Aleman P, Francisco - Jimenez G, Juan - y Otro - Manual de Derecho Del Trabajo Tomo II PDF

M a n u a l e s D oL cA eB nOt Re As L d e R E L A C I O N E S E S
N 9
Derecho del Trabajo II

Francisco Alemn Pez Juan Jimnez Garca Julio J. Vega Lpez
2007
COLECCIN: Manuales docentes de Relaciones Laborales

N 9 - DERECHO
DEL
TRABAJO II
del texto:
Francisco Alemn Pez Juan Jimnez Garca Julio J. Vega Lpez
de la edicin:
Vicerrectorado de Planificacin y Calidad Universidad de Las Palmas de Gran Canaria
Primera edicin, 2007
Maquetacin y diseo:
Servicio de Publicaciones de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria
ISBN-10: 84-96718-51-4 ISBN-13: 978-84-96718-51-7 Depsito Legal: GC 50-2007
Impresin: Servicio de Reprografa, Encuadernacin y Autoedicin ULPGC
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PRESENTACIN ......................................................................................................................................11 GUA ACADMICA ..................................................................................................................................13 PRESENTACIN DE LA ASIGNATURA......................................................................................................13 OBJETIVOS GENERALES DE LA ASIGNATURA ........................................................................................14 CONTENIDOS ..........................................................................................................................................14 Mdulo I. La movilidad funcional y geogrfica................................................................................15 Mdulo II. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo ................................15 Mdulo III. La suspensin del contrato de trabajo y las excedencias ..........................................16 Mdulo IV. La extincin del contrato de trabajo ............................................................................17 Mdulo V. El despido como causa de extincin ..............................................................................17 Mdulo VI. Las relaciones laborales de carcter especial ..............................................................18 ESTRATEGIAS DIDCTICAS......................................................................................................................19 MATERIAL DIDCTICO ............................................................................................................................20 BIBLIOGRAFA GENERAL ........................................................................................................................20 EVALUACIN ............................................................................................................................................20 MDULO I. LA MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRFICA ..............................................................21 PRESENTACIN ........................................................................................................................................23 OBJETIVOS ................................................................................................................................................23 ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS ............................................................................................................24 EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS ......................................................................................................24 1. La movilidad funcional ....................................................................................................................24 1.1. Concepto, significado y fundamento ....................................................................................25 1.2. Rgimen Jurdico ......................................................................................................................26
Francisco Alemn Pez, Juan Jimnez Garca y Julio J. Vega Lpez
1.3. La asignacin de cometidos correspondientes a la calificacin pactada. Actualizacin del dbito laboral contratado, equivalencia y polivalencia profesional....27 1.4. La movilidad ascendente: la promocin convencional ......................................................29 1.5. La movilidad lateral ..................................................................................................................30 1.6. La movilidad descendente ......................................................................................................30 1.7. Lmites generales a la movilidad funcional ..........................................................................31 2. La movilidad geogrfica....................................................................................................................32 2.1. Concepto, significado y fundamento ....................................................................................32 2.2. Rgimen jurdico ......................................................................................................................34 2.3. Los traslados ..............................................................................................................................35 2.4. Los desplazamientos ................................................................................................................39 2.5. Excepciones al art. 40 et y rgimen de preferencias legales y convencionales a la movilidad geogrfica..........................................................................................................41 ACTIVIDADES ..........................................................................................................................................44 BIBLIOGRAFA ..........................................................................................................................................46 EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN ........................................................................................................47 SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN ......................................................................49 GLOSARIO DE TRMINOS ......................................................................................................................50 MDULO II. LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO ........51 PRESENTACIN ........................................................................................................................................53 OBJETIVOS ................................................................................................................................................53 ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS ............................................................................................................54 EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS ......................................................................................................55 1. Concepto, significado y fundamento..............................................................................................55 2. Rgimen jurdico................................................................................................................................55 3. Delimitacin institucional ................................................................................................................56 4. El dispositivo jurdico para la modificacin..................................................................................58 ACTIVIDADES ..........................................................................................................................................62 BIBLIOGRAFA ..........................................................................................................................................64 EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN ........................................................................................................65 SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN ......................................................................68 GLOSARIO DE TRMINOS ......................................................................................................................69 MDULO III. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LAS EXCEDENCIAS..................71 PRESENTACIN ........................................................................................................................................73 OBJETIVOS ................................................................................................................................................73 ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS ............................................................................................................74
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EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS ......................................................................................................74 1. Concepto, significado y rgimen regulador ..................................................................................74 2. Efectos ................................................................................................................................................75 3. Causas ..................................................................................................................................................76 3.1. La suspensin por mutuo disenso..........................................................................................76 3.2. La incapacidad temporal ..........................................................................................................76 3.3. Suspensin por maternidad, adopcin o acogimiento........................................................77 3.4. Cumplimiento del Servicio Militar o Prestacin Social Sustitutoria ................................78 3.5. Suspensin por ejercicio de cargo pblico representativo ................................................78 3.6. Privacin de libertad ................................................................................................................79 3.7. Suspensin de empleo y sueldo ..............................................................................................79 3.8. Suspensin por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, y por fuerza mayor temporal ..................................................................................................79 3.9. La excedencia ............................................................................................................................80 3.10. Suspensin en los casos de violencia de gnero................................................................83 3.11. Suspensin por el ejercicio de medidas de presin colectiva ..........................................83 ACTIVIDADES ..........................................................................................................................................85 BIBLIOGRAFA ..........................................................................................................................................86 EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN ........................................................................................................87 SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN ......................................................................89 GLOSARIO DE TRMINOS ......................................................................................................................90 MDULO IV. LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO..........................................................91 PRESENTACIN ........................................................................................................................................93 OBJETIVOS ................................................................................................................................................93 ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS ............................................................................................................94 EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS ......................................................................................................94 1. Concepto, significado y rgimen regulador ..................................................................................94 2. El mutuo disenso ..............................................................................................................................96 2.1. La extincin por mutuo acuerdo ............................................................................................96 2.2. La extincin por las causas consignadas vlidamente en el contrato ..............................97 2.3. La extincin por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio........................................................................................................................................98 3. La extincin por desaparicin, incapacidad o jubilacin de las partes ....................................98 3.1. Situaciones que afectan al trabajador ....................................................................................98 3.2. Situaciones que afectan al empresario ..................................................................................99 4. La extincin a iniciativa del trabajador ........................................................................................100 4.1. La dimisin ..............................................................................................................................101
4.2. La extincin por voluntad del trabajador............................................................................101 ACTIVIDADES ........................................................................................................................................103 BIBLIOGRAFA ........................................................................................................................................104 EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN ......................................................................................................105 SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN ....................................................................107 GLOSARIO DE TRMINOS ....................................................................................................................108 MDULO V. EL DESPIDO COMO CAUSA DE EXTINCIN ..............................................................109 PRESENTACIN ......................................................................................................................................111 OBJETIVOS ............................................................................................................................................111 ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS ..........................................................................................................112 EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS ....................................................................................................112 1. Concepto, significado y claves ......................................................................................................112 2. El despido disciplinario ..................................................................................................................113 2.1. Concepto, rgimen regulador, y caracterizacin institucional ........................................113 2.2. Aspectos sustantivos. Las causas del despido disciplinario..............................................115 2.3. Aspectos formales del despido disciplinario. La carta de despido ................................122 2.4. Calificacin y efectos..............................................................................................................124 3. El despido por circunstancias objetivas ......................................................................................125 3.1. Significado general y rgimen regulador ............................................................................125 3.2. Aspectos sustantivos: las causas del despido por circunstancias objetivas....................125 3.3. Aspectos formales y procedimentales del despido objetivo ............................................129 3.4. Calificacin y efectos..............................................................................................................129 4. Los despidos colectivos. La extincin por causas econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin........................................................................................................130 4.1. Significado general y rgimen regulador ............................................................................130 4.2. La delimitacin institucional del despido colectivo ..........................................................131 4.3. El procedimiento de regulacin de empleo........................................................................133 4.4. El acuerdo de regulacin de empleo y sus efectos jurdicos ..........................................134 5. La extincin por fuerza mayor ......................................................................................................135 5.1. Presupuestos materiales ........................................................................................................135 5.2. Procedimiento y efectos ........................................................................................................136 ACTIVIDADES ........................................................................................................................................137 BIBLIOGRAFA ........................................................................................................................................139 EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN ......................................................................................................140 SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN ....................................................................143 GLOSARIO DE TRMINOS ....................................................................................................................144
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MDULO VI. LAS RELACIONES LABORALES DE CARCTER ESPECIAL ......................................145 PRESENTACIN ......................................................................................................................................147 OBJETIVOS ............................................................................................................................................147 ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS ..........................................................................................................148 EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS ....................................................................................................148 1. Las relaciones laborales de carcter especial. Delimitacin institucional y marco regulador............................................................................................................................148 2. Personal de alta direccin ..............................................................................................................150 3. Servicio de hogar familiar ..............................................................................................................153 4. Deportistas profesionales ..............................................................................................................155 5. Artistas en espectculos pblicos ................................................................................................158 6. El contrato de trabajo para la realizacin de actividades mercantiles ....................................160 7. Otras relaciones de carcter especial............................................................................................162 ACTIVIDADES ........................................................................................................................................164 BIBLIOGRAFA ........................................................................................................................................165 EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN ......................................................................................................166 SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN ....................................................................169 GLOSARIO DE TRMINOS ....................................................................................................................170
Presentacin
Rector
Manuel Lobo Cabrera
La Universidad de Las Palmas de Gran Canaria es consciente que la funcin de una universidad moderna no puede limitar su actividad docente a la enseanza presencial. Nuestra vocacin de servicio en el marco de un contexto geogrfico discontinuo y nuestras conexiones con frica y Amrica, nos urgen a buscar alternativas para acercar la formacin superior a sectores que no pueden cumplir las especificaciones de la enseanza presencial. Tras la exitosa experiencia de la Licenciatura de Psicopedagoga en Lnea, que ya cuenta con tres promociones de egresados, Turismo y Magisterio que inician el segundo curso y la puesta en marcha de Trabajo Social en modalidad no presencial, nuestra universidad apuesta por Relaciones Laborales, una carrera ampliamente demandada por un pblico adulto con dificultades para acceder de manera presencial a la universidad. La formacin superior en modalidad no presencial exige materiales docentes de calidad que faciliten los procesos de enseanza-aprendizaje. Por esta razn, y con la experiencia de 46 manuales editados para la Licenciatura de Psicopedagoga, Magisterio y Turismo en modalidad no presencial, iniciamos la edicin de una coleccin de manuales docentes que se publican a la vez en formato papel y en soporte electrnico con distintos volmenes que responden a los contenidos de las asignaturas de Relaciones Laborales en modalidad no presencial elaborados por profesores de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria. Estos manuales presentan el mismo diseo instruccional y de publicacin que incluye, en primer lugar, la gua acadmica de la asignatura y desarrolla, posteriormente, cada uno de los mdulos con un esquema comn que incorpora el ndice del mdulo, el esquema de la asignatura, los contenidos del mdulo, el esquema o mapa conceptual de los contenidos, la exposicin de los contenidos, las actividades a desarrollar por los estudiantes, la bibliografa bsica para el estudio del mdulo y las referencias bibliogrficas, los ejercicios de autocontrol y las correspondientes soluciones, un glosario de trminos y los anexos. Queremos expresar nuestro agradecimiento a los autores que han realizado un esfuerzo para elaborar unos materiales rigurosos y adaptados a una nueva forma de ensear y aprender. Al Servicio de Publicaciones de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria por su dedicacin, diligencia y eficiencia. Y a la colaboracin institucional prestada por los departamentos responsables de la docencia en esta titulacin y a la Facultad de Ciencias Jurdicas que ha hecho posible la cristalizacin de este proyecto. Esperamos que estos manuales docentes sean una herramienta til para nuestros estudiantes y les ayuden a construir conocimientos significativos. Esta es nuestra apuesta institucional que pretende acercar la formacin universitaria a todos los miembros de la sociedad canaria.
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PRESENTACIN DE LA ASIGNATURA La asignatura Derecho del Trabajo II, viene a completar el rgimen jurdico de la disciplina del Derecho Individual del Trabajo, por lo tanto, es la continuacin de la asignatura Derecho del Trabajo I, por lo que, en coherencia con sta, se mantiene los mismos objetivos, es decir, proporcionar al alumno un acercamiento a la disciplina jurdico laboral y al sistema de relaciones laborales en el que se desenvuelve. Se trata de una materia amplia, dinmica y en evolucin continua, cuyos contenidos se modifican con bastante frecuencia debido al sustrato socieconmico sobre el que se sustenta. No menos compleja es su dinmica interna, con numerosos agentes implicados en la configuracin de las disposiciones jurdico-laborales y en la aplicacin subsiguiente de sus previsiones normativas. As pues, la elaboracin de estos mdulos pretende proporcionar una visin general y sistemtica de la materia, tal como contempla el programa oficial de la asignatura. Asimismo, esta asignatura persigue, en nuestro caso dos, objetivos fundamentales, en primer lugar, ofrecer al alumno una visin general de la materia al hilo de sus instituciones y categoras jurdicas y en segundo lugar, tambin persigue estimular la reflexin personal sobre los fundamentos en que se sustenta, sus repercusiones econmico sociales, y sobre sus aplicaciones prcticas. Materialmente, el contenido de estos mdulos gira sobre la institucin nuclear de la disciplina el contrato de trabajo y al hilo de los diferentes segmentos normativos que componen dicho sector del ordenamiento. La ordenacin de los mdulos se estructura sobre tres grandes apartados. Una primera parte que persigue familiarizar al alumno con la materia y con sus elementos configurativos, analizando las vicisitudes que pueden afectar al contrato de trabajo durante su normal desarrollo dado que nos encontramos ante un negocio jurdico de tracto sucesivo y, en principio, de larga duracin, es decir, se afrontar el estudio de las alteraciones que puede sufrir el contrato de trabajo a lo largo de tiempo sobre el concreto contenido de la prestacin laboral fruto de los cambios operados en el proceso productivo y necesidades de las partes contratantes, es decir, la movilidad funcional, geogrfica, las modificaciones de condiciones de trabajo y los supuestos de suspensin del contrato de trabajo (mdulos I a III).
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El segundo gran bloque se centrar en las causas de extincin del contrato de trabajo, aproximando al alumno al rgimen jurdico de las mltiples causas que prev nuestro ordenamiento, dedicando especial atencin a otra de las figuras centrales de esta disciplina, el despido en sus diversas manifestaciones, entre las que se destaca sobremanera el disciplinario, con su (mdulos IV y V). Para concluir, se ha optado por dedica un mdulo ntegro al estudio del rgimen jurdico completo de algunas de las modalidades de relaciones laborales especiales ms habituales, con la finalidad pedaggica, no slo de que los alumnos conozcan estas instituciones, sino que a travs de su estudio se estimule el anlisis comparativo de stos con el rgimen general aplicable a la relacin laboral comn (mdulo VI). OBJETIVOS GENERALES DE LA ASIGNATURA La asignatura Derecho del Trabajo II tiene como objetivo general situar al alumno en el campo de las relaciones jurdico-laborales, a partir de las vicisitudes que afectan al contrato de trabajo y sus causas de extincin. Conocer el fundamento jurdico de cada una de las distintas instituciones que conforman la asignatura. Conocer los presupuestos estructurales y las caractersticas ms sobresalientes de cada una de las instituciones que se exponen en el manual. Diferenciar conceptualmente las diversas instituciones del curso. Comprender los elementos conceptuales de las distintas vicisitudes del contrato de trabajo que se someten a estudio. Diferenciar las distintas modalidades de movilidad funcional y movilidad geogrfica, distinguiendo los elementos caractersticos de cada una de ellas. Distinguir los lmites del poder empresarial para modificar las condiciones de trabajo, y diferencial el rgimen jurdico de las modificaciones individuales de las colectivas. Diferenciar los rasgos ms relevantes diversas modalidades de excedencia Conocer el rgimen jurdico bsico de los diversos supuestos de extincin del contrato de trabajo. Comprender el fundamento de los distintos tipos de despido. Conocer las peculiaridades ms relevantes de las distintas causas de despido disciplinario. Identificar la relevancia de los requisitos formales de los despidos. Comprender y definir el mbito de las distintas relaciones laborales especiales. Identificar las diferencias ms relevantes entres las relaciones laborales especiales y la relacin laboral comn. CONTENIDOS El contenido de la asignatura Derecho del Trabajo II se estructura en seis mdulos que arranca con la movilidad funcional y geogrfica y culmina con las relaciones especiales de trabajo.
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Mdulo I. La movilidad funcional y geogrfica Mdulo II. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo Mdulo III. La suspensin del contrato de trabajo y las excedencias Mdulo IV. La extincin del contrato de trabajo Mdulo V. El despido como causa de extincin Mdulo VI. Las relaciones laborales de carcter especial MDULO I. LA MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRFICA Este primer mdulo nos introduce en la vertiente de las vicisitudes del contrato de trabajo, en concreto en dos temas de gran importancia, pues en l se tratan la primera parte dedicada a las modificaciones de las condiciones de trabajo pactadas en el contrato de trabajo, nos referimos a la movilidad funcional que altera el objeto o las condiciones de la prestacin, y la movilidad geogrfica que modifica el lugar de trabajo. En definitiva el rgimen jurdico que permite a mutar las condiciones de la prestacin de trabajo tal como se vena produciendo hasta ste momento. Se acometer dicho anlisis desarrollando el siguiente esquema: 1. La movilidad funcional 1.1. Concepto, significado y fundamento 1.2. Rgimen Jurdico 1.3. La asignacin de cometidos correspondientes a la calificacin pactada. Actualizacin del dbito laboral contratado, equivalencia y polivalencia profesional 1.4. La movilidad ascendente: la promocin convencional 1.5. La movilidad lateral 1.6. La movilidad descendente 1.7. Lmites generales a la movilidad funcional 2. La movilidad geogrfica 2.1. Concepto, significado y fundamento 2.2. Rgimen jurdico 2.3. Los traslados 2.4. Los desplazamientos 2.5. Excepciones al art. 40 et y rgimen de preferencias legales y convencionales a la movilidad geogrfica MDULO II. LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO El presente mdulo aborda uno de los aspectos ms problemticos en lo que respecta a los supuestos de alteracin de las condiciones de trabajo y que limita con la movilidad funcional por un lado (art. 39) y con la extincin del contrato de trabajo por voluntad del trabajador por incumplimientos graves del empresario por otra (art. 50 ET).
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Se trata de una facultad otorgada al empresario para modificar las condiciones contractuales sobre materias nucleares del contrato de trabajo, hasta el punto que, de no contar el empresario con razones de peso suficiente, tales condiciones se consideraran absolutamente inaceptables. Por ello, se va a estudiar, precisamente, las causas que permiten al empresario acudir a esta institucin, las medidas que se pueden adoptar y el procedimiento que ste ha de seguir. Se acometer dicho anlisis desarrollando el siguiente esquema: 1. Concepto, significado y fundamento 2. Rgimen jurdico 3. Delimitacin institucional 4. El dispositivo jurdico para la modificacin MDULO III. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LAS EXCEDENCIAS El mdulo que comienza tiene por contenido los supuestos de suspensin de la relacin, es decir, las circunstancias en las que por motivos tasados el contrato de trabajo pasa a una situacin en la que difiere temporalmente las respectivas prestaciones que conforman la relacin de trabajo, es decir, el trabajador deja de prestar sus servicios para la empresa, y sta se libera de su principal obligacin, cual es la de retribuir mediante salario el trabajo recibido. En el presente mdulo analizaremos los diversos motivos de suspensin que el legislador ha reconocido como susceptibles de tan importante excepcin al desarrollo ntegro de contrato de trabajo, tales como, a ttulo de ejemplo pues inmediatamente pasaremos a desarrollar el tema, podemos adelantar situaciones de comn conocimiento, como las situaciones de incapacidad laboral del trabajador, la maternidad la excedencia. A pesar de lo expuesto, ya desde ahora, podemos adelantar que el hecho de que el contrato de trabajo adopte una estado de latencia porque la suspensin afecta a las prestaciones principales, ello no implica que la suspensin de las recprocas obligaciones dimanantes del contrato sea absoluta; en definitiva, que a pesar de la suspensin del contrato se mantienen vigente determinadas obligaciones recprocas tales como, en ocasiones, el mantenimiento de la obligacin de cotizar del empresario, o que se computar el tiempo de suspensin a efectos de antigedad. Por otro lado, el trabajador mantiene, entre otras, el deber de sigilo profesional. Y, sobre todo, ambas partes contratantes se han de regir por el principio de buena fe que gobierna las relaciones contractuales, y ello es as, porque el contrato no est extinguido. Se acometer dicho anlisis desarrollando el siguiente esquema: 1. Concepto, significado y rgimen regulador 2. Efectos 3. Causas 3.1. La suspensin por mutuo disenso 3.2. La incapacidad temporal 3.3. Suspensin por maternidad, adopcin o acogimiento 3.4. Cumplimiento del Servicio Militar o Prestacin Social Sustitutoria 3.5. Suspensin por ejercicio de cargo pblico representativo
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3.6. Privacin de libertad 3.7. Suspensin de empleo y sueldo 3.8. Suspensin por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, y por fuerza mayor temporal 3.9. La excedencia 3.10. Suspensin en los casos de violencia de gnero 3.11. Suspensin por el ejercicio de medidas de presin colectiva MDULO IV. LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Este mdulo abordar de forma general las mltiples causas legales de extincin del contrato de trabajo, o lo que es lo mismo, el desenlace final de la relacin laboral. Las causas legalmente previstas son numerosas, pero stas, al amparo de la capacidad negocial que se reconoce a las partes contratantes en el propio Estatuto de los Trabajadores, podrn establecer clusulas extintivas, generalmente, clusulas que someten la vigencia al cumplimiento de una condicin. l lmite de esta capacidad negocial es que las mismas no vulneren derechos reconocidos en el ordenamiento jurdico como indisponibles. Volviendo sobre las previsiones legales, decir, que en ellas se encontrar causas referidas a la voluntad de ambas partes contratantes; o causas extintivas por la voluntad unilateral de una de ellas; por tambin motivadas por causas ajenas a la voluntad de ninguno de las dos contratantes. Si bien este mdulo no alcanza en inters que despierta el dedicado al despido, lo cierto es que la casustica, fundamentalmente de la extincin unilateral por voluntad del trabajador es ciertamente no es menos compleja e interesante. Se acometer dicho anlisis desarrollando el siguiente esquema: 1. Concepto, significado y rgimen regulador 2. El mutuo disenso 2.1. La extincin por mutuo acuerdo 2.2. La extincin por las causas consignadas vlidamente en el contrato 2.3. La extincin por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio 3. La extincin por desaparicin, incapacidad o jubilacin de las partes 3.1. Situaciones que afectan al trabajador 3.2. Situaciones que afectan al empresario 4. La extincin a iniciativa del trabajador 4.1. La dimisin 4.2. La extincin por voluntad del trabajador MDULO V. EL DESPIDO COMO CAUSA DE EXTINCIN El objeto de estudio de este mdulo se una de las figuras centrales del Derecho Individual del trabajo, central por la trascendencia para las partes del contrato de trabajo por el carcter
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oneroso que tiene para el empresario y, para el trabajador porque pone fin de forma abrupta la relacin laboral. Como veremos, se tratar del despido en sus diversas manifestaciones, ya vimos en el mdulo anterior una institucin que se asemejaba bastante, hasta el punto de que se calific coloquialmente de auto despido, se trataba de la extincin del contrato de trabajo por voluntad del trabajador por incumplimientos laborales del empresario. Pues bien, aqu se tratar el despido por decisin unilateral del empresario. La decisin empresarial podr tener diversas motivaciones y el resultado del ejercicio de tales decisiones tendr indefectiblemente consecuencias jurdicas y patrimoniales desfavorables, al menos, para una de las partes contratantes. Como se adelant en la presentacin del manual, y ahora podrn comprobar, el despido disciplinario ser la materia estrella de este mdulo y de toda la asignatura. Se acometer dicho anlisis desarrollando el siguiente esquema: 1. Concepto, significado y claves 2. El despido disciplinario 2.1. Concepto, rgimen regulador, y caracterizacin institucional 2.2. Aspectos sustantivos. Las causas del despido disciplinario 2.3. Aspectos formales del despido disciplinario. La carta de despido 2.4. Calificacin y efectos 3. El despido por circunstancias objetivas 3.1. Significado general y rgimen regulador 3.2. Aspectos sustantivos: las causas del despido por circunstancias objetivas 3.3. Aspectos formales y procedimentales del despido objetivo 3.4. Calificacin y efectos 4. Los despidos colectivos. La extincin por causas econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin 4.1. Significado general y rgimen regulador 4.2. La delimitacin institucional del despido colectivo 4.3. El procedimiento de regulacin de empleo 4.4. El acuerdo de regulacin de empleo y sus efectos jurdicos 5. La extincin por fuerza mayor 5.1. Presupuestos materiales 5.2. Procedimiento y efectos MDULO VI. LAS RELACIONES LABORALES DE CARCTER ESPECIAL En el presente mdulo vamos a exponer de forma sucinta el rgimen jurdico de las relaciones laborales especiales, las cuales pese a estar calificadas como relacin laboral tienen peculiaridades significativas respecto al rgimen laboral comn. Nos encontramos en un momento de expansin
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y reconocimiento de nuevos colectivos sometidos a un rgimen laborales especial (cooperantes, abogados, personal investigador). Hemos optado por desarrollar esquemticamente el rgimen jurdico do las relaciones laborales ms consolidadas y utilizadas en la prctica frente a otras que estn referidas a colectivos fuertemente limitados o son de nueva creacin, aunque de stas ltimas se describe el mbito de aplicacin de las mismas. El desarrollo de este mdulo tiene un segundo objetivo docente, cual es, que al hilo de los contenidos de este ltimo mdulo, podamos retomar el repaso esquemtico pero general de las instituciones fundamentales del Derecho Individual del Trabajo que se ha estudiado a lo largo de las asignaturas Derecho del Trabajo I y II (los cinco mdulos que anteriores), mediante un ejercicio de comparacin del rgimen jurdico de las relaciones laborales especiales respecto de las del rgimen laboral comn. Se acometer dicho anlisis desarrollando el siguiente esquema: 1. Las relaciones laborales de carcter especial. Delimitacin institucional y marco regulador 2. Personal de alta direccin 3. Servicio de hogar familiar 4. Deportistas profesionales 5. Artistas en espectculos pblicos 6. El contrato de trabajo para la realizacin de actividades mercantiles 7. Otras relaciones de carcter especial ESTRATEGIAS DIDCTICAS Para lograr los objetivos propuestos se concretan distintas estrategias didcticas adaptadas y especificadas en los distintos mdulos. Estas estrategias incluyen las siguientes actividades: Realizacin de mapas conceptuales que recojan los elementos de las cuestiones tratadas en los distintos mdulos. Elaboracin de trabajos individuales por parte de los estudiantes: conceptualizaciones, descubrimiento de puntos fuertes y dbiles, justificacin razonada de perspectivas de anlisis, etc. Construccin de cuadros sobres cuestiones tratadas conforme a las especificaciones recogidas en el apartado de actividades del mdulo. Bsqueda de informacin en distintos soportes para responder a cuestiones planteadas. Sistematizacin de clasificaciones razonadas mediante la aplicacin de criterios de clasificacin conforme a las especificaciones recogidas en el apartado de actividades. Creacin de grupos de trabajo colaborativo en lnea para debatir, poner en comn y construir conocimientos. Dinamizacin de sesiones presenciales (trasladadas luego al foro de la asignatura) establecidas por la coordinacin de la titulacin con la finalidad de profundizar en los contenidos, desarrollar las actividades, preparar los exmenes, etc. Participacin en los debates propuestos en el foro.
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MATERIAL DIDCTICO Los materiales bsicos para preparar la materia estn constituidos por el manual escrito de esta asignatura (el mismo en la plataforma educativa). A medida que se desarrolle el curso se irn incluyendo otros materiales en distintos soportes. BIBLIOGRAFA GENERAL Martn Valverde, A. y otros (2006). Derecho del Trabajo, Madrid: Editorial Tecnos. Sala Franco, T. y otros (2006). Relaciones Laborales 2006, Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. Sala Franco, T. y otros (2005). Derecho del Trabajo, Tomo II, Contrato individual, Valencia: Editorial Tirant lo Blanch. EVALUACIN La evaluacin de la asignatura incluye la realizacin de trabajos prcticos, la participacin en las actividades en lnea (foros de discusin, charlas, aportaciones, iniciativas y propuestas del alumnado) y una prueba escrita presencial: Parte I. La participacin en las actividades en lnea y la realizacin de las tareas programadas aporta el 40% de la nota final y se evaluar a partir de la participacin en las actividades en lnea y la realizacin de los trabajos previstos. La nota oscila entre 0 y 4, y ser necesario obtener una nota mnima de 2 puntos para superar esta parte de la asignatura. Parte II. La parte terica de la asignatura aporta el 60% de la nota final y se evaluar mediante una prueba escrita que consta de 30 preguntas de respuesta mltiple. La nota del examen oscila entre 0 y 6, y ser necesario obtener una nota mnima de 3 puntos. La asignatura se considera superada cuando el estudiante ha conseguido los mnimos necesarios (2 puntos en la parte I y 3 puntos en la parte II). La nota final consiste, superados los mnimos sealados anteriormente, en la suma de las puntuaciones de la parte I y de la parte II.
mdulo 1 La movilidad funcional y geogrfica
mdulo 1
PRESENTACIN Este primer mdulo nos introduce en la vertiente de las vicisitudes del contrato de trabajo, en concreto en dos temas de gran importancia, pues en l se tratan la primera parte dedicada a las modificaciones de las condiciones de trabajo pactadas en el contrato de trabajo, nos referimos a la movilidad funcional que altera el objeto o las condiciones de la prestacin, y la movilidad geogrfica que modifica el lugar de trabajo. En definitiva el rgimen jurdico que permite a mutar las condiciones de la prestacin de trabajo tal como se vena produciendo hasta ste momento. OBJETIVOS Conocer el fundamento de la movilidad funcional. Determinar el mbito material de la movilidad funcional y sus lmites. Definir y diferenciar los conceptos de equivalencia profesional y la de polivalencia profesional. Definir la movilidad geogrfica y sus modalidades. Definir y diferenciar los conceptos de desplazamiento y traslado. Conocer el mbito material de la movilidad geogrfica y sus lmites.
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ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS
EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS 1. LA MOVILIDAD FUNCIONAL Durante el desarrollo normal de una relacin laboral prolongada en el tiempo, lo habitual es que se produzcan alteraciones en las condiciones inicialmente pactadas, cuando estas modificaciones son renegociadas por las propias partes no son ms que nuevas manifestaciones de la capacidad contractual de las partes, por la que, incluso, stas pueden de muto acuerdo llegar a novar ntegramente las condiciones sobre las que ambas partes desean mantener su relacin jurdica, y ello sin perjuicio de que, en ocasiones, el legislador haya previsto un rgimen de garanta especial a favor del trabajador como parte ms dbil, como as ocurre en el caso de la transformacin de una relacin laboral comn en otra relacin especial de alta direccin (art. 9 RD 1382/1985, de 1 de agosto, Relacin Laboral de Carcter Especial del Personal de Alta Direccin), como se ver con ms detalle en el Mdulo 6.
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Movilidad funcional y geogrfica
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Sin embargo, el objeto de este mdulo va a tratar fundamente de las modificaciones realizadas por iniciativa del empresario que tienen por objeto adaptar la prestacin de trabajo a las necesidades productivas, tambin denominado ius variandi. El fundamento de otorgar esta facultad al empresario se encuentra en la necesaria compensacin de la incorporacin al ordenamiento laboral del principio de conservacin del negocio jurdico, es decir, de la preferencia de nuestro ordenamiento se orienta en favor del contrato de trabajo de duracin indefinida o de larga duracin. Es precisamente ese carcter de prolongacin en el tiempo donde encuentra la justificacin el empresario para poder modificar el contenido de la prestacin para adecuarla a la finalidad de la produccin, en palabras de Alonso Olea, el principio contractual de conservacin del negocio jurdico opera con gran intensidad, consintiendo alteraciones en la cantidad y en la calidad de las prestaciones, esto es, variando el tipo y la condiciones de trabajo () de forma que a veces, transcurrido el tiempo, el pacto inicial apenas es reconocible. Ahora bien, como se ver a lo largo de este mdulo, esta facultad empresarial viene sometida a un rgimen legal de garantas con el objeto de evitar arbitrariedades y desequilibrios contractuales inadmisibles. 1.1. Concepto, significado y fundamento La movilidad funcional es el primer tipo de vicisitudes que conforma la movilidad interna (arts. 39 a 41 ET). Consiste en la realizacin de cometidos distintos a los desempeados habitualmente por el trabajador. Teniendo este ltimo una calificacin determinada, y desempeando tareas inherentes a su categora, el trabajador pasa a realizar funciones diferentes con respecto al perfil laboral posedo. Segn los casos, ello puede suponer o bien una alteracin, o una mera modalizacin de los cometidos habitualmente realizados, lo cual explica que los ordenamientos establezcan una serie de reglas para canalizar la ejecucin de dichos cambios y clarificar as el estatus jurdico de los trabajadores al hilo de su movilizacin. El significado atribuible a estas alteraciones pone de relieve la desigual valoracin que sobre esta materia suelen tener las respectivas partes contratantes. Por un lado, subyace el inters empresarial por ostentar una ordenacin flexible de los recursos humanos, disponiendo de un margen suficientemente amplio para acometer los cambios que precise la ordenacin del trabajo, adecuando su estructura profesional a las exigencias tcnico-funcionales de la actividad productiva. Pero frente a ello, suele contraponerse el inters laboral a la estabilidad, o, cuanto menos, a disponer de un conocimiento lo ms determinado posible de sus cometidos profesionales para saber cules est obligado a realizar y cules no. Pues bien, esa valoracin desigual induce a los ordenamientos a intervenir normativamente equilibrando los respectivos intereses implicados en esta clase de vicisitudes. El fundamento de la movilidad funcional debe analizarse desde un doble prisma: jurdico y organizativo. a) Organizacionalmente, es una forma de actuacin destinada a mejorar la productividad de la empresa mediante una mejor utilizacin del factor trabajo. En base a ella, se permite la adaptacin del trabajador a las necesidades tcnico-funcionales de la actividad productiva. Lo que ocurre es que bajo este enfoque, la movilidad acaba concibindose en un sentido maximalista, esto es, de supeditacin absoluta de los recursos humanos a las exigencias tc-
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nico-funcionales de la empresa, ya sea para efectuar ajustes cuantitativos en la ordenacin del trabajo, ora por exceso (acumulacin de tareas) o por defecto (ausencias intempestivas del trabajador, turnos de vacaciones, enfermedades), o ya fuere para llevar a cabo ajustes cualitativos para racionalizar la ordenacin de las ocupaciones laborales. b) Sin embargo, desde el terreno jurdico, la movilidad adquiere un sentido matizado al expuesto. Para empezar, forma parte del contenido esencial de la libertad de empresa (art. 38 CE). Tanto la ordenacin tcnica (clasificacin) como en su reverso la ordenacin prctica del trabajo (movilidad), son sendas manifestaciones del conjunto de facultades que componen el poder directivo empresarial (arts. 5.c y 20.1 ET). Ahora bien, el ejercicio de dicha facultad tropieza inmediatamente con los derechos laborales garantizados por el ordenamiento. Por esta razn, la movilidad no puede considerarse como una variable absolutamente subordinada a las exigencias empresariales. Todo lo contrario, se concibe como una facultad no omnmoda y de ejercicio condicionado, debiendo respetar los derechos profesionales de los trabajadores afectados. Lo cual explica que la formulacin tcnica de dicha institucin jurdica venga dada por va negativa, esto es, mediante su reconduccin a travs de lmites, ora materiales, ora procedimentales, que encauzan en ltimo extremo la concrecin final de los cambios funcionales. 1.2. Rgimen Jurdico El rgimen jurdico de la movilidad funcional tiene diferentes niveles reguladores: 1) Su eje de abscisas se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, con dos preceptos bsicos concernientes a este tema, uno referido a la clasificacin (art. 22) y otro a la movilidad funcional (art. 39), adems de otros artculos, ya ms complementarios, del mentado texto sustantivo (v.gr. art. 20, arts. 40 y 41 como subtipos estructurales de la movilidad y las vicisitudes laborales o art. 50). Asimismo, los conflictos que puedan surgir al hilo de la movilidad se sustancian mediante un cauce procedimental especfico en sede judicial, contenido en el art. 137 Ley de Procedimiento Laboral (LPL); 2) En un segundo nivel, la movilidad es regulada en los convenios colectivos, ya en su anverso (clasificacin) y en su reverso (movilidad funcional), los cuales desarrollan las directrices del rgimen Estatutario, adems de abordar otros cambios funcionales no contemplados expresamente en dicha regulacin legal; 3) Finalmente, la movilidad encuentra una tercera fuente residenciada en la autonoma contractual mediante las estipulaciones pactadas al respecto por ambas partes contratantes en el momento gentico (calificacin) y funcional del negocio (pactos novatorios, pactos de movilidad funcional, etc.). El rgimen legal se centra en el supuesto ms relevante de movilidad funcional: la realizada a iniciativa del empleador por razones organizativas. Dicho rgimen se contiene bsicamente en el art. 39 ET, cuyas coordenadas fluctan a tenor del sentido conferido a estas alteraciones. Primero, hay que distinguir entre movilidad horizontal y vertical, volvindose de nuevo a diferenciar, dentro del segundo supuesto, entre movilidad ascendente o descendente. Sin embargo, pese a ser el ejemplo de movilidad ms habitual en la prctica, ello no cierra el cuadro de alteraciones funcionales, existiendo otros supuestos, fuera de las previsiones Estatutarias, cuya regulacin depende de la causa o fuente motivadora de dichas alteraciones, como es el caso de la movilidad por mutuo acuerdo, o de la movilidad objetiva por disminucin de la capacidad profesional del trabajador.
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1.3. La asignacin de cometidos correspondientes a la calificacin pactada. Actualizacin del dbito laboral contratado, equivalencia y polivalencia profesional Segn vimos (Mdulo 5 del manual de Derecho del Trabajo I), el encuadramiento en un grupo, nivel o categora, circunscribe las funciones realizables por el trabajador en base a dichos parmetros clasificatorios. Una vez concertados en el contrato, operan como criterios determinativos de la prestacin de trabajo (art. 1272 Cdigo Civil), convirtindose en lmites para las facultades organizativas del empleador. Lo es as por activa, pues en su virtud el trabajador se obliga a realizar cuantos cometidos laborales estn comprendidos dentro de la clasificacin pactada; y tambin lo es pasivamente o por va negativa, puesto que, en principio, ello excluye la asignacin de tareas asignadas a otros perfiles laborales o que no estn relacionadas con la calificacin de referencia. En cualquier caso, es el empresario quien, al amparo de su poder de conformacin y actualizacin del dbito laboral, modaliza la fisonoma funcional de la prestacin de trabajo, ordenando los singulares cometidos que deben realizarse en cada momento entre los que potencialmente abarca la ocupacin contratada. Siempre que opere en el ejercicio regular de sus facultades directivas (art. 5.c ET), se presume que efecta un acto de integracin o especificacin contractual que obliga al trabajador a desempear las funciones comprendidas dentro de la esfera de profesionalidad estipulada a travs de la calificacin. En principio, dicha actualizacin abarcar las labores propias del puesto, categora y/o grupo, estn ms o menos especificadas en el contrato o en el convenio colectivo, pero tambin se extender a aquellos otros cometidos afines que puedan ser considerados como equivalentes. El problema estriba en la concrecin del espacio por el que discurre ese poder especificativo, mxime ante zonas funcionales difusas que, debido a la propia naturaleza de la actividad o por las conexiones con otros perfiles, dificultan identificar las tareas previsiblemente contratadas. Ser entonces la clasificacin contratada (grupo, nivel, perfil o categora), junto al criterio de equivalencia, los parmetros que marquen la frontera entre el ejercicio regular o el empleo extraordinario de las facultades organizativas. La equivalencia profesional La equivalencia profesional consiste en la asignacin de cometidos tcnica y funcionalmente semejantes a la calificacin profesional estipulada. Supone considerar de igual valor a determinados cometidos debido a la relacin de afinidad o complementariedad existentes entre ellos. Al ser labores de anlogo contenido tcnico, y al ubicarse bajo una dimensin de horizontalidad, se presume una relacin de compatibilidad que legitima la asignacin de dichas funciones similares debido a la afinidad existente entre las mismas. Conceptualmente, la equivalencia es un principio y un criterio rector del encuadramiento. Es el principio que fundamenta en ltima instancia la movilidad funcional (art. 39.1 ET, en conexin con el art. 22.3 del propio texto Estatutario). Y es igualmente el criterio que marca la frontera entre las facultades de direccin ordinaria (actualizacin y especificacin de la prestacin laboral) y extraordinaria (ius variandi). Grficamente, representara un segundo crculo concntrico entre los actos actualizativos del empresario y su poder de modificacin.
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Concretando dicho criterio al hilo de su tratamiento jurdico, nos encontramos con dos referencias normativas de la equivalencia: 1) Primeramente, sern los convenios colectivos, esto es, la estructura de categoras y la definicin de tareas, junto al diseo estructural previo de perfiles y responsabilidades laborales, los parmetros que confieren un sustrato material y tcnico al juicio de equivalencia. 2) Pero aparte de ello, hay una regulacin expresa de dicha institucin en dos preceptos del Estatuto. Mientras el primero realiza un tratamiento unitario del mentado criterio (art. 22.3), el segundo precepto slo esboza alusiones nominales a la equivalencia al hilo de su consideracin como lmite a la movilidad funcional (art. 39.1, 2 y 4 ET). Segn dispone el precitado art. 22.3 ET, se entender que una categora profesional es equivalente de otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeo de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones bsicas de la segunda, previa la realizacin, si ello es necesario, de procesos simples de formacin o adaptacin. En definitiva, la equivalencia se resuelve sobre un juicio relacional y profesional, que se conforma en cada contexto comparando la naturaleza de los respectivos cometidos laborales. Lo cual eleva dicho criterio a un nivel ms amplio, probablemente referido al rol ostentado por cada trabajador, considerando adems los cometidos idealmente desempeables por cada perfil, la estructura general de las categoras, y las aptitudes profesionales del trabajador en cuestin. La polivalencia profesional La polivalencia consiste en realizar indistintamente, y en distintos puestos de trabajo, cometidos de ms de una especialidad encuadrados en un mismo grupo, rea o nivel funcional. Teniendo reconocido el trabajador una calificacin especfica, va a pivotar entre especialidades diversas, generalmente con arreglo a un plan preconcebido de formacin profesional. Finalizado dicho plan formativo, y una vez reconocida por la empresa su aptitud polivalente, se produce una reconversin profesional de dicho perfil y una modificacin del estatus laboral del trabajador, tanto en su aspecto funcional (ampliacin de sus cometidos con nuevas funciones integradas), como en sus niveles clasificatorios y retributivos. Organizativamente, la polivalencia introduce un mecanismo especfico para la extensin institucional de los cometidos laborales, siendo por tanto un ejemplo claro de reaccin contra el trabajo especializado y un instrumento eficaz de actuacin empresarial para flexibilizar la ordenacin de los recursos humanos. En base a ella, se rompe la carga unidimensional del trabajo, se permeabilizan las demarcaciones profesionales, sirviendo, en fin, de soporte para introducir frmulas ms amplias de reorganizacin del trabajo en la empresa (v.gr. grupos semiautnomos de produccin, rotacin de trabajadores, enriquecimiento de tareas, etc.). Sin embargo, y como veremos, desde el terreno jurdico la polivalencia se convierte en una institucin ms conformadora del encuadramiento, la cual es objeto de puntuales referencias legales y convencionales. Tal como acontece con el supuesto anterior, la fuente de la polivalencia se aborda desde un doble haz de coordenadas: 1) Primero, son los convenios colectivos su instrumento bsico regulador, residiendo en tales normas los presupuestos materiales (perfiles, niveles) y el procedimiento a seguir para llevar a cabo tales actuaciones (elaboracin del plan de polivalencia, generacin de
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ella, seleccin de trabajadores, programas formativos, seguimiento con los representantes, ejecucin final y efectos reclasificatorios). 2) Junto a ello, el Estatuto regula la polivalencia en el art. 22.2 ET, cuyo rgimen establece lo siguiente: cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizacin de funciones propias de dos o ms categoras, grupos o niveles, la equiparacin se realizar en virtud de las funciones que resulten prevalentes. 1.4. La movilidad ascendente: la promocin convencional El segundo supuesto de movilidad versa sobre la asignacin de cometidos superiores a los inicialmente contratados. En principio, son cambios que aparejan una ruptura del principio de correspondencia funcin/calificacin, al quebrarse la adecuacin que ha de existir entre los cometidos formalmente reconocidos y los desarrollados en la prctica. Sin embargo, al realizarse aqu cometidos superiores, subyace una impronta promocional tras este tipo de vicisitud es. El trabajador que desempea cometidos superiores est en una situacin aparentemente beneficiosa, pudindose asistir incluso a una recualificacin fctica de sus derechos formativos y promocionales. Hay, en definitiva, una perspectiva valorativa distinta de estas situaciones por ser precisamente distintos (positivos y favorables, podrase presumir) los presupuestos que contextualizan estas alteraciones, idea sta que, segn podremos constatar, es reflejada en el tratamiento jurdico resultante. Recogiendo estas premisas, el art. 39.4 ET regula estos cambios bajo un esquema lgico de supuesto fctico y consecuencias jurdicas: a) En cuanto al supuesto fctico, hay que partir de una situacin de realizacin material (real) de funciones superiores, debindose acreditar el ejercicio efectivo de tales cometidos. Del mismo modo, la impronta promocional que envuelve dichas vicisitudes exime, en principio, al empresario esgrimir algn motivo para exigir tales trabajos. No en vano, la Ley no explicita ninguna causa al respecto, describiendo nicamente la situacin material (si como consencuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores) junto a dos elementos clasificatorios (a las del grupo profesional o a las de categoras equivalentes...) que operan como parmetros de referencia. b) La consecuencia jurdica derivada de estas situaciones encuentra una inmediata trascendencia econmica, habida cuenta que el art. 39.3 ET confiere al trabajador el derecho a recibir la retribucin correspondiente a las funciones que efectivamente realice. Esto obliga al empleador a respetar el tratamiento retributivo del que sea objeto las tareas superiores, satisfaciendo al trabajador la diferencia salarial existente entre su calificacin contractual y la calificacin superior, lo que depender de la estructura retributiva y de la naturaleza (funcional o no) de los respectivos complementos. c) Ahora bien, si estas situaciones de naturaleza transitoria se prorrogan en el tiempo, la Ley contempla la posibilidad de adicionar un segundo efecto, de carcter reclasificatorio, mediante el mecanismo de la promocin convencional. Segn establece el art. 39.4 ET, si tales cometidos se realizan por un perodo superior a seis meses durante un ao o a ocho durante dos aos, el trabajador podr reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en el convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por l realizadas, conforme a las reglas de ascensos aplicables a la empresa, sin perjuicio de reclamar, como hemos visto, la diferencia salarial correspondiente.
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Se entiende que la realizacin continuada de tareas superiores rompe la excepcionalidad caracterizadora del ius variandi al crearse tcitamente una laguna funcional en la organizacin de la empresa que debe corregirse para evitar situaciones jurdicas interinas y discordancias formales en la clasificacin. Por ello, el art. 39.4 ET confiere al trabajador la posibilidad de ascender si realiza tales tareas superiores, corrigindose en clave garantista, y mediante un evento modificativo ex lege, la discordancia entre la calificacin reconocida formalmente y la desempeada realmente en la prctica. Para materializar no obstante el ascenso, la norma requiere varias condiciones: La primera es de carcter material: realizar funciones superiores, tal como vimos anteriormente. La segunda tiene un alcance temporal: desarrollar dichas funciones por un perodo superior a seis meses durante un ao u ocho meses durante dos aos, aunque estos plazos pueden modificarse si as lo prevn los convenios colectivos (art. 39.4 ET in fine). Ahora bien, el ascenso no se produce de forma automtica aunque el trabajador realice efectivamente funciones superiores. Dicha consecuencia se supedita a un tercer requisito instrumental, ya que la plaza podr o no ser cubierta segn las previsiones que en materia de promocin hayan sido instituidas por los convenios colectivos. La expectativa de derecho generada a nivel individual se va a hacer depender de quienes tambin ostenten legtimas aspiraciones a ocupar la vacante en base a los mecanismos de promocin convencional existentes. Salvo omisin de dicho aspecto, o canalizacin del ascenso mediante el sistema de libre designacin (nicos casos que amparan por s mismos la promocin automtica), lo que la Ley contempla es un derecho a reclamar la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones realizadas. Lo cual quiere decir que, en efecto, podr ser ocupada por el trabajador en cuestin, pero que tambin puede ser cubierta por otro trabajador que tenga un derecho preferente segn el sistema de promocin interna previsto en el convenio colectivo. 1.5. La movilidad lateral Otro tipo de cambios funcionales opera en un sentido horizontal o lateral. Estas alteraciones son reguladas en el art. 39.2 ET, el cual construye este supuesto bajo tres elementos estructurales: a) El supuesto fctico se formula describiendo la situacin material desencadenante de tales cambios y los parmetros clasificatorios de referencia, extremos ambos integrados bajo la frmula realizacin de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categoras equivalentes; b) Su acometimiento se concibe de manera excepcional y por razones justificadas, ya que ello slo ser posible si existiesen razones tcnicas u organizativas que l(o) justificasen; c) Finalmente, la excepcionalidad de tales cambios se correlaciona con la duracin posible de dichas alteraciones, extendindose por el tiempo imprescindible para su atencin. 1.6. La movilidad descendente El art. 39.2 ET regula, como supuesto adicional al anterior, la encomienda de funciones inferiores. El sentido de este tercer supuesto de movilidad (cambios verticales descendentes) junto a la trascendencia de dichas situaciones (retrogradacin profesional) somete tales cambios a un
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rgimen jurdico especfico. Son supuestos que sumen al trabajador en un estado de descualificacin potencial y de perjuicio latente de sus derechos profesionales, lo cual explica una regulacin ms incisiva con mayores lmites y garantas. As, el legislador, en los pfos. 2 y 3 del art. 39 ET somete tales decisiones a cuatro clases de condicionamientos: a) Como presupuesto fctico, tales cambios giran sobre la asignacin de funciones inferiores a las reconocidas; b) Las decisiones deben ampararse en circunstancias perentorias o imprevisibles de la actividad productiva; c) Como efecto patrimonial, el art. 39.3 ET establece que cuando el empresario encomiende funciones inferiores el trabajador mantendr la retribucin de origen; d) Finalmente, el art. 39.2 ET impone al empleador la obligacin de comunicar tales situaciones a los representantes de los trabajadores. 1.7. Lmites generales a la movilidad funcional Aunque la movilidad es una manifestacin del poder directivo, su mbito viene determinado por va negativa, esto es, mediante una serie de limitaciones a su ejercicio. Al igual que otras materias, en sta subsiste un proceso de juridificacin que tiende a canalizar dicha facultad mediante su sometimiento a ciertos parmetros. En primer trmino, son los convenios colectivos quienes concretan tales lmites, pero en ltimo extremo es la regulacin legal la que les confiere un tratamiento jurdico uniforme. Fiel a ello, el Estatuto contempla varios condicionamientos que pueden integrarse en tres grandes apartados: lmites de carcter tcnico-funcional, lmites econmicos, y lmites de naturaleza genrica: a) Lmites tcnico-funcionales El primer apartado est compuesto por un doble haz de limitaciones institucionales a la movilidad funcional: a) El primer bloque est integrado por los elementos y parmetros clasificatorios que vertebran el encuadramiento. A ellos alude el art. 39.1 ET cuando establece que la movilidad no tendr otras limitaciones que () la pertenencia al grupo profesional, aadiendo asimismo que a falta de definicin de grupos profesionales (...) podr efectuarse entre categoras equivalentes; b) El segundo est integrado en la expresin titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la prestacin laboral. De todos modos, la relevancia de tales lmites estriba en que en caso de sobrepasarlos, tanto los elementos clasificatorios (grupo, categoras equivalentes) como la titulacin, ello induce a presumir la asignacin de cometidos marcadamente distantes de la calificacin pactada (Sentencia del extinto Tribunal Central de Trabajo 8/10/86) por modificar sustancialmente las condiciones (funcionales) de trabajo. b) Lmites econmicos El tratamiento de los efectos econmicos de la movilidad funcional viene dado mediante una regla general junto a un juego de excepciones que tamizan sta ltima: a) Por un lado, el art. 39.3 ET declara, a modo de principio general, el derecho del trabajador a percibir la retribucin correspondiente a las funciones que efectivamente realice; b) De la misma forma, y dependiendo del sentido conferido al cambio de funciones, el juego combinado del art. 39 ET aade dos matices a la regla expuesta: (1) mientras en la movilidad ascendente el trabajador tiene derecho a percibir la diferencia salarial correspondiente, (2) en la movilidad descendente la norma reconoce el derecho a mantener la retribucin de origen.
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c) Lmites genricos El art. 39.3 ET establece que la movilidad funcional debe realizarse sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formacin y promocin profesional. Utiliza el precepto tres nociones que hacen referencia a un mismo bien jurdico protegido: la personalidad profesional del trabajador, ya sea en su consideracin esttica (defensa de los derechos formativos), dinmica (defensa de los derechos promocionales), o moral (dignidad). En su vertiente positiva, se trata de lmites proyectados a modo de principios generales desde la sede Constitucional al mbito de las relaciones laborales (arts. 10, 35, 40 CE, o art. 4 ET). Pero en su vertiente negativa, presentan un valor absoluto (Sentencia del extinto Tribunal Central de Trabajo. 21/3/88), ya que su transgresin supone una causa justa para la resolucin del contrato por voluntad del trabajador ex-art. 50 ET, como se ver en su momento en el Mdulo IV. 2. LA MOVILIDAD GEOGRFICA 2.1. Concepto, significado y fundamento La movilidad geogrfica es otro ejemplo de las vicisitudes que pueden acontecer durante el transcurso de la relacin laboral. En su virtud, y dependiendo del sujeto que inste dichas alteraciones, se decreta la modificacin de uno de los aspectos de las condiciones contratadas, como es el lugar de trabajo. Una vez determinada la ubicacin espacial donde se desenvuelve la actividad laboral (generalmente a travs de una clusula o estipulacin referida al puesto, la radicacin del centro o la ubicacin de la empresa), el lugar de trabajo se convierte en un lmite al poder organizativo, debindose cumplimentar ciertos presupuestos cuando el empleador pretenda modificar unilateralmente dicha condicin. El fundamento de la movilidad geogrfica se basa, no obstante, en dos sustratos bien diferenciados: a) Primeramente, se parte de un sustrato organizativo, como es la ordenacin del personal a tenor de las exigencias funcionales y locativas de la empresa. Desde este prisma, la movilidad est integrada dentro de la poltica de gestin de los recursos humanos, siendo una faceta ms del proceso de planificacin y un instrumento ordenador de los factores productivos (entre ellos, el factor trabajo). Tcnicamente, el movimiento geogrfico de personas podemos concebirlo como transferencias de personal, las cuales pueden responder a motivos muy diversos: (1) razones formativas (preparando al trabajador de cara a futuras responsabilidades), (2) razones tcnicas (al hilo de la introduccin de maquinaria o instrumentos informticos), (3) motivos imprevistos (ausencias, bajas intempestivas), (4) razones estratgicas y de mercado (apertura de nuevos centros o ampliacin de los mismos), o, en fin, (5) razones de mero acoplamiento (eligiendo la empresa a personas que por su cualificacin pueden cumplir mejor sus cometidos en otro centro). Considerando, pues, su virtualidad para racionalizar la ordenacin del trabajo, la movilidad geogrfica puede concebirse como un instrumento de optimizacin organizacional, en la medida que permite una mejora de la productividad y un control de costes. b) Desde una perspectiva jurdica, la movilidad geogrfica ha de partir de su consideracin como una faceta ms de las que componen el poder directivo del empresario. Su fundamento
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ltimo se encuentra en el art. 38 CE, por ser una expresin instrumental de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad en el marco de una economa de mercado. Bien es cierto que algunos supuestos de movilidad se integran en el poder directivo ordinario, como es el caso de aquellos cambios geogrficos que no aparejen una modificacin de la residencia, los cuales pueden acometerse expeditivamente al amparo de lo dispuesto en el art. 20 ET. Sin embargo, las modificaciones con vocacin de permanencia que aparejen una modificacin de la residencia habitual se conciben como supuestos excepcionales integrados bajo el poder de direccin extraordinario (art. 40 ET), o ius variandi (en nuestro caso, locacional). Por este motivo, se entiende como una facultad no omnmoda, es decir, ejercitable bajo ciertos lmites (sustantivos o procedimentales) y que se resuelve excepcionalmente cuando sobrevienen circunstancias imprevistas o extraordinarias. En cuanto al significado de la movilidad geogrfica, nos encontramos ante uno de los temas donde mejor se aprecia la disparidad de intereses que sobre un mismo aspecto pueden mantener ambas partes de la relacin laboral. Para la empresa, hemos visto que la movilidad se concibe como un mecanismo de respuesta a las exigencias de flexibilidad tendentes a facilitar la gestin en este caso geogrfica de los recursos humanos. Sin embargo, esta tendencia tropieza con la reaccin de los trabajadores afectados hacia esta clase de modificaciones. En lneas generales, y como veremos seguidamente, la movilidad genera crasos problemas de desarraigo, prdida de hbitos, dificultades de insercin social y laboral, y dems trastornos, psicolgicos, familiares y materiales, todo lo cual predetermina ciertas resistencias para su asuncin por numerosos segmentos de la poblacin trabajadora. Frente a ello, los cambios en la distribucin espacial de los hbitats, la mejora de la infraestructuras, la expansin de las reas residenciales hacia entornos periurbanos, o la aglomeracin en espacios satlites-dormitorio, propicia una mayor movilidad de la poblacin (Zrate/ Rubio). Se impone un modelo de ciudad amplio, difuso y disperso, con grandes reas metropolitanas, fenmenos de conurbacin y verdaderas megalpolis. Todo ello, unido a las dinmicas deslocalizadoras y de dispersin industrial, provoca una reactivacin en la tendencia a la movilidad, no slo de la poblacin en general, sino particularmente a travs de una mayor proclividad hacia los cambios geogrficos y a la disponibilidad locativa de los trabajadores. En esa tensin dialctica entre el inters empresarial a la movilidad y, por ende, la indeterminacin del negocio jurdico, frente al inters del trabajador por la fijeza y la determinacin del contenido (locativo) de la prestacin, el legislador se ve nuevamente impelido a buscar un punto de equilibrio que ajuste sendos intereses divergentes. Considerando adems las tendencias expansivas de las redes urbanas y de las reas de influencia industrial, la solucin no puede ser otra que reconducir la movilidad sobre una cuestin de lmites. Primeramente, se parte de un reconocimiento expreso de esa potestad de variacin abriendo una va para canalizar tales modificaciones para, acto seguido, complementarlo con limitaciones materiales y procedimentales que vehiculan en ltima instancia el ejercicio de tales medidas, las cuales, en caso de no observarse, convierte la orden empresarial en un acto abusivo, arbitrario e ilegtimo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria 27/5/94). A tenor de lo expuesto, podemos conceptuar la movilidad mediante una nocin amplia y genrica, entendida, esto es, como todo cambio a un lugar de trabajo distinto del habitual (Valds dal R). No obstante, la movilidad es un gnero que integra especies subsiguientes o de ulterior
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grado, lo que nos induce a esbozar un concepto algo ms perfilado que el anterior, concibindola como aquella facultad empresarial para modificar el lugar de la prestacin cambiando al trabajador, bajo determinadas condiciones, de un centro a otro situado en una localidad distinta de su domicilio habitual, alterando as la residencia de forma provisional (desplazamientos) o definitiva (traslados). 2.2. Rgimen jurdico El rgimen jurdico de la movilidad geogrfica descansa en varios niveles de regulacin: 1) Legislativamente, el Estatuto de los Trabajadores es el texto axial de la movilidad, con un precepto central (el art. 40 ET) referido a los cambios estables con modificacin de residencia, realizados unilateralmente por el empleador, junto a otros pasajes del propio Estatuto aplicables a esta materia segn los antecedentes de cada caso en cuestin (arts. 8.5, 20, 39, 41 o 50 ET). Las controversias que puedan surgir al hilo de dichas directrices normativas se sustancian mediante un procedimiento especial, regulado en el art. 138 LPL. En este mismo plano, los desplazamientos realizados fuera de nuestras fronteras entre empresas de dimensin comunitaria se someten a unas directrices especficas, las cuales se contienen en la Ley 45/1999, de 29 de noviembre (complementada, a su vez, con la Directiva 96/71 CE, de 16 de diciembre de 1996); 2) A nivel reglamentario, se pueden colacionar otras dos normas bsicas: el RD. 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el art. 8.5 ET en materia de informacin al trabajador sobre elementos esenciales del contrato (en especial, arts. 4 y 5); o el RD. 43/1996, de 19 de enero, en los preceptos atinentes a la actuacin administrativa en materia de traslados colectivos (arts. 22 a 26); 3) Se encuentra la regulacin de la movilidad geogrfica contenida en los convenios colectivos. Estos ltimos desarrollan una labor complementadora de las directrices legales, especialmente en el rgimen de la movilidad realizada a iniciativa del empleador, apostillando el contenido del art. 40 ET o completando sus previsiones normativas. Por otra parte, tambin los convenios colectivos regulan otros cambios geogrficos, como son los realizados fuera de la cobertura del art. 40 ET (movilidad sin cambio de residencia, por razones sociales, movilidad por mutuo acuerdo o por motivos disciplinarios), desempeando en estos casos una labor ms relevante debido a la insuficiencia de las reglas Estatutarias para solventar este otro tipo de situaciones; 4) Finalmente, el cuadro anterior se completa con el papel de la autonoma individual, ya sea en el momento gentico del contrato (estipulacin especfica del lugar de trabajo) o en el momento funcional del negocio (v.gr. novaciones ulteriores), cuyo margen depender de los espacios habilitados al efecto por la regulacin legal y colectiva, y de que tales estipulaciones no supongan una renuncia encubierta de derechos en los trminos del art. 3.5 ET. Segn veremos seguidamente, el Estatuto de los Trabajadores construye la movilidad geogrfica sobre dos instituciones bsicas: los traslados (pfos. 1, 2 del art. 40) y los desplazamientos (pfo.4), diferencindose ambos supuestos, con correlativos centros de imputacin normativa, segn la dimensin subjetiva del traslado (individual o colectivo) y en base a la estructuralidad o coyunturalidad de sendos cambios geogrficos. Junto a ambas figuras, los pfos. 3 y 5 ultiman un rgimen de preferencias legales a la movilidad atendiendo a la condicin subjetiva de ciertos trabajadores (cnyuge, los representantes de los trabajadores y las trabajadoras vctimas de violencia domstica al amparo de la Ley Orgnica 1/2004 de medidas de proteccin integral contra la violencia de gnero, y representantes legales).
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Sin embargo, el art. 40 ET no cierra el perfil institucional de la movilidad, pudiendo existir otras alteraciones del lugar de trabajo al amparo de otras fuentes y causas posibles. Adems de su incoacin unilateral por el empleador, que es el supuesto utilizado con ms frecuencia, los cambios geogrficos tambin pueden realizarse por mutuo acuerdo, bajo la iniciativa del propio trabajador, ampararse en causas objetivas (disminucin de la capacidad profesional), o en base a motivos disciplinarios. 2.3. Los traslados A) Delimitacin institucional y rasgos caracterizadores Los traslados implican la adscripcin permanente del trabajador a otro centro de trabajo con modificacin de su residencia habitual. El art. 40.1 ET regula dicha figura sin definirla, empero, conceptualmente. Tras una referencia nominal, su pfo. 1 pasa a describir la situacin fctica que envuelve este tipo de situaciones, conectando una nocin (El traslado...) con su presupuesto material (...a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia). Para una mayor concrecin institucional, podemos delimitarla mediante tres rasgos caracterizadores, debiendo aparejar los traslados un cambio definitivo de destino, generar un cambio de residencia, y estar fundados en causas justificadas: a) Los traslados suponen, en primer trmino, un cambio de destino a otro centro de trabajo. Ello presupone la preexistencia de un puesto laboral, esto es, de un destino previo (art. 5.a ET) en una unidad organizativa dada (art. 1.5 ET), junto a la asignacin ulterior de un nuevo destino en otro centro. Asimismo, el traslado se concibe como un cambio definitivo y permanente; a nuestros efectos, el cambio geogrfico debe realizarse por tiempo indefinido, o cuanto menos tener un grado de incertidumbre que le confiera un sesgo concluyente, lo cual convierte la atemporalidad en la matriz diferenciadora de esta figura con respecto a otros institutos locativos. b) En segundo trmino, el art. 40.1 concibe el traslado como un cambio a un centro de trabajo que exija cambios de residencia. La norma explicita este hecho convirtindolo en presupuesto delimitador de la movilidad ex-art. 40 ET, lo cual requiere identificar cundo se genera ese efecto para que operen las consecuencias previstas normativamente. c) Para acometer un traslado, el empleador no tiene un poder decisorio absoluto, debiendo ser actos fundados en respuesta a ciertas circunstancias que inducen a adoptar ese tipo de decisiones. En un sentido positivo, el principio de causalidad predetermina que la movilidad debe realizarse atendiendo a razones objetivas de racionalizacin empresarial (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalua 3/5/94). Pero tambin, y desde un segundo prisma negativo, dicho principio supone una prohibicin para efectuar dichos actos fuera de tales directrices, ya que en caso de no acontecer estos ltimos, o no quedar suficientemente acreditados los motivos de la movilidad, se entiende que el empleador se ha excedido de sus facultades de organizacin, lo cual hace de la medida un acto ilegal por exceder del ejercicio regular del poder directivo y de las facultades propias del ius variandi (STSJ. Navarra 8/4/94).
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El art. 40.1 ET construye el mecanismo causal de los traslados siguiendo los siguientes elementos conceptuales: 1) En primer lugar, la ejecucin de tales cambios debe ampararse en razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial. 2) Junto a las previsiones anteriores, el pfo. 2 del art. 40.1 ET ultima el tratamiento del principio de causalidad mediante un inciso aclarativo que, en cierta manera, abre sustancialmente la virtualidad del precepto. Entiende dicho prrafo que concurren las circunstancias anteriores cuando la adopcin de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situacin de la empresa a travs de una ms adecuada organizacin de sus recursos que favorezca su posicin competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Introduce el legislador esta aclaracin para apostillar el alcance de la frmula precedente, aunque lo cierto es que, en lugar de clarificar, desvirta el significado del precepto con una frmula que flexibiliza an ms el sentido ltimo de la justificacin causal. Sea cual fuere el significado atribuible a los elementos motivadores de la movilidad, la finalidad ltima del factor causal estriba en el control y racionalidad del traslado. Son actos sometidos a un doble criterio de oportunidad (necesidad de llevarlo a cabo) y congruencia (adecuacin con los motivos y fines que lo impulsan), siendo sendas exigencias inexcusables para la legalidad del cambio geogrfico (STSJ. Navarra 8/4/94). Han de ser circunstancias que, por su realidad y objetividad, avocan la ejecucin material de la alteracin locativa, y deben ser motivos que, por imperativo legal, han de justificarse (art. 40.1 in fine). B) Los traslados individuales El art. 40 ET traza una lnea demarcativa en la regulacin del traslado atendiendo a la afectacin individual o colectiva de dichas modificaciones. Mientras el pfo. 1 contiene unas previsiones generales al hilo de su afectacin individualizada, el pfo. 2 completa dicho rgimen con unas directrices especficas para los traslados de alcance colectivo. Sin embargo, el precepto no traza una lnea absolutamente divisoria entre ambos supuestos. Los dos apartados se integran entre s, no slo al hilo de la caracterizacin jurdica de la movilidad geogrfica, con requisitos comunes para ambos supuestos, sino fundamentalmente porque una vez sustanciados los traslados colectivos se produce una remisin al rgimen general de los traslados individuales. Pero lo cierto es que al final es el empleador quien, materializando su decisin de traslado (apdos 1.3 y 2.6) quien escoger los sujetos afectados por la movilidad. As con todo, dicha decisin est supeditada a la cumplimentacin de una serie de condicionamientos: unos tienen una vertiente formal, mientras que otros son efectos cuyo alcance se hace depender de un derecho de opcin ejercitable por el trabajador. a) La notificacin del traslado Una vez generadas las circunstancias que motivan la movilizacin definitiva, y una vez adoptada la decisin de traslado, la norma obliga al empresario a cumplimentar un requisito de carcter
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formal. En concreto, el art. 40.2,3 ET establece que La decisin de traslado deber ser notificada por el empresario al trabajador, as como a sus representantes legales, con una antelacin mnima de treinta das a la fecha de su efectividad. b) El Derecho de opcin del trabajador. Configuracin legal y efectos jurdicos Identificados los sujetos afectados por el traslado, y una vez comunicada la decisin de moverles geogrficamente, el art. 40.1 ET confiere al trabajador un derecho de opcin entre varias alternativas posibles. La regulacin de dicho derecho, que como hemos visto debe ejercitarse dentro de los 30 das siguientes a la notificacin de la medida, se contiene en los apartados 3, 4 y 5 del art. 40.1 ET, y se construye sobre las diferentes opciones abiertas al efecto, que bsicamente son tres: aceptar el traslado, acatarlo no obstante la impugnacin judicial del mismo, y rechazar dicha oferta con la consiguiente extincin del vnculo. 1) La primera de las opciones consiste en aceptar la oferta de traslado. Ante esta oferta novatoria, el trabajador afectado tiene derecho a recibir una compensacin por gastos, que comprender tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los trminos que se convengan entre las partes, que nunca ser inferior a los lmites mnimos establecidos en los convenios colectivos. Junto a ello, el traslado puede acompaarse de un rgimen de ayudas y obligaciones complementarias para facilitar el acoplamiento del trabajador al nuevo destino. En este caso, son obligaciones adyacentes instituidas en los convenios colectivos con una marcada significacin psico-social, y cuya finalidad no es otra que remover las incomodidades anejas a la movilizacin (facilidades para encontrar y adquirir vivienda, colegios, prstamos a bajo inters, permisos, etc.). 2) La segunda posibilidad que abre el derecho de opcin consiste en acatar la orden de traslado incorporndose al destino pero impugnndola jurisdiccionalmente. A ella se refiere el pfo. 5 del art. 40.1 ET al establecer que sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporacin citado, el trabajador que no habiendo optado por la extincin del contrato se muestre disconforme con la decisin empresarial, podr impugnarla ante la jurisdiccin competente. Esta accin, canalizada a travs de un procedimiento especfico (art. 138 LPL), termina con la declaracin del traslado como un acto justificado o injustificado, reconociendo el juez en este segundo caso el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen (art. 40.1,5 in fine). 3) Como tercera va, el art 40.1,4 ET contempla la posibilidad de que el trabajador rechace la oferta de traslado y opte por la extincin del vnculo. Se produce entonces una extincin extrajudicial del contrato, teniendo derecho a recibir una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao y con un mximo de doce mensualidades. C) Particularidades en traslados colectivos El pfo. 2 del art. 40 ET reserva una regulacin especfica para los cambios geogrficos de naturaleza colectiva. Al ser modificaciones con una mayor trascendencia, material y personal, se someten a un rgimen ad hoc, que se traduce en una serie de trmites procedimentales para sustanciar dichas medidas. El principal condicionamiento estriba entonces en desarrollar unas consultas
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con los representantes de los trabajadores, a lo que pueden seguirles otros trmites segn el resultado conseguido con tales conversaciones. Veamos dichas particularidades procedimentales, no sin antes delimitar el perfil institucional del traslado colectivo. a) La delimitacin del traslado colectivo Como se acaba de exponer, el art. 40.2,1 ET contiene una serie de criterios que permiten identificar institucionalmente la figura del traslado colectivo, los cuales se complementan con un juego de presunciones y aclaraciones normativas (art. 40.1,6 ET). En principio, la naturaleza de los parmetros utilizados permite diferenciar tres coordenadas bsicas: un criterio cualitativo, otro cuantitativo, y un tercer criterio de ndole temporal. a) El art. 40.2,1 ET entiende como traslado colectivo aqul que afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que ste ocupe a ms de cinco trabajadores. El traslado de centro conlleva una problemtica particular y propia, no slo por afectar intereses que desbordan el prisma individual de los trabajadores afectados, sino por las repercusiones econmico-sociales que aparejan dichas medidas, que por lo dems trascienden de la propia empresa, de ah su consideracin como subtipo estructural del traslado. b) El segundo criterio tiene una vertiente cuantitativa, al entender el art. 40.2,1 ET como traslado colectivo aqul que comprenda a un nmero de trabajadores de, al menos: a) diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien; b) el 10% del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) treinta trabajadores en empresas que ocupen trescientos o ms trabajadores. c) Finalmente, el tercer criterio tiene un alcance temporal que enmarca cronolgicamente el traslado colectivo, cual es su realizacin en un perodo de noventa das. Con la plasmacin de ese plazo, se intenta evitar posibles usos fraudulentos de la norma fraccionando los cambios geogrficos para eludir las consecuencias del precepto. Buena prueba de ello es la presuncin contenida en el art. 40.1,6 ET, al establecer que Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artculo, la empresa realice traslados en perodos sucesivos de noventa das en nmero inferior a los umbrales all sealados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuacin, dichos nuevos traslados se considerarn efectuados en fraude de Ley y sern declarados nulos y sin efecto. b) Dinmica procedimental del traslado colectivo La particularidad ms relevante de los traslados colectivos estriba en su sometimiento a un trmite de consultas con los representantes legales de los trabajadores. El art. 40 ET regula dicho trmite dedicndole un apartado concreto (pfo. 2, en su integridad), siendo una obligacin empresarial cuya inobservancia invalida el procedimiento haciendo de la decisin de traslado un acto nulo e injustificado, sin perjuicio de las sanciones administrativas en que pueda incurrirse en los trminos del art. 7 de la Ley de Infraccin y Sanciones del Orden Social (LISOS). Los aspectos bsicos del proceso se vertebran de la siguiente forma: 1) Las primeras previsiones van referidas a la iniciacin y a los titulares de las consultas. A tal efecto, el art. 40.2 ET slo establece que el traslado colectivo deber ir precedido de un
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perodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duracin no inferior a quince das. 2) El art. 40.2,2 ET indica algunas previsiones sobre el contenido posible de las negociaciones. Concretamente, establece que Dicho perodo de consultas deber versar sobre las causas motivadoras de la decisin empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. 3) No hay demasiadas previsiones sobre el desarrollo posible de las consultas, previendo nicamente la Ley que durante ese perodo las partes debern negociar de buena fe, con vistas a la consecucin de un acuerdo (art. 40.2,3 in fine). 4) Finalmente, las consultas pueden concluir con acuerdo o sin l: a) En el primer caso, el art. 40.2,4 ET establece que dicho acuerdo requerir la conformidad de la mayora de los miembros del comit o comits de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que en su conjunto, representen a la mayora de aquellos; b) En caso contrario (desacuerdo), las consultas se entendern como intentadas pero sin efecto, lo que devuelve al empleador la decisin ltima de la medida. Sea cual fuere el resultado final de las consultas, tras ellas se concatena una fase subsiguiente, o decisoria, en la que el empleador ultima definitivamente los aspectos del traslado, tanto los personales, indicando los trabajadores que van a ser movilizados, como los materiales, al hilo de los posibles compromisos adoptados en las negociaciones. As se infiere de lo dispuesto en el pfo. 2.6, al establecer que Tras la finalizacin del perodo de consultas el empresario notificar a los trabajadores su decisin sobre el traslado, que se regir a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artculo. A lo anterior se pueden aadir dos fases subsiguientes que ultimen o corrijan el desarrollo del procedimiento: 1) La primera consiste en la posible institucionalizacin de Procedimientos Autnomos de resolucin de discrepancias surgidas durante los perodos de consultas para resolver la controversia mediante instancias extrajudiciales (al amparo de lo dispuesto en el art. 85.1 ET, ASEC, o Acuerdos Autonmicos); 2) La segunda estriba en la potestad conferida a la Autoridad Laboral para paralizar la efectividad del traslado ampliando el plazo de incorporacin de los trabajadores al lugar de destino. Por ltimo, el control de legalidad de este tipo de decisiones corresponde a los tribunales de justicia laborales, pues as lo dispone el art. 40.2,7 ET que Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la accin individual prevista en el apartado 1 de este artculo. La interposicin del conflicto paralizar la tramitacin de las acciones individuales iniciadas hasta su resolucin. 2.4. Los desplazamientos El Estatuto regula los desplazamientos en el pfo. 4 del art. 40. A diferencia del traslado, el desplazamiento se concibe como la adscripcin temporal del trabajador a otra localidad mediante una variacin circunstancial de la residencia. Vista la naturaleza transitoria de este tipo de vicisitudes, su realizacin detenta lmites ms flexibles que el supuesto homlogo, siendo tambin diferentes las consecuencias jurdicas derivadas de dichas alteraciones. Veamos, por tanto, ambos extremos,
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delimitando la figura del desplazamiento junto a las obligaciones impuestas al empresario para llevar a cabo estos cambios geogrficos. A) Delimitacin institucional y rasgos caracterizadores La delimitacin institucional del desplazamiento se caracteriza por tres rasgos bsicos: (a) deben ser cambios temporales, (b) generar un cambio de residencia, y (c) estar amparados en causas justificadas de organizacin empresarial. a) En primer lugar, los desplazamiento suponen un cambio de destino a otro centro de trabajo, lo cual presupone la preexistencia de un puesto laboral en una unidad organizativa dada (art. 1.5 ET), junto a la asignacin ulterior de un nuevo destino en otro centro de la empresa. Sin embargo, el rasgo verdaderamente diferenciador del desplazamiento estriba en su naturaleza temporal. Se entiende que el desplazamiento es una decisin provisional, o que cuando menos tiene visos de no tener un carcter permanente, ya que en caso de no darse tal coyunturalidad, demostrndose la estructuralidad del cambio, no se aplicar el rgimen jurdico del desplazamiento (pfo. 4 ET) sino las previsiones de los pfos. 1, 2 y 3 ET, con los efectos reservados normativamente para los traslados. Empero, la relevancia de dicho rasgo se pone doblemente de manifiesto en el art. 40.4. Primero, al conceptuar el desplazamiento en su primer pfo. (la empresa podr efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores...), pero sobre todo en el art. 40.4,4 ET, al establecer dicho precepto que los desplazamientos cuya duracin en un perodo de tres aos exceda de doce meses tendrn, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados. b) En segundo lugar, el desplazamiento debe aparejar una modificacin de la residencia. As se pone de relieve por el precitado art. 40.4, cuando establece que la empresa podr efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que stos residan en poblacin distinta de la de su domicilio habitual. Lo cual requiere, al igual que el supuesto anterior, identificar cundo se produce dicho efecto para que operen las consecuencias jurdicas contempladas en la propia norma. c) En tercer trmino, los desplazamientos deben ser decisiones causales y, por lo tanto, justificadas por la propia empresa. As se pone de relieve por el art. 40.4, al exigir que concurran razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o bien de contrataciones referidas a la contratacin empresarial en su acometimiento. B) Obligaciones del empresario Los desplazamientos estn supeditados a una serie de limitaciones que constrien su puesta en prctica por el poder directivo del empresario. Bien es verdad que su ejecucin es ms expeditiva que el supuesto homlogos, existiendo al respecto menos impedimentos que los traslados debido a la transitoriedad que rodea la figura del trabajador desplazado (p.ej. no se someten a un trmite de consultas). Sin embargo, pese a la mayor flexibilidad operativa, la realizacin de tales decisiones tambin estn supeditadas a una serie de lmites, ya de orden formal, patrimonial y sustantivo:
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a) Requisitos formales: la orden de desplazamiento
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El Estatuto sujeta la realizacin de los desplazamientos a un primer tipo de limitaciones de orden formal y de carcter informativo, consistente en la necesidad de notificar al trabajador la ejecucin de dicha alteracin. Concretamente, el art. 40.4,2 ET establece que El trabajador deber ser informado del desplazamiento con una antelacin suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr ser inferior a cinco das laborales en el caso de desplazamientos superiores a tres meses. b) Efectos econmicos: el abono de los salarios, los gastos de viaje y las dietas Los segundos condicionamientos tienen una vertiente econmica, al supeditar la realizacin de los desplazamientos a que la empresa abone al trabajador, adems de los salarios, los gastos de viaje y las dietas (art. 40.4 ET). c) El permiso de cuatro das de estancia en el domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento Junto a los anteriores, el Estatuto contempla un lmite material para llevar a cabo aquellos desplazamientos que alcancen una cierta extensin en el tiempo. Concretamente, el art. 40.4,2 ET reconoce al trabajador el derecho a disfrutar un permiso de cuatro das laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos corrern a cargo del empresario. d) Reacciones posibles A diferencia del traslado, y siempre que concurran los presupuestos anteriores, los desplazamientos son decisiones adoptables directamente por el empresario, independientemente de su afectacin individual o colectiva. Tan slo establece el art. 40.4,3 ET que contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podr recurrir el trabajador en los mismos trminos previstos en el apartado 1 de este artculo para los traslados. En cuyo caso, debern seguirse las directrices establecidas en el art. 138 LPL relativas a la sustanciacin de dicho procedimiento. 2.5. Excepciones al art. 40 et y rgimen de preferencias legales y convencionales a la movilidad geogrfica a) La reagrupacin familiar Con una redaccin bastante defectuosa, el art. 40.3 ET establece que Si por traslado de uno de los cnyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendr derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo. Nos encontramos ante una preferencia en sentido estricto, materializada mediante una norma de derecho necesario (tambin denominada derecho
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de consorte) que confiere al trabajador el derecho a ocupar la vacante que pueda producirse en el lugar al que fue trasladado el otro cnyuge. b) La prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores Como segunda excepcin al rgimen de la movilidad geogrfica, el pfo. 5 del art. 40 establece que los representantes de los trabajadores tendrn prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artculo. Este tratamiento privilegiado (STSJ. Cantabria 20/11/92) persigue reforzar la cualidad representativa de dichos sujetos (extensible tanto a los representantes unitarios y a los sindicales -STSJ. Catalua 14/2/95 o STSJ. Murcia 20/10/93), al trasluz de los intereses colectivos subyacentes y para evitar represalias encubiertas sobre tales trabajadores. c) Movilidad geogrfica en los supuestos de violencia de gnero El apartado 3.Bis del art. 40 ET contempla un supuesto especfico de movilidad geogrfica en los supuestos de violencia de gnero. Para remediar estas situaciones, y distanciar geogrficamente a la trabajadora que haya sido objeto de dichos actos, se le reconoce un derecho preferente a ocupar otro puesto, del mismo grupo profesional o categora equivalente, que la empresa tenga vacante en otro de sus centros de trabajo. Durante esa situacin, que tendr una duracin inicial de seis meses, la empresa est obligada a reservar el puesto anteriormente ocupado. Terminado dicho perodo, la trabajadora podr optar entre el regreso a su antiguo puesto o la continuidad en el nuevo, decayendo en ste ltimo caso la obligacin de reserva. d) Rgimen de preferencias en los convenios colectivos Junto a los ejemplos anteriores, los convenios colectivos pueden contemplar un rgimen especfico de preferencias que, adems de matizar las previsiones Estatutarias (pfos. 3 y 5 del art. 40), condicione la ejecucin material de los cambios geogrficos. La mayor o menor eficacia de tales medidas, pensadas como vas psico-socializadoras de la movilidad, depender de la manera como se conciba dicho rgimen en el convenio en cuestin. En unos casos, son declaraciones abiertas que operan como recomendaciones indicativas al objeto de su sola consideracin por el empleador cuando decida el traslado (v.gr. realizacin del traslado entre quienes lo soliciten voluntariamente, etc.). Pero en otras ocasiones, se convierten en compromisos que condicionan, e incluso precluyen, el sentido de dichos cambios geogrficos, lo cual puede ir desde el establecimiento de un orden estricto de preferencias (v.gr. realizar dichos cambios entre ciertas categoras, respetar un orden inverso de antigedad), hasta la prohibicin de movilizar a ciertos colectivos de trabajadores (v.gr. no trasladar a quienes por motivos de edad o salud sea perjudicial un cambio geogrfico, movilidad entre trabajadores que no tengan responsabilidades familiares). e) Excepciones al rgimen legal de la movilidad geogrfica Como excepcin al art. 40 ET, sus previsiones no son aplicables a los cambios geogrficos sin modificacin de la residencia, que, tal como vimos, supone un rasgo caracterizador de la movilidad
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Estatutaria. No es un supuesto previsto expresamente por la regulacin legal, pero puede inferirse mediante una interpretacin a contrario del mentado precepto. Por tanto, salvando la posibilidad de que algunas de estas figuras sean instituidas expresamente en los convenios colectivos, son cambios amparados bajo el poder de direccin ordinario del empresario (art. 5.c y 20 ET). La segunda excepcin s est contemplada en el art. 40 del Estatuto, al excluir de sus previsiones la movilidad de los trabajadores que hayan sido contratados especficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo mviles o itinerantes. El motivo de dicha exclusin responde a la especificidad organizacional de ese tipo de trabajos, cuyo objeto consiste precisamente en realizar la actividad principal en lugares distintos (v.gr. tendidos de redes elctricas, informticas o telefnicas, conservacin y mantenimiento de lneas ferroviarias, construccin de carreteras, etc.). De ah que al ser actividades donde la movilidad es una circunstancia principal del objeto del contrato (STSJ. Andaluca 3/4/95), se excluyan del art. 40 ET debido al estatus de disponibilidad locacional al que estn sometidos tales trabajadores.
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ACTIVIDADES I. Caso prctico n 1. Movilidad Funcional y Geogrfica En fecha 05-05-2004, la empresa Centros Comercial MOL, S.A. hace entrega a los representantes de los trabajadores (Comit de empresa) del centro de trabajo de elaboracin y distribucin, sito en la localidad de Mstoles, la siguiente comunicacin: Como continuacin a lo comunicado en la reunin con el Comit de Empresa, el pasado 22 de abril, le notificamos que, a partir del prximo 07 de junio de 2004, la actividad de pescadera, cuya ubicacin actual se encuentra en el Polgono Industrial El Grosso de Mstoles, Madrid, se va a ubicar en la nave del Grupo Logstico MAPUCHE, en el C.T.M. de la Ctra. Andaluca km 51 de Madrid. Dicho cambio de centro de trabajo encuentra su apoyo legal en la capacidad de direccin empresarial recogida en los arts. 5.c y 20.1 del Estatuto de los Trabajadores no suponiendo una modificacin sustancial de sus actuales condiciones de trabajo. La fundamentacin fctica que motiva y justifica dicho cambio es la que se relaciona a continuacin: La decisin empresarial encuentra apoyo fctico, en la necesidad de disponer de un mayor espacio para el desarrollo de las actividades generales del centro de elaboracin. Debido a la actual necesidad y a las dimensiones existentes se hace necesario que una de las actividades, concretamente la de picking pescadera y expedicin de la produccin se deben reubicar en otro centro de trabajo situado a tan solo 13 km. del actual, que rene mejores condiciones de espacio para desarrollar su actividad con respecto a los criterios de Calidad total que MOL se ha marcado cumplir hacia los clientes. Esta medida empresarial que la Compaa se ha visto obligada a tomar, tiene su origen en las circunstancias organizativas y de produccin que se exponen seguidamente: La necesidad de incrementar el espacio fsico que se evidencia en este centro de trabajo, con el fin de mejorar la eficiencia y productividad de esta rea de negocio. En este sentido, la nueva nave alquilada por la Compaa dispone de un espacio de 2.000 metros cuadrados aproximadamente, frente a los 900 metros que tiene la playa actual de expedicin, lo que tambin supone liberar 900 metros para el centro de trabajo de Mstoles. Con el traslado de las actividades de picking nocturno de pescadera y de expedicin nocturna a la nueva nave, es evidente que la Compaa podr mejorar su operatividad en sus sistemas de gestin. De este modo, la actividad distribucin de picking de pescadera y de expedicin de la produccin se realizar, sin duda, de una manera ms eficaz, lo que permitir, a su vez, que la prestacin de servicios a las tiendas del Grupo MOL se realice con mayor calidad y rapidez. Por ltimo, con el traslado a la referida nave, la Compaa podr optimizar y mejorar sus recursos propios. A tales efectos, adjunto a la presente comunicacin, le relacionamos la identidad de los trabajadores que, por las razones organizativas y de produccin que Usted conoce, van a prestar
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sus servicios en el centro de trabajo sito en la nave sita en el CTM de la Ctra. Andaluca km. 51-Madrid, con fecha de efectos del prximo da 07 de junio de 2004. Resaltar que con posterioridad a comunicacin oficial a Ud. realizada como Presidenta del Comit de Empresa, se hizo entrega de la comunicacin oficial a cada uno de los empleados. En los contratos de trabajo de los trabajadores afectados figura como centro de trabajo el situado en el Polgono El Grosso, en la localidad de Mstoles. La distancia entre el anterior centro de trabajo y el actual es de 13,4 kilmetros, existiendo parada de autobs cerca del centro. El nuevo centro de trabajo constituye un incremento del espacio fsico de unos 900 m2 a uno aproximadamente de 2000 m2. El cambio afecta a 30 trabajadores de pescadera y expedicin. Las condiciones de los trabajadores (categora, salario, turnos, jornada,...) no se han modificado. nicamente han sido afectados en aquello estrictamente derivado del cambio de ubicacin, como desplazamiento. Cuestiones (espacio de respuesta limitado a un mximo de 2 pginas de folio) 1) Identificar el tipo de movilidad que se ha producido en el supuesto de hecho y si la misma es ajustada a derecho. (Aportar en la respuesta con 5 sentencias de respaldo, reseando, sucintamente, las modificaciones operadas en las sentencias seleccionadas). 2) Cules son las opciones posibles que tienen los trabajadores ante esta decisin empresarial? (Razonar con el contenido del manual y expresamente el fragmento de la disposicin legal aplicable) 3) Tena la empresa obligacin de iniciar un perodo de consultas con los representantes de los trabajadores y acreditar las circunstancias tcnicas, productivas, econmicas de su medida que establece el art. 40 ET? (Aportar en la respuesta con 3 sentencias de respaldo, reseando, sucintamente, el supuesto de hecho sobre el que se pronunciaron los tribunales). II. Resumir lo que has aprendido con esta actividad (espacio mximo de media pgina de folio)
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BIBLIOGRAFA Ags Dasilva, M. (1999). El lugar de la prestacin: fijacin y modificacin. Valencia: Tirant Lo Blach. Ags Dasilva, M. (1999). La modificacin del lugar de trabajo sin cambio de residencia para el trabajador. Valencia: Tirant Lo Blanch. Alemn Pez, F. (1995). El encuadramiento profesional. Madrid: MTSS. Alemn Pez, F. (2001). La movilidad geogrfica. Problemtica social y rgimen jurdico, Madrid: Tecnos. Bejarano Hernndez, A. (2000). Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y vas procesales de impugnacin. Madrid: Cvitas: Madrid. Consejo Econmico y Social (2000). La movilidad geogrfica (Informe). Madrid. Cruz Villaln, J. (1983). Las modificaciones de la prestacin de trabajo. Madrid: MTSS. Garca Murcia, J. (1996). Traslados y desplazamientos en la empresa. Valencia: Tirant lo Blanch. Gutierrez-Solar Calvo, B. (2000). El desplazamiento temporal de trabajadores en la Unin Europea. Pamplona: Aranzadi. Rojas Rivero, G. P. (1993). Traslado y desplazamiento de trabajadores. Madrid: MTSS. Serrano Olivares, R. (2000). Lugar de trabajo, domicilio y movilidad geogrfica. Madrid: CES. Valle Muoz, J. L. (1998). La movilidad funcional del trabajador en la empresa. Madrid: CES. Zrate Martn, M.; Rubio Benito M. T. (2005). Geografa Humana. Sociedad, economa y territorio. Madrid: Ed. Ramn Areces.
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EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN
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1. El fundamento ltimo del ius variandi se encuentra en a) El derecho constitucional de la propiedad privada, art. 33 CE. b) En el poder de direccin. c) En el poder disciplinario. d) En la compensacin del principio de conservacin del negocio jurdico. 2. El fundamento del ejercicio regular del derecho de la movilidad funcional del trabajador por parte del empresario se encuentra en a) El poder disciplinario del empresario. b) El ejercicio de la polivalencia profesional. c) El derecho de especificacin o integracin del contrato de trabajo por parte del empresario. d) La obligacin de los trabajadores de cumplir las rdenes del empresario. 3. El ejercicio regular de la movilidad funcional abarca a) Exclusivamente las labores propias del puesto, categora y/o grupo que estn ms o menos especificadas en el contrato o en el convenio colectivo. b) Exclusivamente las descritas en el contrato de trabajo. c) Las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores. d) Las especificadas en contrato de trabajo, convenio colectivo y aquellos otros cometidos afines que puedan ser considerados como equivalentes. 4. En la asignacin de tareas de categora superior, tiene el empresario que invocar circunstancias extraordinarias que justifique tal decisin? a) No. b) S, porque cualquier modificacin del contrato ha de estar justificada por razones extrordinarias. c) S, pero slo cuando se trate de circunstancias organizativas. d) No, aunque se ha de garantizar su retorno a su en el plazo de 6 meses. 5. Entre otros, la movilidad funcional encuentra su lmite en a) La necesidad objetiva empresarial de su adopcin. b) El incremento salarial por la realizacin de otras funciones. c) La pertenencia al grupo profesional o categora profesional de no existir aquel. d) El previo acuerdo con los representantes de los trabajadores.
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6. Cul ser la retribucin del trabajador en casos de haber concertado contractualmente la polivalencia funcional del mismo? a) La de la categora profesional que tenga una mayor retribucin. b) La libremente pactada por las partes. c) La de la titulacin ms elevada. d) La que resulte de las funciones prevalentes. 7. En la movilidad funcional ascendente el empresario ha de invocar alguna de estas causas? a) Econmicas o tcnicas. b) Organizativas o de produccin. c) Alguna de las cuatro anteriores. d) No tiene obligacin de invocar causa alguna. 8. Cules son los lmites generales a la movilidad funcional? a) La pertenencia al grupo profesional, las titulaciones acadmicas o profesionales, el respeto a la dignidad del trabajador, el perjuicio de su formacin y promocin profesional. b) La pertenencia al grupo profesional y el respeto del salario que viene percibiendo. c) El respeto a la dignidad personal. d) No existen lmites legales, salvo que se establezcan por la negociacin colectiva. 9. Comparando el desplazamiento y el traslado Cul es estas similitudes es falsa? a) Que ambas instituciones tienen su fundamento en la facultad de direccin del empresario. b) Que ambas instituciones requieren cambio de residencia. c) Que ambas instituciones la movilidad geogrfica es temporal. d) Que ambas instituciones el empresario ha de acreditar circunstancias 10. En caso de disconformidad por el traslado el trabajador tendr derecho a una indemnizacin de... a) 20 das por ao de servicio con un mximo de 12 mensualidades. b) 45 das por ao de servicio con un mximo de 42 mensualidades. c) 20 das por ao de servicio con un mximo de 42 mensualidades. d) 45 das por ao de servicio con un mximo de 12 mensualidades.
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SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN 1. d 2. c 3. d 4. a 5. c 6. d 7. d 8. a 9. a
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GLOSARIO DE TRMINOS Movilidad Funcional: consiste en la realizacin de cometidos distintos a los desempeados habitualmente por el trabajador. Segn los casos, ello puede suponer o bien una alteracin, o una mera modalizacin de los cometidos habitualmente realizados. Equivalencia profesional: consiste en la asignacin de cometidos tcnica y funcionalmente semejantes a la calificacin profesional estipulada. Supone considerar de igual valor a determinados cometidos debido a la relacin de afinidad o complementariedad existentes entre ellos. Polivalencia Profesional: consiste en realizar indistintamente, y en distintos puestos de trabajo, de cometidos de ms de una especialidad encuadrados en un mismo grupo, rea o nivel funcional. Movilidad Ascendente: consiste en la asignacin de cometidos de superior cualificacin a los actualmente desempeados. Movilidad Lateral: consiste en la asignacin de tareas funcionales de mbito horizontal, es decir, la que se desarrolla entre categoras profesionales equivalentes. Movilidad Descendente: consiste en la asignacin de cometidos de inferior cualificacin a los actualmente desempeados. Movilidad Geogrfica: es la facultad empresarial para modificar el lugar de la prestacin cambiando al trabajador, bajo determinadas condiciones, de un centro a otro situado en una localidad distinta de su domicilio habitual, alterando as la residencia de forma provisional (desplazamientos) o definitiva (traslados). Traslados Colectivos: consiste en la movilidad geogrfica que afecta a la totalidad del centro de trabajo o a un nmero relevante de trabajadores, no inferior al 10% de la plantilla del centro de trabajo afectado.
mdulo 2 Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
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PRESENTACIN El presente mdulo aborda uno de los aspectos ms problemticos en lo que respecta a los supuestos de alteracin de las condiciones de trabajo y que limita con la movilidad funcional por un lado (art. 39) y con la extincin del contrato de trabajo por voluntad del trabajador por incumplimientos graves del empresario por otra (art. 50 ET). Se trata de una facultad otorgada al empresario para modificar las condiciones contractuales sobre materias nucleares del contrato de trabajo, hasta el punto que, de no contar el empresario con razones de peso suficiente, tales condiciones se consideraran absolutamente inaceptables. Por ello, se va a estudiar, precisamente, las causas que permiten al empresario acudir a esta institucin, las medidas que se pueden adoptar y el procedimiento que ste ha de seguir. OBJETIVOS Conocer las fuentes normativas que regulan la modificacin sustancial de condiciones de trabajo. Conocer en profundidad las causas de la modificacin sustancial de condiciones de trabajo. Analizar los tipos de modificacin sustancial de condiciones de trabajo. Conocer el procedimiento a seguir en caso de acudir a esta institucin. Establecer los lmites del ejercicio de esta institucin. Resaltar las opciones con que cuenta el trabajador a la hora de enfrentarse a este tipo de modificacin de condiciones de trabajo.
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MODIFICACIN SUSTANCIAL Art. 41
TIPOS de modificaciones
MATERIALES modificables
CAUSAS justificativas
PROCEDIMIENTOS
OPCIONES TRABAJADOR
Individuales
Colectivas
1. Jornada
1. Econmicas
1. Aceptarla
2. Horario
2. Tcnicas
2. Impugnarla judicialmente
4. Trabajo a turno
3. Organizativas
3. Optar por indemnizacin
5. Remuneracin
4. Productivas
4. Extinguir el contrato de trabajo ex art. 50ET
6. Sist. trabajo
Las que superan lmites del art. 39 ET
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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
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EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS 1. CONCEPTO, SIGNIFICADO Y FUNDAMENTO Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son vicisitudes laborales que pueden acontecer en el estatus profesional del trabajador ante el surgimiento de determinadas circunstancias que avocan al empresario a acometer unilateralmente dichas alteraciones. Puede definirse como aquella facultad empresarial que permite modificar el contenido esencial de la prestacin laboral, ya sea en sus condiciones funcionales, como de tiempo, lugar o modo (Cruz Villaln). El significado de este instituto jurdico parte de una facultad modificativa reconocida ex lege al empleador debido a la singularidad como se desenvuelve la relacin laboral. Ya vimos que el contrato de trabajo ostenta unas particularidades que obligan a matizar las reglas generales del Derecho de obligaciones. Su desarrollo en el seno de la empresa, unido a la dinamicidad caracterizadora del sistema productivo en que sta ltima se encuadra, prefigura un vnculo adaptable a dichas exigencias contextuales. Ello presupone reconocer la preponderancia de las necesidades empresariales dentro de los intereses contrapuestos de ambas partes contratantes, en la medida que acaba confirindosele un mayor relieve al funcionamiento de la empresa en aras de la racionalizacin de los recursos y la productividad econmica. Siendo pues la insuficiencia reguladora del contrato, junto a las necesidades de organizacin empresarial, lo que acaba confiriendo al sujeto que se apropia de los servicios profesionales esta facultad de reajustar las condiciones laborales a las nuevas exigencias sobrevenidas. Consiguientemente, el instrumento modificativo se fundamenta en la facultad reconocida por el ordenamiento al empleador para variar las condiciones de trabajo (ius variandi). Se trata, ms bien, de un negocio unilateral recepticio (Giugni) y de ejercicio potestativo empresarial. Sin embargo, tambin nos encontramos ante una excepcin al principio de autonoma contractual y a la estabilidad de las condiciones inicialmente estipuladas. Lo cual explica que, lejos de ser una facultad absoluta, nos encontremos ante un derecho de carcter excepcional, ejercitable dentro de ciertos lmites, y que se resuelve cuando sobrevengan circunstancias extraordinarias que no pudieron considerarse en el momento gentico contractual. 2. RGIMEN JURDICO Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo encuentran varios niveles de regulacin: 1) Su ncleo axial se contiene en el Estatuto de los Trabajadores, el cual reserva un precepto referido unvocamente a esta materia: el art. 41, adems de otros artculos con los que guarda una evidente simetra reguladora (v.gr. arts. 39, 40 50 ET). Junto a dicho rgimen sustantivo, las cuestiones procesales se sustancian mediante un procedimiento especial, regulado en el art. 138 LPL; 2) A nivel reglamentario, hay que traer a colacin el RD. 1659/1988, de 24 de julio, regulador de los derechos de informacin al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato, en los preceptos atinentes al caso (arts. 4 y 5); 3) Finalmente, las modificaciones pueden tener un origen paccionado, lo que convierte a la autonoma negocial, ora individual, ora colectiva, en sendas fuentes complementarias.
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3. DELIMITACIN INSTITUCIONAL El art. 41 ET se construye sobre unos elementos configuradores que delimitan institucionalmente dicha categora jurdica. Ante todo, y como hemos apuntado, dicho artculo pone de relieve el hecho de encontrarnos ante una facultad empresarial de uso potestativo, al establecer que La direccin de la empresa... podr acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Junto a ello, se traen a colacin dos elementos bsicos: un elemento material, en referencia a las condiciones de trabajo modificables, y un segundo elemento causal, justificativo de dichas medidas; finalmente, ello se completa con una serie de parmetros de carcter procedimental. A) Condiciones de trabajo modificables El primero de los elementos caracterizadores alude a las condiciones de trabajo que pueden integrar el evento modificativo. Para ello, el art. 41.1 ET establece una doble tcnica. Por un lado, el precepto establece una presuncin (Tendrn la consideracin de modificaciones sustanciales...) que se completa, a su vez, con un listado de seis materias: a) Jornada de trabajo, b) Horario, c) Rgimen de trabajo a turnos, d) Sistemas de remuneracin, e) Sistemas de trabajo y rendimiento, y f) Funciones, cuando excedan de los lmites que para la movilidad funcional prev el art. 39 de esta ley. Sin embargo, la indicacin de materias expuesta no es una lista cerrada ni preclusiva. La mentada enumeracin es meramente ejemplificativa (Sentencia del Tribunal Supremo 3/12/87), tal cual se infiere de la expresin entre otras utilizada por la propia norma. Lo cual quiere decir que podrn existir modificaciones contempladas dentro de dicho listado que no merezcan empero el carcter de sustancial, e incluso que existan otras condiciones no previstas por dicho precepto pero que s merezcan dicho calificativo. Ahondando en lo anterior, para que las modificaciones puedan integrarse en las previsiones del art. 41 ET deben tener la cualidad de sustancial, lo cual alude ms bien a la modificacin y a la intensidad del cambio en s mismo, y no tanto materia o a las condiciones afectadas (STSJ Mlaga 14/5/96). Lo que ocurre es que no es fcil diferenciar entre el carcter sustancial o meramente accidental de la modificacin. Mientras las primeras slo pueden llevarse a cabo de forma excepcional y conforme a las limitaciones materiales y procedimentales establecidas en el art. 41 ET, las segundas se incluyen en la esfera del poder de direccin ordinario del empleador, pudindose llevar a cabo casi expeditivamente. Considerando, por tanto, la ambigedad que encierra el trmino sustancial, nos encontramos ante un concepto jurdico indeterminado (STS. 10/10/2005) y, por lo tanto, las circunstancias concurrentes debern apreciarse individualizadamente y conforme a una interpretacin finalista del mentado concepto (STSJ. Com. Valenciana 23/4/96). Debemos entender que la modificacin tendr dicha naturaleza cuando se alteren y se transformen los aspectos fundamentales de la prestacin laboral, pasando a ser otras distintas de modo notorio, o cuando afecten al status bsico del trabajador acarrendole una mayor onerosidad o un perjuicio comprobable (STCT. 1/12/87, doctrina decepcionada por el TS, entre otras ya anteriormente citada de 10/10/2005). Contrariamente, no participar de dicho carcter cuando se trate de una simple modalizacin de la ejecucin del contrato con cambios intrascendentes de escasa significacin en cuanto al modo o la forma como debe desarrollarse la prestacin de trabajo. Adems, es aconsejable conjugar este criterio cualitativo con un parmetro temporal,
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ponderndose la medida en funcin de las circunstancias concurrentes. En definitiva, el requisito de la sustancialidad no depender tanto de la materia sobre la que verse sino de la entidad de la modificacin, lo cual deber apreciarse en cada caso concreto valorando las circunstancias concurrentes. B) Causas justificativas Para que el empresario pueda modificar sustancialmente las condiciones laborales es preciso que concurra un segundo elemento de carcter causal, cuyo contenido se construye mediante dos parmetros. En primer lugar, el art. 41.1 ET utiliza una serie de conceptos justificativos de la modificacin, estableciendo que tales alteraciones podrn llevarse a cabo cuando existan probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, lo cual se completa seguidamente con una presuncin aclarativa sobre lo que se entiende por dichas circunstancias en el pfo. 2 del mentado art. 41.1. En un sentido muy general, la recepcin del mecanismo causal de las modificaciones, articulado mediante conceptos jurdicos indeterminados o mediante aclaraciones completivas, pone de manifiesto la supeditacin de dichas decisiones en base a circunstancias acreditadas de racionalizacin empresarial; pero tambin, y especialmente, que debe existir un nexo de causalidad entre las circunstancias motivadoras y las medidas finalmente adoptadas. El problema estriba en la concrecin terico-prctica de dicho pre-requisito. Tal como hemos visto, la norma utiliza una frmula bastante abierta que suscita abundantes interrogantes. Aparte de los cuatro conceptos utilizados, cuya versatilidad es ms que elocuente, la frmula Estatutaria se ampla con un inciso aclaratorio que flexibiliza an ms el significado de la justificacin, definida, esto es, en base a criterios de competitividad y rentabilidad empresarial. Veamos, respectivamente, ambos parmetros. a) En cuanto al primero, la doctrina judicial y cientfica ha intentado conferir un contenido propio a cada uno de los conceptos jurdicos utilizados. As, la expresin causas econmicas integrara no slo una situacin de prdidas, sino las situaciones de desequilibrio con reflejo en la cuenta de resultados de la empresa (p. ej. notoria disminucin del beneficio empresarial). Las causas tcnicas, iran proyectadas en el plano de la competitividad y racionalizacin productiva, incorporando los necesarios avances para mejorar la presencia de la empresa en su entorno (v.gr. automatizacin de la maquinaria y utillaje industrial, instalacin de un sistema informatizado, etc.). En las causas organizativas, se integraran aquellas medidas tendentes a adecuar la estructura de la empresa incidiendo en sus medios materiales o personales (introduccin de nuevos mtodos de trabajo, reorganizacin de los servicios a nivel funcional o geogrfico, homogeneizacin de la jornada entre el personal de diversas dependencias, etc.). Y las de produccin, abarcaran aquellas causas que afectan a los costes y volumen de la empresa para adecuarlos a las exigencias del mercado (p.ej. mengua significativa de la demanda, prdida de una concesin administrativa, lanzamiento de nuevos productos o perfeccionamiento de los que venan producindose, etc.) (Bejarano Hernndez). b) Por su parte, el inciso del art. 40.1,2 ET pretende servir como instrumento aclarativo de la justificacin causal. Segn apostilla dicho precepto, Se entendern que concurren las causas
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a que se refiere este artculo (esto es, econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin) cuando la adopcin de las medidas propuestas contribuyan a mejorar la situacin de la empresa a travs de una ms adecuada organizacin de sus recursos, que favorezca su posicin competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Tal como analizamos antes, y lejos del barroquismo semntico que imbuye la construccin normativa del factor causal, lo realmente significativo es su finalidad ltima, que no es otra que supeditar la realizacin de las modificaciones a un control de racionalidad empresarial. Son actos sometidos a un doble criterio de oportunidad y congruencia, debiendo existir un nexo de instrumentalidad entre las modificaciones realizadas y las causas esgrimidas por la empresa. Por imperativo legal, su puesta en prctica se supedita a que existan probadas razones justificativas, lo cual traslada al empresario la carga probatoria, adems de prohibir aparejadamente la utilizacin arbitraria y caprichosa del ius variando (STSJ Canarias/LP 17/9/2003). 4. EL DISPOSITIVO JURDICO PARA LA MODIFICACIN Junto a los requisitos anteriores, la realizacin efectiva de las modificaciones est supeditada a un dispositivo jurdico de carcter procedimental. Ese dispositivo difiere segn la dimensin individual o colectiva de la modificacin, contemplando el art. 41.2 ET un rgimen distinto en cada uno de esos dos supuestos. A) Modificaciones individuales a) Delimitacin de las modificaciones individuales Segn dispone el art. 41.2,1 ET, se considera de carcter individual la modificacin de aquellas condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a ttulo individual. Ms que una definicin, nos encontramos con una presuncin en principio aclarativa, empero criticable por su inconcrecin reduplicante-tautolgica. b) Procedimiento para la realizacin de modificaciones individuales El procedimiento para la realizacin de modificaciones individuales es bastante expeditivo. El pfo. 3 del art. 41 ET permite que puedan acordarse directamente por el empresario, con la sola obligacin de notificar dicha decisin al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelacin mnima de 30 das a la fecha de su efectividad. Transcurrido dicho plazo, la decisin se convierte en ejecutiva, quedando obligado el trabajador a realizar su prestacin conforme a las nuevas condiciones laborales, sin perjuicio de las acciones que aqul pueda sustanciar, tal como veremos seguidamente.
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c) Alternativas y reacciones posibles Ante una modificacin de las condiciones laborales, el trabajador tiene abierta varias alternativas. Una de ellas consistira en aceptar la propuesta modificativa de la empresa, lo que supondra una novacin de las anteriores condiciones laborales. Sin embargo, tambin el trabajador puede reaccionar contra la medida, barajndose en este caso otras opciones segn los cauces siguientes: a) La primera de las alternativas contempladas por el art. 41.3,2 ET consiste en la posibilidad atribuida al trabajador de rescindir el contrato recibiendo una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio, con un mximo de nueve meses. Para que opere esa va, concebida como extincin extrajudicial del vnculo, es preciso, no obstante, que concurran una serie de circunstancias. El trabajador ha de resultar perjudicado por la modificacin, reservndose adems dicha hiptesis para los supuestos previstos en los prrafos a), b) y c) del art. 41.1 (jornada, horario, y rgimen de trabajo a turnos). b) Sin perjuicio de tener que acatar provisionalmente la decisin empresarial, el trabajador podr impugnar la medida ante los tribunales de justicia con el objeto de ser repuesto en su situacin jurdica anterior. A ella se refiere el art. 41.3,3 ET, reservndose dicho trmite al trabajador que no habiendo optado por la extincin del vnculo se muestre disconforme con la decisin empresarial. Esa impugnacin se sustancia ante la jurisdiccin competente conforme al procedimiento previsto en el art. 138 LPL. Y una vez finalizado dicho proceso, la sentencia declarar la modificacin justificada o injustificada, reconociendo en este ltimo caso el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. En el caso de que los tribunales respaldasen la decisin empresarial, el trabajador podr optar entre acatar la decisin empresarial, ahora respaldada judicialmente, y extinguir de forma indemnizada su contrato de trabajo. c) La tercera posibilidad tambin se sustancia ante los rganos judiciales, aunque en este caso la accin se sustancia por el procedimiento ordinario, y persigue la extincin del contrato adems de obtenerse una indemnizacin como si se tratara de despido improcedente (cuarenta y cinco das de salario por ao de servicio con un mximo de cuarenta y dos meses). Para ello, sin embargo, la modificacin debe estar rodeada de unas circunstancias cualificantes. Segn dispone el art. 40.3,2 en conexin con el art. 50.1,a ET, adems de existir una modificacin sustancial, sta ltima debe redundar en perjuicio de la formacin profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad. B) Modificaciones colectivas Las modificaciones colectivas estn supeditadas a un rgimen diferenciado, considerando su trascendencia y el mbito de imputacin subjetiva. No en vano, la norma regula esta cuestin en los pfos. 3 y 4 del art. 41 ET, instituyendo mayores condicionamientos para ejercitar en estos casos el ius variandi.
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a) Delimitacin de las modificaciones colectivas La primera tarea consiste en la delimitacin institucional de las modificaciones colectivas. El Estatuto recurre aqu a tres reglas no exentas, empero, de algunas dudas interpretativas: 1) El art. 41.2,2 ET establece una presuncin general, considerando de carcter colectivo la modificacin de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por stos en virtud de una decisin unilateral del empresario de efectos colectivos. 2) La previsin supone un matiz aclarativo, al establecer el pfo. 2 del art. 41 ET que la modificacin de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el ttulo III de la presente Ley slo podr producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los prrafos b), c), d), y e del apartado anterior, lo cual relega al acuerdo entre dichas partes la modificacin de condiciones contenidas en convenios Estatutarios relativas a horario, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin y sistemas de trabajo y rendimiento. 3) Finalmente, lo anterior se completa con unas previsiones algo ms especficas de lo que se entiende como modificacin colectiva (pfo. 3 del art. 41.2), utilizndose, mediante una tcnica definitoria por va negativa, tres elementos: de orden numrico-material y porcentual. As, No se considerarn en ningn caso de carcter colectivo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un perodo de noventa das, a un nmero de trabajadores inferior a: a) Diez trabajadores en empresas que ocupen a menos de cien; b) El 10% del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o ms trabajadores. b) Procedimiento para la realizacin de modificaciones colectivas La realizacin de modificaciones colectivas se supeditan a un procedimiento especfico regulado en el pfo. 4 del art. 41 ET. La principal particularidad estriba en la necesidad de evacuar un perodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, cuya tramitacin se vertebra de la siguiente forma. 1) Las consultas comienzan mediante una notificacin previa en la que el empleador comunica su intencin de llevar a cabo las modificaciones pretendidas. La Ley es sumamente escueta en este punto; tan slo establece la obligacin de realizar dichas consultas, apostillando que su duracin no ser inferior a quince das, debiendo entenderse que su no evacuacin por la empresa, pese a ser preceptivas, acarreara la nulidad de la modificacin acordada (STSJ. Castilla la Mancha 28/9/98), sin perjuicio de su sancin administrativa como falta grave (art. 7.6 LISOS). 2) Igual parquedad subsiste con respecto al desarrollo y al contenido posible de las consultas. Slo se indica, respectivamente, que las partes debern negociar de buena fe con vistas a la consecucin de un acuerdo (art. 40.4,2), adems de aadir que deber(n) versar sobre las causas motivadoras de la decisin empresarial y la posibilidad de reducir sus efectos, as como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados (art. 40.4,1).
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3) Los negociadores podrn utilizar procedimientos autnomos de resolucin extrajudicial de conflictos para resolver las discrepancias que puedan surgir durante la realizacin de las consultas (art. 85.1 ET). 4) Las consultas podrn terminar con acuerdo o sin acuerdo: a) En el primer caso, se requiere la conformidad de la mayora de los miembros del comit o comits de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que en su conjunto, representen a la mayora de aqullos (art. 40.2,3 ET). Nos encontraramos entonces ante un pacto o convenio impropio con eficacia contractual y obligatoria para las partes (STS. 21/1/97); b) Por el contrario, si no hubiese acuerdo, y aun existindolo en cualquier caso, la Ley obliga al empresario a notificar a los trabajadores su decisin sobre la modificacin, que surtir sus efectos una vez transcurrido el plazo de 30 das previsto en el pfo. 3 del precepto (art. 41.4,4 ET). c) Reacciones posibles Contra las decisiones modificativas los trabajadores podrn reaccionar colectivamente o a nivel individual. Para el primer caso, el art. 41.4,5 ET prev la posibilidad de impugnar dichas medidas conforme a las reglas del procedimiento de conflicto colectivo. Por su parte, el pfo. 5 cit. reconoce que los trabajadores podrn sustanciar la accin individual contemplada por el art. 41.3 ET (impugnacin ex-art. 138 LPL), sin perjuicio de ejercitar la opcin prevista en dicho prrafo 3. (art. 41.4,6). Ahora bien, la norma confiere un valor procesal preferente a las acciones colectivas frente a las individuales, al establecer que la interposicin del conflicto colectivo paralizar la tramitacin de las acciones individuales iniciadas hasta su resolucin (art. 41.4,5 in fine).
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ACTIVIDADES I. Caso Prctico n 2. Modificacin de Condiciones de Trabajo Doa Antonia G. presta servicios por cuenta y orden de la Empresa Descanso en Carretera, SA, con la antigedad, categora profesional y salario diario expresado en cmputo anual que a continuacin se relaciona: Antigedad: 18-7-1988, Categora: Camarera y Salarios 9407 euros ao. La Empresa Descansos en Carretera, SA, se dedica a la actividad de la Hostelera, teniendo las actoras su centro de trabajo en la denominada rea de Servicio de la Autopista A-35, km. 186. En dicho centro de trabajo prestan servicios 30 personas distribuidas de la siguiente forma: 7 Cocina; 1 Mantenimiento; 22 entre personal de Sala y Limpiadoras. Debido a la peculiaridad del servicio de Hostelera prestado en la Autopista, la Empresa debe tener abierto el centro de trabajo las 24 horas durante todos los das del ao, realizndose turnos rotatorios de maana, tarde y noche, en ciclos de quince das. Doa Antonia ha venido desarrollando su trabajo en turnos de 15 das de maana y 15 de tarde, no prestando turno de noche, ni doa Antonia, ni ninguna otra trabajadora. El turno de noche ha sido siempre desempeado por los hombres del centro de trabajo de la demandada, siendo aproximadamente entre cinco y seis trabajadores los que lo realizan. El personal de cocina no presta servicios en turno de noche por no permanecer abierta la misma (7 personas). El pasado da 29 de septiembre de 2005, la Empresa mantuvo una reunin con todo el personal del centro de trabajo, encontrndose el Director del centro, los dos delegados de personal existentes y 16 trabajadores, entre los que se encontraban las demandantes. En dicha reunin se les expuso la necesidad de la entrada del personal femenino al turno de noche, debido a la insuficiencia del personal masculino que lo vena desarrollando y tener en consecuencia ms personal para cubrir los tres turnos y conseguirse espaciar ms la rotacin de los mismos. En posterior reunin de fecha 09-10-2005, entre los delegados de personal y el Director del centro, se acord implantar la inclusin del personal femenino en el turno de noche, tal como se ha ido realizando en el resto de centros de trabajo de la Empresa demandada, decidiendo notificar a las trabajadoras afectadas la modificacin de su turno de trabajo, pasando a incluirse el de noche, con un mes de antelacin, es decir a partir del 10-11-2005, en dicha reunin tambin estuvieron presentes todas las trabajadoras afectadas, incluida doa Antonia, teniendo ya conocimiento del cambio efectivo de su inclusin al turno de noche a partir del 10-11-2005. El mismo da 9-10-2005 se hizo entrega a las demandantes de una nota escrita en la que se les puso de relieve lo siguiente:
Como se explic en la reunin del da 10-11-2005 en la que todos fuisteis partcipes de dicha reunin y en acuerdo con los delgados del centro; tratamos el tema de la nocturnidad llegando al acuerdo que por necesidad de la explotacin se procediera a efectuar el turno de noche al personal femenino. Quedamos a su disposicin para alguna duda. Atentamente
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El pasado da 30-10-2005, las trabajadoras afectadas, incluida doa Antonia recibieron comunicacin escrita ampliatoria de la recibida el 9-10-2005, en la que se les especifica nuevamente la modificacin sustancial de sus condiciones de trabajo consistente en su inclusin en el turno de noche, y recordarles que el plazo de preaviso se les comunic en fecha 9-10-2005. La explotacin de la Empresa demandada en el centro de trabajo en el que presta servicios doa Antonia, fue objeto de obras de renovacin y modernizacin que finalizaron en abril de 2005, habiendo invertido la Empresa una cantidad aproximada de 2 millones de euros. Con la nueva implantacin de turnos rotatorios de maana, tarde y noche, para todo el personal, se posibilita que cada dos meses, o dos meses y medio de realizacin de la jornada en turno de maana y tarde, se pase durante quince das al turno de noche. Con anterioridad, solamente cinco trabajadores deban realizar el turno de noche, tras un mes de maanas y tardes. Los trabajadores cuando prestan servicios en jornada nocturna perciben una retribucin econmica denominada plus de nocturnidad. Cuestiones (espacio de respuesta limitado a un mximo de 2 pginas de folio) 1) Determinar en cul de las causas de modificacin sustancial de condiciones de trabajo legalmente previstas se ha de incluir el supuesto del caso y si es ajustada a derecho (Aportar en la respuesta con 3 sentencias de respaldo, reseando, sucintamente, los supuestos de hecho de la modificacin resuelta por los tribunales). 2) Determinar si se ha cumplido correctamente con las formalidades que establece el ordenamiento jurdico y, en particular, la forma de la comunicacin utilizada para comunicrselo a doa Antonia (Aportar en la respuesta con 3 sentencias de respaldo reseando, sucintamente, los supuestos de hecho de la formalidad seguidas en los casos resueltos por los tribunales). 3) Podra doa Antonia optar por la extincin del contrato y, por lo tanto, percibir la indemnizacin correspondiente, despus de haber impugnado judicialmente la decisin empresarial si los tribunales diesen la razn a la empresa? (Aportar en la respuesta con 3 sentencias de respaldo, reseando, sucintamente, los supuestos de hecho de la modificacin resuelta por los tribunales). II. Resumir lo que has aprendido con esta actividad (espacio mximo de media pgina de folio)
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BIBLIOGRAFA Bejarano Hernndez, A. (2000). Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y vas procesales de impugnacin. Madrid: Cvitas. Camps Ruiz, L. M. (1994). La modificacin de las condiciones de trabajo. Valencia: Tirant Lo Blanch. Cruz Villaln, J. (1983). Las modificaciones de la prestacin de trabajo. Madrid: MTSS. Pedrajas Moreno, A. (1994). Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. En Coord. Valds dal R. La reforma del mercado laboral. Valladolid: Lex Nova. Rivero Lamas, J. (1994). Poder de direccin y ius variandi: extensin y lmites. CDJ XVI. Rivero Lamas, J. (1995). Modificacin sustancial de condiciones de trabajo. Algunos problemas del artculo 41 del ET. En VV. AA. La Reforma de la Legislacin Laboral (en homenaje al Prof. M. Alonso Garca). Madrid: AEDTSS-Marcial Pons. Valdeolivas, Y. (1996). La modificacin sustancial de las condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo. Madrid: CES, Madrid.
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EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN 1. Se considerar que una modificacin de condiciones de trabajo es sustancial cuando a) Se encuentre en la lista del artculo 41 del ET. b) Afecte al sistema de trabajo. c) Se alteren y se transformen aspectos fundamentales de la prestacin laboral. d) Se produzca un cambio geogrfico. 2. La modificacin sustancial de condiciones de trabajo exige probadas razones a) Econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin. b) De reestructuracin de la empresa. c) No requiere motivacin especial, pues se ampara en el derecho de libertad de empresa reconocido en el art. 35 de la Constitucin Espaola. d) Cuando se trate de una modificacin de carcter colectivo. 3. Las razones econmicas exige que concurran las siguientes circunstancias. a) Situacin de prdidas econmicas. b) Situacin de depreciacin del valor de la empresa en la Bolsa. c) Es suficiente con que se produzca una prdida de beneficios empresariales. d) Situacin de quiebra o crisis de la empresa. 4. Las razones tcnicas en la modificacin sustancial de condiciones de trabajo se refiere a a) La necesidad de incorporar nuevas tecnologas. b) La necesidad de incorporar nuevas tcnicas ventas en el mercado. c) La necesidad de reducir costes y volumen de la empresa. d) La necesidad de incorporar medios de control de produccin. 5. Cul es el procedimiento legalmente previsto para la modificacin sustancial de condiciones de trabajo individuales? a) Notificacin previa al trabajador. b) Notificacin previa al trabajador y a los representantes legales. c) Notificacin previa al trabajador e iniciar un proceso de negociacin con los representantes legales. d) Preaviso de 15 das para que opte entre aceptar la decisin empresarial o la extincin indemnizada del contrato de trabajo.
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6. Ante la decisin empresarial de modificar sustancialmente su contrato el trabajador tiene las siguientes opciones. a) Aceptar la decisin empresarial o extinguir el contrato con una indemnizacin tasada en el art. 41. b) Aceptar la decisin empresarial. Impugnar judicialmente la decisin aunque debe cumplir la orden empresarial. c) Aceptar la decisin empresarial. Impugnarla judicialmente para que lo repongan en su derecho; en caso de que la resolucin judicial confirme la decisin empresarial optar por la indemnizacin. d) Aceptar la decisin empresarial. Extinguir el contrato con la indemnizacin tasada en el art. 41. Impugnarla judicialmente para que lo repongan en su derecho; en caso de que la resolucin judicial confirme la decisin empresarial optar por la indemnizacin. 7. El procedimiento para la modificacin de condiciones colectivas de trabajo exige. a) Comunicacin previa de 30 das a los trabajadores afectados. b) Perodo de consulta con los representantes de los trabajadores. c) El acuerdo preceptivo de los representantes de los trabajadores. d) Que los representantes de los trabajadores opten por aceptar la decisin empresarial o extinguir los contratos de trabajo de forma colectiva. 8. En cuanto se ha establecido el tiempo del perodo de consultas n el procedimiento para la modificacin de condiciones colectivas de trabajo? a) En 30 das. b) En 20 das. c) En 15 das. d) En 10 das. 9. En la modificacin sustancial de condiciones de trabajo se prev la opcin de extinguir el contrato de trabajo con la siguiente indemnizacin a) 20 das por ao de servicio con un mximo de 9 mensualidades. b) 20 das por ao de servicio con un mximo de 12 mensualidades. c) 25 das por ao de servicio con un mximo de 12 mensualidades. d) 45 das por ao de servicio con un mximo de 42 mensualidades. 10. Concluido sin acuerdo el perodo de consulta en las modificaciones colectivas qu trmites ha de seguir? a) Comunicar a los trabajadores de la falta de acuerdo y la puesta en marcha inmediata de la decisin modificativa. b) Recabar la mediacin de los procedimientos autnomos de resolucin extrajudicial de conflictos.
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c) Notificar a los trabajadores la decisin modificativa que surtir efectos transcurridos 30 treinta das desde que comenz el perodo de consultas. d) Notificar a los trabajadores la decisin modificativa que surtir efectos transcurridos 30 treinta das desde la notificacin.
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SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN 1. c 2. a 3. c 4. a 5. b 6. d 7. b 8. c 9. a 10. d
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GLOSARIO DE TRMINOS
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Modificacin sustancial de condiciones: consiste en facultad empresarial que permite modificar el contenido esencial de la prestacin laboral, ya sea en sus condiciones funcionales, como de tiempo, lugar o modo (Cruz Villaln). Modificaciones individuales de trabajo: consiste en la alteracin de las condiciones de trabajo que disfruta el trabajador a ttulo individual (contractual, condicin ms beneficiosa). Modificaciones colectivas de trabajo: sern colectiva las modificaciones cuando stas afecten a las condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por stos en virtud de una decisin unilateral del empresario de efectos colectivos.
mdulo 3 La suspensin del contrato de trabajo y las excedencias
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PRESENTACIN El mdulo que comienza tiene por contenido los supuestos de suspensin de la relacin, es decir, las circunstancias en las que por motivos tasados el contrato de trabajo pasa a una situacin en la que difiere temporalmente las respectivas prestaciones que conforman la relacin de trabajo, es decir, el trabajador deja de prestar sus servicios para la empresa, y sta se libera de su principal obligacin, cual es la de retribuir mediante salario el trabajo recibido. En el presente mdulo analizaremos los diversos motivos de suspensin que el legislador ha reconocido como susceptibles de tan importante excepcin al desarrollo ntegro de contrato de trabajo, tales como, a ttulo de ejemplo pues inmediatamente pasaremos a desarrollar el tema, podemos adelantar situaciones de comn conocimiento, como las situaciones de incapacidad laboral del trabajador, la maternidad la excedencia. A pesar de lo expuesto, ya desde ahora, podemos adelantar que el hecho de que el contrato de trabajo adopte una estado de latencia porque la suspensin afecta a las prestaciones principales, ello no implica que la suspensin de las recprocas obligaciones dimanantes del contrato sea absoluta; en definitiva, que a pesar de la suspensin del contrato se mantienen vigente determinadas obligaciones recprocas tales como, en ocasiones, el mantenimiento de la obligacin de cotizar del empresario, o que se computar el tiempo de suspensin a efectos de antigedad. Por otro lado, el trabajador mantiene, entre otras, el deber de sigilo profesional. Y, sobre todo, ambas partes contratantes se han de regir por el principio de buena fe que gobierna las relaciones contractuales, y ello es as, porque el contrato no est extinguido. OBJETIVOS Conocer los supuestos de suspensin del contrato de trabajo. Delimitar el alcance de los efectos jurdicos en cada uno de los supuestos de suspensin. Profundizar en el rgimen jurdico de los distintos supuestos de suspensin. Analizar el efecto jurdico laboral de supuestos de suspensin ntimamente conectados con prestaciones de Seguridad Social, como son la incapacidad temporal y la maternidad.
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Profundizar en el rgimen jurdico de la excedencia y el singular rgimen jurdico segn se trate de la voluntaria o la forzosa. ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS
EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS 1. CONCEPTO, SIGNIFICADO Y RGIMEN REGULADOR El contrato de trabajo puede suspenderse ante determinadas circunstancias, ora externas, ora atinentes a las propias partes contratantes, que inciden en su desenvolvimiento temporal. Su
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Suspensin del contrato y excedencias
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naturaleza, como relacin de tracto sucesivo, propicia la generacin de vicisitudes que afectan al desarrollo habitual de la prestacin. Pero en algunos casos, se convierten en causas obstativas a la ejecucin normalizada de la relacin profesional, lo cual apareja una alteracin de las respectivas posiciones acreedor/deudor detentadas por ambos sujetos contratantes. Podemos conceptuar la suspensin como la cesacin temporal de las prestaciones bsicas de la relacin laboral mantenindose empero el vnculo jurdico entre ambas partes contratantes. A diferencia de la extincin, en la que desaparecen de forma definitiva las relaciones jurdicas entre el trabajador y el empresario, en este caso el vnculo permanece en estado de latencia, existiendo incluso en algunas situaciones suspensivas ciertos deberes para las partes pese a no desarrollarse la prestacin material de los servicios profesionales (por ejemplo, y con respecto al empleador, obligacin de cotizar a la seguridad social en ciertos ejemplos suspensivos; o en cuanto a la figura del trabajador, obligacin de guardar secreto en informaciones privilegiadas de la empresa). Ahora bien, una vez desaparecida la causa motivadora de la suspensin, la relacin laboral vuelve a reanudarse, produciendo plenos efectos y desarrollndose en las mismas condiciones que existan antes de producirse dicho evento. La suspensin se convierte entonces en la categora jurdica que integra esta clase de contingencias. Su rgimen regulador se contiene bsicamente en los arts. 45 a 48 del Estatuto, reservando una seccin especfica (seccin 3, Cap. III, L. I, bajo la propia rbrica suspensin del contrato), no exenta, sin embargo, de algunos desajustes sistemticos y defectos institucionales (por ejemplo, algunas modalidades, en puridad, no son supuestos suspensivos). A ello hay que colacionar las directrices que establezcan los convenios colectivos, complementando un rgimen Estatutario tcnicamente abierto (en algunos casos, incluso incompleto), as como las estipulaciones que en dicho sentido puedan establecer el empresario y el trabajador al amparo de su autonoma contractual. Vuelve a manifestarse en este terreno el carcter tuitivo de la legislacin laboral. Y es que, tal como ocurre con otras instituciones anlogas (v.gr. la novacin, o la subrogacin), la suspensin pretende un fin mediato de estabilidad en el empleo. Separndose nuevamente de los parmetros del derecho civil, en virtud de los cuales la imposibilidad de que una parte incumpla su prestacin puede aparejar efectos resolutivos ex art. 1124 CC, la suspensin hunde empero sus races en el principio de conservacin del negocio. Una vez superadas las circunstancias generadoras del evento suspensivo, se reactivan los mecanismos para un desenvolvimiento normalizado de la relacin de trabajo, considerndose entonces dicho instituto como un mecanismo protector de la vida del contrato hasta la superacin de dichas contingencias. 2. EFECTOS La generacin de alguna circunstancia integradora del instituto suspensivo produce una variedad de efectos en las relaciones laborales, cuya yuxtaposicin genera algunas dificultades tanto desde un punto de vista tcnico como sobremanera en el terreno prctico. Cuatro son, sin embargo, los elementos caracterizadores que acaban confiriendo un perfil institucional propio a dicha categora jurdica: 1) Tal como establece el art. 45.2 ET, la suspensin exonera de las obligaciones recprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
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2) Una vez finalizadas las causas generadoras de la suspensin, el art. 48.1 ET establece que el trabajador tendr derecho a la reincorporacin al puesto de trabajo reservado, salvo que se haya acordado la suspensin por mutuo acuerdo o se haya consignado expresamente en el contrato (art. 48.1 ex-art. 45.1 a y b ET). 3) Segn cules sean las circunstancias que generen la suspensin, podr o no subsistir la obligacin de cotizar a la Seguridad Social, especificndose en cada supuesto por la normativa especfica la subsistencia de dicha obligacin. 4) Anlogas reflexiones pueden acontecer con respecto a la antigedad, contabilizndose o no dicho efecto a tenor de las causas generadoras de dicha contingencia (p.ej. mantenimiento con respecto al servicio militar o la excedencia forzosa, y por contra no contabilizacin con respecto a las penas privativas de libertad). 3. CAUSAS La suspensin del contrato se activa ante la produccin de ciertas causas que activan dicha consecuencia jurdica. As lo contempla nuestra legislacin utilizando para ello una doble tcnica: primero el Estatuto procede a enumerar un listado de supuestos (art. 45 ET) convirtindose dicho precepto en el marco referencial de dicha categora jurdica; posteriormente, tras dicha tipologa enumerativa, se procede a regular, con ms o menos extensin y detalle, el rgimen jurdico de las respectivas causas segn la entidad de cada una de ellas. 3.1. La suspensin por mutuo disenso En primer lugar, el empresario y el trabajador pueden acordar la suspensin del vnculo, tanto en el momento gentico contractual como en cualquier otro momento posterior. As se contempla en el art. 45.1,a y b ET, al prever, como causas respectivas, el mutuo acuerdo de las partes, as como las consignadas vlidamente en el contrato. Por tanto, salvando conductas fraudulentas, y respetando los mnimos de derecho necesario, el rgimen y las condiciones de la suspensin depender en este caso de lo acordado por ambas partes contratantes (v.gr. reserva temporal del puesto de trabajo, etc.). 3.2. La incapacidad temporal La tercera causa de suspensin gira en torno a la incapacidad temporal de los trabajadores (art. 45.1,c ET). En efecto, los sujetos incluidos bajo el mbito aplicativo de la Seguridad Social tienen cubierto el riesgo de estar imposibilitados temporalmente para desarrollar su trabajo. La suspensin se genera entonces cuando se produce dicha contingencia, cuyo rgimen depender de las directrices contenidas en la normativa especfica (arts. 128 y ss. Ley General de la Seguridad Social). Cesan en este caso las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, aunque sin embargo se mantiene para la empresa el deber de cotizar y el de colaboracin mediante el pago delegado si el trabajador tuviese derecho a la prestacin de la Seguridad Social. Una vez finalizada dicha situacin,
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el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su antiguo puesto, computndose los das de baja a efectos de antigedad. Por el contrario, tambin puede ocurrir que finalice el periodo mximo de incapacidad temporal y que se concatene con una declaracin de invalidez permanente, en los grados de incapacidad permanente total, absoluta para todo trabajo o gran invalidez. En estas situaciones, podr subsistir la suspensin con reserva del puesto pero con un plazo mximo de dos aos, y siempre que el rgano administrativo calificador estime que la incapacidad pueda revisarse por mejora que permita la reincorporacin del trabajador al antiguo puesto (art. 48.1 ET). 3.3. Suspensin por maternidad, adopcin o acogimiento El art. 45.1,d ET establece, como cuarta causa de suspensin, la maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopcin o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis aos. Se trata de un supuesto enmarcado en las polticas de conciliacin de la vida laboral y familiar. Sin embargo, nos encontramos ante una causa genrica que engloba otros supuestos suspensivos: a) El primero gira sobre la maternidad de la mujer trabajadora. En este caso, el art. 48.4 ET consagra el derecho de la mujer a disfrutar un perodo de diecisis semanas ininterrumpidas de suspensin, las cuales se amplan en caso de parto mltiple dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo. El disfrute de dicho perodo es distribuido por la propia interesada, siempre que al menos seis semanas sean disfrutadas inmediatamente despus del parto (descanso obligatorio). En caso de fallecimiento de la madre, el padre puede hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte del tiempo restante de la suspensin (art. 48.4,1 ET). Sin embargo, en los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado, el perodo de suspensin podr computarse a partir de la fecha del alta hospitalaria, excluyndose no obstante de dicho cmputo las primeras seis semanas posteriores al parto, las cuales son de suspensin contractual obligatoria para la madre (art. 48.4.3 ET). b) Una segunda posibilidad es que, trabajando ambos cnyuges, el descanso sea solicitado por el padre. Respetando siempre el descanso obligatorio de las seis semanas posteriores al parto, la mujer puede optar, una vez iniciado el perodo de descanso, a que sea el padre quien disfrute de una parte determinada e ininterrumpida de la suspensin. Ello puede realizarse de forma simultnea o sucesiva con el de la madre, exigindose eso s que la incorporacin de la mujer al trabajo no entrae un riesgo para su salud (art. 48.4,2 ET). c) El tercer supuesto consiste en el descanso solicitado por el padre o la madre en caso de adopcin o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente. Esta causa admite, a su vez, varias posibilidades segn las circunstancias que rodeen la adopcin/acogimiento y la edad del menor en cuestin: La primera posibilidad estriba en la adopcin o acogimiento de menores de hasta seis aos. En este caso, la suspensin tiene una duracin mxima de diecisis semanas ininterrumpidas, las cuales se amplan en los supuestos de adopcin o acogimiento mltiple dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo. Dicho tiempo se computa, a eleccin del trabajador, o bien desde la decisin administrativa o judicial de acogimiento, o a partir de la resolucin judicial por la que se constituye la adopcin (art. 48.4,3 ET).
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Asimismo, las diecisis semanas se extienden a la adopcin o acogimiento de menores mayores de seis aos siempre que tengan la condicin de discapacitados, minusvlidos, o que por sus circunstancias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de insercin social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes (art. 48.4,3 ET in fine). En los supuestos de adopcin internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al pas de origen del adoptado, el perodo de suspensin podr iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolucin por la que se constituye la adopcin (art. 48.4,6 ET). d) Adems de la maternidad, el art. 45.1 ET tambin permite la suspensin, con reserva de puesto de trabajo, por riesgo durante el embarazo. Opera esta causa cuando no sea posible la adaptacin de la mujer al puesto o cuando, pese a dicha adaptacin, las condiciones laborales puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, siempre que no sea factible la incorporacin a otro puesto compatible con su estado al amparo de la movilidad funcional (art. 26.3 Ley de Prevencin de Riesgos Laborales). En ese caso, la suspensin del contrato finalizar el da en que se inicie la maternidad biolgica, o bien cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado (art. 48.5 ET). 3.4. Cumplimiento del Servicio Militar o Prestacin Social Sustitutoria La quinta causa de suspensin consiste en el cumplimiento del servicio militar o de la prestacin social sustitutoria (art. 45.1,e ET). Durante la realizacin de ambas situaciones (de virtualidad devaluada desde el 31 de diciembre del 2001), se producen una serie de efectos: se exonera la obligacin de remunerar el trabajo, se mantiene la reserva del puesto mientras dure el servicio, se reconoce el tiempo de prestacin a efectos de antigedad, y con respecto a la Seguridad Social se considera una situacin asimilada al alta en la que desaparece la obligacin de cotizar. 3.5. Suspensin por ejercicio de cargo pblico representativo La sexta causa de suspensin estriba en el ejercicio de un cargo pblico representativo (art. 45.1,f ET). La diccin Estatutaria alude a algunas situaciones de excedencia forzosa. La primera de ellas consiste en la designacin o eleccin para un cargo pblico que imposibilite la asistencia al trabajo y el desenvolvimiento de su prestacin laboral, entendindose aqu no el cargo permanente burocrtico de carrera sino el cargo poltico de carcter temporal al que se accede por eleccin, designacin o nombramiento de la autoridad competente (STS. 7/3/90). Sin embargo, tambin se integran los cargos sindicales de mbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo (art. 46.4 ET y art. 9.1,b Ley Orgnica de Libertad Sindical). La suspensin se supedita entonces funcionalmente al ejercicio de dichos cargos, debiendo reincorporarse a la empresa y ocupar la misma categora (STSJ. Madrid 12/7/96) en el plazo mximo de treinta das tras producirse el cese (art. 48.3 ET).
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3.6. Privacin de libertad
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La sptima causa consiste en la privacin de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria (art. 45.1,g ET). El contrato se suspende aqu ante la imposibilidad material de asistir al trabajo y como garanta del derecho de presuncin de inocencia generado tras la detencin preventiva del trabajador. En efecto, la prisin o detencin no genera automticamente la suspensin del contrato, debiendo ser comunicada fehacientemente al empresario, ya que en caso contrario se entendera como un abandono de puesto susceptible de generar un despido disciplinario (STSJ. Navarra 17/10/97). 3.7. Suspensin de empleo y sueldo Dentro del listado de causas, el art. 45.1,h ET contempla la suspensin de empleo y sueldo y empleo, por razones disciplinarias. Tal como vimos oportunamente (Leccin 9, apdo. 5), se trata de una alternativa barajable por la empresa al ejercitar su poder sancionador ante un incumplimiento laboral del trabajador (art. 58 ET). La imposicin efectiva de la sancin depender entonces de cmo valore la empresa dicho incumplimiento de acuerdo con la graduacin de faltas y sanciones contempladas en las disposiciones legales o en el convenio colectivo, lo que generalmente acontece ante la consideracin grave o muy grave de la falta. 3.8. Suspensin por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, y por fuerza mayor temporal Los apartados i) y j) del art. 45 ET establecen, como sendas causas de suspensin, la fuerza mayor temporal as como las causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin La generacin de estas circunstancias puede llevar a la empresa a suspender temporalmente la prestacin de trabajo en vez de optar por la extincin del contrato. De hecho, el rgimen regulador de estos supuestos, contenido en el art. 47 ET, se remite a lo dispuesto para la extincin colectiva en el art. 51 ET (art. 47 ET pfo. 1 in fine y pfo. 2), y en la normativa de desarrollo (RD. 43/1996, de 19 de enero). Ahora bien, aunque los despidos se convierten en elemento referencial para acometer estas decisiones, el art. 47 ET contempla unas particularidades procedimentales que diferencia el rgimen de la suspensin del rgimen contemplado por el art. 51 ET para el despido colectivo. A) As, la suspensin por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin se rige con arreglo al procedimiento establecido en el art. 51 ET y normas complementarias (arts. 5 a 16 y 20 del RD. 43/1996), tal como veremos con ms detalle en el mdulo V. Sin embargo, tres son las cuestiones que le confieren un perfil propio a este supuesto: 1) La adopcin de dichos actos no va acompaado de un rgimen de indemnizaciones. 2) La suspensin se configura como un acto causal que debe ser autorizado por la autoridad laboral competente. No en vano, el art. 47.1,2 ET establece que aqulla proceder cuando de la documentacin obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superacin de carcter coyuntural de la actividad de la empresa.
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3) Los requisitos procedimentales, que en este caso se simplifican en aras de una mayor celeridad en su sustanciacin. Segn prev el art. 47.1,3 ET, los plazos relativos a la duracin del perodo de consultas se reducen a la mitad (quince das, segn dispone el art. 20.a RD. 43/1996), mientras que la documentacin justificativa ser la estrictamente necesaria en los trminos que reglamentariamente se determinen (art. 20.b RD. 43/1996). B) Por su parte, el procedimiento de suspensin por fuerza mayor se rige por lo dispuesto en el art. 51.12 ET para los despidos colectivos y normas reglamentarias de desarrollo (arts. 17 a 19 RD. 43/1996), a cuyo apartado se remite el art. 47.2 ET. En este caso, dos son las cuestiones que confieren a este supuesto un perfil institucional propio, las cuales van referidas, respectivamente, al concepto que identifica el presupuesto fctico y a los trmites procedimentales: 1) En cuanto al concepto, hay que recordar, en primer lugar, que el Cdigo Civil define la fuerza mayor como un acontecimiento incierto que no pudo preverse o que incluso habiendo sido previsto fue empero inevitable finalmente (art. 1105 CC). En consecuencia, su amplitud conceptual ha llevado a la jurisprudencia a esclarecer el significado de dicha categora, ahora bien, mediante una doctrina no uniforme e incluso vacilante al calificar los casos que pueden integrarse bajo la mentada nocin. 2) Asimismo, la segunda particularidad estriba en una simplificacin bastante notable de los trmites procedimentales: desde la reduccin de plazos, o la desaparicin del perodo de consultas, hasta una mayor flexibilidad operativa con respecto a los medios de prueba. 3.9. La excedencia El art. 45.1,k ET contempla la excedencia como causa especfica de suspensin del vnculo, dedicndole una atencin particular en dicho texto sustantivo. En puridad, se trata de una categora extrapolada desde el terreno de la administracin pblica al mbito de las relaciones laborales, lo cual explica las analogas institucionales al hilo de su rgimen regulador. Las lneas maestras de dicho rgimen se desarrollan con algunas imperfecciones tcnicas en el art. 46 ET, siendo sin embargo los convenios colectivos quienes verdaderamente ultiman su perfil institucional, hasta el punto de poder extender la excedencia a otros supuestos con el rgimen y los efectos que all se prevean (pfo. 6 del art. 46 ET). La regulacin legal de la excedencia pivota sobre dos modalidades: forzosa y voluntaria. Como caractersticas comunes, ambas conllevan la suspensin del contrato, exonerando a las partes de sus obligaciones recprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Ahora bien, mientras la excedencia forzosa da derecho a la conservacin del puesto y al cmputo de la antigedad, pudiendo reintegrarse el trabajador a su antiguo puesto cuando finalice la causa generadora de dicha situacin (designacin o eleccin para un cargo pblico que imposibilite la asistencia al trabajo), la excedencia voluntaria no da lugar a la reserva del puesto, conservando el trabajador slo una expectativa preferente para reingresar en las vacantes de igual o similar categora que vayan producindose en la empresa (art. 46.1 y 5 ET, respectivamente). Veamos su tipologa y el rgimen jurdico.
mdulo 3
A) La Excedencia Voluntaria
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Para solicitar la excedencia voluntaria, el art. 46.2 ET exige la concurrencia de tres requisitos: 1) Tener, al menos, un ao de antigedad en la empresa; 2) Solicitarla por un plazo no inferior a dos aos ni superior a cinco; y 3) Haber transcurrido ms de cuatro aos desde el final de una excedencia anterior. Consiguientemente, el disfrute de la excedencia se enmarca dentro de las siguientes condiciones: 1) El trabajador slo conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categora que se produzcan en la empresa. 2) Del mismo modo, el tiempo de excedencia se excluye del cmputo de antigedad (STS. 10/7/89), no considerndose como una situacin asimilada al alta a efectos de desempleo. As con todo, esta clase de excedencia plantea algunos problemas especficos, especialmente tres: 1) El primero estriba en su propio significado al hilo de su concesin. La norma no exige al trabajador la necesidad de alegar ninguna causa para solicitar la excedencia. Lejos de ello, el art. 46.2 ET reconoce su consideracin como derecho, aunque tampoco es menos cierto que el precepto matiza este extremo con la expresin a que se le reconozca la posibilidad de situarse en situacin de excedencia voluntaria. Lo cual plantea la duda de si la empresa est obligada a concederla sin supeditarla a algn condicionamiento adicional. Los convenios colectivos, generalmente, establecen al respecto ciertas limitaciones, contemplando, por ejemplo, la discrecionalidad empresarial en su concesin, plazos operativos, e incluso la prohibicin de que el trabajador trabaje para otra empresa de la competencia. Es claro que dicha situacin debe ser reconocida como tal, no pudiendo ser acordada unilateralmente por el trabajador. Por tanto, sin perjuicio de tales previsiones colectivas, y salvando siempre las acciones judiciales en reconocimiento de dicho derecho (STS. 5/7/90), debemos estimar la obligacin empresarial de concederla sin necesidad de que la peticin tenga que ampararse en un motivo razonable (STSJ. Madrid 18/10/89). 2) No contempla el Estatuto ninguna previsin sobre el plazo de preaviso para solicitar el reingreso tras la excedencia voluntaria, siendo, generalmente, los convenios colectivos quienes fijan estos extremos. No obstante, el trabajador est obligado a comunicar fehacientemente a la empresa su deseo de reincorporarse antes de que finalice el perodo mximo de excedencia (STS. 25/1/88, o STSJ. Andaluca 19/11/97). Ahora bien, si no presenta en tiempo hbil su solicitud, estaramos ante una dimisin tcita (STSJ. Murcia 20/3/2000) que induce a entenderle decado en su derecho y a presumir la extincin definitiva del contrato (STS. 28/2/87, o STSJ. Galicia 27/2/92). 3) La tercera cuestin estriba en la forma y condiciones de reintegro del trabajador al antiguo puesto. Hay que advertir, tal como hemos observado, que la peticin de reingreso no supone un derecho de reintegracin automtica. Segn prev el art. 46.5 ET, el trabajador excedente slo conserva un derecho preferente al reingreso, lo cual permite a la empresa denegar su peticin cuando no hayan vacantes ni necesidades funcionales afines a la categora reconocida. La norma establece que el reingreso se llevar a cabo en las vacantes de igual o similar categora a la suya, lo cual abre la posibilidad de que se materialice en condiciones diferentes a las disfrutadas antes de ser concedida la excedencia voluntaria.
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Ahora bien, pese a la posibilidad de que el empresario deniegue el reintegro en base a la falta de puesto adecuado, el trabajador mantiene su derecho a reincorporarse a la empresa y se mantiene, por lo tanto, latente, configurndose entonces una situacin jurdicamente compleja, esto es de mera expectativa, que impide conocer fehaciente al sujeto afectado los puestos que hubiera(n) o se produjeran en la empresa. Por este motivo, se deben ofertar al trabajador las vacantes que se produzcan con posterioridad a su solicitud de ingreso (STS. 7/12/90). Del mismo modo, si la empresa deniega o retrasa el reingreso sin demostrar la falta de vacantes, dicha negativa puede considerarse como un despido tcito (STSJ. Catalua 8/5/97), teniendo derecho entonces el trabajador a una indemnizacin por daos y perjuicios (STS. 6/2/91) en los trminos del art. 1101 CC (STS. 30/6/2000). B) La excedencia forzosa A diferencia de la excedencia voluntaria, la forzosa supone el mantenimiento del derecho a la reserva del puesto de trabajo computndose la antigedad durante toda su vigencia (art. 46.1 ET). Correlativamente, la empresa est obligada a readmitir al trabajador cuando finalice la causa generadora de la suspensin. Pues bien, tales causas, cuyo rgimen jurdico tambin presenta algunas deficiencias tcnicas, son las siguientes: 1) En primer lugar, la excedencia opera ante la designacin o eleccin del trabajador para un cargo pblico que imposibilite la asistencia al trabajo (art. 46.1 ET). En este caso, tendr derecho a reincorporarse al mismo puesto que ocupara antes de la excedencia (STSJ. Madrid. 12/7/96), debiendo solicitar el reingreso dentro del mes siguiente al cese en el cargo pblico (art. 46.1 ET in fine). 2) El segundo ejemplo lo integran los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de mbito provincial o superior, pudiendo disfrutar de la excedencia mientras dure el ejercicio de su cargo representativo (art. 46.4 ET y art. 9.1,b LOLS). 3) Ms complejas se presentan las modalidades de excedencia por cuidado de familiares (art. 46.3 ET). Este supuesto, que responde a una causalidad especfica equiparable institucionalmente a la excedencia forzosa (STSJ. Cantabria 14/3/96), integra a su vez dos submodalidades: 3.1. La primera es la excedencia para el cuidado de hijos menores de tres aos, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopcin, o en los supuestos de acogimiento, ora permanente o preadoptivo (art. 46.3 ET). Su duracin mxima es de tres aos, los cuales se computan desde la fecha del nacimiento del hijo o, en su caso, desde la resolucin judicial o administrativa. En este caso, los efectos de la excedencia son los siguientes: a) Slo durante el primer ao de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo; transcurrido ese plazo, la reserva quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente (art. 46.3,5 ET in fine); b) Todo el perodo de excedencia es computable a efectos de antigedad; c) Asimismo, durante ese tiempo el trabajador tiene derecho a asistir a cursos de formacin profesional, para cuya participacin deber ser convocado por el empresario, especialmente con ocasin de su reincorporacin (art. 46.3,5 ET).
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3.2. La segunda modalidad es la excedencia para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por s mismo, y siempre que no desempeen actividad retribuida (art. 46.3,2 ET). Su extensin temporal no puede ser superior a un ao, salvo que la negociacin colectiva establezca una duracin mayor. Los efectos jurdicos son anlogos al supuesto anterior, y as: a) Slo durante el primer ao de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, mientras que durante el tiempo restante nicamente tendr derecho a acceder a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente; b) Todo el tiempo de excedencia es computable a efectos de antigedad; c) Asimismo, tambin durante ese tiempo el trabajador tiene derecho a asistir a cursos de formacin profesional, debiendo ser convocado por el empresario a tal efecto, especialmente al hilo de su reincorporacin (art. 46.3,5 ET). 4) La empresa puede obligar al trabajador a pasar a una situacin de excedencia forzosa cuando el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal le imposibilite realizar el trabajo en ms del 20% de las horas laborales en un perodo de tres meses (art. 37.3,d ET). 5) Finalmente, los convenios colectivos pueden instituir otros supuestos de excedencia forzosa adems de los casos anteriores. 3.10. Suspensin en los casos de violencia de gnero Como causa introducida en nuestro ordenamiento para corregir los supuestos de maltrato domstico, el art. 45.n ET contempla la posibilidad de que el contrato se suspenda cuando la mujer trabajadora se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero. 3.11. Suspensin por el ejercicio de medidas de presin colectiva El cuadro legal de causas que pueden originar la suspensin se cierra con dos medidas de presin colectiva, ejercitadas, respectivamente, por el banco social o el banco empresarial. En concreto, y como analizaremos oportunamente, el art. 45.1,k y l) ET hace referencia a la suspensin por el ejercicio del derecho de huelga y la suspensin por cierre legal de la empresa. a) Efectivamente, el ejercicio del derecho de huelga no extingue el contrato de trabajo, al dejarlo empero en suspenso mientras dure dicha medida de presin colectiva. En estos casos, ni el trabajador desarrolla materialmente su actividad profesional, ni el empresario est obligado a abonar el salario (salvo a los no huelguistas). Con respecto a la seguridad social, tambin se suspende la obligacin de cotizar para ambas partes, aunque a efectos de prestaciones los trabajadores huelguistas pasan a tener una situacin especfica de alta especial (art. 6.1, 2 y 3 Real Decreto-Ley 17/1977, de Relaciones Laborales). b) De la misma manera, el empresario puede acordar el cierre temporal del centro de trabajo, aunque ello slo podr realizarse en caso de huelga o de cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva cuando concurra alguna circunstancia que incida en la proteccin de las personas o que produzca daos graves en los bienes o instalaciones (ex art. 12
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y ss. RDL. 17/1977). Tambin en estos casos se suspenden las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo as como los deberes de cotizacin, pasando a ostentar los trabajadores la situacin de alta especial en la seguridad social.
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ACTIVIDADES Caso prctico. Excedencia voluntaria
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Don Jos Manuel R. R., con la categora de oficial administrativo, desde el da 1 de octubre de 1993 hasta el da 14 de mayo de 2003, fecha en la que solicit por escrito que le fuese reconocida la situacin de excedencia voluntaria como empleado del Ilustre Colegio Oficial de Mdicos, para realizar el servicio a AFTAMA a partir del da 25 de mayo de 2003. El actor no obtuvo respuesta escrita y expresa a esta peticin. Desde el da 25 de mayo de 2003 hasta el da 18 de marzo de 2006, el Don Jos Manuel prest sus servicios profesionales en la entidad AFT Agrupacin Mutual Aseguradora, cesando en dicha prestacin el da 18 de marzo de 2006 por despido disciplinario. Don Jos Manuel solicit el da 8 de junio de 2006, la reincorporacin en su puesto de trabajo en el Ilustre Colegio Oficial de Mdicos de Logroo, al entender que existan vacantes disponibles. Don Jos Manuel no obtuvo respuesta alguna. El da 14 de octubre de 2006 se celebr acto de conciliacin ante el SMAC que termin sin avenencia, y en el que el representante legal del Colegio Oficial de Mdicos manifest que no est dispuesta a que el conciliante reingrese al servicio del Colegio y, adems, considera que no tiene derecho a ello toda vez que, con fecha 14 de mayo de 2003 caus baja voluntaria, extinguindose la relacin laboral y en ningn momento le fue concedida la excedencia voluntaria. Cuestiones (espacio de respuesta limitado a un mximo de 2 pginas de folio) 1) Es correcta la decisin empresarial de interpretar que don Jos Manuel caus baja voluntaria? (Aporta 3 sentencias que respalden la respuesta, exponiendo, suscitamente los supuestos de hechos de las sentencias seleccionadas). 2) Ante la falta de respuesta a la solicitud de excedencia cursada en 2003 Cmo debi de actuar don Jos Manuel? (Aporta 3 sentencias que respalden la respuesta, exponiendo, suscitamente los supuestos de hechos de las sentencias seleccionadas). 3) En el caso de que el empresario hubiera concedido expresamente que efectos producira la falta de respuesta a la solicitud de reincorporacin de don Jos Manuel? (Aporta 3 sentencias que respalden la respuesta, exponiendo, suscitamente los supuestos de hechos de las sentencias seleccionadas). II. Resumir lo que has aprendido con esta actividad (espacio mximo de media pgina de folio)
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BIBLIOGRAFA Argelles Blanco, A. R. (1996). La excedencia laboral voluntaria. Pamplona: Aranzadi. Cruz Villaln, J. (1984). La doctrina jurisprudencial en materia de excedencia voluntaria. RPS. n 145. Gorelli Hernndez, J. (1998). Las excedencias en el derecho del trabajo. Granada: Comares. Morgado Panadero, (2002). La suspensin del contrato de trabajo como medida de conciliacin de la vida laboral y familiar. RL n 23-24. Nevado Fernndez, M. J. (2001). El cuidado de personas a cargo de trabajadores. REDT. n 105-106. Pedrajas Moreno, A. (1983). La excedencia laboral y funcionarial. Madrid: Montecorvo. Prez Alonso, M A. (1995). La excedencia laboral. Valencia: Tirant lo Blanch. Rivas Vallejo, M. P. (1999). La suspensin del contrato de trabajo por nacimiento o adopcin de hijos. Pamplona: Aranzadi. Rodriguez Cop, M. L. (2004). La suspensin del contrato de trabajo. Madrid: CES. Snchez Trigueros, C. (2002). El riesgo durante el embarazo. Rgimen laboral y de la seguridad social. Pamplona: Aranzadi. Vida Soria, J. (1965). La suspensin del contrato de trabajo. Instituto de Estudios Madrid: Polticos, Madrid.
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1. Qu efectos produce la suspensin del contrato de trabajo? a) Deja en estado de latencia todos los derechos y obligaciones dimanantes del contrato de trabajo. b) Exonera de la obligacin de trabajar. c) Exonera de las obligaciones de trabajar y cotizar al sistema de seguridad social. d) Exonera de la obligacin de computar la antigedad cuando se reincorpore a su puesto de trabajo. 2. En caso de suspensin del contrato por incapacidad temporal del trabajador, la empresa vendr obligada a a) Controlar directamente el estado de enfermedad del trabajador. b) Reservar durante dos aos el puesto de trabajo. c) Cotizar por el trabajador mientras dure la enfermedad. d) En caso de accidente de trabajo mantendr el derecho a reserva de puesto de trabajo. 3. Durante cuanto tiempo tiene derecho la mujer trabajadora para suspender su contrato de trabajo por maternidad? a) 16 semanas ms 2 por cada hijo en casos de parto mltiple. b) 16 semanas ms 2 por cada hijo en casos de parto mltiple a partir del segundo. c) 16 semanas ms 2 por cada hijo en caso de parto mltiple a partir del segundo, salvo que la madre opte por sea el padre el que lo disfrute en su integridad. d) 24 semanas ms 2 por cada hijo en caso de parto mltiple a partir del segundo. 4. Cul es el plazo para reincorporarse de una suspensin por ejercicio de cargo pblico por cese del cargo o funcin? a) 15 das naturales. b) 15 das hbiles. c) 30 das naturales. d) 30 das hbiles. 5. Qu requisitos se han de dar para que la suspensin del contrato por privacin de libertad surta efecto? a) Que se garantice el derecho de presuncin de inocencia. b) Que la sentencia sea absolutoria. c) Que el trabajador se encuentre detenido o en prisin. d) Que no se haya producido sentencia de condena y se haya notificado al empresario.
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6. Cules son las diferencias esenciales entre la excedencia forzosa y la voluntaria? a) La excedencia forzosa tiene el derecho a reserva de puesto de trabajo y la voluntaria no. b) La excedencia forzosa tiene derecho a que el tiempo de excedencia se compute como antigedad y la voluntaria no. c) La excedencia voluntaria tiene derecho a que el tiempo de excedencia se compute como antigedad y la forzosa no. d) La excedencia forzosa tiene derecho a reserva de puesto y a que el tiempo se que dure se le compute como antigedad y la voluntaria no. 7. En el caso de que la empresa denegase el reingreso del trabajador en excedencia por no tener plaza, durante cuanto tiempo se mantiene el contrato latente con el derecho a reingreso? a) Durante 1 ao. b) De forma indefinida. c) Se extingue el derecho. d) Durante 2 aos. 8. Qu efecto produce la solicitud de reincorporacin fuera de plazo en la excedencia? a) La prdida del derecho al mismo puesto de trabajo. b) Se prorroga automticamente la excedencia por el plazo de un ao. c) Se prorroga automticamente por el mismo tiempo por el que fue concedida inicialmente. d) Se extingue definitivamente el contrato. 9. Qu efectos produce la negativa empresarial a readmitir al trabajador excedencia? a) Se considerar un despido tcito. b) Se considerar una extincin por causas organizativas. c) Mantendr su derecho a reincorporarse. d) Es una decisin unilateral del empresario. 10. Cunto dura la excedencia por cuidad de hijos menores de tres aos? a) 1 ao. b) 2 aos. c) 3 aos. d) 4 aos.
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SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN 1. b 2. c 3. b 4. c 5. d 6. d 7. b 8. d 9. a 10. c
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GLOSARIO DE TRMINOS Suspensin del contrato de trabajo: consiste en la cesacin temporal de las prestaciones bsicas de la relacin laboral mantenindose empero el vnculo jurdico entre ambas partes contratantes. Fuerza mayor: se trata de un acontecimiento incierto que no pudo preverse o que incluso habiendo sido previsto fue empero inevitable finalmente (art. 1105 CC).
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PRESENTACIN Este mdulo abordar de forma general las mltiples causas legales de extincin del contrato de trabajo, o lo que es lo mismo, el desenlace final de la relacin laboral. Las causas legalmente previstas son numerosas, pero stas, al amparo de la capacidad negocial que se reconoce a las partes contratantes en el propio Estatuto de los Trabajadores, podrn establecer clusulas extintivas, generalmente, clusulas que someten la vigencia al cumplimiento de una condicin. l lmite de esta capacidad negocial es que las mismas no vulneren derechos reconocidos en el ordenamiento jurdico como indisponibles. Volviendo sobre las previsiones legales, decir, que en ellas se encontrar causas referidas a la voluntad de ambas partes contratantes; o causas extintivas por la voluntad unilateral de una de ellas; por tambin motivadas por causas ajenas a la voluntad de ninguno de las dos contratantes. Si bien este mdulo no alcanza en inters que despierta el dedicado al despido, lo cierto es que la casustica, fundamentalmente de la extincin unilateral por voluntad del trabajador es ciertamente no es menos compleja e interesante. OBJETIVOS Introducir a los alumnos en las causas de extincin del contrato en general. Conocer la importancia y complejidad de la extincin del contrato por mutuo disenso. Incidir en la trascendencia extintiva propia de los contratos temporales. Delimitar cmo en qu condiciones puede afectar la capacidad fsica y jurdica del trabajador y del empresario hasta el punto que extinga el contrato de trabajo. Profundizar en las causas de extincin del contrato de trabajo por decisin unilateral del trabajador.
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EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS 1. CONCEPTO, SIGNIFICADO Y RGIMEN REGULADOR La extincin del contrato implica la cesacin definitiva de los efectos jurdicos de la relacin laboral. A diferencia de la suspensin, en la que el vnculo permanece en estado de latencia mientras subsisten sus circunstancias motivadoras, la extincin implica la eliminacin definitiva de dicho vnculo de la vida jurdica. Evidentemente, las repercusiones de tal acto explica su sometimiento a un rgimen especfico y pormenorizado. Ciertamente, nos encontramos ante uno de los temas neurlgicos de los ordenamientos laborales, convirtindose en uno de los asuntos ms polmicos de cualquier reforma y en una de las cuestiones ms controvertidas de toda negociacin colectiva. En efecto, los mecanismos extintivos son un centro de gravedad de los respectivos sistemas de relaciones laborales debido, entre otros motivos, a las mltiples dimensiones que convergen en dicha temtica.
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De entrada, los efectos resolutorios tienen una inmediata trascendencia econmica, pues, segn los supuestos, suelen ir acompaados de un rgimen indemnizatorio particular, las cuales ostentan un peso especfico en los costes y en los balances de las empresas. La manera como se canalice la extincin, sus causas desencadenantes y el procedimiento a seguir para materializar tales actos, tambin apareja una no menos relevante dimensin psico-social. No slo se altera el estatus socioprofesional del trabajador (p.ej jubilacin), sino que ubica a ste ltimo en una delicada situacin de vulnerabilidad hasta encontrar otro empleo. Del mismo modo, la extincin pone en funcionamiento los mecanismos institucionales habilitados para amortiguar sus efectos, como por ejemplo rgimen de indemnizaciones, intervencin del fondo de garanta salarial, prestaciones econmicas, subsidio de desempleo, prestaciones asistenciales, etc. Si nos trasladamos al terreno de la poltica legislativa, el rgimen de la extincin supone un importante parmetro confrontacin para apreciar el grado de rigidez o flexibilidad que detenta el ordenamiento de un determinado pas. Para mayor abundancia, en experiencias, como la nuestra, con estrangulaciones del mercado de trabajo y efectos perversos en su dinmica interna (precariedad, temporalidad), la extincin adquiere un redimensionamiento si cabe mayor. Su configuracin institucional condiciona, por ejemplo, la mayor o menor proclividad de las empresas hacia unos tipos contractuales en detrimento de otros, considerando adems los vasos comunicantes existentes entre las vas de entrada y de salida del mercado de trabajo. Pese a su relevancia, en puridad no han sido muchas las acciones que han incidido de forma sustancial en dicho eje temtico. A lo sumo, ha sido objeto de retoques parciales, y ello, adems, no tanto en sus aspectos sustantivos, sino ms bien en aspectos parciales (v.gr. salarios de tramitacin), eso s, mediante un discurso cuantitofrnico de cifras (cuanta de las indemnizaciones) y sempiternamente economicista (despido versus reduccin de costos laborales). Asimismo, el debate es sobremanera recurrente en el dilogo social entre la patronal y los sindicatos a la hora de afrontar o acometer cualquier reforma legislativa. Lo cual vislumbra actuaciones sucesivas en esta materia, considerando adems las opiniones manifestadas con reiteracin por los organismos internacionales recomendando la modificacin de dicha temtica para remover supuestas rigideces de nuestro sistema de relaciones laborales. El rgimen jurdico de la extincin se regula bsicamente en los arts. 49 a 57 del Estatuto de los Trabajadores, dedicndole una rbrica especfica que aborda unitariamente dicha materia (seccin cuarta). La tcnica escogida por el legislador desde los primeros cdigos para configurar dicho rgimen parte de una enumeracin de circunstancias extintivas en el art. 49 (hasta doce causas extintivas), para acto seguido desarrollar su contenido, bien en artculos subsiguientes del propio Estatuto o en reglamentos de desarrollo. A ese rgimen hay que colacionar las disposiciones que puedan introducir los convenios colectivos, ya modulando dichas causas o, sobre todo, sometindolas a unas directrices de carcter formal o procedimental. A efectos sistemticos, podemos esquematizar dicho rgimen en los siguientes bloques temticos: la extincin por mutuo acuerdo, la extincin por desaparicin o incapacidad de las partes, la extincin por voluntad del trabajador, y la extincin a instancias del empresario, ubicando a su vez dentro de sta ltima categora el rgimen del despido disciplinario, los despidos por causas objetivas, los despidos colectivos y la extincin por fuerza mayor.
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2. EL MUTUO DISENSO El mutuo disenso integra los tres primeros supuestos del art. 49 ET. En ltimo extremo, su fundamento estriba en la voluntad conjunta de las partes contratantes (1255 CC), manifestada bien desde la perfeccin del contrato (pfos. b y c), o en cualquier momento ulterior durante su desarrollo (pfo. a). Tales causas son las siguientes: la extincin por mutuo acuerdo, la extincin por las causas consignadas vlidamente en el contrato, y la extincin por expiracin del tiempo convenido o por realizacin de una obra o servicio. 2.1. La extincin por mutuo acuerdo El contrato de trabajo puede extinguirse por mutuo acuerdo de las partes (art. 49.1,a ET). En efecto, empresario y trabajador pueden acordar voluntariamente la finalizacin de la relacin laboral al amparo de su autonoma negociadora (art. 1255 CC). El problema es que la ley es muy sucinta al regular este supuesto, lo cual reenva a las partes las condiciones y trminos de dicha resolucin. La propia jurisprudencia reconoce que la extincin por mutuo acuerdo no requiere formalidad especfica, sino la acreditacin de la voluntad de las partes (STS. 18/7/90), estndose en cuanto a sus efectos a lo que estipulen el empresario y el trabajador (STSJ La rioja 11/4/00). Empero lo expuesto, la extincin por mutuo acuerdo suele formalizarse en el recibo de finiquito. Mediante dicho documento privado, en que se suelen unir dos tipos de manifestaciones de voluntad: a) Por un lado se contiene siempre la solemne manifestacin de liquidacin de las cantidades adeudadas por el empresario, dndose por saldado y finiquitado en las obligaciones pendientes, generalmente referidas a las partes proporcionales devengadas de conceptos de periodicidad superior a la mensual, pero tambin otros conceptos que puedan quedar pendientes (es decir, pagas extraordinarias, vacaciones, etc.). Esta declaracin no supone aceptacin implcita de la extincin del contrato de trabajo. b) Por otro lado, en la que el trabajador la expresa y concluyente su voluntad de extinguir el contrato de trabajo. Es esta manifestacin la que, a efectos extintivos tiene relevancia, pues slo esta declaracin en ausencia de vicios en la formacin y expresin de sta surte plenos efectos. En definitiva, no se debe de confundir una declaracin de percibo de determinadas cantidades con la manifestacin de voluntad extintiva del trabajador que exige una mayor atencin en su elaboracin formal (redaccin del documento) y en su ejecucin material (contexto fsico y psicolgico en que se procede a suscribir el documento) para evitar que prosperen posteriores impugnaciones en las que se invoque vicios del consentimiento. Expresado en palabras del TS,
En realidad, para que el finiquito suponga aceptacin de la extincin del contrato debera incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relacin, un mutuo acuerdo sobre la extincin o una transaccin en la que se acepte el cese acordado por el empresario (STS. 22/11/2004).
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Por lo tanto, el finiquito tiene valor liberatorio siempre que se acredite clara e inequvocamente la voluntad real de las partes, renunciando a cualquier reclamacin posterior (STS 9/4/90). Si queda acreditada expresamente la libre voluntad del trabajador, sin mediar reserva alguna de derechos, s debe conferirse total valor liberatorio al documento (STSJ. Catalua 5/5/95). Ahora bien, tal efecto queda enervado cuando se detecten algunas irregularidades en su estipulacin. Sin perjuicio de las eventuales responsabilidades penal por los comportamientos que se describir, el finiquito adolecer de un vicio por intimidacin cuando se firme nada ms comenzar la relacin laboral (STSJ Mlaga 7/2/2000), cuando se obliga al trabajador a firmarlo en blanco (STS. 15/3/90), e incluso cuando su contenido es alterado con posterioridad a su firma (SCTCT. 19/7/88). Tanto el legislado como la negociacin colectiva han adoptado algunas cautelas para evitar situaciones abusivas: el primero ha conferido al trabajador la posibilidad de solicitar la presencia de un representante legal en el momento de firmar el finiquito, haciendo constar que se ha llevado a cabo en presencia de dicho representante, o bien que no se ha hecho uso de dicha posibilidad (art. 49.2 ET), aunque si el empresario impidiera la presencia del representante, el trabajador tambin podr constatarlo en el propio recibo a los efectos oportunos; la segunda ha incluido en algunos convenios clusulas de homologacin de los documentos de finiquitos por la Autoridad Laboral de forma previa a la firma por parte del trabajador para combatir la prctica de la firma de finiquitos en blanco. As con todo, hay que apostillar que cuando el contrato finalice por mutuo acuerdo no se genera derecho a la prestacin por desempleo al no tratarse de una situacin involuntaria, tal como requieren las normas generales de seguridad social (art. 208.2,1 LGSS). 2.2. La extincin por las causas consignadas vlidamente en el contrato El art. 49.1,b ET establece que el contrato se extinguir por las causas consignadas vlidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Entre los supuestos que integran este supuesto fctico se encuentran los siguientes ejemplos: el establecimiento de un perodo de prueba; la exigencia de obtener una determinada modalidad de carnet de conducir en un determinado plazo cuando la actividad empresarial exiga una notable movilidad (STSJ Catalua 26/1/95); la duracin de la contrata a la que est vinculado el contrato (STSJ Galicia 26/2/99); la no superacin de una revisin mdica previa al inicio de la actividad (STSJ Sevilla 7/4/2000); o el hecho de no alcanzar el rendimiento o las ventas estipuladas contracualmente, siempre que no se exigiera un rendimiento superior al normal o abusivo (STS. 23/2/90). Salvo pacto en contrario, el trabajador no devengar indemnizacin alguna, aunque s generar derecho a la prestacin por desempleo si rene los requisitos necesarios para acceder a dicha prestacin (ex art. 208 LGSS). Del mismo modo, debemos entender que el empresario deber comunicar el cumplimiento de la causa y, por tanto, la extincin del vnculo (STCT. 17/1/89).
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2.3. La extincin por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio El art. 49.1,c ET establece que el contrato de trabajo se extinguir por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del contrato. Nos encontramos, sin embargo, ante una causa implcita a los contratos de duracin determinada. En estos supuestos, el rgimen jurdico gira sobre un acto: la formulacin de una notificacin, o denuncia previa, la cual debe evacuarse con una antelacin mnima de quince das cuando la duracin del contrato sea superior a un ao. Si los contratos de duracin determinada se conciertan por una duracin inferior a la mxima legalmente establecida, se entendern prorrogados automticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prrroga expresa y el trabajador contine prestando sus servicios. Del mismo modo, si el trabajador sigue realizando la prestacin laboral una vez expirado el tiempo convenido legalmente o su prrroga automtica hasta la duracin mxima o una vez realizada la obra o servicio, sin mediar denuncia alguna, el contrato se considera prorrogado tcitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestacin. Producida la extincin, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnizacin de 8 das de salario por ao de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa especfica (con la excepcin de los contratos formativos, los de interinidad e insercin), dado que la extincin no se produce por voluntad exclusiva del trabajador podr acceder adems a la prestacin por desempleo si cumple los requisitos exigidos por la normativa vigente. 3. LA EXTINCIN POR DESAPARICIN, INCAPACIDAD O JUBILACIN DE LAS PARTES El carcter intuitu personae del contrato de trabajo presupone la extincin del vnculo cuando alguna de las partes desaparece fsicamente o cuando acontece algn evento que les incapacite para desarrollar con normalidad las obligaciones mutuamente contradas. Sin embargo, el tratamiento normativo difiere segn afecten dichas causas a la figura del trabajador o a la figura del empresario. 3.1. Situaciones que afectan al trabajador En cuanto a las situaciones que afectan al trabajador, el art. 49 ET alude a cuatro supuestos extintivos posibles: muerte, gran invalidez, invalidez permanente total o absoluta, y jubilacin (pfos. e y f): a) Lgicamente, la desaparicin fsica de una de las partes por fallecimiento es causa de extincin del contrato de trabajo. En otro orden de cosas los herederos, como sucesores mortis causa, podrn reclamar al empresario los crditos que tuviese a su favor el fenecido (salarios pendientes), como las mejoras que la negociacin colectiva prevea para esta contingencia (indemnizacin por fallecimiento). Todo ello, sin perjuicio de los derechos que les pueda asistir en caso de reunir todos los requisitos que establezca el Sistema de Seguridad Social (viudedad u orfandad) o la negociacin colectiva (gastos de sepelio, indemnizacin por muerte).
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b) La incapacidad permanente operar en tres grados posibles: gran invalidez (la invalidez que impide realizar por s mismo al trabajador las actividades elementales de la vida), invalidez absoluta (la que incapacita al trabajador para desarrollar todo tipo de profesiones), o invalidez total (es lo incapacita para desempear las tareas propias de profesin habitual). Tal como veremos, el grado de incapacidad se apreciar conforme a las disposiciones establecidas al efecto en la normativa vigente y siguiendo los trmites previstos en sus respectivos procedimientos de declaracin (art. 137 y ss. LGSS). c) Finalmente, la jubilacin es causa de extincin del contrato de trabajo cuando voluntariamente se acoja el trabajador a ella. Extinguindose el contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin alguna, salvo que la negociacin colectiva contenga clusulas promocionales del pase voluntario a la jubilacin, o, incluso, la extincin del contrato por concurrir las condiciones que establece la negociacin colectiva sectorial. Si bien, la jubilacin es voluntaria y est ntimamente ligado al derecho constitucional al trabajo (art. 35 CE), el legislador ha previsto un supuesto especial de extincin del contrato de trabajo que est interrelacionado con el cumplimiento de los requisitos mnimos para acceder a la prestacin de jubilacin por parte del trabajador. Se trata de lo prevenido en la Disposicin Adicional 10 ET que permite que los convenios colectivos establezcan clusulas de extincin contractual por cumplimiento del trabajador de la edad ordinaria de jubilacin, siempre, eso s, que se enmarquen en una poltica global de fomento del empleo y se ajusten a las siguientes directrices: a) Primero, la jubilacin deber estar vinculada a los objetivos de la poltica de empleo expresados en el convenio colectivo, como por ejemplo: mejora de la estabilidad laboral, transformacin de contratos temporales en indefinidos, contratacin de nuevos trabajadores, sostenimiento del empleo o cualesquiera otros factores que favorezcan la calidad del mismo; b) Aparte de ello, y como veremos en su momento, el trabajador deber tener cubierto el perodo mnimo de cotizacin y los dems requisitos exigidos por la normativa vigente para acceder a una pensin contributiva de jubilacin del sistema de Seguridad Social. Fuera de este supuesto, resulta ocio recordar que cualquier intento de coaccin sobre el trabajador para que extinga su contrato de trabajo se podr interpretar como una discriminacin por circunstancias personales como es la edad. En el caso de que concurran todos los presupuestos expuestos, el empresario est en condiciones de ejecutar la extincin del contrato de trabajo, quedando en manos del trabajador hacer efectivo o no su pase como jubilado al sistema de Seguridad Social, pues nada impide que el trabajador encuentre trabajo en un sector de actividad distinto en el que tal limitacin no exista. 3.2. Situaciones que afectan al empresario En cuanto a las situaciones que afectan al empresario, el art. 49.g ET tambin alude a los siguientes supuestos extintivos: muerte, jubilacin, incapacidad, y extincin de la personalidad jurdica del contratante. Sin embargo, tal como veremos, son supuestos que no operan como causas resolutorias automticas.
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a) La muerte del empleador extingue el vnculo por imperativo legal. Sin embargo ser necesaria una declaracin de voluntad de los herederos de no proseguir el negocio (STS. 28/9/89), as como la constatacin fctica de no continuar la actividad productiva del causante, pues en caso contrario operara la solucin de la sucesin de la empresa prevista en el art. 44 ET. b) La jubilacin opera en los casos previstos en el rgimen correspondiente de la seguridad social (art. 49.g cit.). Ello hace depender la extincin de la cesacin total de trabajar, o de que se mantenga la titularidad del negocio y se contine desempeando las funciones propias de dicha titularidad con algn representante. Asimismo, tal como establece el precepto, la extincin se produce cuando la seguridad social reconozca al empresario la condicin de jubilado, independientemente de la edad o del rgimen por el que se acceda a ella (STSJ Catalua 26/1/95). c) Iguales previsiones caben aducir con respecto de la incapacidad. Esta ltima, que puede ser jurdica, natural o fsica, debe impedir al empleador la direccin material de la empresa, no siendo necesario que sea declarada ni reconocida por la seguridad social para que se produzca la extincin material del vnculo (STS. 20/6/00). d) Por ltimo, la extincin de la personalidad jurdica del contratante operar cualquiera que sea su forma (sociedad annima, limitada, etc.), aplicndose entonces las directrices que el Estatuto reserva para los despidos colectivos (art. 51), amn de las salvedades antes expuestas para el caso de que se contine desarrollando la actividad en los trminos del art. 44 ET. Las consecuencias jurdicas derivadas en estos casos depender de los supuestos extintivos: a) Los tres primeros casos (muerte, jubilacin e incapacidad) confieren al trabajador el derecho a que le sea abonada una cantidad equivalente a un mes de salario; b) Mientras que en el cuarto (extincin de la personalidad jurdica), debern seguirse los trmites del art. 51 ET (despidos colectivos), con el rgimen de indemnizaciones contempladas en dicho procedimiento, tal como veremos ms adelante. 4. LA EXTINCIN A INICIATIVA DEL TRABAJADOR La siguiente causa de extincin tiene en la exclusiva voluntad del trabajador su principal fuente resolutoria. La normativa vigente contempla tal posibilidad abordndola desde unos parmetros distintos a si, por ejemplo, fuera sustanciada a instancia del empresario. Y es que si en este ltimo caso subyacen ms condicionamientos para materializar la extincin, supeditndola a unos lmites de carcter causal, formal, procedimental o econmico, tales requisitos son atemperados cuando el contrato se extingue bajo la iniciativa del trabajador, existiendo generalmente mayores facilidades para que dicho sujeto pueda resolver el vnculo de forma definitiva. Debemos distinguir, no obstante, dos situaciones posibles dentro de esta modalidad: la dimisin, y el denominado despido indirecto.
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4.1. La dimisin
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La primera submodalidad consiste en la decisin del trabajador de dar por finalizada voluntariamente la resolucin del contrato (dimisin). El art. 49.1,d ET contempla expresamente dicha posibilidad, supeditndola empero a un mero requisito formal: debiendo mediar el preaviso que sealen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. En sintona con los postulados de buena fe que rigen las obligaciones contractuales, la norma slo requiere que se comunique dicha decisin con un cierto margen de tiempo para que el empresario realice las gestiones oportunas al objeto de preparar la sustitucin del trabajador o llevar a cabo las reorganizaciones pertinentes en la ordenacin general del personal. Como prctica general, sern los convenios colectivos quienes concreten el tiempo exacto de preaviso, el cual suele fluctuar a tenor de la cualificacin (menor plazo de preaviso en perfiles de escasa o nula cualificacin, y mayor plazo para las categoras tcnicas o ms cualificadas). La baja voluntaria requiere que el trabajador manifieste su consentimiento de forma clara e inequvoca (STS. 2/1/90), expresando su voluntad de no reincorporarse al puesto de manera consciente, deliberada, clara y terminante (STS. 27/6/01). En caso contrario, la ausencia de preaviso ser considerado como un abandono del puesto, pudiendo dar lugar a una indemnizacin por daos y perjuicios a favor del empresario. De cualquier modo, la dimisin cierra la posibilidad de recibir las prestaciones por desempleo, al no ser involuntaria ex art. 208.2,1 LGSS. 4.2. La extincin por voluntad del trabajador La segunda submodalidad parte de la base de un incumplimiento previo empresarial de las obligaciones contractuales, cuya conducta aboca precisamente al trabajador a resolver el vnculo como respuesta a dichas actuaciones (de ah la expresin despido indirecto utilizada por la doctrina cientfica para calificar esta categora jurdica). Tal va, regulada en el art. 50 ET, requiere la produccin de alguna causa habilitadora, sin cuyo presupuesto no operan los efectos jurdicos contemplados por el precepto. Al gravitar sobre un incumplimiento empresarial previo, el pfo. 2 del art. 50 reconoce al trabajador el derecho a recibir una indemnizacin, cuya cuanta ser equivalente a las sealadas con carcter general para el despido improcedente (45 das de salario por ao de servicio), adems de poder tener acceso a las prestaciones por desempleo si rene los requisitos para tener derecho a ello. Tales causas justas son las siguientes: 1. La primera consiste en la realizacin de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formacin profesional o en menoscabo de la dignidad del trabajador (pfo. a). Para operar esta causa tiene que acontecer primero una modificacin sustancial, en los trminos del art. 41 ET, pero adems debe adicionarse cualquiera de los requisitos cualificantes contemplados por el precepto, de tal modo que la modificacin o bien perjudique la formacin profesional, o bien menoscabe la dignidad del trabajador: a) Los perjuicios en la formacin acontecen, por ejemplo, ante la realizacin de cometidos profesionales marcadamente distantes con la calificacin poseda; b) Paralelamente, la dignidad debe ser entendida en una doble dimensin: como bien jurdico individual protegido, pero tambin bajo un prisma relacional, esto es, con respecto al conjunto de los trabajadores
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de la empresa o centro. De cualquier modo, la construccin tcnica del precepto configura estos requisitos cualificantes como aspectos alternativos (tal cual se infiere de la disyuntiva o contenida en el pfo. a del art. 50 ET). Sin embargo, en la prctica es bastante frecuente que operen de forma acumulativa, considerando que las decisiones empresariales que perjudican la formacin suelen aparejar un menoscabo implcito de la dignidad. 2. La segunda causa que integra el art. 50 consiste en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado (pfo. b). Se entiende que el incumplimiento empresarial de esta obligacin, contenida adems en el art. 29. 1 ET, tiene la gravedad y entidad suficiente para extinguir por s misma el contrato. Segn se infiere del art. 50.b ET, el supuesto fctico abarca tanto el impago del salario, como los retrasos repetidos en su entrega, debindose entender, en dicho sentido que, la locucin en plural del precepto (retrasos continuados) parece exigir ms de uno, ora habituales pero intermitentes, ora continuos. Del mismo modo, la expresin salario integra cualquier clase de retribucin (salario base y complementos), siempre que tengan naturaleza salarial a tenor de lo dispuesto en el art. 26 ET (as, por ejemplo, el precepto integra el impago de las comisiones, excluyndose de esa forma el impago de las dietas o los gastos de locomocin). 3. La tercera causa para la extincin del vnculo por voluntad del trabajador se contiene en el pfo. c) del art. 50 ET, la cual integra, a su vez, otras dos submodalidades: a) La primera de ellas estriba en cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. Se trata, pues, de una frmula abierta y genrica que opera como cajn de sastre para integrar cualquier otro incumplimiento cualificado de las obligaciones empresariales (p.ej. falta de ocupacin efectiva del puesto, acoso moral o sexual, etc.). b) La segunda modalidad vuelve a ser una conducta especfica, pues consiste en la negativa empresarial a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos los arts. 40 y 41 cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. Se trata de una causa con un sustrato procedimental, referido esto es a los supuestos de movilidad geogrfica y modificaciones sustanciales. A tal efecto, se intenta corregir la negativa empresarial a reintegrar al trabajador en sus antiguas condiciones pese a que el rgano judicial haya declarado dicha conducta como una decisin injustificada ex art. 138 LPL.
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ACTIVIDADES Caso prctico. Dimisin y finiquito
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Don Pedro Alonso presta sus servicios para la demandada desde el 1 de diciembre de 1993 con la categora profesional de oficial 2 y un salario mensual prorrateado de 780 euros. Dej de comparecer a la empresa los das 13 a 25 de noviembre de 2006, ambos inclusive, sin que ni por parte de don Pedro, ni por medio de los miembros de su familia, se haya comunicado a aqulla la causa de ausencia. Don Pedro el 12, Domingo, por la noche, telefone a su domicilio a su compaero de trabajo don Alberto G. M., pidindole le cambiase el turno al da siguiente, cosa que ste hizo, y como no se incorporase don Pedro continu realizando el turno de tarde. Don Pedro se traslad a Madrid los das sealados anteriormente. El da 26 de noviembre intent reincorporarse a su puesto de trabajo y le fue denegado el acceso al centro de trabajo por el guarda de seguridad, toda vez que la empresa lo haba dado de baja voluntaria el pasado 24 de noviembre. Su esposa denunci la desaparicin ante la Comisara de Polica el da 17 de noviembre de 2006. No consta hasta el da 26 se haya comunicado la causa de la ausencia a la empresa. Ser el da 27 de noviembre cuando se le entregue a la empresa copia de certificaciones medidas y partes de baja, confirmacin y alta de fechas 25 de noviembre de 2006 a 3 de diciembre de 2006, con diagnstico de neurosis ansioso-depresiva. Cuestiones (espacio de respuesta limitado a un mximo de 2 pginas de folio) 1) El comportamiento del don Pedro se puede interpretar como causa de desistimiento del contrato de trabajo? (Aporta 6 sentencias que respalden la respuesta, exponiendo, sucitamente los supuestos de hechos de las sentencias seleccionadas). 2) En el caso de que el da 26 de noviembre, cuando don Pedro se person en la empresa y se le indic que haba causado baja hubiera firmado el finiquito y cobrado su liquidacin, qu efectos tendra a la vista de sus circunstancias personales? (Aporta 4 sentencias que respalden la respuesta, exponiendo, sucitamente los supuestos de hechos de las sentencias seleccionadas). II. Resumir lo que has aprendido con esta actividad (espacio mximo de media pgina de folio)
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BIBLIOGRAFA Albiol Montesinos, I. (1990). El despido disciplinario y otras sanciones en la empresa. Bilbao: Deusto. Aguilera Izquierdo, R. (1997). Las causas del despido disciplinario y su valoracin jurisprudencial. Pamplona: Aranzadi. Alemn Pez, F. (2002). El despido por causas objetivas. Novedades normativas y jurisprudenciales. RL, n 8. Cabeza Pereiro, J. (1994). El despido tcito. REDT, n 64. Esteve, A., Lacambra F. (2000). La extincin del contrato de trabajo en la negociacin colectiva. Valencia: Tirant lo Blanch. Goerlich Pesset J. M. (1994). Los despidos colectivos. En VV.AA. Comentarios al Estatuto. Tomo II. Madrid: Edersa. Monereo Prez, J. L. (1994). Los despidos colectivos en el ordenamiento espaol y comunitario. Madrid: Cvitas. Navarro Nieto, F. (1997). Los despidos colectivos. Civitas, Madrid, 1997. Navarro Nieto, F. (2005). La ejecucin judicial de la readmisin en los despidos. Vacaciones: Tirant lo Blanch. Pendas Daz, B. (1992). La extincin causal del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. Madrid: ACARL. Surez Gonzlez, F. (1967). La terminacin del contrato de trabajo. Madrid: Studia Albornotiana. Valds dal Re F. (1996). Los despidos por causa econmica. En VV.AA. La reforma del mercado laboral. Valladolida: Lex Nova. Viqueira Prez, C. (1994). La resolucin del contrato de trabajo a instancia del trabajador por incumplimiento del empresario. Madrid: Cvitas. AA.VV. (1992). Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid: Acarl. AA.VV. (1992). La extincin del contrato de trabajo. El despido. Madrid: Consejo General del Poder Judicial.
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1. El documento de finiquito suele contener las siguientes manifestaciones: a) Voluntad del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. b) La liquidacin de las pagas extraordinarias y las vacaciones pendientes. c) Las dos manifestaciones anteriores. d) El preaviso del trabajador de su voluntad de extinguir el contrato de trabajo. 2. Cules son los efectos jurdicos de un finiquito firmado en blanco al comienzo de la relacin laboral? a) El efecto libertario para el empresario. b) El efecto extintivo del contrato de trabajo por parte del trabajador. c) La nulidad de sus efectos por vicio en el consentimiento del trabajador y eventuales responsabilidades penales. d) La extincin del contrato con una indemnizacin adicional a favor del trabajador. 3. Se puede someter el contrato a condiciones resolutorias como obtener una titulacin acadmica? a) S. b) No. c) S, si se trata de una empresa altamente tecnificada. d) Nunca. 4. Qu efectos produce la muerte, jubilacin o incapacidad del empresario? a) Extincin pura y simple del contrato de trabajo. b) Extincin del contrato de trabajo con indemnizacin de 1 mes de salario. c) Extincin del contrato de trabajo con indemnizacin de 45 das de salario. d) Extincin del contrato de trabajo con la indemnizacin prevista para los Expedientes de Regulacin de Empleo. 5. Qu efectos produce la muerte del trabajador? a) Extincin del contrato de trabajo. b) Extincin del contrato de trabajo y la sucesin de los herederos en los crditos econmicos que tena el trabajador a su favor. c) Siempre tendr derecho a la pensin de viudedad. d) Una indemnizacin por fallecimiento.
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6. La extincin del contrato por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del contrato siempre generar las siguientes obligaciones para el empresario. a) Denuncia previa al trabajador. b) Denuncia previa al trabajador si el contrato tiene una duracin superior a un ao. c) Indemnizar al trabajador con 8 das de salario. d) Denuncia previa al trabajador si el contrato tiene una duracin superior a un ao e Indemnizar al trabajador con 8 das de salario (con algunas excepciones contractuales). 7. El cumplimiento de la edad de jubilacin del trabajador es causa de extincin del contrato de trabajo? a) S. b) No, salvo que el convenio colectivo lo prevea en el marco de una poltica de empleo y el trabajador rena los requisitos para generar la prestacin. c) No, porque vulnerara el un derecho constitucional al trabajo (art. 35 CE). d) S, siempre que se le indemnice y pase a la situacin de desempleo. 8. El empresario tiene derecho a que el trabajador le preavise de su voluntad de extinguir el contrato por dimisin con la siguiente antelacin. a) Quince das. b) Ninguna, el trabajado no tiene que preavisar. c) La que establezca el convenio colectivo o la costumbre del lugar. d) Quince das el personal no cualificado y Seis meses los titulados. 9. Es legal que un convenio imponga la extincin del contrato de trabajo por alcanzar la edad de jubilacin? a) No, es inconstitucional porque vulnera el art. 35 de la Constitucin Espaola. b) S, pues el convenio colectivo es una fuente del derecho. c) S, siempre que el trabajador tenga derecho a la pensin mxima de jubilacin. d) S, siempre que se realice en el contexto de una poltica de empleo y se garantiza que el trabajador tenga acceso a la pensin de jubilacin. 10. Cul es la indemnizacin que le corresponde al trabajador en el despido indirecto? a) 20 das de salario por ao de servicio con un mximo de 9 mensualidades. b) 20 das de salario por ao de servicio con un mximo de 12 mensualidades. c) 33 das de salario por ao de servicio con un mximo de 42 mensualidades. d) 45 das de salario por ao de servicio con un mximo de 42 mensualidades.
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SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN 1. c 2. c 3. a 4. b 5. b 6. d 7. b 8. c 9. d 10. d
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GLOSARIO DE TRMINOS Extincin del contrato: consiste en la cesacin definitiva de los efectos jurdicos de la relacin laboral. Dimisin: consiste en la decisin del trabajador de dar por finalizada voluntariamente la resolucin del contrato. Finiquito: documento que contiene la declaracin de trabajador de estar salado en los conceptos retributivos que se especifican y cualquier otra deuda del empresario de la que sea acreedor. Generalmente, el finiquito incluye la expresa y solemne manifestacin trabajador de extinguir el contrato de trabajo. Despido indirecto o Auto despido: se trata de la extincin del contrato por voluntad del trabajador ante incumplimientos graves del empresario.
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PRESENTACIN El objeto de estudio de este mdulo se una de las figuras centrales del Derecho Individual del trabajo, central por la trascendencia para las partes del contrato de trabajo por el carcter oneroso que tiene para el empresario y, para el trabajador porque pone fin de forma abrupta la relacin laboral. Como veremos, se tratar del despido en sus diversas manifestaciones, ya vimos en el mdulo anterior una institucin que se asemejaba bastante, hasta el punto de que se calific coloquialmente de auto despido, se trataba de la extincin del contrato de trabajo por voluntad del trabajador por incumplimientos laborales del empresario. Pues bien, aqu se tratar el despido por decisin unilateral del empresario. La decisin empresarial podr tener diversas motivaciones y el resultado del ejercicio de tales decisiones tendr indefectiblemente consecuencias jurdicas y patrimoniales desfavorables, al menos, para una de las partes contratantes. Como se adelant en la presentacin del manual, y ahora podrn comprobar, el despido disciplinario ser la materia estrella de este mdulo y de toda la asignatura. OBJETIVOS Diferenciar la naturaleza de los distintos tipos de despidos. Conocer el rgimen jurdico de las diferentes modalidades de despido. Profundizar en las causas que justifican los diversos tipos de despido. Reforzar el conocimiento de los requisitos formales de los diferentes tipos de despido. Analizar las reglas procedimentales de los diferentes tipos de despido. Aprender los singulares efectos jurdicos que producirn en virtud de la calificacin final de cada tipo de despidos.
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EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS 1. CONCEPTO, SIGNIFICADO Y CLAVES Se entiende por despido toda forma de extincin de la relacin laboral realizada unilateralmente por el empresario. Entre los elementos que delimitan dicho acto institucionalmente, podemos apuntar tres rasgos caracterizadores (Montoya): a) Primero, nos encontramos ante una decisin unilateral del empleador, incoada por su sola voluntad y sin participacin de los trabajadores (con algunos matices en los colectivos, como veremos ms adelante); b) En segundo trmino, se trata de un acto constitutivo y recepticio, que pende de la puesta en conocimiento de dicha decisin al trabajador afectado, y cuyos efectos oscilan segn las circunstancias concurrentes y la forma como se sustancie dicha medida; c) Finalmente, es un acto que produce la extincin contractual y la desaparicin definitiva del vnculo jurdico.
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El despido como causa de extincin del contrato de trabajo
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Sin duda alguna, el despido ocupa una centralidad institucional dentro de las vas posibles de extincin. No en vano, nuestro ordenamiento siempre le ha dedicado una atencin preferencial a dicha temtica. Para ello, el Estatuto aborda dicho rgimen valindose de una doble tcnica reguladora: primero integra el despido nominalmente en el art. 49 en el listado de causas extintivas (apartados i, k y l), para ms adelante abordar con detalle sus distintas modalidades mediante una regulacin especfica de cada va. La doctrina cientfica polemiza, empero, sobre el trmino despido bajo un planteamiento dicotmico gnero/especie. En puridad, el gnero parte de una resolucin del contrato en los trminos del art. 1124 CC, mientras que el despido disciplinario no deja de ser una modalidad derivada de dicha categora general. Ciertamente, nuestro ordenamiento propicia dicha dicotoma. De hecho, el propio art. 49 ET habla de extincin por muerte, gran invalidez... (pfo. g), de extincin de la personalidad jurdica (pfo. g), fuerza mayor (pfo. h), o de causas objetivas (pfo. l), existiendo una alusin expresa al trmino despido en el pfo. k) y al referirse al despido colectivo (pfo. i). Indudablemente, el lenguaje coloquial, junto a las propias connotaciones sociolgicas del trmino despido, propicia una cosmovisin que tiende a reconducir dicho trmino sobre el despido disciplinario, aunque no deja de ser una subespecie o de ulterior grado, derivada pues de dicho concepto genrico. En cuanto a sus clases, podemos barajar un doble orden de variables: a) Por una parte, hay que partir de un binomio bsico: despido libre y causal, segn se fundamente o no en un motivo tipificado por el ordenamiento jurdico. La trascendencia de la distincin es obvia, no slo por los presupuestos con los que opera, sino por el inters que despierta su tratamiento para los agentes sociales, sobremanera con respecto al bando empresarial en reivindicacin de mayores facilidades para resolver los contratos de trabajo. Pugnan aqu intereses contrapuestos: libertad contractual versus libertad de empresa, frente a la proteccin de la estabilidad en el empleo, en un delicado equilibrio que, adems, est sometido a atemperaciones continuas en las sucesivas reformas laborales. Sin embargo, se trata de una distincin que trasciende del rgimen regulador para enlazar con planteamientos propios de las polticas legislativas e incluso con posicionamientos tipolgicos de los respectivos modelos de relaciones laborales; b) Asimismo, el segundo binomio est compuesto por la distincin despidos individuales/ despidos colectivos, dependiendo ello del mbito subjetivo de la extincin y de sus sujetos destinatarios. 2. EL DESPIDO DISCIPLINARIO 2.1. Concepto, rgimen regulador, y caracterizacin institucional El despido disciplinario gira en torno a una sancin, decidida por el empresario, frente a un incumplimiento contractual previo del trabajador de sus obligaciones laborales. Su fundamento ltimo se encontrara en el art. 1124 CC, al tratarse de una reaccin de una parte contratante frente al incumplimiento de una obligacin recproca. Pero la trascendencia de dicho acto es ms que evidente. Nos encontramos, por un lado, ante la manifestacin extrema del poder directivo empresarial, siendo la ltima posibilidad que dispone el empleador, entre la graduacin de faltas y sanciones existentes, para ejercer sus facultades punitivas. De otro lado, son palmarias las consecuencias que produce dicha decisin en la situacin jurdica resultante y en la condicin ulterior del tra-
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bajador despedido, ya en cuanto a su modo y nivel de vida (merma de ingresos), su estatus socioprofesional (parado/subsidiado) y en su actividad venidera (buscador de empleo/compromiso de actividad). El rgimen jurdico de esta modalidad de extincin se ordena desde tres parmetros complementarios. Primero, se parte del reconocimiento meramente nominal de dicha causa dentro del listado general contenido en el Estatuto, al establecer el art. 49 ET que el contrato de trabajo se extinguir... por despido del trabajador (pfo. k). A continuacin, se procede a desarrollar dicho rgimen, tanto en sus aspectos sustantivos (art. 54), como en los trmites formales y procedimentales (art. 55 y 56 ET, y arts. 103 y ss. LPL). Asimismo, hay que colacionar las previsiones que en este terreno puedan establecer los convenios colectivos, especialmente concretando cuestiones formales o adjetivas del rgimen Estatutario, sin contradecir empero los tipos legales existentes (STS. 10/2/87). La delimitacin institucional del despido en el art. 54 ET se construye desde un doble haz de coordenadas. Primero, se establece una nocin o concepto general, que opera como elemento de caracterizacin conceptual. Y a continuacin se enumera un listado de conductas que, a modo de especies derivadas de dicho concepto, concretan las circunstancias que pueden dar lugar a un acto de despido: faltas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales o fsicas, transgresin de la buena fe contractual, disminucin del rendimiento, embriaguez habitual, toxicomana, y acoso. Centrndonos ahora en la nocin normativa, el art. 54.1 ET establece lo siguiente: El contrato de trabajo podr extinguirse por decisin del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. De dicha definicin general, se extraen los siguientes elementos caracterizadores: a) La norma concibe el despido como una decisin potestativa del empresario (elocuente al socaire de la locucin podr), potestad que, empero, puede o no ser ejercitada segn la decisin que adopte en el ejercicio de sus facultades disciplinarias. b) El precepto utiliza un concepto neurlgico en la caracterizacin normativa del despido, al hacerlo pivotar sobre la expresin incumplimiento. As, no bastar cualquier elusin de las obligaciones, sino un incumplimiento contractual, cuyo alcance, a su vez, se concreta en cada una de las conductas especificadas en el pfo. 2 del mentado precepto (contractualidad que, por tanto, excluye de su cobertura las conductas privadas del trabajador) 3. c) El incumplimiento debe revestir dos notas cualificantes: ser grave y culpable, lo cual integra tanto las conductas dolosas como las culposas por faltar la diligencia en el cumplimiento de las obligaciones inherentes al cargo (STS. 19/1/87). Asimismo, estas caractersticas se concretan luego aun implcitamente en el tratamiento de cada causa de despido en el pfo. 2 del art. 54 ET, debindose entender por imperativo legal como notas acumulativas, segn se infiere de la conjuncin copulativa y contemplada por la propia norma. As pues, y a diferencia como acontece en otras experiencias comparadas, el legislador Espaol no opt por omitir un concepto que obligara posteriormente a integrar las conductas merecedoras de un despido segn la interpretacin jurisprudencial de dichas causas por los tribunales de justicia. Crey ms acertado combinar esa doble tcnica, enunciando primero una caracterizacin general para luego especificar un listado de circunstancias consideradas expresamente como despidos.
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Debemos entender que se trata de una lista cerrada. Sin embargo, la formulacin tcnica de las causas es tan abierta que integran una tipologa coextensa de posibles conductas generadoras del despido. En efecto, tal como comprobaremos en los siguientes epgrafes, la configuracin tcnica de tal elenco de conductas dan un amplio juego a la exgesis interpretativa, permitiendo su ponderacin particular en cada motivo de despido y en cada caso concreto (a modo de ejemplo, rigor jurisprudencial en la consideracin del hurto ex. transgresin de la buena fe contractual, frente a la mayor laxitud mostrada por los tribunales al apreciar las faltas de asistencia). En todo caso, la doctrina judicial ha fijado unas pautas hermenuticas que operan como reglas interpretativas en la aplicacin del acto del despido. De entrada, el empleador est conminado a realizar un ejercicio ponderado de su facultad disciplinaria barajando todos los elementos concurrentes, los antecedentes, y las circunstancias coetneas (STS. 9/4/86). El despido es la sancin ms grave prevista por el ordenamiento jurdico laboral, de ah que slo pueda imponerse si el empleador es plenamente consciente que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato (STS. 9/4/86). Precisamente por ello, los ms elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuacin entre el hecho, la persona y la sancin para buscar, en su conjuncin, la autntica realidad jurdica que de ella nace (STS. 21/3/88). Lo cual requiere un anlisis especfico e individualizado de cada caso concreto, recurriendo a criterios de equidad, personalizadores y bajo un axioma gradualista en la aplicacin de las sanciones. 2.2. Aspectos sustantivos. Las causas del despido disciplinario 1) Las faltas de asistencia y puntualidad La primera causa de despido consiste en las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo (pfo. a) del art. 54.2 ET). Varias son las circunstancias que configuran el supuesto fctico del precepto: En primer lugar se habla de faltas, a lo que se adicionan dos circunstancias cualificantes: ser repetidas e injustificadas. En cuanto a la primera de ellas, se plantea inmediatamente la duda relativa al nmero de faltas que deben concurrir para que proceda el despido. Lgicamente, la ley elude pronunciarse al respecto, siendo los convenios colectivos quienes cuantifican el nmero en su catlogo de faltas. Hecha esta salvedad, no es nada balad la construccin gramatical del adjetivo utilizado normativamente para cualificar estas conductas. Y es que su formulacin en plural, connota de inmediato una idea de frecuencia y contumacia mediante una sucesin de actos que se tornan incompatibles con la buena marcha del trabajo en la empresa (STCT. 15/10/87). El segundo elemento estriba en la justificacin. Debemos entender que las faltas adquieren esa cualidad cuando los hechos son en cierta forma independientes de la voluntad del trabajador impidindole su asistencia al trabajo, no siendo entonces culpable de su acaecimiento. Por el contrario, sern injustificadas aquellas faltas para las que no existe precepto legal, reglamento o circunstancia de indudable valor, morales o sociales que disculpen la asistencia (STCT. 15/10/87 o STSJ Andaluca 22/12/95). Con respecto al tiempo, podrn justificarse con anterioridad o con posterioridad al acometimiento de la falta (STSJ Catalua 17/5/94), siempre que ello se realice antes del acto de despido (STS. 21/1/88).
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Del mismo modo, la norma distingue entre inasistencia e impuntualidad. Mientras esta ltima abarca desde el hecho de llegar tarde al trabajo, marcharse antes del tiempo debido, e incluso la ausencia sin justificacin dentro de la jornada, la inasistencia integra aquellos casos en los que el trabajador no acude a su faena diaria. Por tanto, esta ltima conducta encierra un incumplimiento ms grave que el anterior, aunque, por imperativo legal, tambin requerir los elementos cualificantes inferidos a raz de su repeticin y justificacin. As pues, y a ttulo ejemplificativo, la jurisprudencia ha entendido como justificada la falta ocasionada por la avera del automvil (STSJ Madrid 2/11/89), o la inasistencia por padecer una neurosis ansioso-depresiva (STSJ Canarias 24/11/94). Por el contrario, se ha entendido injustificada la asistencia a un curso de formacin profesional sin autorizacin por la empresa (STSJ Madrid 25/10/89), el hecho de no acudir al trabajo durante cuatro das (STSJ Extremadura 14/7/93), el uso abusivo del crdito horario por el representante excedindose de las horas permitidas (STS. 14/5/90), la inasistencia al trabajo por tomarse el trabajador unilateralmente las vacaciones (SSTS. 1/10/87 y 15/2/90), el hecho de ausentarse para forzar el pago de ciertos conceptos retributivos (STCT. 23/9/86), o la no reincorporacin despus de la sentencia no firme que extingue el contrato por voluntad del trabajador (STS. 12/7/89). 2) La indisciplina o desobediencia en el trabajo La segunda causa de despido estriba en la indisciplina o desobediencia en el trabajo (pfo. b) del art. 54.2 ET). Se trata de una causa clsica en nuestro ordenamiento (prevista desde los primeros Cdigos) y que, tal como puede apreciarse, se caracteriza por su notable complejidad y amplitud institucional, siendo por lo dems bastante frecuente su argumentacin como motivo justificativo del despido. Segn podemos observar, la construccin del supuesto fctico integra dos clases de conductas: la indisciplina y la desobediencia. Aparentemente, son circunstancias que guardan una relacin de equivalencia, al tratarse de conceptos que suelen trenzarse entre s, y que, adems, tambin se suelen argumentar como un binomio indisociable en la prctica judicial. La doctrina cientfica, empero, intenta diferenciar ambas circunstancias confiriendo a cada una un significado propio. As con todo, nos encontramos con trminos que connotan de inmediato una actitud rebelde, abierta y enfrentada a las rdenes empresariales, y que aluden a un incumplimiento consciente y deliberado de las obligaciones laborales. Aunque la norma no lo contemple expresamente, debemos presumir que confluya la nota cualificante de la gravedad, en el sentido de implicar una contradiccin directa a una orden del empresario (STS. 8/7/86). Si el despido se concibe institucionalmente como un incumplimiento grave y culpable (pfo. 1 del art. 54 ET), una simple desobediencia que no encierre ninguna actuacin exageradamente indisciplinada no debe ser objeto de un castigo tan riguroso (SSTS. 5 y 16/3/87). Por lo tanto, para que opere esta causa deber reunir los siguientes requisitos: ser injustificada, trascendente y grave. Pero adems, tambin debe configurarse como una resistencia decidida, persistente y reiterada al cumplimiento de las rdenes impartidas por el empresario o sus representantes (STCT. 13/12/87).
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Rige aqu en estos casos el principio solve et repete. Se entiende que el trabajador no puede erigirse en sujeto auto-definidor de la prestacin, de ah que, considerando dicho principio, estar obligado a cumplir la orden en primer trmino para posteriormente, en su caso, entablar las acciones oportunas al hilo de su impugnacin. Excepcionalmente, solo podr negarse sin incurrir en desobediencia cuando el empresario se exceda del ejercicio regular de sus facultades directivas (ex art. 20 ET): ya si acta con manifiesta arbitrariedad; cuando atente contra su dignidad; cuando la orden sea antijurdica; o cuando derive un peligro grave e inminente; y todo ello, empero sin apreciaciones subjetivas, debiendo probarse la existencia y veracidad de dichas circunstancias (STS. 9/10/89). A modo de ejemplo, los tribunales de justicia han integrado en esta causa las conductas siguientes: la negativa a cumplir una orden de desplazamiento (STS 1/1/90), el abandono del puesto contraviniendo una orden concreta (STS. 19/3/90), el hecho de disfrutar las vacaciones sin autorizacin de la empresa (STSJ Madrid 10/2/94), la negativa del vigilante a prestar auxilio una vez finalizada la jornada (STS. 22/11/89), la oposicin injustificada al registro de sus efectos ex art. 18 ET (STS. 28/6/90), la realizacin de una anestesia sin seguir las instrucciones del especialista estando obligado a ello (STSJ Cdad. Valenciana 16/5/95), o la negativa a vestirse con el uniforme de camarero (STSJ Catalua 8/1/98). Por el contrario, no se han integrado en esta causa la negativa a firmar un contrato en blanco (STSJ Baleares 19/4/91) o un recibo de salarios cuando se discrepa en su cuanta (STCT. 2/2/89), el hecho de no atender una orden que mandaba interrumpir el disfrute de las vacaciones (STSJ Catalua 20/12/91), o la desobediencia cuando concurren circunstancias especialmente peligrosas o que ofenden a la dignidad (STSJ Galicia 19/4/94). 3) Las ofensas verbales o fsicas La tercera causa de despido consiste en las ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos (pfo. c del art. 54 ET). Se trata nuevamente de un motivo clsico en nuestro ordenamiento, cuyo presupuesto material gira sobre la comisin de un dao fsico o moral injusto y por ende grave que atenta adems contra el honor de la persona a quien se profiere la ofensa. Su fundamento ltimo reside en el mantenimiento armnico de la convivencia derivada de toda relacin laboral. Sin embargo, dicho fin se extiende a la defensa de los principios de jerarqua y disciplina necesarios para la buena marcha de la produccin y de la actividad empresarial (STS. 17/1/87). La construccin del art. 54.2,c ET gira sobre un doble orden de parmetros: unos referidos a la caracterizacin material de la falta y otros relacionados con su mbito subjetivo. 1. El mbito material gravita, a su vez, sobre dos conductas diferentes, las cuales ponderan aunque los sea de forma implcita- las notas generales de la gravedad y culpabilidad caracterizadoras del despido ex pfo. 1 del art. 54 ET: a) Primero, se integran las ofensas fsicas. La entidad de estos comportamientos no precisan ser repetidos para merecer dicha sancin (STS. 17/2/88). Del mismo modo, aunque el tipo legal emplee la expresin en plural, ello no significa que tengan que ser varios los maltratos de palabra y obra inferidos con unidad de accin. La frmula legal se refiere genricamente a las mltiples modalidades de maltrato, no a la pluralidad del
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mismo, lo que, a contrario senso, llevara a la impunidad de la esfera laboral un solo golpe con efectos gravsimos (STS. 13/11/87). Eso s, la jurisprudencia tamiza su exgesis cuando medie provocacin del ofendido, eximiendo entonces de responsabilidad al ofensor (STS. 16/2/90). b) Mayores matices acontecen con respecto a las ofensas verbales. Segn reconoce la jurisprudencia, castigar con el despido todas las faltas de respeto abocara a resultados paradjicos e incluso injustos. Si partimos de la base que la familiaridad y la confianza predisponen habitualmente a algn tipo de roce o ficcin, sobremanera tras lazos dilatados de convivencia profesional, lo que no debe ser castigado en todos los casos con la ruptura del vnculo (STCT. 20/5/87). As pues, el denominable blasfematorio requiere algn tipo de conexin laboral. As por ejemplo, resultara tolerable la incorreccin en el lenguaje realizado en conversaciones amistosas y consuetudinarias (STS. 4/5/88), e incluso pronunciado en conversaciones acaloradas (STS. 9/6/86). Por el contrario, el despido ser justificado cuando exista un animus iniuriandi usado con voluntad de zaherir y ofender (STS. 9/6/86). 2. La segunda cuestin gira sobre el mbito subjetivo del despido, debindose diferenciar asimismo entre los sujetos a quien va dirigida la ofensa (sujetos pasivos) y los sujetos de los cuales procede (sujeto activo): a) En cuanto a los sujetos pasivos, el art. 54.2,c ET hace tres alusiones, integrando en su cobertura: al empresario/ a las personas que trabajan en la empresa/ o a los familiares que convivan con ellos. Lo cual extiende considerablemente el mbito del precepto para abarcar, por ejemplo: a los miembros del consejo de administracin (STS. 15/6/78), a los compaeros (STS. 29/9/88), a los directivos de la empresa (STS. 15/6/88), incluso las ofensas proferidas al pblico y a la clientela (STS. 2/6/87). b) En cuanto al sujeto activo, la falta provendr generalmente del trabajador, siempre que se demuestre su nimus iniuriandi y la realizacin de la ofensa en las condiciones antes apuntadas. Sin embargo, la jurisprudencia extiende su cobertura tanto a los familiares de aqul, siempre que se pruebe que hubo induccin para que realizaran la ofensa (STCT. 23/6/82), como incluso al acompaante introducido en la empresa, convirtiendo entonces al trabajador en sujeto co-responsable (STCT. 19/5/87). 4) La trasgresin de la buena fe contractual La cuarta causa de despido consiste en la transgresin de la buena fe contractual, as como el abuso de confianza en el desempeo del trabajo (pfo. d) del art. 54.2 ET). Nos encontramos ante otra circunstancia tradicional en nuestro ordenamiento, fundada en este caso ante la violacin del deber de fidelidad que rige las obligaciones contractuales, y que como sabemos adquiere una dimensin especfica en relaciones personales como las atientes al contrato de trabajo. La construccin del art. 54.2,d ET se formula, empero, en trminos muy abiertos, mediante presupuestos materiales que propician la integracin de numerosas conductas en las previsiones del precepto, siendo por lo dems una de las causas de despido mayormente alegadas en la prctica laboral y judicial Como pautas interpretativas sostenidas por la jurisprudencia, hay que comenzar resaltando la inflexibilidad que, como regla general hermenutica, subyace en las resoluciones judiciales al
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enjuiciar esta causa de despido. Bien es verdad que en otras causas del art. 54.2 ET, los tribunales de justicia gradan en mayor o menor grado sus pronunciamientos, recomendando el empleo alternativo del rgimen sancionador y en aras de utilizar la extincin como ltimo recurso. Sin embargo, cuando se alega el apartado d) del art. 54.2 ET y se demuestra la constatacin de los hechos tipificados en dicho precepto, la jurisprudencia suele amparar el despido sin ambages, debido al deterioro de las relaciones que se producen con tales hechos. Asimismo, y como pautas interpretativas ms concretas, los tribunales no consideran necesaria la concurrencia de un ilcito penal (lo que en todo caso cualificara el despido), bastando la constatacin de un ilcito laboral. Tampoco se exige la concurrencia de un dolo especfico, siendo suficiente la negligencia culpable, lo que de todos modos deber ponderarse bajo criterios de equidad por el empresario. No es imprescindible la existencia de perjuicio econmico para la empresa (STS. 20/1/90). Tampoco cabe reaccionar intempestivamente cuando la conducta es tolerada con pleno conocimiento de causa por el empleador (STSJ Aragn 17/7/96). Y tampoco es necesaria la reiteracin de la conducta, pudiendo bastar un solo hecho para merecer el despido si tiene entidad suficiente para fundar la extincin (STS. 19/9/89). En efecto, el art. 54.2,d integra dos conceptos complementarios que guardan una cierta relacin equivalente transgresin de la buena fe y abuso de confianza y que, por tanto, suelen argumentarse de forma conjunta cuando se alega esta causa de despido. A modo de ejemplo, entre la copiosa casustica existente al respecto, resaltaremos las conductas que suelen integrar este motivo de extincin: La ms llamativa gira en torno a la apropiacin del dinero o materiales de la empresa. Una vez demostrada su sustraccin por el trabajador, la jurisprudencia es tajante al respaldar el despido. Son conductas que evidencian la ruptura de la confianza debida, aparte de la dificultad que conllevan estos casos para reconstruir los deberes de fidelidad y buena fe sobre los que en definitiva descansa la relacin laboral. A juicio de los Tribunales, el despido opera aqu inflexiblemente y sin graduaciones, al margen de la cuanta sustrada (STSJ Catalua 7/4/97). Tampoco es relevante que genere ms o menos perjuicios o que se produzca el arrepentimiento del trabajador reintegrando lo sustrado (STS. 22/3/90). Asimismo, el objeto protegido abarca los bienes de las empresa, en su amplia consideracin: dinero de los clientes (STSJ Galicia 13/2/91), materiales (STSJ Madrid 8/1/81), frmulas industriales (STSJ Madrid 8/1/81), regalos de los proveedores (STSJ Madrid 28/2/81), extendindose incluso a la pertenencias de los compaeros de trabajo (p.ej. sustraer las propinas) (STS. 10/12/85). Un segundo orden de conductas tiene como trasfondo la actuacin negligente del trabajador. Aunque en algunos casos se ha ponderado la trayectoria profesional y el acometimiento de errores en circunstancias precedentes, en otros ejemplos se ha confirmado la extincin por una sola falta, como por ejemplo: dejar pasar un plazo crucial en la tramitacin de algn asunto (STS. 6/3/90), la ocultacin de hechos graves a la empresa (STS. 22/2/90), la desconexin del radar durante la guardia por el primer oficial provocando el embarrancamiento del buque (STS. 30/4/86), o el hecho de quedarse dormido el vigilante durante las horas de trabajo (STSJ Catalua 15/11/91). Otro bloque de circunstancias tiene como trasfondo la realizacin de actividades laborales paralelas a una situacin de incapacidad temporal. El despido se fundamenta aqu ante el mbito del fraude infligido mediante estas conductas, tanto al Estado (se recibe una pres-
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tacin econmica) como a la empresa (en cuanto persiste la obligacin de cotizar), adems de ralentizar el proceso de recuperacin si se simultanea la baja con la realizacin de actividades profesionales (STS. 23/1/90). De ese modo, se ha decretado el despido del trabajador incapacitado que sin embargo dispensa bebidas los fines de semana (STS. 7/3/85), o el del trabajador que lesionado de la rodilla es sorprendido jugando al frontenis (STS. 4/10/88). No obstante, s se permite desarrollar actividades que no contradigan el tratamiento mdico ni perjudiquen el curso normal de la enfermedad, bien mediante la realizacin de algn ejercicio fsico (STS. 4/5/90), actividades ldicas (STSJ Cdad. Valenciana 4/3/98), o asistiendo a clase y a exmenes (STS. 16/10/86). Tambin se integran en el art. 54.2,d ET los supuestos de concurrencia desleal que violentan las previsiones del art. 21 ET, lo cual, acontecer incluso en sus actos preparatorios (STS. 5/6/90), independientemente del resultado, bastando pues un perjuicio potencial (STSJ 20/7/90). Un ltimo apartado estara compuesto por un bloque heterogneo de irregularidades, confirmndose el despido al coaccionar a los huelguistas profirindoles amenazas (STS. 17/ 10/90), al incitar a los compaeros a abandonar y cerrar el establecimiento (STSJ Cdad. Valenciana 4/3/98), al incumplir la normativa sobre incompatibilidades (STSJ Canarias 8/6/95), al falsificar las fichas de control de entrada y de salida al trabajo (STSJ Cdad. Valenciana 15/10/92), al manipular las cartas un crupier de casino en connivencia con otro jugador (STS. 8/2/91), al revelar secretos de la empresa haciendo comentarios negativos en un peridico (STSJ Madrid 10/1/94), o al utilizarse internet con fines privados o el telfono para uso particular (STSJ Cdad. Valenciana 14/1/84). 5) La disminucin del rendimiento La quinta causa de despido consiste en la disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (pfo. e) del art. 54.2 ET). Nos encontramos ante una conducta que tamiza el deber de diligencia mediante una ptica mucho ms empresarializada y economicista, en la medida que presupone que el trabajador alcanza determinados parmetros de productividad en su actividad profesional. Pero el problema estriba en la concrecin de esos parmetros de normalidad, estableciendo un nivel de rendimiento mnimo que sirva como referencia comparativa. Para decretar el despido debe haber una relacin de proporcionalidad entre la conducta (en este caso, no rendir convenientemente) y la sancin. Sin embargo, es la empresa la que establece esos umbrales mnimos de rendimiento, lo cual requiere un elemento ms o menos objetivable de comparacin, bien sea en trminos indicativos, a travs de sistemas de valoracin de puestos o tablas que midan el trabajo cuantificndolo, o bien sea indiciariamente, considerando entonces el rendimiento alcanzado por otros trabajadores que detenten la misma categora, en la misma actividad y sector productivo. No obstante, son parmetros difciles de concretar, lo que adems se constata desde la propia formulacin legal del art. 54.2,e ET. Si analizamos con detalle, se trata de un precepto construido mediante una sucesin de conceptos y adjetivos que intentan conferir un perfil institucional propio a esta causa extintiva. Ahora bien, las empresas cuentan con un margen extraordinariamente amplio de operatividad al concretar lo que puede ser considerado como rendimiento
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mnimo. De ah que tales conceptos operen en ltimo extremo como garantas frente a apreciaciones arbitrarias o desproporcionadas de exigencia. Analicemos, por tanto, sus elementos configuradores: El ncleo nodal gira sobre el concepto rendimiento normal. Tal como adelantamos, es un trmino que presupone implcitamente la existencia de alguna base de comparacin, tanto material (referencia), como temporal (evolucin, trayectoria del trabajador). Segn establece la propia jurisprudencia, deben existir datos fiables que acrediten el grado de rendimiento exigido y que no se alcanza el nivel normal, es decir, aquel que es alcanzable por cualquier trabajador capaz en rendimiento ordinario (STS 20/6/88). Bien es cierto que en algunos casos tal labor podr objetivarse mediante sistemas de valoracin adjuntados o no a los convenios colectivos, lo que permitir establecer niveles diferenciados de rendimiento (mnimo, normal, ptimo, etc.). Salvando esta posibilidad, ser la empresa la que establezca tales umbrales de productividad. De ah que los Tribunales recurran a los siguientes elementos comparativos: adems de la costumbre, se confronta el rendimiento del trabajador medio con el de otros compaeros, el rendimiento alcanzado con anterioridad por el trabajador, etc. (STS. 21/2/90). Como va alternativa, adems del rendimiento normal, el parmetro de comparacin puede ser un rendimiento pactado, lo cual introduce mayores mrgenes de actuacin a la hora de establecer unos indicadores referenciales (p.ej. alcanzar un determinado volumen de ventas bajo un arco temporal), siempre, eso s, que no resulten abusivos (STS. 21/3/01). El art. 54.2,e ET establece un binomio de elementos que cualifican el supuesto fctico descrito anteriormente. Por imperativo de la ley, la disminucin debe ser, en primer trmino, continuada, lo cual vuelve a plantear el problema del parmetro temporal que deba tomarse como referencia para apreciar la minoracin del rendimiento. Atendiendo a su configuracin normativa, el despido debe basarse en un incumplimiento grave, de ah que una interpretacin teleolgica induzca a utilizar un parmetro dilatado de comparacin temporal. Sin embargo, la jurisprudencia llega a enmarcar la continuidad en plazos ms breves (por ejemplo, semanas e incluso das, a tenor de la STSJ Extremadura 30/7/91). Finalmente, el segundo elemento que, unido al anterior, cualifica esta conducta estriba en la expresin voluntaria. Si interpretamos el precepto a contrario senso, hay que sostener la no justificacin del despido cuando el rendimiento disminuye por circunstancias que no le son imputables al trabajador o que, aun siendo atribuibles al mismo, son independientes de su voluntad. As ocurre, por ejemplo, cuando se reducen las ventas por circunstancias del mercado (STSJ Cantabria 25/4/95, lo que justificara un despido objetivo ex art. 52 ET, pero no uno disciplinario ex art. 54 ET), cuando se modifica la zona geogrfica de trabajo asignada (STSJ Galicia 28/7/93), cuando se reducen determinadas marcas en la cartera de ventas (STS. 16/7/91), cuando existen deficiencias en la utilizacin de las maquinarias (STCT. 12/7/75), cuando el trabajador incurre en enfermedad (STSJ Catalua 3/4/97), o por ineptitud involuntaria (al ser causa autnoma de despido por circunstancias objetivas ex art. 52 ET).
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6) La embriaguez y la toxicomana La sexta causa de despido consiste en la embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo (pfo. f) del art. 54.2 ET). El precepto integra dos tipos de conductas que, a su vez, vuelven a singularizarse mediante dos elementos cualificantes: El supuesto fctico alude en primer trmino a la embriaguez. Por imperativo legal sta debe ser habitual y reiterada, adems de tener que repercutir negativamente en el trabajo. En base a estos presupuestos cualificantes, los Tribunales suelen excluir del precepto las conductas aisladas y espordicas (v.gr. STSJ Catalua 5/3/92), con algunas excepciones atendiendo a la gravedad de los hechos (p.ej. conducir un medio de transporte STSJ Madrid 18/7/89). Mayores problemas plantea la toxicomana. En principio, debemos entenderlo como un hbito patolgico que induce a la intoxicacin con sustancias que o bien procuran sensaciones agradables o bien suprimen el dolor. Esto nos lleva a cuestionarnos el mbito de cobertura del precepto (p.ej. drogas duras/ drogas blandas) y la constatacin del elemento cualificante, consistente en la repercusin negativa en el trabajo. Por ejemplo, la jurisprudencia ha entendido que no procede el despido ante la mera posesin de droga para el consumo propio (STSJ Madrid 15/4/86), o cuando se fuma sin repercutir, empero, en el trabajo (STCT. 15/4/86). Por el contrario, se ha confirmado el despido cuando se encuentra guardada una cantidad importante en las instalaciones de la empresa, sin tener que acreditarse en este caso su grado de incidencia (entindase, repercusin negativa) en la actividad productiva (STSJ Cantabria 25/2/2000). 7) El acoso La ltima causa del despido disciplinario consiste en el acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, edad u orientacin sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (pfo. g). Esta causa, introducida mediante la Ley 62/2003, integra un amplio listado de conductas con la finalidad de evitar tales prcticas. En puridad, dicho apartado abarca el acoso (moral o sexual) proferido contra otro trabajador u otra persona del contexto empresarial mediante prcticas hostiles, humillantes u ofensivas. Algunas de estas prcticas se enmarcan dentro de los denominados nuevos riesgos laborales (por ejemplo, el mobbing), sin embargo son circunstancias que encierran una gran complejidad, tanto al identificarlas institucionalmente, como, sobremanera, a la hora de su constatacin y prueba. 2.3. Aspectos formales del despido disciplinario. La carta de despido El art.55 ET requiere la cumplimentacin de unos trmites formales para la sustanciacin del despido. Concretamente, el pfo. 1 establece que dicho acto deber ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar las hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efectos. Se aade adems que mediante convenio colectivo podrn establecerse otras exigencias formales para el despido. Asimismo, el tratamiento sustantivo de dicha medida se completa con la regulacin adjetiva contenida en los arts. 103 ss. LPL.
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El objeto de tales formalidades no es otro que reforzar las garantas del trabajador en esta va de extincin. Nuestro ordenamiento concibe institucionalmente el despido como un acto causal y eminentemente formal. En la prctica, el empresario podra manifestar su intencin de despedir ora verbalmente, o mediante actos externos que evidencien su voluntad rescisoria (p.ej. impidindole el acceso al trabajo), lo que es calificado por la jurisprudencia como despido tcito (STS. 11/10/90). Sin embargo, la ley requiere unos requisitos ad solemnitatem (STS. 6/4/87) cuya inobservancia incide en la tramitacin procedimental del despido y en sus efectos jurdicos. La construccin tcnica del art. 55 ET desprende los siguientes elementos caracterizadores: 1. En primer lugar, el legislador concibe el despido como un trmite obligatorio y recepticio (tal cual se infiere de la expresin deber ser notificado). Adems de fundarse en el principio de buena fe que rige las obligaciones contractuales, el significado de la notificacin responde fundamentalmente a puros postulados de seguridad jurdica, ya que de dicho acto dependern las reacciones posibles y las vas de defensa procesal resultantes. El trabajador conoce as los cargos que se le imputan, delimitndose aparejadamente los trminos de la controversia judicial (por ejemplo, el empresario no podr alegar hechos distintos a los indicados en la carta de despido STS 18/5/90), adems de ir preparando las pruebas para articular su defensa conforme a los hechos consignados en dicho documento. Del mismo modo, la carta fija el plazo del cual dispone el trabajador para entablar su posible reclamacin, sirviendo asimismo como apoyatura para acreditar la situacin legal de desempleo. (art. 209.4 LGSS). 2. La comunicacin se realizar por el empresario o por persona apoderada (STS 9/3/90), haciendo entrega de ella al trabajador o a quien acte como mandatario (STSJ Pas Vasco 3/4/96), siendo irrelevante el rehuse o negativa de aqul a recibir la carta (STSJ Asturias 10/7/98). Y en cuanto a los mecanismos, la notificacin puede efectuarse con cualquier medio que haga constar fehacientemente su recepcin: ya a travs de carta, telegrama (STS. 3/3/87), correo con acuse de recibo (fechada y debidamente firmada por el funcionario correspondiente STSJ Asturias 10/9/91), notificacin notarial, etc. 3. En lo que se refiere al contenido de la comunicacin, por imperativo legal debe indicar al menos dos cuestiones: a) La primera de ellas consiste en explicitar en dicho documento los hechos que lo motivan (el despido). Se deben indicar las circunstancias que llevan al empresario a fundar su voluntad resolutoria, pues en base a ello penden las posibilidades del trabajador para articular su propia defensa. El fundamento ltimo de dicha formalidad reside pues en el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE), habida cuenta que para evitar la indefensin debe tener conocimiento de las causas imputadas, disponiendo as de los medios procesales oportunos para negar los hechos, matizarlos, o defender sus propios planteamientos. Formalmente, la carta no tiene que ser exhaustiva; tampoco tiene que utilizar calificaciones jurdicas (p.ej. apoyatura expresa en el apartado concreto de la ley); incluso ni si quiera tiene que recogerse la palabra despido. Deben rehuirse expresiones genricas en pro de su claridad y precisin, describiendo los hechos a los cuales van referidos la conducta, los das en que se cometieron, etc. (STS. 22/10/90). En definitiva, lo importante es la inequivocidad en la expresin de los hechos que motivan dicha medida (STS. 5/7/88).
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b) Asimismo, el segundo contenido mnimo de la comunicacin estriba en concretar la fecha en que (el despido) tendr efectos, ya que en base a dicha mencin empiezan a computar los 20 das que dispone el trabajador para reaccionar contra dicho acto. La exigencia legal no es la fecha de la emisin de la carta, sino el momento desde el que empiezan a surtir sus efectos, los cuales pueden o no coincidir con la fecha que fue emitida la notificacin. Ahora bien, en caso de omitir la fecha, s coincidir con la propia comunicacin (STCT. 27/9/83), producindose los efectos del despido desde su entrega. 4. Finalmente, la ley exige unas garantas adicionales para garantizar la cualidad representativa de los representantes de los trabajadores. En concreto, si el despido afecta a un delegado sindical o a un representante legal, se requiere la apertura de un expediente contradictorio, en el que sern odos, adems del interesado, los restantes miembros de la representacin. Asimismo, si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato, constando este hecho al empleador, deber darse audiencia previa a los delegados sindicales de la seccin correspondiente. 2.4. Calificacin y efectos Una vez realizado el despido, el trabajador dispone de 20 das hbiles para reaccionar ante las instancias judiciales. Concretamente, el art. 103 LPL establece que podr accionar contra dicho acto dentro de los 20 das hbiles siguientes a aqul en que se hubiera producido (art. 103 LPL). En ese caso, el juez, valorando las circunstancias concurrentes, declarar tras el juicio la procedencia, improcedencia o nulidad del despido (art. 55.3 ET), dependiendo los efectos jurdicos de dicha calificacin judicial: 1) As, se decretar la procedencia si el empresario logra acreditar el cumplimiento alegado en su escrito de comunicacin, cuya prueba convalidar el despido. En este caso, el trabajador no tiene derecho a recibir cantidad alguna, ni en concepto de indemnizacin, ni en concepto de salarios de tramitacin (art. 54.7). 2) El despido ser improcedente cuando el empleador: a) o bien no logra acreditar el incumplimiento, o b) realiza dicho acto sin ajustarse a las formalidades exigidas para materializarlo. No obstante, se confiere al empresario la posibilidad de optar en un plazo de cinco das por reintegrar al trabajador en su antiguo puesto o por extinguir definitivamente el vnculo, indemnizndole en este ltimo supuesto con 45 das de salario por ao de servicios (art.56 ET). Como particularidad, introducida en la reforma del 2002 para flexibilizar la sustanciacin del despido, si tras dicho acto, y hasta el momento de la conciliacin preceptiva, el empresario reconoce la improcedencia del mismo, podr producirse de todos modos la extincin del contrato si deposita la indemnizacin correspondiente en el Juzgado Social ponindola a disposicin del trabajador (art. 56.2 ET). 3) Finalmente, la nulidad del despido es decretada: a) cuando tenga por mvil alguna de las causas de discriminacin prohibidas en la constitucin o en la ley; b) cuando se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas; c) asimismo, tal calificacin se extiende a los despidos realizados durante la suspensin del contrato en los
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casos de maternidad, riesgo por embarazo, adopcin o acogimiento, as como a las situaciones de reduccin de jornada por motivos familiares (art. 55.5 ET). Empero, la nulidad altera el efecto jurdico sancionado, ya que el empresario est obligado en estos casos a readmitir inmediatamente al trabajador a su antiguo puesto, adems de abonarle los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET). 3. EL DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS 3.1. Significado general y rgimen regulador El despido por circunstancias objetivas se basa en una serie de hechos que, sin ser considerados como incumplimientos contractuales, repercuten no obstante en el rendimiento y en la actividad laboral del trabajador. Por ese motivo, cambian las causas justificativas de esta modalidad de extincin, las garantas procedimentales para canalizarlo y el rgimen econmico resultante (indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio, frente a los cuarenta y cinco das del despido disciplinario). Podra sostenerse adems que la configuracin institucional de esta modalidad se impregna teleolgicamente desde una doble vertiente funcional-supervivencialista. El despido objetivo, tal cual connota su propio concepto, no se basa en un incumplimiento previo de las obligaciones laborales. Por el contrario, se concibe como un mecanismo resolutorio del vnculo debido a circunstancias que o bien impiden un aprovechamiento del rendimiento normal del trabajador, o bien restan funcionalidad a la organizacin del trabajo y los recursos humanos. De ah que alguna de sus causas terminen operando como un baln de oxgeno por ende flexibilizador para garantizar la viabilidad empresarial y su competitividad futura. El rgimen jurdico del despido por circunstancias objetivas se contiene en el art. 52 ET (aspectos sustantivos) y en los arts. 53 ET y 120 LPL (referidos a sus aspectos formales y procedimentales), ocupando una centralidad institucional entre los despidos colectivos (art. 51 ET) y medidas menos drsticas como las vicisitudes laborales (movilidad y modificaciones sustanciales ex art. 41 ET). 3.2. Aspectos sustantivos: las causas del despido por circunstancias objetivas 1) La ineptitud del trabajador El pfo. a) del art. 52 ET alude a la ineptitud como primera causa de extincin. Por dicho concepto debemos entender la inhabilidad o carencia de facultades profesionales debido a la falta de preparacin o actualizacin de conocimientos del trabajador, o a la prdida o deterioro de los recursos de trabajo. Entre sus elementos caracterizadores, la ley configura dicha causa como circunstancia conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocacin efectiva en la empresa. Sin embargo, tambin se extiende a la ineptitud existente antes de la insercin laboral si el trabajador realiz un perodo de prueba ex art. 14 ET. La prueba subsana, por as decirlo, la ineptitud originaria, ya que el empresario est obligado a realizar las experiencias necesarias que constituyen su objeto para detectarlas e
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inferir as el nivel de calificacin profesional que ostenta el trabajador, de ah que el art. 52 ET termine estableciendo que no podr alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. As pues, y a modo de ejemplo, las causas generadoras de la ineptitud pueden ir desde la falta de conocimientos o habilidades necesarias para desarrollar el trabajo, siempre que la empresa desconociese ese hecho y no se llevara a cabo medios de prueba para constatar la capacidad profesional (STSJ. Catalua 15/2/2000), problemas psquicos que impiden desempear las tareas con normalidad, o, como casos ms evidentes, la ausencia de requisitos legales o de autorizaciones administrativas para realizar el trabajo (p.ej. privacin del permiso de conducir). En los dos primeros ejemplos, debe ser una causa que imposibilite verdaderamente la continuidad en el puesto debido a una falta de aptitud inferior al rendimiento medio de los trabajadores. Mientras que en el tercero, el contrato se extingue por carecer el trabajador de la titulacin legal o de la habilitacin requerida administrativamente. 2) La falta de adaptacin a las modificaciones tcnicas del puesto La segunda causa del despido objetivo estriba en la falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto de trabajo (pfo. b) del art. 52 ET). Para operar esta causa, se exigen dos elementos de orden cualificador y temporal. As, y respectivamente, tales cambios han de ser razonables, y adems deben haber transcurrido como mnimo dos meses desde que se introdujo la modificacin. Del mismo modo, si la empresa ofrece un curso de reconversin o perfeccionamiento a cargo de un organismo oficial o de uno propio competente para ello, el contrato queda en suspenso por el tiempo necesario y hasta el mximo de tres meses, abonndose al trabajador durante dicho curso el equivalente al salario medio que viniera percibiendo. 3) Reestructuraciones por razones econmicas, tcnicas, organizativas, o de produccin La tercera causa del despido objetivo, que sin duda es la ms utilizada entre las que integra el precepto, gira en torno a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo (pfo. c) del art. 52 ET). La configuracin de este motivo se realiza comparativamente con otra categora con la que guarda palmarias conexiones institucionales: los despidos colectivos. El pfo. c) concatena el supuesto fctico (amortizacin de puestos) con el inciso por alguna de las causas previstas en el art. 51.1 de esta ley lo cual hace pivotar el despido sobre una universalidad causal anloga: circunstancias econmicas, tcnicas, organizativas, o de produccin. Ahora bien, si el art. 51 ET regula los despidos colectivos con los umbrales numrico-temporales que delimitan dicha categora jurdica, tal como veremos en el siguiente epgrafe, el mbito aplicativo del art. 52.c ET opera por va de exclusin con respecto a dicho cauce, aplicndose sus previsiones cuando el mbito subjetivo del despido objetivo abarque un nmero inferior al establecido en el mismo (art. 51). El art. 52.c ET realiza algunas puntualizaciones sobre las circunstancias motivadoras del despido objetivo, ya diferencindolo institucionalmente segn tenga una naturaleza econmica, o considerando la trada causas tcnicas, organizativas o de produccin: a) En el primer caso, el empresario acreditar la decisin extintiva... con el fin de contribuir a la superacin de situaciones econmicas negativas; b) Mientras que en el segundo acreditar... superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de
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la empresa, ya sea por su posicin competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a travs de una mejor organizacin de los recursos. Obviamente, el problema estriba en atribuir un significado propio a los cuatro conceptos utilizados por el legislador como presupuestos operativos del despido. No es slo por tratarse de conceptos jurdicos indeterminados, sino porque, como veremos en el apartado siguiente, es bastante habitual la conmixtin de las causas respectivas (el denominado despido pluricausal) de tal manera que un mismo hecho constitutivo contenga elementos provenientes de causas distintas. En principio, y siguiendo la separacin cartesiana de la que hace gala el precepto, las causas econmicas actan sobre el equilibrio de ingresos y gastos, y se identifican con una situacin econmica negativa, tal cual se configura el supuesto fctico en su formulacin legal. Se exigir as una situacin de crisis actual, real, y con entidad suficiente para amortizar el puesto de trabajo (SSTSJ. Catalua 21/3/2000 y 4/1/2000). Pero el problema vuelve a reproducirse a la hora de concretar dicha situacin material. Mientras algunas resoluciones judiciales la equiparan con una generacin de prdidas que se reiteran durante varios ejercicios (v.gr. STSJ. Andaluca 5/5/2000), otras sentencias admiten que se produzca una mera reduccin en los beneficios para justificar un despido objetivo (v.gr. STSJ. Catalua 30/5/2000). Las causas tcnicas implican una alteracin o modificacin del proceso de produccin, introduciendo nuevos mtodos que conllevan reestructuraciones de los servicios o especialidades propias, lo cual presupone una inversin previa de capital debido a la renovacin de los bienes que utiliza la empresa (STSJ. Madrid 8/2/2000). Para apreciar dicha causa, debe existir una reestructuracin necesaria, real y efectiva de los equipos de produccin, y aparejar un exceso de personal que afecte negativamente a los requerimientos ocupacionales de determinados puestos laborales (STSJ. Com. Valenciana 24/2/2000). Las causas organizativas inciden en el mbito de los sistemas o mtodos de trabajo del personal, racionalizando los recursos productivos existentes, sin necesidad de inversin empresarial, para obtener un mejor rendimiento a un menor costo. Asimismo, las causas productivas se asocian a las dificultades que el entorno ocasiona a la capacidad productiva de la organizacin y, por tanto, a la rentabilidad de la empresa. En todos estos casos, corresponde al empresario elegir los trabajadores afectados por el despido, salvo que la negociacin colectiva articule un procedimiento u orden nominal especfico, adems de respetar la prioridad de permanencia reconocida a los representantes de los trabajadores por el art. 52.c) in fine. De hecho, los Tribunales reconocen una considerable libertad empresarial al identificar el puesto de trabajo que vaya a amortizarse y los trabajadores afectados por la medida, siempre que concurran las causas exigidas legalmente (v.gr. STSJ. Cantabria 10/1/2001). Ahora bien, para que proceda el despido es preciso que las causas acontezcan de manera real y efectiva, rechazndose la medida si dicho acto se realiza de manera caprichosa y sin fundamento basndose en una mera conveniencia de la empresa o una optimizacin del momento (STSJ. Pas Vasco 26/9/2000). Subyace, pues, un juicio de apreciacin y de razonabilidad que demuestre tanto la concurrencia de las circunstancias alegadas como la necesidad de amortizar el puesto de trabajo, debiendo existir una conexin instrumental entre los presupuestos materiales y la medida extintiva.
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4) La excesiva morbilidad La morbilidad alude al porcentaje de personas que enferman en una poblacin y en un tiempo determinado, considerndose como otro supuesto ms para la extincin por causas objetivas. El art. 52 ET no recoge, empero, dicho concepto de forma expresa, ya que tan slo legitima la posibilidad de realizarse dicho acto para pasar a describir directamente sus presupuestos fcticos operativos. En concreto, el pfo. d) alude a las faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen o al 20% de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos, o al 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un perodo de doce meses. La recepcin de dicha medida intenta pues combatir el absentismo laboral que, aun siendo justificado, legitima al empleador para prescindir de los trabajadores que incidentes en dichas faltas, habida cuenta que la continuidad de pequeas enfermedades de difcil control y previsin acaban repercutiendo en el rendimiento individual, pero sobre todo, y muy especialmente, en la ordenacin general de los recursos humanos. Tan compleja relacin de porcentajes y plazos, cuya concrecin deber probar el empresario en el acto de juicio, se completa con dos previsiones adicionales: 1) En primer trmino, pese a superar los umbrales legales indicados, se toma como referencia un indicador general, operando dicha causa siempre que el ndice de absentismo del total de la plantilla supere el 5% en los mismos perodos de tiempo. Se configura as un ndice mximo de tolerancia que presume no slo la falta de productividad sino la propia quiebra del equilibrio contractual. 2) Del mismo modo, dentro de las faltas de asistencia no son computables un extenso listado de supuestos: las ausencias debidas a huelga legal, el ejercicio de actividades de representacin legal de los trabajadores, los accidentes de trabajo, la maternidad y riesgo durante el embarazo, las licencias y vacaciones, as como las bajas por enfermedad o accidente no laboral cuando sean acordadas por los servicios mdicos oficiales y tengan una duracin de ms de veinte das consecutivos. 5) El despido por falta de consignacin presupuestaria El apartado e) del art. 52 ET extiende la cobertura del precepto a las contrataciones indefinidas para la ejecucin de planes y programas pblicos sin dotacin econmica estable. Con ello, se instituye una modalidad especfica de extincin, que podemos denominar como despido por falta de consignaciones presupuestarias, mediante un tratamiento hetero-publificado del despido objetivo. Sin embargo, nos encontramos, ms bien, ante un motivo adicionado a las cuatro causas tradicionales del art. 52 ET para autolegitimar, y por ende, corregir, ciertas acciones de la administracin pblica. Tal como veremos seguidamente, en puridad nos encontramos ante un supuesto ms de despido por causa econmica, lo que evidencia el hecho de tratarse ante un traje a medida confeccionado por los poderes pblicos y en el marco de los programas de empleo. La construccin del art. 52.e ET descansa empero sobre tres premisas configuradoras: 1) En cuanto al mbito subjetivo, sus previsiones son aplicables a los contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones pblicas o por entidades sin nimo de lucro; 2) Instrumentalmente, han de ser contratos para la ejecucin de planes y programas pblicos determinados, sin dotacin econmica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias
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anuales consecuencia (sic) de ingresos externos de carcter finalista; 3) Asimismo, la causa de la extincin consiste en la insuficiencia de la correspondiente consignacin para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. 3.3. Aspectos formales y procedimentales del despido objetivo Una vez apreciadas las circunstancias que motivan la extincin por causas objetivas, la ley exige unos requisitos de carcter formal y procedimental, de cuya sustanciacin se desprenden a su vez la calificacin del despido y sus efectos jurdicos. Dichos requisitos se contienen bsicamente en el art. 53 ET, y consisten en las siguientes medidas: 1. El pfo. a) del art. 53 exige la formalizacin escrita del acuerdo de extincin, debiendo ser comunicada al trabajador expresando la causa del despido. La importancia que encierra dicha exigencia, cuya inobservancia puede aparejar la nulidad del despido ex arts. 53.4 ET y 122.1,a LPL, parte del hecho de encontrarnos ante una garanta primordial y equilibradora, considerando las ventajas que dispone el empresario para extinguir los contratos a travs de este cauce (STSJ Castilla Len 21/3/2000). El trabajador debe entonces conocer perfectamente las causas alegadas y la intencin de que va a ser despedido de forma definitiva (STSJ. Valencia 28/1/2000), pues en caso contrario se ven mermadas sus posibilidades de defensa y de tutela judicial (STSJ. Catalua 10/1/2000). 2. El segundo aspecto versa sobre la entrega de la indemnizacin a la que tiene derecho el trabajador cuando es despedido a travs de esta va. El art. 53.1,b ET exige que el empresario ponga a su disposicin, simultneamente a la entrega de la comunicacin escrita, la indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio. Ahora bien, la ley exime a la empresa de dicha dacin simultnea cuando la situacin econmica le impida disponer de la indemnizacin mencionada, sin perjuicio de constatar ese hecho en la comunicacin escrita y exigir su abono cuando la extincin se haga efectiva. 3. Asimismo, el pfo. c) del art. 53 requiere la concesin de un plazo de preaviso de treinta das, computado desde la entrega de la comunicacin personal hasta la extincin del contrato de trabajo. Durante ese perodo, el trabajador tiene derecho a disfrutar de una licencia de seis horas semanales sin prdida retributiva con el fin de buscar un nuevo empleo. 3.4. Calificacin y efectos El despido objetivo puede ser recurrido por el trabajador ante la jurisdiccin social, en cuyo caso el juez, apreciando las circunstancias concurrentes, calificar dicho acto declarando la procedencia, improcedencia, o nulidad del mismo: 1) En el primer ejemplo, se consolida la indemnizacin adelantada, entendindose que el trabajador se encuentra en situacin de desempleo por causa a l no imputable (art. 53.5,a). 2) En el segundo ejemplo, el empresario puede optar a su vez entre una doble alternativa: a) o bien readmitir al trabajador, reintegrndole entonces la cantidad adelantada; b) o bien extinguir definitivamente el vnculo, en cuyo caso satisfar una indemnizacin mayor (45 das por ao de servicio) adems de abonar la diferencia existente entre la cantidad adelantada y el montante total de la nueva indemnizacin (art.53.5,b).
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3) Finalmente, la nulidad acontece por los motivos siguientes: a) cuando se omite la declaracin escrita de despido; b) cuando no se hace constar su causa en la comunicacin; c) cuando no se pone a disposicin del trabajador la compensacin econmica a la que alude el art. 53.1,b ET; d) o cuando el despido es discriminatorio; f) la nulidad tambin se extiende al despido por fraude de ley, por utilizar la modalidad de despido objetivo cuando debi seguirse los trmites del despido colectivo (ex art. 122.2,d LPL); g) y tambin se hace extensiva al despido no justificado durante la suspensin del contrato en los casos de maternidad, riesgo durante el embarazo, adopcin o acogimiento, as como en las situaciones de reduccin de jornada y excedencias por motivos familiares (pfos. a) y b) del art. 53.4 ET). 4. LOS
DESPIDOS COLECTIVOS.
LA
EXTINCIN POR CAUSAS ECONMICAS, TCNICAS, ORGA-
NIZATIVAS Y DE PRODUCCIN
4.1. Significado general y rgimen regulador Otro de los temas neurlgicos de la extincin contractual estriba en los despidos colectivos. La filosofa que inspira su tratamiento participa de una misma idea: proporcionar a las empresas mecanismos de adaptabilidad en el desarrollo de la relacin laboral, pero en este caso mediante vas de ajuste de plantilla suficientemente giles y expeditivas. Ante un contexto econmico de acentuada competencia, se instituyen cauces alternativos para actuar estratgicamente en la ordenacin de los recursos humanos cuando atraviesen por situaciones de crisis o reorganizacin productiva. Obviamente, la extincin colectiva ostenta un peso contable propio en el balance econmico con repercusiones inmediatas en los costos laborales, pudiendo depender de todo ello la supervivencia de la empresa misma. Considerando la entidad de dicha temtica para la gestin empresarial y para los trabajadores afectados, y teniendo en cuenta las repercusiones socio-econmicas del expediente (v.gr. huelgas, cierres, tejido dependiente de empresas matrices, etc.), ello explica la intervencin de los poderes pblicos en esta materia, tanto en clave reguladora (rgimen jurdico), como decisoria (control pblico y autorizaciones administrativas para confirmar la decisin de despido). El rgimen jurdico del despido colectivo se estructura en cuatro niveles bsicos de ordenacin: 1) El punto de referencia se encuentra en el art. 51 ET. Con un denso contenido material, integra algo desordenadamente las directrices comunitarias, el rgimen de otras experiencias comparadas, e incluso gran parte de la filosofa que impregnaba la regulacin anterior. En lneas generales, es un rgimen que flexibiliza significativamente los requisitos para sustanciar este tipo de despidos, considerndolos como un mal menor cuando lo que est en juego es la supervivencia misma de la empresa. Como contrapunto, se intenta contrarrestar esta caracterstica mediante intervenciones puntuales de la autoridad administrativa en algunos aspectos procedimentales, junto a un mayor protagonismo conferido a los agentes sociales en su sustanciacin, tal como comprobaremos seguidamente. 2) El desarrollo reglamentario del art. 51 se encuentra en el RD. 43/1996, de 19 de enero, el cual especifica las previsiones del rgimen legal.
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3) Un tercer nivel est compuesto por la aplicacin administrativa de las directrices Estatutarias, en una compleja yuxtaposicin de instancias segn la materia contenciosa (tribunales del orden social, mercantil o del orden contencioso-administrativo. 4) Finalmente, hay que colacionar las posibilidades de actuacin que en esta materia realice la negociacin colectiva. 4.2. La delimitacin institucional del despido colectivo La delimitacin institucional del despido colectivo se realiza mediante la combinacin de tres presupuestos: de naturaleza causal, numrico-porcentual, y temporal. Los tres deben concurrir para aplicar las previsiones Estatutarias. Sin embargo, tal como veremos, son caractersticas que encierran bastantes dificultades en su apreciacin, tanto en el terreno fctico como tcnicamente, interpretando dicho rgimen jurdico. Aparte de ello, no es infrecuente que las empresas eludan las directrices normativas ya para escudar los trmites procedimentales (sobremanera el trmite de consultas con los representantes de los trabajadores) o los controles administrativos, soslayando as la va del art. 51 ET mediante el empleo subrepticio de otros cauces (p.ej. el art. 52 ET). Veamos cules son los requisitos que legitiman la extincin colectiva del contrato de trabajo. A) El primero de los requisitos decamos que tiene una dimensin causal. En efecto, la identificacin normativa del despido colectivo integra la extincin de contratos de trabajo basada en motivos de orden econmico, tcnico, organizativo o de produccin. Anlogamente como acontece en otras categoras jurdicas (v.gr. arts. 39, 40, 41, 47 o 52 ET), volvemos a encontrarnos ante conceptos jurdicos indeterminados que confieren al precepto una extraordinaria versatilidad institucional. Para mayor abundamiento, el pfo.1.2 del art. 51 ET aade un inciso aclarativo que, como veremos, lejos de concretar, flexibiliza todava ms la versatilidad del precepto. A su tenor, Se entender que concurren las causas a que se refiere el presente articulo cuando la adopcin de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son econmicas, a superar una situacin econmica negativa de la empresa, o si son tcnicas, organizativas o de produccin, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a travs de una ms adecuada organizacin de los recursos. Tal como puede observarse, la evanescencia que inspira el factor causal del despido colectivo ha dado lugar a numerosos pronunciamientos por la doctrina cientfica y por los rganos judiciales y administrativos intentando concretar su significado. As, por ejemplo, y aplicando algn paralelismo con el significado de estas mismas circunstancias en el despido objetivo (vid apdo 7.1): a) las causas econmicas aluden de inmediato a una situacin patrimonial difcil, sin embargo el tenor de las previsiones legales permite integrar no slo las perturbaciones con prdidas en la cuenta de resultados o dficits en la explotacin, pudiendo extenderse incluso al hecho de no alcanzar los beneficios empresariales cosechados en ejercicios o situaciones precedentes; b) las causas tcnicas aluden a cualquier alteracin o modificacin del proceso productivo introduciendo nuevos mtodos que conlleven una reestructuracin de los servicios o especializaciones diversas (STS 17/1/85); c) las causas organizativas parecen evocar decisiones empresariales de reajuste del proceso productivo, aun sin renovacin de los elementos materiales, reordenando
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los factores dentro de la empresa; d) Mientras que las causas de produccin parecen asociarse a las dificultades que el entorno ocasiona a la capacidad productiva de la organizacin empresarial, lo cual no deja de ser un cajn de sastre equiparable a los motivos anteriormente apuntados. Aun identificadas las causas, no basta su mera concurrencia, siendo necesario unos elementos cualificadores que precisamente refuerzan la entidad de la crisis. As, por ejemplo, adems de reunir los rasgos atinentes a su realidad, objetividad, suficiencia y actualidad, es preciso colacionar el criterio de eficiencia empresarial que opera como gua en su apreciacin exegtica. Segn vimos anteriormente, tales circunstancias han de concurrir cuando la adopcin de las medidas propuestas contribuyan a superar una situacin econmica negativa o a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleoa travs de una ms adecuada organizacin de los recursos. Dicho en otros trminos. La legitimidad de la extincin debe considerar primordialmente el inters de la empresa por adaptar su estructura a las exigencias del mercado tecnolgico o de productos en el que se enmarque su actividad (Goerlich). Sin embargo, la configuracin causal del despido se construye mediante conceptos jurdicos muy abiertos que, adems de su dislexia gramatical, guardan evidentes conexiones mutuas, lo cual dificulta significativamente atribuirles un contenido propio. De ah que la finalidad ltima del factor causal estribe en supeditar el despido colectivo a un doble criterio de oportunidad (necesidad de acometerlo) y congruencia (ponderacin de la medida y adecuacin a los fines que en verdad la impulsan), debiendo concurrir tales criterios como exigencias inexcusables en aras de la veracidad y objetividad de dicha medida. B) El segundo elemento caracterizador del despido tiene una dimensin numrico-porcentual. Se trata de establecer unos umbrales que sirvan como referencia para considerar la dimensin colectiva del despido. En su virtud, ste ltimo debe afectar a un conjunto de trabajadores cuyo nmero oscila segn la dimensin de la plantilla: diez trabajadores si se trata de empresas que ocupen menos de cien; el diez por ciento en aquellas que ocupan entre cien y trescientos; y treinta si ocupan a trescientos o ms trabajadores. Vuelve pues a alternar el Estatuto un doble orden de variables, de naturaleza numrica y porcentual, considerando las particularidades de nuestro tejido productivo y las dimensiones que, por ejemplo, detentan las empresas en nuestro pas, presumindose as la trascendencia colectiva de la extincin cuando se sobrepasen dichos umbrales. Sin embargo, y como excepcin a estas reglas, tales topes no se considerarn cuando la extincin de los contratos afecten a la totalidad de la plantilla debido a la cesacin total de la actividad empresarial, siempre que al menos el nmero de trabajadores afectados sea superior a cinco (art. 51.1,2 y 3). C) Por ltimo, el tercer elemento delimitador del despido encuadra dicho acto dentro de una dimensin temporal, cual es su realizacin en un perodo de 90 das. Ahora bien, se trata de un factor regulado con alguna complejidad tcnica, ya que se extrae a tenor de la frmula siguiente: Cuando en perodos sucesivos de noventa das y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artculo la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art. 52.c de esta ley en un nmero inferior a los umbrales sealados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuacin, dichas nuevas extinciones se considerarn efectuadas en fraude de ley, y sern declaradas nulas y sin efecto. Con la concrecin de dicho plazo, y aplicando el rgimen de garantas del precepto, se pretende evitar un uso fraudulento de la norma (esto es, el empleo del despido por circunstancias objetivas al amparo del art. 52.c ET) fraccionando
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la decisin empresarial que tenga una misma causa originaria en varios despidos individuales, lo que a la postre es una va fraudulenta para eludir el procedimiento y los efectos del art. 51 ET. 4.3. El procedimiento de regulacin de empleo La extincin colectiva debe sustanciarse conforme a unos trmites procedimentales (el denominado expediente de regulacin de empleo en adelante ERE). El objetivo de tales trmites persigue, en primer trmino, corroborar la concurrencia de las causas motivadoras del expediente anteriormente analizadas. Para ello, se establecen unas intervenciones a cargo de agentes pblicos (autoridad laboral, inspeccin) y privados (representantes de los trabajadores) al objeto de garantizar la transparencia en su sustanciacin. Sin embargo, tambin subyace una vertiente cogestional tras esta temtica. El ERE persigue auspiciar las negociaciones entre el empresario y los trabajadores para que, adems de verificar los argumentos aducidos por la empresa, instituyan, de ser el caso, un rgimen de medidas complementarias, ya de orden econmico (especificacin o negociacin de la cuanta de las indemnizaciones), ordenadoras (concrecin de los trabajadores afectados por el expediente), etc. Veamos sucintamente los elementos caracterizadores y las fases por las que transcurre el expediente: 1. La primera fase consiste en la iniciacin del procedimiento de extincin colectiva. Por regla general, suele ser incoado por el empresario, aunque tambin puede iniciarse por los propios trabajadores si racionalmente presumen que su no incoacin por parte de la empresa pudiera ocasionar perjuicios de imposible o difcil reparacin. En todo caso, y tal como veremos a continuacin, el ERE se inicia formalmente elevando la correspondiente solicitud ante la autoridad laboral, junto a la apertura simultnea de un perodo de consultas con los representantes de los trabajadores, sustancindose desde ese momento ambos trmites de forma paralela en el tiempo. 2. En efecto, una de las singularidades del ERE estriba en la necesidad de desarrollar unas consultas con la representacin colectiva. Los titulares de ese derecho se articulan sobre el doble canal representativo unitaria y sindical existente en nuestro ordenamiento. Las consultas se extendern entonces temporalmente segn cual sea la dimensin de la empresa. As, la ley establece que dicho perodo no tendr una duracin inferior a treinta das naturales, o quince si se trata de empresas con menos de cincuenta trabajadores, aunque entendemos que las partes podrn variar de comn acuerdo dichos plazos segn como discurra la tramitacin del expediente 3. Adems de las consultas, y en todo caso, la sustanciacin del ERE se canaliza administrativamente ante la autoridad laboral, cuya competencia viene dada a tenor del mbito geogrfico del ERE y en funcin de los trabajadores afectados por el mismo. Si la extincin colectiva se funda en unas causas que inducen a cuestionar la viabilidad del proyecto empresarial, lgicamente el empleador debe estar en condicin de probar la veracidad de sus argumentos. Por ello, se insta al empresario a que acompae una serie de documentos a su peticin de expediente ante la autoridad laboral. En concreto, la normativa requiere que la comunicacin inicial que activa el ERE vaya acompaada de toda la documentacin necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificacin de las medidas a adoptar (art. 51.2).
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4. Recibida la solicitud, la autoridad laboral realiza una serie de actos de ordenacin del ERE, fundamentalmente de naturaleza instructora y fiscalizativa. Primero, una vez recibida la documentacin, comprobar que se renen todos los requisitos exigidos por la normativa vigente, requiriendo en caso contrario su subsanacin en un plazo de diez das. Acto seguido, se dirigir a los rganos de la seguridad social comunicndoles la incoacin del expediente para que emitan los informes oportunos. Tambin recabar un informe a la inspeccin de trabajo. E incluso podr ordenar la paralizacin del ERE si llegara a tener conocimiento que el empresario realiza alguna medida destinada a hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento. 5. Nada especial se establece con respecto al desarrollo y contenido de las consultas, existiendo al respecto un doble orden de previsiones, cuya virtualidad, por lo dems, no deja de ser algo evanescente: a) Primero, prev un acto habitual en el funcionamiento de cualquier rgano colegiado, recomendando que el resultado de las reuniones, junto a las posiciones de las partes, sea reflejado en las correspondientes actas, exigiendo eso s, al menos, y en cualquier caso,un acta final comprensiva del contenido de las negociaciones mantenidas, con resea suficiente de la documentacin y de los informes que hubieren sido examinados; b) Asimismo, y en esta misma lnea, la ley slo exhorta a las partes a que negocien de buena fe sobre las causas motivadoras del expediente en aras de evitar o reducir sus efectos, aportando las soluciones que estimen necesarias para atenuar sus consecuencias respecto de los trabajadores afectados a fin de posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial (art. 51.4 ET y art. 8 RD). 4.4. El acuerdo de regulacin de empleo y sus efectos jurdicos Finalizadas las consultas, el empresario comunica a la autoridad laboral el resultado de las mismas, variando la tramitacin ulterior del expediente segn terminen aqullas con acuerdo o sin acuerdo: a) En el primer caso, se requiere el acuerdo de la mayora de los miembros del comit de empresa, delegados de personal o representaciones sindicales. Al concurrir este presupuesto, que confiere al expediente un respaldo legitimador, la autoridad laboral dicta en quince das una resolucin autorizando la extincin de las relaciones laborales, presumindose su confirmacin tcitamente por silencio positivo si no responde dentro de dicho plazo (art. 51.5 ET). b) Por contra, cuando el perodo de consultas termina sin acuerdo, la autoridad resuelve estimando o desestimando en todo o en parte la solicitud empresarial, lo que se realizar dentro de los quince das naturales siguientes a la comunicacin a dicho rgano administrativo de la conclusin de las consultas. La resolucin de la autoridad debe ser motivada y congruente con la solicitud empresarial, procediendo la autorizacin cuando de la documentacin obrante en el ERE se desprenda razonablemente que las medidas propuestas son necesarias para respaldar la extincin colectiva (art. 51.6 ET). En todo caso, hay que apostillar que los contratos de trabajo no se extinguen por la autorizacin administrativa, ya que dicho efecto se produce cuando el empresario hace uso efectivo de dicha
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autorizacin designando nominalmente a los trabajadores despedidos. El empresario estar obligado a abonar entonces una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao y con un mximo de doce mensualidades (art. 51.8 ET y 14 RD). Asimismo, los trabajadores afectados por el ERE pasarn a la situacin legal de desempleo, accediendo a dicha prestacin si renen los requisitos para tener ese derecho. Especialmente problemticas se presentan las acciones que puedan entablarse tras la finalizacin del expediente y la confirmacin de los despidos. Si el despido colectivo se ajusta a la autorizacin de la autoridad laboral, las posibles impugnaciones se sustancian en va administrativa (art. 16 RD. 43/1996). Ahora bien, los conflictos que puedan generarse en torno a la indemnizacin econmica, o los que surjan fuera del mbito de la autorizacin (p.ej. afectacin del despido a un trabajador cuyo cese no fue autorizado por el expediente), se tramitan ante los rganos jurisdiccionales del orden social conforme a las normas del procedimiento laboral ordinario. 5. LA EXTINCIN POR FUERZA MAYOR Junto al procedimiento anterior, el prrafo 12 del mismo art. 51 ET regula la extincin por fuerza mayor. La configuracin legal de esta ltima causa se realiza paralelamente al supuesto anterior, sin embargo subsisten unos rasgos que diferencian dicha modalidad del rgimen general del art. 51 ET hasta conferirle un perfil institucional propio. Para empezar, la construccin formal del art. 51.12 ET se lleva a cabo mediante una regulacin bastante escueta y apodctica, lo cual induce a concretar el significado de sus previsiones mediante la interpretacin realizada el efecto por la jurisprudencia y por la doctrina cientfica. Aparte de ello, la mentada regulacin gira sobre un doble orden de parmetros: unos referidos a los presupuestos materiales de esta causa de despido, y otros acordes con los aspectos procedimentales para sustanciarlo. 5.1. Presupuestos materiales El presupuesto habilitante de la extincin consiste en la fuerza mayor. Se trata de un concepto jurdico indeterminado cuya amplitud requiere indagar en su significado tcnico. Ya vimos al analizar la suspensin al amparo de esta misma causa que, segn dispone el Cdigo Civil, debe tratarse de un acontecimiento incierto y extraordinario que no pudo preverse, o que incluso habiendo sido previsto fue finalmente inevitable (art. 1105 CC). Segn estableca el a. art. 76 de la Ley de Contratos de Trabajo de 1944, la fuerza mayor suele identificarse con acontecimientos de carcter catastrfico, apuntando indiciariamente los siguientes ejemplos: incendio, inundacin, terremoto, explosin, plagas del campo, guerras, tumultos, etc. Sin embargo, la jurisprudencia matiza la entidad de tales acontecimientos a la hora de integrarlos dentro de dicho concepto. Adems de identificarse institucionalmente dicho evento, sus circunstancias motivadoras deben suponer una imposibilidad definitiva de seguir realizando el trabajo, aplicndose el art. 51.12 ET independientemente del alcance numrico del despido (tal cual reza el precepto, sus previsiones se extienden cualquiera que sea el nmero de trabajadores afectados).
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5.2. Procedimiento y efectos El segundo aspecto estriba en el procedimiento para sustanciar la extincin, cuyos trmites se simplifican significativamente con respecto a las previsiones del art. 51 ET. El pfo 12 del art. 51 se configura como una va especial con respecto a las reglas generales del despido colectivo, siendo precisamente tres las manifestaciones que en puridad flexibilizan sus cauces confirindole al expediente una mayor agilidad en su tramitacin. 1. La primera particularidad estriba en los requisitos documentales. Segn establece el art. 51.12, el expediente se inicia mediante solicitud de la empresa, acompaada de los medios de prueba que estime necesarios. As pues, frente a la especificacin de documentos requerida para los despidos por causas econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin, en los expedientes por fuerza mayor rige el principio de libre aportacin de la prueba. 2. La segunda simplificacin gira en torno a las consultas. Estas ltimas desaparecen en la extincin por fuerza mayor para ser sustituidas por una mera comunicacin a los representantes. Segn reza el art. 51.12 ET, la solicitud empresarial debe evacuarse con la simultnea comunicacin a los representantes legales de los trabajadores los cuales ostentarn la condicin de parte interesada en la totalidad de la tramitacin del expediente. 3. En cuanto a la instruccin, la tercera particularidad estriba en la minoracin de plazos y en la mayor operatividad conferida a la autoridad laboral en la tramitacin del expediente. Su resolucin administrativa se dictar, previas las actuaciones e informes indispensables, y ello adems en el plazo de cinco das desde la solicitud, surtiendo sus efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
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ACTIVIDADES
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Actividad n 1. Redactar carta de despido Redactar carta de despido de Don Antonio en base a los siguientes antecedentes. A pesar de que los sbados la empresa se encuentra cerrada, un sbado del mes de mayo, don Antonio se person en el taller en que presta sus servicios, en hora de la maana y del departamento de recambios tras levantar una persiana metlica que lo cierra, cogi un faro que seguidamente procedi a instalarlo con ayuda de otro compaero chapista en el vehiculo de su propiedad, que haba sufrido un percance. El lunes siguiente Don Antonio no procedi a comunicar su acceso al taller ni el uso que haba hecho del recambio para que la empresa pudiera proceder a su descuento, por ello, la empresa procede a despedirle con fecha 20 de julio. Redactar la carta de despido, completando los datos que consider que le son necesarios para concluirla de forma correcta. Actividad n 2. Caso prctico. Despido Doa Estrella prestan sus servicios por cuenta ajena con la categora de camarera desde 18/12/2000, para la empresa de la que es titular don Oscar P. T. el cual regenta personalmente el bar. El pasado da 15 de Septiembre de 2005, doa Estrella, que se encontraba de baja mdica, acudi acompaada de su marido a las instalaciones de la empresa demandada, a una hora en que se hallaban tres clientes en el bar atendidos por una empleada, estando comiendo los dems trabajadores, junto con don Oscar, en el comedor sito en la planta baja. Doa Estrella entr en el local, quedndose fuera su marido, y dirigindose a Mar Juana que atenda la barra en aquel momento, le indic que quera hablar con Oscar, el cual avisado de ello, acudi a hablar con la trabajadora, quien le pidi que le entregara los recibos de salarios. Como quiera que tal documentacin se encontraba en el piso superior del restaurante, se dirigieron all la actora y don Oscar, y al preguntarle ste por la causa de su baja, doa Estrella, aunque se neg a contestar, la pregunta le molest al entender que su jefe estaba dudando de su situacin de enfermedad, increpando finalmente al don Oscar, llamndole a voces empresario de pacotilla, explotador, negrero y amenazndole con hundir el negocio. Tales expresiones fueron claramente escuchadas por la clientela y los trabajadores presentes en aquel momento. En fecha 19/09/05 se remiti a la trabajadora carta certificada de despido, recibida el da 25/09/05, en la que expresamente se exponen los hechos antes indicados. Doa Estrella nunca ha sido sancionada por ninguna falta en el trabajo y siempre ha tenido un trato cordial con sus compaeros, con los clientes y con el propio empresario.
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Cuestiones (espacio de respuesta limitado a un mximo de 2 pginas de folio) 1. Es correcta la decisin empresarial de despedir a doa Estrella? (Aporta 3 sentencias sobre ofensas verbales que respalden la respuesta). 2. Es de aplicacin a este tipo de supuestos la teora gradualista? (Aporta 5 sentencias con motivos de despido distintos a los del caso, haciendo referencia, sucinta, de los hechos de los mismos). 3. Buscar y exponer los supuestos de hecho de 3 sentencias en las que se aplique doctrina del uso sorpresivo del derecho. II. Resumir lo que has aprendido con esta actividad (espacio mximo de media pgina de folio)
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BIBLIOGRAFA
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Albiol Montesinos, I. (1990). El despido disciplinario y otras sanciones en la empresa. Bilbao: Deusto, Bilbao. Aguilera Izquierdo, R. (1997). Las causas del despido disciplinario y su valoracin jurisprudencial. Pamplona: Aranzadi, Pamplona. Alemn Pez, F. (2002). El despido por causas objetivas. Novedades normativas y jurisprudenciales. RL, n 8. Cabeza Pereiro, J. (1994). El despido tcito. REDT. n 64. Esteve, A. y Lacambra, F. (2000). La extincin del contrato de trabajo en la negociacin colectiva. Valencia: Tirant lo Blanch. Monereo Prez, J. L. (1994). Los despidos colectivos en el ordenamiento espaol y comunitario. Madrid: Cvitas. Navarro Nieto, F. (1997). Los despidos colectivos. Madrid: Cvitas. Navarro Nieto, F. (2005). La ejecucin judicial de la readmisin en los despidos. Valencia: Tirant lo Blanch. Valds dal Re, F. (1996). Los despidos por causa econmica. En VV.AA. La reforma del mercado laboral. Valladolid: Lex Nova. Viqueira Prez, C. (1994). La resolucin del contrato de trabajo a instancia del trabajador por incumplimiento del empresario. Madrid: Cvitas. VV. AA. (1992). Estudios sobre el despido disciplinario. Madrid: Acarl. VV. AA. (1992). La extincin del contrato de trabajo. El despido. Madrid: Consejo General del Poder Judicial.
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EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN 1. Cules son las notas cualificantes exigidas para que el empresario pueda despedir a un trabajador? a) La reincidencia y habitualidad. b) La gravedad. c) La culpabilidad. d) Las dos anteriores. 2. Cmo influye la teora gradualista en las facultades disciplinarias del empresario? a) No influye en modo alguno. b) Influyen en la medida que impide que el empresario pueda despedir a los trabajadores. c) Obliga al empresario ha hacer un uso ponderado de su facultad disciplinaria. d) Obliga al empresario ha hacer siempre un uso progresivo de su facultad disciplinaria. 3. Cules son los requisitos de las infraccin laboral de desobediencia e indisciplina consiste? a) Reiterada, pblica y vejatoria. b) Ser injustificada, trascendente y grave. c) Grave y culpable. d) Grave, culpable y reiterada. 4. El deber de obediencia del trabajador en la relacin laboral implica que ste no puede ser auto-definidor de su prestacin. Cules son las excepciones a la anterior afirmacin? a) No hay excepciones para dicha regla. b) El principio solve et repete. c) Entre otras, cuando atente contra su dignidad; cuando la orden sea antijurdica; o cuando derive un peligro grave e inminente. d) Que la orden provenga del empresario y no de terceras personas. 5. En el Estatuto de los Trabajadores se exige la reincidencia en el incumplimiento laboral de infligir las ofensas fsicas? a) Si, pero de depende de la gravedad del golpe. b) S, pues el texto legal se expresa en plural. c) No si existi provocacin previa por parte del agredido. d) No, pues as lo ha interpretado el Tribunal Supremo.
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6. Incurre en incumplimiento laboral el trabajador que acompaado por su esposa permite que sta insulte gravemente al jefe de taller en el centro de trabajo? a) No, pues la esposa no trabaja para la empresa. b) No, aunque el jefe de taller puede demandar a la esposa por atentado a su honor en los juzgados de lo civil. c) S, pues el trabajador responde por los actos de sus familiares si hubo induccin a la agresin. d) S, porque ambos cnyuges responden solidariamente de los hechos cometidos por el otro. 7. Cules son las caractersticas de despido en Espaa? a) Formal. b) Causal y formal. c) Ad solemnitatem. d) Es Libre. 8. Qu efectos produce que el trabajador no quiera recibir la carta o rechace la notificacin? a) Que el despido no surte efectos, pues es un requisito ad solemnitatem. b) Que el trabajador acumula una nueva causa de despido por desobediencia. c) Que el despido se ha realizado con las formalidades si el empresario acredita el comportamiento rebelde del trabajador. d) Ninguno hasta que no la remita por correo con acuse de recibo o fax. 9. Cul es el contenido imprescindible o necesario de la carta de despido? a) La decisin extintiva del empresario. Los hechos que motivan el despido. Fecha de efectos. b) Hechos que motivan el despido. Fecha de efectos. Fundamento jurdicos en los que se basa el despido. c) Simplemente la decisin extintiva del empresario. d) El Estatuto de los Trabajadores no exige ninguna formalidad especial ms all de indicar los hechos que se imputan al trabajador para que pueda defenderse. 10. Podra la empresa dedicada a la investigacin privada acudir al despido objetivo ante la prdida de la licencia de detective de uno de sus trabajadores? a) No, pues la empresa puede aplicar la movilidad funcional y asignarle otras funciones que no requieran de autorizacin administrativa para su realizacin. b) No, pues forma parte del riesgo empresarial. c) S, pues se trata de una situacin incapacitante sobrenada. d) No, pues la nica forma de extinguir el contrato es la del despido disciplinario.
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11. Cules son los plazos de preaviso de los despidos disciplinario y objetivo? a) En el disciplinario 15 das y en el objetivo 30 das. b) 30 das en las dos modalidades de despido. c) 15 das en las dos modalidades de despido. d) En el disciplinario ninguno y en el objetivo 30 da. 12. Qu efectos jurdicos produce la declaracin de improcedencia del despido? a) El derecho a la prestacin por desempleo. b) A la readmisin inmediata en el puesto de trabajo. c) El derecho de opcin del empresario a readmitir o abonar la indemnizacin y los salarios de tramitacin generados desde el despido hasta la notificacin de la sentencia. d) La readmisin inmediata y al abono de los salarios de tramitacin. 13. Quin autoriza los despidos colectivos (ERE)? a) El empresario y los representantes de los trabajadores. b) El empresario nicamente, pues es ste el que tiene las facultades de direccin. c) Los tribunales de justicia. d) La Autoridad Laboral. 14. Cules son las indemnizaciones que corresponden legalmente por despido disciplinario y colectivo? a) Disciplinario: 45 das por ao de servicio con un mximo de 42 mensualidades. Colectivo: 20 das por ao de servicio con un mximo de 12 mensualidades. b) Disciplinario: 45 das por ao de servicio con un mximo de 12 mensualidades. Colectivo: 20 das por ao de servicio con un mximo de 9 mensualidades. c) Disciplinario: 33 das por ao de servicio con un mximo de 42 mensualidades. Colectivo: 20 das por ao de servicio con un mximo de 9 mensualidades. d) Disciplinario: 20 das por ao de servicio con un mximo de 42 mensualidades. Colectivo: 20 das por ao de servicio con un mximo de 9 mensualidades.
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SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN 1. d 2. c 3. b 4. c 5. d 6. c 7. b 8. c 9. a 10. c 11. c 12. c 13. d 14. a
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GLOSARIO DE TRMINOS Animus iniuriandi: voluntad consciente y deliberada de voluntad de zaherir y ofender verbalmente a una persona. Desobediencia: es un incumplimiento consciente y deliberado de las obligaciones laborales. Despido: toda forma de extincin de la relacin laboral realizada unilateralmente por el empresario. Despido disciplinario: consiste en la decisin extintiva del empresario fundada en un incumplimiento contractual previo del trabajador de sus obligaciones laborales. Indisciplina: es una actitud rebelde, abierta y enfrentada a las rdenes empresariales. Salarios de tramitacin: son los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la notificacin de la sentencia que declara el despido improcedente nulo. Teora gradualista: doctrina interpretivativa consolidad por el Tribunal Supremo por la cual en las sanciones laborales, y sobremanera, en el despido, se exige un anlisis especfico e individualizado de cada caso concreto, recurriendo a criterios de equidad, personalizadores en la aplicacin de las sanciones. Trmite recepticio: el acto que requiere de su recepcin para que surta efectos jurdicos.
mdulo 6 Las relaciones laborales de carcter especial
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PRESENTACIN En el presente mdulo vamos a exponer de forma sucinta el rgimen jurdico de las relaciones laborales especiales, las cuales pese a estar calificadas como relacin laboral tienen peculiaridades significativas respecto al rgimen laboral comn. Nos encontramos en un momento de expansin y reconocimiento de nuevos colectivos sometidos a un rgimen laborales especial (cooperantes, abogados, personal investigador). Hemos optado por desarrollar esquemticamente el rgimen jurdico do las relaciones laborales ms consolidadas y utilizadas en la prctica frente a otras que estn referidas a colectivos fuertemente limitados o son de nueva creacin, aunque de stas ltimas se describe el mbito de aplicacin de las mismas. El desarrollo de este mdulo tiene un segundo objetivo docente, cual es, que al hilo de los contenidos de este ltimo mdulo, podamos retomar el repaso esquemtico pero general de las instituciones fundamentales del Derecho Individual del Trabajo que se ha estudiado a lo largo de las asignaturas Derecho del Trabajo I y II (los cinco mdulos que anteriores), mediante un ejercicio de comparacin del rgimen jurdico de las relaciones laborales especiales respecto de las del rgimen laboral comn. OBJETIVOS Conocer el mbito de aplicacin de todas las relaciones laborales especiales. Delimitar con precisin el mbito de las relaciones laborales especiales de las relaciones laborales excluidas. Analizar el fundamento del reconocimiento de las principales relaciones laborales especiales. Resaltar el rgimen jurdico del tiempo de trabajo de las distintas relaciones laborales especiales. Determinar con precisin el rgimen jurdico de extincin de las relaciones laborales especiales.
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Comparar las principales categoras jurdicas de las relaciones laborales especiales con la regulacin de la relacin laboral comn. ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS
EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS: 1. LAS

RELACIONES LABORALES DE CARCTER ESPECIAL.
DELIMITACIN
INSTITUCIONAL Y
MARCO REGULADOR
Frente al rgimen laboral comn, analizado en la asignatura Derecho del Trabajo I y en los mdulos anteriores, coexisten ciertas relaciones jurdicas cuya especificidad en su desenvolvimiento aconseja un tratamiento pormenorizado. Es el caso de las denominadas relaciones laborales
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Las relaciones laborales de carcter especial
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de carcter especial. Estas ltimas se integran, en efecto, bajo el mbito normativo del Derecho del Trabajo, sin embargo, debido a las particularidades como se desarrollan o al contexto en el cual se desenvuelven, lo cierto es que son actividades sometidas a un rgimen jurdico especfico. No son por tanto las disposiciones generales Estatutarias su rgimen preferente aplicativo, al residir ste ltimo en disposiciones especficas con rango reglamentario. El art. 2 ET enumera un elenco de relaciones a las que les confiere dicha cualidad, explicitando ocho supuestos: personal de alta direccin, servicio de hogar familiar, penados en instituciones penitenciarias, deportistas profesionales, artistas en espectculos pblicos, personas que intervienen en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo y ventura de aqullas, trabajadores minusvlidos que prestan sus servicios en centros especiales de empleo, y estibadores portuarios. Sin embargo, el listado nominal del art. 2 ET no es un cuadro cerrado. Tal como vimos en el mdulo 3 del manual de Derecho del Trabajo I, el mbito del art. 1 LET se configura mediante un tipo estructural abierto; del mismo modo, la dinamicidad del sistema productivo puede inducir a que ciertas actividades, ubicadas en una frontera liminar entre la laboralizacin y la exclusin, aconsejen finalmente su tratamiento mediante un rgimen especfico. Quizs por ello, no sea balad que el propio art. 2 ET contemple tal posibilidad ampliatoria, al establecer que cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relacin laboral de carcter especial por una Ley. En definitiva, para atribuir el carcter especial a una relacin o actividad ser preciso que una norma con rango de Ley le confiera expresamente dicha naturaleza, pues en caso contrario quedara ora incluida en el rgimen laboral comn, siempre que concurran las notas del art. 1.1 ET, ora excluida del mismo cuando no exista dicha concurrencia tipolgica. Ahora bien, una vez producido el reconocimiento de una nueva relacin laboral especial mediante disposicin con rango de Ley, el Tribunal Constitucional ha avalado la prctica habitual de que el desarrollo del rgimen jurdico de sta se realice mediante norma reglamentaria si as lo dispone expresamente la referida norma legal (STC. 49/1983, de junio: delegacin legislativa regulacin altos cargos. STC. 79/1983, de 5 de octubre, altos cargos, licitud relaciones especiales. STC. 26/1984, de 24 de febrero, servicio domstico, delegacin legislativa). Las particularidades que rodea el rgimen de cada relacin especial se especifican pues en sus respectivos Decretos de desarrollo. Son tales reglamentos quienes concretan las condiciones de trabajo, el rgimen de derechos y obligaciones, y dems efectos jurdicos derivados de tales actividades. Tal como veremos en las siguientes pginas, dicha normativa aborda, por ejemplo, temas atinentes a la delimitacin institucional de cada relacin especial, fuentes, forma, tiempo, modo de trabajo, duracin, o extincin del contrato. Sin embargo, pese a encontrarnos ante especificidades excepcionales con respecto a la normativa laboral comn, las previsiones generales del Estatuto pueden resultar aplicables a dichas relaciones especiales, ya mediante remisiones expresas de la normativa de desarrollo, o de forma subsidiaria cuando resulte compatible con las peculiaridades de cada relacin. De cualquier modo, la laboralizacin de estas figuras supone otro ejemplo palpable sobre la tendencia a ampliar el mbito de aplicacin subjetivo de las normas laborales. Reiterando de nuevo la imagen grfica que adelantamos en los primeros temas, el legislador integra ciertas categoras que, a modo de segundo crculo concntrico, acaban ubicndose en un espacio intermedio: entre el mbito general de cobertura del Estatuto (art. 1.1 ET) y la exclusin de dicho mbito normativo (art. 1.3 ET). Lo cual hace del mentado espacio un campo contingente abierto a las decisiones de poltica legislativa.
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2. PERSONAL DE ALTA DIRECCIN A) Rgimen jurdico y mbito aplicativo A) El rgimen jurdico de la relacin especial de alta direccin se contiene en el RD. 1382/1985, de 1 de Agosto. Como fuentes y criterios reguladores, su estatuto jurdico, que suele excluirse del mbito aplicativo de los convenios colectivos, vendr en primer trmino establecido por la voluntad de las partes, sujetndose empero a las directrices de dicho reglamento y a aquellas otras que puedan ser aplicables. La legislacin laboral comn, y en especial las previsiones del Estatuto, slo se aplican cuando haya una remisin expresa o cuando as se haga constar especficamente en el contrato individual. Subsidiariamente, en lo no regulado por dicho reglamento o pacto entre las partes, se estar a lo dispuesto en la legislacin civil o mercantil y a sus principios generales (art. 3 RD). No obstante, la jurisdiccin social ser competente para resolver los conflictos surgidos entre las empresas y dicho personal con motivo de la aplicacin de tales disposiciones reglamentarias (art. 14. RD). B) El art. 1.2 del RD 1382/1985 considera como personal de alta direccin aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonoma y plena responsabilidad slo limitada por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los rganos directos de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad. El principal problema estriba en la concrecin del mbito aplicativo del Decreto. Lo es as tcnicamente, debido a la dificultad que entraa concretar el concepto esbozado por la normativa reguladora. Y tambin lo es institucionalmente, por encontrarnos ante una figura laboral cuyo rol no es fcil de precisar ni de diferenciar de otros perfiles anlogos. Tal como apreciamos antes, existen altos cargos excluidos de la normativa laboral (art. 1.3 RD), y otros considerados como trabajadores comunes en la medida que realizan funciones directivas pero no de alta direccin, ubicndose precisamente esta relacin especial entre uno y otro supuesto. La relacin especial de alta direccin est basada en la recproca confianza de las partes, las cuales acomodan el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe (art. 2 RD). No en vano, el art. 1.2 del Decreto apunta unos rasgos que operan como criterios hermenuticos en aras de su delimitacin institucional: se alude as a la existencia de poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa, o al hecho de actuar con autonoma y plena responsabilidad, aunque limitadas por los criterios e instrucciones que puedan establecer los rganos rectores de la empresa. La jurisprudencia ha tenido ocasin de analizar el significado de dichos rasgos. En su opinin, lo que en principio caracteriza al alto directivo es la recepcin de los poderes inherentes a la titularidad de la empresa (delegacin de primer grado), tal como establece la mentada regulacin reglamentaria, y que aqullos se refieran a los objetivos generales de la entidad (STS. 30/1/90). Sin embargo, lo verdaderamente relevante no es tanto la existencia del meritado poder sino el sentido y alcance de las facultades que aqul consagra (STS. 26/2/91), las cuales vienen referidas a la empresa como unidad (sin perjuicio de su especializacin funcional o territorial), debiendo ejercitarse en el crculo de las decisiones
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fundamentales o estratgicas (STS. 6/3/90). Por otra parte, y, sobre todo, los Tribunales del orden social enfatizan la existencia de un desempeo efectivo de tales facultades. De hecho, no se concede tanta importancia al acto formal de apoderamiento (v.gr. SSTS. 18/3/91, o 7/3/88), no siendo relevante el hecho de ostentar tal representacin si dicho poder no se ejercita materialmente en la prctica (STSJ. Navarra 27/10/89). B) Condiciones de trabajo La recproca confianza y las particularidades de los altos cargos somete dicho personal a un rgimen especfico de condiciones de trabajo. El Decreto apostilla dichas singularidades al regular el estatuto jurdico de tales trabajadores, con reglas bastante flexibles que abren un notable marco operativo a la autonoma de la voluntad. En principio, el contrato debe formalizarse por escrito y en ejemplar duplicado (uno para cada parte contratante). Se trata, por tanto, de un requisito formal ad probationem, no ad solemnitatem. Primero, porque la norma slo prev su dacin para cada parte contratante, no existiendo necesidad de remitir un ejemplar del contrato a la oficina pblica de empleo. Y adems, porque su validez no depende de su plasmacin escrita, habida cuenta que el art. 4.1 del RD permite eludir dicha formalizacin. Segn establece dicho precepto, En ausencia de pacto escrito, se entender que el empleado es personal de alta direccin cuando se den los supuestos del art. 8.1 del Estatuto de los trabajadores y la prestacin profesional se corresponda con la que define el art. 1.2 del presente Real Decreto. Lo cual remite a la presuncin de laboralidad ex art. 8 ET, y a que operen los elementos caracterizadores de estos perfiles ex art. 1.2 RD, para que se desplieguen los efectos jurdicos de esta relacin especial. En todo caso, el contrato debe contemplar un contenido mnimo: identificacin de las partes, su objeto, la retribucin convenida (en metlico o especie, especificando sus distintas partidas), duracin, etc. (art. 4 RD). Como pactos tpicos, las partes pueden concertar un perodo de prueba, que en ningn caso podr exceder de nueve meses, si su duracin es indefinida. Anloga relevancia presentan los pactos de no concurrencia y permanencia en la empresa. En primer lugar, la norma prohbe al trabajador de alta direccin que celebre otros contratos de trabajo con otras empresas, salvo autorizacin expresa o pacto escrito. Tal prohibicin puede extenderse dos aos tras la extincin del contrato si las partes as lo acuerdan y se dan dos condiciones: tener el empresario un efectivo inters industrial, y satisfacer al trabajador una compensacin econmica adecuada. Asimismo, cuando el alto directivo haya recibido una especializacin profesional a cargo de la empresa, podr pactarse que el trabajador indemnice a sta ltima por los daos y perjuicios ocasionados en caso de abandonar el trabajo antes del trmino. En definitiva, prcticas y pactos de vinculacin que, en sintona con la cualificacin poseda, y como excepciones a las directrices generales (art. 21 ET), refuerzan la exclusividad del alto cargo con la entidad que lo contrat, adems de garantizar la proteccin de los intereses empresariales por las responsabilidades desempeadas al hilo de sus atribuciones (arts. 5 y 8 RD). La duracin del contrato depender de lo que las partes acuerden al efecto, aunque a falta de pacto escrito se presumir celebrado por tiempo indefinido (art. 6 RD). Tambin son las partes quienes establecen las particularidades del tiempo de trabajo (jornada, horarios, fiestas, permisos y vacaciones) (art. 7 RD).
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De igual relieve son las reglas relativas a la promocin interna. La promocin se produce cuando un trabajador vinculado por una relacin laboral comn pasa a desempear funciones de alta direccin en la empresa, en otra del mismo grupo u otra forma asociativa similar. Esa nueva situacin debe formalizarse por escrito especificndose si se sustituye o se suspende la relacin anterior, presumindose empero lo segundo a falta de concrecin expresa. Si se opta por la sustitucin de la relacin laboral comn, tal novacin slo produce efectos una vez transcurridos dos aos desde el correspondiente acuerdo novatorio. Pero si se decreta la simple suspensin de la relacin laboral comn anterior, el trabajador podr optar cuando se extinga la relacin especial por reanudar la relacin comn originaria, sin perjuicio de las indemnizaciones a que pueda tener derecho a resultas de dicha conversin (art. 9 RD). En cuanto al rgimen de extincin, la normativa contempla la siguiente gama de posibilidades: 1. Primeramente, el contrato puede extinguirse por voluntad del alto directivo, lo que a su vez se puede materializar de las formas siguientes: La primera consiste en la extincin sin alegacin de causa. En este caso, el trabajador no tiene derecho a recibir ninguna indemnizacin, salvo pacto en contrario, estando obligado a preavisar al empresario con un mnimo de tres meses de antelacin (ampliables a seis) cuya inobservancia genera a la empresa el derecho a recibir una indemnizacin equivalente al importe de los salarios relativos a dicho perodo de incumplimiento. La segunda posibilidad es la extincin amparada en alguno de los motivos contemplados reglamentariamente, a saber: modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de la formacin, en menoscabo de la dignidad, o bien sean decididas por el empleador con grave transgresin de la buena fe; la falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado; la sucesin de la empresa o cambio importante en la titularidad de la misma con renovacin de sus rganos rectores o replanteamiento de su actividad principal; y cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empresario. En estos casos, el trabajador tiene derecho a recibir las indemnizaciones pactadas, o, en su defecto, las previstas para el desistimiento por parte del empleador (STS. 30/1/91), tal como veremos seguidamente (art. 10 y 11.1 RD). 2. La segunda posibilidad consiste en la extincin a instancia del empresario, la cual, a su vez, puede llevarse a cabo en los siguientes trminos: a) La primera posibilidad estriba en la extincin por mero desistimiento. Slo se requiere en este caso cumplimentar un requisito formal: comunicar tal acto al trabajador por escrito, adems de preavisarlo, tal como vimos anteriormente. Junto a ello, deber indemnizarse al trabajador en los trminos pactados en el contrato, cuya cuanta, en ausencia de pacto, ser de siete das de salario en metlico por ao de servicios, y con un lmite de seis mensualidades. b) La segunda posibilidad es el despido disciplinario. Rigen aqu las mismas reglas establecidas sobre dicha modalidad de extincin por las normas generales del Estatuto, empero con la salvedad de que en el supuesto de que dicho acto sea recurrido, declarndose la improcedencia del mismo, el trabajador recibir la indemnizacin que en su caso se hubiera pactado, y cuya cuanta, en defecto de pacto, es de veinte das de salario por ao de servicio con un mximo de doce mensualidades (art. 11RD).
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3. Finalmente, el contrato tambin podr extinguirse por las restantes causas y procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores (art. 12 RD). 3. SERVICIO DE HOGAR FAMILIAR A) Rgimen jurdico y mbito aplicativo A) La relacin especial de servicio de hogar familiar se regula en el RD. 1424/1985, de 1 de agosto. Es dicho reglamento quien aborda el rgimen del tambin denominado trabajo domstico (hasta su vigencia, se exclua de la legislacin laboral), considerando las peculiaridades que envuelve el desarrollo de estos servicios en el hogar y la relacin de confianza que ello genera. Tal rgimen se completa adems con la normativa laboral comn, bien sea a travs de remisiones expresas al Estatuto, o mediante su virtualidad subsidiaria en cuanto resulte compatible con las peculiaridades de dicha relacin especial (Disposicin Adicional del RD). B) El mbito aplicativo se extiende a aquellas relaciones concertadas entre el titular del hogar familiar, entendiendo por ste ltimo el titular del domicilio o lugar de residencia, independientemente del ttulo de ocupacin de la vivienda (propietario, arrendamiento...), y el trabajador que bajo la dependencia y por cuenta de aqul presta sus servicios retribuidos en dicho mbito (art.1.2 y 3 RD). Su objeto recae en los servicios o actividades prestados en o para la casa, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domsticas, ya sea la direccin o cuidado del hogar en su conjunto, o de algunas de sus partes, el cuidado o atencin de los miembros de la familia o de quienes convivan en el domicilio, as como los trabajos de guardera, jardinera, conduccin de vehculos u otros anlogos (art. 1.3 RD). As pues, esta amplitud institucional permite integrar un extenso abanico de posibilidades: desde el empleado interno (pernoctacin) o el externo (sin pernoctacin), y desde la responsabilidad global del hogar, hasta tareas domsticas ms especficas (art. 2). B) Condiciones de trabajo La singularidad que envuelve la prestacin de estos servicios dentro del hogar familiar explica su supeditacin a un rgimen especfico de condiciones laborales. La relacin personal y de confianza dimanante, junto a su desenvolvimiento tan particular en dicho mbito domstico, determina notables particularidades en su estatuto jurdico, con reglas sobremanera flexibles y abundantes excepciones al rgimen general del Estatuto. En cuanto a los requisitos de forma, el contrato de trabajo domstico puede celebrarse por escrito o de palabra, cualquiera que sea su modalidad y duracin (art. 4.1 RD). Ahora bien, en defecto de pacto escrito, se presume concertado por tiempo determinado de un ao, prorrogable tcitamente por perodos anuales en caso de no mediar denuncia expresa antes de su vencimiento, la cual deber ser notificada al trabajador con siete das de antelacin (art. 4.2 RD). Como pacto tpico, la relacin se presume celebrada a prueba durante quince das, para cuyo cmputo se considerarn los das que efectivamente se realice la prestacin de servicios (art. 4.3 RD).
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El rgimen salarial, depende, en primer lugar, de la modalidad escogida para satisfacer la obligacin retributiva: bien sea en metlico, o se combine mediante su pago en especie: a) Con respecto al pago en metlico, en principio la cantidad aplicable ser la correspondiente al salario mnimo interprofesional. Dicha cantidad se entiende referida a la jornada de trabajo completa, percibindose a prorrata si se realizase una jornada inferior. Salvando ese extremo, se trata sin embargo de una cuanta mnima, ya que su contenido puede ser mejorado mediante pacto individual o colectivo; b) Si el pago es en especie (alojamiento, manutencin, etc.), las partes pueden acordar el descuento de un determinado porcentaje, sin poder empero superar el 45% del salario total. Como particularidades, hay que apuntar tres cuestiones: 1) La primera versa sobre la antigedad, ya que el empleado de hogar familiar tiene derecho a un incremento del salario en metlico del 3% cada tres aos naturales vinculados al mismo empleador, con un mximo de cinco trienios. 2) Tambin tiene derecho a recibir dos gratificaciones extraordinarias al ao, que se percibirn al finalizar cada uno de los semestres proporcionalmente al tiempo trabajado, salvo pacto en contrario. 3) Asimismo, cuando se haya estipulado el pago de la retribucin por horas y en rgimen externo, el salario mnimo de referencia ser el fijado para los trabajadores eventuales y temporeros en la normativa correspondiente, abonndose empero de forma proporcional a las horas efectivamente trabajadas (art. 6 RD). El rgimen del tiempo de trabajo configura unas reglas bastante flexibles en su ordenacin y distribucin. As: 1) La jornada mxima semanal de carcter ordinario es de 40 horas de trabajo efectivo, sin incluir aqu los denominados tiempos de presencia (aquellos en los que el trabajador se encuentre a disposicin del empleador), salvo acuerdo entre las partes. 2) El horario es fijado libremente por el titular del hogar familiar, sin que en ningn caso las horas ordinarias de trabajo efectivo puedan exceder de nueve diarias. 3) El tiempo de descanso que medie entre una y otra jornada ser de diez horas como mnimo cuando el empleado no pernocte en el domicilio, y de ocho en caso contrario. 4) El empleado dispone de al menos dos horas para las comidas principales, las cuales no computan como tiempo de trabajo. 5) El rgimen de las horas extraordinarias ser el previsto a tal efecto en el Estatuto de los Trabajadores (art. 35 ET). 6) Los empleados de hogar familiar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas, de las cuales al menos veinticuatro deben ser consecutivas y coincidir preferentemente con domingo, determinndose mediante acuerdo el disfrute de las restantes; con independencia de estas reglas, las partes podrn pactar otra modalidad distinta de disfrute del descanso, respetando en todo caso esa plataforma mnima. 7) En cuanto al rgimen de fiestas, permisos y vacaciones, en principio el trabajador domstico tiene derecho a disfrutar las fiestas laborales previstas en el art. 37.2 ET, ajustndose empero a las especialidades previstas anteriormente para el descanso semanal. Tambin tiene derecho a disfrutar los permisos del art. 37.3 ET. Y en cuanto al perodo de vacaciones anuales, ser de treinta das naturales, de los cuales quince se disfrutarn de manera continuada, pudindose fraccionar el resto en la forma acordada por las partes (art. 7 RD). La extincin del contrato puede acontecer por varias causas, segn la fuente y los supuestos generadores de la extincin: 1. La primera tiene la voluntad conjunta de las partes como fuente extintiva. Entran aqu la extincin por mutuo acuerdo, las causas consignadas vlidamente en el contrato (salvo que constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empleador), o la expiracin del tiempo convenido, debiendo poner el empresario en ste ltimo caso a disposicin del trabajador
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una indemnizacin salarial equivalente de siete das naturales por aos naturales de duracin del contrato, con el lmite de seis mensualidades (pfos. 1, 2 y 3 del art. 9 RD). 2. En cuanto al trabajador, el contrato puede extinguirse por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del empleado de hogar, jubilacin, dimisin (previo preaviso de siete das), o por su propia voluntad fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario (cuyos efectos se equiparan al despido improcedente, tal como veremos a continuacin). 3. Respecto de la figura del empresario, el contrato se extingue por muerte o incapacidad del titular, por fuerza mayor, por despido disciplinario y por desistimiento del empleador. Estas dos ltimas categoras son objeto de una atencin especfica en su desarrollo reglamentario. El despido debe llevarse a cabo mediante notificacin escrita y ampararse en las causas de la legislacin comn Estatutaria. No obstante, en caso que la jurisdiccin competente declare la improcedencia de dicha medida, las indemnizaciones se reducen a veinte das equivalentes de salario por aos naturales de duracin del contrato, con un lmite de doce mensualidades (art. 10.1RD). Por el contrario, para el desistimiento el empleador slo est obligado a comunicar esa intencin respetando empero un plazo mnimo de preaviso, cuya duracin flucta segn la duracin de los servicios (veinte das, si la prestacin hubiese superado el ao de vigencia; o siete si fue inferior al ao). Durante el perodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo. No obstante, el empleador puede sustituido por una indemnizacin equivalente a los salarios en metlico de dicho perodo (art. 10.2RD). 4. DEPORTISTAS PROFESIONALES A) Rgimen jurdico y mbito aplicativo A) La relacin especial de los deportistas profesionales se regula en el RD. 1006/1985, de 26 de junio. Junto a dicho reglamento, hay que colacionar el rgimen instituido al efecto en los convenios colectivos, alguno de los cuales regulan sectorialmente la actividad profesional de dichos trabajadores (p.ej. ftbol, ciclismo profesional), as como las condiciones pactadas entre las partes al amparo de su autonoma contractual. En lo no previsto en dicho reglamento, resulta aplicable supletoriamente la legislacin laboral comn, siempre que no sea incompatible con la naturaleza especial de esta relacin (art. 21 RD). B) El mbito subjetivo del Decreto viene determinado por va de integracin y de exclusin. Dicha norma se aplica a la actividad realizada por deportistas profesionales, definindolos como aquellos sujetos que, en virtud de una relacin establecida con carcter regular se dediquen voluntariamente a la prctica del deporte por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de un club o entidad deportiva a cambio de una retribucin. Se incluyen igualmente las relaciones entre deportistas profesionales y empresas cuyo objeto social consista en la organizacin de espectculos deportivos, as como por empresas o firmas comerciales que los contraten para el desarrollo de actividades deportivas.
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Por el contrario, la norma excluye de su mbito aplicativo los siguientes casos: 1) La actividad de quienes se dediquen a la prctica del deporte dentro del mbito de un club percibiendo de ste solamente una compensacin por los gastos derivados de su prctica deportiva (p.ej. amateurs, contratos de esponsorizacin o colaboracin publicitaria); 2) Las actuaciones aisladas para un empresario u organizador de espectculos pblicos (p.ej. tenistas profesionales); 3) Las relaciones entre los deportistas profesionales con respecto de las federaciones nacionales (art. 1.4 y 6 RD). B) Condiciones de Trabajo Las particularidades que entraa la actividad de los deportistas explican su sometimiento a un rgimen particular de condiciones de trabajo. La singularidad de su perfil (v.gr. dependencia del estado de forma fsica, limitacin temporal de las edades de mximo rendimiento deportivo), junto a la manera como se desenvuelve su actividad profesional en el seno de la entidad a la que pertenecen (jornada flexible supeditada a entrenamientos, viajes, competiciones, riesgo de lesiones, rgimen retributivo y disciplinario, etc.), explica las caractersticas particulares de su estatuto jurdico. El contrato del deportista profesional debe formalizarse por escrito y por triplicado (un ejemplar para cada parte, y el tercero para el Inem), debiendo contener las siguientes menciones mnimas: identificacin de las partes, objeto, retribucin acordada (con expresin de los distintos conceptos y, en su caso, clusulas de revisin), y duracin del mismo. En cuanto a la duracin del contrato, la relacin de los deportistas profesionales se concibe con carcter temporal y determinado, pudiendo concertarse por tiempo cierto o para la realizacin de un nmero de actuaciones deportivas (art. 6.1 RD). Cabe la posibilidad de realizar prrrogas contractuales mediante sucesivos acuerdos al vencimiento del trmino pactado originariamente, pudiendo empero establecer los convenios colectivos un sistema de prrrogas diferente al expuesto. Respecto a los derechos y obligaciones de las partes, el deportista profesional est obligado a realizar la actividad deportiva para la que se le contrat en las fechas sealadas, observando la diligencia correspondiente a sus personales condiciones fsicas y tcnicas, segn las reglas del juego aplicables y las instrucciones del club o entidad. Tienen derecho a manifestar libremente sus opiniones sobre los temas relacionados con su profesin, con respeto a la Ley y su sujecin contractual, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecerse en convenio colectivo debidamente justificadas por razones deportivas. Tambin tienen derecho a la ocupacin efectiva, no pudiendo ser excluidos de los entrenamientos y dems actividades instrumentales o preparatorias de la actividad deportiva, salvo lesin o sancin disciplinaria (art. 7 RD). La retribucin de los deportistas profesionales ser la pactada en convenio colectivo o contrato individual, siendo aplicables las reglas generales del Estatuto sobre modalidad y estructura del salario (art. 8 RD). Mayor particularidad presenta el rgimen del tiempo de trabajo, cuyas reglas se flexibilizan para adaptarlas a las particularidades como se desenvuelven estas relaciones profesionales. As, la duracin de la jornada del deportista ser fijada en convenio o contrato de trabajo, y comprender la prestacin efectiva de sus servicios ante el pblico, pero tambin el tiempo que est bajo
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las rdenes directas del club o entidad deportiva a efectos de entrenamientos o preparacin tcnica. Sin embargo, a la hora de computar la duracin mxima de la jornada, no se tendrn en cuenta los tiempos de concentracin previos a la celebracin de competiciones o actuaciones deportivas, ni los utilizados en los desplazamientos hasta su lugar de celebracin. De igual tnica participan las reglas sobre descanso semanal y vacaciones, con soluciones operativas para su disfrute en el momento adecuado a tenor del calendario de competiciones (arts. 9 y 10 RD). La norma contempla la posibilidad de realizar cesiones temporales del deportista a otro club o entidad, con el consentimiento expreso del mismo. La cesin ser obligatoria para el club si el deportista insta el traspaso no habindose utilizados sus servicios en competiciones oficiales ante el pblico. Estos supuestos generan una subrogacin del cesionario en los derechos y obligaciones del cedente, respondiendo solidariamente ambos clubes del cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social. Si la cesin tuviese lugar mediante contraprestacin econmica, el deportista tiene derecho a recibir la cantidad que en su caso se hubiera acordado, la cual no podr ser inferior al 15% bruto de la cantidad estipulada contemplndose asimismo nuevas particularidades retributivas en caso de cesin recproca de deportistas entre clubes (art. 11 RD). Por ltimo, el contrato de los deportistas profesionales puede extinguirse a travs de las causas siguientes (arts. 13 a 16 RD): 1) Por un lado, el contrato se extingue por expiracin del tiempo convenido, el cual puede conferir al club una compensacin por preparacin o formacin. Tambin se extingue al hilo del cumplimiento definitivo del contrato, por las causas vlidamente consignadas en el mismo (salvo que constituyan manifiesto abuso del derecho por el club o entidad deportiva), y por mutuo acuerdo; en este ltimo supuesto, si la extincin acordada tuviese por objeto la cesin definitiva a otro club o entidad, se estar a lo que las partes pacten sobre las condiciones econmicas, recibiendo el deportista una indemnizacin no inferior al 15% bruto de la cantidad estipulada, salvo pacto en contrario. 2) El contrato tambin se extingue por muerte o lesin que le ocasione al deportista una incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez, teniendo derecho a una indemnizacin con cargo al club, independientemente de las que procedan a cargo de la seguridad social. Otra causa es el despido, en cuyo caso las indemnizaciones, de haberlas y una vez decretada la improcedencia de la medida, se fijarn judicialmente con un mnimo de dos mensualidades de las retribuciones peridicas por ao de servicio. Asimismo, el contrato puede extinguirse por voluntad del deportista, cauce ste ltimo que a su vez admite otras dos vas: a) Si la resolucin solicitada por el deportista est fundada en algunas de las causas del art. 50 ET, la extincin produce los mismos efectos que el despido improcedente sin readmisin; b) Mientras que si no se fundara en causa imputable al club, ste ltimo tiene derecho a recibir una indemnizacin cuyo importe, en ausencia de pacto, se fijar judicialmente, siendo responsable subsidiario del pago el nuevo club con el que contrate sus servicios el deportista. 3) Finalmente, el contrato puede extinguirse por disolucin o liquidacin del club o de la entidad deportiva, y por crisis econmica del club o entidad que justifique una reestructuracin de la plantilla.
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5. ARTISTAS EN ESPECTCULOS PBLICOS A) Rgimen jurdico y mbito aplicativo A) La relacin laboral especial de los artistas en espectculos pblicos se regula en el RD. 1435/1985, de 1 de agosto. Dicho rgimen se complementa con regulaciones sectoriales para actividades concretas (p.ej. Reglamento de espectculos taurinos -RD. 145/1996-), adems de la normativa comn, ya mediante remisiones expresas al Estatuto, o mediante la aplicacin de dicho texto y de la normativa laboral general en cuanto sean compatibles con dicha relacin especial. En todo caso, los conflictos que surjan entre los artistas en espectculos pblicos y las empresas sern enjuiciados por los jueces y tribunales del orden social, salvando las cuestiones derivadas del incumplimiento del contrato atinentes a la inejecucin total de la prestacin, las cuales se someten a la normativa civil comn (p.ej. resarcimiento de daos y abono de intereses ex arts. 1106, 1107 y 1124 CC) (arts. 11 y 12 RD). B) La normativa concibe esta relacin especial como aquella establecida entre un organizador de espectculos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la prestacin de una actividad artstica por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de aqullos, recibiendo a cambio una remuneracin (art. 1.2 RD). Este rgimen, que ampla considerablemente el mbito de las actividades artsticas, se completa con un doble cuadro de previsiones, por va de integracin y exclusin de ciertas actividades: Se incluyen, por ejemplo, la ejecucin de actividades artsticas desarrolladas ante el pblico y las destinadas a la grabacin, en medios como el teatro, cine, radiodifusin, televisin, plazas de toros, instalaciones deportivas, circo, sala de fiestas, discotecas y, en general, cualquier local destinado habitual o accidentalmente a espectculos pblicos, o a actuaciones de tipo artstico o de exhibicin. Por el contrario, se excluyen expresamente las actuaciones artsticas en el mbito privado (sin perjuicio de su carcter laboral), las relaciones laborales del personal tcnico y auxiliar, as como los aspectos administrativos derivados de la organizacin y participacin en espectculos pblicos, las cuales se rigen por su normativa especfica (art. 1.3, 4, 5 y 6 RD). B) Condiciones de trabajo La particularidad del trabajo de los artistas profesionales vuelve a prefigurar un singular rgimen jurdico. En efecto, el objeto de la prestacin (trabajo artstico), el medio en que se desenvuelve (escenarios y dems medios pblicos de difusin), y las diversas formas como puede desarrollarse (una o varias actuaciones), supedita dicha actividad a unas condiciones laborales especficas. El contrato de trabajo debe formalizarse por escrito en ejemplar triplicado, debiendo constar un contenido mnimo: identificacin de las partes, objeto, retribucin acordada, duracin del contrato y del perodo de prueba, en su caso (art. 3 RD). Como pactos tpicos, puede concertarse por escrito un perodo de prueba siempre que el contrato supere los diez das. Su extincin no podr exceder de cinco das en los contratos cuya vigencia
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temporal no supere dos meses, diez das en los que no superen seis meses, y quince das en los restantes (art. 4 RD). Tambin puede acordarse un pacto de plena dedicacin, del que debe quedar expresa constancia en el contrato de trabajo. Dicho pacto, cuyo establecimiento debe ir acompaado de una compensacin econmica, no puede ser rescindido unilateralmente por el artista, produciendo en caso contrario determinadas consecuencias indemnizatorias (art. 6.4 RD). El contrato del artista puede tener una duracin indefinida o determinada. Este ltimo supuesto puede celebrarse para una o varias actuaciones, por un tiempo cierto, por una temporada, o por el tiempo que una obra permanezca en cartel, pudiendo acordarse prrrogas sucesivas de los contratos de duracin determinada sin incurrir en fraude de ley. Tambin puede instituirse en su modalidad de fijo discontinuo, sometindose en este caso a la normativa del Estatuto de los Trabajadores (art. 5 RD). En cuanto al cuadro de derechos y deberes, se resalta, por un lado, la obligacin del artista de realizar las actividades para las que fue contratado en las fechas sealadas, debiendo aplicar la diligencia correspondiente a sus aptitudes personales segn las instrucciones de la empresa. Tambin se afirma con especial intensidad su derecho a la ocupacin efectiva, no pudiendo ser excluidos de los ensayos ni dems actividades preparatorias de su actividad artstica. La retribucin, en su modalidad y cuanta, ser la pactada en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, respetando en todo caso la normativa sobre salarios mnimos, considerando aqu las particularidades que pueda establecer al efecto la negociacin colectiva (art. 7 RD). Las cuestiones relativas a la jornada se flexibilizan muy notoriamente. Aquella comprende la prestacin efectiva de su actividad profesional ante el pblico y el tiempo que est bajo las rdenes de la empresa a efectos de ensayos o grabacin de actuaciones, aunque se excluye, en todo caso, la obligatoriedad de realizar ensayos gratuitos. Con esta salvedad, la duracin y distribucin de la jornada depender de lo que al efecto se establezca en contrato o convenio. De igual tnica flexibilizadora participan las reglas sobre descansos y vacaciones, con mrgenes de operatividad igualmente dctiles a la hora de materializar su disfrute (arts. 8 y 9 RD). La extincin del contrato se regula conforme a las modalidades y efectos previstos en la normativa laboral comn. No obstante, subsisten algunas previsiones especficas: Si el contrato es por duracin determinada, la extincin se produce por el total cumplimiento del mismo, o por la expiracin del tiempo convenido y de las prrrogas acordadas, en su caso. Si la duracin del contrato, incluidas las prrrogas, fuese superior a un ao, el artista tiene derecho a una indemnizacin de siete das de salario por ao de servicio prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores, salvo que por convenio o pacto se haya establecido una cuanta distinta. La extincin debe ser preavisada al artista con una antelacin proporcional a la duracin del contrato (10 das de antelacin si el contrato es superior a tres meses, 15 si es superior a seis, o 1 mes si es superior al ao); la falta de preaviso da lugar al abono de los salarios correspondientes al nmero de das con los que debera haber sido preavisada la extincin del contrato. Asimismo, el incumplimiento por parte del empresario o del artista que implique la inejecucin total de la prestacin (entendiendo por ello el hecho de ni siquiera haber empezado a realizarse el trabajo), confiere al perjudicado el derecho a exigir o bien su cumplimiento,
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con el resarcimiento correspondiente de daos e intereses, o bien la resolucin de la obligacin, con igual resarcimiento de daos e intereses en los trminos de los arts. 1106, 1107 y 1124 CC (art. 10 RD). 6. EL CONTRATO DE TRABAJO PARA LA REALIZACIN DE ACTIVIDADES MERCANTILES A) Rgimen jurdico y mbito aplicativo a) La relacin laboral especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo y ventura se regula en el RD 1438/1985, de 1 de agosto, el cual se completa mediante las estipulaciones pactadas al efecto por la autonoma de las partes y mediante remisiones a la normativa laboral comn. b) El mbito aplicativo de dicho rgimen se extrae por va de integracin y exclusin. As, por un lado, la mentada normativa se aplica a las relaciones en virtud de las cuales una persona natural, actuando bajo la denominacin de representante, mediador o cualquier otra que la que se identifique en el mbito laboral, se obliga con uno o ms empresarios, a cambio de una retribucin, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones (art. 1 RD). Por el contrario, se excluyen de dicho rgimen los trabajadores que an dedicndose a dicha actividad de promocin realizan su actividad en los locales de la empresa o tiene en estos ltimos su puesto de trabajo, sometindose a su horario laboral (relacin laboral comn); quienes se dediquen a promover o concertar operaciones mercantiles de forma continuada por cuenta de uno o ms empresarios, como titulares de una organizacin empresarial autnoma (entendiendo por tal aquella que cuenta con instalaciones y personal propia) (contrato de agencia); y las personas naturales incluidas en el mbito de la normativa especfica sobre produccin de seguros y corresponsales no banqueros. As pues, adems del hecho de no asumir el riesgo y ventura de las operaciones, el perfil institucional de los representantes de comercio se caracteriza por los siguientes rasgos: es una persona natural o fsica (se excluyen las personas jurdicas), que presta los servicios de forma directa y personal, obligndose a promover y concertar las operaciones sobre las que interviene en un mbito coextenso de actividades (venta, adquisicin o intercambio de bienes y servicios). B) Condiciones de trabajo El contrato debe formalizarse obligatoriamente por escrito y por triplicado (uno para cada parte y otro para la oficina de empleo), haciendo constar los siguientes datos: identificacin de las partes, tipo de operaciones mercantiles para promover o concertar, con expresin de los productos o servicios que se refieran, facultades atribuidas al trabajador, especialmente si puede concertar o no operaciones en nombre del empresario, si el trabajador se obliga o no a trabajar en rgimen de exclusividad, delimitacin de la zona, demarcacin o categora de clientes; tipo de retribucin y duracin del contrato (art. 2 RD).
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La duracin del contrato ser la establecida a tal efecto, entendindose en caso contrario su concertacin por tiempo indefinido. Los contratos por duracin determinada no podrn superar los tres aos, pudiendo concertarse por plazos inferiores y prorrogarse por perodos empero no superiores a seis meses. En cuanto a la jornada, la particularidad de estas relaciones, en las que subyace un elevado nivel de autonoma del representante en la ordenacin de su actividad, explica que no est sometido a un horario concreto, remitindose entonces a las previsiones estipuladas al efecto mediante pacto individual o colectivo (arts. 3 y 4 RD). Como particularidades, los trabajadores tienen derecho a que la empresa les reconozca la clientela que hayan conseguido, adems de la que les sea asignada al comienzo de su gestin, lo que deber recogerse en el anexo del contrato. Ninguna de las partes podr variar unilateralmente la zona o demarcacin territorial ni la mentada relacin de clientes, debindose en caso contrario compensar al trabajador si resultara perjudicado por dicha modificacin espacial de su actividad. Asimismo, si la empresa proporciona un muestrario de artculos, relacin de productos o instrumentos de trabajo, deber hacerse un inventario de su contenido en el anexo del contrato, siendo responsables los trabajadores de su prdida o deterioro por culpa o negligencia (art. 5 RD). Salvo pacto en contrario, el representante deber devolverse a la Empresa el material que recibiera como muestrario instrumentos de trabajo, y no siendo posible, su valor actualizado y segn el estado en que se encuentre (art. 5 RD). El rgimen retributivo puede llevarse a cabo en los trminos siguientes: a) Primero, a travs de comisiones, las cuales se referenciarn sobre las operaciones en las que intervenga el representante y sean aceptadas por el empresario (siempre, eso s, que el contrato prevea dicha aprobacin); b) Segundo, mediante el establecimiento de una cantidad fija y otra por comisiones, adems de los incentivos y compensaciones pactados en el contrato; c) Y en tercer lugar, mediante una cantidad fija. No obstante, la normativa dedica una atencin especfica al rgimen de las comisiones, estableciendo al respecto las siguientes reglas: 1) El trabajador tiene derecho a su devengo por todas las operaciones realizadas en su zona o con la clientela asignada y que se hayan perfeccionado a travs de su mediacin, pudiendo asimismo tener derecho a las comisiones que efecte directamente la empresa si as se estipula en el contrato; 2) Dicho derecho nace en el momento de pago por el cliente, salvo pacto en contrario; 3) La empresa debe liquidar y pagar las comisiones en el plazo de un mes, que podr ampliarse a tres meses mediante pacto expreso; 4) Si el negocio no llega a buen fin, por culpa probada del empresario, el trabajador tiene derecho a la comisin como si el cliente hubiera realizado el pago correspondiente; 5) La empresa est obligada a entregar al trabajador el correspondiente recibo de pago, debidamente sellado y firmado, donde se detallarn las operaciones y las cuantas de las comisiones correspondientes; 6) Del mismo modo, el trabajador puede pedir comunicaciones de los libros contables relativos a tales devengos y examinarlos mediante peritos contables (art. 8 RD y 29.3 ET). En cuanto a la extincin, la normativa se remite a la regulacin general, contemplando empero algunas especialidades. 1) En primer lugar, se encuentra la posibilidad de resolver el contrato por modificacin de zona, pudiendo recibirse, dentro del rgimen de indemnizaciones, un concepto especfico denominado indemnizacin por incremento de clientela.
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2) Cuando la extincin se realiza por voluntad del trabajador, ste ltimo est obligado a notificar su decisin a la empresa con un preaviso de tres meses. 3) En caso de despido improcedente, las indemnizaciones son las mismas que las contempladas en la normativa general, sin embargo el salario mensual se calcula en base al promedio de ingresos obtenidos durante los dos aos anteriores al despido o resolucin del contrato (art. 10 RD). 7. OTRAS RELACIONES DE CARCTER ESPECIAL Adems de las anteriores, la normativa contempla otras relaciones laborales de carcter especial: la relacin de los minusvlidos que trabajan en centros especiales de empleo, la de los estibadores portuarios, o el trabajo de los penados en instituciones penitenciarias. Adems de ser perfiles cuya contratacin es menos frecuente cuantitativamente al amparo de dicho rgimen, son supuestos cuyo tratamiento especial suscita algunas crticas por la doctrina laboralista, existiendo en estos casos un rgimen mucho ms particular de condiciones de trabajo a tenor del perfil institucional sobre el que recae cada una de dichas relaciones. a) La actividad de los Minusvlidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo, se regula en el RD 1368/1985, de 1 de agosto. Resulta aplicable a las relaciones entabladas entre dichos centros con las personas que, teniendo reconocida una minusvala en grado igual o superior al 33%, realizan su actividad profesional dentro de dicha organizacin. b) El rgimen de los Estibadores Portuarios se contiene en el RDL 2/1986, de 23 de mayo. Resulta aplicable a los profesionales dedicados a las tareas de carga y descarga, embarque y desembarque, estiba y desestiba, etc., contratados por las sociedades estatales constituidas en cada puerto de inters pblico, a efectos de garantizar la regularidad de dichos servicios. c) El Trabajo de Penados en Instituciones Penitenciarias se regula en el RD. 782/2001, de 6 de julio. Resulta aplicable a las relaciones existentes entre el Organismo Autnomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias (u organismo Autonmico equivalente) con los internos que desarrollen una actividad laboral en los talleres productivos de los mentados centros, as como la de quienes cumplan penas de trabajo en beneficio de la comunidad. d) El trabajo de los cooperantes para el desarrollo (RD. 519/2006, de 28 de abril). A los efectos de este estatuto, son cooperantes aquellas personas fsicas que participen en la ejecucin, sobre el terreno, de un determinado instrumento de cooperacin internacional para el desarrollo o de ayuda humanitaria en cualquiera de sus fases, a realizar en un pas o territorio beneficiario de la poltica de ayuda al desarrollo, parte de la accin exterior del Estado de acuerdo con el artculo 3 de la Ley 23/1998, de 7 de julio, y que tengan una relacin jurdica con una persona o entidad promotora de la cooperacin para el desarrollo o la accin humanitaria, en los trminos que se sealan en el artculo 3 de este real decreto (2.1 RD).
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No se considerar cooperante al personal local que pueda contratar la entidad promotora de la cooperacin. La relacin de ese personal local con la persona o entidad que lo contrate se regir por la ley del Estado que determinen las normas de Derecho Internacional que resulten aplicables (art. 2.5 RD). En ningn caso podrn ser considerados como cooperantes en los trminos establecidos por el presente Estatuto, las personas cuya relacin con la entidad promotora tenga la naturaleza de arrendamiento de servicios civil o mercantil, o de becarios (art. 3.3 RD). e) El trabajo de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos (RD 1331/2006, de 17 de noviembre). Regula la relacin laboral de carcter especial de los abogados que prestan servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin del titular de un despacho de abogados, individual o colectivo. No estn incluidos en el mbito de aplicacin de la relacin laboral especial que se regula en este real decreto: a) Los abogados que ejerzan la profesin por cuenta propia, individualmente o agrupados con otros, como socios en rgimen societario o bajo cualquier otra forma admitida en derecho. b) Las colaboraciones profesionales que se concierten entre abogados cuando se mantenga la independencia de los respectivos despachos. f) El personal investigador en formacin con contrato laboral (RD. 63/2006, de 27 de enero).
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ACTIVIDADES Realizar una tabla comparativa entre el rgimen jurdico comn y las relaciones laborales especiales de alta direccin, servicio del hogar y representante de comercio.
MATERIA A COMPARAR Duracin del contrato Forma del contrato Perodo de prueba Preaviso dimisin del trabajador Etc. Etc. Rgimen comn Alta Direccin Servicio Hogar Representante Comercio
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BIBLIOGRAFA
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lvarez Martnez, J. y Val Tena, A. L. de (1999). Retribucin e indemnizaciones del personal de alta direccin. RL, n 18. Cardenal Carro, M. (1998). El entrenador de un de ftbol, es alto cargo? (al hilo del caso Cruyff . RL, n 21. Garrido Prez, E. (2000). El trabajo de los minusvlidos en centros especiales de empleo. Valencia: Tirant lo Blanch. Lopera Castillejo, M. J. (1990). La relacin laboral de las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de otro. Madrid: MTSS. Lpez Ganda, J. y Toscani Jimnez, D. (2006). Los trabajadores al servicio del hogar familiar: aspectos laborales y de seguridad social: propuestas de reforma. Madrid: Bomarzo. Martnez Moreno, C. (1993). La relacin de trabajo especial de alta direccin. Madrid: CES. Molero Manglano, C. (2004). El contrato de alta direccin. Madrid: Cvitas. Odriozola Landeras, A. (2002). La especialidad en la relacin laboral de los estibadores portuarios. Bilbao: Universidad del Pas Vasco. Quesada Segura, R. (1991). El contrato de servicio domstico. Madrid: La Ley. Soria Fernando, J. V. (1996). El agente de comercio. Valencia: Tirant lo Blach. Tuset del Pino, P. (2000). La contratacin de trabajadores minusvlidos. Pamplona: Aranzadi. Val Tena, . L. de (2002). El trabajo de alta direccin: caracteres y rgimen jurdico. Madrid: Cvitas. Valds dal-R, F. (1998). Jurisprudencia en unificacin de doctrina y relaciones laborales especiales. RL, n 17. Valds dal-R, F. (1997). Alta direccin: una revolucin jurisprudencial. RL, n 13.
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EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN 1. Cul es el rango normativo con el que se puede regular el rgimen jurdico de las relaciones laborales: a) Slo mediante Ley. b) Mediante Real Decreto. c) Mediante Ley o por Real Decreto si una disposicin legal lo autoriza. d) Mediante Ley o por Real Decreto indistintamente. 2. Es personal de Alta Direccin el Director de una Sucursal bancaria local? a) S, pues tiene el rango de Director. b) No, porque carece de poder generales de la entidad bancaria. c) No es una relacin laboral pues se trata de una relacin excluida por el art. 1.3,c) del ET. d) Es un hbrido entre relacin laboral comn y la especial de Alta Direccin. 3. Ha previsto el legislador alguna garanta para el caso de promocin interna de un trabajador con una relacin laboral comn a otra de alta direccin? a) S, que necesariamente se formalice por escrito bajo sancin de nulidad. b) No, se trata de un supuesto de ascenso profesional y por lo tanto se le aplica el rgimen jurdico que establece el art. 24 ET para estos casos. c) S, que se formalice por escrito; la presuncin de que se ha optado por la suspensin de la relacin laboral comn si no se expresado la voluntad del trabajador de sustituir una por la otra; en caso de optar por la sustitucin sta surtir efectos transcurridos dos aos de la modificacin. d) No, pues esta materia queda reservada para la negociacin colectiva o individual. 4. Cul es la indemnizacin que le corresponde al trabajador de alta direccin en caso de desistimiento del empresario? a) La misma que por despido disciplinario. b) El empresario no puede desistir unilateralmente del contrato. c) La pactada en el contrato o, en ausencia de pacto, ser de siete das de salario en metlico por ao de servicios, y con un lmite de seis mensualidades. d) Siete das de salario en metlico por ao de servicios, y con un lmite de doce mensualidades. 5. Cul es la presuncin legal en caso de que no se concierte por escrito el contrato de servicio del hogar? a) No existe previsin legal para tal supuesto, pues el contrato se ha de realizar por escrito necesariamente.
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b) Se presume concertado por tiempo determinado de un ao. c) Se le aplica la presuncin legal prevista en el art. 8.2 ET, es decir, por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. d) Se presumir concertado por tiempo determinado de seis meses prorrogables tcitamente. 6. Cul es la cuanta mxima del salario en especie que rige en el servicio del hogar? a) El 45% del salario total. b) El 30% del salario total. c) La que determine la negociacin colectiva. d) No existe cuanta mxima. 7. Mantienen una relacin laboral especial los jugadores de la seleccin nacional absoluta de ftbol con la Federacin Espaola? a) S, pues son profesionales, perciben una retribucin y estn sometidos al mbito de organizacin y direccin de la Federacin. b) S, aunque en rgimen especial de cesin. c) No. d) No, porque lo que es ocasional. 8. Cules son los derechos del deportista profesional en el supuesto de cesin temporal? a) Prestar su consentimiento, el resto de condiciones laborales y, en caso de que la cesin tuviese lugar mediante contraprestacin econmica, como mnimo al 15% bruto de la cantidad estipulada. b) No tiene derechos, es una decisin libre del club. c) Los que se establezcan en el contrato o en el convenio colectivo. d) Aunque la decisin es libre para el club, el deportista mantiene todos sus derechos laborales y de seguridad social y, en caso de que la cesin tuviese lugar mediante contraprestacin econmica, como mnimo al 15% bruto. 9. Cul es la diferencia entre la relacin laboral especial de representante de comercio y el contrato de agencia? a) No hay diferencia. b) Que el representante de comercio asume el riesgo de las operaciones y el agente no. c) En que el representante de comercio est dado de alta en el rgimen general de la seguridad social y el agente en el rgimen especial de trabajadores autnomos. d) Que el representante de comercio no cuenta con una organizacin empresarial autnoma propia y el agente si.
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10. En la relacin laboral especial de representante de comercio que efectos produce que el empresario asigne en la zona del representante de comercio a otros trabajadores? a) Ninguno, pues forma parte del derecho de organizacin y direccin del empresario. b) El representante slo tiene derecho a una indemnizacin por incremento de clientela. c) Los mismos que se establecen en el art. 41 del ET, es decir, por modificacin sustancial de condiciones de trabajo. d) La posibilidad de que el representante extinga el contrato por modificacin de condiciones, ex art. 41 ET, incrementada con una indemnizacin por aportacin de clientela.
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SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN 1. c 2. b 3. c 4. c 5. b 6. a 7. c 8. a 9. d 10. d
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GLOSARIO DE TRMINOS Contrato de Alta Direccin: la relacin concertada por trabajadores para ejercitar poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonoma y plena responsabilidad slo limitada por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los rganos directos de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad (art. 1.2 RD. 1382/1985, de 1 de agosto). Contrato de Servicio del Hogar: la relacin concertada con titular del hogar familiar con el objeto de realizar servicios o actividades prestados en o para la casa, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domsticas, ya sea la direccin o cuidado del hogar en su conjunto, o de algunas de sus partes, el cuidado o atencin de los miembros de la familia o de quienes convivan en el domicilio, as como los trabajos de guardera, jardinera, conduccin de vehculos u otros anlogos (art. 1 RD 1424/1985, de 1 de agosto). Contrato de Deportistas Profesionales: los concertados en virtud de una relacin establecida con carcter regular se dediquen voluntariamente a la prctica del deporte por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de un club o entidad deportiva a cambio de una retribucin (art. 1 RD 1006/1985, de 26 de junio). Contrato de Artistas de espectculos pblicos: son los concertados entre un organizador de espectculos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la prestacin de una actividad artstica por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de aqullos, recibiendo a cambio una remuneracin (art. 1.2 RD 1435/1985, de 1 de agosto). Contrato de Representante de comercio: es el concertado en virtud de las cuales una persona natural, actuando bajo la denominacin de representante, mediador o cualquier otra que la que se identifique en el mbito laboral, se obliga con uno o ms empresarios, a cambio de una retribucin, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones (art. 1 RD 1438/1985, de 1 de agosto).

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M a n u a l e s D oL cA eB nOt Re As L d e R E L A C I O N E S E S

Derecho del Trabajo II

COLECCIN: Manuales docentes de Relaciones Laborales

Primera edicin, 2007

ISBN-10: 84-96718-51-4 ISBN-13: 978-84-96718-51-7 Depsito Legal: GC 50-2007

Impresin: Servicio de Reprografa, Encuadernacin y Autoedicin ULPGC

Impreso en Espaa. Printed in Spain

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Manuel Lobo Cabrera

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mdulo 1 La movilidad funcional y geogrfica

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ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS

Movilidad funcional y geogrfica

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Movilidad funcional y geogrfica

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Movilidad funcional y geogrfica

SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIN 1. d 2. c 3. d 4. a 5. c 6. d 7. d 8. a 9. a

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mdulo 2 Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

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ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS

3. Optar por indemnizacin

4. Extinguir el contrato de trabajo ex art. 50ET

Las que superan lmites del art. 39 ET

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo