Sunteți pe pagina 1din 4

CAIET DE PRACTIC

I. Cerinte organizatorice
1. Participarea la reuniunea de debut organizat n prima sptmn de practic. 2. Identificarea precis a mentorului din organizaie i punerea lui n contact cu tutorele de practica din universitate (prin transmiterea datelor de contact). 3. Stabilirea unui plan de dezvoltare personal pe perioada stagiului, mpreuna cu mentorul. Acesta va cuprinde detalii despre activitile concrete pe care le va derula stagiarul n afara activitilor de analiz, compeentele pe care i propune s le dezvolte stagiarul pe perioada practicii i modalitile de msurare a evoluiei competenelor sale. Detaliile planului vor fi armonizate prin intermediul studentului care va negocia elementele sale cu mentorul i cu tutorele. Acest plan va fi finalizat pn la prima ntlnire de urmrire a evoluiei stagiarului. 4. Participarea la reuniunile de urmrire a evoluiei stagiarului organizate de ctre tutore (una la 2 sptmni). Pe portal, la seciunea disciplinei va fi postat din timp un anun cu data i ora urmtoarei ntlniri. 5. Redactarea i predarea dosarului de raportare final a practicii derulate, cu respectarea cerinelor specifice domeniului ales.

II. Cerine didactice


1. Lista principalilor indicatori de MRU urmriti de organizaie. Indicatorii cheie de performanta, cunoscuti si sub denumirea de KPI reprezinta un set de masuratori asupra carora se convine in prealabil si care reflecta factorii critici de succes ai unei organizatii. Odata ce o organizatie si-a analizat misiunea, si-a identificat si si-a definit scopurile, are nevoie de o modalitate de a-si masura progresele in atingerea acelor scopuri. Exemplele de indicatori de performanta in domeniul resurselor umane pot sa includa indicatori din diverse categorii, cum ar fi: procesul de recrutare, programele de formare, loialitatea angajatilor, managementul performantei, compensatiile si beneficiile, bugetul departamentului resurse umane, etc. 2. Evoluii ale valorii principalilor indicatori de MRU msurai de organizatie. Metode de calcul si de msurare folosite de organizatie pentru acesti indicatori (minim 6 indicatori). a. Fluctuatia personalului masoara raportul intre numarul de angajati care si-au dat demisia din dorinta proprie sau la initiativa administratiei la numarul mediu scriptic al personalului; gradul de fluctuatie a personalului; b. Numarul recrutarilor interne in total recrutari masoara sansele reale de dezvoltare a carierei/ promovare oferite de organizatie; c. Gradul de evaluare a performantei angajatilor masoara importanta acordata procesului de evaluare a performantei; d. Numarul de exituri din propria initiativa in primele 3 luni ede la angajare masoara calitatea procesului de recrutare si selectie si compatibilitatea angajatuluicu postul; e. Alinierea salariala (verticala/orizontala) masoara gradul de impplementare a unui sistem credibil de compensatii si beneficii salariale si abaterile datorate presiunilor manageriale; f. Numarul de angajati planificat versus cel realizat masoara gradul de acoperire cu forta de munca/evolutie, recrutare si selectie/ reorganizare si restructurare.

3. Identificarea a 4 noi indicatori de MRU interesani pentru organizatie. Dezvoltarea unei metodologii de colectare si procesare a datelor pentru urmrirea acestor indicatori. Testarea metodologiei, colectarea i analizarea unui prim set de date.

Analiza impactului noilor indicatori asupra sistemului de MRU al companiei impreuna cu mentorul. a. Diferente rezultate autoevaluari angajati-rezultate evaluari manageri masoara gradul de obiectivitate al auto-evaluarilor/ evaluarilor de performanta;
b. Angajati care au beneficiat de un nivel minim de training masoara procentajul

angajatilor care au beneficiat de un nivel minim de training, conform organizatiei, din totalul angajatilor; 4. Sinteza a bunelor practici de MRU identificate de stagiar in timpul stagiului. a. Stabilirea necesarului de resurse umane se realizeaza estimand nevoia de personal pentru o perioada viitoare luand in considerare specificul activitatilor si strategia generala a firmei;
b. Recrutarea personalului are ca scop identificarea, dintr-o multime de candidati, a

persoanei potrivite pentru postul liber si eficienta acesteia in noua activitate. Recrutarea in aceasta poate fi interna atunci cand angajatii din interior sunt promovati sau mutate pe un alt post, sau externa prin anunturi in presa locala si pe site-urile de profil. Se mai foloseste si recrutarea prin referinte oferite de angajatii firmei privind persoanele care se pot recruta;. c. Selectia personalului de face in baza unui interviu dupa ce au fost analizate CVurile primite in urma anuntului de recrutare. d. Evaluarea performantelor profesionale e. Promovarea si concedierea personalului.; 5. Punctele slabe ale sistemului de MRU identificate de stagiar in timpul stagiului. Puncte slabe ale managementului resurselor umane: formarea initiala a angajatilor nu este suficienta pentru atingerea de performante. - recrutarea si selectia personalului nu este intotdeauna corecta(nepotismul), sunt favorizate anumite persoane, fapt care conduce la tensiuni; nu este elaborat n volum complet sistemul indicatorilor de performan ai managementului resurselor umane, indicatorii nu corespund cu obiectivele stabilite de catre firma i nu se realizeaz analiza costurilor activitilor din acest domeniu.

III. Plan de dezvoltare personal pe perioada stagiului


Obiective de invare n termeni de competene O1. Cunosterea firmei unde imi desfasor practica si implicit a compartimentului de resurse umane Activiti prin care vei reui s atingei obiectivele de dezvoltare Informarea cu privire la structura organizationala; punerea la curent cu regulamentul intern ; observarea structurei de personal a firmei.

O2

Identificarea practicilor de resurse umane din companie

Analiza practicilor departamentului de resurse umane si documentarea in detaliu cu privire la acestea si la eficienta lor in cadrul firmei.

O3

Analiza informatiilor cu privire la personalul firmei

Analiza fisei postului si implicit fluctuatiei personalului din cadrul firmei Analizarea modului in care personalul firmei a fost recrutat si a eficientei acestuia.

O4.

Organizarea procesului de recrutare si selectie.

Organizarea, impreuna cu mentorul a unui concurs de recrutare si selectie a unui angajat care se afla pe listele firmei cu posibili viitori angajati si observarea modului in care se realizarea recrutarea si selectia acestora, daca acesta este realizat intr-un mod eficient. Imbunatatirea (daca este cazul) a acestui proces

......