La mirada de Martha Alles | Notas | Recursos Humanos Volver a las notas Cmo hacer un Plan de Formacin eficaz Cmo

pasar de un plan de formacin tradicional a un Modelo organizacional de formacin Por Martha Alles (*) La mayora de los autores coinciden en que un plan de formacin debe realizarse a partir de las necesidades. Afirmacin que es adecuada y comparto. Sin embargo, en la mayora de los casos, no queda en claro el mejor camino para determinarlas. Los usos y costumbres ms frecuentes indican que las necesidades se recolectan a travs de la opinin de los jefes; compartimos esta postura. Tambin se podra decir, de manera acertada, que la deteccin de necesidades surge de la adecuacin persona-puesto. Ambas afirmaciones son correctas, pero pueden ser insuficientes. Por lo tanto, el mtodo, sumamente difundido, de preguntar a los jefes sobre las necesidades de formacin de sus colaboradores, si bien es una buena prctica puede originar desajustes e incluir una visin poco objetiva de los jefes al respecto, quienes pueden percibir algo que no sea estrictamente la realidad y/o lo necesario para ese colaborador y para ese momento de la organizacin. Otro problema frecuente, es que los jefes responden con premura estas encuestas y las necesidades expresadas no representan aquello realmente necesario. Las respuestas suelen incluir conocimientos y competencias que siempre es bueno reforzar o mejorar, pero que no necesariamente representan aquello que el colaborador. Por lo tanto, es posible confeccionar un plan de formacin en base a este tipo de informacin, pero se corre el riesgo de no responder a la estrategia organizacional. En nuestra opinin, la deteccin de necesidades para la confeccin de un Plan de formacin1 debe partir, en todos los casos, de los planes estratgicos de la organizacin, de este modo ser eficaz. En un breve resumen debieran contemplarse al mismo tiempo: 1) los planes estratgicos, 2) los requerimientos del puesto de trabajo y, eventualmente, 3) las brechas en relacin al mismo. Considerando estos tres elementos de manera conjunta se podr determinar de manera ms asertiva las necesidades de la organizacin. Uno de los roles del rea de Recursos Humanos es trabajar para que la organizacin en su conjunto obtenga los objetivos estratgicos que se haya planteado. Desde esta perspectiva y

en relacin con Formacin, se puede pasar de la confeccin de un plan de formacin a disear un Modelo organizacional de formacin. Qu implica un Modelo organizacional de formacin? Llevar a cabo un conjunto de pasos y actividades estructuradas que permitan asegurar que las actividades a impartirse se relacionen con los planes estratgicos de la organizacin. En el mismo se pueden identificar las siguientes etapas: 1) Necesidades. A partir de la Visin de la organizacin. La formacin debe ser planificada para alcanzar la Estrategia. Esta etapa incluye la fijacin de prioridades y la separacin de las actividades formativas en conocimientos y competencias. 2) Diseo. Las buenas prcticas indican que hay que diferenciar entre el diseo de la capacitacin y quin la imparte. Ambos son importantes, pero deben ser considerados por separado. 3) Implementacin. La implementacin del plan de formacin debe ser objeto de control yseguimiento. 4) Evaluacin de resultados. Los indicadores para medir el resultado deben ser definidos en el momento de la confeccin del plan de formacin. A su vez debe medirse la eficacia tanto del diseo como de los instructores. 5) Auditora. En la actualidad se entiende que todos los procesos de Recursos Humanos deben ser auditados, por esta razn como paso 5 del Modelo organizacional de formacin y a modo de culminacin del mismo, se ha incluido la 'auditora' del mismo. La auditora puede ser externa o bien interna. En esta ltima variante una organizacin puede contar con un rea de auditora interna para los distintos subsistemas de Recursos Humanos, en especial: Seleccin, Formacin, Desempeo y Desarrollo. Para saber ms sobre cmo armar e implantar un Modelo organizacional de formacin, leer el captulo 3 de la obra Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje