Universitatea Babe-Bolyai Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei Master de Psihologia Resurselor Umane i Sntate Organizaional Psihologia Resurselor

Umane

Proiectarea unui proces de recrutare i selecie bazate pe competene pentru funcia de Reprezentant Vnzri
Iudita AMIRA Iuliana BUCUR Alexandra CRISTUREAN Oana CUCUIE Radu FRITEA Alexandra MEZEI Mirabela SCLU

Cluj Napoca 2011

n lunile martie i aprilie am dezvoltat pentru Mediplus un model de competene pentru poziia de Reprezentant Vnzri (RV). Acest model prezenta att competenele de baz (necesare pentru o performan medie), ct i cele de top (necesare pentru o performan excepional pe post). Fiecare dintre aceste competene au fost definite i au fost generate mai multe ancore comportamentale care s le descrie acurat (vezi Anexa 1). Aa cum am sugerat i n raportul cu privire la modelul de competene, urmtorul pas este de a folosi acest model n practica de management a resurselor umane din companie. Iar acesta este i obiectivul acestui proiect: de a aplica modelul de competene n reproiectarea procesului de recrutare i selecie pentru poziia de Reprezentant Vnzri. Am ales s continu m primul proiect, bazndu-ne pe dou considerente. n primul rnd, abia utilizarea modelului n activitile de staffing i/sau training aduce un beneficiu companiei i poate justifica resursele alocate pn n prezent pentru dezvoltarea efectiv a modelului de compentee. Pe de alt parte, utilizarea modelului n activitile de recrutare i selecie ne permite s continum validarea modelului, s verificm n ce msur candidaii cu un nivel superior al acestor competene au o performan mai ridicat la locul de munc. n continuare, vom detalia etapele pe care le-am parcurs n re-proiectarea proceselor de recrutare i selecie pentru postul de Reprezentant Vnzri, precum i rezultatele pe care le-am obinut i paii care urmeaz s fie fcui pentru a beneficia la maximum de beneficiile unui management al resurselor umane bazat pe competene.

Etapele proiectului
n planificarea proiectului nostru, am pornit de la structura etapelor sugerat de Dubois, Rothwell, Stern i Kemp (2004) pe care am adaptat-o pentru funcia de Reprezentant Vnzri. Aceasta este prezentat mai jos, n Figura 1

Figura 1: Etapele proceselor de recrutare i selecie (adaptat dup modelul lui Dubois et al., 2004) Pasul 1 Identificarea nevoilor de recrutare HR i a locurilor de munc. Pasul 2 Documentarea complet despre locul de munc sau poziia vacant. Pasul 3 Identificarea surselor de recrutare i modul de exploatare al acestora. Pasul 4 Stabilirea criteriilor de selecie i alegerea metodelor de evaluare. Pasul 5 Validarea procedurii de selecie.

Pasul 1: Identificarea nevoilor de recrutare

n prim instan, am urmrit s obinem acordul i sprijinul principalelor pri implicate sau care beneficiaz de pe urma recrutrii i seleciei pentru aceast poziie. Astfel, am prezentat planul nostru Directorului de Resurse Umane (HRM) i Directorului National de Vnzri (NSM). Tot n cadrul acestor discuii am clarificat i necesarul de recrutare pentru aceast poziie, att din punct de vedere cantitativ, ct i calitativ. Mai precis, am fcut o estimare a numrului de RV-i de recrutat n perioada iulie-decembrie 2011, pe baza istoricului din aceeai perioad a anului trecut i innd cont i de posturile nou-bugetate pentru anul n curs i care nu au fost ocupate pn n prezent. Din punct de vedere cantitativ, am cerut prin mail NSM i directorilor regionali s confirme obiectivele strategice i impactul acestora asupra RV -ilor, aa cum au fost ele discutate cu cteva luni n urm ca parte a procesului de dezvoltare a modelului de competene. Aceste ateptri cu privire la modul n care Reprezentanii de Vnzri ar trebui s contribuie la atingerea obiectivelor strategice au fost clarificate anterior i validate n ntregime cu aceast ocazie. Am primit ns informaii suplimentare cu privire la rezultatele ateptate de la echipele de vnzri.

Etapa 2: Documentarea complet despre locul de munc sau poziia vacant

Aceast etap a fost n mare msur parcurs n procesul de dezvoltare a modelului de competene. Informaiile deja disponibile au fost completate cu fia postului care a fost updatat de curnd i care descrie acurat sarcinile pe care le au reprezentanii de vnzri.

Un alt aspect care trebuia clarificat n aceast etap a fost ce condiii, altele dect nivelul competenelor stabilite, trebuie s ndeplineasc candidaii eligibili pentru acest post. Acestea sunt: studii medii sau superioare, cunotine de operare Word i Excel (fr formule), permis de conducere categoria B i experien minim n vnzri. Toate aceste condiii au fost utilizate i pn n prezent n preselecia candidailor. Primele trei sunt strict necesare postului, cea din urm a fost impus de managementul superior pentru a reduce perioada de inducie i costurile aferente acesteia. Din interviurile cu Directorii regionali i zonali de vnzri, experiena de vnzri trebuie s fie de minim un an i, pentru a fi relevant, trebuie s fi fost ntr-o companie medie sau mare din domeniul distribuiei de farmaceutice sau dintr-o companie naional de distribuie din FMCG, telecomunicaii sau domenii conexe, dar care s aibe o structur i nite proceduri de vnzare foarte bine puse la punct.

Pasul 3: Identificarea surselor de recrutare i modul de exploatare a acestora

Date fiind condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc aplicanii pentru poziia de reprezentant vnzri, baza de poteniali candidai este destul de larg. Dat fiind c screening-ul va fi fcut dup experiena minim, permis de conducere i studii medii, putem folosi mai multe surse de recrutare: Ejobs, BestJobs, LinkedIn, recomandri ale colegilor (n special, high performers), trguri de carier, recrutare n campus. Portalurile de job-uri pot fi folosite att prin postarea de anunuri, ct i prin identificarea de candidai eligibili prin cutarea n baza de CV -uri. Pentru prima modalitate, am modificat anunul de recrutare utilizat pn acum pentru a include competenele pe care le urmrim i pentru a sublinia mai bine viziunea i valorile companiei (cultura organizaiei). Anunul pe care l-am construit poate fi gsit n Anexa 2. CV-urile aplicanilor la anunul de recrutare sunt selectate pe baza criteriilor minimale: permis, studii medii, experien relevant n vnzri de minim 1 an. n ceea ce privete cutarea CV-urilor, criteriile menionate n seciunea anterioar pot fi folosite n cutarea candidailor pentru postul vacant. Cele mai importante portaluri, Ejobs i BestJobs permit aplicarea de filtre, cum ar fi permis de conducere, durata experienei anterioare, domeniul experienei anterioare, nivelul studiilor. Mai mult, putem folosi ca i cuvinte cheie numele organizaiilor cunoscute n pia ca avnd o for de vnzri puternic, bine instruit i proceduri bine puse la punct (ex: Interbrands, Nestle, Coca Cola) sau a organizaiilor concurente (ex: Farmexpert, Farmexim, Polisano, Europharm). Persoanele identificate astfel, ndeplinesc criteriile de preselecie i, n msura n care sunt interesate s lucreze n Mediplus, sunt programate la interviul preliminar.

Pasul 4: Stabilirea criteriilor de selecie i alegerea metodelor de evaluare

Selecia bazat pe competene pornete de la asumpia c determinanii principali ai performanei sunt competenele pe care le dein angajaii. n consecin, specialistul de HR care urmeaz s coordoneze procesul de selecie trebuie s rspund la dou ntrebri: Care sunt competenele care vor fi evaluate?, Cum anume vor fi evaluate?. n cazul nostru, modelul construit anterior cuprinde 11 competene (6 de baz i 5 de top). Urmrirea unui numr mare de competene este extrem de dificil i costisitoare. Prin urmare, am hotrt s selectm dintre acestea 3 sau 4 competene pe care s le putem msura adecvat cu resursele disponibile. Criteriul principal pe care l-am folosit pentru a selecta competen ele de evaluat a fost msura n care poate fi dezvoltat i n care organizaia are resursele (de timp, resurse umane i financiare) pentru a le dezvolta prin training, coaching sau alte metode. Astfel, am renunat la competene precum time management, cunotine tehnice de vnzri sau persuasiunea, care pot fi formate relativ uor i pentru care organizaia are deja programe recurente de training. Am pstrat urmtoarele competene: perseverena, ncrederea n sine, adaptabilitatea i orientarea antreprenorial. Ele sunt considerate i de literatura de specialitate ca fiind trsturi relativ stabile n timp i dificil de modificat prin programe de dezvoltare personal sau profesional. n ceea ce privete metodele utilizate pentru a testa nivelul acestor competene, am optat pentru interviul comportamental structurat i verificarea referinelor. La acestea se adaug un test practic de utilizare a Microsoft Word i Excel, construit anterior de departamentul de resurse umane n colaborare cu departamentul de IT. Am eliminat metode precum testarea psihologic sau simulrile datorit resurselor insuficiente alocate departamentului de resurse umane pentru selecia pentru posturile de execuie, cum este i cel de reprezentant de vnzri. Compania nu a achiziionat licene de utilizare a testelor psihologice, iar volumul de recrutri alocat fiecrui consultant intern nu permite realizarea de centre de evaluare pentru fiecare poziie de reprezentant de vnzri. n ceea ce privete construcia ghidului de interviu, acesta a fost realizat pornind de la interviurile realizate cu top performerii din companie cu ocazia construirii modelului de competene i, implicit, pe ancorele comportamentale identificate cu aceast ocazie. Ghidul de interviu construit de noi poate fi gsit n Anexa 3.

Pasul 5: Validarea procedurii

Pentru a realiza o validare iniial a procesului de selecie dezvoltat de noi pe baza modelului de competene, am intervievat 12 reprezentani de vnzri din depozitele Timioara, Oradea, Craiova i Iai. Acest eantion a fost selectat dup aceleai criterii ca cele folosite pentru diferenierea top performerilor de cei cu performane medii, pe care le-am folosit n proiectul anterior. Jumtate din acest eantion (N=6) ndeplineau aceste criterii: 1) realizarea targetului de vnzri n proporie de 100% sau mai mult pe ultimele 6 luni i 2) o cot de pia pe zona alocat de 20% sau mai mare. Spre deosebire de dezvoltarea modelului de competene, ceilali 6 reprezentani au avut cele mai slabe rezultate din echipa lor, att ca nivel al vnzrilor, ct i cota de pia (nu rezultate medii, ca n primul proiect). Pentru a reduce biasrile intervievatorului, am apelat la doi studeni aflai n practic n cadrul companiei (una locat n Timioara i una la Iai) care nu aveau cunotin despre performanele sau istoricul RV-ilor pe care i intervieveaz. Aceste persoane au fost implicate n interviuri comportamentale de selecie n cadrul Mediplus pentru aceeai poziie, fiind familiare cu ghidul de interviu i tehnicile de facilitare a rspunsurilor ntr-un astfel de interviu. Un consultant de resurse umane din cadrul companiei a supervizat interviurile, fr a interveni, i a luat notie pe baza acestora. Intervievatorul a avut sarcina de evalua fiecare participant n parte cu privire la cele 4 competene stabilite de noi, folosind o scal Likert cu 5 trepte (vezi Anexa 4). Rezultatele pe care le-am obinut arat c interviul comportamental structurat difereniaz bine ntre top performeri i cei cu performane slabe. Astfel, media evalurilor pentru grupul de top performeri a fost de m = 4,3 , iar la grupul de low performeri a fost de m = 2,7.

Concluzii
Proiectul de recrutare i selecie bazat pe competene pentru poziia de Reprezentant Vnzri dizivia Pharma Retail din Mediplus a fost realizat de o echip de apte consultani. Unul dintre acetia a pstrat contactul direct cu clientul i a colectat datele din companie. Ceilali membrii ai grupului s-au ocupat de selecia competenelor, realizarea anunului adaptat la competenele vizate de noi i redactarea raportului.

Anexa 1: Modelul de competene

Competene de baz
Time management - Capacitatea de a realiza sarcinile de o manier organizat, de a-i stabili prioriti i de a construi planuri de aciune i organizeaz vizitele pe zon pentru o frecven maxim de vizite la clienii cu potenial mare i organizeaz ziua de lucru astfel nct s aibe ct mai puini timpi mori n planificarea activitii, ine cont de programul celorlalte persoane cu care terbuie s colaboreze (clieni, colegi, manageri) i evalueaz fiecare zi de lucru dup ncheierea vizitelor la clieni i pregtete fiecare zi de vnzare cu o zi nainte Orientarea spre rezultate focusat pe mbuntirea performanei, pe atingerea obiectivelor i pe obinerea rezultatelor. i stabilete obiective realiste pentru fiecare client n parte, n funcie de istoric i potenial i urmrete zilnic realizarea obiectivelor Gsete i folosete modaliti de evaluare a performanei raportat la scopuri Caut activ soluii pentru realizarea obiectivelor stabilite Perseverena continu urmrirea unui obiectiv n pofida adversitilor, obstacolelor care apar. Nu renun s viziteze clienii care refuz repetat ofertele sale. Caut s afle motivele din spatele refuzurilor pe care le primete Este capabil s urmreasc realizarea unui obiectiv chiar dac recompensele ntrzie sau sunt pe termen lung La creterile de target ncearc imediat s gseasc soluii; nu se plnge sau victimizeaz ncredere n sine are ncredere n propriile idei i abiliti de a-i realiza sarcinile cu succes. i susine punctul de vedere chiar i atunci cnd este criticat Abordeaz sarcinile i obiectivele primite cu o atitudine pozitiv Prezint ofertele cu entuziasm i ncredere Credibilitate personal demonstreaz o preocupare susinut pentru a fi perceput ca responsabil, de ncredere, serios Realizeaz sarcinile pentru care i ia angajamentul s le finalizeze Respect confidenialitatea informaiei sau preocuprilor transmise de alii i respect ntotdeauna promisiunile fa de clieni, colegi i superiori i asum responsabilitatea pentru greeli, far a cuta vina n alt parte

Cunotine tehnice de vnzri o cunoatere i nelegere de profunzime a procesului de vnzare, a produselor, serviciilor, instrumentelor comerciale i de marketing pe care le are la dipoziie Folosete eficient i adecvat tehnici de vnzri n identificarea nevoilor clientului, ofertare i ncheirea vnzrii i cunoate foarte bine produsele i serviciile, precum i instrumentele comerciale Cunoate punctele tari i slabe ale ofertei sale comparativ cu cele ale concurenilor principali Cunoate i folosete eficient instrumente tehnice (ex: tablet) care i stau la dispoziie pentru realizarea sarcinilor (i.e. preluarea comenzilor, verificarea ofertelor)

Competene de top
Adaptabilitatea capacitatea de a-i ajusta adecvat comportamentul n funcie de modificrile care apar n mediu. D dovad de deschidere fa de structuri, proceduri i tehnologii noi n companie Schimb strategia de vnzare atunci cnd cea iniial nu d rezultatele dorite Demonstreaz disponibilitatea de a i modifica prerea ntr-o problem important, atunci cnd i sunt prezentate fapte sau dovezi care i contrazic poziia Empatia capacitatea de a recunoate i rspunde la emoiile i preocuprile celorlali. Sesizeaz schimbrile de limbaj nonverbal i paraverbal care denot emoii, interes sau dezinteres din partea colocutorului Reuete s dezvolte relaii apropiate cu clieni dificili Reuete s calmeze un client foarte nervos, comunicnd cu calm i fermitate Persuasiunea capacitatea de a convinge, de a i influena pe cei din jur pentru a le schimba punctul de vedere sau pentru a accepta un plan de aciune propus. Prezint argumente care rspund la cele mai importante preocupri ale clientului Caut s gseasc i s prezinte soluii win-win Implic clientul n construirea ofertei i selectarea acelor opiuni care s l avantajeze cel mai mult Implic eful direct n procesul de vnzare atunci cnd situaia o cere Structureaz o situaie (ex: locaia, persoanele prezente, secvena evenimentelor) astfel nct s creeze impactul dorit i s maximizeze ansele de reuit Orientare antreprenorial tendina de a cuta i valorifica oportuniti de dezvoltare a zonei i disponibilitatea de a-i asuma riscuri calculate pentru a-i atinge obiectivele. Observ i valorific oportuniti profitabile de vnzare Se ine la curent cu informaiile despre industrie i pia pentru a identifica oportunitile de afaceri D dovad de disponibilitate n a-i asuma riscuri calculate pentru a-i atinge obiectivele Testeaz abordri inovative n vnzare i relaionare cu clienii ncurajeaz i sprijin comportamentul antreprenorial al colegilor Cutarea informaiei capacitatea de a identifica informaia necesar pentru a clarifica o situaie, cutarea acelei informaii din sursele adecvate i utilizarea ntrebrilor pentru a obine informaia cnd cei din jur sunt reticeni n a o oferi. Identific informaia necesar pentru a clarifica o situaie sau pentru a lua o decizie Apeleaz la mai multe surse pentru a obine o informaie acurat i complet Pune ntrebri intite pentru a obine date, chiar i atunci cnd ceilali sunt reticeni n a oferi detalii complete Lanseaz discuii cu juctori din pia (clieni, reprezentani ai productorilor) pentru a obine informaii despre pia, oferte concurente, juctori noi etc. Verific dac un client a evaluat un plan de aciune propus Pune ntrebri pentru a clarifica o situaie Caut s afle perspectiva tuturor actorilor implicai ntr-o situaie

Anexa 2: Anunul de recrutare

REPREZENTANT VANZARI

Compania MEDIPLUS EXIM SRL , ofera posibilitati de angajare!

Tipul ofertei Nivel cariera Locul ofertei Domeniile ofertei Salariu Posturi disponibile

Full time Entry-level , Middle-level , Senior-level Cluj Napoca Vanzari, Personal Sanitar, Sanatate, Farmacii se discuta la interviul final 1

Cerinte (Candidatul ideal) - studii medii; - experienta in vanzari minim 1 an (in companii medii sau mari din farma sau nationale/mari din FMCG, telecomunicatii etc.) - cunostinte operare PC (Word, Excel); - orientare antreprenorial - adaptabilitate - perseveren - permis categoria B Descrierea postului: - promoveaza imaginea si serviciile companiei in relatia cu clientii-farmacii; - contribuie la cresterea portofoliului de clienti, prin identificarea de noi clienti - stabileste si mentine o buna relatie de afaceri cu toti clientii de pe zona arondata; - identifica oportunitati de afaceri si finalizeaza contracte pe termen lung, securizeaza cifra de afaceri si termenele de plata.

Descrierea firmei: A&D Pharma este cel mai mare grup farmaceutic din Romania care include compania Mediplus lider national in distributie de produse farmaceutice si parafarmaceutice, Sensiblu cel mai mare lant de farmacii cu acoperire nationala din Romania si Fundatia Sensiblu ce se implica activ in proiecte sociale. Suntem compania in care pasiunea, creativitatea si perseverenta te conduc spre performanta. Iti oferim un mediu provocator si dinamic in care te poti dezvolta alaturi de echipe de succes si unde tu stabilesti masura impactului pe care il poti avea! Accepta provocarea de a face diferenta impreuna!

Anexa 3: Ghidul de interviu

Ghid de interviu
Nume candidat: ____________________________; Locaie: _______________; Data i ora: _________

Perseveren / Adaptabilitate: Putei s-mi spunei despre o situaie din experiena dumneavoastr n care ai fost refuzat n mod repetat de un client? Cum s-a ntmplat? De ce v-a refuzat? Cum ai reacionat? _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________

Perseveren: Descriei o situaie n care vi s-a cerut s realizai o sarcin sau un proiect n care aveai anse mici de reuit. Ce ai fcut? Ai avut succes? Ce ai nvat din experiena asta? _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________

Perseveren: Descriei cel mai provocator proiect sau situaie i cum ai depit obstacolele care au aprut. _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________

ncredere: Putei s-mi povestii despre o situai n care a trebuit s v convingei efii sau colegii s fac ceva ce nu doreau iniial? _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________

Adaptabilitate: Descriei-mi o situaie n care vi s-a cerut s v schimbai modul de lucru sau abordarea pentru a rspunde nevoilor unei alte persoane? Descriei situaia. Cine v-a cerut s v schimbai abordarea i de ce? Considerai c cererea a fost corect? De ce sau de ce nu? _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________

Adaptabilitate: De-a lungul experienei dumneavoastr n vnzri, care a fost cea mai mare schimbare de abordare, proceduri, structur la care ai fost expus? Descriei situaia. De ce s-a fcut acea schimbare? Cum v-a afectat? Cum ai reacionat? _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________

Orientare antreprenorial: Spunei-ne despre cel mai mare risc pe care vi l-ai asumat n activitatea de vnzri. Descriei situaia. Cum ai luat decizia? Care au fost rezultatele? _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________

Orientare antreprenorial: Descriei-ne cea mai creativ / original soluie pe care ai folosit-o pentru a ncheia o vnzare. _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________

Anexa 4: Grila de evaluare Perseveren continu urmrirea unui obiectiv n pofida adversitilor, obstacolelor care apar. Nu renun s viziteze clienii care refuz repetat ofertele sale. Caut s afle motivele din spatele refuzurilor pe care le primete Este capabil s urmreasc realizarea unui obiectiv chiar dac recompensele ntrzie sau sunt pe termen lung La creterile de target ncearc imediat s gseasc soluii; nu se plnge sau victimizeaz

1_____________________2____________________3____________________4___________________5

ncredere n sine are ncredere n propriile idei i abiliti de a-i realiza sarcinile cu succes. i susine punctul de vedere chiar i atunci cnd este criticat Abordeaz sarcinile i obiectivele primite cu o atitudine pozitiv Prezint ofertele cu entuziasm i ncredere

1_____________________2____________________3____________________4___________________5

Adaptabilitate capacitatea de a-i ajusta adecvat comportamentul n funcie de modificrile car apar n mediu. D dovad de deschidere fa de structuri, proceduri i tehnologii noi n companie Schimb strategia de vnzare atunci cnd cea iniial nu d rezultatele dorite Demonstreaz disponibilitatea de a i modifica prerea ntr-o problem important, atunci cnd i sunt prezentate fapte sau dovezi care i contrazic poziia

1_____________________2____________________3____________________4___________________5

Orientarea antreprenorial tendina de a cuta i valorifica oportuniti de dezvoltare a zonei i disponibilitatea de a-i asuma riscuri calculate pentru a-i atinge obiectivele. Observ i valorific oportuniti profitabile de vnzare Se ine la curent cu informaiile despre industrie i pia pentru a identifica oportunitile de afaceri D dovad de disponibilitate n a-i asuma riscuri calculate pentru a-i atinge obiectivele Testeaz abordri inovative n vnzare i relaionare cu clienii ncurajeaz i sprijin comportamentul antreprenorial al colegilor

1_____________________2____________________3____________________4___________________5

Anexa 5: Fia postului Reprezentant Vnzri

FISA POSTULUI Reprezentant Vanzari

Cod Revizia Pagina

PP-RU-01-F08 2 14/17

Numele si prenumele titularului: Compania: Mediplus Exim SRL Denumirea postului: Reprezentant Vanzari Departament: Pharma Retail

Nivel ierarhic:

Executie:

Middle management:

Top management:

Functia superiorului direct: Director Vanzari Zona

Scopul postului: Atingerea obiectivelor de vanzari.

Responsabilitati principale: 1. Promoveaza numele, imaginea si serviciile Mediplus in relatiile cu clientii; 2. Stabileste, mentine si dezvolta relatii de afaceri cu toti clientii de pe zona;

3. Identifica / culege informatii / stabileste impreuna cu ASM si RVT / negociaza conditiile; 4. Supervizeaza / solutioneaza derularea contractelor conform intelegerile initiale; 5. Promoveaza oferta de produse Mediplus / ofertele speciale / incheierea de contracte si intelegeri cu clientii pentru realizarea unui volum de vanzari lunare in continua crestere; 6. Viziteaza regulat clientii (functie de rute, necesitati, pobleme, oportunitati); 7. Identifica oportunitati si finalizeaza contracte pe termen lung, securizeaza CAF si TP; 8. Respecta politica comerciala si de credit in realizarea negocierii; 9. Foloseste Tablet PC-ul in pregatirea negocierii, la promovarea ofertelor speciale si la vanzarea efectiva; 10. Preia, filtreaza si transmite toate informatiile de la clienti si din piata pharma echipei de vanzari ( ASM, RVT, RV) si departamentelor suport; 11. Prezinta detaliat sursa diferentelor intre soldul MDP si cel al clientului (rezolva balanta) folosind informatiile primite de la contabil; 12. Supravegheaza actiunile concurentei dpdv al politicii de vanzari (termen de plata, oferte speciale, discount-uri, contracte) si le transmite ASM si RVT; 13. Programeaza la plata facturile scadente si incaseaza; 14. Respecta politica si conditiile de vanzare stabilite de catre ASM MDP / semnaleaza ASMului, ALM-ului sau CLA-ului disfunctionalitatile in livrarile catre clienti: intarzieri, produse lipsa, inversari produse, diferente LOT, BBD / vegheaza asupra rezolvarii in cel mai scurt timp a problemelor care apar; 15. Semnaleaza ASM-ului imposibilitatea stabilirii / reluarii relatiilor de colaborare cu anumiti clienti; 16. Propune ASM-ului rezolvarea tuturor cererilor obiectiv formulate de catre client; 17. Intretine relatii de colaborare cu reprezentantii medicali din BU Magna Pharm de pe zona lui; 18. Realizeaza alte sarcini care deriva din specificul postului, trasate de catre superiorul direct.

Responsabilitati privind securitatea si sanatatea in munca Fiecare lucrtor trebuie s i desfoare activitatea, n conformitate cu pregtirea i instruirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea angajatorului, astfel nct s nu expun la pericol de accidentare sau mbolnvire profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi

afectate de aciunile sau omisiunile sale n timpul procesului de munc, astfel in timpul desfaurrii activitii lucrtorii au urmatoarele obligaii: a) s utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de transport i alte mijloace de producie; b) s utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dup utilizare, s l napoieze sau s l pun la locul destinat pentru pstrare; c) s nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispozitivelor de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i cldirilor, i s utilizeze corect aceste dispozitive; d) s comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munc despre care au motive ntemeiate s o considere un pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor, precum i orice deficien a sistemelor de protecie; e) s aduc la cunotin conductorului locului de munc i/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoan; f) s coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, att timp ct este necesar, pentru a face posibil realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari, pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor; g) s coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru a permite angajatorului s se asigure c mediul de munc i condiiile de lucru sunt sigure i fr riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul su de activitate; h) s i nsueasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n munc i msurile de aplicare a acestora; i) s dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari.

Specificatiile postului:

Nivel de studii: medii / universitare

Experienta profesionala in domeniu: Experienta minim 12 luni in vanzari.

Competente

comunicare verbala comunicare scrisa prezentare influenta / convingere orientare spre schimbare

Limbi straine: Limba engleza

Abilitati PC: Microsoft Office

Este inlocuit de: Reprezentant Vanzari prin Telefon / Reprezentant Vanzari

Limite de autoritate: In interiorul organizatiei: Interactioneaza cu departamentele care sunt implicate in procesul de vanzare. In exteriorul organizatiei: Reprezinta organizatia in relatie cu clientii directi.

Angajatul cunoaste si respecta sistemul de management al calitatii. Semnatura titularului postului Semnatura sefului ierarhic Data semnarii: