Communication et organisation

14 (1998) Les formations la communication

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Guy Barrier

L entretien de recrutement: problmes de validit et processus dinduction inter-acteurs

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Rfrence lectronique Guy Barrier, Lentretien de recrutement: problmes de validit et processus dinduction inter-acteurs, Communication et organisation [En ligne], 14|1998, mis en ligne le 26 mars 2012, consult le 03 mars 2013. URL: http://communicationorganisation.revues.org/2107 diteur : Presses universitaires de Bordeaux http://communicationorganisation.revues.org http://www.revues.org Document accessible en ligne sur : http://communicationorganisation.revues.org/2107 Document gnr automatiquement le 03 mars 2013. La pagination ne correspond pas la pagination de l'dition papier. Presses universitaires de Bordeaux

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Guy Barrier

Lentretien de recrutement: problmes de validit et processus dinduction interacteurs

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Un article propos il y a quelque temps dans La Revue Franaise de Gestion (Lebraty, 19%) soulignait le rle de lintuition dans la prise de dcision managriale, intuition qui semble simposer aux dirigeants lorsque la pression des dlais sajoute linsuffisance des informations rationnelles1. Lun des domaines dactivit des organisations touch par cette modalit dcisionnelle (laquelle parat contraster avec le bon sens raliste communment attribu aux dirigeants de socit) est celui du recrutement, o il a t remarqu plusieurs reprises la prsence de techniques irrationnelles. Sans quil sagisse de rcuser limportance de ce dbat sur les pseudo-sciences, on stonnera toutefois que lentretien de recrutement, dont la validit pose de srieux problmes, soit considr chez nous comme une technique socialement admise et suscite trs peu de rflexions ou controverses, contrairement par exemple la graphologie. Et pourtant cette smiologie nave des comportements de linterview sappuie sur une codification empirique des attitudes, les consultants oubliant bien souvent de considrer la polysmie des indices corporels et le rle inducteur du meneur de jeu. En fait, lapprciation du dcideur en situation de face--face, est inflchie par deux types dinformations qui, si nous faisons ntre la distinction de lcole de Palo Alto, sont plutt digitales dans le premier cas suivant, et analogiques dans le second: 1. le contenu propositionnel et verbal relatif aux donnes factuelles du candidat et ses qualits intrinsques (exprience, performances, formation, motivations, etc.); 2. les donnes corporelles expressives et impressives (habillement, postures, voix, gestes, regard, proxmie, adquation un socio-style), qui induisent certaines connotations. Le poids respectif de ces deux sources dinformation au regard du jugement final est gnralement non dfini, et maintes fois les aspects paraverbaux contribuent induire une impression gnrale susceptible de lemporter sur les donnes factuelles et la valeur intrinsque du postulant. Certains prjugs et biais lis lapparence peuvent expliquer le faible consensus entre des recruteurs, qui il a t demand dauditer les mmes personnes tour de rle puis de livrer leurs conclusions. Leurs impressions au contact du candidat induisent des ractions en cho de ce dernier et diverses enqutes (cf. Lvy Leboyer 1990) montrent que linterviewer, en fonction de ses ractions paraverbales, inflchit de fait les chances de russite du candidat. De nombreuses expertises ont montr la faible concordance inter-jugements sattachant aux modalits dentretien les plus courantes: tel candidat jug excellent par un recruteur, ne passera pas la rampe avec son confrre Ces diffrents aspects seront voqus ici, en entrecroisant une approche pragmatique des interactions et certains rsultats exprimentaux fourmis par la psychologie du travail et sociale.

Linterview comme processus dinfrences et de formation de croyances

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Linterview en vue dun recrutement est par excellence une situation de communication inductive et infrentielle, qui nous conduit voquer le schma de Shannon (1948), auquel il a t reproch par la pragmatique de la communication de sous-estimer linterdpendance des acteurs et les cognitions du rcepteur. Ce modle a longtemps entretenu le mythe du primat de lmetteur: tout se passe comme si le dcodage du rcepteur seffectuait selon un univers de rfrence identique celui de son partenaire. Un tel point de vue conforte lillusion en vertu de laquelle lmetteur contrlerait en toutes circonstances les cognitions du rcepteur. En fait, les interactions relvent de diffrents processus de co-construction du sens tels que:
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La rception slective dinformation. Certains filtres cognitifs, mcanismes de refoulement ou de scotomisation , peuvent conduire le destinataire neutraliser certains lments dinformation perus en fonction de ses attentes ou valeurs. Ainsi, lors du traitement du message, son attention peut se focaliser sur des aspects priphriques prioriss en fonction de ses croyances personnelles, et qui seront surclasss par rapport des donnes centrales de la situation. Linterprtation des informations reues selon un cadre de rfrence dans lequel peuvent intervenir certains prsupposs. En fonction du principe de coopration2 montr notamment par Grice (1975), les acteurs retirent du contexte des lments dinfrence dpassant le contenu littral de la communication. Mais sil peut y avoir comprhension crative, dit Grice, il peut y avoir aussi malentendu cratif (crative misunderstanding), car le rcepteur est libre de rfrer les missions du locuteur de la manire qui lui convient au savoir antrieur qui est le sien. Tout processus dinterprtation, quil sagisse de signes verbaux ou paraverbaux, est une ngociation sur fonds dintersubjectivit, o chaque acteur forme des hypothses quant au vouloir-dire de son vis vis. Le remplissage des blancs smantiques, cest--dire des lments implicites ou manquants: partir dun cadre structurel peru, le rcepteur est susceptible de reconstituer les lments qui nont pas t formuls, selon une reconstruction personnelle juge conforme la configuration du champ, ou selon une rationalisation correspondant ses propres attentes, valeurs, habitudes ou intrts. De mme, au niveau de lmetteur le contenu intentionnel transmettre peut tre partiellement auto-censur ou ramnag en fonction de sa comptence incorporer la dissymtrie des rles, dulcorer les divergences dintrt ou de valeur, de son aptitude grer les impressions mises pour prsenter la meilleure face. Dautre part, comme le souligne Grice (1975), lmetteur nest jamais vraiment Libre de son mission, mais se trouve en quelque sorte responsable de transmettre seulement ce qui est pertinent pour son rcepteur. Le cas des rgulateurs conversationnels (hochements, marques sonores phatiques), dont limportance a t souligne notamment par Cosnier (1992) est assez caractristique de ce travail de reconstruction men par le destinataire: les rpertoires dentre et darrive entre les deux ples de la communication sont-ils correspondants? Si nous classons ces signes selon leur degr dintensit dans laffiliation, nous pouvons tablir un continuum de manires gradu comme suit: Degr 1: signe dattention. Il sagit alors dun simple accus de rception, parfois retourn par politesse, qui ne permet daugurer ni du dcodage correct du message, ni de laccord de lintress. Je signale ainsi ma prsence autrui, ventuellement je synchronise laide de marques acoustiques conversationnelles: oui-oui, hum Degr 2 : signe dinter-comprhension. Ce type de rgulateur permet desprer que le message a t cognitivement trait, mais ne laisse pas vraiment augurer de lintrt du destinataire, de sa motivation ni de son assentiment. Jindique que jentends bien, je vois ce que vous voulez dire, mais je ne suis pas ncessairement sur la mme longueur donde en termes dopinions. Le communicateur laborera ventuellement une infrence correcte, condition de tenir compte des lments fournis par dautres canaux kinsiques; ainsi, certaines expressions faciales peuvent permettre de contextualiser les hochements de tte. Degr 3: signe dintrt et de motivation. Les deux conditions prcdentes sont satisfaites, mais de surcrot, le destinataire partage avec le communicateur une affinit pour le thme conversationnel. Je nadhre pas ncessairement aux croyances de lmetteur, mais je suis stimul intellectuellement par la problmatique dans laquelle il se place et je lui en donne acte. Degr 4: signe dempathie. Le destinataire sefforce dcouter sans juger et comprend par compassion le vcu exprim, il sintresse donc la personne et son problme3, mais nadhre pas forcment au point de vue. Mes signes non verbaux rendent manifeste une intention ostensive: je vous montre que je vous comprends (mais je nagirais peut-tre pas comme vous dans la situation que vous mexposez). Degr 5: signe daccord. Le destinataire partage ici le point de vue exprim, ou adhre au projet. Je trouve en mon interlocuteur un alter ego, une analyse qui consolide mes propres

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croyances, au feed-back postural des mouvements de tte sajoute ventuellement un feedback facial qui semble signifier: je vous reois 5 sur 5, tout fait, je ne vous le fais pas dire. En fonction de linterprtation quil attribue aux indices qui lui sont retourns en temps rel, lmetteur peut tre conduit moduler le message pralablement construit. Mais ses prsomptions seront plus ou moins couronnes de succs, dans la mesure o les signes que lui renvoie le destinataire dans les cinq cas voqus sont relativement indiffrencis en surface et o il ne peut avoir accs leur intentionnalit que de manire trs contingente. Qui plus est, le destinataire peut contrler le processus dinduction en construisant un simulacre dempathie afin dencourager le communicateur livrer ses sentiments, tout en se rservant le loisir de porter un jugement dfavorable et inattendu, notamment dans le cas dune ngociation. De manire plus gnrale, les interactions du quotidien sont l pour nous rappeler quen fin de compte la construction du sens appartient tout autant au receveur qu lmetteur, la communication tant alors manifestation dintentions et prsomption de leur reconnaissance. En vertu de ce caractre de prsomption, souligne Dan Sperber (19 %, p. 115) la communication humaine aboutit gnralement un certain degr de ressemblance, et non pas une identit, entre les penses du communicateur et celles de son destinataire. Les situations de recrutement sont un corpus relativement laiss pour compte lors des analyses menes sur linteraction et linduction, et ce en dpit des reprsentations mythiques entretenues par les guides en forme de fiches-recettes ou des anticipations fantasmatiques des postulants. Envisageons maintenant cette forme de communication et les problmes dinfrence quelle peut poser.

Lentretien de recrutement, une technique irrationnelle dusage canonique

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Dans la culture de nos entreprises, lentretien est la fois ce rituel probatoire o la comptence rhtorique est cense reflter, de manire mtonymique, la comptence en gnral, mais cest aussi un rle playing qui permettrait de prsager des interactions sociales que le candidat tablira par la suite avec ses collgues ou futurs clients. A dfaut dun rfrentiel de critres dment valid par des talonnages ou quelque contrle exprimental, cette technique protiforme sappuie souvent sur une idologie implicite des clefs daccs aux Langages du corps et intgre avec plus ou moins de bonheur diverses variables proxmiques, posturales, gestuelles et vocales codifies dans le meilleur des cas sous la forme de grilles dentretien. Sans quil sagisse dun modle rpliquer tel quel, on voquera ici la mthode des juges employe en psychologie sociale ; celle-ci requiert la participation dun groupe homogne dobservateurs chargs de quantifier leurs impressions aprs que les indices paraverbaux aient t rigoureusement dfinis, puis lon sintresse au consensus des jugements ou fidlit interjuges. ce sujet, on mentionnera lexprience de Motowidlo (1995), o des simulations dentretien de recrutement ont t enregistres avec le concours de 40 dirigeants dentreprises. Prs de 200 observateurs ont visionn les documents en condition visuelle uniquement, puis en condition sonore sans limage, et en condition audio-vido normale. Les notes de performance obtenues par les salaris dans lentreprise et les scores des observateurs a posteriori taient inter-corrles de manire assez significative quand ces derniers pouvaient simultanment voir et entendre les interviews, et un peu plus faiblement lorsquils pouvaient seulement les entendre ou les voir. Bien que le risque de strotypes collectifs npargne pas ce type dapprciation en groupe, il apparat quun grand nombre dindices paraverbaux recouvrent certaines reprsentations sociales dassertivit, ce quont montr laide dchelles de scores sophistiques diffrents auteurs tels que Merhabian (1968), Riggio et al. (1990) Lorsque le consultant dentreprise intervient en solo, se pose plus encore le problme de sa formation et de son aptitude juger de critres comportementaux. ce propos, une enqute de Bruchon-Schweitzer et Ferrieux (1991) attire lattention sur lhtrognit de formation des interviewers: certains dentre eux ont suivi un cursus littraire, juridique, ou conomique. Les impressions formes sappuient parfois sur une physiognomonie empirique, talonne laune de leurs propres projections et attributions par analogie. Ainsi, selon F. Sulger (1986,
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p.37): la dmarche au contact pointes de pieds rentres correspond lindividu ferm au monde, absorb par son univers intrieur, pris par son gocentrisme ou quelque rve interne. Celui-ci montre des rticences construire quelque chose de tangible et apparat comme peu apte au ralisme constructif . En quelque sorte, avoir les pieds sur terre fonctionnerait comme une mtaphore imparable du comportement raliste. lvidence, comme lindique Lvy-Leboyer (op.cit.), les interviewers laborent des normes concernant les bons et les mauvais candidats. Leurs thories dans ce domaine restant souvent implicites ne sont pas contestes, et en labsence dune enqute ou formation spcifique sur ce point, les dcalages entre interviewers restent invisibles (soulign par nous). Parmi ces critres constitutifs de la carte de visite corporelle du candidat, on relve des registres expressifs tels que: a. La conformit de lhabillement et du packaging du postulant avec la culture de lentreprise. Effet pervers de ce critre, le dveloppement des agences spcialises en relookage (Sduction Conseil, etc.) qui proposent une nouvelle forme de face work, de travail de lapparence. Celles-ci permettent aux postulants nayant pas la tte de lemploi de ngocier une image socialement dsirable. b. Les modalits de la poigne de main: Hall (1971) nous invite voir dans ce rituel certains ajustements interactionnels rguls selon lappartenance ethnique et le cadre proxmique initi par les acteurs. Du ct des consultants, on voque volontiers les poignes de main moites, indolentes, crasantes etc. Le bras est-il flchi, ou bien tendu comme pour maintenir la distance maximum ? Durant linitiation du contact, linterview attend-il linitiative de son hte pour tendre la main ? Accepte-t-il le regard ? Autant de prmisses au processus dinduction qui pourrait sensuivre. c. Les modalits du regard pendant lentretien. Ici, certaines conduites peuvent tre mises sur le compte de mobiles tels que linsincrit (regard oblique, en dessous, fuyant), la curiosit (mouvements de tte omnidirectionnels), la distraction ou lindiffrence (yeux perdus dans le vague) d. La voix vhicule galement des impressions en fonction de ses paramtres acoustiques et expressifs, elle peut convenir au rcepteur ou lindisposer selon ses propres habitus : voix articule, pose, module, dynamique, criarde, nasillarde, effmine, rauque, inaudible, triste, monotone, saccade, empresse e. Les variables posturales : certaines composantes de tonicit et de proxmie posturales sont constitutives de la formation dimpression. Merhabian (1968) a montr que selon leur niveau de contraction, les postures pouvaient entraner de laffiliation, de linteractivit, de lembarras Si lexhis corporelle du postulant est jauge en rfrence un code de conduite driv des bons usages, point trop nen faut dans le registre des manires, et telle attitude pourra tre juge affecte, guinde ou sophistique. Un autre problme gt dans le double statut de linterviewer qui est la fois acteur et observateur : pourrait-on suggrer aux consultants concerns de sobserver par autoscopie en situation, afin de prendre la mesure de leurs attitudes inductrices. Il est parfois object que linterviewer nest pas le dcideur, toutefois au moment de confronter son jugement aux autres tests de recrutement, ne risque-t-il pas daccorder davantage de crdit aux rsultats qui confortent ses propres croyances? en juger des textes et des pratiques, il nest pas carter que la littrature interactionniste, parfois trop rapidement instrumentalise (notamment via la P.N.L.), ait inspir plus dun consultant. Une rflexion portant sur les aspects inducteurs et pragmatiques de lentretien, semblerait devoir sengager dans un souci de gestion optimum des comptences et dthique. Malheureusement comme le souligne Roch (1995), le problme de la validit suscite un faible intrt dans le contexte franais (o une technique de recrutement ne semble soulever dengouement que si elle passe par le prisme des mdias).

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Les tudes de validit et mta-analyses relatives lentretien

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Venons en maintenant aux tudes qualitatives portant sur la validit de lentretien de recrutement, et qui demeurent relativement mconnues bien que la controverse ait t amorce depuis un demi-sicle. En effet, dans le cadre dun ouvrage paru il y a une quarantaine dannes (1956, 74-75), Eysenck dj mettait en garde contre la confiance excessive accorde cette mthode. Lauteur rapporte la premire exprience de validation de ce test, o lon proposait six chefs du personnel de dceler les aptitudes la vente de 36 candidats. Ces derniers devaient tre classs par ordre de mrite; le regroupement des classements montre que pour plus des deux tiers dentre eux, on ne parvenait pas trouver sils devaient tre classs dans la moiti suprieure ou infrieure du groupe. Eysenck mentionne galement une tude similaire o 12 directeurs de vente ont interrog 57 candidats, classs par degr daptitude au poste: un des comptiteurs fut notamment class 6e par un examinateur et 56e par un autre. Un autre postulant sadjugea la premire place chez lun des juges et la dernire chez un autre. Sappuyant sur plusieurs centaines denqutes, le psychologue londonien estime son poque quun accord presque unanime milite en faveur du manque de validit de lentretien dembauche. ces premires critiques sajoute celle de Wagner (1949), qui estime que la validit et la concordance interne des entretiens de slection sont fortement dpendantes du contexte. Selon lui, lentretien devrait tre destin uniquement valuer les aspects qui ne peuvent tre mesurs par dautres mthodes. De ce point de vue Ulrich et Trumbo (1965) estiment que les relations interpersonnelles et la motivation sont les critres qui pourraient tre diagnostiqus avec les meilleures chances de succs. De son ct Mayfield (1964) estime que les interprtations avances par les interviewers sont peu concordantes, en raison des biais gnrs par les attitudes des interviews; il estime que lintelligence est la qualit qui peut tre value avec le plus de chances de fidlit. Par-del ces divergences, les critiques saccordent considrer que les entretiens non structurs prsentent une concordance interne plus faible, et selon Wiesner (1988), lorsque les entretiens sont structurs par avance, les performances de validit recueilles sont plus homognes. Les mta-analyses consistent expertiser un grand nombre denqutes et en retirer une sorte de synthse statistique aprs avoir pris en compte les risques derreurs lis lchantillonnage. Lune des plus clbres est celle de Hunter et Hunter (1984) qui avaient trouv pour leur part une validit drisoire, de lordre de 0.14. Huffcutt et Arthur (1994) ont mis diverses critiques concernant la mthode employe, et suggr que le format des entretiens, particulirement leur degr de structuration, tait une variable modratrice4 importante. Aussi ont-ils men une mta-analyse prenant en compte le degr de directivit et dorientation de lentretien, les conclusions des interviewers tant compares des critres de performance professionnelle. En cas dentretien non structur et dpourvu de consigne de questionnement, la validit releve tait de 0.20. Lorsquun minimum de thmes de questionnement avaient t dfinis par avance, la validit releve tait alors de 0.35. Dans le cas o les interviewers disposaient dune liste commune de questions (fermes ou choix multiple), la validit atteignait alors en moyenne 0.56. Dans le cadre dune autre mta-analyse, Mc Daniel et col. (1994) ont suggr que la fiabilit des entretiens variait selon les domaines de savoir-faire ou de savoir-tre que lon cherchait diagnostiquer. Ainsi les interviews situationnelles montraient une validit suprieure (.50) aux interviews relatives aux comptences de poste, qui elles-mmes prsentaient plus de validit (.39) que les interviews finalit plus psychologique (.29). Les entretiens dits situationnels valuent laptitude du rpondant se projeter dans telle situation (ex : choisir un collaborateur efficace dans son quipe). Les entretiens relatifs la tche et aux comptences (job related interviews) sont conduits par un responsable dentreprise non psychologue et portent sur des faits professionnels antrieurs et non projectifs . Les entretiens psychologiques visent apprcier des traits de personnalit. Ce qui conduit les auteurs a dfendre lide que le terme gnrique dentretien dsigne implicitement trois subtests gnralement confondus mais nayant pas le mme potentiel diagnostique.

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Linduction des performances de linterview en fonction des premires impressions ressenties son contact
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On sait que lors de la construction rciproque dimage entre les acteurs, les prsupposs et informations dtenues par avance peuvent induire fortement la faon dont se configurent les interactions. Ainsi Snyder et Swann (1978) constatent que les interviewers se trouvant en prsence dindividus prsums introvertis posent des questions qui en fin de compte renforcent leur hypothse dintroversion. De mme Macan (1990) relve que les recruteurs qui auditent des candidats faible qualification posent davantage de questions difficiles et peu de questions positives ou facilitatrices, par rapport au groupe-contrle constitu de candidats qualifis. De surcrot, Dougherty et col. (1994) observent que les interviewers passent davantage de temps avec des candidats propos desquels ils ont des impressions favorables. Les auteurs ont mis en place une exprience particulirement intressante avec la collaboration de recruteurs, destine analyser le poids des impressions pralables au niveau des jugements ultrieurs. partir des rsultats des tests et du dossier de candidature, il leur tait demand dmettre une note pralable de 1 9 au candidat. Ces mmes recruteurs conduisaient ensuite eux-mmes les entretiens, qui ont t films puis prsents des observateurs chargs de noter leur manire de grer les interactions. Dans le tableau 1 prsent ci-dessous, la variable regard positif regroupait les attitudes inconscientes de soutien de linterviewer, telles que certaines questions encourageantes, le fait de se montrer en accord, les sourires, les rgulateurs daccord acoustiques et hochements de tte, une disposition favorable, une voix chaleureuse. Le style de chaque interviewer a t not sur une chelle smantique partir ditems bipolaires: chaud/froid, comprhensif/ incomprhensif, sensible/insensible, empathique/dcourageant etc. La variable objectif de lentretien permettait sur une chelle dapprcier dans quelle mesure linterviewer stait investi pour vendre le poste au candidat, lui apporter des informations sur celuici et examiner avec soin ses qualifications. Le temps pass en entretien tait galement mesur. Par hypothse, le mode de collecte des informations ou style de directivit du questionnement pouvait galement tre biais par les impressions initiales. Les corrlations entre les prsupposs du recruteur (aliments par le dossier de candidature et les tests) et ses modalits dajustement conversationnel sont rapportes ci dessous.

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Tableau 1: Influence exerce par les prsupposs relatifs au candidat, sur le style dentretien de linterviewer. Les corrlations correspondent la dpendance entre les informations pralables possdes par linterviewer (colonnes 3 et 4) et les attitudes manifestes au cours de lentretien (en ligne) (* p <.05 ** p < 0.01)
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Plusieurs lments confirment linfluence des informations possdes sur chaque candidat, quant au comportement qui sera adopt ensuite son gard durant lentretien. Ainsi, lorsque le postulant est prsum performant cause de ses bons rsultats et de son dossier, les interviewers manifestent de meilleures dispositions travers le style de questionnement, leur voix semble plus avenante, ils sont plus curieux et lui posent davantage de questions, ils consacrent davantage de temps lui prsenter le poste afin de le lui vendre , et globalement tablissent une meilleure relation avec lui. Le phnomne dinduction rciproque est galement mis en exergue, puisque le style de communication des candidats (cf. les deux dernires lignes) varie selon que le recruteur se montre plus ou moins avenant. De faon plus dtaille, les inter-relations entre les attitudes de linterviewer et celles de linterview ont t releves dans le tableau 2 suivant Les observateurs ont not sur une chelle la qualit de communication manifeste par le candidat, dune part dans ses modalits dauto-prsentation (premire colonne de donnes), dautre part au niveau de sa manire dinteragir avec linterviewer (seconde colonne).

Tableau 2 : Style dinteraction candidat-interviewer en fonction du comportement de ce dernier. Les corrlations apparaissant dans les 2 colonnes montrent la dpendance entre le comportement de linterviewer (not par des observateurs) et les ractions du candidat (ibid.)
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On peut constater que selon les qualits dinteractivit manifestes par le conseil en recrutement, le style de communication de linterview est lui-mme plus ou moins interactif. En outre, la relation quil tablit avec le recruteur est fortement lie au style vocal de ce dernier.

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Plus globalement, la qualit dialogique des transactions est directement sous linduction des reprsentations rciproques et intersubjectives5 Dautres enqutes ont mis en vidence certains indices paralinguistiques susceptibles dinflchir les jugements de sympathie-antipathie dans le cadre de situations o sexprimaient des responsables commerciaux, consultants, chefs dentreprises, etc. Ainsi Lacrosse (1975) observe en donnant des communicateurs certaines consignes6 que parmi les attitudes facilitatrices daccord et rendant la personne sympathique aux yeux dautrui on observe: le sourire, les hochements de tte, la prsence de gestes allocentrs, un taux de contact du regard proche de 80%, le fait que laxe des paules ne soit pas dtourn sur le ct, linclinaison lgre du buste vers lavant. Les attitudes gnratrices dinconfort ou de dsaccord ressenties par les observateurs taient les suivantes: contact du regard infrieur ou gal 40%, buste en retrait, angle des paules dcal de plus de 30 par rapport au plan du bureau, absence de sourire, de hochements de tte et attitude gestuelle statique ou gestes dautocontact7. De nombreuses expriences ont galement montr quun locuteur prouve un degr de confiance personnelle variable en fonction des rgulateurs quil reoit ou non du rcepteur (hochements de tte et autres, cf. supra). Ainsi, Rosenfeld (1967) demande des sujets coutant un expos de manifester dans un premier cas des signes dempathie alors que dans le second cas ils montrent corporellement des signes de scepticisme ou de dsaccord. Il remarque alors que dans la seconde condition, le locuteur montre des signes dinstabilit orale et gestuelle. Keenan (1976) observe le mme phnomne lors dentretiens de recrutement, et comme on la indiqu prcdemment, les candidats apparaissent plus dcontracts lorsque leur protagoniste donne le change par ses mimiques et parait intress (aux tats-Unis, les psychologues remarquent que ce phnomne est encore plus saillant lorsque des consultants de race blanche reoivent des candidats noirs en entretien). On sait galement quel point lapparence physique peut tre classante , et nous en terminerons avec lexprience surprenante mene Chicago par Pingitore et al. (1994) qui ont sollicit la complicit dacteurs jouant le rle de postulants. Ces derniers se sont prsents en entretien sous leur apparence normale puis nouveau quelques semaines plus tard, aprs stre accoutrs de prothses utilises au thtre, qui leur donnaient une apparence obse. Les consultants avaient remis leurs conclusions dans les deux circonstances, et la chute des apprciations dans le second cas tait spectaculaire. Quelles conclusions pouvons-nous retirer de cette revue de la question? Les sources de ces enqutes, anglo-amricaines pour la plupart, attirent notre attention sur le fait quune rflexion plus soutenue autour des problmes de lentretien mriterait de voir le jour dans le cadre de nos frontires. Le rapport Lyon Caen8 souligne ce propos que tout valuateur est comptable envers celui quil value de la rectitude scientifique des procds quil utilise, ce qui questionne les pratiques de nos organisations. Dautre part, les chiffres mis en avant par les audits qui ont t voqus montrent de facto la pertinence des thories interactionnistes, mais ces rsultats exprimentaux nous invitent par la mme circonstance croiser les approches, et mener plus avant dans le champ de la communication les analyses pragmatiques et qualitatives relatives la situation dentretien dyadique. Bibliographie
BRUCHON SCHWEITZER M.-L. & FERRIEUX D. (1991), Mthodes dvaluation du personnel utilises pour le recrutement en France. LOrientation scolaire et professionnelle, 20/1, 71-88. COSNIER J. (1992), Synchronisation et copilotage de linteraction conversationnelle. Prote. 20/2, 33-39. DOUGHERTY T.W. et al. (1994), Confirming first impressions in the employment interview: a field study of interviewer behavior. journal of Applied Psychology, 79/5, 659-665. EYSENCK H. (1956), Us et abus de la psychologie. Neuchatel, Delachaux et Niestl. GRICE H.P (1975), Logic and conversation, in Syntax and semantics, vol 3, Speech acts, New York, Academic Press.

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Notes
1 Une situation qui revient rgulirement dactualit est celle des crises boursires, o les experts financiers sont alors investis du rle de gourous; certains investisseurs reconnaissent mme avoir recours des logiciels dastro-finance. 2 Ce concept nest dot daucune connotation empathique; ainsi deux acteurs en conflit interagissent selon le principe de coopration ds linstant o ils communiquent

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3 S a t montr notamment par Rogers, quel point les ractions non-verbales de lallocut pouvaient inhiber ou au contraire faciliter la tche du locuteur. 4 En quelque sorte, un biais de surreprsentation dune composante de lchantillon 5 Ce phnomne a t dmontr par Rosenthal (1968), qui constate que lorsque des enseignants sattendent ce que les lves aient des notes leves (ayant par exemple connaissance de tests de QI), celles-ci sont en effet meilleures quen situation normale. De son ct, Watzlavick (1967-1972 p.96) a montr les liens entre ce phnomne (self-fulfilling) et la ponctuation des squences de comportement: lintress a vraisemblablement limpression de subir une attitude, alors quen fait il la provoque. 6 Il sagit a nouveau de rsultats exprimentaux obtenus grce la mthode des juges. 7 En kinsique, il a t montr que ces gestes (grattement du menton, de la nuque, pincement du cou...) taient lis au stress, lembarras, ce qui apparat perceptible ici a des observateurs nophytes. 8 Journal Officiel. 31 dc. 1992.

Pour citer cet article Rfrence lectronique

Guy Barrier, Lentretien de recrutement: problmes de validit et processus dinduction interacteurs, Communication et organisation [En ligne], 14|1998, mis en ligne le 26 mars 2012, consult le 03 mars 2013. URL: http://communicationorganisation.revues.org/2107

propos de lauteur
Guy Barrier Guy Barrier (doctorat Information-Communication) la psychosociologie luniversit de Limoges. Il enseigne fait partie du G.R.E.C.I. dirig par Michle Gabay. Ses publications portent sur le geste et les modalits expressives du comportement dans le cadre dinteractions. Il est lauteur aux ESF dun ouvrage sur la communication non-verbale.

Droits dauteur Presses universitaires de Bordeaux Rsums

Lentretien de recrutement est une technique empirique relativement mal dfinie sur le plan formel, et dont les composantes conversationnelles, infrentielles et inductives ont t peu analyses. Il est montr que les indices paraverbaux qui caractrisent le postulant, conduisent la formation de croyances et strotypes. Ces reprsentations peuvent tre trs dissemblables dun recruteur lautre et discordantes par rapport des critres de comptence constats sur le terrain. Dautre part, lentretien est un processus circulaire forte interactivit, dans lequel le recruteur manifeste selon ses prsupposs un certain comportement, susceptible dinduire les attitudes de linterview et son mode dengagement dans linteraction.

Employment interview is an empirical technique, which formal components are still wrong defined. Its conversational, inferential and inductive aspects have been rarely analyzed. At first, it is suggested that paralinguistic cues characterizing applicant, lead to impression formation. Such reprsentations are not homogen and may differ from competence cues observed in the field. It is suggested that employment interview is a circular and very interactive process, wherein recruiteris nonverbal attitudes and prejudices may explain applicantis behaviour and his interactional involvement. Entres dindex Mots-cls :entretien de recrutement, induction, interactivit, infrence, impressions

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