Satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera en las unidades de cuidado crtico en tres Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud privados

de la ciudad de Bogot 2007.* Anghella Brigeth Rosero Rodrguez** Yinna Marcela Ramrez Celis*** Fecha de elaboracin: 5 de marzo de 2008. Resumen Dada la situacin de quejas por parte del personal de enfermera acerca de las condiciones laboral a las que estn sometidas, estudiantes de la facultad de Enfermera de la Universidad Nacional de Colombia realizan un estudio basado en el instrumentado de valoracin NTP 394 para evaluar el nivel de satisfaccin laboral de los profesionales de Enfermera de Unidades de Cuidados Intensivos de tres Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud privadas en Bogot; se encuentra que el nivel de satisfaccin de los profesionales es en un gran porcentaje de satisfaccin, pero el porcentaje que esta insatisfecho no deja de ser llamativo, en especial con respecto a los factores que son llamados como de satisfaccin intrnseca. Evidenciamos que el tipo de contratacin no ha afectado de forma significativa los niveles de satisfaccin laboral de los profesionales. Palabras clave: Satisfaccin laboral, factores intrnsecos, factores extrnsecos. Abstract Because the situation of complaints by the nursery personnel about the work conditions which they are put under, students of the Nursery faculty of the National University of Colombia made an investigation based on the evaluation instrument NTP 394 to evaluate the level of work satisfaction of the Nursery professionals who work at Units of Intensive Cares of three private Lending of Health Services Institutions in Bogota; found that the level of satisfaction of the professionals is in a great percentage of satisfaction, but the percentage that is unsatisfaced does not stop being showy, in special with respect to the factors that are called like of intrinsic satisfaction. We demonstrated that the type of hiring has not affected of significant form the levels of work satisfaction of the professionals. Key words: Work satisfaction, intrinsic satisfaction, extrinsic factors. Introduccin La satisfaccin laboral (SL), factor determinante de la calidad de la atencin (Alonso, A.E, 1984; Donabedian, A. 1986). Locke (1976) define la SL como un "estado emocional positivo o placentero de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". En ella inciden las circunstancias y caractersticas del propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionando la respuesta afectiva de ste hacia diferentes aspectos del trabajo. (Prez, J. Fidalgo, M. 2007). Los profesionales de enfermera se encuentran entonces sometidos diariamente a fuertes exigencias para conseguir una mayor calidad en la atencin en salud. Especialmente en Bogot, que es la capital de Colombia, la poblacin es mucho mayor a cualquier otra ciudad del pas, por ende las exigencias a las que se enfrentan los y las enfermeras que laboran en dicha ciudad son altas; especialmente en las unidades de cuidado intensivo que cada da son ms demandadas y la capacidad de la mismas no da a basto con una poblacin tan amplia, y con un sistema de salud con muchas deficiencias an.

Muchas veces en las instituciones prestadoras de servicios de salud la preocupacin frecuente es la calidad en la atencin y la satisfaccin de los clientes externos, pero muy pocos se preocupan por la satisfaccin del cliente interno, que es pieza fundamental en la calidad de la atencin. La satisfaccin del trabajador en el desempeo de sus funciones es considerada por diferentes tericos e investigadores en ciencias sociales como un factor determinante de la calidad d e la atencin. Maslow, A. H (1970) afirma que la satisfaccin de las necesidades da como resultado una actitud positiva de los trabajadores, por lo tanto se establece que ste es uno de los factores prevalentes relacionados con su motivacin. Por as decirlo un cliente interno satisfecho posiblemente nos va a significar clientes externos ms satisfechos y una mejor calidad en los servicios tanto a nivel externo como interno. Son varios los aspectos que intervienen dentro de la satisfaccin de los usuarios internos, y son varios los clientes internos que encontramos en un servicio de salud, pero nuestro inters se centra en nuestros colegas enfermeros profesionales, especialmente en las unidades de cuidado crtico que es uno de los servicios donde ms estrs se vive. Siendo estudiantes de la lnea de urgencias y cuidado critico de la facultad de Enfermera de la Universidad Nacional de Colombia, deseamos entonces medir el grado de satisfaccin laborar de los profesionales de enfermera en dichos servicios, y evaluar que factores de la teora bifactorial propuesta por Herzberg, F. en 1959 intervienen de forma positiva o negativa en dicha satisfaccin. Para lograr los objetivos propuestos se utiliz el instrumento desarrollado por Warr, Cook Y Wall en 1979, denominado escala general de satisfaccin NTP 394 (Overal Job Satisfaction), una escala que operacionaliza el constructo de satisfaccin laboral. Dicha encuesta fue aplicada a veintisis (26) profesionales de enfermera que laboran en tres unidades de cuidado crtico de diferentes Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud en la ciudad que de manera voluntaria desearon colaborar con el estudio[1], IPS A, IPS B, IPS C. Luego de recoger toda la informacin la organizamos en una base de datos, la clasificamos e interpretamos segn lo visto en la teora. ATRS 1. Marco terico La Satisfaccin Laboral SL lleva una estrecha relacin con factores como la fatiga, monotona, condiciones de trabajo y supervisin (Hoppock, R. 1935; Briseo, C. et al 2005). La real satisfaccin del hombre con su trabajo proviene de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera pueda desarrollar una mayor responsabilidad y experimentar a su vez un crecimiento mental y psicolgico (Herzberg, F. et al 1959). Maslow, A. H. (1970) afirma que la satisfaccin de las necesidades da como resultado una actitud positiva de los trabajadores, por lo tanto se establece que ste es uno de los factores prevalentes relacionados con su motivacin. La teora bifactorial o de dos factores de la satisfaccin, postula que existen dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores extrnsecos o "factores higinicos", y otro de factores intrnsecos o motivadores (Herzberg, F. et al 1959). Los primeros estn referidos a las condiciones de trabajo, tales como el salario, las polticas de empresa, el entorno fsico, la seguridad en el trabajo, etc. Estos factores slo pueden prevenir la

insatisfaccin laboral o evitarla cuando sta exista, pero, no pueden determinar la satisfaccin, ya que sta estara determinada por los factores intrnsecos, que seran aquellos que son consustanciales al trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc. La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa. (Mrquez, M. 2007). Los factores extrnsecos del trabajo, que no pueden ser controlados o modificados directamente por el trabajador, estn relacionados con la higiene, las polticas de organizacin, la supervisin, la disponibilidad de recursos, el salario y la seguridad. Estudios comprobaron que los motivadores ms eficaces son los intrnsecos de trabajo mismo; desde luego que los extrnsecos como el salario, son un incentivo importante utilizado fundamentalmente en la industria, aunque tambin se demostr que con frecuencia no tiene las caractersticas de motivacin que se le atribuyen. (Salinas O., C. et al 1992) El control de calidad es importante en el proceso de produccin industrial para proteger y satisfacer a quien proporciona la atencin y al que la recibe. El personal de enfermera no debe ser excluido en estos procesos que hacen parte fundamental para el funcionamiento adecuado de la sociedad. La insatisfaccin laboral es un riesgo profesional muy extendido entre el personal que presta sus servicios en las instituciones pblicas de salud, donde dicha insatisfaccin guardara una intensa relacin con las condiciones de trabajo. Mientras que la satisfaccin laboral segn Locke (1976) responde a un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales de las personas y es un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo, hay factores ligados a la interaccin con los superiores, as como aspectos organizativos y funcionales que pueden ser fuentes generadoras de insatisfaccin en el personal de enfermera del sector hospitalario (Caldern, A. 1999) Aqu en Colombia La ley 100 en 1993 permiti a los hospitales pblicos convertirse en Empresas Sociales del Estado (ESE) y funcionar con autonoma financiera, administrativa y fiscal, (Solano, J. 2004), disminuyendo la calidad y aumentando el desempleo y subempleo. De esta forma causando malestar en el personal de salud y particularmente del personal de enfermera quienes actualmente son contratados principalmente por medio de cooperativas de trabajo, en periodos temporales y sin ninguna clase de prestaciones sociales y con el agravante de tener una remuneracin econmica deficiente; vindose como a nivel nacional que los profesionales peor pagos en el pas es precisamente el personal de enfermera. La ANEC considera un obstculo para el desarrollo de servicios de salud eficaces la situacin actual del personal de enfermera en muchos pases, caracterizada por la escasez, la utilizacin inadecuada del recurso existente y las deficientes condiciones de empleo y de trabajo, situacin que ha inducido a altas tasas de desercin de la Profesin y la disminucin de las solicitudes de ingreso a esta Carrera (Carvallo S., B. 2003). Estas consideraciones son generales para gran parte del personal de enfermera pero que muy pocas veces es tenido en cuenta; el personal de salud no debe ser tenido en cuenta solamente como un trabajador sino como una persona, tambin debe ser visto como un ser

integral que forma parte de nuestra sociedad y que aporta en gran medida al funcionamiento de la misma, pero que en muchas ocasiones la sociedad ha subyugado y le ha dado muy poca importancia al bienestar del mismo. Segn Fernandez B; Paravic T. (2003) el trabajo es una actividad de vastos alcances que se refleja e influye sobre casi todos los aspectos de la conducta humana, por lo que los individuos al desempear un trabajo no slo trasladan a l sus habilidades intelectuales y motrices, sino tambin sus individualidades. Por otra parte, el trabajo le proporciona al individuo la sensacin de pertenencia a un sector de la sociedad que se considera importante, necesario y valioso. Para un individuo trabajar significa tener un propsito, expresarse y sentirse satisfecho de contribuir a la sociedad. El concepto, la utilidad y funcin del trabajo han sido objeto de grandes controversias a lo largo de la historia. En la mayor parte de las sociedades la generalidad de las personas debe adecuarse de alguna manera a la exigencia de trabajar, por lo que las personas pasan ms de la mitad de su tiempo de vigilia, durante las dos terceras parte de su vida, desempeando algn tipo de trabajo. (Fernandez, B.; Paravic, T. 2003).

Fig. 1: Variables que inciden en la satisfaccin laboral (tomado de Prez, J. Fidalgo M. 2007) En la Figura 1 de manera grfica, se indican las circunstancias y caractersticas del propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionarn la respuesta afectiva de ste hacia diferentes aspectos del trabajo. Estas caractersticas personales son las que acabarn determinando los umbrales personales de satisfaccin e insatisfaccin. Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o el sexo, la formacin, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y socioeconmico van a ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las reas personal y laboral, las cuales, a su vez condicionarn los umbrales mencionados. La satisfaccin laboral ha sido estudiada en relacin con diferentes variables en un intento de encontrar relaciones entre aquella y stas. Diferentes estudios han hallado correlaciones positivas y significativas entre satisfaccin laboral y: Buen estado de nimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada, Salud fsica y psquica. La insatisfaccin laboral correlaciona de forma positiva con alteraciones psicosomticas diversas, estrs, conductas laborales. Se han encontrado correlaciones positivas entre insatisfaccin y absentismo, rotacin, retrasos... Un aspecto sobre el que no se ha podido establecer conclusiones claras y comnmente aceptadas es la relacin entre satisfaccin laboral y productividad o rendimiento en el trabajo.

Una de las teoras que ms ha influido en el rea de la satisfaccin laboral es la formulada por Herzberg, F. et al (1959), denominada teora de los dos factores o teora bifactorial de la satisfaccin. Figura 2: Teora bifactorial de Herzberg (tomado de Prez, J. Fidalgo M. 2007)

Muchas investigaciones posteriores no corroboran exactamente la dicotoma entre factores que Herzberg encontr en sus investigaciones, pero s se ha comprobado que la distincin entre factores intrnsecos y extrnsecos es importante y til, y que existen importantes diferencias individuales en trminos de la importancia relativa concedida a uno y otros factores. (Perz, J. Fidalgo, M. 2007) Herzberg, F. et al (1959) adems sugiri que la real satisfaccin del hombre con su trabajo provena del hecho de enriquecer el puesto de trabajo, para que de esta manera pueda desarrollar una mayor responsabilidad y experimentar a su vez un crecimiento mental y psicolgico. Esto dio pie para que a fines de los sesenta e inicio de los setenta se hiciera rpidamente popular el mtodo de mejoras en el trabajo que consista en enriquecer el trabajo en s y de esta manera lograr mejorar la moral y el desempeo de los trabajadores. Hoppock, R. (1935) public la primera investigacin donde haca un anlisis profundo de la satisfaccin laboral. A travs de sus resultados lleg a la conclusin de que existen mltiples factores que podran ejercer influencia sobre la satisfaccin laboral, dentro de los cuales hizo mencin a la fatiga, monotona, condiciones de trabajo y supervisin. Aunque no est comprobada la correspondencia entre satisfaccin y productividad, se supone que a la larga unos trabajadores contentos con su tarea ofreceran mayores garantas de resultados y por ende menos riesgos de sufrir accidentes. Por lo tanto sera necesario asegurar un clima y ambiente de trabajo adecuado y productivo, lo cual reflejara la clara conviccin del impacto que el clima organizacional tiene sobre los resultados finales. (Briseo, C. et al 2005). Segn Fernndez, B. y Paravic, T. (2003) existe consenso de la necesidad de estudiar al trabajador en relacin con su medio ambiente laboral en el cual est inserto, ya que cualquier variacin en el conjunto integrado por el hombre, la organizacin y el medio ambiente, afectar forzosamente a los dems. De ah deriva la necesidad de investigar cientos de fenmenos que ocurren a diario dentro de la organizacin, y uno de ellos es la satisfaccin laboral, ya que extensos y variados estudios han indicado una serie de relaciones que este fenmeno tiene con la calidad de vida del trabajador, con la

organizacin en s y como efecto final con la sociedad. Existe evidencia clara que un empleado insatisfecho tiende a sufrir todo tipo de problemas de salud, tales como: cefaleas, problemas de salud mental, cardiopatas y accidentes vasculares cerebrales, entre otros. Las misma autoras tambin afirman estos problemas provocarn ausentismo, rotacin de personal, gastos mdicos para el trabajador y costos para la empresa, los cuales van en desmedro de la organizacin. Como contrapartida, los estudios demuestran que la satisfaccin laboral constituye un buen predictor de longevidad, de adhesin a la empresa, mejora la vida no slo dentro del lugar de trabajo, sino que tambin influye en el entorno familiar y social. Estos aspectos son especialmente relevantes en los profesionales del rea de la salud y en especial de las enfermeras, pues ellas deben cuidar la salud fsica y mental de quienes estn a su cargo, y entregar una atencin de buena calidad. Para ello deben estar bien y satisfechas en su trabajo. El trabajo de las enfermeras y el ambiente donde lo desarrollan pareciera no ser el ms propicio para derivar en satisfaccin laboral. El cansancio, las escasas posibilidades de capacitacin debido al sistema de turnos y la escasez de personal traen como consecuencia fatiga y desmoralizacin entre estas profesionales. El deber de realizar muchas tareas cuya complejidad es inferior a su formacin y que comprometen su tiempo, le impiden concretar su funcin fundamental, que es junto al paciente en la entrega de atencin y cuidados de ste. Por otro lado, los turnos le dificultan la vida matrimonial y familiar, ya que stos no coinciden con las rutinas normales de trabajo y estudios del resto de las personas, por lo que la enfermera requiere de muchos esfuerzos para compatibilizar sus actividades con las de su familia. Adems, las bajas remuneraciones que a veces la obliga a desempear ms de un trabajo -teniendo que asumir largas jornadas con el consiguiente desgaste que ello significa- agravan la situacin. Toda esta problemtica trae inevitablemente consecuencias negativas, tanto para la vida personal, laboral y tal vez para los pacientes, que repercuten finalmente en la sociedad donde vivimos. (Fernndez, B. Paravic, T. 2003). Segn Fernndez, B. y Paravic, T. (2003) se han realizado mltiples investigaciones respecto a la satisfaccin laboral, pero slo en las ltimas dcadas se han preocupado por la satisfaccin de las enfermeras. Es as como diversos autores han encontrado los siguientes resultados: Kramer y Schmalenberg en el ao 1992 en EE.UU. Observaron que la autonoma, el estilo de gestin y el reconocimiento por parte de la institucin donde trabajaban, influan de forma importante en la satisfaccin laboral de estas enfermeras. Salinas, C. et al. En el ao 1992, en Mxico, informaron que las enfermeras participantes en su estudio manifestaron satisfaccin en todos los aspectos del trabajo a excepcin del clima y la armona intragrupo. Chvez y colaboradores en el ao 1996, en Mxico, indicaron que las enfermeras participantes en su investigacin mostraban un nivel moderado de satisfaccin laboral. Moss y Rowler en el ao 1997, en EE.UU., mostraron que el estilo participativo y cercano de direccin mejoraba la satisfaccin laboral de las enfermeras. Krichkaew en el ao 1998, en Tailandia, encontr el mismo resultado. En nuestro pas, Paravic en el aos 1998, Parra en el ao 2002 y Ziga en el ao 2002 pudieron constatar en sus respectivas investigaciones que el nivel de satisfaccin laboral de las enfermeras era leve, encontrando gran insatisfaccin en sus remuneraciones y en las polticas de promocin y ascenso de sus instituciones, hallazgos estos ltimos recurrentes en los distintos estudios relacionados con la satisfaccin laboral de las enfermeras (Fernndez, B. Paravic, T. 2003). El recurso humano de enfermera en el pas est integrado por las categoras de Profesionales y Auxiliares de Enfermera, quienes representan aproximadamente el 65% de

los trabajadores de la salud, en los servicios clnicos y ambulatorios, su participacin es amplia y fundamental, teniendo en cuenta el impacto de sus acciones en la calidad, calidez, eficiencia y efectividad de la atencin, la cual se presta durante los 365 das del ao y las 24 horas del da. A pesar de las recomendaciones y solicitudes a los Gobiernos de organismos internacionales como la OIT, la OMS, el BID, de incorporar a Enfermera en los niveles estratgicos de desarrollo de las polticas de Salud y propiciar mejores condiciones de vida y de trabajo de este grupo laboral, los hechos muestran una respuesta inconsistente y un desarrollo incipiente y desigual de los servicios de enfermera en las diferentes instancias del ejercicio profesional. (Carvallo S., B. 2003). Con la reestructuracin del recurso humano se presenta un cambio en el tipo de contratacin de las enfermeras, a sistemas de vinculacin mas flexibles, como la provisionalidad y la intermediacin, representada en perdida de la estabilidad laboral y desproteccin de la seguridad social y de prestaciones sociales que son actualmente asumidas por el empleado, a la vez se observa en el sector salud una nueva generacin de problemas y situaciones, como carencia de el suministro de equipos y elementos de trabajo condiciones necesarias para brindar cuidado, donde solo un 26.3% de las instituciones disponen de elementos suficientes para desarrollar el trabajo (Carvallo S., B. 2003) la situacin anterior afecta las relaciones laborales, oportunidades de empleo, apreciacin del trabajo y la percepcin profesional de aquellos que desean iniciar sus estudios en esta rea. (Herrera, G.M. Manrique, F.G. 2007) En este contexto los procesos de reforma del sector salud, a partir de la aplicacin de la Ley 100 de 1993, han convertido los servicios de salud en una mercanca, privilegiando la ganancia privada, afectando negativamente la salud pblica, desvirtuando los principios establecidos en esta Ley, de universalidad, equidad, solidaridad, integralidad y calidad. Carvallo S., B. (2003). Otro efecto devastador del modelo de salud vigente ha sido el impacto sobre las condiciones de trabajo del recurso humano. La demora y retencin de sus salarios, el no pago de primas y otras prestaciones de ley, adems de laborar en medio de increbles limitaciones en recursos e instalaciones se volvi la norma en el sector pblico de la salud. Como ya se dijo antes, en trminos financieros, muchos hospitales se sostienen hoy apoyados bsicamente en la deuda de las mesadas no canceladas a sus trabajadores, a quienes deben an dineros de 2003. Al tiempo se arguye que la causa de los problemas financieros no son los bajos ingresos de origen estatal sino la alta carga laboral y con ello se justifican los despidos masivos de trabajadores. Pero los negativos alcances de la Ley 100 sobre las condiciones de trabajo van mucho ms all; como bien lo ha denunciado la Academia Nacional de Medicina en mltiples escenarios de Colombia, bajo el principio de la salud como negocio las EPS privadas promueven prcticas que atentan contra las bases del profesionalismo en salud: la ausencia de recursos y espacios para la discusin acadmica que sacrifica la actualizacin en el conocimiento es la norma. Hoy, el que un mdico logre asistir a un congreso cientfico depende de que se autofinancie y adems pague los honorarios de quien lo reemplace. Tambin se atenta contra la autonoma intelectual de los profesionales en la toma de decisiones a travs de la presin que por distintos medios ejerce el empleador para sacrificar calidad de atencin a cambio de control de costos. Son ejemplo de ello un tiempo reducido para la atencin de pacientes, el prcticamente prohibir remisiones a otros profesionales o especialistas y la solicitud de reducir al mximo el nmero de pruebas diagnsticas y de medicamentos prescritos y, en clnicas y hospitales, del nmero de das de

hospitalizacin. Se conocen de mltiples casos en los que los ingresos del profesional estn sujetos al cumplimiento de estas restricciones. Todo ello deforma la calidad del servicio y subyuga al profesional. El control de costos en salud, una poltica que tiene sentido en la medida que no sacrifique la calidad de la atencin (esto es, el acceso, oportunidad y eficacia de la misma) es esgrimida como argumento para justificar un aumento de la tasa de ganancia del capital financiero a costa de la salud de los usuarios (Villar L. A. 2007). ATRS 1. Metodologa 1.1 Hiptesis: La situacin laboral de los profesionales de enfermera en la todo el pas y an a nivel internacional es muy criticada frecuentemente por el mismo personal quien se queja de ella; especialmente luego de que se inicio la contratacin por medio de cooperativas los profesionales aumentaron las quejas acerca de la misma; siendo consecuentes con esto, la situacin de los profesionales de enfermera contratados por este medio debe mostrar un mayor grado de insatisfaccin a la del personal de planta. La muestra que se esperaba obtener es de cien (100) personas. ATRS 1.2 Objetivo General Medir el grado de satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera que laboren en unidades de cuidado intensivo de tres hospitales de la ciudad de Bogot a travs del NTP 394. ATRS 1.3 Objetivos Especficos 1. Evaluar los factores intrnsecos la satisfaccin laboral del profesional de enfermera en la UCI 2. Evaluar los factores extrnsecos de la satisfaccin laboral del profesional de enfermera en las UCI. 3. Establecer la asociacin entre tipo de contratacin y satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera en las UCI de Bogot. ATRS 1.4 Poblacin Y Muestra: La poblacin para el estudio son los profesionales de enfermera que trabajan en las Unidades de Cuidado Intensivo en la ciudad de Bogot. La muestra obtenida es de veintisis (26)profesionales de enfermera que laboran en las UCI de tres Hospitales y clnicas privadas de III nivel en Bogot. IPS A, IPS B e IPS C. ATRS 1.5 Instrumentos Se utiliz el instrumento desarrollado por Warr, Cook Y Wall en 1979, denominado escala general de satisfaccin NTP 394 (overal job satisfaction), una escala que operacionaliza el constructo de satisfaccin laboral, reflejando la experiencia de los trabajadores de un empleo remunerado, Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo. Esta escala fue validada en Espaa, Venezuela y Tunja (Colombia), reportando buena concordancia y fiabilidad, Alfa 0.78 general. La escala esta conformada por quince tems, divididos en dos sub. Escalas que se responden en una escala likert desde muy satisfecho a insatisfecho que oscila entre 1 y 7.

Subescala de factores intrnsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promocin, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala est formada por siete tems (nmeros 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14). Subescala de factores extrnsecos: indaga sobre la satisfaccin del trabajador con aspectos relativos a la organizacin del trabajo como el horario, la remuneracin, las condiciones fsicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen siete tems (nmeros 1, 3, 5, 7, 9, 11, y 13). Esta escala permite la obtencin de tres puntuaciones, correspondientes a: Satisfaccin general. , Satisfaccin extrnseca. , Satisfaccin intrnseca. La puntuacin total de la escala oscila entre 14 y 56, de manera que una mayor puntuacin refleja una mayor satisfaccin general. La encuesta se complementa con variables demogrficas y laborales para establecer posibles asociaciones con factores sociodemogrficos, econmicos y laborales. ATRS 1.6 Procedimiento: Inicialmente se realiz una consulta bibliogrfica acerca de la satisfaccin laboral en forma general adems de buscar especficamente la informacin de la misma en los profesionales de enfermera, se propuso un estudio descriptivo evaluativo de corte transversal; luego se contacto con varias clnicas y hospitales de la ciudad de las cuales solo acepto una de ellas; posteriormente hicimos contacto de forma personal con varios profesionales de enfermera que trabajan en UCI de IPSs privadas. Se realiz la tabulacin y procesamiento de los datos obtenidos con la descripcin de las variables, seguido de su interpretacin para llegar a unas conclusiones finales. ATRS 1.7 Consideraciones ticas El proyecto es considerado sin riesgo ( Res 8430 de 1993), Son estudios que emplean tcnicas y mtodos de investigacin documental retrospectivos y aquellos en los que no se realiza ninguna intervencin o modificacin intencionada de las variables biolgicas, fisiolgicas, sicolgicas o sociales de los individuos que participan en el estudio, entre los que se consideran: revisin de historias clnicas, entrevistas, cuestionarios y otros en los que no se le identifique ni se traten aspectos sensitivos de su conducta. Se ajusta los principios cientficos y ticos que la justifican. Contar con el Consentimiento Informado y por escrito del sujeto de estudio o su representante legal, El proyecto es supervisado por profesionales con conocimiento y experiencia para cuidar la integridad del ser humano bajo la responsabilidad del grupo de estudio y la universidad. Garantizando el bienestar del sujeto de estudio. La Encuesta ser autoaplicada de carcter voluntario y sin la presencia de Directivos de la institucin, el facilitador no podr participar activamente en el diligenciamiento de la encuesta, su administracin garantizar la confidencialidad de la informacin suministrada. Los resultados del estudio se darn a conocer en forma integral, sin particularizar ni permitir la identificacin de los entrevistados. Los resultados del estudio sern utilizados nicamente para la planeacin, direccin, ejecucin, control y evaluacin del proyecto de investigacin.

El informe final incluir los reconocimientos a las diferentes instituciones y personas vinculadas con su ejecucin. ATRS

2. Resultados De la muestra esperada para la realizacin del estudio e implementacin de la encuesta, veintisis (26) personas aceptaron la participacin. En algunas de las respuestas dentro de la encuesta los profesionales de enfermera optaron por no contestar por motivos de ndole personal. Las tres primera tablas contienen la descripcin y las caractersticas de la muestra tomada para el estudio; en la tabla nmero 1 encontramos la informacin general; en la tabla 2 se encuentra la informacin acadmica general de la muestra, en la tabla 3 hallamos la informacin laboral. En la tabla 4 se halla las respuestas generales que dio la muestra con respecto a su grado de satisfaccin. Las tablas 5 y 6 muestran los datos de la evaluacin de los factores extrnsecos e intrnsecos respectivamente. Seguidas encontramos a tablas comparativas segn el tipo de contratacin de los profesionales; la tabla 7 contiene las respuestas de los profesionales contratados por cooperativa y la tabla 8 las de los profesionales contratados de planta. TABLA-1: Descripcin de la muestra VARIABLE EDAD RANGO < 32 32-40 >40 Femenino Masculino IPS A. IPS B. IPS C. FRECUENCIA/PORCENTAJE 10 /38 % 9 / 35 % 7 / 27 % 24 / 92 % 2/8% 18 / 69 % 7 / 27 % 1/4%

SEXO INSTITUCIN

TABLA-2: Informacin acadmica TTULO PROFESIONAL UNIVERSIDAD Enfermera Otras Cruz Roja Colombiana Fundacin Universitaria de Ciencias de la Salud Fundacin Universitaria del rea Andina Pontificia U. Javeriana Tecnolgica de los llanos U. De Cartagena U. De Cundinamarca U. De la Sbana U. Del Cauca U. Del Tolima 26 / 100 % 0 / 0% 2/8% 3/ 12 % 1/4% 5 / 18 % 1/4% 1/4% 1/4% 3 / 12 % 1/4% 1/4%

FECHA DE GRADUACIN

ESTUDIOS DE POSTGRADO

CUANTOS AOS LLEVA EJERCIENDO SU PROFESIN

LTIMA CAPACITACIN

QUIEN OTORG LTIMA CAPACITACIN

U. Nacional de Colombia U. Surcolombiana Ao 1960 - 1980 Ao 1981 - 2000 Ao 2001 - 2007 Auditoria en salud Curso de Medicina de Postgrado Especialista en Cuidado Critico Especializacin Cardiorespiratoria Ninguno < 5 aos 6 - 10 aos 11 - 15 aos 16 - 20 aos > 21 aos Ao 2004 Ao 2005 Ao 2006 Ao 2007 No sabe / No recuerda Hospital Engativ Institucin Laboratorio Ninguno Personal Personal 50% / Institucin 50% U. Sabana

5 / 18 % 2/8% 1/4% 16 / 61 % 9 / 35 % 1/4% 1/4% 4 / 15 % 3 / 12 % 17 / 65 % 7 / 27 % 9 / 34 % 3 / 12 % 5 / 19 % 2/8% 2/8% 1/4% 1/4% 21 / 80 % 1/4% 1/4% 6 / 23 % 5 / 19 % 1/4% 11 / 42 % 1/4% 1/4%

TABLA-3 : Informacin laboral ANTIGEDAD EN LA INSTITUCIN TIPO DE CONTRATACIN TIEMPO DE CONTRATACIN ANTIGEDAD EN LA UCI HORAS DE TRABAJO SEMANALES < 1 ao 1 -10 aos > 10 aos Cooperativa Planta OPS Definido Indefinido < 6 meses 1 - 10 aos > 11 aos < 48 horas 48 horas > 48 horas 5 / 19 % 17 / 66 % 4 / 15 % 7 / 27 % 19 / 73 % 0/0% 0 / 0% 26 / 100 % 4 / 15 % 16 / 62 % 6 / 23 % 6 / 23 % 9 / 35 % 11 / 42 %

PACIENTES A CARGO TRABAJA EN OTRA INSTITUCIN SALARIO

< 5 pacientes 6 - 11 pacientes > 12 pacientes Si No $1'500.000-1'999.999 $2'000.000-2'499.999 > $2'500.000

18 / 69 % 7 / 27 % 1/4% 5 / 19 % 21 / 81 % 16 / 61 % 9 / 35 % 1/4%

TABLA-4: Evaluacin de factores extrnsecos e intrnsecos 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 0/0% 1/4% 11 / 42 % 14 / 54 % 1 /4 % 2/8% 16 /61 % 7 / 27 % 1/4% 1/4% 14 / 54 % 10 / 38 % 1/4% 10 / 38 % 12 / 46 % 3 / 12 % 1/4% 5 / 19 % 13 / 50 % 7 / 27 % 1/4% 2/8% 14 / 53 % 9 / 35 % 1/4% 7 / 27 % 11 / 42 % 7 / 27% 0/ 0 % 2/8%

1-Condiciones fsicas del trabajo

2-Libertad para elegir su propio mtodo de trabajo

3-Sus compaeros de trabajo

4-Reconocimiento que obtiene por el trabajo bien hecho

5-Su superior inmediato

6-Responsabilidad que se ha asignado

7-Su salario

8-La posibilidad de utilizar sus capacidades

9-Relacin entre la administracin y trabajadores en su empresa

10-Sus posibilidades de promocionar, ascender

11-El modo en que su hospital/servicio esta gestionando

3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

21 / 80 % 3 / 12 % 0/0% 7 / 27 % 15 / 58 % 4 /15% 3 / 12 % 14 / 53 % 9 / 35 % 0/0% 0/0% 4 / 15 % 18 / 70 % 4 / 15% 2/ 8 % 5 / 19 % 17 / 65 % 2/8% 2/ 8 % 7 / 27 % 13 / 50 % 4 / 15 % 0/0% 2/8% 17 / 65 % 7 / 27 %

12-La atencin que prestan a las sugerencias que hace

13-Su horario de trabajo

14-La variedad de tareas que realiza en su trabajo

Tabla 5: Evaluacin de factores extrnsecos 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 0/0% 1/4% 11 / 42 % 14 / 54 % 1/4% 1/4% 14 / 54 % 10 / 38 % 1/4% 5 / 19 %

1-Condiciones fsicas del trabajo

3-Sus compaeros de trabajo

5-Su superior inmediato

7-Su salario

9-Relacin entre la administracin y trabajadores en su empresa 11-El modo en que su hospital/servicio esta gestionando

13-Su horario de trabajo

3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

13 / 50 % 7 / 27 % 1/4% 7 / 27 % 11 / 42 % 7 / 27% 0/0% 7 / 27 % 15 / 58 % 4 /15% 0/0% 4 / 15 % 18 / 70 % 4 / 15% 2/ 8 % 7 / 27 % 13 / 50 % 4 / 15 %

Tabla 6: Evaluacin de factores intrnsecos 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 /4 % 2/8% 16 /61 % 7 / 27 % 1/4% 10 / 38 % 12 / 46 % 3 / 12 % 1/4% 2/8% 14 / 53 % 9 / 35 % 0/ 0 % 2/8% 21 / 80 % 3 / 12 % 3 / 12 % 14 / 53 % 9 / 35 % 0/0%

2-Libertad para elegir su propio mtodo de trabajo

4-Reconocimiento que obtiene por el trabajo bien hecho

6-Responsabilidad que se ha asignado

8-La posibilidad de utilizar sus capacidades

10-Sus posibilidades de promocionar, ascender

12-La atencin que prestan a las sugerencias que hace

14-La variedad de tareas que realiza en su trabajo

1 2 3 4 1 2 3 4

2/ 8 % 5 / 19 % 17 / 65 % 2/8% 0/0% 2/8% 17 / 65 % 7 / 27 %

Tabla 7: Satisfaccin laboral de los profesionales de Enfermera contratados por Cooperativa. 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 0/0% 0/0% 3 / 43 % 4/ 57 % 1 /14 % 1 / 14 % 4 / 58 % 1 / 14 % 1 / 14 % 1 / 14 % 1 / 14 % 4 / 58 % 0/0% 3 / 43 % 3 / 43 % 1 / 14 % 1 / 14 % 0/0% 5 / 72 % 1 / 14 % 0/0% 0/0% 4 / 57 % 3 / 43 % 0/0% 0/0% 3 / 43 % 4 / 57 % 0/ 0 %

1-Condiciones fsicas del trabajo

2-Libertad para elegir su propio mtodo de trabajo

3-Sus compaeros de trabajo

4-Reconocimiento que obtiene por el trabajo bien hecho

5-Su superior inmediato

6-Responsabilidad que se ha asignado

7-Su salario

8-La posibilidad de

utilizar sus capacidades

9-Relacin entre la administracin y trabajadores en su empresa

10-Sus posibilidades de promocionar, ascender

11-El modo en que su hospital/servicio esta gestionando

12-La atencin que prestan a las sugerencias que hace

2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 / 14 % 6 / 86 % 0/0% 0/0% 1 / 14 % 4 / 57 % 2 /29 % 1 / 14 % 3 / 43 % 3 / 43 % 0/0% 0/0% 1 / 14 % 5 / 72 % 1 / 14 % 2/ 29 % 0/0% 5 / 71 % 0/0% 1 / 14 % 0/0% 6 / 86 % 0 / 15 % 0/0% 0/0% 7 / 100 % 0/0%

13-Su horario de trabajo

14-La variedad de tareas que realiza en su trabajo

Tabla 8: Satisfaccin laboral de los profesionales de Enfermera contratados de Planta. 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 0/0% 1/5% 8 / 42 % 10 / 53 % 0/0% 1/5% 12 /63 % 6 / 32 % 0/0% 0/0% 10 / 53 %

1-Condiciones fsicas del trabajo

2-Libertad para elegir su propio mtodo de trabajo 3-Sus compaeros de trabajo

4-Reconocimiento que obtiene por el trabajo bien hecho

5-Su superior inmediato

6-Responsabilidad que se ha asignado

7-Su salario

8-La posibilidad de utilizar sus capacidades 9-Relacin entre la administracin y trabajadores en su empresa

10-Sus posibilidades de promocionar, ascender

11-El modo en que su hospital/servicio esta gestionando

4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3

9 / 47 % 1/5% 7 / 37 % 9 / 47 % 2 / 11 % 0/0% 5 / 26 % 8 / 42 % 6 / 32 % 1/5% 2 / 11 % 10 / 52 % 6 / 32 % 1/5% 7 / 37 % 8 / 42 % 3 / 16% 0/ 0 % 1/5% 15 / 79 % 3 / 16 % 0/0% 6 / 32 % 11 / 57 % 2 /11% 2 / 11 % 11 / 57 % 6 / 32 % 0/0% 0/0% 3 / 16 % 13 / 68 % 3 / 16 % 0/ 0 % 5 / 26 % 12 / 63 % 2 / 11 % 2/ 11 % 6 / 32 % 7 / 36 %

12-La atencin que prestan a las sugerencias que hace

13-Su horario de trabajo

14-La variedad de tareas que realiza en su trabajo

4 1 2 3 4

4 / 21 % 0/0% 2 / 11 % 10 / 52 % 7 / 37 %

A continuacin encontramos los datos de las tablas anteriores de forma grfica con su respectiva interpretacin; podemos ver la comparacin de la informacin del nivel de satisfaccin entre los profesionales contratados por cooperativa y los de planta.

El rango de edades no esta dominado de forma muy significativa por algn grupo poblacional en particular, aunque se evidencia que el mayor nmero de personas se encuentran en una edad menor de 30 aos, es decir adultos jvenes. La mayora de la muestra es mayor a esta edad a pesar de ser el grupo dominante.

La profesin de enfermera a lo largo de la historia ha sido delegada al sexo femenino, y observamos que la poblacin de este sexo es la dominante en la muestra, las mujeres estn liderando la administracin de las UCI en las IPS encuestadas.

Los profesionales de la IPS A son los que en su mayora participaron de forma voluntaria en la encuesta, adems, la aceptacin por parte de la administracin fue la ms solidaria con el grupo de estudio, situacin que favoreci la aplicacin de la misma dentro de la IPS.

Todo el personal encuestado solo tiene como pregrado la carrera de enfermera, no hay presencia de algn profesional con dos o ms profesiones. Es de vital importancia el reconocimiento de esta profesin como una profesin digna y reconocida como cualquier otro programa de pregrado.

Las universidades de las cuales son egresados el mayor nmero de profesionales que trabajan en las UCI que participaron en el estudio son la Universidad Nacional de

Colombia, y la Pontificia Universidad Javeriana, seguidas de la Fundacin Universitaria de Ciencias de la Salud, y la Universidad de la Sbana, lo que nos indica que la mayora de los profesionales encuestados estudiaron su programa de pregrado en la ciudad de Bogot, la misma ciudad en donde se aplica la encuesta, y conocen las enfermedades tpicas de la ciudad y su tipo de poblacin, que es importante tener en cuenta a la hora de brindar atencin en salud.

Los profesionales encuestados en su mayora se graduaron entre el ao 1981 y 2000, por lo cul podemos deducir que es profesional experimentado en el campo de salud. Seguido por el periodo entre los aos 2001 y 2007, lo que nos indica de forma indirecta que los profesionales tienen conocimientos relativamente actualizados en su profesin.

La mayora de los profesionales encuestados no poseen ningn estudio de postgrado, lo que vemos como una debilidad ya que las Unidades de Cuidado Intensivo requieren de profesionales debidamente capacitados y entrenados para brindar cuidado con calidad y capaces de ofrecer un ambiente ptimo y especializado que requieren los usuarios externos. Seguido en porcentaje encontramos la especializacin en cuidado crtico como la elegida por algunos profesionales acorde con el servicio en el que trabajan.

El mayor porcentaje de profesionales llevan ms de 5 aos ejerciendo su profesin, el 34% de ellos lleva menos de 5 aos ejerciendo la profesin lo que nos indica que tienen experiencia en el campo de la salud.

La mayora de profesionales ha realizado su ltima capacitacin en el ao en que se les realiza la encuesta, y tienen actualizados ciertos conocimientos en su profesin, lo que es muy importante, ya que las enfermedades que sufren las personas no son siempre las mismas, sino que hallamos las transiciones epidemiolgicas y los comportamientos de las enfermedades y de las personas cambian en el tiempo.

El mayor porcentaje de profesionales ha pagado personalmente su ltima capacitacin, y tan solo en un 27% teniendo en cuenta que un 4 % solo en un 50% la institucin ha colaborado en la realizacin de la misma. Las instituciones deben promover la capacitacin de su personal, ya que esto se ve reflejado en la calidad de atencin que estos brindan.

La mayora de profesionales lleva ms de un ao trabajando en la institucin, y por ende deben conocer el tipo de pacientes que atienden, las personas con las que trabajan, el ambiente al que se enfrentan.

El mayor porcentaje de profesionales estn contratados como trabajadores de planta, es decir estn contratados directamente por la institucin, por lo que podemos deducir que la institucin ha contratado a quienes ellos creen que son capaces y calificados, adems de estar acordes con las necesidades de la misma.

El tiempo de contratacin del total de la muestra esta contratada por tiempo indefinido, no tienen al tiempo de su contrato como limitante o factor estresante.

La mayora de los profesionales llevan ms de un ao trabajando en UCI por lo que podemos suponer que ya estn adaptados al ambiente de la misma, y que tienen experiencia en su ocupacin.

El mayor porcentaje de profesionales encuestados trabajan entre 48 horas y menos, pero el porcentaje que trabaja ms de las 48 horas es representativo, teniendo en cuenta que el ambiente de la UCI es muy exigente ya que esta sometido continuamente a riesgos y a situaciones criticas.

La mayora de los profesionales tienen menos de 5 pacientes en estado crtico a cargo y que requieren de un continuo cuidado de calidad por parte de los profesionales de enfermera para restablecer su equilibrio y la recuperacin de su salud.

La mayora de los profesionales encuestados no trabajan en otra institucin, y tiene dedicacin exclusiva con la IPS en la cul fueron contactados para la aplicacin de la encuesta.

El mayor porcentaje de profesionales encuestados recibe una remuneracin econmica entre $1500.000 y $2000.000 por su trabajo en la UCI.

En general los profesionales se encuentran entre muy satisfechos y satisfechos con las condiciones fsicas de su trabajo, es decir con la infraestructura del sitio y los instrumentos y materiales que necesitan para desempearse en sus labores.

La mayora de profesionales se encuentran satisfechos con la libertad que tiene para elegir su propio mtodo de trabajo no son impuestas las formas en las cuales deben realizarlos aunque es importante tener en cuenta que hay estndares para procedimientos.

La gran mayora de los profesionales se encuentran satisfechos o muy satisfechos con la relacin con los compaeros de trabajo, esta situacin se ve influenciada tambin por la antigedad en la institucin y en la UCI.

El mayor porcentaje de profesionales esta satisfecho y muy satisfecho por el reconocimiento que obtiene por el trabajo bien hecho, pero el porcentaje que no lo esta a pesar de se menor es significativo; es importante recordar que las personas que son reconocidas y motivadas aumentan su autoestima y se desempean con mayor satisfaccin en sus ocupaciones.

Gran porcentaje esta satisfecho y muy satisfecho por la relacin con su superior inmediato pero an queda un buen porcentaje que no lo esta, un buen lder motiva a sus subordinados a trabajar mejor y de manera ms eficiente.

La mayora de los profesionales encuestados se encuentran satisfechos o muy satisfechos con las responsabilidades que se les han asignado. Se ve influenciado en nmero de pacientes que tienen a cargo los profesionales.

Aunque la mayora de profesionales se encuentran satisfechos o muy satisfechos con el salario, un nmero significativo no lo esta; la situacin en el pas respecto a los salarios de los profesionales de enfermera es muy criticado por muchos, quienes de manera informal se quejan de que otros profesionales ganan mucho ms dinero que ellos a pesar de ser esta profesin una que merece igual respeto a cualquier otra y lo ven a veces como una discriminacin.

En general los profesionales encuestados se encuentran satisfechos con la posibilidad que tiene para utilizar sus capacidades individuales como personas para desempearse laboralmente.

La mayora de profesionales se encuentran satisfechos por la relacin entre la administracin y los trabajadores en la empresa donde trabajan. Pero no deja de se importante en porcentaje que esta insatisfecho por la relacin; esta situacin en ocasiones puede afectar la manera en la cul los trabajadores se desempean.

El mayor porcentaje de profesionales se encuentran insatisfechos o muy insatisfechos con las posibilidades que tiene para ascender en su trabajo, pero un 35% dice estar satisfecho basndose en que dentro de la profesin no son muchos los rangos jerrquicos en los cuales se pueden desempear, ya que en el campo asistencial se desarrollan como administradores de los distintos servicios de salud de las IPSs.

La mayora se encuentra satisfecha con respecto al modo en que el hospital/servicio est gestionado es decir con la direccin del mismo. Un 15% no lo esta, y se podra estar influenciando la respuesta por la relacin que hay con las personas que estn a cargo de la misma.

Un gran porcentaje esta satisfecho con la atencin que prestan a las sugerencias que hace, pero un 27% no lo esta respuesta se puede ver afectada con la anterior al igual que con la relacin que hay entre la direccin y los trabajadores.

La mayor parte de los profesionales se encuentran satisfechos con el horario de trabajo pero un porcentaje significativo no lo esta, ya que muchos de ellos trabajan ms de 48 horas semanales en un ambiente que es considerado por muchos como lleno de factores estresantes.

El mayor porcentaje de profesionales se encuentra satisfecho o muy satisfecho con la variedad de tareas que realiza en su trabajo, es decir que para ellos no es un trabajo montono.

Cooperativa Planta

Los profesionales contratados por medio de cooperativa muestran un porcentaje mayor de satisfaccin con respecto a las condices fsicas del trabajo aunque la diferencia no es significativa con respecto a los de planta.

Cooperativa Planta

Los profesionales contratados por medio de cooperativa muestran mayos insatisfaccin con respecto a los contratados de planta para elegir su propio mtodo de trabajo.

Planta Cooperativa

Los profesionales contratados por cooperativa se muestran ms insatisfechos que los de planta pero an as la satisfaccin con respecto a los compaeros de trabajo es mayor a la insatisfaccin.

Cooperativa Planta

Entra los profesionales contratados por cooperativa y los de planta no hay mucha diferencia entra el porcentaje de satisfaccin con respecto al reconocimiento que obtiene por el trabajo bien hecho, aunque en los de planta es un poco mayor la insatisfaccin.

Cooperativa Planta

La insatisfaccin por parte del personal contratado de planta es mayor en cantidad que los de cooperativa aunque la diferencia no es significativa pero el grado de insatisfaccin es mayor en calidad de los contratados por cooperativa con respecto a su superior inmediato.

Planta Cooperativa

El personal contratado de planta muestra mayor insatisfaccin tanto en cantidad como en calidad con respecto a la responsabilidad que se les ha asignado.

Cooperativa Planta

El personal contratado de planta muestra un mayos nmero de insatisfaccin con respecto al salario que tienen, en un porcentaje significativo con respecto al contratado por cooperativa.

Cooperativa Planta

El porcentaje de insatisfaccin en los profesionales contratados por medio de cooperativa es mayor con respecto a la posibilidad de utilizar sus capacidades, con respecto a los contratados de planta que se muestran satisfechos y muy satisfechos.

Planta Cooperativa

Es mayor la insatisfaccin que presentan los profesionales de planta con respecto a la relacin entre la direccin de la institucin y los trabajadores en comparacin con los contratados por medio de cooperativa que se muestran satisfechos y muy satisfechos.

Cooperativa Planta

Los profesionales contratados de planta muestran mayor insatisfaccin que los de cooperativa con respecto a las posibilidades que tiene para promocionar y ascender dentro de la institucin.

Cooperativa Planta

Entre los profesionales contratados de planta y por cooperativa no existe una diferencia significativa con respecto a la satisfaccin del modo en que el hospital/servicio esta gestionado. Planta

Cooperativa

Entre los profesionales contratados por cooperativa y los de planta no se halla una diferencia significativa de cantidad de satisfaccin con respecto a la atencin que prestan a las sugerencias que hace, pero si se evidencia una diferencia con respecto a la calidad de la respuesta, ya que los contratados por cooperativa muestran una satisfaccin ms no mucha satisfaccin y mucha insatisfaccin en lugar de insatisfaccin.

Planta Cooperativa

El personal de planta se muestra ms insatisfecho con respecto al horario de trabajo tanto en cantidad como en calidad de la respuesta, en comparacin del personal de cooperativa.

Planta Cooperativa

El personal contratado de planta muestra insatisfaccin en comparacin con el personal de cooperativa, pero muestra tambin un porcentaje significativo de mucha satisfaccin con respecto a la variedad de tareas que realiza en su trabajo. ATRS 3. Conclusiones Los profesionales de enfermera en las unidades de cuidado intensivo tiene diferentes factores estresantes que han sabido sobrellevar y que han contribuido siempre en el grado de satisfaccin laboral del profesional. Cada uno de los diferentes tems evaluados debe ser evaluado de forma individual pero debe observarse la correlacin con otros de su mismo tipo. Los profesionales a pesar de todos los esfuerzos fsicos y mentales que depositan e esta labor, son personas que se encuentran satisfechas con respecto a los factores intrnsecos que influyen en la gusto por su trabajo, podemos poner como ejemplo que los profesiones de enfermera se encuentran satisfechas y satisfechos con las condiciones fsicas del trabajo, compaeros de trabajo, entre otros factores. Por otro lado se encuentra que los profesionales de enfermera desearan que fuera mas reconocido su trabajo dentro de la institucin y que adems contaran con mayores oportunidades para ascender a un puesto de mayor relevancia dentro del hospital. De forma general los profesionales de enfermera se encuentran satisfechos con respecto a los factores extrnsecos y vemos que en este caso muestran menos niveles de insatisfaccin que en los intrnsecos, los cuales muestran mayores porcentajes de insatisfaccin. A pesar de las investigaciones previas consultadas que reflejan gran insatisfaccin de los profesionales de enfermera, en este caso el nivel de insatisfaccin no es mayor al de satisfaccin, pero no debemos dejar de ver que lo que se espera es que la satisfaccin de los clientes internos sea mucho mayor, a pesar de los bueno niveles que arroja el estudio faltan muchos aspectos por mejorar para poder tener profesionales de enfermera satisfechos con su labor. El tipo de contratacin laboral no muestra una gran influencia en los niveles de satisfaccin de los profesionales, en los datos que arroja el estudio no se evidencia una relacin directa de afectacin en la satisfaccin de los profesionales encuestados en las tres diferentes IPSs. Es de tener en cuenta que las tres IPSs en las que laboran las personas que participaron en el estudio son de carcter privado y tienen una larga historia y reconocimiento en la ciudad de Bogot por lo cual no se puede generalizar con otras instituciones del mismo carcter, o de carcter privado. ATRS 4. Agradecimientos

Agradecemos a Luz Nelly Rivera, docente de la Facultad de Enfermera de la Universidad Nacional de Colombia, y a ngela Mara Prez profesional egresada de la misma Facultad por su colaboracin con el estudio. A la Clnica del Country y a todos y cada uno de los profesionales que participaron de manera voluntaria en el estudio nuestro ms sincero agradecimiento. ATRS Bibliografa 1. Alonso, A.E. (1984) Las tcnicas de intervencin psicosocial. Psicologa General y Aplicada; 39:813-841. 2. Briseo, C. et al (2005) Revista Electrnica de Medicina Intensiva. Artculo especial n 30. Vol 5 n 4, abril 2005. Satisfaccin laboral en el personal de enfermera del sector pblico. Extrado el 15 de marzo de 2007. Disponible en: http://www.minsa.gob.ni/enfermeria/rvs/REMIA030.pdf index.htm#bibliogr afa 3. Caldern, A. (1999). Estudio de las posibles relaciones entre el absentismo laboral y el grado de insatisfaccin profesional en la administracin pblica. Rev. Mapfre Medicina. Vol.10 N1. 4. Carvallo S., B. (2003). Convenio 149 de la OIT sobre empleo, condiciones de vida y de trabajo del personal de enfermera, su ratificacin un reto para nuestra Asociacin. publicacin oficial de la Asociacin Nacional de Enfermeras de Colombia. Edicin numero 57. Extrado el 13 de marzo de 2007. Disponible en: http://www.anec.org.co/revista/articulos.htm?x=12762&cmd%5B111%5D=c -1-57 5. Donabedian, A. (1986). La calidad de la atencin mdica. Mxico, D.F.: Prensa Mdica Mexicana; 95- 151. 6. Fernndez, B. Paravic, T. (2003). Nivel de satisfaccin laboral en enfermeras de hospitales pblicos y privados de la provincia de concepcin, chile. Extrado el 15 de marzo de 2007. Disponible en: http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S071795532003000200006&script=sci_arttext 7. Herrera, G. M; Manrique, F. G. (2007) Satisfaccin laboral de profesionales de enfermera del hospital san Rafael de Tunja por modalidad de contratacin y tipo de vinculacin. Workpaper 2007. 8. Herzberg, F, Mausner, B., Snyderman, B. (1959). The motivation to work. New York, United States. Wiley Ed. 9. Hoppock, R. (1935). Job Satisfaction. New York. United States. Harper ed. 10. Mrquez, M (2007). Satisfaccin Laboral. Extrado el 25 de febrero de 2007. Disponible en:http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/satisfaccionla boral/default3.asp 11. Maslow, A. H. (1970). Motivation and personality. (2 ed.) New York. United States: Harper and Row Ed. 12. Prez, J. Fidalgo, M. (2007). Job satisfaction: Overall Job Satisfaction Scale. Centro nacional de condiciones de trabajo. Extrado el 24 de febrero de 2007. Disponible en:http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_394.htm. 13. Salinas O., C. Laguna C., J. Mendoza M., M. (1992). La satisfaccin laboral y su papel en la evaluacin de la calidad de la atencin mdica. Cuernavaca. Mxico. 27 de enero de 1992. Extrado el 15 de marzo de 2007. Disponible en: www.insp.mx/rsp/_files/File/1994/VOL%201/la%20satisfaccion%20laboral. pdf

14. Solano, J. (2004) Tragedia social,"Inminente colapso total de hospitales Pblicos.En: SINDESS. Bogota (27 Jul., 2004) seccin opinin. Extrado el 25 de junio de 2007. Disponible en:http//www.sindess.org.co 15. Villar L. A. (2007) La Ley 100: el fracaso estatal en la salud pblica. Extrado el 20 de junio de 2007. Disponible n: http://www.deslinde.org.co/dsl36/dsl36_la_ley_100.htm 16. Warr, Cook y Wall. (1979) Overall Job Satisfaction. NTP 394: Satisfaccin Laboral: escala general de satisfaccin ATRS

[1] No se citar el nombre de ninguna de las instituciones que participo en el estudio por motivos de confidencialidad y por peticin de los participantes; algunos de ellos fueron contactados por medio de la administracin de la institucin en la que trabajan y otros de forma directa y personal. Para efectos prcticos llamaremos en este documento a las instituciones: IPS A, IPS B e IPS C.