IMPORTÂNCIA DA INFORMAÇÃO NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Bernardo Cândido Nhasengo

Mestrando do curso de Pós-Graduação em Ciência, Gestão e Tecnologia da

Informação - UFPR

Silvana Bárbara Gonçalves da Silva

Mestranda do curso de Pós-Graduação em Engenharia de Produção – UFPR

Resumo

Quando se fala em informação, pode-se considerar que trata-se de um recurso muito relevante ao ambiente organizacional, pois é ela que integra as atividades dentro dos projetos de uma organização. Mas um fator determinante nas mudanças dentro de uma empresa é a relação entre informação e aprendizagem organizacional. A informação está diretamente ligada ao processo de aprendizagem e aos seus ciclos, pois facilita o processo de geração de conhecimento na organização para que a mesma obtenha vantagem competitiva. O objetivo desta pesquisa é apresentar conteúdo teórico sobre em quais aspectos a informação tem importância para se adquirir aprendizado organizacional. Para isto, foi necessário pesquisar sobre tópicos importantes relacionados à informação, aprendizagem organizacional e a relação entre estes dois recursos para gerar conhecimento. Desta forma, com relação à metodologia, trata-se de uma pesquisa bibliográfica. Como resultados, pode-se fazer uma análise do que o tema pode promover dentro de uma organização, se pensar em colocar em prática estas teorias.

Palavras-chave: Informação; Aprendizagem Organizacional.

1 INTRODUÇÃO

Em nossa sociedade, as organizações vêm enfrentando um ambiente competitivo na esfera informacional. A busca pela informação tem sido um processo de extrema relevância que resulta na criação do conhecimento e aprendizado para o alcance dos objetivos organizacionais.

Um dos desafios da informação é de habilitar os gestores a alcançar os objetivos propostos para a organização, por meio do uso eficiente dos recursos disponíveis (BEUREN,

2000).

Mas o que é informação e/ou aprendizagem? No meio organizacional, a informação é um recurso que gera aprendizagem entre os colaboradores e a definição do termo informação

é vista sob várias visões. No campo da ciência da informação (CI) a informação é utilizada no sentido de conhecimento comunicado, onde inclui os conceitos de novidade e relevância referindo-se ao processo de transformação do conhecimento (TARAPANOFF, 2006).

Numa visão organizacional, a aprendizagem ocorre nos níveis individual, grupal e quando bem compartilhado com o grupo, este processo torna-se institucionalizado (FLEURY

e OLIVEIRA,2002).

O objetivo principal deste trabalho é o de analisar a importância da informação para

garantir

um

aprendizado

organizacional.

Os

objetivos

específicos

desta

pesquisa

são:

pesquisar sobre tópicos relacionados à informação, aprendizagem organizacional; fazer a relação entre estes dois recursos para no que eles influem para a geração de conhecimento. Sendo assim, a metodologia utiliza o levantamento bibliográfico em vários autores para melhor entendimento e adequação dos conteúdos em estudo.

Neste novo contexto, o papel da informação torna-se crucial. Duclós e Santana (2009) consideram que a informação está representada não apenas em documentos, em processos, práticas e normas que são utilizadas para mobilizar as pessoas a gerar novas ideias e promover

a criatividade dentro da organização.

Esses processos referenciados por Duclós e Santana (2009), são conduzidos com qualidade da informação onde podem ser citados em três dimensões, segundo O’Brien (2006):

tempo, conteúdo e forma. Deste modo, a informação de qualidade deve ser utilizada por quem

é de direito, o que aumenta o seu potencial para agregação de valor para a organização.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 A INFORMAÇÃO

A informação é um recurso vital nas organizações, quando devidamente estruturada,

integra as funções das várias unidades por meio de diversos sistemas organizacionais, onde o desafio maior da informação é de habilitar os gestores a alcançar os objetivos propostos para a

organização, por meio do uso eficiente dos recursos disponíveis (BEUREN, 2000).

A definição de informação é considerada por vários autores com diferentes pontos de

vista. No campo da Ciência da Informação (CI), o conceito de “informação” é utilizado no

sentido de conhecimento comunicado onde inclui conceitos de novidade e relevância, e refere-se ao processo de transformação do conhecimento (TARAPANOFF 2006). Davenport

e Prusak (1998) citam que Peter Druker definiu a informação com eloquência, como “dados

dotados de relevância e propósito”. No entendimento de Mcgee e Prusak (1994) a informação consiste em dados coletados, organizados, orientados, aos quais são atribuidos significado e

contexto.

Assim, pode-se caracterizar os dados, informação e conhecimento. Davenport e Prusak (1998), destacam que a informação é um termo que envolve todos os três elementos além de servir como conexão entre dados brutos e o conhecimento que se pode obter. O Quadro 1 caracteriza os significados desses três elementos:

Dados	Informação					Conhecimento
Simples observações sobre o estado do mundo	Dados	dotados	de	relevância	e	Informação valiosa na mente humana Inclui reflexão, síntese, contexto
	propósito

⁻ Facilmente estruturado		⁻ Requer unidade de análise			⁻ De difícil estruturação
⁻ obtido Facilmente	por	⁻ Exige consenso em relação ao significado			⁻ De difícil captura em máquinas
máquinas
⁻ Frequentemente quantificado		⁻ Exige	necessariamente	a	⁻ Frequentemente tácito
		mediação humana			⁻ De difícil transferência
⁻ Facilmente transferível

Quadro 1 - Dados, informação e conhecimento Fonte: Adaptado de Davenport e Prusak (1998)

Neste sentido, a informação ajuda todos os tipos de organizações a melhorar a eficiência e eficácia de seus processos, na definição de estratégias, tomada de decisão e colaboração de grupos de trabalhos, o que pode fortalecer posições competitivas organizacionais. Duclós e Santana (2009) consideram que a informação costuma estar representado não só em documentos mas também em processos, práticas e normas, e que também pode ser utilizada para mobilizar as pessoas a gerar novas ideias e promover a criatividade dentro da organização. Para Silva apud Haddad (2000), quanto a sua natureza, a informação pode ser agrupada em três grupos a destacar:

- Informação factual: Responde a uma questão ou ajuda a solucionar um problema imediato,

como informações derivadas de dados estatísticos, históricos e geográficos; informações sobre leis e códigos de procedimentos; informações técnicas e científicas sociais e ambientais;

- Informação de referência: Este tipo de informação não dá diretamente a resposta a uma

questão, mas indica onde ela pode ser encontrada, como as constantes em bancos de dados bibliográficos, nas bases de dados especializados, nas listagens de publicações (livros, relatórios, periódicos), nas relações de especialistas e organizações de consultoria;

- Informação informal: Circula no contato entre pessoas e no intercâmbio de informações

através de correio eletrônico, boletins reservados, teleconferências ou qualquer outro mecanismo utilizado pelas pessoas e organizações para trocar as mensagens por via computadores, num fluxo de mão dupla de informações e comunicação, raramente incluído

nos registros formais.

Na concepção de Carvalho e Tavares (2001), um mundo sem informações é inconcebível, as organizações sem elas simplesmente não existiriam. Para os autores, a informação exerce uma extrema importância, sendo que são elas que lhes dão sentido, que lhes direcionam o caminho e que lhes garantem a sobrevivência. Os autores salientam ainda que em uma organização a informação funciona como uma cola que une os pontos por vezes mais extremos permitindo a avaliação geral da vida da organização.

destaca que a informação deve atender às necessidades dos diversos

níveis onde a arquitetura de informação de uma organização compreende a seguinte tipologia:

⁻ Informação de nível institucional: Possibilita, ao nível institucional, observar as variáveis presentes nos ambientes externo e interno, com a finalidade de monitorar e avaliar o desempenho, o planejamento e as decisões de alto nível;

⁻ Informação de nível intermediário: Permite ao nível intermediário observar variáveis presentes nos ambientes externo e interno, monitorar e avaliar seus processos, o planejamento e a tomada de decisão de nível gerencial;

⁻ Informação de nível operacional: Possibilita ao nível operacional executar as suas atividades e tarefas, monitorar o espaço geográfico sob sua responsabilidade, o planejamento e tomada de decisão de nível operacional.

Neste contexto, a organização deve estar dotada de uma cultura organizacional centrada no indivíduo para que todos os elementos colaborem com o intuito de alcançar os objetivos esperados com uso adequado da informação. Para Terra (2001), a cultura organizacional poder ser entendida como normas e valores que ajudam a interpretar eventos e avaliar o que é apropriado e inapropriado. Este autor cita alguns elementos significativos na definição da cultura organizacional, a citar:

- Características de ambiente e culturas criativas;

Moresi (2000)

- A perspectiva dos próprios funcionários com relação às normas e valores que estimulam a criatividade individual e a implementação de novas idéias;

- O uso do recurso de tempo; e

- A questão dos espaços de trabalho.

Nesta sequência será visto a qualidade da informação no contexto organizacional, pois a qualidade é essencial para o uso adequado da informação.

2.1.1 Qualidade da informação

Embora a informação funcione como “cola” que dá significado à organização, é importante espelhar a qualidade da informação nas organizações. Para se obter a qualidade de informação há três dimensões, segundo O’Brien (2006): tempo, conteúdo e forma. O Quadro 2 aborda os atributos importantes da informação nas organizações:

Dimensão do tempo Prontidão Aceitação	A informação deve ser fornecida quando for necessária
	A informação deve estar atualizada quando for fornecida
	A informação deve ser fornecida tantas vezes quantas forem necessárias
Frequência Período	A informação pode ser fornecida sobre períodos passados, presentes e futuros
Dimensão
do conteúdo	A informação deve estar isenta de erros
Precisão	A informação deve estar relacionada às necessidades de informação de um
Relevância	receptor específico para uma situação específica
Integridade	Toda a informação que for necessária deve ser fornecida
Concisão	A informação pode ter um alcance amplo ou estreito, ou um foco interno ou externo
Amplitude	A informação pode revelar desempenho pela mensuração das atividades concluídas, do
Desempenho	progresso realizado ou dos recursos acumulados
Dimensão da forma Clareza Detalhe Ordem Apresentação Mídia	A informação deve ser fornecida de uma forma que seja fácil de compreender
	A informação pode ser fornecida em forma detalhada ou resumida
	A informação pode ser organizada em uma sequência predeterminada
	A informação pode ser fornecida e apresentada em forma narrativa, númerica, gráfica
	A informação pode ser fornecida na forma de documentos em papel impresso, monitores
	de vídeo ou outras mídias

Quadro 2- Atributos de qualidade da informação Fonte: Adaptado de O’Brien (2006)

Segundo Beal (2008), a informação de uma organização provém de diversas fontes e é usada para diversas finalidades, ficando armazenada em uma diversidade de meios e formatos. Outra abordagem sobre a qualidade da informação ainda vista por esta autora, é que

a informação é útil, que precisa além de ser relevante, ser oportuna e livre de ambiguidade e erro. Para Sordi (2008), a informação de qualidade deve ser amplamente utilizada por quem é de direito, o que aumenta o seu potencial de agregação de valor para a organização. Citando ainda O’Brien (2006), as pessoas desejam informações de alta qualidade, ou seja, produtos de informação cujas características, atributos ou qualidades ajudam a torná-los valiosos para eles.

Assim, obter a qualidade da informação é fundamental na perspectiva de criar aprendizagem e conseqüente conhecimento organizacional, o que pode desenvolver uma melhor interação entre os colaboradores da equipe.

2.1.2 Características da informação

Para Mcgee e Prusak (1994), embora a informação seja um ativo que precisa de ser administrado, da mesma forma que outros tipos de ativos representados pelos seres humanos como capital, propriedades e bens materiais, a informação representa uma classe particular dentre esses outros tipos de ativos. O Quadro 3 faz a mensão entre as características da informação que agrega valor para as organizações segundo alguns autores:

Autor	Ano	Características
McGEE e PRUSAK	1994	- Deve ser discutida no contexto de usuários e responsáveis por decisões;
		- É infinitamente reutilizável, não se deteora, nem se deprecia, o seu valor é determinado pelo usuário.
BEAL	2008	-É compartilhada infinitamente; -Quanto mais precisa for uma informação, mais útil ela é, e mais valiosa se torna; -É utilizada simultaneamente por inúmeras pessoas dentro da organização.
CHOO	2006	- Torna-se útil para o indivíduo ou para o grupo;
		- É usada para dar sentido às mudanças do ambiente externo;
		- O seu significado é construído socialmente.
STAIR e REYNOLDS	2002	- A informação é precisa, completa, econômica, flexível, confiável, relevante, simples, pontual, verificavel, acessível e segura.
DAVENPORT e PRUSAK	1998	- Exige a intervenção do ser humano para que adote atributo; e
		- Exige análise para que tenha significado.

Quadro 3- Características da informação Fonte: Os(as) autores(as)

De acordo com as características da informação apresentadas pelos autores citados no

Quadro 3, as organizações devem usar a informação para criar o seu significado, construir conhecimento e tomar decisões onde a criação de conhecimento representa inovação e vantagem competitiva (TARAPANOFF, 2006). Para Cronin apud Tarapanoff (2001), o valor da informação pode ser classificado na seguinte forma:

- Valor de uso: baseia-se na utilização final que se fará com a informação;

- Valor de troca: é aquele que o usuário está preparado para pagar e variará de acordo com as leis de oferta e demanda, podendo também ser denominado valor de mercado;

- Valor de propriedade: que reflete o custo substituto de um bem;

- Valor de restrição: que surge no caso de informação secreta de interesse comercial, quando o uso fica restrito apenas a algumas pessoas.

Este autor ressalta ainda que muitas vezes não é possivel quantificar o valor da informação ao estabelecer uma equivalência a uma quantia em dinheiro sendo que a informação é um bem intangível onde o seu valor estará associado a um contexto.

Pelo exposto, a informação apresenta características que auxiliam no processo de aprendizagem que gera conhecimento para manter a interação das pessoas que resulta na troca de experiências dentro da organização.

2.2 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

De acordo com Fleury e Oliveira Júnior (2002), a aprendizagem organizacional ocorre nos níveis individual, grupal e organizacional, sendo que este último acontece quando o processo de aprendizagem individual, compartilhado com o grupo, torna-se institucionalizado. As discussões sobre a aprendizagem em organizações têm raízes mais fortes na perspectiva cognitivista, enfatizando, especialmente, as mudanças comportamentais observáveis. Assim, podem procurar responder como as pessoas aprendem e desenvolvem as competências necessárias à organização e ao próprio projeto de vida. (FLEURY e OLIVEIRA JÚNIOR,

2002).

Para Kolb (1997), a influência do nível individual sobre o nível organizacional da aprendizagem acontece por ocasião da impossibilidade das organizações desenvolverem conhecimento sem as pessoas e a interação entre elas.

Segundo Miguel e Teixeira (2009), assim como a aprendizagem individual, a organizacional também pode ser analisada sob a perspectiva tradicional-comportamentalista e sob a construtivista, sendo que esta última gera conhecimento novo que possibilita a inovação.

Os processos de aprendizagem para criação de conhecimento podem ocorrer de forma interna e externa. Como processo de aprendizagem por meio de obtenção interna de conhecimentos, pode-se desenvolver atividades de pesquisa e desenvolvimento, treinamentos de funcionários, atividades de rotina, mecanismos como “aprender-fazendo” e aprendizagem por pesquisa. Já para a obtenção externa de conhecimento, pode-se fazer uso de contratação de especialistas, de consultores externos, de treinamento externo, da participação em congressos e seminários e da interação com clientes e fornecedores (TACLA e FIGUEIREDO, 2002).

Para Duarte et al. (2008), é necessário considerar que o processo de aprendizagem está intimamente ligado à Gestão do Conhecimento. Segundos os autores, o conhecimento é tido como um recurso que deve ser gerenciado para melhorar o desempenho das organizações. Para que isto aconteça, há a necessidade de que as organizações descubram formas para que o processo de aprendizagem possa ser estimulado, e que investiguem como o conhecimento organizacional pode ser administrado para atender às suas necessidades estratégicas. E isto deve ser disseminado e aplicado por todos os envolvidos, como uma ferramenta para o sucesso organizacional (DUARTE et al., 2008).

Nesta interação entre aprendizagem organizacional e conhecimento, é importante citar Garvin (2000), que identifica cinco vias para a aprendizagem, sendo: Resolução sistemática de problemas; experimentação; experiência passada; circulação de conhecimento; e experiências realizadas por outras organizações.

A aprendizagem organizacional pode ser considerada uma resposta alternativa à mudanças enfrentadas pelas empresas, na qual se busca desenvolver a capacidade de aprender de forma contínua a partir de experiências organizacionais e a traduzir estes conhecimentos em práticas que contribuam para um melhor desempenho, para que a empresa se torne competitiva. Assim, a aprendizagem organizacional tem como pressuposto básico o desenvolvimento de estratégias e procedimentos a serem construídos continuamente para se atingir melhores resultados, contando com a participação efetiva das pessoas envolvidas no processo de aquisição e disseminação de habilidades e atitudes (BITENCOURT, 2001).

Gherardi (2006) argumenta que a aprendizagem é inseparável da interação social e engajamento na prática de trabalho. Ao invés de focar principalmente sobre os processos cognitivos, a perspectiva social enfatiza a interação social dentro de um contexto organizacional específico, numa visão integrada de aprendizagem, trabalho e inovação. Estas podem ser as fontes de conhecimento coletivo, o que estimula a mudança organizacional (GHERARDI, 2006).

Desta forma, pode-se considerar que a aprendizagem organizacional é indispensável dentro de uma organização que pretende evoluir em todos os aspectos. Para que haja realmente interação entre uma equipe de trabalho, há a necessidade de aprender como tornar o fluxo de informações dentro de um processo o mais eficiente possível, para que os resultados de um projeto sejam positivos. Por isto é importante conhecer e analisar as experiências anteriores da organização, para que não se cometa os mesmos erros do passado e para que as atitudes que geraram acertos sejam novamente realizadas.

2.2.1 Ciclos de aprendizagem

De acordo com Argyris (1999), os ciclos de aprendizagem representam os tipos ou seus níveis básicos do termo. Para o autor, estes ciclos são assim definidos: simples (single- loop), ciclo duplo (doble-loop) e dêutero (triple-loop). Estes ciclos são sintetizados na Figura 1, que mostra também a sua inter-relação:

Figura 1 – Aprendizagem de Ciclo Simples, Duplo e Dêutero Fonte: Adaptado de Argyris (1999)

Para Argyris (1999), a aprendizagem de ciclo simples refere-se à eficiência ou à melhor forma de atingir os objetivos existentes e de como melhor manter o desempenho da organização considerando as normas e valores existentes. Segundo Probst e Buchel Apud Perin et al. (2006), este tipo de aprendizagem é chamada de adaptativa, porque é por meio dela que a empresa se adapta ao seu ambiente. Para estes autores, o pressuposto da aprendizagem adaptativa é o de que a organização reage aos eventos do ambiente por meio da correção dos erros das teorias em uso, mantedo-as alinhadas à normas existentes. Eles completam, afirmando que “isso significa que a organização se ajusta aos fatores ambientais, mas as normas e valores existentes não são questionados”.

Com relação à aprendizagem de ciclo duplo, Argyris (1999), afirma que antes da efetivação de uma ação, os resultados anteriores são corrigidos a partir de um exame dos princípios de base do sistema. O autor informa que a aprendizagem de ciclo duplo envolve revisão crítica da teoria utilizada por meio do questionamento dos princípios e regras vigentes, os quais são alterados adequadamente.

A dêutero-aprendizagem é definida como a habilidade de “aprender a aprender”, com o ganho de insights sobre o processo de aprendizagem de ciclo simples ou duplo. Desta forma, o elemento central deste tipo de aprendizagem é o incremento na habilidade de aprender, ou seja, o tema da aprendizagem é a própria aprendizagem (PROBST e BUCHEL Apud PERIN et al., 2006).

Conhecer os ciclos de aprendizagem é importante para seguir o processo dentro da organização e identificar que atividades estão sendo realizadas para e com qual objetivo. Estes ciclos também estão relacionados aos níveis de informação, e como utilizá-los para melhoria da aprendizagem. Mas cabe salientar que mais importante do que ficar preso aos ciclos, é realmente saber identificar onde e em quê eles influenciam nas mudanças no ambiente organizacional.

2.2.2 Inovação e Aprendizagem

Segundo Smith, Burgoyne e Araujo (2001), toma-se como instância que a inovação pode ser percebida como um processo de aprendizagem, sendo que uma rápida olhada nos processos de inovação e aprendizagem já possibilita constatar esta forte ligação. Para esses autores, a inovação apresenta uma oportunidade para as pessoas aprenderem, ou seja, adaptarem-se e enfrentarem mudanças em um contexto organizacional novo. Pode-se supor que os requisitos para os variados projetos dentro de uma organização é que as pessoas aprendam como cooperar e reconhecer produtividade e mudança, em vez de aprender a resistir à mudança. A questão a ser levantada é saber em que medida esta aprendizagem contribui para administração efetiva da inovação. E isto é dependente do contexto organizacional no qual ocorre o projeto de inovação (SMITH, BURGOYNE e ARAUJO,

2001).

Conforme uma ideia se desloca desde seu início e ao longo de seu desenvolvimento e implementação, são as pessoas dentro da organização que empurram, modificam ou suspendem a inovação. Seu comportamento, que é resultado de um processo de aprendizagem adaptativo e iterativo, é influenciado por fatores contextuais (SMITH, BURGOYNE e ARAUJO, 2001).

A natureza da aprendizagem e sua contribuição para a inovação é influenciada pela estrutura da organização, as práticas comunicativas e o contexto social, sendo que todos estes elementos desempenham um papel principal na efetividade do processamento da informação (SMITH, BURGOYNE e ARAUJO, 2001).

Antonello e Godoy (2010), tratam da inovação dentro da aprendizagem organizacional relacionando-a com a perspectiva econômica. A economia da inovação, juntamente com a teoria da firma, promove novos e importantes insights acerca dos processos de aprendizagem individuais e de como a aprendizagem individual se transforma em organizacional. A economia da inovação também amplia a investigação de como as empresas adquirem e utilizam conhecimento existente e também como elas desenvolvem novos conhecimentos. Esta extensão é essencial para o progresso de um framework mais inclusivo e mais dinâmico para entender a aprendizagem organizacional que existe hoje (ANTONELLO e GODOY,

2010).

Num esforço para melhorar a compreensão destas estruturas, pesquisadores da área de inovação enfatizaram os processos de aprendizagem organizacional. Os insights obtidos por estes estudiosos ampliaram o tratamento da aprendizagem na literatura da economia. Nesta ótica, toda inovação tecnológica requer aprendizagem organizacional (ANTONELLO e GODOY, 2010).

As principais contribuições da literatura de inovação para a aprendizagem organizacional estão resumidamente representadas no Quadro 4, segundo Antonello e Godoy

(2010):

Tipo de Aprendizagem	Locus	Foco da Inovação
Learning-by-doing	Interno à empresa	Atividades de produção
Learning-by-searching	Principalmente interno à empresa	Foco principalmente comercial – P&D - relacionado
Aprendizagem Científica	Interno e externo à empresa	Conhecimento tecnológico
Learning-by-using	Interno à empresa	Uso de produtos e inputs
Spillover learning	Externo à empresa	Absorvendo conhecimento externo e imitando as práticas de concorrentes

Quadro 4 – Categorias de Aprendizagem na Literatura de Inovação Fonte: Adaptado de Antonello e Godoy (2010)

De acordo com Antonello e Godoy (2010), os pesquisadores da área da economia da inovação

realçaram os vários tipos de aprendizagem que as organizações empregam e observaram que as mesmas utilizam várias fontes internas e externas de aprendizagem.

Ulrich e Lake (1990), fazem uma relação com da inovação com a aprendizagem organizacional levando em consideração a gestão de recursos humanos. Para estes autores, um bom desempenho organizacional pode melhorar a capacidade de inovação através da capacitação de funcionários. Zanko et al. (2008), corroboram com esta afirmação realizam uma pesquisa detalhada da relação da inovação, aprendizagem, gestão de recursos humanos e política interna. Este estudo descobre que a inovação de um produto, por exemplo, está relacionada à boa prática da aprendizagem organizacional. Também foi recomendada a implementação da aprendizagem organizacional com a finalidade de renovar o conhecimento dos funcionários, habilidades, capacidades e motivação, que são elementos chaves para a execução de planos estratégicos organizacionais (ZANKO et al., 2008).

De acordo com Kuo (2011), nas organizações, as atividades de inovação são influenciadas pela aprendizagem do ambiente. O autor afirma que como resultado, a aprendizagem organizacional é um dos fatores críticos que sustentam a capacidade inovadora de uma organização. Para Argyris (1999), a aprendizagem organizacional irá melhorar a capacidade de inovação de uma empresa, especialmente em setores de conhecimento intensivo. Stata (1989), informa que a aprendizagem organizacional pode facilitar as atividades de uma empresa da área de inovação, a qual se torna exemplo de competência competitiva.

Segundo Wang e Ellinger (2011), a conotação do termo inovação é focada em aprendizagem e aquisição de novos conhecimentos e reconhecimento. Os autores salientam que a inovação não é somente definida como inovação tecnológica, mas também como processo de aprendizagem organizacional e mudança no apoio e estímulo aos variados tipos de inovação. O conceito de aprendizagem organizacional salienta que as organizações são sistemas que suportam aprendizagem e melhoria de desempenho em muitos níveis de uma organização. Portanto, o termo inovação está relacionado com práticas de aprendizagem organizacional (WANG e ELLINGER, 2011).

Na literatura de aprendizagem organizacional, a pesquisa empírica atual tem tentado utilizar esta aprendizagem como uma variável para explicar o desempenho de uma organização. Estudos empíricos tendem a adotar uma organização de desempenho financeiro e de marketing, seja uma medida subjetiva ou objetiva, como o resultado de um variável desempenho fruto da aprendizagem organizacional. Algumas pesquisas empíricas demonstraram que uma capacidade de organização oriunda da aprendizagem tem um efeito positivo sobre o desempenho da inovação organizacional. No entanto, apesar de algumas das evidências empíricas limitadas, há uma necessidade de continuar a construir a base de pesquisa empírica sobre a aprendizagem organizacional e o desempenho dos resultados que se estendem para além do marketing e do setor financeiro. Isto é necessário para incluir resultados de desempenho, tais como desempenho da inovação, tanto em termos individuais e de níveis organizacionais. O desempenho da inovação é considerado como uma vantagem competitiva crítica e tem sido reconhecida como uma importante tendência atual no campo estratégico da aprendizagem organizacional (WANG e ELLINGER, 2011).

Segundo Glyn Apud Wang e Ellinger (2011), os pesquisadores têm aplicado as teorias de aprendizagem individual, tais como a teoria cognitiva ou teoria do comportamento, como base fundamental para a construção da aprendizagem organizacional. Sem foco nas pessoas e na intenção de gerar uma nova oportunidade e informações inovadoras, uma organização teria dificuldade para alcançar e dar início às atividades empresariais. Embora a soma dos comportamentos das pessoas inovadoras possam não ser iguais ao nível de organização da inovação, o desempenho da inovação organizacional é baseado no comportamento de seus membros inovadores. Ou seja, a inovação organizacional ocorre sob as condições que a inovação dos membros da organização é capaz de ser transferida para o nível organizacional. Além disso, uma organização inovadora pode facilitar o desempenho de seus funcionários que tendem a inovar (GLYN apud WANG e ELLINGER, 2011).

A inovação é importante para se chegar ao aprendizado, pois através dela se desenvolvem os processos que geram vantagem competitiva. E é através das informações que se descobre como ocorrem as inovações dentro das muitas organizações.

2.3 INFORMAÇÃO E APRENDIZAGEM

A informação é muito relevante para se obter aprendizagem organizacional, pois é através dela que as organizações realizam seu processo de conhecimento em seus projetos com o intuito de se obter uma vantagem competitiva no mercado. Desta forma, neste item será abordada a influência da informação para se obter o aprendizado nas empresas.

Segundo Tarapanoff (2011), o aprendizado organizacional tem como foco a organização que “aprende”, desenvolvendo as habilidades com o objetivo de identificar, adquirir, resgatar, criar e transferir conhecimento, com a finalidade de modificar o comportamento. Assim, ao se falar sobre mudanças, Lastres e Ferraz (1999) fazem uma introdução sobre as muitas inovações que estão sendo geradas e difundidas, com cada vez mais velocidade, por todas as atividades econômicas. De acordo com estes autores, novos produtos, processos e insumos dão origem às tecnologias de informação.

As mudanças implicam resistência, pois muitos fundamentos estabelecidos e suas verdades tentarão sempre resistir a introdução do “novo’, pois o consideram uma ameaça. Destaca-se, também que a novidade e seus códigos de funcionamento ainda são desconhecidos, e por isto requer aprendizado. E as mudanças também implicam expansão dos

limites de conhecimento existentes: para que algo novo ocupe seus espaços, é necessário dominar um método diferente de resolver e controlar problemas. Inteligência e competência humana sempre foram importantes para o desenvolvimento das organizações em qualquer sociedade. Assim, informação e aprendizagem sempre constituíram importantes pilares para os diferentes modos de produção (LASTRES E FERRAZ, 1999).

Segundo Huber apud Perin et al. (2006), “uma organização aprende quando por meio do seu processamento de informações, aumenta a probabilidade de que suas ações futuras promovam um acréscimo de performance”. O autor faz uma síntese do conjunto de meios de aquisição de informações. Para ele, uma organização aprende por meio de suas próprias experiências, inspeção e interação com o seu ambiente, e pela compra de informação, através de uma aliança com outra organização que detenha determinado conhecimento, ou da contratação de pessoal com domínio da informação que se pretende obter. Mas para se considerar o subprocesso de aquisição de informação como parte de um processo de aprendizagem, é preciso que a informação adquirida pelas unidades e setores da organização traga o reconhecimento de uso de potencial desta informação por toda sua extensão. Por isto deve-se levar em consideração que uma simples coleta de informações não significa o cumprimento de uma etapa da aprendizagem. O aprendizado organizacional será maior à medida que as informações sejam distribuídas por suas unidades e por elas sejam reconhecidas como de utilização potencial (HUBER apud PERIN et al., 2006). Para isto é necessário que a informação seja compartilhada pelos colaboradores.

Desta forma, segundo Davenport e Prusak (1998), o compartilhamento de informações

é um ato de colocar a informação a disposição dos outros. Para os autores, compartilhar

informações não deve ser confundido com relatar, o que é uma troca involuntária de informações de forma rotineira ou estruturada. O fluxo vertical provavelmente é a forma mais

comum de troca de informações nas organizações. Os defensores da gestão da qualidade total enfatizam a necessidade de divulgar para todos os níveis informações como a estratégia e objetivo da empresa, de modo que os colaboradores formulem adequadamente seus próprios planos de trabalho (DAVENPORT e PRUSAK, 1998). Perin et al. (2006), afirmam que a informação disseminada estimula a sua interpretação por aqueles agentes da organização que de alguma forma venham a ser afetados pela informação. Para os autores, mais do que alcançar o consenso, a interpretação compartilhada da informação, à partir da sua disseminação, força estes agentes a revisarem os seus modelos mentais diante das diferentes interpretações.

Seguindo esta mesma linha, Slater e Narver (2000) afirmam que o resultado da

disseminação da informação sobre o mercado, sob o enfoque da aprendizagem organizacional,

é bastante relevante nos procedimentos de interpretação compartilhada, mas apenas à medida que a disseminação de informação propicia oportunidades para a difusão de diferentes opiniões na organização.

Segundo Huber (1991), a aprendizagem é maior à medida que mais interpretações sejam desenvolvidas e que mais departamentos da organização compreendam a natureza das interpretações oferecidas por outros departamentos. Para o autor, isto acontece porque o desenvolvimento e o compartilhamento de interpretações aumentam o número de alternativas de comportamento potencial da organização. Seguindo esta mesma linha, Slater e Narver (1995), informam que a habilidade das organizações de tomar decisões rápidas e executá-las com eficiência aumentam consideravelmente quando as organizações retiram as barreiras funcionais que impedem o fluxo de informações entre os seus diversos departamentos.

Para Perin et al. (2006), o subprocesso de distribuição da informação refere-se ao grau com que a informação é distribuída entre os membros da organização. O valor da informação dentro de uma organização aumenta quando ela é vista por aqueles que podem utilizá-la ou que por ela são afetados. Esta situação faz com que haja o questionamento a respeito da informação e a geração de novas informações (PERIN et al., 2006).

Neste contexto, Choo (2006) o comportamento de uso de informação constitui num

grupo de pessoas que compartilham pressupostos sobre a natureza das suas atividades e sobre

o papel que a informação desempenha. Estes grupos de pessoas realizam um trabalho

direcionado aos problemas caracterizados pelas dimensões que são aplicadas para avaliar a utilidade da informação, onde o ambiente de trabalho influencia a atitude em relação à

informação. Assim como à disponibilidade e ao valor da informação e cujas percepções sobre

a solução dos problemas determinam a intensidade com a que buscam a informação e as expectativas sobre as informações de que necessitam (CHOO, 2006).

Segundo Lastres e Ferraz (1999), o conceito de aprendizagem organizacional remete a ideia de que os indivíduos são atores do contexto onde o aprendizado ocorre. Os autores informam que, como consequência disto, diferentes contextos podem ser mais ou menos indutores de aprendizado. Do mesmo modo, ao interagir e compartilhar conhecimento, as pessoas são parte de uma cultura organizacional. Por esta razão, muitos autores utilizam dos exemplos das empresas japonesas e sua capacidade de captar informações e criar coletivamente novos conhecimentos, explorando ao máximo processos de interconexão e colaboração. A criação coletiva de conhecimentos facilita a aprendizagem, sendo que este tipo de competência é fundamental quando se consideram os riscos associados à hiperinformação, ou seja, o alto volume de informação que circula. Outro problema a salientar é o relacionado à grande quantidade de informações pobres em conteúdo e de informações publicitárias. Nesta linha, deve-se dar muita atenção para os riscos da chamada poluição informacional, os quais são considerados mais complexos e sérios do que aqueles advindos de outras formas tradicionais de poluição, pois afeta o cérebro humano (LASTRES e FERRAZ, 1999).

Em todo este contexto, torna-se importante salientar que talvez ainda mais grave do que não possuir fontes de acesso às informações, seja não ter a capacidade de aprendizado e conhecimentos suficientes para utilizá-las. Segundo Freeman apud Lastres e Ferraz (1999), uma sociedade que tem muita informação, mas não possui conhecimento ou capacidade de aprender, seria “caótica e ingovernável”. Corroborando com esta afirmação, Gasque e Tescarolo (2004) afirmam que a informação incorporada pelas pessoas mediante a aprendizagem se transforma em conhecimento, sendo que não se reduz ao resultado da experiência direta e imediata do sujeito sobre a realidade, nem a uma fórmula matemática ou alguma instrução para computador. Para estes autores, trata-se de arte, conselho, tecnologia, teoria e a motivação, o que está por trás da comunicação. Por esta razão, a informação se identifica como algo que tem um significado e precisa ser compreendido pelo processo de decodificação e interpretação dos símbolos que representam os objetos (GASQUE e TESCAROLO, 2004). É importante ter uma variável fonte de informações, pois a aprendizagem é um processo de muitos estágios compostos de ciclos de coleta de informação, comunicação, absorção, digestão, confirmação e ação (STARKEY, 1997).

Segundo Wilson (2001), o comportamento informacional das organizações compreende a totalidade dos comportamentos ativos e passivos, nos quais elas se relacionam para acessar, organizar, compartilhar e utilizar a informação. Para Argyris (1999), embora sendo dependentes das pessoas para aprenderem, as organizações apresentam um processo de

aprendizagem diferente daquele que ocorre ao nível individual na medida em que alteram os mecanismos de interpretação do ambiente.

A informação também tem papel importante no contexto do processo da aprendizagem

organizacional. Segundo pesquisas de Henrique e Barbosa (2005), este processo se desenvolve em três estágios: Monitoração (scanning), interpretação e aprendizagem. No primeiro estágio ocorre a prospecção do ambiente, assim como a coleta de dados para os gestores da organização. A interpretação, no segundo estágio, compreende a atribuição de significado aos dados coletados, e este significado é compartilhado pelas lideranças da organização. A aprendizagem, portanto, pressupõe a emissão de uma nova resposta ou comportamento baseado na interpretação, sendo que para isto depende da qualidade da informação (HENRIQUE e BARBOSA, 2005). Para Heijst et al. Apud Henrique e Barbosa (2005), o processo de aprendizagem organizacional evidenciam as interações e conexões existentes entre o indivíduo, a informação e o repositório de aprendizagem. Segundo estes autores, neste parâmetro a aprendizagem individual é pré-requisito para a aprendizagem coletiva por intermédio da informação, a qual também é pré-requisito para o desenvolvimento

do repositório de conhecimento.

Henrique e Barbosa (2005), afirmam que a noção de que a cultura organizacional pode

e deve ser modificada para garantir o alcance de objetivos estratégicos aparece também em

trabalhos que integram as literaturas da ciência da informação e da teoria organizacional.

Assim, o conceito de cultura informacional começa a ser explorado e investigado. Nisto destaca-se a necessidade de se ter uma organização que possa contribuir para uma efetiva gestão da informação. Neste contexto, a organização deve garantir o envolvimento e colaboração das pessoas, promover a integração entre as pessoas e suas subunidades (CURRY

e MOORE, 2003).

A abordagem de criação de conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1995), estabelece

importantes relações entre informação e aprendizagem. Segundo os autores, as tentativas de resolver os problemas práticos geram relações entre as pessoas que pode proporcionar informação útil. A troca e desenvolvimento desta informação dentro das organizações em amadurecimento facilitam a criação de conhecimento, o que estabelece uma relação entre as dimensões de rotina do trabalho do dia a dia e aprendizagem e inovação ativas (NONAKA e

TAKEUCHI, 1995).

A informação é um recurso para se desenvolver a aprendizagem organizacional, mas o

problema é o acúmulo de informações que acabam por serem obsoletas, porque não contribuem para o melhor aprendizado. Desta forma, precisa-se selecionar as informações

úteis, para melhor eficiência das atividades.

2.3.1 Processo de aprendizagem organizacional e informação

A aprendizagem organizacional é definida como um processo. Conseqüentemente, a

aprendizagem organizacional ocorre através da transferência de nível individual de

aprendizagem via compartilhamento, para a organização (LEÓN e GARCÍA, 2011).

A informação também tem influência relevante no processo de aprendizagem.

Segundo Senge (1994), a partir do desenvolvimento de novas habilidades e aptidões, altera-se

a compreensão das pessoas sobre a realidade. Novos conhecimentos e sensibilidades são

incorporados, modificando seus modelos mentais., que influenciam o modo de uma pessoa

encarar o mundo. Novas crenças e atitudes baseadas na interpretação da realidade, poderão surgir, enriquecendo este mecanismo e estimulando o desenvolvimento contínuo de habilidades e aptidões, retroalimentando o sistema, que se transforma em um ciclo. Todas estas novas idéias que dão origem a um novo conhecimento vem de informações importantes

e qualificadas armazenadas em um banco de dados (SENGE, 1994). Para Fleury e Oliveira

Júnior (2002), as etapas de ação e reflexão realimentam-se mutuamente e a geração e a aplicação de conhecimento ocorrerão a partir da seqüência contínua destas etapas. Estes autores afirmam que a aprendizagem adquire uma dimensão organizacional quando o ciclo de

aprendizagem individual se amplia para a dimensão da organização, sendo que para isto é necessário uma boa fonte de informação.

Corroborando com o que foi exposto, Slater e Narver (1995), consideram que a aprendizagem organizacional é composta por quatro dimensões:

- Aquisição de informações: É o processo pelo qual as informações internas e externas são

recolhidas à partir de diferentes fontes (clientes, mercados, tecnologias, concorrentes e experiências diretas). Este processo envolve a busca de informações da tarefa e da memória, resultando no armazenamento de novas informações na memória de trabalho. As organizações geram informações internamente por confiar na tecnologia dominante e na compreensão de seus fundadores. É o caso de se aprender com a experiência direta ou aprender com a

experiência dos outros.

- Disseminação de informações: Trata-se do processo pelo qual as informações de diferentes

fontes se espalha entre os membros da organização (individual ou por unidades funcionais, através de canais formais e informais), levando a novas informações. As organizações podem desenvolver novos conhecimentos e pode aprender, combinando as informações que são

divulgadas e compartilhadas por setores organizacionais diferentes.

- Interpretação compartilhada: É o processo pelo qual a informação distribuída acarreta em

várias interpretações, desenvolvendo o conhecimento. Por esta razão, é dado um significado à informação, e entendimentos compartilhados são desenvolvidos. Esta é uma etapa chave na

futura aquisição e interpretação de informações, a criação de modelos de compreensão e seus significados.

- Desenvolvimento da memória organizacional: A memória organizacional é o meio pelo qual o conhecimento é mantido para futuras utilizações, tanto no propósito projetado pelos sistemas organizacionais quanto por meio de regras, procedimentos e sistemas. Este mecanismo reduz grande perda de conhecimentos por meio da exploração da boa experiência

e evitando repetição ou falha. A memória organizacional inclui, portanto, as teorias em uso, modelos mentais compartilhados, bases de dados, procedimentos formalizados, rotinas e as culturas formais que guiam o comportamento de todos os trabalham com aprendizagem organizacional.

Pelo exposto, é fato que as organizações adquirem informações para se transformar em conhecimento através de um processo de aprendizagem. O elo de ligação entre informação e aprendizagem organizacional é muito forte, e as organizações necessitam trabalhar melhor com esta relação para gerar conhecimento. Em projetos das mais variadas áreas, o acúmulo de informações pode gerar o fato da equipe se perder no meio do processo de aprendizado, por isto é preciso dividir as informações por níveis de importância e qualidade. Desta forma, a aprendizagem individual se tranfere para organizacional de forma a se obter sucesso nos projetos da organização.

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pode-se afirmar que os objetivos deste trabalho foram alcançados. Através do levantamento bibliográfico, confirmou-se que realmente a informação tem grande importância

no	processo de aprendizagem organizacional, para chegar às mudanças necessárias à geração
de	conhecimento.

Destaca-se a consideração de que, como a aprendizagem ocorre nos níveis individual, grupal e organizacional, é imprescindível o papel da informação. Dentro de uma equipe organizacional, há a necessidade de interação social e engajamento para a realização dos projetos, e uma equipe de trabalho disciplinada percorre um caminho de comunicação de qualidade para chegar a bons resultados. E esta informação de qualidade, que não é somente aquela formalizada em documentos, atua também de forma direta nos processos, nas normas,

e principalmente nas práticas dentro da organização. E esta atuação nas práticas

organizacionais pode ser considerada a mais difícil de ocorrer. Isto se deve porque geralmente

num ambiente de trabalho, as informações transmitidas acabam perdendo seu conteúdo, sendo que muitas vezes nem todos os membros de uma equipe têm informações suficientes de todo o andamento de um projeto do qual fazem parte.

O nível de informação está intimamente ligado aos processos de aprendizagem para a

criação do conhecimento, os quais ocorrem de forma interna e externa. Mas para que haja resultados satisfatórios, não basta apenas, por exemplo, realizar treinamentos de funcionários como se fosse uma atividade obrigatória, ou porque já é comum em outras organizações. E no caso dentro do processo de aprendizagem de forma externa contratar consultores desinteressados na transmissão de informações de qualidade, apenas visando o lucro. Tudo deve ser analisado e colocados em primeiro lugar as necessidades e objetivos de cada ação,

com o intuito de chegar ao aprendizado organizacional.

A inovação também relaciona-se com a aprendizagem e as mudanças oriundas da

inovação refletem o nível de informação que foi estabelecido. É através da informação qualificada que se tem conhecimento sobre as inovações que estão sendo comumente

implantadas nas organizações, e no que estas inovações contribuem para um melhor desempenho dentro da empresa, para que a mesma torne-se competitiva no mercado.

No processo de aprendizagem, verificou-se pela pesquisa que a informação o influencia de forma relevante. A compreensão das pessoas sobre a realidade vai mudando com o passar do tempo à partir de informações adquiridas através de pesquisas e nas próprias experiências de vida. Isto influencia o modo de uma pessoa ver e compreender o que a cerca, porém muitas vezes torna-se difícil aplicar o que aprendeu dentro das organizações com o perfil tradicional e conservador que se tem hoje. Infelizmente há muitas limitações com relação à abertura para que os funcionários possam até mesmo expressar sobre seu aprendizado, quanto mais colocar em prática. Falta inclusive dar a devida importância às muitas informações que ocorrem dentro das organizações.

Apesar da dificuldade de implantação, é necessário trabalhar na busca de uma metodologia de informação eficiente. Desta forma, poderia se chegar num nível de aprendizagem que realmente colaborasse para o sucesso dos projetos organizacionais e seu posicionamento num mercado hoje tão competitivo.

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