CAPITULO No.

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CONCEPTOS BÁSICOS DE LA MOTIVACIÓN

Que es la Motivación?
Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales,
condicionados por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
El esfuerzo es una medida de la intensidad.
Se tratara la motivación como un proceso de satisfacción de la necesidad.
Una necesidad es algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.
Los empleados motivados están en un estado de tensión. Para aliviar esta tensión, ejercen un
esfuerzo. Mientras más grande sea la primera, más grande será el nivel de esfuerzo. Si el
esfuerzo conduce a la satisfacción de la necesidad, la tensión se reduce, esta reducción debe
dirigirse hacia las metas organizacionales.

PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.

Teoría de la jerarquía de las necesidades

Abraham Maslow

Dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades. Estas son:
1. Fisiológica. Hambre, sed, refugio, sexo y otras físicas.
2. Seguridad. Seguridad y protección del daño físico y emocional.
3. Social. Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.
4. Estima. Factores de estima interna como el respeto a uno mismo, autonomía y el logro.
Factores externos de estima como ser el estatus, el reconocimiento y la atención.
5. Autorrealización. El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse; incluye
el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con
uno mismo.

Auto-
realización Necesidades de Alto Orden
Se satisfacen internamente (dentro de
Estima la persona)

Social

Seguridad Necesidades de Bajo Orden

Se satisfacen de manera externa, salario,
contratos sindicales y antigüedad
Fisiológica

Teoría X y Teoría Y
Douglas McGregor

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Propone dos posiciones distintas de los seres humanos, una básicamente negativa nombrada
Teoría X, otra básicamente positiva nombrada Teoría Y
Teoría X. La suposición de que a los empleados no les gusta trabajar, son flojos, les disgusta la
responsabilidad y deben ser obligados a rendir
Teoría Y. La suposición de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan la
responsabilidad y pueden ejercer la autodireccion.

Teoría de la Motivación-Higiene Frederick Herzberg

Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras que los
extrínsecos se asocian a la insatisfacción.
Lo opuesto de la satisfacción no es la insatisfacción, Herzberg indica que lo opuesto de la
“satisfacción” es la “no-satisfacción” y lo opuesto de “insatisfacción” es “no-insatisfacción”.
Dice entonces que los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo están separados y
son distintos de aquellos que llevan a la insatisfacción en el trabajo. Por tanto, los gerentes que
buscan eliminar los factores que crean la insatisfacción en el trabajo podrán traer mas paz, pero
no necesariamente motivación. Estarán apaciguando su fuerza de trabajo, pero no motivándola.
Los factores de higiene son: la política de la compañía y la gerencia, la supervisión, las
relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y el salario. Cuando estos son
adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Si
queremos motivar a la gente en su trabajo, Herzberg, sugiere enfatizar el logro, el
reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Estas son las
características que la gente encuentra intrínsecamente recompensantes.

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS ACERCA DE LA MOTIVACIÓN.

Teoría ERG (Existence, relatedness, growth)
Clayton Alderfer

Es una jerarquía de necesidades de Maslow revisada.

Sostiene que hay 3 grupos de necesidades centrales (Existencia, Relación y Crecimiento).
“E” Existencia se refiere a proporcionar nuestros requisitos básicos de existencia material
(Maslow: Necesidades fisiológicas y de seguridad)
“R” Relación se refiere al deseo que tenemos de mantener relaciones interpersonales
importantes. (Maslow: Necesidades Sociales y de Estima)
“G” Crecimiento se refiere a un deseo intrínseco de desarrollo personal. (Maslow:
Necesidades de Autorrealización)

“Las necesidad es de nivel bajo llevan al deseo de satisfacer una necesidad de nivel alto; pero
las necesidades de multiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores y la frustración
al tratar de satisfacer una necesidad de nivel mas alto podria dar como resultado una regresión
a una necesidad de nivel bajo”.

Contraste entre la Teoría ERG y la Teoría de Maslow

1. Mas de una necesidad puede operar al mismo tiempo.
2. Si se reprime la gratificación de una necesidad de alto nivel, el deseo de satisfacer una
necesidad de bajo nivel se incrementa.
3. La teoría de Maslow sigue una progresión rígida, tipo escala. ERG no.
4. La teoría ERG contiene la dimensión de la frustración-regresión. Maslow sostuvo que un
individuo se quedaría en cierto nivel de necesidad hasta que esta fuera satisfecha.

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 5. ERG se contrapone al considerar que cuando se frustra un nivel de necesidad mayor,
surge en el individuo el deseo de incrementar una necesidad de menor nivel. Ej.
Incapacidad de integración social, puede llevar al deseo de mas dinero o mejores
condiciones de trabajo, es decir, a una regresión.

Teoría de las necesidades de McClelland

David McClelland y asociados

Se enfoca en tres necesidades:

Necesidad de Logro (nAch), el impulso a sobresalir, el logro en relación con un grupo de
estándares, la lucha por el éxito. Hacer algo mejor o más eficientemente que lo que se ha
hecho antes. Deseo de hacer las cosas mejor.
Necesidad de Poder (nPow), la necesidad de hacer que otros se comporten en una forma en
que no se comportarían. Es tener impacto, ser influyente, controlar a los demás
Necesidad de Afiliación (nAff), el deseo de relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
Es el deseo de gustar y ser aceptado por los demás.

Teoría de la evaluación cognoscitiva

Distribuir recompensas extrínsecas (salario alto, ascensos, buenas relaciones con el

supervisor y condiciones placenteras de trabajo) por comportamientos que ya se ha
recompensado de manera intrínseca (el logro, la responsabilidad y la competencia) tiende a
disminuir el nivel total de motivación.
¿Pero porque ocurre esto? Porque el individuo experimenta una perdida de control sobre su
propio comportamiento, así que decrece la motivación previa intrínseca. Además, la eliminación
de premios extrínsecos puede producir un cambio en la percepción del individuo de las causas
del porqué él trabaja en una tarea.

Teoría del establecimiento de las metas

Sostiene que las metas especificas y difíciles llevan a un alto desempeño.

Las metas especificas incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando se aceptan,
dan como resultado un desempeño mas alto que las metas fáciles, y que la retroalimentación
conduce a un mejor desempeño que el logrado en su ausencia.
Las metas especificas muy difíciles producen un nivel mas alto de resultados que lo obtenido
con la meta generalizada de “haz tu mejor esfuerzo”.
La teoría del establecimiento de las metas presupone que un individuo esta comprometido con
la mera, esto es, que esta determinado a no disminuirla ni abandonarla. Es más probable que
esto ocurra cuando las metas se fijan en publico, cuando el individuo tiene un locus de control
interno y cuando las metas se establecen por el individuo que tiene que lograrlas, que si
alguien mas las asigna. La autoeficiencia se refiere a la creencia del individuo de que es capaz
de realizar la tarea. Mientras mas alta sea su autoeficiencia, mas seguridad tendrá en su
habilidad de alcanzar el éxito en la tarea.

Teoría del reforzamiento

Es un enfoque conductual, el cual sostiene que el reforzamiento condiciona el comportamiento.

El comportamiento es causado por el ambiente.
Dice que el comportamiento esta en función de las consecuencias conductuales.

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Ignora el estado interno de la persona, y se concentra únicamente en lo que le ocurre a la
persona cuando realiza alguna acción. NO es en sentido estricto una teoría de la motivación.

Teoría de la equidad

Los empleados hacen comparaciones sobre sus aportaciones individuales al trabajo y los
beneficios que obtienen en relación con los demás. Percibimos lo que obtenemos de una
situación de trabajo (beneficios) en relación con lo que ponemos en él (aportaciones), y luego
comparamos nuestro cociente beneficios-aportaciones con la razón beneficios-aportaciones de
los demás.
Los individuos comparan sus aportaciones individuales y los beneficios que reciben con los de
otros y responden eliminando cualquier desigualdad.
Existen cuatro referentes de comparación que un empleado puede usar:
1. Interno propio. Las experiencias de un empleado en una posición diferente dentro de su
organización actual.
2. Externos propio. Las experiencias de un empleado en una situación o posición fuera de
su organización actual.
3. Interno de otro. Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización del
empleado.
4. Externo de otro. Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización del
empleado.
Cuando los empleados perciben una desigualdad, puede pronosticarse que tomaran una de
estas seis opciones.
1. Cambiar sus aportaciones (no ejercer mucho esfuerzo)
2. Cambiar sus productos (producir mas unidades sí me pagan por unidad, pero de menor
calidad)
3. Distorsionar las percepciones sobre uno mismo (pensaba que trabajaba mas
moderadamente, pero estoy trabajando mas duro que los demás)
4. Distorsionar las percepciones sobre los demás (el trabajo de Mike no es tan bueno)
5. Escoger una referencia diferente (tal vez no gano tanto como XXX pero gano mas que YYY
cuando tenia mi edad)
6. Retirarse del campo de batalla (renunciar al trabajo)
La teoría de la equidad reconoce que a los individuos les interesa no solo la cantidad absoluta
de las recompensas por sus esfuerzos sino también la relación existente entre esta cantidad y
la que reciben los demás.
La teoría establece cuatro posiciones que se relacionan con la paga desigual:
1. Dado el pago por tiempo, los empleados recompensados en exceso producirán mas que los
empleados pagados equitativamente.
2. Dado el pago por cantidad de producción, los empleados compensados en exceso
producirán pocas unidades, aunque de mayor calidad, que los empleados que reciben igual
pago.
3. Dado el salario por tiempo, los empleados que no están lo suficientemente recompensados
producirán menos u ofrecerán una calidad inferior.
4. Dado el pago por cantidad de producción, los empleados no recompensados producirán
grandes cantidades de unidades de baja calidad en comparación con los empleados
pagados equitativamente.
Históricamente, la teoría de la equidad esta enfocada en la justicia distributiva (la justicia
percibida sobre la cantidad y la distribución de las recompensas entre los individuos) o la
imparcialidad percibida sobre la cantidad y la distribución de las recompensas entre los
individuos. Pero la equidad debería considerar también la justicia del procedimiento (la

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justicia percibida en el proceso utilizado para determinar la distribución de los premios) para
determinar la distribución de recompensas.

Teoría de la expectativas
Victor Vroom

Sostiene que la fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza
de la expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo atractivo del
resultado para el individuo. Dice que el empleado estará motivado para ejercer un alto nivel de
esfuerzo cuando crea que este llevara a una buena apreciación del desempeño; que una buena
apreciación conducirá a recompensas organizacionales como un bono, un incremento salarial o
un ascenso; y que las recompensas satisfaran las metas personales del empleado. Se enfoca
en tres relaciones:
1. Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad percibida por el individuo de que ejercer
una cantidad dada de esfuerzo conducirá a un desempeño
2. Relación recompensa-desempeño. El grado en el cual el individuo cree que el desempeño
de un nivel particular llevara al logro o al resultado deseado.
3. Relación recompensas-metas personales. El grado en el cual la organización premia las
metas personales del individuo o sus necesidades y lo atractivo que esas recompensas
potenciales son para el individuo.
Gráficamente: (haciendo referencia a las 3 relaciones anteriormente listadas)

Esfuerzo
1 Desempeño
2 Premios
3 Metas Personales
Individual Individual Organizacionales

Esta teoría ayuda a explicar por que muchos empleados no están motivados en sus trabajos y
simplemente hacen lo mínimo necesario para mantenerse.
Los empleados necesitan responder afirmativamente las siguientes preguntas para maximizar
su motivación.
1. ¿si yo doy un esfuerzo máximo, será reconocido en mi evaluación de desempeño?
2. ¿si consigo una buena evaluación de desempeño, ello me llevara a recompensas
organizacionales?
3. ¿si soy recompensado, son los premios personalmente atractivos?
La clave de la teoría de las expectativas es el entendimiento de las metas individuales y la unión
entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las recompensas, y finalmente, entre
las recompensas y la meta de satisfacción individual.
Como modelo de contingencia, la teoría de las expectativas reconoce que no existe principio
universal para una explicación de las motivaciones de todo mundo.

NO OLVIDE LA HABILIDAD Y LA RESPONSABILIDAD

El éxito en un trabajo se facilita u obstaculiza con la existencia o ausencia de recursos de

apoyo.
Una forma simplista de pensar acerca del desempeño del empleado es una función de la
interacción de la Habilidad y la Motivación.
Desempeño = f(H x M)
Pero necesitamos agregar a nuestra ecuación a la Oportunidad de desempeño
Desempeño = f(H x M x O)

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Oportunidad de desempeño: los altos niveles de desempeño parcialmente están en función de
la ausencia de obstáculos que restrinjan al empleado.
(Para apoyo se puede observar la Ilustración 5-9 Pág. 190)

Integración de las Teorías Contemporáneas de la Motivación.

En la ilustración 5-10 se presenta un modelo que integra las diferentes teorías, es

necesario revisar esta parte completamente!!! Se presenta en las paginas 190 y 191.

Principio: Las Teorías de la Motivación están ligadas a la Cultura.

Es necesario tener cuidado al utilizar las teorías de la motivación ya que asume características
culturales que nos son universales. La mayoría de las teorías actuales de la motivación fue
desarrollada en Estados Unidos por y acerca de estadounidenses.
Algunos conceptos con prejuicios estadounidenses son:
Maslow: La gente empieza en el nivel fisiológico. En países como Japón, Grecia y México
donde las características de evitar la incertidumbre son fuertes, las necesidades de seguridad
estarían hasta arriba de la jerarquía de necesidades. En países que califican alto en
características de calidad de vida, serian las necesidades sociales las que estarían arriba.

La necesidad de logro: la percepción de que una alta necesidad por el logro actúa como
motivador interno, se da en culturas angloamericanas como EE.UU., Canadá y Gran Bretaña;
estas características están relativamente ausentes en paises como Chile y Portugal.

Los factores intrínsecos de la motivación-higiene sugieren cierta universalidad.

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