FUNDAMENTOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL La seleccin de personal forma parte de la gestin de los recursos humanos, que

es el principal factor estratgico y ventaja competitiva con que cuenta una organizacin, expresado en la eficiencia, la efectividad y el nivel de satisfaccin laboral. La seleccin de personal ha sido objeto de estudio de la esfera de la psicologa y la direccion, que se han encargado del estudio de la actividad laboral bajo distintas denominaciones en el curso de los aos; su funcin social radica en compatibilizar el desarrollo humano y econmico con las necesidades de la sociedad. El estudio del proceso de seleccin del personal idneo para desarrollar una actividad es una problemtica que surge desde los mismos procesos de divisin del trabajo. Se sistematiza al surgir la psicologa y la direccin como ciencias y es un problema complejo y controvertido desde el punto de vista cientfico, pues existen mltiples tendencias en el estudio tanto del hombre como de la actividad laboral. La seleccin de personal forma parte de la gestin de los recursos humanos y tiene Como objeto de estudio escoger al personal idneo para desarrollar una actividad. Su funcin social radica en compatibilizar el desarrollo humano y el desarrollo econmico con las necesidades de la sociedad. La gestin de recursos humanos es un sistema, debe reunir las caractersticas de ser holstico, sinrgico y relacional. Se destaca la existencia de tres subsistemas fundamentales en interrelacin: el subsistema de organizacin, el subsistema de seleccin y desarrollo de personal y el subsistema formado por el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece. En el proceso de seleccin de personal se reconoce el papel de la planeacin estratgica, mediante la cual, a partir de la determinacin de la misin, se definen los objetivos y la estructura productiva o de servicios y de direccin, lo que lleva implcito el diseo de cargos mediante la realizacin del anlisis y descripcin de los cargos y ocupaciones, determinando as las exigencias y requerimientos de los mismos y las caractersticas que deben poseer los trabajadores. Muchas empresas desarrollan el proceso de seleccin de personal no solo como una accin inmediata, sino que se efecta tambin el proceso de orientacin y clasificacin del personal, donde la organizacin o la empresa en cuestin llevan a cabo la valoracin y clasificacin de la fuerza de trabajo para adoptar decisiones cuando las circunstancias lo requieran. Tambin realizan los denominados inventarios de personal, para evaluar el potencial actual y de desarrollo de los miembros de la organizacin, lo que es parte integrante de los procesos de seleccin. La gestin de los recursos humanos no puede verse como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones, donde se pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-tcnico, los aspectos tcnico-organizativos y los aspectos socio psicolgicos. EI subsistema de seleccin y desarrollo tiene Como objetivo bsico lograr que la organizacin cuente con el personal idneo para alcanzar las metas de la organizacin. Se incluye en este subsistema el proceso de seleccin de personal en su sentido amplio, abarcando dentro del mismo las actividades de reclutamiento, seleccin, incorporacin y seguimiento, como va inicial de proveer a la organizacin de los recursos humanos necesarios, pero una vez seleccionados e integrados a la organizacin, estos no permanecen estticos, sino que deben superarse, formarse, desarrollarse, y adems deben existir mecanismos de evaluacin y control para regular el desarrollo y el funcionamiento del sistema.

MARCO CONCEPTUAL DE LA SELECCIN DE PERSONAL En todos los modelos presentados se puede apreciar tambin la ubicacin y el tratamiento que se da a la seleccin del personal como una de las funciones o procesos bsicos de un sistema de gestin de recursos humanos. Es igualmente interesante valorar los conceptos desarrollados por especialistas de diferentes latitudes, ya que pese al carcter limitado que tienen las definiciones, estas poseen valor metodolgico y carcter orientador, como reflejo de las concepciones de sus autores y a la vez se puede valorar el "La seleccin consiste en asegurar que la persona adecuada esta en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas, partiendo de la consideracin de que las decisiones acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de su individualidad adems de conocer cmo los talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor precisin y utilizados en forma ms acertada". para el cargo adecuado, o, ms ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal". Cualquier seleccin es un conjunto de factores escogidos. El proceso de seleccin implica elegir algunos objetos a cosas entre varios. Respecto a la integracin, la seleccin se refiere especficamente a la decisin de contratar un nmero limitado de trabajadores entre un grupo de empleados potenciales". candidatos para un puesto, cuando se ha estimado til crear, mantener a transformar ese puesto". organizacin en cada momento las personas necesarias (en calidad y cantidad) para desarrollar ptimamente los procesos de produccin y/o servicios y esto con un criterio de rentabilidad econmico". para el puesto indicado y contratarla". eccin externa, sealando que la misma: "recopila y utiliza informacin acerca de los aspirantes reclutados a fin de elegir cules de ellos recibirn ofertas de empleo". candidatos disponibles, de las personas que tienen ms probabilidades de desempear correctamente un puesto". que se decide quin ocupar el puesto". Resulta interesante la definicin brindada por Cuesta, A. (1999) la cual plantea: "La seleccin de personal es un proceso llevado a efecto mediante tcnicas efectivas, can el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecue a las caractersticas presentes y futuras predecibles de un puesto y de una empresa concreta a especifica." Esta definicin resalta el carcter temporal y el dinamismo existente en el contexto actual de los procesos de trabajo, lo cual implica la flexibilidad de la fuerza a emplear.

En el anlisis de las definiciones brindadas por los distintos autores se puede significar la casi total coincidencia de que la seleccin es un proceso; algunos autores definen la seleccin como un conjunto de tcnicas, lo que se considera una proyeccin limitada desde el punto de vista metodolgico. A su vez, existe tambin consenso en que este proceso implica una accin que expresa una decisin: escoger, seleccionar y la existencia de un patrn comparativo. Aunque algunos suelen restringir este trmino fundamentalmente al proceso decisorio y lo incluyen dentro de una funcin mas general a la que denominan contratacin, reclutamiento, colocacin, integracin o empleo. Resumiendo los aspectos relacionados con el anlisis conceptual, se puede definir la actividad de seleccin de personal como el proceso mediante el cual, partiendo de la determinacin de las necesidades de fuerza de trabajo por parte de una organizacin y habiendo definido los requisitos y competencias del mismo, se escoge entre un grupo de candidatos a aquellos que mejor rellenen las competencias que se han establecido como requisitos para desempear con xito una actividad determinada. REQUISITOS QUE DEBEN REUNIR LOS METODOS EMPLEADOS EN EL PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL La objetividad es la independencia del producto lograda por el mtodo, obviando al investigador. Objetividad de aplicacin: relacionada con la necesidad de homogeneizar el proceso de aplicacin de determinadas tcnicas. La objetividad de evaluacin: est vinculada a la evaluacin numrica o en categoras, segn reglas preestablecidas del test, lo que resulta uno de los elementos ms restrictivos, al plantearse que a mayor cierre de las preguntas mayor objetividad, y esto obviamente implica menor grado de libertad en el espectro de respuestas posibles en algo tan complejo como evaluar al ser humano. La objetividad de interpretacin: se produce cuando "se extraen iguales conclusiones a partir de iguales resultados de las evaluaciones (en diferentes sujetos)", pero no es del todo acertado, pues iguales resultados pueden poseer significados diferentes por la individualidad de los sujetos. Un requisito que deben poseer los instrumentos que se emplean en el proceso de seleccin de personal es la estabilidad de los resultados, su consistencia en el tiempo a partir de las condiciones existentes, lo que est vinculado con el estado de la interrelacin, estabilidad-cambio del aspecto a valorar. Uno de los principios metodolgicos del proceso de seleccin de personal, es el papel preponderante del mtodo clnico, la entrevista, la construccin de la historia de vida del sujeto, lo que no implica la eliminacin de los mtodos cuantitativos en el estudio de este objeto, ya que por sus caractersticas el proceso de seleccin contiene elementos de interpretacin ideogrfica, al estudiar y construir el conocimiento teniendo en cuenta las peculiaridades y los factores diferenciales de cada sujeto y de interpretacin homottica, y al ser necesario comparar sobre determinadas bases a cada candidato, a partir de generalizaciones desarrolladas en determinadas condiciones. Se consideran de utilidad los mtodos cuantitativos, ya que si bien el ser humano no es una expresin matematizable, los nmeros constituyen instrumentos de modelacin de la realidad, de aproximacin al conocimiento del sujeto y contribuyen en determinadas condiciones a ordenar la informacin en el proceso de produccin del conocimiento. EI abordar esta problemtica nos enfrenta a las posiciones tericas y metodolgicas alrededor de los criterios de la verdad defendidos por una u otra posicin. Por parte de la investigacin cualitativa, el empleo

predominante de mtodos flexibles de orden cualitativo, el uso de criterios tales como credibilidad, posibilidad de transferencia, fidelidad y posibilidad de confirmacin, y por otra parte, los partidarios de la investigacin cuantitativa que hacen nfasis en el control experimental, la objetividad, la validez y confiabilidad. Una de las caractersticas que deben poseer los mtodos, tcnicas e instrumentos empleados en el proceso de seleccin de personal es la capacidad de predecir o anticipar sobre la base de determinados medios el estado futuro de actuacin del sujeto, lo que debe verse como una tendencia a partir de determinados supuestos y no como una resultante de un pronstico estadstico regido, debido a las particularidades de cada sujeto, la multiplicidad de factores condicionantes, unido a un entorno altamente dinmico en las condiciones actuales Una caracterstica fundamental que deben reunir los mtodos, tcnicas e instrumentos empleados en el proceso de seleccin, es la flexibilidad de los mismos, o sea, su adecuacin al objeto, de forma tal que sin rigidez o dogmatismo se pueda inferir, interpretar y explicar la informacin obtenida por medio de los mismos revelando su esencia y no un resultado numrico de una forma mecnica. IMPORTANCIA PARA LA ORGANIZACIN La importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes prdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado producirn conflictos, alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectar el desempeo laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el xito de la organizacin. Los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo. El psiclogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea. Dado que el mundo organizacional, tanto pblico como privado se ha dado cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para estos profesionales. POLITICAS DE LA ORGANIZACIN EN CUANTO A RECLUTAMIENTO Y SELECCIN III. POLITICAS El proceso de Reclutamiento y Seleccin, es responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos y se desarrollar para todas las plazas de los niveles jerrquicos de la empresa, (entendindose stos los niveles ejecutivo, administrativo, tcnico y de servicio). Exceptuando aquellos cargos que por el grado de confianza implcito en el mismo, deban ser desempeados por personal que seleccione el Gerente General. Para dar inicio con el proceso de reclutamiento y seleccin, el rea solicitante deber proporcionar el perfil necesario, el cual ser la base para la eleccin de los candidatos a incorporar en el proceso. La Direccin de Recursos Humanos, contar con una base currculo vitae de candidatos, la cual se llevar de forma fsica y digital, registrando todos los currculos que ingresen a la empresa, dicha base ser

actualizada cada dos aos con el objetivo de tener candidatos disponibles, para las areas que lo soliciten, a la hora de iniciar un proceso de Reclutamiento y Seleccin. El proceso de reclutamiento y seleccin se iniciar cuando exista alguna de las siguientes condiciones, a solicitud del rea involucrada, contando con la autorizacin respectiva de la Gerencia General: 1- Una plaza vacante 2- Un traslado de personal 3- Por renuncia de empleado 4- Por despido o destitucin 5- Por abandono de labores La Direccin de Recursos Humanos ser la responsable de gestionar la contratacin de nuevos empleados y las promociones de personal a solicitud de las reas y previa autorizacin de la Gerencia General, quien a su vez considerar y autorizar el tipo de concurso a realizar, sea este interno o externo. Las solicitudes de requerimiento de personal, as como las propuestas para contrataciones, ascensos y traslados, deben ser gestionados por las reas solicitantes con la debida anticipacin; los requerimientos de personal nuevo deben hacerse de ser posible con 20 das de antelacin a la fecha de necesitar el elemento humano. DEFINICIN E IMPORTANCIA DE LA PREVISIN DE LA FUERZA LABORAL El pronstico de la fuerza laboral es el proceso mediante el cual se determina la cantidad y calidad de las personas que la organizacin tendr que desvincular, reclutar, seleccionar, entrenar y promover a corto y largo plazo. La funcin de pronosticar la fuerza laboral de una organizacin tiene como finalidad determinar: a) Los requerimientos futuros de trabajadores de todos los niveles de la empresa dnde y cundo comenzar a reclutar o despedir gente. b) Las necesidades de entrenamiento de personal. c) Cuando acelerar o frenar el ritmo de promocin. Aun en mercados laborales caracterizados por el exceso de oferta de trabajadores, es necesaria una cuidadosa planeacin que conduzca a la eficiente obtencin de la fuerza laboral calificada, la cual sigue siendo de difcil consecucin, especialmente en algunos reglones. El pronstico del personal adquiere mayor importancia por los cambios tecnolgicos, econmicos y sociales, que hacen que el desarrollo de las organizaciones dependa cada vez ms de los conocimientos y habilidades de las personas que las integran. La naturaleza cambiante del entorno de las organizaciones, obliga a estas a realizar cada vez mayores esfuerzos para anticipar sus necesidades de contratacin, entrenamiento, traslados o desvinculaciones, para adaptarse a los cambios inevitables. Cuando no se realizan esfuerzos serios de previsin de la energa humana, los administradores de personal deben dedicarse a atender emergencias, perdiendo as eficiencia en su labor, pues es entonces cuando deben negociar apresuradamente acuerdos laborales, polticas de ascensos y tomar decisiones urgentes, con altos riesgos de equivocacin.

En algunas circunstancias, las organizaciones se ven forzadas a reducir su nmero de integrantes. Por ejemplo, en tiempos de recesin econmica, las compaas pueden verse obligadas a despedir personas, que aun cuando hayan tenido un buen desempeo, son innecesarias en la nueva situacin. Se debe entonces realizar planes para lograr que estas desvinculaciones sean lo menos traumticas posibles y que por lo tanto no afecten en forma significativa la moral del resto de empleados. La adecuada previsin de personal reduce las posibilidades de cometer errores tales como despedir trabajadores sobrantes en un rea, pero necesarios en otras y no trasladar capacidades de donde estn sobrando a donde se necesitan. As mismo la correcta realizacin de esta funcin, permite colocar en cargos sin posibilidades de promocin, a las personas que no tienen ni la capacidad ni el inters de ascender donde se necesitan. As mismo la correcta realizacin de esta funcin, permite colocar en cargos sin posibilidades de promocin, a las personas que no tienen ni la capacidad ni el inters de ascender. En sntesis, la funcin del pronstico de la fuerza laboral permite: a) Integrar conscientemente las necesidades de personal con los planes de la organizacin y b) Mejorar la eficiencia de todo el sistema de la Administracin de Personal. Aunque la importancia de la previsin de personal es superior en las empresas grandes, las organizaciones medianas y an las pequeas tambin obtienen beneficios con la eficiente implementacin de esta funcin.