Sunteți pe pagina 1din 70

Efectele stresului ocupational asupra sanatatii mentale si

SIBIU 2008
Cuprins

Index de tabele Index de grafice si figuri Index de anexe Rezumat Summary Capitolul 1. Introducere Capitolul 2. Cadrul teoretic al problemei studiate 2.1. Stresul ocupational n contextul cercetarilor actuale 2.2. Definirea stresului 2.2.1. Paradigma stresului ca reactie a organismului (Definitiile stresului ca reactie) 2.2.2. Paradigma stresului ca stimul (definitiile stresului ca stimul) 2.2.3. Paradigma stresului ca relatie ntre stimul si reactie 2.2.4. Paradigma stresului ca tranzactie ntre persoana si mediu 2.3. Modele ale stresului 2.3.1. Modelul Mediu Persoana Reactie (Michigan) 2.3.2. Modelul cerere-control (modelul solicitarilor si controlului) 2.3.3. Modelul potrivirii persoana mediu 2.3.4. Modelul vitamina 2.3.5. Modelul dezechilibrului dintre efort si recompensa

2.3.6. Modelul conservarii/pierderii resurselor 2.3.7. Modelul stresului ocupational 2.3.8. Modelul solicitarilor si resurselor 2.3.9. Modelul compensarii solicitarilor si reactiilor induse 2.3.10. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului 2.4. Stresorii organizationali 2.5. Efectele stresului organizational 2.6. Raspunsuri emotionale la stres 2.6.1. Burnout-ul ca epuizare profesionala 2.6.2. Burnout si stres 2.6.3. Burnout si oboseala 2.6.4. Burnout si depresie 2.6.5. Burnout si boala 2.6.6. Satisfactia cu munca 2.7. Corelatele stresului organizational 2.7.1. Stres si sanatate 2.7.2. Stres si performanta 2.7.3. Stres si decizie 2.7.4. Stres si conducere 2.7.5. Stres si comportament 2.8. Managementul stresului ocupational Capitolul 3. Obiectivele si ipotezele cercetarii 3.1. Obiectivele cercetarii 3.2. Ipotezele cercetarii Capitolul 4. Metodologia cercetarii 4.1. Subiectii

4.2. Instrumentele de investigare 4.2.1. Descrierea testului (IMP) - Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale 4.2.2. Descrierea testului Indicatorul de Stres Ocupational (O.S. I.) 4.3. Procedura de lucru Capitolul 5. Rezultatele cercetarii si interpretarea acestora 5.1. Prezentarea distributiei datelor 5.2. Interpretarea rezultatelor Capitolul 6. Concluzii si implicatii 6.1. Directii ulterioare de cercetare Bibliografie Anexe

Index de tabele
Tabel 2.1. Categorii de stresori relationati cu munca ................................................ Tabel 2.2. Principalele modalitati de management al stresului ocupational ............. 50 Tabel 4.1. Organizatia ............................................................................................... 50 Tabel 4.2. Locatia ...................................................................................................... 50 Tabel 4.3. Numarul protocolului ............................................................................... 51 Tabel 4.4. Gen ........................................................................................................... 51 Tabel 4.5. Vrsta n ani ............................................................................................. 52 Tabel 4.6. Titlul ocupatiei ......................................................................................... 52 Tabel 4.7. Aranjamentul de munca ........................................................................... 53 Tabel 4.8. Clasificarea ocupatiei ............................................................................... 53 Tabel 4.9. Ore lucrate real pe saptamna .................................................................. 53 Tabel 4.10. Motivatia cnd lucrati n plus ................................................................ 54 32 46

Tabel 4.11. Vechime n ani pentru organizatia dvs ................................................... 55 Tabel 4.12. Eveniment major n ultimele 3 luni ....................................................... Tabel 4.13. Starea de sanatate este buna pe moment ................................................ 55 55

Tabel 4.14. Boala majora n ultimele 3 luni .............................................................. 55 Tabel 4.15. Subiectul presiunilor .............................................................................. Tabel 4.16. Program ideal de exercitii fizice ............................................................ Tabel 4.17. Zile libere n ultimele 3 luni pe motiv de boala ..................................... Tabel 4.18. Zile libere pe motiv de boala .................................................................. Tabel 4.19. Autoevaluare pe scala de la 0-100 ......................................................... 61 Tabel 5.1. Surse de presiune PMI .......................................................................... 61 Tabel 5.2. Strategii de coping PMI ........................................................................ 62 Tabel 5.3. Personalitate (diferente individuale) PMI ............................................. 62 Tabel 5.4. Efectele stresului PMI ........................................................................... 62 Tabel 5.5. Surse de stres OSI ................................................................................. 62 Tabel 5.6. Tip A de comportament OSI ................................................................. 63 Tabel 5.7. Control OSI ........................................................................................... 63 Tabel 5.8. Strategii de coping OSI ......................................................................... 63 Tabel 5.9. Satisfactia muncii OSI .......................................................................... 64 Tabel 5.10. Sanatate mentala si fizica OSI ............................................................ 65 Tabel 5.11. Corelatia dintre Recunoasterea profesionala si Starea mentala ...... 66 Tabel 5.12. Corelatia dintre Responsabilitatea personala si Starea mentala, Nivelul de ncredere personala, si Simptomele fizice ........................................ 66 Tabel 5.13. Corelatia dintre Hartuiri zilnice si Nivelul de ncredere 67 56 56 56 57 61

personala.. Tabel 5.14. Corelatia dintre Suprancarcarea muncii si Nerabdare ...................

67 68

Tabel 5.15. Corelatia dintre Relatii interpersonale si Nerabdare ....................... 69 Tabel 5.16. Corelatia dintre Climat organizational si Nerabdare ...................... Tabel 5.17. Corelatia dintre Responsabilitatea personala si Pulsiune de tip A, Nerabdarea, Control, si Influenta personala .................................................. Tabel 5.18. Corelatia dintre Rol managerial si Influenta personala ................... Tabel 5.19. Corelatia dintre Balanta casa-munca si Nerabdare ......................... Tabel 5.20. Corelatia dintre Nerabdare si Starea mentala, Simptome fizice, si Nivel de energie ................................................................................................. Tabel 5.21. Corelatia dintre Control si Simptome fizice, si Nivelul de energie ..................................................................................................................... Tabel 5.22. Corelatia dintre Influenta personala si Satisfactia postului ............. Tabel 5.23. Diferite corelatii ntre surse de stres si sanatatea fizica ......................... 69 70 71 71 73

Index de grafice si figuri


Figura 2.1. Modelul Mediu Persoana Reactie ..................................................... Figura 2.2. Modelul Michigan .................................................................................. Figura 2.3. Modelul dezechilibrului efort recompensa .......................................... Figura 2.4. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului ........................................ 21 22 27 31 78 78 79 79

Index de anexe
Anexa 1. Gen ........................................................................................................... Anexa 2. Vrsta n ani .............................................................................................. Anexa 3. Aranjamentul de munca ............................................................................ Anexa 4. Clasificarea ocupatiei ...............................................................................

Anexa 5. Ore lucrate real pe saptamna .................................................................. Anexa 6. Motivatia cnd lucrati n plus .................................................................. Anexa 7. Vechime n ani pentru organizatia dvs. .................................................... Anexa 8. Eveniment major n ultimele trei luni ....................................................... Anexa 9. Starea de sanatate este buna pe moment .................................................. Anexa 10. Boala majora n ultimele trei luni ........................................................... Anexa 11. Subiectul presiunilor ............................................................................... Anexa 12. Program ideal de exercitii fizice ............................................................. Anexa 13. Zile libere n ultimele trei luni pe motiv de boala .................................. Anexa 14. Zile libere pe motiv de boala .................................................................. Anexa 15. Autoevaluare de la 0-100 .......................................................................

80 80 81 81 82 82 83 83 84 84 85

Rezumat

Stresul ocupational reprezinta o preocupare majora, att pentru angajati, ct si pentru organizatii si pentru socie

Legatura dintre stresorii muncii si starea de bine a angajatilor evidentiaza o obligatie morala clara a anga stare fizica si mentala a angajatilor sai. Acest obiectiv poate fi atins prin implementarea unor politici si procedu problemelor legate de sanatate si siguranta. Aceasta lucrare cauta sa demonstreze ca factorii de stres ocupational determina o scadere a sanatatii mentale si

Lucrarea de fata are ca obiectiv general existenta relatiilor semnificative ntre stresori si efecte, respectiv diferen ocupational la nivel managerial. Ipoteza de start a fost aceea ca factorii stresului ocupational influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, la locul de munca.

Cercetarea s-a efectuat pe un esantion de 14 manageri, aplicndu-se doua teste pentru evaluarea subiectilor: In Socioprofesionale (IMP) si Indicatorul de Stres Ocupational (O.S.I.).

Am ales aceasta categorie de munca, deoarece n cadrul unei interprinderi managerii detin un rol deosebit n con importante pentru bunul mers al activitatii n nterprindere.

n urma analizei corelationale dintre sursele de presiune socio-profesionale si efectele stresului, dintre sursele d (personalitate), dintre diferentele individuale si efectele stresului, ct si dintre sursele de stres si sanatatea fizica

ipotezele de lucru ale cercetarii.

Summary
Occupational stress represents a major preoccupation for employees, for organizations and for society.

The connection between work stressors and well being of the employees distinguishes a moral obligation of the physical and mental condition of their employees. This objective can be reached by implementing some politics directly to the problems on health and safety.

This study wants to demonstrate that the occupational stress factors determine a decrease of mental and physica

The general objective of this study is the existence of meaningful connections between stressors and effects, bet stress effects on managers level.

The initial hypothesis was that the factors which generate occupational stress have a negative or positive influen energy the employees have at work.

The examination was made on 14 managers, applying two tests for subjects evaluation: Pressure Managemen Indicator (O.S.I.).

I chose this type of employees because the managers have the most important role in leading the company, in ta has the best achievements.

Analyzing the correlations between the socio-professional sources of pressure and stress effects, between source (personality), between individual differences and stress effects, also between sources of stress and physical heal the research.

Capitolul 1. Introducere

ntr-o societate cum este cea contemporana, n care viteza poate fi considerata o trasatura care nsoteste intensa ocupa un rol important n evolutia individului. Traim cu stresul, ne confruntam cu el zilnic, si, din nefer

Simptomele stresului ocupational sunt usor de evidentiat si observat, el manifestndu-se prin comportamente cu unor dificultati n adaptarea la schimbarile care se impun postului de munca ocupat, scaderea dramatica a produ actiune: la nivelul persoanei care recepteaza situatia stresanta si la nivelul organizatiei asupra careia se rasfrng

Investigarea stresului ocupational a fost intens ncurajata n ultimele decenii, n prezent existnd o recun relatiei dintre stresorii muncii si o serie de consecinte la nivelul sanatatii fizice si mentale.

Stresul ocupational la manageri este o problema ce preocupa multe organizatii care au devenit interesate n inve masuri de atenuare a stresului ocupational. n vederea evaluarii gradului de stres la nivel managerial s-au realiza mai multe organizatii, organisme si colective de cercetare autohtone si internationale.

Aceasta lucrare are ca obiect de cercetare stresul ocupational la nivel managerial. Lucrarea si propune sa urmar

locul de munca si modul n care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si niv

Cercetarea s-a efectuat pe un esantion de 14 manageri, aplicndu-se testele Indicatorul de Management al Pres Indicatorul de Stres Ocupational (O.S.I.). Aceasta lucrare cauta sa demonstreze ca factorii de stres ocupational determina o scadere a sanatatii mentale si

Lucrarea de fata si propune sa ilustreze modul n care stresul de la locul de munca afecteaza viata indiv social, de relationare. Consecintele stresului ocupational sunt vizibile att fizic, genernd diferite atentionari som confortul si aprecierea de sine a celui care se confrunta n mod repetat cu diferiti stimuli stresori.

Continutul acestei lucrari si propune sa evidentieze diferitele abordari teoretice ale stresului ocupational stresului, care se vor regasi n nceputul capitolului doi al acestei lucrari; si propune explorarea adecvarii si sus domeniul stresului ocupational; urmareste identificarea tipurilor de stresori organizationali ct si a principalelor

De asemenea, lucrarea si propune sa urmareasca implicatiile emotionale la stres, concretizate n concep burnout-ului cu epuizarea profesionala, la relationarea burnout-ului cu stresul, cu oboseala, cu depresia, ct si cu subcapitolul sase, al capitolului doi.

Un alt subpunct abordat n aceasta lucrare l reprezinta satisfactia muncii. Satisfactia muncii este definita un individ le are n legatura cu postul sau de munca se suprapun cu ceea ce primeste cu adevarat n cadrul munc fi caracterizata ca o atitudine privind masura n care persoana este multumita sau nemultumita cu postul sau.

S-au urmarit, de asemenea, evidentierea corelatelor stresului ocupational n ceea ce priveste relationarea cu performanta, cu decizia, cu conducerea si comportamentul, aspecte ce vor fi regasite n subcapitolul sapte, al manageriale ale stresului ocupational.

Lucrarea de fata nu si propune sa ofere solutii, strategii de gestiune a stresului ocupational, ci doar se vr asupra implicarii stresului n activitatea profesionala a individului.

Capitolul 2. Cadrul teoretic al problemei studiate


2.1. Stresul ocupational n contextul cercetarilor actuale

Stresul ocupational este una dintre multiplele probleme cu care se confrunta societatea moderna, fiind generat d consecintele nemijlocite asupra activitatii profesionale, dar si asupra sanatatii celor care presteaza munca respec

Managementul international a devenit una din preocuparile la moda ale specialistilor n culturi organizationale. competitia economica dura n care este angrenata viata sociala prezenta este considerata ca unul din semnele sa limbajul cotidian sub denumirea de <<stres profesional>> sau << stres ocupational >>. Manifestarile evidente organizational au determinat si intensificarea cercetarilor empirice pe aceasta tema.

Bogathy n cartea sa, (2007, p. 236), afirma ca Ganster si Schaubroeck (1991) au remarcat ca numai n ultimii articole cu privire la relatia dintre munca si stres. n timp ce nu putem spune ca investigatiile pe problema stresu facut totusi prea putin pentru a implementa unele solutii de control al acestuia. Consecintele stresului muncii as atentie, reusindu-se obtinerea unor informatii precise. Simptomele stresului ocupational sunt usor de evidentia

comportamente cum ar fi: ntmpinarea din 13413w2213n partea angajatilor a unor dificultati n adaptarea la sc ocupat, scaderea dramatica a productivitatii muncii. Se manifesta o dubla actiune: la nivelul persoanei care rece organizatiei asupra careia se rasfrnge existenta unui climat stresant.

Ceea ce este specific n societatea romneasca de azi, este o crestere substantiala a nivelului de stres si o crester numiti n literatura de specialitate ca fiind stresori.

Literatura de specialitate aparuta n limba romna este generoasa n lucrari pe problematica stresului. n unele n a se pierde din vedere stresul organizational (Floru, 1974; Derevenco, Anghel, Baban, 1992; Miclea, 1997; Bab etc), iar n altele ntlnim abordarea n particular a stresului ocupational (Brate, 2004, 2005; Pitariu, 2003 etc).

2.2. Definirea stresului

Dictionarul explicativ al limbii romne defineste stresul ca fiind: nume dat oricarui factor (sau ansamblu de fac uman o reactie anormala; efect nefavorabil produs asupra organismului uman de factorul de mediu.

Oxford English Dictionary explica etimologia cuvntului stres ca provenind din abrevierea cuvntului distress de: dificultate, necaz, durere, provocate de factori externi organismului.

Stresul poate fi definit ca o stare de dezechilibru, o reactie anormala, nefavorabila a organismului uman provoca

Stresul reprezinta colectia de temeri, framntari, griji de toate tipurile si conflicte, care contribuie la dereglare grav sanatatea.

H. Wolff defineste stresul ca fiind reactia individului la diversi agenti nocivi si amenintatori; o stare dinamica a

Stresul reprezinta un dezechilibru perceput subiectiv, ntre cerintele organismului si capacitatea sa de raspuns. A filtre apreciative: filtrul primar, prin care persoana evalueaza gradul de pericol al unui agent inductor de stres, s evalueaza pe sine pentru a-si determina potentialul de a combate agentul nociv.

Conceptul de stres a fost definit deseori att ca variabila independenta, ct si ca variabila dependenta, dar si ca p datoreaza aplicabilitatii conceptului de stres n cercetarile din stiintele medicale, comportamentale si sociale n u cercetat stresul dintr-o perspectiva unica, singulara, adoptnd fie modelul stimulilor (stresul fiind o variabila ind (stresul fiind o variabila dependenta). Aproape toate cercetarile ncep prin a puncta dificultatile generate de confuzia existenta n jurul ncercarilor de

Stresul a fost definit ca un stimul sau un raspuns sau ca rezultat al interactiunii stimul-raspuns, interactiune car persoanei cu mediul sau (Bogathy, 2007, p. 237).

Opiniile actuale cu privire la felul n care trebuie definit stresul impun cercetatorilor sa gndeasca stresul ca fiin (tranzactii) ntre individ si mediu. Abordarea tranzactionala orienteaza cercetatorii spre identificarea acelor proc caznd pe tranzactie si considernd ca stresul nu tine doar de individ sau doar de mediu.

Pentru a ntelege mai bine ce este stresul (general si ocupational/organizational) s-au elaborat patru paradigme: organismului), paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor), paradigma stresului ca relatie dintre stimul si r

ntre organism (persoana) si mediu, pe care le voi prezenta n cele ce urmeaza. 2.2.1. Paradigma stresului ca reactie a organismului (Definitiile stresului ca reactie)

Potrivit acestei paradigme, stresul se defineste ca fiind raspunsul fiziologic sau psihologic al individului / orga fiind un eveniment sau o situatie externa potential vatamatoare (Zlate, 2007, p. 570).

Abordarea sub aspectul reactiei considera stresul ca fiind o variabila dependenta, un raspuns la un stimul deranj

Originile definirii stresului ca reactie pot fi identificate n medicina, si, de obicei, stresul este studiat dintr-o per

Cel care a adus contributii remarcabile la formularea si impunerea acestei paradigme a fost medicul canadian de

ntr-un articol publicat n 1936, Selye lansa conceptul de sindrom general de adaptare (SGA), care mai trziu sstresul ca fiind suma raspunsurilor nespecifice la orice solicitare a organismului, determinnd sindromul genera

Agentii stresori care actioneaza asupra individului produc uzura somato-psihica a acestuia, corelata cu mari difi invazia acestor agresori si pentru a-si stabili homeostazia, organismul face un efort de adaptare. El trece, practic

- faza de alarma: mobilizarea initiala la contactul cu agentul nociv; creierul emite un mesaj biochimic spr respiratia, tensiunea arteriala, pupila se dilata, muschii se ncordeaza; se petrece, practic, detectarea agentul stre face fata.

- faza de rezistenta: n care actioneaza mecanismele de adaptare menite a reduce efectul nociv al stresului glandele cu secretie interna se rencarca cu energie, sngele si capata fluiditatea, postura, mersul redevin norm

- faza de epuizare: agentul stresor nu a fost neutralizat; are loc epuizarea resurselor organismului de lupta mbatrneste prematur, sistemul ce lupta cu stresul este total depasit si nvins.

Acestea sunt cele trei tipuri de reactii la agentii stresori pe care Selye le-a unit sub denumirea de sindrom genera general de adaptare supune organismul la solicitari foarte mari. Cu ct acest sindrom este mai frecvent reactivat cu att efectele vor fi mai nefavorabile. Selye compara cele trei faze succesive ale sindromului general de adaptare cu succesiunea celor trei mari etape rezistenta este scazuta), maturitatea (cnd organismul este adaptat si rezistenta este intensa) si batrnetea (cnd epuizarea si moartea).

Selye arata ca a folosit cele trei elemente din denumirea sindromului descris din urmatoarele considerente: sind coordonate si chiar, n parte, dependente unele de altele; general pentru ca nu este produs dect de agenti care ale organismului; adaptare- pentru ca stimuleaza si ajuta achizitia si mentinerea stadiului de rezistenta (Zlate, 20

n primele sale lucrari, Selye leaga nsa sindromul general de adaptare sau sindromul de stres aproape exclusiv d biologica. El descrie doua categorii de hormoni de adaptare: hormoni antiinflamatori, care inhiba reactiile defen care le stimuleaza. Mecanismul de raspuns la stres este tripartit si cuprinde:

- efectul direct al stresului asupra corpului; - reactiile interne care stimuleaza apararile tisulare; - reactiile interne care inhiba aceste aparari. Rezistenta si gradul de adaptare depind de echilibrul stabilit ntre acesti trei factori.

Toate acestea l determina pe Selye sa propuna mai multe definitii ale stresului (conform lui Zlate, 2007, p. 571

- stresul este dominatorul comun al tuturor reactiilor de adaptare ale organismului (definitia este simpla, aprec

- stresul este starea exprimata manifest printr-un sindrom specific comportnd orice schimbare nonspecifica in este considerata operationala, deoarece arata ca o stare nu poate fi cunoscuta decat prin manifestarile sale);

- stresul este o stare manifestata printr-un sindrom (este vorba tocmai despre manifestarile antrenate de stres c Att Selye ct si alti cercetatori au constientizat ca:

- sindromul general de adaptare nu se refera numai la agenti patogeni care genereaza reactiile de adaptare ale or - sindromul general de adaptare nu este compus doar din reactii de natura biologica; - sindromul general de adaptare nu se manifesta doar din reactii specifice.

Aceasta l-a determinat pe Selye, ca n cartea sa Stress in Health and Disease (1976) sa propuna o noua definitie nonspecific al organismului la orice solicitare. n aceasta definitie, spunea el, cuvintele-cheie sunt: raspuns (ce efecte/reactii si nu despre cauze, adica agenti stresori); nonspecific (exclude orice raspuns pe care unul sau mai suscite si orice raspuns care, ntr-o maniera selectiva, va fi limitat la un organ sau la cteva organe); orice solici insistenta pe nonspecificitate, dar denota si caracterul adaptabil al fenomenului, deoarece orice raspuns activ car un fenomen de adaptare, chiar daca este vorba de o proasta adaptare). Tot n aceasta lucrare, Selye propune diferentierea ntre eustres si distres.

Eustresul desemneaza nivelul unei stimulari psihoeuroendocrine moderate, optime, care mentine echilibrul si to sanatate si induce o adaptare pozitiva la mediu. Este indispensabil pentru viata si pentru mentinerea functiilor m activitatii umane. Este deci, stresul bun, agreabil, cu valoare curativa pentru persoana, motivnd si mobiliznd crestere, dezvoltare si schimbare.

Distresul reprezinta stresul ce depaseste o intensitate critica, provocat de suprancarcari, suprastimulari intense s fiziologice si psihologice personale, rezultnd scaderea performantei, insatisfactie etc. Este deci, stresul rau, d

Am staruit mai mult asupra conceptiei lui Selye deoarece ea exprima cel mai bine esenta paradigmei stresului c 2.2.2. Paradigma stresului ca stimul (definitiile stresului ca stimul)

Din perspectiva acestei paradigme stresul reprezinta stimulul exterior potential vatamator, fiind o variabila inde

Ratiunea acestei abordari sta n faptul ca forte externe actioneaza asupra organismlui ntr-o maniera distructiva.

Definitiile stresului ca stimul si au originea n fizica si inginerie, analogia constnd n faptul ca stresul poate fi n consecinta o cerere sau o reactie la ncarcare, crend astfel o distorsiune. Daca toleranta organismului este de definitive. Individul este n permanenta bombardat cu potentiale surse de stres (de obicei numiti stresori), iar un echilibrul delicat ntre modalitatea de control a stresului si anularea completa a comportamentelor de control al

Tema centrala a modelului stresului ca stimul o reprezinta identificarea agentilor stresori si apoi gruparea, clasif

Identificarea surselor stresului organizational postuleaza definirea riscului de stres n termenii gradului de expun ritmul muncii devine mai alert, cu att nivelul de stres este mai ridicat.

Conform lui Zlate (2007, p. 570), paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor) contine cteva sugestii import

- sursele de stres contureaza ideea ca diferentierea stresului din afara muncii (de acasa) de stresul din mun pentru individ, stresul legat de munca si cel legat de viata par adeseori sa se combine ntr-un pattern de adversit asemenea idee este sustinuta de faptul ca stresul total genereaza efecte organizationale negative mai mari dect - agentii stresori, actionnd mpreuna, n interactiune unii cu altii, produc efecte distincte. Unul si acelasi persoane diferite sau chiar la una si aceeasi persoana, nsa n momente de viata diferite. 2.2.3. Paradigma stresului ca relatie ntre stimul si reactie

Aceasta paradigma postuleaza faptul ca stresul este mult mai mult dect un simplu stimul sau o simpla reactie, e variabile. Esentiala devine interactiunea dintre stimul si reactie, stresul aparnd ca variabila moderatoare.

Asa cum arata Zlate n cartea sa (2007, p. 573), aceasta paradigma arata ca stimulii potentiali stresanti pot cond indivizi diferiti si chiar la unul si acelasi individ n momente diferite, n functie de evaluarile lor cognitive asupr disponibile n vederea adaptarii la situatia stresanta.

Ea este descrisa ca structurala si cantitativa, statica, de tip cauza-efect, corelatie sau interactiune de tip statistic este mediata de o a treia. Ea nu poate explica aproape deloc complexitatea procesuala a stresului, chiar daca nu n explicarea stresului lor, nu reuseste sa surprinda mecanismele care stau la baza interactiunii ntre stresori si e 2.2.4. Paradigma stresului ca tranzactie ntre persoana si mediu

Are n vedere, n primul rnd, persoana si mediul, ambele interpretate n unitatea si integralitatea lor, si nu doar de personalitate aflati n interactiune unii cu altii. n al doilea rnd, stimulii si raspunsurile nu mai apar ca eleme cnd intra n raporturi cauzale, ci, dimpotriva, sunt definiti/definite relational.

Cel care a adus o contributie magistrala la conceptualizarea noii paradigme a fost Richard S. Lazarus, care, sing sai, a publicat numeroase lucrari n care fundamenteaza paradigma tranzactionala a stresului.

ntre organism si mediu (persoana si situatie) au loc tranzactii permanente n care individul nvata sa se apere co pentru sanatatea lui.

Stresul psihologic reprezinta o anumita relatie ntre persoana si mediu care este evaluata de catre persoana ca fii resursele si i pericliteaza sanatatea.

ntr-o situatie stresanta apare necesitatea instalarii unei schimbari n functionarea individului menite sa contribu ca stresul este starea dinamica a individului ce presupune perturbarea homeostaziei, pe de o parte, si reinstaurar esentiale: starea cognitiva dinamica, distrugerea balantei functionarii normale si solutionarea perturbarii.

Stresul este nu doar un factor ce tine de individ sau de mediu, ci este ncadrat mai degraba ntr-un proces perma diferite medii, evalueaza factorii stresori si si propune sa treaca peste situatiile stresante.

Sunt doua mecanisme prin intermediul carora sunt realizate tranzactiile dintre persoana si situatia stresanta: eva calitate de variabile mediatoare ale relatiei respective si ale rezultatelor ei imediate sau de lunga durata.

Evaluarea cognitiva este un proces continuu ce are loc de-a lungul tranzactiei dintre persoana si mediu si presup stabilirii semnificatiei lui pentru sanatate.

Exista doua tipuri de evaluari: primara si secundara, n prima apreciindu-se daca ntr-un eveniment oarecare exi persoana si analizeaza resursele de coping de care dispune, ncercnd sa gaseasca o modalitate de solutionare b de trei tipuri: irelevanta (un eveniment nu are nici o importanta pentru starea de sanatate a persoanei; n tranzact pierde), benigna-pozitiva (apare cnd evenimentul este interpretat ca fiind pozitiv; este nsotita de emotii placut rau/o pierdere, la o amenintare si/sau competitie). ntre cele doua tipuri de evaluari (primara si secundara) exista schimbare a sensului, a intrarii lor n actiune, cea secundara putnd-o devansa pe prima.

Copingul este definit ca reprezentnd eforturile cognitive si comportamentale n continua schimbare, n vederea evaluate de persoana ca depasindu-i resursele.

n conceptia lui Lazarus si a colaboratorilor sai, copingul este orientat catre proces, si nu att prin personalitate negative si functia rezolutiva ce consta n ntreprinderea unor actiuni n vederea rezolvarii problemelor generato 575).

Din perspectiva paradigmei tranzactionale a stresului, stimulii nu au puterea de a determina tensiuni dect daca bunastarea sa. Gradul de amenitare perceputa poate fi diminuat sau chiar eliminat daca persoana evalueaza ca st potrivite pentru a face fata amenintarilor. si invers, daca un stimul nu este apreciat la nceput ca fiind amenintat de coping detinute de individ se dovedesc a fi nepotrivite pentru a face fata constrngerilor mediului.

n paradigma tranzactionala fiecare construct este definit relational si inseparabil unul de altul, relatia dintre per

2.3. Modele ale stresului

Exista mai multe modele ale stresului, n general, si ale stresului ocupational, n special. n timp, au fost proiect stresului ocupational, dar adesea designul lor si datele experimentale rezultate au fost controversate. Factorii car influenteaza indivizii, organizatia si activitatea acesteia.

2.3.1. Modelul Mediu Persoana Reactie (Michigan)

Este unul dintre primele modele ale stresului ocupational fiind dezvoltat de psihologii Universitatii si Institutulu model sustine ca mediul afecteaza perceptia persoanei, care, la rndul ei, i afecteaza raspunsurile si care, n fina

Figura 2.1. Modelul Mediu Persoana Reactie (Bogathy, 2007

Modelul de stres Mediu Persoana Reactie a fost cel mai mult discutat n literatura psihologica de specialitate n momentul n care relatia dintre persoana si mediu este n dezechilibru. Bogathy (2007, p. 240) arata ca preze individuale ale persoanei (aptitudini, trasaturi de personalitate, valori, etc.) si mediu (solicitari, conditii de munc trebuintelor individuale sau nendeplinirea cerintelor muncii. Acestea pot duce la crearea unei stari stresante, s individuale. Reactiile la stres nu sunt altceva dect rezultanta unor perceptii subiective. Implicit, n acest cadru d capacitatea sau abilitatea individului de a realiza un management al posibilului conflict dintre conditiile de med trebuinte personale, ntregul care poate contribui la nepotrivirile mentionate si care poate fi descris ca reprezent

Conform autoarei Capotescu (2006, p. 20), caracteristicile organizationale (de exemplu dimensiunea organizat pot duce la stresori, cum sunt conflictul de rol, ambiguitatea de rol si ncarcatura muncii. Acesti stresori, la rnd Reactiile se refera la raspunsurile afective, fiziologice sau comportamentale ale individului (de exemplu satisfac absenteism). n final, reactiile pot conduce att la tulburari fizice (boli cardiovasculare, tulburari digestive), ct

Figura 2.2. Modelul Michigan. (Capotescu, 2006, p. 20).

Modelul postuleaza relatiile dintre cele patru grupe majore de variabile si variabilele care modereaza aceste rela angajatilor (de exemplu tipul A de comportament), respectiv relatiile interpersonale (suportul social).

Desi acest model prezinta valoare euristica si a stimulat o multitudine de cercetari, modelul nu este fundamenta fie dezvoltate ipoteze de cercetare, motiv pentru care este foarte dificila validarea empirica a modelului. 2.3.2. Modelul cerere-control (modelul solicitarilor si controlului)

A fost formulat de R.A. Karasek (1979), perfectionat de acesta si colaboratorii lui mai trziu, n 1990 si 1996. P muncii sunt importante: ncarcatura ei (cerintele, solicitarile postului) si perceptia pe care individul o are asupra asupra muncii sale. Unele activitati de munca sunt grele, dificile, solicitante, cu cerinte numeroase, n schimb of controlului asupra lor. De exemplu, munca de creatie, de conceptie, cu sarcini variate si diferite. Ele faciliteaza personala. Alte activitati sunt relativ usoare, cu cerinte scazute, dar restrictioneaza exercitarea gradului de contr sau locuri de munca au fost numite active, iar celelalte, munci pasive. Cnd ncarcatura scazuta a muncii se asoc ei de catre angajat, atunci situatiile de munca sunt nestructurate sau usor stresante, producnd oboseala scazuta. foarte mare, iar posibilitatile de control sunt foarte limitate, situatiile de munca vor fi stresante si vor produce ob

Gradul sporit al latitudinii deciziei sau al controlului la locul de munca contribuie la mbunatatirea sanatatii fizi sau nivelul scazut al latitudinii deciziei conduce la afectarea si periclitarea acestora. Chiar daca n mod real sau niveluri ridicate ale reactiilor fiziologice si psihologice, impactul acestora va depinde maximal de perceptia pe c l poate exercita n activitatile desfasurate. Daca individul este n masura sa ia decizii asupra activitatilor lui, dec poate folosi liber aptitudinile si abilitatile, atunci nivelul stresului poate fi tinut sub control, adica diminuat. n u mai mare pe conceptul de perceptiea gradului de control al angajatului. Indiferent care este nivelul real/obiect care angajatii o au asupra acesteia. Daca ei considera, evalueaza ca detin un mare control al muncii, posibilitate va fi mare.

Modelul cerere-control are un caracter centrat situational; el a fost preluat, reconceptualizat si extins. Poate cea reprezinta modelul cerere-control-suport social, formulat de Johnson si Hall (1988). Zlate (2007, p. 581) afirm presupune amortizarea epuizarii psihologice, cresterea ncrederii ntre conducatori si subordonati, ntre colegi et sociala si emotionala a angajatilor. Actiunea separata a celor trei variabile conduce la efecte mai mari dect atun Exista chiar si opinii extremiste potrivit carora tripla interactiune are efecte dezadaptative: sprijinul social, se su stresorilor asupra reactiilor la stres. 2.3.3. Modelul potrivirii persoana mediu

Conform autoarei Capotescu (2006, p. 24) modelul potrivirii persoana mediu asuma ca potrivirea dintre o pe pe care l percepe persoana. O potrivire buna persoana mediu apare cnd abilitatile si deprinderile unei perso mediului de munca. Cantitatea de stres resimtita de un angajat este influentata de perceptiile persoanei asupra so perceptiile acesteia asupra propriei capacitati de a face fata acestor solicitari.

Utiliznd acest model, French si colaboratorii sai (1982) au gasit ca o potrivire redusa ntre persoana si mediu e crescute la stres.Angajatii ale caror deprinderi si abilitati se potrivesc bine cu mediul muncii raporteaza un nivel

Acest model se focalizeaza explicit pe perceptiile indivizilor asupra deprinderilor si abilitatilor relationate cu so considerare influentele externe cum sunt suportul social din partea familiei si sursele de munca. De exemplu, E de bine a angajatilor variaza n functie de perceptiile acestora asupra muncii si experientele din cadrul familiei studiu indica faptul ca interventiile viznd managementul stresului ar trebui sa ia n considerare potrivirea dintre mediul familial. n mod particular, daca exista o potrivire buna att n cadrul familiei ct si n mediul de munca, conduca la performanta scazuta n munca si la probleme de sanatate.

Potrivirea persoana post se refera la masura n care deprinderile, interesele si abilitatile unui individ sunt com

Potrivirea persoana organizatie se refera la masura n care valorile unui individ sunt consistente cu valorile or

ntr-un esantion de manageri, Lovelace si Rosen (1996), au gasit ca perceptia unei potriviri slabe ntre persoan crescute ale stresului, insatisfactie n munca si intentia de parasire a postului.

Saks si Ashforth (1997), au gasit ca perceptiile favorabile ale angajatilor asupra potrivirii persoana organizatie organizatie. Perceptiile favorabile ale angajatilor asupra potrivirii persoana post coreleaza pozitiv cu satisfacti organizatie, si negativ cu stresul (Capotescu, 2006, p. 25).

Modelul potrivirii persoana mediu sugereaza mecanisme prin care indivizii se pot proteja de stresul care acom mediu. Unul dintre acestea este suportul social. De exemplu, angajatii a caror activitate implica ncadrarea n te caute suport informational si emotional din partea colegilor de munca. Reducnd experientierea stresului n ace focalizeze si sa se apropie de respectarea termenelor mai bine dect daca ar fi depasiti si ar suferi diferite reactii

n asamblu, modelul potrivirii persoana mediu permite investigarea stresului ocupational prin luarea n consid stresori n mediul de munca. Aceasta abordare recunoaste n mod specific faptul ca stresul poate influenta indiv valorile si abilitatile acestora. 2.3.4. Modelul vitamina

I se datoreaza lui P. Warr (1987) si a fost elaborat n cadrul mai larg al nvatarii mentale.

Ideea centrala a modelului este ca sanatatea mentala este afectata de caracteristicile (psihologice ale) mediului, mod analog cu efectele pe care se presupune ca vitaminele le au asupra sanatatii fizice (Capotescu, 2006, p. 26 Cadrul propus de Warr are trei parti principale:

- caracteristicile postului sunt grupate n noua categorii care se relationeaza diferit cu sanatatea mentala n conc prezinta. - un model pe trei axe al starii de bine, postulata ca aspect fundamental al sanatatii mentale. - se asuma ca persoanele si situatiile interactioneaza n prezicerea sanatatii mentale.

Forta modelului sta n analogia operata de autor ntre rolul vitaminelor n asigurarea sanatatii fizice si psihice a mediului psihologic n care se desfasoara activitatea, al caracteristicilor muncii, asupra eficientei activitatii si st noua caracteristici ale muncii: cstigul banesc/financiar, securitatea fizica a muncii, pozitia sociala valorificata, utilizarii abilitatilor, scopuri generate, varietate, claritatea mediului, oportunitatea contactelor interpersonale. Ac precum vitaminele: asigurarea lor optima conduce la o buna desfasurare a activitatii si la evitarea instalarii stres perturbari ale activitatii si instalarea stresului. Se presupune ca primele trei urmeaza un pattern liniar-ascendent nalt. Cu ct ele vor fi asigurate la un nivel mai nalt, cu att mai nalt va fi nivelul sanatatii mentale si mult mai Urmatoarele sase caracteristici ale muncii urmeaza un pattern neliniar: lipsa sau excesul afecteaza negativ sanat Caracterul liniar sau non-liniar al asocierii dintre caracteristicile muncii si sanatatea mentala este nsa controver este improbabil ca asocierile dintre primele trei caracteristici ale muncii si sanatatea mentala sa fie liniare.

Un indicator al sanatatii mentale relationate cu munca frecvent integrat n cercetarile psihologice este starea de Warr a propus trei dimensiuni: neplacere placere, anxietate confort, depresie entuziasm. Starea de bine rel studiata pe baza masurarii satisfactiei cu munca, anxietatii relationate cu postul, burnout-ul si depresiei.

n termeni de interactiune ntre persoana si situatii, modelul vitamina este n mod esential centrat pe situatie, f caracteristicile postului si sanatatea mentala. Trei categorii de caracteristici individuale sunt vazute ca posibili m preferintele si motivele), abilitatile (abilitati intelectuale si deprinderile psihomotorii) si sanatatea mentala de ba ar fi afectivitatea negativa). 2.3.5. Modelul dezechilibrului dintre efort si recompensa

Este dezvoltat de Siegrist si colaboratorii sai n 1996; elementele centrale ale modelului fiind controlul asupra m cu munca.

Modelul postuleaza relatia de echilibru sau dezechilibru ntre efort si recompensa, ca sursa fie pentru aparitia s instalarea starilor de disconfort, distres (Zlate, 2007, p. 584).

n cadrul modelului dezechilibrului efort recompensa, rolurile de munca ale unui angajat sunt considerate drep importante n autoreglare (exemplu: stima de sine si autoeficacitatea) cu structura societala de oportunitati si rec

Figura 2.3. Modelul dezechilibrului efort recompensa (Capotescu, 2006, p. 29).

Modelul este bazat pe principiul reciprocitatii: un efort ridicat n munca n combinatie cu recompense scazute p activare fiziologica (activare ridicata a sistemului nervos simpatic), ce predispune spre risc cardiovascular.

Efortul este mpartit n doua categorii: efort extrinsec (solicitarile postului, ca de exemplu: presiunea timpului, s intrinsec(supraimplicarea). Supraimplicarea (suprancarcarea) este vazuta ca un pattern personal specific de cop recompenselor, cu stabilitate n timp si efecte asupra modului n care indivizii evalueaza relatiile costuri benef patru dimensiuni de coping comportamental (nevoia de aprobare, competitivitate si ostilitate latenta, nerabdare combinate pentru a forma un factor latent.

Potrivit lui Peter, GeiBler si Siegrist (1998), recompensele sunt distribuite angajatilor n trei modalitati diferite suport) si securitate/oportunitati de cariera (oportunitati de promovare, securitate a postului). (Capotescu, 2006 Combinatia de efort crescut si recompense scazute s-a gasit ca e un factor de risc pentru bolile cardiovasculare, auto-raportate. 2.3.6. Modelul conservarii/pierderii resurselor

A fost elaborat de S.E. Hobfoll (1989). Autorul porneste de la o idee simpla n aparenta, dar cu numeroase impl gestiunea stresului foarte importante sunt resursele pe care individul le poseda sau se asteapta sa le achizitionez patru categorii de resurse: obiecte ( o casa, un apartament, aparate menajere, bijuterii etc.); conditii (o slujba sta etc.); caracteristici personale (respect de sine, simtul umorului, capacitati autoreglatoare etc.); variate forme d e sustinerea colegilor, favorurile altor persoane, vigoare etc.). Modelul conservarii resurselor este bazat pe supozi mentine, proteja si construi resurse, si ca acestia resimt ca amenintari pierderea reala a resurselor, respectiv ame n dinamica stresului trei caracteristici sunt importante: - resursele nu sunt izolate, independente unele de altele, dimpotriva, ele sunt interdependente, fapt care permite aiba repercusiuni ntr-o alta categorie;

- resursele sunt valorizate de individ n sine, dar si pentru faptul ca permit protejarea lor sau achizitia altora noi;

- resursele se diferentiaza ntre ele prin natura lor, unele putnd fi economice, altele psihologice sau sociale, dar va repercuta asupra instalarii evolutiei si solutionarii situatiilor/episoadelor stresante. Dupa Hobfoll, stresul apare n trei situatii: cnd resursele individului sunt limitate; cnd resursele individului sunt efectiv pierdute; cnd individul investeste n resurse si nu primeste cstigurile anticipate (Zlate, 2007, p. 585).

Acest model sugereaza ca desi pierderea resurselor este stresanta, indivizii pot utiliza alte resurse pentru a depas Modelul conservarii/pierderii resurselor ar putea fi rezumat n doua propozitii si patru idei subsumate.

Propozitia 1: Pierderea resurselor are un impact mai mare dect cstigarea lor. n conditiile n care cstigurile si un impact negativ mai mare dect il are impactul pozitiv al cstigarii lor.

Propozitia 2: Individul trebuie sa-si investeasca resursele pentru a se proteja de pierderea lor sau pentru a cstig Aceasta propozitie este detaliata de patru idei:

- indivizii care poseda mai multe resurse sunt mai putin vulnerabili fata de riscul pierderii lor si mai capabili sa cei care poseda putine resurse sunt mai vulnerabili n fata riscului de a le pierde si mai putin capabili sa achizitio - pierderea initiala a resurselor antreneaza noi pierderi; - cstigul initial de resurse atrage dupa sine noi cstiguri; totodata, pentru ca resentimentul produs de pierderea de cstigarea lor, ciclul pierderii va avea un impact mai mare si va fi mai accelerat dect ciclul cstigului; - cel care poseda resurse limitate si amenintate adopta o pozitie defensiva pentru conservarea lor.

Prima idee noua pe care o postuleaza modelul lui Hobfoll este urmatoarea: stresul nu este generat de evaluarile n fata unor amenintari, factori stresori, membrii unor colectivitati produc aceleasi reactii modelate sociocultura individualizate, ci sunt comune pentru membrii aceleasi culturi, aceleiasi organizatii sau aceluiasi grup de munc perceptiilor individuale, modul n care majoritatea membrilor grupului/organizatiei percep conditiile muncii ca

A doua idee noua sustinuta de Hobfoll are n vedere faptul ca cele mai multe dintre resursele individului sunt ob Cstigarea sau pierderea unor resurse sunt evaluate la fel att de individ, ct si de anturaj, deoarece importanta r

A treia idee: ameliorarea sau eliminarea stresului se poate obtine nu numai prin recurgerea la strategiile de copi coping proactive, bazate pe fixarea unor obiective menite sa faca fata constrngerilor viitoare. Sunt recomandat carora indivizii pot face fata unor stresori viitori, ntr-o maniera proactiva: - depunerea unor eforturi pentru achizitionarea si mentinerea rezervorului de resurse;

- actionarea de ndata ce apar primele semne ale unei probleme; - ncercarea de a ocupa o pozitie adecvata resurselor posedate. 2.3.7. Modelul stresului ocupational

Modelul stresului ocupational propus de Beehr sugereaza ca stresorii reprezinta elemente ale muncii care cauze conceptualizare stipuleaza ca factorii personali (personalitatea) si de mediu (suportul) pot minimiza sau exagera

Potrivit lui Beehr stresorii se refera la orice caracteristici ale muncii care afecteaza n mod advers sanatatea, ia ale stresului. 2.3.8. Modelul solicitarilor si resurselor

Acest model asuma ca sanatatea si starea de bine sunt relationate cu doua categorii generale de caracteristici ale disponibile. Solicitarile de munca se refera n model la acele aspecte ale muncii care solicita efort fizic si menta fiziologice si psihologice (epuizare). Resursele se refera la acele aspecte fizice, psihologice, sociale sau organiz - sunt functionale n atingerea obiectivelor de munca; - reduc solicitarile de munca si costurile fiziologice si psihologice asociate lor; - stimuleaza cresterea si dezvoltarea personala.

Ideea centrala a modelului este ca desi fiecare post de munca poate sa implice caracteristici particulare ce afecte este totusi posibila ncorporarea acestor elemente ntr-un model general aplicabil, fundamentat teoretic. 2.3.9. Modelul compensarii solicitarilor si reactiilor induse

Un model elaborat pe baza modelului solicitarilor si controlului a fost propus de Jonge si Dormann pentru a exp Asumptia centrala a modelului compensarii solicitarilor si reactiilor induse este ca solicitarile emotionale sunt c emotionale, solicitarile cognitive sunt compensate prin resurse cognitive, iar solicitarile fizice sunt compensate exemplu, solicitarile emotionale si resursele disponibile produce consecinte emotionale particulare. Potrivit asa mai puternica reactie interactiva ar trebui observata cnd constructele ce circumscriu stresul ocupational sunt ba vedere calitativ si cnd sunt asumate interrelatii specifice ntre tipuri particulare de solicitari, resurse si rezultate 2.3.10. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului

Modelul stresului ocupational propus de van Veldhoven, Taris, de Jonge si Broersen (2005) distinge doua axe caracteristicile muncii si starea de bine: pe prima axa, solicitarile calitative si cantitative ale posturilor se asocia iar pe cea de-a doua axa utilizarea deprinderilor si suportul social se relationeaza cu consecinte la nivel atitudina

Figura 2.4. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului (Capotescu, 2007

2.4. Stresorii organizationali

Potrivit majoritatii modelelor din psihologia muncii si organizationala, stresorii muncii explica rezultatele la niv

Termenul de stresori desemneaza stimulii generati n cadrul muncii cu consecinte fizice si psihologice negativ persoane expuse la acestia.

Parker si Spring (1999) arata ca paradoxul organizatiilor moderne este ca oamenii au oportunitati de dezvoltare interactiune cu alte persoane, dar se confrunta de asemenea cu lipsa securitatii locului de munca, ambiguitatea m exterioare muncii (Capotescu, 2006, p. 39). Kahn si Byosiere (1992) reduc stresorii la doua mari categorii: - continutul sarcinii, care include dimensiuni ca simplitatea complexitatea si monotonia varietatea,

- proprietatile de rol, care se refera la aspecte sociale ale postului si includ relatiile de supervizare si conflictul d

Potrivit lui Le Blanc, Jonge si Schaufeli (2000), n domeniul stresului ocupational, stimulii cu potential de gene fi categorizati n patru mari clase: continutul muncii, conditiile de munca, conditiile de angajare si reteaua socia

Tabel 2.1. Categorii de stresori relationati cu munca (Capotescu, 2007, p. 40; dupa Le Blanc, Jonge si Schaufeli Categorie Continutul muncii Stresor Suprancarcarea / subncarcarea muncii Complexitatea muncii Monotonia muncii

Responsabilitatea crescuta Munca cu grad crescut de pericol Solicitari conflictuale / ambigue Substante toxice Conditii inadecvate ( zgomot, vibratii, luminozitate, radiatii, temperatura) Pozitia n timpul muncii Solicitari fizice excesive Situatii periculoase Lipsa igienei Lipsa masurilor de protectie Program de lucru Nivel scazut de salarizare Posibilitati reduse de dezvoltare a carierei Contracte de munca inflexibile Insecuritatea muncii Management defectuos Suport social scazut Participare scazuta la luarea deciziilor Discriminare

Conditii de munca

Conditiile de angajare

Reteaua sociala la locul de munca

Cercetarile au gasit relatii ntre sanatatea fizica si posturile caracterizate prin repetitivitate crescuta, monotonie s Majoritatea stresorilor identificati n literatura de specialitate privesc proprietatile de rol.

Conflictul de rol se refera la diferentele perceptuale privind continutul rolurilor persoanei sau relativa important ntre individ si alte persoane din cadrul unui grup de munca n conditiile n care acestia nu mpartasesc aceleasi fiind acea contradictie generata de solicitarile diferite adresate acestuia si la care el, fie ca nu doreste ntr-adeva solicitare nu corespunde sarcinilor sale. Conflictul de rol genereaza trairi afective negative, tensiune si cel mai d conflictul ntre solicitarile generate de diferitele roluri detinute de acelasi individ. Astfel de conflicte sunt cel m

politie, educatie, unde compartimentarea timpului ntre munca si familie nu poate fi realizata cu usurinta.

ncarcarea de rol este o varianta a conflictului de rol n care conflictul este experientiat ca o necesitate de a com muncii.

Programul de munca munca n schimburi: rezultatele cercetarilor arata ca munca n schimburi are o puternica realizeaza.

Angajatii care lucreaza n schimburi experientiaza o serie de probleme fiziologice si de adaptare sociala. Deoare hranire, somn si munca, angajatii semnaleaza somn insuficient, oboseala, iritabilitate, probleme de adaptare si p

n cazul n care stresul afecteaza angajatii dintr-o organizatie, pot aparea mai multe simptome negative. Broadb dintre acestea ca fiind: pasivitatea din partea angajatilor, evitarea responsabilitatilor si a sarcinilor, rigiditate n v a problemelor de comunicare, scaderea motivatiei si a satisfactiei n munca, rezistentele la schimbare, scaderea scaderea calitatii si a interesului si orientarii catre client si dorintele acestuia, luarea unor decizii etc. Aceste con sa apara n conditiile n care exista mai multe surse generatoare de stres, deoarece o data cu nmultirea acestora provocarilor sau amenintarilor existente, instalndu-se situatia de distres.

2.5. Efectele stresului organizational


Cox clasifica principalele categorii de efecte ale stresului astfel: - fiziologice: cresterea glicemiei, cresterea ritmului cardiac si a tensiunii arteriale, uscaciunea gurii, transpiratia

- subiective, psihoindividuale: anxietate, agresivitate, apatie, plictiseala, depresie, oboseala, frustrare, iritabilitat sentimente de inferioritate;

- cognitive: incapacitatea de a lua decizii pertinente, scaderea capacitatii de concentrare a atentiei, hipersensibili

- comportamentale: predispozitii la accidente, toxicomanie, izbucniri emotionale, bulimie, abuz de alcool sau tu

- psihoorganizationale: absenteism, scaderea productivitatii, alinierea n relatiile cu ceilalti membri ai organizati munca, scaderea ncrederii si loialitatii n/fata de organizatie. n legatura cu aceste efecte trebuie facute cteva precizari:

- ele sunt cel mai frecvent asociate cu stresul, ceea ce nu nseamna ca stresul le cauzeaza ntotdeauna, totusi, nu constituie una dintre cauzele primare sau aditionale ale lor;

- ponderea, semnificatia si gravitatea lor trebuie evaluate n functie de mai multe criterii, dintre care unul foarte instaleaza; aceasta pentru simplul fapt ca gestionarea efectelor aparute la nivel individual se afla mai putin sub c realizat; - efectele stresului organizational nu trebuie interpretate in sine, ci si prin prisma posibilitatii sau capacitatii lor urmari mult mai grave dect efectul initial;

- se impune cercetarea si diagnosticarea surselor generatoare de stres, deoarece eliminarea cauzelor stresului va

2.6. Raspunsuri emotionale la stres

n prezent, exista un consens general ca solicitarile din mediu evaluate ca stresante influenteaza riscul de mboln

Cea mai adoptata abordare a emotiilor implica divizarea acestora ntr-un numar de categorii discrete, fiecare tip privire la eforturile de adaptare ale unei persoane. Desi orice clasificare a posibilelor emotii este chestionabila, m furia, anxietatea, depresia, vina, rusinea, invidia, gelozia, speranta, bucuria / fericirea, iubirea, gratitudinea si co de acord ca exista un numar limitat de emotii, desi acestia au opinii diferite cu privire la numarul de emotii exis relevante pentru cercetare. Pe plan international, cercetatorii din domeniul psihologiei muncii si organizationale urmatoarelor categorii de reactii emotionale: anxietatea, depresia, burnout-ul, furia si satisfactia n munca. 2.6.1. Burnout-ul ca epuizare profesionala

La fel ca si stresul sau, poate, chiar mai mult dect el, burnout-ul provoaca efecte devastatoare n existenta profe diverse planuri ale vietii si activitatii umane: fiziologice, psihice, psihosociale, psihoorganizationale, sociale. Pe descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic si psihic, cu sanatatea subrezita si cu capacitatea de munca g ruina a sanatatii sunt cel mai frecvent asociati cu burnout-ul.

Conceptul de burnout a fost folosit pentru prima data de Bradley (1969), fiind apoi preluat de Freudenberger (19 fundamenteaza sub raport stiintific.

Freudenberger a omis opinia potrivit careia sunt predispuse la experimentarea burnout-ului persoanele angajate exprimndu-se chiar ca burnout este boala luptatorului. Cauzele fenomenului se afla n unele dintre trasaturile sine idealizata ale acestora, n autoperceptia lor ca fiind competenti, carismatici, dinamici, dar care, cu timpul, c propuse devin aproape imposibil de atins, clacheaza, si pierd ncrederea n sine, se nstraineaza de ei nsisi. Toa unei definitii conprehensive a burnout-ului ca fiind o stare de oboseala cronica, de depresie si frustrare generata sau unei relatii care esueaza n a produce recompensele asteptate si conduce n final la diminuarea implicarii si

Maslach (1976) efectund cercetari ample asupra medicilor, infirmierelor, psihiatrilor a constatat ca experientel multe ori stresante, fapt care se asocia cu aparitia unor tulburari somatice, psihocomportamentate si chiar social considerau n perioada anilor `70 ca burnout-ul este specific profesiunilor de asistenta sau de ajutorare. Contrar burnout-ului n individ, n trasaturile lui de personalitate, Maslach o amplaseaza n mediul muncii, n relatiil si psihosocial.

Perlman si Hartman (1982) au identificat asocierea burnout-ului cu: esuarea si epuizarea; pierderea creativitatii, colegilor, muncii si institutiilor; raspunsul la stresul cronic n dorinta de a reusi; sindromul atitudinilor de distan

Maslach si Jackson (1981) definesc burnout-ul ca fiind un sindrom de epuizare emotionala, de depersonalizare s la indivizii implicati profesional alaturi de altii.

Epuizarea emotionala presupune vidarea emotionala a persoanei, pierderea energiei si a motivatiei, aparitia fram pe o corvoada.

Depersonalizarea se asociaza cu aparitia atitudinilor impersonale, de detasare fata de cei avuti n grija, de respin

fiind destinate sa faca fata epuizarii resurselor interne.

Reducerea realizarilor profesionale implica pierderea competentelor, autodevalorizarea, diminuarea stimei de si Aparatorii acestui concept au gasit cel putin trei elemente prin care sa-l diferentieze de stresul ocupational:

- stresul ocupational apare ori de cte ori sarcinile de munca depasesc resursele adaptative ale angajatilor, n tim finala a dezadaptarii datorata unui dezechilibru ndelungat ntre cerinte si resurse;

- stresul nu conduce ntotdeauna la atitudini si comportamente negative din partea angajatilor, n timp ce burnou trairi negative;

- stresul afecteaza pe toata lumea, sindromul de epuizare apare doar la persoanele care si-au nceput cariera ntrobiective ridicate, dar nemplinite ulterior.

ntre consecintele cele mai importante ale acestui sindrom n plan organizational regasim insatisfactia profesion neimplicare att n munca n sine ct si n raporturile cu organizatia. Ele apar, n special, pe fondul unui raport s rolului si n prezenta unor conflicte la locul de munca. Alte consecinte negative ale stresului n plan organizatio apreciere din partea celorlati, marimea numarului concediilor de boala, scaderea initiative etc.

Nivelul suprem de manifestare a stresului, n sens nonadaptativ, l reprezinta aparitia starii de epuizare la nivelu constructiv stresul. Epuizarea este un rezultat al oboselii fizice, psihologice si emotionale. Exista mai multe cau opusa suprancarcarii; relatiile de comunicare defectuoase ntre sefi, subalterni, colegi; recompense neechitabile responsabilitate si prea putin sprijin; necesitatea de a dobndi foarte rapid noi abilitati si cunostinte etc.

Simptomele epuizarii debuteaza cu oboseala fizica. Victimele epuizarii se plng de oboseala fizica, lipsa de ene cap, insomnii si schimbari n regimul alimentar. Al doilea nivel este oboseala emotionala. Depresia, sentimentel capcana postului sunt semne ale acestui sindrom. 2.6.2. Burnout si stres

S-a afirmat despre burnout ca este o forma particulara de stres, ca este un stres sever, o manifestare extrem celor doua notiuni nu exista o relatie de suprapunere, totala sau partiala, ci o relatie de coincidenta partiala, ceea fenomene dispune de elemente proprii, specifice, dar si de elemente comune. Diferentele ntre aceste doua conc

- stresul are o extensie mai mare, el fiind ntlnit att n sfera vietii profesionale, ct si n cea a vietii private, ext specific sferei vietii profesionale; - stresul este rezultatul unei tensiuni episodice, burnout-ul al unei tensiuni continue, permanente;

- stresul este mai psihologizat, burnout-ul contine mai multe aspecte obiective, sociale. n stres nu att stimulul de catre individ ca fiind stresant. n burnout, caracteristicile si constrngerile reale ale vietii profesionale trec pe

- stresul exista independent de burnout, pe cnd acesta este indispensabil legat de stres. Stresul bine gestionat po gestionat se converteste n burnout. Nu ntmplator unii autori afirma despre burnout ca este rezultatul unei tran

2.6.3. Burnout si oboseala

n 1980, Freudenberger si Richelson apreciau burnout-ul ca fiind o stare de oboseala cronica. Multi autori au burnout-ului, aratnd ca acesta este pur si simplu o stare de oboseala. Pentru Cherniss (1980) burnout este un ra surmenaj, istovire, aparnd ca urmare a dezechilibrului dintre cerintele postului si resursele disponibile ale subie

Pentru Pines, Aronson si Kafry (1981) burnout este o stare de oboseala fizica, emotionala si intelectuala, n ti obosela fizica (Zlate, 2007, p. 604). Oboseala, indiferent de natura ei este doar o parte a burnout-ului. Hobfol oboseala cronica drept istovire fizica pe termen lung, la starea de letargie si de afectare a activitatii si a randame sale energetice ca urmare a dezechilibrului dintre cererile mediului si capacitatea persoanei de a face fata acesto caracteristici sunt prezente sau pot precede burnout-ul, dar nu sunt intrinseci burnout-ului. Astfel burnout-ul se cu problemele oamenilor, pe cnd oboseala cronica poate proveni din suprasolicitarile muncii. n timp ce n bur trecerii timpului, n oboseala cronica ea poate disparea dupa o perioada de repaus. 2.6.4. Burnout si depresie

Una dintre cele mai frecvente manifestari ale reactiilor emotionale la stres este reprezentata de simptomatologia

Freudenberger si Richelson (1980) aratau ca burnout-ul este nu numai o stare de oboseala, ci si o stare de depre munca si la nemplinirea muncii (Zlate, 2007, p. 605). Sunt si autori care cred ca burnout-ul este un alt termen f anxietate. Depresia este caracterizata prin sentimente de vina, dificultati de concentrare, pierderea apetitului, let interpersonale si sociale.

n literatura de specialitate exista doua puncte de vedere cu privire la relatia dintre burnout si depresie. Unul din burnout-ului n raport cu depresia. Glass si McKnight (1996) arata ca burnout-ul este un antecedent al depresiei O`Driscoll (2001) notau ca depresia ar trebui diferentiata de burnout, prima referindu-se la o stare psihologica s rezultat potential al burnout-ului dect ca o parte componenta a sindromului burnout (Zlate, 2007, p. 605).

Un alt punct de vedere este acela ca, desi cele doua fenomene au simptome comune, ele se diferentiaza dupa ori Siegrist, Schaufeli (2002) au ajuns la concluzia ca atunci cnd se pierde reciprocitatea n relatiile de munca apar atunci cnd se pierde reciprocitatea n relatiile private / n viata de cuplu, de exemplu, apare depresia (si nu burn 2.6.5. Burnout si boala

Freudenberger si Richelson (1980) numeau burnout-ul boala luptatorului. Chiar daca n burnout observam o s epuizarea emotionala, oboseala, tendintele depresive, ele sunt, n esenta, mai curnd cognitive sau comportamen asociate burnout-ului sunt observate la persoanele normal echilibrate, nesuspecte de tulburari psihice si fara a Ele sunt indicii nozografici care pot ajuta la distingerea burnout-ului de tulburarile psihopatologice autentice asemanator cu personalitatile accentuate din planul psihoindividual. Personalitatile accentuate sunt amplasate n aluneca spre patologic, fara a cadea n el. Ele sunt predispuse la manifestari patologice n conditii defavorabile d unor posibile perturbari de natura patologica. Prin analogie, am putea considera ca si burnout-ul contine n el f Maslach si Jackson (epuizarea emotionala, depersonalizare, nerealizarea personala) sunt probabil cele mai impo propice al aparitiei unor tulburari patologice reale. 2.6.6. Satisfactia cu munca

Satisfactia cu munca a fost intens studiata ca variabila dependenta strns relationata cu stresul ocupational.

Locke (1969) definea satisfactia cu munca drept masura n care asteptarile pe care un individ le are n legatura c ce primeste cu adevarat n cadrul muncii (Capotescu, 2006, p. 46). Satisfactia cu munca poate fi caracterizata ca este multumita sau nemultumita cu postul sau.

Exista doua abordari n conceptualizarea si masurarea satisfactiei cu munca. Abordarea globala conceptualizeaz globala a individului la munca / postul sau. Abordarea compozita examineaza pattern-ul de atitudini pe care o p muncii, cum sunt colegii de munca, beneficiile financiare, conditiile de munca, natura muncii, politicile si proce doua abordari n masurare este importanta, cercetarile dovedind ca exista doar corelatii modeste ntre masurator munca.

2.7. Corelatele stresului organizational


Stresul organizational a fost studiat nu doar din perspectiva cauzelor sale, ci si din cea a efectelor produse. 2.7.1. Stres si sanatate

Sanatatea fizica si psihica a angajatilor reprezinta una dintre resursele cele mai importante pe care organizatiile grav starea de sanatate a membrilor organizatiei, fapt ce se repercuteaza, n final, asupra eficientei organizationa (distresul) este implicat n 50-70% dintre formele de boli fizice. El apare ca sursa predispozanta si cauzala a bol o bolilor infectioase etc. Stresul afecteaza si sanatatea psihica a angajatului, conducnd la aparitia psihogeniilor posttraumatic sunt tot attea expresii ale unor perturbari psihice. n studiul acestor efecte au fost aplicate doua

- metodologia prospectiva (nivelul stresului trait de indivizi la un moment dat este legat de sanatatea lor anterio dupa episoade de stres crescut);

- metodologia voluntarilor (persoane sanatoase sunt expuse, cu acordul lor, la conditii stresante sau nonstresa stresante au dezvoltat o serie de tulburari somatice sau psihice corespunzatoare agentului patogen folosit). 2.7.2. Stres si performanta

Cercetatorii considera ca relatia dintre nivelul stresului si nivelul performantei este curbiliniara, n sensul ca la stresului (de la nivel nul de stres la nivel scazut si apoi moderat) se asociaza cu cresterea performantelor, nsa de ale riscului de stres cauzeaza o scadere a performantelor. Acestui punct de vedere i-a fost opus un altul: chiar la subminata; nu exista nici o dovada a cresterii performantei initiale. S-au adus si o serie de argumente n favoare

1) chiar stresul relativ temperat i dezorganizeaza pe indivizi si i determina sa se focalizeze mai mult pe emotiil sarcina; 2) expunerea prelungita chiar la niveluri scazute sau moderate de stres afecteaza negativ performanta.

Un prim factor ce intervine n relatia dintre stres si performanta l reprezinta caracteristicile activitatilor sau sarc dificultate, de presiune si urgenta etc.) este foarte probabil ca ntr-o sarcina de mare complexitate si dificultate performanta, spre deosebire de o sarcina simpla, repetitiva, n care stresul aparut influenteaza mai degraba pozit

Un alt factor l reprezinta intrarea n functiune a unor caracteristici personale ale celui care experimenteaza stres exceptionale, cele cu o experienta anterioara bogata, experte ntr-un domeniu etc., vor fi performante chiar si n apoi trasaturile dispozitionale ale persoanelor, ndeosebi cele temperamentale si caracteriale, care predispun spr favoriza sau mpiedica aparitia efectelor pozitive sau negative ale stresului asupra performantei. 2.7.3. Stres si decizie

Efectele stresului asupra deciziei pot fi puse n evidenta la nivelul etapelor procesului decizional. Daca prima et colectarea informatiilor, se efectueaza n conditii de stres, este foarte probabil sa nu fie recoltate informatiile car Efectele negative ale stresului apar nsa cel mai pregnant n etapa propriu-zisa decizionala. Aflati sub stres, deci alternativele avute la dispozitie, nu procedeaza la o examinare sistematica a fiecarei alternative n parte, nu core mare probabilitate de reusita, se grabesc spre finalizari premature etc. n etapa urmatoare, cea a executarii deciz comita mai multe erori dect n situatiile n care executia deciziei se realizeaza n conditii de relaxare. Niveluril doua caracteristici esentiale ale deciziei, calitatea si acceptanta. Cele mai multe decizii se iau n conditii de ince amplifica si accentueaza caracterul incert si riscant al deciziei, ceea ce va face ca decizia luata sa fie vulnerabila

2.7.4. Stres si conducere

Opiniile cu privire la efectele stresului asupra activitatii de conducere si a stilurilor de conducere sunt la fel de c stresului asupra performantelor. Unii autori vad stresul ca un factor mobilizator si stimulator al activitatii condu tip aparte de conducere numit conducerea prin crize. Criza, ca moment de dezechilibru, asociata cu aparitia u ruptura, i determina pe conducatori sa caute strategii rezolutive sau de coping n vederea solutionarii ei. Pentru adnceste criza, amna sau chiar mpiedica solutionarea ei. Unele studii au aratat ca atunci cnd se confrunta cu recurg la centralizarea autoritatii la niveluri superioare ale organizatiei. Acest fapt are o dubla repercusiune: pe la conducerea organizatiei, iar pe de alta parte, descurajeaza delegarea autoritatii, ambele cu efecte negative asu

Dupa unele cercetari, stresul favorizeaza practicarea stilului de conducere autoritar si l restrictioneaza pe cel co stresul creste responsivitatea conducatorilor la sugestiile subordonatilor (Zlate, 2007, p. 590). O alta explicatie a este egal distribuita ntre sefi si subordonati. Ideea potrivit careia stresul favorizeaza practicarea unor stiluri de c se pare ca ntruneste un mai mare acord al cercetatorilor. 2.7.5. Stres si comportament

Asa cum relateaza Zlate (2007, p. 591), stresul produce efecte n plan psihocomportamental, iar aceste efecte a Friedman si Ray Rosenman, care au introdus, n 1974, conceptul de pattern comportamental de tip A (PCTA) pattern se disting prin: dorinta de a face ct mai multe lucruri ntr-un timp ct mai scurt; trasaturi cum ar fi agre impulsivitatea; comportamente verbale explozive si desfasurate cu o mare frecventa; sunt nerabdatoare; sunt ori profesie; se afla mereu n lupta cu oamenii, cu lucrurile, cu evenimentele. Acest tip de pattern se dezvolta din in caracteristicile de personalitate ale individului. Este un factor predispozant pentru bolile cardiovasculare si atacu

Tipul opus de comportament, tipul B (PCTB), nu se simte n conflict cu timpul si cu oamenii; munceste mult, b un stil ncrezator care i da posibilitatea sa lucreze constant si sa nu fie ntr-o permanenta alerta si competitie cu

n PCTA se afla portretul aproape ideal al unei persoane stresate, iar n PCTB al uneia nonstresate (Zlate, 200

semnificativa variabila intermediara care ar merita sa fie inclusa ntr-un model comprehensiv al stresului. El est doua componente distincte: tendinta de realizare si nerabdarea instabilitatea. Prima este legata de performanta depune eforturi pentru a atinge anumite obiective, iar a doua, este legata de efectele adverse asupra sanatatii, ref din a fi mpiedicat, ncetinit n atingerea obiectivelor.

2.8. Managementul stresului ocupational

Cei mai multi autori prefera sa stabileasca strategiile de gestiune a stresului organizational n functie de nivelul desprinse doua asemenea niveluri: organizational si individual, primul fiind dependent de posibilitatile organiza individului.

Le Blanc, Jonge, Schaufeli (2000) pastreaza dimensiunea nivelului la care sunt amplasate strategiile gestiunii s dimensiunea nivelului de interfata ntre organizatie si individ (Zlate, 2007, p.594). Apoi introduc o noua dimen realizarii gestiunii stresului. Exista, dupa cum arata ei, cinci tipuri de interventii manageriale: - interventia de identificare: consta n detectia prematura a stresorilor slujbei si a reactiilor la stres; - interventia de prevenire primara: propune reducerea stresorilor slujbei; - interventia de prevenire secundara: axata pe modificarea modului n care angajatii raspund la stresorii slujbei; - interventia de tip terapeutic: n vederea vindecarii angajatilor care sufera de stresul sever al slujbei; - interventia de reabilitare: ntoarcerea/revenirea/reintegrarea la/n fosta slujba. Exista trei niveluri de interventie organizationala: - primar: proactiv si preventiv, are scopul de a reduce numarul sau intensitatea agentilor stresori; - secundar: oscileaza ntre proactiv si reactiv, avnd scopul de a modifica raspunsurile indivizilor la stresori;

- tertiar: bazat pe tratament si reabilitare cu scopul de a minimiza consecintele stresorilor si a contribui la starea

Tabel 2.2. Principalele modalitati de management al stresului ocupational (Zlate, 2007, p. 595).
TIPURI DE INTERVENII Nivelul gestiunii stresului Identificare Prevenire primara Scop: ndepartarea sau reducerea stresorilor - mbogatirea Prevenire secundara Scop: mbunatatirea potrivirii dintre angajat si organizatie Terapie Scop: institutionalizarea proceselor si serviciilor de sanatate Reabilitare Scop: reabilitarea angajatilor - oferirea unor servicii

ORGANIZAIE

Auditul stresului muncii

continutului muncii si a locului de munca - programarea eficienta a timpului de lucru - schimbarea structurii si proceselor organizationale (sisteme de recrutare, selectie si remunerare) - exercitii fizice colective si programe de sanatate.

- socializarea anticipatorie - ameliorarea comunicarii, luara deciziilor, managementul conflictelor - dezvoltarea organizationala managementul carierei - proiectarea unei politici organizationale competitive, axata pe tehnologii moderne de management - efectuarea unor studii periodice de diagnoza organizationala. Scop: asigurarea suportului emotional si instrumental - grupurile de suport formate din egali - coaching

- fitness - programe de binefacere, - programe de asistenta a angajatilor biofeedback

de plasare (servicii n afara organizatiei)

INTERFAA INDIVID ORGANIZAIE

Scop: cresterea calificarii, mbunatatirea abilitatilor de comunicare - managementul timpului(nvatarea folosirii eficiente a timpului) - training de abilitati interpersonale -promovarea unei imagini realiste a slujbei -echilibrarea slijbei cu viata privata

Scop: vindecarea tulburarilor - consiliere psihologica - psihoterapie

Scop: ghidare individuala si asistenta ntoarcerea planificata la vechea slujba

- programe de consultatii - planificarea carierei -nvatarea strategiilor de coping

INDIVID

Automonitorizare

Scop: dezvoltarea personala a individului -automonitorizarea (cresterea constientizarii de sine) - managementul didactic al stresului (furnizarea informatiilor despre stres) - promovarea stilului de viata sanatos

Scop: diminuarea starilor negative - tehnicile cognitivcomportamentale

Scop: autovindecarea - tehnici de autoterapie

Scop: asigurarea unei mai bune adaptari schimbarea ocupatiei sau organizatiei

Capitolul 3. Obiectivele si ipotezele cercetarii


3.1. Obiectivele cercetarii

Obiectivul general: existenta relatiilor semnificative ntre stresori si efecte, respectiv diferente individuale si ef din cadrul organizatiei FlaroProd, centrul de profit Flaplast. Obiectivele specifice ale lucrarii sunt urmatoarele:
1. 2. 3. 4. Identificarea relatiei dintre sursele de presiune socio - profesionale si efectele acestora; Identificarea relatiei dintre sursele de presiune socio - profesionale si diferentele individuale; Identificarea relatiei dintre diferentele individuale si efectele surselor de presiune socio-profesionale; Identificarea relatiei dintre sursele de presiune socio profesionale si sanatatea fizica.

3.2. Ipotezele cercetarii

Ipoteza generala a lucrarii este: existenta sau nonexistenta stresului ocupational si modul n care acesta influen sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca. Ipotezele de lucru sunt : 1. Factorii de stres ocupational determina o scadere a sanatatii mentale si fizice.

2. Cu ct nivelul perceput al stresorilor este mai mare, cu att ne asteptam ca nivelul starii mentale sa fie m

3. Cu ct sursele de presiune socio-profesionale sunt mai puternice, cu att ne asteptam ca diferentele indiv

4. Cu ct nivelul diferentelor individuale este mai mare, cu att ne asteptam ca starea mentala, sanatatea fi satisfactia postului, sa fie mai mici.

5. Cu ct nivelul de control asupra muncii este mai mare, cu att ne asteptam ca sanatatea fizica si nivelul

6. Cu ct o persoana are o influenta personala (libertate de decizie la locul de munca) mai mare, cu att ne 7. Cu ct exista un control mai mare asupra surselor de presiune, cu att ne asteptam ca sanatatea fizica sa

Capitolul 4. Metodologia cercetarii


4.1. Subiectii

Am investigat personalul din FlaroProd, la nivel de conducere (top management sefi mari; middle level mana management sefi mici, directi), pentru a masura existenta stresului ocupational, gradul lui si modul n care ace mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

Lotul de subiecti este de 14 persoane, 14 manageri. Subiectii au fost selectati din cadrul organizatiei FlaroProd, Flamet; subiectii fiind alesi din primul centru de profit, si anume: Flaplast. Tabel 4.1. Organizatia

Frequency Valid Flaro

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

14

100,0

100,0

100,0

Frequency Valid Flaplast

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

14

100,0

100,0 N Mean Std. Deviation Minimum Maximum

100,0 Valid Missing

14 0 7,50 4,18 1 14

Dupa gen, subiectii sunt mpartiti n doua categorii, astfel, sapte subiecti sunt de gen masculin si sapte subiecti sunt de gen feminin (Tabel 4.4).

Tabel 4.4. Gen


Frequency Valid Masculin Feminin Total 7 7 14 Percent 50,0 50,0 100,0 Valid Percent 50,0 50,0 100,0 Cumulative Percent 50,0 100,0

n functie de data nasterii, subiectii sunt mpartiti astfel: un subiect, cel mai tnar, are 25 de ani, doi subiecti au 28 de ani, 10 subiecti au vrste cuprinse ntre 29 si 55 de ani, iar cel mai vrstnic subiect are 58 de ani (Tabel 4.5). Tabel 4.5. Vrsta n ani
Frequency Valid 25 28 29 31 34 36 45 46 49 50 51 55 58 Total 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 14 Percent 7,1 14,3 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 100,0 Valid Percent 7,1 14,3 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 100,0 Cumulative Percent 7,1 21,4 28,6 35,7 42,9 50,0 57,1 64,3 71,4 78,6 85,7 92,9 100,0

Toti subiectii ocupa functii de conducere, unii sunt pe un nivel mai nalt, altii pe niveluri intermediare, iar altii se situeaza pe niveluri mai mici. Profesiile lor n cadrul organizatiei sunt n mare parte diferite, n concordanta cu tipul de departament, cu gradul obtinut si cu functia primita (Tabel 4.6.). Astfel, avem:

Tabel 4.6. Titlul ocupatiei/ profesiei


Frequency Valid Dispecer HR Manager Inginer Inspector RU Responsabil calitate Responsabil logistica sef Injectii sef sector sef tura Subinginer Tehnician Total 2 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 14 Percent 14,3 7,1 21,4 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 100,0 Valid Percent 14,3 7,1 21,4 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 100,0 Cumulative Percent 14,3 21,4 42,9 50,0 57,1 64,3 71,4 78,6 85,7 92,9 100,0

n ceea ce priveste aranjamentul de munca, noua subiecti sunt angajati cu norma ntreaga, iar ceilalti cinci sunt cu contract (Tabel 4.7.). Tabel 4.7. Aranjamentul de munca

Frequency Valid Norma ntreaga Contract Total 9 5 14 64,3 35,7 100,0

Percent 64,3 35,7 100,0

Valid Percent 64,3 100,0

Cumulative Percent

n functie de clasificarea ocupatiei, subiectii au optat n alegerea raspunsului astfel: patru dintre ei desfasoara o munca de birou/administrativa, cinci dintre subiecti desfasoara o munca management tehnic/mediu, iar cinci dintre ei o munca de management superior/profesionist/expert (Tabel 4.8.).

Tabel 4.8. Clasificarea ocupatiei Subiectii au raspuns la Valid De birou/ administrativa/ 4 28,6 itemul Cte altele ore ar trebui sa Management mediu/ Tehnic 5 35,7 35,7 64,3 lucrati n mod Management superior/ 5 35,7 35,7 100,0 obisnuit pe Profesionist/ Expert saptamna? Total 14 100,0 100,0 cu 40, dar s-a constatat prin raspunsurile lor la un alt item, (Cte ore lucrati n mod real?) ca numarul real de ore lucrate variaza ntre 40 si 55 (Tabel 4.9.).
Frequency Percent Valid Percent 28,6 Cumulative Percent 28,6

Tabel 4.9. Ore lucrate real pe saptamna

Frequency Valid 40 42 44 45 47 55 Total

Percent

Valid Percent 14,3 21,4 28,6 85,7 92,9 100,0

Cumulative Percent

2 1 1 8 1 1 14

14,3 7,1 7,1 57,1 7,1 7,1 100,0

14,3 7,1 7,1 57,1 7,1 7,1 100,0

n ceea ce priveste motivatia cnd se lucreaza n plus, se prezinta urmatorul tabel (Tabel 4.10.): Tabel 4.10. Motivatia cnd lucrati n plus

Frequency Valid Propria alegere Se asteapta acest lucru de la mine 1 6 7,1 42,9

Percent

Valid Percent 7,1 50,0

Cumulative Percent

7,1 42,9

Total

Pentru a termina lucrul inceput 14

7 100,0

50,0 100,0

50,0

100,0

n functie de anii lucrati n organizatie, avem patru subiecti care au raspuns ca lucreaza de un an n organizatie, doi subiecti care au o vechime de doi ani, doi subiecti cu vechime de sase ani, un subiect lucreaza de sapte ani n organizatie, un subiect este angajat de 20 de ani, unul de 22, unul de 25, unul de 32 si unul de 34 de ani lucreaza n aceasta organizatie (Tabel 4.11.). Tabel 4.11. Vechime n ani pentru organizatia dvs.

Frequency Valid 1 2 6 7 20 22 25 32 34

Percent

Valid Percent 28,6 42,9 57,1 64,3 71,4 78,6 85,7 92,9 100,0

Cumulative Percent

4 2 2 1 1 1 1 1 1

28,6 14,3 14,3 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1

28,6 14,3 14,3 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1 7,1

Total

14

100,0

100,0

Trei subiecti au raspuns ca a avut loc un eveniment major n ultimele trei luni, n timp ce, ceilalti unsprezece au dat un raspuns negativ (Tabel 4.12.). Un subiect a raspuns ca starea lui de sanatate nu este buna pe moment (Tabel 4.13.), tot el afirmnd ca a suferit o boala majora n ultimele trei luni (Tabel 4.14.) si ca este subiectul unor presiuni/tensiuni negative, care au nceput cu mai mult de trei luni nainte si care mai au nca impact asupra lui (Tabel 4.15.), n timp ce restul de treisprezece au considerat ca starea lor de sanatate este buna pe moment si ca nu au suferit de vreo boala majora n ultimele trei luni si nici nu au fost subiectii unor tensiuni, dupa cum arata si tabelele urmatoare:

Tabel 4.12. Eveniment major n ultimele trei luni

Frequency Valid Da Nu Total

Percent

Valid Percent 21,4 100,0

Cumulative Percent

3 11 14

21,4 78,6 100,0

21,4 78,6 100,0

Tabel 4.13. Starea de sanatate este buna pe moment

Frequency Valid Da Nu Total

Percent

Valid Percent 92,9 100,0

Cumulative Percent

13 1 14

92,9 7,1 100,0

92,9 7,1 100,0

Tabel 4.14. Boala majora n ultimele trei luni

Frequency Valid Da Nu

Percent

Valid Percent 7,1 100,0

Cumulative Percent

1 13

7,1 92,9

7,1 92,9

Tabel 4.15. Subiectul presiunilor

Frequency Valid Da Nu Total

Percent

Valid Percent 7,1 100,0

Cumulative Percent

1 13 14

7,1 92,9 100,0

7,1 92,9 100,0

Itemul Programul ideal de exercitii fizice este compus din cinci scale (1 = ntotdeauna, 2 = De obicei, 3 = Cteodata, 4 = Ocazional, 5 = Niciodata). Cei mai multi dintre subiecti, n numar de opt, au raspuns ca urmeaza ocazional programul de exercitii fizice, alti trei subiecti urmeaza cteodata programul de exercitii fizice, doi dintre ei nu urmeaza niciodata si doar unul urmareste de obicei programul de exercitii fizice (Tabel 4.16.).

Tabel 4.16. Program ideal de exercitii fizice

Frequency Valid De obicei Cateodata Ocazional Niciodata Total

Percent

Valid Percent Cumulative Percent 7,1 28,6 85,7 100,0

1 3 8 2 14

7,1 21,4 57,1 14,3 100,0

7,1 21,4 57,1 14,3 100,0

Pentru itemii care presupun chestionarea n legatura cu zilele libere pe motiv de boala, scorurile arata ca unsprezece subiecti nu au avut zile libere n ultimele trei luni pe motiv de boala, doar trei dintre ei, avnd cinci zile libere n ultimele trei luni (Tabel 4.17.); doisprezece subiecti au raspuns ca nu au avut deloc zile libere pe motiv de boala, iar ceilalti doi au avut cinci zile libere pe motiv de boala (Tabel 4.18.). Tabel 4.17. Zile libere n ultimele trei luni pe motiv de boala

Frequency Valid 0 5 Total

Percent

Valid Percent 78,6 100,0

Cumulative Percent

11 3 14

78,6 21,4 100,0

78,6 21,4 100,0

Tabel 4.18. Zile libere pe motiv de boala

Frequency Valid 0 5 Total

Percent

Valid Percent Cumulative Percent 85,7 100,0

12 2 14

85,7 14,3 100,0

85,7 14,3 100,0

Subiectii s-au autoevaluat din punctul de vedere al performantei/eficientei lor n munca, pe o scala de la 0-100, scorurile oscilnd ntre 70 si 100 (Tabel 4.19.).

Tabel 4.19. Autoevaluare pe scala de la 0-100

Frequency Valid 70 80 90 95 98 100 Total

Percent

Valid Percent 7,1 14,3 64,3 71,4 78,6 100,0

Cumulative Percent

1 1 7 1 1 3 14

7,1 7,1 50,0 7,1 7,1 21,4 100,0

7,1 7,1 50,0 7,1 7,1 21,4 100,0

4.2. Instrumentele de investigare


Pentru evaluarea subiectilor au fost folosite doua teste: Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale (IMP) si Indicatorul de Stres Ocupational (O.S.I.). 4.2.1. Descrierea testului (IMP) - Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale A fost tradus si adaptat n scop experimental dupa chestionarul Pressure Management Indicator PMI, Williams si Cooper, n 1998, pe 1026 de subiecti romni. Testul cuprinde un chestionar de date biografice, 8 scale si 24 de subscale care masoara sursele si efectele presiunilor socioprofesionale, strategii de coping si diferentele individuale. Cele 8 surse de presiune, formeaza o singura scala, sunt evaluate cu ajutorul a opt subscale si anume : Suprancarcarea/ suprasolicitarea postului (cuprinde 6 itemi); Relatii interpersonale (cuprinde 8 itemi);

Climatul organizational (cuprinde 4 itemi); Responsabilitatea personala (cuprinde 4 itemi); Rol managerial (cuprinde 4 itemi); Balanta casa munca (cuprinde 6 itemi); Hartuiri zilnice (cuprinde 4 itemi).

Participantii sunt rugati sa estimeze itemii ce reprezinta potentialele surse de presiune care se potrivesc muncii lor, n raport cu gradul de presiune care i apasa n ultimele trei luni. Estimarea se realizeaza pe o scala de tip Likert, cu 6 trepte (1 = n mod foarte sigur nu este o sursa; 6 = n mod foarte sigur este o sursa). Scorurile mari indica mai multa presiune. Mecanismele de coping sunt evaluate cu ajutorul unei scale de tip Likert , cu 6 trepte (1 = niciodata nu este utilizat de mine; 6 = este utilizat foarte frecvent de mine). Aceasta scala include subscalele: Focalizarea pe problema (cuprinde 6 itemi ); Balanta viata munca (cuprinde 4 itemi ); Suportul social (cuprinde 3 itemi);

Diferentele individuale sunt evaluate prin intermediul a doua scale: prima scala evalueaza Tipul A de comportament, aceasta cuprinde 2 subscale: Pulsiuni de tip A (cuprinde 4 itemi); Nerabdarea (cuprinde 5 itemi),

iar cea de-a doua scala include o subscala pentru: Evaluarea controlului (cuprinde 5 itemi); Influente personale (cuprinde 3 itemi);

Efectele presiunilor socioprofesionale sunt evaluate cu ajutorul a 4 scale care includ o serie de subscale. Evaluarea satisfactiei muncii se realizeaza prin intermediul a doua subscale. Subiectii au sarcina de a estima pe o scala de tip Likert, gradul de satisfactie pe care l simt fata de munca si organizatia n care lucreaza. Prima subscala masoara gradul de satisfactie n relatie cu munca/postul si cuprinde 6 itemi, iar satisfactia fata de organizatie este evaluata prin intermediul a 6 itemi. Atitudinea fata de organizatie este evaluata cu ajutorul subscalei de securitate

organizationala care cuprinde 5 itemi si celei de implicare organizationala care cuprinde 5 itemi. n scopul evaluarii nivelului de stare de bine mentala, participantilor li s-a cerut sa raspunda la o serie de ntrebari legate de sanatatea mentala care cuprinde 5 itemi, optimismul/rezilienta, ce cuprinde 4 itemi si nivelul de ncredere personala care cuprinde 3 itemi. Scala de stare de bine fizica include subscale de simptome fizice care cuprind 3 itemi si subscala nivelului de energie care cuprinde 4 itemi.

4.2.2. Descrierea testului Indicatorul de Stres Ocupational (O.S.I.) Cuprinde sapte chestionare, reunite laolalta ntr-o anumita ordine si evalund: 1. Date biografice, itemi care se refera la : Dvs. si familia dvs.: cuprinde 6 itemi; Pregatirea: cuprinde 2 itemi; Locuri de munca acceptate: cuprinde 8 itemi; Alte interese si angajamente: cuprinde 3 itemi; Obiceiurile dumneavoastra: cuprinde 4 itemi; Istoricul vietii recente: cuprinde 3 itemi. 2. Satisfactia n munca, (Ce parere aveti despre serviciul Dvs.), cuprinde 22 de itemi, privind urmatoarele subscale: Ocupatia nsasi; Structura si designul operational; Procesele organizationale; Relatiile interpersonale; Satisfactia muncii n general. 3. Starea curenta de sanatate mentala, (Cum va apreciati starea actuala de sanatate), cuprinde 18 itemi, iar cea fizica cuprinde 12 itemi. 4. Comportamentul n general, (Felul n care va comportati n general), cuprinde 14 itemi, este o scala pe 6 trepte, privind urmatoarele subscale: Atitudinea n fata vietii; Stilul comportamental; Ambitia, nevoia de realizare; 5. Sursele de stres, (Surse de tensiune n serviciul Dvs.), cuprind 61 de itemi, si au urmatoarele subscale:

Factori intrinseci ai muncii; Rolul managerial; Relatii interpersonale; Cariera si dezvoltare; Structura si climat organizational; Interfata munca familie. 6. Strategiile de nfruntare (coping), (Cum faceti fata stresului la care sunteti supus), cuprind 28 de itemi si se refera la urmatoarele scale: Suport social; Strategia de ndeplinire a sarcinilor; Logica; Relatia munca familie; Timp; Implicare. Chestionarele acestui test sunt destinate sa masoare att sursele de stres ct si efectele stresului ocupational. Vorbind la modul general, stresul ocupational este considerat un raspuns la situatii si mprejurari care supun individul unor cerinte deosebite cu rezultatele negative; aceasta este definitia care a fost utilizata la construirea acestui chestionar. Sursele stresului sunt multiple, tot asa si efectele. Nu este doar o functie a faptului de a fi sub presiune. Sursele pot fi legate de serviciu, dar viata de familie poate fi si ea implicata. Efectele asupra sanatatii s-ar putea sa nu priveasca doar starea dumneavoastra fizica, ci si felul n care reactionati si va comportati att la serviciu ct si acasa. Acest test a fost elaborat, folosind date statistice (de tip interval), si a fost recurent pentru mai multe ocupatii variate din domeniul industrial, fiind permanent mbunatatit. Prin OSI nu se intentioneaza o diagnoza individuala, cum ar realiza un chestionar de personalitate. Obiectivul principal al acestui test este de a surprinde situatia globala a unei organizatii si interactiunile individuale individ - munca, iar de asemenea rezultatele obtinute pot fi folosite n dezvoltarea unor strategii de coping.

4.3. Procedura de lucru

Pentru evaluarea subiectilor au fost folosite doua teste: Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale (IMP) si Indicatorul de Stres Ocupational (O.S.I.). Testele utilizate n cadrul studiului au fost distribuite unui numar de 14 persoane. n momentul distribuirii testelor, participantilor la studiu li s-au prezentat si explicat instructiunile de completare a chestionarelor si li s-au oferit informatii cu privire la obiectivele studiului. Totodata, li s-a prezentat ce contine fiecare test n parte si li s-a spus ca prin acest studiu se doreste a se masura gradul de stres pe care ei l resimt la locul de munca.

Capitolul 5. Rezultatele cercetarii si interpretarea acestora


5.1. Prezentarea distributiei datelor
Tabel 5.1. Surse de presiune - PMI

Tabel 5.2. Strategii de coping - PMI

Tabel 5.3. Personalitate (diferente individuale) - PMI

Tabel 5.4. Efectele stresului - PMI

Tabel 5.5. Surse de stres - OSI

Tabel 5.6. Tip A de comportament - OSI

Tabel 5.7. Control - OSI

Tabel 5.8. Strategii de coping - OSI

Tabel 5.9. Satisfactia muncii - OSI

Tabel 5.10. Sanatate mentala si fizica - OSI

5.2. Interpretarea rezultatelor


Pentru nceput este esentiala precizarea faptului ca nivelul de semnificatie statistica de 0,01 este indicat de prezenta a doua semne *, n tabelul de corelatie, (99% grade de ncredere), iar nivelul de semnificatie statistica de 0,05 este indicat de prezenta unui singur semn *. Prin analiza corelationala ntre sursele de presiune si efectele stresului, din cadrul testului PMI, reies urmatoarele aspecte: Recunoasterea profesionala, ca sursa de presiune, coreleaza negativ cu Starea mentala, ca efect al stresului organizational, avnd un coeficient de corelatie de -,608, cu un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta nseamna ca atunci cnd cantitatea de presiune pe

care o persoana o (re)simte ca rezultat al nevoii ca realizarile sale sa i fie recunoscute creste, gradul de satisfactie pe care acesta l resimte n legatura cu starea sa mentala scade (tabel 5.11.). Tabel 5.11. Corelatia dintre Recunoasterea profesionala si Starea mentala.

Responsabilitatea personala, ca sursa de presiune, coreleaza negativ cu Starea mentala, ca efect al stresului organizational, avnd un coeficient de corelatie de -,650, cu un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta nseamna ca atunci cnd creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, gradul de satisfactie pe care acesta l resimte n legatura cu starea sa mentala scade (tabel 5.12.). Responsabilitatea personala coreleaza negativ cu Nivelul de ncredere personala, avnd un coeficient de corelatie de -,660, cu un prag de semnificabilitate statistica de 0,05, aceasta nsemnnd ca atunci cnd crestecantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, cantitatea de energie simtita de persoana scade semnificativ (tabel 5.12.). Responsabilitatea personala coreleaza negativ si cu Simptomele fizice; coeficientul de corelatie este de -,622, iar pragul de semnificabilitate statistica fiind de 0,05. Atunci cnd cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii creste, gradul de calm pe care o persoana l simte n termeni de tensiune fizica sau alte senzatii inconfortabile scade (tabel 5.12.). Tabel 5.12. Corelatia dintre Responsabilitatea personala si Starea mentala, Nivelul de ncredere personala, si Simptomele fizice.

Exista o corelatie semnificativa negativa ntre predictorul Hartuiri zilnice si efectul stresului: Nivelul de ncredere personala, cu un coeficient de corelatie de -,538 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta nseamna ca atunci cnd cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al problemelor iritante si agravante de zi cu zi de la locul de munca creste, masura n care o persoana se simte sigur de propriile forte, are ncredere n propriile puteri, scade (tabel 5.13.). Tabel 5.13. Corelatia dintre Hartuiri zilnice si Nivelul de ncredere personala.

Prin analiza corelationala ntre sursele de presiune si personalitate (diferente individuale), din cadrul testului PMI, reies urmatoarele aspecte: Sursa de presiune Suprancarcarea muncii coreleaza pozitiv cu diferenta individuala de Nerabdare, avnd un coeficient de corelatie de ,696 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce nseamna ca, atunci cndcantitatea de presiune pe care o (re)simte o persoana ca rezultat al cantitatii sau dificultatii muncii cu care se confrunta la locul de munca creste, va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.14.). Tabel 5.14. Corelatia dintre Suprancarcarea muncii si Nerabdare.

Predictorul Relatii interpersonale coreleaza pozitiv cu Nerabdarea, coeficientul de corelatie este de ,623, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,05. Cu ct creste cantitatea de presiune pe care o (re)simte o persoana ca rezultat al ntelegerii cu persoanele din jur, n special cu cele de la locul de munca, cu att va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.15.). Tabel 5.15. Corelatia dintre Relatii interpersonale si Nerabdare.

Predictorul Climat organizational coreleaza pozitiv cu Nerabdarea, avnd un coeficient de corelatie de ,604 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta nseamna ca atunci cnd creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al atmosferei de la locul de munca, va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.16.). Tabel 5.16. Corelatia dintre Climat organizational si Nerabdare.

Sursa de presiune Responsabilitate personala coreleaza negativ cu Pulsiune de tip A, avnd un coeficient de corelatie de -,670 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce nseamna urmatoarele: cu ct crestecantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, cu att va scadea agresivitatea proactiva (srguinta) (tabel 5.17.).

Sursa de presiune Responsabilitate personala coreleaza pozitiv cu Nerabdarea, avnd un coeficient de corelatie de ,837 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce nseamna ca atunci cnd creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata stresului (tabel 5.17.). Responsabilitatea personala coreleaza negativ cu diferenta individuala, Control, avnd un coeficient de corelatie de -,829 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01. Prin aceasta reiese ca pe masura ce crestecantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, va descreste masura n care persoana se simte capabila sa influenteze si sa controleze evenimentele din jurul sau (tabel 5.17.). Responsabilitatea personala coreleaza negativ si cu Influenta personala, coeficientul de corelatie fiind de -,709, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,01. Aceasta corelatie arata ca pe masura ce creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, va descreste masura n care cineva este capabil sa si exercite libertatea de decizie la locul de munca (tabel 5.17.). Tabel 5.17. Corelatia dintre Responsabilitatea personala si Pulsiune de tip A, Nerabdarea, Control, si Influenta personala.

Exista o corelatie semnificativa negativa ntre predictorul Rol managerial si Influenta personala, cu un coeficient de corelatie de -,595 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta nseamna ca atunci cnd crestecantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al responsabilitatii pentru managementul si supervizarea altor persoane, va descreste si masura n care cineva este capabil sa si exercite libertatea de decizie la locul de munca (tabel 5.18.). Tabel 5.18. Corelatia dintre Rol managerial si Influenta personala.

Predictorul Balanta casa-munca coreleaza pozitiv cu efectul Nerabdare, avnd un coeficient de corelatie de ,542 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Cu ct cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al deconectarii de presiunea de la locul de munca cnd persoana se afla acasa si invers creste, cu att va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.19.). Tabel 5.19. Corelatia dintre Balanta casa-munca si Nerabdare.

Prin analiza corelationala ntre personalitate (diferente individuale) si efectele stresului, din cadrul testului PMI, reies urmatoarele aspecte: Predictorul Nerabdare coreleaza semnificativ negativ cu: - Starea mentala coeficientul de corelatie este de -,562, pragul de semnificabilitate statistica fiind de 0.05, ceea ce nseamna ca atunci cnd predictorul creste, gradul de satisfactie pe care cineva l resimte n legatura cu starea sa mentala va descreste (tabel 5.20.). - Simptome fizice coeficientul de corelatie este de -,625, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,05, ceea ce nseamna ca atunci cnd predictorul creste, gradul de calm, pe care o

persoana l simte n termeni de tensiune fizica sau alte senzatii inconfortabile, va descreste (tabel 5.20.). - Nivel de energie - coeficientul de corelatie este de -,556, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,05, ceea ce nseamna ca atunci cnd predictorul creste, cantitatea de energie pe care o simte o persoana va descreste (tabel 5.20.). Tabel 5.20. Corelatia dintre Nerabdare si Starea mentala, Simptome fizice, si Nivel de energie.

Exista o corelatie semnificativa pozitiv ntre predictorul Control si Simptome fizice, cu un coeficient de corelatie de ,677 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01. Aceasta nseamna ca atunci cnd masura n care o persoana se simte capabila sa influenteze si sa controleze evenimentele creste, va creste si gradul de calm pe care o persoana l simte n termeni de tensiune fizica sau alte senzatii inconfortabile (tabel 5.21.). Predictorul Control coreleaza pozitiv si cu Nivelul de energie, coeficientul de corelatie fiind ,555, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,05, ceea ce nseamna ca daca va creste masura n care o persoana se simte capabila sa influenteze si sa controleze evenimentele, atunci va creste si cantitatea de energie simtita de persoana (tabel 5.21.). Tabel 5.21. Corelatia dintre Control si Simptome fizice, si Nivelul de energie.

Predictorul Influenta personala coreleaza pozitiv cu Satisfactia postului. Coeficientul de corelatie este de ,610, pragul de semnificabilitate personala este 0,05, ceea ce nseamna ca atunci cnd creste masura n care cineva este capabil sa si exercite libertatea de decizie la locul de munca, va creste si gradul n care o persoana se simte satisfacuta n legatura cu tipul de munca n care este implicata, n termeni de sarcini si functii (tabel 5.22.). Tabel 5.22. Corelatia dintre Influenta personala si Satisfactia postului.

Prin analiza corelationala ntre sursele de stres si sanatatea fizica, din cadrul testului OSI, reies urmatoarele aspecte: Exista o corelatie semnificativa pozitiva ntre Rol managerial si Sanatatea fizica, avnd un coeficient de corelatie de ,717 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce nseamna ca atunci cnd creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al responsabilitatii pentru managementul si supervizarea altor persoane, va creste si starea de sanatate fizica (tabel 5.23.).

Exista o corelatie semnificativa pozitiva ntre Relatii interpersonale si Sanatatea fizica, avnd un coeficient de corelatie de ,656 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05; aceasta nsemnnd ca pe masura ce cantitatea de presiune pe care o (re)simte o persoana ca rezultat al ntelegerii cu persoanele din jur, n special cu cele de la locul de munca creste, va creste si starea de bine, fizica, a persoanei (tabel 5.23.). Exista o corelatie semnificativa pozitiva ntre predictorul Cariera si dezvoltare si Sanatatea fizica, avnd un coeficient de corelatie de ,742 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01. Daca predictorul creste, atunci va creste si gradul de calm pe care o persoana l simte n termeni de tensiune fizica sau alte senzatii inconfortabile (tabel 5.23.). Exista o corelatie semnificativa pozitiva ntre Structura si climat organizational si Sanatatea fizica, avnd un coeficient de corelatie de ,720 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01. Starea de bine a individului creste pe masura ce creste si cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al atmosferei de la locul de munca (tabel 5.23.). Interfata munca-familie coreleaza pozitiv cu Sanatatea fizica, avnd un coeficient de corelatie de ,725 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, indicndu-ne faptul ca atunci cnd persoana reuseste sa se deconecteze de la presiunea de la locul de munca cnd se afla acasa si invers, si starea de sanatate fizica va fi mai buna (tabel 5.23.). Tabel 5.23. Diferite corelatii ntre surse de stres si sanatatea fizica.

Capitolul 6. Concluzii si implicatii


n baza analizei diferitelor abordari teoretice ale stresului si a modelelor dezvoltate n domeniul stresului ocupational au putut fi formulate cteva concluzii. n primul rnd trebuie precizat faptul ca teoria cognitiva reprezinta n prezent cadrul de baza n studiul stresului. Aceasta abordare se caracterizeaza prin recunoasterea faptului ca aceleasi modificari din mediu determina reactii diferite la indivizi diferiti, a rolului evaluarilor subiective asupra stimulilor si resurselor de coping n aparitia reactiilor de stres. Stresul nu mai este tratat ca o dimensiune a mediului fizic (aparitia unor evenimente considerate stresante), sau n termeni de raspunsuri care sunt uneori corelate cu stresul. ncadrat prin prisma abordarii cognitive, studiul stresului vizeaza oameni normali care fac fata, sau esueaza n a face fata, problemelor cu care se confrunta. Stresul este cel mai adecvat vazut ca un construct complex, mai degraba dect ca o simpla variabila care poate fi direct masurata si corelata cu rezultate adaptationale. n al doilea rnd, modelele stresului ocupational dezvoltate n ultima perioada au integrat achizitiile teoriei cognitive a stresului. Numeroase modele ale stresului includ ca dimensiuni procesele de evaluare si diferentele individuale care modereaza relatia dintre stresori si reactii. n prezent emotiile au capatat importanta, n ceea ce priveste studiul stresului ocupational, n cadrul cercetatorilor din domeniul organizational, o dovada fiind includerea si investigarea diferitelor tipuri de emotii (de exemplu, depresia, burnout-ul, satisfactia cu munca). Solicitarile muncii (stresorii) se afla ntr-un proces constant si rapid de schimbare ca urmare a dezvoltarilor la nivel social si tehnologic. Ca rezultat al acestor schimbari, natura solicitarilor postului (stresorii) a suferit o modificare de la solicitari pur fizice la solicitari mentale si emotionale, cu importante implicatii pentru dezvoltarea modelelor teoretice ale stresului ocupational. Nivelul suprem de manifestare al stresului, n sens non-adaptativ, l reprezinta aparitia starii de epuizare la nivelul persoanei care nu mai poate gestiona constructiv stresul. n al treilea rnd, este important sa se dezvolte proceduri de managementul stresului fundamentate teoretic, bazate pe analiza nevoilor organizatiei si angajatilor, si care sa fie reevaluate si revazute n mod regulat. Investigarea stresului ocupational s-a dezvoltat intens n ultimele decenii, n prezent existnd o recunoastere unanima si dovezi concludente asupra relatiei dintre stresorii muncii si o serie de consecinte la nivelul sanatatii mentale si fizice. Obiectivul cercetarii mele a fost acela ca exista relatii semnificative ntre stresori si efecte, respectiv diferente individuale si efecte ale stresului ocupational la managerii, din cadrul organizatiei FlaroProd, centrul de profit Flaplast.

S-a lucrat numai la nivel de manageri. Ipoteza de start a fost aceea ca factorii stresului ocupational influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca. n urma analizei corelationale dintre sursele de presiune socio-profesionale si efectele stresului, dintre sursele de presiune si diferentele individuale (personalitate), dintre diferentele individuale si efectele stresului, ct si dintre sursele de stres si sanatatea fizica, s-au obtinut rezultatele ce confirma ipotezele de lucru ale cercetarii.

6.1. Directii ulterioare de cercetare


Pentru a obtine date mai relevante pentru aceasta tema, studiile ulterioare ar trebui sa utilizeze, n primul rnd, esantioane n care participantii sa fie selectati aleator deoarece prin intermediul unei astfel de esantionari pot fi reduse o parte din distorsiunile rezultatelor. n plus, informatii mai concludente despre tema abordata n studiul de fata ar putea fi obtinute prin intermediul unor studii care sa utilizeze doar manageri dintr-un anumit nivel (managementul de vrf, de nivel mediu sau de baza) si dintr-un anumit domeniu de activitate profesionala (dintr-un anumit departament). Pentru a combate stresul ocupational este nevoie de interventie att la nivel de surse de presiune socio-profesionale, ct si la nivelul evaluarilor pe care persoanele le fac acestor evenimente din mediul ocupational. n cadrul diferentelor individuale Tipul A de comportament joaca un rol important n perceperea surselor de presiune socio-profesionala obiective din mediul profesional. Cunoasterea acestei dinamici la nivel de perceptie si la nivel de reactii la stres va permite implementarea unor masuri de management al stresului, respectiv dezvoltarea unor programe de reducere a stresului ocupational. n concluzie, investigarea stresului ocupational la nivel managerial este o activitate ce trebuie permanentizata la nivelul fiecarei organizatii, calitatea vietii personalului fiind afectata de aceasta componenta organizationala; din acest motiv, fiecare psiholog specialist n domeniul muncii si n cel organizational este responsabil de determinarea nivelului de stres din organizatia n care activeaza.

Bibliografie
1. 2. 3. Baba, A.I., & Giurgea, R. (1993). Stresul, adaptare si patologie. Editura Academiei Romne, Bucuresti; Baban, A. (1998). Stres si personalitate. Editura Presa Universitara Clujeana, Cluj-Napoca; Bogathy, Z. (2004). Manual de psihologia muncii si organizationala. Editura Polirom, Iasi, pp. 179 184;

4. Bogathy, Z. (2007). Manual de tehnici si metode n psihologia muncii si organizationala . Editura Polirom, Iasi, pp. 235 252; 5. 6. Capotescu, R. (2006). Stresul ocupational. Teorii, modele, aplicatii. Editura Lumen, Iasi; Cocoara, M. (2005). Stresul. Definire, manifestare, prevenire. Editura Crisserv, Medias;

7. Derevenco, P., Anghel, I., & Baban, A. (1992). Stresul n sanatate si boala. De la teorie la practica. Editura Dacia, Cluj-Napoca; 8. Holdevici, I. (2005). Psihoterapia cognitiv-comportamentala: Managementul stresului pentru un stil de viata optim. Editura stiintelor Medicale, Bucuresti; 9. Iamandescu, I.-B. (1993). Stresul psihic si bolile interne. Editura All, Bucuresti;

10. Iamandescu, I.-B. (2002). Stresul psihic: din perspectiva psihologica si psihosomatica. Editura Infomedica, Bucuresti; 11. Miclea, M. (1997). Stres si aparare psihica. Editura Presa Universitara Clujeana, Cluj-Napoca; 12. Mocan, I. (2005). SPSS. Introducere n analiza datelor. Editura Universitatii Lucian Blaga, Sibiu; 13. Percek, A. (1992). Stresul si relaxarea. Editura Teora, Bucuresti; 14. Stora, J.-B. (1999). Stresul. Editura Meridiane, Bucuresti; 15. Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizational manageriala. Vol II. Editura Polirom, Iasi, pp. 559 653;

Anexe
Anexa 1. Gen

Anexa 2. Vrsta n ani

Anexa 3. Aranjamentul de munca

Anexa 4. Clasificarea ocupatiei

Anexa 5. Ore lucrate real pe saptamna

Anexa 6. Motivatia cnd lucrati n plus

Anexa 7. Vechime n ani pentru organizatia dvs.

Anexa 8. Eveniment major n ultimele trei luni

Anexa 9. Starea de sanatate este buna pe moment

Anexa 10. Boala majora n ultimele trei luni

Anexa 11. Subiectul presiunilor

Anexa 12. Program ideal de exercitii fizice

Anexa 13. Zile libere n ultimele trei luni pe motiv de boala

Anexa 14. Zile libere pe motiv de boala

Anexa 15. Autoevaluare de la 0-100