EL FACTOR HUMANO

INTRODUCCION Por ciencia aplicada se designa a las disciplinas que se dedican a la accin dirigida a la implementacin, transformacin o mejoramiento de una situacion mas que a la produccin de conocimientos. Estas se oponen a las ciencias fundamentales, exclusivamente destinadas a la produccin de conocimientos, independientes de toda preocupacin relativa a su utilidad o utilizabilidad. Las ciencias aplicadas tienen una relacin de subordinacin epistemolgica con respecto a las ciencias bsicas. Dicha subordinacin es la que cuestionan actualmente varias corrientes cientficas. La cuestin planteada es la del anlisis, la descripcin y la comprensin de las conductas concretamente adoptadas por los hombres y las mujeres en situacin real, considerndolas como puntos de partida del proceso de investigacin; renunciando a considerarlas como la ejecucin mas o menos degradada de conductas ideales, definidas a partir de situaciones artificiales. LAS ORIENTACIONES DE LA INVESTIGACION SOBRE EL FACTOR HUMANO Cuestiones iniciales: Dos orientaciones principales que se organizan a partir de dos maneras de plantear la cuestin de principio del factor humano: cuales son los orgenes y los medios de controlar las fallas humanas en la situacin de trabajo? Como movilizar desarrollar y administrar los recursos humanos? A partir de estas dos formulaciones de principio, se pueden oponer las dos orientaciones en 3 puntos: el objetivo de la accin, la previsibilidad de las conductas humanas y las implicaciones normativas. Objetivos de la accin: las dos formulaciones inician dos enfoques de investigacin. En el primero (falla), la preocupacin principal es la de la seguridad. Solo secundaria y accesoriamente se plantea la cuestin de la calidad. La calidad aparece como una cuestin separada de la seguridad. En el segundo enfoque (recurso), la preocupacin principal tiene que ver con la calidad. Solo secundaria y accesoriamente se encuentra con la de la seguridad. La seguridad se considera un subproducto de la calidad. Previsibilidad de las conductas humanas: en el primer enfoque se supone que es posible caracterizar integralmente la situacin de trabajo. Se supone que las caractersticas de la situacin de trabajo en el instante 2 pueden preverse a partir de los datos reunidos para caracterizar la situacin en el instante 1. En el segundo enfoque, se admite que la situacin de trabajo no puede caracterizarse enteramente y que hay que darle lugar no solo a lo incidental eventualmente predecible, sino tambin a lo desconocido, lo imprevisible, lo no conocido. Orientacin normativa: el primer enfoque esta mas bien ordenado con referencia a las nociones de prescripcin y disciplina, es decir, a normas estrictamente funcionales, sin referencia a los valores. El segundo enfoque, esta mas bien ordenado en referencia a la nocin de cultura, es decir a valores relativos al bien y el mal, a lo justo e injusto. II LAS ORIENTACIONES DE LA INVESTIGACION SOBRE EL FACTOR HUMANO Los enfoques de investigacin Los dos enfoques apuntan a los mismos hombres y mujeres. No hay contradiccin indisoluble entre

el objetivo de seguridad y de calidad. La contradiccin entre las dos orientaciones cientficas que tratamos de revelar esta en otra parte: entre las lneas conceptuales. 1) El enfoque que parte de la caracterizacin del factor humano en termino de falla humana lleva al encadenamiento de las siguientes nociones practicas. Falla, error <-control supervisin, consigna, reglamento, disciplina, sancin. Las practicas cotidianas en el terreno son portadoras de esta secuencia. Estas practicas demandan a su vez un anlisis cientfico (EN PAGINA 14 ESQUEMA) 2) En el enfoque que se origina a partir de la caracterizacin del factor humano en termino de recurso humano, tenemos el encadenamiento de las siguientes nociones (PAGINA 15) El enfoque en trminos de falla humana ha sido esencialmente planteado por las ciencias de la ingeniera y renovado por el aporte de las ciencias cognitivas. El enfoque en trminos de recursos humanos ha sido planteado por la psicologa social y la escuela de las relaciones humanas y es estimulado por las que se llaman ciencias de la administracin y la gestin. El primer enfoque es tradicional en los pases industriales, mientras que el segundo se activa fuertemente con la competencia japonesa. Esta dicotoma puede parecer maniquea. Existen enfoques u orientaciones mas matizadas, pero se puede mostrar que en su mayora se inscriben en una u otra de las dos orientaciones antes definidas. Todas ceden al sincretismo. No abordamos el anlisis de los presupuestos de estos dos enfoques, ya sea por las dificultades tericas que esto implica para los investigadores, ya sea por un efecto de ocultamiento de estos presupuestos al referirlos a algo que se considera evidente, o vinculado al sentido comn, y que por lo tanto no justifica un trabajo de anlisis. Esta segunda razn invocada para no explicitar los presupuestos tericos y epistemolgicos es evidentemente ingenua. En cuanto a la primera razn, es mucho mas seria que la segunda: explicitar los presupuestos implica para el investigador expresarse sobre lo que en una primera impresin parecera ajeno a su objeto de investigacin. No se siente competente ni habilitado para hablar de sus presupuestos. En las dos orientaciones cientficas, los presupuestos que deberemos interrogar especficamente se refieren al contenido de los siguientes trminos: hombre, tecnologa, trabajo. IDENTIFICACION DE LOS PRESUPUESTOS TEORICOS EN LAS DOS ORIENTACIONES DE INVESTIGACION Los relativos al modelo del hombre: a) En el primer enfoque (falla), la renovacin aportada por las ciencias cognitivas se traduce en el nivel del modelo del hombre en el abandono de los anlisis holsticos del comportamiento y del agente del comportamiento. Se considera intil un modelo unificado del hombre. Parece mas eficaz un modelo modular que pase por una fragmentacin de los procesos, ya se trate de procesos psico-sensoro-motrices, cognitivos o incluso celulares. b) En el enfoque que parte de la caracterizacin del factor humano en trminos de recurso, el modelo de hombre es en primer lugar holstico y eventualmente interactivo. Los procesos elementales, sus articulaciones, sus desempeos son de poca utilidad para dar cuenta de las conductas humanas. Los conceptos de base son mas bien los de representacin, intencionalidad o estrategia. El modelo dominante de hombre es el del actor en el sentido de actor social.

Relativos al concepto de tecnologa: A) El uso del termino tcnica es mas o menos univoco. No hay diferencia fundamental entre la tcnica y la tecnologa. El termino tecnologa es empleado a menudo en el sentido del americanismo, como sinnimo de tcnica en francs. A veces significa el conjunto de conocimientos sobre la tcnica. El concepto de tcnica remite al orden maquinal. Designa las maquinas, las instalaciones, los proceso psicoquimicos, sobre los que se fundan estas maquinas. Se refiere tambin a las aplicaciones del conocimiento teorico en el mbito de la produccin y de la economa. Designa los objetos y mecanismos necesarios para una accin. El termino tcnica se utiliza en expresiones como incidente tcnico y escala tcnica. B) Los presupuestos tericos concernientes al concepto de tecnologa son menos tajantes. En algunos casos tcnica se usa como en el apartado anterior. En otros, remite a los saber hacer, a la manipulacin de instrumentos y herramientas, e implica los usos del cuerpo en el trabajo, remiten a una intencionalidad del cuerpo, o a una actividad del pensamiento que utiliza el cuerpo como efector. La tecnologa aqu ya no se refiere al conocimiento de los objetos tcnicos, sino al anlisis de la historia de las conductas y de las habilidades humanas. La tecnologa es entonces una ciencia humana y no del ingeniero. Es una de las ramas de la antropologa. Hay aqu una duda sobre la posicin de los conceptos de tcnica y tecnologa. Esto proviene de que las mismas ciencias sociales subestiman la dimensin propiamente tecnolgica. Por otra parte, sucede lo mismo en las ciencias humanas. El lugar de la tecnologa en el sentido antropolgico del termino es, fundamental en todas las ciencias humanas sociales, hasta el punto en que es dudoso que se pueda construir una psicologa o sociologa que no se apoye y no vuelva constantemente a la dimensin tecnolgica de toda conducta humana, ya sea individual o colectiva. En el segundo enfoque, los presupuestos sobre el concepto de tcnica son en su mayora lo mismo que en el otro. Sin embargo, ciertas investigaciones explicitan presupuestos precisos sobre el concepto de tecnologa que producen un defasaje con respecto al de sentido comn que prevalece en la mayora de las otras investigaciones. Los relativos al concepto de trabajo a) Se supone ya conocida la actividad concreta. Hay dos grupos de hiptesis posibles. EN UN PRIMER GRUPO, se evoca la negligencia o la incompetencia. Se los puede calificar como hiptesis dbiles. En la mayora de los casos, en las situaciones de riesgo no se encuentra consenso sobre la evaluacin de estas hiptesis entre los diseadores y los organizadores por una parte, y los operadores por otra. La validacin de estas hiptesis plantea problemas metodolgicas difciles. La metodologa de investigacin depende de otro presupuesto, relativo al modelo de hombre subyacente en el enfoque de investigacin. Si se adopta el primer tipo de presupuesto teorico sobre el modelo de hombre descripto arriba (el sujeto cognitivo) se popondra un enfoque objetivo, que desembocara en la naturalizacin de la falla. Si se adopta el otro (actor social) se elegir una metodologa comprensiva que llevara a una interpretacin constructivista de la falla. EN EL SEGUNDO GRUPO DE HIPOTESIS, el error no proceden de la negligencia de los operadores, sino de un error o insuficiencia del diseo o la prescripcin.

Tanto en un caso como en otro se evita una cuestin fundamental: cualquiera sea la calidad del diseo y la presin de los procedimientos, queda una parte de responsabilidad de los hombres que nunca se toma en cuenta. Una parte que tiene que ver con la decisin. La decisin que concierne a las situaciones inditas para los actores, o situaciones cuyo anlisis no puede ser saldado a priori en trminos estrictamente cientficos. Sucede lo mismo para una consigna que para una ley. La ley dice que conviene hacer en una situacin caracterizada por un cierto numero de precisiones. Pero nunca se puede describir integralmente por adelantado si la situaciones actual o la que desencadena el juicio tiene o no que ver con el marco de aplicacin de esa ley. Si se toma en cuenta esta dificultad esencial en toda situacin de trabajo, hay que admitir que el trabajo nunca tiene que ver con la ejecucin, que todo trabajo implica una parte de gestin del defasaje entre la organizacin del trabajo prescripta y la real. La cuestin que se plantea sobre los presupuestos referidos al concepto de trabajo remite a la hiptesis sobre la oposicin entre lo ya conocido y lo no ya conocido en la situacin de trabajo y a lo cognosible y no cognosible. El problema planteado es el del concepto de ley. Cuando se remite a la teora de la accin en el trabajo, se hace funcionar el concepto de ley como en la justicia. Cuando se remite a las ciencias de la naturaleza, el concepto de ley funciona como ley invariante, independiente de la voluntad humana, que regula los fenmenos objetivables de manera anti histrica e invariable. Es la diferencia entre ley instituida y ley de la naturaleza. La cuestin planteada es saber si el trabajo tiene que ver con las ciencias de la naturaleza o con las humanas. b) Se discute esencialmente sobre la iniciativa, el compromiso y la motivacin. Se realiza un anlisis centrado no en el comportamiento sino en la conducta, con una unidad de base vinculada al hombre como sujeto o actor. La conducta no es solo la parte observable y objetivable de un acto sino tambin su parte no visible. El anlisis esta orientado hacia la elucidacin de los procesos afectivos y conativos, hacia el anlisis de las comunicaciones, del clima social, de la cultura. Se trata de referir la investigacin a los procesos intrasubjetivos e inter y a las relaciones entre el individuo y la organizacin. En caso de falla humana, se elaboran hiptesis referidas al estrs, a la direccin o la gestin. Los presupuestos tericos son los del defasaje irreductible entre la organizacin formal y la informal. Las fallas se interpretaran rara vez como en la primera corriente lo que falla es la conducta del operador. 2: DE LA TECNOLOGIA AL CONCEPTO DE TRABAJO Se examinan las relaciones de distincin y superposicin entre tcnica y trabajo, que no son sinnimos. La primera distincin concierne a la nocin de acto. A la luz de la investigacin ergonmica, se le otorga un lugar primordial al anlisis de la actividad a diferencia de la definicin de tarea. La tarea es aquello que se desea obtener o lo que se debera hacer. La actividad es aquello que el operador hacer realmente para tratar de alcanzar los objetivos fijados por la tares. Respecto de la tcnica, el trabajo se caracteriza por el marco social de obligaciones y restricciones que lo precede. El trabajo stricto sensu implica un contexto que contribuye de manera decisiva a definirlo. Tambin en el orden conceptual del trabajo, se sustituira la nocin de acto por la de actividad.

Por otra parte, es cierto que la eficacia es una dimensin central comn a la tcnica y al trabajo. Pero el trabajo siempre esta situado en un contexto econmico. El criterio aislado de la eficacia de la actividad sobre lo real es insuficiente para homologar una actividad con el trabajo. Tambin hace falta que esta eficacia sea til. Pero el criterio utilitario es inseparable del concepto de trabajo. Es sobre este criterio que se puede establecer la distincin entre una distraccin y un trabajo, entre trabajo y no trabajo. Si la eficacia tcnica de los actos no esta sometida a los criterios de utilidad, se esta en el registro de las distracciones o del no trabajo. En lo que se refiere al tercer termino del concepto tcnico tradicional, reviste una forma mas restrictiva en la esfera del trabajo. Las interacciones entre ego y los otros estn sometidas a una exigencia suplementaria: la de la coordinacin de las actividades. Esta coordinacin implica a la tradicin. Esta tradicin constituye una condicin de posibilidad de coordinacin, un requisito ya que la coordinacin no es nicamente cognitiva.instrumental, sino que tambin supone relaciones e interacciones en el registro de la comprensin del sentido, asi como de las relaciones sociales de trabajo entre ego y otros. LO REAL COMO CONCEPTO Hemos mantenido en equivalencia aproximativa 3 terminos: el medio ambiente fsico, la realidad y lo real. Lo real se define como lo que en el mundo, se hace conocer por su resistencia al cominio tcnico y al conocimiento cientfico. Lo real es aquello donde fracasa la tcnica despus de que todos sus recursos han sido utilizados correctamente. Esta ligado al fracaso. Es lo que en el mudo se nos escapa y se convierte a su vez en un enigma a descifrar. Es siempre una invitacin a proseguir el trabajo de investigacin. Pero en cuanto se denomina por medio del conocimiento, la nueva situacin hace surgir nuevos limites de aplicacin y de validez, asi como nuevos desafos al conocimiento y al saber. Lo real no tiene que ver con el conocimiento sino con lo que esta mas alla del mbito de la validez del conocimiento y del saber hacer actuales. Se aprehende en primer lugar bajo la forma de experiencia en el sentido de experiencia vivida. Lo real debe distinguirse de la realidad. Esta es el carcter de lo que no constituye nicamente un concepto, sino un estado de las cosas. Lo que designamos como real no es el carcter real de un estado de las cosas (su realidad) sino LO real como sustantivo. Lo real tiene una realidad, pero se caracteriza por su resistencia a la descripcin. Lo real es la parte de la realidad que resiste a la simbolizacin. Lo real, si bien es dado por el mundo, no remite exclusivamente a la materialidad psquico qumica biolgica del mundo. El mundo es tambin un mundo social y lo real de lo social forma parte de los real del mundo. Los juicios sobre la eficacia y la utilidad se formulan teniendo en cuenta el limite que el choque con lo real les impone. La eficacia y la utilidad no son nunca simples y evidentes. Los limites de la eficacia y la utilidad de un dia pueden cuestionarse al dia siguiente, debido al retroceso de lo real frente al avance de la tcnica y el conocimiento. El aporte decisivo de la ergonoma a la teora del trabajo es haber hecho aparecer el carcter inevitable, inexorable, inagotable de lo real en el trabajo. Se trata de una avanzada en el plano conceptual cuya importancia es inconmensurable y cuyas consecuencias sobre el enfoque del factor humano no se han asumido correctamente hasta ahora.

Lo real del trabajo es una dimensin esencial de la inteligibilidad de los comportamientos y de las conductas humanas en situacin concreta. La falla humana frente a la tarea es inevitable, ya que lo real nunca se deja aprehender mas que bajo la forma de fracaso. Es precisamente esta nocin de fracaso la que falta en la teora ergonmica y la teora del trabajo, nocin sin embargo indifectiblemente ligada a la de lo real. Lo que en ergonomia se denomina tarea o modos operatorios prescriptos, si bien nunca puede respetarse ntegramente cuando se trata de alcanzar los objetivos de la tareas, es precisamente por causa de lo real del trabajo. La tarea nunca puede alcanzarse exactamente. Siempre hay que reordenar los objetivos fijados al comienzo. Lo real del trabajo, si se acepta sumir las consecuencias tericas del concepto, nos lleva a admitir que la actividad real siempre contiene una parte de fracaso frente a la cual el operario ajusta los objetivos y la tcnica. El fracaso esta fundamentalmente incluido en los conceptos de eficacia y de utilidad.

HACIA OTRA DEFINICION DEL TRABAJO Frente al fracaso de una tcnica, de un saber hacer o de un conocimiento, hay un sujeto que experimenta impotencia. Sin embargo, el fracaso puede ser tambin un impulso hacia la superacin, hacia la bsqueda de solucin. En este punto, podemos dar una nueva definicin del trabajo que precise la dada anteriormente: actividad coordinada desplegada por los hombres y mujeres para enfrentar lo que en una tarea utilitaria, no puede obtenerse mediante estricta ejecucin de la organizacin prescripta. Esta definicin toma en cuenta de manera mas precisa lo real: lo que en la tarea no puede obtenerse mediante la ejecucin rigurosa de lo prescripto. E insiste en la dimensin humana del trabajo: es lo que debe ajustarse, reordenarse, imaginarse, inventarse, agregarse por los hombres para tomar en cuenta lo real en el trabajo. Sin esta parte de innovacin, la estricta ejecucin mecnica de las prescripciones lleva a lo que se conoce como huelga de celo (trabajo a reglamento), y ningn proceso de trabajo en esas condiciones puede funcionar correctamente. Es decir, el trabajo no consiste nicamente en la inteligencia sino tambin en la movilizacin de la misma. LA NOCIN DE ACTIVIDAD SUBJETIVANTE Se debe a investigaciones en ciencias sociales que se interesan especficamente en la actividad obrera, no solamente en los sectores clsicos de la produccin sino tambin en las nuevas tecnologas. Las competencias requeridas se basan en un funcionamiento del pensamiento y del cuerpo que tiene que ver con el pensamiento salvaje en el sentido de levi Strauss. El anlisis comprensivo de estas actividades muestra que estas ultimas escapan en parte a la conciencia, siendo al mismo tiempo intencionales. Es decir, no siempre estn simbolizadas, aunque estn reguladas. La inteligencia del cuerpo y del pensamiento comprometida con estas actividades esta a menudo adelantada a la conciencia y a la simbolizacin de estos actos practicos. Estos ltimos se traducen entonces no solamente por su impacto sobre la materia o las instalaciones, sino por una transformacin o una huella que se inscribe en el propio sujeto. Esta dimensin de transformacin del sujeto por la actividad de trabajo, sin la cual ninguna eficiencia es posible, lleva a los autores a definir el concepto de actividad subjetivante que designa actividades especficamente implicadas por los tactic skills que pasan por las transformaciones subjetivas del operador. En otras palabras, el concepto de actividad subjetivante constituye la mediacin conceptual que faltara en los presupuestos fisicalistas sobre las interacciones entre el hombre y el puesto de

trabajo. Esta mediacin permite intercalar, entre la objetividad propia del mundo del medio ambiente o del puesto de trabajo y la objetividad de la expresin material del comportamiento, un tiempo de subjetivacin. En la que la restriccin objetiva y proceso subjetivo se sostienen mutuamente hasta en el detalle de su dinmica interna. En resumen, desde el punto de vista teorico, asumir las consecuencias del concepto de actividad en las investigaciones sobre el factor humano es hacerle lugar dentro de la teora del trabajo a los conceptos de: Resistencia de lo real Fracaso Compensacin parcial del fracaso mediante procesos que implican subjetividad y que tienen que ver con una produccin psiquica y cultural que procede de la experiencia vivida y no de la experimentacion regulada: el ingenio.

Estos conceptos nos llevan a la inteligencia movilizada en situacin real de trabajo, o inteligencia de la practica. Esta fue identificada y tematizada por los griegos con el nombre de metis. Se trata de una inteligencia esencialmente involucrada en las actividades tcnicas, especialmente las de fabricacin. Esta inteligencia se caracteriza por: Se moviliza frente a las situaciones inditas, lo imprevisto, frente a situaciones mviles y cambiantes. Se muestra particularmente en la actividad del cazador, el are del navegante o del medico Su motor es la astucia Esta fundamentalmente arraigada en el compromiso del cuerpo que funciona gracias a una suerte de mimetismo con las restricciones de la tarea. Trata de ahorra esfuerzo y privilegia la habilidad en detrimento del despliegue de fuerza Es inventiva y creadora

CAPITULO 3: LA CONCEPCION DEL HOMBRE Todo acto tcnico y toda actividad de trabajo estn sometidas a una regulacin mediante interacciones entre personas; a interacciones entre sujetos que implican un anlisis de la dinmica intersubjetiva. LAS PARADOJAS DE LA INTELIGENCIA DE LA PRACTICA La inteligencia de la practica implica la idea de astucia. Esta astucia incluye dos aspectos: la astucia respecto de lo real, que introduce la imaginacin creadora y la invencin, la adjuncin de algo nuevo, la innovacion a lo que ya se conoce, a la rutina, a lo que esta estabilizado e integrado en la tradicin. Pero introduce junto con la innovacin, una falta de cumplimiento con la prescripcin, una trampa. En este nivel se situa la primera paradoja: la actividad, cualquiera sea la situacion de trabajo, implica una excursin fuera de la tradicin y de la norma. La astucia entonces comporta un segundo aspecto: la discrecin, un espacio privativo de alguna manera, donde ejercer el bricolaje, donde hacer los ensayos y las tentativas al resguardo de las miradas exteriores, de los controles, de la vigilancia, en secreto. El uso del secreto se ve favorecida por el valor estratgico de los trucos, las ayudas, los descubrimientos practicos, poseer estos trucos

confiere a los que los tienen una ventaja en trminos de autonoma y de poder con respecto a la jerarqua y sus colegas. Usando hbilmente los descubrimientos de la inteligencia astuta, el sujeto puede protegerse mas eficazmente de la fatiga, o ganar en productividad y en salario , pero adems puede negociar de manera mas ventajosa su posicin social y econmica respecto de los colegas y los superiores jerrquicos. El secreto tiene su otra cara: en efecto, si se contempla la posibilidad de una caza del secreto y la trampa, en general es por iniciativa jerarquica, sea por razones de dominio y poder sobre los subordinados, por razones de seguridad, porque la jerarqua desconfia de los desvos respecto de los procedimientos. La otra cara del secreto y de la astucia, solo se analiza desde el punto de vista de los mandos superiores. Muy pocas veces a partir del punto de vista de los operadores. El secreto tambin tiene consecuencias poco ventajosas sobre los mismos sujetos porque encierra al sujeto que trabaja en la soledad y el disimulo. Porque por otra parte, lo condena a asumir la responsabilidad de sus trucos, solo: responsabilidad respecto de la falta cometida contra las consignas, de los riesgos que tal vez implique a mediano plazo el uso del truco sobre la seguridad o la calidad. La trampa y los descubrimientos de la inteligencia astuta, adems, introducen el riesgo de una divergencia entre los diversos modos operatorios de los miembros de un colectivo. La multiplicidad de trampas corre el riesgo de crear incoherencia y malestar en la coordinacin de las actividades y las personas. Para vencer los inconvenientes del secreto, no existe otra posibilidad mas que recurrir a la publicidad. Sin ella, no solamente la responsabilidad pesa sobre una sola cabeza, sino que sobre todo al truco tcnico le falta la prueba del juicio por parte de los otros, aquella sin la cual el truco esta condenado a quedarse fuera de la tradicin y por lo tanto a no ser reconocido como parte integrante del acto tcnico; lo que hace perder al sujeto el beneficio del reconocimiento de sus competencias, de su saber hacer, de su habilidad, de su talento o su ingenio. LA VISIBILIDAD Y EL PROBLEMA DE LA CONFIANZA El ingenio esta entonces atravesado por la doble exigencia contradictoria de la discrecin y de la visibilidad. Por visibilidad hay que entender el resultado de una accin voluntaria de revelacin, de demostracin, de dar publicidad a los trucos del ingenio. El ingenio y los trucos, no son fcilmente accesibles a la observacin de un tercero. En primer lugar, porque se trata solamente de componentes de un acto tcnico mas amplio, y no siempre es fcil desglosarlos del conjunto en el que estn incluidos. Despus porque este tacit skill no es solo tacita. A veces ni siquiera el mismo sujeto lo reconoce concientemente. La alternativa al secreto no es la transparencia pasvia a la observacin de los otros, sino la puesta en visibilidad por parte del sujeto, para hacer que la trampa se vuelva inteligible por los dems. La forma mas comn de puesta en visibilidad en el mundo industrial se conoce como devolucin de la experiencia. Pero a menudo condiciones desfavorables se oponen a estas devoluciones de experiencia, especialmente las relaciones de competencia entre operadores que activan ciertas formas de management. La visibilidad es la condicin para el paso del estatus subjetivo de ingenio a la objetivacin de sus hallazgos. La visibilidad aparece como un eslabon teorico inevitable de toda concepcin cientfica del factor humano. El detalle del anlisis de la visibilidad mostrara que esta compuesta por dos niveles: visibilidad respecto de los otros en las relaciones de paridad con los colegas de trabajo, y visibilidad respecto de la jerarqua.

Condiciones que la hacen posible: CONFIANZA. La prueba de visibilidad no es posible en ausencia de relaciones de confianza entre el que muestra y los que observan, escuchan. En otras palabras, el anlisis de la visibilidad de los hallazgos de la inteligencia de la practica o de la iteligencia astuta, hace surgir otra cuestin inevitable en toda teora del factor humano. El concepto de factor humano no puede basarse solo en la dimensin individual de la relacin sujeto-tarea. Debe pensarse a partir de la intersubjetividad y de las interacciones en el colectivo de trabajo. No hay colectivo que no este basado en la dinmica de la confianza entre los miembros de ese colectivo.. estimar, evaluar, o caracterizar el factor humano en una situacin de trabajo implica referirse de manera explicita a las relaciones de confianza entre los miembros del colectivo de trabajo. La confianza no se basa en componentes psicolgicos, sino ticos. La confianza esta fundamentalmente ligada a la efectividad de una congruencia en el tiempo entre la palabra dada y el comportamiento que le sigue. La confianza tiene que ver con el respeto de la promesa. Toda teora del factor humano debe hacerle un lugar a la dimensin tica. JUICIOS SOBRE EL TRABAJO (segn la psicodinmica del trabajo) JUICIO DE UTILIDAD: este juicio de utilidad tcnica, social o econmica de la actividad singular de ego, le confiere al acto tcnico su inscripcin en la esfera del trabajo. Sin evaluacin utilitarista, el acto tcnico puede tener que ver tanto con el tiempo libre como con el trabajo. Los que pueden ejercer este juicio son aquellos que estn situados en una posicin jerarquica con respecto a ego: el jefe, el ejecutivo, el organizador. Pero no son los nicos. Los que estn subordinados al sujeto tambin tienen prerrogativas en el registro del juicio de utilidad, ya que pueden dar cuenta de la utilidad de la actividad desplegada por su jefe con relacin a su propio trabajo. Los clientes son jueces de utilidad del trabajo de produccin o de servicio, cuando estn en relacin directa con el ego, lo que sucede cada vez con mas frecuencia en las orientaciones actuales de la gestin y la administracin. JUICIO DE BELLEZA: el primer aspecto de este se refiere a la conformidad del trabajo, de la produccin, de la fabricacin o del servicio, con las reglas del arte. Este juicio, cualitativamente, confiere al ego la pertenencia al colectivo o a la comunidad de pertenencia. Es a cambio del juicio de conformidad sobre el trabajo que el sujeto recibe un juicio sobre lo que hace de el un individuo como los otros. Este juicio se refiere entonces a las cualidades comunes de ego con los otros. Siempre contiene en su enunciacin un juicio sobre la belleza del trabajo realizado. Los que estn en posicin de ejercerlo son los que conocen tan bien o mejor que el ego las reglas del arte, es decir, los pares, los colegas, o los maestros. El segundo aspecto del juicio de belleza es contingente. Constituye de alguna manera un juicio agregado, aun cuando sea el juicio mas apreciado, el que de lejos tiene el mayor valor: consiste, mas alla del reconocimiento de conformidad con las reglas del arte, en apreciar lo que constituye la distincin, la especificidad, la originalidad. Este juicio le confiere a ego el reconocimiento de su identidad singular o de su originalidad, es decir, de aquello mediante lo cual ego no es precisamente indentico a ningn otro. EL RECONOCIMIENTO Estos juicios se refieren al trabajo, a la actividad, es decir, al hacer u no a la persona. El juicio sobre el trabajo puede funcionar como reconocimiento de los otros. Reconocimiento de la calidad del propio trabajo, y de la contribucin a la gestin y a la evolucin de la organizacin del trabajo. Este punto es, en la perspectiva de una teora del factor humano esencial: el reconocimiento es en efecto,

la forma especifica de retribucin moral-simbolica otorgada a ego en contrapartida por su contribucin a la eficacia de la organizacin del trabajo, es decir, por el compromiso de su subjetividad e inteligencia. La visibilidad supone un riesgo subjetivo. Este solo puede asumirse en un contexto intersubjetivo de confianza. La confianza tiene que ver con el respeto de la promesa de un juicio equitativo sobre la manera en que ego administra su relacin son lo real de la tarea. Este juicio es equitativo si los argumentos tomados en cuenta se refiern al hacer y si no se los distorsiona mediante argumentos heternomos vinculados a la estrategia de los otros referida al poder y al dominio. Lo que esta en juego en este juicio es el reconocimiento y sus incidencias sobre las expectativas de ego respecto de la realizacin de si mismo, es decir, respecto de la construccin de su identidad. Esta dinmica compleja introduce en la regulacin de la inteligencia practica entre secreto y visibilidad, dos dimensiones heternomas al mundo objetivo: la de la tica y la psico-afectiva. ARBITRAJE Y COOPERACION Los descubrimientos de la inteligencia de la practica, que ninguna organizacin del trabajo puede obviar sin correr el riesgo, de llevar a lo que comnmente se llama huelga de celo, pueden a su vez tener efectos desorganizadores. Aun cuando se hayan vuelto visibles y se hayan pasado por el juicio de reconocimiento, todos los hallazgos del ingenio no pueden conservarse, debido a su efecto de divergencia sobre la organizacin del trabajo, con el riesgo de arruinar las condiciones materiales de coordinacin. Es necesario poner a prueba los hallazgos tcnicos en una discusin, un debate sobre las ventajas y los inconvenientes de adoptarlos. Se trata entonces de llegar a arbitrajes cuyo desafio principal es la coordinacin de las actividades e inteligencias singulares en la cooperacin del colectivo de trabajo. La suma de estos arbitrajes culmina en el mejor de los casos en una evolucin de las reglas de trabajo, que estn en relacin dialctica con la organizacin del trabajo, prescripta, a la que subvierten para mejorarla. Esta etapa fundamental de los arbitrajes es una actividad normativa, es decir, mediante la cual se producen normas de trabajo sin las que la cooperacin no es posible y ningn colectivo puede existir. Al tratar la coordinacin cambiamos de nivel de anlisis. La psicodinmica del trabajo estudia las condiciones de articulacin de las inteligencias singulares, de coordinacin de las actividades a nivel de la organizacin del trabajo, o de un segmento de organizacin del trabajo. Encontramos entonces el defasaje entre organizacin de trabajo prescripta y la del trabajo real FACTOR HUMANO Y ESPACIO DE DISCUSION Este defasaje entre organizacin prescripta el trabajo y organizacin real implica adems de la visibilidad de los modos operatorios reales, arbitrajes repetidos que son necesarios para la coordinacin. Estos o requieren nicamente visibilidad y publicidad. Existen tambin condiciones especificas de discusin. Si bien la confianza es una de las condiciones, sin embargo no basta. Es necesario que exista un espacio abierto a la discusin libre de los agentes. Este se conoce con el nombre de espacio de discusin, es decir, un espacio donde pueden formularse libremente y pblicamente, opiniones contradictorias para proceder a arbitrajes y tomar decisiones sobre las cuestiones que interesan al futuro del servicio, de la empresa, de la institucin, y por ende implican el devenir concreto de todos los miembros. Trabajar no es entonces solamente realizar actos tcnicos, sino tambin hacer funcionar el tejido social, y las dinmicas intersubjetivas indispensables para la psicodinamica del reconocimiento. Los argumentos de esta discusin no son solo de orden tcnico sino que tambin se trata de deseos,

creencias, posiciones ideolgicas. El factor humano no puede reducirse ni a su dimensin cientfica ni a su dimensin psicolgica. El lo que se refiere a su componente tico, los dos presupuestos fallan por haberlo ignorado. El espacio en el que se formulan las opiniones es un espacio de discusin que tericamente etsa vinculado al concepto de espacio publico. Este espacio abierto a la deliberacin colectiva permite en el mejor de los casos llegar a un consenso. Las consecuencias de una decisin son analizadas a posteriori. Pueden evaluarse de una manera mas constructiva si se puede hacer referencia a la deliberacin que la precedio. No se evalan racionalmente si todos ls argumentos no han sido discutidos previamente. Pero adems es necesario que los sujetos que intervienen puedan comprenderse para que el espacio de discusin funcione. 3 dimensiones que dificultan la comunicacin: 1 - INTELIGIBILIDAD: de los comportamiento no es evidente, y la intencin de hacerla visible no es suficiente. En este nivel existen desigualdades importantes, en particular porque para expresar las razones para actuar hay que pasar por el lenguaje. Y este no es neutro. En efecto, los lingistas, han mostrado que la actividad semitica consiste que en simbolizar por medio del lenguaje la experiencia de trabajo es disimtrica. Esta mas desarrollada en los que estn del lado de los mandos superiores, que los del lado de los obreros, tcnicos, empleados. No solamente el vocabulario, el lxico, que permite dar cuenta de la actividad real en los primeros esta mas desarrollado que en los segundos, y la organizacin sintctica de las practicas del lenguaje sobre el trabajo real expresa mucho mas el punto de vista de los primeros que de los segundos. Existe una inteligibilidad entre los interlocutores, que reitera el desequilibrio de las relaciones sociales 2 - EL SUFRIMIENTO Y LAS DEFENSAS CONTRA EL: el ejercicio de la inteligencia en situacin de trabajo o del ingenio implica a menudo hacer trampa respecto de las prescripciones, los reglamentos. En esta situacin no existe solo un riesgo jurdico, sino tambin sufrimiento porque asumir estos riesgos en general va acompaado con una ambivalencia afectiva. Frente al sufrimiento, ego no permanece pasivo, sino que se defiende. Las investigaciones en psicodinmica y psicopatologa del trabajo muestran que existen defensas individuales y colectivas contra el sufrimiento en el trabajo. Estas tienen en comn el funcionar como atenuadores de la conciencia de este sufrimiento. 3- AUTENTICIDAD: en competencia con la autenticidad del decir, se yerguen los intereses estratgicos en trminos de poder. En reglas generales, la autenticidad no puede expresarse mas que si entre ego que habla y los otros que escuchan existe una relacin de equidad. Tomar la palabra para expresar pblicamente las propias razones de actuar siempre comporta un riesgo. Este no puede ser atenuado mas que cuando escuchar representa tambin un riesgo: el de ser desestabilizado en el propio anlisis, la propia comprensin y la propia opinin, mediante la consideracin de la opinin de los otros. Se requiere: construccin de normas, reglas valores sin los cuales no hay trabajo en las condiciones sociales e histricas de las sociedades modernas industrializadas.

EPILOGO Las teoras del factor humano deben tomar en cuenta 3 dimensiones del funcionamiento humano - BIOCOGNITIVA: (lo real del cuerpo). El factor humano implica un conocimiento de las restricciones y limites del funcionamiento del cuerpo biolgico. Todos los rendimientos no son

posibles. En comparacin con los progresos realizados en el mbito de las calculadoras y maquinas, el cuerpo funciona como un limite insuperable. Por cuerpo biolgico hay que entender a la vez lo que corresponde a los mbitos de la fisiologa de las regulaciones y a los procesos cognitivos, que la ps cognitiva y las neurociencias se esfuerzan por describir y analizar. Un mejor conocimiento del funcionamiento fisiolgico y de los rendimientos fsicos y cognitivos, ordinarios o promedio, permite mejorar la relacin con la seguridad, gracias a la eliminacin de errores gruesos en las prescripciones y los procedimientos que demandan rendimientos humanos poco probables. Este conocimiento permite tambin multiplicar las automatizaciones y las diferentes formas de asistencia al trabajo de hombres y mujeres. Pero no puede automatizarse todo: porque los automatismos deben inventarse, porque tambin fallan, porque cualquiera sea la extensin de la automatizacin y sus progresos, solo puede conquistar los modos operatorios estandarizados. Debido a esto la automatizacin progresa solo en la parte mejor conocida, o la mas fcil de conocer, la actividad. En consecuencia, arroja al margen lo que escapa a la descripcin y a la estandarizacin por una parte, y por otra hace aparecer nuevas tareas concernientes a la regulacin de los autmatas. Se puede temer que la tendencia a la concentracin de los problemas practicos planteados por el defasaje entre prescripto y real en una cantidad cada vez mas restringida de sujetos lleve a una agravacin de las dificultades que generalmente se asocian al factor humano. Podemos temer que la automatizacin lleve a una inflexin peyorativa de los problemas planteados por el factor humano en materia de confiabilidad y seguridad. - INTERSUBJETIVA: el trabajo supone una accin coordinada de personas que se comprenden, se oponen, se combaten o se ponen de acuerdo sobre la base de principios que no solo tienen que ver con la tcnica, sino tambin con la tica, los valores y las creencias. - DE LA MOVILIZACION SUBJETIVA: irreductible del compromiso de los hombres y las mujeres con el objetivo de produccin y con la accin: se trata de la movilizacin subjetiva de las personalidades y de las inteligencias en los actos de trabajo. Es la dimensin subjetivo-psicologica, irreductible de toda conceptualizacin del factor humano. LIMITES DE LA NOCIN DE FACTOR HUMANO Nuestra propuesta es: detectar un lugar privilegiado donde las 3 dimensiones irreductibles de la nocin de factor humano converjan. Identificar en la clnica de la relacin humana con la situacin de trabajo un nivel en el que estas 3 dimensiones estn integradas para formar una entidad que las recapitule. FACTOR HUMANO Y COOPERACION: este lugar organizador en el que converjen los diferentes componentes del factor humano puede identificarse: se trata de la cooperacin. Esta es una conducta coordinada que se define como la accin de participar en una obra comn. Supone un lugar donde convergen a la vez las contribuciones singulares, y se cristalizan las relaciones de dependencia entre los sujetos. Remite al colectivo de trabajo. Se trata de una nocin que corresponde a la sociologa. Vincular la nocin de factor humano con la de cooperacin es indicar que la dimensin sobredeterminante del factor humano es el de orden sociolgico, loas otros dos componentes, fisiolgico y psicolgico son secundarios. La cooperacin tiene que ver con la racionalidad moral practica de la accin y la muestran bien la sociologa de la tica y el anlisis que esta propone del vinculo civil, del sentido de la accin. La cooperacin constituye un todo que no es reductible a la suma de las partes. Permite rendimientos superiores respecto de la suma de los rendimientos individuales. Permite hacerse cargo de una parte de los errores singulares. Funciona sin idealizacin del operador humano. Es

inmanente. Constituye el nivel humano de integracion de las diferencias entre las personas y funciona como la articulacin de los talentos especficos de cada sujeto. Es gracias a la eficiencia del colectivo de trabajo que los errores humanos pueden minimizarse. La cooperacin es entonces fundamentalmente el nivel de organizacin de las conductas humanas en el trabajo que reconoce el lugar de los errores individuales pero permite corregir o prevenir gran cantidad de sus consecuencias en el proceso de trabajo. De la calidad de la cooperacin dependen entonces la calidad del trabajo, la confiabilidad, y la seguridad, a pesar de las imperfecciones irreductibles de la organizacin prescripta del trabajo y de los limites del rendimiento humano. Evaluar el factor humano es evaluar la calidad de la cooperacin y de los colectivos de trabajo Dos maneras de evaluar la eficiencia de la cooperacin en un colectivo de trabajo METODO OBJETIVO: observacin y cuantificacin del rendimiento de trabajo de un colectivo en trminos de cantidad y de calidad, xitos y errores. Otra EVALUACIN, cualitativa que tiene que ver con el mtodo clnico que pasa por la palabra de los agentes, dirigido a caracterizar la calidad de la dinmica del par contribucin-retribucion y la dinmica del reconocimiento.