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Programa(abreviado) del apunte adjunto de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social -Ao 2003-
El presente apunte ha sido tomado de los manuales de Derecho del Trabajo de los siguientes autores: De Diego; Grisola; Vzquez Vialard T 1 Y 2; Rodriguez Mancini)
UNIDAD 1 PROCESO HISTRICO DEL DERECHO DEL TRABAJO 1-Evolucin de las condiciones del trabajo humano en europa y en Amrica. 2-Evolucin de los sistemas de trabajo. Diversas etapas. 3-Evolucin del concepto de trabajo UNIDAD 2 LA CUESTIN SOCIAL 1-La cuestin social y la poltica social 2-Las distintas escuelas 3-El Cristianismo Social 4-La justicia Social UNIDAD 3 EL DERECHO SOCIAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO 1-Concepto, contenido, caracteres 2-El derecho del trabajo. Concepto. Fines 3-El constitucionalismo social. La constitucin nacional y sus reformas. 4-La codificacin del derecho del trabajo UNIDAD 4 CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO 1-Las fuentes del derecho del trabajo 2-La interpretacin de las normas del derecho del trabajo 3-Los sujetos del derecho del trabajo 4-Juridisccin en la sancin y aplicacin de normas legales del trabajo UNIDAD 5 EL CONTRATO DE TRABAJO 1-Su naturaleza jurdica y legal. La relacin de trabajo 2-La formacin del contrato de trabajo. La libertad contractual y su regulacin legal. Capacidad 3-obligaciones y derechos de las partes en el contrato de trabajo 4- el poder disciplinario. Controles personales. Deber de seguridad, de proteccin. UNIDAD 6 EJECCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1- Duracin del contrato de trabajo. Tiempo determinado o indeterminado, por temporada y eventual, por grupo o equipo. 2- Jornada de trabajo. Tareas insalubres y peligrosas. Trabajo nocturno.
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3- Descanso personal del trabajador. Compensaciones. Vacaciones anuales. Indemnizacin en caso de omisin. 4- Licencias especiales de ndole familiar y por exmenes, por actividad sindical. Feriados. Etc. UNIDAD 7 DE LA REMUNERACIN DEL TRABAJADOR 1-Salario. Concepto y nat. Jca, econmica y social. 2-Determinacin del salario. Sistemas. Comisiones. Primas incentivos. Viticos. S.A.C. Salario mnimo vital y mvil. Disposiciones L.C.T, L.N.E(24013) Y leyes 19856, 23041, decreto 484/87 3-Asignaciones familiares. Ley 18017. Rgimen de subsidios familiares. 4-Proteccin legal del salario. Modos de pago, lugar, perodos y plazos. Mora. 5-Participaciones en los beneficios. Concepto. Sistemas UNIDAD 8 TRABAJO DE MENORES Y MUJERES 1-De los menores. Su contratacin. Prohibiciones 2-De las mujeres. Jornadas. Tareas peligrosas e insalubres 3-Trabajo a domicilio. Obligaciones del empleador UNIDAD 9 DE LA SUSPENSIN Y EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1-De la estabilidad. Concepto. Etc 2-De la suspensin del contrato de trabajo. Causas tiempo. 3-De la extincin del contrato de trabajo 4-De la renuncia del trabajador UNIDAD 10 DE LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO(CONTINUACIN9 1-Denuncia del contrato de trabajo por injuria laboral 2-Despido con justa causa por el empleador 3-Despido sin causa 4-Extincin del contrato de trabajo por muerte del trabajador y / o empleador UNIDAD 11 ESTATUTOS PROFESIONALES 1-Viajantes de comercio. 2-Periodistas profesionales. Personal de redaccin y administracin 3-Trabajador de la industria. 4-El trabajador martimo UNIDAD 12 ESTATUTOS PROFESIONALES(CONTINUACIN) 1-Trabajo agropecuario 2-El tambero mediero 3-Trabajadores al cuidado de casas de renta 5-Docentes de institutos privados UNIDAD 13 EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1-Caracteres y fines del derecho colectivo del trabajo. Sujetos. 2-El sindicato. Su naturaleza jca. 3-Rgimen legal de las asociaciones profesionales 4-La tutela sindical. Su garanta. Cargos electivos y representativos. 5-Colaboracin en las asociaciones sindicales en el Estado y la empresa. Los consejos de empresas. UNIDAD 14 EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
1-Cracteres del C.C.T. su naturaleza. 2-Rgimen vigente. Sujetos. Contenido del C.C.T. 3-La homologacin del C.C.T. Efectos. Las comisiones paritarias. 4-El reglamento de empresa. Fines y caracteres. UNIDAD 15 LOS INFORTUNIOS DEL TRABAJO 1-Los riesgos del trabajo. La prevencin. 2-La responsabilidad por los riesgos a la seguridad social. 3-Rgimen legal especial. Breve resea de la ley 9688 y sus reformas. Rgimen actual de la 24028 4-Consecuencias del accidente de trabajo. La incapacidad y su determinacin. Indemnizaciones. 5-Accidentes y enfermedades inculpables. UNIDAD 16 LA SEGURIDAD SOCIAL 1-Concepto y caracteres de la S.S. Evolucin. 2-Las contingencias. Concepto en la seguridad social. Los riesgos. El seguro social 3-Disposiciones constitucionales. 4-El servicio social 5-La asistencia social en la provincia de Santa Fe. UNIDAD 17 LA PREVISIN SOCIAL 1-La jubilacin y la pensin 2-Las cajas de jubilaciones. Rgimen legal nacional. 3-Elementos determinantes de la jubilacin. Aportes. La continuidad. 4-Prdidad de los beneficios. Infracciones. Penalidades. 5-Cajas de jubilaciones profesionales. UNIDAD 18 LAS CONTROVERSIAS DEL TRABAJO 1-Las controversias laborales. 2- las controversias de derecho. Intervencin administrativa y judicial. 3-Organizacin y competencia de los tribunales del trabajo. Distintos sistemas. Procedimientos. 4-Controversias colectivas de intereses. Conciliacin y arbitraje. 5- Medios de accin directa. La huelga. 6-El cierre patronal. UNIDAD 19 DERECHO ADMINISTRATIVO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL 1-Intervencin del Estado en los problemas del trabajo. Polica del trabajo. 2-El ministerio de trabajo. Organizacin. Competencia 3-La secretara de seguridad social del ministerio de trabajo y seguridad social de la nacin. 4-Organismos provinciales en la materia. UNIDAD 20 DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO 1- Antecedentes del DIT 2- La organizacin internacional del trabajo(O.I.T). Orgenes, fines, principios. 3- La conferencias regionales americanas de los miembros de la organizacin internacional del trabajo. 4- Declaracin Universal de los Derechos del Hombre (Pars, 1948, Naciones Unidas). Declaracin americana de los derechos y deberes del Hombre(Bogot, 1948, O.E.A)
Unidad 1 Punto. 1) Evolucin de las condiciones de Trabajo humano en Europa y en Amrica Los diversos perodos y caracteres: Para analizar el fenmeno del trabajo a travs de la vida de la humanidad hay 2 corrientes: 1Equipara a los ciclos clsicos de la historia el problema laboral y hace 4 divisiones 1) Antigedad 2) Media 3) Moderna 4) Contempornea 2) La otra corriente ubica el problema a travs del tipo de trabajo realizado y las divide en: I.Esclavitud y vasallaje: Edad Antigua II.Corporaciones: Edad Media III.Asalariados: Edad Moderna IV.Proletariado: Edad Contempornea Esta Cte. toma el acontecimiento laboral ms importante y que caracteriza a cada poca de la historia. I.Edad Antigua: El trabajo en la antigedad implicaba una actividad manual propia de las clases inferiores, vergonzosa. El esclavo o vasallo era un instrumento. No haba diferencia entre las bestias de carga y los esclavos. A stos hombres se les respetaba el derecho de vivir, pero se les despojaba de todos los otros derechos que corresponden al ser humano, reducindolo a la concepcin de objeto, es decir una cosa susceptible de ser apropiada por su dueo. El esclavo no era un sujeto sino un objeto no se lo asociaba con un ser humano que realizaba una actividad creativa sino que se lo asociaba con las cosas y se lo consideraba algo extrao al grupo social o ubicado en el ltimo escaln posible. El Derecho Romano le reconoci la posibilidad de que un esclavo dejara de serlo y alcanzase la libertad. Figuras como la locacin permitieron admitir no kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
slo la del virtual trabajador autnomo sino adems otra rudimentaria, antecedente de la locacin de servicios y de la aparicin del trabajador dependiente. El trabajo en la antigedad: Esclavitud Mercenarios Libertos Libres: Patricios Aristcratas Monarcas Religiosos II.El trabajo en la Edad Media: La mayora de la doctrina cita a los gremios de la edad media, como organizaciones incipientes de alguna forma de trabajo organizado. Los gremios eran una suerte de aglutinamiento de aprendices y discpulos en torno de uno o ms maestros que dominaban un arte u oficio y lo transmitan por va oral y por el ejercicio practico de la enseanza dentro de la cofrada. Nacen las corporaciones que es una asociacin de trabajadores de un mismo oficio y de una misma ciudad o regin y que tiene un doble monopolio de produccin y de venta, en base a estatutos que la organizan que aprueba el poder feudal o real. Los trabajadores agrupndose podan lograr una mejor defensa de su trabajo. La corporacin fijaba las normas de trabajo y los precios de venta y as evita la competencia entre sus miembros. Adems para mantener la calidad tiene facultad de confiscar y destruir las obras que no se ajusten a las reglas o a la calidad. Esta institucin tuvo mucha importancia en Europa y fue introducida en Amrica y en Mxico. Pero aqu a pesar de que se sancionaron varios estatutos y reglamentaciones, la misma no funcion plenamente, por las discriminaciones que hacan los Espaoles, los verdaderos artesanos que eran los negros y los mulatos no poda llegar a ser maestros y esto hace que finalmente caiga en desuso esta institucin. Antes de la Revolucin de 1810 se intent introducir este rgimen en el Ro de la Plata. El gremio de los zapateros realiza un estatuto, pero cuando lo somete al cabildo para su aprobacin, el mismo es rechazado por Saavedra por considerarlo como restrictivo de la libertad de trabajo ya que determina un monopolio de produccin y de venta. La esclavitud continu durante la edad media, aun cuando se crearon figuras que moderaron el sometimiento original, inclusive reconociendo a las personas algn derecho rudimentario. Esa s como se crearon figuras que atenuaron la dureza de la esclavitud, que bajo distintas formas mantuvo su vigencia durante la Edad Media. Entre las figuras citadas tenemos los colonos(agricolae coloni), personas que se adscriban a un determinado predio en el que realizaban actividades agrcolas o ganaderas. Se diferenciaba el colono de una figura anloga: el vasallo por el compromiso de solidaridad que ste tena con su seor. Otra de las figuras que atenuaron la esclavitud fue el siervo de la gleba, persona que prestaba un servicio personal y que junto a su familia estaba adscripto a la tierra que tena que cultivar, sin poder ser propietario de la tierra ni de lo que produca en ella, entregando gran parte de su produccin como tributo, a cambio de la proteccin militar que le brindaba el Seor Feudal, que en la mayora de los casos lo explotaba o cometa con l distintos tipos de abusos. Con la cada de los regmenes feudales y totalitarios surge el liberalismo. La revolucin francesa con sus postulados de: libertad/igualdad/fraternidad/ impact en el monopolio de las corporaciones. El edicto de Turgot y despus la ley de Chapelier de 1791 prohbe el funcionamiento de las corporaciones en toda Francia y dispone que ser libre a toda persona hacer cualquier negocio o ejercer cualquier profesin arte u kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
oficio. Esto origina que en el resto de los pases Europeos se supriman las corporaciones. El trabajador poda ejercer su labor sin necesidad de incorporarse a ninguna organizacin. A cambio de la libertad, perdi la seguridad de trabajar en determinadas condiciones. Su labor se convierte en una mercanca mas, sujeta a los vaivenes del mercado y por su necesidad de vivir declina su libertad. En Amrica en los siglos 17 y 18 fue comn la esclavitud y la venta de indios y de esclavos en el Nuevo Mundo. La mita, la encomienda y el yaconazgo fueron figuras moderadoras en el Ro de la Plata. III.Edad Moderna: La Revolucin Industrial: (1760) caracterizada por la aparicin de la mquina y de la produccin en serie. Distintos hechos son tomados por los historiadores para dar comienzo a este proceso de industrializacin, los dos ms citados son: -1760: la creacin de la mquina de vapor de James Watt, fecha en la que empezaron a desarrollarse numerosas actividades industriales como consecuencia del agrupamiento de gran nmero de trabajadores, especialmente en la actividad textil. -1762: comenz a utilizarse la iluminacin a gas de carbn, lo que posibilit las tareas nocturnas, con ello se pas del trabajo hasta la puesta del sol a los trabajos por turnos, quebrando una tradicin cultivada desde 1700. La industrializacin surgi a fines del siglo 17 y comienzos del 18. Los movimientos sociales que denunciaban los abusos de las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores con salarios bajos y tareas extenuantes y los casos de contratacin ms barata de mujeres y de menores comenzaron hacia 1720. La aparicin de las primeras normas de proteccin para menores y mujeres y otras ms tardas sobre el trabajo en general confirman la idea de que este proceso- el de la Revolucin Industrial- fija pautas claras en los verdaderos comienzos del derecho del trabajo. El trabajador, ante los problemas del industrialismo, comienza a agruparse aunque en forma clandestina ya que toda forma de agrupamiento laboral est prohibida, esto da luego nacimiento a los sindicatos. IV.Edad Contempornea: Las dos guerras mundiales operaron como acelerador en el nacimiento y evolucin de derecho del trabajo. A partir de la Primera Guerra(1914-1918) se realizaron grandes esfuerzos en la produccin de armas, equipos y pertrechos para equipar a los ejrcitos. Se pudieron fijar condiciones exigidas para los trabajadores que significaron avances relevantes para la poca, como aumentos salariales, ciertas limitaciones en materia de descansos y la proteccin de la mujer y los menores. En 1919, junto a la Paz de Versalles, en su parte 13 se cre la Organizacin Internacional del trabajo. En 1917 en Mxico y en 1919 en Alemania con la Constitucin de Weimar, se proclamaron los derechos sociales comenzando el proceso que se dio en llamar el constitucionalismo social. El trabajo en la etapa contempornea: Abolicin de la esclavitud Reconocimiento de derechos Reconocimiento gradual de los gremios La revolucin tecnolgica El constitucionalismo social: la incorporacin de los derechos sociales y laborales al texto de la constitucin de distintos pases fue un fenmeno del siglo 20 que se inici en Mxico en 1917 con una enumeracin de todos los derechos laborales fundamentales. La Constitucin de Weimar en Alemania en 1919 fue fuente inspiradora de otras incorporaciones anlogas, incluyendo a los pases comunistas. As ocurri con la Constitucin de Italia en 1947, la reforma de Alemania en 1949 y la de Espaa en 1978. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
En Latinoamrica la incorporacin normativa se produjo en Uruguay en 1934, en Cuba en 1940, en Guatemala en 1945 y en Argentina en 1957. Aquel proceso fue tb respaldado por organismos internacionales y por diversos documentos como la Constitucin de la OIT, la Carta del Atlntico de 1941, la Declaracin de Filadelfia de 1944, el Acta de Chapultepec de 1945, la Carta de Bogot de 1948 y en la Declaracin Universal de los derechos de hombre de 1948 y el Pacto de San Jos de Costa Rica sobre derechos humanos de 1969. La Constitucin de 1853 era de neto corte liberal y es por ello que no incluy derechos sociales o laborales. Slo el Art. 14 mencionaba el derecho a trabajar. En 1949 se aprob una reforma que incluy el Art. 37 donde se garantizaban los derechos fundamentales. Aun cuando la reforma de 1949 fue anulada en 1955 y de ella slo sobrevivi una frmula incluida en el Art. 14 bis de la reforma de 1957, su contenido se extendi a las constituciones provinciales. La Revolucin Tecnolgica: La bomba atmica, la era de la computacin, los descubrimientos cientficos del siglo 20, la carrera del espacio son algunos de los hechos que forman los hitos de la Revolucin Tecnolgica y que aseguraron el proceso de creacin y consolidacin del derecho del trabajo y el de cambio y adaptacin a las nuevas tecnologas. La era atmica y la revolucin tecnolgica dieron paso a la era de las comunicaciones, que produjeron una extraordinaria transformacin en el trabajo. Esto gener nuevos trabajos como por ejemplo los tele trabajadores o trabajadores a distancia que operan comunicndose va telefnica y por medio de computadoras. En Amrica los Autctono Hispnico Independiente ciclos se dividen en:
Perodo Autctono: de este ciclo se tienen antecedentes de algunos regmenes de trabajo especialmente los elaborados por los Incas o los Mayas y Aztecas. El trabajo era obligatorio y se sancionaba a quienes no cumplan con la expulsin o la muerte. Perodo Hispnico: surgen instituciones como la de los Jesuitas en misiones y en Paraguay en las cuales los indios tenan sus parcelas y el trabajo se haca en forma colectiva y el resultado de ese trabajo se usaba en un fondo comn. Esta experiencia fue una de las pocas en que se le dio dignidad al hombre trabajador. El conquistador buscaba enriquecerse rpidamente y esto lo manifiesta en la forma de explotacin del indio. La legislacin de indias destaca 3 instituciones humanitaria pero que fueron desnaturalizadas por los Espaoles, y son: 1-Encomienda: se dan zonas a los conquistadores con todo lo que all hubiera inclusive los indios que all vivieran y que tenan obligacin de trabajar para el conquistador. 2-Mita: especie de conscripcin obligatoria para trabajar en las minas del alto Per y Bolivia y donde los indios generalmente moran en pocos meses de labor. 3-Yaconazgo: fue similar a la encomienda, pero en aquella deban adoctrinar a los Indios y a cambio cobrar un tributo, en sta los indios se entregaban en propiedad como esclavos para el trabajo de la agricultura. Todas stas actividades encaminadas al enriquecimiento de los conquistadores hizo nacer en Amrica un estado similar al feudal y provoca el descontento de la poblacin indgena que poco a poco abandona sus tribus. 4-Perodo de la Independencia: en este perodo se le dio una dignidad al trabajador manual y al indgena aunque la situacin de estos ltimos no cambi mucho y el gaucho criollo slo tena lugar para trabajar como pen en el campo, en tareas mal pagadas. El trabajo y su evolucin en Argentina:
La etapa colonial se caracteriz por el comercio de esclavos y el sometimiento irracional de que fue objeto los aborgenes. En la Asamblea del ao 13 se resuelve abolir la esclavitud y se observan rudimentos de alguna limitacin en el trabajo ganadero. La encomienda, la mita y el yaconazgo se utilizaron como figuras atenuadas de la esclavitud a la que fueron sometidos los indios y poblaciones aborgenes durante la etapa colonizadora con excepcin de distintas organizaciones catlicas que procuraron su conversin y educacin. La constitucin de 1853 y la segunda mitad del siglo 20: La C.N de 1853, fiel a los ppios liberales slo garantiz el derecho a trabajar como a ejercer toda industria lcita(art. 14 c.n), sin enunciar ningn derecho social. El cdigo civil y el de comercio fueron la normativa bsica utilizada en el mundo laboral de aquella poca. La aparicin del derecho del trabajo a principios del siglo 20: En 1904, Joaqun V. Gonzlez, ministro del interior del Poder Ejecutivo, remiti al congreso la primer ley de trabajo que se conoci en nuestro pas. En 1905 nace la primer ley laboral(ley 4611) aplicable slo al mbito de la Capital Federal, sobre prohibicin del trabajo durante da domingo, fundado ms en la presin de la Iglesia que en una clara intencin tuitiva. Las provincias luego adhirieron a esta iniciativa. Luego se aprobaron: -La ley 529181907) sobre menores y mujeres, modificada luego por ley 11317(1924) -En 1914 se dicta la ley 9511 sobre inembargabilidad de una parte del salario del trabajador -En 1915 la ley sobre accidentes de trabajo(ley9688) que tuvo vigencia hasta 1994 con innumerables reformas. En 1991 se aprob un rgimen de seguridad industrial mediante la ley 11127 -En 1929 se vuelve a producir otro hito en la historia legal del derecho laboral al aprobarse la ley de jornada(11544) -En 1934 se aprob la ley 11729 que hasta 1973 fue la base de la normativa laboral. De all en ms, en forma mas o menos desordenada se conocieron varias normas hasta que en 1974, se intent el primer esbozo de cdigo del trabajo que qued limitado al mbito individual del contrato laboral con la ley 20744 o Ley de Contrato de Trabajo, que con distintas reformas rige hasta nuestros das. -En 1953 se conoci la ley de convenios colectivos que contina vigente aunque reformada. -Desde 1940 aparecieron los Estatutos Especiales. Punto 2) Evolucin de los Sistemas de Trabajo: 1. Etapa Familiar: en un primer momento, el sistema del trabajo aparece con caractersticas familiares ya que la flia constituye la unidad de produccin y consumo. Luego se produce el desprendimiento de la familia como consecuencia de la mayor necesidad de recursos econmicos y el hombre se ve necesitado de salir de su casa y hacer el trueque de servicios por bienes equivalentes, el hombre prestaba servicios, reciba bienes y aparece el asalariado y la concentracin de las masas. 2. Etapa de las mquinas y las fbricas: Luego se introduce la mquina y nace la 2da etapa con la fbrica manifestndose 2 aspectos que caracterizan esta etapa: 1) Fbricas concentradas: se corresponde con el concepto de concentracin econmica. 2) Divisin de tipo objetivo de trabajo: la mquina, al tener un proceso determinado, hace que el obrero se adapte a la misma y sta ahora solamente la controla; en la etapa anterior diriga su kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
trabajo. En esta etapa aparece la peligrosidad(ambientes insalubres) y las primeras leyes que reglamentan estos peligros. 3. El industrialismo y sus consecuencias: debido a la concentracin econmica se crearon ncleos urbanos alrededor de las fbricas. Nace el capitalismo. Se da un enriquecimiento desmedido a costa del trabajador, lo que en el plano social caus verdaderos perjuicios al hombre y su familia. Esta concepcin ha sido superada actualmente. 4. Taylorismo: Taylor fue un ingeniero norteamericano(1856-1915) que en plena poca del industrialismo crea un sistema de organizacin elaborado en base a 2 Ppios fundamentales: 1) el ajuste del trabajo a la actividad, sincronizndola y la eliminacin de los tiempos sobrantes 2) Distribucin de parte del beneficio con el trabajador para estimularlo en la realizacin de su tarea. Taylor fue el creador de la organizacin cientfica de talleres, su base estriba en que diferentes trabajos pueden ser hechos de 100 formas distintas y con gran variedad de herramientas, pero que entre todos los modos siempre hay 1 forma o herramienta mejor y ms rpida que las dems. Para descubrirla hay que hacer un estudio metdico que se basa en el anlisis comparado de los movimientos y los tiempos que exige cada manera de realizar un trabajo. Este mtodo se basa en 4 reglas: 1crear una ciencia para cada aspecto del trabajo y reemplazar los procedimientos empricos por mtodos cientficos 2repartir proporcionalmente la responsabilidad del trabajo entre la direccin y los obreros 3vigilar de cerca de cada obrero mediante una ntima cooperacin de la direccin con stos 4seleccionar cientficamente al obrero ensendole y especializndolo sistemticamente con estmulos progresivos. Para la aplicacin de estas 4 reglas se necesita un servicio especial: cuando el trabajador llega a la fbrica recibe una ficha que le indica la tarea que le es confiada, herramientas a utilizar y la forma de ejecutar el trabajo. Critica: Aumenta el rendimiento del trabajador sin tener en cuenta las consecuencias de los sistemas empleados sobre su salud y duracin de vida de los obreros El empresario no debe olvidar que el hombre al igual que sus mquinas Tb. necesita ser cuidado para que su productividad no disminuya. Organizacin Cientfica del Trabajo: crea un sistema de organizacin cientfica de los talleres, esto es, reemplazar la empiria por un carcter organizativo cientfico. Consta de repartir proporcionalmente las responsabilidades del trabajo entre los trabajadores y los dirigentes y en vigilar de cerca de los trabajadores por medio de una ntima cooperacin, esto es direccin con los obreros para asegurarse que el trabajo est bien hecho. Acepta una seleccin cientfica del obrero, capacitndolo a travs de supervisores para controlar si los obreros cumplen las instrucciones Hay una fuerte crtica ya que slo consider la parte objetiva del trabajador y se olvid de su parte personal: salud, expectativa de vida etc. Fayolismo: Enrique Fayol trat de modernizar los procedimientos de direccin y administracin de las fbricas dedicando mayor atencin a la funcin administrativa de ellas. Dividi el conjunto de tareas que realizan las empresas en 6 grupos: 1-Operaciones Tcnicas (produccin, fabricacin, transformacin) 2-Operaciones Comerciales (compra-venta-permuta) kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
3-Operaciones 4-Operaciones 5-Operaciones 6-Operaciones particular al Financieras(bsqueda y Adm. De capitales) de Seguridad (proteccin de las personas) de Contabilidad (inventario-balance-precio de costo) Administrativas(organizacin-mandosubordinacin de la empresa.
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Racionalizacin Industrial: trata de encontrar los procedimientos mas adecuados para evitar desperdicios en el trabajo humano. Es un ejemplo de la produccin en serie. Busca lograr una adecuada organizacin de la produccin y de la empresa que impida el deshecho de capital o trabajo y as obtener un aumento de la productividad, esto es producir ms y mejor con un margen de utilidades ms amplio Racionalizar es optimizar los procesos internos de una empresa con el menor desperdicio de trabajo posible evitando el derroche de capitales y resultando un mayor beneficio. Punto. 3) Evolucin del concepto de trabajo- valoracin instrumental- econmicajurdica y social. El trabajo manual e intelectual. El derecho y el deber de trabajar. El hombre a travs del trabajo no slo domina la naturaleza y se libera de la dependencia a que la lo somete sino que la modela a su propio beneficio. La evolucin del concepto de trabajo se realiza teniendo en cuenta la valoracin que se hace de esta actividad: Valoracin Instrumental: considera al ser humano como un simple instrumento de trabajo. En algunas legislaciones se institucionaliza esta actividad del trabajo obligatorio aunque no como una sancin sino como una necesidad hacia la comunidad. En nuestro pas haba disposiciones por las cuales el pen de campo que se ausentare del establecimiento sin autorizacin poda ser objeto de persecucin policial y reintegrado al trabajo. Actualmente el cdigo de comercio determina que los trabajadores martimos que abandonen el buque sin permiso del capitn pueden ser trados por la fuerza pblica y obligados a trabajar hasta un mes sin goce de sueldo. Valoracin Econmica: es una continuacin de la anterior. Aqu el hombre vende su trabajo. Su actividad se transforma en un bien econmico. El hombre necesita bienes para vivir(los usa, consume y disfruta. Para lograr esos bienes necesita dinero y ste lo consigue vendiendo su trabajo. A fines de siglo pasado comienza a valorarse el trabajo en su verdadera dimensin. Len 13 en su encclica Rerun Novarum dice que el trabajo es una cuestin humana y necesaria para la subsistencia del hombre pero no como mercanca y le pone un freno al concepto de locacin del hombre. Luego y apoyndose en la manifestacin papal, se afirma que el trabajo no es una mercanca posible de comercio. Valoracin Jurdica: (el derecho y el deber de trabajar) se dice que el trabajo es un derecho y esto se incorpora a la Declaracin de los Derechos del Hombre de Para en 1945. La libertad es un derecho esencial para que el hombre viva con dignidad. Pero si no tiene medios de subsistencia de qu le sirve la libertad si no puede gozar de ella, si no puede vivir? Por el trabajo el hombre obtiene un salario y con ste los medios para subsistir. Se equiparan los conceptos de libertad y trabajo y ambos son considerados como derechos. Adems, considerar al trabajo como derecho implica dignificar a la persona que lo realiza.
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El hombre desde que nace y se desarrolla aprovecha lo que la comunidad le da sin trabajar, es deudor de la sociedad. En la mayora de edad debe cubrir la deuda que contrajo en su niez y su juventud. Por eso es un deber de solidaridad y se proyecta hacia una etapa de previsin social, donde nuevamente obtiene de la comunidad los recursos para continuar viviendo en su vejez. Por ejemplo, se dice que el trabajo es un deber y en Arg. el congreso durante el siglo pasado, impuso el trabajo obligatorio en zonas afectadas por mangas de langostas y los estatutos de la OIT admiten el trabajo obligatorio cuando corre peligro la subsistencia de la comunidad. Valoracin Social: se integra con la conjuncin del trabajo derecho y el trabajo deber. El hombre produce bienes para otros y consume los que otros producen. El trabajo que genera esos bienes es personal y social y esta ltima por su fin y por su ejercicio y por su aptitud de servir de lazo de unin de la sociedad. Como funcin social, se traduce en los beneficios que la familia del trabajador recibe por el hecho de que el padre de la misma trabaja( salario filiar, escolaridad, salario especial de vacaciones, etc.) esto hace que se ubique el trabajo como funcin social, que es la valoracin predominante en la doctrina actual. El trabajo manual y el intelectual: en la antigedad se haca gran diferencia entre ambas actividades. La cultura Griega tena como reservada a los ciudadanos el trabajo intelectual y dejaba a los ilotas y peirecos(clases mas bajas y esclavos) los trabajos manuales que eran denigrantes. Este concepto ha sido hoy superado y esa separacin ya no tiene valor aunque en la OIT los trabajadores manuales tienen voz y voto lo que no han podido obtener an los trabajadores intelectuales pese a sus reclamos. Actualmente se ha creado una comisin consultiva para tratar la solucin de este problema del trabajo intelectual(abogados, periodistas, mdicos) Ambas actividades estn relacionadas. La actividad manual es el resultado de la accin de la inteligencia para buscar mejores formas de trabajo. Hoy hay otras clases de trabajadores: deportistas profesionales etc. El derecho y el deber del trabajo: ( ver valoracin jurdica)esta postura toma auge a partir del constitucionalismo social, con la Constitucin Alemana de Weimar 1919. El trabajo es un deber cuyo cumplimiento da derechos.
Unidad 2 La cuestin social: 1. La cuestin social y la poltica social. Caracteres y aspectos que plantea. El anlisis de la cuestin social ha sido objeto de diversos enfoques, cuyo estudio debe efectuarse contemporneamente con la poca en que se producen. La cuestin social se relaciona con la poca y el momento en que se vive y la interpretacin de ese momento que origina a veces una doctrina tiene que hacerse circunscripta a ese momento, porque de lo contrario, podemos caer en el error de analizar una doctrina, fundada en lo que ocurri en otro siglo como si fuera acontecimiento de la poca presente. De all que la crtica que se le hace a la doctrina tiene que formalizarse en relacin con el momento en que sta se enunci. La cuestin social tiene un doble enfoque: Genrico: comprensivo de todos los problemas que afectan a la vida humana, no slo laboral, sino tb econmicos, jurdicos, raciales, comunitarios. Restringido: tiene como centro el trabajo, la problemtica laboral y la gravitacin que el problema laboral tiene en cada una de las doctrinas sociales de la historia.
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La Poltica Social: es la encargada de llevar a la prctica las doctrinas sociales elaboradas. Tiene como fin solucionar las diferencias sociales de la poblacin. Para contribuir al verdadero desarrollo humano y combatir la pobreza, la marginacin, el desempleo, las carencias de educacin y de salud razonables, es que aparece la poltica social englobando una compleja gama de problemas. Concepto de poltica social: es el conjunto de instrumentos tcnicos y de recursos puestos al servicio racional de la solucin de los grandes problemas sociales, con el fin de neutralizar las diferencias arbitrarias verificadas en cada comunidad como son principalmente la pobreza y la marginacin. En base a esta definicin es que la poltica social parte, de la gestin que realicen los gobiernos que en el marco de la bsqueda del bien comn y el bienestar general debe combatir toda forma de marginacin y de deficiencias que afecten la dignidad humana. El objeto de la poltica social es el bienestar general y el bien comn buscando reducir la existencia de flagelos o males que afecten a la comunidad. La poltica social de un pas debe ser uno de los temas ms controvertidos. Pases centrales como EEUU registran alrededor de 40 millones de personas sumidas en la pobreza y la marginacin. Estos flagelos (a los que se le suma el desempleo) no reconocen culturas ni latitudes y alcanzan a todos los pases del globo. Para promover polticas que busquen morigerar aquellos flagelos, es que la poltica social se rige por los siguientes principios: -custodiar la dignidad del hombre -buscar el desarrollo social en un marco de libertad -se debe fortalecer al hombre en familia como clula fundamental de la sociedad -el Estado debe custodiar el bien comn y el bienestar general -la justicia social es un principio fundamental -se deben ordenar los bienes al servicio de la comunidad -debe respetarse la propiedad privada sin descuidar la funcin social 2. Las distintas escuelas: Liberalismo, Intervencionismo de Estado, Socialismo, Comunismo, Sindicalismo, Cooperativismo, Totalitarismo. LIBERALISMO: El liberalismo individualista se desarroll durante el siglo 19 a partir de 1830 y gener muchas reacciones adversas. La cosmovisin liberal es un ideario netamente individualista basado en la exaltacin del individuo y de la libertad individual. Los aspectos bsicos son: el mundo econmico juega un papel central, mientras que el ser humano es relegado a un segundo plano en el plano social, se parte de un acuerdo o contrato por el que se establecen las pautas de la mera convivencia y se da lugar al nacimiento de la nueva sociedad industrial se exalta la libertad dndosele un valor absoluto el ser individual es sobre valorado, al considerar al hombre un ser autrquico, autosuficiente y actor dominante de la figura social el Estado tiene una funcin supletoria(el Estado gendarme y vigilante nocturno) como un custodio de cierto orden y disciplina, dejando que los sujetos se desenvuelvan en un plano de libertad total con el nico lmite de la seguridad interior o exterior el mercado opera con la libre concurrencia de la oferta y la demanda y el trabajo humano es equivalente a otras mercancas superioridad del capital sobre el trabajo Aparece un nuevo grupo social: el proletariado, denominado as por la numerosa prole que tenan los grupos familiares sometidos a salarios y condiciones de trabajo deficientes Los abusos del capitalismo liberal o el liberalismo individualista generaron la reaccin social y dio las bases del derecho del trabajo.
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Intervencionismo de Estado: el liberalismo fue sufriendo progresivamente un cambio paulatino ante la imposibilidad de aplicacin literal de sus postulados y este liberacionismo reformista fue dando lugar al intervensionismo de estado. Debido a la revolucin industrial y el desarrollo de grandes empresas se va a dar lugar a una gran diferencia de la situacin econmica del empleador y del obrero. No se puede hablar de igualdad entre un patrn y un obrero, cuando ste ltimo necesita de su salario para subsistir. Comienza una reaccin de la parte obrera y se busca darle al Estado una intervencin tal que ponga freno a estas desigualdades, para que stas diferencias econmicas no coarten la libertad del hombre. El Estado comienza a dictar las primeras leyes que restringen la libertad individual. Las primeras leyes protectoras del trabajo, son consecuencia de ste intervensionismo. Cambia la postura del Estado gendarme, que era un simple espectador, cambia aquello de dejar hacer, dejar pasar y el Estado comienza a intervenir para evitar la desigualdad. As, cuando interviene prohibiendo el trabajo de los menores de 10 aos en las minas, no est actuando contra la libertad contractual sino que es una proteccin que responde a un principio social. Y cuando dicta una norma limitando la jornada del pen est protegiendo a toda la comunidad, actuando con un sentido social, al impedir la explotacin del hombre por otro hombre. Y ese intervensionismo se mantiene a travs de todas las pocas. Esto inspira a su vez a la moderna legislacin del trabajo que surge a partir de la escuela Alemana en un congreso realizado en Eisenach en 1871 que encara el nuevo enfoque de la economa social. Y as surge la escuela alemana de derecho del trabajo que fue la inspiradora de toda la legislacin moderna del derecho laboral. SOCIALISMO: los tratadistas determinan que el anlisis de esta doctrina corresponde a 3 etapas: Socialismo: Utpico Metafsico Cientfico o Comunismo Socialismo Utpico: es una imaginaria concepcin de la vida societaria que conocemos a travs de la obra de Toms Moro denominada la isla utopa y se basa en el disconformismo con el modo de vida que lleva la sociedad. Toms Moro planea un sistema de vida igualitario para todos con igualdad y libertad para todos los habitantes gobernados por s mismos. Socialismo Metafsico: en esta poca no se formula una crtica concreta al modo de la convivencia social sino a la organizacin toda de la sociedad. El principal instigador de esta corriente fue Proudom. Socialismo Cientfico: se da a partir del libro de Carlos Marx,el capital y se le llama cientfico porque elabora una doctrina a partir de una estructura sociolgica y basada en el proletariado. Marx deca que el socialismo era una doctrina del proletariado y para el proletariado y no conceba que personas que no formaban parte de l, pudieran integrar esta sociedad. En el manifiesto de Marx hay 4 puntos fundamentales: 1-Lucha de clases 2-Concentracin de bienes de produccin 3-Crtica al sistema que origina la explotacin del trabajador 4-Las tcticas a desarrollar para promover el cambio en la sociedad. 1) La lucha de clases: Dice Marx que toda la historia de la humanidad se ha caracterizado y se sigue caracterizando porque se vive en permanente lucha de clases. Desde que existe la humanidad estn los que dominan y los que son dominados, los que explotan y son explotados 2) Concentracin de bienes de produccin: Esta explotacin se origina en que una clase tiene la propiedad de los medios de produccin y la otra clase slo tiene los brazos, su fuerza. Los que poseen bienes explotan a kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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quienes slo tienen la fuerza de sus brazos para trabajar y necesitan del trabajo para subsistir. Esta explotacin es criticada por el Papa len 13 en la encclica Rerun Novarum, al afirmar que la explotacin de los que tienen los bienes, los medios, abusan del trabajador como si fueran esclavos. Es un hecho real que se da por parte de quienes tienen los bienes de produccin que pueden disponer de ellos frente a la impotencia de los que nada tienen. 3) Crtica al sistema: la propiedad privada pasara a ser social y el fin de la explotacin no respondera a una clase dominante sino que los fines de la explotacin responden a toda la comunidad. Y esta propiedad se debe distribuir segn el trabajo, eliminando la plusvala, que es lo que determina el proceso de cada vez mayor concentracin de bienes en la misma clase dominante. Concepto de Plusvala: El obrero con su trabajo produce x producto, por ese x producto percibe x salario, pero si con ese x salario pretende comprar el producto que l mismo ha producido, no le alcanza. Lo que percibe no es igual a lo que ha creado, hay una diferencia que va a parar al propietario de los bienes de produccin. Es la diferencia de lo que se paga al trabajador y lo que se gana por ese trabajo. 4) Las tcticas a desarrollar: una parte pretende la accin progresiva y otra, la lucha de clases en forma total centrndose en el aspecto econmico y en la revolucin. Esto produce la separacin de los socialistas y el nacimiento de los comunistas ya que Carlos Marx a los primeros los llam socialistas de saln y luego comunistas amarillos por su falta de fuerzas para encaminar el cambio de estructuras. COMUNISMO: Se dice que hay que cambiar el sistema y socializar los medios de produccin y que esto se debe hacer por la revolucin social que debe tener por fin el cambio total del sistema jurdico social. Este pensamiento de Marx produce el revisionismo del socialismo, concretado en la 2da Internacional de Pars en 1900. Por un lado se constituye el comunismo que busca la revolucin y la dictadura del proletariado y por otro el socialismo que pretende la transformacin desde dentro del gobierno para cambiarlo desde adentro y por medios pacficos. A raz del pronunciamiento de Pars se divide el socialismo y nace el comunismo que se mantiene fiel a los postulados de Marx. Y se produce una lucha entre socialistas y comunistas hasta la Revolucin Rusa que marca el triunfo de los seguidores de Marx aunque ya se comenzaba a distorsionar su doctrina primaria. Se da un desconocimiento del derecho de propiedad privada, pero ante la reaccin del campesinado se reforma admitindolo en las actividades agropecuarias en las cooperativas de produccin. Mas tarde se reconoce el derecho de propiedad para aquellas especies derivadas del trabajo. La dictadura del proletariado tal como lo exige el manifiesto comunista no existe. SINDICALISMO: Corresponde a dos pocas: 121er etapa: Revolucionaria, meramente doctrinaria 2da etapa: evolucionista o integracionista 1. La primera etapa toma como fuente doctrinaria el manifiesto de Marx. Slo por el procedimiento de la violencia se puede instituir el sindicalismo. Pretende suprimir al Estado como organizacin poltica, transformar la accin del Estado a travs de los sindicatos. Los que estn adentro del sindicato tendran la accin directiva de la economa de una nacin, tanto en la produccin como en la circulacin y el consumo. Segn el concepto de socialismo, la revolucin deba hacerse en 2 etapas: 1ro: la posesin del estado kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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para proclamar la dictadura del proletariado y luego dictar la legislacin para desarrollar e proceso de los centros de produccin. A esta doctrina, el sindicalismo revolucionario le dice perezoso porque considera que todo puede hacerse en una sola etapa: prescindir del estado y tomar la posesin de los centros de produccin. Finalizada la 1er guerra mundial, las potencias vencedoras se reparten los bienes del vencido, pero a Italia le toca muy poco y no puede resarcirse de las prdidas de la guerra. La reaccin obrera inicia una medida de fuerza tomando las fbricas y disponiendo que las mismas pasaran a depender de los sindicatos que tendran el ejercicio de la propiedad de las mismas. De esta forma entraran los sindicatos a lograr su objetivo, ya que participaran en la propiedad, en la administracin y en la conduccin de todos los establecimientos industriales. Apenas se introduce este proyecto en el parlamento, genera una reaccin de todos los industriales ya que sta ley constitua para ellos una expropiacin de sus empresas en la parte que se adjudicaba a los sindicatos, y eso produce una contra reaccin, una reivindicacin del honor italiano y pactan con Mussolini que a travs del sindicato fascista que lideraba, consigue disolver a todos los otros sindicatos. El sindicalismo en la 1ra etapa pretendi desprenderse totalmente de la organizacin poltica de los Estados e introducirse directamente en los centros de produccin. 2. La 2da etapa: consiste en dejar atrs la lucha de clases y los mtodos revolucionarios y se busca la integracin social del sindicalismo dentro de la socializacin de los medios de produccin. Recin entonces los Estados vuelven a aceptarlos. Antes eran centros de subversin y eran figuras delictivas de los Cds. Penales. Cuando se produce el cambio, se transforman en centros de organizacin y cooperacin y entonces s son aceptados. Primero reconocen meramente la organizacin sindical. Luego se reconoce el derecho sindical como una estructura jurdico poltica que integra el derecho laboral y luego el derecho poltico. Una vez lograda la admisin de la actividad sindical por los trabajadores manuales, son otros los que buscan ser admitidos como los profesionales, los intelectuales y los trabajadores del Estado. La organizacin sindical de empleados manuales est plenamente reconocida en los pases y en las declaraciones de la OIT. Los intelectuales solucionaron el problema en el aspecto de la representacin interna en cada pas al formar verdaderos sindicatos con otros nombres por ejemplo: Colegios, pero an no han logrado representacin en el campo internacional en la OIT; aunque debido a los constantes reclamos se ha formado una comisin consultiva para analizar la posibilidad de su admisin en la asamblea y los distintos organismos. Surge una paradoja: El trabajador manual tiene voz y voto en la OIT y los trabajadores intelectuales que son quienes buscan formas ms prcticas y seguras de labor para aquellos, no tienen representacin. El problema a debatir en un futuro congreso, ser determinar cul es el grado de autoridad necesario para ser considerado en una categora y no la otra(Dr. Tissembaun) COOPERATIVISMO: Nace de un grupo de trabajadores que actuaron sin saber que estaban dando lugar a una nueva doctrina social. En Rotchdale (Inglaterra), un grupo de trabajadores que trabajaban en una hilandera, solicita un aumento de salarios, ya que lo que perciban no les alcanzaba para cubrir sus necesidades. El pedido les
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fue rechazado y en lugar de adoptar medidas de fuerza, encararon el problema por otro lado. El planteo fue: el salario nominal tiene un poder adquisitivo determinado. Nosotros necesitamos que ese salario tenga un poder adquisitivo mayor, lo cual en la prctica significara un aumento de salario, aunque se siga percibiendo la misma cantidad. Para lograr este aumento del poder adquisitivo se va a comprar directamente al fabricante o productor, eliminando los intermediarios. Entonces el precio de los artculos baja porque se eliminan pasos en la comercializacin y de esta forma se pueden comprar los artculos a precio menor y con el mismo sueldo comprar ms. sta fue la sntesis de la idea que dio nacimiento a las cooperativas: la unin de varios para poder adquirir directamente al productor y de esa manera eliminar intermediarios en la comercializacin de los productos. En algunos pases est considerada como principio fundamental. Por ejemplo: en la Constitucin de la Pcia de Santa fe, se dice que el cooperativismo es una institucin que el estado debe proteger y amparar(art.21) Actualmente, el cooperativismo se manifiesta en 3 ramas: Cooperativa de consumo Cooperativa de produccin Cooperativa de crditos Cooperativa de consumo: se limita a eliminar al intermediario, es decir, al minorista y an al mayorista de modo tal que la organizacin adquiera en los centros de produccin, en las fbricas y redistribuye entre sus asociados. Estas copo. Han proliferado en los gremios. Cooperativa de produccin: es la de mayor importancia y la que est provocando una revolucin social sin violencia. Dice que hay 3 factores de la produccin: El capital El capitalista que es el dueo de la produccin El trabajador Capital es el elemento indispensable para la produccin(materias primas, maquinarias, etc.) y el capitalista es el dueo y utiliza esos elementos para tener la conduccin de la explotacin y percibir los beneficios de la misma. En nuestro rgimen, el capitalista dirige la produccin. La cooperativa de produccin se basa en que hay que eliminar al intermediario y aqu el intermediario es el capitalista y se lo elimina por la unin de los que trabajan. Cuando quienes trabajan se unen en una cooperativa, sta puede tener la fuerza suficiente para adquirir el capital y ste en vez de pertenecer al capitalista pertenecer al trabajo. Cooperativa de crditos: tienen como finalidad eliminar al usurero que aprovecha las necesidades de quienes le solicitan un prstamo.
TOTALITARISMO: Doctrina desarrollada en Italia y Alemania debido a la 2da guerra mundial. En Italia desemboca en el fascismo y se origin en la 1r guerra. Mussolini, director del diario socialista avanti, instiga para que Italia entre en la guerra a favor de los aliados. Por esto, es expulsado del diario y del partido socialista. Mussolini funda otro diario y sigue su campaa que da resultado.
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Al terminar la guerra surge la desocupacin por cambio en la industria y Mussolini disuelve los sindicatos y luego al parlamento. Proclama su carta del laboro y su mxima nada contra el Estado, nada sobre el Estado. Y proyecta la organizacin corporativa que va a constituir la organizacin estatal fundada en el trabajador. Quiere una democracia slo en funcin del trabajo(pero exige la afiliacin al partido fascista.) Organiza al estado en base a corporaciones de obreros que sustituyen al parlamento y a su vez subordinados todos al partido fascista. En Alemania, con el nacional socialismo ocurre algo similar.
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EL CRISTIANISMO SOCIAL: caracteres de sus postulados
Esta doctrina le da prelacin al aspecto religioso y al tico moral. Tiene un enfoque que cambia la enunciacin de los principios rectores del derecho del trabajo. Tiene un desarrollo histrico que puede sintetizarse as: a. Liberalismo cristiano, con Leplain como el ppal representante. se inclina hacia un concepto liberal, no es intervensionista. b. Escuela liberal reformadora, siendo el Conde de Mur e Ikestere sus autores. frente a los problemas del trabajo opta por el intervensionismo de estado con un concepto restringido a las causas que no podan ser resueltas por las partes. c. El cristianismo social que comienza a enunciar sus postulados en la encclica Rerun Novarum del Papa Len 13. estructura su desarrollo doctrinal a partir de las sumas teolgicas de Santo Toms. Este parte del gnesis con una frase que diceganars el pan con el sudor de tu frente. Antes del advenimiento de cristo, existi una concepcin pagana del trabajo en el sentido de mera materialidad de la actividad humana, deshumanizada del ser que la prestaba. Era una actividad indigna del ciudadano y haca que autores como Platn en la repblica justificaran la esclavitud. Aristteles afirmaba que ninguna constitucin de un Estado podr hacer de un trabajador manual un ciudadano. Aparece el cristianismo y genera una reaccin en contra de esta concepcin denigrante del trabajo y del trabajador manual. Y adquiere cierto simbolismo con el nacimiento de Jess como dice san Juanes hijo de carpintero y de una esposa de artesano y as da su valoracin al trabajo manual. Esto da una revaloracin social del trabajo que se desarrolla en la poca feudal a travs de las corporaciones. El cristianismo social es una corriente totalmente diferente al liberalismo y el marxismo y tiene sus propios puntos de partida a travs de una ptica religiosa, moral, tica y humana del trabajo. Dice Santo Toms que el trabajo tiene 2 caracteres esenciales: 1. es impuesto por la naturaleza, ya que es necesario para vivir 2. adquiere el carcter de un deber hacia la divinidad, es necesario cumplirlo para obtener la redencin por lo tanto, si salv al hombre y le provee los medios para vivir, no puede ser una maldicin. Las encclicas papales: Encclica RERUN NOVARUM del Papa Len 13 plante por 1ra vez la cuestin social y rechaz la ideologa individualista liberal que exiga la abstencin del Estado en la vida econmica. Y afirma el valor de la iniciativa privada, kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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el destino universal de los bienes, la propiedad privada emergente del fruto del trabajo y la necesaria intervencin del Estado para amparar dbiles. Luego se refiere al -derecho de asociarse con fines tiles -la defensa del salario justo -limitacin de la jornada -proteccin especial de nios y mujeres
los
ms
Dice que el trabajo se caracteriza porque es esencialmente personal y porque es adems necesario para vivir Esta encclica es llamada, la carta de los trabajadores y en Argentina, la mayora de los proyectos laborales la invocan siendo el Obispo Miguel DAndrea el mas grande difusor. Encclica QUADRAGESIMO ANNO del Papa Po 11 dada a conocer en 1931 al celebrarse 40 aos de la Encclica Rerun Novarum. Se da la enunciacin del principio de subsidiariedad del Estado, segn el cual ste debe intervenir tanto en la vida econmica y social como en el mundo laboral sea por s o a travs de las asociaciones intermedias. Dice que el estado debe actuar cuando las partes no hayan podido resolver sus problemas para lo cual impulsa el desarrollo de corporaciones del trabajo para que las partes busquen un acercamiento y solucin a sus problemas y si no pueden llegar a un acuerdo, recin entonces el Estado deber actuar. Encclica MATER ET MAGISTRA del Papa Juan 23 1961Encara el problema de la coparticipacin del trabajador en el resultado de la empresa, por considerar que ste resultado es el fruto de la concurrencia entre el capital y el trabajo. Encara el aspecto del derecho de asociacin y lo justifica como un derecho natural que debe ser respetado por el Estado. Se refiere tb. A la empresa y dice que es una institucin donde se conjugan el capital y el trabajo los que deben tener una funcin social. Encclica POPULARUM PROGRESSIO de Pablo 6to de 1967 es un solemne llamamiento para una accin concreta a favor del desarrollo integral del hombre y del desarrollo solidario de la humanidad. Afirma que la avaricia es la forma ms evidente del subdesarrollo moral y que por sta se produce un escndalo en las disparidades no slo en el goce de los bienes sino en el ejercicio del poder. Encclica LABOREN EXCERCENS del Papa Juan Pablo 2do de 1981
Coloca al hombre como protagonista de sus trabajo dentro de la vida socio econmica. La mayora de los males provienen del anlisis materialista segn la finalidad econmica de lo que se est realizando. Con ello es fcil caer en procesos de deshumanizacin. En cuanto a la propiedad privada se reafirma la proteccin de los medios de produccin como un derecho exclusivo de las empresas. Y dice que lo que justifica aquella titularidad es que los bienes estn al servicio del trabajo. As se establece que el derecho de propiedad no es absoluto y est subordinado al uso de los bienes como parte del derecho universal de poseer los bienes que como derecho comprende a todos los hombres. La funcin del salario es la de mantener dignamente una familia y su futuro. Encclica CENTESIMUS ANNO DE 1991 DEBIDO AL CENTENARIO DE LA Rerun Novarum:
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Dice que el origen de todo lo que es un bien es el acto mismo de Dios que ha creado el mundo y al hombre, y que ha dado a ste la tierra, para que la domine con su trabajo y goce de sus frutos(Gen128-29. Dios ha dado la tierra a todo el gnero humano para que ella sustente a todos sus habitantes, sin excluir a nadie ni privilegiar a ninguno. De all proviene el destino universal de los bienes de la tierra. Agrega que existe otra forma de propiedad en nuestro tiempo, que tiene una importancia igual a la de la tierra: es la propiedad del conocimiento, de la tcnica y del saber. En este tipo de propiedad se basa la riqueza de las naciones industrializadas. Si en otros tiempos el factor decisivo de la produccin era la tierra y luego lo fue el capital, hoy en da el factor decisivo es el hombre mismo, es decir su capacidad de conocimiento que se pone de manifiesto mediante su saber cientfico y su capacidad de organizacin solidaria as como la de intuir y satisfacer las necesidades de los dems. Documentos Pontificios Complementarios En 1971, Pablo 6to en ocasin del 80 aniversario de la Rerun Novarum, dirigi una cara apostlica al cardenal Roy, que contiene una llamada a stos para que asuman como tareas propias la renovacin del orden temporal e intervenga en las transformaciones sociales para lo cual deben ajustar su conducta a lo establecido en la Popularum Progressio. Juan Pablo 2do en el discurso de apertura del C.E.L.A.M II da el concepto jurdico de la funcin social de la propiedad al decir que sobre sta pesa una hipoteca social. El mismo Papa en una alocucin a los trabajadores en Monterrey(Mxico) les advierte al igual que en la Redemptoris Hominis, acerca de los peligros de la alineacin debidos al trabajo y los invita a combatirla en la fe de la redencin. El Solidarismo: Bajo ste nombre, la DSI completa su planteo social. Est fundada en la caridad y la justicia social y se concibe como un deber fundamental de solidaridad, para lograr el desarrollo del hombre y de todos los hombres. La caridad debe entenderse como un deber de hombres y pueblos, especialmente los ms fuertes econmicamente, con respecto a los ms dbiles, brindndoles ayuda y posibilidades de desarrollo. Este principio inspira la declaracin de la OIT y la Carta de Filadelfia de 1944 cuando dicen que la lucha contra la necesidad, debe emprenderse en cada nacin, pero debe ser apoyada en el plano internacional. 4.La Justicia Social. Concepto, caracteres y finalidades. Es la que tiende a favorecer a las clases mas necesitadas y ordena una distribucin mas equitativa de las riquezas. No enfoca al individuo en s, sino en cuanto es parte de una comunidad. La justicia social aparece en varios documentos, especialmente en los de la DSI y en los de la OIT. En la Conferencia de Filadelfia de 1944 se insiste en lograr para todos los pueblos la justicia social. Hoy, la justicia social es uno de los fines principales a que debe orientarse la poltica de un Estado y debe regir las relaciones laborales. En esta actividad humana, las diferencias econmicas son muchas, por eso la justicia social busca equilibrar todos los estamentos sociales para tratar de llegar al principio y fin de solidaridad. J. Rodrguez Mancini cita a Krotoschin quien dice que la sociedad moderna ansa un ordenamiento que atribuya a cada uno lo suyo en el sentido que se eviten resultados antisociales y que no se excluya a los trabajadores dependientes de la participacin que les corresponde en la sociedad. Esta participacin debe permitirle al trabajador ubicarse en un nivel social econmico decoroso acorde con su naturaleza humana.
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Unidad 3 El Derecho Social y el Derecho del Trabajo 1- concepto, contenido, caracteres del derecho social. Aspectos que comprende y fines. Hablar de derecho social es una redundancia. Todo el derecho es social. Todo el derecho tiende a la convivencia, protege a la familia, la persona, le da pautas para comerciar en la sociedad, para trabajar. En s mismo, el derecho todo, es un fenmeno social. El Derecho Social es una rama del Derecho, que involucra todos los aspectos que refieren al ser humano en un sentido genrico. Por ejemplo, toma todo lo relacionado con la seguridad social( que tiene como sujeto al hombre. An as, no hay uniformidad doctrinaria sobre el contenido de este derecho social. Una corriente inspirada por Geny en su obra la idea del derecho social nos dice que el derecho social se inclina por destacar la presencia de lo colectivo sobre lo individual, todo debe tender hacia el cumplimiento de una funcin social. En realidad, el Derecho Social sera el gnero y los dems, por ejemplo, el derecho del trabajo, y las otras ramas, seran las especiesEl Derecho Social es el gnero, porque toma al hombre en su totalidad y no parcialmente en su aspecto laboral o econmico(civil) o delictivo(penal. 2-El Derecho del Trabajo. concepto y fines En un principio constituy un derecho de excepcin, ya que comprenda solamente a los trabajadores industriales, razn por la cual se lo conoce como legislacin industrial. A medida que sus principios se orientan en un sentido ms genrico, comienza a cambiar su denominacin por una ms apropiada, llamndola legislacin industrial y obrera. este concepto es ms amplio ya que no lo limita a la industria. Con el tiempo, la legislacin fue solo un aspecto de esta rama del derecho, y comenz a abarcar otros campos, incluyendo la actividad doctrinaria. A partir de all, comienza a llamrsele con el actual y verdadero nombre, Derecho del Trabajo, aceptado mundialmente. Definiciones: Grisola: dice que es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales (sindicatos y cmaras empresariales) entre s y con el Estado. Rodrguez Mancini: dice que no parece haberse generalizado todava una definicin de derecho del trabajo. El derecho del trabajo como cualquier otra rama del ordenamiento jurdico ha de estar constituido por un conjunto de relaciones jurdicas. La relacin jurdica establece la realidad de un sector de la vida social dentro del cual entran en contacto determinadas personas. A ese sector el derecho le reconoce consecuencias jurdicas y por ello las regula. En nuestra materia, ese sector est constituido por el hecho social trabajo en el cual se asocian los factores para producir. El derecho del trabajo tiene su razn de ser en la necesidad de proteccin social de quienes se hallan en una relacin de trabajo dependiente o subordinado y por ello la generalidad de la doctrina circunscribe el concepto de trabajo, a los fines del derecho pertinente, a aquel que se presta bajo esas condiciones, excluyendo as al que se desarrolla en forma independiente, el cual ser objeto de otras regulaciones (derecho civil o comercial. Rodrguez Manzini lo define como: el conjunto sistemtico de normas y de principios que, de acuerdo con la idea social de la justicia, regulan las kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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relaciones jurdicas- tanto la individual como sus ramificaciones- que nacen a raz del trabajo subordinado, o el conjunto normativo de las relaciones jurdicas originadas en el trabajo subordinado. Fines del Derecho del Trabajo: Dice Macini que el fin primero e inmediato del derecho del trabajo es: 1-Proteger al sujeto econmicamente y jurdicamente dbil para restablecer la igualdad sustancial y real en las relaciones de trabajo. El derecho del trabajo se origin en la necesidad de proteccin social de los trabajadores dependientes. El derecho del trabajo parte de una desigualdad jurdico personal y econmica entre trabajador y empleador que es necesario corregir o mitigar para evitar que se transforme en sometimiento del ms dbil a las condiciones del poderoso, poniendo en riesgo los derechos de las personas que trabajan e inclusive su misma existencia fsica. El derecho del trabajo persigue el inters de toda la sociedad que debe prevalecer sobre el de los individuos o sectores profesionales. El derecho del trabajo no es un derecho de los trabajadores solamente sino que tambin lo es de los empleadores en cuanto establece derechos y obligaciones para ambas partes y aspira a lograr un equilibrio entre esos dos sectores que permita la convivencia y el progreso social. 1- El fin ltimo de este derecho es el de posibilitar un orden social justo en el sector de las relaciones que regula. Cuando se habla de justicia en esta materia, se le aade el calificativo de social. Esta expresin justicia social ha sido criticada por algunos, sealando su impropiedad(porque toda justicia es social) o su inutilidad (ya que dentro de la clsica divisin tripartita: legal, distributiva y conmutativa, la subsumen en la primera o en la segunda. Pero creemos que estas objeciones no son suficientes para desechar tal expresin. Krotoschin dice que la sociedad moderna ansa un ordenamiento que atribuya a cada uno lo suyo, en el sentido que se eviten resultados asociales o antisociales(disolventes de la sociedad) y que no se excluya a los trabajadores dependientes de la participacin que les corresponde en dicha sociedad. Como se ve, ambos fines- el inmediato de brindar proteccin al trabajador y el mediato de lograr un orden social justo que posibilite la convivencia entre trabajadores y empleadores- no se excluyen, sino que se complementan y entrelazan. 3-El Constitucionalismo Social. Causas y Fundamentos. El derecho comparado El constitucionalismo social: El constitucionalismo social es un fenmeno provocado por el desarrollo el derecho del trabajo. Las constituciones originadas durante el siglo 19 y a cuyo esquema corresponde la constitucin Argentina de 1853, solo consideran los derechos individuales. La Constitucin de 1853 era de neto corte liberal y es por ello que no incluy derechos sociales o laborales. Slo el Art. 14 mencionaba el derecho a trabajar. En 1949 se aprob una reforma que incluy el Art. 37 donde se garantizaban los derechos fundamentales. En la Argentina el primer antecedente del constitucionalismo social fue la constitucin de 1949 que consagro en su texto el derecho al trabajo, la retribucin justa, la capacitacin del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, etc. Entenda el trabajo como el medio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta y armnica sus necesidades materiales y espirituales al considerar que el individuo solo alcanza su verdadera dignificacin con el trabajo. Tambin reconoca el derecho a la retribucin, la capacitacin, la preservacin de la salud, la seguridad social.
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Aun cuando la reforma de 1949 fue anulada en 1955 y de ella slo sobrevivi una frmula incluida en el Art. 14 bis de la reforma de 1957, su contenido se extendi a las constituciones provinciales. Del paso del constitucionalismo clsico o moderno al constitucionalismo social se opera una doble transformacin: -del estado abstencionista se pasa al estado intervensionista -se complementaron los derechos individuales con la incorporacin de derechos sociales y econmicos. Ya no se trata del Estado abstencionista del anterior constitucionalismo, sino que ahora se persigue obtener prestaciones del nuevo Estado. Aparece un Estado que debe hacer o dar algo a favor de los hombres y sectores ms necesitados, para lo cual abarca nuevas funciones sociales y econmicas. La incorporacin de los derechos sociales y laborales al texto de la constitucin de distintos pases fue un fenmeno del siglo 20 que se inici en Mxico en 1917 con una enumeracin de todos los derechos laborales fundamentales. La Constitucin de Weimar en Alemania en 1919 fue fuente inspiradora de otras incorporaciones anlogas, incluyendo a los pases comunistas. As ocurri con la Constitucin de Italia en 1947, la reforma de Alemania en 1949 y la de Espaa en 1978. Esta constitucin alemana de Weimar incorpora el principio fundamental de que el trabajo es un deber fundamental frente a la sociedad. Incorpora tb clusulas relativas a los convenios colectivos de trabajo y establece la libertad sindical, o sea derecho a la asociacin obrera. As ocurri con la Constitucin de Italia en 1947, la reforma de Alemania en 1949 y la de Espaa en 1978. En Latinoamrica la incorporacin normativa se produjo en Uruguay en 1934, en Cuba en 1940, en Guatemala en 1945 y en Argentina en 1957. Aquel proceso fue tb respaldado por organismos internacionales y por diversos documentos como la Constitucin de la OIT, la Carta del Atlntico de 1941, la Declaracin de Filadelfia de 1944, el Acta de Chapultepec de 1945, la Carta de Bogot de 1948 y en la Declaracin Universal de los derechos de hombre de 1948 y el Pacto de San Jos de Costa Rica sobre derechos humanos de 1969. Todas estas incorporaciones son muy importantes, porque significa que el trabajo, en las sociedades modernas, ha sido elevado al verdadero rango que le corresponde en la estructuracin de los derechos del hombre.
Su planteo en la Repblica Argentina. La Constitucin Nacional y sus reformas. El proceso en s, se manifiesta en algunas constituciones provinciales, y en la constitucin nacional de 1853, se establece en el Art. 14 una serie de derechos, entre los cuales se encuentra el derecho de trabajar y ejercer libremente toda industria lcita. Pero este concepto de derecho de trabajar contenido en nuestra norma fundamental, se refera simplemente a la libertad de trabajar pero el mismo texto aclaraba que se deba ejercer de acuerdo con las leyes que reglamentaran su ejercicio. Ya Alberdi, en sus bases, haba hecho referencia a la necesidad de que la constitucin contemplara los principios fundamentales del Derecho del Trabajo. Pero aqu se busc asegurar la entrada de inmigrantes (se dice que fue una constitucin colonizadora), y por lo tanto, no se quiso poner ninguna clusula que pareciera una restriccin a los inmigrantes que tanto necesitaba la nacin. Despus de las grandes inmigraciones, surgen los problemas laborales, por las ideas nuevas que los mismos traan de Europa, especialmente en lo referente a la sindicalizacin. En 1949, se modifica la Constitucin incorporndose varias pautas relativas al trabajo y a la seguridad social, pero la misma es derogada aos despus. La reforma de 1957 incorpora el art. 14 nuevo, en el cual determina que el trabajo en sus diversas formas, gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, retribucin justa, salario mnimo, etc.
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Se trata as de colocar el trabajo del hombre en la de la proteccin del derecho laboral. Se lo eleva as a la categora de derecho constitucional, al igual que el derecho a la libertad, a la propiedad privada etc. El art. 14 nuevo, tiene 3 prrafos 1ro: consagra los derechos individuales 2do: refiere a los derechos colectivos del trabajo 3ro: refiere a la seguridad social. El art. 14 bis de la Constitucin Nacional. el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital y mvil-, igual remuneracin por igual tarea participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico; organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo recurrir a la conciliacin y al arbitraje derecho de huelga los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e irrenunciable. En especial la ley establecer: El seguro social obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y econmica, administradas por los interesados con participacin del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes; jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensacin econmico familiar y el acceso a una vivienda digna Los redactores de la reforma de la constitucin incorporaron en 1957, el art. 14 bis, que otorgo rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los emergentes de la seguridad social. # Derecho de trabajar: es el derecho a elegir la propia actividad. # Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: alude a la calidad del trato que debe recibir el trabajador. # Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del hombre. La duracin del trabajo debe tener tres pautas: la diaria, la semanal y la anual. # Derecho al descanso y vacaciones pagadas: debe ser entendido como pago previo o anticipado. # Derecho a la retribucin justa: salario que resulte suficiente para vivir. # Derecho al salario mnimo, vital y mvil: remuneracin por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador. El salario tb. debe ser mvil, porque si existe inflacin, el salario debe ser ajustado al nivel de vida. # Derecho a percibir igual remuneracin por igual tarea: es la nica igualdad que la Constitucin consagra en las relaciones privadas, evitando discriminaciones. # Derecho a participar en el beneficio, el control y la direccin de la empresa:
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# Derecho a la proteccin contra el despido arbitrario: en el campo de las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no prohbe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una compensacin econmica reparatoria (indemnizacin. En el mbito del empleo publico, el derecho a la proteccin contra el despido arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado publico, que es propia y est asegurado por la nulidad de la cesanta arbitraria y la obligacin estatal de reincorporacin. # Derecho a la estabilidad del empleado publico: en el caso del empleado publico, ante una cesanta sin causa legal justa o sin sumario, el estado est obligado a reincorporarlo. # Derecho a la organizacin sindical: surge del contexto del art. 14 bis cuando se refiere a asociaciones con fines tiles. Hace referencia a una organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. # Derecho de huelga: est constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no como movimiento individual sino colectivo. El sujeto de huelga es el sindicato. El art. 14 bis atribuy el derecho de huelga a los gremios que se constituyen en sujetos activos de la huelga, por lo que no podra negrseles su ejercicio. # Derecho de los representantes sindicales o las garantas gremiales: los representantes gremiales gozan de las garantas necesarias para el cumplimiento de sus gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el despido arbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo. # Derecho a la seguridad social: el articulo 14 bis expresa que el estado otorgar los beneficios de la seguridad social... se entiende como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad social. Se la concepta como un conjunto de medidas y garantas adoptadas en favor de los hombres y su objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar. La seguridad social tendr carcter integral (cobertura amplia) e irrenunciable (obligatoriedad. # Derecho a la proteccin de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone que la ley establecer la defensa del bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna. Significacin y alcance de las garantas constitucionales. El art. 14 bis consagra las garantas mnimas del trabajo en la Argentina en los siguientes aspectos: # derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas, rgimen remuneratorio, proteccin contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado publico; estabilidad del representante sindical; compensacin econmica familiar. # Derechos sindicales: derecho a la organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliacin, al arbitraje y a la huelga; proteccin especial a los representantes gremiales en especial la relacin con la estabilidad en su empleo. # Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carcter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio; jubilaciones y pensiones mviles; proteccin integral de la familia. Es importantes distinguir si los derechos y garantas consagrados en el art. 14 bis estn enunciados en forma operativa o pragmtica: * Normas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente con la sola invocacin del derecho constitucional. Las clusulas operativas se aplican y funcionan sin necesidad de reglamentacin ni actividad ulterior de los rganos de poder. Son de aplicacin automtica. * Normas pragmticas: requieren de otras normas de carcter reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto. En ausencia de la norma reglamentaria, la clusula constitucional pragmtica no goza de andamiaje propio. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Estos principios se limitan al programa de accin que luego debe ppios sobrecondiciones dignas retribucin justa, salario mnimo mbito de la enunciacin de una directiva o ser reglamentado por una ley. (por ejemplo: los y equitativas de labor, jornada limitada, vital y mvil.
La Constitucin de la Pcia. de Santa Fe La pcia. protege el trabajo en todas sus formas y aplicaciones y asegura el goce de los derechos que la Constitucin y las leyes nacionales reconocen al trabajador. Reglamenta las condiciones en que el trabajo se realiza, la jornada de trabajo y da especial proteccin a la mujer y al menor que trabaja. Cuida la formacin cultural y la capacitacin de los trabajadores mediante institutos adecuados tanto en las zonas urbanas como en las rurales. Promueve y facilita la colaboracin entre empresarios y trabajadores y la solucin de sus conflictos colectivos por la va de la conciliacin obligatoria y el arbitraje. Establece tribunales especiales para la decisin de los conflictos individuales del trabajo, con un procedimiento breve en el cual la ley tiende a introducir la oralidad. La provincia da igual remuneracin por igual trabajo a sus servidores. Art. 21: el estado crea las condiciones necesarias para procurar a sus habitantes un nivel de vida que asegure su bienestar y el de su familia, por la alimentacin, el vestido, la vivienda, los servicios sociales necesarios. Toda persona tiene derechos a la previsin de los medios adecuados a sus exigencias de vida si estuviera impedida de trabajar y careciese de los recursos indispensables. En su caso, tiene derecho a la readaptacin profesional. El estado instituye un sistema de seguridad social que tiene carcter integral e irrenunciable. En especial la ley propende al establecimiento del seguro social obligatorio; jubilaciones y pensiones mviles; defensa del bien de la familia. 4- La codificacin del Derecho del Trabajo. Fundamentos. Codificar es sistematizar un conjunto de normas dispersas en un cuerpo nico. En el derecho del trabajo hubo una proliferacin legislativa que vari segn el enfoque y la poltica de turno en el gobierno. Esto provoca una dispersin de las leyes del trabajo sin una unidad conceptual ni legislativa. En nuestro pas, llegamos a tener ms de 200 leyes de trabajo en vigencia, lo que provoca un verdadero caos legislativo. Todos estos problemas son los que tiende a solucionar la codificacin en base a una unidad de principios. Hay 2 corrientes histricas que se oponen: 1- Los no partidarios de la codificacin, que se basan en la constante evolucin del derecho del trabajo y en que los ciclos de esta materia son muchos mas breves que en otras ramas del derecho. 2- Los partidarios de la codificacin: que expresan la necesidad de la misma y dicen que la codificacin no implica estabilidad indefinida de la ley. El problema est en la tcnica utilizada en la codificacin. Con la reforma de 1987, el art. 67, inc. 11, se estableci como facultad del congreso, dictar un Cdigo del Trabajo y de la Seguridad Social pero hasta ahora slo se present una iniciativa que no fue tratada por el congreso. Son varios los sistemas que pueden utilizarse: 1- Recopilacin(Chile): toma las leyes vigentes y se unen en un cuerpo con numeracin correlativa. No crea nada y no significa ningn adelanto. 2- Sistematizacin: tiende a ordenar con un sentido ms orgnico lo ya existente. Avanza un paso, pues elimina las leyes contradictorias y las derogadas.
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3- Consolidacin: (Brasil) avanza an ms. Es una etapa hacia la real codificacin coordina nuevas instituciones sobre la base de lo ya legislado y trata de darle un principio orgnico de operatividad. 4- Codificacin: consiste en una obra totalmente nueva. Generalmente toma como fuente lo ya existente, pero haciendo una ley totalmente nueva con un solo criterio doctrinario. Los proyectos de codificacin en Argentina: En 1904 se presenta un proyecto de Ley del Trabajo. Su autor, Joaqun V Gonzlez, recurre al asesoramiento de personas tcnicas en la materia, an cuando fueran de ideas polticas contrarias. Este proyecto est considerado como el 1ro en el mundo. Tena conceptos muy avanzados para la poca, como por ejemplo los convenios colectivos. La segunda iniciativa fue presentada en 1921 por el diputado Alejandro Unzain, por encargo del presidente Irigoyen. Fue una recopilacin de lo ya legislado. Este proyecto admiti la separacin de la jurisdiccin nacional de la provincial y facultaba a las provincias a dictar leyes especialmente sobre polica de trabajo. La tercera iniciativa: durante la presidencia de Alvear se forma una comisin de profesores Universitarios de la Plata y Bs. As presidida por el Dr. Carlos Saavedra Lamas. Finalizados los estudios preparatorios, la entrega, siendo ya ministro de relaciones exteriores del general Justo, quien lo somete al congreso. La misma fue presentada en 3 tomos y es una obra de gran significacin. Lamentablemente, como las anteriores qued en el despacho de algunas de las comisiones de estudio del congreso y no llega a ser tratada en los plenarios. Cuarta iniciativa: durante el gobierno del Dr. Illia, se nombra una comisin de profesores universitarios (Npoli, Despotin y Tissenmbaum) para que formulen un proyecto de cdigo, para dar cumplimiento a la disposicin constitucional. La comisin cumple con su objetivo y despus de un ao de estudio, presenta un proyecto de Cdigo de Trabajo, considerando que el Cdigo de la Seguridad Social, deba formularse aparte. El presidente Illia lo recibe y lo somete a estudio de diversos organismos sindicales, la Revolucin que derroca a Illia, deja trunco este nuevo proyecto que fue el ltimo. Actualmente existe la Ley 20744 de Contrato de trabajo, que es casi una miniatura de cdigo, pero hay algunos aspectos que no han sido incorporados. Tiene una cierta similitud con los cdigos, porque sienta principios generales que deben predominar frente a otras leyes; aunque falla porque deja vigente algunas leyes que en cierta manera se le oponen. Por esto es que actualmente hay una mayora jurisprudencial que se inclina por aplicar la LCT por aquello de aplicar en caso de duda la ley mas favorable al trabajador. En sntesis mientras la doctrina se inclina por la codificacin an estamos en una etapa indecisa.
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Unidad 4 1) Las Fuentes del Derecho del Trabajo: son las formas de produccin por medio de las cuales se crean las normas jurdicas. Son las productoras directas de normas y reglas jurdicas. Fuentes Formales: refiere a los medios admitidos por el propio ordenamiento jurdico para la formulacin de nuevas normas. Se refiere a los modos en que el derecho tiene que ser concebido pblicamente para que tenga validez general en la sociedad. Estas fuentes se pueden concebir como actos u rganos de creacin de normas o como formas de esa misma creacin. Se trata de los canales por medio de los cuales en forma cierta y orgnica(constitucin, tratados, leyes) y en otras no tan claras (usos, costumbres) se establecen las reglas destinadas a regular la convivencia. Se originan en las fuentes materiales y son las normas legales que reflejan una necesidad social y tienen por fin reglar sus deberes y derechos (por Ej. : leyes del congreso) Fuentes Reales o Materiales: son los factores que contribuyen a fijar el contenido de la norma jurdica. Es el conjunto de elementos de diferente condicin que impulsan la creacin de las normas jurdicas y al mismo tiempo determinan su contenido. Esta fuente est constituida por grandes acontecimientos culturales, sociales, polticos, econmicos que ejercen influencia decisiva sobre los cambios en la vida provocando un fuerte impacto en lo jurdico. Fuentes del Derecho: Formales: -normas legales Materiales o reales: -hechos sociales -intereses sectoriales -factores diversos -circunstancias kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Enumeracin y Jerarqua: ( Para Rodrguez Mancini) 1- La Constitucin Nacional 2- Los Tratados Internacionales: -Ds. Humanos: rango constitucional -Otros Tratados: jerarqua supra legal 3-Las Leyes de Fondo (Leyes Ordinarias Provinciales( -Polica laboral -Leyes Procesales) y Nacionales, Decretos y Resoluciones Adm.) -L.C.T -Los Estatutos Especiales -Otras leyes Laborales -Las Leyes no Laborales 4-Los Convenios Colectivos 5-Los Laudos con fuerza de Convenios Colectivos 6- Las Normas Reglamentarias 7- Los Usos y Costumbres 8- La Voluntad de las Partes 9- Jurisprudencia 10-La Doctrina 1. Constitucin Nacional: : es la ley suprema a la cual se han incorporado recientemente el derecho del trabajo y la seguridad social (art. 14 bis. Los derechos sociales son derechos de proteccin que para ser plenamente eficaces necesitan reglamentacin en mayor grado. 2. Los Tratados Internacionales: Son relevantes en el Der. del Trabajo en tanto sirven para regular los derechos respectivos de los trabajadores extranjeros(los llamados golondrinas. Existen tratados bilaterales(concertados entre dos pases) y plurilaterales(entre varios pases. Para fijar su valor como derecho interno, la doctrina asume 2 posturas: una de carcter dualista que los distingue como fuente del der. Internacional Pblico y del Interno y si el tratado es debidamente ratificado es fuente del primero, mientras que en el orden interno slo adquiere valor si es acogido por una ley. La doctrina monista considera, al contrario, que esa vigencia se da en el orden internacional y en el interno de los pases signatarios del tratado que luego ratifican. Este criterio es el adoptado por la reforma Constitucional de 1994. 3. Las Leyes de Fondo (Leyes Ordinarias Provinciales y Nacionales, Decretos y Resoluciones Adm.) En un rango inferior a la C.N se hallan las leyes ordinarias siendo elevado su nmero tanto en el orden nacional como en el provincial. La ley se caracteriza por su generalidad y obligatoriedad y como su fin es el bien comn, el contenido debe ser racional, justo y expresar la igualdad en el tratamiento de situaciones iguales y en el mbito laboral las normas con frecuencia tienen aplicacin inmediata, es decir a partir de su publicacin y en algunos casos con anterioridad a la promulgacin misma. La fuente productora de las leyes laborales es el Congreso Federal, habiendo delegado las provincias tales facultades. En cuanto a los decretos, deben ser dictaos por el poder administrador por una fac. consagrada en la C.N, ante la necesidad de reglamentar leyes, si hay materia para ello. Las resoluciones administrativas consisten en delegacin de facultades legislativas a un ministro o a un rgano adm. Centralizado o descentralizado, y por ello la norma creada necesita siempre, para tener validez, una disposicin de la autoridad delegante en que se decida dicha delegacin.
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4. Los Convenios Colectivos de Trabajo: despus de la ley estatal en el mbito laboral, rigen como normas vlidas estos acuerdos que emergen de la autonoma colectiva de los grupos de trabajadores y empleadores, reconociendo el Estado como vlida otra fuente del ordenamiento jurdico en que los referidos grupos laborales tienen facultad para regular mediante normas sus propias relaciones. 5. Laudos con fuerza de Convenios Colectivos: son tb. fuente formal de derecho laboral, emanado de la autonoma colectiva. Consisten en un mtodo para establecer convenciones colectivas, pues en vez de ponerse de acuerdo directamente o por medio de un organismo deliberativo comn, las partes interesadas admiten por propia voluntad o no la decisin de un tercero(rbitro. El laudo puede surgir de un arbitraje voluntario, al cual las partes acceden voluntariamente al no lograr una composicin de sus intereses, u obligatorio, pues ese arbitraje le es impuesto por la autoridad estatal competente en razn de la importancia y repercusin de la cuestin. 6. Las Normas Reglamentarias (reglamentos internos. Acuerdos de empresas): se trata de ordenamientos generales de las condiciones de trabajo, pactados en las empresas, productos de la deliberacin entre el empleador y el personal (representado por algn organismo representativo interno: el consejo de empresa) y que, generalmente no son idneos para producir efectos de derecho objetivo, sino que entran en vigor por la aceptacin o adhesin, expresa o implcita, de los interesados. Pueden llegar a formar los llamados usos de empresa que no tienen carcter normativo, sino exclusivamente son interpretativos de los contratos individuales de trabajo. 7. Usos y Costumbres: constituyen la conducta habitual de los hombres cuando se quiere establecer lo que, objetivamente se quiere establecer como justo en la sociedad. Los Usos consisten en la manera habitual de proceder de la gente en la vida de relacin, determinada por simples hbitos sociales que se siguen, pues es normal comportarse de esa manera en el mbito social. Constituyen repeticin y hbitos, pero solo tienen relevancia para el derecho cuando son coactivos, o sea no es slo una mera prctica social, sino un uso normativo, costumbre jurdica obligatoria cuya infraccin se sanciona al considerarse que implica un peligro para el orden general. Los usos sociales como prcticas de la vida no llevan consigo ninguna idea coercitiva, mientras que la Costumbre como fuente de derecho constituye la norma creada e impuesta por el uso social. En la costumbre se dan 2 elementos: uno objetivo: el uso continuado y el otro subjetivo: que se trata de una norma obligatoria. 8. La Voluntad de las Partes: las partes crean una relacin jurdica y adems pueden pactar las condiciones en que dicha relacin se ha de realizar, con la sola limitacin que surge del orden pblico laboral. 9. La Jurisprudencia: si bien las sentencias judiciales slo resuelven casos individuales, la interpretacin judicial constante y uniforme o la integracin del derecho por los jueces ha adquirido un valor anlogo a la Ley. La funcin normativa de la jurisprudencia se destaca cuando no existe previamente formulada una disposicin de otra jerarqua y tb. los casos en que las normas existentes son tan generales que necesitan ser concretadas o presentan contradicciones o incongruencias. En sntesis, se puede decir que el derecho del trabajo vigente es en gran parte derecho judicial y su conocimiento sera fragmentario si no se tuviera en cuenta a ste. 10. La Doctrina: la ciencia jurdica ha contribuido mucho al desarrollo y evolucin del derecho del trabajo. Por eso no llega a ser fuente del derecho pero influye. En gran medida, en la formacin de las normas que integran el proceso sociolgico, por el cual el derecho del trabajo ha
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alcanzado su actual fisonoma siendo reconocido como disciplina autnoma. Las fuentes propias o especificas son exclusivas del derecho del trabajo: 1. Los convenios colectivos; 2. Los estatutos profesionales; 3. Los laudos arbtrales voluntarios y obligatorios; 4. Los convenios de la OIT; 5. Los reglamentos de las empresas; 6. Los usos de empresas. 2) La interpretacin de las normas del derecho trabajo. Principios Generales y Especiales. del
Principios generales(segn De Diego): son reglas inmutables que rigen la materia y que tienen por fin salvaguardar la dignidad del trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del empleador, adems de preservar la unidad sistemtica y orientar al intrprete como al legislador dentro de una rama especfica. Funciones de los Principios generales del Derecho del Trabajo: Para R. Macini: Informadora, al inspirar al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurdico Normativa, integra el derecho actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley si el derecho de cada pas la prev positivamente como fuente supletoria Interpretadora, al actuar como criterio orientador del juez o intrprete. Y Arturo De Diego dice que las funciones de los ppios grales del Der. del trabajo son: Son un elemento de integracin jurdica: los ppios buscan integrar el sistema dentro de una unidad sistemtica que ofrezca seguridad evitando con ello los desvos asistemticos que producen desfasajes. Unificar la interpretacin; los ppios son pautas permanentes que orientan e ilustran al intrprete. Evitar desvos asistemticos: Cubrir las lagunas del derecho: tienen una funcin supletoria para el juez o para el intrprete, ya que se debe recurrir a los ppios generales para suplir los vacos de la ley. Tres formas de interpretar las normas: AUTENTICA: el legislador DOCTRINARIA: los autores JUDICIAL: los jueces Marco legal: El art. 14 bis de la C.N dice el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que le asegurarn al trabajador... El precepto constitucional fue recogido por la LCT que ha plasmado los ppios grales del derecho del trabajo en una serie de normas expresas e indirectamente le ha ratificado en otras disposiciones Art. 10, 1, 12, 17,10, 56, 58, 62 etc. LCT) El art. 11 de la LCT los enuncia al decir que cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas se decidir conforme a los ppios de la justicia social, a los grales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. Son cimientos de toda la estructura laboral. Clasificacin de los Ppios Grales: 1. Ppio Protectorio: -In dubio Pro Operario kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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-La norma ms favorable -La condicin mas beneficiosa 2. Irrenunciabilidad 3. Continuacin de la relacin laboral 4. Primaca de la realidad 5. Buena fe 6. Justicia Social 7. Equidad 8. Prohibicin de hacer discrimaciones 9. Gratuidad de los procedimientos 10. Razonabilidad 1) Ppio Protectorio: es aquel que tiene por fin amparar al trabajador en virtud del desequilibrio que existe frente a la superioridad del empleador. Y se desarrolla a travs de 3 frmulas: a. El principio in dubio pro operario b. La regla de la norma ms favorable c. La regla de la condicin mas beneficiosa Este ppio no slo evidencia el desequilibrio entre las partes del contrato individual sino que demuestra el esfuerzo del legislador por buscar que aquellas diferencias encuentren un punto de equilibrio, que las neutralice. El art. 14 bis C.N garantiza al trabajador la proteccin de las leyes. Este ppio tiende a impedir los cambios. A pesar de esto, la mayora de los pases lo mantienen en base al denominado garantismo estatal en virtud del cual se busca proteger al trabajador para equilibrar sus debilidades frente a la superioridad del empleador. a. El principio In Dubio Pro Operari: es el ppio por el cual la duda razonable sobre la interpretacin de una norma (legal o convencional) que se genere respecto de los derechos reclamamados por un trabajador, debe ser interpretada por el juez ( o el intrprete) a favor del mismo y no a favor del empleador. Si existen 2 o ms interpretaciones de la misma disposicin a favor del trabajador, tb. se estar por la ms favorable de ellas. Este ppio proviene de su equivalente del derecho penal in dubio pro reo y est contenida en la LCT (art. 9 2do prrafo) esa norma establece que si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador. b. Regla de la norma ms favorable: es el ppio por el cual cuando 2 o mas normas tratan al mismo instituto, se deber estar por la que resulte ms favorable al trabajador aunque por jerarqua no corresponda, considerndose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Hay 2 criterios doctrinales: el de conglobamiento y el de acumulacin. La teora de la acumulacin (o atomista) dice que se pueden extraer de cada normativa las disposiciones que sean ms favorables, sumndose las ventajas de diferentes normas, aunque sean de distinto origen Segn el de conglobamiento: las normas a aplicar deben ser comparadas en conjunto, en forma global. Criterio intermedio: El conglobamiento por instituciones en el cual se utiliza como unidad de comparacin el conjunto de normasrelacionadas con cada una de las instituciones del derecho del trabajo(remuneracin, suspensiones, vacaciones etc.) Est consagrado en la LCT(art. 9 1er prrafo) al decir que en el caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales, prevalecer la ms
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favorable al trabajador a cuyos efectos se considerar la normativa o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. c. Regla de la condicin ms beneficiosa: establece que toda modificacin contractual que se produzca no puede ir en detrimento de los mnimos inderogables contenidos en la ley, los estatutos especiales o los convenios colectivos.
2-Irrenunciabilidad: mientras que la renuncia es un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor, este principio consiste en la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Es el ppio por el cual existen derechos asegurados y garantizados por la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos que se encuentran fuera del marco de negociciacin y libertad de contratacin de las partes, y cualquier pacto en contrario ser nulo y sin ningn valor. (De Diego) La LCT consagra este ppio en el art. 12 y concs. , fundado en la condicin de inferioridad e hiposuficiencia del trabajador, al punto de que algunos autores comentan que los adultos son tratados como si fueran menores de edad, en orden al marco tuitivo que el legislador le ha dado a esta rama del derecho. 3-Continuacin de la relacin laboral: cuando existieren dudas sobre la interrupcin o extincin del contrato o por su continuidad se estar siempre a favor de sta ltima. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir que no se agota mediante la realizacin de cierto acto sino que dura en el tiempo, se entiende que la vinculacin laboral no es corta sino que supone una vinculacin prolongada. El mantenimiento de la fuente laborativa le da seguridad al trabajador, siendo un beneficio para l, ya que le da tranquilidad y tb es beneficiosa para la empresa ya que aumenta el rendimiento y mejora el clima social de las relaciones entre las partes. 4-Primaca de la realidad: es el principio que afirma que siempre se debe reconocer a travs de los hechos concretos y sus caractersticas la verdadera sustancia de una relacin, con prescindencia de los mantos, ropajes, designacin o apariencia que las partes le hayan dado a la misma. En materia laboral importa lo que ocurre en la prctica mas que lo que las partes hayan pactado en forma mas o menos solemne o expresa o lo que se incluye en documentos etc. Ese derecho regula el trabajo, la actividad, no el documento que solo reproduce fielmente o no la realidad, si hay divergencia lo que interesa es el plano real y no el formal. 5- Buena fe: principio por el cual es de esperar de cada una de las partes que acten como un buen trabajador y un buen empleador tanto al momento de la celebracin del contrato como en la ejecucin y en la extincin del mismo. 6- Justicia Social: principio segn el cual se debe dar a cada uno lo suyo en funcin de procurar con ello el bien comn y el bienestar general. La LCT incluye a la justicia social como un principio al cual el intrprete debe recurrir para resolver aquellas situaciones no previstas por la legislacin (art. 11) 7- Equidad: principio segn el cual el juez se puede apartar de la letra de la ley en procura de resolver un caso, cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solucin mas justa, y se evite as un resultado improcedente conforme a los valores y principios en juego. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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8- Prohibicin de hacer discrimaciones: al empleador le est vedada la posibilidad de realizar discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, estado civil, raza, religin, ideas polticas y otras causales (aspecto fsico, enfermedades) Este principio general de igualdad ante la ley est contenido en la C.N art 16 donde se afirma que todos los habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los empleos sin otra condicin que la idoneidad. En el art. 14 bis C.N se incluye el principio de igual remuneracin por igual tarea. La LCT establece la prohibicin de todo tipo de actos discriminatorios entre los trabajadores por motivos se sexo, raza, religin, de edad. 9- Gratuidad de los procedimientos: es el principio por el cual se le garantiza al trabajador el derecho de defensa(a travs de la gratuidad de los procedimientos) de modo que dicho derecho no resulte comprometido por el costo econmico que podra significar para el dependiente, cuando dicho costo pueda ser una limitacin para su ejercicio. Este principio est contenido en la LCT(art. 20, 1er prrafo) que garantiza la gratuidad de los procedimientos judiciales o administrativos cuando se deriven de la aplicacin de la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos. 10- Razonabilidad: el hombre acta conforme a la razn y encuadrado en ciertos patrones de conducta que son los que habitualmente se exigen por ser los ms lgicos y as tambin en sus relaciones laborales el ser humano procede y debe proceder conforme a la razn. Es en realidad un principio general del derecho aplicable tb al laboral. Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicacin pudiendo emplearse como criterio distintivo en situaciones lmites para distinguir la realidad de la simulacin. Las situaciones de duda. Fraude. Nulidades Estn contemplados en los art. 13 y 14 de la LCT que dicen: las clusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn substituidas de pleno derecho de stos Art. 14 ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o cualquier otro medio. En tal caso la relacin quedar regida por esta ley. Acuerdos Transaccionales: art. 15 LCT los acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios slo sern vlidos cuando se realicen con intervencin de la autoridad judicial o administrativa y mediante resolucin fundada de cualquiera de stas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composicin de los derechos e intereses de las partes. La aplicacin de la ley laboral en el espacio y en el tiempo(mancini) Aplicacin en el Tiempo: El principio tanto en el derecho del trabajo como en el civil es el de irretroactividad de las normas pero esta regla se combina- en el derecho del trabajo- con la de la aplicacin inmediata de la ley. El C.C. art 2 establece como regla que las leyes no son obligatorias sino despus de su publicacin y desde el da que determinen. Si no designan tiempo sern obligatorias despus de los 8 das de su publicacin oficial. La irretroactividad consiste en la no-aplicacin de la ley nueva a una situacin jurdica creada o extinguida enteramente bajo el rgimen de la ley anterior. La ley es retroactiva cuando se aplica a hechos o actos producidos antes de entrar en vigor y a los efectos de tales hechos o actos. La aplicacin retroactiva- excepcional- solo puede tener valor cuando lo establece el C.C en tanto no se lesionen garantas constitucionales.
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La aplicacin inmediata de la ley sucede cuando sta regula no slo las relaciones jurdicas futuras sino tb los efectos de una situacin jurdica creada con anterioridad pero que se producen despus de la entrada en vigor de la ley nueva. En el derecho del trabajo se plantea especialmente el problema de la aplicacin inmediata de la ley, intentndose establecer este principio como rector que lo gobierna. Esto se debe a que las normas laborales revisten carcter protectorio y reformatorio y como su fin consiste en hacerse cargo de ciertas evoluciones en el orden social, no se tolerara demora en su aplicacin. La vigencia de una norma como la laboral- esta vinculada con el tema de su abrogacin, que consiste en la destitucin de su eficacia por medio de una posterior. En principio dicha abrogacin o derogacin slo puede ocurrir por medio de otra ley, que vendra a ser accesoria de la anterior ya sea que la modifique parcialmente(derogacin) o totalmente(abrogacin) y que en este caso la reemplace o suprima con lo cual la 1ra desaparece. La abrogacin o derogacin puede ser expresa o tcita. El primer caso es cuando as lo seala la propia ley, mientras que es tcita cuando resultan incompatibles una norma con la otra. Conforme al art. 2 C.C, la ley laboral tiene efecto hacia el futuro- principio de irretroactividad- pero se dan excepciones. Las relaciones que se conciertan con posterioridad a la vigencia de una norma se rigen por ella(efecto futuro), pero se plantea el tema de determinar cul es la norma que regir los efectos de relaciones que haban sido concertadas con anterioridad a la sancin de la nueva ley y que se determinaron de conformidad con esa norma anterior. En este caso se admite que la nueva ley rige tb los efectos futuros de relaciones ya concertadas a la fecha de su vigencia. Las relaciones laborales cuando no existe una norma especial en contrario se rigen por la ley vigente en el momento en que se produce el hecho o se ejecuta el acto jurdico con prescindencia de aquella ley vigente al celebrarse el contrato. Aplicacin en el Espacio: en el derecho pblico argentino se aplica el principio de territorialidad, es decir que no deja lugar a la aplicacin del derecho extranjero. En tanto que el art. 3 de la LCT seala que sta ley regir todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el pas o fuera de l en cuanto se ejecute en su territorio. La LCT contempla 2 situaciones: la del contrato de trabajo celebrado en el pas y la del celebrado en el extranjero pero siempre que uno u otro se ejecute en el pas, omitiendo solucionar los conflictos que puedan ocurrir en casos como: el de contrato celebrado para ejecutarse en el extranjero; -o el celebrado en el extranjero para ser ejecutado en nuestro pas pero de hecho no ejecutado y para el celebrado en el pas o en el extranjero que deba ejecutarse en vs. pases uno de los cuales sea la Rep. Arg. Ni tampoco se contempla el caso del contrato de trabajo que se deba cumplir en un buque de navegacin internacional. En cuanto a la forma del contrato de trabajo se rige por la regla locus regis actum es decir, se aplica la ley del lugar de celebracin del contrato. Si se trata de contratos en el que el cumplimiento en distintos pases es de la esencia misma de la actividad, se rigen por las leyes del lugar de su celebracin(trabajadores de un circo, artistas etc.) En el caso de los trabajadores martimos sus contratos se rigen por la ley de nacionalidad del buque, pero no se deben violar las leyes nacionales de orden pblico. En el caso de contratos de viaje redondo se suele aplicar el derecho del lugar de la celebracin del contrato. 3- Sujetos del Derecho del Trabajo El Trabajador: art 25 LCTse considera trabajador a la persona fsica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los
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arts. 21 y 22 de esta ley cualquiera sean las modalidades de la prestacin. El trabajador es la persona fsica que libremente presta su trabajo personal bajo la dependencia de otra(empleador) por cuenta y riesgo de sta ltima a cambio de una remuneracin. Auxiliares del Trabajador: art 28: si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, stos sern considerados como en relacin directa con el empleador de aqul, salvo excepcin expresa prevista por esta ley o los regmenes legales o convencionales aplicables. Colaboran con el empleador en la realizacin de tareas asignadas en la empresa Socio empleado: art 27: las pnas que integrando una sociedad prestan a sta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual con sujecin a la instrucciones que se le impartan para el cumplimiento de tal actividad, sern consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicacin de esta ley y de los regmenes legales y convencionales que regulan y protegen la prestacin de trabajo en relacin de dependencia. Exceptuase las sociedades de familia entre padres e hijos. Empleador: art. 26: es la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, con o sin personalidad jurdica propia; que requiera y contrate los servicios de uno o ms trabajadores. Es la persona que organiza y dirige la prestacin aprovechando sus beneficios a cambio de una remuneracin y asumiendo al mismo tiempo los riesgos de la explotacin. Empresa: art 5: es la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la direccin para el logro de fines econmicos benficos Son empresas una que presta servicios financieros, un banco, las asociaciones civiles, las fundaciones, la iglesia catlica, otros credos religiosos, el Estado Nac. , Pcial etc. Empresas Subordinadas: art 31: siempre que una o mas empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurdica propia, estuviesen bajo la direccin, control o administracin de otras, de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto econmico de carcter permanente, sern a los fines de las obligaciones contradas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria Empresario: es quien dirige la empresa por s o por medio de otras personas y con la cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes le asignan a stos en la gestin y direccin de la empresa. Subcontratistas: art 30: quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten cualquiera sea el acto que d origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. El incumplimiento de alguno de los requisitos har responsable solidariamente al principal, por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueran emergentes en la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de la seguridad social. Establecimiento: art 6: es la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones.
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4- Jurisdiccin en la sancin y aplicacin de las normas legales de trabajo: El problema de la jurisdiccin en la sancin de las leyes de trabajo motiv problemas doctrinales y parlamentarios. En una primera etapa se sostuvo que las normas del derecho del trabajo se equiparaban a las del poder de polica y al ser sta una de las facultades no delegadas a la Nacin se lleg a considerar que las normas correspondientes a sta discusin eran competencia de cada provincia dentro de su territorio y de la nacin en orden a la Capital Federal. En 1943 con la creacin de la secretara de trabajo y previsin de la Nacin, todos los departamentos provinciales de trabajo son absorbidos por ste y pasan a depender de la nacin, es as que las provincias pierden el poder jurisdiccional relacionado con los problemas vinculados con el trabajo especialmente lo que se refiere al poder de polica. Esta situacin va a durar hasta 1955 donde se les reintegra a las provincias, el poder de polica pero la Nacin se reserva la jurisdiccin federal.
Unidad 5
El Contrato de Trabajo Su naturaleza jurdica y legal: Teoras sobre la existencia del contrato de trabajo(De Diego): 1) contractualistas: kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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contrato protegido por el estado similitud con otras figuras contrato de adhesin 2) anticontractualistas: i. ficcin ii. sustitucin por la ley y los convenios iii. voluntad de la empresa Los anticontractualistas sostuvieron que el contrato de trabajo era una ficcin ya que el empleador era el nico que tena poder y autoridad para disponer su contenido, y el trabajador solo se someta a sus designios, con la nica restriccin de la proteccin legal o convencional. Los contractualistas partieron de posturas como la del contrato de adhesin, en donde el trabajador slo poda aceptar condiciones impuestas por el empleador. Otros, sostena que era un contrato protegido por el garantismo estatal. En definitiva, hoy nadie duda de que el contrato de trabajo es una realidad merced a la combinacin de una serie de factores. La proteccin de la ley laboral de los mnimos inderogables, el marco de los convenios colectivos, la intervencin de los sindicatos, el garantismo estatal a travs de la gestin de la autoridad de aplicacin etc. contribuyeron a consagrar la existencia de un contrato laboral especial que hoy vuelve a cuestionarse sobre la base de las presiones que sufre el trabajador por los condicionantes generados en el mercado por el alto nivel de desempleo. Art. 21 LCT Habr contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominacin siempre que una persona fsica se obligue a: realizar actos ejecutar obras o prestar serviios a favor de otra y bajo la dependencia de otra durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo mediante el pago de una remuneracin. Concepto de contrato de trabajo: Rodrguez Manzini dice: es aquel por el cual una persona fsica(trabajador) compromete su trabajo personal a favor de otra, fsica o jurdica(empleador) por cuenta y riesgo de sta ltima que organiza y dirige la prestacin y aprovecha los beneficios mediante el pago de una retribucin. Diferencia entre: Contrato de trabajo: es el acto o negocio jurdico constitutivo de tal relacin obligatoria Relacin de trabajo: es el conjunto complejo de derechos, obligaciones, poderes, deberes y cargas constituido por aquel negocio jurdico. Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen. Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios. Puede existir contrato de trabajo sin relacin de trabajo, circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzara a prestar tareas para el empleador en fecha futura.
Caracteres: 1- BILATERAL Y SINALAGMATICO: Genera obligaciones para ambas partes. Existe reciprocidad en las posiciones jurdicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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2- CONSENSUAL: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes 3- ONEROSO: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador. Cada uno de los contratantes experimenta un sacrificio representado por la prestacin que realiza que es compensado por una ventaja(la contraprestacin que recibe. 4- CONMUTATIVO: Existe equivalencia en las prestaciones. Las prestaciones a las cuales se obligan las partes son ciertas. C/u de ellas puede apreciar desde el momento mismo del contrato el beneficio o la prdida que le pueda ocasionar el contrato. 5- DE TRACTO SUCESIVO: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecucin continuada. 6- AUTNOMO: Tiene individualidad propia y caracteres especficos que permiten distinguirlo de otros negocios jurdicos de derecho privado. 7- NOMINADO Y TPICO: Figura que est definida en una norma del derecho laboral. Tiene una regulacin propia contemplada en la L.C.T que admite modalidades especiales relativas al tiempo a la forma de la prestacin de los servicios y que lo distinguen raramente de otros contratos 8- PERSONAL:(Intuito Personae) se basa en las condiciones personales del trabajador. 9- NO FORMAL: No se le exige una forma determinada para su exteriorizacin. Rige la libertad de formas(art 48/9LCT), salvo el caso de contrato por tiempo determinado (plazo fijo) que debe celebrarse por escrito. 10-DE ADMINISTRACIN: Tiene por fin hacer producir a los bienes los beneficios que normalmente puede obtenerse de ellos sin modificar sustancialmente el patrimonio. Los Elementos Fisionmicos: son aquellos elementos necesarios para poder decir que una institucin de derecho tiene autonoma jurdica. Son aquellas notas que hacen que el contrato e trabajo sea uno determinado y no cualquiera. Estos elementos hacen que una institucin en este caso el c. De t tenga autonoma jurdica propia. 1-SUBORDINACIN: importa un sometimiento por parte del trabajador hacia el empleador. Puede asumir 3 formas: Jurdica: posibilidad jerrquica de dar rdenes dentro del marco en que el contrato se desarrolla. Econmica: el trabajador depende del salario que de su principal percibe para atender a las necesidades de su familia y el trabajador no comparte con el patrn los riesgos de la empresa. Tcnica: facultad de los patrones de ordenar al empleado la manera que ste habra de someterse a la realizacin concreta del trabajo. Es un elemento esencial del contrato de trabajo pero no exclusivo. 2- CONTINUIDAD: es la vocacin que tiene el contrato de trabajo de prolongarse en el tiempo. Es un elemento tpico y esencial del contrato de trabajo 3- PROFESIONALIDAD: es un trabajador que presta a otro su actividad profesional a cambio de un salario 4- EXCLUSIVIDAD: no podra existir en el tiempo mas que una sola relacin de trabajo subordinado. No es necesario que esta nota de exclusividad exista para caracterizarlo. Formacin del Contrato de Trabajo- La libertad contractual y su regulacin legal. Dice Vzquez Vialard(p.303) que mientras en el derecho comn la libertad de formalizar un contrato est impregnada en el principio de la plena libertad
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contractual de las partes(solo rigen como lmites la moral, las Bs. costumbres o las disposiciones legales). En cambio, en el derecho del trabajo existe una limitacin a la libertad contractual. El fundamento de esta limitacin est dado por: amparar la propia voluntad del obrero inspirado en un principio de orden pblico en cuanto se evita la renuncia o la inaplicabilidad de las normas del contrato o de la ley que lo regula. La Ley o los Convenios Colectivos fijan los presupuestos mnimos y bsicos de los cuales no puede prescindirse. Adquieren el carcter de orden pblico por que interesa a la finalidad del c. de t que es la proteccin del trabajador. Las Leyes Laborales son casi en su totalidad irrenunciables. No se atenta aqu contra la libertad contractual y no est viciada de inconstitucionalidad sino que tienden a defender la subsistencia. Este es el principio orientador de la intervencin del Estado que se concreta en la limitacin a la voluntad contractual.(art 21 LCT) Superadas stas teoras civilistas que pretendieron encuadrar dentro de las figuras contractuales existentes, la doctrina considera al c. De t como un contrato autnomo. Elementos del contrato de trabajo: CONSENTIMIENTO: consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes contratantes con el fin de acordar y con ello celebrar el contrato de trabajo. Conforme a la LCT art. 45 el consentimiento se manifiesta por propuestas(ofertas) de algunas de las partes dirigidas a la otra(contraoferta), lo que luego genera una mutua aceptacin. Esta exteriorizacin se puede realizar entre presentes o entre ausentes. Art 46: para tener por expresado el consentimiento basta el enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin(se lo toma como empleado, gerente etc. -Generalmente se presenta en forma verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario, duracin de la jornada y remuneracin. El empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que quiera contratar: a esto se denomina libertad de contratacin. Al iniciarse el vinculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y el orden publico laboral, esta limitado el principio de autonoma de la voluntad. Art 23: el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. VICIOS DEL CONSENTIMIENTO: son el error, dolo, violencia o intimidacin, lesin subjetiva, el fraude y la simulacin. Rigen las normas del CC 896, 923, 936, 1144 a menos que exista una especfica del derecho del trabajo. El ERROR sobre la persona del trabajador o sobre sus aptitudes es importante, pues generalmente el contrato de trabajo se celebra atendiendo a las cualidades profesionales y morales del dependiente(es intuito personae)siempre que las cualidades supuestas sean esenciales para el cumplimiento de las prestaciones(ttulo habilitante etc.) El DOLO se da cuando el trabajador prometiera cualidades o habilitaciones inexistentes, esenciales para la realizacin de sus tareas, o si ocultara circunstancias que, de ser conocidas por la otra parte, hubieran impedido la contratacin. O cuando el empleador falseara datos relativos a la marcha de sus negocios etc. La VIOLENCIA E INTIMIDACIN raramente se usan para formar la celebracin de un contrato de trabajo. La LESION es difcil de concebirse hoy da debido al desarrollo de las normas protectorias del trabajador.
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La SIMULACIN es frecuente y es un contrato distinto al de trabajo, con la intencin de evitar la aplicacin de normas protectorias. Capacidad, Forma y Prueba: CAPACIDAD: arts. 32 al 36 LCT- y 189 prrafo 1 En la teora Gral. de derecho se distinguen 2 tipos de capacidad: Capacidad jurdica: que es la aptitud para adquirir derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurdicas. Capacidad de obrar (de hecho) que es la aptitud de las personas para ejercer por s mismas los actos de la vida civil. Hay diferencia entre ambas ya que mientras a las incapacidades de derecho o jcas no se les puede encontrar un remedio, la ley presta remedio a las segundas. Quienes se encuentran impedidos de obrar por s, pueden contratar mediante la intervencin de otras personas(representantes necesarios). La capacidad jurdica no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente a su ejercicio. Edad mnima de admisin al trabajo: 189 prrafo 1 se establece en los 14 aos, quedando prohibida la ocupacin de menores de esa edad en cualquier tipo de actividad persiga o no fines de lucro. Se excepta de la prohibicin, previa autorizacin del ministerio pupilar, a los menores ocupados en las empresas en que slo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas. Desde los 14 aos estn facultados a afiliarse o desafiliarse al sindicato, pero no pueden integrar comisiones internas ni se r delegados hasta los 18 y no pueden integrar rganos directivos hasta los 21. Son incapaces relativos de hecho: (tienen capacidad de obrar limitada) los menores entre 14 y 18 aos. Su voluntad debe ser completada por la autorizacin de sus representantes legales. Esta autorizacin puede ser expresa o tcita y la ley la presume cuando los menores ejercen efectivamente una actividad en relacin de dependencia. (Art 32 LCT y art 283 CC) En cambio, pueden contratar sin necesidad de autorizacin los menores llamados independientes, es decir los que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos. De 14 a 16 aos: 6 horas de trabajo De 16 a 18 aos: 8 horas de trabajo con aut. Adm. Tienen plena capacidad laboral y libre disposicin de sus bienes: los menores mayores de 18 aos y los menores emancipados por matrimonio. Se hallan habilitados para contratar y tienen la libre administracin y disposicin del producido de su trabajo y de los bienes que adquieran con ellos sin que sea necesario autorizacin de representantes. Las mujeres gozan de igual capacidad que los varones, aunque estn casadas; en este caso no necesitan de la autorizacin marital para celebrar el contrato de trabajo. Causales de incapacidad: se aplican al trabajador las son incapaces de hecho: los dementes declarados tales en juicio, sus intervalos lcidos y en laborterapia representantes. Sordomudos que no sepan darse a entender contratar por s mismos normas del derecho comn: pero podran trabajar en con autorizacin e sus por escrito no pueden
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Inhabilitados judicialmente: en ppio pueden celebrar contrato de trabajo sin necesidad de conformidad del curador salvo que la sentencia de inhabilitacin le haya limitado esa capacidad.
El empleador: art. 36 LCT Si el empleador es una Persona Fsica- son incapaces de hecho para contratar como empleador: Los menores de 21 aos salvo que hubiere obtenido la emancipacin por matrimonio Los penados art. 12 c.penal Los dementes y sordomudos La inhabilitacin judicial no limita la facultad de celebrar contrato de trabajo como empleador. Fallidos: no son incapaces ya que los contratos que realicen antes de su rehabilitacin son vlidos aunque inoponibles a la masa. Si el empleador es una Persona de existencia Ideal: su capacidad jurdica se rige tambin por el derecho comn. La LCT establece en su art 36 que a los fines de la celebracin del contrato de trabajo, se reputarn actos de las personas jurdicas los de sus representantes legales o de quienes sin serlo, aparezcan como facultados para ello. La ley convalida , una delegacin de poderes. FORMA: es el modo mediante el cual se exteriorizan las manifestaciones de voluntad de los contratantes, todos los negocios jurdicos deben tener alguna forma. En el derecho laboral no se exigen formas especiales para la celebracin del contrato, siendo comn que ste se concrete en forma verbal y hasta tcitamente. Las partes pueden optar por la forma que mas les convenga salvo disposicin legal o convencional. La L.C.T art 48 dispone que: las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan la leyes o convenciones colectivas en casos particulares. La excepcin es que se requiere la forma escrita para: los contratos a plazo fijo, eventuales y promovidos por ley 24013. Debe comunicarse por escrito los siguientes actos: embarazos, matrimonio, fecha de vacaciones, pago (recibo)etc. PRUEBA: Al ppio de libertad de formas corresponde otro ppio denominado de libertad de prueba, segn el cual se permite la prueba del contrato de trabajo por todos los medios que autorizan las leyes procesales. La LCT adopta el ppio de libertad de pruebas en su art 50. Medios de Prueba: los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son: la prueba confesional; la documental (recibos de sueldo, cartas documento); prueba pericial (control de libros de la empresa); prueba informativa y testimonial. Carga de la prueba: quien alega un hecho tiene a su cargo la prueba del mismo. Si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones. Presunciones: art 23 LCT el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Se configura una presuncin legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestacin de servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversin de la carga probatoria. Cuando opera la presuncin recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.
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La presuncin es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios para desvirtuar la presuncin de la existencia del contrato. Se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia de trabajo en relacin de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo. El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primaca de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto de lo que est documentado. Hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; por ejemplo: * los servicios prestados de empresa a empresa * las prestaciones no personales efectuadas por terceros; * la inexistencia de ordenes o del incumplimiento de horarios; * la organizacin del trabajo por el propio trabajador. Constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable, el que nunca ser inferior a dos das hbiles. El libro especial y los recibos de sueldo: art 51 y 52 LCT- Adems la LCT en su art 52 impone al empleador la obligacin de llevar un libro especial que debe ser registrado y rubricado por la autoridad administrativa laboral en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, EN EL QUE SE CONSIGNAR: 1. individualizacin integra y actualizada del empleador 2. nombre del trabajador 3. estado civil 4. fecha de ingreso y egreso 5. remuneraciones asignadas y percibidas 6. individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares 7. dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones de su cargo 8. las que establezca la reglamentacin. Se prohbe: 1) alterar los registros correspondientes a cada persona empleada 2) dejar blancos o espacios 3) hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que debern se salvadas en el cuadro o espacio respectivo. Con la firma del trabajador a que se refiere el asiento 4) tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foleadura o registro. Tratndose de registro de hojas mviles su habilitacin se har por la autoridad administrativa debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su nmero y fecha de habilitacin. Dicho libro debe ser exhibido cuando se lo requiera a las autoridades judiciales o adm. La falta de cumplimiento de esa obligacin vale como presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos. -Inversin de la carga de la prueba: rige el ppio de inversin de la carga de la prueba. Se presume que el trabajador no tiene personal que le lleve la documentacin que la ley exige. Al tener dificultades para probar la existencia del c. De t, el hecho de la prestacin se interpreta como prueba de la existencia del contrato y se le impone al empleador la obligacin de probar lo contrario. En todo juicio laboral, si el trabajador no puede probar la existencia del c. De t, debe hacer una declaracin jurada invocando que tiene derecho a lo que reclama. En caso que el empleador no pruebe lo contrario en forma corriente y fehaciente, se tienen por ciertas las manifestaciones del trabajador. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Los recibos de sueldo: art 139: los salarios sern abonados bajo recibo, el que ser confeccionado en doble ejemplar, entregando el duplicado al trabajador. Y contendr la firma del trabajador acreditando que percibi su ingreso neto.
OBJETO (licitud: arts. 37 al 44 LCT) Est constituido por las prestaciones de dar, hacer o de no hacer prometidas por las partes. Art 37 LCT: el contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En ste ltimo caso, ser conforme a la categora profesional del trabajador si se la hubiera tenido en consideracin al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relacin de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Como el contrato de trabajo es bilateral, tiene un doble objeto: Por parte del trabajador: la prestacin de servicios- constituye el objeto principal del contrato Por parte del empleador: el pago de la retribucin. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible, licito y determinado. El trabajo a prestar debe ser intrnsecamente posible, aunque el trabajador pueda no tener aptitudes necesarias para su realizacin, lo que podra provocar la nulidad del contrato pero no es una imposibilidad del objeto. Por licitud del objeto se entiende que la prestacin debe consistir en servicios que no sean contrarios a las leyes, a la moral y las buenas costumbres. La LCT distingue entre el objeto ilcito del prohibido: Contratos de objeto ilcito: es el objeto contrario a la moral y a las buenas costumbres- art 39 LCT por ejemplo: la prostitucin y el juego clandestino Sin embargo, la LCT admite que no ser calificada como tal la actividad que sea tolerada o reglada en base a leyes, ordenanzas municipales o reglamentos de polica, situacin que se d en el caso de la prostitucin, en algunas provincias. Contratos de objeto prohibido: es el objeto que sea contrario a la ley y a las reglamentaciones, cuando estas normas vedan (prohben) la ocupacin en determinadas condiciones(prohibidas) o a ciertas personas, o en determinadas pocas, o tareas(art 40 LCT) a. condiciones prohibidas: la prohibicin de contratacin de extranjeros si no renen ciertas condiciones b. prohibicin dirigida a ciertas personas: es el caso de los menores que tienen prohibido el trabajo nocturno c. prohibicin referida a ciertas pocas: e el caso de la prohibicin de la mujer de trabajar en el perodo pre y pos parto. d. Prohibicin referida a ciertas tareas: es el caso de los menores y las mujeres que tiene vedada la posibilidad de trabajar en tareas penosas, peligrosas o insalubres. Efectos del contrato de objeto ilcito: no produce efecto alguno entre las partes- Art 41LCT- Es nulo de nulidad absoluta. La aut. Adm. mandar cesar todo contrato de objeto ilcito y proceder a la clausura de los locales donde se desarrolle actividad ilcita. Efectos del contrato de objeto prohibido: tiene una nulidad parcial(relativa) dirigida al empleador. Y es inoponible al trabajador, quien no ser afectado en sus derechos al cobro de las remuneraciones devengadas y las indemnizaciones por extincin del contrato por causa del objeto prohibido. La declaracin de nulidad en cualquiera de los dos casos debe ser dictada por los jueces de oficio. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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3)Obligaciones y Derechos de las partes en el contrato de trabajo Son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, se trata de obligaciones reciprocas, ya que el trabajador y el empleador, segn las circunstancias, actan como acreedores o deudores: a cada obligacin de una parte le corresponde un derecho de la otra. La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tienen cada una de las partes: * el trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido. * el empleador debe pagar la remuneracin como contraprestacin del trabajo realizado y tb. tiene la obligacin de otorgar ocupacin efectiva al trabajador
Obligaciones y derechos comunes: -obligacin genrica de las partes: basados en principios de colaboracin y solidaridad art 62 LCT:las partes estn obligadas, activa y pasivamente no slo a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, o convenciones colectivas de trabajo, apreciadas con criterios de colaboracin y solidaridad la colaboracin se funda en la conducta debida y razonable que se espera de un buen trabajador y un buen empleador, con prescindencia de los contenidos expresos de las normas y el contrato, con el fin de lograr con eficiencia la produccin de bienes y servicios, con la calidad y cantidad esperadas, la mayor productividad y al mas bajo costo. La solidaridad es la actitud, traducida en las conductas cotidianas, que es dable esperar de las partes, para que en el emprendimiento comn se brinden ayudas y apoyos necesarios para alcanzar el fin propuesto. El deber de buena fe: es el deber de conducta comn que la ley espera del desempeo de las partes, al ajustar su conducta a lo que es propio del buen empleador y del buen trabajador, tanto al celebrar como al ejecutar o al extinguir el contrato o la relacin de trabajo. Rodrguez Mancini:
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Derechos del Empleador: 1. recibir el trabajo y aduearse de sus resultados( la titlaridad de los resultados) 2. poderes jerrquicos del empleador -poder de direccin -IUS VARIANDI -poder reglamentario -poder disciplinario
Deberes del Empleador: 1. 2. 3. 4. pagar deber deber deber la de de de remuneracin ocupacin trato igual previsin
Derechos del trabajador: 1. derecho al cobro de una remuneracin(salario y beneficios sociales) 2. derecho a que se le brinde una ocupacin efectiva 3. derecho a que se le otorgue igual trato que a sus similares en igualdad de condiciones 4. derecho a la seguridad, al resguardo de su dignidad e intimidad, a la proteccin de sus cosas 5. derecho a la propiedad sobre ciertas invenciones
Deberes del trabajador: 1. 2. 3. 4. deber deber deber deber de de de de realizar el trabajo obediencia diligencia fidelidad
Derechos del Empleador: 1. Recibir el trabajo y la titularidad de sus resultados: en virtud del contrato de trabajo, el trabajador compromete su actividad personal a favor del empleador, quien adquiere la facultad de recibir esa prestacin y de aplicarla para el cumplimiento de los fines de la empresa. Si el contrato tiene por objeto la realizacin de actividades inventivas, las invenciones realizadas por el trabajador durante el curso de la relacin laboral pertenecen al empleador(art10 inc a, ley 24481) El trabajador que obtuvo una invencin en tales condiciones tendr derecho a una remuneracin suplementaria por su realizacin... Cuando el trabajador realizare una invencin en relacin con su actividad profesional en la empresa y en su obtencin hubieran influido los kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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conocimientos adquiridos dentro de la empresa, el empleador tendr derecho a la titularidad de la invencin o a reservarse el derecho de explotacin. El empresario puede ejercer alguna de estas opciones dentro de un plazo de caducidad: 90 das a contar desde la invencin. Las restantes invenciones personales del trabajador(invenciones libres) pertenecen a su autor incluso si se ha valido de instrumentos que no le pertenecen. Pero si decidiera ceder los derechos a la explotacin de su obra(por ttulo gratuito u oneroso) , el empleador deber ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros (art 83 LCT)
3. Poderes del Empleador: PODER DE DIRECCIN: es el conjunto de atribuciones en virtud de cuyo ejercicio el empleador dispone del trabajo realizado bajo su dependencia, ordenando las prestaciones laborales de cada uno de los trabajadores y organizando el trabajo en la empresa. Estas atribuciones son: dar rdenes o instrucciones a los trabajadores: se refieren a la especie de trabajo que el empleador requiere, a la manera de ejecutarlo, al tiempo y lugar de su ejecucin. verificar y controlar el cumplimiento de sus directivas y el cumplimiento de parte del trabajador de todas sus obligaciones. Entre esos controles estn los de asistencia y puntualidad, de inasistencias; de produccin para establecer la cantidad y la calidad de la tarea realizada; de los bienes para evitar sustracciones. Introducir variaciones en las modalidades de la prestacin del trabajador.(ius variandi) IUS VARIANDI: es una de las manifestaciones del poder de direccin del empleador y consiste en la facultad de modificar unilateral y admisiblemente la relacin de trabajo en la medida que estos cambios no afecten modalidades esenciales del contrato(art 66LCT), se ejerzan con razonabilidad, y no generen dao moral o material al trabajador. La alteracin debe ser admisible. La doctrina y la jurisprudencia han establecido 3 condiciones para el ejercicio legtimo del ius variandi: Limitacin contractual: por sta el empleador no est autorizado a hacer cambios que afecten la esencia del contrato. Es inadmisible la alteracin unilateral sobre calificacin contractual o su cantidad ( duracin de la jornada), tampoco puede modificarse la remuneracin por la sola voluntad del empleador. Pero pueden variarse los aspectos no esenciales de la relacin. Limitacin funcional: todo cambio debe estar justificado en relacin a los fines de la empresa. Se excluye toda conducta caprichosa o arbitraria. Limitacin del deber de previsin: impone al empleador la obligacin de conducirse siempre con respeto a los intereses materiales o morales del trabajador. La modificacin no puede ocasionar daos materiales ni morales al dependiente(principio de indemnidad) Indemnidad moral y material del trabajador: El trabajador no puede sufrir por el efecto del cambio operado, ningn dao ni moral ni material. Un cambio no puede generar la reduccin del salario ni menoscabar su jerarqua anterior. El empleador puede variar las tareas, pero dentro del mbito de la calificacin contractual; lo que no puede es salirse de ella. Slo puede exigirle al trabajador el desempeo de tareas ajenas a su calificacin en forma transitoria y en situaciones de emergencia. Queda vedada la asignacin definitiva de tareas inferiores o superiores a las convenidas, es decir la imposicin de rebajas o ascensos de categora. En cuanto al cambio de lugar de trabajo, sea individual o colectivo: se excluye el traslado que obedece a causas disciplinarias. Si con ese kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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traslado se genera un perjuicio econmico podra drsele una compensacin supletoria. Respecto al tiempo de trabajo, se distingue entre el cambio de jornada y de horario. La jornada es una de las condiciones esenciales del contrato, entonces el empleador no puede modificarla unilateralmente su duracin, salvo en casos de emergencia. Pero se puede variar el horario, esto es la distribucin del tiempo de trabajo En cuanto a la remuneracin, es tb un elemento esencial del contrato, que no puede ser modificado por voluntad unilateral del empleador. Derechos del trabajador ante el ius variandi: der. a reclamar la restitucin al estado anterior der a producir el despido indirecto el trabajador que considere el ejercicio del ius variandi fuera irrazonable, deber primero intimar al empleador para que rectifique su decisin aclarando los aspectos en los cuales considera que ha sufrido agravios. Si el empleador mantuviese su decisin le asiste el derecho a considerarse injuriado y despedido. PODER REGLAMENTARIO: la facultad del empleador de dar rdenes acerca de la prestacin del trabajo puede ser ejercida de manera individual o colectiva, mediante disposiciones generales dirigidas a todos los integrantes de la empresa. Estas disposiciones generales se concretan en los reglamentos de empresa.pero el reglamento no tiene carcter de norma jurdica, es slo una manifestacin del poder de direccin, que el trabajador debe acatar a causa del deber de obediencia. No hay una diferencia esencial entre el poder de direccin y el reglamentario. La nica diferencia es que en el poder reglamentario, el empleador en vez de dar instrucciones a cada uno de los trabajadores individualmente, el empleador las rene en un reglamento, que es obligatorio para todos. PODER DISCIPLINARIO: Segn De Diego, es la facultad del empleador, emergente del principio de autoridad, que lo habilita para aplicar sanciones a los trabajadores que incurran en faltas o incumplimientos a sus obligaciones legales o contractuales. Las sanciones admitidas en nuestro sistema son: el apercibimiento/ la suspensin/ el despido con causa. El ejercicio del poder disciplinario est sujeto a ciertas condiciones(principios), impuestos a veces por las normas legales o convencionales, o por la doctrina y la jurisprudencia: Y son: a. CONTEMPORANEIDAD E INMEDIATEZ: la sancin debe ser contempornea con el incumplimiento, si se deja pasar un tiempo prolongado, ha de entenderse que la falta fue consentida. b. RACIONALIDAD: la aplicacin de sanciones debe adecuarse a criterios racionales, evitando pasar bruscamente de la indulgencia al rigor. Por eso se exige una progresin en las sanciones. c. PROPORCIONALIDAD: la medida debe ser proporcional a la gravedad de la falta cometida. d. NO DISCRIMINACIN: impide sancionar a unos s y otros no, en identidad de situaciones e. NON BIS IN IDEM: este principio del derecho penal se traduce en materia laboral, en la prohibicin de aplicar ms de una sancin por la misma falta. Tampoco se puede agravar una medida ya aplicada, salvo que el empleador hubiera obrado en ignorancia de circunstancias que otorgaran mayor gravedad al incumplimiento. f. ADMISIBILIDAD: la sancin se debe encuadrar dentro de las admisibles legalmente
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g. PROCEDIMIENTO: deben respetarse las normas que establezcan un procedimiento determinado para la aplicacin de la medida disciplinaria. h. NOTIFICACIN POR ESCRITO: se exige para cualquier sancin. Derecho de defensa: Estas limitaciones seran meramente tericas si las decisiones que adoptara el empleador no pudieran ser recurridas. Por eso se admite la revisin de tales medidas por una autoridad distinta e independiente de aqul. Como puede ser un tribunal paritario o la justicia laboral. El trabajador tiene un plazo de 30 das para impugnar la sancin, pues de lo contrario se tendr por consentida la medida. Si se le aplic una suspensin podr reclamar los salarios cados por los das aplicados, o el reintegro de una parte de ellos art 67LCT. Deberes del Empleador:
PAGAR LA REMUNERACIN: Dice De Diego que es la obligacin nacida de la ley que impone al empleador el deber de cancelar la retribucin del trabajador en forma ntegra y oportuna, conforme a las exigencias de la legislacin de fondo y los convenios colectivos de trabajo. DEBER DE OCUPACIN: art 78 LCT: el empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a su calificacin o categora profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal deber. La ley prev situaciones que pueden justificar el incumplimiento del empleador. Tales son las causas de suspensin de los art. 219 y 224 o el relevo de la obligacin de prestar servicios durante el preaviso art 236. Tambin podran constituir motivos fundados las dificultades econmicas en general, aunque no se dieran todos los recaudos legales para aplicar una suspensin sin goce de sueldo. DEBER DE TRATO IGUAL: Dice De Diego que consiste en el trato igualitario que debe brindar el empleador a sus trabajadores en identidad de circunstancia y situaciones, evitando todo mecanismo, accin o maniobra que discrimine arbitrariamente a los dependientes, por causa de sexo, religin, raza, estado civil, etc. Est reflejado en los art. 17 y 81 de la LCT DEBER DE PREVISIN: es expresin directa del principio protectorio y puede definrselo como la obligacin del empleador de conducirse siempre con la debida consideracin de los intereses legtimos del trabajador. Por ello, el empleador debe adoptar las medidas adecuadas para evitar que el trabajador sufra daos en su persona, en sus cosas o en sus derechos. Este deber es consecuencia del poder de direccin: si el empleador puede dar rdenes acerca del modo, lugar y tiempo de la prestacin del trabajador, y stas rdenes han de ser obedecidas, ya que de su incumplimiento puede derivar una sancin, le es exigible como deber procurar que no sean nocivas para el trabajador y que ste resulte indemne tras su cumplimiento. Por otra parte, es consecuencia del principio de buena fe contractual, que exige a los contratantes obrar como un buen trabajador y un buen empleador y adoptar un comportamiento adecuado. el empleador debe proteccin a la persona del trabajador: tanto en el plano psicofsico como en el moral, e incluso en lo referente a su capacidad profesional. Debe brindar seguridad y condiciones dignas de labor, para lo cual ha de mantener el ambiente de trabajo en un estado tal que excluya riesgos para la vida y la salud del trabajador. Tambin debe respeto a la dignidad e intimidad del dependiente. Estos valores deben ser preservados al efectuarse medidas de control sobre la persona y tenencias del trabajador(controles mdicos y de salida). Se excluye toda situacin vejatoria para el trabajador: ofensas verbales o fsicas, ordenes discriminatorias etc.
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La proteccin de la capacidad profesional puede ser objeto de un deber activo de capacitacin por parte del empleador (consistente en impartir cursos de capacitacin). El deber de previsin tb se extiende a los bienes del trabajador: ropa de trabajo, herramientas propias, etc Tb est incluida la obligacin del empleador de afiliarlo a los organismos de seguridad social, practicar las deducciones pertinentes de los salarios y depositarlas junto con las contribuciones a su cargo etc. deber de cumplir con los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo. El deber de cumplimiento con los organismos sindicales y de la seguridad social: son el conjunto de obligaciones nacidas de la ley, de los estatutos especiales y de los convenios colectivos. Estos deberes comprenden tanto a los aportes y contribuciones que deban depositarse cuando es deudor directo. A la vez, el empleador deber suministrar constancias documentadas del cumplimiento de las obligaciones cuando las circunstancias lo requieran o deber suministrar el certificado de trabajo al finalizar el contrato de trabajo. Art 80 LCT La mayora de esas obligaciones son de dar sumas de dinero, a cuyos efectos las normas legales y reglamentarias han fijado la forma, la oportunidad y el procedimiento para cancelarlas. El empleador puede ser deudor directo, en tal caso su obligacin es primaria, o puede ser agente de retencin, cuando la ley le impone la obligacin de hacer retenciones del salario del trabajador, y depositarlas a la orden del organismo recaudador. Estos deberes estn determinados en las normas del derecho colectivo referidas a los sindicatos(ley 23.551) o en las leyes que reglan los distintos institutos de la seguridad social, como obras sociales(23660 y 23661) o del Sistema Integrado de jubilaciones y Pensiones(ley 24241) Al finalizar la relacin laboral el trabajador tiene derecho a exigir un certificado de trabajo en donde conste fecha de ingreso y egreso, tareas cumplidas, y constancia de salarios percibidos y cargas sociales depositadas. Al certificado de trabajo se le adiciona el certificado de aportes y contribuciones previsionales, necesario para acreditar los mismos al momento de que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, o rena los requisitos para recibir otros beneficios previsionales (pensin, jubilacin por invalidez, etc) Derechos del trabajador: Rodrguez Mancini dice que son como el anverso y el reverso de una misma moneda, a cada obligacin del empleador se le corresponde un derecho del trabajador. Tiene derecho a: -a que se le brinde ocupacin efectiva y acorde a su calificacin contractual -a que se le otorgue igual trato que a sus similares en igualdad de condiciones -a la seguridad -al resguardo de su dignidad e intimidad -a la proteccin de sus cosas etc -der a la propiedad de ciertas invenciones. Derechos del trabajador sobre invenciones y descubrimientos: Art 82 LCT: los inventos y descubrimientos en general, logrados virtualmente en forma casual, son de propiedad del trabajador aun cuando se haya valido de instrumentos o equipos del empleador para lograrlos. realizadas por el trabajador durante el curso de la relacin laboral pertenecen al empleador(art10 inc a, ley 24481) El trabajador que obtuvo una invencin en tales condiciones tendr derecho a una remuneracin suplementaria por su realizacin... Cuando el trabajador realizare una invencin en relacin con su actividad profesional en la empresa y en su obtencin hubieran influido los conocimientos adquiridos dentro de la empresa, el empleador tendr derecho a kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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la titularidad de la invencin o a reservarse el derecho de explotacin. El empresario puede ejercer alguna de estas opciones dentro de un plazo de caducidad: 90 das a contar desde la invencin. Las restantes invenciones personales del trabajador(invenciones libres) pertenecen a su autor incluso si se ha valido de instrumentos que no le pertenecen. Pero si decidiera ceder los derechos a la explotacin de su obra(por ttulo gratuito u oneroso) , el empleador deber ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros (art 83 LCT)
Deberes del trabajador: DEBER DE REALIZAR EL TRABAJO: al poner la capacidad laboral a disposicin del empleador el dependiente debe realizar el trabajo convenido (ART21LCT) DEBER DE OBEDIENCIA: el trabajador debe cumplir las rdenes del empleador acerca de la ejecucin del trabajo. Es la contrapartida del poder de direccin del empleador. El deber de obediencia debe corresponderse con rdenes legtimas. -la legitimidad subjetiva implica que la orden debe haber sido dada por quien est facultado para ello. La legitimidad objetiva: significa que el contenido de la orden debe ser lcito en lo: Moral: no debe atentar contra la moral y las buenas costumbres Penal y administrativo: no puede ser un delito o infraccin Laboral: no puede afectar los derechos subjetivos del trabajador reconocidos por el contrato, los usos y costumbres, convenio colectivo etc. DEBER DE DILIGENCIA: El trabajador como deudor de la prestacin de trabajo, debe obrar con la diligencia que exigiere la naturaleza de la obligacin(art 512 CC) La diligencia es una actitud interna(de esfuerzo, cuidado y dedicacin) del trabajador, que se manifiesta externamente por medio del rendimiento en el trabajo. Se espera de l un rendimiento mnimo que ser el fruto normal del cumplimiento diligente. No debe confundirse el rendimiento o eficacia con su productividad, ya que sta depende no slo de aquel sino de factores ajenos al dependiente. DEBER DE FIDELIDAD: consiste en guardar secreto de los temas reservados de la empresa, conforme a las caractersticas de cada actividad y la ndole de las tareas. Este deber incluye obligaciones de hacer como de no hacer. avisar inmediatamente al empleador acerca de los entorpecimientos que observara la ejecucin de su trabajo(falta de material etc) no causar perjuicio en los locales, materiales etc y conservar en buen estado los elementos que se le provean abstenerse de pedir o aceptar regalos que constituyan soborno guardar secreto de las informaciones reservadas, a las cuales tenga acceso y que puedan ocasionar un perjuicio al empleador. No hacer competencia al empleador. Deber de no concurrencia: el trabajador no puede realizar ningn acto que estuviere en contra de los intereses del empleador, por s o por cuenta ajena. Ver art. 88 LCT El caso tpico es el de los vendedores de ciertos productos, como ser los artculos del hogar. La empresa puede considerar que si el trabajador vende los mismos productos de otra marca, tal operacin le generar perjuicio.
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Ejecucin del contrato de trabajo. Punto 1) Duracin del contrato de trabajo: disposiciones de la LCT Y ley 24013 En el derecho comn se distinguen las relaciones de ejecucin nica o instantnea de las de ejecucin continuada. A su vez las relaciones de ejecucin continuada pueden tener una duracin indeterminada, cuando no establece el momento de su extincin o determinada, cuando fija el momento de su extincin . Dentro de las de duracin determinada, la doctrina diferencia entre aquellas cuyo momento de finalizacin es cierto, por hallarse previsto con exactitud el trmino extintivo, de aquellas en las cuales es incierto, porque finalizan cuando ocurre un evento determinado, aunque no se conozca con precisin el momento en que acaecer. La relacin de trabajo es generalmente de tracto sucesivo, puesto que las prestaciones se desenvuelven con el transcurso del tiempo, siendo su duracin indefinida. La determinacin del tiempo durante el cual se prolonga la vigencia de la relacin laboral es importante para determinar los derechos y obligaciones de las partes al momento de la extincin. Segn las directivas de la LCT puede distinguirse entre: 1-CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: se entiende que todos los contratos han sido concertados con esa modalidad a menos que el empleador pruebe lo contrario(por escrito cuando se trata de trabajo a plazo fijo) y con referencia a las situaciones establecidas que lo ha sido por tiempo determinado o es eventual. El art 90 LCT sienta el principio general de la duracin del contrato, el cual segn el art 91, dura hasta que el trabajador alcance la edad y aos de servicio que requieren los regmenes de seguridad social, para acceder al beneficio jubilatorio. No obstante, el art 91 prev que las partes pueden extinguirlo en cualquier momento con o sin causa justificada. Ello sin perjuicio de las indemnizaciones que establecen la LCT o la ley 25013. La ley nacional de empleo 24013 ratifica la vigencia del principio de indeterminacin del plazo(art 27) La ley 25013 ha sustituido el art 92 bis de la LCT estableciendo que el contrato por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros 30 das. A su vez se subclasifica en: Continuo(de ejecucin continuada en el tiempo) todos o determinados das durante el ao(por ej: profesores que ensean determinada materia.(art 90-92) Discontinuo. La tarea se realiza por temporada o ciclos interrumpidos entre s por parntesis de receso (art 29bis LCT) Art 96 LCT: habr contrato de trabajo de temporada cuando las relaciones entre las partes originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad.
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finalizada la temporada de trabajo, la relacin jurdica entre las partes queda suspendida, readquiriendo plena vigencia al iniciarse nuevamente la temporada. Art 98: el empleador, con una antelacin no menor de 30 dias al inicio del ciclo temporada deber notificar en forma personal o en medios pblicos idneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. Ante la comunicacin efectuada, el trabajador en un plazo de 5 das de notificado deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin laboral. La falta de comunicacin por parte del empleador se asimila a su decisin de rescindir unilateralmente el contrato por lo que responder por las consecuencias de su extincin. Si el trabajador no concurre: el empleador no puede dar por concluido la relacin sin antes haberlo intimado fehacientemente. Art 244LCT: el acto de abandono del tabajo como acto de incumplimiento del trabajador slo se configurar previa constitucin en mora mediante intimacin hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo por el plazo que impongan las modalidades que resulten en justa causa. 2. LCT A plazo fijo: se extingue en la fecha indicada. Art 93: la ley admite la contratacin a plazo fijo, siempre que el trmino se establezca en forma expresa y por escrito y que responda a necesidades objetivas basadas en las modalidades de las tareas o actividades que, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen. El art. 93 establece como plazo mximo de duracin de este tipo de contratos el de 5 aos. Para evitar el fraude laboral, el art 90 dispone que cuando se formalizan en forma sucesiva contratos por tiempo determinado, sin que la modalidad de las tareas lo justifique, el conjunto de esos trabajos sucesivos se convierte en uno por tiempo indeterminado. El art 94 establece el deber de preavisar la exticin del contrato con anticipacin no menor de 1 mes ni mayor de 2 respecto de la expiracin del plazo convenido, salvo que la duracin del contrato sea inferior a 1 mes. Contratos de trabajo por tiempo determinado promovidos por las leyes 24013 y 24465, derogados por la ley 25013: Las formas tpicas de modalidades promovidas por la ley 24013 eran los contratos por tiempo determinado como medida de fomento del empleo; por lanzamiento de nueva actividad; de prctica laboral para jvenes y de trabajoformacin. Como tales modalidades no tuvieron la difusin esperada, la ley 24465 re una nueva, llamada modalidad especial de fomento del empleo. El P:E.Nacional propuso finalmente su eliminacin diciendo que en la prctica esas figuras tal como estaban legisladas haban producido una grave distorsin en las relaciones de trabajo y un impacto en el financiamiento del sistema de seguridad social. Por tal motivo, la ley 25013 deroga las modalidades promovidas y establece que los contratos celebrados bajo dichas modalidades hasta su entrada en vigencia, caducan a su vencimiento no pudiendo ser renovados ni prorrogados. Por obra: se extingue a la terminacin de la obra.(no est previsto expresamente en la LCT , es una modalidad del eventual. 3. actividad CONTRATO EVENTUAL: art 99 LCT: se configura dependiente del trabajador se desarrolla para cuando la satisfacer CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO: art 93, 94,95 y 99
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resultados concretos tenidos a la vista por el empleador en relacin a dos situaciones: 1) Servicios extraordinarios determinados de antemano(tareas no habituales al giro empresario) 2) Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse plazo para la finalizacin del contrato, tal como surge de la parte primera de dicha norma legal. -Eventual es aquello sujeto a evento o contingencia. ...Adems, media una relacin de trabajo eventual cuando el vnculo comience y termine con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio. El contrato eventual se convierte en uno por plazo indeterminado si el trabajador contratado para sustituir transitoriamente a trabajadores permanentes de la empresa que gozaren de licencias , continuare prestando servicios al reintegrarse el trabajador reemplazado. La ley 24013 prohbe la contratacin bajo esta modalidad, para sustituir trabajadores que no prestaren servicios en razn del ejercicio de medidas legtimas de accin sindical(art70). Tampoco pueden hacerlo las empresas que hubieren efectuado suspensiones por falta o disminucin de trabajo durante los 6 meses anteriores, a los fines de reemplazar al personal afectado por esas medidas. La ley 24013 dice que el empleador no tiene el deber de preavisar (art73), y tampoco hay indemnizacin alguna cuando la relacin laboral se extingue con motivo de la finalizacin de la obra o tarea asignada o del cese de la causa que le diera origen. Contrato de trabajo por grupo o equipo: segn el art 101 LCT se configura cuando el empleador celebra un contrato de trabajo con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obliga a la prestacin de servicios propios de la actividad de aquel. La facultad de designar a las personas que integrarn el conjunto est reservada a dicho representante. Los trabajadores se obligan por medio del delegado quien concierta las condiciones de trabajo en nombre propio y de todos los integrantes del equipo, a quienes designa. El empleador tendr respecto de c/u de los integrantes del grupo, individualmente los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley con las limitaciones que resultan de las modalidades de las tareas. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrn derecho a la participacin que les corresponde segn su contribucin al resultado del trabajo. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo no participarn del salario comn y corrern por cuenta de aquel. El salario puede pactarse en forma colectiva o individual. Punto 2) JORNADA DE TRABAJO. Fundamentos de la limitacin. Leyes vigentes:11544, L.C.T Y L.N.E 24013 El art 14 bis de la C.N asegura al trabajador una jornada limitada, norma de carcter programtica que adquiere operatividad a traves de las siguientes disposiciones: en 1929 se sancion la ley 11544 qye reglamenta la jornada de trabajo fijndola en un mximo de 8 horas diarias y 48 semanales, recogiendo as un principio reconocido a nivel mundial. En nuestra legislacin existe un lmite de 9 horas diarias, mas all de las cuales debe considerarse que se produce un exceso en la jornada de trabajo. En el caso de los menores cuya edad oscile entre 24 y 18 aos, la jornada debe limitarse a 6 horas diarias o 36 semanales Los mayores de 16 aos, previa autorizacin administrativa, pueden trabajar 8 horas diarias o 48 semanales kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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La jornada de trabajo de quienes presten servicios a travs de un contrato de aprendizaje no puede superar las 40 horas semanales. La LCT dice que la extensin de la jornada debe ser uniforme para toda la nacin. Las provincias no estn facultadas para reglamentar la jornada de trabajo Concepto de Jornada: distintos criterios para conceptualizarla:La doctrina distingue tres criterios: a) Legal o reglamentario - work time: se computa como jornada el tiempo fijado en la ley b) Nominal - nominal time: exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador est a disposicin del trabajador (criterio adoptado por nuestra legislacin) c) Efectivo - actual time: el tiempo prestado en forma concreta. La OIT sigui el criterio nominal . Nuestra legislacin adopta tb el sistema nominal para definir la jornada de trabajo, al considerar como trabajo real o efectivo todo el tiempo durante el cual el trabajador permanece en un puesto de trabajo para ejecutar rdenes de su empleador(aunque no trabaje efectivamente), es decir , a disposicin de este ltimo. El art 197 LCT manda computar en la jornada todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador, sin poder disponer de su actividad en beneficio propio; y el art 103 de la LCT establece la obligacin de pagar remuneracin por la mera circunstancia de haber puesto el trabajador su fuerza de trabajo a disposicin de aquel. La ley 11544 se aplica a todo tipo de relaciones en las cuales se preste un servicio personal por cuenta ajena, ya sea que el beneficiario de esos servicios sea un sujeto de derecho pblico(Estado) o privado(art 1 ley 11544) Se excluyen de su mbito de aplicacin: -los trabajos agrcolas- ganaderos -el servicio domstico -los que se lleven a cabo en establecimientos donde presten servicios slo los miembros de la familia del jefe. Fundamentos de la limitacin de la jornada: El problema de la duracin de la jornada de trabajo adquiri importancia a principios del siglo 19 cuando se produce la revolucin industrial. El ingreso de maquinarias de produccin ampla el campo de accin ya que hay mayor demanda de trabajo y para evitarlo se necesitan mayor cantidad de horas de trabajo. Se fijaron jornadas de hasta 16 horas sin distincin de sexo y edad. Hay una total pasividad del estado y el predominio absoluto de la libertad de contratacin que permita a los empleadores imponer condiciones infrahumanas de trabajo. Uno de los aspectos en que dicha injusticia social adquiri ms graves caractersticas fue el relativo a la extensin desmedida de la jornada de trabajo que llevaba a los trabajadores al agotamiento fsico y psquico. Durante mucho tiempo, la principal conquista reclamada por los trabajadores fue la de reduccin de la jornada laboral hasta llevarla a lmites razonables y compatibles con las humanas posibilidades. Fue entonces cuando surgi el movimiento intervensionista que lleva al estado a corregir las injusticias y desrdenes que provoca la economa de mercado. En 1866 en el primer congreso obrero de Baltimore se proclama la jornada de 8 horas pero esta peticin de los obreros no tuvo apoyo estatal. El Papa len 13 en la encclica Rerun Novarum de 1891sin establecer una jornada determinada deca que era necesario que las horas de trabajo del obrero no excedieran de las normales posibilidades del hombre. Al finalizar la primer guerra mundial en el tratado de Versalles se proclam la necesidad de reunin de todos los pases industriales en una conferencia para lograr uniformidad de criterios en lo concerniente a este y otros temas laborales. En Versalles nace la OIT. Se logra la primer conferencia internacional del trabajo: en 1919 en Washington el convenio de kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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duracin del trabajo en la industria se establece como jornada mxima y uniforme la de 8 horas diarias y 48 semanales. En Argentina, se dicta la ley 11544 en 1929 estableciendo la jornada mxima de 8 horas diarias y 48 semanales. Pero el empleador poda optar por una jornada mayor, pero ese era el lmite. En Argentina. El Art 196 fija un principio general respecto a la determinacin y extensin de la jornada de trabajo al establecer que tiene carcter nacional: deja sin efecto cualquier legislacin provincial que disponga una extensin distinta que la fijada en la ley 11.544. Esto es as aunque, la ley provincial fuera ms beneficiosa para el trabajador al establecer una jornada menor, ya que se opone a una ley nacional dictada por el Congreso. Esta solucin, obviamente, no impide que mediante los convenios colectivos, en los estatutos profesionales o en los contratos individuales, se establezcan jornadas de trabajo ms breves o se fijen formas de retribucin ms beneficiosas para los trabajadores. En definitiva, todos los institutos del derecho del trabajo solo pueden ser regulados por la legislacin de fondo emanada del Congreso Nacional. Desde el punto de vista social, una jornada demasiado larga perjudica el estado fsico de salud del trabajador con un deterioro psicolgico. Es necesario que el trabajador con un disponga del tiempo suficiente para gozar la vida familiar , intelectual etc Desde el punto de vista tcnico, el obrero descansado produce una obra de mejor calidad. Desde lo econmico, el obrero al estar menos cansado presta mayor atencin, se equivoca menos y disminuyen los accidentes de trabajo. Desde lo psicolgico, el obrero cansado se perjudica la salud y su estado fsico. Jornada normal diurna: es la que realizan las personas de ambos sexos de ms de 18 aos por cuenta ajena(es decir, no son empresarios) en explotacin pblica o privada, aunque no persigan fines de lucro realizada entre las 6 y las 21 horas. Respecto de los menores: slo abarca hasta la hora 20 y podrn trabajar slo 6 horas diarias o 36 semanales. La jornada de los aprendices no puede superar las 40 horas semanales. Excepciones: la LCT dispone que la reduccin de la jornada mxima legal slo proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulaciones particulares de los contratos o convenios colectivos de trabajo, art. 198 LCT. Se admite que las partes directamente o a travs de un convenio colectivo acuerden su reduccin o concierten otra de un plazo menor. La ley 11544 prev que se establezcan excepciones: -permanentes: tareas de vigilancia, serenos -temporario: para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo. La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a 12 horas.
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En caso de distribucin desigual de la jornada entre los das laborales, cuando la duracin del trabajo de uno o varios das sea inferior a 8 horas, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal (8horas) no podr ser mayor a 1 hora diaria (hasta 9 horas), y las tareas del da sbado debern terminarse a las 13.00. Es entre los diarias y viernes y decir, que las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente das laborales de una semana a condicin de no exceder las 9 horas que no se trabaje los sbados despus de las 13.00 (9 horas de lunes a 3 horas el sbado).
Jornadas reducidas en la LCT
Nocturnas: 7 horas diarias y 42 semanales Insalubre: 6 horas diarias y 36 semanales Menores: 6 horas diarias y 36 semanales
Jornada normal nocturna: Jornada nocturna Es la que se cumple entre las 21.00 de un da y las 6.00 del da siguiente. Su duracin no puede exceder las 7 horas diarias y las 42 semanales. Esta limitacin no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, es decir, que un trabajador que presta servicios en jornadas nocturnas, y por lo tanto trabaja 7 horas diarias y 42 semanales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja en una jornada normal de 8 horas diarias o 48 semanales. Cuando se alternen horas diurnas proporcionalmente la jornada en ocho minutos por decir, que 1 hora de jornada nocturna equivale normal. Si de todos modos el trabajador presta normal) el empleador debe pagar por cada hora exceso como tiempo suplementario. con nocturnas se reducir cada hora nocturna trabajada. Es a 1 hora y 8 minutos de jornada tareas durante 8 horas (jornada nocturna trabajada 8 minutos de
Actualmente no existe para las mujeres ninguna prohibicin de realizar trabajo nocturno. En cambio, los menores de 18 aos (de ambos sexos), no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos, entendindose por ellos los comprendidos entre las 20.00 y las 6.00 del da siguiente. En el caso de varones de ms de 16 aos, la prohibicin es ms limitada: no pueden ser ocupados entre las 22.00 y las 6.00 del da siguiente en establecimientos fabriles que desarrollen 3 turnos diarios durante las 24 horas del da. Jornada insalubre Son las que se cumplen en ambientes en que la viciacin del aire o su compresin, emanaciones o polvos txicos permanentes pongan en peligro la salud de los obreros ocupados(ley 11544 art 2) Como una variante dentro de las insalubres, la ley menciona aquellas que se pueden considerar penosas, mortificantes o riesgosas(art 200 in fine LCT). Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determin como insalubre. La jornada mxima no podr exceder de 6 horas diarias y 36 semanales. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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La calificacin de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolucin de la autoridad administrativa con fundamento en dictmenes mdicos. Esta resolucin del Ministerio de Trabajo es recurrible ante la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Cap Fed) o ante el Juez Federal que corresponda (otras jurisdicciones). Si al efectuar una inspeccin la autoridad de aplicacin constata el desempeo de tareas en condiciones de insalubridad, debe previamente, intimar al empleador para que en un plazo razonable adecue el lugar realizando las modificaciones necesarias para que rena las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad; esta declaracin debe quedar sin efecto si desaparecen las causas que lo motivaron. En cuanto a la remuneracin, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 6 horas diarias y 36 semanales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada normal. Jornada mixta: Puede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales; a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El lmite a la jornada insalubre mixta es de 3 horas insalubres; si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas. La jornada mixta que se realiza alternando tarea insalubre con otras que no los son, en tal caso la tarea insalubre no puede exceder de 3 horas diarias + 4 horas normales = 7 horas diarias. Una hora insalubre, equivale a 1 hora 20 minutos de jornada normal. Est absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre: no se pueden realizar ni con autorizacin administrativa. Pero si de todos modos se viola esta prohibicin, se configura un supuesto de trabajo de objeto prohibido. En cambio, resulta admisible la realizacin de horas extras en el caso de jornada mixta insalubre. Las mujeres y los menores de 18 aos no pueden desempear tareas declaradas insalubres. La misma prohibicin rige para las tareas penosas, peligrosas o riesgosas. Horas extraordinarias Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja ms horas que las fijadas para la jornada normal. El trabajador no est obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor (los que no admiten su negativa), o exigencias excepcionales de la economa nacional de la empresa (que admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses). En cuanto a la forma de retriburlas, el empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin del organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratare de das hbiles y del 100% en sbados despus de las 13.00 horas, domingos y feriados. Esto, obviamente, sin perjuicio de los mayores beneficios que pueden pactarse en un convenio colectivo, que podra fijar vlidamente, por ejemplo, recargos del 150% 200%. En ningn caso el nmero de horas suplementarias autorizadas podr ser superior a 3 por da, 48 semanales y 320 anuales. Esta kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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disposicin es aplicable Pblica Nacional. tambin al personal de la Administracin
La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al nmero como al lapso y frecuencia, est a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega. Se debe pagar con recargo salarial establecido para las horas extras no solo en los casos en que se excede la jornada legal determinada por la ley 11.544 t la LCT, sino tambin cuando se trabaja por encima de la jornada menor establecida en el convenio colectivo. Del mismo modo cuando entre los trabajadores y su empleador se pact expresamente que el trabajo excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagara con recargo. Exclusiones y excepciones Existe una diferencia conceptual entre exclusin y excepcin. La exclusin margina de la reglamentacin de jornada a la actividad en cuestin, mientras que la excepcin determina que no se apliquen, respecto de las categoras comprendidas en cada excepcin, las normas destinadas a reglar el instituto en forma general. Actividades y trabajadores excludos de la L.C.T.: se trata de exclusiones de origen legal ya que surgen no solo de la ley 11.544 sino tambin de la LCT
servicio domstico trabajos agrcola-ganaderos o encargado de un
miembros de la familia del dueo establecimiento exclusivamente atendido por ellos
Excepciones: rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre. a) Trabajos exceptuados de la jornada mxima de la ley 11.544:
trabajos sin jornada mxima por el carcter de empleo: personal de direccin o vigilancia, tanto el jefe, gerente o habilitado principal, altos empleados administrativos o tcnicos que sustituyan a las personas indicadas precedentemente en la direccin o mando del lugar de trabajo; capataces, corredores y cobradores que se desempean exclusivamente en dicha funcin. trabajo con jornada especial en razn de la ndole de la actividad o de la organizacin del trabajo en la empresa, en el cual la jornada diaria puede exceder limitadamente la jornada mxima:
1) trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo no lo obliga a una prestacin continua de servicio (encargados, ascensoristas, serenos, etc) 2) trabajo preparatorio o complementario: es el que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria (encendidos de fuego, calentamiento de hornos, etc) 3) trabajo por equipo: es el que realiza un nmero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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hora y que, por su naturaleza, no admite interrupciones y aquel cuya tarea est coordinada de tal forma que el trabajo de uno no pueda realizarse sin la cooperacin de los dems. En este caso la duracin de la jornada puede prolongarse ms all de las 8 horas diarias y de las 48 semanales, distribuyendo las horas de labor en un perodo de 3 semanas consecutivas. Por ende, el lmite ser de 144 en 18 das laborales, sin que el trabajo semanal pueda exceder de 56 horas. b) Trabajos con jornada mxima sobre la excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias: cual se puede obligar,
auxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias para casos de peligro grave e inminente, accidente ocurrido o inminente y caso de fuerza mayor. Las horas que se recuperen por causas no provenientes del trabajador no debern exceder de 1 hora diaria a la jornada legal y no de lugar al pago de recargo cuando en forma temporaria, previa reglamentacin, se autorice a trabajos en horas suplementarias para hacer frente a demandas extraordinarias.
Cierre uniforme del comercio: tiene por fin hacer que el perodo de descanso nocturno y el medioda sea respetado por todos los establecimientos siempre que no exista una necesidad tcnica o cualquier otra que haga necesario el trabajo durante el perodo de descanso obligatorio. Es establecer un horario similar para todas las actividades respetando la naturaleza de cada uno de ellos. Rige la ley 21660 (en la Capital Federal y territorios nacionales de la tierra del fuego e islas del atlntico sur), fija como hora de apertura y cierre de los comercios: 7 y 21 horas de lunes a sbados. Sin perjuicio del rgimen de excepcin(farmacias, restaurantes) que deber determinar la autoridad municipal. Dado que el nuevo rgimen no es compatible con el que establece el art 204 LCT en materia de descanso semanal(a partir de las 13 hora del da sbado) se modifica dicha disposicin de manera que las actividades comerciales que se desempeen en todo el pas en establecimientos autorizados a atender al pblico los sbados despus de las 13 horas estarn exceptuados de las prohibiciones contenidas en la ley 18204 y en el art 204 de la LCT En la Pcia de Bs As rige la ley 8599 que fija una jornada mnima de apertura de los negocios de comercio de 7 horas y media de lunes a viernes y de 4 horas el sbado. Punto 3) Descanso personal del trabajador: art 204-207LCT DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS Las pausas en la relacin de trabajo Fundamentalmente tiene una funcin higinica y biolgica imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades. La L.C.T. establece tres clases de descansos obligatorios: 1) el descanso diario -de corta duracin-, que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso de dos jornadas (art. 197 de la L.C.T.); 2) el descanso semanal que es de duracin intermedia (arts. 204 a 207 de la L.C.T.); 3) las vacaciones anuales, que es un descaso de larga duracin. La L.C.T. no es la nica fuente, sirve de base o piso. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social y resulta
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Tambin se pueden incluir descansos que resultan ocasionales, como la licencia por maternidad y el descanso diario por lactancia, y otros que responden a razones personales, como las licencias especiales contempladas en el art.158 de la L.C.T. (licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, para rendir en la enseanza media o universitaria,etc.). Descanso diario Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por razones higinicas (por ejemplo, la limpieza personal cuando se trabaja con contaminantes). El descanso entre dos jornadas es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo pscicofsico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones particulares ( vida familiar, esparcimiento, educacin, etc.). El ltimo prrafo del art.197 de la L.C.T., dispone que una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa horas". Asimismo, cabe recordar que la jornada mxima de extenderse a nueve y que el mximo de horas extras permitidas por lo cual, el tiempo mximo permitido es de 12 horas diarias. Descanso semanal El descanso semanal -como todo descanso- tiene para el trabajador la funcin de recuperar el esfuerzo fsico o psquico producido a lo largo de la semana laboral. No debe afectar su remuneracin ni el tiempo de trabajo. El art. 204 de la L.C.T. dispone que "queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las trece (13:00) horas del da sbado hasta las veinticuatro (24:00) del da siguiente, salvo en los casos de excepcin, previstos en el artculo precedente, y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozar de un descaso compensatorio de la misma duracin, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la produccin u otras caractersticas especiales. Las excepciones estn contempladas en el decreto 16.117/33, reglamentario de las leyes 4.661 y 11.640. A modo de ejemplo, pueden citarse: 1) excepciones generales, que no requieren autorizacin previa ni cumplimiento de requisitos formales, como los basados en el grave perjuicio que la interrupcin del trabajo ocasionara al inters pblico (arts. 10 y 11); 2) excepciones de carcter transitorio, como los trabajos imprescindibles ante la existencia de daos inminentes; 3) excepciones particulares, que se presentan cuando la prestacin se torna indispensable por motivos de carcter tcnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y a la economa nacional (arts. 16 y 17). Por tanto, en caso de prestacin de tareas en el lapso comprendido entre las 13:00 del sbado y las 24:00 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas. Por ejemplo, SHOPPINGS. El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo dispuesto en el art.207 de la L.C.T., que establece que el trabajador podr hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal al empleador con una anticipacin no menor de 24 horas, por lo que resulta obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo. "entre el cese de no inferior a 12 ocho horas puede por da es de 3,
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Vacaciones anuales Concepto. La O.I.T. define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador, como un nmero previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los das festivos y los das de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada ao, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continua percibiendo su remuneracin. Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto nmero de das consecutivos de cada ao, despus de un perodo mnimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. Tiene por objeto que el trabajador logre un restablecimiento psicofsico integral, es decir, que cumple con una funcin higinica y biolgica que no alcanza con la brevedad de los descansos diarios ni semanales. Requisitos para su goce.
Tiempo mnimo: El art.151 de la L.C.T. dispone que para tener derecho cada ao a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mnimo, durante la mitad de los das hbiles del ao calendario o aniversario respectivo, a eleccin del trabajador.
Si no se totaliza el tiempo mnimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un da de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo; este criterio tambin se aplica en los contratos. Los das hbiles, por lo general, son 303, por lo que el trabajador debi prestar servicios por lo menos 152 das para tener derecho a vacaciones completas. Das trabajados. El Trabajador, durante el ao, puede no haber prestado tareas por diversos motivos: enfermedad, accidente, suspensiones, ausencias injustificadas, etc. El problema que se presenta es establecer correctamente qu ausencias deben computarse como trabajadas; esto tiene esencial importancia para determinar el derecho del trabajador a gozar de vacaciones completas o proporcionales. El art.152 de la L.C.T. dispone que "se computarn como trabajados los das en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo". En sntesis: 1) Se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio (vacaciones, exmenes, casamiento, nacimiento, etc.), suspensiones econmicas, conservacin del puesto por enfermedad. 2) No se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce de haberes, suspenciones disciplinarias, conservacin del puesto por cargos electivos y gremiales, situacin de excedencia.
Antigedad: El criterio adoptado es el del ao aniversario; por tanto, la antigedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del ao al que correspondan las vacaciones.
Los trabajadores por temporada: tienen derecho a un perodo anual de vacaciones al finalizar el ciclo de trabajo efectivo, cuya
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extensin se graduar tb a razn de un da por cada 20 trabajados(art 163 LCT)
Distintas situaciones En caso de enfermedades inculpables (art.208 de la L.C.T.), plazo de conservacin del empleo (art.211 de la L.C.T.) y accidentes (pendiente el lapso de incapacidad temporaria), el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgrselas durante ese perodo. Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante el descanso anual, se debe suspender hasta que el trabajador se restablezca; si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones, debe continuar con su goce. En caso de suspenciones por razones disciplinarias, se efectivizarn despus de haber terminado la licencia. Si la suspencin es por falta de trabajo, subsiste el derecho a la vacacin. En caso de maternidad, tampoco puede superponerse, ya que prevalece la licencia por maternidad; si el parto sobreviene durante las vacaciones la solucin es igual que en el caso de enfermedad. Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podr solicitar su acumulacin con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del perodo fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril. El preaviso notificando al trabajador cuando est tomando vacaciones carece de efecto (art.239 de la L.C.T.) Plazos. El art.150 de la L.C.T. fija el plazo de vacaciones en funcin de la antigedad. Los plazos son los siguientes: a) 14 das cuando la antigedad no exceda los 5 aos; b) 21 das cuando la antigedad sea mayor de 5 aos y no exceda de 10 aos; c) 28 das cuando la antigedad sea mayor de 10 aos y no exceda de 20 aos; d) 35 das cuando la antigedad sea superior a 20 aos (art.150 de la L.C.T.)
Los menores de 18 aos tienen asegurado un descanso mnimo de 15 das.(art 194LCT)
En todos los casos, la antigedad se computa al 31/12 del ao al que corresponden las vacaciones. Segn lo establecido el art.151 de la L.C.T., las vacaciones deben comenzar en da lunes o en el siguiente hbil si ste fuera feriado. Si el trabajador, debido a su actividad, presta tareas el domingo y, por ende, se le otorga descanso compensatorio en la semana, las vacaciones comienzan el da siguiente de aquel en que el dependiente gozo de dicho descanso. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Acumulacin y fraccionamiento. Est prohibido acumular un perodo de vacaciones a otro futuro. Lo que permite el art.164 de la L.C.T. es que -existiendo acuerdo de partes- a un perodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. Por ejemplo, un trabajador que tiene 21 das de vacaciones, fraccionar las mismas y dejar 7 das para el perodo vacacional siguiente. puede
Como poltica general, la ley desalienta que los trabajadores se "guarden" vacaciones para el futuro, porque atento a la finalidad del descanso -principio higinico-, es necesario que efectivamente se tomen las vacaciones. Perodo de otorgamiento. Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligacin de otorgarlas en un perodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cundo otorgar las vacaciones; pero deber, necesariamente, por lo menos en una temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada tres perodos. Por alguna caracterstica de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la poca de mayor trabajo coincida con el perodo fijado por la ley (1 de octubre a 30 de abril). En tal caso, el art.154 de la L.C.T., dispone que la autoridad de aplicacin (Ministerio de Trabajo), mediante resolucin fundada, puede conceder al empleador la autorizacin para otorgar las vacaciones en otro perodo distinto al estipulado. Si los cnyuges trabajan en una misma empresa, el empleador debe otorgar las vacaciones en forma simultnea y conjunta (art.164, in fine, de la L.C.T.). El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una antelacin no menor de 45 das. Omisin de otorgamiento. Si el empleador no cumple con esa obligacin, el dependiente podr tomar la licencia por s, previa notificacin fehaciente de ello -por nota o telegrama-. Es decir, que el dependiente tiene derecho a tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisin del empleador de efectuar la comunicacin de su comienzo. Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicacin (30 de abril) y no del plazo para tomarlas; como la comunicacin se debe realizar con 45 das de anticipacin (15 de marzo), a lo que se suma el tiempo de vacaciones (14, 21, 28 35 das), el empleador tiene que comunicrselo como mximo el 1 de marzo para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45 das despus) si al trabajador le corresponden 14 das, y si le corresponden 21,28 35 das, comunicacin se debe efectuar con 7 das ms de anticipacin. Si el trabajador no se tom las vacaciones antes del 31 de mayo -ya sea porque el empleador no se las otorg o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por s- pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad. La L.C.T. prohibe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrn ser gozadas en el futuro: no se acumularn en un perodo posterior ni podrn ser remplazadas por dinero (art.162). La nica excepcin la contenida en el art.156 que tiene un fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se produce la extincin del contrato. Retribucin. (art. 155)
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Las vacaciones se deben pagar a su iniciacin y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para el calculo de su pago se computa toda remuneracin que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificacin por antigedad u otras remuneraciones accesorias. 1) En caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc.a), para obtener el valor de da se debe dividir el sueldo por 25, y otro obteniendo el promedio de las remuneraciones variables (inc.c), incluyendo en ellas las horas extras. El SAC no se computa para establecer la retribucin del da de vacacin. 2) En el caso de tratarse de trabajadores remunerados por da (art.156, inc. b), el valor del da ser equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada anterior a la fecha de comienzo de las vacaciones. La jornada habitual es la que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo. 3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables (art.155, inc. C) -trabajadores a destajo o comisin-, se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el ao (ganancia de un perodo) por la totalidad de los das que deben considerarse como trabajados, es decir, por el trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia. Punto 4) Licencias especiales: se vinculan con motivos propios de la vida de las personas que se estiman atendibles para eximir al trabajador de la obligacin de prestar servicios, sin perder por ello la remuneracin respectiva. El art 158 de la LCT establece el derecho del trabajador a gozar de una licencia especial en los siguientes casos: Nacimiento de un hijo: 2 das corridos Matrimonio: 10 das corridos Fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido, de hijos o de padres: 3 das corridos Fallecimiento de un hermano: 1 da Para rendir examen en la enseanza media o universitaria: 2 das corridos por examen, con un mximo de 10 das por ao calendario. Feriados y das no laborables Se trata de determinados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no presentacin de tareas por conmemorase acontecimientos histricos -fechas patrias-, religiosos u otros eventos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de stos: 1) no tienen una finalidad reparadora de energas para el trabajador, sino que su objeto es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad; 2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto a la remuneracin, se debe pagar como si se tratara de un da laborable. En el caso de los feriados nacionales, existe la expresa prohibicin de trabajar dispuesta por el Estado en todo el pas. 1 de enero, viernes santo, 1 de mayo, 25 de mayo, 10 de junio, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre. pueden En cuanto a los das no laborables u optativos, son los empleadores quienes optar por trabajar o no, con la excepcin de los bancos, seguros y
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actividades afines. El nico da no laborable en la actualidad para todos los trabajadores del pas es el Jueves Santo. Mediante ley 23555(modificada por leyes 24360 y 24445) se estableci que los feriados que coincidan con los das martes y mircoles se trasladan al lunes anterior y los que coincidan con jueves y viernes se trasladan al lunes siguiente, con excepcin de los que corresponden al viernes santo, 1 de mayo, 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 8 y 25 de diciembre y 1 de enero. Los feriados correspondientes al 20 de junio y al 17 de agosto deben celebrarse el tercer lunes del mes respectivo. De este modo se intenta unir la pausa conmemorativa a la que impone el descanso semanal y posibilitar al trabajador una mejor utilizacin de su tiempo libre. El art.166 de la L.C.T. remite, en cuanto al rgimen general de los das feriados, al sistema establecido para el descanso dominical, disponiendo "que los que presten servicios en tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborales ms una cantidad igual". Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneracin, cabe distinguir entre feriados obligatorios y das no laborables. En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual. En el caso de los das no laborales, si el dependiente trabaja o no, la situacin no vara: el jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.
Licencia por actividad sindical: art 215-7 La ley dice que quienes ejerzan cargos sindicales que les impidan la prestacin del dbito laboral tendrn derecho a que se les reserve el empleo por parte del empleador y a su reincorporacin hasta los 30 das despus de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedido durante el plazo que fije la ley respectiva a partir de la cesacin de las mismas. El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado las funciones precedentemente aludidas ser considerado perodo de trabajo a los efectos del cmputo de la antigedad frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubieren correspondido en el caso de haber prestado servicios. Sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de la actividad sindical. Licencia por enfermedades y accidentes inculpables: art 208-213 LCT La LCT art 208: admite que en los casos de accidente o enfermedad inculpable(producidas por causas ajenas a la labor realizada) pero que no hayan sido motivadas por culpa grave o dolo del trabajador, ste tiene derecho a gozar de una licencia por cada uno de ellos durante un lapso de 3 a 6 meses, segn que la antigedad en el servicio sea menor o mayor de 5 aos. Tal perodo se ampla a 6 o 12 meses(en vez de 3 o 6) en los casos en que el trabajador tuviere cargas de familia. Se toma en cuenta cada enfermedad o accidente por separado Impedido de cumplir con su dbito laboral, percibe la remuneracin como si lo hubiera realizado. ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES Concepto y Alcance. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Una importante corriente doctrinal considera que se trata de prestaciones de la seguridad social, ya que son beneficios que se deben extender a todas las personas, adems de los trabajadores en relacin de dependencia; considera que son prestaciones `` de mantenimiento que reemplazan al salario. Sin embargo, la L.C.T. coloca en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneracin durante un perodo determinado y de mantener la vigencia del contrato. Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la L.C.T. (art. 208 a 213) son los inculpables; cabe definirlos como toda alteracin de la salud que `` impide la prestacin del servicio (art. 208); lo trascendente es que la afeccin que padezca el trabajador -enfermedad o accidente- lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relacin alguna con el trabajo. En cambio, las enfermedades y accidentes que tienen vinculacin con el trabajo, estn legislados en la ley de riesgos del trabajo - 24557-. Cabe aclarar que si un trabajador sufre un accidente entre su casa y su lugar de trabajo, si se lo considera in itinere, se rigir tambin por la Ley 24557. La L.C.T. realiza una manifestacin evidente del principio protectorio, al establecer las obligaciones al empleador las posibles enfermedades y accidentes inculpables. No obstante, para que se aplique el rgimen de proteccin previsto, deben presentarse ciertas circunstancias:
Que la enfermedad o accidente sea inculpable (es decir que no tenga relacin con el empleo y que no sea intencional). Que sea incapacitante (que lo imposibilite al trabajador de prestar tareas).
Que se manifieste durante la relacin laboral.
Cmputo de los plazos retribuidos.(art. 208) Los dos elementos a tener en cuenta son: la antigedad y las cargas de familia. art. 208: Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestacin del servicio no afectar el derecho del trabajador a percibir su remuneracin durante un perodo de 3 meses, si su antigedad en el servicio fuere menor de 5 aos, y de 6 meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviere cargas de familia y por las mismas circunstancias se hallare impedido de concurrir al trabajo, los perodos durante los cuales tendr derecho a percibir su remuneracin se extendern a 6 y 12 meses respectivamente, segn si su antigedad fuese superior o inferior a 5 aos... Se establece adems en el art. 208, que la recidiva de enfermedades crnicas no se considera enfermedad, salvo que se manifieste transcurridos los dos aos. Es decir, que los plazos de 3 a 12 meses retribudos no son por ao sino que corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el ao y cada patologa generar plazos retribudos independientes de licencia para cada enfermedad. El derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensin por causas econmicas o disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando enfermo. El empleador debe abonar los salarios por enfermedad inculpable, pero tiene la kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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opcin de aplicar la suspencin durante la enfermedad, o determinar que luego del alta mdica comience a correr la suspensin o se complete el perodo faltante. En el caso de los contratos de temporada, eventual y plazo fijo, el rgimen fijado en la L.C.T. es aplicable, aunque debe adaptarse a las particularidades de dichos contratos. Conservacin del empleo.(art. 211) La L.C.T. dispone la reserva del puesto por un ao a partir del vencimiento de los plazos del art. 208, y dispone que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar el perodo de reserva el trabajador contine enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que comience el perodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cundo y hasta qu momento se extiende dicho plazo. Durante este lapso de un ao, el empleador slo debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarle la remuneracin. Hasta que se reintegre el trabajador, este perodo de reserva se le computa como tiempo de servicio a los efectos del computo de su antigedad. Para entender la interaccin entre el 208 y el 211, supongamos Samurio Daniel Marcelo Gismondi Correa, quin se encontraba acongojado por una hemorroides grave, agot su licencia por enfermedad paga (art. 208) y se reincorpora a su trabajo (barrendero) al 4 mes de comenzado el plazo de conservacin (art. 211), pero por tratarse de una enfermedad crnica y debido a sus hbitos peculiares de gozar de la vida nocturna, dado que con el sueldo de barrendero l senta que no le alcanzaba para subsistir, a los dos meses de su reincorporacin debe faltar nuevamente a sus dos empleos (el reconocido y el negado), al ser por la misma enfermedad, slo tiene derecho a 8 meses de conservacin de empleo, sin goce de sueldo, obviamente, en virtud de ser RECIDIVA SU DOLENCIA. Ahora, si incurre en una nueva enfermedad, como una infeccin congnita (por actuar tanto como activo y pasivo en su profesin nocturna), se toman de cero los plazos de los arts. 208 y 211. De ms est aclarar, que este muchacho no tendra esta campana protectoria si en S.E.G.B.A. se enteraran de su segundo oficio. Distintas hiptesis. Reincorporacin al trabajo. Incapacidad absoluta.(art. 212) Se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del trabajador: podr regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminucin definitiva parcial de su capacidad, o no regresar por padecer una incapacidad absoluta. El art. 212 trata las distintas alternativas. 1. Incapacidad definitiva parcial: el art. 212 establece que ``vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda ejecutar sin disminucin de su remuneracin. De esta obligacin del empleador de otorgar tareas livianas o acordes a la capacidad del trabajador, pueden producirse tres situaciones:
El contrato de trabajo contina normalmente: el trabajador se reintegra y el empleador le asigna una nueva tarea.
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Extincin del contrato, con indemnizacin del art. 247 (1/2 de art. 245): el empleador acta de buena fe, pero realmente no tiene una nueva actividad para asignarle, por no tener tareas livianas o acordes a su capacidad.
Extincin del contrato, con indemnizacin del art. 245: el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud fsica o psquica estando en condiciones de hacerlo.
2. Incapacidad absoluta: En este caso, el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total, es decir, aquella que equivale al 66% o ms de la capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva. El 4 par. del art. 212 dice que ``el empleador deber abonarle una indemnizacin de monto igual a la del art. 245 de esta ley. Para que sea procedente, el nico requisito es que se haya manifestado durante la vigencia de la relacin laboral. Se entiende jurisprudencialmente que el beneficio otorgado es acumulable a cualquier otro que emane de estatutos especiales o convenios colectivos. En cuanto a la prueba de la incapacidad, est a cargo del trabajador, y el medio idneo para hacerlo (en caso de controversia) es mediante una pericia mdica en sede judicial. Importante: si se extingue la relacin laboral por incapacidad absoluta, corresponde la indemnizacin del art. 245, pero sin preaviso, por ser improcedente, por cuanto se descarta la posibilidad de que el trabajador obtenga otra ocupacin y, por ende, el preaviso carece de sentido. Obligaciones del dependiente (art. 209). Facultades del empleador (art. 210). El dependiente debe dar aviso al empleador si se encuentra imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo y, en su caso, presentar un certificado mdico que demuestre la afeccin incapacitante invocada. Por su parte, el empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un mdico al lugar de residencia del trabajador y ste tiene la obligacin de someterse a dicho control. a) Aviso al empleador: art. 209. b) Sometimiento al control mdico patronal: art. 210. c) Presentacin del certificado mdico: no establecido en la L.C.T., pero resulta conveniente hacerlo. Liquidacin de salarios por enfermedad. El principio general del art. 208 determina que el trabajador tiene derecho a percibir su remuneracin habitual durante los lapsos que la ley indica, ya que se trata de un perodo de inactividad especialmente protegido: esa prestacin tiene naturaleza salarial. Establece que ``la remuneracin que en estos casos corresponda abonar al trabajador, se liquidar conforme a la que perciba en el momento de la interrupcin de los servicios, con ms los aumentos que durante el perodo de interposicin fueron acordados a los de su misma categora por aplicacin de una norma legal, convencin colectiva de trabajo o decisin del empleador.
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El mismo articulo se refiere a la forma de liquidar los salarios por enfermedad inculpable cuando el trabajador percibe remuneraciones variables, al consignar que ``si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidar en cuanto a esta parte segn el promedio de lo percibido en el ltimo semestre de prestacin de servicios. Adems, para efectuar el cmputo de la remuneracin se debe inclur la totalidad de las remuneraciones recibidas por el trabajador, cualquiera sea su modalidad (fijas, variables, principales y accesorias), considerndose a tal efecto las horas extras, los premios o primas a la produccin, los adicionales por altas caloras o tareas peligrosas en la industria metalrgica, los premios por ttulos tcnicos, secundarios o por idiomas, los viticos que se liquiden sin obligacin de rendir cuenta, las bonificaciones por antigedad, etc. En sntesis: 1) El personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al momento de interrumpirse la prestacin como consecuencia de la enfermedad o accidente, sumado a los aumentos posteriores. 2) El personal que percibe remuneraciones promedio de lo percibido en el ltimo semestre. variables cobra el
3) El personal que recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se aplica el punto 1 y respecto a las remuneraciones variables el punto 2. Despido. El art. 213 de la L.C.T. dispone que ``si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar, adems de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aqulla o la fecha del alta, segn demostracin que hiciese el trabajador. La norma es una consecuencia del principio protectorio: la finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el perodo de enfermedad, imponiendo al empleador la obligacin de pagar los salarios que le hubiesen correspondido de continuar la relacin laboral, hasta el alta mdica o hasta concluir el plazo de licencia retribuda, adems de las indemnizaciones por despido sin justa causa.
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Bolilla 7 Punto 1) De la remuneracin del trabajador: (Salario) remuneracin: concepto y naturaleza jurdica, econmica y social. Elementos que la integran. Concepto art 103 LCT Desde el punto de vista jurdico laboral se lo define como la contraprestacin que percibe el trabajador por haber puesto su capacidad(fuerza) de trabajo a disposicin del empleador, de acuerdo a lo convenido en el contrato de trabajo aunque no se hubiere realizado la prestacin de servicios. -Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo, vital y mvil. El trabajo no se presume gratuito(art 115 LCT) Elementos que lo integran: La relacin de trabajo reviste carcter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo que la remuneracin siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Se ha afirmado en principio, que todo el valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relacin laboral subordinada, constituye remuneracin. Sin embargo el trabajador percibe, junto con la remuneracin otros montos que no son considerados remuneratorios. Estas sumas son beneficios que tienen relacin con sus situacin familiar, o sea que se traducen en mejoras de su calidad de vida. Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no reunir los requisitos legales, ej. Viticos con comprobantes, propinas prohibidas, indemnizaciones, etc.) la distincin entre los conceptos que son considerados remuneratorios y los no remuneratorios tienen efectos prcticos. Todo pago que es considerado remuneracin esta sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. Y es embargable dentro de los limites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios. Son remuneratorios: comisiones; viticos sin comprobantes; remuneraciones en especie;, premios, bonificaciones adicionales; propinas habituales y no prohibidas; salario por enfermedad inculpable; salario por accidente de trabajo; preaviso; SAC; feriados; hs extraordinarias. No son remuneratorios: viticos con comprobantes; gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador; indemnizacin por omisin del preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario; asignaciones familiares; reintegro de kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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gastos; subsidios por desempleo; asignaciones por becas; transporte gratuito; etc.
Prestaciones no remuneratorias
Se trata de prestaciones que se originan en la relacin laboral pero que no se otorgan como contraprestacin del trabajo efectivamente realizado; tiene por objeto otorgar beneficios o reparar un dao. Dentro de las prestaciones no remuneratorias se puede incluir: la indemnizacin que se abona para resarcir un dao; las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos efectuados. * Beneficios sociales: son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel (servicio de comedor, guarderas, colonia de vacaciones, etc.). son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero. Enumeracin de prestaciones: # Los servicios de comedor en la empresa: se hace cargo la empresa en forma directa o mediante concesionarios, no constituye remuneracin. # los vales de almuerzo hasta un tope mximo por das de trabajo que fija la autoridad de aplicacin. No se pueden canjear por dinero y no son remuneraciones, ya que no existe ventaja patrimonial sino que suple el gasto que debera efectuar el trabajador. # Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgadas mediante empresas habilitadas por la autoridad de aplicacin, hasta un tope mximo de un 20% de la remuneracin bruta de cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y hasta el 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos. # Los reintegros de gastos de medicamentos, mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia. # La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas, es un concepto no remunerativo. # Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardera o sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos. # La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos de los trabajadores, no tiene carcter remuneratorio. # El otorgamiento o pago debidamente documentado del recurso de capacitacin o especializacin profesional. # El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente documentado. * Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimento o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementaria, sean en dinero o especie, integran la remuneracin del trabajador, con excepcin de las siguientes, que no tienen carcter remunerativo: # los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio. # los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil de propiedad de la empresa. # los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobante. # el comodato de casa-habitacion de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo. Se considera prestacin no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensacin por suspensiones de la prestacin laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminucin de trabajo, no imputable al empleador. Naturaleza jurdica, econmica y social: Jurdica: es la contraprestacin que recibe el trabajador en virtud del contrato de trabajo o por el trabajo que realiza el trabajador en grado de subordinacin. Econmica: se vincula al resultado de la produccin. La remuneracin es una forma de participacin por parte de los trabajadores en la renta creada por la kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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organizacin empresaria. Ella se fija con prescindencia de que haya o no utilidades , se expresa a travs de los distintos salarios pactados individualmente o en convenios colectivos o fijados en los estatutos profesionales. Social: considerando que el trabajo es un derecho de los seres humanos ya que mediante el mismo pueden vivir y obtener recursos para la subsistencia. El salario debe ser lo suficientemente necesario para sustentar costumbres. Debe ser suficiente para afrontar un nivel de vida decoroso, de acuerdo a la poca y costumbres del pas y debe contemplar tanto las necesidades del trabajador como las de su familia. Requisitos: Continuidad: la retribucin por la prestacin laboral que corresponde al contrato de tracto sucesivo, adems de ser la fuente de ingresos con que el trabajador hace frente a sus gastos personales y los de su familia tiene como caracterstica su continuidad. A tal fin, la ley establece perodos mximos dentro de los cuales se los debe percibir(mensual, semanal) Conmutatividad: en cuanto a su equivalencia con la labor realizada, la ley fija pautas para su determinacin por va judicial(art 114, 112) Suficiencia: debe estar en un nivel tal que permita al trabajador condiciones normales de vida para s y una familia tipo, mantener una calidad de vida compatible con la dignidad humana y con la mayor capacidad tcnica adquirida. Caracteres de la remuneracin Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador. Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneracin por igual tarea. Insustituible: la remuneracin no puede remplazarse por otras formas de pago. Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero, encontrndose limitado el pago en especie. Inalterable e intangible: no puede reducirse en trminos reales durante el vinculo laboral y no puede abonarse por debajo del salario mnimo vital y mvil, ni del mnimo del convenio colectivo. Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneracin percibida. Continua: se debe abonar durante el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones. Alimentaria: constituye el nico medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir al servir para solventar sus necesidades bsicas. Inembargabilidad: por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mnimo vital y mvil. Irrenunciable: toda renuncia a la remuneracin es nula, salvo en la parte en la que supere los mnimos establecidos en la ley, en convenios colectivos o en los estatutos profesionales. Determinacin del salario. Sistemas: art 104 LCT El trabajador, normalmente, debe percibir su retribucin en dinero. El empleador no puede imputar los pagos en especie a ms del 20 % de la remuneracin. La remuneracin puede clasificarse, desde tres puntos de vista: Teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y por resultado y rendimiento. Por tiempo el salario se calcula en relacin con el factor tiempo. Para su calculo se toma como modulo el mes, el da o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneracin por tiempo: jornal y sueldo. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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# Jornal (por da o por hora). Se paga en relacin con el da u hora de trabajo. Se utiliza como unidad de computo la hora o el da; se impone habitualmente en la actividad industrial. # Sueldo: es la remuneracin que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. No varia por la mayor o menor cantidad de das laborales que tenga el mes. Por resultado o rendimiento del trabajo. En esta clasificacin no se toma en consideracin el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad. Hay distintos tipos de remuneracin por resultado: # A destajo o por unidad de obra: la remuneracin se fija en relacin con la cantidad de obra o trabajo producido en una fraccin de tiempo determinada, se asigna un valor econmico determinado a cada unidad de producto elaborado. La suma que en definitiva percibe el trabajador, en ningn caso puede ser inferior al salario mnimo vital diario ni al salario bsico fijado en la escala salarial del convenio colectivo. El empleador esta obligado a garantizar la daino de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo. Por otra parte, el empleador debe proveer materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo y mantener las maquinas en optimo estado. Si se produce una suspensin o reduccin injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dej de percibir. Ver art 112 LCT Comisin: ARTS 108 Y 109 LCT: es una retribucin que se establece en relacin a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneracin se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se pague por cada operacin concluida. En la practica es difcil que se remunere exclusivamente a comisin: por lo general, en los convenios colectivos se fija un salario bsico bajo. En el contrato de trabajo puede pactarse que se liquide individual o colectivamente. En la comisin individual se tiene en cuenta la actuacin de un trabajador determinado. Cuando se pacta una comisin colectiva la unidad de computo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos. La comisin puede ser directa o indirecta. La directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador. La indirecta surge cuando la empresa por s, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente de la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediacin. El trabajador tiene derecho a la comisin por las operaciones concertadas, es decir, por los negocios celebrados por la empresa pero que fueron gestionados por el dependiente. El empleador no paga la comisin por los trabajos realizados por el trabajador sino por el resultado til de su gestin. Un negocio se considera concluido cuando existe un acuerdo de voluntades que genera obligaciones reciprocas entre las partes. Lo que suceda con posterioridad a la conclusin del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisin. La comisin no se pierde por la inejecucin del negocio debido a la anulacin del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador, o en el caso de que el contrato fuese anulable. Los viajantes de comercio tienen un estatuto especial. La ley estable la comisin sobre el precio de la mercadera vendida por intermedio del viajante como forma de retribucin obligatoria, y la considera remuneracin. Tb. integran la retribucin los viticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida. La comisin es para los viajantes de comercio la principal forma de remuneracin, aunque puede haber otras retribuciones fijas o premios variables. Comisiones Indirectas: cada viajante de comercio tiene una zona asignada y una lista de clientes exclusiva. Cuando la empresa por si o por un tercero, kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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celebra un negocio en una zona o con un cliente de la lista del viajante, se genera a favor de este una comisin indirecta, que es igual econmicamente a la comisin directa. Tanto la zona como la cartera del cliente constituyen mbitos reservados y exclusivos del viajante. El rechazo consiste en la renuncia del empleador a concertar el negocio por acto escrito y fundado. La aceptacin puede ser expresa (por la comunicacin al viajante) o tcita (por falta de rechazo si transcurren 15 das. Por negocio gestionado o aceptado hay comisin debida. El viajante cumple su misin al obtener el acercamiento de la oferta y la demanda, aunque despus permanezca ajeno a la suerte del negocio. Los viajantes, que al margen de su funcin especifica realizan subsidiariamente la tarea de cobranza a la clientela de su zona, percibirn una retribucin a porcentaje que deben convenir en cada caso. Si los comerciantes o industriales desean cambiar de zona al viajante requieren su conformidad expresa. Le deben garantizar el mismo volumen de remuneraciones y el pago de los gastos de traslado. # Primas: es un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la produccin. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. Se trata de una remuneracin complementaria. * Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y complementarias. Las remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario. # Complementarias Sueldo anual complementario: su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. Por aplicacin de una norma legal, dicha costumbre se convirti en obligatoria y origino el SAC. Lo fijo en el 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada ao. Consiste en un pago de un sueldo mas de los doce percibidos por el trabajador en el ao. Le corresponde a todos los trabajadores en relacin de dependencia sin importar la forma de contratacin. Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia y que dicha ausencia no genere derecho a la cobro de remuneracin. En estos casos, cabe efectuar un calculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que ser igual a la mitad de la mejor remuneracin referida dividida por seis y multiplicada por los meses trabajados en el semestre. El SAC se devenga da por da pero por imperativo legal se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre. Cuando se opera la extincin del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional. Segn lo resuelto por la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el SAC no se debe calcular sobre la indemnizacin por antigedad porque no constituye una remuneracin mensual normal. En cambio, segn la Corte Suprema de la prov. de Bs. As., corresponde computar el SAC en el calculo de la indemnizacin por antigedad. Jurisprudencialmente se ha dispuesto tb., que resulta procedente el SAC sobre la indemnizacin proporcional por vacaciones no gozadas, porque si bien esa suma tiene carcter indemnizatorio, debe ser equivalente al salario correspondiente, y aquel constituye un salario diferido. Las Pymes tienen un rgimen especial respecto al SAC. Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequea empresa podrn disponer el fraccionamiento de los periodos de pago del SAC siempre que no excedan de tres periodos en el ao. Gratificaciones: es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efecta de acuerdo a su criterio subjetivo, por ejemplo, por kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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motivo de un aniversario de la fundacin del establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. En principio, se debe considerar remuneracin. Jurisprudencialmente, para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las siguientes circunstancias: = deben ser habituales: la habitualidad es la reiteracin de los pagos que genera expectativas de seguir devengndolos con igual periodicidad. = deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento. = debe responder a servicios ordinarios: no puede tener como causa la prestacin de servicios extraordinarios. Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gratificacin habitual otorgndola bajo otra denominacin, ya que impera el principio de primaca de la realidad. Habilitacin: es una participacin individual en las ganacias de una empresa, generalmente se la asigna a altos ejecutivos. Participacin en las ganancias: es un tipo de remuneracin poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Es una clusula programatica del art. 14 bis de la Const. Nacional. Deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidos los impuestos. Se trata de una remuneracin complementaria: por un lado, por su carcter aleatorio, ya que la remuneracin principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro lado, por su periodicidad, ya que debera abonarse una vez por ao, debido a que su liquidacin esta relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del ao. Propinas: art 113: generalmente se traduce en sumas de dinero que se perciben de terceros clientes de la empresa por un favor recibido o por costumbre. La ley las considera integrantes del salario en cuanto fueren habituales y no estuvieren prohibidas. es un pago espontneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfaccin por el servicio prestado. Son remuneraciones cuando revisten el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas. Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas. Estn prohibidas para los empleados y funcionarios pblicos. Respecto a los gastronmicos, el convenio colectivo de aplicacin a dicha actividad prohbe la percepcin de propinas. Jurisprudencialmente se ha dispuesto que en la actualidad el deber del empleador es cumplir con el pago del adicional por complemento de servicio que constituye un beneficio para todos los trabajadores gastronmicos. Viticos: es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Consiste en el pago del transporte, alojamiento y dems gastos en los que incurra cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado o bien despus de realizado el desembolso. Los viticos sern considerados como remuneracin excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Los viticos son remuneraciones cuando no se le exige al trabajador la entrega de comprobantes, y no son remuneraciones cuando se paga a cambio de la entrega de documentacin que acredite el gasto. El estatuto profesional de los viajantes de comercio dispone claramente que los gastos y los viticos tienen siempre carcter remuneratorio. Adicionales: tienen carcter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneracin principal. La L.C.T no obliga al pago de ninguno de estos adicionales. Su aplicacin depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa. Los adicionales mas comunes son los siguientes:
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por antigedad: es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigedad del trabajador en la empresa. Por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una funcin especial. Por tareas riesgosas: es comn que se establezca un pago suplementario al trabajador que efecte tareas peligrosas para su integridad psicofisica o su vida. Por titulo: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera. Premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr mayor cooperacin en la prestacin de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa, son incentivos. * Segn la forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin del trabajador. La remuneracin en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; no puede sustituir el pago en efectivo, sino solo complementarlo. Los beneficios sociales no son remuneracin, sino que se trata de prestaciones de la seguridad social que brinda el empleador al trabajador, por si o por medio de terceros, con el objeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Uso de habitacin o vivienda. Es una remuneracin en especie, ya que, en principio, redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador; es complementaria y no puede representar mas del 20% de la remuneracin total. Debe ser valuada en dinero. El uso de habitacin o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el vinculo por cualquier causa el trabajador debe desocupar la vivienda. Pago de la remuneracin; es la principal obligacin del empleador. Es un acto jurdico de carcter receptivo que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin del empleador. La remuneracin tiene carcter alimentario; el pago, para ser cancelatorio, se debe efectuar con los recaudos exigidos por la L.C.T en relacin a la persona, el lugar y el tiempo de su efectivizacin, como tb. respecto a los requisitos del recibo, fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador. El pago insuficiente ser considerado como pago a cuanta del total adeudado aunque se reciba sin reservas. Salario mnimo vital Art 116: es un ingreso mnimo que deben percibir en efectivo los trabajadores comprendidos por la LCT y de la administracin pblica y de todas las entidades y organismos en que el estado acte como empleador, mayores de 18 aos en una jornada normal de trabajo. Se lo fija en funcin de horas, das, meses , de manera tal que los trabajadores tengan asegurado: alimentacin, vivienda digna, educacin, vacaciones y previsin(art 18) Este salario es mvil porque vara de acuerdo al costo de vida. Lo fija el Estado. Tal remuneracin es inembargable en la proporcin que establezca la reglamentacin salvo por deudas alimentarias: art 120. Es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. En el salario mnimo vital y mvil no estn incluidos los subsidios familiares ni los llamados beneficios sociales. La fijacin de este salario esta reservada al Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo Vital y Mvil. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo. Si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificacin se cobra el total del salario mnimo. Adems del salario mnimo vital de carcter legal existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mnimo convencional. Se trata del salario mnimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categora de determinada actividad o empresa. Siempre es mayor el salario mnimo vital, porque de ser inferior carecera de sentido fijarlo. Tanto el salario mnimo vital como el salario bsico convencional son irrenunciables. Salarios mnimos convencionales(mnimo profesional): art 131 Es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador, que le asegure un ingreso adecuado atendiendo a las necesidades, oficio, categora o calificacin. Salarios Mnimos garantizados: a consecuencia de determinadas situaciones econmicas que afectan peridicamente ciertas actividades interrumpiendo la prestacin de los trabajadores, se sancionaron en nuestro pas algunas leyes que estableen remuneraciones mnimas garantizadas por ejemplo la ley 19856 para la industria frigorfica. Decreto 484/87: Las remuneraciones devengadas por los trabajadores son inembargables hasta la suma igual al importe mensual del salario trabajado conforme al art 16 y ss. Los superiores sern embargables. Los salarios no superiores al doble del salario mnimo vital y mvil, hasta el 10% del excedente. Los superiores al doble del salario mnimo vital y mvil, hasta el 20% del excedente.
Punto 3) Asignaciones Familiares. Su modificatorias. Rgimen de subsidios familiares. Concepto.
naturaleza.
Ley
18017
Son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de Seguridad Social para compensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia. Actualmente, est limitada a los trabajadores cuya remuneracin no supere los $1.500,00 mensuales, con la excepcin de los casos de asignacin por maternidad e hijo discapacitado. No son una contraprestacin laboral, sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, por ejemplo, tener hijos. No integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas y, por ende, no estn sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC ni en las indemnizaciones ni en las licencias y, adems, son inembargables. Origen. Los primeros sistemas regulatorios de asignaciones familiares surgieron en Austria (1908), Francia (1918) y Blgica (1921) con cajas compensadoras, cuyas reglamentaciones fueron tomadas como modelos para numerosos pases. En Argentina el sistema fue regulado por primera vez en 1956, fecha de la creacin de una asignacin familiar por hijo a cargo, con una caja compensadora conformada por aportes patronales. En 1957 fueron creadas las Cajas de Asignaciones Familiares para Personal de Comercio (C.A.S.F.E.C.) y de la Industria (C.A.S.F.P.I.), y el se
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extendi la asignacin por hijo a cargo a los trabajadores de ambas actividades. En 1964, el sistema se extendi a las dems actividades. En 1968 fue sancionada la ley 18.017 y fueron incorporados al sistema los trabajadores estatales, en 1974 los jubilados y pensionados y en 1976 los titulares de pensiones asistenciales por invalidez. Esta ley rigi hasta 1996 en que se dict la ley 24.714. As fue instituido el Sistema nico de Seguridad Social (S.U.S.S.), y fueron disueltas las cajas de asignaciones familiares, ya que el ANSES (administradora del SUSS) asumi todas sus funciones y objetivos, como natural sucesora jurdica. Clasificacin. Se clasifican en tres grupos:
Asignaciones de pago mensual: son aquellas que se pagan todos los meses. Ej.: asignacin por hijo; Asignaciones de pago anual: son aquellas que se pagan una vez por ao. Ej.: asignaciones por escolaridad; Asignaciones de pago nico: son aquellas que se pagan una sola vez durante la relacin laboral cuando se produce la causa que origina su percepcin. Ej.: nacimiento de un hijo.
El sistema legal vigente. Ley 24.714. La ley 24.714 tiene la particularidad de limitar el derecho a la percepcin de las asignaciones familiares a los trabajadores que perciben hasta $1.500,00 mensuales de remuneracin. Segn el monto del salario del trabajador, en algunas asignaciones se fijan sumas distintas. Ej.: en asignacin por hijo discapacitado el monto es de $160 cuando el salario es menor a $500, de $120 cuando la remuneracin es menor a $1.000 y superior a $500, y de $80 cuando es superior a $1.000. En el caso de beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, en virtud del art.15 de la Ley 24.714, stos perciben las asignaciones por cnyuge, por hijo, por hijo discapacitado, y la asignacin por ayuda escolar anual para educacin bsica y polimodal. Las personas incluidas son:
los trabajadores en relacin de dependencia; los beneficiarios de la ley de riesgos de trabajo; los beneficiarios del fondo nacional de empleo; del Sistema Integrado de Jubilaciones y
los beneficiarios Pensiones (S.I.J.P.).
Estn excluidos el servicio domstico y los trabajadores en relacin de dependencia cuya remuneracin supere los $1.500. El art. 2 del decreto 1245/96 dispone que para cumplimentar el requisito de la antigedad mnima en el empleo que requieren todos los beneficios, los trabajadores deben computar tareas comprendidas en el rgimen de asignaciones familiares, desempeadas en los meses inmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad. En el caso de trabajadores temporarios se pueden tomar los 12 meses anteriores. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Si ambos padres pertenecen al Sistema se toma aquel cuya percepcin sea de mayor monto. El beneficiario debe presentar al empleador la documentacin que avala su derecho. La resolucin 112/96, establece que en caso de trabajador, o del beneficiario del seguro de desempleo, asignaciones familiares pendientes debe efectuarse al cnyuge hijos o a sus representantes si fueren menores, acorde al orden fallecimiento del el pago de las suprstite, a los de prelacin.
Tambin dispone que el pago de las asignaciones familiares corresponde a los trabajadores menores de 18 aos y que no corresponde la percepcin de asignaciones familiares por los menores emancipados. Obligaciones de los empleadores.
(S.U.R.L.);
Inscripcin
en
el
Sistema
nico
de
Registro
Laboral
Presentar la totalidad de la documentacin solicitada por la ANSES, dentro de los plazos y de acuerdo a las formalidades; Notificar a sus dependientes de manera fehaciente y dentro de los 10 das hbiles posteriores al ingreso de aquellos, la obligacin que tienen de acreditar y denunciar ante la patronal toda circunstancia generadora del derecho a la percepcin de cualquiera de los beneficios previstos por el Sistema de Asignaciones Familiares; Archivar toda la documentacin solicitada a los trabajadores y tenerla siempre a disposicin de la ANSES; Abonar a sus dependientes correspondan en forma directa.
las asignaciones que les
Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios.
Informar al empleador cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepcin de una asignacin familiar; Informar cualquier circunstancia que genere el cese derecho a la percepcin de una asignacin que estuviera recibiendo;
del
Completar de manera fidedigna toda la documentacin y las declaraciones juradas que le sean entregadas para llevar a cabo el trmite para la percepcin de una asignacin.
Financiamiento. El sistema se financia mediante empleador (o de la ART) del 9% sobre trabajador. De ese 9% el 7,5% est familiares y el 1,5% al fondo nacional de multas, intereses, recargos, rentas legados y otro tipo de contribuciones. una contribucin obligatoria a cargo del el total de las remuneraciones de cada destinado exclusivamente a asignaciones de empleo. Tambin se financia por medio provenientes de inversiones, donaciones.
Anlisis de cada una de las asignaciones.
I)Asignaciones de pago mensual a) Hijo kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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b) Hijo discapacitado c) Prenatal d) Maternidad e) Por hijo con sndrome de down f) Por cnyuge II)Asignaciones de pago anual Ayuda escolar
III)Asignaciones de pago nico

a) Nacimiento b) Adopcin c) Matrimonio I)Asignaciones de pago mensual. Documentacin respaldatoria (en general):
Declaracin Jurada de cargas de familias. Certificado de opcin de pluricobertura. Titular viudo/a: fotocopia del certificado de defuncin. Titular con divorcio vincular: sentencia de divorcio. Titular separado/a de hecho o soltero/a: Declaracin Jurada.
Esposo/a o conviviente autnomo: constancia de inscripcin en la DGI (CUIT). Certificado de opcin de pluriempleo: constancia de los otros empleadores explicitando la no percepcin e indicando un valor promedio de la remuneracin del semestre correspondiente. Beneficiario de la prestacin por desempleo: documentacin que avala el pago de las asignaciones familiares dentro de los 30 das de iniciado el trmite.
En aquellos casos en que el trabajador desarrolle en un mismo mes sus actividades en zonas geogrficas con distintos montos diferenciados, las asignaciones familiares se deben pagar teniendo en cuenta el lugar en donde el trabajador desempe tareas la mayor cantidad de das. a) Asignacin por hijo: Consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 aos que est a cargo del trabajador. Los montos son:
$40 para aquellos trabajadores que perciban remuneraciones inferiores a $500 (para Santa Cruz, Tierra del Fuego, Antrtida e Islas del Atlntico Sur asciende a $172);
$30 para quienes reciban remuneraciones inferiores a $1000;
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$20 para los que reciban remuneraciones inferiores a $1500. Se abona por cada hijo que resida en el pas, soltero, propio, del cnyuge, matrimonial y extramatrimonial, aunque ste trabaje en relacin de dependencia. En caso de separaciones de hecho, divorcios vinculares deben abonarse al padre o a la madre que detente la tenencia de los hijos. Si el alumbramiento se produce sin vida resulta procedente el pago de la asignacin. Documentacin respaldatoria: 1. partida de nacimiento; 2. si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial; 3. si es guarda, tenencia o tutela, certificado expedido por autoridad judicial o administrativa competente. o testimonio
b) Asignacin por hijo con discapacidad: Consiste en el pago de una suma mensual que se abona al trabajador por cada hijo que est a su cargo en esa condicin, sin lmite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condicin ante el empleador. Los montos son:
$160 para remuneraciones inferiores a $500; $120 para los que perciban inferiores a $1000; $80 para los que perciban inferiores a $1500.
En el art.1 del Dec. 1245/96 determin que los trabajadores cuya remuneracin supere los $1500 tambin pueden percibir esta asignacin cuyo monto ser de $80. Se abona la asignacin en todos los casos Administracin Nacional de la Seguridad Social. Documentacin respaldatoria: 1. partida de nacimiento; 2. si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial; 3. si es guarda, tenencia o tutela, certificado expedido por autoridad judicial o administrativa competente; o testimonio la previa autorizacin de la
4. autorizacin expresa de la Administracin Nacional de Seguridad Social para la percepcin de la asignacin por discapacidad.
c) Asignacin prenatal: Consiste en el pago de una suma equivalente a la asignacin por hijo (art.18), que se abona desde el momento de la concepcin hasta el nacimiento del hijo (art.9 de la ley 24.714). Los montos son:
$40 para aquellos trabajadores que perciban remuneraciones inferiores a $500 (para Santa Cruz, Tierra del Fuego, Antrtida e Islas del Atlntico Sur asciende a $172);
$30 para quienes reciban remuneraciones inferiores a $1000; $20 para los que reciban remuneraciones inferiores a $1500.
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Este estado debe ser acreditado entre el tercero y cuarto mes de embarazo, mediante certificado mdico. El trabajador debe tener una antigedad mnima de tres meses en su empleo. El pago de la asignacin prenatal corresponde a la trabajadora independientemente de su estado civil y cesa por interrupcin del embarazo. Puede ser percibida por el trabajador cuando su cnyuge o concubina no trabaje en relacin de dependencia o cuando su percepcin por ella resulte menos beneficiosa. El pago es compatible con la percepcin de la asignacin por hijo correspondiente al mes en que se produjo el alumbramiento, siempre que la asignacin prenatal no exceda de nueve mensualidades. Documentacin respaldatoria: certificado mdico que acredite el estado de embarazo y el tiempo de gestacin. d) Asignacin por maternidad: Consiste en una suma igual a la remuneracin que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se abona durante el perodo de licencia legal correspondiente. Se requiere una antigedad mnima y continuada de 3 meses (art.11). Tambin la percibe la trabajadora cuya remuneracin sea superior a los $1500. Casos Especiales: 1. Las trabajadoras por temporada tienen derecho a la asignacin por tiempo ntegro si su licencia comienza en temporada. 2. Si el nacimiento se produce sin vida, la madre tiene derecho a la percepcin. 3. Si el embarazo se interrumpe con un tiempo mnimo de gestacin de 180 das, se paga la asignacin. Por el contrario, si la interrupcin se produce con anterioridad a los 180 das y se produce un nacimiento sin vida, no se acumulan los das de licencia no gozados. 4. Si se produce el nacimiento en trmino y la trabajadora no est en uso de licencia porque no denunci su estado de maternidad, no procede la acumulacin de la licencia preparto a la licencia posterior. 5. Si se produce el nacimiento con vida pero con anterioridad a los 180 das de gestacin, corresponde el pago de esta asignacin por el trmino de 90 das. 6. En el caso de remuneraciones variables, para el monto se tiene en cuenta monto de las remuneraciones percibidas durante el perodo de 6 meses anteriores al comienzo de la licencia. 7. En los casos de nacimiento con vida anterior a la licencia preparto corresponde la percepcin de la licencia por los 90 das de licencia postparto. Documentacin respaldatoria:
certificado mdico que acredite el embarazo con fecha probable de parto y tiempo de gestacin; nota de carcter de Declaracin Jurada donde la trabajadora indicar la fecha a partir de la cual comenzar a gozar de la licencia.
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e)Asignacin especial a la madre por nacimiento de hijo son sndrome de "down": La ley 24.716 establece esta licencia y una asignacin especial. La licencia comienza a la finalizacin de la licencia por maternidad (90 das) y se extiende por 6 meses. Durante ese lapso la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignacin familiar cuyo monto es igual a la remuneracin que hubiera percibido si hubiera prestado servicios. Debe comunicar fehacientemente el diagnstico del recin nacido al empleador con certificado mdico expedido por autoridad sanitaria oficial por lo menos con 15 das de anticipacin al vencimiento de la licencia por maternidad. f) Asignacin por cnyuge: (slo para S.I.J.P.) Por art.15, los beneficiarios del SIJP perciben las asignaciones por cnyuge, hijo, hijo con discapacidad y la asignacin por ayuda escolar anual para la educacin bsica y polimodal. Consiste en el pago de una suma de dinero que se abona al beneficiario por su cnyuge (art. 16) y que segn el art. 18 asciende a $15. Le corresponde a hijo o hijo con discapacidad (art. 17) asciende a los mismos valores dictados en los art. 7 y 8 del sistema general establecido en la ley 24.714. Se entiende por cnyuge a la esposa o esposo del beneficiario o beneficiaria que resida en el pas, que acredite estar a su cargo o afectado por invalidez total, absoluta y permanente acreditada por la Administracin Nacional de la Seguridad Social. Se considera que no est a cargo del cnyuge cuando percibiera ingresos por cualquier concepto. II) Asignaciones de pago anual. Asignacin por ayuda escolar anual para la educacin bsica y polimodal: Consiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada ao, o cuando comience el ciclo lectivo (art. 10 ley 24.714 y art. 1 del DEC. reglamentario 1245/96). Esta asignacin se paga por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de enseanza bsica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad, si concurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educacin diferencial. El monto asciende a $130 (art.18); para los trabajadores del Departamento General de San Martn de la provincia de Salta asciende a $520. Los trabajadores de temporada perciben la asignacin por ayuda escolar en el mes inmediato anterior al inicio del ciclo lectivo cuando estn en prestacin efectiva de servicios en ese perodo (Res.16/97,SSS). Esta asignacin se puede pagar dentro de los 60 das de iniciado el ciclo lectivo, con la presentacin del certificado de inicio del ciclo lectivo cuya asignacin se pague. Documentacin respaldatoria:
certificado de matrcula de inscripcin;

que liquida.
finalizacin
del
ciclo
lectivo
anterior
certificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al ao
III) Asignaciones de pago nico. Aspectos comunes. Para el pago de las asignaciones por nacimiento, matrimonio y adopcin, el trabajador debe estar en relacin de dependencia al producirse el hecho generador (Res. 16/97, SSS) A la antigedad cumplida en el empleo se le podr adicionar la inmediatamente anterior. Para ello, se contarn los meses teniendo en kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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cuenta la fecha de ingreso y no los de prestacin efectiva de servicios. Se considera completo el mes que el trabajador hubiere percibido una suma no inferior a la equivalente a tres veces el valor del AMPO o MOPRE. En los casos de nacimientos o casamientos en el extranjero, slo ser procedente si el interesado acredita de manera fehaciente con la documentacin respectiva. a) Asignacin por nacimiento: Consiste en el pago de una suma de dinero que se abona en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante el empleador (art.12 ley 24.714). Se requiere una antigedad mnima y continuada de 6 meses a la fecha de nacimiento. El monto es de $200 (art.18). En los casos de alumbramiento mltiple, se paga una asignacin por cada hijo nacido. Tambin se percibir en caso de reconocimiento de hijos siempre que no superen los 2 aos. Documentacin respaldatoria:
empleador;
formulario
de
solicitud
de
prestacin
certificado
por
el
DNI del beneficiario; DNI del recin nacido; partida de nacimiento;
fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al 1 y 2 semestre o a la 1 remuneracin, segn sea el caso.
b) abona al empleador meses. El Asignacin por adopcin: Consiste en una suma de dinero que se trabajador en el mes en que se acredite dicho acto ante el (art.13). Se requiere una antigedad mnima y continuada de 6 monto es de $1200 (art,18).
Sern abonadas con retroactividad a la fecha en que la ley 19.134 o una sentencia judicial reconozcan los efectos de la adopcin. Se deben pagar hasta los veintin aos. En el caso de adopcin, corresponde el pago de una asignacin por cada uno de los adoptivos. Tambin corresponde su pago en los casos en que se adopte al hijo del cnyuge. Documentacin respaldatoria:
empleador;
Formulario
de
solicitud
de
prestacin
certificado
por
el
DNI del beneficiario; DNI del adoptado, con su nuevo apellido; Partida de nacimiento del adoptado;
Fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al 1 y 2 semestre o a la 1 remuneracin, segn sea el caso.
c) Asignacin por matrimonio: Consiste en el pago de una suma de dinero que se paga en el mes en que el trabajador acredita su matrimonio en forma fehaciente al empleador (art.14). Se requiere una antigedad mnima y kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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continuada de 6 meses. Se paga a ambos contrayentes si los dos estn en las condiciones de percepcin requeridas por la norma. El monto es de $300 (art.18). Documentacin respaldatoria:
empleador;
formulario
de
Solicitud
de
Prestacin
certificado
por
el
DNI del beneficiario; Certificado de matrimonio;
Fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al 1 y 2 semestre o a la 1 remuneracin, segn sea el caso.
Punto 4) Proteccin legal del salario. Modos de pago; lugar, perodos y plazos. Mora. Prueba del pago Proteccin legal del salario: Con el fin de evitar fraudes y garantizar al trabajador la percepcin ntegra, real y tempestiva de su salario(obl del empleador art 74 y 179), se establecen una serie de exigencias que deben cumplirse para que el acto surta efecto sin perjuicio de que ello no ocurra, el juez pueda asignarles validez probatoria(art 142) Modo de pago: art 124LCT: Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador debern pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditacin en cuenta corriente o caja de ahorro. La empresa no puede pagar la remuneracin del trabajador con cheque de terceros; el cheque debe pertenecer a la empresa; pero si de todos modos el trabajador percibi el monto de la remuneracin ese pago efectuado con cheque de terceros tiene validez. Las empresas de mas de 100 trabajadores tienen la obligacin de pagar la remuneracin del trabajador, dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre del trabajador. El pago mediante cuenta bancaria pretende evitar el fraude y garantizar la percepcin integral y real de la remuneracin sin costo alguno para el trabajador. El pago debe hacerse personalmente al trabajador. En caso de impedimento de ste, ya sea por enfermedad, accidente u otra causa, podr efecturselo a un familiar o a un compaero de trabajo habilitado mediante autorizacin certificada por autoridad administrativa, laboral, judicial, policial del lugar o escribano pblico (art 124 y 129LCT) Lugar de pago y periodos. (Art 126): el pago de las remuneraciones debe realizarse en das laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestacin de las tareas, es decir, en hs de trabajo. Quedando prohibida en sitios donde se vendan mercaderas o expendan bebidas alcohlicas, con excepcin de los casos en que el pago debe efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto. No pueden fijarse mas de 6 das de pago por cada mes, salvo autorizacin excepcional del Ministerio de Trabajo. Tiempo: respecto a los periodos de pago la LCT dispone que el pago de la remuneracin debe realizarse en los siguientes periodos:
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= calendario. = Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena. = Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o cada quincena respecto de los trabajadores concluidos en los respectivos periodos. En cuanto al plazo la L.C.T establece que una vez vencido el periodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneracin: = en un plazo mximo de 4 das hbiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena. = en un plazo mximo de 3 das hbiles para el personal remunerado por semana. La mora del empleador en el pago de las remuneraciones se produce en forma automtica por el mero vencimiento de los plazos sealados precedentemente. Desde el punto de vista de las obligaciones contractuales, para que la falta de pago de la remuneracin en forma oportuna pueda considerarse injuria es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador. La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador adeudado. Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes
Plazos para efectuar el pago art 128 LCT: el pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda dentro de los siguientes plazos mximos: -4 das hbiles para la remuneracin mensual o quincenal -3 das hbiles para la semanal. Prueba del pago: art 138 y 139LCT Como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. En caso de cuestionarse el pago de la remuneracin o de una indemnizacin, esta a cargo del empleador probar su existencia. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en el art 59 de la L.C.T. Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal. El medio idneo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. El juez debe someter ese recibo al reconocimiento del trabajador: si este desconociera su firma, se determina si pertenece o no a su puo y letra por medio de una prueba pericial caligrfica, en caso afirmativo, el pago documentado con ese recibo tiene plenos efectos cancelatorios, de lo contrario, se entiende que el pago nunca fue efectuado y se condena a la empresa a abonarlo. El empleador tiene la obligacin de conservar y exhibir la documentacin que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos aos en que se extiende la prescripcin liberatoria. El empleador, al momento de efectivizar la remuneracin, est obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador. El recibo debe ser firmado por el trabajador, en caso de no saber firmar, colocar su impresin dgito pulgar. El recibo es un documento al que la L.C.T. le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales. Los requisitos del contenido del recibo estn enumerados en el art 140 de la L.C.T; los principales son: los nombres del empleador y del trabajador, lugar y fecha de emisin; el importe de la remuneracin y sus discriminaciones, as tb. como de sus deducciones realizadas; y la fecha de ingreso del trabajador a su categora. A) Nombre integro o razn social del empleador, su domicilio y su CUIT. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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B) Nombre y apellido del trabajador, su calificacin profesional y su CUIL. C) Todo tipo de remuneracin que perciba. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicaran los importes totales de esas ultimas y el porcentaje o comisin asignada al trabajador. D) El total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal, o por hora, el numero de jornadas u horas trabajadas, y si se trata de remuneracin por pieza o a medida, numero de esta, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. E) Importe de las deducciones que se efectan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley. F) Importe neto percibido, expresado en nmeros y letras. G) Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador. H) Lugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo. Adelantos El empleador puede otorgar adelantos; de la redaccin de la norma surge claramente que se trata de una facultad y no de una obligacin. La ley fija un limite para los adelantos: no pueden exceder del 50 % de las remuneraciones de un periodo de pago. Este tope mximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador. En cuanto a la forma rigen los mismos requisitos del recibo de la remuneracin Valor probatorio: la ley atribuye a los jueces la apreciacin de la eficacia probatoria de los recibos que no renan algunos de los requisitos o cuando las menciones no guarden debida correlacin con la documentacin laboral, previsional, comercial y tributaria (art 142) Pago insuficiente. Carece de relevancia la percepcin pues el pago insuficiente de obligaciones considerarse como entrega a cuenta del reservas, quedando expedita al trabajador
de un pago indemnizatorio sin reservas, originadas en relaciones laborales debe total adeudado, aunque se reciba sin la accin para reclamar la diferencia.
Retenciones. Deducciones y compensaciones art 131 No puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Tampoco se pueden imponer multas al trabajador. La propia ley se refiere a distintas excepciones, por lo que cabe concluir que para que una retencin, una deduccin o una compensacin sea valida, debe existir una autorizacin legal expresa. Excepciones legales:art 132 LCT Adelanto de remuneraciones Retencin de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador. Pago de cuotas, aportes peridicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo. Reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamiento de las mismas. Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia. Depsitos en caja de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las Provincias , de los Municipios. Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador. Reintegro del precio de compra de mercaderas adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando sean exclusivamente de las que se fabrican o producen en l. Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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La L.C.T establece un porcentaje mximo de retencin al consignar que las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto, no podrn insumir mas del 20 % del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador. Inembargabilidad: VER 147 Y 149 LCT. Las remuneraciones son inembargables en la proporcin resultante salvo por deudas alimentarias, puede embargarse hasta el 20 % de las remuneraciones brutas, y solo se puede exceder dicho limite en los supuestos de cuota por alimentos que son fijadas por el Juez interviniente. Art 135LCT: En caso de que el trabajador haya causado daos graves en los bienes de la empresa el empleador cuenta con una accin de retencin por daos por la que puede retener hasta un 20 % de su remuneracin en dinero. El limite porcentual mximo establecido en el primer prrafo puede ser excedido hasta alcanzar el 30 % del monto total de la remuneracin en dinero que perciba el trabajador, al solo efecto de hacer posible la retencin dispuesta por la DGI, con destino al impuesto a las ganancias que se debe tributar por el trabajo personal en relacin de dependencia.
Garantas para el pago de la remuneracin. Extincin del crdito. PRIVILEGIOS. CONCURSOS. QUIEBRA. Proteccin de la remuneracin arts 124 a 148 LCT. 1) Frente al empleador: la ley protege la integridad de la remuneracin del trabajador frente al empleador mendicante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro integro y oportuno del salario. 2) Frente a los acreedores del empleador(Privilegios): Privilegios es el derecho que le da la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a otro: art 3875 C.Civil, de modo que el deudor no puede crear un privilegio a favor de ninguno de sus acreedores. Art 12: los privilegios correspondientes a crditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables, salvo que se trate de crditos comprendidos en el concurso o la quiebra del empleador, en cuyo caso s admite su renuncia(art 43 ley 24 522) Los arts 3875 del C.Civil y los art 241 de la ley 24 522 otorgan a los crditos laborales un orden de preferencia para ser pagados con anterioridad a otros. La ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otro crditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador. La ley 24522 establece que el trabajador est en la posicin de acreedor con privilegio especial, general, especial y general, y acreedor quirogrfico, segn los bienes y el patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas para atender a crditos preferentes. Los privilegios concedidos a los crditos laborales pueden ser especiales o generales. Los privilegios especiales son los crditos que se originan en la prestacin de servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o en el caso de que esos bienes sirvieron para la explotacin o para las obras y construcciones. Art 268 LCT :La norma dispone que tienen privilegio especial: las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses, las indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigedad, falta de preaviso, y fondo de desempleo. Los privilegios especiales son los que se ejercen sobre determinados bienes que integran el acervo patrimonial del concursado o deudor Los privilegios generales son aquellos que no tienen relacin sobre un bien determinado y, se ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador. ART 273 LCT: Tienen privilegio general: los crditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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indemnizaciones preaviso. por accidentes de trabajo, antigedad, despido, falta de
Pronto pago: el juez sin que se requiera la verificacin del crdito en el concurso, ni sentencia en juicio laboral previo, autorizar el pago de las remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidentes, sustitutiva del preaviso, integracin del mes de despido y las previstas en los art 245 a 254 LCT que gocen de privilegio especial o general previa comprobacin de sus importes por el sndico, los que debern ser satisfecho prioritariamente con el resultado de la explotacin(art 16 ley 24522). Del pedido formulado por el trabajador, debe drsele vista al sndico por el plazo de 10 das. Slo puede rechazarse el pedido en forma total o parcial cuando: el crdito no surja de la documentacin legal y contable del empleador resulte controvertido sea dudosos su origen o legitimidad exista sospecha de connivencia dolosa entre trabajador y el concursado En caso de hacerse lugar al pedido formulado, el trabajador deber solicitar la verificacin del crdito art 16 LCQ 24522 Si se decret la quiebra: con los primeros fondos que se recauden o con el producto de los bienes sobre los cuales recae el privilegio especial se deber abonar de inmediato los crditos del trabajador por remuneraciones y subsidios familiares correspondientes por los 6 meses anteriores, as como los provenientes de indemnizacin por accidentes de trabajo, etc De esa forma se establece un sistema para asegurar al trabajador la inmediata percepcin de sus crditos(de carcter alimentario)
3) Frente al propio trabajador: la L.C.T. limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial; la ley coloca un limite al establecer que solo podr alcanzar el 50 % correspondiente a no ms de un periodo de pago. Teniendo en cuenta su carcter alimentario, la L.C.T dispone la no cesin de todos los crditos laborales, es decir, que es nula cualquier cesin parcial o total por ningn titulo. 4) Frente a los acreedores del trabajador: si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su remuneracin puede ser embargada, pero esta sujeta a limitaciones. Las pautas fijadas son las siguientes: art 147LCT DICE QUE son inembargables las remuneraciones(en la proporcin fijada por la reglamentacin, que hoy es el decreto reglamentario 484/87)segn el decreto 484/87 las remuneraciones mensuales de los trabajadores son inembargables hasta el monto equivalente al salario mnimo vital y mvil; las remuneraciones que superan dicho monto estn sujetas a distintas proporciones de embargabilidad. Las que no superan el doble del monto del salario mnimo vital y mvil son embargables hasta el 10 % del monto excedente de aquel, y las remuneraciones que lo superan hasta el 20 % del importe que lo exceda.
Punto 5) Participacin en los beneficios. Art 110 LCT Es una remuneracin aleatoria porque depende de las ganancias obtenidas por la empresa. Es una clusula programtica del art 14 bis. La participacin en las utilidades no convierte al trabajador en socio de la empresa : art 310 cdigo de comercio. 110LCT: deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa(ganancias deducidas los impuestos)
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es una remuneracin complementaria, por su carcter aleatorio: ya que la remuneracin principal puede o no estar sujeta a la existencia o no de ganancias; por su periodicidad: ya que debera abonarse una vez por ao ya que su liquidacin est relacionada con el resultado del balance anual. La participacin en las utilidades puede ser en efectivo o por acciones(dan derecho a la asamblea y a votar) Bonos participacin: dan derecho a participar en las ganancias pero no derecho a votar. Ley de convertibilidad n 23928: en todas las obligaciones anteriores a la ley, el precio se determina por aplicacin de los mecanismos previstos legalmente, se calcular con la cantidad de pesos que corresponda con la actualizacin en dlares. El deudor de una obligacin de dar sumas de dinero en pesos cumple su obligacin al da del vencimiento dando la cantidad nominalmente expresada.
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Punto 1) De los menores: su contratacin Menores. Art 32 y 35 LCT: Se consideran tales los que no habiendo sido emancipados por matrimonio, no han cumplido los 18 aos. A partir de los 14 aos, cuando con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos gozan de capacidad para celebrar toda clase de contratos de trabajo y ejercerlos. Si lo hacen con ellos y desempean una actividad en relacin de dependencia, se presumen suficientemente autorizados a concertar convenios de esa ndole. Capacidad procesal: art 33 LCT: en ambos casos pueden actuar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y hacerse representar por mandatarios. Est facultado a afiliarse a sindicatos desde los 14 aos. Prohibiciones: capacidad art 182: los menores de 14 aos: no pueden trabajar a menos que cuenten con autorizacin del ministerio pupilar y se trate de labores realizadas en empresas en que slo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas. Art 188: los mayores de 14 aos: pueden ser contratados si: 1. cuentan con certificado de aptitud fsica que acredite su capacidad laboral 2. han completado su instruccin obligatoria salvo cuando la labor fuese indispensable para su subsistencia o la de sus familiares directos siempre que se llene satisfactoriamente el mnimo de instruccin escolar exigida y fueren autorizados por el ministerio pblico. No se los puede emplear:
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1. y 6 horas) 2. 3. Tienen plena en tareas que se desarrollen en horario nocturno(entre las 20 en tareas penosas, peligrosas e insalubres no se les puede encargar la realizacin de tareas a domicilio. capacidad laboral y libre disposicin de sus bienes: los menores mayores de 18 aos los menores emancipados por matrimonio
Tienen capacidad laboral limitada: -los menores mayores de 14 y menores de 18 aos que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, tienen capacidad para celebrar toda clase de contrato de trabajo. En caso de vivir con ellos se presumen autorizados(art 283 C.C) No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo: Los menores de 14 aos: existe una prohibicin expresa de trabajar en cualquier actividad con excepcin de hacerlo en las empresas en las que trabajen miembros de su familia no puede ocuparse a los mayores de 14 aos comprendidos en la edad escolar que no hubiesen completado el perodo de instruccin obligatoria, salvo que el ministerio pupilar autorice al menor cuando fuese indispensable para su subsistencia o la de sus familiares directos.(art 189) Rgimen de jornadas y descansos: Jornada laboral: art 190 inc 1:el mximo de la jornada para los menores de 14 a 16 aos es de 6 horas diarias o 36 semanales, lo que admite la distribucin desigual de las horas laborables. Art 191 y 174: El empleador puede distribuir la jornada laboral en horas de la maana y la tarde, en tal caso deber otorgarse un descanso de 2 horas al medioda. Los menores de entre 16 y 18 aos: pueden realizar una jornada de 8 horas o 48 semanales mediando autorizacin administrativa. Los menores de18 aos: no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos(entre las 20 y las 6 horas del da siguiente) Los menores de 16: tienen que descansar obligatoriamente entre las 13 horas del sbado y las 24 horas del domingo. Descansos Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de maana y de tarde, dispondrn de un descanso de 2 horas al medioda, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupcin del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficios o al inters general. Las vacaciones anuales de los menores no pueden ser inferiores a los 15 das, sin perjuicio de mejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se les otorgue Ahorro: la LCT en los arts : 192 Y 193 Establece un sistema de ahorro obligatorio al decir que el empleador que contrate menores entre 14 y 16 aos, debe depositar el 10% de la remuneracin bruta mensual en una caja de ahorro especial. El depsito debe efectuarse dentro de los 3 das subsiguientes al pago en la Caja Nacional De Ahorro Y Seguro. Estos fondos son indispensables para el menor hasta que cumpla 16 aos, y la documentacin que acredita el depsito queda en poder del empleador. Proteccin psicofsica Art 188:El empleador deber exigir a los menores de 18 aos (ambos sexos) un certificado mdico que acredite su aptitud fsica para el trabajo, sin perjuicio de los reconocimientos mdicos peridicos que prevean las reglamentaciones respectivas. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Art 195:En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor, en circunstancias de realizar tareas prohibidas (penosas, insalubres o peligrosas), se considerar el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario. La excepcin es que el menor se encontrara (sin conocimiento del empleador) en un lugar de trabajo donde estuviese prohibida o fuese ilcita su presencia; en ese caso, el empleador podr probar su falta de culpa. Contrato de aprendizaje: Hoy est legislado por la ley 25013 que lo convirti en un contrato laboral de plazo fijo con objeto especial. Objeto: el fin de este contrato es capacitar al aprendiz en un arte, oficio o profesin con un programa predeterminado. Requisitos: Debe formalizarse por escrito entre el empleador y los aprendices sin empleo que debern tener entre 15 y 28 aos de edad. Naturaleza jurdica: este contrato es de naturaleza laboral a pesar de que su objeto no es ni prestar servicios, ni ejecutar obras o realizar actos. Sus prestaciones peridicas son el salario, sujeto a aportes y contribuciones y no podr utilizarse el perodo de prueba. Duracin: el contrato deber tener una duracin mnima de 3 meses y mxima de 1 ao. Renovacin del contrato: agotado el plazo mximo(1 ao) el contrato de aprendizaje no puede ser renovado y si el aprendiz fue contratado por un plazo menor, se podr renovar el contrato hasta el tope de 1 ao. Jornada: los aprendices mayores de 18 aos tienen un tope semanal de 40 horas sin especificar el total de horas diarias. Los menores(entre 14 y 16 aos) deben trabajar 6 horas diarias y 36 semanales Los menores entre 16 y 18 aos: pueden extender la jornada de 8 horas diarias y 48 semanales. Punto 2) De las mujeres: Prohibicin del despido por matrimonio: la ley declara nulo todo convenio o disposicin del empleador que establezca el despido del personal por tal motivo(art 180 LCT). De existir tales clusulas se tienen por no escritas. Cuando se produce el despido de un empleado por esa causa, no obstante su ilicitud, el acto es eficaz y extingue la relacin y da derecho a la percepcin de una indemnizacin agravada(art 181/2) El despido posterior a la comunicacin efectuada al empleador de la celebracin o proyecto de matrimonio(que debe hacerse dentro de los 3meses antes o 6 posteriores a su celebracin) y dispuesto en ese lapso sin invocacin de causa o por una que no fuere probada, se presume que responde a tal motivo. Proteccin contra el despido por causa de embarazo: Hay una presuncin cuando se produce dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con sus obligaciones de notificar y acreditar el hecho del embarazo y en su caso el de su nacimiento: art 178 A pesar de la falta de comunicacin, la presuncin operara igualmente cuando el hecho por ser pblico y notorio debi ser conocido por el empleador. ste podr probar que el despido se debi a una justa causa(art 242), en caso contrario, la indemnizacin debida es una indemnizacin agravada equivalente a un ao de remuneraciones ms S.A.C y adems una indemnizacin por despido sin justa causa(art 245) Jornadas. Tareas peligrosas e insalubres. Trabajo nocturno.(art 172 a 186): Art 174: cuando las mujeres presten trabajo en horario de maana y tarde dispondrn de un descanso de 2 horas al medioda pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo cuando por la extensin de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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perjuicios que la interrupcin del trabajo del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al inters general, el ministerio de trabajo autoriza la adopcin de horarios continuos. Art 176: est prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de penoso, peligroso e insalubre. Art 40 Trabajo penoso: es el que exige un esfuerzo excesivo Trabajo peligroso: implica un riesgo en su ejecucin(fsico, psquico o moral) Trabajo insalubre: exponen al que las realiza a contraer enfermedades. Proteccin del embarazo y maternidad: Art 177 est prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 das anteriores al parto y hasta 45 das posteriores al mismo. Pero ella podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto en tal caso, no podr ser inferior a 30 das. Si el nacimiento se produce: Pretrmino: se acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 das. Postrmino: si el parto sobreviene despus de la fecha presunta, el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha verdadera del parto y el descanso puerperal no ser reducido. En caso de aborto espontneo, quirrgico o teraputico o de nacimiento sin vida: no corresponde la cumulacin del perodo de descanso no gozado al descanso posterior al parto. La trabajadora debe percibir la asignacin por maternidad por los perodos que se hubiera optado pero su percepcin est sujeta a que se cubra el tiempo mnimo de embarazo: 180 das. Asignacin por maternidad: Ley 24714: para tener derecho a percibirla, la trabajadora debe tener una antigedad mnima y continuada en el trabajo de 3 meses. De no tener la antigedad requerida, no percibir asignacin por maternidad pero no podr trabajar, en cambio podr percibir salarios por enfermedad inculpable. Si da a luz un hijo con sndrome de down: la licencia especial comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por 6 meses. En ese lapso no percibe remuneracin, sino una asignacin familiar cuyo monto equivale a la remuneracin que hubiera percibido en caso de prestar servicios. Conservacin del empleo: art 177: durante 90 das se le conservar el puesto a la trabajadora, la que tendr derecho a percibir asignacin por hijo(mensual) a partir del da en que se declare su estado de embarazo y por 9 meses anteriores a la fecha presunta del parto. Enfermedades inculpables: en la licencia por maternidad(90das) lo percibido por la trabajadora es una asignacin familiar pero de sufrir una enfermedad se trata de una licencia por enfermedad inculpable y rige el art 208 LCT abonndosele remuneracin. Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora est a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliada. La mujer, antes y despus del nacimiento, tambin esta cubierta por el rgimen de enfermedades inculpables, el nico requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la licencia por maternidad. Si se produce la interrupcin del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, fsico o psquico, resulta aplicable el rgimen de enfermedades Obligacin de comunicar el embarazo. Estabilidad La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: art 177:comunicar fehacientemente el embarazo y presentar certificado mdico al empleador en el que conste la fecha probable del parto. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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La comunicacin fehaciente resulta conveniente que siempre sea por escrito, puede consistir en un telegrama o en una nota cuya recepcin sea firmada por el empleador. Resulta trascendente la comunicacin del embarazo porque a partir del momento en que la notificacin llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante toda la gestacin. Art 178: En caso de despido durante el plazo de siete meses y medio anteriores a la fecha probable de parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido. Es decir, que el empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presuncin legal a favor de la trabajadora. Tambin es aplicable al caso de despido indirecto, ya que de otro modo el empleador colocara a la trabajadora en condicin de tener que soportar cualquier injuria durante ese lapso. Si el empleador despide a la trabajadora en dicho perodo y no demuestra que existi justa causa, deber abonar una indemnizacin agravada. Esta ser equivalente a un ao de remuneraciones incluido el S.A.C (13 meses), adems de las indemnizaciones que le correspondan por despido sin justa causa. Descansos diarios por lactancia art 179
Cuando se reincorpora a prestar tareas, toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a un ao posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso ms prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin, el empleador deber habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las condiciones que oportunamente de establezcan.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad a) Continuar con su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): simplemente reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al da siguiente de la finalizacin de su licencia por maternidad, no requiriendo de ningn aviso previo. b) Rescindir su contrato de trabajo: en tal caso, percibir una compensacin por tiempo de servicios que equivale al 25% de la indemnizacin prevista en el Art 245. c) Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opcin debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores de la finalizacin de la licencia por maternidad. d) No reincorporarse a su trabajo: si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos de exdencia, dentro de las 48 horas anteriores a la finalizacin de los plazos de licencia por maternidad, se entiende que opta por la compensacin especial referida en el caso b); crea la opcin tcita de que ha decidido rescindir el contrato. Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el pas y en los casos b) y c) tener una antigedad mnima de 1 ao en la empresa. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Estado de excedencia Se denomina perodo de excedencia a la situacin en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora (por haber tenido un hijo) 48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad; se trata de una suspensin unilateral del contrato de trabajo. Consiste en un perodo mnimo de 3 meses y mximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneracin ni asignacin alguna. No se aplica cuando el nio fallece inmediatamente despus de haber nacido. El tiempo que dure el estado de excedencia, no se considera como tiempo de servicio. Si las partes convienen que tenga una duracin mayor que los 6 meses o menor que los 3 meses, no se tratara de una situacin de excedencia, sino que sera una especie de permiso no retribudo, que si bien no es remunerado, se debe considerar como tiempo de servicio. Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposicin de un nuevo empleador; si lo hiciese, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo. Pero en el caso de que la mujer tenga 2 trabajos, prestando por ejemplo, tareas en uno por la maana y en el otro por la tarde, vencida su licencia por maternidad correspondiente no est obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos. El ltimo prrafo del Art 183 dispone que la situacin de excedencia tambin corresponde a la madre que tuviese a su cargo un hijo enfermo menor de edad, si acreditase tal circunstancia, pero remite en cuanto a sus alcances y limitaciones a lo que establezca la reglamentacin. Reintegro de la trabajadora El empleador podr: 1) Disponer su reingreso:
a) en un cargo de la misma categora que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo; puede variarse el puesto de trabajo pero no la categora.
b) en un cargo superior o inferior, de comn acuerdo con la trabajadora; en este caso es necesaria su conformidad. 2) No admitir su reingreso: a) la trabajadora injustificado. ser indemnizada como si se tratara de un despido
b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnizacin reducida igual al 25% de la indemnizacin del Art 245. No puede invocarse vlidamente que el lugar de trabajo fue ocupado por otra trabajadora, tampoco puede aducir falta de trabajo si no se prueba que el personal que sigui trabajando tena mayor antigedad que la dependienta. Tambin puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el perodo de excedencia; en tal caso, el empleador no debe pagar indemnizacin alguna, ya que no resulta aplicable la indemnizacin dispuesta para el caso de la no reincorporacin de la trabajadora vencida la licencia por maternidad.
Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el perodo de excedencia, el empleador debe abonar la indemnizacin por muerte prevista en el Art 248 de la LCT,
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porque el contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen suspendidas las principales obligaciones de las partes. Punto 3) Trabajo a domicilio. Caracteres. Sujeto. Obligaciones del empleador. Protecciones.
Trabajo a domicilio- Ley 12713

Personal comprendido: son aquellos que realizan trabajo a domicilio, que es el que se lleva a cabo en la vivienda del obrero, o en lugar elegido por l, o en la vivienda o local de un tallerista, para un patrono intermediario o tallerista.
Unidad 9
1) De la estabilidad. Concepto. Fundamentacin Estabilidad de la relacin de trabajo: Histricamente, la relacin de trabajo se configur en una primer etapa, como una locacin de servicios o de obra, reguladas por el derecho comn, segn las normas del cdigo civil En una etapa primera de inestabilidad total, las relaciones por tiempo indeterminado se hallaban sujetas a la libre denuncia de las partes, con lo cual de hecho el trabajador quedaba a disposicin del acto resolutorio del empleador. En una segunda etapa, la jurisprudencia reconoci valor normativo a los usos y costumbres profesionales, tales como el preaviso y la exigibilidad de las clusulas contractuales individuales en los casos de contrato escrito y a plazo fijo. En la tercera etapa, con la cual se inaugura el derecho del Trabajo, el legislador interviene con leyes inderogables por voluntad de las partes, imponiendo una serie de lmites al ejercicio de las facultades resolutorias del empleador. Ello imponiendo el pago de indemnizaciones cuando el despido fuera incausado, la obligatoriedad del aviso previo a la denuncia y a veces, estableciendo la nulidad de los despidos incausados, mediante el establecimiento de regmenes llamados de estabilidad propia. Nocin de estabilidad: La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relacin de trabajo, por todo el tiempo convenido, sea ste a plazo determinado o indeterminado.
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Para ello el legislador ha establecido un sistema normativo, limitando los efectos extintivos de determinados actos o estableciendo consecuencias patrimoniales frente a situaciones de extincin de la relacin sin culpa del trabajador: es lo que llamamos sistema de estabilidad en el empleo. Tipos y evolucin: El derecho a la estabilidad puede ser garantizado con una mayor o menor intensidad. La doctrina distingue entre estabilidad propia e impropia. a-ESTABILIDAD PROPIA: se da cuando la norma aplicable prev la imposibilidad jurdica de resolver la relacin sin causa, de lo cual se deriva el consecuente derecho a impugnar la validez del acto resolutorio ilegtimo y a reclamar la reincorporacin al empleo. Deben distinguirse 2 situaciones diferentes: 1-ESTABILIDAD PROPIA ABSOLUTA: en la cual la declaracin de nulidad del acto resolutorio conlleva la efectiva reincorporacin al empleo. Este sistema ha sido preservado para el mbito del empleo pblico, siendo excepcional en el mbito del empleo privado. Ha sido consagrado la legislacin italiana, en caso de despido de dirigentes sindicales o de trabajadores despedidos a causa del nacimiento de un hijo. Nuestra legislacin consagr esta situacin en el art. 52 de la ley 23.551 en el caso de despido sn causa de representantes gremiales. Despido de los representantes sindicales. Art 52 ley 23551 No podrn ser despedidos, suspendidos ni con relacin a ellos podrn modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolucin judicial previa que los excluya de la garanta. A pedido del empleador, el juez o tribunal interviniente, dentro del plazo de 5 das, puede disponer la suspensin de la prestacin laboral con el carcter de medida cautelar cuando la permanencia del cuestionado en su puesto, o el mantenimiento de las condiciones de trabajo, pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bien de la empresa. La violacin del empleador de las garantas establecidas da derecho al afectado a demandar judicialmente la reinstalacin en su puesto, con ms los salarios cados durante la tramitacin judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. El trabajador candidato no electo puede optar por considerar extinguido el vinculo laboral en virtud de la decisin del empleador, colocndose en situacin de despido indirecto, en cuyo caso tiene derecho a percibir, adems de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el ao de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo, tiene derecho a percibir, adems de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al periodo de estabilidad an no agotado (6 meses), el importe de 1 ao mas de remuneraciones. 2-ESTABILIDAD PROPIA RELATIVA: Hace suya la limitacin que consagra el art. 629 C.C, en virtud de la cual no se puede ejercer violencia sobre la persona del deudor que no quisiere ejecutar el hecho a que fuere condenado judicialmente. En esta negativa a reincorporar, la condena se la debe resolver en una indemnizacin de perjuicios e intereses. En virtud de este principio, el empleador puede no cumplir la condena a reincorporar, la cual, en todo caso, se resolver en el pago de una suma de dinero que establecer el juez. sta es la solucin que ha consagrado la mayora de los sistemas que han optado por la llamada estabilidad propia del sector privado
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b- ESTABILIDAD IMPROPIA: no le garantiza al trabajador la perduracin del vnculo jurdico, puesto que no existe justa causa para su extincin. La estabilidad se halla garantizada por un sistema indemnizatorio, mediante el cual se procura disuadir al empleador de un uso afuncional de sus facultades resolutorias; las cuales cuando no prueba la existencia de una causa justificada por la ley, deber ser abonada por una suma de dinero a ttulo de reparacin. sta, segn los casos, podr ser de carcter tarifario o una imdemnizacin de daos integrales o de derecho comn. Esta estabilidad impropia es la utilizada histricamente por el derecho del trabajo en nuestro pas.
La estabilidad en el empleo reconoce una directa consagracin constitucional, cuyas normas han sido objeto de reglamentacin por el legislador ordinario, quien dio as forma concreta al principio. El art. 14 bis de la Const. Nac. garantiza al trabajador proteccin contra el despido arbitrario y estabilidad del empleado pblico. La doctrina entendi que la C.N no impona al legislador ordinario ningn sistema particular de estabilidad para asegurar los citados derechos, razn por la cual ste gozaba de libertad para establecer el rgimen legal ms conveniente para cada caso. La CSJN declar la inconstitucionalidad de los regmenes de estabilidad propia de distintas actividades, sustentado en que la estabilidad absoluta es irrazonable porque suprime el poder discrecional del empleador con la integracin de su personal, violando garantas constitucionales (libertad de comercio y propiedad), sin embargo otra corriente doctrinaria entiende ajustada la estabilidad absoluta que surge de los convenios colectivos. La LCT dispuso una reparacin tarifada abarcativa de todos los daos y perjuicios que pueda haber causado la decisin rescisoria. Para que se configure dao moral, debe existir una conducta adicional del empleador ajena al contrato, de naturaleza dolosa, un acto ilcito adicional al despido, antijurdico que califica de injuriante al trabajador. La prueba de la configuracin recae en el trabajador. En la legislacin Argentina, las principales obligaciones del empleador, emergentes del despido sin justa causa son: a) Preavisar por escrito el despido al trabajador: antigedad del trabajador es inferior a 5 aos, y caso de omisin, el empleador debe pagar una preaviso. El trabajador slo debe un preaviso antigedad. con un mes de antelacin si la con dos meses si es mayor. En indemnizacin sustitutiva del de un mes cualquiera sea su
b) Indemnizar de acuerdo a lo dispuesto en la ley o convenio colectivo aplicable: La indemnizacin es tarifada, y comprende en principio todos los perjuicios materiales y morales, que sufra el trabajador. El art.245 de la LCT establece la indemnizacin por antigedad, que surge de multiplicar la mejor remuneracin mensual, normal y habitual del trabajador por su antigedad en la empresa. El despido en la LCT Y en la ley 25013 La LCT y la 25013 son las normas centrales que contemplan el sistema de estabilidad impropio de nuestro rgimen legal. La LCT establece las indemnizaciones para los trabajadores cuyo contrato de trabajo se haya celebrado con anterioridad al 3 de octubre de 1998,mientras que la ley 25013 con su nuevo sistema indemnizatorio est previsto para quienes resulten contratados a partir de dicha fecha Instalacin de un rgimen indemnizatorio dual: la promulgacin de la 25.013 cre un sistema de extincin del contrato de trabajo que podemos calificar de kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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dual. Por imperio de dicha norma, coexistirn 2 regmenes paralelos. Uno, el de la LCT que se aplicar a los trabajadores cuyos contratos se hayan celebrado antes de la vigencia de la ley 25013(2 de octubre de 1998).Los celebrados con posterioridad se regirn por las nuevas normas de la ley 25.013. 2) De la Suspensin del contrato de trabajo. Causas y tiempo. Suspensin laboral: Mancini dice que es la cesacin temporal de algunos efectos del contrato de trabajo, los que vuelven a tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que la motivaran. Durante la suspensin el contrato de trabajo no se extingue, sino que congela sus efectos por un tiempo y solo algunos efectos contractuales son suspendidos. Las principales caractersticas que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes(J.A.Grisola) 1) Son siempre temporarias: las suspensiones estn limitadas en el tiempo y en alguna de ellas el empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual. 2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enfermedad. 3) Pueden o no devengar salario segn la causa que las produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneracin en caso de suspensin por enfermedad pero no debe abonarla en caso de suspensin disciplinaria o por razones econmicas. 4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la obligacin de no incurrir en ocurrencia desleal. 5) Se computa o no la antigedad segn los casos: no se computa cuando la suspensin se origina en la responsabilidad de culpa del trabajador o en su decisin, en cambio la antigedad se computa cuando surge la decisin o culpa del empleador. 6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente
Enumeracin de las principales causas de suspencin establecidas en la L.C.T accidentes y enfermedades inculpables: (arts. 208 a 213 LCT) Licencia por maternidad (177 LCT)
desempeo de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personera gremial.(arts. 215- 217LCT) causas econmicas, (arts. 218 A 224LCT) disciplinarias y suspensin preventiva
Estado de excedencia de la mujer (art. 183 LCT)
Causas y tiempo: a. Por causas econmicas: kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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-por falta o disminucin de trabajo -por fuerza mayor -concertada b. Disciplinaria c. Por quiebra d. Preventiva: 1)denuncia criminal efectuada por el empleador 2)denuncia de un tercero de oficio e. Precautoria o cautelar f. Por desempeo de cargos electivos y gremiales g. Servicio militar . convocatorias especiales.
Suspensiones por razones ajenas a la voluntad: a. b. c. d. Enfermedades y accidentes inculpables Quiebra Arresto del dependiente Servicio militar
Suspensiones voluntariamente dispuestas por el empleador: a. b. c. d. e. Suspensin disciplinaria Suspensiones econmicas Fuerza mayor Suspensin preventiva Suspensin precautoria
Suspensiones dispuestas por el trabajador: a. b. c. mujer, etc. Suspensin indirecta individual Huelga Licencias especiales(nacimiento, matrimonio, excedencia de la
Suspensiones por causas econmicas y disciplinarias: Las suspensiones por causas econmicas (falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor) y por razones disciplinarias, surgen de la decisin unilateral del empleador. Durante la suspensin el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona remuneracin. Requisitos de validez: art. 218 LCT toda suspensin dispuesta por el empleador, para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador 1-JUSTA CAUSA: debe haber causa justificada que avale la suspensin de aquellos deberes. El contrato slo puede suspenderse por una causa prevista en la ley. Art 219 LCT: se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada
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El empleador debe expresar claramente la caua de la suspensin y esa causa debe estar prevista en la ley. 2-PLAZO FIJO: se requiere que tenga plazo cierto; se debe establecer especficamente su duracin, y que contenga la fecha de su comienzo y finalizacin. No es vlida una suspensin por tiempo indeterminado. 3-NOTIFICACIN POR ESCRITO: para dar a conocer la medida el empleador debe utilizar la forma escrita(telegrama, una carta documento o una nota cuya recepcin debe firmar el trabajador). La forma escrita sirve como medio de prueba. Este requisito protege el derecho de defensa en juicio del trabajador. Queda perfeccionado con la recepcin, es decir, cuando entra a la esfera de conocimiento del interesado(trabajador). PLAZOS MAXIMOS: La LCT fija plazos mximos por ao aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto: Por falta o disminucin de trabajo: 30 das(art. 220) Por razones disciplinarias: 30 das(art. 220) Por fuerza mayor: 75 das (art. 221) En conjunto: por falta o disminucin de trabajo, por razones disciplinarias y por fuerza mayor: 90 das(art 222) Se trata de plazos mximos de suspensin en un ao. Pero stos deben contarse a partir de la ltima suspensin y no por ao calendario, es decir, que si el empleador aplic la ltima suspensin el 25 de julio de 2000, el ao se cumple el 25 de julio de 1999. La LCT establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la suspensin excesiva en forma expresa, personal e inmediata ello configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir el contrato , a reclamar los salarios correspondientes(salarios cados art. 222) Salarios de suspensin: Si el empleador al efectuar la suspensin, no cumpliment los requisitos de validez exigidos por el art. 218 LCT (JUSTA CAUSA/PLAZO FIJO/NOTIFICACIN POR ESCRITO), el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensin La impugnacin debe ser personal y oportuna mediante una manifestacin clara en tal sentido En las suspensiones disciplinarias, el plazo de impugnacin es de 30 das corridos(art 67 LCT) En las suspensiones econmicas: la LCT no dispone un plazo determinado para impugnar. a. Suspensiones por causas econmicas:
Son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La LCT art 221 fija un orden de antigedad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor: kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deber comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigedad. suspensin por falta o disminucin de trabajo: para que sea justificada, debe: -debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa -ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo podido prever ni evitar)y no debe ser imputable al empleador. Es un caso de excesiva onerosidad sobreviniente. Por ejemplo: se la justifica cuando se demuestra que la empresa, por una causa ajena, perdi a su cliente principal. Jurisprudencialmente se ha resuelto que no constituye falta o disminucin de trabajo la crisis econmica general que produce recesin industrial, ni la cada de ventas y aumento de stock, ya que son riesgos previsibles e integran el riesgo de la empresa. En cambio, se acepta cuando la empresa demuestra que, por alguna causa ajena, ha perdido a su principal cliente, o cuando se prohibe la importacin de un producto esencial para la actividad desarrollada por la empresa. suspensin por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin. Tienen que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen mas onerosas las prestaciones. Para que la suspensin sea justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y la previsin empresarial. Por ejemplo. Un caso de inundacin, terremoto o un estado de conmocin interno. Suspensin concertada: se trata de una suspensin por causas por causas econmicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No est expresamente contemplada en la LCT, aunque el art 223 bis se refiere a ella. Tienen su origen en los usos y costumbres de los ltimos aos y se caracteriza en que el empleador, durante el tiempo de la suspensin de la prestacin de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carcter de prestacin no remunerativa y que solo tributa aportes y contribuciones d obra social. Puede ser pactada individual o colectivamente y es homologada por el ministerio de trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador. Por lo gral se ofrece un porcentaje del salario neto(70 %), por tanto el trabajador resigna un 30% de sus ingresos pero para la empresa el ahorro es mayor porque sobre el mono que abona al trabajador no debe pagar cargas sociales, por lo que la reduccin supera el 50%. Mediante este tipo de suspensin, se preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del contrato. Procedimiento preventivo de crisis. La ley de empleo (ley 24.013) dedica un captulo (arts. 98 a105) a establecer el procedimiento preventivo de crisis de empresas, que tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones. Suspensin disciplinaria Las suspensiones disciplinarias no solo deben cumplimentar los requisitos de validez (justa causa, plazo fijo y notificacin por escrito), sino que tb. deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sancin aplicada resultar contempornea a la falta y no producir una duplicacin de sanciones. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Art 220 LCT:Las suspensiones fundadas en razn disciplinarias no podrn exceder de 30 das en un ao, contados a partir de la primera suspensin. Dentro de los 30 das corridos de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo de extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn su caso. Vencido dicho termino se tendr por consentido la sancin disciplinaria. Se trata de un plazo de caducidad. Debe cuestionarse la sancin ante el empleador, pero podra impugnarla judicialmente mediante una accin judicial dentro de los 30 das, persiguiendo el cobro de los salarios cados. Suspensin por quiebra. Art 196 ley 24.522 dice que: La quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el termino de 60 das corridos. Durante ese periodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios. Se trata de una suspensin del contrato impuesta por la ley ante una situacin excepcional. Los contratos entran en un perodo de congelamiento a la expectativa de la decisin que se adopte respecto a la continuidad o no de la empresa y del mantenimiento o no de los contratos laborales. Dentro de esos 60 das, el juez de la quiebra debe resolver si se contina la actividad de la empresa o no: a) En caso de CONTINUACIN: dentro de los 10 das corridos siguientes a la decisin continuatoria, el sndico debe decidir si seguirn todos los contratos de trabajo o si algunos han de cesar definitivamente, estableciendo cules. Los contratos que continan operan, no obstante una reconduccin parcial. No es necesario que se reinicie la labor de los dependientes que continan. Pero a partir de entonces se considera que respecto de dichos trabajadores existe una suspensin de hecho de la relacin, con derecho al cobro de las remuneraciones en su transcurso. b) En caso de decidirse la NO CONTINUACIN: cesa la suspensin legal y los contratos de trabajo quedan disueltos retroactivamente a la fecha de declaracin de la quiebra, debiendo los trabajadores verificar sus crditos en ese juicio. Las indemnizaciones laborales y remuneraciones adeudadas gozan de los privilegios especiales o generales que establece la propia LCT(Indemnizacin por antigedad del art 245) Suspensin preventiva. Es una interrupcin del contrato de trabajo decidida por el empleador; se funda en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador est imputado de haber cometido un delito; su duracin depende del tiempo que demande la tramitacin de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. Durante la suspensin el trabajador no percibe salarios, salvo que la detencin fuera justificada, el cobro posterior de los salarios, por el tiempo que dura la suspensin preventiva, queda supeditado al resultado de la causa judicial. -Cabe distinguir dos tipos de suspensin preventiva: 1) Denuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de que la denuncia efectuada fuese desestimada o el trabajador fuera sobresedo provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensin. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Adems, tienen el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar la indemnizacin por despido sin causa justificada. Si el trabajador es declarado culpable el empleador no debe abonarle los salarios de suspensin. 2) Denuncia de un tercero o de oficio: en caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la imputacin tenga entidad en si misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa (si se le imputa un hurto). Si es detenido, la suspensin es valida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios cados aunque una sentencia definitiva lo absuelva. En caso de que el empleador decida el despido directo si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemnizacin; si es absuelto, debe pagar la indemnizacin por despido sin justa causa. El empleador podr despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del hecho constituye un grave ilcito contractual y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal. Suspensin precautoria o cautelar (INJURIOSA): no est contemplada en la LCT pero surge de los usos y costumbres. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una investigacin sobre el acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente por el trabajador, que puede constituir injuria. El plazo de suspensin debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajador y resultar justificada, se debe acreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sancin de suspensin o inclusive el despido. Suspensin por desempeo de cargos electivos y gremiales: Es una licencia sin goce de haberes que el empleador est obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. El empleador est obligado a reservarle el empleo hasta 30 das despus de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho periodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del computo de su integridad. En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo computarse en la antigedad el periodo de reserva del empleo. En el caso de desempeo de cargos gremiales si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle adems de la indemnizacin por despido injustificado la indemnizacin agravada dispuesta en dicha ley.
Servicio militar y convocatorias especiales: no obstante la eliminacin del servicio militar obligatorio y su reemplazo por el servicio militar voluntario, lo dispuesto en el art 214 LCT podra resultar excepcionalmente de aplicacin si no se cubriera el cupo anualmente fijado para dicho servicio, en cuyo caso el P.Ejecutivo conserva la facultad de convocatoria a servicio militar obligatorio, lo cual tb puede ocurrir en caso de movilizacin o convocatorias especiales. El empleador est obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado a prestar servicio militar obligatorio durante todo el tiempo en que est impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30 das despus de finalizada la convocatoria. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Suspensin originada en el trabajador: diversas causas, biolgicas, patolgicas, sociales.
Enfermedades y accidentes inculpables: Una importante corriente doctrinal considera que se trata de prestaciones de la seguridad social, ya que son beneficios que se deben extender a todas las personas, adems de los trabajadores en relacin de dependencia; considera que son prestaciones de mantenimiento, que reemplazan al salario. La L.C.T. coloca en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneracin durante un periodo determinado y mantener la vigencia del contrato. Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la L.C.T. son los inculpables, es decir, toda alteracin de la salud que impide la prestacin del servicio, lo trascendente es que la afeccin que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relacin alguna con el trabajo. La L.C.T establece la obligacin del empleador de pagar al dependiente la remuneracin durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo mximo que varia segn la antigedad y las cargas de familia. Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuidos el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneracin y comienza el plazo de reserva de puestos que dura, como mximo, 1 ao; en ese lapso, el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continua imposibilitado de prestar tareas, y transcurre el ao de reservas, la L.C.T, que establece que el contrato subsistir hasta que cualquiera de las partes lo denuncie, en ese caso, no pagara indemnizacin. Computo de los plazos retribuidos art 208 Los dos elementos a tener en cuanta para determinar la duracin de los plazos en que el empleador debe abonar remuneracin son: la antigedad del dependiente y las cargas de familia. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestacin del servicio no afectar el derecho del trabajador a percibir su remuneracin durante un periodo de tres meses, si su antigedad es el servicio fuere menor de cinco aos, y de seis meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviera carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los periodos durante los cuales tendr derecho a percibir su remuneracin se extendern a seis y doce meses, respectivamente, segn si su antigedad fuese inferior o superior a cinco aos. Los plazos de 3 a 12 meses no son por ao sino que corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el ao y cada patologa generar plazos retribuidos independientemente de licencia para cada enfermedad. La obligacin del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente inculpable, cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato; en el plazo fijo, con el vencimiento del plazo; y en el de temporada, al finalizar el periodo que corresponde al ciclo o temporada, ya que entre temporadas no hay prestacin de trabajo ni pago de remuneraciones. El concepto de carga de familia es el integrado por el cnyuge, los hijos solteros hasta los 21 aos, no emancipados por habilitacin de edad o ejercicio de actividad profesional comercial o laboral, los hijos solteros mayores de 21 aos y hasta los 25 aos que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente. Conservacin del empleo La L.C.T dispone la reserva del puesto por un ao a partir del vencimiento de los plazos y dispone que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar el periodo de reserva el trabajador contine enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que comience el periodo de reserva depuesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuando y hasta que momento se extiende dicho plazo. Una vez concluido los plazos de enfermedad retribuidos comienza el plazo de reservas de puesto que dura 1 ao y en cuyo lapso el empleador solo debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarle la remuneracin. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Transcurrido el ao de reserva, el contrato continua vigente hasta que cualquiera de las partes decida disolverlo, este acto debe ser formalizado por escrito y por medio de notificacin fehaciente; en este caso, el empleador no debe pagar indemnizacin alguna. Distintas hiptesis. Reincorporacin al trabajo. Incapacidad absoluta. Durante el periodo de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o al concluir ste, se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del trabajador: podr regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminucin definitiva parcial de su capacidad y el empleador deber otorgarle tareas adecuadas; o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando. 1) Incapacidad definitiva parcial: vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda ejecutar sin disminucin de su remuneracin. El empleador tiene la obligacin de otorgar al trabajador tareas livianas. Pueden producirse tres situaciones que estn expresamente contempladas en este prrafo: a) si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo a la disminucin de su capacidad: el contrato de trabajo continua. B) si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su capacidad; el contrato se extingue y debe abonar una indemnizacin reducida por antigedad: art 247 C) si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud fsica o psquica estando en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la indemnizacin completa por antigedad: art 245. 2) Incapacidad absoluta: en este caso el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total, aquella que equivale al 86% o mas de la capacidad obrera total. Si la enfermedad o accidente inculpable derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deber abonarle una indemnizacin completa: art 245 La doctrina mayoritaria entiende que se trata de una prestacin de la seguridad social que la ley puso a cargo del empleador a fin de hacer su pago en forma directa. En cuanto a la prueba de la incapacidad, est a cargo del trabajador, y el medio idneo para hacerlo es mediante una pericia medica en sede judicial. El preaviso carece de sentido. Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador. Como en cualquier momento del desarrollo de la relacin laboral, ambas partes deben actuar de buena fe y el empleador debe respetar la dignidad del trabajador. El dependiente debe dar preaviso al empleador si se encuentra imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente y presentar un certificado medico que demuestre la afeccin incapacitante invocada. A) aviso al empleador: el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deber dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra. Mientras no lo haga, perder el derecho a percibir la remuneracin correspondiente. La ley no requiere una forma determinada de transmitir la noticia, aunque lo mas seguro es efectuarla por escrito. Si el trabajador omite mencionar el lugar donde se encuentra, en caso de que el empleador no pueda realizar el control de la dolencia por no encontrarse en el domicilio o haberse mudado el trabajador pierde el derecho a percibir remuneracin por ese da. B) Sometimiento al control medico patronal: el trabajador est obligado a someterse al control que se efecte por el facultativo designado por el empleador.
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El control es una facultad del empleador que tiene carcter cientfico, ya que es efectuado por un medico. Si el trabajador se opusiese puede justificar una sancin y la perdida de la remuneracin del da de la inasistencia. C) Presentacin del certificado medico: la L.C.T. no obliga al trabajador a presentar certificados mdicos resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa. Sin embargo, debe presentar el certificado medico que acredite, fehacientemente la causa de la ausencia cuando se trata de una afeccin de cierta gravedad que le impedir prestar tareas por varios das. Lo importante es dar aviso al empleador de la enfermedad. Los certificados mdicos para tener plena validez deben cumplimentar determinados requisitos: 1) nombre y apellido del paciente; 2) fecha; 3) diagnstico; 4) tratamiento y necesidad de reposo o no; 5) lugar de atencin: domicilio o consultorio; y 6) firma y sello del medico. Resultara til que todas las cuestiones referidas a ausencias por enfermedades, rgimen de avisos, controles mdicos, actitudes a asumir por empleadores y trabajadores fueran regimentadas por las empresas mediante el reglamento interno. Liquidacin de salarios por enfermedad. El trabajador tiene derecho a percibir su remuneracin. El pago de la remuneracin puede realizarse a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro trabajador acreditado por una autorizacin suscrita por aquel. La remuneracin que en estos casos corresponda abonar al trabajador, se liquidar conforme a la que perciba en el momento de la interrupcin de los servicios, con ms los aumentos que durante el periodo de interposicin fueron acordados a los efectos de su misma categora. La regla es que la remuneracin del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el incumplimiento. Si el salario estuviera integrado por remuneraciones variables, se liquidar en cuanto a esta parte segn el promedio en el ltimo semestre de prestacin de servicios. La forma de calculo consiste en tomar el total de lo percibido, en concepto de remuneraciones variables, en los seis meses anteriores y dividirlo por 6 para obtener el promedio mensual. Para efectuar el computo de la remuneracin se debe incluir la totalidad de las remuneraciones recibida por el trabajador, cualquiera sea su modalidad, considerndose a tal efecto las hs extras, los premios o primas a la produccin, los adicionales por tareas peligrosas en la industria metalrgica. Las prestaciones en especie que el trabajador debe percibir, como consecuencia del accidente o enfermedad, deben ser valorizadas adecuadamente. En sntesis: 1) el personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al momento de interrumpirse la prestacin como consecuencia de la enfermedad o el accidente, sumado a los aumentos posteriores. 2) el personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de lo percibido en el ultimo semestres; 3) el personal que recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se aplica el punto 1 y respecto a las remuneraciones variables el punto 2. Despido Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar, adems de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o la fecha del alta, segn demostracin que hiciese el trabajador. La finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario. Despido por huelga. Intimacin personal. Para que se configure la justa causa de despido por huelga es insoslayable la previa intimacin tendiente a obtener la rectificacin de la conducta del kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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trabajador participante. Tal intimacin debe ser intuitu personae y debe contener un plazo de reintegro del trabajador a sus actividades habituales.
Punto 3) De la extincin del contrato de trabajo: arts 240-254 LCT Por voluntad de las partes: Extincin POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR: 1. 2. Despido con justa causa (art. 242/3) Despido sin justa causa
Extincin POR LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: 1. 2. 3. Despido indirecto( art. 246 LCT) RENUNCIA(ART. 240) ABANDONO(ART. 244)
Extincin POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES: 1. 2. 3. 99) por voluntad concurrente o mutuo acuerdo(art. 241) por vencimiento del plazo cierto( art. 250) por cumplimiento del objeto o finalizacin de la obra (art.
Extincin por causas ajenas a la voluntad de las partes: Por causas que afectan al empleador: 1. por causas econmicas: por fuerza mayor 247 LCT, art 10 ley 25013 -por falta o disminucin de trabajo 247 LCT quiebra o concurso art 251 2. por causas biolgicas: -muerte art. 249 Por causas que afectan al trabajador: 1. incapacidad absoluta (art 212) 2. inhabilitacin(art 254) 3. jubilacin ordinaria(252/3) 4. muerte(248)
EL PREAVISO: (art 231, 235, 237). Fundamentacin. Perodos( art 235). Prueba. Licencia (art 237). Renuncia al plazo de preaviso (art 233). Nulidad del preaviso. El Preaviso kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Concepto: J.A. Grisola Es una obligacin y una garanta bilateral que consiste en notificar la extincin del contrato de trabajo con la antelacin dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar la ruptura intempestiva del contrato y que produzcan daos innecesarios por la mala fe de las partes. El trabajo y comn que empleador preaviso debe otorgarlo el empleador para que el trabajador busque el trabajador para que el empleador cubra la vacante, aunque no es ocurra en la prctica, y por ser utilizada casi exclusivamente por el se la ha definido como la "Notificacin anticipada del despido".
Plazos: La LCT establece plazos mnimos, por lo que las partes pueden convenir plazos mayores siempre que sean razonables. o Cuando el trabajador tenga hasta 5 aos de antigedad, el empleador debe otorgar el preaviso con una anticipacin de un mes de preaviso, y si su antigedad es mayor, 2 meses. o El trabajador cualquiera sea su antigedad debe anticipar su decisin con 1 mes de anticipacin segn el art.231 de la LCT. Hay actividades que se han dispuesto plazos distintos, (periodismo, encargados de casas de renta), ya que el rgimen de preaviso de la LCT resulta inaplicable y por lo tanto tienen una reglamentacin especial, como la industria de la construccin, el trabajo martimo, el rural y el servicio domstico. El derecho a ser preavisado se tiene desde el primer da de ingreso o sea que no requiere antigedad. El preaviso implica un despido sin causa o causado por falta de trabajo o fuerza mayor. Nulidad del plazo de preaviso: si se otorga preaviso por un plazo inferior al legal, el empleador debe pagar ntegramente la indemnizacin por falta de preaviso, es decir que el preaviso es nulo(fallo plenario n37 de la cmara nac. Apel. Trab.) pero mantiene intacto el despido y el contrato finaliza en la fecha prevista. Perfeccionamiento: El art.235 de la LCT dispone que el preaviso debe probarse por escrito, que puede consistir en un telegrama, una carta documento o una nota firmada por el trabajador preavisado. La carga de la prueba de la emisin y recepcin la tiene quien la otorga. Es una declaracin de voluntad unilateral recepticia, es decir que no slo requiere ser emitido, sino que debe llegar al destinatario. Una vez perfeccionado, no puede revocarse salvo acuerdo entre partes (art.234). El plazo comienza a correr a partir del primer da del mes siguiente a la notificacin (art.233). Este principio tiene dos excepciones: los contratos a plazo fijo y el caso de las pymes. En el contrato a plazo fijo debe preavisarse con anticipacin de uno o dos meses salvo que el contrato dure menos de un mes y el contrato mismo sirve de preaviso (art.94). Si el dependiente presta servicios en una Pyme, y es contratado en la vigencia de la ley 24.467, el preaviso se computa al da siguiente al de su notificacin. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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De todos modos, la eficacia de la notificacin del preaviso depende de la prestacin de tareas, el art.239 expresa las siguientes pautas:
En caso de que el trabajador est trabajando normalmente no hay inconvenientes. Si el contrato est suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneracin (enfermedad inculpable, vacaciones) el preaviso no tiene efectos. Si la suspensin no genera derecho a percibir remuneracin, el preaviso es vlido, pero a partir de la notificacin hasta el fin del plazo (uno o dos meses) el empleador tiene que pagar salarios, por ejemplo por licencias por excedencia, servicio militar, sanciones disciplinarias, reserva del puesto. Si la suspensin del contrato fuese sobreviniente a la notificacin del preaviso, es decir si se produjera durante el trmino del preaviso, el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originaron, por ejemplo en caso de enfermedad.
Efectos: El otorgamiento del preaviso produce que el contrato contine hasta su finalizacin, es decir se mantienen todos los derechos y obligaciones de las partes. El empleador esta obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, aumentos, enfermedad, accidentes, etc. En cambio si se omiti otorgar preaviso, la relacin finaliza el mismo da en que se notific el despido y el trabajador no puede invocar ningn hecho acaecido con posterioridad porque no existe contrato. Licencia: El art.237 LCT otorga el derecho al trabajador durante el plazo de preaviso a gozar de una licencia diaria de 2 horas primeras o ltimas de la jornada, o acumularlas en una o ms jornadas ntegras, para buscar nuevo empleo. El art.236 establece que el empleador podr relevar al trabajador de la obligacin de prestar servicios abonndole el importe de los salarios correspondientes. El trabajador tiene la facultad de considerar extinguido el contrato durante el preaviso, manifestndolo por telegrama cursado personalmente a favor del empleador, perdiendo el derecho a la remuneracin por los das faltantes del preaviso pero conservando el derecho a la indemnizacin por despido. Indemnizacin sustitutiva: El art. 232 dispone que la parte que omita el preaviso o lo otorgue en forma insuficiente deber abonar a la otra una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera al trabajador durante los plazos de 1 o 2 meses segn corresponda. El monto de la indemnizacin debe reflejar el ingreso normal del trabajador de la remuneracin bruta al cese del contrato que el trabajador hubiese percibido durante el lapso del preaviso omitido. Para el clculo estn excludos los rubros no salariales mensuales, por ej. Salarios familiares y beneficios sociales. S deben tomarse en cuenta, el SAC y kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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las remuneraciones complementarias y variables que hubiera percibido segn el promedio de los ltimos 6 meses. El preaviso otorgado tiene carcter remuneratorio pero la indemnizacin sustitutiva del preaviso no es remuneracin, por lo cual no est sujeto a descuentos. Como la obligacin de otorgar preaviso es bilateral por lo que el trabajador si lo omite debera abonar un mes de remuneracin que en la prctica no sucede.
Integracin del mes de despido: El art.233 LCT, establece que cuando la extincin del contrato dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso, y en fecha que no coincida con el ltimo da hbil del mes, la indemnizacin sustitutiva debida al trabajador se integrar con una suma igual a los salarios por los das faltantes hasta el ltimo da del mes en que el despido se produjera, independientemente de las indemnizaciones correspondientes al despido. En los casos de despido por falta o disminucin de trabajo o fuerza mayor, no se produce la extincin automtica del contrato y la empresa no est exenta de otorgar el preaviso. En el caso de jubilacin del trabajador, sirve de preaviso la notificacin para que el trabajador inicie los trmites jubilatorios y el plazo est incluido dentro del ao que el empleado debe mantener la relacin laboral, art 252 LCT
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EL PREAVISO EN LA L.C.T Y EN LA LEY 25.013
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CONCEPTO OBLIGACIN Y GARANTA BILATERAL DE LAS PARTES QUE NOTIFICAN LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO LCT (ARTS. 231/233) Ley 25.013(art. 6) Antelacin de 1 Antelacin de 15 das o indemnizacin Por mes o indemnizacin sustitutiva el sustitutiva trabajador Antigedad del Antigedad del trabajador : Por trabajador de: -de hasta 30 das: no hay preaviso el -hasta 5 aos:1 -de 31 das a 3 meses: 15 das empleador mes -de 3 meses y 1 da a 5 aos: 1 mes -ms de 5 aos: -ms de 5 aos: 2 meses 2 meses Los plazos corren a partir del Los plazos corren a partir del da siguiente primer da del mes siguiente al de la al de la notificacin. notificacin Tambin en las Pymes (ley 24.467) o se pagar una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que corresponda o integracin del mes de despido(salarios de los das faltantes hasta el ltimo da del mes en el cual se despidi) o se pagar una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que corresponda o desaparece integracin mes de despido en virtud de la modificacin de los plazos de notificacin.
PLAZOS
NOTIFICACIN
OMISIN
Punto 4)De la renuncia del trabajador.(art 240 LCT) Formalidad exigible./ Extincin por mutuo acuerdo de las partes(por mutuo disenso o rescicin). (ART. 241 LCT)Formalidades
Renuncia del trabajador: Extincin por voluntad del trabajador: 1) 2) 3) Despido indirecto: Renuncia (pg.700 Grisola) Abandono del trabajo
2) Renuncia: es un acto jurdico unilateral y receptivo que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador; es suficiente que llegue a la esfera de conocimiento del empleador; en el momento en que se recibe la comunicacin se extingue la relacin laboral por lo que no puede ser revocada. Se trata de un acto voluntario del trabajador siempre que no este viciado por dolo, error, violencia, intimidacin o simulacin. La renuncia es un acto formal por lo kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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que la ley establece que tiene que ser mediante telegrama colacionado enviado personalmente por el trabajador y en forma gratuita, tambin se puede renunciar en el Ministerio de Trabajo, el cual deber comunicarlo al empleador. La jurisprudencia acepto tambin como forma de comunicar la renuncia el telegrama simple y la carta documento. Carece de validez la renuncia en el caso en que se haga en forma verbal o por una nota firmada por el trabajador. La renuncia no genera derecho a indemnizacin salvo el S.A.C. proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar cualquiera sea la forma de extincin del contrato. La renuncia para el caso de las trabajadoras en licencia por maternidad se puede dar de 2 formas: expresa (renunciando) o tcita, es decir guardando silencio las 48 hs. anteriores al vencimiento de la licencia y no reintegrndose al trabajo. No existe obligacin de preavisar. La indemnizacin en estos casos es del 25 % de la indemnizacin del art. 245. Extincin POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES: 1. por voluntad concurrente o mutuo acuerdo(art. 241) 2. por vencimiento del plazo cierto( art. 250) 3. por cumplimiento del objeto o finalizacin de la obra (art.99) 1- Extincin por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo(reescisin): El acto jurdico rescisorio se forma con la expresin conjunta de ambas voluntades libremente expresadas , tendientes a dejar sin efecto, para el futuro el contrato de trabajo. Es una forma de extinguir la relacin laboral mediante un acuerdo celebrado por ambas partes; que tambin fueron quienes le dieron origen en forma voluntaria a dicha relacin laboral. Es un acto formal que deber formalizarse a travs de una escritura publica o ante la autoridad judicial o administrativa de trabajo; ser nulo y sin valor en el caso de que el trabajador no se encuentre presente y los requisitos no sean cumplidos. Esta forma de extincin no genera obligaciones indemnizatorias; en este caso es en sede administrativa (ante el Ministerio de Trabajo) y requiere la homologacin del acuerdo en los trminos del art. 15 de la L.C.T. y adquieren el carcter de cosa juzgada. Tambin se ha utilizado esta figura en los retiros voluntarios que fue un sistema utilizado en las privatizaciones de las empresas del Estado. "Se considerara igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y reciproco de las mismas, que traduzcan inequvocamente el abandono de la relacin".
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Unidad 10
Punto 1) Denuncia del contrato de trabajo por injuria laboral. Concepto y valoracin:
Concepto: la extincin fundada en el incumplimiento de la parte es un acto jurdico negocial unilateral de carcter derogatorio, cuya causa se halla en el hecho injurioso configurado por el incumplimiento grave de la otra parte. Es un acto de carcter resolutorio que pone fin (hacia el futuro) a la relacin contractual que ha unido a las partes. -Si el denunciante es el empleador nos hallamos ante un despido directo o por justa causa y -Si la denuncia la formula el trabajador, fundada en el incumplimiento del principal, nos hallamos ante un despido indirecto. Valoracin: Si el denunciante es el trabajador, la situacin se tratar como un supuesto de despido incausado, el trabajador quedar colocado como si hubiera sido objeto de un despido sin causa por parte de su empleador. Por lo tanto se le debe el salario hasta el da en que se verific el distracto, ms las indemnizaciones que correspondan por falta de preaviso y eventualmente por integracin del mes, ms la indemnizacin por antigedad o despido incausado. El incumplimiento del empleador podr estar vinculado con alguna de las obligaciones de prestacin, como la negativa a prestar tareas, falta de pago de remuneracin, etc. El despido puede obedecer tb a deberes de conducta, como por ej. El ejercicio abusivo del ius variandi, o de las facultades disciplinarias.
Si como dimisin incumplimiento indemnizatorias
el denunciante es el empleador, la situacin se tratar al empleo, ser un despido por justa causa o por del trabajador, el contrato se extingue sin obligaciones a cargo del empleador.
Caractersticas del despido: 1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato por su sola voluntad. 2) Es un acto recepticio, se torna eficaz con el conocimiento del destinatario. 3) Es un acto extintivo, desde recibida la notificacin, los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida. 4) Es un acto informal en principio, puede manifestarse verbalmente o por escrito (telegrama o carta documento) o inclusive surgir de un comportamiento inequvoco de las partes, por ej. La negativa de trabajo. Pero en el caso del despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita. Significa que para eximirse de las indemnizaciones o exigirlas, debe habrselo efectuado por escrito. Comunicacin - Efectos: kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Cabe tener en cuenta, que no existe ruptura automtica del contrato, es imprescindible la expresin de la voluntad de alguna de las partes de disolverlo salvo que resultase del comportamiento concluyente y recproco de las partes traducido en el abandono de la relacin, es un acuerdo extintivo tcito expuesto en el art.241. Si ante una intimacin de cumplimiento de una obligacin y vencido el plazo, no se efectiviza el apercibimiento por medio de una comunicacin escrita, el contrato sigue vigente. La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio de notificacin teniendo en cuenta las siguientes pautas:
El trabajador debe mantener actualizado su domicilio, la notificacin al ltimo domicilio es vlida aunque no haya sido efectivamente recibida. Los telegramas sern considerados vlidos.
devueltos si fueron correctamente emitidos
En caso de prdida o diligenciamiento irregular del despacho telegrfico, quin lo envi asume la responsabilidad respectiva.
En cuanto a su efecto, el despido, una vez notificado, es un acto jurdico consumado, no resulta admisible su retractacin o revocacin unilateral. Clasificacin: Se pueden distinguir dos pticas, por un se clasifican en despido directo si surge de la indirecto si lo decide el trabajador, por otro causa para disponerlo se clasifica en despido causa, incausado o sin justa causa. 1) Despido empleador: Directo: extincin lado segn quien toma la decisin voluntad del empleador, y despido lado segn haya sido expresada la con justa causa y en despido sin decidida unilateralmente por el
a) Despido sin causa o encausado: en forma unilateral sin invocar ninguna causa para despedir (ad nutum) o cuando expresa la causa en forma insuficiente, o habindola invocado posteriormente no la prueba. Esta forma de despido genera para el empleador obligaciones indemnizatorias (indemnizacin sustitutiva del preaviso, integracin del mes de despido, indemnizacin por antigedad y las que correspondan en cada caso) adems de los conceptos de pago obligatorio (sac y vacaciones proporcionales y das trabajados hasta el momento). b) Despido con justa causa: se llama as la hiptesis en la cual el empleador dispone el despido del trabajador en virtud de que ste ha incurrido en una injuria laboral cuya entidad es tal que impide la prosecucin del vnculo, sin derecho del trabajador a cobrar las indemnizaciones por extincin del contrato de trabajo. El empleador debe expresar por escrito en forma suficientemente clara, la causa que motivo su decisin rescisoria art.243 LCT. Debe constituir una injuria que impida la prosecucin del contrato, la carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador. Por razones de buena fe y en el principio del derecho de efensa, es inadmisible que la causal invocada en la notificacin fuere modificada con posterioridad. (invariabilidad de la causa del despido). 2) Despido Indirecto: es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad, que constituya una kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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injuria que impide la continuacin del contrato, debe notificarse por escrito, previa intimacin al empleador, expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisin. La carga de la prueba recae en el trabajador y demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa, segn el art.246 LCT.
Punto 2) Despido con justa causa por empleador. Determinacin de la misma. Hechos delictuosos.
Despido con justa causa: En el contrato de trabajo, ambas partes tienen derechos y obligaciones, el incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al deudor por las consecuencias del hecho. Expresin de la causa - Invariabilidad: En el despido con justa causa, directo o indirecto, se debe comunicar por escrito y en forma clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. En caso de demanda judicial, no se admite la modificacin de la causal del despido consignada en la comunicacin respectiva (invariabilidad de la causa) establecido en el art. 243 LCT. En la prctica, se realiza por telegrama o carta documento, y su texto debe expresar precisamente el hecho que determina la resolucin, resulta suficiente especificar el tipo de injurias o incumplimientos que se trate, ej. Falta de respeto a superiores, impuntualidad, etc. Debe primar siempre la buena fe, la prueba de la causa del despido recae en quien invoca la existencia del hecho injurioso. La injuria: Para que sea justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de la alguna de las partes que configure injuria, se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del vnculo (art.242), es decir un grave ilcito contractual, por lo tanto no cualquier incumplimiento justifica un despido, que es la mxima sancin. La valoracin de la existencia de injuria la debe efectuar prudencialmente un juez. Todo despido fundado en justa causa debe ser expreso por escrito cumpliendo la forma establecido en el art.243, con comunicacin del acto resolutorio formulado por escrito, consignar en el instrumento con expresin suficientemente clara el motivo de ruptura, y rigen los principios generales para el ejercicio del poder disciplinario: 1) Contemporaneidad: debe sancionarse en tiempo oportuno, sin dejar un lapso que indique que la falta ha sido consentida. 2) Proporcionalidad: la falta debe ser lo suficientemente grave para terminar la relacin laboral. Debe ser proporcional y resultar razonable respecto al incumplimiento, deben tener en cuenta los antecedentes, sanciones anteriores, antigedad, etc. 3) No duplicacin de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta ms de una sancin, rige el principio del derecho penal, nom bis in idem. Pautas para valorar la injuria: a) Puede ser tanto de orden patrimonial como moral, no requiere dolo, solo la lesin de los intereses legtimos suficientemente graves para terminar la relacin laboral. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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b) La valoracin debe estar relacionada con el contexto laboral y sociocultural, por ej. Insultos o tratos descomedidos. c) Los hechos anteriores pueden citarse como antecedentes, pero debe existir un hecho que justifique el despido, si los anteriores no fueron sancionados no pueden invocarse. d) Si se trata de un trabajador antiguo que nunca tuvo sanciones, debe analizase estrictamente. e) Los hechos posteriores a la extincin no se pueden tomar en cuenta para valorar la injuria, como tampoco la actitud que haya asumido el empleador respecto a incumplimientos similares con otros dependientes. f) Para constituir injuria, no es suficiente que las partes expresamente determinen que un hecho tiene tal carcter, un juez decide si se trata de un hecho tan grave que no consienta la continuidad de la relacin. g) En los casos que una ley, un estatuto profesional o un convenio colectivo establezca que el despido slo puede disponerse luego de instrudo un sumario, (mdicos, dentistas, farmacuticos, docentes particulares) su ausencia torna arbitrario el despido porque constituye un requisito de cumplimiento necesario. Casos de injuria del trabajador:
Inasistencias y falta de puntualidad: causas ms comunes, el empleador debe documentar fehacientemente las ausencias o llegadas tarde. Se debe tener en cuenta para su valoracin, la antigedad del trabajador y sus antecedentes. La jurisprudencia ha fijado reglas para determinar cuando constituyen justa causa de despido:
1) Que el trabajador por una inasistencia no cobre remuneracin no significa injuria, ya que el motivo puede estar justificado, por ej. Dar sangre, tramites personales, etc. 2) Faltar un da sin dar aviso y justificar el da siguiente no configura justa causa. 3) Es motivo de despido faltar en forma reiterada sin avisar, ms si el empleador exhort al trabajador para cesar en tales incumplimientos. 4) Una inasistencia aislada sin aviso ni justificacin no amerita despido, hay sanciones menores, apercibimientos o suspenciones, pero si esa inasistencia es precedida por otros incumplimientos, sancionados y constan en el legajo del trabajador, puede constituir justa causa de despido.
Agresin a compaeros, rias e insultos: Configura injuria de gravedad para el trabajador que ha iniciado los incidentes, debe haber ocurrido en el lugar de trabajo o en ocasin de trabajo, es decir mientras el trabajador est sujeto al poder disciplinario del empleador. Si el incidente tuvo repercusin es ms grave. El empleo de vocabulario grosero con compaeros o superiores puede ser causal de despido, pero si es usual, debe ser examinado con especial prudencia. Estado de Ebriedad: En este caso tambin hay que analizar los antecedentes y las circunstancias y la funcin desempeada, ya que es mucho ms grave cuando quin la comete es vigilante o conductor de vehculos ya que pone en riesgo a otras personas y no slo al propio trabajador.
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Iniciacin de juicios contra el empleador: Iniciar una demanda para el reconocimiento de un derecho no constituye injuria, pero si la accin invoca hechos absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme los desestim, podra constituir causal de despido por prdida de confianza.
Prdida de confianza: es un incumplimiento a los deberes de fidelidad. No es causal autnoma de despido, pero si el incumplimiento genera dudas respecto de su lealtad futura, podra justificar su despido. El hecho desleal debe ser fehacientemente probado, no bastando meras conjeturas. Acto de concurrencia desleal: la conducta sin conocimiento ni autorizacin del empleador, ejecuta negociaciones por cuenta propia o ajena afectando los intereses del empleador puede justificar un despido. Violacin de los controles de salida: Constituye injuria que justifica un despido no respetar los controles de salida evitando conductas desleales, y disuadir a los trabajadores de no sustraer elementos de trabajo del establecimiento. Dao involuntario: Solamente puede invocarse como injuria y justificar despido el dao producido por dolo o culpa grave. Los daos no culposos y culpa leve no justifican cesanta. Si se trata de negligencia, puede configurar injuria si previamente se intim para corregir su actitud y el trabajador hizo caso omiso. Un simple descuido o error aislado no justifica el despido. Disminucin del rendimiento: debe ser significativa en su cuanta, ser intencional y duradera, la demostracin le corresponde al empleador, con un anlisis comparativo en el tiempo. Injurias respecto a enfermedades: puede justificar despido con causa que el trabajador no avise que falta por enfermedad, cuando se ha reiterado esta conducta, tambin la resistencia al control mdico o el no reincorporarse luego del alta mdica previa intimacin del empleador.
Casos de injuria del Empleador:
Negativa del vnculo: la negativa de la relacin laboral ante una intimacin de aclaracin de la situacin laboral, configura injuria que justifica que el trabajador se considere despedido por culpa del empleador. En sede judicial, el trabajador debe demostrar la existencia del contrato de trabajo mediante los medios procesales pertinentes pudiendo aplicarse la presuncin del art.23 LCT. Falta de pago de remuneraciones: la falta de pago en tiempo y forma constituye injuria, por tratarse de la obligacin principal y el carcter alimentario del salario. La mora no se puede excusar ni por fuerza mayor. Para considerarse despedido es necesario una previa intimacin bajo apercibimiento de considerarse despedido por culpa del empleador. Es importante valorar el monto de la deuda ya que si es una diferencia salarial y el empleador sigue pagando normalmente la remuneracin el accionar es por las diferencias salariales sin extinguir el vnculo. Exceso de ius variandi: justifica el despido con justa causa una modificacin en las condiciones establecidas que viole el art.66 y concs. LCT(facultad de modificar formas y modalidades del trabajo)
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Suspensiones excesivas: cuando el empleador suspende por ms tiempo que el legal, para cada causa o en conjunto, justifica al trabajador a considerarse despedido. Rgimen indemnizatorio aplicable a los contratos celebrados a partir de la fecha de entrada en vigencia de la ley 25.013 (BO 24/09/98) El mbito temporal de vigencia est fijado por la fecha de inicio del contrato y no por el momento de su extincin. Art. 5 Las disposiciones de la Ley 25.013 sern de aplicacin a los contratos de trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de esta ley. Art.6 El contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de una de las partes sin previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems de la correspondiente por su antigedad cuando el contrato lo disuelva el empleador. 1) Preaviso: Cuando las partes no fijen un plazo mayor, el trabajador deber anticipar su decisin con 15 das de antelacin, el empleador debe preavisar al trabajador 15 das antes cuando el trabajador tenga una antigedad de mas de 30 das hasta 3 meses, y de 1 mes cuando la antigedad supera los 3 meses hasta 5 aos y de 2 meses cuando fuese superior. Los plazos corrern a partir del da siguiente a la notificacin del preaviso. La parte que omita el preaviso deber abonar a la otra la indemnizacin sustitutiva del preaviso equivalente a la remuneracin del trabajador durante los plazos sealados. Este cambio produce la eliminacin de la integracin del mes de despido con la consecuente reduccin de la indemnizacin. La extincin por abandono del trabajo : se denomina as al caso en el cual el trabajador se ausenta sin aviso ni causa de sus obligaciones laborales demostrando su vocacin por no continuar con el trabajo, y por ello se dispone la extincin del vnculo previa intimacin. La LCT establece que el abandono de trabajo es un acto de incumplimiento de parte del trabajador, que slo se configurar como tal mediante la constitucin en MORA, que se formalizar mediante una intimacin realizada en forma fehaciente a fin de que el dependiente se reintegre al trabajo, en el plazo que impongan las modalidades de cada caso.(art 244 LCT)
Punto 3) La extincin del contrato sin justa causa: Despido sin causa: Se llama as al despido del trabajador dispuesto por el empleador sin expresar causa, en cuyo caso se le otorga al primero el derecho a cobrar las indemnizaciones por preaviso y por antigedad, sta ltima como un modo de reparar la extincin intempestiva y sin causa que lo justifique. El trabajador tendr derecho al preaviso, conforme a las condiciones ya analizadas, y a la denominada indemnizacin por antigedad. Indemnizacin por antigedad: Es la indemnizacin prevista por la LCT para la hiptesis en donde el empleador ha despedido al trabajador sin justa causa, y tiene como fin reparar en forma tarifada los daos y perjuicios originados en la desvinculacin del contrato. deduccin se produzca sobre la base de valores homogneos.(art 255LCT)
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INDEMNIZACIN POR ANTIGEDAD(DESPIDO INCAUSADO): ART 245 LCT(si la relacin ART 7, LEY laboral se estableci antes del 25013 2/10/98 inclusive) (si la relacin de trabajo se www.planetaius.com.ar estableci con posterioridad al 2710/98) BASE DE CLCULO La mejor remuneracin Se debe pagar mensual normal y habitual por al trabajador 2,5 ao de antigedad o fraccin das o (8,33% o mayor que 3 meses 1/12) de la mejor Es decir, el empleador que remuneracin despida sin causa deber abonar al mensual, normal y trabajador una indemnizacin habitual percibidaequivalente a un mes de sueldo durante el tiempo por cada ao de servicio o fraccin de la prestacin de mayor de 3 meses, tomando como servicios- por cada base la mejor remuneracin mes de antigedad o mensual normal y habitual, fraccin mayor que percibida durante el ltimo ao o 10 das durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor. TOPE MXIMO Dicha base no puede dem LCT MENSUAL exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio aplicable, es decir que el tope vara para cada trabajador segn el convenio aplicable a la actividad o a la empresa. -trabajadores sin C.C.T.: tope correspondiente al convenio de actividad aplicable al establecimiento o al convenio ms favorable, si existiese ms de uno. -trabajadores a comisin o remuneracin variable: se aplica el convenio e la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en el establecimiento donde se presten servicios, si ste fuera ms favorable. Mnimo La indemnizacin mnima El importe Legal(PISO) equivale a 2 meses de la mejor mnimo de esta remuneracin mensual, normal y indemnizacin no habitual (sin tope) podr ser inferior a 5 das o una sexta parte (16,66 % o 2/12) de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual (con tope), es decir la sexta parte de su salario mensual 121 kary73sf@aol.com ANTIGEDAD Para tener derecho a la 31 das o 11 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social MINIMA EXIGIDA indemnizac. por despido o das antigedad el trabajador debe registrar al da del cese una antigedad no mayor de 3 meses y
Despido Indirecto en la LCT: art 246 LCT Se denomina as al derecho que tiene el trabajador de considerarse injuriado y despedido, previa intimacin, y por ende con derecho al cobro de las indemnizaciones por preaviso y antigedad, por causa de un incumplimiento grave de las obligaciones legales, convencionales o contractuales del empleador(art. 246 LCT) La LCT dispone que el trabajador que hiciere denuncia del contrato de trabajo por la inobservancia del empleador de las obligaciones del contrato, que configuren una injuria laboral y que impidan la continuidad del vnculo(art 242LCT) tendr derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa justificada- art 246 LCT: En caso de despido directo sin causa, o despido indirecto le corresponde al trabajador la indemnizacin por: 1. La integracin del mes de despido(art 233 LCT) 2. La indemnizacin sustitutiva del preaviso: art 232 LCT 3. La indemnizacin por antigedad: art 245 LCT
Y adems los rubros de pago obligatorio (das trabajados hasta el despido, vacaciones proporcionales, segn art.156, sac proporcional segn art.123 LCT)
Sin perjuicio de ello, segn el caso podr corresponder alguna de las indemnizaciones agravadas y las multas previstas en la ley de empleo, art. 8,9,10 y 15 de la ley 24.013. A tal fin el trabajador deber constituir en mora al empleador, indicndole las razones que para l constituyan una injuria laboral, y debe dar un plazo para rectificar la conducta reprochada. Si el empleador insiste o guarda silencio, el trabajador podr denunciar el contrato a travs del despido indirecto.
Indemnizaciones - Su clculo: Indemnizacin por antigedad art.245 LCT: La LCT establece que en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor a tres meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual normal y habitual, percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor. Dicha base no podr exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional excluda la antigedad. Al Ministerio de trabajo le corresponder fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo. Para aquellos trabajadores no amparados por un convenio, el tope establecido ser el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento o al convenio ms favorable en caso de que hubiera ms de uno. Para aquellos trabajadores con remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio de la actividad o aquel que se aplique en la empresa donde preste servicios, si ste fuere ms favorable. El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a dos meses del sueldo calculado como base. Principales caractersticas y elementos a tener en cuenta:
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a) Como pauta general se puede fijar que la indemnizacin es igual a un mes de remuneracin por ao de antigedad o fraccin mayor a tres meses, con los alcances y aclaraciones especificadas seguidamente. b) La antigedad mnima requerida es de tres meses y un da, ya que el contrato se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses. Art.92 LCT. c) Se debe tomar la mejor remuneracin mensual normal y habitual percibida durante el ltimo ao o tiempo de prestacin de servicios si fuese menor. Habitual es sinnimo de periodicidad, cuando hay remuneraciones variables hay que tomar la mejor salvo que sean extraordinarias o no regulares. d) No se debe incluir en la base aquello que no se percibe en forma mensual, gratificaciones, sac (aunque la corte suprema tiene un criterio opuesto). Tampoco debe incluirse lo que no es normal y habitual, que depende de circunstancias excepcionales y no se repiten regularmente, si tienen este carcter las horas extras y el premio por asistencia, deben ser computadas. e) Se incluyen tanto las remuneraciones mensuales fijas como las variables. No debe tenerse en cuenta un mes de ganancias extraordinarias, debe efectuar un promedio de los ltimos seis meses. f) Cuando la LCT dice percibida, se refiere a la remuneracin que debi percibir, de acuerdo al fallo de la CSJN. g) Un fallo plenario estableci que en caso de despido, la remuneracin que corresponde al trabajador por la fraccin del mes en que se produjo no debe computarse proyectada a la totalidad de dicho mes, a los fines del art. 245. h) La base no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio aplicable, es decir que el tope vara para cada trabajador segn el convenio aplicable a la actividad o a la empresa. Los montos promedio y el tope de cada convenio surgen de las escalas salariales y los fija peridicamente el Ministerio. i) Si se trata de trabajadores no convencionales (fuera de convenio) se extiende la aplicacin del convenio de la actividad del establecimiento o el ms favorable si existen varios. Si no existe convenio es discutible si se le debe pagar la indemnizacin sin tope o no. j) La indemnizacin mnima equivale remuneracin normal y habitual sin tope. a dos meses de la mejor
k) En cuento a la antigedad se considera el tiempo efectivamente trabajado, debiendo incluirse las suspenciones contempladas salvo las que recaen en el trabajador como las disciplinarias. l) Para el cmputo de la antigedad se tiene en cuenta el tiempo de trabajo a favor del mismo empleador, en caso de reingreso se deben computar los servicios anteriores, sin perjuicio de descontar lo percibido en concepto de indemnizacin por un despido anterior. m) Si se produce un reingreso de un trabajador jubilado, slo se computa como antigedad el tiempo de servicio posterior establecido en el art.253 LCT. n) La indemnizacin del art.245 esta exenta del impuesto a las ganancias.
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2) Indemnizacin sustitutiva del preaviso arts. 231 y 232: La LCT dispone que la parte que omita el preaviso o lo otorgue de manera insuficiente deber abonar a la otra una indemnizacin sustitutiva equivalente a la remuneracin que corresponda al trabajador durante los plazos establecidos en el art. 231 (uno o dos meses). Se deben tener en cuenta las siguientes circunstancias: a) Se trata de un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante el lapso del preaviso omitido, que se calculan segn el salario vigente al momento del cese. b) Los rubros no salariales que se abonan mes a mes no integran la indemnizacin, si esta incluido el sac que es una remuneracin de pago diferido, para las remuneraciones variables se debe efectuar un promedio de los ltimos 6 meses. c) Como se trata de indemnizacin no sufre descuentos jubilatorios, ni sociales. d) Si el trabajo es irregular, se debe obtener el promedio de los das trabajados en un lapso razonable. e) Si se trata de un trabajador jornalizado con horario normal de 8 horas, el clculo se debe hacer sobre la base del ltimo jornal horario multiplicado por doscientos (nmero de horas del mes) ms el sac. Adems se debe pagar sac sobre el preaviso.
3) Integracin del mes de despido art.233: La LCT establece que cuando la extincin del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el ltimo da del mes, la indemnizacin sustitutiva debida al trabajador se integrar con una suma igual a los salarios por los das faltantes hasta al ltimo da del mes en que el despido se produjera. Se divide la remuneracin mensual por la cantidad de das que tiene ese mes (30 o 31) y se multiplica por los das faltantes del mes desde la fecha del despido. Adems se debe pagar sac sobre la integracin. 4) Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de extincin: a) Sueldo anual complementario proporcional (SAC) art.123: se proporciona medio sueldo que correspondera a un semestre a la cantidad de das (182) o meses (6) efectivamente trabajados, ver ejemplo licencias pag.442. b) Vacaciones proporcionales art.156 LCT: se debe abonar la indemnizacin por vacaciones no gozadas del ao que se inicia el primero de enero hasta el ltimo da efectivamente trabajado. Se realizan dos tipos de calculo los das corridos durante el ao trabajados, por los das que le corresponden de vacaciones, dividido 365 das del ao resultan los das de vacaciones que le corresponden que se multiplican por el valor diario resultante del sueldo dividido 25 das, o los das efectivamente trabajados hbiles por los das de vacaciones dividido los das laborales del ao (302 o 303) resultando tambin la cantidad de das de vacaciones que se multiplican por el salario diario tomando en cuenta el mes de 25 das. En ambos casos debe adicionarse el sac sobre las vacaciones no gozadas. c) Das trabajados hasta el despido: El empleador debe pagarle al trabajador cualquiera sea la causa de extincin, los das trabajados kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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durante el mes en que se produjo el despido y que no fueron pagados por haber cesado el contrato con anterioridad al momento del pago del salario.
Despido Indirecto en la LEY 25013: en las mismas condiciones previstas por el art. 246 LCT, la ley 25013 establece que podr considerarse injuriado y despedido, con derecho a la indemnizacin prevista en el art 6 por preaviso, en el art 7 por antigedad, y en el art 11 aplicando la nueva figura del despido discriminatorio. Para que se apliquen estas normas, el trabajador debe haber celebrado su contrato con posterioridad a la vigencia de la norma citada, es decir despus del 3 de octubre de 1998. Punto 4) Extincin por falta o disminucin de trabajo y por fuerza mayor: Se denomina as a la falta o disminucin de trabajo no imputables al empleador y fehacientemente justificada, y a los hechos imprevisibles o que previstos no han podido evitarse, que motivan el despido del trabajador, respectivamente. La fuerza mayor (art 514 C.C) se da cuando el acontecimiento no haya podido preverse o que previsto no ha podido ser evitado. Debe ser: imprevisible/ inevitable/ ajeno al deudor/ actual en sus consecuencias/ sobreviniente y configurarse como impedimento absoluto de cumplimiento la falta o disminucin de trabajo se da cuando sobreviene una mayor onerosidad no imputable al empleador. Son hechos relacionados a la falta de rentabilidad de la empresa o falta de materias primas etc. La LCT establece que en el caso de despido por causas econmicas o por fuerza mayor corresponde abonar al trabajador una indemnizacin equivalente al 50 % de la prevista en el art. 245 LCT, a cuyos fines deber comenzar por el personal menos antiguo, y con los ingresados en un mismo semestre, deber comenzar a despedir a los que registren menos cargas de familia. Son causales de fuerza mayor los hechos de la naturaleza, como un terremoto o una inundacin, que obligan a cerrar un establecimiento. El rgimen de la falta o disminucin de trabajo en la ley 25013: La ley 25013 utiliza un criterio distinto de la LCT para el clculo de la indemnizacin por falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador. Si el despido se funda en las causas econmicas precitadas, la indemnizacin ser igual a 1/18 partes de la mejor remuneracin mensual normal y habitual del ltimo ao o del menor tiempo trabajado, a la que se la debe cotejar con el tope de 3 veces el promedio de las remuneraciones mensuales del convenio colectivo aplicable. Una vez realizado el clculo precitado, se multiplica por los meses de antigedad 125
del trabajador o fraccin mayor de 10 das. En cualquier caso, la indemnizacin no podr se inferior a 2/18 partes de un salario mensual sin tope. Rigen las mismas pautas que en la LCT en el sentido de que se deber comenzar a despedir al personal de menor antigedad en el empleo, dentro de cada especialidad, y respecto de los ingresados en un mismo semestre se optar por aquellos que tienen menos cargas de familia, aun cuando ello alterara el orden de antigedad ya mencionado.
EXTINCIN POR FUERZA MAYOR Y FALTA O DISMINUCIN DE TRABAJO L.C.T art 247 LEY 25013 ART 10
-1/2 MEJOR REMUNERACIN BASE MENSUAL,NORMAL Y HABITUAL POR AO
DE CLCULO
-1,66%(1/18) DE LA MEJOR REMUNERACIN DE ANTIGEDAD O FRACCIN MAYOR QUE 3 MESES MENSUAL, NORMAL Y HABITUAL -50% DE LA INDEMNIZACIN POR MES DE ANTIGEDAD POR DESPIDO DEL ART 245 LCT OFRACCIN MAYOR QUE 10 DAS(19,92 DAS POR AO DE ANTIGEDAD) -66% DE LA INDEMNIZACIN POR DESPIDO
MINI MO LEGAL
-2 MESES DE REMUNERACIN MENSUAL, HABITUAL(SIN TOPE)
LA MEJOR 3,33 DAS O LA NOVENA NORMAL Y PARTE(2/18) DE LA MEJOR REMUNERACIN MENSUAL, NORMAL Y HABITUAL O DEL TOPE
O RD EN DE AN TI G D E M E D E B E
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ED AD DE L PE RS ON AL LC T R C O M E N Z A R A D E S P E D I R A L P E R S O N A L M E N O S A N T I G U O 127
D E N T R O D E C A D A E S P E C I A L I D A D . E R S O N A L I N G R E S A D O E N
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U N M I S M O S E M E S T R E : E L Q U E T U V I E R E M E N O S C A R G A S D
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E F A M I L I A
Extincin por incapacidad e inhabilidad del trabajador: Extincin por incapacidad del trabajador: El contrato le impone al trabajador una prestacin personalsima e infungible, razn por la cual cuando sta se torna de cumplimiento imposible, por un hecho de fuerza mayor imposible extraa a la voluntad de las partes, el mantenimiento de la relacin pierde sentido, motivo por el cual cualquiera de las partes queda habilitada para denunciarla. Las enfermedades o accidentes inculpables como los siniestros de trabajo pueden determinar situaciones de incapacidad que resultan incompatibles con el ,mantenimiento de la relacin laboral. En el curso de evolucin de una enfermedad o accidente, la incapacidad se consolidad jurdicamente en el momento del alta mdica, o al trmino de la licencia por reserva del puesto que establecen los art 208 de la LCT o las normas ms favorables del convenio colectivo. En ese momento, el trabajador podr presentar una incapacidad relativa o absoluta. Si el trabajador presenta la incapacidad relativa, el empleador tiene la obligacin de suministrarle tareas compatibles, livianas. Si teniendo tales tareas no las asigna, quedar configurado un supuesto injurioso, por lo cual el trabajador podra reclamar el pago de la indemnizacin del art 212 prrafo 2 de la LCT. Si el empleador prueba que no tiene tareas livianas, podr denunciar la relacin con invocacin de este hecho, en tal caso el trabajador tendr derecho a percibir la indemnizacin reducida del 247LCT. Cuando la situacin no est aun definida al trmino del perodo de reserva del puesto. Son casos en que la enfermedad sigue evolucionando sin que el
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trabajador pueda reintegrarse en tal caso el art 211LCT y habilita a cualquiera de las partes a resolver la relacin laboral sin obligaciones indemnizatorias, a partir del momento en que vence el perodo de reserva del puesto. Cuando el trabajador presente un estado de incapacidad absoluta, las partes pueden hacer denuncia del contrato y el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin completa equivalente a la prevista en el despido incausado del art 245. Extincin por inhabilidad del trabajador: el empleador podr extinguir el contrato de trabajo por la prdida de la habilitacin que el trabajador necesite para poder prestar su actividad. Segn los casos se requiere un ttulo o diploma habilitante o la inscripcin en una matrcula especial, como en las profesiones universitarias, o la autoridad en ejercicio de poder de polica, se reserva el control de la aptitud fsica para el ejercicio de la funcin , por ejemplo, los conductores de vehculos. Quienes no renan estos requisitos no pueden ejercer dicha profesin o actividad reglamentada. La habilitacin se puede perder por carencia sobreviniente. El hecho puede resultar de un acto imputable al trabajador como la inconducta profesional o por la omisin de renovaciones administrativas. Pero tb puede sufrir la prdida por un hecho de fuerza mayor, como la prdida de la capacidad visual etc La LCT establece que todo trabajador que necesite una habilitacin especial para poder realizar su trabajo y sufriera la inhabilitacin sobreviviente tiene 2 alternativas, segn el caso: Una, la de cobrar la indemnizacin del art. 247(50 % de la prevista en el art 245 LCT)si de su parte no hubo culpa o responsabilidad. Si, en cambio, la inhabilitacin proviene de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte, no tendr derecho a indemnizacin alguna. art 242
Punto 5) Extincin del contrato de trabajo por muerte del trabajador: art 248 LCT El contrato se extingue por la muerte del trabajador desde la fecha en la que la misma ocurra por cualquier causa. La LCT fija una indemnizacin reducida como compensacin a la familia que pierde su sostn econmico. La LCT establece que los derechohabientes establecidos en la ley previsional (art 53 ley 24241) tendrn derecho al cobro de una indemnizacin equivalente al 50% de la establecida en el art. 245 Se contempla como causahabiente a: La viuda o el viudo eventualmente en concurrencia con los hijos solteros de hasta 18 aos de edad los hijos solteros hasta los 18 aos salvo incapacidad la conviviente el conviviente 131
La ley equipara a la viuda(esposa legtima) a la concubina cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, y se pueda acreditar la convivencia en aparente matrimonio por un mnimo de 2 aos anteriores al fallecimiento. El mismo derecho tendr la concubina cuando el fallecido fuere casado y se demuestre que se divorci por culpa de la esposa, por culpa concurrente, o estuviere separada de hecho, y demuestre la convivencia en aparente matrimonio por un lapso no menor de 5 aos(art 248 LCT) Extincin del contrato de trabajo por muerte del empleador: art 249 LCT: se denomina as a la extincin del vnculo cuando la persona o figura del empleador era esencial a los fines de la existencia del contrato de trabajo. La LCT dice que an cuando el empleador fuere esencial en el contrato de trabajo por sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias que hayan sido determinantes de la relacin laboral, el trabajador tendr derecho al cobro de la indemnizacin prevista en el art 247(es decir 50% de la prevista en el art 245 LCT) Es el caso del mdico o el escribano que al morir dejan sin conduccin al consultorio o escribana, si en ella trabajan por ejemplo una enfermera y una secretaria respectivamente. Si no se dieran esas circunstancias, el trabajador tendr derecho al cobro de la indemnizacin completa del art. 245.
Extincin por vencimiento del plazo del contrato: Indemnizaciones en los contratos de tiempo determinado: a) Contrato a plazo fijo art.90 a 95 LCT: se pueden presentar distintos supuestos: si el contrato tiene una duracin de 1 ao o ms y se encuentra cumplido, la indemnizacin es del 50% de la prevista en el art.245 para el despido sin causa (art.95, 247 y 250 LCT) Si el despido se produce antes del vencimiento le corresponde la indemnizacin del art.245, ms la indemnizacin por daos que por lo general ser equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato. Si el trabajador renuncia antes del vencimiento, slo resultan procedentes las indemnizaciones de pago obligatorio, sac y vacaciones proporcionales. b) Contrato eventual art.99 y 100 LCT y 68 a 80 Ley 24.013:supuestos: En caso de renuncia o extincin del contrato por el cumplimiento de tareas o finalizacin de la obra, no genera ninguna indemnizacin, a excepcin de los conceptos obligatorios. Si el empleador despide al trabajador sin justa causa, le corresponde las mismas indemnizaciones determinadas en el contrato indeterminado. c) Contrato de temporada art.96 a 98 LCT: no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente discontinuo, en caso de renuncia se abonan vacaciones y sac proporcionales, en caso de despido corresponde la indemnizacin del art.245, teniendo en cuenta la suma de
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los perodos trabajados ms la indemnizacin compensatoria por la ruptura anticipada. RGIMEN DE LA LEY 25013: Hay casos que pueden presentar dudas respecto al rgimen aplicable. Lo importante es determinar la fecha de celebracin del contrato y no la de su ejecucin, por ejemplo:- en las modalidades laborales(eventual, a plazo fijo) iniciados antes del 3/10/98 que luego de esta fecha se transforman en contratos por tiempo indeterminado: se debe aplicar la LCT. Extincin por quiebra o concurso del empleador: Quiebra o concurso del empleador: art 251 :LCT en el caso de que la quiebra del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y esta no fuera por causas imputables al empleador, la indemnizacin es la prevista en el art. 247 de esta ley y en cualquier otro caso se calculara conforme al art. 245. En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen, per se, la extincin del vinculo laboral. La LCT regula parcialmente el supuesto, remitiendo a la ley 24552. El concurso preventivo, al ser un procedimiento tendiente a lograr un acuerdo global con los acreedores, tiene por fin evitar la declaracin de quiebra del deudor en cesacin de pagos; la apertura del concurso no afecta el normal cumplimiento de sus obligaciones laborales, en cambio la quiebra, que es un procedimiento de ejecucin colectiva del patrimonio del deudor fallido que conlleva su desapoderamiento. Efectos del concurso preventivo: Segn el art 20 LCQ la apertura del concurso preventivo deja sin efecto los convenios colectivos de trabajo que rigen la actividad, los que quedan suspendidos en la empresa por un plazo mximo de 3 aos o el menor del acuerdo preventivo. Durante ese lapso los contratos de trabajo se rigen solo por la LCQ.Los crditos laborales por remuneraciones, indemnizaciones por accidentes de trabajo, preaviso, despido etc que gocen de privilegio general o especial, deben ser satisfechos prioritariamente con los resultados de la explotacin previa comprobacin de sus importes por la sindicatura, sin necesidad de ser verificados en el proceso concursal(art 16 LCQ). Slo en aquellos casos en que se sospeche connivencia entre el trabajador y el concursado, o que los crditos no surjan de la documentacin contable, el juez por resolucin fundada podr denegar el pronto pago. En tal caso el trabajador deber verificar el crdito y su privilegio en el procedimiento concursal art 21 inciso 5 LCQ. Efectos de la quiebra: la quiebra es un procedimiento de ejecucin colectiva del patrimonio del fallido que conlleva a su desapoderamiento. El art 196 de la ley 24.522 establece que la quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo sino que se produce una suspensin del mismo de pleno derecho por un plazo de 60 das corridos, lo que no se compadece con la regulacin especfica de los distintos casos que se regulan y suponen la disolucin del contrato de trabajo: 1er caso: cese de la explotacin = vencido el plazo de 60 das, o dispuesto el cierre de la empresa, todos los contratos de trabajo quedan extinguidos por cumplimiento del plazo suspensivo o la resolucin judicial denegatoria a la fecha de la declaracin de la quiebra, debiendo tramitar cada trabajador individualmente el pago o la verificacin del crdito que resulte segn el art 251 de la LCT, conforme a la calificacin que haga el juez de la conducta del empleador.
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2do caso: continuacin de la explotacin = si se resuelve la continuacin total o parcial de la explotacin, se considerar que se reconduce parcialmente el contrato de trabajo, lo que indicara un corte en la relacin jurdico laboral entre el trabajador y el fallido, de manera que la declaracin de quiebra y la consiguiente resolucin de continuidad producira la extincin automtica de la extincin a la fecha de la quiebra y una continuacin impropiamente denominada reconduccin parcial entre el trabajador y la empresa administrada por el sndico. 3er caso: eleccin del personal por el sndico =los trabajadores cuyos contratos han sido parcialmente reconducidos, a partir de la resolucin judicial que establece la continuidad, tienen derecho a la percepcin de sus haberes como gastos de juicio, an cuando no haya efectiva prestacin de servicio(art 198LCQ). No obstante ello no le garantiza la continuidad de la prestacin. En tal caso el sndico, dentro de los 10 das corridos de la resolucin, debe proceder a elegir el personal que continuar en la explotacin y a quienes cesarn ante la reorganizacin de tareas que podra encarar (art 197 LCQ). Los cesanteados tienen derecho a la indemnizacin por despido del art 251 LCT considerndose que se ha producido por la quiebra. Es decir que tanto los trabajadores que continuaron como los cesanteados deben solicitar la verificacin de los crditos indemnizatorios por la extincin de la relacin a la fecha de la quiebra o de la resolucin del sndico. 4to caso: cesanta posterior = la extincin de los contratos con posterioridad a dicha oportunidad sern considerados conforme las causas que los genere, debiendo pagarse tales crditos en la oportunidad en que sean exigibles como gastos de justicia sin necesidad de verificacin previa (art 198 y 240 LCQ). Tales trabajadores debern reclamar 2 crditos por indemnizacin de la extincin: uno a la fecha de la quiebra(art 196 LCQ) y otro por la cesanta posterior(art 198LCQ) que se adicionarn. 5to caso: traspaso a un tercero = cuando la unidad productiva se traspasa a un tercero, el nuevo empleador no es sucesor del fallido ni del concurso en relacin a los crditos laborales existentes a la fecha de transferencia, quedando liberado de toda obligacin laboral por hechos anteriores a la transferencia de la explotacin(art 199LCQ).Todos los trabajadores que se venan desempeando hasta la fecha del traspaso bajo las ordenes del sindico cesan nuevamente en la relacin de trabajo y los importes adeudados por la indemnizacin, sern objeto de verificacin o de pago por el concurso sin que se transfieran al adquirente de la unidad. es decir que los dependientes debern verificar el pago al concurso, aun en el caso de que continen su desempeo para con el nuevo titular con quien se considera que comienzan una nueva relacin laboral (art 199LCQ) Jubilacin ordinaria del trabajador- reingreso del trabajador jubilado. Jubilacin ordinaria del trabajador: el art 252 LCT DICE QUE cuando el trabajador rena los requisitos para gozar de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador deber intimarlo para que realice los tramites extendindole la documentacin necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deber mantener la relacin laboral por un plazo mximo de 1 ao. Concedido el beneficio o pasado el lapso de un ao quedara extinguida la relacin laboral sin obligacin para el empleador del pago de indemnizacin por antigedad.
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Las prestaciones de la ley 24.241 a las que el trabajador tiene que estar en condiciones de acceder son: en el rgimen pblico de reparto: la prestacin bsica universal y la prestacin por edad avanzada(art17) en el rgimen privado de capitalizacin: la jubilacin ordinaria(art46) el art. 19 de la ley 24241 establece que para tener derecho a la prestacin bsica universal se debe contar con 65 aos (hombres) o 60 aos (mujeres), y acreditar 30 aos de servicios con aportes computables. El 34 bis de la ley 24241 dice que tienen derecho a la prestacin por edad avanzada cualquiera fuera su sexo, los mayores de 70 aos que acrediten 10 aos de servicios con aportes computables, cinco de ellos dentro de los 8 anteriores al cese de su actividad. La jubilacin ordinaria del rgimen privado de capitalizacin se otorga a los hombres mayores de 65 aos de edad y a las mujeres mayores de 60 aos. Reingreso del trabajador jubilado: art 253 LCT en caso de que el trabajador titular de un beneficio de cualquier rgimen volviera a prestar servicios en relacin de dependencia, sin que ello implique violacin a la legislacin vigente, el empleador podr disponer la extincin del contrato invocando esa situacin, con obligacin de preavisarlo y abonar la indemnizacin en razn de antigedad prevista en el art 245 de esta ley, o la que corresponda segn la forma de extincin del vnculo. En este caso slo se computar como antigedad el tiempo de servicios posterior al cese. El trabajador jubilado puede volver a trabajar en relacin de dependencia, en cuyo caso se le aplican las disposiciones comunes a todo trabajador, y debe realizar aportes que se destinan al Fondo Nacional de Empleo, los que no le confieren derecho a reajustes en las prestaciones obtenidas. -no pueden volver a la actividad los beneficiarios de la prestacin de retiro por invalidez; ni los que gozan de prestaciones previsionales emanadas de los regmenes especiales para tareas penosas, riesgosas o insalubres determinantes de vejez o agotamiento prematuro, para prestar las tareas que dieran origen al beneficio obtenido: si stos violan tal prohibicin, se les suspende el pago de la prestacin previsional otorgada. Consecuencia de la rescisin o mutuo disenso del contrato de trabajo sin causa: (ver Bolilla 10 pto 4:- Extincin por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo(rescisin):) Las partes que dieron origen al contrato de trabajo, en nuestro derecho, que adopta el rgimen de estabilidad relativa, pueden extinguir con o sin expresin de causa. El acto jurdico rescisorio se forma con la expresin conjunta de ambas voluntades libremente expresadas , tendientes a dejar sin efecto, para el futuro el contrato de trabajo. Es una forma de extinguir la relacin laboral mediante un acuerdo celebrado por ambas partes; que tambin fueron quienes le dieron origen en forma voluntaria a dicha relacin laboral. Es un acto formal que deber formalizarse a travs de una escritura publica o ante la autoridad judicial o administrativa de trabajo; ser nulo y sin valor en el caso de que el trabajador no se encuentre presente y los requisitos no sean cumplidos. Esta forma de extincin no genera obligaciones indemnizatorias; en este caso es en sede administrativa (ante el Ministerio de Trabajo) y requiere la homologacin del acuerdo en los trminos del art. 15 de la L.C.T. y adquieren el carcter de cosa
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juzgada. Tambin se ha utilizado esta figura en los retiros voluntarios que fue un sistema utilizado en las privatizaciones de las empresas del Estado. "Se considerara igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y reciproco de las mismas, que traduzcan inequvocamente el abandono de la relacin". El acto jurdico rescisorio requiere para su validez, que sea expresin de la libre voluntad de las partes. Toda vez que aparezca viciada de error, dolo, violencia(art 954 C.C) o por simulacin o fraude art 14 LCT el acto resulta nulo. La LCT admite que la expresin de voluntad se manifieste tb por una forma de comportamiento recproco y concluyente, de manera que traduzca tcitamente la voluntad de ambos contratantes de abandonar la relacin. Es el caso, por ejemplo en que el trabajador deja de concurrir a sus tareas con o sin intencin de abandonarlo. Una vez formalizado el acto rescisorio, el contrato se extingue en principio sin ninguna obligacin de carcter indemnizatorio. Situaciones de crisis de la empresa: Procedimiento preventivo de crisis. La ley de empleo (ley 24.013) dedica un captulo (arts. 98 a105) a establecer el procedimiento preventivo de crisis de empresas, que tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones.
Situaciones protegidas especialmente. Indemnizaciones agravadas. Despido por maternidad Existe una presuncin legal "juris tantun" de que el despido se produjo por maternidad o embarazo cuando fue decidido dentro de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo o requerido su comprobacin por servicio medico. En caso de que sea despedido si el empleador no demuestra una justa causa deber pagar adems de la indemnizacin por despido sin justa causa deber pagar una indemnizacin especial equivalente a un ao de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales ya que se adiciona el S.A.C.. Despido por matrimonio En estos casos se supone que el despido obedece a causa del matrimonio cuando fue dispuesto dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, sin invocacin de causa o si no fuere probada la invocada, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador. Despido durante la licencia por enfermedad En caso de despido incausado durante el goce de licencia por enfermedad, el empleador debe pagar adems de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnizacin equivalente a los salarios correspondientes hasta el alta medica o el vencimiento del plazo de licencia. Despido de representantes sindicales El art. 52 de la Ley 23.551 otorga una proteccin especial a los delegados y dirigentes gremiales; la ley fija expresamente el alcance de esta proteccin hacindola extensiva: a) a quienes efectivamente estn ocupando cargos electivos o representativos en
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las asociaciones sindicales. b) a aquellos que se han postulado para un cargo de representacin sindical. c) a los representantes sindicales en la empresa. La proteccin legal especial consiste en que no podr ser despedido, suspendido o podrn modificarse las condiciones de trabajo si no mediare resolucin judicial previa que los excluyera de la garanta. En los casos a y b la duracin de la tutela se extiende durante el termino de un ao a partir de la cesacin de sus mandatos, salvo justa causa de despido. En sntesis, si un representante sindical fuere despedido sin justa causa, o sin que el empleador diera cumplimiento a las formalidades legalmente establecidas respecto a la previa exclusin de la tutela sindical, y optara por considerar extinguido el vinculo en lugar de accionar por la reinstalacin, tiene derecho a percibir como indemnizacin, adems de las sumas que correspondan por el despido incausado, las remuneraciones que faltan hasta la finalizacin del mandato mas un ao de remuneraciones. Si se trata de candidatos no electos, adems de la indemnizacin por despido sin justa causa, les corresponden las remuneraciones del periodo de estabilidad no agotada y un ao de remuneraciones. Clasificacin segn los efectos indemnizatorios Cabe recordar que la indemnizacin comn u ordinaria es la llamada indemnizacin por antigedad del art. 245 que vincula el monto indemnizatorio de cada trabajador a su salario y a su antigedad en el empleo. Tambin la L.C.T. contempla indemnizaciones reducidas que ocurren por causas de fuerza mayor o reduccin de trabajo e indemnizaciones agravadas que ocurren en los casos de despido por maternidad o matrimonio. a) No genera indemnizacin: 1) Renuncia. 2) Voluntad concurrente de las partes. 3) Vencimiento del contrato a plazo fijo. 4) Cumplimiento de condicin (contratos eventuales o de obra) 5) Despido con justa causa. 6) Jubilacin ordinaria. En todos estos casos el empleador solo debe pagar lo proporcional al aguinaldo y lo proporcional de vacaciones. b) Indemnizacin reducida: 1) Vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo cuya duracin exceda de un ao.(50% indemniz. del art. 245) 2) Renuncia de la trabajadora al termino de la licencia por maternidad. ( 25% indemniz. art.245) 3) Reincorporacin imposible vencido el periodo de excedencia. (dem anterior) 4) Despido por fuerza mayor o falta o disminucin de trabajo. (50% indemniz. del art.245) 5) Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador. (dem anterior) 6) Muerte del trabajador. (dem anterior) 7) Inhabilitacin del trabajador: falta de habilitacin especial. (dem anterior) 8) Imposibilidad de reincorporacin del trabajador con incapacidad parcial definitiva.- Causa no imputable al empleador. (dem anterior) c) Indemnizacin completa: 1) Despido ad nutum: preaviso e indemnizacin por antigedad contemplada del
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art. 245 adems de la integracin del mes de despido. 2) Despido indirecto: dem anterior 3) Incapacidad absoluta. (indemniz. art. 245) 4) Vencida la excedencia, no reincorporacin de la trabajadora por no ser admitida. (dem anterior) 5) Imposibilidad de reincorporacin por causa imputable al empleador. (dem anterior) 6) No incorporacin en cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales con personalidad gremial. (dem anterior e incluye periodo de reserva) 7) Despido indirecto por exceso de suspensiones. (art. 223 LCT) 8) Despido por transferencia de establecimiento. (dem punto 1) d) Indemnizacin agravada: 1) Despido por maternidad - 1 ao de remuneraciones adems de la indemiz. art. 245 y art.232 y 233. 2) Despido por matrimonio. (dem anterior) 3) Despido durante la licencia por enfermedad inculpable. (indemniz. art. 245 y art. 232 y 233, mas los salarios hasta completar el plazo del art. 208.) 4) Despido de representantes sindicales. (indemniz. art. 245 y art. 232 y 233 ms los salarios brutos que restan hasta el cumplimiento del mandato, mas 1 ao de remuneraciones.- incluye sac) 5) Art. 15 de la ley 24.013: otro importe igual a la suma de la indemnizacin del art. 245 ms el art. 232. 6) Art. 8,9 y 10 de la ley 24.013: un cuarto del importe de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la relacin hasta la extincin. Intereses en las indemnizaciones :Antes de la ley de Convertibilidad los crditos laborales que surgan de una sentencia firme eran actualizados segn el ndice de precios al consumidor con mas un inters del 15 % anual. En primera instancia la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo adopta el uso de la tasa activa pero posteriormente a raz de un fallo de la corte Suprema cam o de que la quiebra del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y esta no fuera por causas imputables al empleador, la indemnizacin es la prevista en el art. 247 de esta ley y en cualquier otro caso se calculara conforme al art. 245. La determinacin de esta circunstancia ser efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolucin sobre la procedencia de las solicitudes de verificacin efectuadas por los acreedores. Segn se califique como imputable o no al fallido la causa de la quiebra, corresponder al trabajador la indemnizacin prevista en el art 245 de la LCT o la del art 247 En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen, per se, la extincin del vinculo laboral. En el caso del concurso preventivo: al ser un procedimiento tendiente a lograr un acuerdo global con los acreedores, tiene por fin evitar la declaracin de quiebra del deudor en cesacin de pagos; la apertura del concurso y su tramitacin no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales. La quiebra es un procedimiento de ejecucin colectiva del patrimonio del deudor fallido que conlleva su desapoderamiento. Art 196 LCQ: la quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das corridos Extincin prescripta por la ley: En caso de vencimiento del plazo, si despus de
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los 60 das no se decide la continuacin del trabajador en la empresa, el contrato de trabajo queda extinguido automticamente sin derecho al preaviso ni a la indemnizacin sustitutiva, ya que la extincin del contrato se debe a la disposicin de la ley y no a la decisin del empleador. Corresponde slo el pago de la indemnizacin por antigedad(art 251).Los crditos derivados del contrato de trabajo se pueden verificar. En caso de que se resuelva la continuacin de la empresa, el sndico debe decidir dentro de los 10 das corridos a partir de la resolucin, qu trabajadores permanecern en dicha empresa y cules no. Trabajadores no elegidos por el sndico: cesan automticamente en la empresa y la extincin de sus contratos se produce por la quiebra. Tienen derecho a la indemnizacin por antigedad(art 251 LCT) y el preaviso o la indemnizacin sustitutiva, ya que la decisin del sndico provoc la disolucin del contrato. Dicho reclamo puede efectuarse por va del pronto pago o verificacin ante el sndico.(art 16LCQ) Trabajadores elegidos por el sndico: es en este caso de continuidad de los trabajadores en la empresa, se reconduce el contrato de trabajo al implicar la conclusin del anterior y el nacimiento de uno nuevo. En los nuevos contratos de trabajo no se tendr en cuenta la antigedad adquirida con anterioridad a la declaracin(art 196 LCQ). ESTOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A SOLICITAR LA VERIFICACIN DEE LOS RUBROS INDEMNIZATORIOS QUE SE HAYAN DEVENGADO(ART 197 LCQ) En caso de transferencia de la empresa en quiebra, el art 196 LCQ dice que el adquirente de la empresa cuya explotacin haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso, los de carcter indemnizatorio y los derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenacin, sern objeto de verificacin o pago en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los mismos Suspensin por quiebra. (Manzini) Art 196 ley 24.522 dice que: La quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el termino de 60 das corridos. Durante ese periodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios. Se trata de una suspensin del contrato impuesta por la ley ante una situacin excepcional. Los contratos entran en un perodo de congelamiento a la expectativa de la decisin que se adopte respecto a la continuidad o no de la empresa y del mantenimiento o no de los contratos laborales. Dentro de esos 60 das, el juez de la quiebra debe resolver si se contina la actividad de la empresa o no: En caso de CONTINUACIN: dentro de los 10 das corridos siguientes a la decisin continuatoria, el sndico debe decidir si seguirn todos los contratos de trabajo o si algunos han de cesar definitivamente, estableciendo cules. Los contratos que continan operan, no obstante una reconduccin parcial. No es necesario que se reinicie la labor de los dependientes que continan. Pero a partir
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de entonces se considera que respecto de dichos trabajadores existe una suspensin de hecho de la relacin, con derecho al cobro de las remuneraciones en su transcurso. En caso de decidirse la NO CONTINUACIN: cesa la suspensin legal y los contratos de trabajo quedan disueltos retroactivamente a la fecha de declaracin de la quiebra, debiendo los trabajadores verificar sus crditos en ese juicio. Las indemnizaciones laborales y remuneraciones adeudadas gozan de los privilegios especiales o generales que establece la propia LCT(Indemnizacin por antigedad del art 245)
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Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Unidad 11
ESTATUTOS PROFESIONALES: Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinadas actividad, arte, oficio o profesin, y contienen mecanismos antifraude. Hay estatutos de actividad: obreros de la construccin De profesin: mdicos De especialidad: viajantes De arte u oficio: peluqueros Punto 1) VIAJANTES DE COMERCIO: LEY 14.546 Son aquellos que fuera del mbito local del empleador, se dedican en representacin de uno o ms comerciantes y / o industriales, a concertar negocios por cuenta de stos por una remuneracin. No se les exige exclusividad con un solo empleador, siempre y cuando las mercaderas no sean de idntica calidad y caractersticas. Requisitos para que exista una relacin de dependencia: 1. vende a nombre o por cuenta de quien representa 2. vende segn los precios y condiciones establecidos por su representado 3. que perciba como retribucin sueldo, vitico, comisin 4. que desempea actividad de viajante de forma habitual y personal 5. que la prestacin de servicios se realiza en una zona determinada 6. que el riesgo de las operaciones son a cargo del empleador Libros: para establecer medios de prueba de la relacin contractual, el empleador debe llevar un libro especial registrado y rubricado igual que los principales libros de comercio donde debe registrar: -nombre, apellido y fecha de ingreso del viajante -sueldo, vitico o % que reciba por comisin o remuneracin -zona designada al viajante -notas de venta entregadas o remitidas por orden cronolgico y el monto de la comisin devengada -naturaleza de la mercadera a vender -conservar notas de venta remitidas por 5 aos Remuneracin: Sobre toda propuesta de venta no rechazada, el trabajador debe percibir una comisin(la ejecucin del contrato por incumplimiento del comprador no le hace perder el derecho) La remuneracin debe ser fijada sobre la base de un porcentaje sobre el valor de la cosa correteada. Se la integra con los viticos, gastos de movilizacin, hospedaje, comida aunque fuere con rendimiento de cuentas Adems debe liquidarse una comisin(indirecta) sobre las ventas realizadas a clientes La retribucin no puede ser hecha sobre la base de bultos, unidades, kilos, metros, litros o cualquier otra medida Descansos: cuando se realiza en una plaza distinta de aquella en la que reside el empleador, al finalizar cada gira, el empleador tiene derecho a gozar de UN DA de descanso por CADA SEMANA DE VIAJE realizado. Despido: (con o sin causa) al viajante con una antigedad mayor a un ao le corresponde una indemnizacin por clientela cuyo monto es del 25% de la indemnizacin por antigedad.
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Punto 2) PERIODISTAS PROFESIONALES: LEY 12.098 Son periodistas profesionales aquellos que realizan en forma regular una actividad periodstica en publicaciones diarias o peridicas, agencias noticiosas, empresas radiotelefnicas, cinematogrficas o de Tv. No son periodistas profesionales los que intervengan en la redaccin de diarios, peridicos o revistas con fines de propaganda ideolgica, poltica o gremial sin percibir sueldos. Matrcula: para ejercer la profesin se requiere la inscripcin en la matrcula nacional de periodista a cargo del ministerio e trabajo y se les otorga un carn renovable cada 2 aos. Perodo de prueba: no mayor de 30 das, sirve para probar la idoneidad del trabajador. La norma establece 2 categoras profesionales: 1-aspirante 2-periodista profesional: Mayores de 20 aos que tengan 24 meses(2aos) de desempeo en la profesin. Jornada: horas mximas por semana:36 horas(el exceso no puede ser mayor de 20 horas mensuales) Remuneracin: se determina segn la categora(son 3) que el Poder Ejecutivo asigne al empleador segn su capacidad econmica de pago. sta debe hacerse: el sbado, del 1 al 5 y del 15 al 20 o del 1 al 15 de cada mes segn sea pago semanal, quincenal o mensual Vacaciones: se computan en das hbiles Causales de despido: -cancelacin de matrcula, dao intencional a los intereses del principal -inhabilitacin fsica o enfermedad contagiosa crnica anterior al contrato que sea un peligro para el personal -inasistencias reiteradas -desobediencia -incapacidad para desempear el cargo en el perodo de prueba Ante la extincin del vnculo, el empleador debe dar un preaviso por escrito: Con antelacin de 1 mes: si la antigedad es menor de 3 aos Con antelacin de 2 meses:si la antigedad es mayor de 3 aos Si se omite el preaviso, el monto de la indemnizacin sustitutiva de preaviso se duplica. Indemnizacin por despido injustificado: corresponde 1 mes de sueldo por cada ao o fraccin mayor de 3 meses de antigedad en el servicio(la indemnizacin nunca puede ser inferior a 2 meses de sueldo) Una indemnizacin especial(haya dado o no preaviso) equivale a 6 meses de sueldo. Edad mnima de ingreso: 14 aos Rgimen de preaviso e indemnizacin por despido sin causa= LCT y Ley 25013 Bonificacin: el empleado con ms de 5 aos de antigedad al renunciar voluntariamente, tiene derecho (si dio preaviso) a una bonificacin de medio mes de sueldo por cada ao superior de los 5 y hasta un mximo de 3 meses.
PERSONAL DE REDACCIN Y DE ADMINISTRACIN: Ley 13.839/96
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Son empleados administrativos aquellos que presten servicios en forma regular en publicaciones diarias o peridicas, agencias noticiosas, empresas radiotelefnicas, cinematogrficas, flmicas o de t.v estn excluidos los periodistas profesionales y los operarios grficos de los talleres de impresin. Perodo de prueba: no debe ser mayor de 3 meses (90 das) Jornada: 6 horas y media diarias y 36 semanales. Remuneracin: 3 categoras: idem periodistas profesionales: se determina segn la categora(son 3) que el Poder Ejecutivo asigne al empleador segn su capacidad econmica de pago. sta debe hacerse: el sbado, del 1 al 5 y del 15 al 20 o del 1 al 15 de cada mes segn sea pago semanal, quincenal o mensual Edad mnima de ingreso: 14 aos Rgimen de preaviso e indemnizacin por despido sin causa = LCT y Ley 25013 Bonificacin. El empleado con ms de 5 aos de antigedad al renunciar voluntariamente, tiene derecho(si dio preaviso) aun beneficio de medio mes de sueldo por cada ao superior de los 5 y hasta un mximo de 3 meses. Punto 3) TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIN: LEY 22.250 mbito de aplicacin personal: -El empleador de la industria de la construccin que ejecute obras de ingeniera o arquitectura(excavaciones, construcciones , reparaciones etc) -El empleador de las industrias complementarias de la construccin, slo en relacin al personal que contrate exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares. -los trabajadores dependientes de aquellos empleadores. Personas excluidas: Personal de direccin el administrativo(trabajadores de la administracin pblica) el tcnico el profesional el jerrquico el de supervisin el propietario del inmueble Registro Nacional de la Industria de la Construccin: es un ente autrquico con jurisdiccin en todo el pas. Deben inscribirse en l los trabajadores y los empleadores. Libreta de aportes: Se le otorga una libreta de aportes expedida por el Registro al trabajador. Tal documento es el instrumento obligatorio mediante el cual se controla la aplicacin de la norma. Al comienzo de la relacin laboral, el empleador debe solicitarle la libreta al trabajador y ste tiene la obligacin de presentarla dentro de los 5 das hbiles al ingreso Mensualmente y desde el inicio e la relacin laboral, el empleador debe efectuar el aporte obligatorio que integra el Fondo de Desempleo mediante un depsito en una cuenta bancaria a nombre del trabajador, debiendo entregarle constancia fehaciente. Durante el 1er ao, el aporte es del 12 % y del 8% en los siguientes. No se puede disponer de stos fondos durante la vigencia del contrato de trabajo, pudiendo ser embargados slo por deudas de cuota alimentarias y producido el desempleo. Es un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador que lo percibe cuando cesa la relacin laboral pues reemplaza el Rgimen de Preaviso y despidos de la LCT pero no excluye el pago de indemnizaciones. Extinguido el vnculo, el trabajador podr disponer del fondo de desempleo, el empleador debe entregarle dentro de las 48 horas, la libreta de aportes con la acreditacin de los depsitos. Extincin por muerte del trabajador: se entregar al cnyuge sobreviviente, a los descendientes o ascendientes la libreta de aportes. Si stos no se presentan a retirarla dentro de los 60 das, debe entregarla al Registro.
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Su cnyuge, sucesores tienen derecho a una indemnizacin equivalente a 200 horas de salario que el empleador debe abonar dentro de los 10 das de acreditado el hecho. Remuneracin: es establecida por el Convenio Colectivo de la UOCRA y las Cmaras Empresariales de la Construccin. Licencia por enfermedad o accidentes inculpables: De 3 a 6 meses de licencia con goce de remuneracin segn su antigedad sea mayor o menor de 5 aos. Estabilidad: la extincin exige la notificacin fehaciente aun sin causa Suspensin. 20 das en un ao sin goce de salarios con pago de contribucin al fondo de desempleo. Punto 4) EL TRABAJADOR MARTIMO: LEYES 17.371 Y 20.094 El personal comprendido: es el que cualquiera sea su nacionalidad, clase de ocupacin o funcin que tenga a cargo, est enrolado en buques de matrcula Argentina y artefactos navales nacionales, se trate de navegacin de ultramar, cabotaje martimo y fluvial; portuaria y de vas interiores, con excepcin de la navegacin deportiva. El personal embarcado o navegante debe estar habilitado por la autoridad martima e inscripto en el registro. El contrato que une a las partes se denomina contrato de ajuste y se celebra individualmente entre el armador y cada tripulante y consiste en la prestacin de servicios por uno o ms viajes, por un tiempo determinado o indeterminado mediante un salario y bonificaciones. Duracin del contrato: De tiempo determinado: de vuelta completa De tiempo indeterminado: sin lmite Se determina por escrito, caso contrario se presume de viaje redondo Facultades del armador: La contratacin de tripulacin es atribucin exclusiva del armador, como as tb la facultad de dictar normas del servicio de a bordo segn las necesidades de explotacin del buque y respetando disposiciones sobre seguridad en la navegacin y jerarquas del personal embarcado. Estas facultades del armador son ejercitadas por medio del Capitn que es el encargado de la direccin y gobierno del buque. Es l quien contrata al personal en representacin del armador y el responsable de que se cumplan las directivas de aquel. En el capitn se halla delegada la autoridad pblica. Es su obligacin velar por la seguridad del buque, los pasajeros, tripulantes, la carga. Dotacin mnima: El buque debe contar con: 1. una dotacin de seguridad: que comprende las mnimas necesidades para operar o navegar sin peligro. 2. Y con una dotacin de explotacin: necesidad para desarrollar la actividad a la cual est destinado el buque.
Libro de rol: todo buque debe tener uno. En l se registran el embarco o enrolamiento del tripulante. Las constancias de este libro son prueba de las condiciones del contrato de ajuste cuando las partes no lo efectuaron por escrito. Duracin: Por tiempo indeterminado: puede rescindirse al terminar la descarga en el puerto de enrolamiento. Por uno o ms viajes: debe hacerse por escrito quedando las partes desvinculadas a su vencimiento. Por tiempo determinado: dem por uno o mas viajes Alimentacin y alojamiento: debe ser suministrado por el armador.
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La limpieza de los camarones: es obligacin de los trabajadores fuera del horario de servicio Jornada normal de trabajo : 8 horas diarias de trabajo continuado, no se interrumpe en domingos ni en feriados. Cada 6 jornadas completas de trabajo corresponde otorgar un da y medio de descanso compensatorio. Por cada feriado: un da de descanso completo No se permite la compensacin de estos descansos en dinero Horas suplementarias: el tiempo trabajado ms all de las 8 horas es retribuido en un 50 % sobre el salario bsico en das hbiles y en un 100% en domingos o feriados Jornada insalubre: 6 horas diarias. En los servicios que no puedan ser interrumpidos se trabaja por equipos o guardias Cantidad de horas mximas trabajadas sin franco: 144 horas = 18 das y una vez cumplidas deben darle un da de descanso. Descanso diario de trabajadores: 12 horas entre jornada y jornada Capitn y los oficiales: son servicio permanente: no se les abona horas suplementarias pero gozan de los mismos descansos. Vacaciones: deben otorgarse en el puerto de enrolamiento salvo pacto en contrario, al finalizar el viaje y dentro del ao siguiente. Los trabajadores tienen derecho a 12 horas corridas o 18 cuando hayan celebrado contrato de ajuste sucesivos con el mismo armador durante un perodo de 5 aos Remuneracin: puede convenirse por: una suma global por mes o por viaje una suma fija o una participacin en el flete, el producido o la ganancia o una combinacin de stas. Las prestaciones de alimento y alojamiento no forman parte de la remuneracin. Debe pagarle en un plazo de 3 das una vez vencido el perodo Lugar de pago: se paga en el puerto y en moneda nacional. Causas de despido: despido con causa por injuria cometida por el trabajador contra la seguridad, intereses u honor del armador por perpetracin de delitos o hechos que alteren el orden del buque por indisciplina por incumplimiento o por ignorancia del servicio para el cual fue contratado por embriaguez habitual por impuntualidad, ausencias injustificadas del buque Si el despido no se basa en tales causas, ser sin causa y se aplicar el rgimen indemnizatorio comn: se deben computar como 1 ao los perodos mayores de 120 das antigedad mnima para tener derecho a la indemnizacin: navegacin de ultramar: debe haber celebrado contrato de ajuste por un plazo no menor de 150 das navegacin fluvial, portuaria y lacustre: por un plazo no menor de 120 das.
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Bolilla 12 ESTATUTOS PROFESIONALES (Continuacin) Punto 1) Trabajo agropecuario. Caracteres y modalidades de trabajo. Rgimen de contratacin. Trabajadores permanentes y no permanentes. La comisin nacional de trabajo agropecuario. Su composicin, funciones y atribuciones. Derechos y obligaciones de las partes. Causales de rescisin del contrato. Rgimen de la ley 22.248 Caracteres y modalidades de trabajo: Art. 2: Comprende al personal que realizare fuera del mbito urbano, en relacin de dependencia, tareas vinculadas con la actividad agraria en cualquiera de las especializaciones, tales como: agrcola, pecuaria, forestal, avcola o apcola. Art. 3: Comprende tb aquellas personas que realizaren tareas an en zonas urbanas, referentes a: -manipulacin y almacenamiento de cereales, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios, salvo cuando se realizaron en establecimientos industriales. tareas que se prestaren en ferias o remates de hacienda Art. 6: No estn comprendidos en este rgimen, el personal afectado: 1. a actividades industriales o comerciales que se desarrollen en el medio rural 2. en empresas o establecimientos mixtos, agrarios, industriales o agrarios comerciales. 3. a tareas no permanentes contratados para realizar labores extraordinarias ajenas a la actividad agraria( 1 albail contratado para realizar tareas de construccin) 4. el de servicio domstico 5. a tareas administrativas del establecimiento 6. el que depende del Estado nacional, provincial y municipal. Rgimen de contratacin: Art. 10: Trabajador: goza de capacidad para contratar y trabajar a partir de los 14 aos de edad. La forma es requisito esencial. Cuando se celebra el contrato es requisito esencial la firma del trabajador y si no supiere leer y escribir, y no supiere o no hubiere podido firmar, su voluntad se acreditar mediante la impresin digital, o en su caso con los restantes elementos de prueba disponibles. Tiempo de servicio: se computa como tal el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculacin, estn comprendidos en l todos los perodos correspondientes a la suspensin de los efectos del contrato por causa no imputable del trabajador. Art. 14: Jornada: la duracin de ella se ajustar a los usos y costumbres propios de cada regin y a la naturaleza de la explotacin y la ubicacin geogrfica. Debiendo observarse pausas para comida y descanso, que oscilarn entre 2 y 4 y media horas.
Entre la terminacin de una jornada y el comienzo de la siguiente, debe haber una pausa mnima de 10 horas.
Art. 15: La fijacin del comienzo y terminacin facultad exclusiva del empleador. Art. 16: Se prohbe el trabajo en das domingos salvo que: de las tareas es
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1. necesidades impostergables de la produccin o el mantenimiento lo requieran. 2. por la naturaleza de la actividad o por tratarse de guardias rotativas.(Art. 17) En ambos casos, habr de concederle al trabajador descansos compensatorios equivalentes a 1 da de descanso por cada domingo trabajado, dentro de los 15 das de concluidas las tareas correspondientes. Art. 18: Los incumplimientos de los descansos compensatorios generan una indemnizacin a favor del trabajador, sin perjuicio de la obligacin de conceder el descanso. a. La indemnizacin corresponde al importe de medio jornal, por cada jornada de trabajo en que no se hubieren observado las pausas de 2 o 4 horas y media b. un jornal por cada domingo trabajado. Licencias: Anuales: el trabajador tiene derecho a una licencia remunerada por cada ao calendario que se extienda de 10 a 30 das segn su antigedad. Art. 19: Antigedad de: menos de 5 aos: 10 das mas de 5 aos y menos de diez aos: 15 das mas de 10 aos y menos de 15 aos: 20 das mas de 15 aos: 30 das Licencias especiales: Art. 24:el trabajador tendr derecho a las siguientes licencias especiales pagas: por matrimonio: 10 das por nacimiento del hijo: 2 das por muerte de un hermano: 1 da por muerte de esposa, padre e hijos: 3 das Art. 25: No se podr compensar en dinero la omisin de otorgar vacaciones o licencias especiales salvo el caso del Art. 23: cuando por cualquier causa se produjere la extincin del contrato, deber abonarse al trabajador una indemnizacin sustitutiva de las vacaciones no gozadas. Su monto ser igual al importe resultante de multiplicar la remuneracin diaria, por el nmero de das de licencia a que el trabajador tuviere derecho. Menores: se prohbe el trabajo de menores de 14 aos, salvo cuando se trate de miembros de familia del titular de la explotacin y el horario de todos permitiera su asistencia a la instruccin primaria, si no lo hubiere completado. La jornada de trabajo de los menores de 14 a 16 aos debe realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino. Trabajadores permanentes: Art. 63: Estabilidad: la estabilidad en el empleo se adquiere tras un lapso de 90 das de trabajo, la resolucin del contrato antes de vencer el plazo no da lugar al pago de indemnizacin por despido. Las partes no tienen la obligacin de preavisar a la otra la resolucin del contrato sin justa causa. Si el contrato se proyecta ms all del perodo de prueba (90 das) se considera la antigedad a partir de la fecha del ingreso. Rgimen del trabajador suplente: en los casos de licencia por enfermedad del trabajador permanente. El que lo reemplaza en dichas tareas, goza de estabilidad a partir de los 10 das por lo cual si se lo despide sin justa causa tiene derecho a la indemnizacin por despido. Cuando el trabajador titular enfermo se reincorpora a su tarea, se extingue su relacin con el suplente sin derecho a indemnizacin.
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-----------------------------------------------------------------------Art. 77 al 84: Trabajadores no permanentes: son los trabajadores contratados para efectuar labores de carcter estacional, o por procesos temporales propios de la actividad pecuaria, forestal. Quedan incluidos el trabajador contratado para la realizacin de tareas ocasionales, accidentales o supletorias. Jornada: iguales pausas que las del Art. 14 Remuneracin: Art.82: el salario ser fijado por tiempo o a destajo, correspondiendo en todos los casos abonar S.A.C Art. 80: el trabajador no permanente percibir al concluir la relacin laboral, una indemnizacin sustitutiva de sus vacaciones equivalente al 5% del total de las remuneraciones devengadas. -------------------------------------------------------------------Se implanta con carcter obligatorio: el seguro de vida colectivo para el trabajador permanente que realiza actividades rurales, dicho seguro cubre los riesgos de muerte e incapacidad total y permanente para el trabajo. Comisin Nacional de Trabajo Agropecuario( Art. 85 y 86) Es un organismo normativo no autrquico, funciona dentro del mbito del ministerio de trabajo y seguridad social. Dicta reglamentos internos y organiza su funcionamiento y el de comisiones asesoras regionales determinando sus jurisdicciones conforme a las caractersticas ecolgicas y econmicas de ada zona. Las principales funciones de dicho organismo son: 1. establecer la categora de los trabajadores permanentes, fijar sus remuneraciones mnimas 2. establecer las modalidades de trabajo de las actividades cclicas, estacionales u ocasionales, as como los salarios que deben abonrseles. 3. establecer las normas de proteccin 4. establecer las condiciones mnimas de prestacin de alimentos y vivienda para el trabajador no permanente 5. proponer un sistema de medicina preventiva, adoptado a las caractersticas zonales(funciona el sistema de obras sociales a cargo del instituto de servicios agrarios) Remuneracin: Art. 28 a 46 La fija el consejo nacional de trabajo agropecuario, que puede hacerlo por tiempo o a destajo, que no puede ser inferior al mnimo vital. El pago debe hacerse por mes, si la retribucin es por jornal lo ser quincenalmente. El pago debe instrumentarse mediante recibo firmado. Derechos y obligaciones de las partes: Las partes tienen que actuar de buena fe y hacerlo como un buen empleador y un buen trabajador, guardndose mutuo respeto. El empleado tiene que cumplir con el deber de fidelidad El empleador no puede hacer discriminaciones por razn de sexo, edad, raza, nacionalidad, estado civil, opiniones polticas, gremiales o religiosas. Adems debe dispensar a todos los empleados igual trato. Empleador. Tiene derecho a: 1. organizar econmica y tcnicamente a la empresa, explotacin y establecimiento 2. modificar las condiciones de trabajo Art. 60 la facultad disciplinaria: que puede ejercer el empleador o quien lo represente en la explotacin, puede concretarse en una suspensin hasta 30 das en un ao a partir de la primera suspensin(no se admite la aplicacin de multas) la suspensin debe contener;
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justa causa notificacin por escrito plazo fijo
si el empleador se compromete por el contrato a la provisin de casa o vivienda, sta debe ser: sana, suficiente y adecuada -contar con las condiciones de seguridad, higiene, abrigo, luz natural, adecuadas al grupo familiar.
Causales de rescisin: Art. 64 1. Renuncia del trabajador: Art. 65 mediante telegrama colacionado, cursado personalmente por el trabajador o ante autoridad administrativa o judicial. 2. Por voluntad concurrente de las partes, Art. 66 cuando la voluntad concurrente de las partes resultare del comportamiento inequvoco de ellas que tradujere el cese de la relacin. Debe formalizarse por escritura pblica a menos que resulte de comportamientos inequvocos. 3. Por muerte del trabajador: Art. 73: se establece el derecho de las personas que la ley enumera para el cobro de la indemnizacin similar a la del despido 4. Por jubilacin del trabajador: Art. 72 el trabajador que est en condiciones de obtener una jubilacin puede ser intimado a cesar en el trabajo e iniciar los trmites correspondientes, la relacin se extingue al ao de la respectiva intimacin en las mismas condiciones que establece la LCT 5. Por Fuerza mayor Art. 75 6. Despido con o sin causa: Art. 76, el incumplimiento contractual de una de las partes puede dar motivo a la otra para resolver el contrato, debe ser de tal gravedad la injuria que impidiere la continuacin del vnculo, la apreciacin la harn los jueces teniendo en cuenta las modalidades y circunstancias particulares de cada caso. La ley admite tb el despido indirecto. El motivo en que se funda la resolucin debe ser notificado por escrito, con mencin de los motivos en que se fundare. Art. 76: La indemnizacin. Despido sin causa: 1 mes por cada ao de servicio durante el ltimo ao o fraccin mayor de 3 meses. La base no podr exceder de 3 veces el importe mensual fijado por la comisin nacional de trabajo agrario. Punto 2) El tambero mediero: caracteres del contrato. Derechos y obligaciones de las partes. Responsabilidades. Extincin y rescisin del contrato. Rgimen del decreto ley 3750/19468este decreto fue derogado: ver hoja adjunta: nuevo estatuto) El tambero mediero: son los que estn encargados de la explotacin del tambo en participacin. La retribucin depende del resultado de la explotacin del tambo. El propietario del tambo abona al tambero mediero en concepto de retribucin de servicios, un porcentaje sobre la produccin de leche del tambo que se explota(grasa butinosa) -si la produccin se destina al abasto de la poblacin, l tambero mediero recibe un 40 % como mnimo de lo producido de leche, libre de fletes, siempre que aporte caballos, vehculos apropiados y utensilios necesarios para el ordee. -si la produccin es destinada a la industria: y si hace aquel aporte, le corresponder el 50 % del precio de la grasa contenida en la crema.
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Sin los aportes: le corresponder un 45 %. Se toma como precio el fijado por la comisin nacional de la industria lechera para el interior La liquidacin se entrega al patrn y ste paga al tambero. Obligaciones de las partes: Tambero mediero: 1. trabajar personalmente en el tambo 2. cuidar instalaciones, hacienda, campo y tiles de uso en el tambo 3. proveerse de certificados de buena salud renovado ada 6 meses 4. asegurar los riesgos al pen, proveer u otorgar vacaciones Propietario: 1. cuando no lo 2. cubierto 3. 4. proveer tarros para transportar la leche o crema, provean las fbricas o compradores realizar tinglados para que el personal trabaje tener botiqun de emergencia construir piletas para enfriar la leche
Derechos de las partes: Tambero mediero: 1. percibir retribucin 2. recibir casa habitacin 3. que le conceda el patrn el uso sin cargo de una hectrea para huerta y crianza de aves 4. que se le pague por cada vaca que amansa y por cada ternero que destete. Propietario: 1. tambero mediero est a las rdenes directas del propietario 2. fijar horarios de trabajo 3. fijar forma de explotacin 4. la leche se entrega a quien ordene el patrn, siempre que se asigne al tambero mediero un precio mnimo fijado oficialmente. Rescisin del contrato: El contrato escrito entre el propietario y el tambero mediero ser por el trmino que convengan y se inscribe en secretara de trabajo y previsin La violacin de parte del propietario d derecho al tambero mediero a rescindir el contrato, debe liquidarse la participacin del tambero mediero y las retribuciones hasta el da de la entrega del tambo. Debe abonar adems una indemnizacin equivalente al 50 % del producido mensual de lo percibido en los ltimos 12 meses, multiplicado por cada ao de servicio o fraccin mayor de 6 meses. La antigedad requerida para esta indemnizacin es de un ao. El propietario puede rescindir sin indemnizacin en los siguientes casos: 1. por daos intencionales 2. por culpa grave, negligencia en ejercicio de sus funciones 3. mala conducta reiterada 4. negativa a aceptar la mecanizacin del ordee 5. negligencia en la higiene de las instalaciones 6. la indemnizacin corresponde a los peones, a cargo del tambero 7. el despido del tambero se debe notificar judicial y extrajudicialmente.
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8. el plazo para el desalojo es de 15 das. El tambero debe entregar la hacienda, tiles. 9. Rescisin del contrato sin causa: mediero tambero mediero: preaviso de 1 mes. En caso contrario debe abonar una indemnizacin equivalente al beneficio que el propietario hubiera obtenido en ese tiempo.
Punto 3) Trabajadores al cuidado de casas de renta(porteros de edificios):Ley 12.981 Concepto: Persona que trabaja habitual y exclusivamente por cuenta del propietario o usufructuario de un edificio, destinado a producir rentas o fincas o de propiedad horizontal, en el cuidado y vigilancia y dems servicios accesorios a l, cualquiera sea la forma de retribucin. Libreta y registro: para cumplir las tareas se requiere una libreta de trabajo. El empleador tiene que requerirla al empleado y hacer la respectiva comunicacin del contrato al registro nacional de colocaciones. En ese documento el empleador debe anotar la fecha de ingreso, pago del salario, fecha de las licencias anuales y si lo desea el trabajador fecha de egreso.
Jornada de trabajo: Es de un mximo de 8 horas diarias. La norma no lo determina expresamente solo se refiere a los perodos de descansos que deben ser: - de 12 horas entre una jornada y la otra - 4 horas: entre la labor de la maana y tarde. En consecuencia queda reducido a un mximo de 8 horas diarias Descanso semanal. Es de 35 horas , desde las 13 horas del sbado a las 24 horas del domingo. Durante ese lapso de tareas tiene que estar a cargo de un suplente que no puede ser la esposa, ni hijos del empleado, ni otra persona que se desempee como encargado en otra casa. Licencia anual: depende de la antigedad. La fija el empleador dentro del perodo del 1ro de octubre al 30 de abril de cada ao y debe ser notificada con 30 das de anticipacin. Antigedad de: Menos de 5 aos: 12 das hbiles Mas de 5 y menos de 10 aos: 20 das hbiles Ms de 10 y menos de 20 aos: 24 das hbiles Mas de 20 aos: 28 das hbiles Derechos y obligaciones de las personas comprendidas: Trabajador: 1. respetar al empleador (consorcio) 2. obedecer sus rdenes 3. cuidar las cosas confiadas a su custodia 4. efectuar sus tareas con diligencia y honestidad 5. responder de los daos y perjuicios por dolo o culpa grave 6. tiene derecho a que se le provea una vivienda higinica y adecuada, si no se le concede el uso de ella, tiene que compensrsele con un complemento en efectivo 7. en caso de despido si no se dio el preaviso al empleado: tiene 30 das despus de resuelto el contrato para devolver la habitacin. 8. si cumpli con dicho requisito(preaviso) deber hacerlo al vencer dicho plazo. Accidentes y enfermedades:
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En las de carcter profesional, el trabajador est amparado por la ley de accidentes de trabajo. Respecto de las inculpables, tiene derecho a una licencia con goce de sueldo y de vivienda por 3 o 6 meses, segn que su antigedad sea mayor o menor de 5 aos y reserva del empleo por 1 ao(siempre que no se trate de una enfermedad contagiosa porque entonces ser alojado en otro lugar y se le otorgar una compensacin pecuniaria. Remuneracin: Se fija en el Convenio Colectivo de trabajo. Se establece un aumento automtico en funcin de la antigedad, se computa la vivienda como pago en especie. Causales de despido: 1. delitos de accin pblica o privada en contra del empleador 2. desobediencias reiteradas a sus deberes y a las rdenes 3. daos causados en los intereses del principal por dolo o culpa grave del empleado 4. incumplimiento reiterado de sus obligaciones 5. slo se admite la renuncia del trabajador cuando lo formula personalmente ante autoridad de aplicacin. 6. el despido incausado genera indemnizaciones a favor del trabajador, adems de sanciones con multa. 7. en caso de despido injustificado, la indemnizacin que debe abonarse es la de un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin de antigedad en el empleo(para el cmputo de la antigedad el tiempo corre desde el vencimiento del perodo de prueba, es decir 60 das desde su ingreso) y 3 meses de sueldo en concepto de preaviso. 8. en caso de muerte del empleado, sus familiares tienen derecho a una indemnizacin comn. Preaviso: Se lo debe notificar por telegrama colacionado con 3 meses de anticipacin, la falta de su concesin se sanciona con multa. Punto 4) Docentes de Institutos Privados: ley 13.037 Personas comprendidas: personal directivo y docente, docentes auxiliares, administrativos y de servicio en establecimientos de enseanza privada (de propiedad de particulares), incorporados o no a la enseanza oficial. Los establecimientos se clasifican en: 1. adscriptos a la enseanza oficial: Incorporados al sistema y actan bajo la supervisin de los respectivos organismos administrativos. 2. Libres: imparten enseanza de acuerdo con los planes y programas oficiales, pero no desarrolla sus actividades con el contralor de la comunidad educativa 3. Privados: imparten enseanza directa o por correspondencia, no estn incluidos en los grupos anteriores. Ttulo habilitante: se exige como condicin para ejercer cargos de docentes o directivos del establecimiento adscriptos a la enseanza oficial. Remuneracin: el personal docente directivo y docentes auxiliares de los establecimientos adscriptos gozar de una remuneracin mensual similar a la que perciba el personal de los establecimientos oficiales de las mismas categoras (art 174, ley 14473). El personal directivo, auxiliar y administrativo tienen derecho a una asignacin mnima y bonificacin por antigedad que fija el consejo gremial de enseanza privada. El que cumple tareas de docente en el ciclo primario en horarios discontinuos, tiene que percibir un plus no inferior al 30 % del sueldo bsico. La liquidacin se hace durante todo el ao, aunque el establecimiento est en receso por vacaciones.
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Cobran remuneracin durante todo el ao con prescindencia dl cierre del establecimiento, asuetos o vacaciones. (trabajan 9 meses pero cobran los 12 meses) Estabilidad: gozan de estabilidad, siempre que no est en condiciones de acogerse a los beneficios de la jubilacin. No goza de estabilidad cuando se de inconducta, mal desempeo de deberes, incapacidad fsica o mental; previa sustanciacin de un sumario por autoridad oficial. Renuncia: esta slo tendr validez cuando se ratifique por escrito ante el consejo gremial de enseanza privada Este consejo gremial de enseanza privada es de carcter administrativo. Sus funciones son: - fiscalizacin del cumplimiento de las normas - fijacin de la remuneracin - resolver las cuestiones relativas a sueldo, estabilidad, condiciones de trabajo. Funciona en el mbito de secretara de educacin. Causales de despido: 1. la inconducta, el mal desempeo de sus deberes o la incapacidad fsica o mental 2. se exige la sustanciacin de un sumario previo por parte de la autoridad oficial competente cuya decisin podr ser revisada judicialmente. Esto se aplica slo al personal de los establecimientos adscritos a la enseanza oficial ya que slo en estos se requiere la aprobacin de la autoridad administrativa para designar los cargos. rgano de contralor: es el Consejo Gremial de Enseanza Privada, dependiente del ministerio de educacin cuyas funciones son: 1. fiscalizar y controlar los contratos de empleo de la enseanza privada 2. establece las remuneraciones y resuelve cuestiones sobre: sueldos, estabilidad e inamovilidad y condiciones de trabajo 3. ante el incumplimiento de las disposiciones de la norma, la autoridad administrativa puede instruir sumarios, garantizando el derecho a defensa en juicio a fin de aplicar multas, suspensin o clausura de establecimientos.
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MARCO ANTONIO TERRAGNI
TAMBEROS: NUEVO RGIMEN LEGAL

ANTECEDENTES El gobierno militar de 1946 dict el decreto-ley 3750 conformando lo que se llam el Estatuto del tambero-mediero, el que regira las condiciones de trabajo de quienes, dice el artculo 1, son los trabajadores que bajo la denominacin de tambero-mediero, o cualquier otra, estn a cargo de la explotacin de tambos en participacin. Dispona que los propietarios de tambos abonaran, en concepto de retribucin de servicios, un porcentaje sobre la produccin en leche del tambo, participacin que fijaba segn fuese la naturaleza de la explotacin, de la hacienda, del aporte de elementos, etc. Regulaba las dems obligaciones y derechos de las partes. Contena asimismo un captulo sobre rescisin del contrato, disponiendo, en lo sustancial, que en el caso de que la relacin finalizase porque el propietario violase las disposiciones de ese decreto, debera indemnizar con una suma equivalente al cincuenta por ciento del promedio mensual de lo percibido por el tambero-mediero en los ltimos doce meses, previa deduccin del salario de los peones, multiplicados por cada ao de servicio o fraccin mayor de seis meses. Para tener derecho a esa indemnizacin, se requera la antigedad mnima de un ao. En el largo lapso transcurrido desde 1946 hasta fines de 1999, la doctrina se haba ocupado fundamentalmente- de desentraar la naturaleza jurdica de esta relacin, tema que tena decisiva importancia porque, segn fuese ella, resultaran aplicables los principios del Derecho Civil, los del Derecho del Trabajo o los del Derecho Agrario. Resulta imposible, teniendo en cuenta la breve extensin de este comentario hacer siquiera una exposicin crtica de las distintas opiniones; por lo que nos conformaremos con sealar que, por un lado, se esboz la idea de estructura asociativa, queriendo decir con ello que si bien no era una verdadera sociedad, sin embargo comparta con ella algunas caractersticas. As la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires tiene dicho que concurra una relacin de naturaleza asociativa, ms prxima al contrato de sociedad que al de trabajo. Siguiendo esta lnea de pensamiento y aproximndose al Derecho Agrario algunos intrpretes sostuvieron que la mediera de tambo es una especie de la aparcera pecuaria.
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Acudiendo a un recurso corriente cuando no se sabe bien adnde ubicar una institucin, tambin se opt por calificar al contrato como sui generis: El que vincula al tambero, es un contrato de trabajo, pero especial. En el sector diametralmente opuesto al primero hubo estudiosos que lo consideraron un contrato de trabajo y esta tesis tuvo recepcin en los tribunales. Ello porque el tambero mediero perciba, conforme al Estatuto, un porcentaje en concepto de retribucin de servicios, adems de una suma por cada vaquillona amansada o ternero destetado. Estaba obligado a ejecutar personalmente la tarea y se encontraba en situacin de dependencia, desde el momento en que el propietario le suministraba las rdenes, fijaba el horario y la forma de la explotacin, respecto de la cual el tambero no participaba en las ganancias o en las prdidas. De entre la cantidad de fallos que se dictaron en ese sentido, puede extraerse el siguiente resumen de la Cmara Laboral de Santa Fe, del 12-12-1990: Nuestra legislacin laboral contiene una eficiente y nada desdeable definicin de contrato de trabajo, comprensiva de los elementos que lo integran (art. 21 L.C.T.), de donde extraemos necesariamente los elementos que nos han de permitir caracterizar la figura que pretendemos interpretar. Determinado entonces, en base a la norma sealada, la nocin de contrato de trabajo subordinado, y correlacionado con la normativa del estatuto del tambero mediero, aparecen con claridad suficiente los elementos que permiten configurar a ste, dentro del esquema de un verdadero trabajador dependiente, pues encontramos en l, los elementos de verdadera subordinacin jurdica, econmica y tcnica. Las caractersticas sui generis del contrato regulado por el estatuto 3750/46 se compadecen con las especiales circunstancias que rodean la actividad, sin por ello resultar bice la configuracin de la especie de contrato laboral que se propone, pues aquello no es sino una modalidad de la relacin jurdica que se establece como consecuencia de la actividad vinculante (Zeus, t. 56, R-28 N 13026). Por su parte la Cmara Civil, Comercial y Laboral de Rafaela haba resuelto que se entender por tambero mediero a los trabajadores que con sta o con cualquier otra denominacin, estn a cargo de la explotacin de tambo en participacin (Zeus, t. 72, J-233). Tambin se opt por calificar al contrato como atpico: El que vincula al tambero, es un contrato de trabajo sui generis con participacin de rasgos asociativos que descartan la aplicacin indiscriminada de las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo, agotndose con la especial legislacin (Decreto 3750/56 y ley 12921) la solucin de sus problemas, sin que pueda afirmarse seriamente que el tambero participe de las prdidas (C. Laboral Santa Fe, Sala 2, 24-09-93, Zeus, t. 66-J-415). Entre otras consecuencias, el haberle asignado naturaleza laboral a la relacin, ello determinaba que se le deba pagar al tambero indemnizacin por accidente de trabajo. En este sentido la Cmara de Rafaela resolvi: Al tambero mediero le corresponde la indemnizacin emergente de la ley de accidentes de trabajo, porque si bien es una relacin de carcter asociativo, el art. 18 del estatuto ha resuelto explcitamente el caso al prever un seguro para el tambero mediero a cargo del propietario, ya que es regla elemental de interpretacin que las normas jurdicas no estn vacas de contenido. Y a ello se llegara si se concluyera que el propietario no tiene obligaciones de ndole laboral en los trminos de la ley de accidentes de trabajo, pues si ello fuera as, el art. 18 del estatuto carecera de sentido, ya que no se alcanza a comprender qu riesgos cubrira en ese caso el seguro exigido. De conformidad con el art. 18 del estatuto, cabe responsabilidad indemnizatoria por accidente trabajo (ley 9688) al propietario del campo (Zeus, t. 68, J-374). Otro efecto de considerar el vnculo como de naturaleza laboral, era la de aplicar las reglas sobre despido indirecto. As lo hizo la Cmara de Rafaela al resolver: Una de las obligaciones del propietario de un tambo, en el caso del contrato de tambero mediero, es proveer los tiles y elementos necesarios para la explotacin, y entre esos elementos, indudablemente est una cantidad de vacas de
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ordee que posibilite al tambero el desarrollo de su trabajo, de manera ms o menos rentable, sin provocarle altibajos de ndole tal que puedan colocarlo en situacin de notorio perjuicio econmico. El retiro de poco menos de la mitad de las vacas en ordee, por el detrimento que tal acto evidentemente trae aparejado al tambero, constituye un claro incumplimiento por parte del propietario del tambo. En consecuencia, resulta aplicable el art. 29 del Estatuto del Tambero Mediero (Zeus, t. 55, J-258). LA NUEVA NORMATIVA El Congreso de la Nacin ha dictado la ley 25.169, publicada en el Boletn Oficial el 12 de octubre de 1999, que deroga el decreto 3750/46, antes aludido. En lo que sigue iremos analizando el articulado de la reciente sancin, y por el momento, con carcter general, diremos que sta decide un tema que haba originado las interpretaciones encontradas, en el sentido de si la relacin que se establece entre las partes es la de trabajo dependiente o una especie de sociedad. Opta por la ltima, bajo la denominacin de contrato asociativo de explotacin tambera. Sin embargo, y lo que es cuestionable, es que se haya tomado el texto anterior para adaptarlo a la decisin adoptada, siendo que lo conveniente hubiese sido elaborar una norma totalmente distinta. Esto es as, pues como se comentar en su momento, quedan zonas indefinidas que hubiesen requerido una precisin mayor. De todas maneras tambin aparece evidente que se ha querido conseguir una mayor seguridad jurdica, no obstante que aparecen resignados algunos derechos que tenan los tamberos bajo el rgimen anterior. Pero tambin es cierto que durante el largo lapso transcurrido entre una y otra sancin, la lechera argentina experiment una transformacin notable. Como lo seala Eduardo Bledma, en un artculo publicado en el diario La Nacin, el 25 de setiembre de 1999: La incorporacin del ordeo mecnico, hacia fines de los aos 60, fue el elemento que modific el horizonte de la explotacin del tambo. Las nuevas especies forrajeras, el uso de fertilizantes y la instrumentacin de sistemas racionales para el aprovechamiento del pasto a travs del pastoreo rotativo intensivo posibilitaron una mayor receptividad de hacienda por unidad de superficie y su concentracin en grandes rodeos. El desarrollo de la inseminacin artificial provey la herramienta til para el mejoramiento gentico de las vacas del tambo. El proceso aceler su desarrollo en los ltimos aos me diante la utilizacin de mtodos adecuados para la reserva de forraje (silage, henolaje, maz hmedo en grano, etctera) y con la incorporacin de suplementos. Los tambos crecieron y las producciones aumentaron notablemente. Hoy el tambero debe estar preparado para manejar tambos con 300 y ms vacas en ordeo, que producen ms de 20 litros por da y por vaca. En muchos casos tiene tambin a su cargo la deteccin del celo y la inseminacin de las vacas en ordeo. Por otra parte, las actuales exigencias sanitarias y de calidad de la leche en el tambo lo obligan a extremar los cuidados y la higiene para alcanzar los estndares que hoy son requeridos. El tiempo, con la interpretacin que las partes y la justicia le den al nuevo texto, ir sealando si ste es adecuado a esta actual realidad que pretende regir o si, por el contrario, necesitar sucesivos retoques. Por el momento es de alabar el esfuerzo puesto en modernizar el rgimen legal por parte de entidades (el Instituto de Derecho Agrario del Colegio de Abogados de Rafaela elabor un anteproyecto, llegado al Congreso de la Nacin por obra del entonces diputado Mario Verd, cuya inesperada muerte an lamentamos); como de los diputados Alcal, Volando y Cardoso y del senador Massat. LOS ARTCULOS DE LA LEY Y NUESTROS COMENTARIOS
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* ARTCULO 1: La explotacin del tambo se organizar, a partir de la vigencia de la presente ley, a bajo el rgimen contractual especial que se crea a tal fin, adoptando la denominacin de contrato asociativo de explotacin tambera. Una primera observacin hay que hacer y es que el precepto no debi ser redactado de esta manera, pues no habiendo una razn de orden pblico que obligue adoptar una forma de explotacin determinada (lo contrario resultara absurdo), los interesados pueden organizarla como les plazca y el Estado no debe intervenir: solamente podr hacerlo para proteger los intereses mnimos de las partes dado que, por sobre la base mnima, puede uno de los interesados concederle al otro mayores beneficios. Como puede colegirse, ste es un punto que puede generar conflictos que, necesariamente debern resolverse con este texto a la vista y con los principios generales del Derecho Civil, ya que la ley rechaza la posibilidad de que se apliquen las reglas provenientes del Derecho del Trabajo. Sobre el punto es de hacer notar que, durante la vigencia del Decreto 3.750/46, la situacin poda ser completamente distinta si la relacin era asimilada (como ocurri con un sector de la jurisprudencia) al estamento de los dependientes, pues los tamberos que as opinaban crean tener derecho a exigir todos los beneficios que consagran la ley de contrato de trabajo y los dems ordenamientos de similar naturaleza. Recordamos haber intervenido como abogado en un juicio en el que el tambero demandaba al dueo del tambo tantas prestaciones que, exagerando un poco (pero no tanto) hasta se poda deducir que le recriminaba que no le asegurase un rgimen de lluvias adecuado... * ARTCULO 2. Naturaleza Jurdica: El contrato asociativo de explotacin tambera es de naturaleza agraria, que configura una relacin particular relacin participativa. A todo lo no previsto en esta ley le son de aplicacin las normas del Cdigo Civil. Las dudas que se planteen entre las partes se dirimirn ante el fuero civil. La nueva normativa relativa al tema determina cules sern, desde el punto de vista del Derecho, las caractersticas de la relacin que une a las partes. Como puede apreciarse, la primera frase del artculo 2 no dice nada interesante, pues que se trate de naturaleza agraria resulta enteramente obvio, que es una relacin particular no es ninguna novedad y en cuanto al adjetivo participativa, tampoco; salvo resaltar por contraste- que no se trata de un vnculo propio del Derecho del Trabajo. Respecto de la segunda clusula, ella refuerza la decisin adoptada por el legislador actual, que se inclin por el Derecho Civil en lugar de hacerlo por los principios relativos a la normativa laboral. Es coherente entonces que, siendo esta ley apenas un marco regulativo mnimo, haya que acudir a la legislacin civil de fondo para solucionar los problemas que puedan derivar de la insuficiencia de las normas ahora sancionadas. En este sentido, nos permitimos aconsejar a los propietarios de tambos y a los tamberos que lean el texto completo de la nueva legislacin, que acuerden contratos por escrito, ajustndolos a la misma y que les agreguen todas las condiciones particulares que crean oportuno para reglar los derechos y obligaciones de cada una de las partes. Por ltimo, en relacin al artculo segundo, hay que decir que constituye un error conceptual decir, en la ltima clusula que las dudas se dirimirn antes los jueces civiles: lo que los jueces dirimen son conflictos y no dudas. Al margen, y dejando de lado la observacin, el haber optado por el Derecho Civil es el fundamento de que jueces de ese fuero tengan competencia en la materia. * ARTCULO 3: Sujetos. Son sujetos del contrato asociativo:
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a) Empresario-titular: es la persona fsica o jurdica, que en calidad de propietario, poseedor, arrendatario o tenedor por cualquier ttulo legtimo, dispone del predio rural, instalaciones, bienes o hacienda que se afecten a la explotacin tambera; b) Tambero-asociado: es la persona fsica que ejecuta las tareas necesarias destinadas a la explotacin del tambo, pudiendo para tal fin contribuir con equipos, maquinarias, tecnologa, enseres de su propiedad y con o sin personal a su cargo. Dicha tarea es personal e indelegable. Como se puede apreciar mediante la simple lectura del texto, el legislador se enfrent con problemas conceptuales y lingsticos, que no pudo resolver adecuadamente. Todo parte de lo hbrido que es calificar la relacin como contrato asociativo, ya que asociarse significa formar una sociedad; pero ac no se quiso llegar a tanto y para darle una denominacin se us un remedo, que provoca confusin. Por eso suenan tan extraos los nombres que se han dado a los sujetos y es muy difcil que resulten consagrados por el uso. Empezando por el empresario-titular: ms all que lo primero signifique una simple expresin de deseos, en muchos casos, pues la explotacin distar de ser una empresa; empero resulta claro que la persona, a cuyo nombre estar la explotacin, ser la que dispone del predio o de los dems elementos que el prrafo menciona. Tal como est redactado el precepto, se puede dar la circunstancia no comn de que el titular no participe de la explotacin, aportando un predio sino slo con bienes, cuya naturaleza la ley no precisa. Por supuesto que la palabra bien no equivale a hacienda, dado que sta tambin resulta empleada. Llama la atencin que la segunda parte del artculo se haya redactado tan incorrectamente. As: no define concretamente cules son las tareas necesarias para la explotacin del tambo, siendo que debi decir directamente que lo que el tambero debe es ordear. Y en cuanto a que puede contribuir aportando elementos de su propiedad, la mencin es innecesaria, teniendo en cuenta que se trata de un texto legal y no de una explicacin de qu es un tambo. Seguramente lo que se quiso sugerir es que la circunstancia de que el tambero utilice cosas propias para ordear no desnaturaliza la relacin. Lo que s es ilustrativo que se diga que puede realizar esas labores con personal a su cargo; y en este caso, ms que a su cargo, lo que a la ley debi aludir es a la relacin de dependencia. Sin embargo, al final el artculo dice que dicha tarea (en realidad debi usar el plural, porque al principio la referencia es a las tareas necesarias destinadas a la explotacin del tambo) es personal e indelegable. Quiere decir que, por ms que tenga personal a su cargo, no puede encomendarle el ordee. Un problema, que se presenta frecuentemente, la ley dej sin resolver: y es el relativo a la familia del tambero porque, en nuestra zona al menos, ordea no solamente l sino tambin la esposa y a veces los hijos y algn otro allegado. En tren de regular, el legislador de 1999 debi haber hecho alguna mencin acerca de la adecuacin jurdica de esa ayuda. Recordamos un judicial en que la actora promovi su demanda aduciendo que se desempeaba como pen en el establecimiento donde su concubino trabajaba como tambero-mediero y en ocasin del trabajo se lesion el dedo medio de la mano derecha. La Cmara de Apelacin en lo Civil, Comercial y Laboral de Rafaela declar, entre otras cosas, lo que se sintetiza as: La actora accion en el marco de la ley especial que regula los accidentes de trabajo (ley 24028, en el caso). Consecuentemente para franquear la procedencia de su accin la actora debi acreditar su vinculacin laboral con el demandado, es decir, que trabajaba bajo su subordinacin y dependencia, en calidad de pen del tambo. Pero esta circunstancia ni siquiera fue invocada claramente en la demanda, donde se limita a mencionar que trabajaba como pen de tambo en el establecimiento del demandado acompaando en las tareas a su concubino, quien actuaba como tambero mediero. Sabido es que, ms all de las tesis sostenidas acerca de la naturaleza jurdica de la relacin que vincula al tambero mediero con el propietario, est claro que el decreto 3750/46 pone a cargo del tambero mediero la asistencia
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mdica y farmacutica a que se refiere el art. 18 del Estatuto del Pen, como tambin las vacaciones del pen (art. 27) y ela rt. 34 seala que el tambero mediero tiene a su cargo el pago ntegro del salario establecido para los peones tamberos, de acuerdo a las tablas del Estatuto del Pen (hoy Rgimen Nacional de Trabajo Agrario, ely 22.248) disposiciones stas que no dejan lugar a dudas que el pen de tambo est vinculado laboralmente con el tambero mediero y no con el propietario del campo. Si la actora sufri el accidente de trabajo que relata, su accin debi dirigirla contra quien afirma es su empleador, es decir el tambero mediero, pero ste no fue demandado. Lo dicho es razn suficiente para desestimar el recurso y confirmar la sentencia en caunto rechaza la demanda por falta de legitimacin pasiva. Si no existi relacin laboral con el tambero tantero, se muestra inexplicable la pretensin de la actora de que se la indemnice por aplicacin del art. 18 del Decreto 3750/46, ya que esta norma exige la existencia del pen rural bajo la dependencia del tambero, a cuyo cargo pone el seguro que cubra sus riesgos, y slo en el caso de omisin lo hara el dueo del campo por cuenta del tambero mediero, pudiendo descontarse su importe de las primera liquidaciones, quedando claro as que, en el sistema legal vigente, al momento del accidente, y en el marco de la ley especial, es el tambero mediero el responsable por los riesgos del trabajo de los peones que trabajen bajo su dependencia (Libro de Fallos N 12, resolucin 115, folio 75/78). * ARTCULO 4: Objeto. Ser objeto exclusivo de la explotacin, la produccin de leche fluida, proveniente de un rodeo, cualquiera fuera la raza de ganado mayor o menor, su traslado, distribucin y destino. Dentro del objeto se incluye como actividad anexa la cra y recra de hembras con destino a reposicin o venta. Convencionalmente podr incluirse como otra actividad anexa al producto de las ventas de las cras machos, reproductores que se reemplacen y los despojos de animales muertos. Tambin en este artculo aparece notoria la falta de solvencia en el uso del lenguaje, as como las dificultades para expresar con l los conceptos. Sea como fuese la norma est sancionada; por ende ya no se puede corregir y debe ser interpretada a partir de la literalidad: As, cuando usa la palabra explotacin, no puede ser otra que aqulla a la que se refieren los artculos anteriores. De forma que el objeto fsico es un tambo y la finalidad es obtener de l utilidades. La palabra tambo, por su parte, es utilizada en Argentina, Paraguay y Uruguay para identificar al establecimiento donde se mantienen vacas para ordearlas y vender la leche y sus derivados. De todo ello resulta que puede haber un tambo sin que est ubicado en un campo propiamente dicho, pues si a las vacas se les alcanza el alimento y ellas no tienen que buscarlo, sera suficiente contar con una superficie adonde levantar las instalaciones de ordee y con corrales adonde ubicar a las vacas. Dejando de lado la precariedad, ms o menos as eran los tambos, ubicados en la periferia de comunidades pequeas, a las que abastecan de leche; algunos de los cuales todava subsisten, a despecho de la dominante industrializacin. Pero lo habitual no es eso, sino que es corriente que, sobre un mismo predio, se desarrollen distinto tipo de actividades; una de las cuales puede ser la tambera. A la luz de la ley que estamos comentando, se tienen que hacer las necesarias separaciones, pues quien dispone de un predio rural no tiene necesariamente que dedicarlo por entero al tambo. Sin embargo sera conveniente que si all tiene un tambo deje aclarado en el contrato cmo se realizarn todas las actividades, para evitar de esa manera confusiones y malos entendidos. Llama la atencin, en este mismo orden de cosas, cmo se ha redactado la primera parte del artculo 4, pues resulta incoherente decir que el objeto del contrato asociativo es la explotacin, como tambin lo es el traslado de leche, la distribucin de la leche o el destino de la leche. Esos enunciados no pueden
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identificar el objeto de un contrato, ya que en todo caso son derivados de la nica finalidad: producir leche. El segundo prrafo del artculo que estamos analizando incluye en el objeto del contrato, como actividad anexa, la cra y recra de hembras con destino a reposicin o venta. Y aqu s puede plantearse un serio problema, si es que no se lo trata y acuerda entre las partes con precisin: hasta ahora era habitual que la ganancia del tambero estuviese dada por una participacin en la venta de la leche y por los conceptos que enunciaba el art. 11 del Decreto N 3750-46; o sea, por amansar vaquillonas y destetar terneros. Conforme al nuevo rgimen, y como el contrato tambin tiene como objeto la cra y recra de hembras, tendrn las partes que tenerlo en cuenta a fin de distribuir las utilidades y soportar las prdidas. Aqu aparece otra vez la dificultad de ensamblar la realidad con las aspiraciones del legislador, porque resulta bastante extrao que, no habiendo una verdadera sociedad y perteneciendo la hacienda al empresario titular, no obstante el tambero asociado tenga una participacin en las ganancias y las prdidas que la hacienda genere. Es de imaginar que, con esa mixtura, los problemas impositivos no sern de fcil resolucin... Al final del artculo 4 se deja en libertad a las partes (como no puede ser de otra manera ya que el legislador de 1999 opt por un sistema predominantemente convencional) para que acuerden incluir como otra actividad anexa al producto de las ventas de las cras macho, de los reproductores que sean reemplazados y de los despojos de animales muertos. Ntese que otra vez aparece un defecto lingstico imposible de ocultar, porque una actividad no puede ser el producto de las ventas. En todo caso debi decir que, si hay acuerdo, el tambero-asociado podr tener parte en ese producto. * ARTCULO 5: Duracin. Los contratos que se celebren entre s, empresariotitular y tambero-asociado, sern por el trmino que de comn acuerdo convengan. Cuando no se estipule plazo se considerar que el mismo fue fijado por el trmino de dos (2) aos contados a partir de la primera venta obtenida por la intervencin del tambero-asociado. No se admitir la tcita reconduccin del contrato a su finalizacin. Una vez ms causa asombro el defectuoso el uso del idioma: as, en el primer prrafo sobra la palabra se porque, para el caso, celebrar no es un verbo reflexivo; con mayor razn si luego el texto agrega entre s. En el segundo prrafo falta la palabra determinado, luego de plazo; ya que un contrato de esta ndole sin ningn plazo (aunque ms no sea de un da) es inimaginable. La redaccin que sigue es francamente contradictoria, porque si ningn plazo se hubiese estipulado, resulta absurdo decir que el mismo fue fijado. En todo caso debi decir, d e manera ms simple: se considerar celebrado por dos aos. De la misma forma puede observarse lo raro que resulta que el contrato no comience en la fecha en que se celebra, o cuando se materializa el primer ordee, sino a partir de la primera venta. Es claro, sin embargo, que en circunstancias normales, por primera venta se entender la primera entrega efectuada a quien compre la leche y ello, por lo habitual, coincidir con la fecha del primer ordee. Empero tambin resulta errneo el uso de la preposicin por, ya que la venta no se obtiene por la intervencin del tambero-asociado sino con ella. Yerra asimismo el legislador al redactar el ltimo prrafo del artculo 5 ya que debi decir: No habr tcita reconduccin, y no emplear la desafortunada frmula que eligi. Sea como fuese, lo que el precepto indica es que el contrato no podr sufrir prrrogas sino por voluntad de ambas partes, al contrario de lo que ocurra con las antiguas leyes de arrendamientos rurales. El art. 20 de la 13.246 deca: Vencido el trmino legal o el trmino pactado, si este ltimo fuera mayor, el arrendatario deber restituir el predio sin derecho a ningn plazo suplementario para el desalojo y entrega libre de ocupantes. Si el arrendador consintiera que el arrendatario contine en el uso y goce del predio,
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transcurrido un ao sin que el primero haya manifestado su voluntad mediante telegrama colacionado o notificacin practicada por intermedio del Juez de Paz, de exigirle la restitucin del mismo, o celebrado nuevo contrato, el arrendatario tendr derecho a considerarlo renovado en las mismas condiciones, rigiendo en cuanto a los plazos lo previsto en el artculo 4 y con la obligacin para el arrendador de dar cumplimiento a lo prescripto en el artculo 40. Si la reclamacin se hiciese despus de treinta das del vencimiento del contrato, el arrendatario tendr un plazo de hasta un ao para restituir el predio, computado desde la fecha en que se le efecte. Las garantas prestadas por terceros no se extienden a las obligaciones derivadas del contrato renovado. * ARTCULO 6: Obligaciones del empresario-titular: a) El empresario-titular tiene exclusivamente a su cargo la direccin y administracin de la explotacin tambera, pudiendo delegar parcialmente dichas funciones, pero no las relativas a la responsabilidad jurdica por las compraventas, crditos y movimientos de fondos; b) El empresario-titular est obligado a proporcionar una vivienda, para uso exclusivo del tambero-asociado y su familia; c) El empresario-titular como sujeto agrario autnomo ser responsable por las obligaciones emergentes de la legislacin laboral, previsional, fiscal y de seguridad social por los miembros de su grupo familiar y sus dependientes; d) El tambero-asociado deber prestar conformidad en la eleccin de la empresa donde efecte la venta de lo producido. Ante la falta de conformidad el empresario-titular asumir el riesgo por la falta de pago en tiempo y forma de la empresa. En esta mezcla, que ha hecho el legislador de 1999, de una persona que es titular del tambo (en realidad, en la mayor parte de los casos es propietario) y al mismo asociado con el tambero, ahora se deja ver que no se trata de una sociedad sino que es ste quien dirige la explotacin y la administra. El tambero-asociado, por ms que se le haya dado la calificacin de: asociado, no tiene ninguna injerencia en esto. S, en cuanto a que es el proveedor y administrador de la mano de obra y por ello la ley le otorga una importante caracterizacin como sujeto agrario autnomo. Respecto de la delegacin de las funciones de direccin y administracin, el texto legal da lugar a algunas alternativas. As dice que la delegacin puede ser parcial pero no explica qu puede delegar y qu no. Como no hay ninguna explicacin, el intrprete debe confirmarse con imaginar que se ha pensado en algn caso en el que el propietario contrata a un ingeniero agrnomo o a alguna otra persona para que conduzca y administre el tambo. Y el legislador quiso decir que el tambero debe aceptar al delegado y lo que ste disponga. Esto en cuanto a la materialidad de la relacin diaria, aunque, y como es obvio, para administrar ese delegado necesitar un poder general que lo habilite para realizar los actos jurdicos necesarios. La segunda cuestin es realmente curiosa porque la ley dice que el empresario no puede delegar la responsabilidad jurdica por las compraventas, crditos y movimientos de fondos. Es difcil entender lo que el legislador quiso decir con esto, porque parece obvio que nadie puede desligarse pasndole a otro esa responsabilidad jurdica. Sobre todo porque tampoco se puede adivinar a qu responsabilidad jurdica se refiere. Si se trata de la obligacin de pagar lo que se ha comprado no se podr transferir salvo que lo acepte el acreedor. Pero qu tiene que ver el tambero con todo esto? Puede oponerse a la delegacin de los crditos, a la de los movimientos de fondos? La ley no dice nada y, obviamente, si no le da al tambero una facultad explcita, le ser imposible obrar. A lo sumo la nica consecuencia jurdica ser la invocacin de un incumplimiento contractual.
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El inciso c tambin es pasible de crtica, pues que el empresario-titular deba cumplir esas obligaciones por los miembros de su grupo familiar significa un exceso, que en un texto legal no se puede disimular. Si esa persona tiene esposa e hijos es inslito que sea responsable por lo que deban pagar los hijos; con mayor razn si son mayores de edad. Y no mismo debe decirse en orden a los dependientes. Pero lo ms sugestivo es que la ley no diga quin es responsable de las obligaciones emergentes de la legislacin laboral, previsional, fiscal y de seguridad social, que se deriven de la explotacin del tambo. Quin debe afrontarlas? El empresario-titular? El tambero-asociado? Ambos?. La interpretacin del inciso d tambin es trabajosa, pues el texto dice que ante la falta de conformidad del tambero acerca de la eleccin del comprador del producto, al empresario-titular se le impone una sancin. Esto, de por s es injusto, pues no lo sera si ste no lo hubiese consultado al tambero, pero si lo consult y aquel no estuvo de acuerdo, parece excesivo castigar al primero. Adems, hasta la manera en que est redactado el ltimo prrafo es confusa pues dice que el empresario-titular asumir el riesgo por la falta de pago en tiempo y forma de la empresa. De qu manera se materializan las consecuencias de ese riesgo? El empresario-titular tiene que pagarle al tambero aunque a su vez l no reciba el importe? En caso de mora, debe pagarle los intereses?. La respuesta espontnea a ambos interrogantes debe ser positiva, pero no hubiese estado de ms que el legislador lo hubiese dispuesto de manera expresa, prescindiendo de una frmula tan ambigua como la que utiliz. Bajo el rgimen anterior, la Cmara de Trabajo de Santa Fe se haba expedidido acerca de la naturaleza del vnculo, los derechos y deberes de las partes, el poder de direccin y el deber de organizar la empresa, sentando los siguientes criterios: Si la relacin que vincula a las partes es de naturaleza laboral, le son aplicables los principios generales del derecho del trabajo y la normativa legal comn, en la medida que ello no signifique alterar las disposiciones especficas del Estatuto del Tambero Mediero. Los deberes de diligencia y colaboracin a cargo del trabajador deben ajustarse a una dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales ques e le provean, lo cual tiene como presupuesto que el empleador tambin cumpla diligentemente con su facultad de direccin y organizacin, ya que as determinar las pautas a las que ajustar el trabajador su conducta. En el caso del tambero mediero, el trabajador tambin est sujeto al poder de direccin de su empleador, y en ese sentido el estatuto especfico establece que el dependiente estar a las rdenes directas del principal, el que a su vez fijar la forma de su explotacin. El deber de organizar la emrpesa de tal modo que el trabajor reciba las rdenes necesarias para el desempeo de su funcin y que se ejerza control sobre las actividades del dependiente, no es obligacin exigible ni coercible directamente, pero es un presupuesto lgico, preexistente al nacimiento de derechos del empleador que, precisamente, se fundan en la inobservancia de las instrucciones o la sustraccin a la vigilancia (siempre que no se trate de tareas fciles, de poca o ninguna propensin a causar dao). Podra observarse que este deber de diligencia del empleador no tiene asidero legal preciso (como ocurre en el caso de despido por justa causa). Sin embargo, el deber se desprende de la esencia misma del contrato de trabajo como relacin que requiere en un grado especial la colaboracin de las partes. (Zeus, tomo 45, J-303). * ARTCULO 7: Obligaciones del tambero-asociado: a) El tambero-asociado tendr a su cargo las tareas necesarias para la explotacin;
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b) Ser responsable explotacin tambera; del cuidado de todos los bienes de que integren en de la las la
c) El tambero-asociado deber observar las normas instalaciones del tambo, implementos de ordee y animales; d) Deber, asimismo, aceptar las explotacin que se incorporen a la empresa; nuevas tcnicas
higiene
racionales
e) El tambero mediero como sujeto agrario autnomo ser responsable por las obligaciones emergentes de la legislacin laboral, previsional, fiscal y de seguridad social por los miembros de su grupo familiar y de sus dependientes; c) El empresario-titular deber prestar confirmidad al tambero-asociado para la incorporacin del personal que estar afectado a la explotacin. Nuevamente se ha incurrido en omisiones, lo que puede dar lugar a que se produzcan dificultades en la aplicacin de la norma. As en el inciso e falt consignar que el tambero-asociado ser responsable por las obligaciones propias. Y el f debi decir que el personal, al que se refiere, es el que estar en relacin de dependencia con el tambero. La mecnica del precepto demuestra que, a pesar de que se le ha denominado a la relacin contrato asociativo, la posicin preeminente es la del propietario, cuya voluntad se impone sobre la del tambero. Y es que las caractersticas del vnculo no dan para ms: de avanzar en la bsqueda de una equiparacin se dara la paradoja de que dos personalidades fuertes bloquearan la posibilidad de trabajar juntos. Por lo mismo, aunque exista una nueva ley, los tamberos se darn cuenta que en la realidad cotidiana nada ha cambiado a partir de la vigencia de la reforma. Ms all de estas observaciones lo que no est claro es qu ocurre si el titular no est de acuerdo con la propuesta del tambero, que se propone emplear a alguien. Sin una mencin expresa, por parte de la ley, lo normal ser que sometan sus diferencias a un juez civil, para que ste decida. * ARTCULO 8: Obligaciones comunes:
a) Ambas partes estn obligadas a prestar diligencia en el desarrollo de la explotacin aportando las iniciativas tcnicas y prcticas que coadyuven a su mejor funcionamiento;
b) En los casos en que cualquiera de las partes contratara personal para afectarlo en la explotacin tambera, que funciona con sujecin a la presente ley, est obligada, en forma individual al cumplimiento de las obligaciones laborales, previsionales y fiscales vigentes, sin que exista solidaridad entre las partes o ante terceros; c) Ambas partes sern solidariamente responsables del cumplimiento de las normas sobre sanidad animal. El primer inciso no es otra cosa que una expresin de deseos, cuya inclusin en la ley resulta intil, como que no tiene sancin su incumplimiento. El segundo tiene mucha importancia pues, salvo que el legislador introduzca cambios en el futuro (que no los puede haber sino a travs de una derogacin de esta ley 25.169) lo sancionado representa una separacin de las obligaciones, provenientes de los regmenes que la norma cita. Por supuesto que tambin la psima redaccin se manifiesta ac, porque la solidaridad se manifiesta respecto de un acreedor; en las obligaciones recprocas entre titular y tambero no puede haber, obviamente, solidaridad. El problema se va a plantear, teniendo en cuenta que hay un aprovechamiento comn de los beneficios de la explotacin, cuando una de las partes no cumple
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esos compromisos y la otra, obviamente, lo sabe. Aqu tendrn que tener mucho cuidado, sobre todo teniendo en cuenta que existe un rgimen penal fiscal, pues puede configurarse una forma de participacin por complicidad o, en su caso, un delito de encubrimiento. Esto, desde el punto de vista de las consecuencias personales (prisin, en su caso). Visto desde la perspectiva patrimonial, un delito genera la necesidad de indemnizar los daos causados y, por esa va, la separacin que la ley 25.169 procura, con el precepto que ahora estamos comentando, desaparece. A los fines prcticos lo que titular y tambero deben hacer es obrar de buena fe; no solamente entre ellos sino tambin en sus respuestas ante los regmenes laboral, previsional y fiscal. Si ambos cumplen con todo, y controlan recprocamente que as sea, podrn dormir tranquilos. *
ARTCULO 8: Clusulas contractuales. Los contratos que se celebren de acuerdo al presente rgimen, estarn sujetos a las normas que se establecen a continuacin: a) El empresario-titular est obligado a proporcionarle una vivienda en condiciones normales de habitalidad y uso funcional adecuado a las condiciones ambientales y costumbres zonales. La vivienda proporcionada ser ocupada exclusivamente por el tambero-asociado y su ncleo familiar u otras personas que presten servicios en la explotacin, dependientes del tambero-asociado. El tambero-asociado no podr alterar el destino del inmueble en forma parcial o total, gratuita u onerosa, ni cederlo ni locar su uso a terceros. La violacin de esta norma ser causal de rescisin de contrato; b) Los derechos del tambero-asociado a los que se refiere el inciso anterior, cesan automticamente al concluir el contrato o producirse su rescisin, con o sin causa. En ningn caso la desocupacin de la vivienda, podr extenderse por ms de 15 das corridos desde la notificacin de la rescisin, y no ms de 10 das de vencido el plazo de vencimiento del contrato. Cumplidos los plazos sealados el empresario-titular podr solicitar el lanzamiento judicial. Estas normas son de orden pblico e irrenunciables. La lectura de estas frases produce la impresin que no ha intervenido nadie que haya controlado la tcnica legislativa o siquiera el uso adecuado del idioma: Podran sealarse muchas incorrecciones, pero para no fatigar con estos cuestionamientos nos limitaremos a consignar que ste es el nico artculo en el cual se dispone que las reglas consignadas son de orden pblico. Quiere decir que los alcances de los derechos que se consignan no pueden ser reducidos por voluntad de las partes. Esto, por supuesto, a condicin de que sean interpretadas racionalmente, pues, por ejemplo, si el tambero no necesitase la vivienda (lo que sera, por supuesto, un caso excepcional) no estara obligado a morar en ella. En cuanto al desalojo, el precepto repite, con variaciones, lo que deca el art. 31 del antiguo Estatuto. Lo nico que hay que consignar es que ste era mucho ms preciso, y contemplaba una hiptesis que el nuevo omite. La redaccin completa era:
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Derecho del Trabajo y la Seguridad Social En caso de despido del tambero-mediero, ste entregar de inmediato al patrono, las haciendas, tiles y enseres del tambo, debiendo facilitar habitacin y cocina para el sustituto si as se lo solicitase. La notificacin de la rescisin podr ser judicial o extra-judicial. El plazo para el desalojo de las poblaciones ser de quince das, vencido cuyo trmino podr solicitarse el lanzamiento, previo pago o garanta suficiente de lo que resulte de acuerdo al artculo 29. *
ARTCULO 9: Resolucin del contrato asociativo de explotacin tambera: a) Salvo estipulacin expresa en contrario, el contrato queda resuelto por la muerte o incapacidad sobreviniente del tambero-asociado; b) Salvo estipulacin expresa en contrario, la muerte de una persona fsica que es parte como empresario-titular o como integrante de una sociedad que acte como empresario-titular, dicha muerte no resuelve el contrato, continuando su vigencia con los causahabientes hasta su finalizacin. El primer inciso plantea un interrogante acerca del grado de incapacidad del tambero, que conduzca a la resolucin del contrato pues, si se atiende a la razn de ser del precepto, tendra que ser considerable; tanto que le imposibilite la prestacin de sus tareas. Esto excluira los casos en que el porcentaje de incapacidad fuese menor. El segundo inciso, dejando de lado la inslitamente deficiente redaccin, tendra que entenderse as: Si el titular es una persona fsica y muere, sus sucesores (si los hubiese) quedarn ligados a la contratacin; aunque no lo deseen. Si la titular fuese una sociedad (la ley no indica de qu tipo, y al no hacer distinciones no las debe efectuar el intrprete) la muerte de uno de los socios no extingue el vnculo. Pero, y en esto hay un error maysculo en la ley, l no puede continuar con los causahabientes del muerto sino con la misma sociedad. Esta, segn sea la forma que ha adoptado, tiene remedios legales para el caso de fallecimiento de uno de sus integrantes. * ARTCULO 11: Rescisin del contrato asociativo de explotacin tambera: a) Cualquiera de las partes puede pedir la rescisin del contrato cuando la otra parte no cumpliere con las obligaciones a su cargo, violase las disposiciones de esta ley, o de normas reglamentarias a las que estuviera sujeta la actividad, o lo pactado entre ellas, en cuyo caso se considerar rescindido por culpa de la parte incumplidora. Sern causales para rescindir el presente contrato: kary73sf@aol.com 165
1. Daos intencionales o en los que medie culpa grave o negligencia reiterada en el ejercicio de las funciones que cada una de las partes desempee. 2. Incumplimiento de las obligaciones inherentes a la explotacin tambera. 3. Mala conducta reiterada para con la otra parte o con terceros que perjudiquen el normal desarrollo de la empresa; b) Cualquiera de las partes podr rescindir el contrato sin expresin de causa, debiendo la parte que as lo disponga, dar aviso fehaciente a la otra con treinta das de anticipacin. Dicho plazo deber ser reemplazado por una compensacin equivalente al monto, que la parte no culpable de la rescisin dejara de percibir en dicho mes, siempre que hubiesen transcurrido ms de 6 meses de ejecucin del contrato y faltase ms de un ao para la finalizacin del mismo. La parte que rescinda deber abonar a la otra una compensacin equivalente al 15% de lo que la contraparte deje de percibir en el perodo no cumplido del contrato. El porcentaje a compensar se calcular sobre el producido del tambo, tomndose como base el promedio mensual de los ingresos devengados en el trimestre calendario anterior a la fecha de rescisin del contrato. En caso de rescisin del contrato por parte del empresario-titular, el tamberoasociado entregar de inmediato a ste la hacienda, y todos los elementos provistos para el desempeo de la explotacin tambera. Deber facilitar comodidas habitacionales para el tambero sustituto si as lo solicitare, sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo 9, inciso b). Este artculo regula el rgimen indemnizatorio en caso de que el contrato quede disuelto: antes de comentarlo es preciso sealar que los trminos que se utilizan, por parte de la ley, no son muy precisos; pues tradicionalmente se le llama resolucin a la hiptesis en que una de las partes no cumple lo pactado (as lo hizo el autor del Cdigo Civil, Vlez Sarsfield, en el artculo 1203 y lo ratific la reforma del art. 1204 por obra de la ley 17711) y revocacin al distrato por mutuo consentimiento (art. 1200 del Cdigo Civil). Tal como est redactado el artculo 11 se puede deducir: Conforme al inciso a la resolucin por incumplimiento no se producir de pleno derecho sino que el afectado deber pedir que as se disponga. Por supuesto que si la otra parte no acepta (ser raro que as ocurra) la solicitud deber formularse al tribunal. Con relacin a las causas que habilitaran para formular este pedido hay una incongruencia entre lo que dice el primer prrafo y lo que expresan los numerales siguientes; pues conforme al inicio el incumplimiento de las obligaciones, la violacin de la ley o de los reglamentos y la infraccin a lo pactado son motivos para pedir la rescisin. Y de acuerdo a lo que kary73sf@aol.com 166
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social dicen los apartados nmeros 1, 2 y 3 otras son las causales. Ante tamaa situacin lo ms probable es que los tribunales entiendan que tanto lo que dice el comienzo del apartado a, como lo que expresan los siguientes habilitan disponer que el contrato sea disuelto; siempre a condicin de que la actitud del incumplidor revista gravedad suficiente. Mientras estuvo vigente el decreto 3750/46 algunos pronunciamientos judiciales sentaron, por ejemplo, este criterio: El propietario podr rescindir el contrato sin derecho alguno por parte del tambero-mediero, ni indemnizacin de ninguna ndole, en el caso de negligencia manifiesta en la higiene de las instalaciones del tambo o en sus implementos de ordee (C.Civ., C. y Laboral Rafaela, 7-4-93, Zeus, t. 62, J-220). Aunque el artculo de la nueva ley, que estamos analizando, no lo diga expresamente se debe entender que la parte cumplidora no le deber pagar ninguna indemnizacin a la otra. El inciso b exhibe errores muy serios, pues en primer lugar menciona la decisin del titular o del tambero de rescindir el contrato sin expresin de causa. Esto, en buen romance, significa que se trata de una decisin unilateral, no vinculada a un presunto incumplimiento del otro. En este caso el primer prrafo obliga a dar un preaviso de treinta das. Luego la interpretacin se complica porque el segundo prrafo habla de que el plazo ser reemplazado por una compensacin. No se sabe entonces para qu se dispuso el preaviso si luego obligatoriamente es sustituido. Ms adelante alude a la parte no culpable, con lo cual supone que la otra es culpable; siendo que aqu no hay culpabilidad sino una simple decisin, habilitada por la ley. De todas maneras, si reemplazamos la desafortunada expresin por otra: el contratante que no decidi rescindir, tenemos que tanto el titular como el tambero tienen que pagarle al otro lo que se dejara de percibir en dicho mes (Y si el titular no dej de percibir nada, porque inmediatamente reemplaz al tambero?). Pero, en tanto no hubiesen transcurrido ms de seis meses, nada se debern por este concepto y si, por ejemplo, si el tiempo que resta para la finalizacin del contrato es menor a un ao, tampoco. Aunque la ley no lo diga de manera expresa, a aquella compensacin se le tiene que sumar lo que la parte que rescinda debe abonar a la otra: El equivalente al 15% de lo que esta ltima dejare de percibir, correspondiente al perodo incumplido del contrato. El legislador de 1999 ha adoptado un procedimiento tortuoso para efectuar el clculo; tanto que resultar inaplicable cuando el tambo de que se trate no hubiese funcionado en el trimestre calendario anterior a la fecha de rescisin del contrato. El prrafo final del artculo 11 exhibe una omisin, pues la entrega de la hacienda, de los elementos y el otorgar facilidades para el tambero sustituto, deberan producirse de inmediato, tanto si el que rescinde es el titular como si el que lo hace es el tambero. kary73sf@aol.com 167
En tren de comentar el sistema indemnizatorio (aunque no tenga relativo a la rescisin), conviene recordar una cuestin, a la que no se refiere la nueva ley; y es la relativa a los daos que sufra el tambero utilizando elementos del titular. En una causa, en que el actdor contaba con 55 aos de edad a la fecha del accidente, por lo que le quedaban 10 aos laborales tiles, la Cmara de Apelacin en lo Civil, Comercial y Laboral de Rafaela entendi que no tena importancia dilucidar la naturaleza jurdica del contrato de tambero mediero: Ello es as porque debe quedar en claro que la pretensin resarcitoria se funda en un factor objetivo de atribucin de responsabilidad, constituido por el hecho de ser el accionado propietario de una cosa riesgosa, concretamente del animal que montaba el accionante al producirse el accidente. Por lo tanto no puede tener acogida la pretensin del accionado de que el actor soporte un porcentaje de los daos sufridos tan slo por haber sido tambero mediero. El accidente se produjo porque el caballo se desgobern y espantado corri aproximadamente 200 metros hasta que rod y lo despidi. Por ello el demandado es responsable por los daos sufridos por el tambero mediero, ya que existe participacin activa siendo que la cosa escap al control del hombre. Dicha responsabilidad del accionado tambin opera en funcin de lo que dispone el art. 1124 del Cdigo Civil, norma sta que consagra la responsabilidad del propietario del animal con fundamento en la idea del riesgo. La incapacidad fsica y laboral sobreviniente debe ser indemnizada, an cuando sea mnima, ya que resulta reparable el dao consistente en el desmedro de las condiciones fsicas, partiendo de la base de que ms all del menoscabo a la actividad productiva y del ao moral, lo que se repara es tambin el descuento de la integridad fsica como valor indemnizable (Libro de Fallos N 12, Resolucin 25, Folios 436/447, de fecha 8/4/98). * ARTCULO 12: Retribucin del tambero-asociado. El tambero-asociado percibir la participacin que le corresponda, de acuerdo al modo, forma y oportunidad que hayan convenido entre las partes. Como puede observarse, el legislador se desentendi del tema y lo dej totalmente librado a la voluntad de los contratantes. Lo que s puede observarse es que por un lado habla de retribucin y por otro de participacin, trasluciendo nuevamente la ambigedad en que se ha colocado, y que se denota a travs del articulado ntegro. La palabra retribucin significa, como es obvio, la contraprestacin que alguien recibe por un servicio prestado a otro: reciben retribucin los empleados en relacin de dependencia, los profesionales que ejercen su profesin libremente, etc. Participacin, en cambio, deriva de parte; en el orden que estamos considerando alguien toma una parte de algo que le pertenece.
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Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Quienes sancionaron la ley 25.169 no indicaron cmo se establece esa participacin; tericamente debera entenderse como una porcin de las ganancias lquidas; sin embargo, es muy difcil que se interprete de esta manera: primero, porque no se trata de una verdadera sociedad y segundo porque resulta ilgico, dado el sistema tradicional de la explotacin (en nuestra zona, al menos) que el tambero vea reducida la cantidad de dinero que percibe, en consideracin a las prdidas que el negocio llegue a ocasionar. Por todo ello, porque no existen ya los porcentajes fijos (o mnimos) a los que haca mencin el Decreto 3750/46, este tema deber ser cuidadosamente previsto entre las partes al contratar. Con mayor razn pensando que, si no lo fijan con precisin, (lo que sera extrao que aconteciese) tendrn que someterse a una determinacin judicial: trmite difcil, aleatorio y costoso. * ARTCULO 13: Disposiciones en materia previsional, fiscal y laboral. A todos los efectos previsionales, fiscales y laborales, se considerar a los sujetos del contrato como titulares de explotaciones independientes. Tanto el empresario-titular como el tambero-asociado sern considerados exclusivamente como autnomos frente a la legislacin previsional, laboral y fiscal a todos sus efectos. El legislador puede, evidentemente, hacer lo que quiere; lo difcil es creer que siempre sabe lo que hace. Aqu, como por arte de magia ha dividido por dos lo que en los artculos precedentes consider uno. Quien lee el texto de esta ley estuvo convencido, antes de llegar al artculo 13, que se refera a una explotacin nica; ahora resulta que son dos; una independiente de la otra. Sin embargo, como la realidad es que se trata de una, menuda resolucin se ha tomado, como que altera toda la legislacin conexa; sobre todo la impositiva. Sea como fuese; sea cual fuese la forma jurdica que adoptase el empresario-titular, esta ley es clara: ser considrado exclusivamente como autnomo frente a la legislacin previsional, laboral y fiscal a todos sus efectos. * ARTCULO 14: El contrato asociativo de explotacin tambera deber ser homologado, a peticin de cualquiera de las partes, en el tribunal civil que tenga competencia en el domicilio del lugar de celebracin del mismo. La ley no dice qu efectos producir la homologacin, por lo que debe entenderse que ello cerrar cualquier posible discusin respecto de su autenticidad y de que refleja realmente la voluntad de las partes. Lo que realmente es una ventaja es que no imponga la homologacin, de manera obligatoria; ya que las partes pueden pedirla o no. Decimos que es una ventaja porque si fuese obligatoria el costo, computando el sellado fiscal del contrato, las tasas de justicia, los honorarios de los abogados, los aportes que se deben hacer a las cajas profesionales de kary73sf@aol.com 169
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social ellos, etc., representara una proporcin realmente importante del valor total del negocio. Todo ello se sumara a la cantidad de erogaciones que debe enfrentar el hombre de campo, agregndose tambin, y por supuesto, al lamentablemente famoso costo argentino. * ARTCULO 15: La presente ley entrar en vigencia a partir del primer da del mes siguiente al de su publicacin. A partir de la vigencia de la presente ley queda derogado el decreto 3750/46 sin perjuicio de los derechos adquiridos hasta el presente. Como se public en el Boletn Oficial el 12 de octubre de 1999, la ley entr en vigencia el 1 de noviembre del mismo ao. Desde esa fecha rigen sus disposiciones, de manera que, como dice el artculo 1, la explotacin del tambo debe organizarse bajo el rgimen contractual especial que ella crea. Por lo mismo, tanto a los propietarios (a los que se llama ahora empresarios-titulares) como los tamberos (denominados novedosamente tamberos-asociados) les corresponde adecuar su situacin. Ms necesitados estn, como es obvio, quienes van a contratar por primera vez. El problema ms serio, que esta clusula encierra, es la excepcin relativa a los derechos adquiridos hasta el presente. Por supuesto que se entiende que el legislador quiso salvar la objecin constitucional, pues si una ley posterior enerva derechos que se hubiesen incorporados (aunque ms no fuese como expectativas) al patrimonio de una persona, puede ser declarada inconstitucional por afectar el derecho de propiedad. La cuestin radica en saber, en relacin a la relacin contractual que se celebr bajo el rgimen del decreto 3750/46 y que permanece vigente luego del 1 de noviembre de 1999, qu derechos abarca la excepcin. Segn nuestro criterio los derechos del tambero, que la anterior normativa contemplaba y sta no son: El que puede ser considerado trabajador dependiente (dejando por cierto a salvo que existen opiniones y fallos en contrario, como en otra parte de este trabajo se ha visto). La obligacin, que tiene el propietario, de pagarle no menos de la retribucin que el mismo Estatuto contemplaba. La obligacin, que tiene el propietario, de pagarle por amanse de vaquillonas y destete de terneros. La posibilidad de controlar los anlisis, el volumen, el peso, el valor, la procuccin y el precio. El uso de una hectrea de campo para huerta y crianza de aves. La proteccin, y en su caso indemnizacin, a cargo del propietario, por accidentes de trabajo.
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Derecho del Trabajo y la Seguridad Social La indemnizacin por despido arbitrario, equivalente al 50% del promedio mensual de lo percibido en los ltimos doce meses, multiplicados por cada ao de servicio o fraccin mayor de seis meses. * ARTCULO 16: A todos los efectos legales de la presente ley entender en forma exclusiva el fuero civil, correspondiente al lugar de cumplimiento de las obligaciones emergentes del contrato de la presente ley. La redaccin de este precepto pone el toque final al cmulo de incorrecciones gramaticales y de concepto: Empieza por la redundancia de decir los efectos legales de la presente ley. Sigue con la dura expresin: entender en forma exclusiva el fuero civil, siendo que lo lgico hubiese sido que le asignase directamente la competencia al fuero civil. Si lo anterior no es demasiado importante, pues de todas maneras se llega a entender lo que el legislador quiso disponer, la incorreccin mayscula est en la ltima frase pues se da por entendido que las obligaciones deben cumplirse en un lugar nico; y no es as. Por lo general ser aquel sitio en el que se ubique el tambo pero si el empresario-titular le debe una suma de dinero al tambero-asociado, y en el contrato no se ha establecido adnde debe ser pagada, se aplicar el artculo 747 del Cdigo Civil que dice: El lugar del pago ser el del domicilio del deudor al tiempo del cumplimiento de la obligacin. Quiere decir que si quien debe pagar se domicilia en una jurisdiccin distinta a la del sitio en que se encuentra la explotacin, el juez competente no ser el de sta sino el de aquel domicilio. * ARTCULO 17: Comunquese al Poder Ejecutivo.
CONSIDERACIONES FINALES Hemos dicho al principio que los tiempos han cambiado, que el viejo Estatuto representaba una poca, y una forma de explotacin, que ya no son las actuales. Sin embargo, lo que no ha variado (ni se transformar por ms que la economa y la ley vayan empujando) es el contacto de los hombres con la naturaleza y entre s. Pensando en los amaneceres (que son siempre parecidos), pensando en los corazones (que siguen latiendo al son de la tierra, de la esperanza de lluvia, del nacimiento de los hijos, del dolor de las desgracias propia y de las ajenas) no puedo sustraerme a la tentacin de terminar este trabajo citando a mi padre: Antonio Angel kary73sf@aol.com 171
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Terragni, quien en su libro Cielo Verde abog poticamente por la solidaridad entre todos los hombre y mujeres puestos a la tarea comn de hacer producir al tambo. La expresin paradigmtica es la de esta estampa suya: LOS CINCO PARASOS En la chacra que fue de los Giurado, en Desvo Zanetti, estn todava, aosos, carcomidos por el tiempo, ahora nidos para comadrejas, los cinco parasos que plant hace muchos aos, casi a principios de siglo, Santiago Giraudo. Estn en un rincn de la quinta, agrupados, como en un coloquio que no terminara nunca. Sugieren as, enhiestos, graves, como dolidos, todos a un mismo nivel, junto a la casa, un cnclave solemne cuchicheando misteriosas consolaciones. -Esos parasos los plant mi abuelo cuenta Roque Enrique a un matrimonio que detuvo su automvil en la chacra para reaprovisionarse de agua y al que llam la atencin esos rboles que aparecen reunidos, resistiendo heroicamente los embates de la vida. Y, ya visible el inters de sus interlocutores agrega: -Fue un ao bravo el de 1905 para los agricultores de la zona. Hubo sequa, langostas y penurias con las vacas, los caballos y todos los animales del campo. Ni forrajes, ni racin, nada. El desastre. De todos los colonos de por aqu, el ms castigado fue mi abuelo, hasta el punto que pens en abandonarlo todo, levantar la familia para llevarla a Clucellas y que fuera lo que Dios quisiera!. Estaba desolado. Miraba la tierra por donde pase su jbilo chacarero entre relinchos, conduciendo el arado que dejaba los tres surcos hmedos para su ansiedad de trigo maduro y desembocaba ahora en la soledad de su desesperanza, en el vrtice de un dolor que lo atrapaba irremediablemente. Sus amigos de los alrededores saban que a Santiago le iba mal; que no tena ms el arado, ni la chata; que se le moran las vacas; que no sembraba, porque no le fiaban la semilla y que, desgraciadamente, estaba terminado. Lo contemplaban en el bar de Pedro, un domingo, despus de la misa en la capilla. Alfredo Origlia, cuya chacra lindaba con la de Giraudo, del que era amigo consecuente, los mir a los de la rueda, se acarici el bigote opulento y, apurando el ltimo trago, yndose hacia la puerta, dijo: -Maana a las siete voy a ararle el campo de Yaco. Silenciosamente salieron los otros y, cada uno en su volanta, azuz a la yunta tiradora como si lo agitara el anuncio de una batalla que haba que ganar. Santiago estaba, temprano, preso de la angustia de su fracaso, oteando el horizonte, donde se haba levantado el teln de la madrugada sobre otro da de luz restallante, cuando el latido de los perros lo llev a empujones hacia afuera, hacia la puerta, por donde entraba en ese momento Alfredo Origlia resuelto como un combatiente sobre su arado carro de guerra- conteniendo a los seis caballos que lo
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Derecho del Trabajo y la Seguridad Social arrastraban al trote, en demanda del primer potrero para la faena del surco. Pas frente a mi abuelo, dicindole: -Yo te voy a arar todo el campo, Cristo!. Y enderez las yuntas para la primera melga. Santiago qued como clavado en el sitio, viendo a travs de las lgrimas, cmo se deshaca la nube de polvo que levantaba el grupo arador, con Alfredo gritando su rabia por haber esperado tanto para hacer lo que estaba haciendo. Yo te voy a dar sequa y el ltigo hacia Capirotes en el lomo reluciente de las bestias. Mi abuelo iba a entrar a la cocina, con su llanto, cuando lleg al trote de los moros viejos la chata de Juan, repleta de bolsas, en cuyo lomo gritaban su alegra este gran muchacho y sus amigos Conrado y Sebastin. -Esta es semilla, Yaco. Semilla para vos. Para que te queds y espers el trigo con nosotros!... Y se descolgaron los tres para abrazar a Yaco, que no saba cmo iba a contar eso a su mujer y a sus hijos y, cuando las bolsas estaban en el galpn, se hizo presente en el tlburi con pescante y guardabarros, Prudencio Lallana, el langostero, que baj rpido y, sin esperar a que Santiago lo saludara, sac un fajo de billetes del bolsillo y se lo alcanz con adems convincente: -Tom. Es todo lo que pudimos reunir; pero te va a servir para algo. Y lo abraz. El pequeo grupo estaba junto a los cinco rboles que parecan como escuchar el relato de Roque Enrique, que termin enternecido: -Estos son los cinco amigos de Santiago Giraudo, mi abuelo. El mismo plant los cinco parasos para tenerlos a su lado, como a sus cinco amigos, para siempre.
* Marco Antonio Terragni es abogado. Ejerce su profesin en la ciudad de Rafaela. Es Doctor en Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad Nacional del Litoral con su tesis El rgimen jurdico de las explotaciones agropecuarias, libro que fue publicado por primera vez por la Editorial Colmegna, de Santa Fe, y luego por la Editorial Plus Ultra, de Buenos Aires. Es profesor titular de Derecho Penal de la Facultad de Ciencias Jurdicas y Sociales de la Universidad Nacional del Litoral y profesor titular de Derecho Constitucional de la Universidad Catlica de Santiago del Estero. Es profesor de los cursos de posgrado de la Universidad de Buenos Aires, de Belgrano y Austral. Public, adems del indicado, los siguientes libros: Responsabilidad penal del ebrio (Editorial Abeledo-Perrot, Buenos Aires); Culpabilidad penal y responsabilidad civil; Homicidio y lesiones culposos; El cheque; Cdigo Penal anotado, como cordinador y autor de diversos comentarios (Editorial Hammurabi, Buenos Aires); Muerte, prisin y otras sanciones kary73sf@aol.com 173
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social penales (Editorial Zeus, Rosario); El delito culposo; Estupefacientes: Nuevo rgimen penal (Editorial Rubinzal-Culzoni, Santa Fe); Problemtica de la culpabilidad; Responsabilidad penal de la prensa: Derecho Penal; Omisin impropia y posicin de garante, Editorial de la Universidad Nacional del Litoral). Pronunci conferencias en nuestro pas, Espaa e Italia. Fue becario del Max Planck Institut fr auslndiches und internationales Strafrecht, de Freiburg, Alemania, para realizar las tareas de investigacin para el segundo doctorado que est preparando para la Universidad de Buenos Aires. Es hijo del periodista y docente, Antonio Angel Terragni, quien fue director del magazine agrario Vida Rural y del libro Cielo Verde; y de Adelina Bianchi de Terragni, historiadora y docente, autora del libro Historia de Rafaela; entre otros.
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Unidad 13 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Punto 1) caracteres y fines del Derecho colectivo del trabajo. Sujetos. El derecho del trabajo como rama del derecho ha ido evolucionando a travs de la historia por 2 caminos: Derecho individual del trabajo: estudia la problemtica relacionada con la vinculacin obrera patronal dentro de lo que es contrato de trabajo. Derecho colectivo del trabajo: Hay 2 acepciones: Amplia: es la parte del derecho del trabajo que estudia las asociaciones profesionales y su actuacin en el campo del trabajo. Su funcin es permitir la organizacin de los grupos sociales. Restringida: conjunto de principios y normas que regulan la formacin y funcin y relaciones colectivas de las asociaciones sindicales con los empleadores y trabajadores y los de stas con el Estado para la proteccin y tutela del trabajo. Integran su contenido: a. Derecho laboral sindical( asociaciones profesionales) Ley 23.551 b. Derecho normativo laboral (contratos colectivos)ley 14.250 c. Derecho de conciliacin y arbitraje (solucin de conflictos colectivos) Ley 14.786 Concepto: segn Grisola: Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organizacin sindical, a la negociacin colectiva (convenios colectivos) y a los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos: 1. Las asociaciones profesionales (sindicatos) entre s; 2. Las asociaciones profesionales empleadores (cmaras empresariales); con los representantes de los
3. Las asociaciones profesionales con los trabajadores y con el Estado. Del concepto expuesto precedentemente surge que el derecho colectivo de trabajo regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la asociacin sindical, y por otro lado, un grupo de empleadores o una entidad representativa. El estado asume el papel de control como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo) y, en algunos casos, el de empleador. Principios. Los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo surgen del artculo 14 bis de la Constitucin Nacional, que busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantas mnimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperacin y justicia. El artculo 14 bis de la Constitucin Nacional establece el derecho de los gremios a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliacin, al arbitraje y a la huelga; una proteccin especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestin y el derecho a la organizacin sindical libre y democrtica, bastando la simple inscripcin en un registro especial. El derecho a constituir entidades gremiales no es absoluto, est sujeto a la reglamentacin de las leyes que a tal efecto se dicten. Otros tres principios esenciales del derecho colectivo del trabajo: el de subsidiariedad, el de libertad sindical y el de la autonoma colectiva.
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1. Subsidiariedad: se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa funcin e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior. 2. Libertad sindical: abarca tanto el aspecto individual como el colectivo: la libertad individual, que consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse; y el aspecto colectivo se refleja en la facultad de los afiliados de unirse con otros trabajadores con la finalidad de constituir una nueva asociacin. Autonoma colectiva: Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos autnomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio rgimen disciplinario y de administracin. Fines del derecho colectivo del trabajo: -Asegurar de manera indirecta la efectiva proteccin del trabajo dependiente, garantizando el derecho de coalicin y la inderogabilidad de los pactos colectivos. Tiende a dictar las normas en que se desarrolla la relacin laboral y en modos de solucin de los conflicto que se plantean. Sujetos: El sujeto de este derecho colectivo lo constituyen las Asociaciones profesionales, su aplicacin alcanza la clase trabajadora y a la totalidad de empresarios como destinatarios finales. Punto 2) El Sindicato. Su naturaleza jurdica. Libertad de asociacin. Fines del sindicato. Categoras profesionales. Para Manzini el trmino gremialismo se reserva para referirnos a todos los movimientos sociales que originados en el reconocimiento de intereses comunes, tratan de ejercer por distintos medios de expresin y an de presin econmica, algn tipo de fuerza conducente a la obtencin de sus finalidades. De esos movimientos tratamos el sindicalismo (que practican los trabajadores subordinados) y el gremialismo empresario(de los empleadores). Gremio: es la categora socioeconmica que rene a todos los trabajadores que pertenecen a una misma actividad productiva, o a un sector de menor dimensin, pero tienen, en todos los casos, una comn pertenencia derivada de su ocupacin y no depende su inclusin en el grupo de una decisin de adhesin voluntaria; se trato de una integracin que no tiene base jurdica sino socio econmica. Por ejemplo: se habla de un gremio gastronmico o qumico con prescindencia de que un trabajador en particular se halle afiliado o no a una asociacin sindical o sindicato, que l haya preferido entre los que existan. Sindicato: requiere la voluntad formal y jurdicamente regulada de un grupo de trabajadores que constituyen ese sujeto jurdico, al cual se denomina asociacin sindical o sindicato Estas diferenciaciones semnticas son importantes a partir de la utilizacin equvoca o ambigua que usa el Art. 14 bis de la Const. Nacional al referirse a los gremios. Dice Vazquez Vialard que el sindicato no es una sociedad creada sino el resultado de un movimiento de raigambre sociolgica provocado por fenmenos de la organizacin industrial que a travs del proletariado ha buscado el modo y el rgano de accin para la representacin y para la defensa de los intereses. De all que a travs de la organizacin primero masiva y luego institucionalizada (sindicato) encontr el modo de colocarse en condiciones de equilibrio con el empleador El individualismo dio fuerza al empleador que impuso condiciones y la reaccin es decir el sindicato es quien ahora pretende imponer las condiciones y si el empleador no acepta, se inicia el proceso de lucha (huelga).
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Naturaleza jurdica: es una institucin El sindicato no es una sociedad de derecho comn ya que emana del status de la condicin social. No cualquiera puede ingresar en el sindicato ya que debe ser un trabajador de ese gremio o actividad profesional. En una sociedad de derecho comn puede tener plazo de duracin En cambio el sindicato no tiene un trmino. La sociedad puede ser disuelta por voluntad de sus socios, pueden liquidar bienes y distribuirlos entre ellos. El sindicato no puede disolver ni por voluntad de la mayora ni distribuir sus bienes ya que no es propiedad individual. En el sindicato no hay intereses particulares sino intereses comunes. Para Vzquez Vialard, el sindicato es una institucin y se caracteriza por. Sus fines no estn determinados por las voluntades individuales Porque esa expresin est fundada en una organizacin jerrquica Porque esta organizacin jerrquica justifica el poder disciplinario de la institucin. rganos del sindicato: asamblea comisin directiva los miembros que representan a grupos de trabajadores (delegados) El sindicato se constituye en vocero y representante de los trabajadores. Fines del sindicato: la asociacin profesional es una unin de fuerzas para lograr mejores condiciones de vida a travs de una nueva forma de trato a favor de quienes tenan una dbil capacidad de negociacin. El sindicato ofrece la posibilidad de satisfacer sus deseos como ser: 1) un lugar en la sociedad 2) cierto comfort y seguridad para s y los suyos 3) independencia y control de sus asuntos 4) entender las fuerzas y factores que actan en sus mundo laboral. El sindicato es un sistema de autodefensa que frente a una tendencia a valorar slo lo econmico, destaca tb la calidad de vida(respeto de los dere chos humanos) Desde el punto de vista : Interno: Son rganos para brindar servicios Deben asegurar la participacin de cada uno de sus miembros de manera tal que su actuacin sea autntica expresin de las decisiones adoptadas segn mecanismos de democracia interna. Externo: adems de trabajar sobre las condiciones de trabajo, tb buscan expresar la voluntad y el deseo de los trabajadores en los distintos aspectos del quehacer nacional, poltico, econmico, cultural etc.
Libertad de asociacin: se clasifica en: Libertad de asociacin individual: 1) derecho de constituir libremente asociaciones profesionales 2) derecho de afiliacin(derecho de afiliarse/ derecho de no afiliarse/ der. de desafiliarse) Libertad sindical colectiva: -Frente al Estado
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-Frente a los empleadores -Frente a otros sindicatos En caso de violacin de este derecho se puede solicitar por procedimiento sumarsimo el amparo de este derecho. Libertad de asociacin individual: Es el derecho de cada trabajador a resolver por s su adhesin o no a un sindicato. Se trata de respetar y asegurar que su decisin no sea constreida por una fuerza ajena que lo obligue. Hay 2 aspectos de esta libertad: 1) Derecho a afiliarse: actuar en el sindicato, constituirlo 2) Derecho de no hacerlo o a renunciar a su adhesin si ya se haba afiliado. Libertad sindical colectiva: es la que tiene el grupo que ha dispuesto crear una asociacin profesional. Para ello no necesita recabar permiso de ninguna especie, basta que se sujete a las normas legales pertinentes que deben ser razonables. Funciones de los sindicatos: Funciones Funciones que se ejercen en el orden EXTERNO INTERNO Son las facultades propias de todo ente asociativo, administrarse conforme las normas y procedimientos establecidos en el estatuto. A travs de sus rganos: asamblea, consejo directivo, tiene que encauzar su funcin al logro de los objetivos: -administrar su patrimonio -recaudar ingresos -aplicar sanciones -admitir el ingreso de nuevos afiliados todas estas atribuciones estn sometidas al control judicial. En la prctica, en Argentina los sindicatos brindan una serie de servicios a sus afiliados y a los trabajadores en general a travs de la obra social, etc. que se ejercen en el orden
Las funciones externas se ejercen en representacin el grupo ante 3ros(estado, empleadores). La defensa de los intereses profesionales se ejerce a travs del delegado de personal. Ante las sanciones que imponga el empleador, el trabajador tiene derecho a reclamar la revisin de ellas , tarea en la cual es asesorado por el sindicato.
Organizacin sindical: 3: Confederacin: nuclea a federaciones y organizaciones de 1 grado (sindicatos) 2: Federacin: nuclean a los sindicatos 1: Sindicato de base trabajadores de la misma actividad o profesin o unin que afilia a los
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Categoras profesionales: En las asociaciones de base, sus fundadores (trabajadores de la misma actividad o profesin) en el acto constitutivo deben resolver cuestiones propias a toda asociacin y deben definir el campo de actividad que se intenta representar y la zona geogrfica. Hay 2 criterios de sindicacin. 1) Sindicatos de profesin u horizontales: son agrupamientos de personas que tienen la misma profesin, oficio o categora con prescindencia de las actividades que realicen(por Ej. Sindicato de electricistas). Se toma en cuenta la tarea realizada, no para quien se la realiza. 2) Sindicatos de actividad o verticales: son agrupaciones de personas segn la tarea realizada en las empresas en que trabaja( en el rea de la metalrgica, la asociacin representa a todos los empleados independientemente de la tarea que realicen) Las asociaciones de base que se llaman sindicatos de 1er grado pueden federarse en asociaciones de 2do grado que tienen el mismo criterio de representacin (horizontal o vertical) respecto de todo el pas o de una zona El 3er nivel de la pirmide sindical corresponde a las confederaciones que nuclean a las federaciones y organizaciones de 1er grado con representacin en todo el pas. Punto 3) Rgimen legal de las asociaciones profesionales. Personalidad jurdica y gremial. Estatutos. Derecho y atribuciones. Patrimonio. Cuotas. Contribuciones. La prctica desleal. Ley 23.551 y decreto 467/88.
Las asociaciones profesionales: Concepto de Grisola: Es un conjunto de personas fsicas (trabajadores) o jurdicas (entidades gremiales) que ejerce actividad profesional o econmica para la defensa y promocin de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son agrupaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar. La definicin de la ley 23.551 es ms restringida, y se circunscribe a la entidad ms representativa que es la nica a ala que se otorga personera gremial.
La Ley 23.551 dice que las asociaciones sindicales son aquellas que tienen por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores.
Caracteres: 1) 2) 3) son permanentes: tienen vocacin de continuidad en el tiempo voluntarias no tienen fin de lucro
4) no son paritarias en su organizacin: estn estructuradas de acuerdo con jerarquas internas
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5) son independientes: son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del estado ni de los empleadores, el estado puede fiscalizarlas La accin sindical debe contribuir a remover los obstculos que dificultan la realizacin plena del trabajador. En cuanto a su naturaleza jurdica, se trata de una entidad asociativa de derecho privado con fines distintos a los del Estado, ya que su objeto es la defensa de los intereses de los trabajadores. Su organizacin y funcionamiento est dado por los rganos de Gobierno, compuesto por el Consejo directivo y por la Asamblea. Su patrimonio est compuesto por las Cuotas sindicales (cotizaciones ordinarias y extraordinarias) que son de carcter obligatorio para los afiliados al gremio. La cotizacin ordinaria se descuenta mensualmente al trabajador y el empleador acta como agente de retencin de la asociacin sindical. En cambio, la cotizacin extraordinaria, consiste en un pago especial motivado por una circunstancia distinta a las habituales. Clasificacin.
Clasificacin en funcin del grado: 1. De primer grado, que son los llamados sindicatos, uniones o gremios 2. De segundo grado, que son las que renen asociaciones de primer grado y se denominan federaciones; 3. De tercer grado, que son las confederaciones que renen asociaciones de primero y segundo grado (CGT).
Clasificacin basndose en los trabajadores que agrupan, se pueden diferenciar los sindicatos:
1. Horizontales, que son los que agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesin, aunque se desempeen en actividades distintas; 2. Verticales, que agrupan a los trabajadores de una misma actividad o actividades afines; 3. Mixtos, que son horizontales y los verticales. Unidad y pluralidad sindical. En el derecho comparado existen dos sistemas de modelos sindicales: el de unidad o unicidad sindical (al que adhiere la Argentina) y el de pluralidad sindical. El sistema de la unidad sindical se presenta en los casos en que la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, oficio o profesin, o cuando, existiendo varios, slo uno (generalmente el ms representativo) tiene funciones sindicales. La pluralidad sindical se presenta cuando es posible constituir varias asociaciones (ms de una) por actividad, oficio o profesin, es decir, que existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una misma actividad, oficio o profesin. Rgimen legal de las asociaciones profesionales: aquellos que combinan los
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La C.N. en su Art. 14 bis asegura a los trabajadores la organizacin sindical democrtica reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. Queda garantizado a los gremio concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliacin y al arbitraje, el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad en su empleo. Las asociaciones profesionales deben cumplir los siguientes requisitos: 1) Deben consistir en organizaciones de trabajadores que desempean una labor dirigida en relacin de dependencia que tengan por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores. 2) Deben defender los intereses individuales y colectivos de los trabajadores. Se prohben a las asociaciones sindicales que establezcan criterios a travs de los cuales se hagan diferencias entre los afiliados por razones ideolgicas, polticas, sociales, de credo, sexo, raza, a travs de las cuales se dispense un trato discriminatorio. Personera gremial: las asociaciones que adems de cumplir con los requisitos para obtener la inscripcin en el registro tenga: Antigedad no menor de 6 meses Y afilie a ms del 20% de los trabajadores que intenta representar, se le d el carcter de representativa y el ejercicio e la Personera Gremial. Cuando 2 o ms asociaciones se disputan ese carcter, se le atribuye al sindicato que cuente con mayor nmero promedio de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar en los 6 meses anteriores a la solicitud. La autoridad administrativa debe expedirse dentro de los 90 das de formulada la peticin. La decisin que reconoce el ejercicio de la personera gremial por parte de la asociacin sindical debe precisar el mbito de representacin personal y territorial. Asociaciones simplemente inscritas y Asociaciones con Personera Gremial. Las asociaciones simplemente inscritas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades fundamentales respecto a la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. En cambio, las asociaciones con personera gremial detentan la exclusividad del ejercicio de dichas facultades. En nuestro sistema normativo coexisten dos tipos de sindicatos: los simplemente inscritos, que carecen de derechos sindicales propiamente dichos, y aquellos a los que las autoridades de aplicacin les otorga personera gremial (el sindicato ms representativo) que rene todos los derechos sindicales.
Inscripcin. Adquisicin de personera jurdica: corresponde al grupo profesional que debe inscribirse en el registro especial, que tiene a su cargo el Ministerio de trabajo y Seguridad Social. El Art. 21 ley 23.551 establece los requisitos para su inscripcin: 1) Nombre, domicilio, patrimonio 2) Lista de afiliados 3) Nmina y nacionalidad de los integrantes del rgano directivo. Los fundadores deben optar para que las asociaciones ejerzan funciones de 1er grado, como federacin o confederacin, tb puede elegir el criterio de afiliacin: vertical o de actividad horizontal o de oficio el pedido de inscripcin debe formularse al Ministerio de trabajo y Seguridad Social, cumplidos los recaudos, el Ministerio de trabajo debe expedirse dentro de los 90 das, disponiendo su inscripcin en el registro
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ese trmite es un reconocimiento para actuar como persona jurdica. El acto administrativo que admite la peticin debe ser publicado en el Boletn oficial y un extracto de los estatutos. El ministerio e Trabajo debe disponer la inscripcin en el Registro Obtenida la inscripcin, la asociacin puede ejercer los derechos que establece la ley: 1) Peticionar y representar a solicitud los intereses individuales de sus afiliados 2) Representan los intereses colectivos 3) Promover: -la formacin de sociedades cooperativas -el perfeccionamiento de la legislacin laboral, previsional y de seguridad social la educacin general y formacin profesional de los trabajadores 4) realizar asambleas sin autorizacin previa.
Estatutos(acto constitutivo) son la ley interna de la asociacin sindical. Son una fuente formal(no estatal) del derecho colectivo del trabajo que emana de la voluntad de los afiliados y se manifiesta a travs de los cuerpos orgnicos competentes para dictarlos. Art. 16: La decisin de formar una asociacin profesional de trabajadores, tiene que adoptarse en una asamblea, la que dispondr la fundacin del grupo y aprobar el estatuto que debe contener: 1) Denominacin, domicilio, objeto y zona de actuacin 2) Actividad, oficio o categora de los trabajadores que representan 3) Derechos y obligaciones de los afiliaos, requisitos para su admisin 4) Determinacin de sus autoridades y su funcin 5) Modo de constitucin, administracin y control del patrimonio social 6) poca y forma de presentacin, aprobacin y publicacin de balances y memorias 7) Rgimen electoral con democracia interna 8) Rgimen de convocatoria y funciones de asambleas 9) Procedimiento para disponer medidas legtimas de accin sindical 10) Procedimiento para modificar el estatuto y disolucin de la asociacin. El acta del acto fundacional debe instrumentarse a fin de acreditar su realizacin como requisito para solicitar su inscripcin a la asociacin ( no es necesario hacerlo por escritura pblica)
Derechos y obligaciones de las asociaciones con personera gremial: Reconocido el ejercicio de la personera gremial, la asociacin tiene derechos exclusivos: 1) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales de sus afiliados 2) Colaborar con el Estado en el estudio y solucin de los problemas de los trabajadores 3) Constituir patrimonios de afectacin que tendrn los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades 4) Intervenir en negociaciones colectivas. Obligaciones de la asociacin con personera gremial: Remitir y comunicar a la autoridad administrativa de trabajo: a. Los estatutos y modificaciones para el control de la legalidad b. La integracin de los rganos directivos y su modificacin
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c. Copia autntica de la memoria, balance y lista de afiliados d. Libros de contabilidad y registrar de los afiliaos para su rubricacin. Una vez inscripta, la asociacin tiene derecho de propiedad sobre su nombre que no puede ser utilizado por otra. Patrimonio de las asociaciones sindicales. Cuotas. Contribuciones. Art 37 de la Ley 23.551: el patrimonio de las asociaciones sindicales est constituido por: a. Cotizaciones (cuota sindical)ordinarias y extraordinarias de los afiliados y las contribuciones de solidaridad que se pacten en los trminos de la ley de convenios colectivos. b. Los bienes adquiridos y sus frutos c. Donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por esta ley Cuotas. Contribuciones. Art. 38 de la ley 23.551. los empleadores estn obligados a actuar como agentes de retencin de los importes que en concepto de cuotas de afiliacin u otros aportes deban tributar los trabajadores a las asociaciones sindicales de trabajadores con personera gremial. Para que tal obligacin sea exigible, deber mediar una resolucin del ministerio de trabajo de la nacin, disponiendo la retencin. Tal resolucin se adoptar a solicitud de la entidad sindical. El Ministerio de trabajo deber pronunciarse dentro de los 30 das de recibida la solicitud. De lo contrario, se tendr por tcitamente dispuesta la retencin. El incumplimiento del empleador de la obligacin de obrar como agente de retencin o de efectuar en tiempo propio el pago de lo retenido tornar a aquel en deudor directo. Prctica desleal: la ley designa as a los actos que realicen los empleadores y las asociaciones profesionales que los representan tendientes a trabar la accin gremial: sea de una persona, varias o grupos, en una actitud de violacin de lo que se considera leal y tico en esa clase de relaciones por lo cual tales actos lesionan el inters colectivo. Se trata de prcticas contrarias a la tica de las relaciones profesionales de los empleadores o asociaciones profesionales. La ley 23.551 en su Art. 53 enumera distintos casos de prcticas desleales de los empleadores hacia los trabajadores, pero a diferencia de otras legislaciones, no hace referencia a prcticas desleales de los trabajadores. En caso de advertirse la existencia de una prctica desleal, la asociacin sindical debe efectuar la denuncia ante el Ministerio de trabajo y ste podr sancionar a la empresa con una multa. Algunas de las practicas desleales enumeradas por el Art. 53 son las siguientes:
Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociacin sindical de trabajadores; Intervenir o interferir en la constitucin, funcionamiento o administracin de un ente de este tipo; Promover o auspiciar la determinada asociacin sindical; etc.
Derechos trabajadores sindicales de los afiliacin de los de trabajadores la a
Derechos sindical
asociacin
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-peticionar ante las autoridades y los empleadores -constituir libremente y sin autorizacin previa asociaciones sindicales -afiliarse o no; desafiliarse -reunirse y actividades sindicales desarrollar
referidas a su constitucin determinacin del objeto -formular un programa de accin -realizar actividades lcitas en defensa de los trabajadores.
La violacin de cualquiera de esos derechos, da lugar al ilcito llamado prctica desleal, hace que el afectado pueda solicitar por medio de juicio sumarsimo, las pertinentes medidas judiciales para que se establezca el ejercicio de aquellos y se deshagan los efectos del ilcito.
Punto 4) la tutela sindical. Su garanta. Cargos electivos y representativos. Proteccin procesal de la tutela sindical: el amparo sindical. El procedimiento de exclusin de la tutela. La accin de reinstalacin. Rgimen de la ley 23.551 y su decreto reglamentario 467/88 Estabilidad sindical: art 47 al 55 de la ley 23.551 Proteccin de los representantes sindicales. Tutela sindical. Por tutela sindical se debe entender la proteccin especial que otorga la ley de asociaciones profesionales a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los empleadores. Tiene sustento en el Art. 14 bis C.N que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestin sindical y la estabilidad en su empleo. Todo trabajador o asociacin sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical, puede recurrir ante la justicia mediante el procedimiento sumarsimo a fin de que disponga el inmediato cese del comportamiento antisindical. La proteccin legal especial consiste en determinar que no pueden ser despedidos, suspendidos ni se pueden modificar sus condiciones de trabajo, si no mediare resolucin judicial previa que los excluya de la garanta. Art. 52: Si un representante sindical fuere despedido sin justa causa, o sin que el empleador diera cumplimiento a las formalidades legalmente establecidas respecto a la previa exclusin de la tutela sindical, y optara por considerar extinguido el vinculo, en lugar de accionar por la reinstalacin, tiene derecho a percibir como indemnizacin, adems de las sumas que correspondan por el despido incausado, las remuneraciones que faltan hasta la finalizacin del mandato mas un ao de remuneraciones. Si se trata de candidatos no electos, adems de las indemnizaciones por despido sin justa causa, les corresponde las remuneraciones del periodo de estabilidad no agotado (6 meses) y un ao de remuneraciones. Proteccin procesal de la tutela sindical: el amparo sindical Art 47 ley 23.551. establece una accin especial para evitar las prcticas antisindicales que impidan el ejercicio de los derechos sindicales. Dispone que todo trabajador o asociacin sindical que sea impedido en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley de asociacin profesional puede recurrir ante la justicia(mediante un procedimiento sumarsimo) para que se disponga el inmediato cese del comportamiento antisindical. La ley establece as el amparo sindical que tutela tanto los derechos individuales como los colectivos. Tiene por objeto: -impedir ataques a los derechos sindicales -hacer cesar los ataques ya iniciados
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-restablecer el pleno goce de los derechos cercenados. Sujetos legitimados para ejercitar esta accin: -todos los trabajadores -y cualquier asociacin sindical sujeto pasivo: la accin puede ejercitarse contra. el Estado los empleadores los propios sindicatos Procedimiento de exclusin de la tutela. Accin de exclusin . Art 52 Ley 23.551 da una proteccin especial a los delegados y dirigentes gremiales. Esta tutela comprende: a. a quienes ocupen cargos electivos o representativos en las asociaciones sindicales (La duracin de la tutela es de 1 ao) b. a aquellos que se postulen para un cargo de representacin sindical ( la tutela dura 6 meses desde su postulacin) c. a los representantes sindicales en la empresa. (La duracin de la tutela es de 1 ao) la proteccin especial consiste en que no pueden ser despedidos, suspendidos, ni pueden modificar sus condiciones de trabajo si no mediare resolucin judicial previa que los excluya de la garanta. Accin de exclusin de la tutela: El empleador que quiera modificar las condiciones de trabajo, suspender o despedir fundado en justa causa, a quienes estn amparados por la tutela sindical, debe interponer una accin de exclusin de tutela por va sumarsima a fin de que el juez lo autorice a tomar esas medidas(despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo) Mientras se desarrolla el proceso, el empleador puede peticionar como medida cautelar la suspensin de la proteccin laboral cuando la permanencia del cuestionado en su puesto pudiera ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa, el juez debe resolver dentro de los 5 das. Decreto reglamentario 467/88 Art. 30: Ampla esta facultad del empleador a los casos en que el peligro potencial generado por la presencia del tutelado en el lugar de trabajo alcanzare a 3ros no pertenecientes a la empresa. En ese caso, el empleador puede incumplir sin previa autorizacin judicial su deber de dar ocupacin, suspendiendo al representante gremial. Accin de reinstalacin de su puesto de trabajo: La violacin del empleador e las garantas en los artculos da derecho al afectado a demandar judicialmente por va sumarsima la reinstalacin en sus puesto con ms los salarios cados durante la tramitacin judicial o el establecimiento de las condiciones de trabajo. Es decir que si el empleador no inicia la accin de exclusin de la tutela, la modificacin de las condiciones de trabajo, la suspensin o el despido sern ilegtimos(por no haber cumplido con los requisitos formales) y constituyen injuria para justificar el despido indirecto que produce el derecho del trabajador al cobro de las indemnizaciones agravadas y a interponer una accin de reinstalacin por va sumarsima. La reinstalacin es una obligacin de hacer del empleador que debe ser ordenada judicialmente. Como sancin conminatoria( si se incumple la reinstalacin judicial) el juez puede aplicar astreintes.(Art. 666 cdigo civil) Si un representante sindical fuere despedido sin justa causa o sin que el empleador cumpliera con las formalidades de la previa exclusin de la tutela sindical y optara por considerar extinguido el vnculo, en vez de accionar por la reinstalacin , tiene derecho a percibir como indemnizacin, adems de una suma por despido sin justa causa; las remuneraciones que faltan hasta la finalizacin del mandato ms un ao de remuneraciones(ver Art. 52 ley 23.551) Punto 5)Colaboracin de las asociaciones sindicales con el Estado y las empresas. Los consejos de empresas. Los delegados de fbricas o establecimientos. Comisiones internas. El control obrero. Colaboracin de las asociaciones sindicales con el Estado y las empresas: En las relaciones laborales actuales adems de las instituciones formadas por c/u de las partes que intervienen(trabajadores, empresas) acta tb el Estado en su faz administrativa como
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moderador de los conflictos y en caso de necesidad como rbitro, controla el cumplimiento de las normas mnimas fijadas en las legislaciones de trabajo o en convenios colectivos. El estado acta a travs del Ministerio de trabajo y Seguridad Social Estado: ejerce la polica del cumplimiento de las normas laborales a travs de las inspecciones laborales sanciona las infracciones En el orden de las relaciones colectivas: realiza las acciones relativas a la gestin de las negociaciones materia en la cual la ley le encomienda a peticin del sindicato la funcin de convocar a los partes para la concertacin del acuerdo. Debe verificar la legalidad del negocio y oportunidad en materia de conflictos colectivos a travs de la direccin nacional relaciones laborales ejerce una funcin de. Conciliador, mediador, rbitro. en una primera etapa acta como mediador- conciliador para acercar a las partes para que lleguen a la solucin pacfica de conflictos. Si no tiene xito en su funcin de conciliador, debe ofrecer su actuacin como arbitro voluntario, si la solucin pacfica no se logra y se lesionan intereses de orden nacional o institucional puede disponerla obligatoriamente el Estado ejerce la funcin de contralor de las actividades de las asociaciones profesionales tanto de empleados como de empleadores. Los consejos de empresa. Los delegados de fbricas o establecimientos. Empresas: la capacidad de trabajo es requerida por una persona sica o jurdica paraser incorporada dentro de una organizacin, que tiene como fin la produccin de bienes y servicios que se ponen a disposicin de la comunidad local nacional o internacional. Esa integracin surge a travs d un contrato en el que las partes convienen una modalidad de relacin. La comunidad empresaria admite la funcin de los delegados de personal o sindicales que actan como punto de contacto entre: trabajadores- direccin / direccin-sindicatos / sindicatos-trabajadores/ La direccin de la empresa antes de adoptar medidas que puedan afectar el personal, consulta con la delegacin de ste o con el sindicato. La LCT define a la empresa como la organizacin instrumental de los medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos Empresario: es quien la dirige por s o por intermedio de otras personas.
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Bolilla 14 EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO Punto 1)Caracteres del convenio colectivo de trabajo(ley 14.250).Su naturaleza. Causas determinantes del instituto y su proyeccin en el mbito laboral. Fundamentos doctrinarios. La obligatoriedad extensiva. Definicin de la ley 14. 250 Art. 1: el Convenio Colectivo de Trabajo es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre: un empleador o un grupo de empleadores y una asociacin profesional de trabajadores con personera gremial, que debe ser homologado por el ministerio de trabajo para tener efecto erga omnes es decir, respecto a todos los que incluye en su mbito de aplicacin Objeto: Fijar normas para regir las relaciones de trabajo y las condiciones de trabajo de una determinada categora profesional. El convenio colectivo como fuente del derecho El CCT es una fuente autnoma del derecho del trabajo. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y tambin para los trabajadores y empleadores comprendidos en su mbito de aplicacin. El CCT se ubica en un rango jerrquico inmediatamente inferior a la ley. Caracteres:
El C.C.T es una fuente autnoma de derecho del trabajo Es obligatorio para quienes lo suscribieron Tiene un rango jerrquico inferior a la ley.
Su naturaleza jurdica: el C.C.T es un contrato de derecho pblico, nace como un CONTRATO (por la forma de celebracin aparece como un contrato) y acta como una LEY (en virtud de la homologacin de la autoridad administrativa extendiendo su alcance obligatorio a terceros. -pero la homologacin no significa que obtenga la categora de LEY-. -por su naturaleza jurdica no es necesaria su prueba en juicio y su alcance se extiende a 3ros, pero por no ser ley no se puede aplicar analgicamente para resolver casos similares. Causas determinantes del instituto: fundamentos doctrinales: Los C.C.T tienen raigambre constitucional ya que el Art. 14 bis establece que concertar convenios colectivos es un derecho exclusivo de los gremios, por tratarse de un derecho programtico fue necesario dictar una ley. La ley vigente es la 14.250/53 con las modificaciones de la ley 23.545 y 25.250/00. La ley 23.546 fija el procedimiento para la negociacin colectiva y tb fue modificada por ley 25.250. La ley de empleo 24.013 regula la funcin de los convenios colectivos. La ley 25.250 dice que la autoridad de aplicacin es el ministerio de trabajo, pero dice que las potestades pueden ser delegadas mediante celebracin de los convenios con los gobiernos provinciales en la cual deber preverse la transferencia de los recursos tcnicos y econmicos necesarios y reserva la facultad de homologar y registrar los C.C.T al ministerio de trabajo La obligatoriedad extensiva( alcance y efectos del C.C.T) El efecto erga omnes que tienen los C.C.T al homologarse y publicarse nos obligan a determinar en que mbitos se producen sus efectos en: -Las personas -El tiempo -El espacio(territorio) El Art. 3 de la ley 14.250 dice que las convenciones colectivas deben establecer necesariamente las actividades y las categoras de trabajadores a que
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se refieren, la zona de aplicacin y el perodo de vigencia, bajo apercibimiento de no quedar el convenio en condiciones de ser homologado. mbito personal: (son las personas que comprende el C.C.T) Cuando el C.C.T adquiere efectos erga omnes (homologado y publicado) quedan comprendidos tanto los afiliados como los trabajadores no afiliados al gremio en la medida en que pertenezcan a la actividad u oficio definido en el mismo. As tb, las empresas debern cumplir el convenio, estn o no representadas directamente en la comisin negociadora, sean o no afiliados, en la medida que su actividad est comprendida en el mismo. mbito de aplicacin temporal: (es el tiempo en el que rige el C.C.T) Es el plazo de vigencia, el que se prorroga automticamente por efecto de la ultractividad, salvo que las partes hayan hecho pacto en contrario. Art 6 ley 14.250: el plazo de vigencia de los C.C.T es el establecido por las partes. Pero la ley de C.C.T dice que cuando opere el vencimiento del mismo, continuar rigiendo hasta tanto se sustituya por otro convenio, salvo que las partes hayan pactado algo en contrario que puede afectar todo o parte del C.C.T Esta propiedad de mantener vigencia despues de su vencimiento, se llama ultractividad. La ultractividad fue creada como un medio tcnico tuitivo para amparar a los trabajadores frente al vencimiento de un C.C.T para que las vicisitudes de su renovacin no los dejara abandonados sin una norma convencional que les de cobertura. Pero, la ultractividad se convirti en un derecho abusivo por parte de las entidades gremiales que amparados en ella, no admitieron nuevas negociaciones a pesar de los cambios que se fueron dando en la realidad y en la economa. Por eso se buscaron distintas formas de hallar una salida a la ultractividad. La ley 25013 contiene un procedimiento para enfrentar estas situaciones de abuso(art 12). Igualmente la ultractividad sigue vigente y no se ha logrado introducir una reforma que evite los abusos. mbito de aplicacin territorial(zona donde rige el convenio) El territorio en que el C.C.T se plica est restringido a aquel en donde la entidad sindical est autorizada a operar por la autoridad de aplicacin. Validez territorial: el C.C.T rige en la zona en donde el sindicato est autorizado a operar. El ministerio de trabajo puede por pedido de cualquiera de las partes extender la obligatoriedad del C.C.T a zonas no comprendidas, siempre que no exista en estas zonas asociaciones sindicales y que el C.C.T resulte adecuado para regular las relaciones de trabajo de la zona Si hay 2 C.C.T , uno local y otro nacional, prevalece el local. Respecto a la extensin, Vzquez Vialard (T II, Pg. 210) dice: la ley, que recoge una prctica usual en otros pases, admite que un CCT con vigencia para una actividad dentro de un determinado sector geogrfico puede aplicarse en otras zonas respecto de la misma actividad o profesin. No se admite que la extensin se realice de una actividad o profesin a otra, ya dentro del mismo sector geogrfico o fuera de l. El hecho significara la aplicacin en sentido analgico o extensivo de un convenio colectivo, lo cual prohbe la ley expresamente.(Art. 16, LCT) El decreto 199/88, al que la ley remite las condiciones para que funcione este instituto, establece como requisitos: 1. que en la zona a la que se extiende el convenio no exista asociacin profesional con personera gremial representativa de los trabajadores 2. y que la norma resulte: adecuada para regular las relaciones de trabajo en la nueva zona La extensin es un remedio que se utiliza para evitar problemas de competencia(cuando en una zona al no regir una convencin colectiva, se abonen salarios inferiores o condiciones de trabajo que disminuyan el precio de costo), ante la falta de capacidad negocial colectiva de los trabajadores(por carecer de
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una asociacin profesional). Por esa va, se suple la citada falencia y se aminoran las posibles consecuencias de ello dentro de la economa nacional, no ya en virtud de una determinada capacidad, de una zona o actividad localizada, sino por el hecho de tener insumos de menor costo.
Caracteres de los C.C.T. en la Argentina a) Son nacionales: rigen en la mayora de los casos en todo el pas, existiendo pocos convenios locales. b) Son de actividad: comprenden a todas las empresas de una determinada actividad; c) Son obligatorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad; d) Son normativos: establecen normas generales, condiciones de trabajo y remuneraciones que se adjudican a todos los alcanzados por su aplicacin; e) Son automticos: rigen indefinidamente ya que no son derogados aunque hayan vencido. Rigen hasta tanto se acuerde un nuevo convenio: ultraactividad; f) Son formales: deben ser escritos y homologados, registrados y publicados para que entren en vigencia
Punto 2) Rgimen legal vigente. Sujetos. Contenido del convenio colectivo de trabajo. Requisitos formales. Clusulas sindicales de exclusin y de ndole previsional. Convenios de empresas y de actividad. Disposiciones de la ley 14.250 modificada por leyes 23.545 y 23.546, y de la ley 21.485. decretos 199/88 y 2284/91 Rgimen legal vigente: la ley 14.250 fue reformada y reglamentada varias veces pero mantiene el mismo esquema centralizado y rgido. Segn lo dispuesto en la C.N., se garantiza a los gremios:concertar convenios colectivos de trabajo(Art. 14 bis), derecho que ya haba sido reglamentado en el ao 1953 por la ley 14.250. Por lo tanto, la mencionada clusula, de carcter programtico, de hecho y en virtud de la existencia de una ley reglamentaria anterior, se convirti en operativa. Esa norma fue modificada por la 23.545 cuyas disposiciones incorporadas al anterior han dado lugar al texto ordenado aprobado por decreto 108/88. En el mbito de varias provincias se han sancionado normas especficas para regular, por esa va, las relaciones de trabajo de los distintos Estados provinciales y el personal que presta trabajo en relacin de dependencia. En la Argentina, cabe distinguir: -un rgimen de convenciones colectivas de carcter comn(aplicable a todos los sectores de trabajo vinculados por una relacin de derecho privado), -y otros (conformados por diversas normas ya de orden federal o provincial) referidos a los sectores de la Administracin pblica y de la pequea empresa.) Sujetos: se denominan as a los representantes de los trabajadores que en nuestro sistema slo pueden ser el sindicato con personera de mximo grado y a los representantes de los empleadores que pueden ser una entidad representativa, un grupo de empleadores y un empleador. En sntesis, son los representantes de: -los trabajadores: un sindicato -los empleadores: o grupo de empleadores o o un empleador o una entidad representativa. Contenidos del C.C.T: es el conjunto de clusulas que las partes entienden que deben ser includas en el C.C.T, las principales son:
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1. clusulas que se refieren a las condiciones de trabajo: como categoras profesionales, vacaciones, jornada, salarios etc 2. clusulas que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores: aportes y contribuciones patronales 3. clusulas que establecen recprocas slo para los firmantes. obligaciones
El C.C.T. puede comprender tanto condiciones generales de trabajo como escala de salarios. Las disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restringidas por los C.C.T . Son vlidas las clusulas que resulten ms favorables para los trabajadores y se sustituyen las que no lo son. Las condiciones ms favorables de los contratos individuales no se derogan por un C.C.T posterior. -Segn su contenido, las clusulas de los convenios colectivo pueden clasificarse en: Clusulas normativas: constituyen el ncleo de los convenios y no solo tienen efecto sobre las partes contratantes, sino tb. a quienes estos representan. Por medio de ellas se regulan las condiciones de trabajo que han de regir en el desarrollo de las prestaciones laborales dentro del sector de actividad y geogrfico designado. Fijas las normas aplicables en materia de salarios, horarios, derechos y deberes de las partes a que estarn sujetos los que se vinculan mediante una relacinlaboral-individual. *Clusulas obligacionales: son aquellas que generan derechos y obligaciones exclusivamente a los sujetos pactantes. No tienen validez erga omnes, sino slo para las partes que han suscripto el convenio(asociacin de trabajadores y representacin de empleadores).Son entre otras, las de mantener la paz(abstenerse de recurrir a medios de accin directa durante la vigencia del convenio, de someter las diferencias aun procedimiento de conciliacin o arbitraje), facilitar la tarea de los delegados de personal, etc. Las clusulas mas difundidas son: a)Clusulas compromisorias: las partes se obligan a dirimir por medio de rbitros las cuestiones divergentes. b)Clusulas de reincorporacin: la obligacin de los empleadores de retomar a los trabajadores que hayan participado en medidas de fuerza; c)Clusulas penales: se sanciona el incumplimiento de las disposiciones establecidas. En sntesis, dentro de un C.C.T coexisten distintos tipos de clusulas como: Rgimen de jornada y descansos, fijacin de escalas salariales, relaciones sindicales, obligaciones de los empleadores, clusulas especiales o de prevencin de conflictos, etc Requisitos formales: las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellas o bajo la coordinacin del funcionario que la autoridad de aplicacin designe. Los C.C.T deben celebrarse por escrito y consignarn: 1. lugar y fecha de su celebracin 2. nombre de los intervinientes y acreditacin de su personera 3. actividad y categoras de los trabajadores a que se refieren 4. zona de aplicacin 5. perodo de vigencia
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Clusulas de exclusin: el art 12 del decreto reglamentario establece que el rgimen de la ley 14.250 no se aplica: a. a los trabajadores a domicilio b. a los trabajadores agrarios c. a los trabajadores del servicio domstico 199/88
Trabajadores sin convenio y fuera del convenio: En los casos en que el trabajador, una empresa o una actividad no estn regidas por ningn C.C.T o los dependientes estn fuera del convenio, son aplicables las normas de la LCT y sobre las remuneraciones, el mnimo es el SMVM Si se trata de trabajadores fuera del convenio se extiende la aplicacin del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas. Si existe ms de uno, se aplica el ms favorable. Clasificacin de los C.C.T: Convenios Colectivos de Empresas: entre un sindicato y una empresa y homologado por el ministerio de trabajo. Su alcance se reduce al mbito de la empresa pactante y prevalece sobre el C.C.T de actividad. Se rige por la ley 14.250 No se debe confundir con los Convenios de empresa que son simples contratos que no se rigen por la ley 14.250 sino por el derecho comn. Estos convenios de empresa son los celebrados entre la empresa y un grupo de trabajadores y tiene por fin regular aspectos particulares de la relacin de trabajo, son suscritos por un grupo de trabajadores de la empresa y no requieren homologacin del ministerio de trabajo(a diferencia de los C.C. DE EMPRESA regulados por la ley 14.250 que deben ser suscritos por el sindicato y homologados por el ministerio de trabajo. Convenios Colectivos de actividad: abarca toda la actividad, a todos los trabajadores y empresas de la misma actividad. Convenios colectivos para pequeas empresas: regidos por la ley 24.467 de Pymes. Pueden ser de actividad o de empresas y la organizacin sindical puede delegar su celebracin en entidades de grado inferior. Segn el mbito en que rigen los convenios pueden ser: -municipales -provinciales -nacionales Segn la finalidad, los convenios pueden ser: -constitutivos -interpretativos -declarativos Punto 3) La homologacin del C.C.T. Efectos. Las comisiones paritarias. Funciones y atribuciones. Extensin de sus disposiciones. La homologacin es un acto administrativo por el cual el Estado (ministerio de trabajo) aprueba o presta conformidad al C.C.T esto lo torna obligatorio para terceros no firmantes aunque comprendidos en su mbito de aplicacin(efecto erga omnes) El Estado puede negarse a homologar un acuerdo(veto) ya que la homologacin supone la verificacin de la legalidad(que el C.C.T no viole normas de orden pblico o garantas constitucionales) Oportunidad y conveniencia apuntan a evitar que el C.C.T afecte el bien comn, la situacin econmica general o de determinados sectores o la de los consumidores en general. Adems los C.C.T deben contener un captulo especfico que regule la situacin de las Pymes, siempre que no haya un C.C.T para las mismas.
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Si el ministerio de trabajo deniega la homologacin, quien sea titular de un derecho subjetivo o detente un inters legtimo puede pedir la revisin de ese acto basndose en razones de legitimidad pero no de oportunidad y conveniencia. La homologacin tiene carcter constitutivo, si no est homologado, el acuerdo de las partes no tiene valor de C.C.T Procedimiento de homologacin: Los C.C.T son homologados exclusivamente por el ministerio de trabajo por medio de la secretara de trabajo. Los convenios que se celebren ante el ministerio de trabajo se consideran por ese solo hecho, homologados. Estos C.C.T son los que por sus trmites, su desarrollo y firma han comparecido y refrendado los funcionarios del ministerio de trabajo. Registro y publicacin: el C.C.T homologado debe ser registrado por el ministerio de trabajo, el cual lleva un registro en el que debe inscribirlo mediante un nmero. El texto de los mismos debe ser publicado por el ministerio de trabajo dentro de los 10 das de suscritos y homologados. Vencido ese plazo, la publicacin efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentacin, surte los mismos efectos que la publicacin oficial. La publicacin no puede ser sustituida por una mera difusin sin cumplir con los requisitos de la reglamentacin. Alcance y efectos: Una vez homologados los C.C.T alcanza a todos los trabajadores y empresas, los hayan firmado o no, hayan intervenido en la negociacin o no, estn o no adheridos a la entidad firmante, sean o no afiliados al sindicato que los suscribi, siempre dentro del radio de aplicacin del C.C.T y de la actividad u oficio comprendido. El mbito de aplicacin personal de un C.C.T respecto a una determinada actividad depende de la representatividad que posean las entidades pactantes: 1. si la representacin empresarial es menor slo tendr efectos sobre sta, pero no podr extenderse a toda la actividad. 2. si una empresa no estuvo representada mediante el sector empresarial correspondiente, no puede extender la obligatoriedad del C.C.T a actividades no representadas. 3. el ministerio de trabajo no puede extender la obligatoriedad del C.C.T a actividades no representadas. Validez territorial: el C.C.T rige en la zona en donde el sindicato est autorizado a operar. El ministerio de trabajo puede por pedido de cualquiera de las partes extender la obligatoriedad del C.C.T a zonas no comprendidas, siempre que no exista en estas zonas asociaciones sindicales y que el C.C.T resulte adecuado para regular las relaciones de trabajo de la zona Si hay 2 C.C.T , uno local y otro nacional, prevalece el local. Vigencia: El C.C.T homologado rige a partir del da siguiente a su publicacin. Vencido el trmino de vigencia de un C.C.T, se mantiene su vigencia hasta que entre en vigencia una nueva convencin y en tanto en el C.C.T vencido no se haya acorado lo contrario. Si no se pacta un nuevo C.C.T la vigencia del anterior se renueva automticamente y su vigencia se prorroga mas all de su vencimiento(ultractividad) El C.C.T posterior deroga al anterior, an cuando sus normas fueran menos favorables para el trabajador. Las normas de un C.C.T nacional no deroga los mayores beneficios de un C.C.T local Un C.C.T de empresa prevalece sobre uno de actividad. Las comisiones disposiciones: paritarias. funciones y atribuciones. Extensin de sus
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Las comisiones paritarias: regulada en los Art. 14 al 17 Ley 14.250 Se trata de un conjunto de personas constituidas con un nmero igual de representantes de empleadores y de trabajadores y que son presididas por un funcionario del ministerio de trabajo siendo sus atribuciones: 1. interpretacin del texto de un C.C.T ante un conflicto
2. proceder a la calificacin del personal y a determinar la categora del establecimiento 3. intervenir como rgano de conciliacin en controversias individuales originadas por la aplicacin de un C.C.T. en ca so de ser aceptada su actuacin, los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados tendrn autoridad de cosa juzgada(art 16 ley 14.250) Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, para que produzcan ese efecto, habrn de ser homologados en una resolucin fundada que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composicin de derechos e intereses de las partes. Sus decisiones dentro del mbito de su competencia ya indicada, producen similares efectos a los de la convencin colectiva, por lo cual estn sometidos a los mismos requisitos de forma y publicacin. Las que no tienen ese carcter, slo los producen a partir de su notificacin(Art. 17 ley 14.250; Art. 7 a 10 del decreto 199/88) Cualquiera de las partes de un C.C.T puede solicitar al ministerio de trabajo la creacin de una comisin paritaria, en cuyo caso ser obligatoria su constitucin. Las decisiones de la comisin paritaria, si no fuera adoptada por unanimidad puede ser apelada, en forma fundada. Si son adoptadas por unanimidad slo se admitir el recurso fundado en incompetencia o exceso de poder.
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Bolilla 15 LOS INFORTUNIOS DEL TRABAJO
Punto 1) los riesgos del trabajo. Causas determinantes. La prevencin. Higiene y seguridad en el trabajo. Ley 19.587 y decreto reglamentario 351/69.
Los riesgos del trabajo. Causas determinantes: Las enfermedades y los accidentes laborales que corresponden a una situacin temporal que finaliza con la curacin total o desemboca en un estado de invalidez dan lugar a 2 consecuencias: 1. por una parte, imposibilitan para la realizacin de una prestacin laboral, la cual se traduce en un LUCRO CESANTE; 2. Adems, provocan un gasto extraordinario para recuperar la salud: DAO EMERGENTE Ambos, estn contemplados en el rgimen legal Argentino. Segn las normas legales, hay que distinguir en razn de las causas que motivaron la situacin de la contingencia social segn que estuvieran relacionadas o fueran ajenas a la relacin laboral. Segn ello, se las clasifica en: -inculpables o -profesionales. Y en ambos casos se regulan las consecuencias del evento y en el caso de ser inculpables se impone al empleador el pago de la indemnizacin, como un elemento propio del contrato de trabajo. La prevencin. Higiene y seguridad en el trabajo:
La regulacin de los accidentes y enfermedades laborales se rige por la LRT 24.557 modificada el 1/7/96
Se basa en un nuevo sistema de responsabilidad de los empleadores a los que se les debe imponer un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho privado especializadas en riesgos del trabajo: ART La anterior legislacin(ley 9.688) tena como fin reparar el infortunio y las enfermedades, es decir que se aplicaba cuando el evento daoso suceda; en cambio, la LRT 24.557 busca ser integral y obligatoria para los empleadores y su fin es disminuir la siniestralidad mediante la prevencin del hecho y tb reducir los costos que implicaban las leyes anteriores. Se busca prevenir la siniestralidad con la disminucin del riesgo por medio de la adopcin de medidas de higiene y seguridad industrial y prestaciones mdicas integrales anteriores al hecho. Si el dao se produce, no se repara con el pago de una suma de dinero sino que se brinda una prestacin mdica integral del accidentado , su rehabilitacin y reinsercin laboral. La contratacin es obligatoria para las empresas, lo cual los empleadores tienen la obligacin de asegurarse en una ART elegida libremente. La ley prev la posibilidad de autoseguro pero los requisitos para acceder al mismo son de difcil cumplimiento. El empleador no afiliado ni autoasegurado debe responder directamente en caso de siniestro laboral. Si el empleador omitiera declarar la obligacin de pago o la contratacin del trabajador, las prestaciones son otorgadas por la ART
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y stas pueden repetir su costo contra el empleador que debe depositar las cuotas omitidas en la cuenta del fondo de garanta de la LRT (Art. 28) Objetivos de la LRT: -Prevencin de los riesgos derivados del trabajo -Reparacin de los daos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. -Promover la recalificacin y recolocacin de los trabajadores afectados. -Promover la negociacin colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevencin.
Punto 2) La responsabilidad por los riesgos. Evolucin de la doctrina. La responsabilidad en el derecho civil.
La ley 24.557 no da la opcin de reclamar con fundamento en el derecho civil, salvo en el caso de dolo del empleador(Art. 1072 C.C). La ley 24.557 exime a los empleadores y a las ART de toda responsabilidad civil frente a los trabajadores y derechohabientes salvo dolo (Art. 34)
En las legislaciones anteriores (ley 9.688) reformada por la ley 23.643 y 24.028, el trabajador o sus causahabientes podan demandar la reparacin integral de daos y perjuicios (excepto el accidente in itinere) por culpa (Art. 1109 C.C); por dolo(Art. 506, 521 y 1072 C.C), culpa presunta simple (Art. 1113 C.C), culpa presunta agravada (1113, 2do prrafo C.C) La opcin era excluyente: o se accionaba con fundamento en la ley de accidentes de trabajo o invocado el derecho comn. En el primer caso, la causa tramitaba en la justicia del trabajo y en el segundo en la justicia civil. En cambio, en la LRT la responsabilidad civil del empleador por los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales est limitada a la del Art. 1072 del C.C que dice que el acto ilcito ejecutado a sabiendas y con intencin de daar la persona y los derechos de otro, se llama delito: se define as el delito doloso que en la prctica es de difcil probanza, lo que produce que mediante el Art. 39 LRT el trabajador no pueda reclamar por va de la accin civil, salvo que se base en el Art. 1072 C.C La ley admite la accin conjunta con fundamento en el Art. 1072 C.C que da al trabajador la posibilidad de recibir todas las prestaciones de la ley de riegos del trabajo y paralela o posteriormente, iniciar la accin civil para reclamar indemnizacin cuando el dao se produjo por dolo del empleador pero del monto que surja de la sentencia civil deben restarse las prestaciones dadas por la LRT ya que aquella reparacin es integral y no pueden existir 2 indemnizaciones por el mismo hecho. La doctrina mayoritaria dice que el Art. 39 viola el derecho de igualdad ya que el trabajador queda en peor condicin que cualquier otro ciudadano.
En cambio, cuando el dao es causado por terceros, ajenos a la relacin laboral, el trabajador o sus derechohabientes pueden reclamarlo ante el responsable de acuerdo con el derecho civil.
Punto 3) Rgimen legal especial. Resea de la ley 9.688 y sus reformas: ley 24.028 y ley 24.557. Concepto de accidente y enfermedad
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profesional. Personas comprendidas y actividades. Responsabilidad e irresponsabilidad de la empresa.
Rgimen legal especial. Resea de la ley 9.688 y sus reformas: ley 24.028 y ley 24.557 La ley 9.688/1915 y sus modificatorias: ley 23.643/88, luego se dict la ley 24.028/91 que rigi hasta 1996 con la sancin de la 24.557. La cuestin laboral surgi a fines del siglo 18 y principios del siglo 19 con la industrializacin y la inmigracin ingresada con las leyes de la colonizacin. En 1904, Julio Roca hizo un anteproyecto del cdigo de trabajo donde se regulaba en la teora del riesgo objetivo por industria peligrosa y los accidentes de trabajo previndose una indemnizacin tarifada. Este anteproyecto no fue sancionado legislativamente y en septiembre de 1915 se sancion la ley 9.688 de accidentes de trabajo, cuya vigencia se extendi hasta 1991. Esta ley: o Permita que el empleador contratara facultativamente una compaa aseguradora o Creaba la caja de accidentes para cubrir el riesgo cuando hubiese insolvencia patronal o Permita al trabajador demandar para buscar una reparacin integral(dao emergente y lucro cesante) Tanto la o o o o o ley 9.688 como la 23.643 y la 24.028 reparaban: La muerte de la vctima y pago de subsidio por entierro Incapacidad absoluta Incapacidad parcial y permanente Incapacidad transitoria Gastos mdicos, farmacuticos etc
Con la ley 9.688 jurisprudencialmente surgi la teora de la indiferencia de la concausa por la cual si una de las causas de la incapacidad padecida era el trabajo, el empleador deba indemnizar por el porcentaje de incapacidad total. En 1968 con la reforma de la ley 17.711 se aplic la teora del riesgo objetivo a la responsabilidad extracontractual del Art. 1113 C.C La ley 9.688 fue derogada por la 24.028 que trat de reducir los costos laborales al prever un mecanismo que evitaba los reclamos por enfermedades por accidentes pero manteniendo el derecho a opcin y elimin la teora de la indiferencia de la concausa. Concepto de accidente y enfermedad profesional: segn Art. 6 LRT las contingencias cubiertas son: o Accidentes de trabajo: es todo acontecimiento sbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasin del trabajo.
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Derecho del Trabajo y la Seguridad Social o Enfermedad profesional: son las que se originan en el ambiente de trabajo y estn incluidas en una lista hecha por el poder Ejecutivo. o Accidente in itinere: el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo o viceversa siempre que el trabajador no hubiera interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
Personas comprendidas y actividades: 1. trabajadores en relacin de dependencia de la actividad privada 2. funcionarios y empleados de la administracin nacional, provincial y municipales 3. personas obligadas a prestar un servicio de carga pblica 4. otras personas: trabajadores domsticos, autnomos, vinculados por relaciones no laborales. Responsabilidad e irresponsabilidad de la empresa: Obligados: 1. el empleador es el sujeto obligado a contratar los servicios de una ART y debe contribuir mensualmente a su financiamiento. 2. las ART estn obligadas a dar las prestaciones en dinero y en especie a los trabajadores damnificados. La SRT es un rgano autnomo de control de las empresas autoaseguradas y de las ART, observa el cumplimiento de lo dispuesto en la LRT y administra los fondos en caso de insolvencia de los empleadores o una ART. La superintendencia de seguros de la nacin dicta disposiciones para el control de las ART La superintendencia de fondos de jubilacin y pensiones se ocupa de la unificacin de la determinacin de incapacidad y de las comisiones mdicas. El ministerio de trabajo reglamenta la LRT por medio de resoluciones y decretos. 3. los empleadores que en violacin de la norma, no han suscripto un contrato de seguro, debern responder directamente ya que los empleadores estn obligados a contratar un seguro con una ART habilitada al efecto que ellos eligen, excepto aquellas que hayan sido autorizadas a autoasegurarse. 4. los propios trabajadores para facilitar las medidas de prevencin deben cumplir las normas de higiene y seguridad e kary73sf@aol.com 197
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social informar al empleador los hechos relacionados con los riesgos del trabajo, denunciarle los accidentes y enfermedades profesionales que sufran, someterse a exmenes mdicos y participar en acciones preventivas. Situaciones que no generan responsabilidad: Quedan excluidas de la reparacin los hechos(accidentes y enfermedades de trabajo) provocadas por dolo del trabajador o por fuerza mayor ajena al trabajo(Art. 6) El empleador carga con la fuerza mayor inherente al trabajo.
Las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (A.R.T.)
Son entidades de derecho privado con fines de lucro (art.26), previamente autorizadas para funcionar por la SRT y la Superintendencia de Seguros de la Nacin. Tienen que contar con un capital de $3.000.000,00 que se debe integrar al momento de su constitucin y tener capacidad de gestin. Deberes de las ART: Asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios. afiliarse. Otorgar obligatoriamente las prestaciones de la ley. Tomar al trabajador en el estado en que se encuentra al
Llevar un registro de siniestralidad por establecimiento. (es obligacin de los empleadores denunciar el siniestro, porque a partir de alli empieza al obligacin de la ART. Las faltas cometidas por las ART son sancionadas con una multa que oscila entre 20 y 2000 AMPOs O MOPREs (AMPO= $80). El AMPO (Aporte medio previsional) se obtiene tomando el 11% de los aportes realizados al sistema y se actualiza cada 6 meses. Sin embargo se ha reemplazado por una nueva unidad que se denomina "modulo previsional" (MOPRE), con un valor que fijaran anualmente los Ministerios de Trabajo y Seguridad social y de Economa y Obras y Servicios Pblicos. La Superintendencia de Riesgos de Trabajo (S.R.T.)
Sus principales funciones son: Supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART y empresas autoaseguradas. Imponer las sanciones previstas en la LRT. control de las normas de higiene y
Efectuar el seguridad en el trabajo.
Administrr el fondo de garantia creado por la LRT.
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Llevar el Registro Nacional de Incapacidades Laborales. Financiamiento. con las contribuciones que las empresas deben pagar ART. Surge de un porcentaje determinado de su nomina (hasta un mximo de 60 MOPREs), para cuya fijacin se nivel de ingreso de la empresa y la calificacin de su
Se financia mensualmente a la salarial imponible tiene en cuenta en actividad.
Se toma en cuenta el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad y se la califica en 4 niveles: 1) por debajo de los mnimos; 2) en los mnimos requeridos; 3) de acuerdo a la legislacin de higiene y seguridad; y 4) por encima de lo establecido en las normas de higiene y seguridad. En los niveles 1 y 2 el riesgo es alto y por lo tanto mayor la contribucin. Existen dos fondos especiales: o el fondo de garanta que tiene por objeto ocuparse de las prestaciones del empleador que esta en estado de insolvencia declarada judicialmente (se financia con un aporte mensual de los empleadores) o y el fondo de reserva que se encarga de cubrir las prestaciones de las ART que estn en estado de liquidacin (se financia con una cuota mensual de las ART cuyo monto es fijado por el PE). Ambos son administrados por la SRT. Comisiones Medicas:
Son las encargadas de dictaminar: El grado de incapacidad del trabajador.
El carcter de la incapacidad, es decir, la calificacin mdico-legal que determina si efectivamente se trata de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance de las prestaciones en especie. Las resoluciones de la comisin mdica son recurribles por medio de recurso de apelacin ante la comisin medica central o ante el juez federal de competencia en cada provincia. Y estas son recurribles ante la Cmara Federal de la Seguridad Social. Contingencias Cubiertas:
Segn lo previsto en el art.6 de la LRT cubre: Las incapacidades provenientes de accidente de trabajo (ocurrido en coaccin del trabajo). entre el El accidente "in itinere", el ocirriodo en el trayecto domicilio del trabajador y el lugar de trabajo o
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viceversa, siempre que el damnificado no hubiera interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. Las incapacidades provenientes de enfermedades profesionales, que son las que se originan en el ambiente de trabajo (aquellas que estn contempladas en el listado elaborado por el PE) Contingencias excluidas:
Son las siguientes: listado. Las enfermedades profesionales no incluidas en el
Las llamadas enfermedades accidentales enfermedades que tienen un lento proceso de evolucin).
(aquellas
Los accidentes y enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o fuerza mayor extraa al trabajo. Las incapacidades del iniciacin de la relacin laboral. trabajador preexistentes a la
Reclamo por el Derecho Civil:
La nueva ley no otorga la opcin de reclamar con fundamento en el Derecho Civil, salvo en caso de dolo de empleador. Por ende la LRT exime a los empleadores y a las ART de toda responsabilidad civil frente a los trabajadores y derechohabientes salvo dolo (art. 39). En cambio cuando el dao es causado por terceros ajenos a la relacin laboral, el trabajador o sus derechohabientes pueden reclamarlo ante el responsable de acuerdo con la norma del Derecho Civil. Se advierte un trato desigual que lleva a una reparacin diferente segn el dao lo cause el empleador o un tercero, aunque el damnificado sea la misma persona y el dao idntico. Prescripcin:
El plazo de prescripcin es de 2 aos: comienza en la fecha en que la prestacin debi ser pagada o prestada y, en todo caso, desde el cese de la relacin laboral.
Por otra parte las acciones para el reclamo del pago de los crditos de las ART, SRT y la Superintendencia de la Nacin, prescriben a los 10 aos desde la fecha en que debi efectuarse el pago. Punto 4) Consecuencias del accidente de trabajo. La incapacidad y su determinacin. Indemnizaciones. Forma de pago. Obligaciones accesorias. Los beneficiarios. La caja o fondo de garanta. El seguro. Prescripcin. Consecuencias del accidente de trabajo:
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Derecho del Trabajo y la Seguridad Social El accidente de trabajo incluye al accidente in itinere en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo siempre y cuando el damnificado no hubiera interrumpido o alterado el trayecto por causas ajenas al trabajo. El empleado puede declarar ante el empleador (quien dentro de las 72 horas deber comunicar a la ART) que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atencin de familiar directo y no conviviente, debiendo presentar un certificado dentro de los 3 das hbiles de haberse formulado el pedido. Salvo manifestacin en contrario formulada por el empleador, el itinerario que debe recorrer es uno que es directo a su domicilio. Para que el accidente sea in itinere: -debe haber ocurrido en el trayecto que el empleado deba recorrer -que haya sucedido en el tiempo que normalmente insume aquel (contemporaneidad).Quien invoca la responsabilidad del empleador, debe acreditar el hecho fctico y su relacin de causalidad con aquel. Sntesis del funcionamiento del sistema:
Si un trabajador padece de una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo que lo incapacita para prestar tareas, durante los 10 primeros das percibe su salario habitual de su empleador. Desde el da dcimo en adelante su remuneracin es abonada por la ART. o Cuando se determina una incapacidad laboral permanente menor que el 20% : la ART le abona al trabajador una indemnizacin que consiste en una suma fija que surge de tomar en cuenta la edad, el salario y el porcentaje de incapacidad. El tope es igual a la incapacidad multiplicada por $ 110.000,00; por lo tanto un trabajador que padezca un 10% de incapacidad puede cobrar hasta $ 11.000,00. Por ejemplo si un trabajador tiene 45 aos y percibe un salario de $ 800,00 y la incapacidad fijada es del 15%, le correspondera una indemnizacin de $ 7.430,00 de indemnizacin; esta suma surge de multiplicar 43 (cantidad de salarios que reconoce el sistema) x 800,00(salario mensual) x 15% (% de incapacidad) x 1,44 (coeficiente de edad que surge de 65 dividido 45) o Cuando la incapacidad es superior al 20% e inferior al 66%, la ART paga al trabajador una renta mensual hasta obtener el beneficio jubilatorio. Esa renta es igual al 70% del salario mensual por el % de incapacidad. Por ejemplo si un trabajador gana $ 800,00 y la incapacidad es del 60%, percibe una renta mensual de $ 264,00 hasta jubilarse ($800 x 70% x 60%) con un tope mximo de $ 110.000,00. o Si la incapacidad es igual o mayor que 66% o se produce el fallecimiento del trabajador: este o sus derechohabientes percibirn una renta vitalicia con un tope de $ 110.000,00 y tendrn derecho tambin a la jubilacin o pensin por invalidez. Por tanto no se paga una suma fija sino una renta vitalicia mensual cuyo monto varia en virtud de la expectativa de vida de quien lo cobra: cuando menos edad tiene el beneficiario menor es el monto que percibe por mes.
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El monto de la renta depende de la remuneracin del trabajador y de su edad (o el de la viuda). Sin embargo como el capital que financia esa renta tiene un tope de $ 110.000,00, la renta podra resultar de $ 200,00 o $ 300,00 aunque el salario del trabajador ascienda a $ 3000,00 o $ 4.000,00. Las indemnizaciones, y especialmente las rentas, son bajas en relacin con los ingresos, por lo tanto los trabajadores con salarios ms altos son los mas perjudicados. o En caso de que el trabajador, con incapacidad igual o superior al 66%, requiera la asistencia continua de otra persona: la ART est obligada a abonar una prestacin mensual de 3 AMPOs o MOPREs|| ($ 240). Prestaciones cubiertas: En especie y dinerarias: Las prestaciones en especie (art. 20) son servicios y beneficios para asistir al trabajador (asistencia medica, farmacutica, prtesis y ortopedia, rehabilitacin, servicio funerario, etc.) Las prestaciones dinerarias (arts. 11 a 9) apuntan a cubrir la perdida de los ingresos del trabajador por no poder concurrir a prestar tareas en virtud de su incapacidad. Prestaciones dinerarias: Pueden consistir en una suma fija o en una renta peridica. Para determinar su cuanta es necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y mensual, la edad del trabajador y las cargas de familia. El ingreso base diario (IBD) surge de remuneraciones sujetas a cotizacin de los primera manifestacin invalidante o al tiempo (si fuera menor que un ao), por el numero de en el periodo considerado (art. 12). dividir la suma total de 12 meses anteriores a la de prestacin de servicio das corridos comprendidos
El ingreso base mensual (IBM) consiste en multiplicar la cantidad obtenida (IBD) por 30,4 (365 12). Las prestaciones dinerarias varan segn el grado de incapacidad del trabajador (parcial - leve o grave - y total) y su carcter (temporaria, provisoria o permanente) Pueden presentarse las siguientes situaciones:
1) 2)
Incapacidad laboral temporaria Incapacidad laboral permanente a. provisoria Incapacidad laboral permanente
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b. definitiva Incapacidad laboral permanente
1-parcial: leve o grave 2-total 3)Gran invalidez 4)Fallecimiento
1) Incapacidad laboral temporaria (Art. 7 y 13): es la que inhabilita temporariamente al trabajador para prestar tareas. Se trata de un impedimento transitorio que tiene una duracin mxima de 12 meses contados desde la produccin del accidente o desde la primera manifestacin invalidante de la enfermedad. El trabajador percibe una prestacin de pago igual al IBM que no tiene carcter remuneratorio. Durante los 10 primeros das de la incapacidad laboral, el pago est a cargo del empleador; pero a partir del da undcimo est a cargo de la ART tanto la prestacin dineraria(pago mensual del ingreso base) como las prestaciones en especie. La incapacidad laboral temporaria se extiende hasta la presencia de: a) alta medica; b) declaracin del estado de incapacidad permanente; c) transcurso de mas de un ao; d) muerte del damnificado. 2) Incapacidad laboral permanente (art. 8,9,14,15 y 16): Comienza con la finalizacin incapacidad temporaria. Puede ser provisoria o definitiva 1)Incapacidad laboral permanente provisoria: se extiende hasta los 36 meses y se puede ampliar por 24 meses ms. Vencido el plazo se considera definitiva. Mientras dura la provisionalidad, la ART abona al trabajador las siguientes prestaciones: si la incapacidad es parcial(menor que el 66%) debe pagar una suma mensual igual al 70% del valor mensual del IB multiplicado por el % de incapacidad, ms el salario familiar si la incapacidad es total debe pagar una suma igual al 70% del valor mensual del IB, ms las asignaciones familiares. 2)Incapacidad laboral permanente definitiva: puede ser total o parcial. La percepcin de las prestaciones dinerarias es compatible con el desempeo de actividades remuneradas. o Incapacidad laboral permanente definitiva PARCIAL: puede ser leve o grave.
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Leve: cuando el grado de incapacidad es inferior o igual al 20%. En este caso se abona como pago nico al cesar la incapacidad temporaria, a cargo de la ART, una suma igual al valor resultante de multiplicar 43 veces el IB(IB POR 43) por el % de incapacidad y por el coeficiente de edad que resulta de dividir 65 por la edad del trabajador damnificado a la fecha de la invalidez. Grave: es la de grado mayor que el 50 % y menor que el 66%. La ART debe pagar al trabajador una renta peridica hasta los 65 aos de edad, cuyo monto es igual al 70 % del IB multiplicado por el porcentaje de incapacidad. o Incapacidad laboral permanente definitiva TOTAL: es aquella cuyo grado de incapacidad es del 66% o ms. En el perodo de provisionalidad la ART paga una suma igual al 70% del IB del trabajador ms las asignaciones familiares, por eso el trabajador no tiene derecho a las prestaciones del sistema previsional. Al ser definitiva se debe abonar una renta peridica que se determina sobre un capital igual al IB multiplicado por 43 y por el coeficiente de edad que surge de dividir 65 por la edad del trabajador afectado. El tope de este beneficio dinerario es de 110,000,0 3)Gran invalidez (Art. 10 y 17): se trata de la incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado necesita de la asistencia continua de otra persona. Adems de las prestaciones previstas para la incapacidad laboral permanente total, la ART debe pagar una prestacin de pago mensual cuyo importe equivale a 3 AMPOs o MOPREs que se extingue con la muerte($240,00) 4)Fallecimiento (Art. 18): las prestaciones son las mismas que en el caso de incapacidad laboral permanente definitiva total y corresponde que los derechohabientes perciban, adems, la pensin por fallecimiento. El pago de la renta peridica(Art. 19) comienza en la fecha de declaracin del carcter definitivo de la incapacidad permanente parcial y se extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha en que est en condiciones de acceder a los beneficios jubilatorios.
Punto 5) Accidentes y enfermedades obligaciones de las partes. Rgimen de la L.C.T.

Accidentes y enfermedades inculpables.
inculpables.
derechos
Concepto y Alcance: Una importante corriente doctrinal considera que se trata de prestaciones de la seguridad social, ya que son beneficios que se deben extender a todas las personas, adems de los trabajadores en relacin de dependencia; considera que son prestaciones `` de mantenimiento que reemplazan al salario. Sin embargo, la L.C.T. coloca en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneracin durante un perodo determinado y de mantener la vigencia del contrato. (art. Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la L.C.T. 208 a 213) son los inculpables; cabe definirlos como toda
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alteracin de la salud que `` impide la prestacin del servicio (art. 208); lo trascendente es que la afeccin que padezca el trabajador enfermedad o accidente- lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relacin alguna con el trabajo. En cambio, las enfermedades y accidentes que tienen vinculacin con el trabajo, estn legislados en la ley de riesgos del trabajo - 24557-. Cabe aclarar que si un trabajador sufre un accidente entre su casa y su lugar de trabajo, si se lo considera in itinere, se rigir tambin por la Ley 24557. La L.C.T. realiza una manifestacin evidente del principio protectorio, al establecer las obligaciones al empleador las posibles enfermedades y accidentes inculpables. No obstante, para que se aplique el rgimen de proteccin previsto, deben presentarse ciertas circunstancias: Que la enfermedad o accidente sea inculpable (es decir que no tenga relacin con el empleo y que no sea intencional). Que sea incapacitante trabajador de prestar tareas). (que lo imposibilite al
Que se manifieste durante la relacin laboral.
Cmputo de los plazos retribuidos.(art. 208) Los dos elementos a tener en cuenta son: la antigedad y las cargas de familia. art. 208: Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestacin del servicio no afectar el derecho del trabajador a percibir su remuneracin durante un perodo de 3 meses, si su antigedad en el servicio fuere menor de 5 aos, y de 6 meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviere cargas de familia y por las mismas circunstancias se hallare impedido de concurrir al trabajo, los perodos durante los cuales tendr derecho a percibir su remuneracin se extendern a 6 y 12 meses respectivamente, segn si su antigedad fuese superior o inferior a 5 aos... Se establece adems en el art. 208, que la recidiva de enfermedades crnicas no se considera enfermedad, salvo que se manifieste transcurridos los dos aos. Es decir, que los plazos de 3 a 12 meses retribudos no son por ao sino que corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el ao y cada patologa generar plazos retribudos independientes de licencia para cada enfermedad. El derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensin por causas econmicas o disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando enfermo. El empleador debe abonar los salarios por enfermedad inculpable, pero tiene la opcin de aplicar la suspencin durante la
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enfermedad, o determinar que luego del alta mdica comience a correr la suspensin o se complete el perodo faltante. En el caso de los contratos de temporada, eventual y plazo fijo, el rgimen fijado en la L.C.T. es aplicable, aunque debe adaptarse a las particularidades de dichos contratos. Conservacin del empleo.(art. 211) La L.C.T. dispone la reserva del puesto por un ao a partir del vencimiento de los plazos del art. 208, y dispone que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar el perodo de reserva el trabajador contine enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que comience el perodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cundo y hasta qu momento se extiende dicho plazo. Durante este lapso de un ao, el empleador slo debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarle la remuneracin. Hasta que se reintegre el trabajador, este perodo de reserva se le computa como tiempo de servicio a los efectos del computo de su antigedad. Para entender la interaccin entre el 208 y el 211, supongamos Samurio Daniel Marcelo Gismondi Correa, quin se encontraba acongojado por una hemorroides grave, agot su licencia por enfermedad paga (art. 208) y se reincorpora a su trabajo (barrendero) al 4 mes de comenzado el plazo de conservacin (art. 211), pero por tratarse de una enfermedad crnica y debido a sus hbitos peculiares de gozar de la vida nocturna, dado que con el sueldo de barrendero l senta que no le alcanzaba para subsistir, a los dos meses de su reincorporacin debe faltar nuevamente a sus dos empleos (el reconocido y el negado), al ser por la misma enfermedad, slo tiene derecho a 8 meses de conservacin de empleo, sin goce de sueldo, obviamente, en virtud de ser RECIDIVA SU DOLENCIA. Ahora, si incurre en una nueva enfermedad, como una infeccin congnita (por actuar tanto como activo y pasivo en su profesin nocturna), se toman de cero los plazos de los arts. 208 y 211. De ms est aclarar, que este muchacho no tendra esta campana protectoria si en S.E.G.B.A. se enteraran de su segundo oficio.
Distintas hiptesis. absoluta.(art. 212 LCT)
Reincorporacin
al
trabajo.
Incapacidad
Se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del trabajador: podr regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminucin definitiva parcial de su capacidad, o no regresar por padecer una incapacidad absoluta. El art. 212 trata las distintas alternativas. 1. Incapacidad definitiva parcial: el art. 212 establece que ``vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que
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anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda ejecutar sin disminucin de su remuneracin. De esta obligacin del empleador de otorgar tareas livianas o acordes a la capacidad del trabajador, pueden producirse tres situaciones: El contrato de trabajo contina normalmente: el trabajador se reintegra y el empleador le asigna una nueva tarea. Extincin del contrato, con indemnizacin del art. 247 (1/2 de art. 245): el empleador acta de buena fe, pero realmente no tiene una nueva actividad para asignarle, por no tener tareas livianas o acordes a su capacidad. Extincin del contrato, con indemnizacin del art. 245: el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud fsica o psquica estando en condiciones de hacerlo. 2. Incapacidad absoluta: En este caso, el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total, es decir, aquella que equivale al 66% o ms de la capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva. El 4 par. del art. 212 dice que ``el empleador deber abonarle una indemnizacin de monto igual a la del art. 245 de esta ley. Para que sea procedente, el nico requisito es que se haya manifestado durante la vigencia de la relacin laboral. Se entiende jurisprudencialmente que el beneficio otorgado es acumulable a cualquier otro que emane de estatutos especiales o convenios colectivos. En cuanto a la prueba de la incapacidad, est a cargo del trabajador, y el medio idneo para hacerlo (en caso de controversia) es mediante una pericia mdica en sede judicial. Importante: si se extingue la relacin laboral por incapacidad absoluta, corresponde la indemnizacin del art. 245, pero sin preaviso, por ser improcedente, por cuanto se descarta la posibilidad de que el trabajador obtenga otra ocupacin y, por ende, el preaviso carece de sentido. Obligaciones del dependiente (art. 209). Facultades del empleador (art. 210). El dependiente debe dar aviso al empleador si se encuentra imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo y, en su caso, presentar un certificado mdico que demuestre la afeccin incapacitante invocada. Por su parte, el empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un mdico al lugar de residencia del trabajador y ste tiene la obligacin de someterse a dicho control. a) Aviso al empleador: art. 209. b) Sometimiento al control mdico patronal: art. 210.
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c) Presentacin del certificado mdico: no establecido en la L.C.T., pero resulta conveniente hacerlo. Liquidacin de salarios por enfermedad. El principio general del art. 208 determina que el trabajador tiene derecho a percibir su remuneracin habitual durante los lapsos que la ley indica, ya que se trata de un perodo de inactividad especialmente protegido: esa prestacin tiene naturaleza salarial. Establece que ``la remuneracin que en estos casos corresponda abonar al trabajador, se liquidar conforme a la que perciba en el momento de la interrupcin de los servicios, con ms los aumentos que durante el perodo de interposicin fueron acordados a los de su misma categora por aplicacin de una norma legal, convencin colectiva de trabajo o decisin del empleador. El mismo articulo se refiere a la forma de liquidar los salarios por enfermedad inculpable cuando el trabajador percibe remuneraciones variables, al consignar que ``si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidar en cuanto a esta parte segn el promedio de lo percibido en el ltimo semestre de prestacin de servicios. Adems, para efectuar el cmputo de la remuneracin se debe inclur la totalidad de las remuneraciones recibidas por el trabajador, cualquiera sea su modalidad (fijas, variables, principales y accesorias), considerndose a tal efecto las horas extras, los premios o primas a la produccin, los adicionales por altas caloras o tareas peligrosas en la industria metalrgica, los premios por ttulos tcnicos, secundarios o por idiomas, los viticos que se liquiden sin obligacin de rendir cuenta, las bonificaciones por antigedad, etc. En sntesis: 1) El personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al momento de interrumpirse la prestacin como consecuencia de la enfermedad o accidente, sumado a los aumentos posteriores. 2) El personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de lo percibido en el ltimo semestre. 3) El personal que recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se aplica el punto 1 y respecto a las remuneraciones variables el punto 2. Despido. El art. 213 de la L.C.T. dispone que ``si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar, adems de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aqulla o la fecha del alta, segn demostracin que hiciese el trabajador. La norma es una consecuencia del principio protectorio: la finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el perodo de enfermedad, imponiendo al empleador la obligacin de pagar
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los salarios que le hubiesen correspondido de continuar la relacin laboral, hasta el alta mdica o hasta concluir el plazo de licencia retribuda, adems de las indemnizaciones por despido sin justa causa.
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Unidad 16
Punto 1) Concepto y caracteres de la seguridad social. Evolucin de su significado y alcances. Objetivos. Declaraciones de las Conferencias internacionales de Seguridad Social de Chile (1942) y Buenos Aires( 1951). Fines y modos de aplicacin de sus principios. La carta de la OIT de Filadelfia (1945)
Concepto y caracteres de la seguridad social: segn De Diego la seguridad social es la rama del derecho que se ocupa del hombre en general, frente a la posible ocurrencia de contingencias sociales, que comprometan todo o parte de su ingreso, y generan habitualmente cargas econmicas suplementarias. El sujeto es mucho ms amplio que el del derecho del trabajo, que slo contempla a quienes trabajan en relacin de dependencia. En la seguridad social se incluyen a los dependientes, a los autnomos, e inclusive a los desempleados y a los indigentes. Para Julio A. Grisola es la rama del derecho que se ocupa de amparar al trabajador dependiente, al autnomo y al desempleado de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo. Se materializa mediante un conjunto de medidas y garantas adoptadas a favor de los hombres para protegerlos contra ciertos riesgos.
Caracteres -J.A. De Diego

El derecho de la seguridad social se caracteriza por: 1. marco de proteccin establecido por las normas vigentes: la seguridad social es un instrumento de la poltica social con un espectro muy amplio. Pero su cobertura est limitada a lo que las normas imponen a la comunidad y a la funcin indelegable de los gobiernos de brindar condiciones de salud, educacin y seguridad que se impone al Estado. 2. sectores en estado de necesidad, indefensin o con carencias: la s.social existe adems porque se dan circustancias de hecho basadas en muchas causas que generan medios de proteccin y cobertura, de lo contrario esos grupos quedaran desamparados. 3. el fin perseguido es la bsqueda de justicia social: la mayora de los autores sostienen que , en sentido amplio, el fin de la s. Social es ponderar el valor justicia a travs de la justicia social.
Evolucin de su significado y alcances: V.Vialard p. 330

En otras pocas se consideraba que la seguridad social estaba al alcance de la mano del hombre: quizs porque ra muy poco lo que se poda lograr para prevenir los riesgos. Un instrumento para ello a nivel individual fue el ahorro, pero este medio no es tan eficaz; hay situaciones graves en la vida: enfermedades o accidentes que pueden superar lo que una persona haya ahorrado. El aumento del costo de vida, hace imposible para muchos ahorrar: un sistema ms eficaz con los valores propios del ahorro, es el que se realiza a nivel colectivo a travs de Instituciones de mutualidad sin fin de lucro. Un grupo de personas se asocian para hacer frente a los daos que sufran algunos de ellos.
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Dentro de esta modalidad se ide y puso en prctica el seguro, en la quien se encarga de la administracin del servicio busca fines de lucro. A cambio de una prima, se hace cargo del pago de las indemnizaciones y prestaciones de un servicio cuando el riesgo se produce. Para cubrir contingencias que sufren determinados sectores de la poblacin se crearon instituciones privadas para asistir a los indigentes por medio de hospitales, colegios, asilos etc. El inconveniente es se financian con la contribucin de particulares que no est obligados a la prestacin que realizan por caridad, lo cual se convierte en denigrante. La asistencia pblica a travs de rganos estatales tb prestaron servicios hospitalarios, etc La aparicin de la nueva tcnica (seguridad social) no ha dejado sin efecto las otras. El ahorro sigue siendo un buen mtodo por el cual familias reducen su consumo actual para poder hacerlo en el futuro. El sistema mutualista no puede mantenerse en competencia con la seguridad social. En Argentina, desde 1970 con la sancin del rgimen de obras sociales no puede continuar paralelamente con el creado por ley, tiene que integrarse a l. Actualmente en Argentina, ante el fracaso del sistema previsional, se proyecta volver a un rgimen de capitalizacin. La posibilidad de implantar un sistema de seguridad social est en funcin de la riqueza que la comunidad produce ya que es un sistema de redistribucin del ingreso global. Objeto: es abolir la necesidad. La seguridad social cubre un amplio espectro de situaciones sociales y coyunturales que buscan amparar a la mayor cantidad de sujetos posibles, en rigor a toda comunidad que sufra la contingencia en identidad de situaciones y bajo ciertos lmites y con la mayor amplitud en las prestaciones, en orden a los daos o las necesidades que se producen en cada circunstancia. Declaraciones de las Conferencias internacionales de Seguridad Social de Chile (1942) y Buenos Aires( 1951). Declaracin de Santiago de Chile: segn sta: toda persona, como miembro de la sociedad tiene derecho a la seguridad social y a obtener mediante el esfuerzo nacional y cooperacin internacional, la satisfaccin de los derechos econmicos sociales y culturales indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad, habida cuenta de la organizacin y recursos de cada estado (Art. 22) toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure a l y su familia salud, bienestar, alimentacin, vestido, vivienda, asistencia mdica y servicios sociales, tiene derecho a un seguro en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez, etc(art 25). De ella se infiere un derecho a gozar de un nivel de vida decoroso y a una proteccin contra ciertos eventos que puedan daar ese mnimo. Por otra parte, la Organizacin Iberoamericana de seguridad social(OISS), que en la Declaracin Iberoamericana de la seguridad social (buenos Aires 1972) ha fijado pautas de una nueva concepcin de la seguridad social. Carta de la OIT de Filadelfia (1944): considera que la seguridad social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad para garantizar a sus miembros por medio de una organizacin adecuada, una
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proteccin suficiente expuestos. contra ciertos riesgos a los cuales estn
Fines y modos de aplicacin de sus principios:

La seguridad social tiene un sujeto ms amplio que el derecho del trabajo porque se extiende a todos los hombres y mujeres, en razn de la existencia de contingencias sociales. La finalidad de la seguridad social no tiene raz contractual como en el derecho del trabajo, sino que se basa en problemas sociales que requieren de una solucin basada en el principio de la justicia social. Tb la s. Social tiene sus propios principios: a. Solidaridad: la s. Social es una obligacin de la cual toda sociedad es responsable respecto de las contingencias que pueda sufrir cualquiera. b. Subsidiariedad: los sistemas de la s. Social obligan al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que pueden llegar a sufrir los individuos. Esa obligacin es indelegable y ste debe brindarla siempre. c. Universalidad: la cobertura se servicios de la S. Social e extiende a todos los individuos y grupos que integran un todo social sin excepcin. d. Igualdad: la seguridad social debe brindar igual cobertura a todos los individuos que estn en igualdad de circunstancias. e. Integridad: la seguridad social busca neutralizar los efectos nocivos de las contingencias. f. Unidad de gestin: la s.s debe ser regulada por una legislacin nica y organizada y ejecutada por medio d una estructura financiera y administracin nica. g. Inmediacin: el bien jurdico protegido es el Hombre, la s. S busca protegerlo contra el desamparo. El beneficio se debe dar cuando existe la necesidad.
Punto 2) Las contingencias. Concepto en la S. Social. Los riesgos. El seguro social. Trabajo del discapacitado. Ley 22.431.
Contingencias: dice Grisola, son circunstancias de la vida que disminuyen parcial o totalmente el ingreso del hombre. Para J.A. de Diego: son los eventos futuros e inciertos, que suelen comprometer la capacidad de ganancia del sujeto y provocan cargas econmicas suplementarias. Las contingencias cubiertas son: a. Contingencias biolgicas:
1. maternidad: asistencia mdica, internacin, atencin al recin nacido 2. vejez: rgimen jubilatorio, prestaciones por la AFJP y beneficios para el cuidado de la salud. 3. muerte: pensin y asistencia mdica para los derechohabientes. b. Contingencias patolgicas:
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1. enfermedades y accidentes inculpables: salarios a cargo del empleador y obras sociales para la recuperacin 2. accidentes de trabajo y riesgos laborales: cobertura completa, ingreso mensual y asistencia mdica 3. invalidez: jubilacin por invalidez y asistencia mdica. c. Contingencias sociales: 1. cargas de familia: asignaciones familiares, asistencia mdica a travs de obras sociales 2. desempleo: salarios asegurados, asistencia mdica.
Los riesgos sociales: (Mancini p 717)al moderno derecho de la s. Social le precede una sistematizacin de los seguros sociales basados en la nocin de riesgo social. Riesgo es un estado potencial de experimentar algn dao, a este vocablo se le incorpor el aditivo social para indicar que el origen del presunto dao no se encontraba en las caractersticas individuales del sujeto sino en las condiciones sociales en las que deba desarrollar su actividad. El concepto de riesgo social suplant a fines del siglo 19 a la concepcin romanista de la culpa y dio fundamento jurdico a la legislacin sobre accidentes de trabajo. El seguro social: Mancini p 717 Segn Vzquez Vialard es una respuesta a las consecuencias de la revolucin industrial que cre inseguridad econmica a los trabajadores, cuyos ingresos se vean suspendidos al producirse ciertos riesgos patolgicos, biolgicos, econmicos etc Este instrumento asumi las cargas inherentes al riego que fue repartido proporcionalmente entre el Estado, los industriales y los trabajadores, dejando que la cotizacin estuviese slo a cargo de los asegurados como suceda hasta ese momento con las sociedades mutuales, mutando la idea de la responsabilidad individual por la responsabilidad colectiva. El primer riesgo asegurado por el rgimen de Bismarck fue la enfermedad inculpable (1883), al que le siguieron los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales (1884) y el seguro de vejez e invalidez(1889). En nuestro pas al dictarse la ley 9.688/15 adopt el sistema de la responsabilidad individual del empleador con la posibilidad de sustituir voluntariamente su responsabilidad mediante un contrato de seguro. Primero surgieron los seguros privados (derecho comercial) y luego los seguros sociales: SEGURO PRIVADO SEGURO SOCIAL
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o pertenecen al derecho comercial o tienen fin de lucro o es voluntario o es individual o se paga una prima que se calcula en funcin del riesgo protegido, sin importar el ingreso de la persona a contratar o uno tiene que contratar contra el riesgo
o pertenecen al derecho de la seguridad social o no tiene fin de lucro o es obligatorio o es colectivo o se paga un aporte que se calcula segn el ingreso. Se cumple con el principio de igualdad porque todos aportan el mismo %(quien tiene ms, aporta ms) o uno contrata todos los riesgos
Trabajo del discapacitado. Ley 22.431 Ley N 22.431 discapacitados

Ttulo I Normas generales Captulo I Objetivo, concepto y calificacin de la discapacidad Artculo 1 - Instityese por la presente ley, un sistema de proteccin integral de las personas discapacitadas, tendiente a asegurar a stas su atencin mdica, su educacin y su seguridad social, as como a concederles las franquicias y estmulos que permitan en lo posible neutralizar la desventaja que la discapacidad les provoca y les den oportunidad, mediante su esfuerzo, de desempear en la comunidad un rol equivalente al que ejercen las personas normales. Artculo 2 - A los efectos de esta ley, se considera discapacitada a toda persona que padezca una alteracin funcional permanente o prolongada, fsica o mental, que en relacin a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integracin familiar, social, educacional o laboral. Artculo 3 - La Secretara de Estado de Salud Pblica certificar en cada caso la existencia de la discapacidad, su naturaleza y su grado, as como las posibilidades de rehabilitacin del afectado. Dicha Secretara de Estado indicar tambin, teniendo en cuenta la personalidad y los antecedentes del afectado, qu tipo de actividad laboral o profesional puede desempear. El certificado que se expida acreditar plenamente la discapacidad en todos los supuestos en que sea necesario invocarla, salvo lo dispuesto en el artculo 19 de la presente ley. Captulo II
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Sistema
de
proteccin
integral
de
los
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Servicios de asistencia, prevencin, rgano rector Artculo 4 - El Estado, a travs de sus organismos dependientes, prestar a los discapacitados, en la medida en que stos, las personas de quienes dependan, o los entes de obra social a los que estn afiliados, no puedan afrontarlos, los siguientes servicios: a) Rehabilitacin integral, entendida como el desarrollo de las capacidades de la persona discapacitada; b) Formacin laboral o profesional; c) Prstamos y subsidios destinados a facilitar su actividad laboral o intelectual; d) Regmenes diferenciales de seguridad social; e) Escolarizacin en establecimientos comunes con los apoyos necesarios provistos gratuitamente, o en establecimientos especiales cuando en razn del grado de discapacidad no puedan cursar la escuela comn; f) Orientacin o promocin individual, familiar y social. Artculo 5 - Asgnanse al Ministerio de Bienestar Social de la Nacin las siguientes funciones: a) Actuar de oficio para lograr el pleno cumplimiento de las medidas establecidas en la presente ley; b) Reunir toda la informacin sobre problemas y situaciones que plantea la discapacidad; c) Desarrollar planes estatales en la materia y dirigir la investigacin en el rea de la discapacidad; d) Prestar atencin tcnica y financiera a las provincias; e) Realizar estadsticas que no lleven a cabo otros organismos estatales; f) Apoyar y coordinar la actividad de las entidades privadas sin fines de lucro que orienten sus acciones en favor de las personas discapacitadas; g) Proponer medidas adicionales a las establecidas en la presente ley, que tiendan a mejorar la situacin de las personas discapacitadas y a prevenir las discapacidades y sus consecuencias; h) Estimular a travs de los medios de comunicacin el uso efectivo de los recursos y servicios existentes, as como propender al desarrollo del sentido de solidaridad social en esta materia Ttulo II Normas especiales Captulo I Salud y asistencia social Artculo 6 - El Ministerio de Bienestar Social de la Nacin y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires pondrn en ejecucin programas a travs de los cuales se habiliten, en los hospitales de sus jurisdicciones, de acuerdo a su grado de complejidad y al mbito territorial a cubrir, servicios especiales destinados a las personas discapacitadas. Promovern tambin la
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creacin de talleres protegidos teraputicos habilitacin, registro y supervisin. y tendrn a su cargo su
Artculo 7 - El Ministerio de Bienestar Social de la Nacin apoyar la creacin de hogares con internacin total o parcial para personas discapacitadas cuya atencin sea dificultosa a travs del grupo familiar, reservndose en todos los casos la facultad de reglamentar y fiscalizar su funcionamiento. Sern tenidas especialmente en cuenta, para prestar ese apoyo, las actividades de las entidades privadas sin fines de lucro. Captulo II Trabajo y educacin Artculo 8 - El Estado nacional, sus organismos descentralizados o autrquicos, los entes pblicos no estatales, las empresas del Estado y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires, estn obligados a ocupar personas discapacitadas que renan condiciones de idoneidad para el cargo, en una proporcin no inferior al cuatro por ciento (4 %) de la totalidad de su personal. Artculo 9 - El desempeo de determinada tarea por parte de personas discapacitadas deber ser autorizado y fiscalizado por el Ministerio de Trabajo teniendo en cuenta la indicacin efectuada por la Secretara de Estado de Salud Pblica, dispuesta en el artculo 3. Dicho ministerio fiscalizar adems lo dispuesto en el artculo 8. Artculo 10 - Las personas discapacitadas que se desempeen en los entes indicados en el artculo 8, gozarn de los mismos derechos y estarn sujetas a las mismas obligaciones que la legislacin laboral aplicable prev para el trabajador normal. Artculo 11 - En todos los casos en que se conceda u otorgue el uso de bienes del dominio pblico o privado del Estado nacional o de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires para la explotacin de pequeos comercios, se dar prioridad a las personas discapacitadas que estn en condiciones de desempearse en tales actividades, siempre que las atiendan personalmente, an cuando para ello necesiten del ocasional auxilio de terceros. Idntico criterio adoptarn las empresas del Estado nacional y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires con relacin a los inmuebles que les pertenezcan o utilicen. Ser nulo de nulidad absoluta la concesin o permiso otorgado sin observar la prioridad establecida en el presente artculo. El Ministerio de Trabajo, de oficio o a peticin de parte, requerir la revocacin por ilegitimidad de tal concesin o permiso. Revocado por las razones antedichas la concesin o permiso, el organismo pblico otorgar stos en forma prioritaria y en las mismas condiciones, a persona o personas discapacitadas. Artculo 12 - El Ministerio de Trabajo apoyar la creacin de talleres protegidos de produccin y tendr a su cargo su habilitacin, registro y supervisin. Apoyar tambin la labor de las personas discapacitadas a travs del rgimen de trabajo a domicilio. El citado ministerio propondr al Poder Ejecutivo nacional el rgimen laboral al que habr de subordinarse la labor en los talleres protegidos de produccin. Artculo 13 - El Ministerio de Cultura y Educacin tendr a su cargo: a) Orientar las derivaciones y controlar los tratamientos de los educandos discapacitados, en todos los grados educacionales especiales, oficiales o privados, en cuanto dichas acciones se vinculen con la escolarizacin de los discapacitados tendiendo a su integracin al sistema educativo;
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b) Dictar las normas de ingreso y egreso a establecimientos educacionales para personas discapacitadas, las cuales se extendern desde la deteccin de los dficits hasta los casos de discapacidad profunda, aun cuando sta no encuadre en el rgimen de las escuelas de educacin especial; c) Crear centros de valuacin y orientacin vocacional para los educandos discapacitados; d) Coordinar con las autoridades competentes las derivaciones educandos discapacitados a tareas competitivas o a talleres protegidos; de los
e) Formar personal docente y profesionales especializados para todos los grados educacionales de los discapacitados, promoviendo los recursos humanos necesarios para la ejecucin de los programas de asistencia, docencia e investigacin en materia de rehabilitacin. Captulo III Seguridad Social Artculo 14 - En materia de seguridad social se aplicarn a las personas discapacitadas las normas generales o especiales previstas en los respectivos regmenes y en las leyes 20.475 y 20.888. Artculo 15 - Interclase en el artculo 9 de la ley 22.269, como tercer prrafo, el siguiente: Inclyense dentro del concepto de prestaciones mdico - asistenciales bsicas, las que requiera la rehabilitacin de las personas discapicitadas con el alcance que la reglamentacin establezca. Artculo 16 - Agrgase a la ley 18.017 ( t.o. 1974 ), como artculo 14 bis, el siguiente: Artculo 14 bis - El monto de las asignaciones por escolaridad primaria, media y superior, y de ayuda escolar, se duplicar cuando el hijo a cargo del trabajador de cualquier edad, fuere discapacitado y concurriese a establecimiento oficial, o privado controlado por autoridad competente, donde se imparta educacin comn o especial. A los efectos de esta ley, la concurrencia regular del hijo discapacitado a cargo del trabajador, a establecimiento oficial, o privado controlado por autoridad competente, en el que se presten servicios de rehabilitacin exclusivamente, ser considerada como concurrencia regular a establecimiento en que se imparta enseanza primaria. Artculo 17 - Modifcase la ley 18.037 ( t.o. 1976), en la forma que a continuacin se indica: 1. Agrgase al artculo 15, como ltimo prrafo, el siguiente: La autoridad de aplicacin, previa consulta a los rganos competentes, establecer el tiempo mnimo de trabajo efectivo anual que debe realizar el afiliado discapacitado para computar un ( 1 ) ao. 2. Interclase en el artculo 65, como segundo prrafo, el siguiente: Percibir la jubilacin por invalidez hasta el importe de la compatibilidad que el Poder Ejecutivo fije de acuerdo con el inciso b) del artculo anterior, el beneficiario que reingresare a la actividad en relacin de dependencia por haberse rehabilitado profesionalmente. Esta ltima circunstancia deber acreditarse mediante certificado expedido por el rgano competente para ello.
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Artculo 18 - Interclase en el artculo 47 de la ley 18.038 ( t.o. 1980 ), como segundo prrafo, el siguiente: Percibir la jubilacin por invalidez hasta el importe de la compatibilidad que el Poder Ejecutivo fije de acuerdo con el inciso e) del artculo anterior, el beneficiario que reingresare a la actividad en relacin de dependencia por haberse rehabilitado profesionalmente. Esta ltima circunstancia deber acreditarse mediante certificado expedido por el rgano competente para ello. Artculo 19 - En materia de jubilaciones y pensiones, la discapacidad se acreditar con arreglo a lo dispuesto en los artculos 33 y 35 de la ley 18.037 ( t.o. 1976 ) y 23 de la ley 18.038 ( t.o. 1980 ). Captulo IV Transporte y arquitectura diferenciada Artculo 20 - Las empresas de transpone colectivo terrestre sometidas al contralor de autoridad nacional debern transportar gratuitamente a las personas discapacitadas en el trayecto que medie entre el domicilio del discapacitado y el establecimiento educacional y/o de rehabilitacin a los que deban concurrir. La reglamentacin establecer las comodidades que deben otorgarse a los discapacitados transportados, las caractersticas de los pases que debern exhibir y las sanciones aplicables a los transportistas en caso de inobservancia de esta norma. Artculo 21 - El distintivo de identificacin a que se refiere el artculo 12 de la ley 19.279 acreditar el derecho a franquicias de libre trnsito y estacionamiento de acuerdo con lo que establezcan las respectivas disposiciones municipales, las que no podrn excluir de esas franquicias a los automviles patentados en otras jurisdicciones. Artculo 22 - En toda obra pblica que se destine a actividades que supongan el acceso de pblico, que se ejecute en lo sucesivo, debern preverse accesos, medios de circulacin e instalaciones adecuadas para personas discapacitadas que utilicen sillas de ruedas. La misma previsin deber efectuarse en los edificios destinados a empresas privadas de servicios pblicos y en los que se exhiban espectculos pblicos que en adelante se construyan o reformen. La reglamentacin establecer el alcance de la obligacin impuesta en este artculo, atendiendo a las caractersticas y destino de las construcciones aludidas. Las autoridades a cargo de las obras pblicas existentes prevern su adecuacin para dichos fines. Ttulo III Disposiciones complementarias Artculo 23 - Los empleadores que concedan empleo a personas discapacitadas tendrn derecho al cmputo de una deduccin especial en el impuesto a las ganancias, equivalente al setenta por ciento ( 70 % ) de las retribuciones correspondientes al personal discapacitado en cada perodo fiscal. El cmputo del porcentaje antes mencionado deber hacerse al cierre de cada perodo. Se tendrn en cuenta las personas discapacitadas que realicen trabajo a domicilio. Artculo 24 - La ley de presupuesto determinar anualmente el monto que se destinar para dar cumplimiento a lo previsto en el artculo 4, inciso c) de la
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presente ley. La reglamentacin determinar en qu jurisdiccin presupuestaria se realizar la erogacin. Artculo 25 - Substityese en el texto de la ley 20.475 la expresin " minusvlidos " por " discapacitados ". Aclrase la citada ley 20.475, en el sentido de que a partir de la vigencia de la ley 21.451 no es aplicable el artculo 5 de aqulla, sino lo establecido en el artculo 49, punto 2 de la ley 18.037 ( t.o, 1976 ). Artculo 26 - Derganse las leyes 13.926, 20.881 y 20.923. Artculo 27 - El Poder Ejecutivo nacional propondr a las provincias la sancin en sus jurisdicciones de regmenes normativos que establezcan principios anlogos a los de la presente ley. En el acto de adhesin a esta ley, cada provincia establecer los organismos que tendrn a su cargo en el mbito provincial, las actividades previstas en los artculos 6, 7 y 13 que anteceden. Determinarn tambin con relacin a los organismos pblicos y empresas provinciales, as como respecto a los bienes del dominio pblico o privado del estado provincial y de sus municipios, el alcance de las normas contenidas en los artculos 8 y 11 de la presente ley. Artculo 28 - El Poder Ejecutivo nacional reglamentar las disposiciones de la presente ley dentro de los ciento ochenta ( 180 ) das de su promulgacin. Artculo 29 - De forma. Punto 3) Disposiciones constitucionales. Enunciaciones de sus principios. El mutualismo. Ley 20.321. Las Obras Socales del Estado y de los sindicales. Leyes 23.660 y 23.661 Disposiciones constitucionales. Enunciaciones de sus principios: El derecho de la seguridad social tiene raigambre constitucional en el Art. 14 bis en su 3er prrafo se dedica a la seguridad social y garantiza a los trabajadores: 1. seguro social obligatorio: el enunciado tiene relacin con los sistemas solidarios de amplia cobertura, dirigidos a toda la comunidad. Por ejemplo: el sistema de salud o las normas sobre riesgos del trabajo 2. jubilaciones y pensiones mviles: El sistema jubilatorio est abandonando el sistema totalmente estatal que est en crisis, por otro privado que administra los recursos y paga las prestaciones. Hoy coexisten ambos. 3. proteccin integral de la familia: tiene distinto institutos como el rgimen nacional de salud y obras sociales, o las asignaciones familiares para atender la cobertura de las cargas de familia. El bien de familia. 4. compensacin econmica familiar: este principio se yuxtapone con el anterior y puede relacionarse a todos los mecanismos que generan directa o indirectamente ventajas econmicas, como es el caso de la maternidad y el nacimiento que brinda cobertura sin cargo 8 en las obras sociales) no slo por el embarazo y el parto son hasta 1 ao de vida del recin nacido, a los tickets de consumo para aumentar la capacidad de compra del trabajador para adquirir productos bsicos para mejorar la calidad de vida del mismo dependiente y de su familia. El mutualismo: al principio los instituciones de beneficencia. Despus laicos de la se organizaban creando beneficencia apreci el
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mutualismo, en esas mutuales se agrupaban personas que tenan la nacionalidad o una actividad comn (por ejemplo. La sociedad espaola de socorros mutuos que es una mutual) y en cuanto a la actividad ( asociacin mutualista de empleados pblicos de la provincia, es una mutual tb. La unin de benevolenza fund el hospital italiano. El sistema mutualista no puede mantenerse en competencia con la seguridad social. En Argentina desde 1970 con la sancin del rgimen de obras sociales, no puede continuar paralelamente con el creado por ley, forzosamente tiene que integrarse a l, facilitando el aprovechamiento de su infraestructura, prestaciones adicionales en materia mdica, hospitalaria, farmacutica, actuando de modo de obra social complementaria. Las Obras Socales del Estado y de los sindicales. Leyes 23.660 y 23.661: Dice Mancini (p774), el sistema nacional del seguro de salud no integra la estructura orgnica del SUSS, ni pertenece a la esfera del ministerio de trabajo. Su autoridad de aplicacin es la secretara de salud, dependiente del ministerio de salud y accin social de la nacin. En el mbito de la primera funciona la administracin nacional del seguro de salud (ANSSAL) como entidad estatal de derecho pblico con personera jurdica y autonoma individual, financiera y administrativa. Los agentes naturales del seguro de salud son las obras sociales, tanto las sindicales como los institutos de administracin mixta, las obras sociales creadas por leyes de la nacin, las obras sociales de la administracin central del estado nacional, la del poder judicial, las obras sociales de las empresas y sociedades del estado y de las asociaciones profesionales de empresarios. El rgimen legal vigente del sistema nacional del seguro de salud y obras sociales es el establecido por las leyes 23.661 y 23.660 respectivamente, y aunque funcionen independientemente del SUSS, el objetivo de ambos es la atencin de la salud de la poblacin, cumpliendo uno de los fines esenciales de la seguridad social y justificando su inclusin como parte del sistema general.
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Bolilla 17 LA PREVISIN SOCIAL Punto 1) La Jubilacin y la Pensin. Concepto y fines. o Jubilacin: es el derecho a la percepcin de una prestacin por parte de los organismos de la Seguridad Social a favor de quien, por su edad , su estado fsico o su estado mental, no pueden continuar en su actividad laboral. El fin es otorgar a las personas que ya no pueden trabajar por distintas razones, una renta vitalicia que les permita atender sus necesidades vitales. Pensin: es la prestacin que corresponde a los causahabientes de una persona jubilada o con derecho a una jubilacin, fallecida. El fin es cubrir el desamparo de la familia del causante.
Caracteres de los beneficios jubilatorios: 1. Personalsimos: se otorgan slo al beneficiario indicado por la ley y son irrenunciables. 2. Imprescriptibles: el derecho a solicitar el beneficio no prescribe, no as el cobro de las prestaciones. 3. Inalienables: No pueden ser enajenados ni cedidos a terceros; son intransferibles por herencia o legado o donacin 4. Inembargables: su naturaleza alimentaria los hace inembargables, a menos que la medida provenga de cuotas alimentarias o litis expensas. 5. Vitalicios: no se pierden ni extinguen, salvo en los supuestos expresamente previstos por la ley. Punto 2) Las cajas de jubilaciones. Rgimen legal nacional. Leyes 18.037 y 18.038. modificaciones introducidas en los decretos 2284/91(creacin del sistema nico de la seguridad social) y 2741/91 (creacin de la administracin nacional de la seguridad social). Rgimen previsional de los trabajadores en relacin de dependencia y de los trabajadores autnomos. La contingencia social de vejez, junto a la invalidez y de muerte, son atendidas por el rgimen jubilatorio a travs de la jubilacin ordinaria, de la jubilacin por invalidez y de las pensiones. Todas estas prestaciones han sufrido no pocas vicisitudes en nuestro sistema legal. Con las viejas leyes 18.037 y 18.038 (hoy derogadas) se pas rpidamente, a poco de ser creadas, del xito inicial a una larga lista de dificultades y de crisis de la ms variada naturaleza. Al principio se pensaba, dentro del marco del sistema contributivo, que todos los trabajadores activos financiaban con sus aportes y contribuciones a los que al mismo tiempo se encontraban en la pasividad. Con el tiempo este procedimiento fue terico, ya que en determinado momento los recursos del financiamiento no fueron suficientes para cubrir las necesidades de los pasivos. El cuestionamiento al sistema puro de reparto, basado en el financiamiento a cargo de los activos para que cobren con dichos fondos los pasivos, entr en crisis. Primero se comenzaron a desajustar los haberes respecto del curso de la inflacin, de modo que se fueron deteriorando los beneficios y luego se demoraron los pagos peridicos. A su vez, el problema se agrav en sede judicial con miles de planteos
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sobre la inconstitucionalidad de lmites fijados para el pago de los haberes o para su ajuste peridico. Al llegar las condenas se instrumentaron numerosos sistemas de pago diferido o con quitas, en cuotas o con bonos, con el fin de reducir el impacto de la deuda sobre el presupuesto. Todo ello llev a la bsqueda de una reforma por la cual el sistema previsional pblico de reparto diera paso a un nuevo rgimen privado que administra los aportes de los afiliados, y en funcin de los cuales se liquidaran al reunirse las condiciones los haberes de los afiliados pasivos. En alguna medida, la crisis provoc la aparicin del actual sistema mixto, que tiene por objeto desarrollar una transicin hacia un sistema totalmente privado. Los sistemas previsionales, en general, nacieron de regmenes contributivos y de reparto. Eran contributivos, porque se fundaron en el financiamiento a partir de aportes y contribuciones, y de reparto porque lo que se recaudaba por va de los activos se gastaba simultneamente para financiar a los pasivos. El 1er rgimen que se conoce naci en 1904 y benefici a los empleados pblicos de la administracin nacional. El 2do fue para trabajadores ferroviarios. El 3ro para el personal de los servicios pblicos. El 4to para el personal de navegacin. El 5to para bancarios y seguros. El 6to para el comercio y actividades civiles. Cada rgimen tena una caja de jubilaciones, cada caja comprenda slo al personal de esta actividad y entre caja y caja no haba relacin. Para jubilarse, todos los aportes tenan que ser a la misma caja. Eso llevaba a injusticias en los casos de cambio de trabajo Pero, hasta 1944 cuando se crea el Instituto Nacional de Previsin Social el sistema no tuvo verdadero impulso. En 1946 en virtud del decreto 9316/46 se establece la reciprocidad jubilatoria, que fue ratificada por la ley 12.921 y estableca que los servicios prestados con afiliacin a cualquiera de las cajas de jubilacin creadas o a crearse, podan sumarse. Pero para que haya reciprocidad es necesario la existencia de por lo menos dos cajas jubilatorias o ms. Ese decreto solucion la injusticia del rgimen anterior, pero trajo otros problemas, por ejemplo Cul es la caja otorgante de la jubilacin? Y Cul es la reconocedora que traspasa los servicios y aportes?. El criterio para saber cul era la otorgante fue que era aquella donde estaba prestando servicios la persona al momento de cesar en sus actividades, salvo el caso de que haya prestado servicios en 2 trabajos y haya estado afiliado simultneamente a dos cajas, en este caso la ley le daba la posibilidad de elegir siempre que acredite 5 aos de afiliacin y aportes. Esto llev a actitudes especulativas y en el ao 1954 se cambia el criterio a travs de la ley 14.370 que establece que la caja otorgante es aquella en que se est afiliado en el momento de jubilarse, pero siempre que se acrediten 3 aos de aportes. Si no contaba con esa cantidad se retroceda hasta encontrar a caja que lo tuviera. Finalmente, hacia 1968 se crea la direccin nacional de recaudacin previsional, y se aprueban las leyes 18.037 para trabajadores en relacin de dependencia y 18.038 para trabajadores autnomos. Con estas normas, el criterio fue que la caja otorgante a opcin del interesado es aquella donde acredite como mnimo 10 aos de servicios con aportes. En 1990, por ley 23.769 se cre el Instituto Nacional de Previsin Social , entidad de derecho pblico, no estatal, sin fines de lucro, con individualidad jurdica, financiera, contable y administrativa que
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absorbi a las en ese momento existentes Cajas Nacionales de Previsin y dems rganos previsionales. En 1991, a travs del decreto 2284/91 se disuelve el Instituto Nacional de Previsin Social que haba absorbido a las cajas y tena a su cargo administrar regmenes de jubilaciones y pensiones para dependientes y autnomos.. sus funciones fueron transferidas al Ministerio de Trabajo y S.S dicho decreto crea la Administracin Nacional de Seguridad Social (ANSES). Esta funciona como organismo descentralizado del Ministerio de Trabajo y S.S y tiene a su cargo la administracin del Sistema Unico de Seguridad Social(SUS). Las leyes 18.037 y 18.038 rigieron hasta el 15 de julio de 1994 cuando entr en vigencia la nueva ley 24.241 (ref.. 24.307 y 24.463) que luego veremos y es la que rige actualmente. La ms importante innovacin de la ley citada es que crea un sistema mixto, donde se combina el sistema contributivo de reparto con un rgimen de capitalizacin en empresas privadas controladas: las administradoras de Fondos de Jubilaciones y pensiones (AFJP)
Punto 3) Elementos determinantes de la jubilacin. Aportes. La continuidad. Rgimen de reciprocidad (Rodrguez Manzini p 776) SIJP: Ley 24.241/94 modificada por leyes 24.347 y 24.463. EL SIJP es de alcance nacional y cubrir las contingencias de: -vejez -invalidez -muerte y se integrar al SUSS en la esfera del Ministerio de Trabajo, Secretara de Seguridad Social. (art1) conforman este sistema: a. Un Rgimen Previsional Pblico: financiado mediante el sistema de reparto(Rgimen de Reparto) b. Un Rgimen Previsional basado en la capitalizacin individual (Rgimen de capitalizacin) Incorporacin obligatoria: art 2
Quedan incorporados todas las personas fsicas mayores de 18 aos que en la actividad pblica nacional y en la actividad privada, presten servicios remunerados en relacin de dependencia y quienes desarrollen actividades autnomas tales como:
a. Los funcionarios empleados y agentes, permanentes, transitorios o de carcter electivo del Estado nacional, sus reparticiones u rganos centralizados, descentralizados o autrquicos b. El personal civil de las fuerzas armadas y de las fuerzas de seguridad y policiales c. Los funcionarios, empleados y agentes permanentes o transitorios que se desempeen en rganos oficiales interprovinciales d. Los funcionarios, empleados y agentes civiles dependientes de los gobiernos y municipalidades provinciales a condicin de que las respectivas autoridades se adhieran al SIJP mediante convenio con el PEN
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e. Todas las personas que en cualquier parte del territorio nacional presten servicios en relacin de dependencia en la actividad privada f. Todas las personas que ejerzan habitualmente por s solas, conjunta o alternativamente con otras, asociadas o no, la direccin, administracin o conduccin de cualquier empresa o sociedad comercial o civil g. Los graduados de Universidad nacional o provincial o privada autorizada para funcionar por el PEN h. Productores o cobradores de seguros i. Cualquier otra actividad lucrativa j. Las personas que integran representaciones diplomticas o consulares acreditadas en el pas o que se desempeen en organismos internacionales que presten servicios en la repblica Incorporacin voluntaria: art 3 1. al rgimen para trabajadores en relacin de dependencia: -los directores de S.A -los socios de sociedades de cualquier tipo 2. al rgimen para trabajadores autnomos: -los miembros del consejo de administracin de cooperativas que no perciben retribucin -titulares de condominios y sucesiones indivisas -miembros del culto catlico apostlico romano -amas de casa excepciones. Quedan exceptuados del SIJP(art 4) los profesionales , investigadores, cientficos y tcnicos contratados en el extranjero para prestar servicios en el pas por un plazo no mayor de 2 aos y por una sola vez. Remuneracin(art 6) se incluye todo ingreso en dinero o en especie, susceptible de apreciacin econmica Se excluyen: (art 7) las asignaciones familiares, indemnizaciones por extincin el contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas, por incapacidad permanente derivada de enfermedad o accidentes de trabajo. BASE sujeta a aportes y contribuciones: Se establece como unidad de medida el mdulo previsional (MOPRE) que reemplaza al AMPO. El valor del MOPRE es de $ 72 para el semestre abril-setiembre 1995. Aportes y contribuciones obligatorias al SIJP: aporte personal de los trabajadores en relacin de dependencia: 11% contribuciones de los empleadores: 16% aporte personal de los trabajadores autnomos: 27%
El responsable de liquidar y depositar los fondos es el empleador, que realiza su contribucin empresaria y retiene del salario del trabajador el aporte del mismo. El empleador acta como agente de retencin respecto de los fondos extrados del salario del trabajador.
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Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Prestaciones: art 14 ley 24.241

son personalsimas inalienables: no pueden ser enajenadas ni afectadas a 3ros por derecho alguno inembargables: salvo por alimentos o litis expensas imprescriptibles: El derecho a solicitar el beneficio no prescribe vitalicias: no se pierden ni se extinguen salvo en los casos previstos por la ley 24.241
I)REGIMEN PREVISIONAL PBLICO: mediante la reforma al SIJP por la ley 24.463, se estableci que los sistemas pblicos de previsin de carcter nacional son sistemas de reparto asistido, basados en el principio de solidaridad. El estado nacional garantiza el pago de las prestaciones. Prestaciones (art 17) 1) P.B.U 2) P.Compensatoria 3) Retiro por invalidez 4) Pensin por fallecimiento 5) P. Adicional por permanencia 6) P. Por edad avanzada 7) P. Anual Complementaria Financiacin del rgimen: art 18 1) Aportes personales de los afiliados: 1% 2) Contribuciones a cargo de los empleadores :16% 3) 16 puntos de los 27 correspondiente a los trabajadores autnomos: 11% 4) recaudacin del impuesto sobre bienes personales 5) recaudacin adicionales que fije el congreso 6) intereses, multas, recargos 7) rentas provenientes de inversiones
PRESTACION BASICA UNIVERSAL (P.B.U) Tienen derecho a sta:

-los hombres mayores de 65 aos de edad con 30 aos de servicios -las mujeres de 60 aos de edad con 30 aos de servicios los aos de servicios computables pueden serlo de uno o ms regmenes comprendidos en el sistema de reciprocidad mujeres: pueden optar por continuar en la actividad hasta los 65 aos Haber mensual del P.B.U, se determina as: Para los beneficiarios que acrediten 30 aos de servicios, 2 veces y media (2,5) el MOPRE= $240 Para los beneficiarios que acrediten ms de 30 aos de servicios y hasta los 45 como mximo de servicios: el haber se incrementar en un 1% por ao adicional sobre la suma del inciso anterior. PRESTACIN COMPENSATORIA: COMPENSA LOS AOS DE SERVICIOS EN EL SISTEMA ANTERIOR LA LEY 24.241/94
Tendrn derecho a sta prestacin. Art 23

Quienes acrediten requisitos para acceder a la P.B.U
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Los que acrediten servicios con aportes comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatoria, prestados hasta la fecha de vigencia del nuevo rgimen previsional pblico Quienes no estn percibiendo retiro pr invalidez cualquiera que haya sido el rgimen otorgante
Haber de la P.C: art 24 Se calcula el 1,5 % por ao de servicios con aportes al viejo sistema hasta el 15/07/94 o fraccin mayor que 6 meses en que culmin la vigencia ,,hasta un mximo de 35 aos. Se calcula el promedio mensual de las remuneraciones del sujeto en los ltimos 10 aos anteriores al cese Se multiplica el promedio mensual por % acumulado(1,5 por ao con aporte) PRESTACIN DE RETIRO POR INVALIDEZ Y DE PENSIN POR FALLECIMIENTO: Sern equivalentes a las que se establecen en los arts 97 y 98 en el rgimen de capitalizacin(se aplican a ambos regmenes) OPCIN: art 30 Las personas fsicas comprendidas en el nuevo rgimen previsional podrn optar por no quedar comprendidas en el rgimen de capitalizacin y seguir o ingresar al de reparto La opcin por ste debe ser expresa, de lo contrario se ingresar definitivamente, sin posibilidad de cambio en el de capitalizacin. Pero, segn la ley 24.347 hasta el 15/07/96 aquellos que optaron por el rgimen de capitalizacin, podrn pasarse al de reparto. Los que optaron por el rgimen de reparto en cualquier momento pueden pasare al de capitalizacin En general, los que ingresen al SIJP tendrn 30 das corridos para ejercer la opcin, a partir de su ingreso. PRESTACIN ADICIONAL POR PERMANENCIA: la opcin por permanecer en el rgimen de reparto producir estos efectos: Los afiliados tendrn derecho a una P.A.P cuyo haber se calcular: - 0,85% por cada ao de servicios con aportes al nuevo sistema (SIJP) posterior al 15/07/94 - base de clculos. Es el promedio mensual de las remuneraciones con aportes en los ltimos 10 aos anteriores al cese - el resultado. Promedio mensual por 0,85 por ao
PRESTACIN ANUAL COMPLEMENTARIA: SE ABONAR EN 2 CUOTAS EQUIVALENTES CADA UNA AL 50 % DE LAS PRESTACIONES( PBU,PC,PAP, prestacin por edad avanzada, retiro por invalidez, pensin por fallecimeiento) EN LOS MESES DE JUNIO Y DICIEMBRE.
II) REGIMEN DE CAPITALIZACIN: Se financia con los aportes personales de los trabajadores en relacin de dependencia: 11% y el 11% de los aportes de los trabajadores autnomos Art 55: los aportes personales, una vez transferidos a la AFJP, sern acreditados en las cuentas de capitalizacin individual de cada afiliado. El afiliado podr incrementar los fondos de su cuenta mediante imposiciones voluntarias o depsitos conveniso(art 56 y 57)
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AFJP: tienen a su cargo la capitalizacin de los aportes destinados a ste rgimen y podrn serlo tanto: S. Annimas asociaciones de profesionales de trabajadores o de empleadores mutuales cooperativas colegios pblicos de profesionales que ejerzan libremente su profesin cualquier otro ente de derecho pblico no estatal que tenga por objeto atender a la seguridad social los Estados provinciales la ciudad autnoma de Buenos Aires sociedades, asociaciones, entidades con o sin fines de lucro Banco Nacin Argentina Art 41 eleccin: slo se podr optar por una nica AFJP aunque prestare servicios para varios empleadores o realizare simultneamente tareas en relacin de dependencia y en forma autnoma. Derecho a cambio a otra administradora. El afiliado tendr derecho a cambiar 2 veces por ao calendario (art 44 y 45) Prestaciones: art 46 1) Jubilacin ordinaria 2) Retiro por invalidez 3) Pensin por fallecimiento del afiliado JUBILACIN ORDINARIA: ART 47 tienen derecho a ella os afiliados hombres desde los 65 aos de edad y las mujeres desde los 60. Los afiliados al rgimen de capitalizacin podrn anticipar o postergar la jubilacin ordinaria. 1) JUBILACIN ANTICIPADA: ART 110 se podrn jubilar antes e cumplir la edad requerida, si renen estos requisitos: Tener derecho a una jubilacin igual o mayor al 50 % de la respectiva base jubilatoria(es el valor promedio mensual) de las remuneraciones en los 5 aos anteriores al mes en que el afiliado opte por la prestacin correspondiente Tener derecho a una jubilacin igual o mayor a 2 veces el importe equivalente a la mxima PBU 2) JUBILACIN POSTERGADA- todo afiliado que desarrolle actividad en relacin de dependencia al llegar a la edad establecida para acceder a la jubilacin ordinaria, podr de comn acuerdo con su empleador permanecer en actividad bajo stas condiciones: Postergar el inicio de percepcin de jubilacin ordinaria( el pago se diferir hasta el cese en su actividad) Acceder a la prestacin de jubilacin ordinaria. Y postergar hasta que cese en su actividad el pago de las prestaciones del rgimen de reparto (PBU Y PC) RETIRO POR INVALIDEZ: art 48 Tienen derecho a l los afiliados que experimenten una incapacidad fsica o intelectual, por cualquier caua, y se produzca disminucin laborativa de ms del 66% Verificacin de la invalidez: art 49
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La determinacin de la disminucin de la capacidad laborativa del afiliado ser establecida por una comisin mdica cuyo dictamen deber ser tcnicamente fundado. No da derecho a la prestacin la invalidez total temporaria que slo produzca una incapacidad verificada o probable que no exceda del tiempo en que el afiliado en relacin de dependencia fuere acreedor a la percepcin de remuneracin u otra prestacin sustituida, o de un ao en el caso de afiliado autnomo.
PENSION POR FALLECIMIENTO: AR 53 En caso de fallecimiento del jubilado, del beneficiario del retiro por invalidez o del afiliado en actividad, gozarn de pendsin. La viuda/o La/el conviviente Los hijos/as solteros y las hijas viudas que no gocen de jubilacin, pensin, retiro. Todos ellos hasta los 18 aos En los casos del conviviente, se requerir que el causante se hallase separado de hecho o legalmente o haya sido soltero, viudo o divorciado y hubiera convivido pblicamente en aparente matrimonio durante 5 aos anteriores al fallecimiento. El plazo de convivencia se reducir a 2 aos cuando exista descendencia reconocida por ambos convivientes. El o la conviviente excluir al cnyuge suprstite cuando ste hubiera sido declarado culpable de la separacin personal o del divorcio. De lo contrario, y cuando el causante hubiera estado contribuyendo al pago de alimentos o el o la causante hubiera dado causa a la separacin personal o al divorcio, la prestacin se otorgar al cnyuge y al conviviente por partes iguales. Art 54. de no existir derechohabientes el art 53, se pagar el saldo de la cuenta de capitalizacin individual a los herederos del causante declarados judicialmente. MODALIDADES DE LAS PRESTACIONES: ART 100-109ley 24.241 Jubilacin ordinaria y retiro definitivo por invalidez: Los afiliados podrn disponer del saldo de su cuenta de capitalizacin a travs de su jubilacin o retiro por invalidez segn las siguientes modalidades: I. RENTA VITALICIA PREVISIONAL II. RETIRO PROGRAMADO III. RETIRO FRACCIONARIO RENTA VITALICIA PREVISIONAL. Art 101 Es la modalidad de jubilacin o retiro definitivo por invalidez que un afiliado contrata en forma directa con una compaa de seguros de retiro. Formalizado el contrato, la AFJP debe traspasar a la compaa de seguros los fondos de la cuenta de capitalizacin individual del afiliado. Desde la celebracin del contrato, la compaa de seguros es la nica responsable y estar obligada al pago de las prestaciones. El Importe de la prestacin se calcula: Se considerar el total del saldo de la cuenta de capitalizacin del afiliado. Una vez pagada la prima, el afiliado podr disponer libremente del saldo excedente que quedare en la cuenta de capitalizacin, el que no podr exceder de 500 veces el importe de la mxima PBU en el mes de clculo
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Punto 4) Prdida de los beneficios. Infracciones. Penalidades.(Mancini p.810)
Penalidades: los arts. 132 a 142 de la ley 24.241 configura como delitos diversas acciones ejecutadas en perjuicio del SIJP o de sus afiliados, con penas de prisin que van desde los 15 das hasta los 10 aos, segn el caso, extendindola hasta 15 aos cuando se trate de figuras agravadas. Delitos: 1. Delitos contra la integracin de los fondos del SIJP (arts 132 y 133): -infracciones al deber de informacin: 15 das a un ao -infraccin al deber de actuacin como agente de retencin p percepcin, al deber de depsito y evasin de aportes y contribuciones. 2. Delitos contra la adecuada imputacin de los depsitos al SIJP(art. 134): prisin de 2 a 6 aos. 3. Delitos contra la libertad de eleccin de la AFJP(art 135): - prisin de 6 meses a 2 aos - prisin de 1 a 4 aos (al que engae a un trabajador adhirindolo a un servicio que no sea el de esta ley o vendindole otro servicio) 4. Delitos contra el deber de informacin (art 137): prisin de 3 a 8 aos. 5. Delitos por falsa informacin (art 137): prisin de 3 a 8 aos. 6. Delitos contra un fondo de jubilaciones y pensiones (art 138): - por calificacin incorrecta de entidades financieras, bancarias o de ttulos valores y depsitos a plazo fijo: prisin de 4 a 10 aos. - Por perjuicio causado por indebidas autorizaciones, determinaciones y aprobaciones: prisin de 4 a 10 aos - Por perjuicio causado por indebidas inversiones: prisin de 4 a 10 aos - Figuras agravadas por perjuicio a un fondo en beneficio propio o de un tercero: prisin de 5 a 15 aos 7. Delitos por incumplimiento de las prestaciones. Art 142: prisin de 4 a 10 aos Disposiciones comunes: 1. las disposiciones de la ley 24.241 se aplicarn siempre y cuando no estuviere prevista una pena mayor en el Cdigo penal y otras leyes penales (art 143) 2. en el caso de personas de existencia ideal se responsabiliza a las personas fsicas que la integran de los delitos cometidos con su intervencin, o por su negligencia, imprudencia o inobservancia de los deberes a su cargo (art 144) 3. las penas se incrementarn en un tercio del mnimo y del mximo en el caso de los funcionarios pblicos y se establecen inhabilitaciones para stos, y los escribanos y contadores que hubieran intervenido(art 145 y 146)
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Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 4. la aplicacin de sanciones no est supeditada a la previa denuncia penal y la autoridad de control podr actuar de oficio o a instancia de un particular (art 147) 5. toda excarcelacin o eximicin de prisin se conceder bajo caucin real (art 148) 6. ser competente para entender en todos los delitos tipificados en esta ley la justicia federal. 7. las penas de prisin y sus accesorias se aplicarn sin perjuicio de otras sanciones que estn autorizados a aplicar los organismos de control (art 150) Otras sanciones: Adems de las penas de prisin y sus accesorias, los diversos organismos de control que actuarn vinculados al sistema podrn aplicar sanciones consistentes en apercibimiento, multas ,inhabilitaciones, revocatorias de autorizacin u otras. Dichos organismos son: 1. 2. 3. 4. 5. Administracin Nacional de la Seguridad Social(art 151) Superintendencia de Administradoras de Jubilaciones y Pensiones(art 152) Banco Central de la Rep. Arg.(art. 153) Comisin Nacional de Valores(art.154) Superintendencia de Seguros de la Nacin(art. 155)
Punto 5) Disposiciones de la ley 23.473 (Rgimen Contencioso de la Seguridad Social) y de la LNE 24.013 sobre Proteccin del Desempleo y prestaciones que cubren esa contingencia. Rgimen Contencioso de la Seguridad Social: Ley 23.473 En sede administrativa: Las actuaciones en sede administrativa debern sustanciarse ante la ANSES, rgano descentralizado creado en juridiccin del Ministerio de Trabajo y S. Social de la Nacin, Secretara de Seguridad Social. Si embargo la DGI tendr a su cargo la aplicacin, recaudacin, fiscalizacin y ejecucin judicial de los recursos de la seguridad social correspondientes a los regmenes nacionales de jubilaciones y pensiones, tanto de trabajadores en relacin de dependencia como autnomos y tb los relativos a subsidios y asignaciones familiares, fondo nacional de empleo y todo otro aporte en gral que se recaude sobre la nmina salarial como el de las obras sociales. (Los fundamentos de la delegacin en este ente recaudador(DGI), actualmente integra la Adm .Federal de Ingresos Pblicos(AFIP), responde a las directivas aprobadas por el decreto 94/93 que asignaba a la secretara de ingresos pblicos la misin de recaudar, fiscalizar y ejecutar judicialmente los recursos de la seguridad social, hasta ese momento a cargo de la ANSES.) Cuando la ANSES se demore ms de 60 das en dictar resolucin, el interesado podr solicitar pronto despacho y otorgar un plazo de 30 das para que se expida, bajo apercibimiento de recurrir en queja. Transcurrido dicho plazo sin que haya kary73sf@aol.com 230
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social pronunciamiento administrativo, queda expedita la va para deducir el recurso de queja por mora de la administracin, ante la Cmara Federal de la Seguridad Social. Procedimiento judicial: La ley 24.463 de solidaridad social, en su cap. II dispone que el procedimiento de impugnacin judicial de las resoluciones de la ANSES, en materia de jubilaciones y pensiones, se sustanciarn ante los juzgados federales en lo contencioso administrativo de la capital federal y ante los juzgados con asiento en las provincias. Dicha impugnacin deber plantearse dentro del plazo de caducidad de 90 das hbiles judiciales computados desde su notificacin al interesado mediante demanda que se tramitar por las reglas del procedimiento en juicio sumario previsto en el C. Procesal Civil y Comercial de la Nacin. La ANSES actuar como demandada, pudiendo las partes ofrecer las pruebas comunes a toda accin judicial, pero si la ANSES dedujera defensa por carencia de fondos para responder ante un fallo adverso, se admitir tb la prueba pericial correspondiente, la que se diligenciar por el cuerpo de peritos de la Auditoria General de la nacin. A fin de adecuarla el nuevo procedimiento, la Cmara Nacional de Apelaciones de la Seguridad Social fue transformada en Cmara Federal de Apelaciones de la S.S, cuyas sentencias definitivas, cualquiera sea su monto, podrn ser apeladas por recurso ordinario ante la Corte Suprema de justicia de la nacin. Los fallos de stas sern de obligatorio seguimiento para los jueces inferiores en causas anlogas. Las costas sern siempre por su orden.
Competencia de la Cmara federal de Apelaciones de la Seguridad Social: Entender en 5 casos: 1. Los recursos de apelaciones en contra de sentencias definitivas por el juez federal en las causas sustanciadas con motivo de impugnaciones judiciales contra resoluciones o actos administrativos que afecten las prestaciones de los afiliados al rgimen integrado de jubilaciones y pensiones. 2. en los recursos interpuestos contra las resoluciones que dicte la DGI que denieguen total o parcialmente impugnaciones de deudas. 3. en los recursos interpuestos contra las resoluciones de los entes que administran los subsidios familiares 4. en los recursos de apelaciones interpuestos contra resoluciones de la Comisin nacional de previsin Social por conflictos deducidos con motivo de la aplicacin del rgimen de reciprocidad. 5. en los recursos de queja por apelacin denegada y en los pedidos de pronto despacho.
L.N.E 24.013 sobre Proteccin del Desempleo. Prestaciones que cubren esa contingencia( p 860 Mancini) Seguro de Desempleo: La reforma constitucional de 1994 incluy una clusula programtica al desarrollo humano y econmico que contempla la generacin de empleo y la formacin profesional de los trabajadores (art 75 inc 19 prrafo 1 C.N)
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L.N.E 24.013 /91 declara que la poltica de empleo comprende programas tendientes a la promocin y defensa, a la formacin y orientacin profesional y a la proteccin de los trabajadores desempleados.(art 2 y 3) Requisitos : 1. Aptitud para el trabajo: se presume que el desempleado ha cumplido la edad mnima para celebrar contrato de trabajo. Las dificultades para acceder al mercado no pueden ser atribuidas a impedimentos psicofsicos, ni a las dificultades que pudiera tener un jubilado. El desempleado es apto para el trabajo, aunque quizs su dificultad para obtener empleo responde a problemas de formacin y a la insuficiencia de oferta en el mercado. 2. Involuntariedad: debe haberse configurado una situacin legal de desempleo. No estn amparados los casos de: renuncia, extincin por mutuo acuerdo, despido fundado en justa causa(art. 242LCT) y en todo otro caso en que el cese se hubiera producido voluntariamente. 3. Preexistencia de trabajo subordinado: se protege el vnculo laboral subordinado de plazo indefinido o por cualquiera de las modalidades de la LCT. 4. Haber sido despedido sin justa causa 5. Por fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputables al empleador 6. por despido indirecto 7. Por no haber reiniciado el contrato de trabajo de temporada por causas ajenas a l 8. Por quiebra o concurso del empleador 9. Por muerte, jubilacin o invalidez del empresario individual, cuando estas determinen la extincin del contrato 10. Por razn de orden econmico o tecnolgico que afecta a ms de un trabajador. LA COBERTURA POR DESEMPLEO NO AMPARA: -A los jvenes que no logran su primer empleo, pues para ellos se cre un programa de fomento del empleo. -suspensin del contrato por el plazo de 1 ao -suspensin por causas econmicas -suspensin por cargos electivos y gremiales -suspensin por servicio militar -suspensin preventiva Sujetos: a) Beneficiarios:
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Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 1. el trabajador ligado mediante contrato de trabajo o relacin de trabajo a plazo indefinido o por cualquiera de las modalidades de la LCT 2. trabajadores desempleados a causa de privatizaciones en empresas, organismos descentralizados y entes autrquicos del Estado. Para acceder a la prestacin por desempleo, adems son requisitos: 1. Hallarse inscripto en el Sistema nico de Registro Laboral(SURL) 2. Estar registrado en el Fondo Nacional de Desempleo 3. Haber satisfecho las cotizaciones establecidas en el art 113 de la L.N.E Excluidos: 1. trabajadores agrarios 2. trabajadores del servicio domstico 3. empleados pblicos, nacionales, provinciales y municipales que cesaren en sus puestos por medidas de racionalizacin administrativa. Plazo de peticin: La solicitud del beneficio se debe formular en el plazo de 90 das a partir del cese de la relacin laboral. Documentacin requerida: 1. DNI o CI 2. solicitud de prestacin de desempleo 3. certificado o copia del recibo salarial que acredite la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo semestre. 4. comunicacin de la denuncia del contrato de trabajo 5. copia de la liquidacin final de los conceptos indemnizatorios cuando se trate de despido incausado. Contenido de la accin protectoria: 1. Prestaciones econmicas directas: consiste en el pago de una suma lquida de dinero, por un perodo limitado que comienza a partir de los 30 das corridos desde la fecha de presentacin de la solicitud.} el consejo nacional de empleo, redujo el monto mximo de la prestacin a $ 300, elev el mnimo a $150 y aplica un % de 50%, quedando reducido el promedio a $200. 2. prestaciones econmicas indirectas: consisten en exceptuar del pago de la contribucin previsional y de obra social 3. prestaciones de asistencia sanitaria: esta contingencia expone al trabajador y a su familia al riesgo cierto de enfermar ante la situacin de desempleo. Est contemplada en la ley de obras sociales para el caso de desempleo, por el plazo de 3 meses, sin obligacin de cotizar extendindose el beneficio al grupo familiar primario Vencido dicho plazo, el desempleado mantiene su derecho a recibir asistencia sanitaria al quedar comprendido en el sistema del seguro de salud. kary73sf@aol.com 233
Duracin: est en relacin con el tiempo efectivamente trabajado y aportado a la seguridad social( al fondo nacional del empleo) en los ltimos 3 aos anteriores al cese del despido. Meses de aportes 12 a 23 24 a 35 36 o ms Cuotas mensuales 4 8 12
Suspensin de la prestacin: Por no aceptar los empleos adecuados que le sean ofrecidos Por celebracin de un contrato por 12 meses No concurrir a las acciones de formacin para las que hayan sido convocados. Financiacin: el Sistema integral de prestaciones de Desempleo cre el Fondo Nacional del Empleo cuyo fin es proveer la financiacin de los institutos, programas , acciones y servicios contemplados en esta ley Fuentes de recaudacin: a. la contribucin del 1,5% que los empleadores deben depositar a la orden del fondo de desempleo b. contribucin del 3% de las remuneraciones que deben satisfacer las empresas de servicios eventuales c. el aporte de los trabajadores jubilados que se reintegran a la actividad (11%) y contribucin del empleador equivalente al 16% de la retribucin, pasan a formar parte del fondo.
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Bolilla 18 LAS CONTROVERSIAS DEL TRABAJO Punto 1) Las contiendas laborales. Caracteres y clasificacin. Ver fotocopias libro de De Diego p 539
Punto 2) Las controversias de derecho. Intervencin administrativa y judicial. Organizacin y competencia de los tribunales de trabajo. Distintos sistemas. Procedimientos. recursos. Rgimen de la ley nacional 18.345 y del Cdigo procesal laboral de la Provincia de Santa Fe (ley 7945)
Conflictos de derecho: pueden ser individuales o colectivos. La cuestin que se debate se refiere a la interpretacin de una norma legal preexistente. Las discrepancias versan sobre una disposicin ya de carcter constitucional, legal, reglamentaria, colectiva o privada o concerniente a usos y costumbres. Debe resolver el juez. Conflictos de intereses: son siempre colectivos. La cuestin se refiere a la creacin de una nueva norma, una de las partes trata de crear nuevas condiciones para lo cual requiere modificar la actual trama normativa(crear nuevos derechos, salarios, honorarios etc). Debe resolver el organismo administrativo laboral, no le concierne al poder judicial.
Conflictos de derecho. Intervencin administrativa y judicial:

Dada la eficacia de la conciliacin que realiza la autoridad administrativa laboral es frecuente que los conflictos colectivos de derecho se planteen en este nivel. Esta situacin fue reglamentada por la ley 16.936 que admite que los conflictos de derecho puedan ser deducidos ante el ministerio de trabajo, ya que por la va de la conciliacin o del arbitraje se han solucionado muchos conflictos. Ambas vas no se excluyen por lo que fracasada la conciliacin administrativa se puede recurrir a la va juridiccional. En la provincia de Santa Fe el organismo que busca la conciliacin es la secretara de Estado y salud. Organizacin nacional 18.345. y competencia de los tribunales de trabajo: Ley
Slo en Capital Federal es de doble instancia con jueces unipersonales y cmaras integrados por 3 vocales cada una. El ministerio pblico est compuesto por un procurador y fiscales y es parte necesaria en todos los juicios. Competencia: Ley nacional 18.345 puede ser: 1. 2. por razn de la materia: art 20 y 21
o en las causas contenciosas en conflictos individuales de derecho, por demandas o reconvenciones fundadas en los contratos de trabajo y o en las causas entre trabajadores y empleadores relativas a un contrato de trabajo, aunque se funden en disposiciones de derecho comn.
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3. competencia territorial: art. 24 en las causas entre trabajadores y empleadores, a eleccin del demandante, cuando el lugar de trabajo o de celebracin del contrato o el domicilio del demandado sea en la Capital Federal. Procedimiento: 1. la demanda es igual a la civil 2. convocatoria a una audiencia de conciliacin dentro de los 10 das 3. si el demandado no comparece, se presumen ciertas las reclamaciones, salvo prueba en contrario 4. si el actor no concurre, el demandado debe contestar la demanda y oponer excepciones 5. desistimiento en caso de que ambos fallen 6. si hay conciliacin, tiene sta efecto de cosa juzgada, si no se logra se los invita a un arbitraje 7. si no logra acuerdo ni en la conciliacin ni en el arbitraje, el demandado debe contestar o reconvenir, y ofrecer pruebas a ambos litigantes y presentar dentro de 10 das la confesional y la testimonial 8. a los 10 das de concluidos estos trminos, audiencia para alegatos verbales sobre el mrito de la prueba 9. autos para sentencia Recursos: aclaratoria, revocacin y apelacin. Punto 3) conflictos colectivos de intereses. Sistemas para su solucin. conciliacin y arbitraje. Rgimen legal. Ley 25.250. organismos que cumplen estos fines.
Conflictos colectivos.
Los conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales, y tienen por objeto defender determinados derechos, condiciones de trabajo y empleo, e incluso oponerse o apoyar cambios legislativos que pueden afectar o beneficiar sus interese. Si bien la huelga es un conflicto colectivo la participacin del trabajador es una decisin de cada individuo, que debe ser ejercida libremente: un trabajador no puede ser obligado a plegarse a ella. Se pueden definir dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: Los conflictos de derecho: fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposicin legal o a la interpretacin de una norma. Los conflictos colectivos de inters pretenden la sancin de una nueva disposicin en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.
Conflicto laboral. Tipos: individuales y colectivos, de derecho y de intereses.
La funcin del Ministerio de trabajo se centra en la mediacin en los conflictos individuales y colectivos. 1) En el derecho individual del trabajo. * Funciones de verificacin y control: el Servicio de Inspeccin tiene funciones preventivas, educativas y sancionatorias o represivas. Se materializa por medio de inspectores que ingresan al establecimiento en cualquier da y hora. En caso de impedrseles el acceso pueden solicitar el auxilio de la fuerza publica e ingresar sin orden de allanamiento. * Funciones sancionatorias: se puede verificar infracciones por la omisin de llevar adecuadamente los elementos de control, como los libros
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de sueldos y jornales, planillas de avisos, horarios, etc. Son infracciones formales que generan una sancin. El inspector debe labrar un acta describindolas u se inicia un procedimiento en el que el empleador tiene oportunidad de ejercer el derecho de defensa. Funciones conciliatorias: la autoridad de aplicacin acta como rgano de conciliacin en los conflictos individuales propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. 2) En el derecho colectivo de trabajo: Funciones de habilitacin y control: otorga personera gremial a los sindicatos, controla su funcionamiento y acta en los conflictos de encuadramiento. Tb. tiene facultades para suspender y cancelar la personera y nombrar intervinientes sindicales. Funciones de conciliacin y homologacin: controla y homologa los convenios colectivos de trabajo, participa en todo el proceso de negociacin, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad, y finalmente los homologa y publica a fin de otorgarles efecto erga omnes. Funciones de conciliacin, arbitraje y mediacin: por medio de los procedimientos de arbitraje y conciliacin obligatoria y voluntaria, procura que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo, actuando como mediador, conciliador o rbitro. Conciliacin y arbitraje. Rgimen legal. Ley 25.250. organismos que cumplen estos fines: leyes 14.786 y 25.250 Grisolia p.916 Hasta la sancin de la ley 25.250 en nuestro derecho positivo coexistan 2 mtodos de solucin de conflictos colectivos: la mediacin, el arbitraje(voluntario y obligatorio) y la conciliacin(ley 14.786) El art. 13 de la ley 25.250 dispone que el ministerio de trabajo constituir un servicio de mediacin y arbitraje que actuar en los conflictos colectivos que puedan plantearse y cuya intervencin sea requerida por las partes. La ley 25.250 derog a la ley 16.936 y el art. 3 bis, cre el sistema federal de mediacin y arbitraje como una persona de derecho pblico no estatal con autonoma funcional y autarqua financiera. Su misin es intervenir en los conflictos colectivos que se planteen en el marco de la negociacin colectiva y cuya actuacin sea requerida por alguna de las partes. En el caso de conflicto relativo a la determinacin del mbito funcional o territorial de la unidad de negociacin, las partes, en ejercicio de su autonoma colectiva, pueden: -Requerir la intervencin de mediadores pblicos o privados -Suscribir un compromiso arbitral -Someterse a la intervencin del Servicio de mediacin y arbitraje No se debe confundir la conciliacin obligatoria prevista para los conflictos individuales con la mediacin como procedimiento para la resolucin pacfica de conflictos colectivos de inters.(y en algunos casos de derecho) La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la funcin de un tercero (mediador o conciliador) que lleva a
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las partes a encontrar una solucin. Esta accin conciliatoria puede originarse en un acuerdo preexistente o en una norma estatal. La ley 14.786 establece una instancia obligatoria de conciliacin; la obligatoriedad est referida a que las partes, ante un conflicto, antes de recurrir a medidas de accin directa deben comunicar a la autoridad de aplicacin para que sta formalice los trmites. La ley dispone que las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone el trmite conciliatorio una duracin de hasta 15 das, prorrogables hasta 20 de existir posibilidades conciliatorias. En caso de no llegar a ningn acuerdo conciliatorio, ni haber suscrito un compromiso arbitral, las partes estn habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de accin directa. La ley 14.786 establece un procedimiento de carcter obligatorio que tiene por objeto la solucin de un conflicto de inters existente entre las partes a fin de evitar la adopcin de medidas de accin directa. Se trata de una instancia de conciliacin obligatoria desarrollada en el mbito del ministerio de trabajo. Este procedimiento consta de los siguientes pasos: 1. ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de accin directa, debe comunicar a la autoridad adm. Para formalizar los trmites de la instancia obligatoria de conciliacin. 2. la autoridad de aplicacin puede disponer la realizacin de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una frmula conciliatoria y est autorizada para realizar investigaciones. 3. si la frmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la cuestin al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones. 4. en caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio deben suscribir un compromiso que indique el nombre del rbitro, los puntos de discusin, la manifestacin de si ofrecieron o no pruebas y en caso afirmativo, el trmino de su produccin. 5. la sentencia arbitral se debe dictar en el trmino de 10 das hbiles prorrogables, y tiene un plazo de vigencia de 6 meses; contra ella se admite slo el recurso de nulidad 6. durante todo el perodo de conciliacin no se pueden realizar medidas de accin directa. La huelga o disminucin voluntaria y premeditada de la produccin, por debajo de los lmites normales, trae aparejado, para los trabajadores la prdida de la remuneracin. El arbitraje es un mtodo de resolucin de los conflictos colectivos en el que acta un rbitro designado que evala las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante justicia en determinados casos. El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisin arbitral. El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solucin se denomina compromiso arbitral. El laudo dirimente del conflicto adquiere los efectos de un convenio colectivo. El arbitraje obligatorio surge de la obligacin legal de las partes de someterse a este mtodo de solucin.
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Punto 4) medios de accin directa:

La huelga: concepto, sujetos, evolucin histrica.
La huelga es la facultad reconocida a los sindicatos con personera gremial para producir la suspensin o abstencin del deber de trabajar de sus afiliados, con carcter temporal y con abandono del lugar de tareas, y basada en un reclamo o bien con el objeto de obtener el reconocimiento de prestaciones de poltica social. En el caso de las huelgas que afectan los servicios esenciales se fij un sistema de guardias mnimas a fin de que los servicios cuya interrupcin (total o parcial) que pueden poner en peligro la salud, la libertad o la seguridad de las personas en particular, sigan operando a pesar de la medida de accin directa dispuesta. Consecuencia La huelga tiene el efecto principal de suspender la relacin individual de trabajo, lo que provoca que se suspenda tb. los dbitos recprocos entre empleador y trabajador. Las principales consecuencias que genera la huelga son las siguientes: 1) provoca la suspensin del deber de trabajar con la consiguiente perdida econmica que significa; 2) durante el periodo de huelga el trabajador no percibe remuneracin, no tiene derecho a los salarios cados, salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador. El ejercicio del derecho de huelga no justifica la comisin de delito comunes en el curso del movimiento de fuerza.
Licitud e licitud.
Se puede declarar ilegal si: * no se agotaron los procedimientos de autocomposicin establecidos en las leyes vigentes; * su objeto no responde a una causa de carcter laboral; * no ha sido decidida por una asociacin profesional con personera gremial; * en su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa. La consecuencia que produce la declaracin de ilegalidad es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retomar al trabajo bajo apercibimiento de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa. El empleador no pierde durante la medida su facultad de rescindir el vinculo laboral. En el caso de declaracin ilegal de la huelga, la asociacin sindical que la promovi puede ser pasible de sancin. Puede consistir en una suspensin de la personera gremial e incluso de su cancelacin. Lockout El cierre patronal o lockout es una medida de accin directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. Su objeto tb. puede ser: imponer determinadas condiciones de trabajo, cierre-patronal ofensivo, responder a huelgas u otros medios de presin, cierre patronal defensivo, a razones de solidaridad, cierre patronal de solidaridad, o a circunstancias polticas, cierre patronal poltico.
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Diversos tipos.
Llevan a la paralizacin total de la prestacin laboral y presentan algunas caractersticas que las distinguen de la huelga. Por ejemplo: piquetes, paro, sabotaje, listas negras, trabajo a reglamento y trabajo a desgano. El piquete es el apostamiento de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento. El paro (o huelga de brazos cados) es una interrupcin por determinado tiempo. En la huelga existe abstencin de tareas sin permanencia en el lugar de trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que no llevan adelante prestacin permanecen en el lugar de trabajo. El sabotaje es un acto o actos de destruccin o depredacin de los instrumentos de trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman parte de la infraestructura de la empresa. Las llamadas listas negras constituyen un medio de presin. Es una medida ilcita que produce una violacin al deber de lealtad. En el trabajo a reglamento se disminuye el ritmo normal de la tarea. Del mismo modo que en el trabajo a desgano, no se produce una interrupcin de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboracin y se limita a realizar el mnimo posible para evitar una violacin al deber de actuar como un buen trabajador.
CONFLICTOS COLECTIVOS
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CONFLICTOS DE DERECHO Dirigidos a fijar pautas respecto al cumplimiento de una disposicin legal o a la interpretacin de una norma
CONFLICTOS DE INTERESES
Pretenden la sancin de una nueva disposicin en determinada materia o la reforma de una norma vigente
PIQUETE
MEDIAS DE ACCIN DIRECTA
PARO SABOTAJE LISTAS NEGRAS TRABAJO A REGLAMENTO TRABAJO A DESGANO
SINDICATO(TRABAJADORES) HUELGA
CONCEPTO Facultad del sindicato de producir la suspensin del deber de trabajar de los trabajadores, con carcter temporal CONSECUENCIAS -Suspensin del deber de trabajar -principio general: el trabajador no percibe remuneracin DECLARACIN - En caso de no agotar los DE ILEGALIDAD procedimientos de (M.T o J.N.T) autocomposicin -Objeto que no sea causa laboral -si no fue decidida por una asociacin profesional con personera gremial -toma del establecimiento o acciones de violencia sobre bienes de la empresa. LOCKOUT (EMPLEADORES) Cierre temporal del establecimiento, dispuesto por el empleador con el objeto de impedir el ingreso de los trabajadores -imponer determinadas condiciones de trabajo -responder a una huelga o medio de presin -solidaridad -circunstancias polticas
CONCEPTO
OBJETO
Procedimientos de autocomposicin
-Mediacin Conciliacin (ley 14.786)
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Bolilla 19
Punto 1) Intervencin del Estado en los problemas del trabajo. Polica del trabajo. Rgimen de las leyes 18.692, 18.693, 18.694 y 18695.
Rodrguez Manzini p 615 Tanto el nacimiento como el desarrollo y extincin del negocio jurdico(contrato de trabajo) no quedan librados a la sola voluntad de las partes intervinientes, como ocurre en el derecho comn, sino que se reconoce un cierto grado de intervencin del Estado, que es un tercero ajeno a ese negocio, pero que se halla directamente interesado en la consagracin del principio protector. La intervencin del Estado se justifica porque acta como gerente del bien comn general y de administrador de la debida relacin de ste con los bienes comunes particulares, con el fin de asegurar la primaca de aquel, por estimar socialmente valiosa la proteccin de la persona humana en sus diversas facetas. Intervencin del poder administrador: Se realiza bajo un tripe aspecto: 1. normativa 2. administrativo- jurisdiccional(de vigilancia y sancinpolica del trabajo) 3. jurisdiccional(resolucin de conflictos individuales de trabajo) Estos aspectos forman parte del derecho administrativo del trabajo. 1. Intervencin normativa: el Estado acta por poderes que le atribuye el orden jurdico positivo y que en la creacin de normas jurdicas generales, materialmente los fines del Estado y decidir cuestiones controvertidas. Estas funciones e atribuyen a los legislativos, ejecutivo y judicial. 2. Polica del trabajo: medio de consisten ejecutar jurdicas poderes
Es la funcin que realiza el Estado en el control del efectivo cumplimiento de las normas laborales, no se limita a la mera comprobacin sino que comprende tb la investigacin y la prevencin en distintos mbitos del campo laboral y hasta de aplicar sanciones por inobservancia de leyes.
La categora de orden pblico laboral que se atribuye a la mayor parte de las normas laborales determina que su inobservancia o violacin por el empleador le origine consecuencias en un doble plano jurdico: el individual, de la relacin de trabajo, pues habilita al trabajador a iniciar las acciones pertinentes; y al mismo tiempo tb en el administrativo laboral, pues configura una infraccin administrativa a normas en que se halla comprometido el inters social, y ello faculta a la Administracin a intervenir y aplicar sanciones de polica pertinentes.
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Segn el rgimen funcin de polica del 1. 2. vigente(leyes 18.692, 18.693, 18.694 y 18695), la trabajo puede ser dividida en 2 etapas: inspeccin del trabajo sancionar los incumplimientos inspeccin del trabajo: es una actividad tpica de la administracin y consiste en verificar los lugares y condiciones de trabajo para controlar el cumplimiento de las leyes y reglamentos del trabajo. Incluye tb lo relacionado a la higiene y seguridad ene l trabajo de mujeres y menores. Se realiza por medio de inspectores facultados para ingresar libremente a los lugares de trabajo en horas del da o la noche, requerir el auxilio de la fuerza pblica para ello, interrogar al empleador y personal, controlar los libros y documentos. Sancionar : el procedimiento sancionador es una actividad Adm. Jurisdiccional, posterior en el tiempo y que surge a partir de la comprobacin de una infraccin.
Labrada el acta de infraccin o recibida la denuncia adm. o judicial, se instruye un sumario administrativa verbal y actuado, de plazos breves y perentorios, que debe asegurar al presunto infractor su derecho de defensa. Debiendo observarse los principios de legalidad, igualdad, informalismo y debido proceso.
El procedimiento administrativo termina con una resolucin. La decisin que debe ser fundada, puede consistir en una sancin o en declarar la inexistencia de una infraccin.
Dice Vzquez Vialard que no basta que el Estado sancione normas a fin de proteger al trabajador , para que logren su objetivo es necesario que se las cumpla en la realidad de cada relacin individual entre empleador y empleado.
A veces las condiciones de trabajo que se dan en la realidad difieren de las establecidas en las normas legales, convencionales etc Para evitar el fraude laboral, se adopt una serie de figuras y presunciones para evitar que al trabajador se le escamoteen sus derechos. Si bien el trabajador puede promover accin judicial, eso no basta. Dado el carcter alimentario etc de la prestacin laboral, la reparacin del dao no puede postergarse hasta que se dicte sentencia judicial, se necesitan medidas urgentes para obtener el debido cumplimiento. Por eso, el legislador ide un mecanismo para precaver esta clase de incumplimiento mediante un control gil a cargo de agencias de la administracin pblica que pueden actuar de oficio. Para ello se encarg al P.E la creacin de la Polica del Trabajo. Se cre un sistema de vigilancia y sancionatorio con revisin en sede judicial. Se fueron creando departamentos de trabajo en las distintas jurisdicciones y se les encomend la tarea de ejercer ese control y de aplicar sanciones Antecedentes: Las primeras normas de polica del trabajo se registraron en Inglaterra en 1802 con la Moral and Health Act, que institua un sistema de inspeccin del trabajo de carcter facultativo, para la comprobacin de la higiene en los establecimientos industriales. Luego en Francia en 1862 se organiz el servicio administrativo de inspeccin del trabajo.
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Pero, es recin a partir del Tratado de Versalles en 1919, y por el cual se cre la OIT, en que la preocupacin por el establecimiento de servicios de esa naturaleza cobra nfasis y dimensin transnacional. En nuestro pas, la vigilancia e inspeccin de las primeras leyes del trabajo originalmente se atribuy a la autoridad policial, hasta 1912, en que se organiz el Departamento Nacional del Trabajo en reemplazo de la ex Direccin Gral del Trabajo, y al cual se otorgaron atribuciones para la realizacin de dichas funciones en el mbito de la Capital Federal y territorios nacionales. Actualmente, dichas funciones se hallan reguladas por las leyes 18.692, 18.693, 18.694 y 18695. Competencia en materia laboral: En Arg. actualmente hay coexistencia de un servicio nacional de polica laboral y de servicios locales en los distritos provinciales que a veces se superponen en sus funciones. La ley actual de ministerios de la nacin (22.520, 22641 y 23023) atribuy al ministerio de trabajo y s. s de la nacin competencia para entender en el ejercicio del poder de polica en el orden laboral en todo el territorio nacional. Paralelamente, los distintos Estados provinciales crearon a travs del tiempo sus propios servicios de inspeccin del trabajo y dictaron normas reguladoras de dicha actividad en su territorio. Y se reconoci al Ministerio de Trabajo de la nacin como autoridad central de dicha funcin y se establecieron pautas para una actuacin coordinada y en cooperacin de ambas autoridades(nacin- provincias) en los territorios provinciales. En 1998 un convenio multilateral fue suscripto por la nacin y las provincias en la materia(Pacto Federal del trabajo). Este pacto consisti en un acuerdo sobre la creacin de un ente de integracin compartida(nacin-provincias) como autoridad ltima en la materia. Punto 2) El Ministerio de trabajo. Organizacin. Fines. Competencia. ley de Ministerios 22.520 y modif.. decreto 132/83.las delegaciones regionales. Las infracciones a la legislacin laboral; procedimiento, recursos, destinos de las multas. El Ministerio de trabajo. Organizacin. Fines. Competencia:
La autoridad de aplicacin natural es el Ministerio de Trabajo de la Nacin. Pero las provincias ejercen funciones de polica a travs de las secretaras, subsecretaras o direccin del trabajo.
Debido al caos en materia de contralor laboral en las provincias, se firmaron convenios entre cada provincia y la Nacin para ajustar las competencias y deslindar las funciones. En tales convenios, las funciones en el mbito provincial de polica estn referidas a las relaciones laborales individuales, y la Nacin tiene a cargo las del mbito colectivo.
El P.E por intermedio del M. de T para hacer cumplir las normas laborales individuales y colectivas y en ejercicio del poder de polica cumple distintas funciones como por ejemplo: la mediacin en los conflictos individuales y colectivos complementando las funciones del P.J ya que los actos administrativos se pueden revisar judicialmente.
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Las provincias ejercen ese poder de polica por medio de las secretaras, subsecretaras de trabajo.
Art 22 de la Ley de Ministerios 25.233: dice que compete al M. De T asistir al presidente de la nacin en todo lo inherente a las relaciones y condiciones de trabajo, al fomento del empleo, a la seguridad social y al rgimen legal de las asociaciones profesionales de trabajadores. Funciones del M. De T en el derecho individual del trabajo: 1. verificacin y control: por medio de inspectores que ingresan al establecimiento de manera intempestiva. Si se les impidiese el acceso, pueden pedir el auxilio de la fuerza pblica e ingresar sin orden de allanamiento. 2. sancionatoria: las infracciones formales a normas de la LCT o Convenios Colectivos generan una sancin, previa intimacin por un plazo razonable para que modifique su situacin. El inspector debe labrar un acta describindolas y se inicia un procedimiento en el que el empleador puede ejercer derecho de defensa. 3. conciliatoria(SECLO): el M.de T acta como rgano de conciliacin en los conflictos individuales propiciando el advenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. Si se soluciona, el acuerdo se homologa y adquirir autoridad de cosa juzgada. En 1997 entr en vigencia la ley 24.635 que cre el servicio de conciliacin obligatoria(SECLO) instancia administrativa previa a la judicial que funciona en capital federal. El SECLO, dependiente del M. De T tiene la funcin de homologar los acuerdos. Funciones del M. De T en el derecho colectivo del trabajo: 1. habilitacin y control: otorga personera gremial a los sindicatos, controla el funcionamiento y acta en los conflictos de encuadramiento. Puede suspender y cancelar la personera. 2. concertacin y homologacin: el M. DE T aprueba, controla y homologa los CCT, participa en todo el proceso de negociacin, ejerce el control de la legalidad y los homologa y publica para darles efecto erga omnes 3. conciliacin y mediacin: por medio de los procedimientos de arbitraje y conciliacin obligatoria y voluntaria busca que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo actuando como mediador, conciliador, rbitro.
Las infracciones a la legislacin laboral; procedimiento, recursos, destinos de las multas:
federal:
Ilcitos laborales administrativos en el orden
-En cuanto a las relaciones individuales de trabajo(ley 98.694) 1. violacin de los deberes formales: ya sea por: o incumplimiento del deber de contar con determinados instrumentos de contralor(libros, planillas)
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o a no llevarlos segn los requisitos o a no comunicar los datos a la autoridad para posibilitar la vigilancia del cumplimiento de las normas laborales. 2. obstruccin de la actuacin de las autoridades administrativas del trabajo- incurren en este ilcito quienes: o desacaten sus resoluciones o nieguen informacin o la falseen 3. incumplimiento de las obligaciones emergentes de la relacin laboral: por violacin de un derecho establecido en la norma legal(no conceder vacaciones) o en un CCT. En el 1er caso la sancin es automtica, en el 2do la infraccin se d previa intimacin Sanciones en el orden federal por los ilcitos referidos a las relaciones individuales de trabajo: Cualquiera de ellas da lugar a la aplicacin de una MULTA cuyos mximos y mnimos se fijan para c/u de los ilcitos(ley 23.099) La sancin debe ser graduada en relacin con la finalidad perseguida con su imposicin, naturaleza de la infraccin, importancia econmica del infractor y su carcter de reincidente. La ley no admite la condena condicional ni el pago en cuotas. El importe de ella se distribuye en la siguiente forma: a. 10% para los empleados que hubieren levantado el acta de infraccin b. 90% para el M. De T que lo destinar a financiar el ejercicio del poder de polica en todo el territorio del pas. La distribucin del importe de las multas que en el ejercicio de su competencia imponen las autoridades laborales locales es materia provincial. Una vez firme y no cancelada la multa que en el orden federal debe depositarse en el Banco Nacin Arg. A la orden de la autoridad de aplicacin, sta puede optar por: -reclamar su cobro por la va de ejecucin fiscal -solicitar la conversin de la multa en arresto -disponer la clausura del establecimiento hasta que se abone la multa. La sancin prescribe a los 2 aos desde el da de su notificacin. Procedimiento en el orden federal para el juzgamiento de las infracciones respecto de las relaciones individuales de trabajo: una vez comprobada la infraccin y confeccionada el acta que da fe mientras no se
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pruebe lo contrario, se ordena la instruccin del sumario. Pueden disponerse medidas previas (agregacin de actuaciones adm. Nuevas) para salvar las insuficiencias, errores. Se dispone la audiencia para or al presunto infractor que debe notificarse con 3 das de antelacin. El instructor podr admitir el ofrecimiento de mas de 3 testigos y deber expedirse sobre la procedencia de la pericial. En tal audiencia, la persona que deba efectuar el descargo, debe acreditar su identidad, declarar bajo juramento su domicilio, carcter en que comparece y su acreditacin. La falta de comparencia da lugar a que se declare la rebelda del imputado El sumario que se tramita en forma verbal y actuada puede ser examinado por el imputado, sus representantes y letrado Luego de la audiencia convocada para producir la prueba, el sumario(cuyo plazo mximo de tramitacin es de 60 das) o en su caso declarada la rebelda del infractor, queda en condiciones de ser resuelto. La decisin debe pronunciarse dentro de los 15 das siguientes. La resolucin debe notificarse personalmente o por cdula con trascripcin de la parte dispositiva al imputado. Dicha resolucin puede ser apelada previo pago de la multa, dentro de los 3 das hbiles de notificada. La apelacin debe interponerse mediante escrito fundado en el que podr ofrecerse nueva prueba o ampliacin de la producida, se presenta ante autoridad administrativa que dentro de los 10 das debe remitir las actuaciones al tribunal(cmara nacional de apelaciones del trabajo en capital federal o juzgado nacional en lo federal) dicho tribunal tiene que convocar a una audiencia dentro de los 15 das en la que el imputado y el letrado designado por el M. De T podrn alegar sobre los hechos, la legitimidad de la instruccin
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sumarial y sobre la procedencia de la sancin. El pedido de absolucin puede fundarse en: Inexistencia de legitimacin Inexistencia de instruccin sumarial o de sancin Litispendencia o cosa juzgada judicial o administrativa. Dentro de los 5 das debe dictarse sentencia.
En cuanto a las relaciones colectivas de trabajo:
Corresponde a infracciones que puedan cometer las asociaciones profesionales de trabajadores y las prcticas desleales en que incurren los empleadores. Prcticas desleales y contrarias a la tica de las relaciones profesionales: la ley designa as a los actos que realizan los empleadores y las asociaciones profesionales que los representan, tendientes a trabar la accin gremial de una persona o grupos en una actitud de violacin de lo que se considera leal y tico en esa clase de relaciones por lo cual tales actos lesionan el inters colectivo. La ley 23.551 establece un catlogo que comprende los siguientes actos: Subvencionar directa o indirectamente a una asociacin sindical de trabajadores, tengan o no personera, lo cual est prohibido Intervenir, interferir en la vida de los sindicatos o promoverlos mediante el auspicio de la afiliacin de los trabajadores as como de dificultar o impedir la afiliacin Adoptar represalias contra los trabajadores en razn de su participacin en medidas legtimas de accin sindical Rehusarse a negociar colectivamente con la asociacin sindical o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociacin Practicar trato discriminatorio cualquiera sea su forma Negarse a suministrar la nmina del personal a los efectos de la eleccin de los delegados del mismo en los lugares de trabajo.
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Sanciones en el orden federal por los ilcitos referidos a las relaciones colectivas de trabajo: la trasgresin de las conductas antes detalladas, estn sujetas a una sancin de multa que se grada. Si la comisin de la prctica desleal lo ha sido por una entidad de empleadores, la sancin debe ser fijada por el juez hasta un mximo del 20% de los ingresos provenientes de las cuotas que deban pagar los afiliados en el mes en el que se cometi la infraccin. Tales sanciones deben ser impuestas por la justicia aboral competente(el del lugar en que se produjo el hecho o la del domicilio del demandado o el del lugar del contrato art 63 ley 23.551) La accin judicial puede ser promovida por el trabajador afectado o por la asociacin sindical que lo pueden hacer en forma conjunta o indistinta El importe de la multa es percibido por la autoridad administrativa del trabajo y esta multa debe ingresar a una cuenta especial y ser destinada al mejoramiento de los servicios de inspeccin del trabajo.
Punto 3) La secretara de seguridad social del ministerio de trabajo y s.s. de la nacin. Sistema nico de la seguridad social(SUSS). Sistema nacional del seguro de salud: subsistemas. Rgimen de las leyes 23.660, 23.661, decretos 2284/91 y 2741/91. normas de la L.N.E 24.013 sobre Proteccin del Desempleo. Prestaciones que cubren esa contingencia La Secretara de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y S.S. de la Nacin, Sistema nico de la seguridad social(SUSS): p773 Mancini La Secretara de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo y S.S. de la Nacin, tiene a su cargo la conduccin del rgimen nacional de jubilaciones y pensiones, de asignaciones familiares y desempleo. SUSS: mediante decreto 2284/91 llamado de desregulacin se introdujo un cambio en el sistema de la seguridad social. En tal decreto se dispone crear un Sistema nico de la Seguridad Social(SUSS), dependiente del Ministerio de Trabajo y S. S de la Nacin, el que tendr a su cargo todas las funciones que hasta la fecha de su sancin cumplan las cajas de subsidios y asignaciones familiares y el INPS instituto nacional de previsin social. Ese decreto dispone disolver las cajas y el INPS. A su vez estatuy sobre los bienes muebles, inmuebles , fondos, crditos presentes y los que pudieran corresponder en el futuro a los organismos disueltos se transfieren al Estado nacional, quien los administrar mediante el M. De T y S. S Las funciones que tenan a su cargo las cajas de subsidios y asignaciones familiares y el INPS sern desempeadas por el M. de T, en el rea de la Secretara de Trabajo y S. S y en cuyo mbito y a esos fines se cre por decreto 2741/91 el organismo descentralizado llamado Administracin Nacional de la Seguridad Social (ANSES) Administracin Nacional de la Seguridad Social (ANSES): a partir de enero de 1992 entr en vigencia el decreto 2741/91 mediante el cual se cre como organismo descentralizado en jurisdiccin del M. de T- Secretara de la S. S- la ANSES, la que tendr a su cargo la administracin del SUSS La ANSES suceder jurdicamente a los entes regulados por ley 23.769 etc.
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Sin embargo, por decreto ley 507/93 se dispuso que la DGI ser la encargada de la aplicacin, recaudacin, fiscalizacin y ejecucin judicial de los recursos de la seguridad social correspondientes al rgimen nacional de jubilaciones y pensiones, ya sea en relacin de dependencia como autnomos, de subsidios y asignaciones familiares, del Fondo Nacional del Empleo y de todo otro aporte o contribucin que se deba recaudar sobre la nmina salarial. La ANSES tendr facultades propias para su conduccin administrativa y financiera, independiente del tesoro nacional y estar a cargo de un director ejecutivo designado por el M. de T -Subsistema previsional: ley 24.241 -Subsistema de subsidios y asignaciones familiares: Hasta la sancin del decreto 2284/91 el rgimen de subsidios y asignaciones familiares era administrado por 3 organismos: CASFEC caja de subsidios familiares para empleados de comercio CASFPI caja de subsidios familiares para empleados de la industria CASFPE caja de subsidios familiares para el personal de la estiba El citado decreto disolvi las 3 cajas y transfiri sus funciones al SUSS -subsistema de desempleo. Ley 24.013 L.N.E . estableci un rgimen para la proteccin del desempleo. Su administracin esta a cargo de del M. De T como autoridad de aplicacin y se integra como un subsistema del SUSS
Sistema nacional del seguro de salud(ver bol 16 punto 3)
L.N.E 24.013 sobre Proteccin del Desempleo. Prestaciones que cubren esa contingencia( p 860 Mancini) Seguro de Desempleo: La reforma constitucional de 1994 incluy una clusula programtica al desarrollo humano y econmico que contempla la generacin de empleo y la formacin profesional de los trabajadores (art 75 inc 19 prrafo 1 C.N) L.N.E 24.013 /91 declara que la poltica de empleo comprende programas tendientes a la promocin y defensa, a la formacin y orientacin profesional y a la proteccin de los trabajadores desempleados.(art 2 y 3) Requisitos : 11. aptitud para el trabajo: se presume que el desempleado ha cumplido la edad mnima para celebrar contrato de trabajo. Las dificultades para acceder al mercado no pueden ser atribuidas a impedimentos psicofsicos, ni a las dificultades que pudiera tener un jubilado. El desempleado es apto para el trabajo, aunque quizs su dificultad para obtener empleo responde a problemas de formacin y a la insuficiencia de oferta en el mercado. 12. involuntariedad: debe haberse configurado una situacin legal de desempleo. no estn amparados los casos de renuncia, extincin por mutuo acuerdo, despido fundado en justa causa(art. 242LCT) y en todo otro caso eque el cese se hubiera producido voluntariamente.
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Derecho del Trabajo y la Seguridad Social 13. preexistencia de trabajo subordinado: se protege el vnculo laboral subordinado de plazo indefinido o por cualquiera de las modalidades de la LCT. 14. haber sido despedido sin justa causa 15. por fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputables al empleador 16. por despido indirecto 17. por no haber reiniciado el contrato de trabajo de temporada por causas ajenas a l 18. por quiebra o concurso del empleador 19. por muerte, jubilacin o invalidez del empresario individual, cuando estas determinen la extincin del contrato 20. por razn de orden econmico o tecnolgico que afecta a ms de un trabajador. LA COBERTURA POR SESEMPLEO NO AMPARA: -A los jvenes que no logran su primer empleo, pues para ellos se cre un programa de fomento del empleo. -suspensin del contrato por el plazo de 1 ao -suspensin por causas econmicas -suspensin por cargos electivos y gremiales -suspensin por servicio militar -suspensin preventiva 21. prdida de la retribucin: el trabajador carece de derecho a percibir salarios por haberse resuelto el vnculo.
Sujetos:
a) Beneficiarios: 1. el trabajador ligado mediante contrato de trabajo o relacin de trabajo a plazo indefinido o por cualquiera de las modalidades de la LCT 2. trabajadores desempleados a causa de privatizaciones en empresas, organismos descentralizados y entes autrquicos del Estado.
Para acceder a la prestacin por desempleo, adems son requisitos: 4. Hallarse inscripto en el Sistema nico de Registro Laboral(SURL) 5. Estar registrado en el Fondo Nacional de Desempleo 6. Haber satisfecho las cotizaciones establecidas en el art 113 de la L.N.E Excluidos: 4. 5. 6. que cesaren trabajadores agrarios trabajadores del servicio domstico empleados pblicos, nacionales, provinciales y municipales en sus puestos por medidas de racionalizacin administrativa.
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Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Plazo de peticin: La solicitud del beneficio se debe formular en el plazo de 90 das a partir del cese de la relacin laboral. Documentacin requerida: 6. DNI o CI 7. solicitud de prestacin de desempleo 8. certificado o copia del recibo salarial que acredite la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo semestre. 9. comunicacin de la denuncia del contrato de trabajo 10. copia de la liquidacin final de los conceptos indemnizatorios cuando se trate de despido incausado. Contenido de la accin protectoria: 4. Prestaciones econmicas directas: consiste en el pago de una suma lquida de dinero, por un perodo limitado que comienza a partir de los 30 das corridos desde la fecha de presentacin de la solicitud.} el consejo nacional de empleo, redujo el monto mximo de la prestacin a $ 300, elev el mnimo a $150 y aplica un % de 50%, quedando reducido el promedio a $200. 5. prestaciones econmicas indirectas: consisten en exceptuar del pago de la contribucin previsional y de obra social 6. prestaciones de asistencia sanitaria: esta contingencia expone al trabajador y a su familia al riesgo cierto de enfermar ante la situacin de desempleo. Est contemplada en la ley de obras sociales para el caso de desempleo, por el plazo de 3 meses, sin obligacin de cotizar extendindose el beneficio al grupo familiar primario Vencido dicho plazo, el desempleado mantiene su derecho a recibir asistencia sanitaria al quedar comprendido en el sistema del seguro de salud. Duracin: est en relacin con el tiempo efectivamente trabajado y aportado a la seguridad social( al fondo nacional del empleo) en los ltimos 3 aos anteriores al cese del despido. Meses de aportes 12 a 23 24 a 35 36 o ms Cuotas mensuales 4 8 12
Suspensin de la prestacin: Por no aceptar los empleos adecuados que le sean ofrecidos Por celebracin de un contrato por 12 meses No concurrir a las acciones de formacin para las que hayan sido convocados.
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Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Financiacin: el Sistema integral de prestaciones de Desempleo cre el Fondo Nacional del Empleo cuyo fin es proveer la financiacin de los institutos, programas , acciones y servicios contemplados en esta ley Fuentes de recaudacin: d. la contribucin del 1,5% que los empleadores deben depositar a la orden del fondo de desempleo e. contribucin del 3% de las remuneraciones que deben satisfacer las empresas de servicios eventuales
el aporte de los trabajadores jubilados que se reintegran a la actividad (11%) y contribucin del empleador equivalente al 16% de la retribucin, pasan a formar parte del fondo.
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Bolilla 20 DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO Punto 1) Antecedentes del Derecho Conferencias. internacional del trabajo.
Las primeras iniciativas para establecer un sistema de normas internacionales aparecen a fines del siglo 19 para propiciar protecciones mnimas para todos los trabajadores. En 1890 hubo una Conferencia intergubernamental en BERLIN, pero no lograron obtener un cambio de ideas. En 1897 se reuni en BRUSELAS una II Conferencia en la que se resolvi la creacin de una Oficina Internacional para la Proteccin del Trabajo. Pero esta creacin no se concret. En 1900 y a raz del II Congreso Internacional de legislacin del trabajo realizado en PARIS se fund la Asociacin Internacional para la proteccin legal de los trabajadores que a su vez cre la oficina internacional del trabajo con sede en BASILEA. Esta oficina impuls 2 conferencias internacionales que en BERNA en 1905 y 1906 en vsperas de la I Guerra Mundial. Al terminar la I Guerra Mundial se firm la Paz de Versalles (en la conferencia de paz de 1919) y se instituy una comisin especial de legislacin internacional del trabajo cuya labor produjo la parte 13 del Tratado de Versalles y que aprueba la creacin de la OIT El prembulo dice que el objetivo es propiciar la Justicia Social y a travs de las condiciones de trabajo neutralizar las situaciones de abuso y pobreza fin de mejorarlas en orden a contribuir a a paz universal, objetivo final del Tratado en todos los planos. La Constitucin de la OIT fue varias veces reformada, pero quizs el acto ms importante fue su ratificacin hacia 1944 en la Declaracin de Filadelfia que estableci a su vez una serie de principios: 1. El trabajo no una mercadera 2. la libertad de expresin y de asociarse son esenciales para el progreso constante 3. la pobreza en cualquier parte es un peligro para la prosperidad de todos 4. la lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energa dentro de cada Naciny mediante un esfuerzo internacional continuo y concertado en el cual los representantes de los trabajadores y empleadores, colaboren en un pie de igualdad con los representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carcter democrtico, para promover el bienestar comn.
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EL CRISTIANISMO SOCIAL: caracteres de sus postulados

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Jornadas reducidas en la LCT

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miembros de la familia del dueo establecimiento exclusivamente atendido por ellos

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Los menores de 18 aos tienen asegurado un descanso mnimo de 15 das.(art 194LCT)

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Punto 3) Asignaciones Familiares. Su modificatorias. Rgimen de subsidios familiares. Concepto.

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los beneficiarios Pensiones (S.I.J.P.).

Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios.

Anlisis de cada una de las asignaciones.

III)Asignaciones de pago nico

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certificado de matrcula de inscripcin;

certificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al ao

DNI del beneficiario; DNI del recin nacido; partida de nacimiento;

DNI del beneficiario; Certificado de matrimonio;

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Trabajo a domicilio- Ley 12713