurile pot fi folosite pentru a colecta informaii suplimentare i de asemenea, la sfritul studiului, pentru a obine feedback n legtur cu recomandrile specifice. Studiile organizaionale pot fi realizate pe diferite suporturi. Dac n trecut singura posibilitate era pe hrtie, astzi avem la dispoziie i forma electronic (cu ajutorul unui program local sau dac exist acces la internet n format hipertext). Hotri cum vei analiza datele nainte de a le culege Datele care sunt obinute dup realizarea unui studiu trebuie prezentate ntr-o form utilizabil. Este bine ca, nc de la nceputul studiului, s se tie sub ce form vor fi prezentate datele, care va fi nivelul procedurilor statistice utilizate i care va fi gradul de procesare suplimentar a datelor. Alegei tipul de eantion adecvat Multe studii organizaionale sunt realizate o singur dat pe an (sau mai rar), ceea ce nu surprinde tendinele care se manifest n organizaie i care fac din studiu un eveniment oarecum special. Acest fapt poate modifica comportamentul oamenilor, care se vor manifesta n concordan cu ateptrile specifice studiului (efectul Hawthorne). n alegerea eantionului este important stabilirea stratificrii acestuia. De obicei, se folosesc criterii funcionale (ntre persoanele din conducere i muncitori) sau structurale (ntre departamente). Implicai angajaii cheie n realizarea studiului Dei n urma unui studiu organizaional, managementul poate identifica nevoile angajailor, n efortul de a rspunde la aceste nevoi adeseori sunt ntmpinate

Managementul Resurselor Umane n Practic

rezistene. O posibilitate de a reduce rezistena la schimbare este de a implica formal i informal angajai cheie n procesul de planificare i realizare a studiului. Astfel de angajai se gsesc printre manageri influeni, lideri sindicali, lideri informali etc. acetia putnd fi folosii ca lideri de opinie. Un studiu este inutil dac nu e urmat de aciuni Managementul utilizeaz studiile organizaionale din curiozitate sau din nevoia de a se asigura c totul este n regul. ns studiile organizaionale modific ateptrile celor care particip la ele. De exemplu, un studiu viznd satisfacia muncii va conduce la ateptri mai mari n legtur cu aceast problem din partea celor care particip la studiu. Managerii trebuie s decid ce este posibil i ce nu este posibil n legtur cu satisfacerea nevoilor angajailor i s comunice rezultatele generale ale studiului mpreun cu msurile care se intenioneaz a fi luate. Includei procesul de planificare a studiilor organizaionale n procesul normal de planificare organizaional O cale de a face mai eficiente studiile organizaionale este aceea de a le include n ciclul normal de planificare, specificnd scopuri i obiective i alocnd bugete pentru realizarea studiilor. Dezvoltai aciuni specifice pe baza datelor obinute Recomandri generale de tipul trebuie s se comunice mai eficient sau trebuie schimbate atitudinile angajailor nu rezolv problemele pe care le indic rezultatele studiilor. V prezentm cteva probleme care apar frecvent la nivelul angajailor i care sunt posibilitile de aciune (Edwards, J., Thomas. M., s.a., 1996).
Angajaii vd o problem n Echitatea promovrii Analizeaz i modific procedurile de selecie i promovare, schimb persoana care decide promovrile Echitatea salarizrii Evaluarea performanelor Dezvoltarea carierei Comunicare Beneficii flexibile Recompenseaz efortul de grup, schimb algoritmul de evaluare Clarific fiele de post, recompenseaz dezvoltarea Iniiaz serii de ntlniri specifice, prezentri, discuii de grup Soluii posibile

Responsabilitate i delegare Conflicte interdepartamentale Stilul de conducere

Deleag autoritate specific i putere de decizie la nivelele de mai jos. Organizeaz training pe problema dezvoltrii echipei cu grupuri interdepartamentale Realizeaz un proces de feedback 360 sau sesiuni de training
0

Comunicai planificarea, realizarea, recomandrile i aciunile derivate ale studiului Comunicarea eficient este ingredientul cheie al fiecrei faze a studiilor organizaionale. Managementul trebuie s comunice angajailor maniera de colectare a datelor i etapele de implementare a studiului, altfel angajaii vor deveni confuzi, frustrai i eventual nemulumii. Pierderea sprijinului angajailor poate face inutil orice studiu organizaional, i poate bloca eventualele schimbri pe care acesta le propune. Se spune c orice schimbare face ca dintre cei care o suport, o treime s o sprijine, o treime s o refuze i o treime s nu le pese. Sarcina consultantului este s se asigure c cei care se mpotrivesc schimbrii nu i influeneaz pe ceilali. Folosii studii valide i de ncredere Validitatea se refer la ct de bine evalueaz un studiu ceea ce i propune s evalueze. Validitatea crete dac se folosesc mai multe ntrebri i sub diferite forme pentru o anumit tem sau capitol al studiului (de obicei trei sau cinci ntrebri pentru fiecare tem a studiului, i atingerea acelorai probleme n cadrul interviurilor individuale sau de grup). Nivelul de ncredere (fidelitatea) se refer la ct de consistent este studiul de-a lungul timpului i la consistena intern a ntrebrilor studiului. Un indiciu c un anumit studiu nu are o bun fidelitate o reprezint variaii mari ale nivelului anumitor probleme ntre diferite msurtori, fr ca opiniile i atitudinile angajailor s se modifice semnificativ. O posibilitate de a asigura validitate i fidelitate studiilor organizaionale este de a realiza studii pilot, pe diferite grupuri mici de angajai. 2. Etapele implementrii unui studiu organizaional De obicei, studiile organizaionale presupun dezvoltarea unui chestionar, aplicarea acestuia pe un grup de angajai i analiza i interpretarea datelor culese. Pentru 85

a realiza cu succes aceast activitate trebuie parcurse o serie de etape. Dezvoltarea ntrebrilor nainte de a genera ntrebri specifice, este indicat s grupm problemele vizate de studiu n categorii mai generale. Dup aceasta, pentru a asigura un nivel minim de validitate, este indicat s dezvoltm cel puin trei ntrebri specifice. De exemplu, dac se dorete o evaluare a mijloacelor de informare din interiorul companiei pot fi generate urmtoarele ntrebri:
1. n general, ct de mulumit suntei de circulaia informaiei n companie? 2. n general, ct de interesat suntei de informaia vehiculat despre a. Companie b. Departamentul n care lucrai c. Un alt departament 3. Prin care dintre mijloacele prezentate n cele ce urmeaz suntei de obicei informat? a. Individual, de ctre superiorul ierarhic b. edinele interne c. Prin note interne d. Discuiile de pe coridoare e. Conducerea departamentului

putin. Trebuie redus ct mai mult riscul suprapunerii ntrebrilor, adic reducerea posibilitii ca un angajat s rspund la o ntrebare avnd n minte o alt ntrebare. Nu este indicat gruparea ntrebrilor sub un titlu, de exemplu ntrebrile 1, 2, 3, 4, 5 se refer la eficiena comunicrii i ntrebrile 6, 7, 8, 9 la reacia managementului la schimbare, deoarece induce efectul de halo (tendina angajailor de a rspunde asemntor la mai multe ntrebri) Dezvoltarea i alegerea scalelor Urmtorul pas este de a cere respondenilor s-i exprime reacia la ntrebrile pe care le punem. De obicei se folosesc scale acord dezacord, de exemplu:
Apreciai urmtoarea afirmaie: Postul Dvs. presupune activiti multiple, ce necesit folosirea mai multor abiliti i talente. Complet de acord De acord Neutru Dezacord Complet dezacord

Este evident c dac am pune o singur ntrebare nu am obine o imagine corect i asupra canalelor de informare preferate de ctre angajai i asupra interesului i satisfaciei acestora n legtur cu informarea organizaional. Definitivarea formei chestionarului i precizarea instruciunilor Forma de prezentare a chestionarului trebuie s fie ct mai clar i ct mai simpl cu
Frecvena 1. eful meu mi d feedback n legtur cu performanele mele Intensitatea Durata 1. eful meu ascult activ ceea ce i spun 1. eful meu pstreaz contactul vizual n timpul interviului de evaluare Nevoia de mbuntire / schimbare 1. Ce credei despre felul n Nu necesit care se fac promovrile n cadrul departamentului?... mbuntiri Niciodat Deloc Niciodat Rar

Din pcate, acest tip de scal poate pune probleme i poate genera erori de apreciere (tendina de a da rspunsuri neutre, sau de a da rspunsuri contradictorii). Mai mult, interpretarea rezultatelor se poate dovedi dificil, deoarece nu surprindem dect acordul sau dezacordul n legtur cu o problem, fr a surprinde sensul real pe care l dau angajaii acelei probleme. O soluie la aceste probleme este folosirea frecvenei, intensitii, duratei sau nevoii de mbuntire a unei probleme. De exemplu, pentru evaluarea eficienei evalurii performanelor pot fi utilizate:
Uneori Des ntotdeauna

Foarte puin Pentru foarte puin timp Ar trebui s se schimbe foarte puin

ntr-o oarecare msur De cele mai multe ori Ar trebui s se mbunteasc

La un nivel satisfctor Un timp ndelungat Ar trebui s se schimbe semnificativ

n mare msur Tot timpul

Este nevoie de o schimbare major

86

Managementul Resurselor Umane n Practic

Testarea chestionarului pe un grup pilot Dup ce ai dezvoltat chestionarul, este bine s l testai pe un grup pilot deoarece putei clarifica anumite ntrebri i v permite s vedei cum merge efectiv implementarea studiului. De asemenea, acest lucru permite re-gruparea ntrebrilor n categorii mai adecvate i o mai bun estimare a efortului de implementare. Colectarea datelor Colectarea datelor nu este o operaiune simpl. O problem o reprezint nivelul de rspuns (rata de ntoarcere) sau gradul n care chestionarele distribuite se ntorc completate. De obicei, procentul chestionarelor completate se situeaz n jurul a 30-40% din totalul celor trimise. Pentru a crete semnificativ acest procent spre 7080% - este necesar integrarea studiului ntrun efort mai general de schimbare, ncurajarea rspunsului de ctre manageri i organizarea de ntlniri generale n care angajaii au posibilitatea de a completa chestionarul sau de a-l returna necompletat. Analiza preliminar a datelor n aceast etap sunt calculai indici statistici pentru descrierea datelor, se realizeaz analize factoriale (se definesc categoriile de ntrebri din punct de vedere statistic i se grupeaz ntrebrile pe baza intercorelaiilor dintre ele, n funcie de rspunsurile obinute n urma studiului) i se prezint grafic / tabelar datele. De asemenea, se testeaz nivelul de ncredere al studiului (prin coeficieni specifici, de tipul Alpha Cronbach). Pentru aceste analize se folosesc de obicei programe de calcul tabelar i statistic (Microsoft Excel, SPSS, STATISTICA, STATA etc.) (Hohn, M., 1998). Evaluarea validitii i nivelului de ncredere a unui studiu organizaional poate fi fcut prin metoda test-retest (sau prin msurtori longitudinale) pentru a observa variaiile datorit anumitor intervenii la nivelul organizaiei. Analiza secundar a datelor n aceast etap, datele obinute sunt sintetizate n form grafic i sunt comparate cu etaloane specifice sau cu alte date relevante pentru problemele studiate. De obicei, studiile organizaionale produc un numr aproape infinit de date i situaii statistice (practic pot fi generate nenumrate sinteze i situaii), ceea ce face dificil

obinerea unei interpretri relevante pentru problemele organizaiei. O soluie pentru a evita aceast situaie (care nu este deloc plcut) este de a stabili de dinainte forma i nivelul de complexitate sub care vor fi prezentate datele. Mai mult, pot fi dezvoltate scenarii utiliznd date ipotetice (Ce s-ar ntmpla dac rezultatele ar fi ...). Etaloanele specifice se refer la valori medii obinute n alte studii. Problemele pe care le induc utilizarea acestor etaloane const n faptul c nu ntotdeauna se tie / poate afla care sunt etaloanele specifice i c nu ntotdeauna este facil raportarea rezultatelor unui studiu specific la etaloane mai generale (de obicei apar neconcordane referitoare la domeniul industrial al companiei, tipul de posturi sau mrimea companiei). Pentru a evita o comparaie de tipul mere cu pere se pot dezvolta puncte de referin proprii prin stabilirea unor standarde -limite minime sau maxime- satisfctoare naintea realizrii efective a studiului. Raportare i recomandri Raportul unui studiu vizeaz n principal: Minimizarea volumului de informaie obinut n urma studiului, astfel nct s fie relevant pentru luarea unei decizii n legtur cu problema investigat; Simplificarea procesrii informaiilor de ctre cei ce l utilizeaz; Dezvluirea semnificaiilor rezultatelor ntro form uor de neles de ctre utilizatori; Concentrarea ateniei utilizatorului pe identificarea problemelor; Determinarea utilizatorului s acioneze ct mai curnd posibil. Forma i coninutul rapoartelor trebuie s reflecte intenia consultantului de a rspunde ct mai bine nevoilor organizaiei investigate. Exist mai multe feluri de rapoarte. Rapoartele standard sunt destinate nivelelor de management operaional sau, n anumite cazuri, ultimului nivel organizaional (grup / departament / sector / locaie etc.) Un astfel de raport conine, de obicei, un rezumat, o descriere a problemelor investigate i a categoriilor de ntrebri, situaii favorabile i nefavorabile, detalii privind ntrebrile, analize longitudinale (dac este posibil) i analize pe criterii demografice (dac numrul respondenilor este mai mare). Rapoartele sintetice sunt destinate nivelelor mai nalte de management i prezint situaii comparative ale unitilor subordonate acestora (dac 87

exist suficieni respondeni). Pe lng datele coninute n raportul standard sunt prezentate comentarii specifice. Rapoartele i analizele speciale pot fi stabilite n cadrul negocierilor iniiale sau pot fi cerute ad-hoc atunci cnd este nevoie. Acestea se pot referi la combinaii particulare ale datelor sau la generarea unor situaii specifice. Rapoartele experilor depesc nivelul prezentrilor numerice, procentuale sau grafice, identificnd problemele, evalund consecinele, specificnd cauzele i recomandnd aciuni specifice. Concluzii Dup cum putei observa, studiile organizaionale nu sunt o problem simpl. Ele presupun alocarea unor resurse importante, dar n acelai timp rspund la nevoi organizaionale importante. Dac nu avei timpul i priceperea necesare parcurgerii etapelor prezentate putei apela la un consultant extern. n acest caz trebuie s v asigurai c acesta respect criteriile realizrii unui studiu organizaional valid i de ncredere i c parcurge etapele prezentate. n anumite cazuri, etapele realizrii studiilor organizaionale sunt arse, fie pentru c nu sunt cunoscute, fie pentru c studiile nu sunt planificate corespunztor. Un criteriu esenial n evaluarea ofertelor de studii organizaionale este gradul de particularizare la nevoile organizaiei investigate. Dac toate acestea vi se par complicate sau costisitoare, gndii-v la consecinele unei decizii eronate. Dac acestea sunt grave, nu avei prea multe opiuni i trebuie s decidei o schimbare organizaional pe baza unor informaii ct mai bune. Dac aceste consecine sunt reduse, probabil c nu este necesar s depunei efortul de a realiza sau comanda un studiu organizaional. Totui, atunci cnd evaluai necesitatea unui studiu organizaional, amintii-v un postulat pe care l putem simplifica n formula: Este de ajuns s se stabileasc anumite adevruri i s le comunicm oamenilor pentru ca acetia s se schimbe.

BIBLIOGRAFIE Carnall. C.A., (2003) - Managing Change in Organization, 4e, Prentice Hall Edwards, J., Thomas. M., Rosenfeld, P., BoothKewley, S., (1996) - How to Conduct Organizational Surveys, Sage Hohn, M. (coord.) (1997, 1998) - Curs de statistic aplicat n tiine sociale, Vol. I i Vol II, Tipografia Universitii de Vest Timioara. Lockhart, R.S., (1998) - Introduction in Statistics and Data Analisys for the Behavioural Sciences, Freeman, New York Neculau, A. (coord.), (2000), Analiza i intervenia n grupuri i organizaii, Polirom Rotariu, T., Ilu, P., (1997) - Ancheta sociologic i sondajul de opinie. Teorie i practic, Polirom Rothwell, W.J., Sullivan, R., McLean G.N., (eds), (1995,) Practicing Organizational Development, Jossez Bass Pfeiffer, CA Silberman, M. (ed), (2001) - The Consultants Tool Kit, McGraw Hill

88

Managementul Resurselor Umane n Practic

Pentru o populaie fr o cultur a internetului. SEMM un eec al strategiei de ocupare a forei de munc
Irina Orlanda Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Serviciul Electronic de Mediere a Muncii (SEMM) este un instrument de mediere a muncii, care pune n coresponden (mediaz cererea i oferta de locuri de munc). Folosind formularul de competene, angajatorii creeaz profilul locului de munc vacant, identificnd competenele, studiile i experiena n munc necesare. Persoanele aflate n cutarea unui loc de munc creeaz profile similare, folosind un formular asemntor, pentru a-i descrie competenele, studiile i experiena. SEMM folosete aceste informaii pentru a realiza o mediere exact. Datele statistice oferite de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc (ANOFM) referitoare la SEMM relev faptul c romnii nu au fost foarte curioi de acest nou serviciu care le este destinat. Motivele pot fi multiple: accesul romnilor la Internet este nc extrem de redus ; ncrederea ntr-un sistem electronic de punere n legtur cu angajatul, respectiv angajatorul este sczut ; noutatea unui astfel de sistem; sau simplul fapt c, n cele din urm, angajatul tot va ajunge s susin un concurs pe postul vizat, deci s se ntlneasc fa n fa cu angajatorul. Totodat, sistemul compu-terizat vine n contradicie cu oferta extrem de redus de locuri de munc pentru persoane cu studii superioare, adic cele care au acces i cunotine de utilizare a Internetului. Cutai un loc de munc? Completai formularul de competene! Avei un loc de munc disponibil? Publicai locul de munc vacant i competenele pe care le solicitai spre cunotina miilor de poteniali angajai. Cu acest mesaj eti ntmpinat la intrarea n sistem. Dac totul ar fi att de simplu! Dar s vedem cum funcioneaz medierea. Cum funcioneaz medierea? O dat introduse n sistem informaiile referitoare la profile sunt colectate ntr-o baz de date pe care Serviciul Electronic de Mediere a Muncii o consult de fiecare dat cnd un angajator caut un candidat pentru ocuparea unui loc de munc. Exist dou modaliti de a realiza medierea. Prima const n a solicita sistemului s caute o coresponden imediat dup ce a fost completat profilul. A doua modalitate este de a publica profilul persoanei aflate n cutarea unui loc de munc. Dac se realizeaz punerea n coresponden, profilul este transmis angajatorului. Apoi, rmne la latitudinea angajatorului s contacteze potenialul angajat. Serviciul Electronic de Mediere a Muncii (SEMM) folosete Clasificarea Ocupaiilor din Romnia (COR) pentru a pune n coresponden competenele i deprinderile solicitate de angajator cu oferta persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc. COR a fost elaborat i este administrat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, n colaborare cu experi n clasificarea ocupaiilor din asociaiile patronale, sindicale i instituii guvernamentale centrale i locale. n sistem sunt cuprinse 2.500 de ocupaii n circa 400 de formulare de competene. Ce ofer concurena? Aplicaii similare de mediere a forei de munc n sistem electronic ofer un sistem de publicare i cutare sau utilizeaz un cuvntcheie pentru cutarea CV-urilor. n cazul SEMM, s-a apelat la folosirea medierii, pentru a permite, spun administratorii sistemului, accesul la o mediere mai riguroas. Ceea ce trebuie s fac angajatorii i persoanele care caut un loc de munc este s aleag o ocupaie dintr-o list. Apoi sistemul genereaz un formular de competene, care permite angajatorilor s selecteze competenele i studiile necesare locului de munc vacant, iar persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc s i realizeze cea mai bun descriere a studiilor i competenelor proprii. Aceast abordare permite o mediere exact, care scutete angajatorii de sortarea sutelor de CVuri pentru a gsi candidatul cel mai potrivit i permite persoanelor care caut un loc de munc s nu fac eforturi deosebite pentru a fi remarcate, se arat n descrierea SEMM. Firmele specializate n recrutarea i selecia de personal folosesc cu predilecie aplicaii bazate pe utilizarea unui cuvnt-cheie sau pe alte 89

metode de cutare coresponden.

punere

Formularele de competene i profilele Serviciul Electronic de Mediere a Muncii va realiza punerea n coresponden doar pe baza informaiilor pe care le introducei n formular, nu i a textului suplimentar. Totui, v ncurajm s furnizai i informaii suplimentare, deoarece pot fi utile angajatorilor sau persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc care doresc acest gen de informaii. Trebuie avut n vedere faptul c, datorit modului n care s-a realizat gruparea ocupaiilor, s-ar putea ca unele dintre categoriile incluse n formulare s nu se potriveasc. Dac se ntlnesc asemenea situaii, recomandarea este s se lase acele spaii necompletate i s se treac mai departe. Un formular de competene completat se numete profil. Profilele pot fi revizuite, modificate, nregistrate, publicate sau folosite pentru mediere (punere n coresponden). Sugestia administratorilor este ca persoanele aflate n cutarea unui loc de munc s creeze profile pentru toate domeniile n care dein deprinderi i competene. Acestea vor fi stocate n conturile personale, care pot fi accesate introducnd codul de utilizator i parola. Dup completarea formularului de competene, Serviciul Electronic de Mediere a Muncii ofer posibilitatea de a revizui profilul. Aceast facilitate permite utilizatorului s vad cum arat profilul n format de Curriculum Vitae, respectiv de descriere a postului. Punerea n coresponden Punerea n coresponden este funcia principal a sistemului, deoarece permite realizarea unei medieri imediate. Nu trebuie s se nregistreze sau s se publice profilul pentru a beneficia de ea. Operaiunea poate fi realizat automat i anonim. Angajatorii vor vedea nti corespondenele exacte. Este vorba de acei candidai care corespund n ntregime cerinelor angajatorilor. Angajatorii care doresc s vad i candidaii care le ndeplinesc majoritatea cerinelor (adic ntre 70% i 99% din acestea) pot face acest lucru utiliznd facilitatea de coresponden aproximativ. Persoanele aflate n cutarea unui loc de munc vor putea vedea doar acele locuri de munc vacante pentru care ndeplinesc cerinele angajatorilor. Pentru a salva profilul, este necesar stabilirea unui cod 90

de utilizator i a unei parole. Astfel, profilul va fi nregistrat i stocat de SEMM timp de 1 an. Pentru a publica profilul, este necesar s se stabileasc un cod de utilizator i o parol. De asemenea, trebuie s se furnizeze anumite informaii de contact. Persoanele aflate n cutarea unui loc de munc i patronii i pot publica profilele pe o durat de maximum 90 de zile o dat. Att unii ct i ceilali pot republica profilele oricnd. Cele mai frecvente probleme Cum m ajut Serviciul Electronic de Mediere a Muncii s recrutez candidai calificai? Care este numrul maxim de profile pe care l pot introduce n sistem? Ce trebuie s fac dup ce am tastat "denumirea ocupaiei"? Cum mi pot modifica profilul dup ce l-am nregistrat/publicat? n cazul unor denumiri similare de ocupaii, trebuie s creez un profil separat pentru fiecare dintre acestea? Cum sunt clasificate "denumirile ocupaiilor" n Serviciul Electronic de Mediere a Muncii? Ce fac n cazul n care, ca persoan aflat n cutarea unui loc de munc, sunt respins n mod repetat? Cum pot fi protejate informaiile personale ale persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc, cnd se utilizeaz Serviciul Electronic de Mediere a Muncii? Ct timp rmne un mesaj n csua potal? Cum mi accesez csua potal? Serviciul Electronic de Mediere a Muncii accept Curriculum Vitae? Ca persoan aflat n cutarea unui loc de munc, pot consulta o list de oportuniti de angajare disponibil n sistem? Ca angajator, pot consulta o list a profilelor candidailor disponibil n sistem? n momentul cnd ncerc s aleg un cod de utilizator, sistemul mi aduce la cunotin c exist deja unul n uz? Acestea sunt cele mai frecvente ntrebri adresate administratorilor sistemului. Dar s vedem i care sunt rspunsurile! Dac suntei n cutare de candidai calificai, bifai pur i simplu toate csuele relevante din formularul SEMM care descriu competenele, calificrile, experiena i orice alte informaii pe care le considerai necesare pentru locul de munc vacant pe care l propunei pentru ocupare. Nu exist o limit a numrului de profile pe care le putei crea. Primul profil pe care l introducei va fi creat ca un profil de utilizator "nou". Toate profilele ulterioare

Managementul Resurselor Umane n Practic

vor fi create pentru un "utilizator existent" n sistem i vor putea fi accesate prin introducerea codului de utilizator i a parolei. Dac lista denumirilor ocupaiilor nu v satisface, v putei ntoarce i selecta o denumire complet diferit sau "Ocupaii nrudite" pentru a vizualiza alte denumiri nrudite. Acelai formular de competene este folosit, n multe cazuri, pentru a realiza profile pentru ocupaii care au elemente comune, cum ar fi nivelul studiilor i formrii necesare i deprinderi asemntoare. n sistem exist 2.700 de denumiri de ocupaii i 387 de formulare de competene. Pot exista mai multe ocupaii "ataate" unui anumit formular de competene. "Denumirile ocupaiilor" sunt clasificate n conformitate cu Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, care grupeaz ocupaiile pe niveluri i tipuri de deprinderi necesare. Exist 3 piloni ai structurii COR : grupa major, grupa minor i grupa de baz ocupaional. Denumirile ocupaiilor utilizate n SEMM sunt ataate uneia dintre grupele de baz. Serviciul Electronic de Mediere a Muncii ine cont de faptul c anumite persoane aflate n cutarea unui loc de munc pot dori s i protejeze informaiile cu caracter personal sau s candideze anonim pentru ocuparea unui anumit loc de munc. Pentru a v ajuta n acest sens, a fost creat facilitatea de csu potal electronic. Aceast opiune apare ca o csu ce poate fi bifat pe pagina care conine informaii de contact. Serviciul Electronic de Mediere a Muncii nu permite introducerea de Curriculum Vitae. n orice caz, profilul competenelor, inclusiv orice alte informaii despre dumneavoastr pe care dorii s le
Statistici la nivel naional

furnizai, este un tip de Curriculum Vitae pentru ca potenialii angajatori s-l ia n considerare. Concluzii Raportul dintre persoanele aflate n cutarea unui loc de munc n cadrul SEMM, adic 23.882, i numrul omerilor nregistrai n Romnia, aproximativ un milion de persoane, arat c numrul persoanelor care apeleaz la acest serviciu, la trei ani de la lansarea lui n Romnia, este extrem de mic. Exemplul oferit de judeul Cluj, care pn de curnd avea o rat a omajului peste media pe ar, iar n unele zone (vezi Turda) valoarea se menine nc la acest nivel, subliniaz din nou accesul redus la sistem al populaiei sau ineficiena acestui sistem, preluat dintr-o ar cu alt experien n astfel de servicii i n utilizarea Internetului. O analiz asupra locurilor de munc disponibile n cadrul sistemului scoate n eviden nc o dat lipsa de oportuniti pentru persoanele absolvente de studii superioare, n raport cu numrul mare de locuri de munc pentru persoane cu studii medii sau persoane necalificate. Sistemul electronic de mediere nu este nou pe piaa resurselor umane, fiind practicat de orice societate de profil. SEMM este ns prima iniiativ guvernamental de acest fel, creat n colaborare cu Agenia de Ocupare a Forei de Munc din Canada. Rezultatele obinute dup trei ani de funcionare sunt sub ateptrile iniiatorilor i vor fi probabil i n anii care urmeaz, din cauza accesului redus la Internet al populaiei neocupate din Romnia, din cauza lipsei de ncredere a acesteia n astfel de servicii i chiar din cauza concurenei din ce n ce mai acerbe de pe piaa de profil. Timpul va demonstra eficacitatea acestei metode de mediere a muncii.
Statistici la nivelul judeului Cluj Numr de persoane aflate n cutarea unui loc de munc n sistem: 1. Numr de profile publicate de persoane aflate n cutarea unui loc de munc: 1. Numr de puneri n coresponden pt. persoane aflate n cutarea unui loc de munc: 0. Numr de firme n sistem: 337. Numr de profile publicate de firme: 155. Numr de puneri n coresponden pentru firme: 29.

Numr de persoane aflate n cutarea unui loc de munc n sistem: 23.882. Numr de profile introduse de persoane aflate n cutarea unui loc de munc: 89.746. Numr de profile publicate de persoane aflate n cutarea unui loc de munc: 28.502. Numr de puneri n coresponden pt. persoane aflate n cutarea unui loc de munc: 27.224. Numr de firme n sistem: 6.810. Numr de profile introduse de firme: 19.216. Numr de profile publicate de firme: 10.375. Numr de puneri n coresponden pt. firme: 14.657. Sursa: Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc

91

Profiles International Testul Profile XT

Doru Dima, Gabriela Dima Dima Consulting Group ntr-o perioad n care societatea noastr trece prin multiple schimbri socialeconomice, n care organizaiile mai vechi sau mai noi de pe piaa muncii tind s se alinieze standardelor internaionale, investiiile n resurse umane iau o amploare din ce n ce mai mare. Capitalul uman dobndete valoarea care i se cuvine, pentru c de el depinde n foarte mare msur eficiena unei organizaii, i implicit profitul, beneficiile acesteia. Compania de Evaluri Profiles International Romnia promoveaz pe piaa noastr o serie de teste de evaluare psihoaptitudinal care beneficiaz de avantajele sistemului informatic. Dei computerele au nceput s fie folosite n domeniul testrilor psihologice de mai bine de 50 de ani, pentru majoritatea probelor, computerul este doar un mijloc de administrare, cotare, interpretare narativ sau grafic a rezultatelor i stocare a bazei de date. n plus fa de acestea, testele Profiles sunt concepute pentru a furniza o gam mai larg de informaii, cum ar fi: analiza compatibilitii persoan post, direcii de ndrumare i autodezvoltare etc. Testul Profile XT permite o evaluare complex a persoanei raportate la munca sa prin investigarea a trei arii: stil de gndire, trsturi comportamentale i interese profesionale. Stilul de gndire al personei se evalueaz prin dimensiunile: Indice de nvare un indice anticipat de nvare, raionament i potenial pentru rezolvarea problemelor. Abilitate verbal evaluarea aptitudinilor verbale prin intermediul vocabularului. Raionament verbal modul de utilizare a cuvintelor ca baz a raionamentului i a capacitii de rezolvare a problemelor. Abilitate numeric evaluarea abilitii de calcul numeric. Raionament numeric modul de utilizare a numerelor ca baz a raionamentului i a capacitii de rezolvare a problemelor. Trsturile comportamentale investigate sunt: Nivelul de energie tendina de a manifesta rezisten i capacitate pentru un ritm alert. Asertivitate tendina de a prelua controlul asupra oamenilor i situaiilor, de a se desprinde ca lider dintre executani. Sociabilitate tendina de a fi sociabil, orientat spre relaiile interumane i de comunicare. Conformare tendina de a urma politicile, de a accepta controlul extern, supervizarea i regulile. Atitudine tendina de a manifesta o atitudine pozitiv cu privire la oameni i la rezultate. Hotrre tendina de a utiliza informaiile disponibile i de a lua decizii cu promptitudine. Serviabilitate tendina de a fi o persoan prietenoas, cooperant, plcut i de a avea spirit de echip. Independen tendina de a fi sigur pe sine, de a lua msuri i decizii pe cont propriu. Judecat obiectiv abilitatea de a gndi clar i de a lua decizii obiective. A treia categorie de informaii pe care le putem obine prin PXT sunt cele legate de ierarhia preferinelor ocupaionale, ceea ce permite o analiz comparativ a primelor trei arii de interes ale persoanei cu cele necesare pentru un post specific. Ariile de interese ocupaionale investigate sunt: ntreprinztor interes manifestat pentru activiti ce presupun convingerea celorlali i expunerea de planuri. Financiar/Administrativ interes pentru activiti legate de organizarea informaiilor sau a procedurilor de lucru. Asisten - interes pentru activiti de susinere a celorlali i ncurajare a bunstrii lor.

92

Managementul Resurselor Umane n Practic

Creativ interes manifestat pentru activiti ce presupun imaginaie, creativitate i idei originale. Tehnic interes manifestat pentru activiti tiinifice, date tehnice i cercetare. Mecanic interes pentru lucrul cu unelte, echipamente i maini.

Pe lng diagnoza persoanei, testul permite realizarea unor profile de compatibilitate ale persoanei cu postul solicitat / dorit, prin corelarea profilului individual cu profilul psiho-aptitudinal specific postului (job pattern). Un atu puternic l reprezint baza de date care cuprinde peste 900 de structuri specifice postului pentru ocupaii rspndite internaional, structuri ce pot fi cu succes folosite, ntruct iau ca reper standardele de competen extern spre care tindem i noi. Pornind de la aceste structuri, PXT face posibil crearea unei descrieri a posturilor n funcie de cerinele generale, dar i configurarea propriilor structuri de post, adaptate tipului de companie, departamente, direcii, cerine manageriale etc. Pentru configurarea propriilor structuri de post sunt puse la dispoziie 6 metode. Pornind de la cele relatate, specialitii n resurse umane recomand PXT ca instrument valoros n: 1. Analiza muncii Raportul de analiz a postului generat de PXT reprezint o descriere a dimensiunilor postului pe baza crora pot fi dezvoltate fiele de post. Importana lor este justificat prin constituirea lor ca reper n stabilirea profilului psiho-aptitudinal al ocupantului postului, n procesul de recrutare i selecie de personal, n evaluarea profesional periodic a gradului de ndeplinire a sarcinilor i responsabilitilor aferente postului. 2. Recrutare i selecie de personal PXT pune la dispoziie rapoarte individuale, cu o descriere detaliat a caracteristicilor personale la dimensiunile descrise (stil de gndire, caracteristici comportamentale, interese ocupaionale) i rapoarte de plasare n care trsturile individuale sunt raportate la cerinele postului n termeni de nivel de compatibilitate persoan post, exprimat procentual. Este dat o compatibilitate cu fiecare dintre cele trei arii investigate (gndire, comportament, interese) i o apreciere global a compatibilitii,

considerat criteriu pentru selecia de personal. ntr-un proces eficient de selecie i plasare profesional trebuie corelate trei surse de informaii care s fundamenteze decizia de angajare: analiza CV-ului, evaluarea psihoaptitudinal a persoanei i interviul final. Valoarea testului PXT este dat i de faptul c ofer sugestii de ntrebri pentru interviul final, pornind de la rspunsurile persoanei la ntrebrile chestionarului i de la analiza gradului n care profilul persoanei se ncadreaz n reperele cerute de post pentru fiecare dimensiune. ntrebrile vizeaz sferele n care profilul persoanei se situeaz n afara reperelor de compatibilitate, pentru a aduce informaii suplimentare menite s clarifice diferenele i modul n care persoana le poate sau nu depi. Un alt avantaj oferit de PXT const n posibilitatea de a realiza o ierarhie a candidailor testai n funcie de compatibilitatea lor pentru un anumit post raportul de compatibilitate cu mai muli candidai i de a alege astfel persoanele cele mai bune. Pe de alt parte, atunci cnd organizaia trece printr-un proces de restructurare a resurselor umane i apar, respectiv dispar posturi din organigram, raportul de compatibilitate cu posturi multiple poate face o ierarhizare a posturilor cu care intr n compatibilitate un individ. Astfel putem rspunde la ntrebarea dac este indicat ca persoana s menin un post similar, dac ar putea prelua un post diferit sau nou creat, dac poate fi promovat sau este necesar o lrgire a postului actual etc. 3. Evaluarea profesional (periodic) Profile XT poate fi folosit cu succes i n evaluarea personalului angajat al unei companii, fiind un bun instrument de validare a procesului de selecie i de evaluare curent, precum i punct de plecare pentru proiectarea dezvoltrii viitoare. Testul poate fi inclus n cadrul unui sistem mai amplu de evaluare profesional, alturi de alte metode de evaluare a sarcinilor i obiectivelor. 4. ndrumarea carierei i decizii de promovare Profile XT face posibil evaluarea potenialului unei persoane i ofer un cadru structurat pentru o discuie individual a managerului / superiorului cu angajaii privind

93

dezvoltarea lor viitoare n cadrul organizaiei i posibilitile de promovare. 5. Identificarea nevoilor de instruire n urma evalurii cu PXT pot fi desprinse punctele forte ale angajailor, menite a fi ntrite, i ariile care necesit dezvoltare, instruire. Mai mult, este de dorit ca munca pe care o desfoar persoana s i dea posibilitatea de manifestare i valorizare a resurselor sale, deoarece o performan individual crescut contribuie la performana organizaiei i duce la profit. Pe de alt parte, munca trebuie s rmn o continu provocare pentru dezvoltarea personal, n ideea de a evita plafonarea i scderea motivaiei. Evaluarea personalului cu PXT ne ajut s aflm domeniile n care un numr mai mare de angajai necesit formare, perfecionare i s acionm, ntr-o prim etap, n sensul acestei urgene. 6. Elaborarea programelor de training i / sau autodezvoltare. n acord cu principiile nvrii continue a adultului, PXT ofer rapoarte de ndrumare a carierei profesionale care include, pe lng identificarea nevoilor de formare, i sugestii de

optimizare pe baza crora pot fi structurate programe de training i autodezvoltare. Sugestiile de ndrumare pot fi un sprijin real pentru manageri privind raportarea lor la fiecare angajat n parte i coaching-ul acestora. Comparativ cu alte teste de evaluare profesional, PXT are avantajul unui timp scurt de aplicare, de cca. 60 - 80 de minute n care se culeg informaii din arii multiple - gndire, comportament, interese ocupaionale. Testul ne d posibilitatea aprecierii directe a relevanei rezultatelor i validitii informaiilor pe baza scalei de distorsiune pe care o include. Multitudinea de rapoarte pe care le furnizeaz PXT se genereaz instantaneu prin intermediul internetului, ceea ce face posibil aplicarea i obinerea de informaii pentru un numr mare de angajai n timp foarte scurt comparativ cu metodele clasice folosite n evaluarea de personal. Utiliznd produsele Profiles deciziile n domeniul resurselor umane vor fi luate pe o baz profesionist. Managerii de resurse umane nu au altceva de fcut dect s se preocupe, dup evaluarea cu PXT, doar de dezvoltarea viitoare a angajailor companiei. Pentru mai multe informaii consultai site-ul www.profilesinternational.ro .

94

Managementul Resurselor Umane n Practic

Un model de raport de compatibilitate persoan post Specificul postului: MEDIC Compatib. cu postul 56%

Stilul de gndire Indicele de nvare Abilitate verbal Raionament verbal Abilitate numeric Raionament i 3 4 5 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 9 Compatibilitate postul cu

60%

Trsturi comportamentale Nivelul de energie Asertivitate Sociabilitate Conformare Atitudine Hotrre Serviabilitate Independen Judecat obiectiv 1 5 1 3 4 5 3 4 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 Distorsiune - 9 9 8 Compatibilitate postul cu

45%

Interese ocupaionale
Topul intereselor

Primele trei interese pentru acest post Asisten Mecanic Tehnic 1

Ultimele trei interese pentru acest post

6 4

Compatibilitate postul

cu

69%

ntreprinztor Financiar/Admin. Creativ 3 5

Compatibilitatea cu postul se refer la gradul de coresponden a primelor trei interese aferente unui post cu primele trei ale candidatului. Primele trei interese pentru acest post sunt indicate de sus n jos

Not: Primele trei interese ale acestei persoane sunt marcate.

95

Portalul de resurse umane - HR Romania

Eugen Dumbrav Universitatea Bucureti

umane, singura capabil a media noile paradigme la nivelul organizaiilor din Romnia. Apariia unui proiect ca acela al portalului HR Romnia permite n egal msur promovarea aciunilor experte, ct i medierea resurselor relativ anonime dar consistente, iar din perspectiva relaiei candidat - angajator, facilitarea celei mai bune opiuni. Relevana i adecvarea portalului Un prim indiciu provine chiar din nelegerea funciilor unui portal, considerat a fi un web site destinat unei comuniti specifice, cu scopul de a reuni informaiile (content-ul) relevante comunitii, pentru a coopera i construi comunitatea i pentru a furniza comunitii accesul la servicii - ntr-o manier personalizat. n al doilea rnd, diferenierea ntre un portal de HR i web site-ul tradiional se traduce prin urmtoarele avantaje: ofer un coninut mai bogat n informaie, deoarece preia elemente din domenii foarte vaste, mrind astfel puterea de informare; apoi permite modaliti rapide de localizare a informaiei i serviciilor relevante utilizatorului (motoare de cutare, taxonomii centrate pe directoare, personalizarea utilizatorilor etc.) i nu n ultimul rnd valabilitatea crescut a unui coninut de informaie permanent actualizat (info HR, dinamica apariiei publicaiilor, nouti etc.) O a treia perspectiv vizeaz motivele ce au stat la baza apariiei unui asemenea proiect: dezvoltarea pieei de capital de resurse umane din Romnia; marcajul produs de ctre tranziie domeniului HR; creterea ponderii consultanilor de specialitate, categorie care nu este scutit i de aportul abordrilor neprofesoniste; existena unei surse unitare, coerente de informaie;

Preambul Dincolo de fascinaia generat de specificul complex al resurselor umane, poate fi ntlnit n acest domeniu i aceea care vizeaz gustul pentru conduitele amatoriste, atracia irezistibil pentru superficial i activiti cu iz diletant. Absorbia modelelor strine de lucru n acest domeniu impune gustul pentru o abordare tiinific a problematicii resurselor

96

Managementul Resurselor Umane n Practic

consultarea i motivarea contactului dintre principalii actori din domeniul HR; folosirea modelelor de succes la scara mondial, ca surse de informare i documentare, dar i de facilitare a schimbrii organizaionale n Romnia; rapiditatea obinerii informaiilor/soluiilor

Apropiindu-se de planul utilitii, cea de a patra perspectiv permite rspunsuri la ntrebarea: cui va servi portalul? Astfel, modulul de recrutare, ofer posibilitatea angajatorilor i experilor de a-i gsi pe cei mai buni candidai, prin intermediul criteriilor complexe de cutare, menionnd ca o noutate n procedeele de recrutare online din Romnia, rating-ul atribuit candidatului. Candidaii vor putea s afle care snt angajatorii preferai, vor putea s-i disimuleze identitatea i s depun CV-ul, fie pentru a gsi job-ul ideal, fie pentru a putea fi gsii prin intermediul agenilor de cutare din portal. Principalele nouti i schimbri vor fi oferite prin intermediul rubricilor: On the move, Hot jobs, Angajatorii nou venii pe portal, Candidaii cu rating ridicat. A cincea perspectiv include obiectivele strategice ale portalului: constituirea celei mai complexe comuniti de specialiti n HR din Romnia; punerea n relaie a principalilor actori din HR i domeniile conexe; iniierea i dezvoltarea dialogului interactiv ntre angajai, angajatori, specialiti, precum i medierea actualitilor, tendinelor i programelor asociate acestui domeniu; facilitarea apariiei unei comuniti elitiste de consultani n HR; promovarea modelelor de succes din domeniu; accesibilizarea activitilor specifice Departamentului de HR; uurina cutrii unui job sau a unui candidat; evaluri rapide n HR; (toate criteriile fiind raportate la nevoile pieei, precum i la categoriile interesate: specialiti HR, manageri, absolveni, angajatori, angajai, autoriti publice i politice, candidai la job, lansatori i finanatori de proiecte, investitori, antreprenori, organizaii i asociaii, studeni, omeri, sponsori, etc.). Implementarea obiectivelor susmenionate va permite urmtoarele tipuri de analiz:

extensia: n ce msur coninutul portalului i ajut pe membri i specialiti s obin performane n mediul specific al HR; relevana: abordarea cerinelor viitoare (previzibile/neprevizibile); progresie i continuitate; formarea de competene la specialiti i analiza prestaiei acestora; echilibru: n ce msur e conceput n relaie cu proiecte similare (www.hr.com, www.monster.com, www.careerbuilder.com etc.).

Ultimul indiciu al acestei pri trimite ctre modalitile de acces i utilizare ale portalului: Astfel, la seciunea de candidai vor putea fi cutate joburi i depuse CV-uri, iar la seciunea destinat angajatorilor vor putea fi depuse joburi fr a putea cuta candidai n primele 3-4 luni. n seciunea de Content vor putea fi accesate articole, studii, analize, interviuri, referine la modele de succes actuale, evenimente specifice acestei comuniti i beneficiarilor acesteia, liste cu actori principali de pe piaa de HR din Romnia la care se vor aduga cei strini, glosar de termeni uzuali, etc. Interaciunea cu cei ce vor deveni membri ai portalului se va face prin intermediul poll-urilor, forumurilor centrate pe articol, precum i prin dezbaterea subiectelor cu grad mare de actualitate pe piaa muncii (salarizare, legislativ, relaia angajator-angajat etc.). n seciunea HR pentru nespecialiti vor fi gsite articole i materiale destinate nelegerii celor mai vizibile evenimente din cadrul organizaiilor. Forumul i poll-urile vor reprezenta i ele o modalitate adecvat de dialog cu experii din domeniu. Seciunea destinat specialitilor va permite medierea modelelor de succes actuale, recunoscute nu att prin apartenena la companii de prestigiu, ct prin rezultatele sau soluiile furnizate/implementate. Articolele din aceast seciune vor avea un rating ce va evidenia gradul de interes pentru subiectul abordat. Seciunea Whos Who va gzdui liste cu companii i profesioniti, iar HR Club este o seciune ce reunete ntr-o organizaie profesional pe principalii directori de resurse umane din Romnia.

97

Perspectiva Accentul pus pe componenta participativ din seciunea de coninut ar putea favoriza accesul la schimbare n domeniul pieei muncii, dar i n cel al culturii organizaionale din Romnia, tiut fiind c oamenii se vor schimba atunci cnd vor contientiza c aceasta e n avantajul lor. n mare msur dezvoltarea i diversificarea serviciilor furnizate de portal vor aparine implicrii actorilor principali din acest domeniu. S avem obsesia reconstruciei unui domeniu extrem de complex, cum este cel al resurselor umane, reprezint o miz n care merit s investim. Diminuarea rezistenei la schimbare va fi posibil i prin corelarea importului cu asimilarea, n privina noilor paradigme din domeniu portalul fiind considerat att un instrument de informare i

de lucru, dar i unul cu importante valene educative, formatoare. Eecul acestui tip de corelare ca fundal favorizeaz dispariia elementelor de moral din educaie, ajungndu-se n situaia de a se nsui doar competene fr moral, fiind puin probabil ca rezultatele s confirme formarea unui bun profesionist. Dintr-o alt perspectiv - cea a schimbului - portalul i propune facilitarea implementrii formei renovate a teoriei schimbului: dac eu am un leu i tu ai un leu i facem schimb ntre noi, fiecare va avea n continuare tot cte un leu; dar dac eu am o idee i tu ai o idee i ni le mprtim unul altuia, atunci fiecare va avea cte dou idei. La fel de adevrat este i faptul c succesul unei aciuni e o cltorie i nu o destinaieIar cltoria e nesfrit.

Teste psihologice
Testele psihologice se supun dreptului de copyright. n conformitate cu standardele i legile internaionale, precum si cu legile speciale emise de statul roman cu privire la protecia drepturilor de autor, utilizarea n orice scop, publicarea sau comercializarea neautorizat a acestor teste se consider a fi furt calificat i se sancioneaz penal. Va indicm dreptul de comercializare n Romnia a unor instrumente de evaluare psihologic care pot fi achiziionate sub licen precum i distribuitorii acestora:

INVENTARUL PSIHOLOGIC CALIFORNIA (CPI), VERSIUNILE CPI-462, 434, 260 D&D Consultants, Bucureti (www.ddconsultants.ro)

16 PF D&D Consultants, Bucureti (www.ddconsultants.ro)

MATRICI PROGRESIVE RAVEN

RTS Romanian Psychological Testing Services,

Cluj Napoca (www.rtscluj.ro) BATERIA DE TESTE PSIHOLOGICE DE APTITUDINI COGNITIVE (BTPAC) COGNITROM, Cluj Napoca (www.cognitrom.ro)
98

Interviu

Interviu cu preedintele Grupului Serviciile Comerciale Romne, tefan Vuza

Lumea resurselor umane de top este foarte mic

Preedintele grupului Serviciile Comerciale Romne, tefan Vuza, i-a nceput activitatea profesional ca administrator al unei uniti de agrement. Activitile de comer n care s-a implicat ulterior i-au oferit capitalul bnesc necesar pentru a participa la licitaiile organizate de stat privind privatizarea unor coloi industriali. n prezent, este preedintele unui grup care reunete societi precum Contactoare Buzu, Sinterom Cluj sau Iasitex Iai, cu o cifr de afaceri de 3.000 de miliarde de lei i 5.500 de angajai. tefan Vuza consider c cel mai important capital al unei companii este omul, resursele umane fiind singurele care nu pot fi externalizate. Reporter: V rog s ne descriei n cteva cuvinte filozofia privind managementul Resurselor Umane n grupul pe care l conducei. tefan Vuza: Cel mai mare capital al nostru este omul. Considerm c orice poate fi externalizat, cu excepia funciilor i a resurselor umane. Biroul de Resurse Umane are la noi dou mari funcii: pe de o parte gestiunea personalului, care se ocup de latura administrativ i salarizare, pe de alt parte, relaiile umane, adic gestiunea carierei, condiiile de angajare, condiiile de munc, formarea profesional, comunicaiile interne etc. Un accent real se pune pe relaiile umane. Dezvoltarea personal i-a fcut cu greu loc n organizaiile actuale, ns la noi aceast funcie este dezvoltat n toate birourile. Rep.: n ce msur sunt utilizai psihologii n ndeplinirea obiectivelor conducerii i ce loc ocup n organigrama societii? S.V.: n Biroul de Resurse Umane psihologul este principalul specialist. Toate societile care fac parte din grupul nostru au birouri de resurse umane, cu o funcie executiv. n

funcie de mrimea organizaiei se schimb puin i poziia psihologului: dac organizaia este mic, atunci psihologul se suprapune pe funcia de director de resurse umane; dac organizaia este mai mare, funcia de director de resurse umane este diferit de postul de psiholog. Prin urmare, nu toi psihologii intr n sfera de decizie. Biroul de resurse umane are o dubl subordonare: fa de directorul fabricii i fa de Biroul de Resurse Umane de la nivelul preediniei grupului. Psihologul este un specialist care ne indic ce s facem, cnd, unde i cum. El va urmri efectele i va stabili eventualele corecii. Psihologul trebuie s aib i abiliti de comunicare, n funcie de domeniul de activitate n care lucreaz. Trebuie s tie s foloseasc i limbajul muncitorului de rnd, pentru c, spre exemplu, anual avem negocieri individuale i colective. Totodat, psihologul este utilizat i pentru problemele personale ale angajailor, dar care vizeaz locul de munc. Plecm de la ideea c pentru a cere ceva de la un om, mai nti trebuie s i dai. Rep.: Ce forme de colaborare preferai n serviciile de resurse umane: cu psihologi angajai sau cu firme de consultan? S.V.: Apelm i la firme de consultan. n prezent chiar derulm un program de instruire cu o firm local, care se va finaliza n decembrie, pe diverse aspecte precum calitatea managementului, managementul costurilor operare PC, control statistic, comunicare, comer exterior, marketing industrial, management de proiect sau planificare strategic. De asemenea, am apelat la firme de consultan i pentru head-hunting, dar am primit slabe recomandri, iar raportul pre-calitate era deficitar. n general, persoanele recomandate cereau salarii foarte mari, care nu corespundeau pregtirii lor. Spre

99

exemplu, timp de doi ani am lucrat cu patru firme i am avut opt persoane n perioada de prob, ns nu am angajat nici una. Lumea resurselor de top este foarte mic. n consecin, am nceput s folosim headhunting-ul personal, nu prin intermediari. De asemenea, nu apelm la ziare pentru posturile din top-management, pentru ali manageri da. Consider c un bun profesionist este deja ocupat, nu-i caut de lucru. Biroul de Resurse Umane are doi vntori cu dou atribuii: s caute i s omoare. Rep.: Ce prere avei despre interviul psihologic ca instrument n selecia personalului? S.V.: Interviul psihologic este un instrument omnipotent, dar la fel de important este evaluarea de tip 360 de grade. Sigur c este important i ce spune i ce crede candidatul despre el nsui, dar sunt i capcane ale interviului n care pot cdea cei intervievai. Totodat, este important i contactul oral, vizual, ns principiul nostru este ca fiecare s transmit n scris ceea ce a observat, ceea ce a fcut, pentru c n acest fel rapoartele pot fi analizate, comparate ulterior. De asemenea, recomandrile n cadrul seleciei de personal sunt folosite extrem de puin, pentru c sunt o metod perimat. Rep.: Ce anse au tinerii s fie angajai ntruna dintre firmele grupului dumneavoastr, cunoscnd faptul c tinerii fr experien nu prea sunt agreai astzi? S.V.: Tinerii nu sunt motivai s muneasc n industrie pe salarii mici, cu toate c noi ncercm s ne situm totdeauna la 10% peste salariul mediu pe breasl, comunicat de Institutul Naional de Statistic. n domeniul tehnologiei informaiei am avut experiene proaste cu tinerii i cred c au deficiene foarte mari n privina comunicrii. Anual avem totui un procent de aproximativ 15% proaspt absolveni sau chiar angajai din timpul studeniei. Totodat, Biroul de Resurse Umane face un raport trimestrial referitor la gradul de mbtrnire pe grupuri mici n cadrul firmelor. Trebuie s recunosc c preferm oameni cstorii, cu copii, care s ne aduc o oarecare stabilitate, iar n meserii riscante preferm tot timpul oameni cstorii. Rep.: Ct timp i ce fonduri alocai programelor de formare profesional n organizaii? S.V.: Aproximativ 1,5% din fondul de salarizare, adic aproximativ un miliard pe 100

lun, alocm pentru programele de instruire profesional. Aici includem cursuri de utilizare a calculatorului, cursuri de limbi strine etc. Un accent mare punem pe evaluarea personalului i recrutare. Deficitari suntem atunci cnd pleac persoane de pe anumite posturi, n perioada de tranziie, pn preiau alii locurile vacante. Rep.: Ce fel de sistem de premiere/promovare sau penalizare/retrogradare folosii? S.V.: Avem un regulament foarte clar de premiere i avansare. Aplicm un sistem preluat din armat, cuprinznd 50 de grade. Anual un angajat poate avansa n medie o etap. n sistemul vechi existau maximum 7 etape, pn la 40 de ani, iar angajatul avansa o dat la 3-4 ani. Premianii sunt cei care sar o etap sau dou. n privina salarizrii, nu se simte foarte mult la fiecare avansare, dar este un sistem care se bazeaz pe motivaie, care creeaz un sistem concurenial. Angajaii primesc chiar trese ca n armat. n top management, spre exemplu, o eroare cost foarte mult, este echivalentul a un miliard de lei. De altfel, avem fie de apreciere pentru funciile de conducere, cuprinznd ceea ce i motiveaz, ce vor s aud, stilul de conducere, cum se poart cu subordonaii. De multe ori, ns, instrumentele sunt prea moderne n comparaie cu oamenii, care se afl mult n urm. Rep.: n privina legislaiei, care este extrem de volatil i de stufoas la noi n ar, ce ne putei spune? S.V.: Pot s v spun doar c nu pierdem vremea cu de ce, ci ne ntrebm cum. De obicei, ncercm s interpretm legea, cutm aspectele care pot fi interpretate. A consemnat Irina Orlanda

Figuri de Psihologi

Harrison G. Gough note biografice

Harrison, aa cum i spun prietenii este una dintre figurile proeminente ale psihologiei americane contemporane. Este cunoscut mai ales prin Inventarul Psihologic California (CPI), care, dup MMPI, este cel mai popular chestionar de personalitate. i-a dedicat ntreaga via psihologiei aplicate crend instrumente de psihodiagnoz i publicnd rezultatele a numeroase cercetri pe care le-a derulat cu acestea. Este la cei 83 de ani o persoan activ, preocupat nc de perfecionarea instrumentului su preferat de psihodiagnostic, CPI-ul. Mereu nconjurat de prieteni i colaboratori fideli reuete s imprime i acum un stil de lucru eficient, fiind un manager real. Colaborarea mea cu Harrison a debutat n anul 1970 cnd mi-a atras atenia asupra dificultilor traducerii i adaptrii CPI-ului n Romnia. Mi-a pus la dispoziie toat documentaia necesar i i datorez prima publicare n SUA n Journal of Cross-Cultural Psychology a articolului despre validarea scalei Fe, dovada funcionrii CPI n mediul nostru cultural. Ne-am ntlnit prima dat n 1992 la Berkeley unde a trebuit s prezint ntr-o conferin rezultatele obinute cu CPI-ul n Romnia. Au urmat apoi alte ntlniri i lungi convorbiri telefonice cu ocazia deplasrilor pe care le-am fcut la congresele din SUA. La intenia de a-i publica o noti biografic, a rspuns cu promptitudine punndu-mi la dispoziie numeroase materiale. n aceast not, le-am utilizat, dar adesea din respect pentru textul scris de nsui Harrison, am considerat benefic formulrile i interpretrile pe care el le-a dat. Harrison G. Gough s-a nsut n anul 1921 la Buffalo, Minnesota n familia unui administrator colar. Studiile primare i liceale le-a urmat n St. Cloud unde a absolvit Liceul tehnic n 1938. Iat ce menioneaz Harrison despre aceast perioad: "Cuvntul <<tehnic>> este important n aceast denumire , pentru c tuturor elevilor li se cerea s urmeze cursuri ale cror obiective aveau de-a face cu domeniul muncii. Existau ns i programe pregtitoare academice sau de colegiu. Materiile mele practice erau tehnica tipririi i instalaiile tehnico-sanitare, cele academice fiind matematica, istoria, tiinele naturii i engleza. Dei existau cursuri i n franceza, german i latin, nu am optat pentru nici unul dintre acestea. n liceu am fost foarte activ n ceea ce se numesc activitii extra-curriculare, n muzic (formaie, orchestr, glee club), n sport (fotbal, baschet, atletism) i n jurnalism (ziarul colii)". A absolvit Universitatea din Minnesota cu distincia summa cum laude n liberal arts. n aceast perioad a avut o serie de colegi care ulterior au devenit faimoi n psihologia american: Paul Meehl, William K. Estes i Kenneth MacCorquodale. Cel care i-a fost ndrumtor n cei patru ani de facultate a fost Elio Monachesi al crui domeniu de expertiz era delicvena juvenil, dar i Richard M. Elliott, eful departamentului de psihologie. n anul 1942, urmnd sfatul lui Richard M. Elliott, s-a nrolat n unitile de cercetare psihologic iniiate de John Flanagan i J. P. Guilford. Iat cum i amintete Harrison acea perioad: "... am fost trimis la San Antonio, n Texas, s lucrez n unitile de acolo. J. P. Guilford, pe atunci maior, lucra la aceai unitate. Obiectivul PRU era s evalueze aplicanii care se antrenau pentru a deveni piloi, navigatori, artileriti. Am avut nscrii aproape 125 de oameni n unitatea noastr (printer care i 10 ofieri). Programul nostru de evaluare aloca o zi testrii de grup i o alta testrii psihomotorii. La fiecare a treia zi 400 de noi aplicani soseau la baza aerian din Lackland pentru a trece prin procedurile noastre. A fost ca un internship pentru mine nvnd despre teste i

101

exerciiile de laborator i apoi vznd cum toate scorurile i valorile erau analizate i puse n algoritmi pentru a genera predictori pentru fiecare dintre programele de antrenament. Hans Eysenck scria c acesta era unul dintre cele mai de succes programe ale testrii utilizate vreodata n psihologie. n mai 1943 am fost trimis la un program de pregtire al ofierilor n Fort Washington, Meryland i 3 luni mai trziu am devenit al doilea locotenent n departamentul adjutantului general. Prima mea sarcin a fost la Loyola University din Playa del Rey, California unde 200 de soldai fuseser trimii pentru pregtirea n ingineria elementar. Am activat acolo din septembrie 1943 pn n 1944 cnd s-a ncheiat programul i toi studenii au fost rensrcinai s lupte alturi de forele aflate n pregtire pentru invazia coastei normande (D-Day). Eu am fost trimis la Camp Beale, California, lng Marysville, avnd funcia de psiholog clinician ntr-un spital cu o capacitate de 1800 de paturi. Secia psihiatric avea 200 de paturi i era condus de Leopold Erwin Wexberg, un psihiatru de orientare adlerian care a fost un important membru al grupului adlerian din Viena pn la plecare n Statele Unite n 1940. Wexberg era cel mai bun clinician pe care l cunoscusem i un profesor nscut. Mi-a dat cri s citesc, mi-a permis s particip la examinarea pacienilor, m-a ndrumat n administrarea testelor Rorschach i TAT i apoi mi-a permis s includ MMPI cnd acesta a fost autorizat pentru utilizarea n domeniul militar)". Prima lucrare scris de H.G. Gough a fost "Diagnostic Patterns on the MMPI, fiind publicat n 1946 n Journal of Clinical Psychology . Trei alte lucrri au avut la baz date din unitatea psihiatric n care a activat: "Simulated Patterns on the MMPI, "An Additional study of Food Aversion0 i The Frame of Reference of the TAT. n martie 1946 se rentoarce pentru absolvirea studiilor la universitatea Minnesota. Era deja familiarizat cu literatura din domeniul psihologiei clinice i psihiatriei i cu utilizarea tehnicilor psihometrice. i-a ncheiat studiile n 1949 cnd a primit titlul de PhD cu o dizertaie asupra legturii dintre personalitate i manifestarea intoleranei i a prejudecilor, condus de Paul Mehl. Starke Hathaway a fost o alt persoan care a jucat un rol major n formarea ca psiholog a lui Harrison. "El a predat pentru un an un seminar ntlnindu-ne n fiecare mari sear n casa lui. Am urmat timp de 3 ani acest seminar. Nu exista nici o agend sau o list formal de 102

lecturi. De fiecare dat Hathaway ncepea prin a discuta despre ceea ce citea n acea perioad, o anume conferin pe care o susinuse, un diagnostic enigmatic, o crim relat de tiri, istoria unui concept psihologic etc. Acesta definea subiectul, schia parametrii i implicaiile, analiznd dovezile i apoi trecnd la o rezumare coerent a ceea ce spusese pn n acel moment. Discuiile sale durau de obicei n jur de 45 de minute, dup care cei prezeni puteau s pun ntrebri, s fac comentarii, s-i prezinte propriile idei etc. Paul Meehl era ntotdeauna acolo la fel i toi cei nscrii n programul de psihologi eclinic. Aceste experiene au fost extrem de clarificatoare i informative". n primvara lui 1949 Nevitt Sanford, a vizitat departamentul de psihologie din Minnesota cu scopul prezentrii crii pe care a scris-o, apropiat ca subiect de dizertaia lui H.G. Gough. El i-a povestit despre institutul pe care vroia sa-l nfiineze mpreun cu Donald MacKinnon la Berkeley. Scopul acestui institut era s aplice toate instrumentele psihologiei incluznd un centru de evaluare, un departament de psihologie, un laborator de psihologie experimental, de hipnoz, testare cognitiv i noncognitiv i interviuri biografice n domenii de autocunoatere, creativitate, autoevaluare i succese constructive. Din vara lui 1949, la invitaia lui MakKnnon, Harrison G. Gough i-a nceput cariera de universitar la Universitatea California (Berkeley) i ca cercettor n colectivul lui MacKinnon. Aici i-a desfurat ntrega carier profesional pn la retragerea sa n 1986. Dar s vedem cum relateaz Harrison G. Gough experiena de debut la IPAR: "Datorit antrenamentului n testare i psihometriei dobndit n Minnesota, mi s-a ncredinat sarcina de a recomanda instrumente pentru evaluare. Binenteles una dintre recomandrile mele a fost MMPI, de asemenea am propus 16PF, Rorschach i TAT din categoria testelor proiective. Ceea ce prea a fi nereprezentat n ntreaga baterie erau chestionarele dedicate n mod explicit aspectelor pozitive ale personalitii precum responsabilitatea, flexibilitatea i dominana caracteristicilor prosociale. Eu dezvoltasem deja scale pentru responsabilitate, toleran, dominan i pentru capacitatea de dobndire a statusului, dar nu m-am gndit la un chestionar complet. Colectivul IPAR m-a determinat s merg mai departe pe acest drum i s dezvolt msuri ale altor atribute pozitive." Inventarul Psihologic California a cunoscut o

Interviu

versiune nepublicat n anul 1951 cu 15 scale, versiunea urmtoare publicat de ctre CPP datnd din 1956 18 scale i 480 itemi. Urmtoarea versiune a fost publicat n 1986, ea renunnd la itemii cu coninut sexual i cei cu conotaie psihiatric, broura coninnd 462 de itemi. Au urmat versiunile CPI-434 (1999) i forma scurt a CPI Spectrum cu 260 itemi. Obiectivele CPI aa cum au fost ele formulate n manualul publicat n 1957 pot fi rezumate astfel: CPI este creat n sperana de a atinge 2 obiective ale evalurii personalitii. Primul obiectiv, prin natura sa mai mult teoretic, este acela de a utiliza i dezvolta concepte descriptive care dein o relevan personal i social larg. Multe dintre testele de personalitate standard i mijloacele de evaluare disponibile nainte au fost create pentru a fi utilizate n programe speciale precum psihiatria clinic, sau pentru a face fa unei probleme particulare, precum orientarea profesional. Efortul prezent s-a concentrat asupra caracteristicile personalitii care au o larg i pervaziv aplicabilitate la comportamentul uman cotidian i care sunt relaionate mai degrab cu aspectele favorabile i pozitive ale personalitii, dect cu cele morbide i patologice. Cel de al doilea obiectiv al CPI este unul practic de gsire a unor subscale concise, precise i necesare identificrii i msurrii variabilelor pentru a fi incluse n chestionar. Un alt considerent a fost acela c instrumentul trebuia s fie uor de administrat, convenabil i uor de folosit pe scar larg. La apariia primei versiuni a CPI, profesorul Laurance F. Shaffer, de la Universitatea Columbia din New York, a subliniat n finalul recenziei sale: printr-o evaluare att obiectiv ct i subiectiv CPI pare s fie o realizare major. Va folosi n mod cert n cercetri i aplicaii practice". Timpul a confirmat pe deplin predicia lui Shaffer. O particularitate a versiunii CPI-462 i cele care i-au urmat, a fost introducerea unui model 3-vectorial. Acest sistem conceptual a fost propus pentru prima dat de ctre Smallest-Space Analyses a lui Eliezir Karni i Joseph Levin din Israel. Ei au sugerat o tem central n CPI referitoare la ego-integrarea i actualizarea la un pol, versus dezintegrare, demoralizare aa cum apar tratate n literatura MMPI. Fiecare scal dintre cele 20 conine cte ceva din aceste teme centrale. Oricum, dou scale aferente factorilor primari ai inventarului au fost dezvoltai astfel nct

acestea s aibe o relaie aproape inexistent cu dimensiunea a 3-a de realizare. Prima scal vectorial (v1) evalueaz implicarea interpersonal versus intimitate i detaare, iar cea de-a doua scal vectorial (v2) are n vedere tema aprobrii sociale. Pentru a face distincia ntre aceste trei variabile dintre cele 20 de dimensiuni din componena profilului CPI, acestea au fost numite vector 1, vector 2 i vector 3. Combinaia acestora a permis circumscrierea a 4 moduri de via fiecare cu cte 7 nivele diferite de realizare. Modelul are multe implicaii incitante, ns numai cteva dintre acestea au fost studiate empiric. Desigur, activitatea lui Harrison G. Gough, nu s-a rezumat numai la construirea CPI-ului. Astfel el este cel care a pus n valoare Adjective checklist, un instrument de evaluare i cercetare util. "ntruct foloseam diverse metode de evaluare n cadrul centrului (IPAR nn) trebuia s identificm mijloacele de evaluare a observatorilor din staff (colectivului) ca element adiional la relatrile narative i descriptive. Evaluarea trsturilor, un instrument important al psihologiei, oferea o astfel de tehnic. Problema este ns c dup 25 sau 30 de astfel de evaluri observatorilor le era greu s mearg mai departe. Am sugerat ca metod o list de adjective de verificare, i am fost ncurajat de colectiv s dezvolt o list standard. Prima mea list de adjective de verificare care avea 284 de itemi, dup dou revizuiri a ajuns la 300. ACL este construit astfel nct s fie utilizat att n autodescriere ct i pentru nregistrarea impresiilor de observatorilor. Manualul ACL din 1983, are o relatare detaliat a dezvoltrii, validrii i etalonrii ACL. ACL poate fi uor utilizat transcultural i pn astzi exist 25-30 traduceri". Cariera profesional desfurat la IPAR ne este descris astfel: "Pentru a m ntoarece acum la cariera mea profesional, n 1967 am fost numit n funcia de ef al catedrei de psihologie de la Berkeley. Am deinut acest post pentru 5 ani (1967-1972 ). Apoi n 1973 am fost numit director al IPAR avnd aceast funcie timp de 10 ani. Aceste poziii administrative mi-au oferit oportunitatea de a contientiza talentele i realizrile colegilor mei. O alt experien important n viaa mea profesional o constituie obinerea unei burse Fulbright n Italia n perioada 1958-1959. Postul meu era n Florena unde am inut un curs n italian despre psihologia personalitii. Sptmnal predam la Universitatea Bologna 103

un seminar de psihologia personalitii. Prelegerile mele din Bologna au fost strnse ntr-o carte i publicat n 1962. n Florena principala mea activitate o constituia realizarea unei versiuni a CPI n italian, prima traducere a inventarului. Un manual italian cu norme italiene a fost publicat de ctre Organizzazioni Speciali. Pn astzi exist o bibliografie italian a CPI care conine aproximativ 75 de titluri. n 1965-1966 am primit tot n Italia o burs a fundaiei Guggenheim. De aceast dat am fost afiliat Universoitii din Roma i Institutului Naional de Psihologie. O traducere preliminar a ACL n italian s-a realizat n acest an. Versiunea italian a ACL a fost bine primit de psihologii italieni. Cel mai recent manual ( 1992 ) are o bibliografie italian de 25 de titluri". Aceasta este istoria unei viei pus n slujba psihologiei. Pentru prodigioasa sa activitate n acest domeniu, lui Harrison G. Gough i s-au recunoscut meritele de ctre comunitatea psihologilor americani fiindu-i acordate o serie de premii: Pentru psihologii din Romnia, Harrison G. Gough este o persoan cunoscut. Att CPI-ul, ct i ACL-ul sunt utilizate pe scar larg. n multe lucrri de doctorat, de licen sau n cercetri, aceste instrumente au fost utilizate cu succes. Adesea, el a ajutat nemijlocit pe muli psihologi, le-a ndrumat paii n proiectarea unor cercetri n care acetia erau antrenai.

Horia D. Pitariu
H o r i a D . P i t a r

H o r i 104

Figuri de Psihologi

Scala potenialului managerial pentru California Psychological Inventory

Harrison G. Gough Institutul de Cercetri i Evaluri a Personalitii Berkeley,California
Cei 206 itemi din cadrul C.P.I. ai scalei care identific un bun manager elaborat de Goodstein i Schrader n 1963 au fost evaluai prin criteriul competenei manageriale, rezultat din evalurile performanelor a 200 de ofieri militari, i criteriului interesului managerial, rezultat din gradul acordului a 49 manageri bancari comparat cu cel al liceenilor, studenilor i brbai aduli n general. Scala de 34 itemi a Potenialului managerial (MP) rezultat a avut un coeficient de corelaie de 0.88 i 0.89 cu evalurile iniiale din cadrul eantionului de control de 1000 brbai i femei, coeficientul Alpha a fost de 0.75 pentru ambele sexe. MP a avut un coeficient de corelaie de 0.20 cu evalurile dup criteriu n cadrul eantionului de 143 ofieri. Clasificarea a 26 eantioane de brbai i 20 de eantioane de femei dup scorurile obinute la MP a fost n acord cu nivelul presupus al funcionarii manageriale. MP este un instrument de diagnostic pentru eficacitate, ncredere n sine, orientare spre scopuri, pentru ambele sexe, fr implicaii ale egocentrismului i tendinelor de exploatare. Noi cercetri ar trebui efectuate n domeniul msurtorilor explicite ale performanelor manageriale pentru ambele sexe, problemelor de interaciune i studiilor longitudinale.

n 1963, Leonard Goodstein i William Schrader au publicat rezultatul unei analize a itemilor C.P.I., testnd personal managerial vs. personal non-managerial din cadrul a 8 U.S. Army Ordinance Corps Field Service Depots. Lotul experimental format din 603 subieci a fost divizat n subgrupuri de manageri care fac parte din conducere (N=106), manageri intermediari (N=245) i supervizori (N=252). Lotul de control a inclus 1748 brbai angajai n slujbe nonmanageriale n cadrul acelor depozite. Managerii au fost mprii la ntmplare n dou grupe de 301 i 302 brbai, iar fiecare grup a fost comparat cu grupul de control. Cei 206 de itemi au putut diferenia managerii de nonmanageri la un prag de ncredere de 0,01. Managerii au rspuns afirmativ la 37 itemi i cu negativ la 169 itemi. n cotare a fost acordat cte un punct pentru fiecare acord i a fost sczut un punct pentru fiecare dezacord. Pentru a evita un rezultat final cu semn negativ, un punctaj constant de 500 puncte a fost adugat fiecrui scor obinut. Pentru eantionul total de 2351 brbai, scorurile obinute pe scala managerial au fost cuprinse ntre 394 i 680 puncte. Mediile de 626,6; 605,4; 594,2 au fost obinute pentru managerii din funciile superioare, intermediare i inferioare, media pentru toi managerii a fost de 604,5. Brbaii au obinut n general o medie de 550,9. Toate

diferenele ntre eantioanele perechi au fost semnificative la un prag de ncredere de 0.01 sau sub acest prag. Evalurile performanelor managerilor au fost obinute printr-un interviu cu superiorul fiecrei persoane. Evalurile au acoperit 20 de aspecte ale muncii, fiecare cotat pe o scal de la 1 la 5. Evalurile separate au format un index general de performan. Aceste evaluri au corelat cu scorurile managerilor genernd coeficieni de 0,25 pentru managerii din conducere, 0,27 pentru cei intermediari i 0,12 pentru cei de la un nivel inferior. Pentru toi cei 603 manageri, corelaia ntre scorurile scalei i evaluri a fost de 0,23 la un prag de ncredere de 0.01. Scala Goodstein-Schrader a fost aplicat ntr-un studiu efectuat n Africa de Sud de ctre Orpen (1972). Acesta a testat 62 de persoane cu funcii manageriale i un lot de control de 162 brbai care nu ocupau funcii de manager. Managerii au fost evaluai fiecare de ctre un coleg pe o scal a competentei cu 8 puncte. Scorurile obinute de Orpen pentru acest eantion de 186 brbai au variat ntre 376 i 676 puncte, cu o medie de 608,7 pentru manageri i 524,9 pentru cei care nu erau manageri. Diferena dintre medii a fost semnificativ la un prag de ncredere de 0,05. Rezultatele lui Orpen, dei bazate pe eantioane modeste, sunt similare celor obinute de Goodstein i Schrader i sugereaz c aceast scal poate fi utilizat n

105

detectarea talentului i potenialului managerial. Cteva studii n care scalele standard C.P.I. au fost asociate cu performana managerial pot fi de asemenea menionate. Rawls i Rawls (1968) au comparat 30 de directori bine cotai cu 30 de directori slab cotai dintr-un eantion de 150 manageri. Diferene semnificative la un prag mai mic dect 0.05 au fost semnalate la 10 din cele 18 scale ale instrumentului. Directorii bine cotai au obinut rezultate mai bune dect cei slab cotai n cadrul scalelor: dominan, statut, sociabilitate, prezen social, acceptare de sine, eficien intelectuala, inclinaie psihologic, flexibilitate i rezultate mai slabe n cadrul scalelor de auto-control i feminitate. Scala de dominan (Do) din cadrul C.P.I. a fost de asemenea asociat cu competena managerial n analizele realizate de Mahoney, Jerdee i Nash (1960); Brown, Grantsi i Patton (1981). Acetia au descoperit c Do a constituit o variabil cheie distingnd ntre ingineri cu interese manageriale accentuate sau insuficiente. Bargon i Egan (1968), n studiul a 37 de manageri din Irlanda au descoperit c brbaii cu scoruri mari la creativitate au avut scoruri mici n cadrul C.P.I. pe scala feminitate. Aceste studii sugereaz ca scalele i itemii din cadrul C.P.I. sunt relevani pentru performana managerial. Trebuie desigur efectuate analize ulterioare pentru a garanta ca scala Goodstein i Schrader prezint importan n acest domeniu. Harrison G. Gough (1984) a decis s analizeze scala Goodstein i Schrader pentru a vedea dac poate fi redus pentru a putea fi cotat mai uor i mbuntit prin eliminarea unor itemi cu validitate redus. C.P.I. caut s evalueze aspecte ale jocului de rol, caracterului i competenei prin modaliti similare vieii cotidiene interpersonale i experienei sociale. Interesele manageriale i competena sunt noiuni uor asimilate n aceast matrice teoretic. Subiecii i metoda Ofieri militari Din eantionul de 343 ofieri din cadrul aviaiei studiai de MacKinnon i colegii si (1958) au fost evaluai 100 de subieci; un alt eantion de 100 ofieri teretri a fost selectat pentru a se realiza analiza itemilor. Pentru aceti 200 de subieci, cei 206 itemi ai scalei Goodstein-Schrader au corelat cu un index de performan constnd n componente cu 106

pondere egal preluate din rapoartele oficiale ale ofierilor n ceea ce privete eficacitatea, cercetarea evalurilor performanei bazate pe interviuri cu superiorul fiecrei persoane, i media evalurilor realizate de trei consilii. Aceast analiz a avut drept scop sublinierea importanei criteriului competenei manageriale. Manageri bancari Celor 9 manageri selectai de bncile lor pentru un program de training cu o durat de 3 ani pe teme i tehnici manageriale i de conducere li s-a administrat C.P.I. Gradul de aprobare pentru fiecare din cei 206 itemi ai scalei Goodstein Schrader a fost calculat i comparat cu gradul de acceptare al liceenilor i studenilor i al brbailor n general. Aceast analiz a avut drept scop sublinierea importanei criteriului interes managerial. Selecia itemilor Pentru selecia itemilor au fost folosite 2 criterii. Primul a fost corelaia pozitiv la un prag de ncredere mai mic dect 0.10 ntre itemii scalei Goodstein-Schrader i criteriul compozit al eantionului de 200 ofieri. Al doilea criteriu a fost gradul ridicat de aprobare pentru managerii bancari cnd rspunsurile lor au fost comparate cu cele ale celor trei eantioane. Cele 2 condiii au concentrat atenia asupra itemilor de diagnostic, att a competenei manageriale, ct i a intereselor manageriale. Rezultate Cele dou criterii au fost ndeplinite de 34 itemi, 8 dintre acetia au fost considerai drept coreci i anume: 96, 108, 135, 202, 259, 359, 376 i 448 din varianta de 480 itemi a C.P.I. Ceilali 26 au fost considerai fali, i anume: 20, 23, 48, 109, 117, 142, 158, 169, 170, 173, 184, 188, 194, 209, 219, 233, 237, 243, 253, 266, 284, 294, 323, 382, 434 i 461. Cteva exemple ilustreaz metoda de selecie a acestor itemi. S lum n considerare itemul cu numrul 359: Cred c de obicei sunt liderul grupului meu. Acest item e considerat adevrat pe scala GoodsteinSchrader. n cadrul prezentei analize a avut un coeficient de corelaie de 0.17 cu evalurile ofierilor militari. Gradul de aprobare pentru bancheri a fost de 65%, comparat cu 35% i 49% pentu liceeni i studeni i 42% pentru brbai n general. Ca urmare, itemul a fost reinut pentru a face parte din scala de evaluare a potenialului managerial.

Figuri de Psihologi

Itemul 237 Viitorul este prea nesigur pentru o persoan pentru a realiza planuri serioase e considerat fals pe scala Goodstein-Schrader. n prezenta analiz rspunsurile false au avut un coeficient de corelaie de 0.30 cu criteriul compozit al ofierilor militari. Rspunsuri false au fost oferite de 98% manageri bancari, 48% liceeni, 80% studeni i 60% brbai n general. Acest item a fost de asemenea reinut pentru scala final. Un exemplu de item respins este numrul 95 Ideea de a realiza cercetri mi surde. Acest item e considerat adevrat pe scala Goodstein-Schrader. n prezenta analiz a obinut un coeficient de corelaie de 12 cu criteriul compozit al ofierilor militari i grad de acceptare de 57% pentru manageri bancari, 53% pentru liceeni, 72% pentru studeni i 60% pentru brbai n general. Cei 34 itemi care au fost reinui au fost cotai astfel nct a fost acordat cte un punct pentru cei 8 itemi adevrai i cte un alt punct pentru fiecare din cei 26 itemi fali. Scorul a variat deci ntre 0 i 34 de puncte. O prim ntrebare a fost aceea dac noua scal de 34 itemi coreleaz cu scala iniial de 206 itemi. Pentru a rspunde la aceast ntrebare, scalele originale i cele reduse au fost aplicate unor eantioane de 1000 brbai i 1000 femei, fiecare constituind un grup heterogen care aproxima compoziia de baz a populaiei. Pentru brbai, media pentru scala Goodstein Schrader a fost de 576 i abaterea standard de 51,28. Valorile care au reieit din studiile iniiale au fost de 550,9 i 47,6. Media pe scala GoodsteinSchrader pentru femei a fost de 571,71 i abaterea standard de 53,42. n cadrul studiului iniial nu au fost testate femei. Noua scal a potenialului managerial (Mp) a obinut valori de 19,97 i 20,26 pentru eantioanele de brbai i femei cu abateri standard de 5,82 i 6,02. Corelaia ntre Mp i scala GoodsteinSchrader a fost de 0.88 pentru brbai i 0.89 pentru femei. Se pare c scala Mp evalueaz indivizii n aceeai msur ca i instrumentul original de msur. Urmtorul pas a constat n examinarea validitii scalei Mp. Pentru eantioane de 200 de studeni i 200 de studente a fost obinut un coeficient alpha de 0.75 pentru fiecare grup. Pentru 102 liceeni testai cu C.P.I. (boboci i absolveni) coeficientul test-retest a fost de 0.65. Pentru 128 de liceene testate la un interval de un an coeficientul test-retest a fost de 0.58.

n cadrul eantionului de 200 ofieri utilizai pentru analiza itemilor ntreaga scala Goodstein-Schrader a avut un coeficient de corelaie de 0.14 cu indexul compozit al performanei, pentru cellalt eantion format din 143 ofieri coeficientul de corelaie a fost de 0.19. Scala abreviat de 34 itemi a avut un coeficient de corelaie de 0.23 cu criteriul eantionului utilizat pentru analiza itemilor i 0.20 cu criteriul celuilalt eantion. Dei cele dou scale au avut coeficieni de corelaie sczui, coeficienii au fost semnificativi la un prag de ncredere de 0.05. Un alt indiciu al validitii scalei Mp a fost obinut din clasificarea eantioanelor conform mediei. Aceste date sunt prezentate n tabelul 1. Multe din aceste eantioane au fost testate n cadrul programelor de cercetare n cadrul Institutului de Cercetri i Evaluare a Personalitii pe parcursul a civa ani. Scopul studiilor este centrarea ateniei asupra activrii persoanelor la un nivel ridicat de competen i creativitate. Eantionul de brbai cu cele mai mari scoruri este cel al cercettorilor tiinifici. Acetia sunt oameni la mijlocul carierei cu vrsta cuprins ntre 35-45 ani, angajai n cadrul laboratoarelor de cercetare spaialindustrial. Dei ocupau poziii de cercetare toi aveau orientri pragmatice i muli erau responsabili de cercetri centrate pe probleme specifice. A fost de ateptat ca managerii bancari s obin cel mai bun loc pe scala Mp; itemii au fost selectai astfel nct s-i disting pe acetia de liceeni i studeni sau de brbai n general. Al treilea grup clasat a fost cel al managerilor irlandezi (Barron&Egan,1968). Aceti brbai au fost alei de Institutul de Management Irlandez (IMI) ca remarcabili contribuitori la renaterea, relansarea economiei irlandeze din anii 1960, i s-a decis ca acetia s fie subiecii unor evaluri intensive. Pe baza observaiilor i a contactului personal de-a lungul a 3 zile de evaluri, psihologii au cotat managerii irlandezi prin prisma a 24 de variabile, ca de ex.: fluxul de idei, autonomia i gndirea critic. Fidelitatea interevaluatori a fost de 0.65 pn la 0.75, cu o medie de 0.71. n plus, membrii IMI au furnizat evaluri ale originalitii pe o scal cu 7 puncte. Aceste 25 de evaluri au fost corelate cu scorurile obinute n cadrul scalei Mp. Semnificative au fost 12 aspecte la un prag de ncredere de 0.05 relaionate cu scala Mp. Coeficienii semnificativi la sau sub pragul de ncredere de 0.02 au fost obinui pentru urmtoarele variabile: curiozitate (r=0.42), 107

agreabilitate (r=0.41), competen intelectual (n=0.38), contiina identitii (n=0.38). Corelaiile ntre scala Mp i celelalte evaluri au fost semnificative la un prag de 0.05. Chiar i n cadrul acestui grup de manageri diferenele percepute de observatori au fost relaionate cu scorurile scalei Mp. Evalurile originalitii ale IMI au avut un coeficient de corelaie de 0.15 cu Mp. Dei analiza itemilor care a condus la elaborarea scalei s-a fcut pe eantioane compuse din brbai, se poate afirma c rezultate similare ar fi putut fi obinute i pe eantioane feminine. Clasificrile rezultatelor femeilor din tabelul 1 susin aceast afirmaie.

Similaritatea mediilor celor dou eantioane trebuie de asemenea remarcat. De exemplu, studenii absolveni ai facultii de asisten social au avut o medie de 26,24, comparativ cu cea a studentelor absolvente ale aceleiai faculti, care au avut o medie de 25,88. Att bieii ct i fetele absolveni ai facultii de psihologie au avut medii de 24,70 respectiv 24,96; studenii i studentele la farmacie au obinut medii de 21,15 i 20,84, iar brbaii i femeile matematicieni au obinut medii de 23,95 i 23,88. Se pare c exist o coresponden ntre mediile brbailor i ale femeilor care fac parte din acelai program de instruire.

Tabelul 1. Mediile i deviaiile standard obinute n cadrul scalei Mp pentru eantioanele indicate
N Eantion cercettori tiinifici manageri bancari manageri irlandezi absolveni asist. soc ofieri de probaie studeni optic directori comerciali aplicani la medicina studeni la pedagogie ofieri militari ageni de vnzri arhiteci absolveni de psihologie studeni politehnic ofieri politie matematicieni studeni asisteni rezideni ai zonei golfului ofieri de corecie studeni studeni farmacie eantion de baza pacieni psihiatrie delincventi juvenili liceeni detinui asisteni universitari absolveni asist soc studente optic studente pedagogie nvtoare studente medicin absolvente psihologie matematiciene funcionari universitari studente drept asistente medicale studente asist. medicale studente rezidente ale zonei golfului studente farmacie eantion de baza paciente psihiatrie liceene deinute delincvente juvenile Brbai 45 49 37 254 65 100 185 70 167 143 85 124 623 66 84 57 149 261 221 3236 439 1000 41 76 4162 196 Femei 42 446 50 310 20 90 405 41 56 40 100 250 4126 261 277 1000 34 4493 345 55 26,48 25,88 25,52 25,47 25,30 24,97 24,96 23,88 23,82 23,40 22,73 22,48 22,47 21,16 20,84 20,26 18,00 17,12 14,98 14,79 2,05 3,60 4,14 4,03 3,16 4,37 4,10 3,86 3,87 4,90 4,61 4,25 4,47 5,18 4,99 6,02 5,84 4,98 5,79 4,25 27,27 26,65 26,54 26,24 26,03 25,74 25,71 25,70 25,48 25,20 25,07 24,98 24,70 24,39 24,04 23,95 21,93 21,91 21,89 21,65 21,15 19,87 18,46 17,04 16,18 15,88 3.40 4,30 4,46 3,82 4,83 5,15 4,42 3,76 4,01 4,56 4,22 3,71 4,01 4,46 4,74 3,74 4,94 5,07 5,00 4,90 5,46 5,82 4,81 4,67 4,86 5,15 M SD

108

Figuri de Psihologi

Implicaii descriptive O surs important de informaie, cu privire la semnificaia scorului oricrui test psihologic sau semnificaia unei variabile diagnostic, rezult din diferite evaluri furnizate de observatori ai persoanelor cu scoruri mari sau mici (Gough, 1965). Astfel de date, Odata, (date oferite de observatori) permit Sdata (msurtori ale autoevalurilor) s fie legate, ntr-o modalitatea valid, de relaiile interpersonale ale experienelor de zi cu zi. Informaii bogate de acest tip sunt disponibile n documentele de cercetare ale IPAR (Institutul de Cercetare i Evaluare a Personalitii) i, de asemenea, n arhivele CPI-ului. Cercetarea de acest tip se axeaz n primul rnd pe primele impresii. La IPAR, dup primul interviu cu persoana evaluat, intervievatorul completeaz lista intervievatorului, care conine 99 de itemi. Aceti itemi se refer la: apariia fizic, postur, expresia facial, folosirea limbajului i detalii referitoare la trecutul familiei. Aceast list a fost disponibil pentru 488 de brbai i 366 de femei, crora li s-a aplicat nainte CPIul, ale crui protocoale au putut fi notate pentru scala potenial-managerial (Mp). Corelaii biseriale au fost calculate ntre fiecare item din list i scorurile la scala Mp. Aproape jumtate din cei 99 de itemi au avut corelaii semnificative la pragul de semnificaie (.05) sau dincolo de acest prag. A cita toate corelaiile semnificative nseamn a trda scopul analizei, acesta fiind scoaterea la lumin a implicaiilor informative ale scorurile la scala. Din acest motiv sunt prezentate numai cele mai pozitive 6 corelaii i cele mai negative 6 corelaii. Toi itemii au avut coeficieni semnificativi din punct de vedere statistic (pc. 01) n tot eantionul i, de asemenea, au avut corelaii semnificative statistic la pragul de semnificaie (.05) n ceea ce privete eantionul de brbai i eantionul de femei considerate separat. Ar trebui s se menioneze de la nceput c, dei corelaiile sunt fidele, magnitudinea lor este sczut. Este important ca reeaua nomologic, definit de aceti itemi (i alii care vor fi menionai pe parcursul lucrrii) s furnizeze descrieri, dar trebuie luate precauii n momentul n care se fac interferene de la scorul testului la orice element particular. innd cont de aceste informaii, se pot prezenta cei 6 itemi cu cele mai mari corelaii pozitive, implicit itemii cei mai

descriptivi ai persoanelor cu scoruri mari la scala Mp; corelaiile prezentate sunt acelea din eantionul de 854 persoane: h are o viziune stabil i optimist n ceea ce privete viitorul (r = .17) h creeaz o bun impresie; deine tehnici interpersonale eficiente (r = .16) h este atins de stri nevrotice, conflictuale sau alte forme de instabilitate (r = .16) h este raional n gndire i comportament social (r = .16) h neobinuit de sigur pe sine; se simte n stare s se confrunte cu orice situaie (r = .16) h a fost un elev merituos n liceu (r = .14) Cei 6 itemi cu cele mai mari corelaii negative, i, prin urmare, mult mai descriptivi ai persoanelor cu scoruri sczute la scala Mp, sunt dup cum urmeaz: h face greeli gramaticale i/sau n folosirea limbajului (r = -.19) h a avut prima relaie sexual n timpul liceului sau nainte de liceu (r = -.17) h este nesigur de el; se ndoiete de propria abilitate (r = -.16) h are o mulime de griji sau anxieti (r = -.16) h ciudat i stngaci n micare (r = -.14) h se consider c a fost un elev mediocru n liceu (r = -.11). Urmtorul set de date evaluative rezult din evalurile colegilor, folosindu-se de o list de adjective Adjective Checklist ( ACL; Gough & Heilbrun, 1980) pe un lot de 194 membri ai unor frii de biei i 192 membre ale unor frii de fete de la University of California. Fiecare student a fost evaluat de ctre 3 membri ai aceleiai organizaii, folosindu-se urmtoarele msurtori (+2) pentru termeni foarte potrivii; (+1) pentru termeni mai puin potrivii; (-1) pentru termeni mai degrab nepotrivii; (02) pentru termeni foarte nepotrivii. Cele 3 protocoale corespunztoare fiecrei persoane au fost adunate ntr-o singur list, rezultnd astfel o scal evaluativ cu msurtori de la (-6) la (+6) pentru fiecare item din cei 300 de itemi ai ACL. Aceste evaluri au fost apoi corelate cu scorurile la scala Mp numai pentru eantionul de brbai, numai pentru eantionul de femei, i apoi pentru ntreg eantionul. Mai mult de 100 de itemi au avut corelaii semnificative la pragul de semnificaie (.05) sau dincolo de acest prag pentru tot eantionul. Ca i nainte, pentru a ne concentra atenia asupra implicaiilor importante, vor fi prezentate numai cele mai importante corelaii. 109

Cele 10 adjective cu cele mai mari corelaii pozitive i cele 10 adjective cu cele mai mari corelaii negative sunt prezentate n continuare. Fiecare evaluare a fost corelat la pragul de semnificaie sau dincolo de pragul de semificaie (.01) pentru tot eantionul, i la pragul de semnificaie sau dincolo de pragul de semnificaie (.05) i n acelai sens pentru fiecare eantion (brbai, femei) luat separat. Cele 10 adjective asociate cel mai bine cu scorurile mari la scala Mp, i corelaiile acestora n tot eantionul sunt, dup cum urmeaz: responsabil (.24), raional (.23), rezonabil (.22), capabil (.22), de ncredere (.22), realist (.20), organizat (.20), stabil (.20), matur (.20) i eficient (.20). Cele 10 adjective asociate cel mai bine cu scorurile sczute la scala Mp, i corelaiile acestora n tot eantionul sunt, dup cum urmeaz: rebel (-.24), defensiv (-.21), imatur (.20), instabil (-.20), neltor (-.19), apatic (.19), nepoliticos (-.19), nelinitit (-.18) i iresponsabil (-.18). A treia surs a evalurilor interpersonale rezult din studiul unui eantion de 236 de cupluri, n fiecare dintre acestea brbatul a descris femeia potrivit scalei de ACL i viceversa. Cei 300 de itemi ai scalei ACL au fost apoi corelai cu scorurile la scala Mp, n primul rnd numai pentru brbai, apoi numai pentru femei i apoi pentru tot eantionul de 472 de persoane. Mai mult de 100 dintre itemi au avut corelaii semnificative la pragul de semnificaie sau dincolo de pragul de semnificaie (.05) n tot eantionul. Ca i nainte, s-a luat decizia de a prezenta numai 20 din cei mai importani itemi, 10 dintre acetia asociai cu scoruri mari la scala Mp i 10 asociai cu scoruri mici la scala Mp. Pentru toi cei 20 de itemi, corelaia din tot eantionul a fost semnificativ la pragul de semnificaie sau dincolo de pragul de semnificaie (.01) i pragul de semnificaie sau dincolo de pragul de semnificaie (.05) i n aceeai direcie pentru fiecare eantion de brbai i eantion de femei considerat separat. Cele 10 evaluri asociate cel mai bine cu scorurile mari la scala Mp i corelaiile acestora n tot eantionul, sunt dup cum urmeaz: contiincios (.24), ntreprinztor (.21), raional (.20), perspicace (.19), matur (.19), asertiv (.18), inteligent (.17), diplomat (.17), optimist (.17), prevztor (.17). Cele 10 evaluri asociate cel mai bine cu scorurile mici la scala Mp i corelaiile acestora n tot eantionul sunt, dup cum 110

urmeaz: distras (-.23), cu prejudeci (-.23), confuz (-.22), superstiios (-.22), neserios (.21), nverunat (-.21), necjit (-.21), suspicios (-.20), imatur (-.20) i nesbuit (-.16). Cuplurile au fost de asemenea rugate s completeze un chestionar interpersonal (Qsort) cu 50 de itemi, fiecare brbat fiind descris de soie sau partener i viceversa. Cei 50 de itemi au fost aranjai ntr-o distribuie fix de 5 pai. Valorile 5-4-3-2-1 au fost atribuite fiecrei categorii, aceste scoruri fiind apoi corelate cu scorurile obinute la scala Mp. Au fost alese pentru prezentare cele mai importante 6 evaluri. Fiecare a fost corelat cu Mp la pragul de semnificaie sau dincolo de pragul de semnificaie (.01) n tot eantionul i pragul de semnificaie sau dincolo de pragul de semnificaie (.05) i n aceeai direcie pentru fiecare eantion de brbai i femei luat separat. Trei evaluri dintre cele mai importante asociate cu scoruri mari la Mp i corelaiile acestora n tot eantionul sunt, dup cum urmeaz: Este un lider eficient, capabil de a solicita rspunsul i cooperarea celorlali (.22); Independent, inteligent i sigur pe sine, preuiete realizrile (.16) i Fluent din punct de vedere verbal, se exprim cu uurin i claritate (.13). Trei evaluri dintre cele mai importante asociate cu scoruri mici la Mp, i corelaiile acestora n tot eantionul sunt, dup cum urmeaz: Obinuit cu rutina, devine anxios n urma schimbrii sau incertitudinii (-.15); Plin de toane, deseori dificil i recalcitrant (-.14) i Stngaci i retras din punct de vedere social, timid i inhibat n relaiile cu ceilali (-.13). O ultim surs care furnizeaz informaii evaluative rezult din studiul efectuat asupra unui eantion din 465 brbai i 328 femei care au fost evaluai de-a lungul anilor la IPAR; acestora li s-a aplicat de ctre echipa de evaluatori setul de chestionare California ( California Q-set, Block, 1961), care conine 100 de itemi. Fiecare persoan a fost evaluat de 4 sau mai muli evaluatori ale cror evaluri au fost combinate i apoi redistribuite ntr-o form fix stabilit de Block. n aceste aplicaii, coeficienii au fost cuprini ntre .75 i .85. Cei 100 de itemi din list au fost corelai fiecare cu scorurile la scala Mp pentru tot eantionul de 793 de persoane i au fost corelai, de asemenea, separat n funcie de eantionul de brbai i femei. Pentru a permite concentrarea asupra celor mai importante implicaii au fost selecionate 6 evaluri cu cei mai mari

Figuri de Psihologi

coeficieni pozitivi i 6 evaluri cu cei mai mari coeficieni negativi. Toi aceti itemi au avut corelaii pozitive, pentru tot eantionul, la pragul de semnificaie .01, i corelaii semnificative la pragul de semnificaie .05 i n acelai sens pentru fiecare eantion brbai, femei considerat separat. Cele 6 evaluri care se asociaz cel mai bine cu scorurile mari la scala Mp, precum i corelaiile acestora n tot eantionul sunt, dup cum urmeaz: Este productiv, duce lucrurile la bun sfrit (.25); Are un nivel de aspiraie crescut (.24); Are prezen i echilibru social, apare din punct de vedere social ca fiind linitit (.21); Valorific cu adevrat problemele intelectuale i cognitive (.21); Tinde s ofere sfaturi (.19) i Are o varietate de interese (.19). Cele 6 evaluri care se asociaz cel mai bine cu scorurile mici la scala Mp, precum i corelaiile acestora n tot eantionul sunt, dup cum urmeaz: Renun i se retrage n faa frustrrii i adversiunii, atunci cnd se ivete posibilitatea (-.23); Simte lipsa unui sens n via (-.18); Are stri schimbtoare (.18); Este vulnerabil sau i imagineaz lucruri nspimnttoare; n general este nspimntat (-.18); i Se simte nelat de via, se auto-comptimete (-.17). Dac toate informaiile prezentate n aceast seciune sunt acum revzute, se observ clar c n ciuda corelaiilor modeste, uneori chiar minimale din orice comparaie specific, exist o convergen copleitoare a implicaiilor ataate scorurilor mari i scorurilor mici; mai mult, aceste implicaii se pstreaz la fel de bine att pentru femei ct i pentru brbai, dei toat munca de dezvoltare a scalelor a fost fcut cu brbai. Impresia iniial, creat de persoanele cu scoruri mari la scala Mp tinde s fie favorabil, coninnd elemente ca echilibru, ncredere n sine i stabilitate personal. Colegii tind s vad scorurile mari drept: de ndejde, raional i bine-organizat. Persoanele profund asociate (ca de exemplu n csnicii) care au scoruri mari vd n aceste scoruri: maturitate, inteligen, contiinciozitate i abiliti de lider. Evaluatori profesioniti caracterizeaz scorul mare la scala Mp drept: productiv, direcionat spre scopuri, ambiios i priceput din punct de vedere social. Persoanele cu scoruri sczute la scala Mp creeaz prime impresii mai puin favorabile i sunt vzute drept persoane: nesigure pe ele, anxioase, inhibate n ceea ce privete relaiile

sociale. Colegii tind s vad scorurile mici drept: rebeliune, defensivitate, imaturitate. Persoanele profund asociate care au scoruri mici se vd drept persoane: distractibile, pline de prejudeci, confuze i obinuite cu rutina. Evaluatorii profesioniti caracterizeaz scorurile mici la scala Mp drept: inconstan, vulnerabilitate fa de situaii nfricotoare, stri de spirit schimbtoare. Din aceste evaluri se poate infera un continuum psihologic: de la eficien la ineficien, de la ncredere la indecizie, de la claritate n gndire la confuzie; i de la fixarea scopurilor la indiferen. Cu alte cuvinte, scala Mp definete implicit un sindrom psihologic, unul care este relevant fa de cerinele contextuale ale performanei manageriale n lumea muncii. Nu este numai o simpl colecie de itemi cu dovezi empirice asupra unei valori predictive i/sau valori clasificatoare modeste, ci lips de semnificaii sau implicaii. Implicaiile evaluative sugereaz, de asemenea, c teoriile potenialului de stres managerial, ambiiei excesive, egocentrismului, dispoziiilor exploatative i a modurilor autoritare nu sunt relevante n ceea ce privete scorurile la scala Mp. Scala ACL i seturile de chestionare, toate conin itemi pertineni fa de asemenea fenomene, dar aceti itemi nu au fost remarcabili printre corelaiile scalei i n cele mai multe cazuri au fost contraindicai. S considerm, pentru a exemplifica, itemul din unul din chestionare: Creeaz i exploateaz depedena la angajai. n urma evalurilor eantionului de 793 de persoane, acest item a corelat cu scorurile la scala Mp la valoarea (.01). Corelaia pentru acelai eantion, ntre itemul din unul din chestionare: ncearc s impun limitele i scorurile la Mp a fost la valoarea de (-.09). Corelaia ntre scala Mp i itemul Este orientat nspre putere; valorific puterea att la el ct i la ceilali, a fost de (.07). n eantionul de 236 de cupluri, adjectivul dominant a corelat la valoarea (.02) cu Mp pentru toate cele 472 de persoane i adjectivul egocentric a avut o corelaie de (-.11). Discuii Din informaiile disponibile n prezent, se pare c scala Mp de 34 de itemi evaluaz calitile personale att la femei ct i la brbai care sunt relevante pentru funcia de manager. Totui, singurul studiu validat asupra performanei ntr-o situaie de lider rezult n urma studiului asupra a 143 brbai (ofieri militari); n acest eantion, scala Mp a avut o 111

corelaie destul de modest (.20) cu criteriul folosit pentru a indexa performana ofierilor. Este nevoie, ntr-adevr, de studii adiionale directe referitoare la calitatea funciei manageriale n serviciul militar pentru a permite o evaluare mai larg a validitii scalei. Exist o cerina particular pentru asemenea informaii n cazul femeilor. O a doua constatare se refer la faptul c performane ntr-un post de manager este un fenomen complex, cu multe faete, bazat pe mult experien, deprinderi cognitive, training, educaie i ali factori pe lng atributele personale specifice reflecate la scorurile la scla Mp. Asta nseamn c orice contribuie pe care o poate avea scala n identificarea managerilor buni, trebuie judecat prin prisma contextului interacional. De exemplu, poate scala s aduc ceva validitii predictive a altor msurtori, cum ar fi: msurtorile n domeniul cognitiv sau biografic? O a treia chestiune de interes se refer la datele longitudinale. Diferenierea corespunztoare printre persoanele considerate performante n domeniul managerial este folositoare, dar predecia performanei viitoare este mult mai important. Totui, se ridic ntrebri specifice cnd este vorba de performana n domeniul managerial. Studenii cu scoruri mai la scla Mp vor ajunge n posturi de manageri la 10 ani dup absolvire sau dup mai multi ani? O dat cu timpul noii angajai cu scoruri mai mari dect media la scala Mp, vor ajunge pe o scal mai nalt a managementului, spre deosebire de noii angajai ale cror scoruri la scala Mp sunt medii sau mai mici dect media?; evaluarea muncii managerilor experimentai coreleaz pozitiv cu scorurile obinute la scala MP n momentul n care au fost angajai? Fiecare dintre aceste ntrebri sunt ipoteze credibile de cercetare.
Bibliografie Barron, F., & Egan, D. (1968). Leaders and innovators in Irish management. Journal of Management Studies, 5, 41-60 Brown, J.S., Grant, C., & Patton, M.J. (1981). A CPI comparison of engeneers and managers. Journal of Vocational Behavior, 18, 255-264. Block, J. (1961). The Q-sort method in personality assessment and psychiatric research. Springfield, IL: Charles C. Thomas Goodstein, L.D., & Schrader, W. J. (1963). An empirically derived managerial key for the

California Psychological Inventory. Journal of Applied Psychology, 47, 42-45 Gough, H.G. (1957). Manual for California Psychological Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press Gough, H.G. (1965). The conceptual analysis of psychological test scores and other diagnostic variables. Journal of Abnormal Psychology, 70, 294-302 Gough, H.G., & Heilbrun, A.B., Jr. (1980). The Adjective Check List manual 1980 edition. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press MacKinnon, D.W., Crutchfield, R.S., Barron, F., Block, J., Gough, H.G., & Harris, R.E. (1958). An assessment study of Air Force officers: Part 1. Design of the study and description of variables. USAF WADC Tech, Rep. 58-91, ASTIA Doc. No. Ad 151-050. Lackland Air Force Base, TX: Personnel Laboratory Mahoney, T.A., Jerdee, T.H., & Nash, A.N. (1960). Predicting managerial effectiveness. Personnel Psychology, 13, 147-163 Orpen, C. (1972). The identification and prediction of managerial effectivness: A pilot study with South African exectutives. Journal of Behaviour Science, 1, 251-253 Rawls, D.J., & Rawls, J.R. (1968). Personality characteristics and personal history data of successful and less successful executives. Psychological Reports, 23, 1032-1034

112

In memoriam

Valeriu Ceauu (1924 1991)

n istoria psihologiei romneti, Valeriu Ceauu are un loc special, din pcate prea puin cunoscut. ntr-o vreme n care psihologia era surghiunit ntr-un aberant exil interior, n care nvmntul de specialitate era prohibit, iar psihologilor, atia ci erau, li se refuza existena unui mediu profesional i tiinific normal, Valeriu Ceauu a reprezentat un reper i o speran. De aceea, a ne aduce aminte de el reprezint nu doar o datorie de onoare ci i, mai ales, un bun prilej de a reafirma viabilitatea unui drum profesional care duce n mod negreit la succes: fundament teoretic solid, inovaie metodologic, practic susinut, cercetare tiinific consistent, deontologie ireproabil. Iar Valeriu Ceauu a excelat sub toate aceste aspecte. Cea mai fertil perioad din activitatea lui s-a suprapus, n mare msur, peste cea mai dificil i confuz dintre perioadele pe care le-a traversat psihologia din ara noastr. n anii de dinainte de 1989, numele lui Valeriu Ceauu era unul dintre cele mai respectate n profesia noastr. Treptat, fr ostentaie i fr ambiia poziiilor oficiale, el a devenit unul dintre principalii factori coagulani pentru un mediu profesional aflat ntr-o deriv impus prin decizii politice arbitrare. Despre rolul i contribuia sa nu s-au scris cri i nu s-au fcut simpozioane, dar toi cei care au avut privilegiul s l cunoasc i s lucreze cu el sunt convini c merit cu prisosin un loc n memoria acestei profesiuni. Valeriu Ceauu s-a nscut la 18 aprilie 1924 n oraul Cernavod. A absolvit, i o spunea cu mndrie, liceul militar C.D.A. Sturza din Craiova, n 1942. n septembrie 1944, fiind elev t.r. al colii de ofieri de infanterie, particip la luptele pentru eliberarea Transilvaniei. Nu a urmat o carier militar, dar destinul su profesional l va readuce i lega definitiv de mediul militar aeronautic. Studiile universitare le-a fcut la Bucureti, absolvind n 1947 Facultatea de Filozofie i Litere, cu specialitatea Psihologie. ntre 1947-1948 urmeaz cursurile seminarului pedagogic Titu Maiorescu din Bucureti. A obinut titlul de doctor n psihologie la Universitatea Bucureti, cu o tez asupra comportamentului de decizie. Ca profesionist, a lucrat, ntr-o prim perioad, n cadrul Ministerului Transporturilor i Telecomunicaiilor (1948-1959) i apoi la al Centrul de Medicin Aeronautic 1 Ministerului Aprrii Naionale (1959-1991). n acest din urm loc i-a conturat cu adevrat profilul profesional i a adus contribuii originale remarcabile. Contribuia teoretic i tiinific. Valeriu Ceauu a fost unul dintre promotorii viziunii sistemice n psihologie, sub influena teoriei lui L.von Bertalanfy, fiind marcat, n acelai timp, de teoria informaiei. Pe aceti doi piloni i-a construit o viziune proprie asupra psihicului uman, viziune care i-a servit la proiectarea unui model explicativ pe care l-a pus la baza psihologiei aeronautice. El devine, astfel, creatorul unei coli romneti de psihologie ntr-un domeniu care, att la vremea respectiv ct i n prezent, se bucur de un mare interes pe plan mondial. Valeriu Ceauu a fost un pasionat al cercetrii tiinifice. A abordat teme variate, de la decizie la personalitate, de la selecie psihologic la dezvoltare metodologic, toate fiind tratate cu ingeniozitate, rigoare i profunzime. A publicat ase volume de psihologie: Psihologia organizrii relaiilor dintre efi i
n prezent, Institutul de Medicin Aeronautic i Spaial
1

113

subalterni (1970); De la incertitudine la decizie (1972); Psihologia zorului (1976); Cunoaterea psihologic i condiia incertitudinii (1978); Autocunoatere i creaie (1983); Informaie i aciune (1989), toate la Editura militar, Bucureti. Sub coordonarea sa au fost publicate dou volume colective: Dimensiuni psihice ale zborului aerospaial (1985) i Solicitri psihice la aviatori i parautiti (1987). Valeriu Ceauu a fost unul dintre cei mai recunoscui cercettori din psihologia romneasc ntr-o perioad extrem de dificil a acestei discipline n ara noastr. A publicat peste 80 de studii i articole de psihologie, publicate n Revista de psihologie sau comunicate la diverse manifestri tiinifice. A fost o prezen respectat i pe plan internaional, participnd cu comunicri la numeroase congrese de psihologie (Varovia, Varna, Moscova, Berlin, Praga, Budapesta, Londra, Paris, Mexico, .a.). n acest context, este important de adugat i faptul c i-a asumat dificilul rol de coordonare a activitii Asociaiei Psihologilor din Romnia, de pe poziia de vicepreedinte al acesteia. Contribuia practic-aplicativ. Ca psiholog practician, Valeriu Ceauu este fondatorul Laboratorului de psihologie din cadrul Centrului de Medicin Aeronautic, Bucureti. Dac preocuprile psihologice ale Centrului s-au fcut simite nc de la nfiinarea sa, n anul 1921, prin activitatea unor medici vizionari, venirea lui Valeriu Ceauu a marcat momentul de debut al unei abordri sistematice i complexe a problematicii psihologice n mediul aeronautic din ara noastr. Spirit creativ, Valeriu Ceauu a nregistrat apte brevete de invenie pentru metode i aparate de investigaie psihologic. Studiile sale cu privire la decizia n condiii de incertitudine, precum i cele referitoare la msurarea oboselii au condus la dezvoltri metodologice originale i fertile. Este, de asemenea, autorul unui original chestionar de personalitate (C101) care evideniaz un set de 57 de trsturi psihice, aceleai care erau msurate i prin metode de tip obiectiv. Pe aceast cale, era posibil compararea punctual a profilului psihoaptitudinal elaborat prin teste de performan cu cel rezultat, ca imagine de sine, din rspunsurile la chestionarul de personalitate. Studiile sale au demonstrat c diferena dintre cele dou profiluri are o valoare prognostic, pentru

performana de pilotaj, mai mare dect a fiecrui profil luat separat. Valeriu Ceauu a fost unul dintre pionierii introducerii computerului ca instrument de investigare n laboratorul de psihologie. nc din anul 1981 a iniiat un proiect de modernizare a laboratorului pe care l conducea, aducnd contribuii remarcabile la proiectarea sistemelor computerizate n psihologie. Printre realizrile sale remarcabile trebuie menionat contribuia la programul spaial romnesc. A fost nu numai responsabil cu procesul de selecie psihologic a candidailor pentru zborul spaial, ci i autorul programului de cercetare psihologic derulat n spaiu de ctre primul cosmonaut romn, Dumitru Prunariu. Experimentul Informaia, dup numele de cod oficial, a fcut parte din setul de programelor tiinifice desfurate i a vizat o multitudine de aspecte, de la variaii ale capacitii de efort psihic la percepia riscului, capacitatea de decizie, efectul stresului i ecoul psihic al zborului pe orbita circumterestr. Valeriu Ceauu a crezut cu toat fiina sa n posibilitatea psihologiei de a contribui la continua devenire a omului i a societii n general. i-a pus nu doar cunotinele, ci i imensa capacitate de druire n slujba acestui scop. Pentru tot ceea ce a realizat se cuvine s i se rezerve un loc de onoare n istoria psihologiei romneti.

Marian Popa

114

In memoriam

Profesorul Carl Richard Cavonius (1932 2003)

Pe 20 ianuarie 2003 s-a sfrit dup o grea suferin viaa profesorului Carl Richard Cavonius, Ph.D. viaa unui extraordinar i dedicat om de tiin, cu o personalitate ce i-a pus amprenta asupra comunitii tiinifice. Carl Richard (Dick) Cavonius s-a nscut pe 23 decembrie 1932 ntr-o familie de emigrani finlandezi n Santa Barbara, California. Deja n 1953 a absolvit studiile de fizic la Wesleyan University cu un titlu de Bachelor of Arts. A urmat serviciul militar activ ca Navy Aircraft Pilot (1955-1959) i apoi The Naval Reserve. n anul 1959 i continua studiile, de aceast dat ns n psihologie, studii pe care le termin n 1961 la Brown University cu un titlu de Masters of Science. Acestuia i-a urmat la doar un an mai trziu un titlu de Ph.D., obinut cu o tez de psihologie experimental sub coordonarea lui Lorrin A. Riggs. Dup obinerea titlului de doctor a beneficiat de o burs postdoctoral de un an n cadrul U.S. Public Health Service. Din 1963 se dedic problemelor practice ale trainingului i evalurii personalului n general i a piloilor de avioane n special, ca cercettor la Human Science Research, Inc. Din 1965 a avut o prestaie activ ca cercettor la Eye Research Foundation, Bethesda, Maryland, fundaie al crei conductor a ajuns s fie n perioada 1967-1971, perioad n care a fost, de asemenea, asistent universitar la University of Maryland. Din 1971 a desfurat activiti n Europa, nti ca bursier al Fundaiei Alexandervon-Humboldt-Stiftung la Universi-tatea din Mnchen (Institutul de optic medical Herbert Schober), apoi, ntre 1972-1973 ca profesor invitat de psihologie i fiziologie la Universitatea Cambridge, Anglia. ntre 19741976 a putut fi ntlnit n Universitatea Amsterdam (Institutul pentru fizic medical van der Tweel), n sfrit ntre 1977-1997 ca fondator i director a Departamentului pentru Fiziologia Simurilor i Neurologic al Institutului de Psihologia Muncii de la Universitatea Dortmund. nc de la nceputul carierei sale, Carl Richard Cavonius a atins unul din visurile oricrui om de tiin: prima publicaie (mpreun cu Anne W. Schumacher) despre msurarea acuitii vizuale cu ajutorul obiectelor de test a aprut n revista Science (1966), ceva mai trziu a urmat o lucrare (cu Kenneth S. Brown i Bartley Gordon) despre electrofiziologia sistemului auditiv al pisicii n nu mai puin renumita revist Nature (1970). Interesul lui tiinific major a fost concentrat asupra percepiei n general, n special a fundamentelor sale neurofiziologice i a celor senzoriale i a explicrii funcionrii vederii n culori. S-a ocupat de asemenea de aplicaiile ergonomice ale cunotinelor fundamentale, printre altele n proiectarea optimizat din punct de vedere senzorial a monitoarelor lipsite de baleiaj (cu Dieter Bauer). n afar de asta, a fost asociat n lucrri privind percepia micrii i depistarea diagnostic a acesteia, precum i n ceea ce privete motrica vizual (mpreun cu Walter H. Ehrenstein, Reinhard E. Ganz, Ljudmila Schlykowa i Alexander N. Sokolov). n ultima perioad a activitii sale a lucrat n principal n cadrul COST 219 (COopration europenne dans le domaine de la recherche Scientifique et Technique) mpreun cu Claude Veraart pentru folosirea anselor de mbuntire a calitii vieii, acordate indivizilor n vrst sau cu handicap de ctre telecomunicaiile optimizate din punct de vedere senzorial-fiziologic. Cel mai profund s-a dedicat Prof. Cavonius percepiei culorilor. nsemnate au fost lucrrile (fcute mpreun cu Rudolf Hilz, Mnchen) privind pragurile n percepia culorilor, relaia acestora cu acuitatea vizual

115

precum i influenelor asupra acestor praguri avute de diferenele de iluminare. Alte studii de importan (cu Oscar Estvez, Amsterdam) s-au dedicat din punct de vedere psihofiziologic i psihofizic, dar i electrofiziologic caracteristicilor mecanismelor coloristice specifice (mecanismele ). Cu John D. Mollon, Cambridge, a publicat cteva articole des citate despre ambele sisteme de culori complementare ca fundamente ale sensibilitii la diferenele coloristice, n special n percepia prin intermediul conurilor S. Deja n Dortmund a investigat mpreun cu Adam Reeves influenele temporale ale contrastului i dependena spectral a percepiei luminii inconstante. Cu John Mollon, Manfred Mller i Jiro Hamada a avut o serie de investigaii privind descrierea metric a percepiei culorilor (spaii coloristice ale persoanelor normale vs. ale persoanelor cu handicap n percepia culorilor) prin intermediul scalrii multidimensionale (1984-1992), iar n ultimii ani acestea au fost lrgite i aprofundate mpreun cu Galina Paramei (1995-2001). Prof. Cavonius a fost co-fondator a European Conference of Visual Perception (ECVP, Marburg 1978), a International Research Group of Colour Vision Deficiencies (mai trziu: International Colour Vision Society, ICVS) i a Seciunii Europene a Human Factors and Ergonomics Society. Chiar i dup pensionare, prof. Cavonius putea fi ntlnit aproape zilnic la Institut, unde era n continuare activ din punct de vedere tiinific i unde se ocupa de multiplele sale contacte i sarcini internaionale, n special de manuscrisele trimise la mai multe reviste de specialitate i de publicarea analelor ICVS. n ceea ce privete discuiile n diversele domenii ale cercetrii, era n mod deosebit un om nealiniat opiniilor clasice, nefiind niciodat cunoscut ca aprtor al unor poziii dogmatice. Pn la sfrit a reuit s pstreze aceast deschidere i acest interes de nenfrnt cu privire la cunoatere. Colaboratorii si au putut conta ntotdeauna pe orizontul su larg, pe sugestiile sale, pe sfatul su cunosctor i pe trimiterile sale bibliografice perfect cunoscute. Rbdtor i calculat, a controlat i recenzat ntotdeauna lucrrile colaboratorilor si i de multe ori a cizelat stilistic i semantic engleza uneori neajutorat a acestora. Cu fina sa critic i opoziia neobosit s-a pus mpotriva autoritii, a slugrniciei i oportunismului,

deschiznd ntotdeauna drumul cercetrii n spirit liber i deschis. Influena lui Carl Richard Cavonius a trecut graniele imediate ale cercetrilor sale, lucru artat cu claritate de cooperarea internaional cu multipli parteneri de cercetare, colegi i colaboratori, printre care trebuie amintii, pe lng cei deja numii, n principal Munehira Akita, Birgit Arnold-SchulzGahmen, Edgar Auerbach, Baruch Blum, Robert M. Chapman, Victor Climent, Angelika Drrenhaus, Michael Falkenstein, Joachim Hohnsbein, Wolfgang Jaschinski, Stefan Mateeff, Joaquin Pres-Carpinell, Horia Pitariu, Helen Ross, Robert Siminoff, Charles E. Sternheim, Raiten Taya i Kaisa Tiippana. Carl Richard Cavonius i-a purtat boala cu o disciplin de sine i un curaj care ne-au fcut pe toi s uitm greutatea acesteia. Att de des ct a fost posibil, venea la Institut i aciona ntotdeauna att de plin de inspiraie pentru cei din jur, i asta pn n ultima zi. We all have lost with him a part of our soul, a scris psihofiziologul moscovit Evgeni N. Sokolov. Cu moartea sa ne sunt luate multe, nu ns timpul pe care l-am putut petrece alturi de el. Mreia sa ca om i ca cercettor ne este un exemplu etern.
Dr. Dieter Bauer, Institut fr Arbeitsphysiologie an der Universitt Dortmund bauer@ifado.de Dr. Walter H. Ehrenstein, Institut fr Arbeitsphysiologie an der Universitt Dortmund ehrenstein@ifado.de PD Dr. Galina V. Paramei, Institut fr Medizinische Psychologie, Otto-vonGuericke Universitt Magdeburg Galina.Paramei@Medizin.Uni-Magdeburg.DE

Verffentlichungen von C. R. Cavonius (in Auswahl) Cavonius, C.R. & Schumacher, A.W. (1966). Human visual acuity measured with colored test objects. Science, 152, 1276-1277. Hilz, R. & Cavonius, C.R. (1970). Wavelength discrimination measured with square-wave gratings. Journal of the Optical Society of America, 60, 273-277.

116

In Memoriam Cavonius, C.R. & Hilz, R. (1970). Visual performance after preadaptation to colored lights. Journal of Experimental Psychology, 83, 359-365. Hilz, R. & Cavonius, C.R. (1970). Sehschrfe bei Farbunterschieden ohne Helligkeitsunterschiede. Vision Research, 10,1393-1398. Brown, K.S., Gordon, B.B. & Cavonius, C.R. (1970). Microphonic potentials from skin predict inner ear defects in cats. Nature, 228, 1212-1213. Chapman, R.M., Cavonius, C.R. & Ernest, J.T. (1971). Alpha and kappa electroencephalogram activity in eyeless subjects. Science, 171, 1159-1161. Cavonius, C.R. & Sternheim, C.E. (1971). The temporal modulation transfer function of the human ERG and VECP. Vision Research, 11, 1201. Cavonius, C.R. & Sternheim, C.E. (1972). A comparison of electrophysiological and psychophysical temporal modulation transfer functions of human vision. In G.B. Arden (Ed.), The Visual System. Advances in Experimental Medicine and Biology, Vol. 24 (pp. 223-236). New York: Plenum Press. Sternheim, C.E. & Cavonius, C.R. (1972). Sensitivity of the human ERG and VECP to sinusoidally modulated light. Vision Research, 12, 1685-1695. Cavonius, C.R. & Robbins, D.O. (1973). Relationships between luminance and visual acuity in the rhesus monkey. Journal of Physiology, 232, 239-246. Cavonius, C.R. & Hilz, R. (1973). Brightness of isolated colored lights. Journal of the Optical Society of America, 63, 884-888. Cavonius, C.R. & Hilz, R. (1973). Invariance of visual receptive-field size and visual acuity with viewing distance. Journal of the Optical Society of America, 63, 929-933. Cavonius, C.R. & Hilz, R. (1973). A technique for testing visual function in the presence of capacities. Investigative Ophthalmology, 12, 933-936. Cavonius, C.R., Hilz, R. & Chapman, R.M. (1974). A possible basis for individual differences in magnitude-estimation behaviour. British Journal of Psychology, 65, 85-91. Chapman, F.A. & Cavonius, C.R. (1974). The influence of stimulus area on visual acuity. Effect of observer criterion. Psychologische Forschung, 36, 329-334. Hilz, R., Huppmann, G. & Cavonius, C.R. (1974). Influence of luminance contrast on hue discrimination. Journal of the Optical Society of America, 64, 763-766. Cavonius, C.R. & Estvez-Uscanga, O. (1974). Local suppression of alpha activity by pattern in half the visual field. Nature, 251, 412-414. Cavonius, C.R., Elgin, S. & Robbins, D.O. (1974). Thresholds for damage to the human retina by white light. Experimental Eye Research, 19, 543-548. Hilz, R. & Cavonius, C.R. (1974). Functional organization of the peripheral retina: sensitivity to periodic stimuli. Vision Research, 14, 13331337. Cavonius, C.R. & Estvez, O. (1975). Contrast sensitivity of individual colour mechanisms of human vision. Journal of Physiology, 248, 649662. Cavonius, C.R. & Estvez, O. (1975). Sensitivity of human color mechanisms to gratings and flicker. Journal of the Optical Society of America, 65, 966-968. Estvez, O. & Cavonius, C.R. (1975). Flicker sensitivity of the human red and green color mechanisms. Vision Research, 15, 879-881. Estvez, O., Spekreijse, H., van den Berg, T.J.T.P. & Cavonius, C.R. (1975). The spectral sensitivities of isolated human color mechanisms determined from contrast evoked potential measurements. Vision Research, 15, 1205-1212. Cavonius, C.R. (1976). Letter: Ambiguous cognitive contours. Nature, 261, 77-78. Cavonius, C.R. & Estvez, O. (1976). Flicker sensitivity of the long-wavelength mechanisms of normal and dichromatic observers. Modern Problems in Ophthalmology, 17, 36-40. Estvez, O. & Cavonius, C.R. (1976). Modulation sensitivity of human color mechanisms. Journal of the Optical Society of America, 66, 14361438. Estvez, O. & Cavonius, C.R. (1976). Electrophysiologically determined spectral sensitivities of the colour mechanisms of normal and dichromatic subjects. Modern Problems in Ophthalmology, 17, 33-35. Estvez, O. & Cavonius, C.R. (1976). Lowfrequency attenuation in the detection of gratings: sorting out the artefacts. Vision Research, 16, 497-500. Estvez, O. & Cavonius, C.R. (1977). Human color perception and Stiles mechanisms. Vision Research, 17, 417-422. Cavonius, C.R. & Estvez, O. (1978). Mechanisms and the cone fundamentals. In J.C. Armington, J. Krauskopf, B. R. Wooten (Eds.), Visual Psychophysics and Physiology (pp. 221-231). New York: Academic Press.

117

Cavonius, C.R. (1979). Binocular interactions in flicker. The Quarterly Journal of Experimental Psychology, 31, 273-280. Van der Tweel, L.H., Estvez, O. & Cavonius, C.R. (1979). Invariance of the contrast evoked potential with changes in retinal illuminance. Vision Research, 19, 1283-1287. Bauer, D. & Cavonius, C.R. (1980). Improving the legibility of visual display units through contrast reversal. In E. Grandjean, E. Vigliani (Eds.), Ergonomic Aspects of Visual Display Terminals (pp. 137-142). London: Taylor & Francis. Estevez, O., Cavonius, C.R. & Reeves, A. (1981). Modification of low frequency flicker sensitivity by steady illumination of the other eye. Investigative Ophthalmology and Visual Science, 20 (Suppl.), 224. Cavonius, C.R. (1982). Colourful science (a book review). The Times Higher Education Supplement, 21.5., 508. Cavonius, C. R. & Reeves, A. (1982). Dichoptic flicker photometry. In G. Verriest (Ed.), Documenta Ophthalmologica Series 33 (pp. 73-77). The Hague: W. Junk Publishers. Cavonius, C.R. & Reeves, A. (1983). The interpretation of metacontrast and contrastflash spectral sensitivity functions. In J.D. Mollon, L.T. Sharpe (Eds.), Colour Vision. Physiology and Psychophysics (pp. 471-478). London: Academic Press. Estvez, O. & Cavonius, C.R. (1983). Binocular counterphase flicker is seen as its own second harmonic. Investigative Ophthalmology and Visual Science, 24 (Suppl.), 97. Bauer, D., Bonacker, M. & Cavonius, C.R. (1983). Frame repetition rate for flicker-free viewing of bright VDU screens. Displays, 4, 31-33. Cavonius, C.R. & Mollon, J.D. (1984). Reaction time as a measure of the discriminability of large colour differences. In C.P. Gibson (Ed.), Proceedings of a Workshop on Colour Coded vs Monochrome Electronic Displays, pp. 17.117.10. London: HMSO. Jaschinski-Kruza, W. & Cavonius, C.R. (1984). A multiple-channel model for grating detection. Vision Research, 24, 933-941. Mollon, J.D. & Cavonius, C.R. (1985). Derivation of a uniform colour sace from discriminative reaction times. In Proceedings of the International Conference on Colour in Information Technology and Visual Displays (pp. 27-31). London: Institution of Electronic & Radio Engineers. Mollon, J.D. & Cavonius, C.R. (1986). The discriminability of colours on c.r.t. displays. Journal of the Institution of Electronic & Radio Engineers, 56, 107-110.

Mollon, J.D. & Cavonius, C.R. (1987). The chromatic antagonisms of opponent process theory are not the same as those revealed in studies of detection and discrimination. In G. Verriest (Ed.), Colour Vision Deficiencies VIII (pp. 473-483). Dordrecht: Nijhoff. Cavonius, C.R., Mller, M. & Mollon, J.D. (1990). Difficulties faced by color-anomalous observers in interpreting colour displays. In: Proceedings of the International Society for Optical Engineering, Perceiving, Measuring, and Using Color, Vol. 1250 (pp. 190-195). Bellingham: SPIE. Mollon, J.D., Estvez, O. & Cavonius, C.R. (1990). The two subsystems of colour vision and their roles in wavelength discrimination. In: C. Blakemore (Ed.), Vision: coding and efficiency (pp. 119-131). Cambridge: Cambridge University Press. Mller, M., Cavonius, C.R. & Mollon, J.D. (1991). Constructing the color space of the deuteranomalous observer. In B. Drum, J.D. Moreland, A. Serra (Eds.), Colour Vision Deficiencies X (pp. 377-387). Dordrecht: Kluwer Academic Publishers. Auerbach, E., Drrenhaus, A. & Cavonius, C.R. (1992). Changes in sensitivity of the darkadapted eye during concurrent light adaptation of the other eye. Visual Neuroscience, 8, 359363. Cavonius, C.R., Estvez, O. & van der Tweel, L.H. (1992). Counterphase dichoptic flicker is seen as its own second harmonic. Ophthalmologic and Physiological Optics, 12, 153-156. Climent, V., Cavonius, C.R.& Perez-Carpinell, J. (1992). Temporal contrast sensitivity and speckled fields: effect of field size. Journal of Optics (Paris) 23, 199-205. Mollon, J.D., Astell, S. & Cavonius, C.R. (1992). A reduction in stimulus duration can improve wavelength discriminations mediated by shortwave cones. Vision Research, 32, 745-755. Schlykowa, L., Ehrenstein, W.H., Cavonius, C.R. and Arnold, B.E. (1993). Perceived speed of single-dot motion in peripheral vision. Perception, 22 (Suppl.), 96b. Siminoff, R. & Cavonius, C.R (1993). Simulated fovea of the human retina: psychophysical data confirming the model's ability to accurately predict resolution. Biological Cybernetics, 69, 475-484. Cavonius, C.R. (1993). Book reviews: Hunt, R.W.G.: Measuring colour (2nd ed.). Chichester: Ellis Horwood, 1991; Davidoff, J.: Cognition through color. Cambridge, MA: MIT Press. The Quarterly Journal of Experimental Psychology, 46A, 186-187.

118

In Memoriam Cavonius, C.R. (1994). Not seeing eye to eye (a book review). Nature, 370, 259. Ehrenstein, W.H., Cavonius, C.R. & Lewke, E. (1994). Spatial visuo-motor compatibility and manual control in a tracking task. In K. A. Brookhuis, C. Weikert, C. R. Cavonius (Eds.), Training and Simulation (pp. 13-23). Groningen: Centre for Environmental and Traffic Psychology. Ganz, R.E., Ehrenstein, W.H., Schlykowa, L. &. Cavonius, C.R. (1994). Quantifying the dynamic complexity of visuo-motor tracking performance. In K.A. Brookhuis, C. Weikert, C.R. Cavonius (Eds.), Training and Simulation (pp. 25-30). Groningen: Centre for Environmental and Traffic Psychology. Cavonius, C.R., Ed. (1995). Colour Vision Deficiencies XII. London: Kluwer Academic Publishers. Taya R., Ehrenstein, W.H. & Cavonius, C.R. (1995). Varying the strength of the Munker-White effect by stereoscopic viewing. Perception, 24, 685694. Ganz, R.E., Ehrenstein, W.H. & Cavonius, C.R. (1996). Dynamic complexity of visuo-motor coordination: an extension of Bernsteins conception of the degrees-of-freedom problem. Biological Cybernetics, 75, 381-387. Ehrenstein, W.H., Wist, E.R. & Cavonius, C.R. (1996).Visual acuity based on motion contrast: Evaluation with professional drivers. In A. Mital, H. Krueger, S. Kumar, M. Menozzi, J.E. Fernandez (Eds.) Advances in Occupational Ergonomics and Safety, Vol. 1 (pp. 215-220). Cincinnati, OH: ISOES. Veraart, C. & Cavonius, C. R. (1996). Herramientas de comunicacin independientes del equipo para personas con discapacidad. In P. R. W. Roe (Ed.), Telecomunicaciones para todos COST 219 (pp. 217-224). Madrid: Fundesco. Cavonius, C.R., Ed. (1997). Color Vision Deficiencies XIII. Dordrecht: Kluwer Academic Publishers. Paramei, G. V. & Cavonius, C. R. (1997) Color naming in dizygotic twin protanopes at different luminance levels. In: AIC Color 97. Proceedings of the 8th Congress of the International Colour Association, Vol. 2 (pp. 335-338). Kyoto: The Color Science Association of Japan. Sokolov A., Ehrenstein, W.H., Pavlova, M.A. & Cavonius, C.R. (1997). Motion extrapolation and velocity transposition. Perception, 26, 875889. Paramei, G. V., Bimler, D. L. & Cavonius, C. R. (1998). Effects of luminance on color perception of protanopes. Vision Research, 38, 3397-3401. Cavonius, C.R. (1999). Trends in European visual science: 1978-1997. Perception, 28,14351442. Paramei, G. V. & Cavonius, C. R. (1999). Color spaces of color-normal and abnormal observers reconstructed from response times and dissimilarity ratings. Perception & Psychophysics, 61, 1662-1674. Paramei, G.V., Bimler, D.L. & Cavonius, C.R. (2001). Color-vision variations represented in an individual-difference vector chart. Color Research & Application, 26 (Suppl.), S230S234.

119

Jean-Francois Claude (2002): Lthique au service du management, Editions Liaisons, 2e edition. Volumul Lthique au service du management, reprezint rezultatul experienei lui Jean-Francois Claude ca director de firm, consultant n management, director al proiectului Management i etic lansat de Asociaia Naional pentru Formare Profesional din Frana. La prima sa apariie, n 1998, cartea a fost distins prin Premiul Manpower la seciunea cri de resurse umane i prin Premiul Rotary la seciunea cri de ntreprindere. Este considerat un manual de referin pentru manageri i pentru specialitii din domeniul resurselor umane. Pornind de la realitatea francez, cartea propune soluii de dezvoltare personal a angajailor, n condiiile pstrrii unor raporturi dinamice ntre acetia i cei din jur, respectiv ntreprinderea nsi. Autorul propune metode i tehnici de management care permit soluionarea contradiciilor dintre autonomia salariailor i angajamentul lor fa de ntreprindere. Aceste tehnici favorizeaz dezvoltarea unei etici individuale, operaionale n situaii concrete de munc. Referinele la etic se fac n contextul n care implicarea angajatului n mediul organizaional este o exigen fundamental. Autorul observ c ntreprinderea nceputului de secol XXI este marcat de tensiunea ntre motive profunde care l fac pe actor s nu se implice i cele care l incita la o implicare din ce n ce mai activ. Ambivalena motivelor este dat de complexitatea situaiilor de munc, de incertitudinea mediului organizaional, de schimbrile succesive, contradictorii, destabilizatoare, de distana dintre discursul managerilor i realitatea oferit de mediul organizaional, de dinamica motivelor fiecrui angajat. n acest context, autorul insist pe construirea i pstrarea unei relaii n termeni etici a subiectului cu sine, cu colegii i colaboratorii i cu ntreprinderea. Relaia etic reprezint sursa principal de implicare. Abordarea sistemului organizaional prin prisma eticii inverseaz raportul salariai ntreprindere. Individul este cel care asimileaz la proiectul de dezvoltarea personal ntreprinderea, i nu invers. Etica l vizeaz cu prioritate pe individ. Ea permite concilierea proiectului personal cu activitatea profesional, respectiv cu performana n ntreprindere. n 120

acelai timp, etica asigur depirea ambiguitii care intervine n raporturile angajatului cu ntreprinderea. Structurarea crii n trei pri permite dezvoltarea i sistematizarea acestor aspecte. Prima parte vizeaz evoluia condiiei umane n ntreprindere i etic, cea de a doua prezint probleme legate de etica operatoare ca prghie de implicare, iar cea de a treia parte vizeaz modalitile de funcionare a ntreprinderii, ce favorizeaz dezvoltarea etic a personalului. n prima parte, autorul abordeaz diferenele dintre perspectiva actual asupra condiiei umane n ntreprindere i cea tradiional, a perioadei Trente Glorieuses (Frana anilor 1945 1973). Salariatul care ocup o poziie secundar n raport cu ansamblul factorilor de producie este acum expus. Se valorizeaz individualitatea i personalitatea sa, n ansamblu. Subiectul nu mai este productorul anonim din societatea de consum, apartenent al unei categorii abstracte, ci capt individualitate. Este apreciat pentru capacitatea sa de a-i asuma o parte precis din performana global a ntreprinderii. ntreprinderea, consider JeanFrancois Claude, a devenit locul de dezvoltare personal a individului. Organizarea i destinul ntreprinderii depind de fiecare angajat n parte. n acelai timp, statutul salarial al individului se deterioreaz i ntreprinderea este nesigur. Autorul propune o nou paradigm a ntreprinderii contemporane. n ciuda variabilitii contextuale, Jean-Francois susine ca ntreprinderea nceputului de secol XXI se dovedete destul de flexibil pentru a transforma traseul aleatoriu ntr-o ocazie profitabil. Fiecrui agent i este oferit posibilitatea de iniiativ, de a fi creativ, autonom, responsabil. Expertiza tehnic este insuficient, nu mai asigur n sine iniiativa, implicarea, performana salariatului. Calitile individului n ansamblu, personalitatea sa, pot n schimb s joace un rol important n responsabilizarea angajatului. Termenul de conduit definete cel mai acurat maniera de a aciona care i este solicitat subiectului. Conduita implic libertatea de aciune i o influen real a angajatului asupra evoluiei situaiilor de munc. Aspectul etic al conduitei deriv, pe de o parte, din construirea unor resurse de expertiz, de putere, de prestigiu, din controlul relaiilor din mediul ntreprinderii, din apartenena individului la un grup de colegi. Pe de alt parte, conduita etic este favorizat

Recenzii i Note Bibliografice

de construirea unor resurse ce permit o bun cunoatere a influenei propriei conduite asupra propriei evoluii, asupra celorlali, asupra ntreprinderii. n jurul acestei influene tridimensionale se va organiza demersul operaional din partea a doua a lucrrii. Partea a doua completeaz distincia dintre demersul etic i cel al moralitii n afaceri, prin definiia operaional a eticii. n opinia lui Jean-Francois Claude, etica se definete prin construcia i ameliorarea raporturilor cu sine, cu ceilali i cu ntreprinderea, ntr-o perspectiv de dezvoltare personal i colectiv. Astfel, demersul operaional circumscrie trei raporturi etice pe care subiectul le articuleaz i le combin. Fiecare din aceste raporturi are o finalitate operaional formarea stimei de sine, a ncrederii, i a sensului. Sunt prezentate elemente ale raportului etic cu sine, cu ceilali i cu ntreprinderea. Raportul etic cu sine este fundamentat pe capacitatea fiecruia de a se raporta la propriile fapte, la criteriile interiorizate de autorealizare. Acest raport etic are ca scop ctigarea stimei de sine. Autorul prezint limitele abordrii actorului organizaional ce consider c motivaia individului n implicarea n organizaie este dat de reactivitatea lui la jocurile i oportunitile oferite de ntreprindere. Subiectul organizaional este, n schimb, capabil s evalueze evoluia sa n organizaie, s confrunte calitile sale cu valorile i principiile proprii, s identifice noile valori. Noua paradigm valorizeaz complexitatea analizei ce precede luarea de decizii de ctre individ. Acesta se distaneaz de formele de organizare ce valorizeaz jocurile de putere. Dac raportarea etic la sine reprezint condiia pentru creterea stimei de sine, raportarea la ceilali favorizeaz dezvoltarea ncrederii. Autorul discut paradoxul autonomiei dependente ce reflect poziia autonom a angajatului ntreprinderii ce recunoate nevoia de cellalt. Relaia cu cei din jur se construiee plecnd de la evaluarea importanei celuilalt pentru dezvoltarea proprie i de la influena pe care o are subiectul asupra celuilalt n termeni de responsabilitate. Etica de responsabilitate, distinct de cea de convingere, este cea care favorizeaz anticiparea consecinelor propriilor intenii. Raportul etic cu ceilali se bazeaz pe ncredere. Relaia de ncredere implic un minim de luare n considerare a celuilalt, ceea ce face diferena dintre aceast relaie i cea de utilitate sau civic. Alturi de raporturile cu sine i cei din jur, exist i cel cu

ntreprinderea. ntreprinderea este abordat ca o societate construit n jurul produciei. Raportul etic n acest caz implica o construcie de sens. La rndul ei, construcia de sens este n concordan cu gsirea legitimitii ntreprinderii. Formarea unei reprezentri despre ntreprindere care s justifice i s motiveze implicarea, n condiiile ambiguitii i incertitudinii, este fundamental. Producerea sensului reprezint stabilirea unui raport pozitiv cu ntreprinderea. Astfel, subiectul devine agent de transformare i ameliorare n beneficiul colectivitii. Propriile valori sunt raportate la valorile ntreprinderii ca instituie (valori ce in de capacitatea ntreprinderii de a rezista n timp, de coeziune, de difereniere), la valorile care exist n cadrul unei societi democratice (libertate, egalitate, fraternitate), la valorile ntreprinderii (responsabilitate, adaptare, schimb). Valorile, din momentul n care reflect analiza critic a situaiilor de munc efectuat att de angajai, ct i de ntreprindere, nu mai sunt slogane abstracte. Ele sunt considerate parte a practicilor sociale i contureaz angajamentul subiectului. Actorul etic este contient ca ntreprinderea este o surs de socializare. Autorul distinge polaritatea conduitei n situaiile de munc. Pe de o parte este relevat conduita actorului organizaional iar pe de alt parte, cea a actorului etic. Primul este centrat pe sine, este dependent de dinamica evenimentelor i schimbrilor din organizaie, i construiete strategii n funcie de fluctuaiile i de jocurile de putere, este mereu n ofensiv, preocupat de gestiunea propriei imagini, de performan, de ctig. Are o abilitate tactic i strategic de adaptatare a situaiilor la propriile scopuri, practic strategii de putere bazate pe meninerea distanei, este concentrat pe succes, acioneaz pentru sine. n schimb, actorul etic se regsete la cellalt pol, conduita sa fiind opus comportamentului actorului organizaional. Astfel, atributele sale sunt empatia, generozitatea, capacitatea de gestiune a propriei contiine. Obiectivele sale servesc principiilor i finalitilor ce corespund intereselor prilor implicate ntr-un raport organizaional. Scopul su este de a obine ce este mai bun. Are abilitatea de a construi situaii ce rspund interesului general, acioneaz n scopuri colective, puterea pe care o exercit este bazat pe transparen. n partea a treia, autorul examineaz aspecte-cheie ale funcionrii i managementului ntreprinderii. Sunt puse n eviden condiiile n care cele dou pot sprijini 121

dezvoltarea moral a subiectului. Contribuia ntreprinderii se realizeaz pe trei dimensiuni: a creterii stimei de sine a angajailor, a dobndirii i meninerii sentimentului de ncredere, a acordrii de sens. Discutarea contribuiei ntreprinderii la creterea stimei de sine atrage atenia asupra rolului departamentului de resurse umane i a sistemului de management n consolidarea unei stime de sine favorabile implicrii subiectului. Este nevoie de concilierea unei logici dominante, n cadrul creia ntreprinderea prescrie ce trebuie fcut, cu o logic n cadrul creia ntreprinderea se pune n serviciul capacitilor personale de a da performane optime. Este prezentat rolul evalurii (discuiile de apreciere) i al coaching-ului n consolidarea stimei de sine. Performana subiectului este stabilit prin judeci asupra eficacitii sale, asupra conformitii cu criteriile de performan preexistente, cu competena, cu valorile ntreprinderii, asupra contribuiei subiectului i asupra conformitii morale a acestuia. Coaching-ul, practica adoptat de subieci care au capacitatea de a realiza schimburi ad-hoc, faciliteaz de asemenea construirea stimei de sine. Aceast metod implic stabilirea de relaii directe ntre indivizi, avnd avantajul de a facilita reflecia asupra propriei persoane i mobilizarea resurselor. Coaching-ul l ajut pe individ s se expun, s-i dezvolte potenialul i abilitile ce in de savoir-faire . O alt dimensiune este cea a dezvoltrii ncrederii personalului. n acest context se face referire la luarea de decizii, la comunicarea intern, la munca n echip n termeni de competiie colectiv. Autorul analizeaz metodele utilizate de ntreprindere ce vizeaz demersurile calitative si promovarea activitaii n grup, prin proiecte. Demersurile calitative vizeaz dezvoltarea respectului fa de cellalt, inerena spiritului calitii, fidelizarea clienilor, luarea n considerarea personalizat i reactiv a celuilalt. Promovarea muncii n grup favorizeaz asimilarea de ctre angajai a regulilor ce asigur concilierea dinamicii colective cu implicarea personal i eficacitatea n atingerea obiectivelor. Realizarea cartei etice i deontologice este un act simbolic prin care ntreprinderea formuleaz reperele (reguli deontologice, principii de aciune, principii etice, valori) pe care i propune s le respecte pentru a avea o conduita bun n afaceri. Reperele se refer la conduita personalului, dar i la relaiile ntreprinderii cu exteriorul. n finalul celei de-a 122

treia pri se discut contribuia sistemului de management la acordarea de sens. n ciuda dinamicii evoluiei sale, ntreprinderea este cea care, pentru a se menine, realizeaz legturi ntre diferite dimensiuni, ajut angajaii s acorde semnificaii realitii organizaionale. Autorul distinge patru modaliti de gestiune fundamentale: (1) dezvoltarea durabil - lund ca reper opiunea majoritii activitilor colective ale organismelor democratice (ONU, Uniunea European, Organizaia Mondial de Comer) pentru aceast modalitate de gestiune, (2) asocierea angajailor la desfurarea politicilor ntreprinderii, (3) libertatea crerii de valori de ctre angajai i (4) posibilitatea angajailor de a dezbate. Autorul prezint aadar metode concrete de optimizare a rolului ntreprinderii n dezvoltarea competenei etice a individului. ntreprinderea poate s permit, prin aciunile i programele sale, dezvoltarea resurselor etice ale individului, s ofere un teren favorabil de materializare a acestora. Cartea lui Jean-Francois Claude apare n condiiile oferite de nceputul dezvoltrii economiei persoanei , n care individul constituie o parte din ce n ce mai important n mediul organizaional. n acelai timp, ntreprinderea contemporan este expus fluctuaiilor i transformrilor rapide, iar individul este din ce n ce mai puin protejat. Calitatea conduitei etice favorizeaz adaptarea sa la condiiile organizaionale. Mihaela Clan
Nota: autorul utilizeaz termenul subiect cu prioritate, ci nu pe cel de actor, pentru a desemna angajatul unei ntreprinderi.

Muata Boco (2003): Teoria i practica cercetrii pedagogice. Cluj-Napoca: Casa Crii de tiin. n Colecia tiinele Educaiei, editat de Casa Crii de Stiin, a aprut nu de mult o lucrare consistent destinat pedagogilor, psihologilor i metodicienilor preocupai de cercetarea tiinific. Desigur, aceast preocupare trebuie s fie caracteristic profesiilor menionate, fiecare cadru didactic fiind preocupat i de valorificarea activitii pe care o presteaz, de generalizarea unor experiene psihopedagogice experimentate, dar i de autoevaluarea activitii. Studiul educaiei nu

Recenzii i Note Bibliografice

se poate reduce doar la actul transmiterii de cunotine, ci el conine i activiti complexe de construire i evaluare a testelor de cunotine, de evaluare din partea elevilor a activitii didactice prestate, de redactarea i diseminarea experienei etc. Toate aceste activiti pretind din partea unui cadru didactic o cunoatere a metodologiei cercetrii tiinifice, o iniiere n tainele acesteia. Necunoaterea bazelor investigaiei tiinifice nseamn o activitate didactic precar, mecanic, lipsit de druire i competen. Dintr-o anumit perspectiv, cercetarea tiinific pedagogic se impune tot mai mult ca o disciplin independent care s fac parte din bagajul de cunotine cu care orice absolvent al unei specializri cu orientare didactic trebuie s fie dotat atunci cnd va fi angajat ca i cadru didactic. Tocmai prin aceast abordare, lucrarea recenzat acoper un gol resimit n literatura pedagogic autohton. Firete, cri despre acest problem au mai fost scrise. Lucrarea Muatei Boco aduce cititorul n prezena didacticii i pedagogiei moderne. Dac vrem s fim eficieni n procesul didactic, trebuie s cunoatem teoriile i practicile moderne de cercetare pedagogic. Un exemplu: S-a ncetenit printre profesori ideea de a construi teste de cunotine. ntrebarea este ci ns cunosc principiile construciei unor astfel de teste. Un simplu eantion de itemi de test redactai la ntmplare nu este un test de cunotine. Proiectarea lui pretinde o abordare metodologic complex de studiere a puterii de discriminare, a dificultii i a corelaiei itemtest, a dezvoltrii unor studii de validare i de evideniere a fidelitii msurrilor cu testul de cunotine respectiv. Deci, nu orice test de cunotine este i un test. Numai rezultatele unei cercetri n acest sens vor atesta acest lucru, or pn atunci avem de-a face doar cu intenii. Lucrarea de care ne ocupm este structurat n nou capitole i patru anexe. Capitolul 1 este dedicat descifrrii noiunii de cercetare pedagogic. Este tratat complexitatea i necesitatea cercetrii educaionale. Sunt prezentate succint tipurile de cercetare pedagogic, strategiile i etapele desfurrii acesteia. Remarcm aici actualitatea informaiei i ilustrarea generoas cu exemple. Capitolul 2 ofer cititorului un ghid practic de proiectare a cercetrii pedagogice. Este vorba despre un ghid practic util oricrui

pedagog sau didactician, avnd n vedere faptul c lucrrile de doctorat, dizertaiile masteranzilor, lucrrile de licen ale studenilor i apoi lucrrile necesare obinerii unor grade didactice trebuie s aib o structur metodologic precis. Remarcm i aici diversitatea exemplelor, formularea unor cerine aferente fiecrei etape i sublinierea unor greeli care se pot comite. Capitolul acesta este deosebit de important, el ghidnd pas cu pas potenialul cercettor n demersul managerial al unei investigaii pedagogice. Capitolele 3 i 4 expliciteaz civa termeni uzuali, apoi este prezentat n detaliu partea de statistici descriptive i infereniale minime necesare realizrii unei cercetri pedagogice. Se remarc n mod deosebit capacitatea de sintez a autoarei. De fapt, avem de-a face cu un real ghid de lucru lipsit de elemente redundante. i aici abund exemplele, ele ilustrnd aproape fiecare procedur statistic. Bibliografia la zi i precizia utilizrii terminologiei statistice demonstreaz nc o dat competena de cercettor a autorului acestei lucrri. Firete, toate aplicaiile statistice sunt adaptate problematicilor pedagogice specifice, ele satisfac att cerinele nceptorilor, cadrelor didactice, dar i ale cercettorilor preocupai de investigarea fenomenelor educaionale. Considerm, totui, c studiului regresiei i s-ar fi cuvenit un spaiu mai larg, aceasta deoarece predicia reuitei colare este o variabil multidimensional. Sunt binevenite informaiile privitoare la problemele de semnificaie i compararea statistic. De asemenea, prelucrarea computerizat a datelor ar fi fost bine s fie mai extins. Capitolul 5 trateaz problema dificultilor practice majore n cercetarea pedagogic. El este util cercettorului, punndu-l n tem asupra problemelor cu care se poate confrunta. n aceeai msur, capitolul 6 aduce o completare necesar, prezentnd erorile posibile pe care le poate comite un cercettor. Urmtoarele capitole, 7, 8 i 9, aduc o not de originalitate major, Muata Boco subliniind importana eticii cercetrii tiinifice educaionale, aspect care nsoete tot mai frecvent cercetarea educaional contemporan, n acest sens fiind redactate o serie de standarde naionale i internaionale. Reforma n educaie se impune tot mai mult n societatea contemporan, o modernizare a nvmntului fiind necesar, aici autoarea insistnd asupra tendinelor inovatoare care trebuie implementate. Bazat 123

pe o bibliografie actual, autorul tratateaz epistemologia cercetrii pedagogice. De interes este i ultimul capitol care sintetizeaz temele tratate printr-o suit de probleme care ndeamn cititorul la reflecii i aplicaii practice. Cartea prezentat se remarc prin claritatea discursului, prin tenta aplicativ pe care a adoptat-o. Este redactat ntr-un limbaj inteligibil i o formul grafic ce atrage atenia cititorului asupra punctelor cheie. Este o lucrare util care se studiaz fr dificultate. Horia D. Pitariu Mrioara Petcu (2001): Mecanismele psihologiei juridice. Cluj-Napoca: Editura Argonaut, n planul devenirii sale creatoare, prin acumularea de experien, prin perfecionarea valenelor i respingerea tendinelor uniformizatoare i de rutinizare comportamental ce tind s se instaleze, fiina uman i confer siei o autonomie cu o identitate mobil, n care respectarea de valori proprii i normative este o dimensiune determinant a realitii. Pornind de la cadrele vieii psihosociale complexe, Prof. Univ. Dr. Mrioara Petcu i construiete n cartea sa, Mecanismele psihologiei juridice demersul tiinific, realiznd o autentic lucrare interdisciplinar de nalt inut, prin corelarea planului social cu cel individual, ncercnd s pun n lumin unele taine ale procesului. Astfel, autoarea prezint evoluia armonioas a fiinei umane, n anumite condiii, cu angajarea deopotriv a planului social, de implicare a mecanismelor de socializare i integrare social, cu conotaiile valorice pozitive prin intermediul mecanismelor formale i neformale ale controlului social, precum i planul interioritii umane, de angajare profund i complex a psihicului uman, de autoaprare i afirmare ale eului. Eecuri ale socializrii asociate cu forme de manifestri variate de devian i delicven, autoarea le prezint n maniera complex a intercondiionrii. Astfel evidenieaz aceste nerealizri ale funciei controlului social att ca pe o transgresare a normelor n vigoare, ca pe un comportament care repune n cauz normele sociale, unitatea i coeziunea sistemului, dar i ca pe o reverberare la nivelul interioritii 124

umane. Aceasta din urm angajeaz ntreaga personalitate, motivaia de redobndire a libertii pierdute, implicnd pe trmul psihicului uman fenomene de reactan psihologic. Autoarea d dovad de rigurozitate tiinific n cuprinderea ct mai complet a mecanismelor psihologice implicate n actul juridic. ntr-o excelent sintez, efectueaz o trecere n revist a teoriilor contradictorii ce se succed n timp, dezvluind o dubl semnificaie, i anume: preocuparea pentru abordarea tradiional, cu sublinierea viabilitii n timp a temei n discuie i o evideniere a cadrului deschis al problematicii spre cutrii metodologice permanente, cu posibile strategii i programe cu caracter preventiv i de intervenie corectiv la timpul oportun. Mediul social structurat multinivelar conine numeroase surse de influen, de natur s includ, s stimuleze i s ntrein delicvena. De aceea, autoarea n mod foarte responsabil, prezint faptul c cercetarea i evaluarea acestor surse este la fel de necesar i indispensabil ca i cea a factorilor individuali de personalitate. n lucrare sunt prezentate i analizate pe larg asemenea surse: disfuncionaliti ale mediului familial, grupuri marginale, climat psihosocial, slbiciunea mecanismelor de control social etc. n considerarea multiplelor intercondiionri n intervenia asupra delicvenei se evideniaz utilizarea metodelor i procedeelor adecvate i specifice. Aceast prezentare metodologic mbrcat o manier antitetic, original, de evideniere, pe de o parte, a unor tehnici rutiniere, stereotipe i ineficiente prin efectul lor, iar pe de alt parte, prezentarea de metode ce in cont de specificul situaiei i al individului. Caracterul metodelor aplicate de autoare este de factur investigativ complex, juridic, sociologic i psihologic, abordnd fenomenul delicvent sub diferite aspecte. Astfel se individualizeaz specificul cercetrii n fiecare din aceste domenii: n cercetarea juridic, n cea sociologic, n determinarea profilului personalitii delicventului i a modalitilor de reintegrare social postdelictual. Cartea Mrioarei Petcu Mecanismele psihologiei juridice, prin mbinarea ntr-o exigent rigoare tiinific a coninutului tematic cu modalitatea original de nalt clas de abordare interdisciplinar, a stat la baza conferirii titlului de laureat al Premiului Academiei pe anul 2001, la secia filosofie,

Recenzii i Note Bibliografice

teologie, psihologie i pedagogie, ceea ce constituie un argument n plus pentru cititorul interesat s contribuie, dup lectur, la ameliorarea situaiei prezente. Dumitru Salade Zoltn Bogthy (2004): Manual de Psihologia Muncii i Organizaional. Iai: Polirom Collegium. Domeniul psihologiei muncii i organizaionale a cunoscut o expansiune considerabil pe parcursul ultimelor decenii; punnd n practic o multitudine de principii din domeniul psihologiei fundamentale, el rspunde cu optimum de eficien unei game tot mai mari de probleme practice, aprute n cadrul concret al organizaiilor. La realizarea acestui manual au colaborat: Zoltn Bogthy (capitolele 1, 3, 15, 17), Corina Ilin (capitolele 10, 15, 17), Delia Vrg (capitolele 4, 7), Ramona Palo (6, 17), Ildik Erdei (11), Florin Alin Sava (2, 4, 9), Cristian Popescu (8, 12, 17), Ctlina Andreea Zoboril (13, 14), utilizndu-i fiecare experiena, att din sfera academic ct i din cea practic au ntocmit o lucrare notabil n doneniu. Prezentul manual este structurat n 16 capitole, care trateaz tot attea teme moderne ale acestui domeniu. Analiznd principalele noiuni specifice din perspectiva noilor evoluii, autorii prezint informaiile i cercetrile relevante punctnd n mod deosebit modul de utitlizare n practic a acestora de ctre psihologii care i desfoar activitatea n organizaii. Fiecare capitol debuteaz cu un motto pentru a introduce cititorul n tematica abordat, urmat de un scurt cuprins i de obiectivele urmrite n capitolul respectiv. Prin acest mod de structuare a informaiilor, autorii ncearc s faciliteze accesul studenilor la informaii, prin trasarea aspectelor cheie ale fiecrei teme abordate. Autorii elimin din cuprinsul prezentului manual o serie de teme clasice, care pot fi regsite n orice manual tradiional de psihologia muncii i organizaional, integrnd, n schimb, o multitudine de teme apainnd psihologiei sociale, care confer prezentului manual un caracter pregnant social ; amintim aici capitolul legat de grupurile sociale. Acest manual cuprinde dou anexe, prin care autorii atrag atenia asupra

cercetrilor relevante din domeniul schimbrii i dezvoltrii organizaionale i asupra unui studiu de caz elaborat cu scopul oferirii de evidene practice ale informaiilor integrate n manual. Manualul poate fi segmentat n dou mari pri. Prima parte, care cuprinde capitolele 1-9 abordeaz mai n detaliu probleme legate de psihologia muncii, de la obiective i metode de cercetare utilizate pn la procedee elaborate de identificare i soluionare a unor tipuri de probleme legate de selecia i evaluarea performanelor profesionale. Sunt prezentate diverse metode de realizare a unei analize a muncii i rezultatul acestora concretizat n fia postului; ea reprezint un element de baz al funcionrii eficiente a orcrei organizaii, las loc speculaiilor i discrimineaz doar ntr-o foarte mic msur ntre competenele, abilitile i responsabilitile unui loc de munc. A doua parte a manualului trateaz teme ale psihologiei organizaionale i se ocup cu o deosebit atenie de mediul organizaional i de potenialele conflicte care se pot dezvolta n cadrul su. Subliniind importana comunicrii la toate nivelele unei organizaii, autorii o relaioneaz cu toate procesele majore care au loc ntr-o organizaie. Acest manual reprezentnd o introducere care analizeaz teme de interes n domeniul psihologiei muncii i organizaionale, este adresat i recomandat viitorilor psihologi, practicieni, consilieri, consultani sau cercettori din domeniu, care vor gsi n aceast lucrare o baz teoretic notabil. Ioana Lazr SAVA, FLORIN (2004): Analiza datelor n cercetarea psihologic metode statistice complementare, Cluj Napoca: Editura ASCR Statistica nu este doar o disciplin obligatorie din planul de nvmnt al studenilor de la psihologie, ci este o mare i permanent provocare pentru psihologi. Este un univers n care trebuie s pim cu grij i cu foarte mare atenie, s nelegem i s cunoatem ct mai multe alternative, pentru a putea alege i aplica adecvat metoda de analiz la tipul de design i la datele culese. Statistica psihologic este un mijloc de cunoatere a realitii i nu un scop n sine. Dac dorim s realizm cercetri de calitate, pornind de la o tem interesant i de 125

actualitate, susinut de o metodologie riguroas, este necesar i o cunoatere solid a posibilitilor statistice de prelucrare a datelor i adecvarea acestora la ipotezele urmrite. Cu ct suntem mai rafinai n cercetare, cu att mai mult folosim metode statistice mai complexe. Deschiznd aceast carte, vei avea o mare surpriz deoarece nu vei gsi prea multe formule, ci vei descoperi o carte plin de nvtur despre metode statistice de prelucrare a datelor. Aceast carte este valoroas nu doar prin profunzimea i complexitatea procedeelor statistice prezentate (analiz de varian, analiz factorial, regresie, scalare multidimensional) ci, mai ales, prin maniera explicit a coninutului. Demersul autorului se ntinde pe parcursul a opt capitole i pornete de la prezentarea elementelor de statistic descriptiv, n care un rol important l are reprezentarea grafic a asocierii dintre variabile. Aceasta ne relev aspecte nuanate ale interpretrii tipurilor de asocieri dintre variabile, nu doar din prisma semnificaiei coeficienilor de corelaie, ci i aspecte surprinse exclusiv prin reprezentarea diagramei de corelaie care ne ofer informaii calitative eseniale. Un alt element de noutate l gsim n al doilea capitol, unde, pe lng aspecte legate de testarea ipotezelor, sunt prezentate modaliti de evaluare i sporire a puterii statistice a unei cercetri. Problematica puterii unei cercetri este un aspect metodologic de mare actualitate, fiind o problem pe care autorul a adus-o n atenia cercettorilor romni i n alte contexte. Acest aspect, spune autorul, nu este doar un moft al statisticienilor ci chiar APA (2001) face recomandarea de a se ine cont de puterea statistic n stabilirea designului i n interpretarea rezultatelor unei cercetri. n capitolul al treilea ne sunt prezentate tehnici de testare a ipotezelor formulate n termeni de asociere a variabilelor (coeficieni de corelaie) i de comparaie ntre grupuri (testul t, z i 2), oferindu-ne i un ghid util n alegerea testelor statistice infereniale adecvate tipului de cercetare dorit. De asemenea, autorul explic i alternativele metodologice de gestionare a datelor brute cnd exist date lips, date neobinuite sau situaii n care datele brute trebuie transformate pentru a ndeplini condiiile de aplicare ale unor teste statistice parametrice. Urmtoarele capitole trei capitole reprezint punctul forte al acestei cri, autorul 126

prezentnd ntr-o manier exhaustiv analiza de varian, analiza factorial i regresia. n cadrul capitolului care se ocup de tehnicile ANOVA, autorul prezint toate tipurile de analiz de varian adecvate tipurilor clasice de design experimental (simplu, factorial i cu msuri repetate), dar i analiza de covarian (ANCOVA) ce reprezint o extensie a tehnicilor ANOVA, aceasta fiind folosit i n cazul design-urilor cvasi-experimentale de tip pretest-posttest. De asemenea, sunt explicate i condiiile de aplicare ale fiecrei tehnici, precum i testele suplimentare post hoc i semnificaia informaiilor obinute n urma aplicrii acesteia. Toate modalitile de analiz de varian sunt prezentate pe baza unor exemple concrete i pertinente, fiind nsoite de prelucrri n programul SPSS, varianta 11.0. Analiza factorial a fost o metod care a revoluionat psihologia, iar autorul reuete o prezentare inovatoare a acestei metode, fiind tratate, deopotriv de explicit, cele dou forme fundamentale de analiz factorial, exploratorie i confirmatorie, care acioneaz complementar n cunoaterea psihologic. Fiind o metod extrem de legat de abilitile de analiz i interpretare ale cercettorului, este foarte util prezentarea autorului legat de interpretarea i etichetarea factorilor identificai n urma analizei factoriale exploratorii precum i identificarea modelelor factoriale, modificarea modelelor supuse analizei factoriale confirmatorii. Autorul a exemplificat riguros i aceast metod, folosind programul AMOS, varianta 4.0. Problematica complex a regresiei este tratat extensiv de-a lungul a dou capitole, pornind de la regresia liniar (simpl i multiliniar) pn la regresia logistic. Demn de remarcat este faptul c autorul trateaz att valenele predictive ale regresiei, ct i pe cele explicative, culminnd cu explicaii i exemple privind particularitile regresiei logistice, testarea i compararea modelelor logistice. Ultima modalitate de analiz a datelor prezentat de autor scalarea multidimensional ncheie cu succes regalul de metode i tehnici de analiz a datelor n cercetarea psihologic. Scalarea multidimensional este practic cel mai inedit capitol al acestei cri, care o difereniaz de altele din peisajul literaturii de specialitate din domeniu, n Romnia. Aceasta este, spune autorul, o tehnic multivariat, exploratorie, ce poate fi utilizat pentru a vizualiza proximitile dintre obiecte ntr-un spaiu redus dimensional. Practic, se pot realiza hri perceptive n care

Recenzii i Note Bibliografice

se reprezint spaial distanele psihologice. Sunt prezentate modele de scalare multidimensional, dar i modul de realizare a design-ului unei cercetri n scalarea multidimensional. Avnd aceast carte n fa, ne dm seama c statistica aplicat n psihologie nu este grea ci doar interesant, mai ales cnd tim s o folosim ca mijloc de cunoatere i argumentare a semnificaiilor psihologice oferite de datele culese. Statistica poate fi o arm n descoperirea i aprarea adevrului tiinific. Sper ca, atunci cnd vor citi aceast care, cei care nu agreeaz statistica s se mprieteneasc cu ea, pentru c o vor nelege mai bine, iar cei care deja o ndrgesc s se apropie mai mult de ea, pentru c i vor cunoate alte valene interesante i inedite, prezentate de autor ntr-un mod deosebit de analitic, concret i, nu n ultimul rnd, plin de umor! Delia Vrg

127

CONFERINA STUDENEASC DE PSIHOLOGIA MUNCII I ORGANIZAIONAL AL. ROCA

CLUJ-NAPOCA, 12 DECEMBRIE 2003

Mijlocul lunii decembrie a reprezentat un moment foarte important pentru studenii psihologi din Cluj, o ocazie deosebit i special de a demonstra aplicabilitatea cunotinelor dobndite n decursul facultii, precum i incercarea de a rspunde unor soluii practice la problemele din mediul extern slilor de curs. Conferina Studeneasc de Psihologia Muncii i Organizaional a dorit s reuneasc persoanele interesate de cercetare n domeniul vast al psihologiei muncii i organizaional, ncercnd de asemenea s apropie cercettorul (sau viitorul practician) de organizaiile care doresc implementarea unor soluii psihologice pentru problemele specifice de resurse umane. Temele ntlnite la conferin, fiind la curent cu noutile din domeniul organizaional, au abordat probleme de la satisfacia consumatorului pn la satisfacia n munc sau stresul ocupaional. Dei toat conferina a fost condensata ntr-o singur zi, avansnduse ntr-un ritm galopant, fiecare participant a avut posibililitatea s i argumenteze cercetarea i s demonstreze aplicabilitatea practic a lucrrii. Domeniile mari din care au fcut parte lucrrile au fost: psihologia muncii, organizaional, militar, psihologia reclamei, conferina fiind organizat de ctre studenii de la Facultatea de Psihologie, sub patronajul Asociaiei de Psihologie Industrial i Organizaional (A.P.I.O.). Conferina a fost un real succes, dei poate au existat i unele mici discrepane sau incertitudini inerente perioadei de nceput; a fost o pist de lansare a viitorilor profesioniti din acest domeniu att de dinamic. Ar fi multe de spus despre aceast conferin, dar ideea care planeaz n rndul participanilor este c scopul de a crea o punte de legtur ntre mediul universitar, de cercetare i practica din viaa cotidian. Problema marilor conferine sau a tiinei n general este dat de faptul c exist o mare discrepan ntre ceea ce se studiaz aprofundat n universitate i ceea ce solicit mediul organizaional. n cadrul conferinei,

ns, s-a putut observa o apropiere real de dificultile reale care trebuie trecute, studenii participnd i cu lucrri de diplom sau cercetri aplicate n organizaii. Aa cum spune i un vechi dicton munca, apoi distracia, conferina s-a ncheiat cu un coktail, cu ocazia cruia s-au putut continua discuiile ncepute la masa oficial, n care participanii au putut s se cunoasc mai bine i s lege noi colaborri. Conferina a oferit, de asemenea, i posibilitatea familiarizrii cu un alt tip de situaie, aceea de a dovedi i aplicabilitatea cunotiinelor, pentru c este una s posezi cunotinele, dar trebuie s tii s le i vinzi. Cu toate micile probleme aprute, conferina a reprezentat o deschidere spre noi orizonturi a psihologului n devenire, dac mai era nevoie nca o dat, de o reapropiere de adevratele probleme care trebuiesc soluionate. Rcan Ioan

128