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Processo em que as metas anuais descritas no Balanced Scorecard (BSC) so definidas, desdobradas, geridas e monitoradas, permitindo que os colaboradores compreendam a estratgia da Companhia e trabalhem com metas conectadas aos objetivos organizacionais. O que Gesto de Performance? A performance entendida como a juno entre dois aspectos: o quantitativo, representado pelo resultado entre as metas estabelecidas versus as cumpridas em um perodo estabelecido, ou seja, o qu, mensurado na avaliao de desempenho, e o qualitativo, envolvendo as competncias utilizadas pelo gestor para que essas metas sejam alcanadas, ou seja, o como, mensurada pela avaliao de competncias corporativas da GOL. O que Gesto de Carreira? Realizada por meio de comits que visam alinhar a estratgia de negcios da GOL, poltica de gesto de pessoas e aos resultados apresentados pelos colaboradores para reconhecer e priorizar o desenvolvimento, buscando identificar talentos e potenciais sucessores para posies estratgicas da Companhia. O que Gesto do Conhecimento? So aes que permeiam os valores corporativos da GOL, as habilidades funcionais e competncias e tem por objetivo promover e valorizar o conhecimento instaurado na organizao, incentivar a troca, mapear e identificar treinamentos necessrios para cada funo, como base para o desenvolvimento de cada colaborador.
FOCO EM RESULTADOS Faz acontecer, entrega e acompanha os resultados de forma consistente, comprometendo-se com as metas, prazos, custos e nveis de qualidade desejados. Atua com energia e empenho, demonstrando responsabilidade e compromisso com as polticas, valores e cdigo de tica da empresa. Palavras-chave: Protagonismo / Compromisso / Realizao / Monitoramento / Disciplina / Lowest Cost GESTO DE PESSOAS (competncia requerida apenas para gestores) Desenvolve uma equipe de alta performance alinhada aos valores da GOL. Mobiliza, promove autonomia e direciona a equipe para o alcance de objetivos comuns, demonstrando ativamente uma viso inspiradora sobre o negcio. Mantm um clima positivo, reconhecendo as pessoas e tomando decises que privilegiam a meritocracia. Palavras-chave: Desenvolvimento de Pessoas / Mobilizao / Proximidade / tica / Reconhecimento / Viso Inspiradora 3. O que avaliao de competncias corporativas no formato 360? uma ferramenta de desenvolvimento profissional que considera as percepes de uma rede de avaliadores, para identificar as competncias de um profissional e sua entrega para a empresa. A avaliao de competncia no formato 360 prev que cada colaborador seja avaliado por si mesmo, por seu superior, por seus pares e subordinados diretos e indiretos. Neste ano a avaliao ser aplicada para cargos de nvel gerencial e executivo e considerar a participao de diferentes avaliadores. A composio da avaliao ocorre da seguinte maneira: 4. Qual o principal objetivo da Avaliao de Competncias 360? O principal objetivo o autoconhecimento. Essa ferramenta auxilia o profissional avaliado na elaborao de um plano de desenvolvimento a partir das percepes dos avaliadores que integram a sua rede de relacionamento. 5. Quem sero os participantes da avaliao 360 em 2013 (correspondente ao ciclo 2012)? Em 2013 sero envolvidos como avaliados Vice Presidentes, Diretores, Gerentes Executivos, Gerentes Regionais e Gerentes (exceto os Gerentes de Aeroportos). Gestores com menos de 3 (trs) meses de contratao do perodo de avaliao no participaro da avaliao de competncias neste ciclo. Os demais nveis podero ser envolvidos como avaliadores deste pblico alvo.
6.
Todos os subordinados de um gestor podem compor a rede de avaliao? Sugerimos que as indicaes contemplem colaboradores com maior senioridade e com quem se mantm contato direto no dia a dia. A indicao de profissionais com cargos operacionais no recomendada para compor a rede de avaliadores.
7.
Um colaborador poder avaliar mais do que um gestor na avaliao 360? Sim, desde que este colaborador tenha trabalhado no mnimo 4 (quatro) meses com cada gestor que avaliar.
8.
Por que eu fui escolhido para participar da avaliao? Voc foi convidado a participar da avaliao porque faz parte da rede de relacionamento do profissional avaliado: superior, par, subordinado ou cliente interno. A avaliao 360 s ser benfica se a mesma for feita com imparcialidade, objetividade e maturidade, identificando de forma adequada os pontos positivos e a desenvolver da pessoa avaliada.
9.
Por que meu colega que tambm subordinado/par/cliente interno do avaliado no foi escolhido para responder? O profissional avaliado indicou o nome de algumas pessoas que representem as categorias (par, subordinado, cliente interno) e com as quais mantm maior interao no dia a dia para garantir uma viso 360. Portanto, nem toda a rede de relacionamento do profissional est envolvida neste processo de avaliao.
10. Por que eu devo preencher a avaliao? Para contribuir com o autoconhecimento e desenvolvimento do avaliado, oferecendo percepes que tem dele no que esperado em cada competncia. 11. Minhas respostas podem prejudicar o avaliado? No, de forma alguma. Suas respostas sero utilizadas para fins de desenvolvimento, elas so consideradas como uma forma de fornecer feedback ao profissional avaliado para que este conhea seus pontos fortes e suas oportunidades de melhoria. A resposta s prejudicar o avaliado se no for dada de forma sincera, o que tira a possibilidade de autoconhecimento e desenvolvimento. 12. O avaliado consegue identificar minhas respostas? O avaliado no saber quais so suas respostas. Ao fim do processo ele receber um relatrio com as respostas de cada categoria, ou seja, ele saber a mdia de um grupo de pessoas e no ter acesso s respostas de cada avaliador. O processo confidencial. Vale ressaltar que as informaes disponveis nos campos Pontos Fortes e Pontos a desenvolver so fornecidas ao profissional avaliado com o texto original escrito por voc. Mas estas informaes estaro compiladas em um relatrio com as outras observaes de todos os avaliadores.
13. Posso optar por no preencher a avaliao? Lembre-se que o foco da avaliao o desenvolvimento do profissional avaliado e ele considera importante voc avali-lo por meio de suas percepes e contribuir para que as aes de desenvolvimento estejam focadas nos pontos de melhoria. 14. Posso deixar algumas questes em branco caso no saiba responder? No, o sistema onde suas respostas sero consolidadas no aceita resposta em branco.
15. Quais
so
as
etapas
da
avaliao
de
competncias
360?
1) Composio
da
rede
de
avaliadores:
Todos
os
avaliados
devero
indicar
os
subordinados,
pares
e/ou
clientes
internos
para
compor
sua
rede
de
avaliadores.
Como
critrio,
deve-se
considerar
a
indicao
de
no
mnimo
4
(quatro)
colaboradores
que
atuam
como
subordinados
diretos
o
prprio
sistema
fornecer
a
lista
dos
subordinados
e
estar
organizada
por
ordem
alfabtica.
Caso
o
avaliado
no
possua
4
(quatro)
subordinados
diretos,
poder
indicar
subordinados
indiretos.
Para
o
grupo
de
pares
e
clientes
internos
dever
ocorrer
a
escolha
de
no
mnimo
4
(quatro)
colaboradores,
utilizando
como
critrio
a
indicao
de
profissionais
com
o
mesmo
nvel
hierrquico
do
avaliado.
2) Validao
da
rede
de
avaliadores:
Os
gestores
que
possurem
subordinados
avaliados
devero
analisar
e
validar
a
lista
de
pessoas
indicadas
como
avaliadoras
por
seus
subordinados.
Caso
necessrio,
os
gestores
podero
inserir
ou
excluir
colaboradores
listados
nas
indicaes
realizadas.
3) Preenchimento
da
avaliao:
Cada
avaliador
acessar
o
site
do
Ciclo
de
Gesto,
visualizar
as
avaliaes
e
preencher
os
formulrios
de
avaliao,
classificando
os
comportamentos
descritos
dentro
da
seguinte
escala:
Raramente
atende
Demonstra
o
comportamento
descrito
em
poucas
oportunidades.
Necessita
mudana
significativa
nesta
competncia.
Atende
Parcialmente
Demonstra
o
comportamento
descrito
em
algumas
oportunidades.
A
competncia
est
em
desenvolvimento.
Atende
Demonstra
consistncia
em
relao
ao
comportamento
descrito
em
todas
ou
na
maioria
das
oportunidades.
Possui
esta
competncia.
Supera - Demonstra o comportamento descrito acima do esperado, com alto nvel de desempenho. reconhecido pelos outros como referncia nesta competncia. A anlise dos indicadores deve considerar a classificao dos comportamentos na rgua de avaliao com base nos ltimos (12) doze meses. Cada avaliador dever ser o mais realista possvel ponderando como o(s) colaborador (es) que est avaliando se comportam no dia a dia diante das situaes e pessoas, baseando-se em exemplos concretos e situaes reais que tenha vivenciado. Ao final do formulrio haver um espao para comentrios gerais que possam contribuir para o enriquecimento da avaliao e desenvolvimento do avaliado. 16. Posso preencher a avaliao fora da GOL? Sim. Basta voc acessar o site: www.ciclodegestao.com.br e digitar seu login (seu email) e a senha que foi fornecida por email. 17. O que devo fazer se no encontrar meus subordinados cadastrados no site? Caso no encontre seus subordinados cadastrados no site, voc dever contatar a Coordenadoria de Desenvolvimento Organizacional atravs do e-mail gr-desenvolvimento@golnaweb.com.br.
GESTO
DE
CARREIRA
1. O
que
o
Comit
de
Carreira
e
Sucesso?
O
Comit
de
Carreira
e
Sucesso
uma
reunio
que
visa
alinhar
as
estratgias
de
negcio
da
GOL,
a
poltica
de
gesto
de
pessoas
e
os
resultados
apresentados
pelos
gestores
para
reconhecer
e
priorizar
o
desenvolvimento
destes
para
posies
estratgicas
na
Companhia.
A
reunio
ocorre
de
forma
colegiada
em
nveis
hierrquicos
superiores
ao
nvel
em
avaliao
e
conta
com
o
RH
como
facilitador.
O
objetivo
apresentar
a
performance
(resultado
das
competncias
e
metas)
e
calibrar
as
diferentes
percepes
sobre
o
potencial
das
pessoas
avaliadas,
buscando
identificar
talentos,
potenciais
sucessores
e
definir
a
melhor
estratgia
para
o
desenvolvimento
de
cada
profissional.
Os
resultados
obtidos
nas
reunies
so
registrados
em
uma
matriz
de
encarreiramento,
que
possui
referncia
conceitual,
conforme
demonstrado
abaixo:
2. O que o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)? O PDI um instrumento que apoia o crescimento de carreira, permitindo identificar e planejar suas prioridades de desenvolvimento. Neste documento so listados quais conhecimentos, habilidades, comportamentos e experincias que, ao serem exercitados, podem aprimorar as competncias. 3. o Quando devo elaborar o meu PDI? seu PDI no mesmo site em que realizou a avaliao de competncias
Aps a realizao dos Comits de Carreira, voc receber feedback do seu gestor e poder preencher
(www.ciclodegestao.com.br).
4. Qual
o
prximo
passo
aps
a
elaborao
do
PDI?
Seu
gestor
far
a
validao
no
sistema
e
as
informaes
ficaro
disponveis
para
acompanhamento
das
aes
de
desenvolvimento.
OUTRAS
INFORMAES
1. Como
fazer
para
acessar
a
Avaliao
de
Competncias
360?
A avaliao de competncias est disponvel em um site exclusivo do Ciclo de Gesto de Pessoas. Acesse: www.ciclodegestao.com.br Login: Seu e-mail (Ex: xxx@golnaweb.com.br) Senha: 2. Como devo proceder em caso de dvida ou problemas no acesso ao sistema? A senha ser enviada por e-mail atravs do remetente
avaliacao360@ciclodegestao.com.br
Para a avaliao de competncias 360 a GOL conta com o apoio da consultoria 2trues. Para qualquer dvida ou problema no acesso ao sistema, a 2trues ter uma equipe para atendimento. Basta enviar um e-mail para contato@2trues.com.
3. Como
fao
para
saber
maiores
informaes
sobre
o
Ciclo
de
Gesto
de
Pessoas?
Para
obter
maiores
informaes
sobre
o
Ciclo
de
Gesto
de
Pessoas,
entre
em
contato
com
a
Coordenadoria
de
Desenvolvimento
Organizacional:
Dbora
Pessoa
Telefone:
(11)
5098-7663
E-mail:
dmpessoa@golnaweb.com.br
Michele
Bonano
Telefone:
(11)
5098-7662
E-mail:
mbonano@golnaweb.com.br