Piuel ha definido tres perfiles psicolgicos de jefes psicosocialmente txicos.

El directivo de tipo narcisista, que busca en sus subordinados un auditorio, monopoliza todos los mritos y, por lo tanto, nunca apoya, sino que ms bien destruye, a aquellos que cree que pueden hacerle sombra. Otro tipo es el directivo psicpata, aparentemente encantador, aunque calculador y malvolo, sobre todo con los trabajadores ms frgiles. Por ltimo, el de todo el mundo, fiscaliza constantemente el trabajo de sus subordinados e interpreta de forma negativa la mayora de iniciativas. Estos tres tipos de directivo, adems, pueden adoptar dos estilos de direccin: la autoritaria y la laissez faire, es decir, la de no decidir y dejar que las cosas ocurran. Los dos estilos reflejan en realidad inseguridad y una falta de direccin, uno porque impone, el otro porque no dirige, afirma Chinchilla. Examinado el jefe, cmo penetran sus toxinas en la organizacin hasta alcanzar la salud de los trabajadores? Es posible distinguir tres niveles. El primero, cmo el jefe txico consigue que una organizacin sea txica. El segundo, cmo esta organizacin txica afecta psicolgicamente, de un modou otro, a los trabajadores. El tercero, cmo tan arraigada toxicidad organizacional acaba provocando que algunos trabajadores, segn sea su vulnerabilidad y su nivel de exposicin, desarrollen enfermedades fsicas y/o mentales. La operatividad de la relacin entre trabajador y empresa se basa en un equilibrio entre el esfuerzo y las recompensas. Las personas necesitamos aprender y decidir, somos animales con capacidad de crear y aprendemos haciendo las cosas, explica Salvador Moncada, epidemilogo del ISTAS. La gratificacin que siente el trabajador y que le hace continuar con su labor tiene incluso una parte neurobiolgica, basada en el circuito placer-recompensa. El jefe txico consigue frustrar esta condicin natural que gratifica el esfuerzo. Sita a sus subordinados en labores que no se corresponden con sus capacidades, se apropia de sus ideas, no reconoce sus mritos e impide que desarrollen sus habilidades. Eso incluso cuando les exige horas y horas de trabajo, algo que tambin hacen muchos jefes txicos. Otro de los desequilibrios propios de una organizacin txica es la existencia de una creciente tensin laboral, que se define por una combinacin de altas demandas y pobre control sobre el trabajo. Ocurre cuando el empleado se ve desbordado y adems no controla la situacin. La falta de control sobre una situacin, la incertidumbre, es lo peor que desde el punto de vista psicolgico le puede pasar a cualquier ser vivo, explica Moncada. El trabajador al que se sobrecarga de trabajo y no se le dota de herramientas suficientes siente en sus carnes ese descontrol. Tampoco tiene sensacin de control el que recibe rdenes imprecisas o tiene un rol laboral indefinido. Otro de los pilares de la salud de la organizacin es el apoyo social al trabajador, es decir, el apoyo por parte de sus superiores y compaeros

Puuel, Iaki (2004). Neomanagement: Jefes txicos y sus vctimas. Ediciones Aguilar. Madrid.

[3] Peters T. (2002) Triunfar sin que tu jefe te estorbe. Ediciones Nowtilus-

Neomanagement: La otra mirada

Publicado en 10 junio, 2011 by xivega

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Las teoras modernas de Administracin y Gestin de Personas nos plantean que el principal objetivo de las organizaciones es la creacin de valor, siendo el talento humano, el activo estratgico ms importante, el que por medio de sus competencias hoy es el pilar fundamental en el logro de ste objetivo. Por lo anterior, es de suponer, que el gran desafo de las organizaciones del siglo XXI es gestionar, desarrollar y retener a sus talentos. Pero la realidad nos muestra que hay un claro distanciamiento entre los intereses de las personas y la capacidad de las organizaciones para hacerles una oferta de valor interesante. Las personas no se sienten comprometidas con los objetivos corporativos[1]. El Neomanagement es definido por Iaki Puuel como un conjunto de enunciados y prescripciones en materia de direccin de empresas y personas, que se fundamenta en la ideologa y en las bases ideolgicas religiosas de la nueva economa sacrificial que domina en la actualidad el panorama ideolgico empresarial y organizativo, y que son ampliamente compartidos por directivos y trabajadores[2]

El Neomanagement es una herramienta de gestin que ha dado que hablar, una herramienta de doble filo, que muchos denominan capitalismo salvaje pero necesario para poder maximizar los beneficios de las organizaciones como lo explica Corine Maier en su libro Buenos das pereza, estrategias para sobrevivir en el trabajo. El Neomanagement provoca diversas interpretaciones, una de ellas es que las empresas no respetan ni se preocupan del verdadero valor de las personas, y toman sus decisiones segn sus estados financieros, provocando con ello el temido Downzising (despidos masivos) para poder amortiguar una mala gestin financiera. sta es una medida despiadada que refleja la poca importancia que tiene el trabajador, dejando de manifiesto el olvido del componente humano, de sus derechos como persona y su dignidad en el trabajo. Bajo esta filosofa de administracin y gestin surgen los denominados Neomanagers, personas con poder dentro de la organizacin, que busca lograr sus objetivos y los de la misma, a como d lugar, pasando a llevar muchas veces a sus subordinados ejerciendo autoritarismo y coercin. Este tipo de administradores genera lo que se denomina ambiente txico u organizaciones txicas, donde en vez de potenciar el crecimiento y desarrollo de sus empleados, provocan que estos sean sumisos y se conviertan en un mero recurso de produccin. Uno de los efectos que provoca este tipo de prcticas es el estrs laboral, que el Neomanagement lo describe como inherente al individuo afectado, representado por su desajuste de ste para con la organizacin y su poca capacidad de adaptacin a los cambios, lo que se refleja en un bajo desempeo laboral. Este maltrato psicolgico para con el trabajador, trae consigo distintas enfermedades: a.) El Sndrome de no va conmigo o de la indiferencia (testigos mudos) que expresan los compaeros de trabajo con respecto al trabajador que est siendo vctima de los procesos del superior o directivo.

b.) El Sndrome del trabajador carbonizado o Burnout. Sndrome de estrs laboral que surge de la frustracin del trabajador por no cumplir con las expectativas puestas en l, tanto personales como profesionales. Algunas de las principales causas de estos casos son: la sobre carga laboral, la dificultad para descansar, la alta carga mental demandada por el trabajo, los problemas de salud producidos por el mismo, la falta de realizacin y sobretodo la mala gestin y control por parte de los Neomanagers, con la constante instrumentalizacin del empleado.

c.) Frente a la lucha constante de superacin ara lograr el xito y reconocimiento, han surgido los llamados Workahlicos o adictos al trabajo, personas que no son adictas a su trabajo en particular, sino que al trabajo como actividad en s.

Este apego patolgico surge no como una necesidad de alcanzar metas o rendimientos personales, sino con el objetivo de evitar o evadir de cierta manera conflictos psicolgicos internos o de compensar otros.

d.) Una de las ms conocidas patologas dentro de este tipo de ambiente labora es el Mobbing o acoso laboral, se supone actualmente la ms grave amenaza para la salud de los trabajadores. Factores como la precariedad laboral, la creciente competencia interna, la ausencia de valores, mandos autoritarios y dictadores contribuyen a aumentar el acoso.

Las organizaciones tienden a disimular tal realidad y se muestran defensivas a estas situaciones, ya que sus neomanagers, segn su filosofa, tienen una muy buena opinin en cuanto a su labor en ella y la gestin de la misma. Es as que el Neomanagement, ante situaciones complejas y de rebelin de sus empleados aplica la coercin, y se vale de constantes renovaciones de personal, en cuanto stos dejen de servir para su cometido. Qu hacer frente a la incertidumbre imperante en este mercado neoliberal? Tom Peters propone que slo cuando uno mismo se percibe y apuesta por convertirse en su propia marca, est en disposicin bandear las inciertas aguas del mercado del trabajo: genera, consolida, promociona y recicla tu personal branding. La permanente puesta al da de tu capital competencial es el nico asidero de futuro en un entorno inestable y ambiguo[3]. Qu tipo de inteligencia, qu clase de talento necesitan las organizaciones de hoy? Si entendemos que talento es igual a capacidad mas compromiso (Talento = Capacidad + Compromiso), Capacidad y Compromiso son dos elementos claves para que una organizacin pueda sobrevivir y crecer, siendo el compromiso la cualidad que se debe retener, ya que ste no se compra fcilmente en el mercado. Por otro lado, autores como Prez Oliver en su libro Un adis a la Empresa nos insta a convertirnos en EMPRENDEDORES, en hombres de negocios, olvidndonos del espejismo de la estabilidad laboral. Espejismo que termina por desvanecerse cuando el ejecutivo, cuando el trabajador del conocimiento acaba aceptando que su insatisfaccin no la cura la empresa, porque no est diseada para proporcionar esa terapia[4]. Slo el gestionarse a s mismo (o autogestin)[5] cura la insatisfaccin.