Sunteți pe pagina 1din 4

Ionita Florentina Laura Cla.

A XI-a D

Fluctuaia de personal
Fluctuaia se refer la demisia unei persoane dintr-o organizaie i poate fi incredibil de costisitoare. O expresie utilizat n aprecierea performanei dintr-o organizaie este rata fluctuaiei sau numrul de persoane care a plecat ntr-un an / numrul mediu de angajri ntr-un an. O rat de 25% poate fi considerat satisfctoare pentru o organizaie, dar o firm care are o rat mare a fluctuaiei pierde din cauza reducerii productivitii, a mririi timpului de instruire a noilor angajai i a timpului acordat seleciei acestora, precum i din cauza unor costuri indirecte (pierderea unor angajai care au acumulat o serie de cunotine n cadrul organizaiei). Cnd fluctuaia depete anumite limite, nseamn c lucrurile nu stau prea bine n organizaia respectiv i conducerea trebuie s-i pun o serie de intrebri privitoare la cauzele fluctuaiei. Fluctuaia este determinat de o politic salarial deficitar, neancorat n realitile pieei forei de munc, un mediu al muncii neprielnic, un management de personal defectuos, relaii umane deteriorate, etc. Salariile constituie o problem sensibil n negocierile dintre angajator i angajat. Horia Pitariu (2003), consider c: cele mai multe conflicte de munc sunt generate de problema complex a salariilor, i c majoritatea revendicrilor sindicale, implicit ale personalului muncitor, sunt centrate pe problema spinoas a salarizrii. Pe parcursul istoriei profesionale a unui individ ntr-o organizaie, au fost identificate cteva stadii ce pot declana dorina acestuia de a prsi organizaia. Comportamentul decizional de prsire al organizaiei parcurge un anumit traseu, imediat dup ziua angajrii, se instaureaz aa numita criz de inducie, manifestndu -se printr-o stare de nesiguran privitor la acceptarea locului respectiv de munc. Este o perioad de acomodare cu organizaia, cu locul de munc, cu colegii, etc., acomodare n care prezena unei asistene psihologice este necesar, altfel poate s apar decizia de a prsi organizaia. Durata crizei de inducie este cam de la o lun pn la doi ani de la angajare. Criza de inducie mai este menionat n literatura de specialitate ca perioada de tranzit diferenial. A doua criz de inducie poate avea loc n perioada de la doi pn la cinci ani de la angajare. Dup perioada de acomodare cu postul de munc, angajatul i pune problema legat de dinamica postului respectiv de munc, de viitorul acestuia, dar i de perspectivele carierei sale profesionale. Dac i aceast, a doua criz de inducie este surmontat, atunci se trece ntr-o aa numit perioad final a stabilizrii, de-a lungul creia angajatul este puin probabil c va mai prsi organizaia. Specialitii n resurse umane spun c firmele trebuie s se ngrijoreze dac fluctuaia de personal ( turnover) depete 10%. Iar fluctuaia de personal are un impact clar negativ atunci cnd, prin plecarea angajailor, se pierd nu doar bani, ci i competene deosebite, experien, clienti din portofoliul companiei. Motive de ngrijorare sunt ns i dac nu pleac nimeni din companie, pentru c firmele exagerat de stabile sunt formate din oameni rezisteni la schimbare i care nu sunt prea mult interesai s evolueze profesional (Kermally, 2009). Care este relaia dintre satisfacia n munc i fluctuaia de personal? Cercetrile indic o corelaie moderat (Steel i Ovalle, 1994). Aceasta nseamn c muncitorii mai puin satisfcui n munc au o mai mare probabilitate de a pleca din organizaie (Johns, 1998). Cercetrile efectuate n domeniul fluctuaiei personalului au scos la iveal dou stadii ce desemneaz etape diferite calitativ ale strii de fluctuaie (Cazacu, 1979): - stadiul manifest sau efectiv, ce semnific comportamentul propriu-zis, aa cum s-a produs, al forei de munc fluctuante. Schimbarea de ctre o persoan a locului de munc dintr -o ntreprindere este un act deliberat; - stadiul latent sau potenial declanarea actului deliberat de schimbare a locului de munc este precedat de un stadiu anterior, stadiul latent, mai mult sau mai puin ndelungat, fiind o etap premergtoare stadiului manifest. Stadiul manifest al fluctuaiei de personal n orice organizaie exist o multitudine de tipuri i forme de micri ale forei de munc, care se ntreptrund. Clasificnd micrile dup calitatea i cantitatea mutaiilor pe care le determin, Cazacu (1979) considera c: - n clasa mutaiilor calitative pot fi incluse: schimbrile determinate de aceste micri n structura profesiilor, n structura de calificare, n structura instruciei colare, n structura de statusuri i roluri; - n clasa mutaiilor cantitative se includ modificrile n numrul personalului ntreprinderii. Modificrile cantitative ale forei de munc sunt efectul a dou micri divergente: o prim micare sub forma intrrilor de for de munc, n cadrul creia deosebim ncadrrile de personal: 1. n urma repartizrii unor persoane dup terminarea colii; 2. prin repartizri efectuate de ageniile forei de munc din ter itoriu; 3. prin transfer din iniiativ personal; 4. transfer de persoane la cererea i n interesul organizaiei;

Ionita Florentina Laura Cla. A XI-a D


5. ncadrrile efectuate de organizaie. a doua micare se realizeaz sub forma ieirilor din cadrul forei de munc a organizaiei, care se subdivide la rndul su n: plecri normale de personal, n care se includ: plecri definitive: plecri temporare fluctuaia personalului acele plecri din organizaie urmate de ncadrarea persoanelor respective n alte locuri de munc, fiind incluse: 1. transferurile din iniiativa acestor persoane; 2. demisiile; 3. desfacerea contractului de munc din iniiativa organizaiei. Efect al acestor dou micri divergente intrrile i ieirile apare o rezultant, fora de munc efectiv a organizaiei la un moment dat, care la sfritul unei perioade nu mai este identic cu fora de munc de la nceputul perioadei. Profesorul H.D. Pitariu consider c adaptarea rapid la schimbrile care survin n industrie este facilitat de o orientare realist spre policalificarea personalului muncitor. Policalificarea nseamn o pregtire complex a forei de munc, n sensul aprofundrii mai multor domenii ale unei meserii, crendu -se astfel posibilitatea trecerii lucrtorilor de la o activitate la alta, n funcie de cerinele societii, de modificrile datorate progresului tiinifico -tehnic (Pitariu, 1983). Reconversia profesional are menirea s corecteze dezechilibrele de pe piaa forei de munc, mai ales sub raport structural, s diminueze fenomenul de inadecvare a instruirii i pregtirii forei de munc la specificul locurilor de munc ce se ofer la un moment dat. Aceasta presupune anticipri ale mobilitii profesionale n raport cu schimbrile previzionate ale tehnicilor i tehnologiilor, ale restructurrii locurilor de munc. Se apreciaz c n viaa profesional a unui individ pot aprea dou i chiar trei reconvertiri profesionale (Pitariu, 2000). Cu toate c este extrem de important ca indivizii s fie orientai i calificai n meserii care se cer pe piaa forei de munc, nu trebuie neglijate nici aspiraiile, nevoile i aptitudinile lor. Meseria sau meseriile dobndite sunt foarte rar n concordan cu dorinele oamenilor i practic sunt extrem de puine locuri de munc la care oamenii merg s lucreze cu plcere. Adesea se discut despre nevoia integrrii socioprofe - sionale (mai ales n cazul tinerilor), fr a se mai pune i problema adaptrii locurilor de munc la nevoile oamenilor. Stadiul latent al fluctuaiei de personal n cazul stadiului latent al fluctuaiei, procesul se desfoar n planul contiinei individuale i prezint anumite caracteristici: Caracterul evolutiv al stadiului latent al fluctuaiei de personal, analizat din perspectiva progresiei n evoluie, pregtete n mod firesc transformarea potenialului n real. Pe parcursul evoluiei se acumuleaz, treptat, elementele fr de care trecerea din stadiul latent n stadiul manifest nu se poate realiza. nceputul stadiului latent al fluctuaiei apare odat cu aspiraia persoanei spre altceva dect ceea ce constituie n acel moment situaia sa n munc, n organizaia dat; din acel moment persoana n cauz devine un posibil fluctuant. Acest moment atrage dup sine pasul logic urmtor: cutarea unui loc de munc adecvat aspiraiilor personale; ca o continuare a acestui moment se nscrie optarea pentru o nou ntreprindere, care corespunde mai mult preferinelor (Socol, 1970 apud Cazacu, 1979); s-ar putea aduga i o etap a cutrii modalitilor de rezolvare a plecrii i de ncadrare n noua organizaie. Prin trecerea efectiv de la vechiul loc de munc la cel nou are loc i trecerea din stadiul de fluctuant potenial n stadiul de fluctuant efectiv, trecerea din planul aspiraiilor, cutrilor, n planul comportamentului. Stadiul latent al fluctuaiei se va transforma sau nu se va transforma n stadiu efectiv n funcie de unul sau mai muli factori cu care se afl n relaie, uneori chiar n funcie de factori accidentali n raport cu el. n cazul fluctuaiei latente, n relaia sa cu diveri factori apar trei posibiliti de manifestare a procesului: 1. evoluia; 2. reversibilitatea; 3. ultima posibilitate poate s nu nsemne ns, ntotdeauna, i eliminarea, stingerea lui definitiv ci numai rentoarcerea i stagnarea lui la o anumit etap de laten. Aspiraia spre alt situaie de munc poate evolua de pild pn la decizia final de schimbare a ntreprinderii, poate dispare sub aciunea unor factori, dar involuia se poate opri la o anumit etap, de nceput, la aspiraia spre altceva, spre schimbare. O alt caracteristic proprie stadiului latent este reversibilitatea procesului, independent de factorii care i -au

Ionita Florentina Laura Cla. A XI-a D


condiionat apariia. Fluctuaia forei de munc este un fenomen normal pe care l ntlnim n orice organizaie. O anumit rat de fluctuaie exist, ea este normal, mai ales n condiiile actuale cnd migraia forei de munc a crescut considerabil, datorit creterii ofertelor de locuri de munc. Cnd, ns, aceasta depete anumite limite, nseamn c lucrurile nu stau prea bine n organizaia respectiv i conducerea trebuie s -i pun o serie de ntrebri privitoare la cauzele fluctuaiei. Se spune c oamenii nu prsesc companii, ci sefi. Iar atunci cnd numrul celor care pleac pe parcursul unui an ncepe s se simt, compania respectiv are probleme. Costurile, directe i indirecte, cresc suficient de mult nct s se vad c e mult mai ieftin s ai un program de fidelizare dect sa recrutezi la nesfrit oameni pentru aceleai posturi. Dar nu ntotdeauna cnd pleac o persoan e un semnal de alarm. Mobilitatea angajailor este un proces firesc, dac numarul celor care prsesc organizaia este echilibrat cu numrul mediu al angajailor. Orice compan ie care functioneaz normal trebuie s ruleze n timp mai muli angajai, mobilitatea n rndul angajailor aflai n posturi de entry level i medii avnd i efecte pozitive. Cei nou-venii aduc un suflu proaspt, o experien diferit, ceea ce poate fi de folos creterii companiei. Bibliografie 1. Cazacu, H. (1979), Fluctuaia forei de munc, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti. 2. Griffeth, R.W., Hom, P.W., Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: update, moderator tests, and research implications for the next millennium, Journal Management, 26 (3): 463-88. 3. Johns, G. (1998), Comportament organizaional, Editura Economic, Bucureti. 4. Kermally, S. (2009), Maetrii managementului resurselor umane, Editura Meteor Business, Bucureti. 5. Pitariu, H., (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale, Editura Dacia, Cluj-Napoca. 6. Pitariu, H., (2000), Managementul resurselor umane: evaluarea performanelor profesionale , Editura All Beck, Bucureti. 7. Steel, R.P., Ovalle, N.K:, A review and meta-analysis of research on the relationship between behavioral intentions and employee tumover, Journal of Applied Psychology, 69, 1984, pag. 673-686.

Ionita Florentina Laura Cla. A XI-a D