UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

PLANTILLA PARA DESARROLLO DE CONTENIDO

Modulo # 1
I. Datos Generales

Nombre de la Asignatura: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Cdigo: ARE-0903 Unidades valorativas: 4 Duracin del Modulo: 10 das

Objetivos Especficos: 1. Definir que es una organizacin y su complejidad. 2. Situar las organizaciones en sus distintas reas. 3. Caracterizar las organizaciones como sistemas sociales abiertos. 4. Describir los niveles organizacionales y la influencia ambiental. 5. Explicar los indicadores de eficacia organizacional. Competencias a alcanzar: 1. Se pretende mediante El Estudio, Anlisis y Discusin de los Casos de La HBSP desarrollar habilidades analticas para apoyar el proceso diario en la toma de decisiones. 2. Ampliar el nivel de conocimientos sobre los principales elementos externos que influyen de forma considerable en la toma de decisiones en las organizaciones y le permita poder competir de una forma mas efectiva en el mundo de hoy. Descripcin Breve del Foro: Este foro les ayudara a comprender la eficacia organizacional y el papel que desempea para su consecucin el rea de RECURSOS HUMANOS. FORO No. 1: Eficacia organizacional y el papel del rea de Recursos Humanos. 1. Definamos concepto de eficacia organizacional a travs de ejemplos. 2. Que consejos bsicos podemos darle al Gerente de Recursos humanos para que logre ser eficaz en su trabajo. 3. Cmo logran las organizaciones ser eficientes y eficaces?

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4. Defina la importancia del papel de recursos humanos en una organizacin. Descripcin Breve de Actividades: 1. Ejemplificar los principales indicadores de la eficacia organizacional. Descripcin Breve de Tareas: 1. Escoger la empresa en que laboran y analizar si su organizacin es eficaz a travs de la identificacin en ella de los indicadores de EFICACIA ORGANIZACIONAL. Descripcin Breve de Casos Harvard Primer Caso de Harvard. 404S10 SG COWEN: NUEVAS CONTRATACIONES II. Desarrollo de Contenido INTRODUCCIN La expresin Recursos Humanos se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que desempean en ellas determinadas funciones para dinamizar los recursos organizacionales. Por un lado, las personas pasan gran parte de su tiempo en las organizaciones y por el otro, stas requieren a las personas para sus actividades y operaciones, de la misma manera que necesitan recursos financieros, materiales y tecnolgicos. De ah la denominacin, que viene de la era industrial, peca de reduccionista al tratar a las personas solo como recursos organizacionales. Considerar a los individuos de esa manera no es ms que cosificarlos (tratar a una persona como una cosa), estandarizarlos y uniformar su papel en las organizaciones. Hoy en da las personas ya no son capaces de proporcionar vida y xito a la organizacin. En el mundo industrializado de hoy, la produccin de bienes y servicios ya no se realiza por personas que trabajan de manera aislada e individual. Cuanto mas industrializada es una sociedad, tanto ms depende de las organizaciones para satisfacer sus necesidades y aspiraciones. Por otro lado, su efecto en la vida y la calidad de sta de las personas es enorme y perdurable. La razn es sencilla: las personas nacen, crecen, viven, se educan, trabajan y se divierten en ella. Las organizaciones cualesquiera que sean sus objetivos contratan a las personas que a

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su vez dependen cada vez mas de la actividad organizacional. A medida que las organizaciones crecen y se multiplican, requieren mas personas y aumentan la complejidad de los recursos necesarios para su continuidad y crecimiento. El rea de Recursos Humanos (RH) funciona en un contexto formado por organizaciones y personas. Administrar personas significa trabajar con quienes forman parte de las organizaciones. Ms an implica administrar el resto de los recursos organizacionales con ayuda de las personas. As las organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que opera el rea de Recursos Humanos.

LAS ORGANIZACIONES
CONCEPTO DE ORGANIZACIN:

La vida de las personas se compone de una infinidad de interacciones con otros individuos y organizaciones. El ser humano es eminentemente social e interactivo, no vive aislado, sino en convivencia y en relacin constante con sus semejantes. Por sus limitaciones individuales, los seres humanos se ven obligados a cooperar entre s, a formar organizaciones para lograr ciertos objetivos que la accin individual y aislada no alcanzara. Una organizacin es un sistema de actividades

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conscientemente coordinadas de dos o ms personas. La cooperacin entre stas es esencial para la organizacin.

Una organizacin existe slo cuando:

1) Hay personas capaces de comunicarse. 2) Dispuestas a contribuir en una accin conjunta. 3) A fin de alcanzar un objetivo comn.

La complejidad de las organizaciones:

Las organizaciones pueden dedicarse tanto a la produccin de bienes o productos (artculos de consumo, mquinas y equipos, etc.) como a la produccin o prestacin de servicios (actividades especializadas como: manejo de dinero, medicina, divulgacin, etc.). La influencia de las organizaciones en la vida de las personas es fundamental: la manera en que viven, compran, trabajan y se alimentan reciben una profunda influencia de las organizaciones y viceversa. La sociedad moderna es una sociedad de organizaciones. Se trata de sistemas muy complejos, compuestos de actividades humanas de distintos niveles y personalidades, grupos pequeos, relaciones intergrupales, normas, valores, actitudes, todo existe en un mundo complejo y multidimensional. Sin embargo, esa complejidad constituye la base de la comprensin de los fenmenos organizacionales que, por otro lado, tambin dificultan la vida del administrador.

Caractersticas de las organizaciones complejas: A las grandes organizaciones se les llama organizaciones complejas por poseer las siguientes caractersticas:
1) Complejidad: las organizaciones se diferencian por su complejidad estructural, en la medida que se divide el trabajo se crean organizaciones altas (con muchos niveles jerrquicos) y organizaciones planas (con pocos niveles jerrquicos), en las cuales hay interaccin activa.

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2) Anonimato: lo que importa es la operacin que se realice, sin importar quien lo haga. 3) Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de comunicacin: a pesar del ambiente laboral, las organizaciones tienden a generar grupos informales personalizados en su interior. 4) Estructuras personalizadas no oficiales: constituyen la organizacin informal que funciona paralelamente a la estructura formal. 5) Tendencia a la especializacin y diversificacin de funciones: tiende a separar las lneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o tcnica. 6) Tamao: resulta de la cantidad de participantes y de las reas que forman su estructura organizacional.

LAS DIFERENTES ERAS DE LA ORGANIZACIN

Diariamente, las organizaciones sufren cambios y transformaciones, ya sea con la introduccin de tecnologas nuevas o diferentes, modificando sus productos o servicios, con la alteracin del comportamiento de las personas o con el cambio de sus procesos internos. La estructura y procesos de las organizaciones presentan caractersticas diferentes, los que ocasionan cambios en la sociedad y en las personas.

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En el transcurso del siglo XX, las organizaciones pasaron por tres etapas: Era de la industrializacin clsica la era de la industrializacin neoclsica y la era de la informacin.

LAS TRES ETAPAS DE LAS ORGANIZACIONES EN EL TRANSCURSO DEL SIGLO XX

Perodo
Estructura Organizacional Predominante Cultura

Industrializacin Clsica
Funcional, burocrtica, piramidal, centralizada, rgida e inflexible. nfasis en las reas. Teora X. Orientada al pasado. A las tradiciones y a los valores. nfasis en el mantenimiento del statu quo. Valor a la experiencia. Esttico, previsible, pocos cambios y graduales. Pocos desafos ambientales. Personas como factores de produccin inertes y estticos, sujetos a reglas y reglamentos

Industrializacin Neoclsica
Matricial y mixta. nfasis e la departamentalizacin por productos. Servicios u otras unidades estratgicas de negocios Transicin. Orientada al presente y a lo actual. nfasis en la adaptacin al ambiente. Intensificacin de los cambios,

Era de la Informacin
Fluda y flexible, totalmente descentralizada. nfasis en las redes de equipos multifuncionales. Teora Y. Orientada al futuro. nfasis en el cambio y en la innovacin. Valora el conocimiento y la creatividad. Cambiante, imprevisible,

organizacional Ambiente Organizacional Modo de tratar a

que se dan con mayor rapidez. turbulento. Personas como recursos Personas como seres humanos organizacionales que necesitan proactivos. Dotados de inteligencia habilidades, que deben motivarse e impulsarse Personas como proveedoras de conocimientos y competencias. Gestin del Talento Humano.

las personas Visin de las personas Denominacin

rgidos que los controlen administrarse. Personas com proveedoras de Personas como recursos de la mano de obra Relaciones Industriales organizacin. Administracin de Recursos Humanos

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES:

Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos especficos. Esto significa que se rigen de manera planeada y organizada para el logro de objetivos determinados. Las organizaciones se reconstruyen, es decir, se reestructuran y se redefinen. Una organizacin no es nunca una unidad completa y terminada, sino un organismo social vivo y sujeto a cambios constantes.

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LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS:

Las organizaciones constituyen sistemas abiertos. Un sistema es un conjunto de elementos relacionados dinmicamente que desarrollan una actividad para lograr determinado objetivo. Un sistema se define como: o Conjunto de elementos: (componentes del sistema) o Relacionados dinmicamente: (interaccin de elementos para formar una red de comunicacin) o Realizan una actividad: operacin o proceso del sistema. o Alcanzan un objetivo o propsito: finalidad del sistema. o Operan sobre datos, energa o materia: constituyen insumos o entradas de recursos necesarios para que opere el sistema. o Tomados del ambiente que circunda al sistema: con el cual el sistema interacta dinmicamente. o Para producir informacin, energa o materia: que constituyen sus salidas o entradas de la actividad del sistema.
Un sistema consta de cuatro elementos esenciales: 1. Entradas o insumos 2. Proceso u operacin. 3. Salidas o resultados 4. Realimentacin

Ambiente

Proceso u Operacin

Salidas o resultados

Realimentacin Todo sistema existe y opera en un ambiente. El ambiente es todo lo que envuelve a un sistema, ste proporciona los recursos que necesita el sistema para existir, y es en el

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PLANTILLA PARA DESARROLLO DE CONTENIDO ambiente donde el sistema deposita sus resultados. Pero no siempre es el ambiente una fuente de recursos e insumos. Muchas veces dicho ambiente tambin es origen de amenazas y contingencias para el sistema. Segn la manera de relacionarse con su ambiente, los sistemas son cerrados o abiertos. El sistema cerrado tiene pocas entradas y pocas salidas que lo relacionen con el ambiente externo. Estas entradas y salidas son bien conocidas y guardan entre s una relacin causa y efecto: para una entrada determinada (causa) hay siempre una salida (efecto) determinada. Por esta razn el sistema cerrado tambin se llama sistema mecnico o determinista. El mejor ejemplo de sistema cerrado son las mquinas, los motores y casi toda la tecnologa. Entre el sistema y su ambiente existe una separacin ntida, es decir, las fronteras del sistema son cerradas. En realidad no existe un sistema totalmente cerrado (que sera hermtico) ni totalmente abierto (que sera evanescente). Todo sistema tiene cierto grado de relacin o de dependencia con el ambiente. El sistema cerrado obedece a las leyes de la fsica en su relacin con el ambiente. El sistema abierto tiene una variedad enorme de entradas y salidas en relacin con el ambiente externo. Estas entradas y salidas no se conocen bien, y sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas. Por eso el sistema abierto tambin se llama sistema orgnico. Los mejores ejemplos de sistemas abiertos son las organizaciones en general y las empresas en particular, todos los sistemas vivos y, sobre todo, el ser humano. En estas organizaciones no existe una separacin muy ntida entre el sistema y su ambiente; es decir, las fronteras del sistema son abiertas y permeables. El enfoque del sistema abierto concibe al sistema en una relacin dinmica con el ambiente, del que recibe varios insumos, los transforma de diversas formas y exporta productos. Recibe los insumos en forma de materiales, energa e informacin, con lo que evita el proceso de entropa* habitual de los sistemas cerrados.

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*Concepto de Entropa: es la segunda ley de la termodinmica que se aplica a los sistemas fsicos. Es la tendencia de un sistema cerrado a moverse en direccin de un estado catico y de desintegracin, en el que pierde todo su potencial para la transformacin de energa en el trabajo.

Concepto de Entropa Negativa: es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganizacin, a la desintegracin y por ltimo a la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan ponerse en movimiento con objeto de detener el proceso entrpico y reabastecerse de energa de forma que mantengan su estructura organizacional, tambin conocida como neguentropia. En resumen las organizaciones constituyen una clase de sistemas sociales, los cuales, a su vez, forman sistemas abiertos, que tambin participan de las caractersticas de entropa negativa, realimentacin, homeostasis, diferenciacin y equifinalidad. No se encuentran en reposo, sino que tienden a la transformacin y a la diferenciacin, tanto en virtud de la dinmica de los subsistemas como de la relacin entre crecimiento y supervivencia.

El enfoque de Tavistock: el sistema socio tcnico

El modelo socio tcnico de Tavistock fue una propuesta de socilogos y psiclogos del Instituto Tavistock de Londres, quienes afirmaban que toda organizacin es una combinacin administrada de tecnologa y personas, de manera que ambas partes se

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encuentran en interrelacin recproca. La organizacin, adems de considerarse un sistema abierto en constante interaccin con su ambiente, se entiende tambin como un sistema socio tcnico estructurado. Las organizaciones tienen una funcin doble: 1. Tcnica: relacionada con la organizacin del trabajo y la realizacin de las tareas con ayuda de la tecnologa disponible. 2. Social: se refiere a los medios para relacionar a las personas entre s con el propsito de que trabajen en conjunto. El sistema tcnico o tecnolgico se determina por los requisitos de las tareas que se realizan en la organizacin, vara mucho de una empresa a otra, se conforma por la especializacin de conocimientos y habilidades que exigen mquinas, equipo y materias primas, y por la situacin fsica de las instalaciones. Casi siempre la tecnologa determina el tipo de caractersticas humanas necesarias para la organizacin: ingenieros y especialistas para la tecnologa computacional o albailes para la realizacin de una construccin civil. Tanto los conocimientos como la experiencia, cualidades personales, habilidades o destrezas, son aspectos que dependen de la tecnologa que se utilice en la organizacin. El sistema socio tcnico consta de tres subsistemas:

1. Sistema Tcnico o de tarea: que comprende el flujo de trabajo, la tecnologa, los puestos requeridos para la tarea y otras variables tecnolgicas.

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2. Sistema Gerencial o Administrativo: define los objetivos, estructura organizacional, polticas, procedimientos, reglas, sistemas de remuneraciones y sanciones, la manera de tomar decisiones y otros procedimientos que facilitan los procesos administrativos. 3. Sistema Social: se relaciona con la cultura organizacional, con los valores y las normas y con la satisfaccin de las necesidades personales, en el sistema social se encuentran tambin la organizacin informal el nivel de motivacin de los empleados y sus actitudes individuales. Los participantes en las organizaciones: Las organizaciones existen debido a que las personas tienen objetivos que slo se alcanzan mediante la actividad organizada. A medida que las organizaciones crecen, desarrollan sus propias metas, las cuales se vuelven independientes y hasta diferentes de los objetivos de las personas que las formaron. En este sentido los socios de la organizacin son: 1. Accionistas, propietarios o inversionistas. 2. Clientes, usuarios, consumidores o contribuyentes. 3. Gerentes y empleados. 4. Proveedores (de materia prima, tecnologa, servicios, crditos, financiamientos, etc.) 5. Gobierno. 6. Comunidad y sociedad. Tanto la organizacin como sus socios participan en una adaptacin recproca y constante. A pesar de que los socios y la organizacin no dejan de buscar un equilibrio interno y mutuo, ste nunca alcanza por completo en virtud los cambios en las necesidades, objetivos y relaciones de poder. As, la adaptacin es un proceso constante cuya regla es el cambio y el ajuste.

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QUE ES UN GRUPO DE INTERES O STAKEHOLDERS? Hoy en da las empresas y organizaciones sealan la existencia de una relacin directa entre su percepcin de la existencia de demandas de los grupos de inters y el grado de implementacin de sus actividades econmicas. Ello indica que sta no surge espontneamente sino reactivamente, para responder a las demandas de colectivos internos (propietarios o accionistas y empleados) o externos (clientes y consumidores, proveedores, autoridades, organizaciones sociales), que constituyen los llamados grupos de inters. Los grupos de inters son individuos o colectivos con los que la empresa tiene relacin, que se ven afectados por sus actividades, productos o servicios, o que pueden afectarlos. No hay una lista genrica de grupos de inters que sirva para todas las organizaciones pero en la mayora de ellas pueden encontrarse, al menos, los grupos de inters siguientes: 1. Clientes y consumidores 2. Empleados 3. Proveedores 4. Gobierno y entes reguladores 5. Medios de comunicacin 6. Sindicatos 7. ONGs y grupos de presin 8. Comunidades locales 9. Competidores 10. Aliados 11. Lderes de opinin 12. Comunidad acadmica y cientfica 13. Instituciones internacionales

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La Misin Organizacional: es la declaracin del propsito y el alcance de la empresa en trminos del producto y del mercado. La misin define el papel de la organizacin dentro de la sociedad en la que se encuentra y significa su razn de ser. Se determina por los aspectos siguientes:

1. Cul es la razn de ser de la organizacin? 2. Cul es el papel de la organizacin frente a la sociedad? 3. Cul es la naturaleza del negocio de la organizacin? 4. Cules son los tipos de actividades en los que la organizacin debe concentrar sus esfuerzos futuros?

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Todas las organizaciones hacen algo. Muchas hacen lo mismo, si bien eso puede ser diverso en cada caso. Lo importante es personalizar la organizacin y sus productos/servicios para que no sean slo artculos (commodities) comunes en el mercado. Cada organizacin debe describir que sus competencias esenciales son mucho ms que sus productos/servicios. Esto slo es posible con el concepto de misin. Visin Organizacional: se refiere a lo que la organizacin desea ser en el futuro. La visin es muy inspiradora y explica por qu las personas dedican a diario la mayor parte de su tiempo al xito de su organizacin. Cuanto mas vinculada est la visin del negocio a los intereses de sus socios, tanto ms la organizacin podr cumplir con sus propsitos.

La visin organizacional debe ser inspiradora. Eso depende de: 1. Manifestar a todos los grupos de inters (o stakeholders) la direccin del negocio. 2. Delinear la situacin futura. 3. Motivar a los interesados e involucrados a realizar las acciones necesarias. 4. Proporcionar un enfoque. 5. Inspirar a las personas para trabajar en una situacin comn y hacia un conjunto integrado de objetivos.

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Objetivos Organizacionales: constituye un conjunto de elementos cuya finalidad es cumplir un objetivo de acuerdo con un plan. En esta definicin hay tres puntos bsicos. Primero hay un propsito u objetivo para el que se proyecta el sistema, segundo, hay un proyecto o conjunto establecido de elementos; tercero, las entradas de informacin, energa y materiales se emplean para que el sistema funcione. Las organizaciones son unidades sociales que tratan de alcanzar objetivos especficos: su razn ser es servir a stos. El objetivo de una organizacin es alcanzar una situacin deseada. Vistos as, los objetivos organizacionales tienen muchas funciones: 1. Buscan la orientacin que la organizacin pretende seguir. 2. Justifica las actividades de la organizacin. 3. Sirven como estndares de los cuales se evala el xito de la organizacin. 4. Sirven como una unidad de medida para evaluar productividad de la organizacin.

Los objetivos organizacionales suelen buscar: 1. Satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad. 2. Dar uso productivo a todos los factores de produccin. 3. Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el empleo adecuado de los recursos. 4. Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada. 5. Crear un clima en el que las personas satisfagan sus necesidades fundamentales.

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Racionalidad de las organizaciones: Significa adecuacin de los medios a los objetivos deseados. En el contexto de la teora de la burocracia, eso significa eficiencia: una organizacin es racional si elige los medios ms eficientes para lograr los objetivos. De este modo se toman en cuenta los objetivos organizacionales y no los objetivos individuales de sus miembros (participantes). El hecho de que la organizacin sea racional no implica que todos sus participantes encuentren racionalmente lo que concierne a sus aspiraciones y objetivos personales. Muy por el contrario, cuanto mas racional y burocrtica es una organizacin, ms se convierten sus miembros (participantes) individuales en engranajes de una mquina. En la que se ignora el propsito y el significado de su conducta. La racionalidad se esfuerza mediantes reglas y reglamentos para guiar la conducta de los miembros (participantes) hacia la eficiencia. Esta es tambin la concepcin de racionalidad en la que se basa la administracin cientfica de Taylor, que busca descubrir y aplicar la mejor forma de desempeo. Existe una racionalidad organizacional, toda organizacin se comporta de acuerdo con una racionalidad propia, y vinculada con los medios, mtodos y procesos que la organizacin considera que le proporciona el logro de determinados objetivos. Se basa en una relacin de causa-efecto, determinadas acciones llevan a determinados efectos. Eficiencia y Eficacia: Toda organizacin debe considerarse de manera simultnea desde los puntos de vista de la eficacia y de la eficiencia. Eficacia es una medida normativa del logro de resultados, mientras que eficiencia es una medida normativa de la utilizacin de recursos en los procesos. En trminos econmicos, la eficacia de una organizacin se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad de la sociedad mediante productos (bienes o servicios) que proporciona, mientras que la eficiencia es una relacin tcnica entre entradas y salidas. En estos trminos, la eficiencia es una relacin entre costos y beneficios, as mismo se refiere a la mayor forma de realizar

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las cosas (mtodo) a fin de que los recursos (personas, mquinas, materias primas) se apliquen de la forma ms racional posible. La eficiencia se preocupa de los medios, mtodos y procedimientos ms apropiados que deben planearse y organizarse adecuadamente a fin de asegurar la utilizacin ptima de los recursos disponibles, no se preocupa de los fines, sino solo de los medios. El alcance de los objetivos previstos no entra en la esfera de competencia de la eficiencia, este es un asunto relacionado con la eficiencia.

Diferencias importantes

En la medida en que el administrador se preocupa de hacer las cosas bien, se ocupa de la eficiencia (mejor utilizacin de los recursos disponibles). Cuando utiliza

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instrumentos para evaluar el alcance de los resultados, es decir, para verificar si las cosas bien hechas, son las que de verdad se deben hacer. Se ocupa de la eficacia (el logro de los objetivos mediante los recursos disponibles) a pesar de todo, la eficacia y la eficiencia no siempre van de la mano. Una organizacin puede ser eficiente en sus operaciones y no ser eficaz, o viceversa. Tambin puede ser no eficiente ni eficaz. Lo ideal es tener ambas cosas.

Niveles Organizacionales: En realidad no toda la organizacin se comporta como un sistema abierto, sino solo una parte de ella. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes, mientras que el ambiente y la tecnologa son variables independientes. El ambiente impone a la organizacin desafos internos. Mientras que la tecnologa presenta desafos internos y externos. Se distinguen tres niveles organizacionales: 1. NIVEL DIRECTIVO 2. NIVEL GERENCIAL 3. NIVEL OPERACIONAL

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Capital Humano y Capital Intelectual:

Durante toda la era industrial, las organizaciones que tenan xito eran las que incrementaban su capital financiero y hacan que creciera y se expandiera. La imagen de xito organizacional se representaba por el tamao de la organizacin y de sus instalaciones fsicas, por el patrimonio contable y sobre todo, por su riqueza financiera. Las organizaciones trataban de acumular activos tangibles, fsicos y concretos como base de su xito. Hoy las organizaciones que tienen xito son extremadamente giles e innovadora. Y por esta razn no dependen de su tamao. En otras palabras el que una organizacin hoy en da sea grande no significa que tenga xito. Existen organizaciones pequeas que logran un xito enorme y son ms rentables que las

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grandes. A que se debe? La razn es sencilla: innovacin. Es la capacidad de una organizacin de proporcionar productos y servicios creativos e innovadores que transforman a los que ya no son obsoletos e intiles. Es la capacidad de una organizacin de adelantarse a los dems conquistando clientes y consumidores, al ofrecerles mayor satisfaccin en sus compras. Cuenta con los activos intangibles como los siguientes: 1. Capital interno. 2. Capital externo 3. Capital humano. La perspectiva del capital interactivo muestra que: 1. Para conservar y desarrollar el conocimiento, las organizaciones deben ofrecer un trabajo estimulante que proporcione a las personas experiencia y conocimientos. 2. El conocimiento que aportan sus directivos constituye la riqueza ms importante de las organizaciones. 3. Las organizaciones necesitan estrategias claras del rea de RH para atraer, conservar y motivar a sus directivos. 4. Los directivos que poseen el conocimiento son los que en mayor medida contribuyen al xito de la organizacin. 5. Las organizaciones necesitan transformarse rpidamente en organizaciones de aprendizaje para emplear adecuadamente el conocimiento. 6. Para tener xito en la era de la informacin las organizaciones deben adoptar la perspectiva del conocimiento e invertir vigor con l. Bibliografa (De 2 a 3 Referencias) 1. LIBRO DE TEXTO Administracin de Recursos Humanos, El Capital Humano de las Organizaciones, Novena Edicin Autor: Idalberto Chiavenato. 2. Administracin de Recursos Humanos/William B. Werther, Keith Davis, Mc Graw Hill, (6ta. Edicin)