SELEO DE PESSOAL

1 - CONCEITO:

o processo de escolha do profissional que melhor ocuparia o cargo vago na organizao, atravs da comparao das caractersticas pessoais e profissionais do candidato com as exigncias do cargo.

2 - OBJETIVO:

Gerar um prognstico, atravs da pesquisa informaes, que possibilite decidir pela escolha do profissional que apresente o melhor potencial de adaptao, desempenho e permanncia na organizao.

3 - ETAPAS DO PROCESSO DE SELEO:

3.1 - ANLISE DO PERFIL PROFISSIOGRFICO DO CARGO: Funes, tarefas, responsabilidades, Caractersticas pessoais e profissionais do candidato, Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas. 3.2 - DEFINIO DOS FATORES A SEREM PESQUISADOS: Selecionar as informaes que sero pesquisadas e serviro de base para o processo de anlise e comparao entre os candidatos. 3.3 - ESCOLHA DOS MTODOS E INSTRUMENTOS DE SELEO: De acordo com as informaes a serem pesquisadas, sero definidos os mtodos e tcnicas de seleo mais adequados. 3.4 - APLICAO DOS INSTRUMENTOS DE SELEO: A aplicao dos instrumentos de seleo varia de acordo com o cargo e o nmero de candidatos a serem selecionados. 3.5 - ANLISE E COMPARAO DOS RESULTADOS: Sistema eliminatrio - Passa - No Passa ou Anlise de Pr - requisitos. Sistema cumulativo - Avaliao aps todas as etapas. 3.6 - DECISO FINAL - ESCOLHA DO CANDIDATO: A responsabilidade da chefia do setor contratante 3.7 - ACOMPANHAMENTO E AVALIAO DO PROCESSO: Durante e aps a contratao - R & S e Setor Contratante.

INSTRUMENTOS E TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL 1 - ANLISE DE DOCUMENTOS

 CURRICULUM FICHA DE EMPREGO DOCUMENTAO PESSOAL E PROFISSIONAL

2 - ENTREVISTAS DE SELEO
LEVANTAMENTO DE INFORMAES AVALIAO TCNICA AVALIAO PSICOLGICA INDIVIDUAIS e/ou COLETIVAS

3 - TESTES DE SELEO:

PROVA OU TESTE PRTICO; PROVA OU TESTE DE CONHECIMENTOS; EXAMES MDICOS E TESTES FSICOS; TESTES E AVALIAES PSICOLGICOS; TESTES PSICOMTRICOS; DINMICAS - SIMULAES E DRAMATIZAES;

4 - LEVANTAMENTO DE INFORMAES:

ANTIGOS EMPREGADORES; REFERNCIAS PESSOAIS E PROFISSIONAIS; DADOS CADASTRAIS E ANTECEDENTES;

5 - OUTROS PROCEDIMENTOS NO CONVENCIONAIS:

CINCIAS ESOTRICAS; INVESTIGAO PARTICULAR; DECLARAO DE BENS E /OU IMPOSTO DE RENDA; CONVICES RELIGIOSAS, ETC. ETC. ETC.

ENTREVISTAS DE SELEO

1- LEVANTAMENTO DE INFORMAES:

Manter contato pessoal com o candidato para conhec-lo, obter, esclarecer ou complementar informaes do curriculum ou da ficha de emprego.

2 - AVALIAO TCNICA:

Normalmente conduzida por um especialista, visa aferir o domnio conceitual do candidato em sua rea de atuao; Dependendo do caso, pode contar com a aplicao de testes prticos.

3 - AVALIAO PSICOLGICA:

Procura identificar caratersticas, posturas, atitudes, valores, crenas, aspectos ticos, habilidades de comunicao, desenvoltura, comportamentos em situaes simuladas, equilbrio emocional, elegncia, hbitos, vcios, vida social, familiar, preferncias, tendncias, etc. etc. Normalmente conduzida por pessoa com experincia, observadora e com excelente senso crtico.

TIPOS DE ENTREVISTAS:
INDIVIDUAIS:
INDICAES Informaes confidenciais: Cargos mais elevados: Detalhamento das informaes: Tratamento diferenciado: Avaliao individual: EXEMPLOS Negociao de salrios, Avaliao psicolgica; Diretor, Gerente, Cargos de Confiana; Ampliar e/ou checar informaes do candidato; Candidatos internos e externos, ou indicaes; Conhecimento tcnico, comportamento, etc.

COLETIVAS:
INDICAES Comparao dos candidatos Confronto de estilos de atuao Comportamento sob tenso Necessidade metodolgica EXEMPLOS Liderana, negociao, esprito de equipe; Passividade, agressividade, criatividade; Concorrncia, disputa de espao, ajuda; Entrevista com dinmicas e simulaes

ROTEIRO BSICO DE ENTREVISTA

1- PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA: Conhecimento do cargo; Elaborao do questionrio; Cronograma e organizao dos trabalhos (data, hora, local, recursos, etc.); 2- RAPPORT: Recepcionar pessoalmente o candidato, no demonstrando qualquer grau de intimidade, mesmo que seja um conhecido. Proporcionar ao candidato um momento de descontrao, para reduzir o grau de tenso e desconforto para com o entrevistador e o ambiente. 3- OBJETIVOS DA ENTREVISTA: Apresentar, de forma sucinta, os objetivos, a durao e a forma de entrevista. 4- DESENVOLVIMENTO DA ENTREVISTA: Comear com perguntas simples (confirmar dados pessoais); Se a entrevista coletiva, normalmente se comea com a auto- apresentao dos candidatos, que em alguns casos j faz parte do processo avaliativo. Formular as perguntas de forma simples, objetiva e com naturalidade. Estar atento a tudo o que o candidato diz e no demonstrar espanto ou admirao por qualquer das suas respostas. No aconselhvel fazer anotaes, gravaes ou qualquer outro tipo de registro durante a entrevista, exceto em entrevista de levantamento de informaes, quando os dados do candidato no estiverem disponveis. Em entrevistas coletivas pode-se contar com a participao de mais de um entrevistador, que pode ter a funo de registrar as informaes, desde que o grupo seja informado deste procedimento. 5- FINALIZAO: Posicionar o candidato sobre o momento.(Ex:.... tenho uma ltima pergunta) Abrir um espao para o candidato fazer suas ltimas colocaes. Abrir um espao para que o candidato possa fazer alguma pergunta. ( elas podem no ser respondidas, e isto deve ser dito ao candidato) 6- ENCERRAMENTO: Agradecer ao candidato por sua participao e disponibilidade. No fazer qualquer comentrio avaliativo ou comparativo. Informar o candidato sobre a prxima etapa e Encaminh-lo para a sada. O relatrio da entrevista ou sua avaliao deve ser realizada logo aps a sada do candidato, para que no haja perda de informaes.

TESTES DE SELEO

1 - PROVAS E TESTES:

So instrumentos utilizados para avaliar os conhecimentos tericos e habilidades prticas dos candidatos, na execuo das tarefas do cargo. Devem ser utilizados em cargos de mdio e baixo escalo, onde se exija o domnio de determinada tcnica ou conhecimentos especficos. EXEMPLOS Lngua estrangeira Conduo de veculos pesados Anlise de balano Legislao trabalhista Operao de ponte rolante Desenho mecnico, etc.

2 - EXAMES MDICOS E TESTES FSICOS:

So recomendados em todos os casos de seleo, notadamente naqueles em que o cargo envolve riscos elevados de acidentes, condies insalubres, esforo fsico rduo, trato com alimentos, segurana de terceiros, viso acurada, tolerncia a rudos, fora fsica, trabalho noturno, etc.

3 - TESTES PSICOMTRICOS:

So testes que avaliam objetivamente as aptides, capacidades e interesses dos candidatos em determinados fatores. Estes fatores compem o que se chama de inteligncia geral. So adequados na avaliao de candidatos para cargos operacionais, administrativos e tcnicos.

FATORES:

V - Compreenso Verbal: Leitura, analogias verbais, vocabulrio. W- Fluncia de Palavras: Fluncia verbal, extenso do domnio do vocabulrio. N - Numrico: Rapidez e exatido em clculos aritmticos. S - Relaes Espaciais: Visualizar relaes espaciais e duas e trs dimenses. M- Memria Associativa: Capacidade de memorizao e associao. P - Rapidez Perceptual: Rapidez em identificar diferenas e semelhanas. R - Raciocnio: Capacidade de raciocinar indutivamente e dedutivamente. G - Inteligncia Geral: Tambm chamado de Q.I. - Unio de todos os outros fatores.

TESTES E AVALIAES PSICOLGICAS

CONCEITO BSICO: So tcnicas e instrumentos utilizados na pesquisa e avaliao de fatores e caractersticas que moldam o comportamento, temperamento, tica, personalidade, carter, motivao, interesses, equilbrio emocional, ansiedade, agressividade, frustraes, necessidades, etc.

TESTES PSICOLGICOS MAIS UTILIZADOS:

PMK - Psico-diagnstico Miocintico - Mira y Lopes. Teste das figuras - Rorschach - Zulliger. Teste da rvore - Karl Koch. Teste da figura Humana - Machover Wartteg - Complementao de Desenhos Teste da Pirmide Colorida. P. Y. - Escolha de Palavras, e outros.

INDICAES PARA OS TESTES PSICOLGICOS:

A avaliao psicolgica de candidatos indicada na maioria dos casos de seleo de pessoal, seno em todos. Sua realizao se faz imprescindvel em casos onde se quer assegurar que desvios de comportamento no afetem decisivamente o desempenho do candidato, a integridade fsica das pessoas, a imagem da organizao, o clima interno, etc. Alguns exemplos so: Cargos gerenciais, em qualquer nvel; Cargos que atuam com atendimento ao pblico; Cargos que exijam confiana, tica, sigilo, imparcialidade, etc.; Cargos operacionais que envolvam riscos ao trabalhador e/ou a terceiros; Cargos que exigem habilidades e posturas especficas. Ex.: Assistente Social; Cargos sujeitos condies de elevada tenso emocional; Cargos que exigem equilbrio emocional, tolerncia, negociao, flexibilidade, criatividade, iniciativa, percepo apurada, sensibilidade, etc.;

DINMICAS - SIMULAES E DRAMATIZAES:

CONCEITO BSICO: So processos projetivos, onde os candidatos so

submetidos situaes relacionadas com aquelas que eles iro encontrar no exerccio do cargo na organizao. A atuao dos candidatos ir possibilitar uma observao sobre suas posturas, atitudes, habilidades, etc. Esta observao, somada s demais informaes obtidas por outros instrumentos de seleo, permitem a realizao de um prognstico sobre a atuao futura dos candidatos. Exemplos: Simulao de atendimento clientes da empresa; Atividades de negociao e/ou consenso; Administrao de situaes conflituosas; Auto- apresentao dirigida - ( Desembarao, Valores, Formao); Representao de papis - (Gerente, Cliente, Subordinado, vendedor); Situaes de pane, incndio, acidentes, aula simulada, greve, demisso, contratao, laboratrio de criatividade, assdio, jogos de empresa, jogos de sobrevivncia, simuladores, etc.

APLICABILIDADE:

Assim como os testes psicolgicos, estes instrumentos so de ampla

utilizao nos processos seletivos. Seu uso mais frequentemente indicado como complementao ou substituio s avaliaes psicolgicas convencionais (testes). Desta forma, se aplicam aos mesmos casos onde so necessrias informaes sobre posturas, atitudes, tica, habilidades humanas e tcnicas, controle emocional, e outros fatores psicolgicos e sociais sobre o candidato.