LA MOTIVACIN

Teoras clsicas de la motivacin Teora de las necesidades de Maslow Maslow (1943) propuso que todos los humanos tenemos un conjunto bsico de necesidades y que estas se expresan a s mismas durante toda la vida del individuo (ver figura 2) como impulsos internos. (Landy y Conte, 2005, p. 346). Este conjunto de necesidades esta ordenado desde el nivel inferior bsico hasta un nivel superior, Rubbins y Coulter (2010) las definieron de la siguiente manera:
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Necesidades fisiolgicas. Las necesidades de una persona de comida, bebida, refugio, sexo, y otros requerimientos fsicos. Necesidades de seguridad. Las necesidades de una persona de seguridad y proteccin ante el dao fsico y emocional, as como la seguridad de que las necesidades fsicas se seguirn cubriendo. Necesidades sociales. Las necesidades de una persona de afecto, pertenencia, aceptacin y amistad. Necesidades de estima. Las necesidades de una persona de factores internos de estima, como el respeto por s mismo, la autonoma y el logro, y los factores externos de estima, como el estatus, el reconocimiento y la atencin. Necesidades de autorrealizacin. Las necesidades de una persona de crecimiento, de lograr su potencial y de realizacin personal; la motivacin para convenirse en lo que u no tiene la capacidad de llegar a ser. (p. 342).

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Figura 2. Jerarqua de las necesidades de Maslow

Orden superior

Necesidades de autorealizacion Necesidades de autoestima

Necesidades de amor

Necesidades de seguridad
Orden Inferior

Necesidades fisiologicas Fuente: Landy & Conte (2005), cap. 9, p. 347.

Maslow argumentaba que cada nivel en la jerarqua de necesidades debe satisfacerse por completo antes de que la siguiente necesidad se vuelva dominante. Un individuo sube en la jerarqua de necesidades de un nivel al otro. Adems, Maslow separ las cinco necesidades en niveles superiores e inferiores. Consider las necesidades fisiolgicas y de seguridad como necesidades de orden inferior y las sociales, de estima y de autorrealizacin como necesidades y orden superior. Las necesidades de orden inferior se satisfacen externamente, en tanto que las necesidades de orden superior se satisfacen de manera interna. Esta teora explica que Los gerentes utilizan la jerarqua de Maslow para motivar a los empleados a hacer cosas que satisfagan sus necesidades. Pero la teora tambin dice que una vez que una necesidad se satisface por completo, un individuo no est motivado para satisfacer esa necesidad. (p. 342).

Teora de los dos factores de Herberg De acuerdo con Chiavenato (2001), esta teora es sustentada en diversas necesidades humanas, Herzberg se basa en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. La motivacin de las personas depende de dos factores: Factores higinicos.

Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja. Se destinan a evitar fuentes de insatisfaccin en el ambiente o amenazas potenciales. Incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad; polticas de la empresa y de la administracin; relaciones con el supervisor; competencia tcnica del supervisor; salarios; estabilidad en el cargo; relaciones con los colegas. Estos factores constituyen el contexto del cargo. Factores motivacionales.

Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en s. Incluyen: delegacin de la responsabilidad; libertad de decidir cmo realizar un trabajo; ascensos; utilizacin plena de las habilidades personales; formulacin de objetivos y evaluacin relacionada con stos; simplificacin del cargo (llevada a cabo por quien lo desempea); ampliacin o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente).

En sntesis, la satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo (factores motivadores). Por otro lado, la insatisfaccin en el cargo depende del ambiente, de la supervisin, de los colegas y del contexto en general del cargo (factores higinicos).

Teora del reforzamiento Esta teora propone que la conducta depende de tres elementos simples: el estimulo, la respuesta y la recompensa; si una respuesta se emite en presencia de un estimulo en particular y es reforzada, aumenta la probabilidad de que esa conducta vuelva a ocurrir en el futuro en presencia de ese estimulo. Cuando una recompensa depende de una respuesta, se llama reforzamiento contingente. Mientras que el reforzamiento contino es el sistema que otorga la recompensa cada vez que se presenta la respuesta correcta. (Landy y Conte, 2005, p. 346).

Modelo ERC de Aldefer Clay Adeldefer sostiene que las personas tienen tres grupos de necesidades fundamentales: bsicas, de relacin y de crecimiento. Necesidades bsicas o de materiales, son las que se satisfacen con alimento, el aire, el agua, la remuneracin, las prestaciones y las condiciones de trabajo. Necesidades de relacin, son las que se satisfacen al establecer y mantener relaciones interpersonales con compaeros de trabajo, superiores, subordinados, amigos y familia. Necesidades de crecimiento son las que se expresan por medio de las tentativas de la persona a fin de encontrar oportunidades para un desarrollo personal nico cuando realiza contribuciones creativas o productivas al trabajo.

El modelo ERC sostiene que las personas estn motivadas a encaminarse s un comportamiento que satisfaga uno de los tres grupos de necesidades, por lo tanto, este modelo brinda un conocimiento importante para los gerentes. (Hellriegel, et al., 1999, p. 342). Teora de las expectativas de Vroom La teora de las expectativas de Vroom, llamado el modelo situacional de motivacin. Se refiere nicamente a la motivacin para producir. Los factores que determinan en cada individuo la motivacin para producir son: a) los objetivos individuo; b) la relacin que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos particulares; y, c) la capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad. Propone un modelo de expectativa de la motivacin basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un objetivo final. El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. La relacin causal entre resultado intermedio y resultado final se denomina instrumentalidad. (Chiavenato, 2001, P.) Teora de la disonancia de Festinger Esta teora fue propuesta por Len Festinger, que intent explicar la relacin entre las actitudes y el comportamiento. Propone que la disonancia cognoscitiva se refiere a
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cualquier incompatibilidad que exista entre dos o ms actitudes o entre comportamientos y actitudes. Esta incompatibilidad es incmoda, y por lo tanto los individuos tratan de disminuirla por los medios posibles. Sin embargo la disonancia no se puede evitar nunca por completo. Festinger propone adems que el deseo de disminuir la disonancia se encontraba determinado por la relevancia de los elementos (a poca importancia la presin por corregir ser menor), el nivel de la influencia que la persona cree que posee sobre los elementos y los factores de recompensa, que influyen en el grado en el que los individuos se sentirn motivados a disminuir la disonancia. Esta teora posee implicancias para las organizaciones, ya que brinda una ayuda para pronosticar la propensin a comprometerse en una actitud y un cambio de comportamiento. (Amors, 2007, p. 54).

Teora de Equidad La teora de la equidad, desarrollada por J. Stacey Adams, propone que los empleados comparan lo que obtienen por su trabajo (resultados) en relacin con lo que contribuyen en l (insumas) y entonces comparan esa relacin insumos-resultados con los de otros empleados. Si un empleado percibe que son equiparables, no hay problema. Sin embargo, si la relacin no fuera equiparable, el empleado sentir que su compensacin es insuficiente o excesiva. Cuando ocurren estas inequidades, los empleados intentan hacer algo al respecto. El resultado puede ser una productividad ms alta o ms baja, resultados de calidad mejorada o reducida, incremento en el ausentismo o renuncia voluntaria. El referente, es decir, la otra persona, sistema, o el individuo mismo contra quien se compara el empleado para evaluar la equidad, es una variable importante en la teora de la equidad. Cada una de las tres categoras de referentes es importante. La categora de las ~personas incluye a otros individuos con puestos similares e n la misma organizacin, pero tambin incluye a los amigos, vecinos o colegas profesionales. Con base en lo que escuchan en el trabajo o lo que leen en los diarios y las publicaciones de la industria, los empleados comparan su sueldo con el de los dems. La categora sistema incluye las polticas, procedimientos y distribucin de paga d entro de la organizacin. La categora "individuo" se refiere a la relacin insumos-resultados que son nicas para el individuo. Refleja las experiencias y contactos personales del pasado y est influida por criterios como antiguos empleos o compromisos familiares. (Rubbins y Coulter , 2010, p. 350).

Teora de las necesidades de McClalland David McClelland, psiclogo del comportamiento de origen norteamericano, estableci en 1961 la Teora de las tres Necesidades; continuando con los estudios de Henrio Murray sobre la motivacin. En la lnea de los trabajos de Vroom, McClelland intenta explicar qu es exactamente lo que motiva a los trabajadores. Segn su Teora la motivacin de un individuo se debe bsicamente a la bsqueda de satisfaccin de las 3 necesidades humanas dominantes: logro, poder y afiliacin. En la medida que predomine una necesidad sobre otra, encontramos tres tipos de trabajadores: Necesidad de Logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener xito. El trabajo entendido como desafo y las dificultades, como reto. Necesidad de Poder: dotes de mando y liderazgo. Bsqueda de organizacin, efectividad y obediencia. Necesidad de Afiliacin: se entiende como el deseo de establecer relaciones interpersonales.

Estos trabajadores valoran ms la cooperacin que la competencia, son colaborativos y acatan las normas. Su meta es la integracin y la valoracin positiva por parte de sus compaeros. (http://www.taringa.net). Teoras modernas de la motivacin Teora del establecimiento de metas Esta teora sostiene que las metas especficas y las metas difciles son las que llevan a un alto desempeo. A finales de la dcada del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigido hacia una meta, se constituan en una fuente muy importante de motivacin en el trabajo, puesto que acta tambin como un estmulo interno. Cuando las metas difciles son aceptadas, se consigue un mayor desempeo. Otro punto importante es que la retroalimentacin lleva a un mejor desempeo que el que se consigue cuando no existe. Como es natural pensar, las metas fciles son, probablemente, ms aceptables; pero aun siendo esto verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difcil, ejercer

niveles de esfuerzo ms elevado hasta que la consiga, la disminuya o en todo caso la abandone. Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se obtiene en la mayora de los casos un mayor desempeo. La ventaja que posee el hecho que lo individuos participen en el establecimiento de sus propias metas, consiste en que al hacer esto, podra ser que el individuo acepte la meta como un objetivo en el que debe trabajar, adems es ms probable que acepte una meta difcil, pues se sentira ms comprometido por el hecho que l ha participado en su elaboracin. En lo que se refiere a retroalimentacin, se debe diferenciar que no todas ellas son iguales de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda puede ser la autogenerada, que es en la que el mismo trabajador es capaz de monitorear su propio progreso. Pero siempre es bueno tener en cuenta la retroalimentacin de una persona que est observando nuestro desempeo desde afuera, pues vera la situacin con ms objetividad. (Amors, 2007, p. 89). Teora del control La teora del control se basa en el principio del crculo de realimentacin; supone que el individuo compara un estndar con un resultado real y ajusta su conducta para que el resultado concuerde con el estndar. El crculo de realimentacin se refiere a la discrepancia entre el logro real de la meta y el objetivo con que el individuo se comprometi. (Landy y Conte, 2005, pp. 359 y 360). Locke y Latham (1996) citado por Landy y Conte (2005) sugirieron que si un individuo no alcanza la meta los estados intermedios se vern influidos. Tambin es posible que el individuo reemplace una meta por una ms fcil o negocie con un superior para hacerla ms simple. Teora de la accin La teora de la accin se conoce como la teora de Rubicon. Esta teora incluye una amplia consideracin del papel de la intencin en la conducta motivada, as como la relacin entre la intencin y la accin. El proceso de accin inicia con una meta continua con la consideracin de los posibles eventos futuros, luego con el desarrollo de planes alternativos, la seleccin del plan, la ejecucin y monitoreo del plan elegido y con el procesamiento de la informacin resultante de la ejecucin del plan; el ltimo paso es la realimentacin que influye en el nuevo desarrollo de metas.
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La estructura de la accin incluye la idea de que: a) la accin observable es el resultado de un nmero de eventos y planes anteriores clasificados jerrquicamente y b) la realimentacin y la regulacin resultante de las acciones que ocurren en diferentes niveles. (Landy y Conte 2005, pp. 359-363).