Sunteți pe pagina 1din 25

UNIVERSITATEA ANDREI AGUNA DIN CONSTANA FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE MASTERATUL FINANAREA I ORGANIZAREA AFACERILOR N TURISM I SERVICII

REFERAT LA DISCIPLINA MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Coordonator tiinific

Masterand()

CONSTANA

2013

UNIVERSITATEA ANDREI AGUNA DIN CONSTANA FACULTATEA DE TIINE ECONOMICE MASTERATUL FINANAREA I ORGANIZAREA AFACERILOR N TURISM I SERVICII

RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE

Coordonator tiinific

Masterand()

CONSTANA

2013

CUPRINS
INTRODUCERE......4 CAPITOLUL I MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE 1.1 Definirea managementului resurselor umane.......5 1.2. Principalele activiti ale M.R.U.........6 CAPITOLUL II RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE 2.1. Recrutarea. Scopul i importana recrutrii personalului7 2.2. Metode de recrutare.....9 2.3. Selecia. Scopul i importana seleciei.....10 2.4. Metode de selecie.........11 CAPITOLUL III STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE N CADRUL SC.COMDATA.SRL 3.1. Scurt istoric a SC.COMDATA.SRL 14 3.2. Recrutarea resurselor umane la SC.COMDATA.SRL .....15 3.3. Selecia resurselor umane n cadrul organizaiei...17 CONCLUZII.......19 BIBLIOGRAFIE............20 ANEXE....21

INTRODUCERE

Recrutarea i selecia resurselor uname este o parte important n managementul resurselor umane deoarece ndeplinete o condiie esenial pentru nfiinarea i funcionarea unei organizaii: asigurarea permanent a forei de munc pentru ocuparea diferitelor posturi dintr-o organizaie. O preocupare intens pentru acest domeniu a aprut n ara noastr odat cu creterea investitorilor strini care cutau for de munc ieftin i de calitate. Acest lucru a dus la o adevrat concuren pe piaa forei de munc i prin urmare la creterea interesului pentru nfiinarea unor servicii specializate n recrutarea i selecia de personal. n prezent activitarea de recrutare i selecie a personalului constituie o adevarat provocare pentru unele organizaii: n primul rnd pentru c este nevoie de oameni specializai n domeniu pentru a efectua o recrutare i o selecie de personal de nalt calitate iar n Romnia aceast ramur este nc n dezvoltare. n al doilea rnd exist o limitare a resurselor umane pe piaa forei de munc n anumite domenii de activitate. Scopul acestei lucrri nu const doar ntr-o simpl prezentare i enumerare a unor metode de recrutare i selecie a personalului, un obiectiv mult mai important este prezentarea unui caz concret . Informaiile despre recrutarea specializat pe anumite arii vor fi obinute n urma unui interviu.

CAPITOLUL I MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE


1.1 Definirea managementului resurselor umane n prezent n literatura de specialitate exist mai multe definiii ale MRU. Numeroi specialiti n domeniu au definit MRU astfel: Funciunea care faciliteaz cea mai eficient folosire a oamenilor n vederea realizrii obiectivelor individuale i organizaionale; Ansamblul de funcii i procese care au n vedere atragerea, motivarea, organizaii; Cuprinde toate activitaile orientate spre factorul uman, avnd drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optim, ntreinerea i dezvoltarea socio-uman; Complexul de activiti orientare ctre utilizarea eficient a capitalului uman n scopul realizrii obiectivelor organizaionale, simultan cu asigurarea condiiilor ce garanteaz satisfacerea nevoilor angajailor; Ansamblul deciziilor care afecteaz relaiile dintre principalii parteneri sociali patronul i angajaii menite s asigure sporirea productivitii i a eficienei activitii economice. Se apreciaz ca n prezent nu exist o definiie oficial unanim acceptat a managementului resurselor umane i care s ntruneasc reinerea i meninerea angajailor unei

consensul specialitilor n domeniu. Definiiile menionate nu conin elemente contradictorii, ci se completeaz reciproc, fiecare definiie contribuind la circumscrierea coninutului managementului resurselor umane. 1.2. Principalele activiti ale M.R.U. Activitile managementului resurselor umane se mpart n trei categorii principale: 1. Activiti strategice, considerate activiti de orientare i concepie (stabilirea politicilor de personal, planificarea pe termen lung etc); 2. Activiti de consultan, care sunt, n esen, activiti de consiliere (asistarea managerilor n aspectele cheie ale managementului personalului); 3. Activiti operaionale de zi cu zi care asigur o funcie de servire (recrutarea de personal, evidenele cu angajai etc.) Activitatea managerului de resurse umane are un puternic caracter interactiv ceea ce impune ca managerii de resurse umane pe lng nalta lor pregatire profesional s aib i anumite aptitudini ca: - negociere; - putere de influen; - talentul de a se face respectai i simpatizai de managerul general; - gndire strategic; - capacitate de consiliere i de a influena echipa de conducere; - talent de a depista noi practici de socializare a personalului; - capacitatea de a perfeciona continuu sistemul informaional legat de MRU.

CAPITOLUL II RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE


2.1. Recrutarea. Scopul i importana recrutrii personalului Rolul recrutrii este de a localiza, indentifica i de a atrage acele persoane care au un potenial pentru ocuparea unei anumit post ntr-o organizaie. Procesul de recrutare rspunde la ntrebarea: Care din persoanele care au aplicat pentru post corespund cerinelor postului? Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane care indentific sursele de candidai calificai pentru ocuparea unui post i i determin s aplice pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante n cadrul unei organizaii. Condiia primordial a succesului unei companii este atragerea i reinerea celor mai buni specialiti n ramura unde concureaz. n acest scop, trebuie creat un climat de lucru n care fiecare angajat s-i poat manifesta talentul i s fie apreciat. Angajaii valoroi nu-i mai doresc doar recompense materiale, ci i mplinirea profesional printr-o munc interesant, util i important, ntr-o organizaie de care sunt mndri, cu conductori pe care i apreciaz i care le inspir respect. Aa se explic rezultatele remarcabile din companiile n care angajaii sunt ncurajai s vin cu ideii propii. O nou atitudine, de ncredere i consideraie fa de angajai este absolut necesar. n primul rnd managerii nu mai pot conduce singuri, din cauza mediului complex i a concurenei acerbe. n al doilea rnd, deoarece s-au schimbat felul de a gndi i comportamentul angajailor. Ei nu mai fac un titlu de glorie din a lucra toat viaa la acelai loc de munc

(l schimb pentru altele unde activitatea este mai interesant, pachetul compensator mai bun). Decizia de angajare. Oricare ar fi motivul declanrii procesului de angajare, acesta trebuie precedat de o reflecie matur, cci recrutarea, selecia i integrarea sunt costisitoare. n timpul procesului de angajare, trebuie avut tot timpul n vedere eficiena procesului i motivarea personalului existent. Este necesar a se urmri trei etape: 1. Este necesar un nou angajat? Poate c n organizaie exist persoane dornice i capabile s preia sarcinile postului vacant, pentru un salariu mai mare. 2. Nu cumva ar trebui schimbate cerinele postului rmas vacant? 3. Ce metode de recrutare i selecie ar reduce durata i costul procesului, aducnd angajaii cei mai potrivii. Fia postului. Definitivnd fia postului se va ti unde vor fi cutai candidaii i cum vor fi selectai. Fiele posturilor vor fi modificate, astfel nct se va ti dac profilul lor corespunde celui necesar. Au avut loc modificri ale structurii organizatorice sau procesul tehnologic a produs schimbri n specificul posturilor? Trebuie modificate fiele respective i verificat dac nu presupun o activitate prea intens. Trebuie verificat dac titularii au profilul corespunztor, sau este necesar specializarea lor, sau transferul de pe un post pe altul. Fia postului trebuie sa clarifice criterile dup care vor fi evaluai i promovai angajaii. Candidaii pentru postul ce trebuie ocupat. Succesul angajrii depinde n mare msur de posibilitatea de a avea de unde alege. Cu ct numrul de candidai este mai mare, cu att cresc ansele de a angaja pe cine trebuie. Avnd n vedere c n Romnia piaa forei de munc se caracterizeaz printr-un omaj ridicat, cu un numr din ce n ce mai mare
8

de persoane care caut de lucru, dificultatea activitii de recrutare nu const n gsirea anumitor persoane pentru ocuparea posturilor vacante n organizaiei; problema care se pune este cum i unde pot fi gsii candidaii cei mai potrivii, care prin calitile lor s ofere garania performanei. O serie de specialiti apreciaz c n Romnia recrutarea angajailor se face adesea n mod empiric, folosindu-se numai ntr-o mic masur practica existent pe plan mondial. Multe organizaii se confrunt cu dificulti specifice perioadei de tranziie i nu au locuri de munc disponibile, iar cele care au nu aplic o metodologie adecvat de recrutare. Fiecare organizaie trebuie s-i stabileasc planul i strategiile propii de recrutare, n funcie de obiectivele organizaionale, de obiectivele specifice de resurse umane, de situaia economico-financiar a organizaiei, precum i de ali factori interni existeni la un moment dat. 2.2. Metode de recrutare a resurselor umane Metodele de recrutare a resurselor umane sunt: 1. Anunarea persoanelor din interiorul organizaiei; 2. Anunuri n ziar; 3. Colaborarea cu ageniile de plasare a personalului; 4. Participarea la trgurile de joburi organizate n campusurile universitare; 5. Solicitarea sprijinului unor persoane cunoscute pentru a recomanda candidai; 6. Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc; 7. Utilizarea internetului; 8. Reinerea candidaturilor spontane;

9. Apelarea la cererile de angajare publicate n pres de ctre persoanele aflate n cutarea unui loc de munc; 10. Utilizarea bazei de date propii. Condiiile generale priviind ocuparea postului vacant: S aib minimum vrsta de 18 ani (16 ani); S aib capacitate deplin de exerciiu; S aib starea de sntate corespunztoare postului pentru care candideaz, atestat pe baz de examen medical de specialitate; S ndeplineasc condiiile de studii prevzute postului respectiv; S nu fi fost condamnai pentru svrirea unei infraciuni care ar face-o incompatibil cu exercitarea sarcinilor postului respectiv; S ctige concursul sau s fi promovat examenul organizat pentru ocuparea postului. Condiii specifice pentru ocuparea postului vacant: Vechimea n specialitate cerut de specificul postului; Studiile de specialitate necesare pentru ocuparea postului; Necesitatea i gradul de cunoatere a unei limbi strine; Necesitatea i nivelul cunotinelor de operare/programare pe calculator. 2.3. Selecia. Scopul i importana seleciei Selecia resurselor umane este activitatea care const n alegerea celui mai capabil candidat pentru desfurarea unei munci profesionale corespunztoare unui anumit post sau loc de munc.

10

Selecia resurselor umane se face pe baza pregtirii, aptitudinilor i capacitii de munc ale candidailor. Selecia resurselor umane este strns legat de activitatea de recrutare ntruct o selecie adecvat se poate face numai dac recrutarea prealabil asigur un numr suficient de candidai competitivi. Politica organizaiei privind selecia resurselor umane trebuie s precizeze: criteriile de selecie a candidailor; modalitile de culegere a informaiilor necesare; metodele de selecie folosite; evaluarea rezultatelor folosite, respectiv modul de apreciere a eficienei procesului de selecie. 2.4. Metode de selecie Metodele prin care se efectueaz selecia resurselor umane se nscriu n dou categorii: 1. Empirice, care nu se bazeaz pe criterii riguroase ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor, aspectul fizic al acestora; 2. tiinifice, care se bazeaz pe criterii riguroase i folosesc instrumente de factur tiinific probat i anume Curriculum Vitae, chestionare, teste, probe practice. Metodele de selecie tiintifice presupun : criterii tiintifice ; metode i tehnici adecvate ; se desfaoar n etape.

11

Procesul de selecie cuprinde urmtoarele etape: luarea interviului pentru alegerea preliminar a candidailor; completarea de ctre candidai a formularului de cerere de angajare; intervievarea candidailor alei preliminar pentru selecie; testarea acelorai candidai pentru selecie; verificarea referinelor candidailor respectivi; efectuarea examenului medical al candidailor respectivi; intervievarea final a candidailor selectai; luarea deciziei de angajare a candidailor selectai; instalarea pe posturi a noilor candidai. Testele folosite n selecia profesional tiinific sunt de mai multe categorii: de inteligen; de personalitate ; vocaionale . Scopul seleciei resurselor umane este s prevad care dintre candidai va avea cele mai bune rezultate n postul pentru care se desfoar concursul de selecie. De aceea, practic se utilizeaz urmtoarele criterii de selecie: Informaiile de fond, furnizate prin ntocmirea i prezentarea curriculum-urilor vitae (CV) i a scrisorilor de motivaie.Se apreciaz c n aceast faz se elimin un numr mare de candidaturi (70-80 % din solicitri).

12

Menionm, n context, faptul c n CV se urmresc i alte aspecte, legate de modul de prezentare, absena semnturii, calitatea hrtiei utilizate, prezentarea documentelor n fotocopii, existena greelilor de ortografie, sistematizarea informaiilor i altele. Completarea dosarelor de candidatur. Prin coninutul lor, acestea trebuie s dea posibilitatea formrii unui profil mai clar al canditatului i mai ales, s determine n ce msur acesta corespunde cerinelor postului vacant. Interviurile de selecie sunt , probabil cele mai uzuale tehnici de selecie dar i cel mai mult critate. Interviul este utilizat att n selecie, ct i n promovare.

13

CAPITOLUL III STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA I SELECIA RESURSELOR UMANE N CADRUL SC.COMDATA.SRL
3.1 Scurt istoric a SC.COMDATA SERVICE.SRL Societatea italian Comdata Service aparine grupului Comdata SpA, lider italian n servicii de outsourcing, Contact Center, Back Office, Document Management i a fost fondat n 1987 ca o companie activ n domeniul de management al documentelor i arhivare. Grupul Comdata are peste 6.000 de angajai i dispune de 12 de centre de operare numai n Italia i este n curs de dezvoltare n mod semnificativ la nivel internaional. Grupul a dezvoltat i a comercializat un model unic de prestare de servicii integrate, care combin tehnologia inovatoare i consultana . Comdata Group, este capabil de a oferi pe pia o ofert complet, care faciliteaza infrastructura tehnologic pentru aplicaii, managementul i integrarea lor, pentru a prelua procese ntregi de afaceri sau chiar procesul de transformare al unui business. n special, componentele acestui ofertei integrate sunt: BUSINESS PROCESS OUTSOURCING SERVICES, SYSTEM INTEGRATION, BUSINESS SOLUTIONS, OPERATIONAL EXCELLENCE & INNOVATION. Comdata se afl pe piaa de telecomunicaii de aproximativ 20 de ani, oferind cea mai larg gam servicii i soluii avansate, agregnd la
14

nivel naional 12 centre operaionale n Italia, dar i 5 sucursale nearshore n Romnia i anume n Bucureti, Craiova, Galai i Constana dar i Bulgaria n capitala acestei ri, la Sofia. 3.2. Recrutarea resurselor umane la SC.COMDATA.SRL Pentru a satisface nevoia de personal, societatea COMDATA SERVICE.SRL apeleaz la mass-media local unde intete cotidianele de mare tiraj i la site-uri de specialitate cum ar fi www.bestjobs.ro, www.myjob.ro etc. Ca un aspect preliminar, viitori operatori back office i call center trebuie sa ndeplineasc o serie de condiii, care s fie n acord cu specificul activitii. Astfel, se impune un anumit nivel de pregtire i vrsta minima 18 ani. Pentru a putea obtine o subpopulaie a candidailor corespunzatoare, anunul n mass-media (mesajul), cuprinde cteva cerine care trebuiesc neaprat ndeplinite de ctre persoana care va ocupa postul respectiv. Este deci necesar sa fie dezvoltat anunul cu urmtoarele cerine: vrsta maxim, studii, cazier, capacitate de efort , corectitudine, loialitate, disciplin, putere de munc. De asemenea este necesar ca solicitantul s depun un CV la sediul instituiei. Anuul publicitar ar avea urmtoarea structur: Avei cunotine de baz de limba italian i de a folosi calculatorul? Acest lucru poate fi oportunitatea perfect pentru tine. Societatea de servicii de telecomunicaii (de back-office i call-center), este n cutarea de personal pentru noul sediu din Constana. Pentru informaii suplimentare v putei adresa la sediul instituiei, str. tefan cel Mare nr. 40, telefon 0341.100.388.

15

Viitorii candidai, se prezint la firm dup ce au stabilit telefonic sau la sediul firmei data i or la care pot fi primii, iau legatur cu specialitii n recrurarea personalului, n sensul demarrii demersurilor pentru angajare. Primul pas este interviul. Acesta este de tip structural i urmrete interesul solicitantului pentru postul de operator back-office sau callcenter, salariul urmrit de acesta, disponibilitatea de munc n schimburi, etc. Cerinele cerute de angajator sunt urmtoarele: - cunotine de limba italian; - utilizarea pc-ului; - studii medii sau superioare. Pentru departamentul Call Center nivelul limbii italiene ar trebui s fie ridicat. Pentru departamentul de back-office la nivel de limba italian candidatul trebuie s fie mediu spre avansat. Avnd n vedere faptul c interviul este un act de comunicare oral, mai mult sau mai puin structurat, n form de ntrebri rspunsuri acesta are ca obiectiv informarea reciproc, evaluarea i convingerea. Din mesajele verbale i nonverbale interviatorul va ncerca s afle dac candidatul ar putea satisface cu success cerinele postului i dac da, va ncerca s-l conving pe intervievat c postul i organizaia corespund nevoilor i intereselor lui. Interviatorul societii COMDATA SERVICE.SRL va pune pe parcursul interviului i ntrebri n limba italian pentru a-i face idee de cunotiinele pe care candidatul le are cu privire la limba italian. Candidatul este informat c n cazul n care va fi selectat n cadrul organizaiei va participa n primele dou sptmni la cursuri de formare i iniiere care vor fi renumerate.
16

Pe de alt parte, candidatul va avea posibilitatea s se lmureasc dac dorete s se angajeze pe acel post i dac da, s conving pe interviator c este exact persoana de care organizaia are nevoie pe postul de operator back office sau call center. Dup interviu sunt eliminati cei ce care nu ndeplinesc cerinele angajatorului i cei care nu au atitudini concorde cu statutul de operator back office sau call- center. Urmatoarea triere are loc la susinerea testelor de limb italian. 3.3. Selecia resurselor umane n cadrul organizaiei Dup procesul de recrutare, selecia joaca un rol deosebit de important n angajarea persoanei potrivite. Se va ine seama de criteriile eseniale n procesul de selecie: loialitate, rezultate, vechime n munc, pregatire profesional, cunotiine de limba italian etc. Comdata Service se ghideaz n ceea ce privete recrutarea pe 6 principii, care de-a lungul timpului, s-au tranformat n valori: dezvoltarea profesional pe baza rezultatelor, pasiunea pentru client, relaii profesionale transparente, un mediu de lucru fericit, responsabilitate, colaborare i munca n echip. n cadrul procesului de selecie ntreprins de firma Comdata Service se utilizeaz metode empirice. Motivul pentru care este utilizat aceast metod este acela c n primele 10 zile cei selectai vor participa la cursuri de formare i iniiere. Cursurile sunt susinute n limba italian de ctre profesori formatori din Italia. Pe parcursul celor 10 zile de instruire cei selectai vor nva i se vor familiariza cu programele de prelucrare de date cu caracter personal. Dei selecia este activitatea prin care se decide cine va fi angajat, firma Comdata Service acord o importan deosebit recrutrii i

17

atragerii de candidai, pentru ca aria seleciei sa fie suficient de mare, astfel ncat rata esecurilor profesionale s fie minim. Suplimentar n orice situaie se solicit i prezentarea diplomelor care s ateste studiile efectuate. Examinarea medical a angajailor se face n cadrul unei instituiei specializate n acest sens, n cabinetul medical. Ulterior analizelor medicale se efectueaz i instructajul privind protecia muncii. n ceea ce privete contractele individuale de munc sunt folosite numai n prima faz cele cu durat determinat dup care se vor folosi contractele individuale de munc pe perioad nedeterminat. La ncheierea contractelor individuale de munc se stabilete o perioad de prob de 5 zile. Pe aceast perioad persoana n cauz se bucur de toate drepturile i obligaiile unui angajat. Iniial integrarea noului angajat se face prin efectuarea unor vizite de ansamblu n incinta organizaiei i efectuarea insctuctajului de protecie a muncii. Ulterior eful de compartiment instruiete persoana nou angajat asupra atribuiilor de serviciu specifice locului de munc i i atribuie un tutore (team lider), un ghid al angajatului, care s-i urmreasc activitatea i pentru a-i da unele explicaii dac nu a neles ceva.

18

CONCLUZII
Concluzia ce rezult n privina celor care sunt n cutarea unui loc de munc este c orice om va avea ansa s ocupe un post numai dac va putea demonstra c are pregtirea, calitile i abilitile necesare pentru a face o ct mai bun ofert personal, fiecare individ trebuind s tie s pun n eviden ct mai bine cunotinele i calitile pe care le posed, s-i elaboreze strategii proprii care s-l fac competitiv. Candidaii reinui n urma recrutrii i seleciei, dac vor corespunde criteriilor cerute de posturile vacante, vor avea un rol deosebit de important n obinerea de succese pentru firm i vor constitui prima i adevrata ei bogie. Cei ce fac angajrile consider, pe bun dreptate, c alegerea viitorilor colaboratori este determinant. Din acest motiv decizia lor nu trebuie s fie luat n grab, ea constituind veriga strategiei i a echilibrului ntreprinderii. Problema resurselor umane este i va rmne una esenial pentru capacitatea firmelor de a face fa schimbrilor din mediul intern i extern, firma reuind ntotdeauna numai prin puterea oamenilor si. De aceea este important ca n recrutarea i selecia personalului, principiile i metodele perfect definite s fie respectate cu strictee, nerespectarea lor amenintnd buna funcionare i chiar viitorul firmei.

19

BIBLIOGRAGIE
1. Valentina Munteanu, Managemetul resurselor umane Note de curs 2. www.academiadeafaceri.ro/man_resurselor_umane.html 3. www.manager.ro/articole/resurse-umane/11 4. www.resurseumane-aur.ro

20

ANEXE
Anexa nr.1 CHESTIONAR PENTRU SELECIA PERSONALULUI Stimate candidat, Informaiile pe care ni le vei furniza prin intermediul acestui chestionar sunt strict confideniale. V mulumim pentru colaborare. Solicitare pentru postul: ............................... Nume:.Prenume: .................... Data naterii: ..Cetenia: ... Starea civil: necstorit() cstorit() divorat() vduv() Copii: .. Vrstele copiilor: Adresa: Nr. telefon (acas):.......Nr. telefon (serviciu):....... 1. Starea sntii Suferii de vreo boal care ar putea avea consecine negative asupra activitii dvs.? Da Nu Nu Nu Este cazul unui handicap cu grad avansat? Da

Dac da, ai solicitat un certificat de handicapat? Da Da Nu

Suntei de acord ca, nainte de angajare, s v consulte un medic?

21

2. Serviciul militar/civil Chemarea n armat Este posibil Nu mai este cazul 3. Statutul juridic Avei cazier? Nu Da, din cauza Suntei implicat,n prezent, ntr-un proces penal? Nu Da, din cauza 4. Evoluia de pn acum: Scriei n ordine cronologic toate formele de nvmnt absolvite (inclusiv cursuri postliceale sau postuniversitare), cu datele de nceput i de sfrit, i eventualele atestri obinute. Numii toate activitile pe care le-ai desfurat ca practicant, voluntar etc. i perioada (perioadele) n care ai fost omer: 5. Cunotinele profesionale de specialitate i experiena a) Limbi strine. n ce limb putei s: Citii Corespondai Vorbii Traducei

b) Calculator. Ce programe? .......................................... ...... c) Carnet de conducere. Ce categorie? d) Alte cunotine:.... 6. Informaii referitoare la relaia de munc anterioar Decizia de plecare a fost luat de: eful dvs. dvs. ambele pri Putei ncepe s lucrai n organizaia noastr din data de Exist o clauz de neconcuren? Da Ultimul salariu lunar brut: Nu Lei

Numrul salariilor lunare: ..

22

Prim de Crciun:

Lei

Alte prime/Comisioane: Lei 7. Alte informaii pentru angajare Salariul dorit (brut/lun): Lei Nu Nu Pregtire suplimentar dorit: Ai mai lucrat n organizaia noastr? Da Dac da, la ce departament? Ai mai solicitat vreodat angajarea n organizaia noastr? Da Avei prieteni de familie sau rude care lucreaz n firma noastr? Da Nu Dac da, notai numele i domeniul lor de activitate: .. Ce alte activiti mai profesai n afara serviciului? Ce funcii onorifice vintereseaz?............................................................... Ai fi pregtit s v mutai ntr-un alt departament? Da Ai cltori, la cerere, n interes de serviciu? Da Da Nu V asigur c am rspuns sincer i complet la toate ntrebrile. ................................ Nu Nu Dac da, pentru ce post?

Ai fi dispus, la cerere, s facei ore suplimentare sau s lucrai n ture?

23

Anexa nr.2 SCRISOARE DE RESPINGERE A UNUI CANDIDAT

Stimate domnule / doamn.................., V mulumim c ai rspuns recentei noastre oferte pentru postul de.......... Am fost ncntai s aflm din scrisoarea dumneavoastr de intenie c suntei interesat s colaborai cu institutia noastr. Din pcate, am fost nevoii s ne restrngem cutrile la acele CVuri care faceau dovada tuturor calificarilor i a experienei cerut de postul anunat. Dei scrisoarea dumneavoastr nu vine direct n ntmpinarea cerinelor noastre, vom pastra numele dumneavoastr n banca noastr de date, timp de 6 luni, n eventualitatea n care se va elibera un post care s corespund solicitrii, respectiv ofertei pe care neai facut-o. V mulumim nc o dat pentru interesul acordat instituiei noastre i v urm mult succes n obinerea locului de munc dorit. Cu sinceritate, ------------------------( Semnatura)
24

------------------------(Nume i prenume) Manager Resurse Umane

25