SANT ET SCURIT PSYCHOLOGIQUES

GUIDE DE LEMPLOYEUR

Janvier 2012

Commission de la sant mentale du Canada

La CSMC remercie les auteurs de ce rapport:

Messieurs Merv Gilbert PhD et Dan Bilsker PhD du Centre de recherche applique en sant mentale et en toxicomanie de luniversit Simon Fraser

Les opinions exprimes aux prsentes reprsentent exclusivement le point de vue de la Commission de la sant mentale du Canada. La publication de ce document est possible grce la contribution financire de Sant Canada. 2012 Commission de la sant mentale du Canada et Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction. Tous droits rservs.

Table des matires

01 02 04 05 07
08 10 12

Prface Introduction Quelques mots sur le guide Le cadre p6 et le format iso Politique
Amener les dirigeants de lorganisation appuyer lobjectif de protger la sant et la scurit psychologiques Constituer une quipe dintervention Diffuser la politique

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15 16 17

Planification
Recueillir les donnes Effectuer un sondage auprs de vos employs Mesurer la volont de changement

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19 20 21

Promotion
Renforcer la rsilience des employs Crer un milieu de travail respectueux Accrotre les connaissances sur la sant mentale

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25 26 28 29 31 32 33 35 37

Prvention
Prvention primaire Prendre en compte la sant et la scurit psychologiques dans la rdaction des descriptions de poste et dans le processus de recrutement Fournir une formation en gestion du stress Appuyer la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle Prvention secondaire Fournir des outils dautogestion de la sant Former les gestionnaires Intervenir de faon prcoce par lentremise du PAEF Prvention tertiaire Soutien visant inciter lemploy continuer de travailler Assurer laccs des traitements psychologiques Offrir une gestion coordonne des services dinvalidit

38 40 41

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44 45 46

Processus
Planifier lvaluation valuer le processus de mise en uvre valuer les rsultats court et long terme

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50 52 53

Persistance
Appuyer les champions et les communauts de praticiens Crer une culture de la scurit psychologique Mener des cycles PFVA

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La sant et la scurit psychologiques et les petites entreprises La sant et la scurit psychologiques des gestionnaires : un enjeu crucial Intgrer la sant mentale et le milieu de travail Conclusion

Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Prface

Prface
Lincidence marque des problmes de sant mentale dans le milieu de travail saccentue continuellement. La gestion de ces problmes deviendra de plus en plus exigeante mesure que salourdira le fardeau quils constituent pour les secteurs public et priv au Canada. En dpit de cette situation, force est dadmettre que les stratgies pour lvaluation, la prvention et le traitement des problmes de sant mentale au travail font dfaut et sont sous-utilises lorsquelles existent. Le foss qui spare les besoins en matire de modles efficaces et lventail des modles existants sexplique en partie par un savoir lacunaire dans ce domaine. Si les tudes sur la prvalence et la nature des problmes de sant mentale dans le milieu de travail abondent, on ne peut pas en dire autant des solutions concrtes proposes pour y remdier. Pour favoriser ladoption dune approche pragmatique intgre dans le domaine de la sant mentale au travail au Canada, le Comit consultatif sur la sant mentale en milieu de travail de la Commission de la sant mentale du Canada (CSMC) ainsi que le Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction (CARMHA) de luniversit Simon Fraser ont examin les tudes scientifiques et les tudes parallles portant sur les faons damliorer la sant mentale des employs. Sappuyant sur les rsultats de cet examen, le CARMHA a publi les quatre documents suivants : Un rapport technique donnant un aperu des stratgies de recherche, des rsultats et du processus de classification sur lesquels se fondent lexamen des tudes values par les pairs et des tudes parallles portant sur la sant mentale au travail, Un rapport prsentant divers types dinterventions visant amliorer la sant mentale au travail et formuler des recommandations en vue de llaboration dune approche intgre, Un guide de lemployeur traitant de la faon damliorer la sant mentale au travail, Un plan pour lchange de connaissances dans le but doptimiser la diffusion et lapplication des conclusions des rapports.

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Introduction

Introduction
Le prsent guide se fonde sur la conviction quil est ncessaire de protger la sant et la scurit psychologiques des employs. Nous savons tous quil faut protger la sant et la scurit physiques des employs; cette exigence dcoule de la rglementation et de la lgislation relative la sant et la scurit professionnelles et se reflte dans les pratiques des entreprises. En fait, la sant physique des employs sest grandement amliore au cours du dernier sicle comme en tmoigne la diminution des taux daccidents et de blessures dcoulant de risques professionnels lis aux conditions ou aux habitudes de travail. Les accidents peuvent tre vits

La notion de sant au travail sest cependant largie : la protection des travailleurs comprend maintenant galement la protection de leur sant et de leur scurit psychologiques (mentales). Tout comme les employeurs se sont adresss des spcialistes des ressources humaines, des experts de la sant au travail et des reprsentants syndicaux pour apprendre comment rduire les risques pour la sant physique au travail, ils semploient maintenant cerner et rduire les risques de maladies ou de blessures psychologiques au travail, et cela pour les mmes raisons: existence de taux levs en ce qui touche les maladies ou les blessures, ce qui pourrait entraner la perte demploys qualifis, application de sanctions rglementaires ou juridiques en labsence defforts raisonnables pour viter les blessures ou les accidents au travail, augmentation importante des cots en raison du versement plus frquent de prestations, de la perte de productivit, des dpenses lies au recrutement et au replacement demploys et du paiement de primes dassurance, incidence ngative sur le moral et la motivation des employs, sur les relations avec les clients et sur la rputation de lentreprise. Les raisons numrs ci-dessus expliquent que la protection de la sant mentale au travail est maintenant vue comme un lment essentiel de la sant et de la scurit au travail. Lobjectif est de crer un milieu de travail sr, propice la sant psychologique des employs, par le recours des moyens qui permettent aussi lemployeur datteindre ses objectifs. La promotion de la sant psychologique de lensemble de leffectif dune entreprise est une excellente stratgie permettant de rduire les risques de prjudice psychologique. Un milieu de travail sr sur le plan psychologique favorise la scurit, la motivation et la productivit des employs. Promouvoir la sant et la scurit psychologique en milieu de travail revt donc une trs grande importance. Une bonne stratgie de promotion de la sant et de la scurit psychologiques est avantageuse pour les employeurs maints gards : stabilit de la main-duvre, productivit, primes dassurance, risques de sanctions juridiques ou rglementaires et rsultats financiers. Elle est avantageuse pour les employs et a une norme incidence sur leur sant, leur moral, la qualit du milieu de travail et la capacit de fournir un rendement optimal. Et qui plus est, elle est avantageuse pour le Canada tant donn limportance, pour lconomie, de pouvoir compter sur des travailleurs et des milieux de travail sains sur le plan psychologique. En consultant ce guide et en vous y conformant, vous vous engagez protger la sant mentale au travail. Que votre organisation commence peine planifier son initiative de promotion de la sant et de la scurit psychologiques au travail ou quelle sappuie sur des programmes existants, elle se range parmi celles qui comprennent le lien entre la sant psychologique et la productivit, la viabilit et la rentabilit. Lorsque les pressions augmentent en milieu de travail (comptitivit accrue, rythme de travail rapide et conomie en perte de vitesse, la cration dun climat de travail permettant aux employs de spanouir est dans lintrt tant des employs que des employeurs et ne peut quavoir une incidence positive sur la rentabilit de lentreprise. La capacit de votre organisation rpondre efficacement aux marchs en volution constante et trouver de nouvelles faons de satisfaire ses clients sera optimise si les gestionnaires et le personnel nont pas composer avec une mauvaise sant psychologique ou avec des problmes de sant mentale. Ce guide propose des moyens de mettre en uvre des stratgies en vue de promouvoir la sant et la scurit psychologiques au travail. Nous commenons peine comprendre ce domaine complexe, mais des recherches et des programmes novateurs nous ont dj permis de beaucoup progresser dans llaboration de stratgies de promotion efficaces. Nous pourrons bientt nous reporter une norme sur la sant et la scurit psychologiques en milieu de travail. La nouvelle norme sera rendue publique en juin 2012. Elle respecte le format ISO. Nous recommandons au lecteur de prendre connaissance de la section du Guide intitule Le cadre P6 et le format ISO sil veut mieux comprendre la relation troite entre les ides abordes dans le guide et la future norme.

02

Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Introduction (suite)

Introduction (suite)
La norme nationale constituera un repre utile pour les conseils dadministration. Nous prvoyons cependant que les plus grands progrs dcouleront des mesures novatrices, cratives et senses quadopteront les milieux de travail canadiens pour promouvoir la sant et la scurit psychologiques au travail. Pour tre couronns de succs, ces efforts devront inciter les employs, les employeurs, les syndicats et les pourvoyeurs de soins de sant se mobiliser, collaborer et engager un dialogue. Lamlioration de la sant et de la scurit psychologiques en milieu de travail est dans lintrt des employeurs comme des employs. Quand il sagit dun objectif prioritaire pour les uns comme pour les autres, sa ralisation est avantageuse pour tous!

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Quelques mots sur le guide

Quelques mots sur le guide

Ce guide sappuie sur une comprhension de plus en plus approfondie de limportance de la sant psychologique au travail et, en particulier, sur deux sources de rfrence: Une analyse documentaire. Nous avons pris en compte les travaux de recherche portant sur les dmarches, les politiques et les interventions visant amliorer la sant et la scurit psychologiques au travail. Nous avons effectu une synthse des rsultats de cette analyse dans notre rapport de recherche intitul A Framework for Psychological Health & Safety (Cadre pour la promotion de la sant et de la scurit psychologiques au travail). Des consultations auprs des intervenants. Dans le cadre de ces consultations, nous avons particip un forum national sur la sant et la scurit psychologiques au travail et avons tenu une srie de discussions cibles auxquelles ont particip des chefs dentreprise, des reprsentants syndicaux, des gestionnaires de programmes daide aux personnes handicapes et des fournisseurs de soins en matire de sant et de scurit au travail. Nous proposons de vous expliquer les diverses tapes de la planification et de la mise en uvre dinterventions en milieu de travail pour protger la sant et la scurit psychologiques des employs. Nous vous indiquerons lgard de chaque tape : i) la raison pour laquelle le changement est important; ii) les mesures efficaces; iii) les outils susceptibles dtre utiles. Le guide sadresse principalement aux employeurs et au personnel des RH qui songent concevoir des programmes et des politiques en vue damliorer la sant psychologique dans leur milieu de travail. Dans les petites organisations, cette tche est sans doute dvolue au propritaire ou au gestionnaire suprieur plutt qu des spcialistes des RH. Ce guide sera galement utile aux chefs syndicaux, aux fournisseurs de soins de sant et de scurit au travail, aux gestionnaires de premire ligne, aux avocats, aux professionnels de la rglementation et aux autres intervenants pour qui la sant et la scurit au travail importent. Les experts-conseils internes et externes qui connaissent bien les questions lies la sant et la scurit psychologiques ainsi que les principes respecter pour favoriser lvolution des milieux de travail aideront les organisations comprendre le guide et en faciliteront la mise en uvre. Pour aider les employeurs favoriser lvolution des milieux de travail, nous avons cr le Cadre P6. Ce cadre divise le processus dvolution en six tapes successives : Politique, Planification, Promotion, Prvention, Processus et Persistance. Par un heureux hasard, ces six tapes commencent toutes par la lettre P. Pour chacune des tapes du Cadre P6, nous indiquons trois mesures que vous pourriez envisager de prendre. Chaque mesure cadre avec les preuves recueillies au cours de nos recherches et reprsente une pratique prometteuse dans le domaine de la sant et de la scurit psychologiques. Nous indiquons lgard de chacune de ces mesures la raison de son importance ainsi que la faon de la mettre en uvre; nous donnons galement des liens vers des outils utiles (des outils lectroniques essentiellement canadiens offerts gratuitement ou faible cot) pour sa mise en uvre. Les outils comprennent des rapports donnant des conseils approfondis, des sites expliquant les connaissances acqurir et des sources de connaissances pratiques additionnelles. Le guide prsente galement des exemples illustrant les faons dont les milieux de travail sy sont pris pour amliorer la sant et la scurit psychologiques. Ces exemples expliquent les mesures adoptes par des organisations relles pour rgler diffrents types de problmes en matire de sant et de scurit psychologiques. Enfin, le guide comporte des citations choisies refltant les propos recueillis auprs dintervenants du processus de consultation, des recherches pertinentes ou des politiques-cadres. Pour vous familiariser avec le guide, nous vous recommandons tout dabord: de jeter un coup dil la Table des matires pour avoir un aperu de linformation quil contient, si un sujet vous intresse tout particulirement, de prendre un moment pour trouver ce qui sy rapporte dans le guide, de faire lessai des liens indiqus; ils vous feront connatre des outils utiles, de garder ladresse lectronique du guide bien en vue ou de la sauvegarder parmi vos signets pour que vous puissiez la retrouver facilement lorsque vous en avez besoin. Vous trouverez la page suivante un diagramme dcrivant le Cadre P6.

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Le cadre p6 et le format iso

Cadre P6

Politique

Persistance

Planification

Processus

Promotion

Prvention

Politique
Engagement pris par les dirigeants en vue de favoriser la sant et la scurit psychologiques au moyen dinterventions dans le milieu de travail.

Planification
tablissement des principaux indicateurs de la sant psychologique dans lorganisation, choix des interventions et tablissement des objectifs.

Promotion
Mesures prises pour promouvoir la sant psychologique gnrale au sein de leffectif.

Prvention
Mesures prises pour prvenir les problmes psychologiques ou les troubles mentaux graves susceptibles de se manifester aux niveaux primaire, secondaire ou tertiaire.

Processus
valuation de la mise en uvre des mesures prises pour favoriser la sant et la scurit psychologiques et des rsultats obtenus.

Persistance
Poursuite dinterventions efficaces dans un processus damlioration continu.

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Le cadre p6 et le format iso

Le cadre p6 et le format ISO

Le Cadre P6 correspond une dmarche largement rpandue visant amliorer la qualit organisationnelle, soit lapproche mise au point par lOrganisation internationale de normalisation (ISO). Les interventions organisationnelles fondes sur le format ISO ont dj fait leurs preuves en matire damlioration continue, sont conformes aux exigences lgislatives et rglementaires et crent dimportantes retombes conomiques. On voit clairement que notre cadre est conforme au format ISO lorsquon compare chacun de ses volets aux volets du format ISO : le volet Politique et Engagement de lISO correspond notre volet Politiques; le volet Planification, notre volet Planification; le volet Mise en uvre et Exploitation, nos volets Promotion et Prvention; le volet Vrification et Mesures correctives, notre volet Processus; et le volet Examen et Amlioration, notre volet Persistance. Le volet Politique de notre cadre se compare aux volets Politique et Engagement de lISO dans la mesure o nous nous attendons ce que lorganisation nonce clairement quelle sengage protger la sant et la scurit psychologiques. Le volet Planification est directement comparable au volet Planification de lISO, activit laquelle la dfinition suivante sapplique : partie de la gestion de la qualit axe sur ltablissement dobjectifs et des processus oprationnels et les ressources ncessaires latteinte des objectifs de qualit 1. Cette dfinition met laccent sur le lien clair entre llaboration de politiques et dobjectifs et la mise en place de processus assurant latteinte des objectifs fixs. Le format ISO demande aux planificateurs des initiatives visant assurer la qualit de proposer un modle logique en vue de la ralisation du changement qui rpond aux questions suivantes : Quel est lengagement sur lequel repose le changement souhait? Quels sont les objectifs prcis viss? Au moyen de quels processus le changement sera-t-il obtenu? Comment latteinte des objectifs sera-t-elle mesure? Le volet Prvention du Cadre P6 quivaut aux volets Mise en uvre et Exploitation de lISO. Il insiste sur la ncessit de veiller ce que le personnel comprenne lengagement lgard de la sant et de la scurit psychologiques ainsi que la raison dtre des activits de prvention et de faire en sorte que les interventions choisies soient efficaces et mises en uvre de faon opportune. Pour sa part, le volet Processus correspond aux volets Vrification et Mesures correctives de lISO, lequel met laccent sur la vrification de la pertinence des nouvelles politiques ainsi que sur lvaluation des rsultats des interventions. Lvaluation des initiatives dbouche sur llaboration dun plan daction traitant des difficults inattendues ventuelles ou des lacunes particulires des initiatives. Lapproche de lISO lgard de lvaluation, le cycle planifier, faire, vrifier, agir (Plan Do Check Act), est tonnamment semblable lvaluation formative axe sur le processus que nous dcrivons dans le volet Processus puisque ce volet du Cadre P6 comporte des cycles rpts dinterventions et de rtroaction dans le cadre dun processus damlioration continue. Le cycle PFVA est un modle prouv permettant de favoriser le changement dans un vaste ventail de milieux organisationnels. Enfin, le volet Persistance est comparable au volet Examen de lISO qui met en lumire le rle de la direction et des dirigeants de lorganisation dans la recherche de lamlioration continue, en sappuyant sur les rsultats antrieurs obtenus. Ce volet vise modifier et amliorer les politiques et les programmes organisationnels. Lobjectif est dintgrer au cadre un cycle damlioration continue ax sur la viabilit de linitiative damlioration de la sant mentale et den assurer la pertinence malgr lvolution du milieu de travail.

Hoyle, D. (2006). ISO 9000 quality systems handbook (5e dition). Oxford, UK: Butterworth-Heinemann. p. 267. [traduction libre]

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Politique

Politique
Engagement pris par les dirigeants de lorganisation de favoriser la sant et la scurit psychologiques au moyen dinterventions dans le milieu de travail.
Les dirigeants de lorganisation laborent des politiques refltant lengagement de lorganisation de protger et damliorer la sant et la scurit psychologiques. Les politiques servent de fondement aux interventions. Dans une grande entreprise, llaboration des politiques peut tre confie au service des Ressources humaines, lequel veille faire participer au processus la direction ainsi que dautres membres cls de lorganisation. Dans certaines organisations, lquipe de cadres suprieurs est parfois charge dlaborer les politiques de concert avec le service des Ressources humaines. Dans une petite entreprise, cette tche revient habituellement aux gestionnaires ou aux propritaires.

Au Qubec, il y a quelques annes, de nombreux employeurs ont innov, notamment en mettant en place des programmes daide aux employs. part quelques confrences et discussions sur le stress, cest cependant tout ce que certains dentre eux ont fait.
- Conseiller en matire scientifique, Groupe de promotion de la sant

Au cur du problme rside la mconnaissance de la sant et de la scurit psychologiques. Les intervenants des milieux de travail ne comprennent pas le rle quils doivent jouer et cela sajoutent les consquences juridiques dcoulant de lexamen de cet enjeu. Les superviseurs craignent dtre tenus responsables sils devaient communiquer des renseignements confidentiels. Les employs craignent pour leur scurit parce quils ne savent pas comment ragiront lorganisation et leurs camarades de travail sils soulvent ces questions. Les employs nont jamais parl de leurs proccupations en matire de sant psychologique.
- Spcialiste de la sant et de la scurit au travail

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Politique

Amener les dirigeants de lorganisation appuyer lobjectif de protger la sant et la scurit psychologiques
En souscrivant lobjectif de protger la sant et la scurit psychologiques en milieu de travail et en appuyant les initiatives en ce sens, les dirigeants de lorganisation indiquent limportance quils attachent cet enjeu. Selon le cas, lappui des syndicats et des autres formes dassociations demploys revt aussi beaucoup dimportance.
Importance de cet appui moins que les dirigeants de lorganisation nappuient clairement les efforts dploys pour protger et amliorer la sant et la scurit psychologiques, les chances que des changements durables soient adopts dans le milieu de travail sont minces. Les dirigeants des organisations qui comprennent limportance de la sant et de la scurit psychologiques transmettent un message clair lgard de lurgence de ces interventions, allouent des ressources suffisantes leur mise en uvre, manifestent lengagement de lorganisation en faveur du changement et sont les instigateurs de ce changement lorsque des obstacles se dressent dans son chemin. Mthode Les dirigeants de lorganisation peuvent manifester leur appui pour la sant et la scurit psychologiques par une dclaration dans laquelle ils insistent sur limportance prioritaire de cet enjeu; ils peuvent aussi proposer une stratgie globale favorisant le changement organisationnel. Pour les amener le faire, il faut dabord les convaincre : i) que lamlioration de la sant et de la scurit psychologiques cadre avec latteinte des objectifs prioritaires de lorganisation cest--dire que les avantages financiers que des interventions en ce sens entranent sont facilement dmontrables; ii) quil est possible damliorer la sant et la scurit psychologiques avec le personnel et les ressources existantes. Lanalyse de rentabilisation repose sur trois piliers :

Il existe de bonnes raisons financires de protger la sant et la scurit psychologiques en milieu de travail. Tout nest pas simplement li lattnuation des risques cet gard pour lemployeur et lamlioration du bien-tre individuel. Il faut prouver la corrlation qui existe entre le rendement de chaque employ, de lquipe et de lorganisation et un milieu de travail propice la sant psychologique. - Expert-conseil en sant en milieu
de travail

Avantage financier : Les problmes de sant psychologique entranent des cots importants pour lorganisation en raison de la baisse de la productivit dcoulant de labsentisme des employs qui leur est attribuable ou, si les employs sont prsents malgr les problmes quils prouvent, de leur rendement non optimal. Les organisations pouvant senorgueillir dun taux de mieux-tre psychologique lev sont susceptibles de voir la productivit et le rendement de leurs employs augmenter en raison de leur motivation, de leur bon moral et de leur comptitivit. On a fait la preuve que la mise en uvre dans le milieu de travail dinitiatives favorisant la sant psychologique, en particulier les initiatives visant prvenir les troubles psychologiques les plus frquents en milieu de travail comme la dpression, permettait lorganisation vise de raliser dimportantes conomies. Avantages juridiques/rglementaires: Les tribunaux et les organismes de rglementation attribuent aux organisations la responsabilit de protger la sant et la scurit psychologiques de leurs employs. Lorsque les employeurs nont pas pris les mesures raisonnables pour rduire les risques psychologiques en milieu de travail, les tribunaux et les organismes de rglementation leur ont impos de lourdes amendes. En adoptant les mesures raisonnables quon attend delles, les organisations aident attnuer les risques psychologiques. Il importe en particulier que vous connaissiez les exigences rglementaires relatives la protection de la sant et de la scurit psychologiques qui sappliquent votre rgion et votre champ dactivit. Avantage dontologique: La plupart des organisations reconnaissent quelles ont lobligation dassurer la sant et la scurit psychologiques de leurs employs. Les facteurs de stress existant en milieu de travail sont lis un risque accru de troubles mentaux et dautres problmes psychologiques. En cernant ces risques et en prenant les mesures ncessaires pour les contrer, les organisations protgent la sant et la scurit de leurs employs.

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Politique

Amener les dirigeants de lorganisation appuyer lobjectif de protger la sant et la scurit psychologiques (suite)
Outils utiles
Cadre de leadership pour la promotion de la sant mentale au travail, Commission de la sant mentale du Canada: http://www.csmcdirection.ca Constitution du dossier danalyse, Centre pour la sant mentale en milieu de travail de la Great-West Stratgies en milieu de travail sur la sant mentale: http://www.strategiesdesantementale.com/display.asp?lc=1&|1=3&|2=37&d=37 Une bataille juridique tout fait lgitime. (Pour comprendre les aspects juridiques et rglementaires de la sant psychologique de milieu de travail.) Commission de la sant mentale du Canada:
http://www.mentalhealthcommission.ca/SiteCollectionDocuments/workplace/Perfect%20Legal%20Storm%20FINAL%20FR%20wc.pdf

Guidance on the Management of Psychosocial Risks in the Workplace, BSI (UK): http://shop.bsigroup.com/en/ProductDetail/?pid=000000000030213276

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Politique

Constituer une quipe dintervention

Il vous faudra constituer une quipe qui confier la tche de planifier et de mettre en uvre les initiatives en matire de sant et de scurit psychologiques. Les membres de cette quipe devraient reprsenter les principaux groupes au sein de votre organisation. Selon la taille de votre organisation, cette quipe pourra ventuellement compter des reprsentants des groupes suivants : gestion, sant et scurit au travail, syndicats, programmes daide aux employs et aux membres de leur famille, groupes professionnels et divisions, directions et services principaux. Cette quipe doit possder les connaissances, les ressources et les pouvoirs ncessaires pour tre en mesure de planifier et de mettre en uvre les initiatives en matire de sant et de scurit psychologiques. Dans les petites organisations, lquipe peut ne compter que quelques membres ou la tche de proposer et de surveiller la mise en uvre des changements peut incomber exclusivement au propritaire ou au gestionnaire.
Importance de lquipe Members of the action team serve as champions for change and make sure that interventions are customized to the needs and culture of your particular organization. Two critical functions of the action team are maintaining connections with the rest of the organization and ensuring the sustainability of successful initiatives by continuing to advocate the importance of PH&S. Mthode Identifier des champions au sein de lorganisation. Certains membres de votre personnel connatront mieux que dautres la sant et la scurit psychologiques et sintresseront davantage aux questions sy rapportant, cela possiblement en raison de leur exprience personnelle, de lexprience dun ami proche ou dun tre cher ou de leur participation des initiatives ayant abouti des changements organisationnels. Quoi quil en soit, ces personnes peuvent constituer une source dinspiration pour leurs collgues, donner des conseils pratiques aux autres membres de lquipe et servir de modles en manifestant de lintrt pour la sant psychologique. Tirer parti des structures existantes. . De nombreuses organisations ont des comits mixtes comptant des reprsentants choisis par la direction et les employs et auxquels sont renvoyes les questions lies la sant et la scurit au travail ainsi que les questions connexes. Le mandat et la composition de ces comits peuvent tre largis pour leur permettre de se pencher sur les questions lies la sant et la scurit psychologiques. Cerner les ressources ncessaires pour assurer la russite des interventions. . Lquipe dintervention doit possder les connaissances, les outils et les pouvoirs ncessaires pour mettre en uvre les initiatives en matire de sant et de scurit psychologiques. Pour tre en mesure de sacquitter de cette tche, il peut tre ncessaire aux membres de lquipe de suivre des cours de formation, de faire des lectures ou de consulter des sites Web. Si les membres de lquipe ont offert leurs services de faon volontaire, mais continuent de sacquitter de leurs fonctions dorigine, la direction doit leur accorder le temps et le soutien ncessaires pour pouvoir participer librement aux travaux de lquipe. Bien que de nombreuses initiatives en matire de sant et de scurits psychologiques puissent tre ralises peu de frais, il convient de cerner ds le dbut du processus de planification le financement, le matriel ou les locaux dont aura besoin lquipe. Rpartir les tches. Chaque membre de votre quipe aura des intrts, des comptences et des secteurs dinfluence qui lui sont propres. Lors de llaboration de votre plan en matire de sant et de scurit psychologiques, il importe que chacun sache ce quil doit faire et quand il doit le faire. Il convient dtablir des objectifs communs pour lquipe. Il convient galement de dterminer les mesures qui devront tre prises pour atteindre ces objectifs ainsi que la contribution de chaque membre cet gard. Vous devrez galement choisir une personne pour diriger lquipe.

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Politique

Constituer une quipe dintervention (suite)

Outils utiles
Dsignation dun champion, Un cadre de leadership pour la promotion de la sant mentale en milieu de travail, Commission de la sant mentale du Canada: http://www.csmcdirection.ca/identify-a-champion/index.html. Se faire le champion dun milieu de travail sain, Stratgies en milieu de travail sur la sant mentale Centre pour la sant mentale en milieu de travail de la Great-West : http://www.strategiesdesantementale.com/display.asp?lc=1&l1=4&l2=55&l3=58&d=58&. Establishing a Healthy Workplace Committee, Workplace Mental Health Promotion Guide, Association canadienne pour la sant mentale, Ontario: http://wmhp.cmhaontario.ca/comprehensive-workplace-health-promotion-affecting-mental-health-in-the-workplace/element-2

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Politique

Diffuser la politique
Lorsque la dcision aura t prise de promouvoir la sant et la scurit psychologiques, il convient den informer tous les chelons de lorganisation. En laborant et en approuvant un nonc de politique clair et concis expliquant cet objectif, les dirigeants de lorganisation se doteront dun outil puissant leur permettant de faire connatre lengagement pris par lorganisation en faveur de la sant et de la scurit psychologiques.
Importance de la diffusion de la politique Pour assurer la russite de la mise en uvre de la politique en matire de sant et de scurit psychologiques, vos employs doivent connatre les mesures que votre entreprise compte prendre dans ce domaine ainsi que lintrt que ces mesures prsente pour eux et pour lentreprise, do limportance de vous doter dune stratgie de communication efficace. Cest en effet de cette stratgie que dpendent la confiance, la motivation et la participation des employs. Mthode Diverses formes de communications soffrent aux entreprises : des runions du personnel, des bulletins de nouvelles, des fiches sur la sant et la scurit au travail, des notes affiches sur lintranet et des affiches dans les endroits o les employs se runissent. Prenez en compte les prfrences des employs. Il ne sert rien dafficher des notes sur les babillards si personne ne les lit ou si elles ne sont pas mises jour. Adaptez aussi le style et le libell de vos communications en fonction de lge de vos employs. Les communications sont plus efficaces quand elles sont mises par la direction et sont renforces tous les chelons de lorganisation. La sant et la scurit psychologiques ne devraient pas faire lobjet de messages ponctuels. Pour crer une culture du changement, les messages cls doivent tre rpts et intgrs sil y a lieu aux messages portant sur dautres questions dintrt pour lorganisation. Une stratgie de communication bien planifie permettra de diffuser plusieurs messages cls au sein de vos effectifs : Nous croyons que la protection et la promotion de la sant et de la scurit psychologiques en milieu de travail sont essentielles au succs et la viabilit de notre entreprise et cadrent avec nos valeurs, nos priorits et nos objectifs. (Prsenter les principaux arguments prouvant la valeur de la sant et de la scurit psychologiques pour votre entreprise). Il sagit dobjectifs court et long terme qui sont dans votre intrt ainsi que dans lintrt de lentreprise. Nous mesurerons les progrs raliss; nous vous tiendrons au courant de ces progrs; nous modifierons notre dmarche au besoin. Nous nous engageons agir nous ne parviendrons peut-tre pas atteindre tous les objectifs que nous nous fixons, mais nous investirons des efforts et des ressources avec pour but dobtenir des changements positifs. Il importe dadopter diffrentes stratgies de communication pour cibler les conseils dadministration et les cadres, les gestionnaires intermdiaires, les superviseurs de premire ligne et les employs (y compris les syndicats et les associations professionnelles).
- Expert-conseil en sant au travail

Il ny a pas une faon unique optimale de faire ressortir limportance de la sant psychologique...Lexistence dune norme aiderait ceux qui cherchent une faon efficace de sattaquer aux problmes dans ce domaine...Dautres ne se tourneront vers de linformation ou des ressources quau moment dune crise ou en cas de difficult. Notre travail est de faire en sorte que cette information et ces ressources soient disponibles lorsque le besoin se fait sentir.
- Expert-conseil en sant mentale

Nous vous informerons rgulirement des prochaines tapes. Nous vous invitons nous faire part de vos ides et de vos suggestions quant la faon dassurer le succs de cette initiative.

Outils utiles
Le rle des cadres suprieurs, Un cadre de leadership pour la promotion de la sant mentale en milieu de travail, Commission de la sant mentale du Canada: http://www.csmcdirection.ca/accountability/implementing-change/role-for-senior-leaders/index.html Overview of Health Communication Campaigns, Service des communications sur la sant, Universit de Toronto: http://www.thcu.ca/infoandresources/publications/OHCMasterWorkbookv3.2.mar26.07.pdf

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Politique

Une entreprise viable adhre lobjectif consistant protger la sant et la scurit psychologiques
Une socit dtat nationale, voue la sant et la viabilit environnementales, a reconnu la ncessit de protger galement la sant et la viabilit psychologiques de ses effectifs. Lanalyse de rentabilisation a t fonde sur le nombre demploys en cong dinvalidit de longue dure pour cause de diagnostic de sant mentale, nombre se rapprochant du nombre demploys en cong pour cause de blessures musculosquelettiques. En outre, les fournisseurs de services de sant au travail ont indiqu que le retour au travail des employs tait dautant plus incertain que les employs souffraient la fois de blessures musculosquelettiques et dune maladie mentale comme la dpression. Le conseil dadministration ainsi que les dirigeants des trois syndicats reprsentant les employs de la socit ont tous convenu de la ncessit de favoriser la cration dun milieu de travail propice la sant psychologique. Lintrt des dirigeants syndicaux pour cette initiative a t renforc lorsquun dirigeant syndical a appris ses collgues que son pre avait longtemps lutt contre la dpression et la toxicomanie. Les dirigeants syndicaux continuaient cependant davoir des rserves lgard de la nouvelle initiative. Ladhsion du syndicat revtait une importance particulire dans cette organisation; un programme de gestion des absences, mis en place sans lappui du syndicat, avait t mal vu des employs. Un comit mixte patronal-syndical a diffus auprs de tous les employs un communiqu nonant que : i) la cration dun milieu de travail propice la sant psychologique tait conforme aux valeurs stratgiques de lorganisation; ii) lorganisation sengageait intgrer la sant et la scurit psychologiques la culture dentreprise. Le communiqu prcisait que lorganisation comptait solliciter cet gard la participation et la collaboration de tous les chelons de lorganisation. En raison de lincertitude planant lgard des programmes de sant psychologique, une initiative pilote a t lance dans deux lieux de travail seulement. Le projet pilote a donn de bons rsultats : les employs dans les deux lieux de travail ont jug que linitiative tait acceptable, pertinente et utile. Cette rtroaction positive a ouvert la voie la mise en uvre de linitiative dans tous les autres lieux de travail dans le pays.

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Planification
Identification des principaux indicateurs de la sant mentale au sein de lorganisation, choix des interventions et tablissement des objectifs
La prparation est la cl du succs des efforts en vue damliorer la sant et la scurit psychologiques au sein dune organisation. Tenez compte de vos buts et objectifs : Quels investissements (fonds, ressources, temps, personnel) seront-ils ncessaires la ralisation de ces buts et objectifs? Quels seront les indicateurs de succs? Quelles mesures lorganisation devra-t-elle prendre pour assurer la poursuite de ces efforts? La planification doit reposer sur une premire valuation et, ensuite, sur une valuation continue des problmes ou des facteurs de risques qui revtent le plus dimportance pour votre organisation. Cette valuation fera ressortir les problmes auxquels votre organisation devra sattaquer en premier, ses forces et les possibilits de changement. La planification sert aussi de fondement lvaluation de lefficacit de vos efforts. Loptimisation de la pertinence et de lefficacit des diffrentes interventions suppose que votre organisation prenne en compte non seulement ses caractristiques (taille, secteur public ou secteur priv, milieu urbain ou milieu rural, secteur dactivits), mais aussi les caractristiques de ses employs (sexe, ethnicit et prfrences linguistiques). Les interventions se produisent divers stades et visent des objectifs principaux variables: promotion de la sant dans le but damliorer la sant psychologique gnrale des effectifs; prvention primaire dans le but de rduire les risques de prjudice psychologique; prvention secondaire pour le dpistage prcoce des problmes psychologiques; et prvention tertiaire pour assurer un traitement optimal des maladies mentales ainsi que pour rduire lincapacit et favoriser le retour au travail. Nous recommandons des interventions plus dun stade. Les interventions peuvent tre mises en uvre lchelon individuel, cest--dire que des mesures peuvent tre prises pour amliorer la sant psychologique de groupes demploys choisis ou lchelon organisationnel, cest--dire que des mesures peuvent tre prises pour attnuer les facteurs de risque se manifester dans le milieu de travail. Une dmarche mixte est souvent celle privilgier.

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Recueillir les donnes

Cette tape vise recueillir les donnes permettant de brosser un tableau fidle de la sant et de la scurit psychologiques au sein de votre organisation.
Importance de la collecte de donnes Avant de lancer une initiative, il importe dtablir votre point de dpart en recueillant des donnes organisationnelles se rapportant la sant et la scurit psychologiques. Vous saurez ainsi o vous devez faire porter vos efforts et vous aurez aussi un repre pour lvaluation de lefficacit de ces efforts. Mthode Divers types de renseignements permettent dtablir la sant et la scurit psychologiques des effectifs : Absentisme (importance et dure). ). Il importe de savoir combien demploys sont absents du travail, la dure de leur absence ainsi que la raison de celle-ci. Dans les grandes organisations, cette information sera systmatiquement recueillie et peut reflter certaines tendances en matire de maladies ou de blessures. Bien que linformation recueillie vise avant tout tablir la sant et la scurit psychologiques du milieu de travail, il importe dtablir les absences attribuables tant des maladies physiques qu des maladies mentales. Recours aux avantages sociaux. Selon la structure des avantages sociaux propres lorganisation, ces avantages peuvent comprendre le remboursement des mdicaments et des visites des fournisseurs de services de sant mentale ou dautres services de nature psychologique. Les entreprises peuvent ventuellement conclure des partenariats avec des assureurs dans le but dobtenir un nombre approximatif de diagnostics secondaires donnant lieu des rclamations pour incapacit. Donnes relatives au Programme daide aux employs et leur famille (PAEF): Ces programmes prsentent dordinaire des rapports prcisant les taux dutilisation globaux, le nombre de sances et les raisons des visites. Le PAEF fournit aussi parfois des donnes relatives aux consultations sur place et aiguille les utilisateurs vers des traitements intensifs. Prendre en compte les changements dans les tendances et les types de services utiliss ainsi que les diffrences ces gards entre les services ou les directions. Taux et cots dincapacit. Ces donnes comprennent les taux des rclamations pour incapacit de courte et de longue dure ainsi que pour les accidents du travail. On classe aussi dans cette catgorie, les donnes relatives aux cots indirects : formation des travailleurs de remplacement, heures supplmentaires effectues par dautres employs et adaptations prvues dans le cadre des programmes de retour au travail. Il peut aussi tre bon dvaluer la frquence et la dure des retours au travail russis des personnes souffrant de troubles psychologiques. Taux daccidents, dincidents ou de blessures. Les personnes manifestant de la dtresse ou des troubles psychologiques peuvent manquer de concentration ou avoir du mal prendre des dcisions, ce qui accrot les risques que cela ait des consquences malheureuses, en particulier si ces personnes occupent des postes lis la scurit. Les donnes qui prsentent un intrt comprennent galement les plaintes des clients, les griefs et les conflits entre employs. Donnes agrges sur lvaluation des risques de sant. Ces donnes seraient particulirement utiles si elles comprenaient des renseignements portant sur les indicateurs de sant psychologique. Il est utile de recueillir ce type de donnes sur de longues priodes pour pouvoir tablir si des tendances sen dgagent. Dans les grandes organisations, ces donnes permettent de faire des comparaisons entre les divers lieux de travail, en accordant une importance particulire aux sites o les risques et les cots sont levs et aux sites considrs prioritaires. Les propritaires de petites entreprises peuvent ne pas tre en mesure de recueillir ces donnes de faon systmatique, mais ils savent habituellement lesquels parmi leurs employs connaissent des difficults psychologiques et quelle incidence cela a sur le milieu de travail.

Outils utiles
Pour colliger des donnes au sujet des cots associs au stress en milieu de travail : Sant Canada: http://www.hc-sc.gc.ca/ewh-semt/occup-travail/work-travail/_cost-cout/index-fra.php Dossier danalyse, Centre pour la sant mentale en milieu de travail de la Great-West Stratgies en milieu de travail sur la sant mentale: http://www.strategiesdesantementale.com/display.asp?lc=1&l1=3&d=3&.

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Effectuer un sondage auprs de vos employs

Il sagit de recueillir auprs de vos employs de linformation sur la sant psychologique au moyen dun sondage ou dun groupe de discussion.
Importance du sondage Vos employs sont dj trs au fait des risques en matire de sant et de scurit psychologiques qui se posent dans votre organisation ainsi que des mesures prises pour y remdier. Il se peut cependant quils ne vous aient pas explicitement transmis cette information et il est probable quils ne se rendent pas compte de ltendue de leurs connaissances cet gard (comme le poisson ne se rend pas compte quil vit dans leau). Vos employs travaillent tous les jours au sein de votre organisation, participent donc sa culture et connaissent de premire main la ralit du milieu du travail. Il est absolument ncessaire que vous exploitiez cette information puisquelle vous permettra de mieux comprendre les enjeux qui importent vraiment dans le milieu de travail. En sollicitant lavis de vos employs, vous leur montrez que vous les considrez comme des participants actifs dans les initiatives en vue de protger la sant et la scurit au travail et que vous estimez quils ont un rle jouer pour promouvoir leur propre sant psychologique. Mthode tudier les dossiers existants. Les comptes rendus des runions du personnel, des comits de sant et de scurit au travail et les bulletins internes comportent de prcieux renseignements en matire de sant et de scurit psychologiques. Vous trouverez aussi sans doute de linformation pertinente cet gard dans les valuations de rendement, les plans de formation et les entrevues de dpart des employs. Effectuer un sondage auprs du personnel. Vous pourriez ajouter des questions sur la sant et la scurit psychologiques aux sondages que vous effectuez dj auprs de vos employs ou vous pourriez concevoir un outil portant spcifiquement sur le sujet. Protgeons la sant mentale au travail est un outil canadien qui comporte une vrification en six points destine aux employeurs ainsi quun sondage complet mener auprs des employs visant recueillir de linformation sur douze facteurs de risques psychologiques. Cet outil est gratuit et facile utiliser (voir ci-dessous). Les sondages antrieurs et les sondages courants de votre organisation comportent sans doute galement une information prcieuse sur la sant et la scurit psychologiques. Mener des discussions cibles sur la sant et la scurit psychologiques avec vos employs, les reprsentants syndicaux ainsi que les gestionnaires. Ces discussions peuvent vous permettre de mieux comprendre les rsultats des sondages ou dautres donnes. Les propritaires de petites entreprises peuvent inscrire la question de la sant et de la scurit psychologiques lordre du jour de leurs runions rgulires avec leur personnel. Il faut cependant veiller protger la vie prive des employs et sassurer que ceux-ci ne soient pas pnaliss sils font part de leurs proccupations lgard du fonctionnement de leur milieu de travail. Recueillir de linformation sur la prvalence des problmes de sant mentale dans votre milieu de travail. Vous pourriez ventuellement demander vos employs sils ont reu un diagnostic de sant mentale ou sils ont connu des problmes de sant mentale communs ou ont t traits pour ces troubles. La collecte de telles donnes pose cependant un dfi : les questions sur la sant mentale ou sur les problmes mentaux sont souvent perues comme tant indiscrtes, soit en raison de la stigmatisation qui est associe ces problmes, soit parce que ces donnes sont juges confidentielles. Les employs doivent avoir le droit de refuser de rpondre de telles questions. Qui plus est, vous pouvez tre tenu ventuellement de veiller ce que les employs indiquant souffrir dun problme de sant mentale aient facilement accs aux ressources de traitement appropries. Il convient de souligner que les lignes directrices actuelles en matire de pratique ne recommandent pas un employeur de faire le dpistage parmi son effectif des problmes psychologiques ou des troubles mentaux sil na pas de programme de traitement clinique prcis, appropri et accessible offrir aux employs chez qui ces problmes ou troubles seraient dpists.

Outils utiles
Protgeons la sant mentale au travail: www.guardingmindsatwork.ca Recommended and Promising Practices for Situational Assessment Tools, Service des communications sur la sant, universit de Toronto: http://www.thcu.ca/Workplace/sat/pubs/sat_v200.pdf

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Mesurer la volont de changement

La volont de chacun de modifier ses comportements en matire de sant varie : certains ne sont pas prts accepter de modifier leurs comportements, dautres commencent peine envisager les options soffrant eux cet gard et dautres encore sont prts passer immdiatement laction. Il en va de mme des organisations.
Importance de la volont de changement Malgr limportance que revtent la sant et la scurit psychologiques pour leur productivit et leur viabilit, la volont de changement des organisations varie. Une organisation ne modifie pas plus aisment ses comportements en matire de sant que les particuliers. En dpit de lengagement que peuvent avoir pris les chefs de file et les champions au sein dune organisation et de leurs bonnes intentions, adopter des changements sans dabord sassurer de leur acceptation par les employs risque de ne pas produire leffet recherch et de compromettre le succs de toute initiative future lorsque les conditions le permettront. Mthode Il peut tre utile de procder une analyse FFPM (forces, faiblesses, possibilits, menaces) initiale pour tablir les facteurs internes et externes susceptibles de faciliter ou de compromettre lissue des interventions en vue de promouvoir la sant et la scurit psychologiques: Caractristiques organisationnelles susceptibles de favoriser le changement: rtroaction des employs manifestant de lintrt pour les enjeux en matire de sant psychologique; rsultats positifs dinitiatives antrieures en vue de produire des changements; accords patronaux-syndicaux relatifs la sant et la scurit au travail; intgration aux objectifs stratgiques fondamentaux de la promotion de la sant et de la scurit psychologiques; etc. Les petites entreprises jouissent souvent dun avantage par rapport aux grandes entreprises dans la mesure o il peut leur tre plus facile de faire participer tous leurs employs leurs initiatives dans ces domaines. Caractristiques organisationnelles susceptibles de compromettre ladoption de changements: conflit important opposant les groupes de travail ou les employs et la direction; changement interne denvergure (p. ex., introduction dun nouveau systme de TI); ou conflits de travail. Fait intressant noter, des niveaux de stress levs chez les employs ont dj entrav ladoption de changements organisationnels. Facteurs externes favorisant le changement: changements rcents apports la rglementation en matire de sant et de scurit psychologiques comme les exigences relatives la lutte dans le milieu de travail contre la violence et lintimidation; activits publiques comme les campagnes de sensibilisation la sant mentale; analyse du march indiquant lopinion positive cre chez les clients par les mesures prises par les entreprises pour aider leurs employs. Facteurs externes pouvant compromettre le changement: fusions ou prises de contrle imminentes dune entreprise; introduction de nouvelles technologies; menaces dexporter le travail vers dautres pays, etc. Une couverture mdiatique ngative trs remarque du comportement de personnes dcrites comme des personnes ayant une maladie mentale peut compromettre le succs dune campagne en faveur de la sant mentale en raison de la stigmatisation dont font lobjet ces personnes. Si votre valuation de la volont de changement fait ressortir plusieurs forces et possibilits, vous tes bien plac pour laborer un plan plus dtaill. En revanche, si elle met en lumire des faiblesses et des menaces, tablissez les mesures quil vous faudra prendre pour atteindre la prochaine phase du processus dacceptation et tirez parti des forces qui sen dgagent.

Outils utiles
Free Online Tool for SWOT Analysis: http://www.inghenia.com/gadgets/swot/swot_en.php Measuring Organizational Readiness to Change, TCU Institute of Behavioral Research: http://www.ibr.tcu.edu/evidence/evi-orc.html

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Promotion
Mesures prises pour promouvoir la sant psychologique gnrale de la main-duvre
Cette partie traite des mesures qui favorisent la sant psychologique gnrale de la main-duvre. La promotion de la sant psychologique/ mentale ne vise pas des troubles particuliers, mais aide plutt lemploy moyen amliorer son bien-tre psychologique. Une amlioration du bien-tre est susceptible daider un employ mieux rsister aux difficults en matire de sant psychologique. La promotion de la sant psychologique est lie au concept de la sant psychologique positive, concept selon lequel des qualits positives comme la capacit rgler des problmes, lauto-efficacit, la rsilience, la crativit et la croissance spirituelle sont des lments cls de la bonne sant psychologique. Le but de la promotion de la sant psychologique est daccrotre la capacit des employs de grer le stress et les dfis motifs dune faon qui rduit lapparition ventuelle de troubles mentaux. Fait intressant noter, on a constat que les personnes souffrant de problmes de sant mentale sont plus susceptibles que les autres dadopter des comportements propices la sant. En outre, on a galement constat que les interventions de promotion de la sant au travail, mme si elles ne ciblent pas spcifiquement la sant psychologique, ont des effets positifs en rduisant les symptmes de dpression et danxit chez les employs.

Les programmes de mieux-tre doivent mettre laccent sur la sant mentale, offrir des sances de sensibilisation et des ressources comprenant des confrences (tmoignages), de linformation et du matriel documentaire sur lintranet portant sur le mieux-tre, laccs des outils dauto-valuation et la prparation de dossiers sur la sant et la scurit lintention du comit mixte de la sant et de la scurit.
- Directeur, programme de mieux-tre de lentreprise

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Renforcer la rsilience des employs

La capacit de composer efficacement avec le stress caus par des expriences de vie difficiles est appele la rsilience. Les personnes rsilientes surmontent ladversit rapidement, remontent la pente lorsquelles connaissent un chec et excellent lorsquelles travaillent sous pression sans pour autant se comporter de faon dysfonctionnelle ni prjudiciable. Ces personnes ressentent leffet du stress, mais mettent moins de temps que dautres recouvrer leur quilibre; en fait, elles tirent parti de ladversit et sen servent comme dun tremplin et dveloppent de nouvelles forces dont elles font profiter lorganisation.
Importance de la rsilience La rsilience constitue un facteur critique pour le rendement dune organisation. Les membres du personnel ayant un degr de rsilience peu lev sont plus susceptibles que les autres dtre malades ou de souffrir dune incapacit, de sabsenter du travail et de quitter leur emploi et davoir une productivit et une motivation insuffisantes. Les employs ayant un degr de rsilience lev, pour leur part, sadaptent plus facilement au changement que les autres, trouvent des moyens de surmonter ladversit, sont plus motivs et productifs et sont de meilleurs camarades de travail. Le concept de rsilience sapplique galement aux organisations qui sont en mesure de sadapter au changement et de relever des dfis. Renforcer la rsilience des effectifs peut prsenter de grands avantages tant pour lemployeur que pour les employs. Mthode Chacun est en mesure de devenir plus rsilient par linformation et la sensibilisation. Il existe de nombreuses ressources sur la rsilience ainsi que de nombreux programmes de formation offerts en ligne et par des tablissements denseignement. Voici des volets importants des programmes de renforcement de la rsilience : Autorglementation: Il sagit de grer ses ractions motives pour adopter le comportement appropri au lieu de perdre ses moyens. Capacit de rgler efficacement les problmes: Capacit de cerner et de mettre en uvre toute une gamme de solutions et de les modifier au besoin. Auto-efficacit: Confiance dans ses comptences et dans sa capacit de relever les dfis. Soutien social: Capacit daccepter laide dautres personnes et de leur fournir de laide en retour. Pour que vos employs tirent un parti optimal de la formation en matire de rsilience, il vaut mieux que cette formation soit dispense par une personne connaissant la fois les principes sur lesquels reposent la sant et la scurit psychologiques et votre organisation. En rsum, la formation en matire de rsilience peut permettre de grandement augmenter la sant et la scurit psychologiques, et ce un cot modeste. La formation de personne personne peut tre prfrable, mais on peut aussi recourir des outils technologiques (p. ex., webinaires, vidoconfrences, groupes de discussion en ligne) dans le cas dorganisations complexes et dans les lieux de travail loigns ou pour amliorer la formation. Le programme de promotion de la rsilience chez les adultes (Promoting Adult Resilience (PAR) program) que peuvent suivre de 8 14 personnes la fois est un exemple doutil de formation sur la rsilience. Il traite des sujets suivants : comprhension des forces personnelles; gestion du stress; perception raliste de soi-mme et de la situation; rglement des problmes; gestion des conflits interpersonnels. Ce programme, mis en uvre dans de petites entreprises, a dmontr quil pouvait amliorer la capacit des employs de composer avec ladversit, dattnuer leurs niveaux de stress, de relever leur moral et dapprendre concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Outils utiles
The Road to Resilience, American Psychological Association: http://www.apa.org/helpcenter/road-resilience.aspx On trouvera une description du programme de promotion de la rsilience chez les adultes dans Promoting Adult Resilience in the Workplace: Synthesizing Mental Health and Work-life Balance Approaches: http://eprints.qut.edu.au/11076/1/11076.pdf

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Crer un milieu de travail respectueux

Un milieu de travail respectueux est un milieu de travail o les employs et les employeurs se traitent les uns les autres avec respect, considration et tolrance. Ce genre de milieu de travail sappuie sur une culture organisationnelle accordant une place la diversit, favorise les communications courtoises et sanctionne efficacement les comportements irrespectueux, la discrimination, le harclement et lintimidation.
Importance du milieu de travail respectueux Les milieux de travail respectueux amliorent le moral des employs et leur satisfaction professionnelle, le travail dquipe et les relations patronales-syndicales et attnuent les taux dabsentisme et de roulement du personnel. Dans les milieux de travail respectueux, les employs peuvent mieux collaborer entre eux pour grer les conflits et sont plus enclins faire des efforts supplmentaires pour atteindre les objectifs communs. En revanche, dans les milieux de travail o le manque de respect et de courtoisie rgne, les employs sont moins productifs et motivs et les conflits et les griefs sont plus frquents. Dans ce genre de milieux de travail, la violence peut surgir et causer des accidents, des incidents et des blessures. Le harclement et lintimidation peuvent causer des blessures psychologiques, y compris le trouble de stress, lanxit et la dpression. En labsence de mesures visant empcher les comportements irrespectueux dans le milieu de travail, ces comportements sont susceptibles de se propager et de crer un climat de travail dltre compromettant le recrutement des employs, les relations de travail ainsi que la confiance des clients. Mthode laborer une politique. laborer une politique aux termes de laquelle votre organisation sengage explicitement crer un milieu de travail sr et respectueux. Les employs et les syndicats (le cas chant) doivent participer llaboration de cette politique, laquelle doit tre conforme aux lois, normes, conventions collectives ou aux contrats pertinents. Diffuser la politique au sein de lorganisation. Il est possible de diffuser la politique au moyen de lintranet ou de communications crites. On peut aussi lafficher dans les endroits frquents par les employs, les visiteurs et les clients. Veiller ce que les employs tous les chelons connaissent les caractristiques dun milieu de travail respectueux. Il sagit notamment dexpliquer aux employs la politique en question en leur prsentant des exemples concrets qui leur permettront de comprendre ce qui est acceptable et ce qui ne lest pas ainsi que les consquences de comportements irrespectueux sur autrui. Cette information devrait tre transmise rgulirement aux employs et incluse dans les sances dorientation destines aux nouveaux employs. En outre, il convient, dans le cadre de sances de formation et de perfectionnement, de prsenter aux employs des stratgies de gestion des conflits ainsi que les occasions soffrant eux de mieux connatre et apprcier la diversit. Fournir une formation spcifique aux dirigeants de lorganisation. Il convient dapprendre aux dirigeants de lorganisation le rle quils ont jouer dans lapplication de la politique sur les milieux de travail respectueux, leur montrer comment adopter des comportements modles et leur expliquer comment appuyer les employs participant une enqute. Ces dirigeants doivent aussi connatre la rglementation et la lgislation pertinentes, les lignes directrices sur les conflits dintrts ainsi que les stratgies de mdiation et le mode alternatif de rglement des diffrends.

Outils utiles
Les politiques anti-harclement applicables au milieu de travail : Guide de lemployeur, Commission canadienne des droits de la personne: http://www.chrc-ccdp.ca/pdf/ahpoliciesworkplace_fr.pdf Towards a Respectful Workplace, quipe de recherche sur la violence et les mauvais traitements au travail, universit du Nouveau Brunswick: http://www.unbf.ca/towardarespectfulworkplace/index.html First Nations Occupational Health and Safety, Organisation nationale de la sant autochtone: http://www.naho.ca/documents/fnc/english/FNC_OccupationalHealthandSafety.pdf Lets Talk: A Guide to Resolving Workplace Conflicts, Ministre de lEmploi et de lImmigration de lAlberta: http://alis.alberta.ca/pdf/cshop/LetsTalk.pdf

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Accrotre les connaissances sur la sant mentale

Cela fait intervenir lamlioration des connaissances au sujet de la sant psychologique en vue de faciliter la reconnaissance, lidentification et la gestion des problmes dordre psychologique. Ces connaissances contribuent combattre la discrimination et promouvoir les possibilits de prise en charge par les individus et la recherche de ressources appropries, tant linterne qu lexterne.
Importance daccrotre les connaissances sur la sant mentale Il est plus difficile daider les personnes ayant des problmes de sant psychologique si tous ne peroivent pas de la mme faon la sant mentale et les troubles mentaux et nen ont pas une perception adquate. En particulier, la question de la stigmatisation revt une importance critique. La stigmatisation est la pratique consistant considrer les personnes ayant des problmes psychologiques comme des personnes infrieures, srieusement dficientes ou infrquentables. En raison de la stigmatisation, il est encore plus difficile pour les personnes vises dadmettre quelles ont des problmes psychologiques et de demander de laide, et cest aussi ce qui explique quelles ne peuvent pas compter sur le soutien ncessaire de la part de leurs collgues ou quelles ont plus de mal retourner au travail aprs une priode dincapacit attribuable des problmes psychologiques. Lauto-stigmatisation est lune des formes de stigmatisation les plus destructives puisque les personnes ayant des problmes psychologiques elles-mmes estiment tre des personnes faibles et infrieures. Les programmes de sensibilisation la sant mentale favorisent une plus grande acceptation de ces personnes au sein des effectifs dune organisation, incitent les personnes vises se faire traiter et facilitent le retour au travail des personnes aux prises avec des troubles mentaux. Mthode On peut donner en exemple dintervention prometteuse une dmarche de sensibilisation axe sur les rapports personnels. Des personnes ayant un vcu de maladie mentale sont invites dans le milieu de travail pour parler de leur situation et pour rpondre aux questions des employs et engager un dialogue avec eux. Les programmes de sensibilisation la sant mentale peuvent traiter de diffrents aspects de la stigmatisation: (a) La croyance selon laquelle les personnes ayant des problmes psychologiques comme la dpression ou lanxit sont fondamentalement diffrentes de nous et ne peuvent pas gurir. En vrit, presque nimporte qui peut dvelopper un problme psychologique et les personnes ayant des problmes psychologiques peuvent gurir avec le temps ou leur situation peut samliorer si elles reoivent le soutien et les traitements voulus. (b) La croyance selon laquelle les personnes ayant des problmes psychologiques soit responsables de leur tat. En fait, ces problmes sont attribuables un ensemble de facteurs conjoncturels, comportementaux et biologiques.

Voici des faons de rduire la stigmatisation dont sont lobjet les personnes ayant des problmes psychologiques : protestation (interdire les comportements socialement inacceptables), sensibilisation (contrer les strotypes inexacts en prsentant les faits) et rapports (interactions avec des personnes souffrant de dpression)... Si la stigmatisation continue de constituer un problme malgr tous les efforts dploys pour lattnuer, il peut tre ncessaire de trouver dautres moyens pour rejoindre les gens. Internet peut se rvler un outil dinformation et de sensibilisation utile dans le domaine de la sant pour rejoindre les populations qui souffrent de maladies engendrant la stigmatisation comme la dpression. Les personnes ayant ce type particulier de maladies sont plus susceptibles de chercher obtenir de linformation sur la sant partir dInternet.
[traduction libre] - Couser, G.P. (2008). Challenges and opportunities for preventing depression in the workplace. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 50(4), p. 418.

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Accrotre les connaissances sur la sant mentale (suite)

Outils utiles
Premiers Soins en Sant mentale, Commission de la sant mentale du Canada: http://www.mentalhealthfirstaid.ca/FR/Pages/default.aspx. The Copernicus Project, Association canadienne pour la sant mentale Calgary: http://www.cmha.calgary.ab.ca/programs/workplace_mental_health_education.aspx Aider accrotre la sensibilisation et rduire la stigmatisation, Centre pour la sant mentale en milieu de travail de la GreatWest Stratgies en milieu de travail sur la sant mentale: http://www.strategiesdesantementale.com/display.asp?lc=1&l1=4&l2=64&d=64. Faire avancer la cause du soutien par les pairs, Commission de la sant mentale du Canada:
http://www.mentalhealthcommission.ca/SiteCollectionDocuments/Peer%20Support/Service%20Systems%20AC%20-%20Peer%20support%20report%20FR.pdf

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Exemple dorganisme faisant la promotion de la sant psychologique

Un petit organisme sans but lucratif avait pour mandat doffrir des services aux personnes souffrant de problmes de sant chroniques. Son personnel comptait des employs syndiqus, des employs contractuels et des bnvoles. Cet organisme senorgueillissait dadhrer une conception des soins fonde sur le respect de la dignit de chaque rsident qui un droit de regard tait accord lgard de ses soins et de son milieu de vie. La directrice gnrale de lorganisme tenait galement ce que tant les employs que les rsidents adhrent cette conception des soins. La directrice gnrale na mnag aucun effort pour que les employs de lorganisme puissent participer la prise des dcisions caractre professionnel. Linformation se rapportant lorganisme, favorable comme dfavorable, tait communique aux employs lors de runions rgulires ou par lentremise de bulletins de nouvelles. Les employs taient rpartis en quipes autonomes et jouissaient dune grande marge de manuvre quant la faon dont ils sacquittaient de leurs tches. Les dsaccords ou les conflits au sein de lorganisme taient rgls ouvertement et rapidement. Lorganisme avait tabli un partenariat avec un gymnase local pour que les rsidents puissent recevoir leurs traitements de physiothrapie et que les employs puissent sinscrire des programmes de conditionnement physique. Des ateliers sur les milieux de travail respectueux ont t offerts tous les employs et peu prs la moiti des effectifs y a particip. Cet investissement dans le leadership, la planification et la collaboration a t trs rentable pour lorganisme. Le moral des employs est demeur lev, le personnel a trouv des faons plus efficaces de faire son travail et le roulement des employs a beaucoup diminu. Lorganisme na perdu que cinq employs pendant les cinq annes pendant lesquelles cette approche a t mise en uvre. Dans tous les cas, il sagissait de dparts la retraite et deux de ces personnes sont revenues travailler pour lorganisme titre bnvole!

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Prvention
Mesures prises pour prvenir les problmes psychologiques ou les troubles mentaux graves susceptibles de se manifester aux niveaux primaire, secondaire ou tertiaire.
Ces mesures visent prvenir les problmes psychologiques dans le milieu de travail ou en attnuer la gravit. Dabondantes recherches confirment lefficacit des programmes mis en uvre dans le milieu de travail dans le but de prvenir la dtresse et les troubles psychologiques. Il existe trois niveaux de prvention : primaire, secondaire et tertiaire. Nous examinons ci-aprs les niveaux de prvention pour tablir leur utilit respective pour votre organisation.

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Prvention primaire
Il existe trois niveaux de prvention : primaire, secondaire et tertiaire. La prvention primaire vise modifier les conditions personnelles ou organisationnelles susceptibles de produire des problmes psychologiques. Lobjectif consiste cerner et rduire les risques de problmes psychologiques chaque fois quil est possible de le faire et daccrotre la capacit de gestion des risques quil est impossible dliminer. Sur le plan individuel, il serait bon, des fins de promotion, doffrir aux employs des formes particulires de soutien ou de les aider acqurir les comptences voulues pour rduire ces risques. On pourrait donner en exemple de ce genre de soutien un cours de gestion du stress destin aux employs. Au niveau organisationnel, il convient dessayer de modifier les facteurs de risque au travail associs une augmentation de la probabilit de problmes psychologiques. On pourrait donner en exemple loctroi lemploy dun plus grand droit de regard sur la faon dont il sacquitte de certaines tches particulires dans le but de rduire le stress professionnel et la probabilit de problmes psychologiques.

Je crois quil sagit dabord de faire prendre conscience aux employeurs que les mauvaises pratiques de gestion (charge de travail trop lourde, syndrome du cercle vicieux, manque de direction, manque de reconnaissance ou de rcompense, etc.) peuvent causer ou exacerber un problme de sant mentale. Je crois que de nombreux employeurs considrent quil sagit strictement dun problme mdical et ne reconnaissent pas le lien qui existe entre la faon dont ils grent leurs effectifs et la prvalence des problmes de sant mentale.
- Cadre, socit dassurance-invalidit

On a tendance mettre laccent sur les stratgies de gestion du stress et de soins personnels au lieu dessayer dtablir les causes premires du problme [au sein de lorganisation]
- Spcialiste de la sant au travail

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Prendre en compte la sant et la scurit psychologiques dans la rdaction des descriptions de poste et dans le processus de recrutement
Les organisations ont intrt tenir compte des caractristiques psychologiques des tches professionnelles et de leurs employs au moment de doter des postes, ce qui leur permettra de trouver le bon candidat pour chaque poste et de protger la sant psychologique de leurs effectifs. En ce qui concerne les descriptions de poste, lemployeur doit prendre en compte la sant et la scurit psychologiques de ses employs en ce qui touche notamment la charge de travail, lquit et lordonnancement du travail. En matire de recrutement, lemployeur doit privilgier les comptences psychologiques comme la capacit de se concentrer sur son travail et de rgler les problmes qui se posent, de collaborer avec des collgues de travail et de veiller son propre bien-tre psychologique.
Importance La prise en compte de la sant et de la scurit psychologiques dans la rdaction des descriptions demploi est un moyen susceptible de vraiment permettre de rduire les risques de prjudice psychologique. Le recrutement des employs sappuyant sur des considrations psychologiques tient compte du fait que de nos jours, la plupart des employs passent leur temps interagir les uns avec les autres et se servir dun ordinateur; ils utilisent leur tte plutt que leurs muscles. Il ne faut pas se surprendre de ce que les blessures psychologiques soient maintenant plus frquentes que les blessures physiques dans de nombreux secteurs. Or, les mthodes utilises pour rdiger les descriptions de poste ou pour assurer un bon jumelage entre les employs et les postes nont pas t revues depuis longtemps. La mise jour de ces mthodes permettrait daccrotre la qualit de ce jumelage, le degr de satisfaction professionnelle et la productivit des employs et faciliter leur avancement. Mthode Si un employeur veut prendre en compte la sant et la scurit psychologiques dans la rdaction des descriptions de poste, il doit se proccuper de lincidence psychologique de facteurs comme la charge de travail (prvoir un bon rythme de travail), lordonnancement du travail (accorder lemploy une certaine marge de manuvre pour quil puisse concilier vie professionnelle et vie personnelle) et lquit perue (demander lavis du personnel sur lquit des rcompenses ou de la rpartition des tches). Dans le cas du recrutement des employs, lemployeur doit choisir lemploy ayant les bonnes caractristiques psychologiques pour le poste: concentration (attention soutenue, capacit de fonctionnement multitches); intelligence motionnelle (connaissance de ses propres sentiments et de ceux des autres); auto-gestion (savoir grer le stress, capacit de concilier vie professionnelle et vie personnelle); capacit de rgler les problmes, etc. Il peut tre utile pour un employeur de revoir les descriptions de poste existantes pour y inclure des exigences psychologiques aprs consultation des titulaires des postes. Il importe aussi de cerner les risques psychologiques lis aux diffrents postes pour ne pas confier des employs ayant des problmes psychologiques reconnus des tches qui les exposeraient des blessures ou des tches quils sont susceptibles de ne pas pouvoir accomplir. Il est important de distinguer les interventions individuelles des interventions organisationnelles. On a tendance individualiser la sant mentale ou psychologique, ce qui cadre avec laccent que mettent les programmes de promotion du mieuxtre sur le mode de vie. Cela explique que les interventions organisationnelles (p. ex. modifier les descriptions de poste pour accorder plus dautonomie aux employs et pour crer des cultures prvoyant un soutien solide) soient moins frquentes.
- Expert-conseil sur la sant en milieu de travail

Les rcompenses, la reconnaissance et la promotion doivent tre lies des processus permettant de protger la scurit psychologique des employs. Les pratiques de recrutement doivent tre conues pour tenir compte de lintelligence motionnelle tous les niveaux, mais cette intelligence est absolument essentielle chez les gestionnaires des ressources humaines.
- Expert-conseil en sant mentale

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Prendre en compte la sant et la scurit psychologiques dans la rdaction des descriptions de poste et dans le processus de recrutement (suite)
Outils utiles
10 facteurs pour favoriser la sant mentale en milieu de travail, Centre pour la sant mentale en milieu de travail de la Great West Stratgie en milieu de travail sur la sant mentale: http://www.strategiesdesantementale.com/display.asp?lc=1&l1=4&l2=43&d=43. Sant psychologique au travail, Chaire en gestion de la sant et de la scurit du travail dans les organisations, Universit Laval: http://www.cgsst.com/fra/accueil-chaire-gestion-sante-securite-travail.asp Le Job Contents Questionnaire value les risques relatifs de lexposition divers milieux de travail: http://www.jcqcenter.org/ Conseils sur la gestion des risques associs au stress en milieu de travail, Sant Canada: http://www.mentalhealthworks.ca/sites/default/files/stress-part-2-fra.pdf Le stress au travail, cest assez! Sorganiser pour le changement, Syndicat canadien de la fonction publique, Service de sant et scurit: http://scfp.ca/updir/fr_stress_guideline.pdf

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Fournir une formation en gestion du stress

La formation en gestion du stress en milieu de travail est axe sur les situations dans lesquelles les employs ont du mal grer la pression de nature personnelle ou professionnelle quils ressentent et composer ventuellement avec ce stress. La gestion du stress a tout voir avec lacquisition daptitudes permettant de mieux faire face des situations difficiles.
Importance de la formation en gestion du stress Si les employeurs peuvent aider leurs employs amliorer leur capacit de composer avec la pression de nature personnelle et professionnelle, ils pourront peut-tre prvenir chez ces employs de la dtresse et des troubles de fonctionnement graves ainsi que des problmes psychologiques importants et des troubles mentaux communs. Un employ ayant appris composer avec le stress li la familiarisation avec un nouveau logiciel, par exemple, est moins susceptible de dvelopper des problmes psychologiques ou dprouver du mal remplir ses fonctions, ce que pourraient indiquer, le cas chant, le prsentisme (cas de lemploy prsent au travail, mais dont le rendement laisse dsirer), les absences frquentes du travail ou mme les congs de nature mdicale. Lemploy suivant une formation en gestion du stress acquiert les aptitudes lui permettant de mieux composer avec le stress avant de subir un prjudice psychologique. Mthode Bien quune formation en gestion du stress puisse tre fournie de faon individuelle ou en ligne, elle est habituellement fournie des groupes demploys. Les interventions en matire de gestion du stress portent normalement sur les lments suivants : i) suppression des penses et des motions dysfonctionnelles ou angoissantes suscites par un travail stressant ou des facteurs personnels; ii) recours des stratgies de rglement des problmes pour cerner les facteurs de stress professionnels et personnels et y faire face. La formation en gestion du stress vise permettre aux employs dacqurir des aptitudes prcises se rapportant ces deux lments. Voici certaines comptences communes en matire de gestion du stress. Gestion du temps: utilisation efficace de temps limit par la priorisation des tches, lattribution de temps ininterrompu pour effectuer des tches complexes et la gestion des courriels. Rglement des conflits: mthodes de ngociation efficaces et confiance en soi justifie. Relaxation: capacit accrue de demeurer dtendu et intrieurement calme malgr lexistence de facteurs de stress persistants par le recours des techniques ou des exercices de relaxation. Rglement structur des problmes: mthode dexamen rationnel et systmatique des situations problmatiques dans le but de les rgler de faon efficace. Rflexion raliste: cerner les penses irrationnelles ou inadaptes susceptibles daccrotre langoisse et les remplacer par des penses ralistes et justes permettant de rduire le stress et de favoriser des interventions utiles.

Outils utiles
La prvention du stress au travail, Chaire en gestion de la sant et de la scurit du travail dans les organisations, Universit Laval: http://www.cgsst.com/stock/fra/doc115-395.pdf Organisation du travail et stress, Organisation mondiale de la sant: http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh3f.pdf Steps to Deal with Stress, Healthier Scotland: www.stepsforstress.org Relaxation Training Audio File, Centre for Applied Research in Mental Health & Addiction: http://comh.ca/pchc/resources/audio/

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Appuyer la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle renvoie la notion dun contrle exerc par une personne sur son travail et sa vie personnelle. Cette conciliation est possible lorsquon reconnat et respecte la valeur dune vie enrichissante tant au travail quen dehors du travail pour lemploy, lemployeur et la socit dans son ensemble.
Importance de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle Chacun dentre nous joue plusieurs rles dans la vie : parent, conjoint, employ, ami ou aidant naturel. Lorsque lun ou lautre de nos rles devient trop lourd, nous risquons davoir du mal nous acquitter de nos autres obligations. Duxbury et Higgins, des chercheurs canadiens de renom dans ce domaine, parlent dans ce cas de dbordement des rles (role overload) et notent que ce dbordement peut aller dans un sens ou dans lautre : la vie professionnelle peut empiter sur la vie personnelle ou linverse. Le dbordement des rles intensifie le stress des employs, rduit leur qualit de vie et augmente le risque quils dveloppent des problmes de sant. En outre, il accrot labsentisme, le roulement du personnel, les conflits et les accidents ou blessures. Aider les employs concilier vie professionnelle et vie personnelle favorise leur intrt pour leur travail ainsi que la stabilit et la scurit au travail. Mthode Il existe plusieurs faons efficaces daider les employs concilier vie professionnelle et vie personnelle: Fournir aux employs du soutien inclusif et souple. Il peut sagir daccorder des avantages sociaux au conjoint et aux membres de la famille de lemploy ou de permettre aux employs de choisir les avantages sociaux rpondant leurs besoins (p. ex., soutien pour les soins aux personnes ges par opposition aux soins aux enfants). Il peut aussi sagir daccorder aux employs la possibilit davoir un horaire de travail souple, de travailler la maison certains jours ou de remplacer leurs congs de maladie par des congs personnels souples. Dvelopper les habilets des employs en matire de gestion des conflits entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces habilets peuvent tre renforces par de linformation ou de la formation fournie lors de runions du personnel ou de djeuners de formation ou dans des bulletins de nouvelles. Certaines habilets spcifiques peuvent se rapporter au travail (p. ex. gestion du temps, habilets organisationnelles, capacit de composer avec le stress) ou la vie personnelle (p. ex. planification financire, soins aux enfants ou soins aux personnes ges).

Outils utiles
Les employeurs, les gestionnaires et les employs trouveront de linformation utile sur la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle : http://www.ccohs.ca/oshanswers/psychosocial/worklife_balance.html Prvention et promotion Horaire de travail, site Web du Centre pour la sant mentale en milieu de travail de la Great-West Stratgies en milieu de travail sur la sant mentale: http://www.strategiesdesantementale.com/display.asp?lc=1&l1=4&l2=43&l3=46&d=46. Conciliation travail- famille au Canada, Sant Canada: http://www.hc-sc.gc.ca/ewh-semt/pubs/occup-travail/balancing-equilibre/index-fra.php

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Un centre dhbergement et de soins et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle

Une rgie rgionale de sant a accord un contrat un petit tablissement de soins pour quil offre des soins de longue dure des personnes ges. Cet tablissement comptait soixante-dix-sept employs (surtout des femmes), dont des employs syndiqus et des employs contractuels. Comme ltablissement manquait constamment demploys, labsence de quelques employs suffisait crer une crise. De nombreux employs avaient beaucoup de mal concilier vie professionnelle et vie personnelle et rpondre aux besoins de leurs enfants (p. ex. lorsque leur gardienne ntait pas disponible). La direction de ltablissement a tudi soigneusement la question de la dotation en personnel en sappuyant sur les donnes recueillies cet gard ainsi que sur des entrevues menes auprs des employs. En collaboration avec le syndicat et dautres reprsentants des employs, la direction a tabli un plan en vue de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Plusieurs initiatives ont t mises en uvre pour aider les employs, et en particulier les nouveaux parents ou les chefs de famille monoparentale, concilier leurs obligations professionnelles et leurs obligations familiales : i) des repas ont t fournis aux nouveaux parents pendant les six mois suivant leur retour au travail; ii) un tarif de groupe avantageux a t ngoci avec une garderie locale pour les employs ayant de jeunes enfants; iii) un programme novateur a t mis sur pied et dans le cadre duquel les employs pouvaient amener leurs enfants au travail et chaque enfant a t jumel un rsident g du centre. Ce programme a donn aux enfants une occasion unique de voir comment leurs parents gagnaient leur vie et dtablir des liens avec des personnes ges de leur milieu (qui ont ragi positivement la prsence des enfants) et il a permis aux parents de voir leurs enfants au cours de la journe. Un grand nombre demploys ont particip ces initiatives peu coteuses, en particulier lors des congs scolaires. Cest dailleurs loccasion des congs scolaires que le plus demploys devaient sabsenter. lissue des efforts dploys pour aider ses employs, le centre a obtenu un prix comme employeur de choix. Fait encore plus important, le centre est parvenu rduire de beaucoup les crises de personnel ainsi que le nombre dheures supplmentaires de ses employs. Des programmes semblables ont depuis t mis en uvre dans dautres tablissements de soins de la rgion.

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Prvention secondaire
Il existe trois niveaux de prvention : primaire, secondaire et tertiaire. La prvention secondaire vise cerner les problmes psychologiques et y remdier rapidement avant quils ne saggravent.

Quest-ce qui pourrait aider? Donner aux superviseurs la formation leur permettant didentifier les employs en dtresse et de les inciter se faire traiter. Les superviseurs devraient possder les comptences de base voulues en gestion des ressources humaines, en gestion du travail et en dlgation des responsabilits.
- Cadre, socit dassurance-invalidit

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Fournir des outils dautogestion de la sant

Les outils dautogestion de la sant sont conus pour apprendre aux employs comment grer leur propre bien-tre psychologique, notamment en luttant contre les troubles de lhumeur et lanxit. Plusieurs outils semblables de qualit ont t mis au point cet gard au cours des dernires annes, dont bon nombre sont gratuits ou peu coteux.
Importance des outils dautogestion de la sant Des recherches dmontrent que les personnes souffrant de dtresse psychologique ou de troubles psychologiques mineurs sont davantage en mesure de composer avec leurs propres problmes que ce que nous croyions au dpart, en particulier sils ont accs des outils dautogestion de la sant. En fournissant aux employs des outils dautogestion de la sant de qualit, les employeurs augmentent leur capacit de grer leurs problmes psychologiques, rduisent leur souffrance motionnelle et prviennent des problmes de sant mentale plus graves. Mme sil est peu probable que tous les employs en dtresse utilisent ces outils, bon nombre dentre eux le feront et acquerront les habilets voulues pour composer efficacement avec leurs problmes de sant mentale. Ces outils sont encore plus efficaces lorsque des fournisseurs de soins de sant, des membres de la famille ou des amis sont prts fournir aux personnes vises conseils et soutien. Les outils dautogestion de la sant permettent lemploy dobtenir de linformation sous la forme qui lui convient. En particulier, la bibliothrapie a permis de traiter efficacement les symptmes de dpression mineure. Dans ce cas, Internet peut encore une fois tre une ressource utile. titre dexemple, on peut trouver en ligne un cours intitul Antidepressant Skills at Work .

Mthode - Couser, G.P. (2008). Dfis et possibilits Les outils dautogestion de la sant comprennent les cahiers dexercices et les sites Web. Ces outils lis la prvention de la dpression en visent enseigner aux employs souffrant de dpression ou danxit comment grer leurs difficults milieu de travail. Journal of Occupational and psychologiques; ils sappuient habituellement sur des mthodes cognitivo-comportementales. Environmental Medicine, 50(4): p. 417. Voici certaines des habilets enseignes dans ces cahiers dexercices et sites Web : activation comportementale (fixer des buts pour accrotre les activits sociales ou physiques); rglement des problmes (techniques structures pour faire face des situations comportant des dfis); rflexion raliste (supprimer les penses qui sont trop autocritiques ou qui dnotent un pessimisme irraliste); relaxation (accrotre sa capacit de sapaiser et de se calmer). Il convient de noter la ressemblance avec les habilets enseignes dans les ateliers de gestion du stress, la diffrence prs que laccent est mis sur lauto-apprentissage et non sur la transmission dhabilets dans le cadre dateliers dirigs par un formateur et que le groupe demploys cible se compose de personnes ayant dj commenc ressentir une dtresse importante ou des troubles psychologiques mineurs. Les employeurs souhaitant offrir leurs employs des outils dautogestion de la sant pourraient leur envoyer gratuitement sur demande des cahiers dexercices, transmettre par la poste ces cahiers tous les employs ou leur donner accs des sites Web dautogestion de la sant gratuits. Les employeurs pourraient aussi veiller ce que les conseillers du PAEF soient forms pour aider les employs souhaitant autogrer leurs troubles de lhumeur (autogestion dirige) ou obtenir du soutien par les pairs (formation permettant aux personnes ayant connu des priodes de dtresse psychologique daider les employs leur tour en tat de dtresse psychologique).

Outils utiles
Antidepressant Skills at Work, site Web gratuit conu au Canada: www.carmha.ca/selfcare/ E-Couch, site sur la TCC en ligne, Australian National University: http://ecouch.anu.edu.au/welcome

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Former les gestionnaires

Il est absolument ncessaire de permettre aux gestionnaires dacqurir les connaissances et les comptences ncessaires pour pouvoir interagir de faon approprie avec des membres du personnel manifestant des comportements donnant penser quils connaissent des difficults lies la sant et la scurit psychologiques.
Importance de la formation des gestionnaires Les employs dont le rendement diminue ou fluctue rgulirement, qui prouvent des difficults interpersonnelles ou qui adoptent des comportements inhabituels peuvent souffrir de problmes Il existe un style de gestion qui prtend que personne nest psychologiques, et notamment dune maladie mentale sous-jacente ou dun trouble mental naissant oblig daimer qui que ce soit. ayant un lien avec leur travail ou leur vie personnelle. Quelle que soit la cause de ces comportements, Nanmoins, un gestionnaire peut il convient de sy attarder. Selon la faon dont les gestionnaires ragissent ces problmes, la situation tre exigeant envers un employ pourra saggraver et donner ventuellement lieu un grief, un accident, une absence ou un sans lui manquer de respect. cong dinvalidit prolong. Les entretiens que les gestionnaires doivent avoir avec les employs qui - Avocat spcialiste du droit du travail se trouvent dans cette situation peuvent tre trs difficiles grer pour eux sils ne savent pas vraiment comment agir ou que dire ou sils ne connaissent pas les droits et les responsabilits des uns et des autres ou sils ne disposent pas de ressources utiles. En outre, les gestionnaires peuvent eux-mmes prouver des problmes psychologiques et transmettre leur dtresse aux employs; cest ce quon appelle la contagion motionnelle. Il importe dapprendre aux gestionnaires non seulement comment soccuper de la sant psychologique de leurs employs, mais aussi de leur propre sant psychologique et il convient de leur fournir le soutien ncessaire cette fin. Mthode De grandes organisations ont conu, lintention de leurs gestionnaires, des programmes de formation en sant et en scurit psychologiques qui sont adapts leur domaine ou secteur dactivit, ce qui peut tre utile si ce domaine ou secteur prsente des dfis particuliers (p. ex., milieu de travail loign ou postes comportant des responsabilits en matire de scurit). Il existe cependant aussi dexcellentes ressources peu coteuses offrant aux gestionnaires une formation dintensit variable (en personne, en ligne ou sous forme papier). Voici certaines des importantes comptences que ces programmes et ressources permettent aux gestionnaires dacqurir: Capacit de reconnatre les comportements en milieu de travail qui dnotent des problmes en matire de sant et de scurit psychologiques. Capacit davoir des entretiens utiles avec les employs en proie la dpression ( Jai constat ...Comment puis-je vous aider? Jaimerais que vous me teniez au courant...). Capacit de respecter les droits la vie prive et les droits de la personne. Capacit de se familiariser avec les politiques et les ressources organisationnelles se rapportant la sant et la scurit psychologiques au travail. Capacit daccorder du soutien dans le milieu de travail aux employs ayant des problmes psychologiques Capacit daider les employs en cong dinvalidit pour raisons psychologiques retourner au travail pour une priode prolonge sans que cela comporte des risques pour eux. Les gestionnaires doivent pouvoir compter sur laide de spcialistes de la sant psychologique (externes ou internes) qui leur accorderont le soutien et les conseils ncessaires lorsquils font face une situation difficile. Il convient de faire savoir aux membres du personnel que les gestionnaires reoivent du soutien et de la formation dans le domaine de la sant et de la scurit psychologiques pour quils puissent sattendre ce que leurs gestionnaires sachent comment leur venir en aide au besoin.

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Former les gestionnaires (suite)

Outils utiles
La gestion en matire de sant mentale, Centre pour la sant mentale en milieu de travail de la Great-West Stratgies en milieu de travail sur la sant mentale: http://www.strategiesdesantementale.com/display.asp?lc=1&l1=7&l2=176&d=176 Ce que vous devez savoir sur la sant mentale : Un outil pour les gestionnaires, Conference Board du Canada: http://www.conferenceboard.ca/documents.aspx?did=1594 A Practical Guide to Managing and Supporting People with Mental Health Problems in the Workplace: http://shift.org.uk/files/employers/lmr2009_web.pdf

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Intervenir de faon prcoce par lentremise du PAEF

Les programmes daide aux employs et leur famille (PAEF) constituent une excellente ressource en vue damliorer les interventions prcoces : les employs peuvent demander de laide du PAEF ds quils se sentent en tat de dtresse sils le font, ils peuvent sattendre ce que leurs problmes psychologiques sattnuent et se prtent la prvention secondaire. Sils demandent de laide ds le dpart (dbuts des symptmes dinquitude excessive, baisse du moral, ractions des problmes familiaux, stress et consommation excessive dalcool ou de drogues), les employs pourront recevoir de laide dans le cadre du PAEF et avoir aussi ainsi plus facilement accs au besoin des spcialistes de la sant mentale ou des programmes de traitement.
Importance des interventions prcoces Il est important de sattaquer aux problmes de sant mentale aussi rapidement que possible, cest--dire lorsque lemploy ressent une certaine dtresse motionnelle et difficult fonctionner, mais avant quil nait dvelopp un vritable trouble psychologique, une dficience ou une invalidit professionnelle. Comme pour tout problme de sant, il est plus facile de modifier un comportement ou une structure cognitive susceptible davoir un lien avec la souffrance ressentie si le problme dbute peine. Si la dtresse et les difficults psychologiques ne sont pas dceles en temps opportun, elles peuvent saggraver et entraner une incapacit fonctionnelle ou des problmes de sant et de sant psychologiques secondaires auxquels il sera beaucoup plus difficile de remdier. Mthode Les organisations offrant des services dans le cadre dun PAEF auraient sans doute intrt veiller : i) mettre en place des processus de dpistage prcoce des problmes psychologiques (p. ex., dpistage des problmes dalcoolisme en conformit avec les exigences professionnelles vritables ou les conventions collectives; ii) fournir la formation ncessaire aux conseillers pour leur permettre dintervenir auprs des employs qui ont des problmes psychologiques communs dont la gravit va de lgre modre; iii) mettre en place des procdures dassurance de la qualit pour montrer que les employs reoivent une aide approprie pour les aider surmonter leurs problmes psychologiques. Les organisations qui nont pas de PAEF devraient envisager de se doter de tels programmes.

Outils utiles
Alcohol Use Identification Test (AUDIT) : http://www.gpscbc.ca/system/files/MH_AUDIT.pdf Brief Intervention for Hazardous and Harmful Drinking, World Health Organization: http://whqlibdoc.who.int/hq/2001/WHO_MSD_MSB_01.6b.pdf PHQ-9 Screen for Depression: http://depression-primarycare.org/clinicians/toolkits/materials/forms/phq9/ Antidepressant Skills at Work, Centre for Applied Research in Mental Health & Addiction: http://www.comh.ca/antidepressant-skills/work/resources/selfmanagement/ Selecting and Strengthening Employee Assistance Programs A Purchasers Guide: http://www.easna.org/publications-research-notes/purchasers-guide/

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Soins pour une aidante professionnelle

Donna, infirmire de 45 ans divorce et mre de deux enfants, a consult son mdecin et lui a dit ressentir un sentiment daccablement. Elle a affirm avoir beaucoup de mal mener de front sa vie professionnelle et sa vie personnelle compte tenu des soins quexigeaient ses enfants ainsi que sa mre atteinte de la maladie dAlzheimer. Elle sest plainte son mdecin de souffrir dinsomnie, de fatigue constante, dirritabilit, de sautes dhumeur et de manque de concentration. Son mdecin a pos un diagnostic danxit et lui a prescrit des anxiolytiques. Donna a commenc souffrir de maux de tte et sest absente plusieurs jours du travail. Un jour, lhpital o elle travaille, elle a commis une erreur grave dans le dosage de mdicaments. Une camarade sest rendu compte de lerreur temps pour pouvoir la corriger, mais Donna sest sentie coupable et honteuse. La suprieure de Donna sest rendu compte quelle semblait proccupe et a pris le temps davoir un entretien priv avec elle. La gestionnaire a flicit Donna pour ses nombreuses annes de loyaux services, lui a dit quelle avait remarqu quelle semblait tre inquite et lui a propos des ressources organisationnelles utiles. Donna a rencontr un conseiller du PAEF qui, au cours de six sances, la aid trouv des faons de rduire le stress auquel elle faisait face tout en lencourageant continuer de travailler. Voici certaines des mesures qui ont t proposes Donna:
Obtenir de linformation sur les services de soins pour les personnes ges et sur les groupes de soutien

sadressant aux aidants naturels de personnes atteintes de la maladie dAlzheimer.

Demander son ex-conjoint de soccuper des enfants un soir par semaine pour quelle puisse participer un

programme de conditionnement physique offert son hpital.

Obtenir que son mdecin la dirige vers un psychologue agr pour une thrapie cognitivo-comportementale

dans le but damliorer sa capacit de composer avec le stress, de grer ses humeurs et de soccuper dellemme. On a mis particulirement laccent sur lactivation progressive, y compris lintgration sociale ainsi que sur la planification pour anticiper les problmes pouvant surgir au travail.
Tenir son mdecin de famille au courant du rsultat de ces mesures et de tout changement dans sa sant.

Aprs quelques mois, Donna sest sentie beaucoup mieux. Son humeur, sa concentration et son endurance staient amliores et elle se sentait davantage en mesure daider sa mre. En collaboration avec son psychologue et son mdecin, elle a labor des stratgies pour faire face aux facteurs de stress futurs ou une rapparition de ses symptmes.

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Prvention tertiaire
Il existe trois niveaux de prvention : primaire, secondaire et tertiaire. La prvention tertiaire rduit la dtresse et les troubles de fonctionnement lis un trouble mental identifiable. Il peut sagir dassurer que lemploy ait rapidement accs un traitement appropri, de lui offrir des services de radaptation pour rduire son dficit fonctionnel ou de mettre en uvre des programmes de retour au travail souples pour prvenir que les problmes de sant mentale ne causent une invalidit professionnelle prolonge. Lemploy qui reoit un traitement appropri, des services de radaptation de qualit et du soutien en matire de rintgration au milieu de travail est moins susceptible quun employ qui ne bnficierait pas de ce genre de mesures dtre affect de faon durable par les problmes de sant mentale dont il aura fait lexprience et plus susceptible que lui de rintgrer le milieu de travail avec succs et de voir ses troubles mentaux disparatre.

Les assureurs mettent souvent fin au soutien quils accordaient une personne lorsquelle retourne au travail; or, ce soutien devrait sans doute tre continu.
- Avocat spcialiste du droit du travail

Exemples dobstacles : rticence des employeurs accepter que des employs reviennent travailler temps partiel ou modifier leur description de poste; mconnaissance par les superviseurs des meilleures pratiques relatives au soutien accorder aux employs qui se rintgrent au milieu de travail aprs une crise de sant mentale; manque de programmes de rentranement au travail pour les employs.
- Cadre dune socit dassurance-invalidit

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Soutien visant inciter lemploy continuer de travailler

Il sagit pour lemployeur de fournir aux employs aux prises avec des problmes de sant psychologique un soutien continu pour les inciter continuer de travailler et, sils doivent sabsenter du travail, rintgrer rapidement le milieu de travail de faon durable et sans que cela ne prsente de risques pour eux.
Importance du soutien Notre travail constitue une importante partie de notre identit. Il nous donne une raison dtre, une structure et la possibilit dinteragir avec les autres (sans mentionner que cest aussi une source de revenus pour nous), des lments qui jouent un rle important dans la sant mentale. Voil pourquoi les absences du travail pour des raisons de maladie ou dinvalidit peuvent miner notre sant mentale, particulirement sil y a interruption dans les liens avec le travail et les camarades de travail. Si un employ fait face des difficults psychologiques, le mieux est de lui offrir du soutien au travail mme si cela est possible, et sil doit sabsenter du travail, il faut demeurer en rapport avec lui et laider revenir au travail aussi rapidement que possible pourvu que cela ne pose pas de risques pour lui et que les conditions le permettent. Les recherches et la pratique ont dmontr rptition que plus longue est labsence du travail dun employ, plus il est difficile et coteux pour lui de retourner au travail. Mthode Les employeurs peuvent avoir recours plusieurs stratgies pour aider les employs qui font face des problmes de sant psychologique : Fournir des mesures dadaptation. Les employs faisant face des problmes psychologiques seront plus enclins se rtablir et demeurer productifs sil est possible dapporter des modifications mineures et temporaires leurs taches, ce qui leur permettra de demeurer productifs pendant quils soccupent deux-mmes ou suivent un traitement. Il peut sagir de donner aux employs du temps pour prendre des rendez-vous avec des professionnels de la sant, dviter les modifications de quart inutiles ou de retarder le moment de confier de nouvelles tches ou un nouveau projet des employs. Il peut aussi tre important dinciter les autres employs aider un collgue en dtresse tout en respectant sa vie prive. Fournir de linformation pour soutenir la dcision de prendre un cong de maladie. Cette information peut prendre la forme dune aide la prise de dcision, soit une fiche indiquant les avantages et les inconvnients dun arrt de travail attribuable un problme psychologique(en tenant compte du fait quil nappartient pas lemployeur de conseiller un employ de prendre un cong pour raisons de sant).

Avantages
Lemploy cesse dtre expos au stress et aux conflits professionnels. Lemploy a du temps consacrer des activits susceptibles de laider se rtablir. Lemploy court moins de risques davoir un accident, de se blesser ou de se trouver dans une situation fcheuse.

Inconvnients
Lemploy peut demeurer inactif et perdre confiance en luimme ou dans sa comptence. Lemploy est isol de ses camarades de travail et na plus de rle jouer dans lorganisation. Lemploy risque de perdre des habilets ou de ne pas en acqurir de nouvelles.

Maintenir le soutien aprs le retour au travail. Il importe de fournir un soutien continu aux employs aprs leur retour au travail tout en respectant leur droit la vie prive. cette fin, lemploy et son superviseur devront peut-tre se runir rgulirement pour trouver des solutions aux problmes qui se posent, lemploy devra continuer davoir accs aux fournisseurs de soins de sant ou aux fournisseurs de PAEF et un processus mutuellement acceptable de surveillance des signes de rechute devra tre mis sur pied.

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Soutien visant inciter lemploy continuer de travailler (suite)

Outils utiles
Accommodations for Persons with Mental Health Disorders, La sant mentale au travail: http://www.mentalhealthworks.ca/employers/accommodations.asp Politiques sur les mesures dadaptation en matire de maladie mentale et procdures connexes de la Commission canadienne des droits de la personne : www.chrc-ccdp.ca/pdf/policy_mental_illness_fr.pdf Intervention et adaptation, Mesures dadaptation qui fonctionnent, Centre pour la sant mentale en milieu de travail de la Great-West Stratgies en milieu de travail sur la sant mentale: http://www.strategiesdesantementale.com/display.asp?lc=1&l1=175&l2=6&d=6.

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Assurer laccs des traitements psychologiques

Le systme de sant public canadien offre un accs adquat aux traitements pharmacologiques pour les troubles mentaux : les mdicaments psychiatriques peuvent tre obtenus sur ordonnance auprs dun mdecin de famille et une proportion leve de personnes ayant des troubles mentaux se voient prescrire ces mdicaments. Or, il est cependant trs difficile davoir accs des traitements pour la dpression ou lanxit qui ne font pas appel aux mdicaments mme si les recherches indiquent clairement que le traitement comportemental (en particulier la thrapie cognitivo-comportementale) est aussi bonne, sinon meilleure, que les mdicaments.
Importance de laccs des traitements psychologiques La thrapie cognitivo-comportementale non seulement cible des symptmes cliniques, mais promeut le rtablissement des fonctions professionnelles, rduit le nombre de jours perdus et est rentable pour les employeurs. Une tude portant sur les congs dinvalidit attribuables la dpression concluait ceci : la psychothrapie a un effet direct sur le fonctionnement psychosocial par lentremise dun travail thrapeutique sur des enjeux ayant un lien avec le fonctionnement psychosocial comme le renforcement des habilets sociales . Laccs ce genre de traitement est particulirement important lorsque lobjectif est damener les employs continuer travailler mme sils ont des problmes de sant psychologique. Mthode Il serait possible dassurer laccs des traitements psychologiques en ajoutant le traitement comportemental la gamme de services couverts par les rgimes dassurance complmentaire (le cot de cette mesure serait ngligeable si elle sappliquait lensemble de la population active). Les employs auraient ainsi accs une vaste gamme de professionnels de faon confidentielle. Les employeurs devraient aussi pouvoir offrir une intervention de qualit par lentremise dun PAEF. Dans lun ou lautre cas, il sera ncessaire de veiller ce que les fournisseurs de soins possdent une formation approprie en thrapie cognitivo-comportementale. Les employeurs doivent dployer des efforts pour veiller ce que les fournisseurs de soins de sant mentale aient la formation voulue, soient comptables des ordres professionnels et connaissent bien les enjeux relatifs au milieu de travail.

Outils utiles
Systematic Review of Workplace Interventions for People with Common Mental Health Problems A Summary for Employers and Employees, British Occupational Health Foundation: http://www.bohrf.org.uk/downloads/cmh_emp.pdf An Employers Guide to Behavioral Health Services, Center for Prevention and Health Services: http://www.businessgrouphealth.org/pdfs/fullreport_behavioralhealthservices.pdf The Cost-effectiveness of Psychological Interventions, Socit canadienne de psychologie: http://www.cpa.ca/cpasite/userfiles/Documents/advocacy/Cost-Effectiveness.pdf

Hirschfeld, R.M., Dunner, D.L. et Keitner, G. (2002). Le fonctionnement psychosocial peut-il samliorer indpendamment des symptmes de dpression? Comparaison de la nfazodone, de la psychothrapie et de diverses combinaisons de nfazodone et de psychothrapie. Biological Psychiatry, 51(2): 123-133. [traduction libre]
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Offrir une gestion coordonne des services dinvalidit

La prvention tertiaire a notamment comme objectif important de contrer leffet dbilitant des troubles mentaux communs sur les employs susceptibles de devoir sarrter de travailler. On pourra grer leffet dbilitant de ces troubles de faon efficace si un processus coordonn est en place qui comporte des communications continues et une intgration aise entre les fournisseurs de soins de sant, les gestionnaires, les reprsentants syndicaux, les employs et dautres participants.
Importance dune gestion coordonne de linvalidit une certaine poque, la principale tche de la gestion des services dinvalidit tait dobtenir un diagnostic mdical exact et ensuite de faciliter laccs au traitement mdical. En partie en raison des lacunes du modle mdical, les employeurs ont labor une approche coordonne : les problmes crant ou perptrant des invalidits sont dpists au fur et mesure quils se posent et des solutions y sont proposes. Lintervention mdicale est un lment de la gestion des services dinvalidit tout comme les interventions visant contrer les conflits dans le milieu de travail, le dsquilibre travail-vie, les dficits dans les habilets composer avec les problmes psychologiques, les problmes personnels comme la fin dune relation, le dconditionnement psychologique lissue dune longue absence du travail et dautres dfis de taille. Lapproche coordonne permet de rgler de faon efficace les principaux problmes la base de linvalidit psychologique et facilite un retour au travail rapide et de longue dure. Une petite entreprise peut avoir du mal accorder la priorit cette question, mais il se peut quune petite organisation ressente davantage quune grande labsence de quelques employs cls pour cause dinvalidit prolonge. Mthode Lune des faons de favoriser la coordination est de nommer ou de recruter forfait un coordonnateur de la poursuite du travail ou du retour au travail qui dirigera les interventions en vue daider les employs en dtresse continuer travailler tout en recevant laide dont ils ont besoin pour surmonter leurs problmes psychologiques ainsi que les interventions visant les employs devant sabsenter du travail pendant des priodes prolonges. Ce genre dinterventions muscles a le pouvoir de transformer la gestion de linvalidit attribuable aux problmes de sant psychologique. Le coordonnateur aura pour rle important de faciliter la communication entre les gestionnaires, les fournisseurs de soins de sant et les employs, dencadrer les principaux joueurs et de veiller la tenue des discussions critiques ncessaires pour cerner et rsoudre les problmes entravant le retour au travail. Une autre stratgie pouvant tre adopte consiste travailler avec le service de gestion de linvalidit de la socit dassurance-invalidit tant donn quil nexiste pas de lien de dpendance entre lemployeur et lassureur en ce qui touche lexamen des cas. Cette stratgie pourrait sappuyer sur les mesures suivantes: Amliorer les communications entre les principaux joueurs (gestionnaires, employs, syndicats, RH, fournisseurs de soins). Accrotre laccs aux traitements psychologiques par le renouvellement du rgime de prestations et par la formation des fournisseurs de soins. Rehausser la qualit des valuations dinvalidit pour quelles prennent en compte une gamme plus vaste de problmes et de solutions.

Outils utiles
Une place pour tous : Guide pour la cration dun milieu de travail inclusif, Commission canadienne des droits de la personne: http://www.chrc-ccdp.ca/pdf/publications/uneplacepourtous.pdf Accommodations for People with Mental Health Problems, La sant mentale au travail: http://www.mentalhealthworks.ca/employers/faq/question17.asp Reasonable Accommodations for People with Psychiatric Disabilities, Center for Psychiatric Rehabilitation, Boston University: http://www.bu.edu/cpr/reasaccom/

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La prvention tertiaire fait ses preuves dans une grande organisation

Une grande organisation ayant plusieurs lieux de travail et dont les employs sont reprsents par plusieurs syndicats a appris que les absences pour cause dinvalidit lies des problmes de sant psychologique augmentaient un rythme inquitant tant en nombre quen dure. Ses dirigeants se sont engags mettre en uvre une initiative en vue de rduire les taux dinvalidit lis la sant psychologique. Le service des ressources humaines a mis sur pied un groupe de planification comptant des reprsentants de lquipe de cadres suprieurs, du service de la sant au travail et de tous les syndicats. Les spcialistes en sant et en scurit psychologiques consults dans le cadre de cette initiative ont propos des pratiques novatrices susceptibles de rduire la frquence et la dure des congs dinvalidit. lissue de cette planification collaborative, lorganisation sest engage mettre en uvre un programme de prvention secondaire et tertiaire reposant sur plusieurs stratgies cls:
1. Ds le dbut de larrt de travail, fournir aux employs un cahier dautogestion fond sur la thrapie cognitivo-

comportementale ainsi que sur de linformation sur les autres ressources de CTT facilement accessibles dans le milieu.
2. Favoriser les rapports suivis avec les employs en cong dinvalidit par lentremise de la coordonnatrice du

retour au travail, une infirmire ayant une bonne connaissance des activits propices au rtablissement. Dans le cadre de ses fonctions, la coordonnatrice doit tablir des plans daction, apprendre aux employs les rudiments de lautogestion et les encourager suivre fidlement leur traitement. La coordonnatrice a surtout aid maintenir la communication entre lemploy et son gestionnaire, ce qui a permis au gestionnaire, lemploy et au mdecin de famille de travailler de concert favoriser le rtablissement de lemploy.
3. Fournir une aide financire pour permettre lemploy de suivre jusqu dix sances individuelles de thrapie

cognitivo-comportementale sil tait maintenant dispos le faire.

4. Dpister les problmes comorbides de consommation de drogue dans le but dintervenir de faon prcoce.

Une certaine aide financire a aussi t donne aux employs inscrits des programmes de traitement de lalcoolisme et des toxicomanies et des programmes de surveillance mdicale lorsque les employs occupaient des postes comportant des responsabilits en matire de scurit (test de dpistage de lalcool et de la drogue ainsi que sances en personne). Grce ce programme de gestion du rtablissement plusieurs volets, lorganisation a obtenu plusieurs rsultats critiques sur une priode de trois ans:
Rduction importante du nombre de congs dinvalidit attribuables des difficults primaires ou comorbides

de sant mentale;
Rduction correspondante dans les primes dassurance-invalidit; Prix et distinctions dans le milieu des affaires pour sa bonne gestion de linvalidit.

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Processus
valuation de la mise en uvre des mesures prises pour favoriser la sant et la scurit psychologiques et des rsultats obtenus
Ce volet du cadre P6 vise valuer lincidence des mesures prises par les organisations pour protger la sant et la scurit psychologiques. En fonction des rsultats de cette valuation, les mesures qui ne permettent pas datteindre les objectifs fixs sont modifies. Si nous dcrivons ce volet comme un processus, cest que cest le moment de rflchir sur ce qui sest produit et sur les rsultats obtenus et de tenir compte de cette rflexion des fins de planification. Les initiatives mises en uvre par lemployeur se prtent lvaluation du processus qui porte sur le processus du changement plutt que sur les rsultats finaux. Lvaluation du processus (et lvaluation formative qui sen rapproche beaucoup) porte sur la mise en uvre et les rsultats court terme des interventions dans le but dy apporter les modifications voulues, et le cycle recommence. Il sagit dun processus dvaluation, de rtroaction et de perfectionnement continus plutt quune fiche de rendement finale indiquant si en dernier ressort linitiative a t un succs ou un chec. Si des facteurs organisationnels de sant mentale taient cerns et valus pendant le volet Planification, il serait indiqu cette tape de les rvaluer pour voir dans quelle mesure, le cas chant, ils auraient chang. Par exemple, si un sondage men dans le cadre du volet Planification avait dmontr que la motivation des employs tait faible, et que ce constat avait dbouch sur la mise en uvre dune intervention, il vaudrait la peine de rpter le sondage pour tablir tout changement ventuel cet gard. De la mme faon, si un sondage concluait lexistence de facteurs individuels de sant mentale comme un niveau de dpression autodclar, il serait alors galement logique de rpter le sondage pour suivre lvolution de ce facteur.

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Planifier lvaluation
Avant de commencer laborer un programme en vue damliorer la sant et la scurit psychologiques, lemployeur aura dcid quel type dvaluation convient son organisation. Lquipe dintervention doit tablir lobjet de lvaluation avant de mettre en uvre le plan dintervention. De cette faon, lquipe saura rpondre de faon claire et prcise la question de savoir si lintervention a donn les rsultats escompts.
Importance de la planification En valuant son intervention, lemployeur sassure quelle a vraiment t utile pour son organisation. La question essentielle laquelle il faut rpondre est celle-ci : Comment saura-t-on si ces mesures ont t utiles? Ou, pour formuler cette question autrement : Comment saurat-on si linvestissement (en temps, effort et personnel) a t rentable? Selon la faon dont lorganisation rpond ces questions, elle saura si elle doit continuer de consacrer du temps et de lnergie aux programmes de sant et de scurit psychologiques. Mthode 1. Identifier les principales personnes qui devraient participer lvaluation. En faisant participer au projet les intervenants importants, lemployeur leur donne limpression dtre des parties prenantes . Au nombre de ces importants intervenants, mentionnons ceux-ci : dcideurs de lorganisation, superviseurs chargs de la mise en uvre des interventions, reprsentants syndicaux, personnel de la sant au travail et employs de premire ligne susceptibles dtre les bnficiaires de lintervention. 2. tablir une liste des rsultats court et long terme devant tre valus. Le changement exige du temps. Si un employeur ne se proccupe que des rsultats long terme, il peut se dcourager. En plus de se fixer des objectifs long terme, il est bon quil cerne les rsultats court terme quil dsire atteindre. Les rsultats court terme renseignent rapidement lemployeur sur lincidence de son plan dintervention et sont habituellement plus faciles valuer. Si les rsultats court terme semblent positifs, la diffusion de cette information dans toute lorganisation ou au sein de lquipe amliorera le moral gnral et la participation de tous au processus visant amliorer la sant et la scurit psychologiques. 3. Cerner les mthodes dvaluation permettant de rpondre aux questions et de cerner le changement survenu le cas chant. Les mthodes dvaluation doivent tre pratiques (adaptes aux objectifs, simples utiliser et rentables). Lvaluation doit faire ressortir les rsultats qui importent le plus pour lemployeur ou lquipe dintervention, lesquels peuvent concerner la reddition de comptes (montrer que les rsultats promis ont t obtenus sans dpassement de cots), la qualit (montrer que le processus continu damlioration de la qualit est en cours), les rsultats hautement prioritaires (changements particuliers considrs comme des priorits par lemployeur ou lquipe dintervention) ou ladhsion (la mesure dans laquelle les gestionnaires ou les employs ont t informs des nouveaux comportements propices la sant et la scurit psychologiques et les ont adopts).

Outils utiles
Evaluating Comprehensive Health Promotion Efforts, Workplace Mental Health Promotion Guide, Association canadienne pour la sant mentale, Ontario: http://wmhp.cmhaontario.ca/comprehensive-workplace-health-promotion-affecting-mental-health-in-the-workplace/element-8 Evaluating Comprehensive Workplace Health Promotion Info-pack, Service des communications sur la sant, Universit de Toronto: http://www.thcu.ca/workplace/documents/EvaluationInfoPackFinalWeb.pdf Fiche dvaluation, Protgeons la sant mentale au travail: http://www.guardingmindsatwork.ca/info/resources

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valuer le processus de mise en uvre

Les programmes de sant et de scurit sont parfois mis en uvre avec de bonnes intentions lissue dune planification adquate, mais les employs auxquels ces programmes sadressent les peroivent de faon ngative et sont mcontents de la faon dont ils ont t mis en uvre. Lvaluation portant sur la mise en uvre vise tablir comment le programme a t excut dans les faits pour tablir lexactitude des perceptions des employs cet gard.
Importance de lvaluation de la mise en uvre Il importe de cerner les aspects dune intervention qui suscitent une raction particulirement positive ou ngative. Il convient de savoir rapidement si les employs peroivent ngativement un programme, sinon celui-ci risque davoir leffet oppos celui recherch. titre dexemple, un programme visait cerner ds leur apparition les problmes de sant psychologiques en communiquant rapidement avec les employs en cong de maladie, mais les employs ont vu le programme comme une tentative de la part de lemployeur de montrer quils taient des menteurs et des tricheurs! Il faut considrer comme de linformation prcieuse la faon dont les employs peroivent les interventions en matire de sant et de scurit au travail, que celles-ci leur dplaisent ou leur plaisent beaucoup. Mthode Il est possible dtablir les perceptions des employs lgard des divers lments des programmes de sant et de scurit au moyen de groupes de discussion ou de sondages sur la satisfaction. En mettant sur pied des groupes de discussion ou en effectuant des sondages sur la satisfaction, lemployeur pourra tablir lexistence ventuelle chez les employs de malentendus, de ressentiment ou de rsistance susceptibles de compromettre le succs dune intervention. Il convient cependant de noter que ces mthodes ne permettront dobtenir de linformation utile que si les employs nont pas craindre de reprsailles sils donnent leur avis ou sils cernent des problmes. Si ce risque existe, la meilleure stratgie consisterait effectuer un sondage anonyme. Lvaluation de mise en uvre cherche tablir si la mise en uvre du programme a t acceptable et pertinente selon les perceptions cet gard des employs. titre dexemple, lvaluation du processus de mise en uvre de lintervention porte sur les aspects cls de la mise en uvre, et notamment sur les aspects suivants: Attitudes et comportements des gestionnaires: p. ex., Mon gestionnaire ma dit ce quil savait lgard du projet; Mon gestionnaire avait une perception positive de la mise en uvre du projet; Acceptation de lintervention prvue: p. ex., Jai modifi les mthodes et les procdures lissue de la mise en uvre du projet; de nouvelles procdures ont t adoptes aprs la mise en uvre du projet; Participation des employs: p. ex., Jai particip la conception du projet; Jai eu loccasion de prsenter mes vues sur le projet avant sa mise en uvre; Acceptation du changement par les employs: p. ex., Je croyais vraiment que ce projet amliorerait mes conditions de travail; je me rjouis des changements dcoulant de ce projet.

Outils utiles
Randall, R., Nielsen, K., et Tvedt, S. (2009). The development of five scales to measure employees appraisals of organizational-level stress management interventions. Work & Stress, 23(1), 123. Glasgow, R. E., McCaul, K. D., Fisher, K. J. (1993). Participation in worksite health promotion. Health Education Quarterly, 20(3), 391-408: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/8307762

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valuer les rsultats court et long terme

Des jours, des mois ou mme des annes peuvent scouler avant que des changements importants se constatent dans la sant psychologique. Ces changements dfinitifs sont des changements long terme et il peut scouler trop de temps avant quils ne se produisent pour quils puissent fournir en temps voulu linformation pertinente sur lefficacit des interventions qui est ncessaire des fins de planification. Il est donc utile de tenir compte des rsultats court terme, cest--dire des aspects de lorganisation qui sont susceptibles de changer si lintervention commence porter fruit. Les rsultats court terme peuvent comprendre le nombre demploys stant ports volontaires pour participer un atelier sur la rsilience (ce qui montrerait quils considrent lintervention comme tant pertinente et utile), la cote de satisfaction des employs ayant particip un atelier ou une autre intervention, le niveau de stress autodclar par les employs quelques mois aprs avoir particip une intervention ou les changements dans les facteurs systmiques.
Importance des rsultats court terme Un certain temps doit scouler avant quun employeur puisse observer des changements dans les indicateurs comme les taux dabsentisme et dinvalidit. En tenant compte des rsultats court terme, lemployeur peut sappuyer sur une information prcieuse lui permettant damliorer ses interventions de faon continue et peut aussi ainsi prouver aux chefs de file lutilit des programmes et des politiques en matire de sant et de scurit psychologiques. Mthode Rsultats court terme. Lquipe dintervention devra dcider ce qui constitue un intervalle de temps court suffisant des fins dvaluation. Lvaluation pourrait avoir lieu intervalle de trois ou de six mois aprs la fin de lintervention. Il existe deux faons simples dvaluer des rsultats court terme. On peut dabord rpter la vrification organisationnelle propose dans le cadre de La sant mentale au travail qui est dcrite ci-haut en se demandant si les rsultats apparaissent plus positifs la lumire des interventions mises en uvre. titre dexemple, les politiques en matire de sant et de scurit psychologiques ont-elles volu? A-t-on tabli des lignes directrices prcises sappliquant aux personnes retournant au travail lissue dun cong pour raisons psychologiques? Laccs aux soins de sant mentale sest-il amlior? Le personnel participe-t-il suffisamment la formation relative la sant et la scurit psychologiques? Deuximement, il convient de recueillir des donnes qualitatives en crant des groupes de discussion comptant des superviseurs et des membres du personnel de premire ligne jouant un rle cl dans lorganisation. Il peut sagir dune bonne faon dvaluer lvolution des facteurs de risque psychosociaux tout en offrant une tribune sre aux employs pour discuter des changements quils ont constats dans des domaines importants. Il faut prendre en compte les indicateurs montrant des changements positifs en ce qui touche la sant et la scurit psychologiques (p. ex., meilleure comprhension des enjeux de sant mentale, amlioration de la collaboration entre les membres de lquipe dintervention, rtroaction positive de la part des clients). Les recherches indiquent que le simple fait de faire participer les employs au processus dvaluation constitue une puissante intervention en soi. Rsultats long terme. Aprs quelques cycles dintervention, dvaluation et damlioration, cest une bonne ide de rassembler les membres de lquipe dintervention et dautres importants intervenants pour quils se prononcent de faon gnrale sur lefficacit de lintervention. Cest un bon moment pour valuer certains rsultats long terme (p. ex., diminution de labsentisme, diminution du taux ou de la dure des congs dinvalidit pour raison de sant mentale, augmentation du taux de maintien en poste, etc.). La rglementation en matire de sant et de scurit psychologiques exige dhabitude la consignation et le suivi des accidents et incidents survenir sur les lieux de travail. Il serait utile dadopter la mme pratique relativement aux donnes se rapportant la sant et la scurit psychologiques. Il ne faut pas oublier que le changement exige du temps. Il ne faut pas non plus oublier quil faut se rjouir des russites en cours de route!

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valuer les rsultats court et long terme (suite)

Outils utiles
Select an Evaluation Strategy, Association canadienne pour la sant mentale, Ontario: http://wmhp.cmhaontario.ca/wordpress/wp-content/uploads/2010/03/WMHP-Guide-Final1.pdf Ten Steps to Evaluating a Health Promotion Program, Service de communications relatives la sant, Universit de Toronto: http://www.thcu.ca/infoandresources/publications/evalaagtablev0.4.pdf

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Une banque mesure le changement

Une banque commerciale comptant plusieurs succursales dans des secteurs criminalit leve tait victime rptition de vols qualifis, ce taux tant plus lev que le taux normal dans le secteur bancaire. Par consquent, de nombreux employs de cette banque avaient souffert du stress extrme dtre au travail au moment de ces vols, ayant t soit directement menacs, soit tmoins de cas o dautres personnes lavaient t. Les vols qualifis sont trs stressants pour les clients, mais ils sont aussi cause de dtresse et de perturbations graves pour le personnel, ce qui peut se traduire par une augmentation de labsentisme, des troubles psychologiques et de linvalidit ainsi que dune baisse de moral. La banque a dcid de sattaquer au problme en amliorant ses interventions suivant les vols qualifis. Une quipe de planification mixte comptant des reprsentants du service des ressources humaines, des syndicats et du PAEF ont labor un programme novateur en vue de venir en aide au personnel lissue dun vol qualifi. Immdiatement aprs le vol, la haute direction de la banque a communiqu avec les employs viss pour sassurer que rien ne leur tait arriv et pour leur offrir de laide. Outre laide individuelle qui leur a t offerte dans le cadre du PAEF, la banque a financ des activits destines aider lensemble des employs sentraider et se remettre de leur frayeur. Ces activits variaient de succursale en succursale, mais pouvaient comporter une soire pizza, des massages gratuits ou un groupe de billets pour un vnement sportif local. Lintervention a t value au moyen de donnes fournies par la Commission des accidents du travail portant sur le nombre de jours de travail perdus lissue dun vol. Heureusement, la Commission recueillait ce genre de donnes rgulirement. Comme toutes les succursales nont pas mis en uvre le programme, il a t possible de comparer les succursales qui lont fait aux autres. Aprs quelques annes, on a constat de grandes diffrences entre les deux groupes demploys et une rduction du nombre de jours de travail perdus dans les succursales participant au programme. Ces conclusions non seulement ont t confirmes par la suite, mais la situation a continu samliorer et le nombre de jours de travail perdus est demeur bien infrieur la moyenne enregistre dans lindustrie.

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Persistance
Poursuite dinterventions efficaces dans un processus damlioration continu.
Mme lorsque des interventions dans le milieu de travail ont donn de bons rsultats, la faon de faire en sorte que ces bons rsultats se maintiennent nest pas vidente. Pour que des changements soient durables, il faut diffuser les interventions visant protger la sant et la scurit psychologiques et assurer la prennit de ces interventions. Les interventions russies doivent tre loues et intgres la pratique courante. Lobjectif est dintgrer un cycle damlioration continue qui assurera la poursuite de linitiative de promotion de la sant psychologique et qui sera adapt lvolution de la conjoncture. Les rsultats doivent tre bien consigns et diffuss efficacement aux dcideurs cls. Des intervenants influents doivent aussi se faire le champion de ces rsultats. Le changement est susceptible dtre durable sil est intgr la culture organisationnelle et est largement appuy dans tous les chelons. Il est bon cet gard dlaborer un plan de viabilit.

Quest-ce qui aiderait? Des programmes constituant de meilleures pratiques visant expliquer aux superviseurs leur rle quand il sagit didentifier les employs risque et de les aider retourner au travail; lapproche former les formateurs pour veiller ce que les meilleures pratiques soient enseignes tous les professionnels des RH; exposition constante aux enjeux (stigmatisation, nature de la maladie, etc.) dans la presse populaire pour sensibiliser tous les travailleurs aux enjeux et pour leur expliquer ce qui doit changer.
- Cadre, socit dassurance-invalidit

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Appuyer les champions et les communauts de praticiens

Un champion est une personne au sein de lorganisation qui encourage les autres adopter de nouveaux programmes et pratiques, qui est juge hautement crdible par le personnel et la direction et qui favorise la modification des attitudes et des comportements. Il arrive parfois que le champion soit un dirigeant de lorganisation, un chef de file officiel et parfois un chef dopinion officieux dont on reconnat les comptences et la capacit de rgler des problmes. Une communaut de praticiens est une faon de rassembler des personnes dans le but de rgler des problmes dans un domaine prcis : des groupes de personnes qui partagent une proccupation, un ensemble de problmes ou une passion pour un sujet donn, et qui approfondissent leurs connaissances et leur exprience dans ce domaine en interagissant avec dautres de faon continue . Certains membres de la communaut de praticiens en scurit psychologique peuvent tre des spcialistes de la sant et de la scurit psychologiques, mais dautres peuvent avoir une connaissance particulire des droits des employs, de la politique relative aux ressources humaines, des changements organisationnels influant sur le stress des employs, etc. Ces personnes partagent un vif intrt pour les questions se rapportant ce domaine, le dsir dengendrer des changements positifs et une comprhension commune du fonctionnement de lorganisation. Les communauts de praticiens peuvent se runir en personne ou en ligne.
Importance des champions et des communauts de praticiens Une communaut de praticiens sera mieux en mesure dengendrer des changements quune petite quipe dintervention par elle-mme, en particulier lorsquelle agit en collaboration avec des champions qui font la promotion des interventions en matire de sant et de scurit psychologiques.

Mthode Les champions de la sant et de la scurit psychologiques seront plus efficaces lorsquils travaillent avec une communaut de personnes au sein de lorganisation pour tablir la meilleure approche, la communiquer dautres et sassurer de sa prennit. Une communaut de praticiens peut dj exister et appuyer les activits professionnelles ou les activits lies la sant et la scurit et ses responsabilits peuvent tre largies et comprendre les questions lies la sant et la scurit psychologiques. Il peut aussi tre ncessaire que des personnes participant des ateliers de formation sur la rsilience ou sur la gestion du stress doivent crer cette communaut. La communaut de praticiens peut aussi tre constitue en invitant certaines personnes en faire partie et lorganisation peut lui consacrer un page dans son intranet (en faisant une mise en garde sur limpossibilit dassurer - Expert-conseil amricain sur la sant des la confidentialit des courriels ou des messages des membres des groupes de discussion). Bien que entreprises les membres des communauts de praticiens puissent changer au fil du temps, les communauts sont elles-mmes stables et cohsives. Les membres du groupe ne se runissent pas seulement pour des runions ponctuelles (confrences, ateliers, etc.), mais entretiennent des liens stables des fins de partage des comptences. Les participants peuvent ainsi apprendre les uns des autres, fournir une rtroaction ceux qui adoptent de nouvelles pratiques et perfectionner des connaissances et des pratiques. Les petites organisations peuvent crer une communaut de praticiens externe, ou en faire partie, en collaboration avec dautres organisations dans le secteur ou dans leur rgion. Les groupes rglementaires, professionnels ou commerciaux comme les associations de sant et de scurit, les organismes de RH et les chambres de commerce.

On craint de prendre linitiative et dtre une organisation qui consacre le temps et lnergie voulus ce sujet lorsque les autres membres de lindustrie ou les intervenants de la rgion ne font rien...Il faut donc que des groupes dorganisations concertent leurs efforts et apprennent les uns des autres et crent des alliances dentreprises locales ou des regroupements demployeurs et dorganisations comme la Table ronde des entreprises de la C.-B.

Wenger, E., McDermott, R., & Snyder, W. M. (2002). Cultivating communities of practice: A guide to managing knowledge. Boston: Harvard Business School Press. P. 4.

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Appuyer les champions et les communauts de praticiens (suite)

Outils utiles
Dsignation dun champion, Un cadre de leadership pour la promotion de la sant mentale en milieu de travail, Commission de la sant mentale du Canada: http://www.csmcdirection.ca/identify-a-champion/index.html The Roundtable on Workplace Mental Health: www.workplacementalhealthroundtable.com/ Prvention et promotion, Se faire le champion dun milieu de travail sain, Centre pour la sant mentale en milieu de travail de la Great-West Stratgies en milieu de travail sur la sant mentale, http://www.strategiesdesantementale.com/display.asp?lc=1&l1=4&l2=55&l3=58&d=58

Wenger, E., McDermott, R., & Snyder, W. M. (2002). Cultivating communities of practice: A guide to managing knowledge. Boston: Harvard Business School Press. P. 4.

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Crer une culture de la scurit psychologique

Une culture de la scurit psychologique est une culture marque par un engagement commun envers la promotion et la protection du bien-tre et de la scurit psychologiques des employs et dans laquelle des mesures sont prises pour cerner les risques qui se posent cet gard et pour y remdier.
Importance dune culture de la scurit psychologique Le concept de la culture de la scurit est n dans des industries dangereuses o les accidents entranaient de graves consquences pour les employs et le public. Dans ces industries, on sest rendu compte que la viabilit des activits de promotion de la sant et de la scurit reposait sur un ensemble de valeurs et de pratiques communes soulignant limportance de la sant et de la scurit et lexistence dun consensus cet gard au sein dune entreprise. Mthode Il est possible de crer une culture de la scurit de plusieurs faons : Engagement continu envers le leadership. La cration dune culture de la scurit psychologique exige un engagement de longue dure envers le leadership. Les initiatives ponctuelles en matire de sant et de scurit psychologiques sont peu susceptibles de se poursuivre mme si elles tmoignent des meilleures intentions possibles et ont t bien planifies. Communication bidirectionnelle. Cet aspect exige de crer un climat organisationnel qui incite les employs signaler leurs proccupations et inquitudes ainsi que les incidents susceptibles de compromettre leur sant et leur scurit psychologiques ou celles des clients. Approche dapprentissage. Des efforts continus doivent tre dploys pour comprendre les causes et les consquences des incidents mettant en cause la scurit. Ces efforts doivent saccompagner de la mise en place dun programme de sensibilisation active et de formation pour tous les employs en ce qui touche les programmes, les politiques et les pratiques relatifs la sant et la scurit psychologiques. Participation des employs. Les membres du personnel doivent participer aux efforts en vue de protger la sant et la scurit psychologiques au travail et assumer des responsabilits cet gard. Si les employs se sentent concerns par ces initiatives, ils sont beaucoup plus susceptibles dintgrer la sant et la scurit psychologiques leurs comportements et sattendre ce que leurs collgues ainsi que les clients fassent de mme. Attitude lgard des reproches. La faon dont un organisme sanctionne les violations ses politiques permet de se faire une ide de sa culture de scurit. Si les employs font lobjet de reproches et de sanctions, il se peut quils hsitent signaler les problmes se poser, ce qui peut compromettre les occasions de changement et de dveloppement. La rponse des vnements comportant des risques doit tre souple, selon leur urgence et leur gravit.

Outils utiles
Liste de contrle de la culture de la scurit, Transports Canada: http://www.tc.gc.ca/fra/securiteferroviaire/publications-716.htm Webinar on Shaping a Safety Culture, Graham Lowe: http://www.grahamlowe.ca/documents/227/Lowe%20safety%20culture%20webinar%2015%20Jan%2009-%20final.pdf Toolkit for Creating and Measuring a Safety Culture, UK Health and Safety Executive: www.hse.gov.uk/research/rrpdf/rr367.pdf

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Mener des cycles PFVA

Un cycle PFVA (planifier, faire, vrifier, agir) est une faon de faire en sorte quun programme ait une incidence suivie par lentremise dun processus damlioration continu. Supposons que le programme de sant et de scurit psychologiques ait t planifi, mis en uvre et valu pour tablir le degr de satisfaction des employs ainsi que les rsultats court terme. Le programme est modifi en fonction de cette valuation prliminaire et le cycle recommence. (Comme si lon voulait compliquer les choses, il est noter que le cycle est aussi parfois appel planifier, faire, tudier, agir ).
Importance du cycle PFVA Ce cycle permet dvaluer et damliorer continuellement le programme. Il demeure ainsi pertinent, intressant et efficace. Grce au cycle PFVA, le programme samliorera progressivement et stendra de nouveaux domaines au sein de lorganisation. Ce cycle sest rvl tellement utile pour assurer le changement organisationnel continu quil fait partie de la plupart des normes nationales. Mthode Le cycle PFVA comporte quatre tapes: Planifier: laborer un plan pour mettre lessai un changement (une intervention visant amliorer la sant et la scurit psychologiques). Faire: Procder lessai (mise en uvre de lintervention) Vrifier: Observer les rsultats de lintervention et tirer des enseignements de sa mise en uvre Agir: tablir les amliorations devant tre apportes lintervention.

Agir Vrifier Faire

Lun des aspects importants du cycle PFVA consiste faire en sorte que les connaissances et les comptences acquises dans le cadre de programmes de sant et de scurit psychologiques (comme la rsilience ou la formation des gestionnaires) demeurent jour et soient continuellement appliques dans le milieu de travail. Pour tenir compte de cet aspect du programme, les mesures suivantes peuvent devoir tre prises : planification de sance de recyclage; intgration aux examens du rendement et aux plans de perfectionnement des employs des comptences en matire de sant et de scurit psychologiques; assurer aux employs laccs aux services de spcialistes de la sant psychologique qui peuvent les conseiller et les orienter. Les changements avantageux doivent tre intgrs aux politiques et aux procdures.

Planifier

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Mener des cycles PFVA (suite)

Outils utiles
Acqurir les bases, Organisation internationale de normalisation: http://www.iso.org/iso/fr/iso_catalogue/management_and_leadership_standards/management_system_basics/understand_the_ basics.htm?=. Testing Changes, A guide to implementing PDSA/PDCA cycles, based on the experience of large health care organizations, Institute for Healthcare Improvement : http://www.ihi.org/IHI/Topics/Improvement/ImprovementMethods/HowToImprove/testingchanges.htm

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Une organisation nationale assure la prennit des interventions en matire de sant et de scurit psychologiques
Une entreprise canadienne de services financiers a dcid pour lexercice 2009 2010 de faire de la sant et de la scurit psychologiques une priorit en matire damlioration organisationnelle. Lentreprise, qui recueillait dj des donnes sur labsentisme au sein de ses effectifs et sur la participation de ses employs au PAEF, a administr le sondage du programme La sant mentale au travail ses employs et a appris de cette faon que ceux-ci accordaient beaucoup dimportance la question du soutien psychologique. De faon gnrale, les employs nestimaient pas recevoir un soutien suffisant de leurs camarades de travail ou de leurs superviseurs lorsquils prouvaient des difficults psychologiques. Pour rgler ce problme, lentreprise a commenc distribuer ses employs des cahiers dexercices sur lautogestion de lhumeur dans le cadre de son programme de sant et de son programme daide aux employs. Elle a aussi organis lintention de lensemble de son personnel des ateliers de formation sur la rsilience. Le programme de soutien psychologique a t valu la lumire des sondages sur la satisfaction des employs pour tablir le degr de sensibilisation des employs ainsi que leur acceptation de lintervention. Cette valuation visait aussi tablir si les employs jugeaient utiles les outils et la formation qui leur taient offerts. Lentreprise a appris que bon nombre de ses employs ne connaissaient pas le nouveau programme de soutien psychologique et que dautres taient gns de demander un cahier dexercices ou de participer une sance de formation. Lentreprise a par consquent repens son programme pour y inclure davantage dactivits de sensibilisation et a prcis aux employs que la formation sur la rsilience sadressait lensemble des employs, et pas seulement ceux qui prouvaient des difficults psychologiques. Enfin, elle a envoy par courrier aux employs le cahier dexercices pour quaucun dentre eux nait limpression dtre particulirement vis. Lentreprise a par la suite rpt le sondage sur la satisfaction six mois plus tard et a constat que le niveau de sensibilisation des employs lgard de la sant et de la scurit psychologiques avait augment, quils acceptaient mieux le concept et quils avaient davantage recours aux services qui leur taient offerts dans ce domaine. Les rsultats du sondage ont t confirms par laugmentation du nombre demploys participant aux ateliers de formation sur la rsilience.

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | La sant et la scurit psychologiques et les petites entreprises

La sant et la scurit psychologiques et les petites entreprises

La sant et la scurit psychologiques est-elle importante pour les petites entreprises? Lon ne se surprendra pas dapprendre que la rponse cette question est oui (certainement, absolument). Force est dadmettre cependant que la mise en uvre des stratgies dcrites dans ce manuel posera des dfis pour les petites entreprises. Contrairement aux grandes entreprises, les petites entreprises nont souvent pas les ressources, les mcanismes de soutien ni linfrastructure voulus pour offrir des avantages sociaux, laborer des politiques ou proposer des programmes en vue de promouvoir la sant psychologique des employs et attnuer les risques qui sy rapportent. Les propritaires de petites entreprises, du fait quils constituent eux-mmes la fois le service des ressources humaines, le bureau de la sant au travail et le coordonnateur du retour au travail de leur organisation, esquisseront un sourire la mention du rle de ce service dans la mise en uvre dinitiatives en vue de favoriser la sant et la scurit psychologiques. Les milieux de travail malsains sur le plan psychologique entranent cependant des cots humains et financiers pour les petites entreprises. En fait, les problmes de sant des employs cotent en fait plus cher aux petites entreprises quaux grandes . Labsence dune seule personne pour cause de problmes de sant et la baisse de productivit qui en rsulte peut avoir une grande incidence, en particulier sil sagit du propritaire! Comment les petites entreprises peuvent-elles promouvoir de faon raliste la sant et la scurit psychologiques de leurs employs? Les petites organisations ont des caractristiques qui font en sorte quil leur est plus facile que les grandes organisations damliorer la sant et la scurit psychologiques de leurs employs. Premire caractristique et sans doute la plus importante : les personnes travaillant dans une petite entreprise se connaissent habituellement les uns les autres. Il nexiste pas dans les petites organisations des obstacles administratifs et physiques qui entravent la communication et dissimulent les problmes. Deuxime caractristique : les petites entreprises sont plus souples que les grandes. La hirarchie, les structures ou les conventions collectives ne freinent pas le changement. Un propritaire/gestionnaire dune petite organisation qui souhaite apporter des changements lorganisation peut le faire. Troisime caractristique : les petites entreprises sont normalement plus intgres dans leur milieu immdiat et connaissent par consquent mieux les ressources locales et sont prtes les utiliser. Voici certaines stratgies particulires susceptibles dtre utiles dans une petite entreprise: Exploiter les ressources de son milieu immdiat. titre dexemple, les collges communautaires, les associations de sant mentale, les centres rcratifs ou les organismes de services fournissent souvent de linformation, des services et de lorientation sur des sujets comme le stress, les changements dans le mode de vie et les services pour les personnes ges ou les enfants. Discuter de la sant psychologique dans le milieu de travail avec dautres propritaires dentreprise. Ces discussions peuvent avoir lieu par lentremise de la chambre de commerce locale ou de lassociation professionnelle ou commerciale. De nombreuses entreprises on t labor des pratiques novatrices pouvant tre appliques dans divers milieux. Il peut aussi tre possible pour de petites entreprises de se regrouper pour fournir de la formation ou des services leurs employs. Intgrer les efforts en vue damliorer la sant et la scurit psychologiques aux activits de marketing et aux relations avec les clients. Il est normal que les consommateurs prfrent sapprovisionner auprs dentreprises qui se proccupent du sort de leurs employs. Par ailleurs, les employs qui ont limpression davoir du soutien au travail entretiennent de bons rapports avec leurs collgues et les clients et sont enclins donner le maximum deux-mmes.

Eakin, J., Cava, M., & Smith, T. (2001). From theory to practice: A determinants approach to workplace health promotion in small businesses. Health Promotion Practice, 2, 172-181.

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | La sant et la scurit psychologiques des gestionnaires: un enjeu crucial

La sant et la scurit psychologiques des gestionnaires : un enjeu crucial

Une tude rcente mene par Sant Canada a rvl que les personnes occupant des postes de gestionnaires sont celles qui ont le plus de mal concilier travail et vie. Ils sont plus risque que dautres employs davoir des problmes psychologiques et ces problmes sont surtout attribuables au dsquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les employeurs reconnaissent la loyaut et lardeur au travail des gestionnaires, mais cette reconnaissance risque de coter cher aux gestionnaires sils ngligent leur sant et leur scurit psychologiques. On a constat que la sant psychologique des gestionnaires a une incidence sur celle de leurs subalternes : si un gestionnaire est trs proccup, srieusement dprim, tendu ou en colre ou sil ressent les effets dune consommation excessive dalcool, tous les membres de lquipe de travail en sera affect. Cest ce quon appelle la contagion motionnelle et il est facile de voir comment elle peut se produire. titre dexemple, le gestionnaire que son travail stresse beaucoup risque de devenir trop critique ou de chercher intimider ses subalternes. Ce style de gestion peut susciter de lanxit, de la dpression ou de la colre perturbatrice chez les membres de son groupe de travail. Si le gestionnaire ne cherche pas rgler ses propres problmes psychologiques, cela peut produire une mini-pidmie de difficults psychologiques et dabsences dans ce groupe. Un gestionnaire prche par lexemple. Le gestionnaire qui autogre mal sa sant psychologique; qui ne sait pas concilier travail et vie; dont le rendement est affect parce quil est dprim, anxieux ou en colre sera un pitre modle pour les employs qui relvent directement de lui. Il peut aussi y avoir un risque de contagion motionnelle chez les pairs des gestionnaires et la haute direction, ce qui reflterait une culture de mauvaise autogestion de la sant psychologique. Cette situation aura une plus grande incidence sur les employs que des noncs de politique sur la sant et la scurit psychologiques. Comme le dit un expert-conseil de la sant des entreprises : la culture organisationnelle prime toujours sur les noncs de politique . Les gestionnaires dont la sant psychologique est bonne sont de meilleurs gestionnaires que leurs confrres qui souffrent de problmes psychologiques. Ces gestionnaires revtent une grande valeur pour une organisation et ils incitent les autres employs tre motivs, productifs et loyaux. Quant la contagion motionnelle qui peut viser la sant psychologique et la capacit de composer avec les situations difficiles, elle va dans les deux sens : elle peut tre positive comme ngative! Le gestionnaire peut tre un modle positif en matire de sant et de scurit psychologiques, savoir comment concilier travail et vie, bien grer sa charge de travail, faire preuve de rsilience, savoir grer les conflits et tre en mesure de se fixer des objectifs. Il est permis de croire quune bonne faon de susciter des changements positifs au sein de lensemble des effectifs est de mettre laccent sur lamlioration de la sant et de la scurit psychologiques des gestionnaires.

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Intgrer la sant mentale et le milieu de travail

Intgrer la sant mentale et le milieu de travail

Ce nest que depuis deux dcennies que nous sommes pleinement conscients de limportance des problmes de sant psychologique dans le milieu de travail. Personne ne stait jusque-l rendu compte que les patients dont on traitait la dpression ou lanxit dans le secteur de sant public taient les mmes personnes que celles qui ressentaient les effets de la mauvaise sant psychologique au travail : Les mondes de la sant mentale et du travail ont produit deux traditions culturelles, parlent des langues diffrentes et reposent sur des principes distincts . Le moment est venu de mieux intgrer le milieu de travail et le systme de sant mentale.
Les employeurs peuvent favoriser cette intgration en adoptant les mesures suivantes : Former les gestionnaires pour quils fassent face efficacement aux problmes de sant mentale ventuels chez leurs employs et les aider obtenir les services appropris. Une intervention prcoce rehausse lefficacit des traitements et du soutien accord aux employs pour quils puissent demeurer au travail. Fournir aux mdecins de famille une information opportune dtaille sur les fonctions et les responsabilits des employs. Les employeurs peuvent galement aider les mdecins de famille faire des recommandations utiles, prcises et ralistes en leur faisant des suggestions et en leur donnant des prcisions sur les modifications des fonctions et les adaptations pouvant tre accordes aux employs. Aider les employs ayant besoin de traitement pour des troubles mentaux en leur donnant notamment du temps pour aller leurs rendez-vous, en modifiant leurs fonctions ou les attentes leur gard et en offrant un programme de soins de sant remboursant aux employs les traitements pharmacologiques et psychologiques. Maintenir le dialogue entre le mdecin, lemployeur et lemploy aprs le retour au travail de celui-ci pour modifier les adaptations au besoin. Voici des faons par lesquelles les fournisseurs de soins de sant peuvent favoriser cette intgration: Collaborer avec des employs pour les aider dcider sil convient pour eux de sabsenter du travail et pendant combien de temps le cas chant. Recueillir de linformation jour et objective sur les habilets et les services dont les patients ont besoin pour bien sacquitter de leurs tches au travail. Avoir recours des mthodes de traitement qui tiennent compte de leurs consquences sur la fonction professionnelle (par exemple, veiller ne pas prescrire de mdicaments susceptibles dempcher un employ de sacquitter de ses fonctions)6. Il serait important que lorganisation puisse faire appel un mdecin expert-conseil dont le rle ne serait pas de traiter les employs, mais qui serait autoris par eux les reprsenter auprs de lemployeur.
- Avocat spcialiste du travail

Une mauvaise intgration du milieu de travail et de la sant prolonge la souffrance des employs, aggrave linactivit et la dgradation fonctionnelle et augmente les cots de lemployeur. Lamlioration de la communication et de la collaboration entre le milieu de travail et le systme de soins de sant se traduira par de meilleurs rsultats tant pour les employs que pour lemployeur.

Kahn, J. P., and Langlieb, A. M. (Eds.). (2003). Mental Health and Productivity in the Workplace. San Francisco: John Wiley & Sons. Bilsker, D., Wiseman, S., & Gilbert, M. (2006). Managing depression-related occupational disability: a pragmatic approach. Canadian Journal of Psychiatry, 51:76-83.

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Un milieu de travail intgr son milieu

La haute direction dune scierie dans une petite localit du Nord a commenc se rendre compte de limportance de la sant psychologique lissue du dcs dun employ. Un employ, qui tait retourn au travail peu de temps aprs la mort accidentelle dun jeune fils, a lui-mme subi un accident mortel pendant quil se servait dune grosse machine. Lun de ses camarades de travail avait constat quil avait du mal reprendre le travail et a dit quau moment de son accident, on avait limpression quil ntait prsent au travail que de corps . Aprs le dcs de cet employ, la direction de la scierie a reconnu quil tait ncessaire que les employs puissent obtenir du soutien interne et quils aient un meilleur accs des services psychologiques dans leur milieu. La direction a donc fait en sorte que les conseillers du PAEF de lentreprise rencontrent rgulirement les membres de lquipe de sant locale dans le but de favoriser la communication entre eux et pour coordonner leurs efforts. Des mesures ont t prises pour amliorer laccs des employs des soins de sant psychologiques dans le milieu ou lhpital et le suivi assur par le PAEF auprs des employs recevant des soins de lquipe de sant. En outre, le personnel des Ressources humaines a constat que de nombreux fournisseurs de soins de sant du milieu ne connaissaient pas lventail courant des tches la scierie. Les fournisseurs de soins de sant croyaient que les employs faisaient du travail manuel lorsque la plupart dentre eux travaillaient en fait avec des machines complexes ou des ordinateurs. Cette fausse conception du travail des employs de la scierie entravait la planification du retour au travail des employs stant absents du travail et nuisait llaboration de recommandations visant les adaptations possibles. Pour remdier la situation, la scierie a organis des journes portes ouvertes o les fournisseurs de sant ont t invits participer un pique-nique, visiter lusine et se familiariser avec lensemble des tches des employs de la scierie. Grce ces efforts dintgration, le systme de sant communautaire et la scierie ont mieux coordonn leurs efforts pour protger la sant psychologique des employs. Sans pour autant compltement liminer la possibilit daccidents comme celui ayant entran ce changement, ladoption de ces mesures la rduit de beaucoup.

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Sant et scurit psychologiques Guide de lemployeur | Conclusion

Conclusion
Flicitations! Vous venez de terminer la lecture dun guide riche en renseignements complexes et utiles. Ne vous en faites pas si vous navez lu que les parties du guide prsentant le plus dintrt pour vous. Cest exactement ce quoi sert un guide. En fait, si vous avez retenu trois ou quatre mesures que votre organisation devrait srieusement tudier, cest dj un bon rsultat. Ce guide visait les objectifs suivants : montrer que la sant et la scurit psychologiques revtent une importance capitale pour les employeurs canadiens, proposer des mesures efficaces et ralisables, fournir un outil qui vous aidera protger la sant et la scurit psychologiques de vos effectifs. Sans des outils comme ce guide, les employeurs peuvent se sentir dpourvus et embts face aux pressions sexerant en faveur de la sant et de la scurit psychologiques. En donnant aux employeurs des explications dtailles accompagnes de propositions concrtes, nous esprons les avoir aids relever efficacement les dfis auxquels ils sont confronts. Tout comme un guide de voyage renseigne un voyageur sur une nouvelle rgion et lui propose des itinraires intressants, ce guide renseigne les employeurs sur la sant et la scurit psychologiques et propose cet gard des approches utiles. Tout comme un voyageur peut manquer de temps pour voir tout ce quil aimerait voir lorsquil est ltranger (si vous ntes Rome quun seul jour, voici ce que vous devez voir), un employeur peut de la mme faon navoir que le temps ou les ressources lui permettant de mettre en uvre quelques-unes des mesures proposes dans le guide. Peu importe, vous pourrez toujours vous reporter de nouveau au guide (mais il se peut que vous ne retourniez jamais Rome). Nous esprons que ce guide vous aidera promouvoir la sant et la scurit psychologiques dans votre organisation. Si cest le cas, tant la sant psychologique de vos employs que la sant financire de votre organisation sen porteront mieux.

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