Medicin y evaluacin de la satisfaccin laboral; experiencia cubana

1. La satisfaccin laboral en acercamiento a la concepcin empleada 2. La medicin y evaluacin de la satisfaccin laboral 3. Algunas consideraciones finales y sobre la accin 4. Numerosos puntos de referencia y nuestras propias convicciones indican que el siglo XXI es el Siglo del Hombre , la sociedad del conocimiento no puede tener el xito esperado si este no es realmente considerado en todas sus dimensiones y se siente integralmente atendido. Cada da son ms las tecnologas "Blandas de punta" o alto impacto que son utilizadas en la actualidad y stas se disean, y pretenden implantarse, con una consideracin Humana cualitativamente superior y con exigencias de medicin y evaluacin de la satisfaccin laboral de los trabajadores. Estamos convencidos de la necesidad de buscar una participacin activa de todos los trabajadores e integrarlos verdaderamente en un equipo con una concepcin distinta del papel del Jefe, la de lder aceptado y reconocido genuinamente que influye, de una manera diferente a dcadas anteriores, pero que sigue teniendo un propsito, ms claro, pero similar a antao: Lograr que su equipo, desde su posicin contribuya al cumplimiento de los objetivos de la organizacin. No podra ser de otra forma, ya que a fin de cuentas las organizaciones son "Medios para lograr fines", en los que la necesaria, dinmica, creativa y activa participacin del Hombre decide en su Eficacia, Eficiencia y Competitividad de una manera trascendental y hacen que hoy sea reconocido el Hombre como "recurso" estratgico a optimizar y eje central de la ventaja competitiva de organizaciones y naciones. Segn Cuesta (2005) y coincidimos totalmente con el "No son pocos los estudiosos que objetan la expresin "recursos humanos" al referirse a las personas, mediante la cual se les identifica de manera hiperbolizada o absoluta con el aspecto econmico, considerndolas como medios y no fin en s mismas; y ms an se objeta cuando haciendo ms enftico lo econmico con su manifestacin en dinero, se desconoce o relega la individualidad y su esencia humana. Este autor concuerda con esas objeciones. No obstante, en nuestra concepcin la expresin "recursos humanos" es utilizada para significar a las personas insertadas en una organizacin laboral. Y como se apunt, al significar personas insertadas en determinada organizacin, no hay despersonalizacin o negacin de la individualidad y el subjetivismo, todo lo contrario, y se considera la esencia humana de las personas en el trabajo, dada por el conjunto de sus relaciones sociales, que tambin abarca a esa organizacin laboral. En modalidad ms novedosa se ha referido la ms actual GRH como gestin del conocimiento, y esta sigue siendo gestin de personas portadoras de los conocimientos y valores. Debemos advertir que la argumentacin anterior puede parecer de un carcter meramente terico; sin embargo, es en esencia eminentemente prctica. Tratar a las personas empleadas en las organizaciones laborales como recursos humanos en su acepcin tradicional antes

objetada, es hacer prevalecer el enfoque tayloriano clsico, desconociendo la importancia de la psicologa de los empleados y sus relaciones humanas y de grupos. Es, adems, concebirlas como medio y no como fin en s mismas. Las personas que trabajan son portadoras del "capital humano", entendido como "capacidad de trabajo" o "fuerza de trabajo" insertada en determinada organizacin laboral, en tanto "gastos de msculos y de energa nerviosa" (Marx, 1973) que se materializa en toda actividad laboral, y que antes estuvo como potencial a esa "capacidad de trabajo". Y las caractersticas de ese capital humano estn influenciadas por el contexto socioeconmico del cual se trate."La definicin de capital Humano atendiendo al contexto socioeconmico cubano esta basada en el discurso pronunciado por el compaero Fidel Castro Ruz, Presidente de los Consejos de Estado y de Ministros de la Repblica de Cuba, en la primera graduacin de la Escuela Latinoamericana de Medicina, el 20 de agosto de 2005, definida por Morales Cartaya (2006) y recogida en la Norma cubana NC: 3000 como : Capital humano "Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear ms riquezas con eficiencia. Es, adems, conciencia, tica, solidaridad, espritu de sacrificio y herosmo". Las organizaciones por tanto deben crear condiciones e influir de una manera cualitativamente superior en los Hombres que la integran, se habla de compromisos, que implican que una persona con las competencias requeridas acepten responsablemente los retos que impone el entorno, comparta valores, objetivos, los haga suyos y lleve a la organizacin a alcanzar mayor valor agregado que otras competidoras en un mismo entorno. De lo anterior se deriva la importancia que las organizaciones y naciones dan al hombre y que para no ser contradictorio debemos desarrollar acciones consecuentes que logren mejorar la satisfaccin general de las personas con los que la organizacin le brinda como beneficios; a la parte del sistema de beneficios o Recompensas que recibe el hombre y en la cual la organizacin influye de manera significativa la llamaremos, Interna o Concreta. Sin embargo este no es solo el sistema de influencia que recibe el hombre, el vive en una sociedad y de hecho de ella emanan beneficios que brindan o no satisfaccin y a la larga influyen en la anterior, a este sistema de influencia del entorno, la sociedad, e incluso ms all, le llamaremos Profunda o Estratgica y ser una Amenaza u oportunidad en el diseo de acciones internos o concretas que pretendan que el hombre que es nico lo perciba, tenga actitudes positivas y comportamientos consecuentes con ellas. El estudio de la Satisfaccin Laboral como fenmeno vinculado a actitudes y la relacin de estas con el comportamiento y los resultados hacen que sea un tema de gran importancia en la actualidad reconocido por cada vez ms Investigadores Cuesta (1990 ,2001 , 2002 y 2005) , Robbns( 2000) , Tuban(200? ...) por solo citar algunos. En el ao 2005 publiqu un artculo titulado "LA SATISFACCIN LABORAL SU MEDICIN Y EVALUACIN; UNA EXPERIENCIA CUBANA" en el cual se planteaba un fundamento terico y proceder metodolgico para medir y evaluar la satisfaccin laboral que hoy presentamos una versin ms completa y actualizada de este que espero les sea til en su trabajo

LA SATISFACCIN LABORAL EN ACERCAMIENTO A LA CONCEPCIN EMPLEADA

No nos gusta decir acabadamente que la satisfaccin laboral es esto o aquello y definir el concepto, sabemos todos que esto sera cientficamente inexacto, acotara el desarrollo de su esencia misma como nos ensea Engels pero concordamos con l que "no es fcil prescindir de ellas" (Engels ;1975) ; adems se de antemano que otros que leern el trabajo tendrn puntos de vista, que no coincidan exactamente o incluso difieran grandemente y no quiero en modo alguno insultar inteligencias, ms bien reflexionar; las razones anteriores hacen que trate de llegar al concepto a partir de algunas consideraciones que pienso son compartidas y aceptadas por muchos entre los que se encuentran los trabajos de Robbins 2000, Stoner (1995) ;Cuesta(1990 ,2001 , 2002 y 2005) , Trista, (1990) ,Tuban (200? ...) ; Lpez (1994) y otros. Hay bastante consenso acerca de que la satisfaccin laboral como fenmeno psicosocial, esta estrechamente ligada a un conjunto de actitudes que tienen una importancia decisiva en el comportamiento y los resultados de los individuos y los colectivos. Quiero detenerme un momento alrededor del concepto de Satisfaccin Laboral; La satisfaccin laboral : puede considerarse que caracteriza el nivel de satisfaccin de las necesidades de los trabajadores y directivos de una Organizacin , as como la actitud de los mismos ante la realidad existente y las medidas o decisiones socioeconmicas y tcnico - organizativas que se adopten e implementen. Es considerada como la tendencia emocional (o psicolgica en general, ya que incluye procesos cognoscitivos y volitivos) de la personalidad a percibir "motivante" la influencia de un conjunto de factores presentes en la actividad laboral y su contexto, dirigida en esencia a satisfacer determinadas necesidades. La satisfaccin laboral implica una actitud, o ms bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto laboral que influirn de una manera significativa en los comportamientos y desde luego en los resultados. La satisfaccin laboral tambin puede ser considerada como la correspondencia entre las demandas de los individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo que percibe que la organizacin propicia y le otorga de una manera u otra. La esencia de una definicin viene dada por el grado de profundidad cognoscitiva lograda en el objeto . si restringimos la satisfaccin a una esfera de la actividad del hombre, la laboral , sin considerar factores del entorno externo ( extralaborales ), desde luego que la restringiremos , y de hecho debemos estar conscientes de la existencia e influencia de estos de una manera u otra en la personalidad concreta que responde como un todo a esas influencias de la realidad objetiva que percibe . Los investigadores, empresarios al estudiar este aspecto, por regla general lo restringen a la esfera laboral ("concreta), partiendo del hecho de que las posibilidades reales de proyeccin de medidas socioeconmicas y tcnico - organizativas esta ms en lo interno a cada organizacin, ya que es donde tienen realmente poder de decisin y accin. Solo despus de acotar esto consideramos recomendable que en el anlisis de las decisiones y acciones se tomen en cuenta las situaciones imperantes en cada entorno y que sern amenazas u oportunidades segn el caso.

Retomando el tema de las satisfaccin laboral y el conjunto de actitudes que implica , creo que las diferencias de opinin o consideracin( aunque sin ser muy grandes ) que se aprecian ,precisamente radican en los factores a considerar de manera general o los grupos y las variables independientes o dimensiones esenciales que son consideradas en cada uno de los grupos en la concepcin terica y su devenir en un proceder metodolgico para medir, evaluar y accionar sobre ellas en consecuencia con los resultados. Consideramos que hay un gran acercamiento acerca de los factores o grupos a considerar y presentamos la experiencia de los trabajos realizados por nuestro grupo de investigadores Lpez (1994), Pacheco y lvarez (1994), lvarez (2001). Con esta concepcin los grupos o factores que sern considerados estn vinculados a: 1. 2. 3. 4. 5. La naturaleza y contenido de trabajo. El trabajo en grupo y sus directivos Las condiciones de trabajo El esfuerzo y los resultados individuales. Las condiciones de bienestar.

Cada grupo tendr asociado variables a las que se ha denominado dimensiones esenciales; las consideradas en estos trabajos, con una pequea definicin son:

Dimensiones esenciales vinculadas a la naturaleza y contenido de trabajo. 1. 2. 3. 4. 5. Variedad de habilidades (Vh): grado en que el trabajo requiere de diferentes habilidades para ejecutarlo. Identificacin de la tarea (I): el grado en que un grupo requiere el completamiento de un todo o algo identificado, visible como resultado. Significado de la tarea (S): impacto del trabajo en otras personas dentro o fuera de la organizacin. Autonoma (A): grado de independencia en el trabajo, organizacin, control... otras responsabilidades y permite realizar actividades de direccin. Retroalimentacin (R): grado en que el trabajo provee al individuo de la informacin sobre su eficacia, sus resultados, esencialmente dado por su propia percepcin de stos.

Este grupo recoge los resultados de los conocidos trabajos de Hackman, R. y G. Oldham (1980) relativos al modelo de las caractersticas del trabajo (JCM) donde se plantea que debe tenerse muy en cuenta 5 dimensiones centrales o esenciales laborales medulares y son estas que sealamos.

Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo en grupo y sus directivos. 1. 2. 3. 4. 5. Cohesin (C) : tendencia del grupo a mantenerse junto y de acuerdo, unidad, armona en las relaciones en aras de lograr metas grupales. Atractivo (AT): grado en que el grupo ofrece satisfaccin de estar en l, grado de apoyo del grupo a sus miembros. Clima socio psicolgico (CS): grado en que la direccin del grupo es estimulante... y existe un clima adecuado. Variedad de habilidades (VHg): grado en que cada miembro pueda realizar todas o gran parte de las operaciones y tareas que debe realizar el grupo. Identificacin de la tarea (Itg): el grupo hace un todo identificable.

6. Significacin de la tarea (STg): grado en que el trabajo que realiza el grupo afecta a otras personas o grupos dentro o fuera de la organizacin. 7. Retroalimentacin (Rg): grado en que el grupo recibe informacin sobre los resultados de su trabajo, propiamente por terceros, su jefe, clientes, etc. 8. Autonoma (Ag): grado de independencia en el trabajo del grupo.

Dimensiones esenciales vinculadas al esfuerzo y los resultados individuales. 1. 2. Suficiencia (Sf): grado en que el salario y los incentivos es suficiente para satisfacer necesidades personales. Correspondencia (Cd): grado en que el salario y los incentivos devengados se corresponden con los conocimientos, habilidades, capacidades individuales y sus competencias laborales. Vinculacin (V): grado en que el salario y los incentivos se corresponden con los resultados del trabajo. Percepcin (P): grado en que el sistema estimulador es dominado, se entiende por el individuo. Coherencia (C): grado de correspondencia entre la estimulacin moral y material. Justeza (J): grado en que el sistema estimulador es percibido como justo.

3. 4. 5. 6.

Dimensiones vinculadas a las condiciones de trabajo. 1. laboral.

2. Seguras (Cg): grado en que cada cual percibe seguridad para el ambiente 3. Estticas (E): grado en que cada cual percibe limpieza, orden interno, esttica, etc, en su ambiente laboral. 4. Higiene (H): grado en que cada cual percibe la existencia de condiciones ambientales en lo referente a la temperatura, humedad, ruido, etc., que afectan su salud y/o entorpecen la concentracin y la actividad laboral en general. 5. Ergonmicas (Eg): grado en que el diseo de los medios de trabajo y su ubicacin se ajustan a los requerimientos psicolgicos, etc, del trabajador.

Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de bienestar. 1. 2. 3. 4. 5. Horario (Ho): grado en que el rgimen de trabajo y descanso se ajustan a las expectativas y necesidades del trabajador. Mantenimiento (Mt): grado en que las condiciones de alimentacin, atencin a la salud, transporte, etc. , se ajustan a las necesidades del trabajador. Atencin a la vida (Av): grado en que cada cual percibe que la organizacin satisface las necesidades de sus trabajadores y sus familiares. Desarrollo cultural y social (Dcs): grado en que cada cual percibe que son atendidas sus necesidades de desarrollo cultural, deportivo, social, etc. Desarrollo personal y profesional (Dpp): grado en que cada cual percibe que son atendidas sus expectativas de desarrollo de su crecimiento personal y profesional y garanta de seguridad y empleo.

LA MEDICIN Y EVALUACIN DE LA SATISFACCIN LABORAL

Es conocido que la satisfaccin laboral puede medirse a partir de una clasificacin global nica y de hecho segn Robbins (2000) los resultados de esta nica pregunta son superiores, "resultan una medida ms inclusiva" en eso estamos de acuerdo. Si nuestro objetivo fuera nicamente medir la satisfaccin laboral (incluso no con matices de si/no, pudiera ser en una escala de 1(MM) a 5(E) u otra, como es usual), no dudaramos en hacer solamente esto. Tomando en cuenta que adems de la evaluacin integral de la satisfaccin laboral es vital investigar las causas que provocan la insatisfaccin ,o sea , saber cuales son las variables o dimensiones esenciales que estn crticas o afectadas, ya que (en ultima instancia) las acciones de mejora tendrn que ir dirigidas hacia ellas es que se realiza tambin el anlisis de los factores o grupos con sus variables o dimensiones esenciales asociadas y en el proceder incluimos ambos enfoques, el global y el anlisis de factores. Las acciones de mejora en este sentido vistas de manera integral y coherente se integran como acciones del Sistema de Recompensas o Estimulacin de la Organizacin. Es nuestro criterio que si parte de una concepcin terica y un consecuente proceder metodolgico que ordene los Grupos o Factores Generales y las variables o Dimensiones esenciales ser ms fcil entender y trasmitir la idea, as como medir la satisfaccin laboral y lo ms importante a nuestro juicio, actuar en consecuencia y obtener cambios favorables en las actitudes, los comportamientos y los resultados de las Organizaciones. Como se ha manifestado se considera la Satisfaccin Laboral como una variable dependiente de 5 grandes factores integradores o grupos, que contienen 28 variables independientes o dimensiones esenciales. La tcnica bsica para obtener informacin es una encuesta (TABLA 1) TABLA 1: ENCUESTA DIAGNSTICO DE LA SATISFACCIN LABORAL Marque con una X la casilla que de respuesta al siguiente cuestionario.
1 No. PREGUNTAS NUNCA (MM) 2 3 4 CASI SIEMPRE (B) 5 SIEMPRE (E)

CASI A VECES NUNCA (R) (M)

Tiene la libertad o posibilidad de decidir como y cuando debe realizar su trabajo? Se aprecia en el producto final fcilmente el resultado de su trabajo? Su trabajo requiere realizar diferentes operaciones y utilizar un gran nmero de habilidades y conocimientos? Los resultados de su trabajo afectan significativamente la vida o bienestar de

otras personas? 5 Su propio trabajo, los supervisores u otras personas, le dan a conocer lo bien que lo estn desarrollando? Puede cada miembro del grupo desarrollar con habilidad todas o gran parte de las tareas que tiene asignado el grupo? El grupo puede ver el resultado del trabajo en el producto final? Los resultados del trabajo del grupo afectan de manera significativa la vida o bienestar de otras personas? Su propio trabajo, los supervisores u otras personas, le brindan al grupo la informacin de la calidad con que realizan su tarea?

10 Los miembros del grupo, participan en la determinacin de metas y objetivos de trabajo? 11 El grupo, se mantiene unido para alcanzar una meta comn despus de acordada? 12 Se siente usted en todo momento apoyado por el grupo? 13 Est satisfecho con las relacione humanas que existen entre los miembros del grupo y de estos con sus dirigentes? 14 Los ingreso que recibe por su trabajo, le permite satisfacer sus necesidades personales? 15 El salario que recibe est de acuerdo a la cantidad y calidad del trabajo que realiza? 16 Se corresponde el salario que recibe con su nivel de preparacin?

17 Se conocen los aspectos que se evalan para el otorgamiento de mritos y la seleccin de los mas destacados? (tanto morales como materiales). 18 El sistema de estimulacin moral y material establecido, ofrece la mayor cantidad de mritos a los ms destacados? 19 Los trabajadores mas destacados son los que reciben loa mayor cantidad de estmulos materiales? 20 El ambiente de trabajo le ofrece seguridad? Las reas estn debidamente protegidas? 21 Las condiciones higinicas de su ambiente, le son favorables? 22 Existe orden, cuidado y el ambiente estticamente le resulta agradable?

23 Los equipos, muebles, herramientas, tiles de trabajo y espacio, permiten realizar el trabajo cmodamente. 24 Las condiciones del horario de trabajo, su flexibilidad, Le satisfacen? 25 Su centro laboral propicia condiciones favorables de alimentacin, transporte, salud, etc.? EVALUE LA INCIDENCIA DE CADA UNA, EN LA RESPUESTA ANTERIOR: * ALIMENTACIN. * SALUD. * TRANSPORTE. 26 Las condiciones de desarrollo personal y

profesional (capacitacin, desarrollo, posibilidades de ascenso), le satisfacen? 27 Recibe el apoyo para resolver sus problemas personales y familiares (vivienda, circulo infantil, ascenso etc.)? 28 Su centro laboral propicia condiciones de desarrollo y participacin en las esferas culturales, recreativas y sociales? 29 VALORE INTEGRALMENTE SU SATISFACCIN EN LA ENTIDAD. Como se considera usted COMPROMETIDO con la entidad.

30

INFORMACIN GENERAL DEL TRABAJADOR: 1.- SEXO: Masculino: _______ Femenino: _______ 2.- EDAD: _________ aos. 3.- NIVEL ESCOLAR: Primaria: ____ Secundaria:_____ Preuniversitario: _______ Universitario: ________ 4.- CARGO U OCUPACIN: ______________________________________________________________ 5. GRUPODETRABAJO__________________________________________________ ________________ 6. - NUMERO DE PERSONAS QUE DEPENDEN DE UD ________________________ La encuesta esta formada por 30 preguntas, 28 que recorren las Dimensiones esenciales por cada grupo e indagan en la apreciacin acerca de la satisfaccin de cada persona con respecto a cada Dimensin Esencial, la escala utilizada es de 1 (Muy Mal) a 5 (Excelente), de tal forma que despus de procesadas las encuestas posibilita al investigador o Empresario tener una lectura por factor y dimensin esencial. La pregunta 29, pretende medir la satisfaccin y la 30 el compromiso ambos de una manera global. , la cual por cada grupo o factor, indaga en la apreciacin de la persona acerca de cada variable o Dimensin Esencial y por tanto tendr 28 preguntas. La Relacin entre las preguntas de la encuesta y las Dimensiones Esenciales es la siguiente:
Nr. PREGUNTAS 1 Tiene la libertad o posibilidad de decidir como y cuando debe DIMENSIONES ESENCIALES Autonoma (A)

realizar su trabajo? Se aprecia en el producto final fcilmente el resultado de su trabajo? Su trabajo requiere realizar diferentes operaciones y utilizar un gran nmero de habilidades y conocimientos? Los resultados de su trabajo afectan significativamente la vida o bienestar de otras personas? Su propio trabajo, los supervisores u otras personas, le dan a conocer lo bien que lo estn desarrollando? Puede cada miembro del grupo desarrollar con habilidad todas o gran parte de las tareas que tiene asignado el grupo? El grupo puede ver el resultado del trabajo en el producto final? Los resultados del trabajo del grupo afectan de manera significativa la vida o bienestar de otras personas?

Identificacin (I)

Variedad de Habilidades (VH)

Significado (S)

Retroalimentacin (R)

Variedad de Habilidades ( Grupal ) (VHg) Identificacin ( Grupal ) (Ig)

Significado ( Grupal ) (Sg)

Su propio trabajo, los supervisores u otras personas, le brindan al Retroalimentacin ( Grupal ) (Rg) grupo la informacin de la calidad con que realizan su tarea? Los miembros del grupo, participan en la determinacin de metas y objetivos de trabajo? El grupo, se mantiene unido para alcanzar una meta comn despus de acordada?

10

Autonoma ( Grupal ) (Ag)

11

Cohesin (C)

12 Se siente usted en todo momento apoyado por el grupo? Est satisfecho con las relaciones humanas que existen entre los miembros del grupo y de estos con sus dirigentes? Los ingreso que recibe por su trabajo, le permite satisfacer sus necesidades personales? El salario que recibe est de acuerdo a la cantidad y calidad del trabajo que realiza?

Atractivo (AT)

13

Clima Sociopsicolgico (CS)

14

Suficiencia (Sf)

15

Vinculacin (V)

16 Se corresponde el salario que recibe con su nivel de preparacin? Correspondencia (Cd) 17 Se conocen los aspectos que se evalan para el otorgamiento de Percepcin (P)

mritos y la seleccin de los mas destacados? (tanto morales como materiales). El sistema de estimulacin moral y material establecido, ofrece la mayor cantidad de mritos a los ms destacados? Los trabajadores mas destacados son los que reciben loa mayor cantidad de estmulos materiales? El ambiente de trabajo le ofrece seguridad? Las reas estn debidamente protegidas?

18

Justeza (J)

19

Coherencia (CH)

20

Seguras (Sg)

21 Las condiciones higinicas de su ambiente, le son favorables? Existe orden, cuidado y el ambiente estticamente le resulta agradable? Los equipos, muebles, herramientas, tiles de trabajo y espacio, permiten realizar el trabajo cmodamente. Las condiciones del horario de trabajo, su flexibilidad, 24 Le satisfacen?

Higinicas (H)

22

Estticas (E)

23

Ergonmicas (Eg)

Horarios (Ho)

25

Su centro laboral propicia condiciones favorables de alimentacin, Mantenimiento (Mt) transporte , salud, entre otras.? Las condiciones de desarrollo personal y profesional

26 (capacitacin, desarrollo, posibilidades de ascenso), le satisfacen? Recibe el apoyo para resolver sus problemas personales y familiares (vivienda, circulo infantil, ascenso entre otras.)? Su centro laboral propicia condiciones de desarrollo y participacin en las esferas culturales, recreativas y sociales?

Desarrollo Personal y Profesional (DPP)

27

Atencin a la Vida (Av)

28

Desarrollo Cultural y Social (DCS)

La escala utilizada es de 1 (MM) a 5 (E), de tal forma que despus de procesadas las encuestas posibilita al investigador o Empresario tener una lectura por factor y dimensin esencial. (TABLA 2). TABLA 2 RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE DIAGNSTICO DE LA SATISFACCIN LABORAL
Aplicacin Comparacin

Nr I

Elemento del Sistema y Dimensin esencial NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO 1 Retroalimentacin 2 Identificacin 3 Variedad de Habilidades 4 Autonoma 5 Significado

MEDIA 3.8 4.46 4.13 3.66 3.6 2.3

EVAL B B B R R M R B B B B R R R M R B B R R

MEDIA 3.9 4.5 4.15 3.7 3.63 3.12 3.8 4.28 4.27 4.27 3.95 3.76 3.74 3.5 3 3.5 3.8 3.78 3.2 3

EVAL B B B R R R B B B B B B R R R R B B R R

II

TRABAJO EN GRUPO E INFLUENCIA DE DTIVOS 3.7 6 Retroalimentacin (Grupal) 7 Cohesin 8 Atractivo 9 Autonoma(Grupal) 10 Identificacin(Grupal) 11 Variedad de Habilidades(Grupal) 12 Clima Socio psicolgico 13 Significado(Grupal) 4.3 4.29 4.26 3.93 3.74 3.73 3.36 2.28 3.5 3.76 3.75 3.3 3.03

III

CONDICIONES DE TRABAJO 14 Estticas 15 Seguras 16 Higinicas 17 Ergonmicas

IV

...ESFUERZO Y RESULTADOS INDIVIDUALES 18 Justeza 19 Correspondencia 20 Percepcin 21 Coherencia 22 Vinculacin 23 Suficiencia

3.2 3.66 3.57 3.25 3.13 2.76 2.63 3.2 3.6 3.36 3.3 2.65 2.64 3,5 3,7

R R R R R M M R R R R M M R R

3.6 3.65 3.8 3.6 3.65 3.4 3.2 2.9 2.8 3.25 3.35 2.6 2.63 3,6 3,9

R R B R R R R M M R R M M R B

CONDICIONES DE BIENESTAR 24 ...Horarios 25 ...Desarrollo Cultural y Social 26 ...Desarrollo Personal y Profesional 27 ..."Mantenimiento" 28 ...Atencin a la Vida 29 SATISFACCION INTEGRAL 30 COMPROMISO

La encuesta desde luego es annima, pero si se desea proceder a la accin como ltimo fin, es conveniente recoger alguna informacin adicional ,recomendamos en este caso al menos del cargo u ocupacin y colectivo a que responde cada encuestado. Al hacer un estudio se propone encuestar a todos los trabajadores en activo, pero desde luego puede utilizarse el muestreo si as se decide. Para procesar los resultados de la encuesta se ha elaborado un nuevo software "PEMCO" (Procesador de Encuestas Motivacin Concreta) el cual utiliza como plataforma el sistema operativo Windows, y como herramienta de programacin el Microsoft Access, que cuenta con los componentes necesarios para implementar el software y el Microsoft Excel como un visualizador opcional de los resultados obtenidos. Este software fue probado con xito en 2 aplicaciones realizadas en el actual ao , se verifico se eficacia y se constato la reduccin del tiempo en el procesamiento de las encuestas de satisfaccin laboral, as como su utilidad en el proceso de toma de decisiones y presentacin de

los resultados , permitiendo el uso ms racional del tiempo por parte del investigador y facilitar el anlisis de los resultados. Los resultados de la encuesta se combinaran con "entrevistas de fondo o apoyo" para verificar posibles aspectos dudosos, interactuar con Jefes, lideres sindicales y otros trabajadores seleccionados previamente, adems se recomienda el uso de la observacin u otras tcnicas de apoyo. EJEMPLO 3 Entrevistas de Apoyo; gua de ideas para su preparacin dirigentes (individual o colectivo)

Precisar los objetivos del intercambio y lo que se espera de ellos llegar a un nivel mayor de aproximacin del problema y sus causas, las cuales se han puesto de manifiesto en la recogida de opiniones realizadas a partir de las encuestas, as como enriquecerlo con sus percepciones y la informacin que al respecto posean. Mostrar un resumen de los resultados del rea, su significado e indagar sobre los aspectos ms dudosos; (dimensiones esenciales) o cualquier resultado que aparentemente resulte contradictorio. Pedir criterios sobre los resultados alcanzados y recoger las opiniones al respecto. A TRABAJADORES (individual o colectivo) Se incluyen los tres aspectos anteriores pero deben enfocarse ms hacia los aspectos dudosos, buscando las percepciones, puntos de vista... individuales y colectivos de las personas encuestadas.

En cuanto a Plazos Temporales para realizar los estudios estos deben se definidos por la organizacin en cuestin, pero es recomendable su sistematizacin, el marco en que oscilan es de 1 a 4 veces al ao; en Cuba las organizaciones en Perfeccionamiento Empresarial que tenemos conocimiento generalmente lo hacen entre 1 y 2 veces al ao, pero siempre al menos una vez.

ALGUNAS CONSIDERACIONES FINALES y SOBRE LA ACCIN

Las ideas recogidas en este material parten de 18 aos de trabajo de investigadores y consultores en organizaciones cubanas y algunas mexicanas y tienen como referencia inicial y obligada los trabajos de Lpez (1994 ), Pacheco y lvarez ( 1994 ) y finalmente aparecen como parte integrante del procedimiento de diseo de sistemas de estimulacin para las organizaciones de este autor (lvarez 2001y 2005) , los que desde luego han sido influidos por los resultados de estudios de prestigiosos investigadores que aparecen referidos en las obras antes citadas y en las referencias de estos trabajo . Lo que nos mueve en ltima instancia es la accin sobre aquellos Grupos y Dimensiones esenciales que pueden influir sensiblemente en cambios de las actitudes y comportamientos que de forma indirecta tendrn un efecto positivo en los resultados finales y para ello es recomendable tener un fundamento terico / metodolgico que permita hacerlo y de eso se trata el trabajo. La "Estimulacin" , (recoge las acciones consecuentes y dirigidas) en su genrico es un tema muy complejo y esta relacionado con el sistema de influencias que recibe el hombre el cual es externo e interno a la organizacin donde ese individuo trabaja. Las necesidades del hombre son individuales, crecientes y cambiantes en el tiempo, as como con las experiencias anteriores, los niveles de satisfaccin alcanzados y otros aspectos de su

vida (personal, familiar y profesional), lo cual hace que se trate de personalizar las acciones en el contexto en cuestin como mejor va de lograr los objetivos trazados. Si medimos, evaluamos y actuamos en consecuencia tomando en cuenta al Hombre como individuo, en su "trabajo" (individuo, grupo) y entorno (externo e interno) tendremos ms posibilidades de utilizar con eficacia y eficiencia las posibilidades (P) que se tienen (que por regla general tienen lmites o son escasas) para lograr con el accionar sobre todos o algunos grupos y dimensiones, un mayor efecto en la satisfaccin de las necesidades (N) y la mejora del hombre como trabajador y ser humano, o sea; sus valores y por tanto las actitudes, comportamientos y resultados, estos 2 ltimos aspectos tambin estamos obligados a medirlos y evaluarlos para retroalimentarnos del efecto que han tenido las acciones. Lo verdaderamente justo con el ser humano es distribuir segn las necesidades ( tal como lo plantea Marx en su crtica al programa de Gotha ) racionales que en un contexto social dado se consideran, pero an no podemos levantar esta bandera, no solo por posibilidades materiales, sino tambin por ideas que frenan conceptualmente y derivan en accin equivocada o inaccin, y que por dems emanan de los lderes, pero no queda duda de que poco a poco en un proceso continuo de mejora nos iremos acercando a esta visin y los que la alcancen o se acerquen ms sern los ms exitosos, otra cosa sera demaggica, paradjica respecto al Capital Humano "Activo ms valioso de la organizacin" y dems trminos hoy normalmente utilizados para llamar al hombre y lo que aporta ste en las organizaciones, de manera que si no actuamos en consecuencia, no ganaremos la confianza necesaria de personas cada vez ms competentes (por tanto inteligentes, analticas, reflexivas) que impliquen cambios sustanciales en sus actitudes y comportamientos que lleven a obtener resultados favorables.

BIBLIOGRAFA FUNDAMENTAL
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Autor:

MsC Lus F. lvarez Lpez Ingeniero Industrial por el Instituto Superior " Jos A. Echeverra" (ISPJAE), La Habana, Cuba 1977; Master en Direccin por la Universidad de Holgun (2002) Profesor Asistente(Universidad de Matanzas ,1981) , Profesor Auxiliar (Universidad de Holguin ,2007; actualmente es el Director de Recursos Humanos de la Universidad de Holgun en Cuba y profesor colaborador de la Facultad de Ingeniera Industrial en su Departamento de Ingeniera Industrial y del Centro de Estudios de Gestin Empresarial (CEGEM); Consultor . Realiza su trabajo profesional vinculado a la Consultora Organizacional y la Gestin de los Recursos Humanos. Actualmente trabaja en la preparacin de la tesis de doctorado.