UNIDAD I.

GENERALIDADES DEL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y COLECTIVO

DEFINICIN. El derecho laboral es un conjunto de normas que regulan las relaciones jurdicas y laborales entre una persona que presta su capacidad de trabajo, llamada empleado, y la que se beneficia de ste, llamada empleador, y de estos con el Estado. Se clasifican en: DERECHO LABORAL SUSTANTIVO. Derecho Individual del Trabajo. El derecho individual del trabajo comprende el conjunto de derechos y obligaciones que reglamentan un contrato de trabajo entre las partes que lo suscriben, que se denominan empleado y empleador. Derecho Colectivo Del Trabajo. El derecho colectivo laboral comprende el conjunto normas que desarrollan la libertad de asociados, formacin y existencia de los sindicatos. As mismo hace referencia al conjunto de derechos y obligaciones que reglamentan las relaciones entre en un sindicato o en una asociacin y el empleador. DERECHO LABORAL PROCESAL

Comprende el conjunto de procedimientos o tramites y como se deben aplicar para hacer efectivo el derecho laboral sustantivo.

4. OBJETO DEL DERECHO LABORAL. El objeto del derecho laboral, bsqueda de equidad en las relaciones laborales entre empleados y empleadores mediante la coordinacin econmica y un equilibrio social. Se busca es que exista justicia en el campo laboral, sin dar ventajas 5. CLASIFICACION DE EMPLEADOS PARTICULARES,

OFICIALES E INDEPENDIENTES Trabajadores del sector privado, entendindose por los

trabajadores particulares los que no tienen vinculacin laboral con empresa del Estado. Los empleados al servicio del Estado entendindose de trabajo con un empleador que representa al Estado. 6. SUJETOS DEL DERECHO LABORAL. El trabajador: persona que presta su capacidad laboral y cumple las rdenes que le imparta su empleador. La empresa: toda unidad de explotacin econmica o varias que dependen de una misma persona natural o jurdica. El Estado: que est presente por medio del Ministro de por

trabajadores al servicio del Estado aquellos que tienen un contrato

Proteccin Social y tiene como objetivo el promulgar normas

laborales y de Seguridad Social y vigilar que se cumpla las establecidas por la ley, y servir como mediador en conflictos laborales. Los sindicatos: asociaciones gremiales de trabajadores y empresarios que tengan como mediadores en los conflictos laborales. Las Instituciones de Seguridad Social: como las Entidades Promotoras de Salud (EPS), las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP), los Fondos de Pensiones, los Fondos de Cesantas, las Cajas de Compensacin, el SENA, el ICBF. CONTRATO DE TRABAJO es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurdica, bajo la continuidad dependencia o subordinacin de la segunda y mediante remuneracin. 2.2 ELEMENTOS GENERALES CAPACIDAD La capacidad legal de un persona consiste en poderse obligar por s misma, y sin la autorizacin de otra CONSENTIMIENTO El consentimiento de una persona hace referencia a la voluntad o libertad con que ella se compromete a adquirir una obligacin. OBJETO LICITO El objeto lcito en un contrato de trabajo, se refiere a lo que se quiere lograr, lo cual no debe ir en contra de las leyes establecidas. CAUSA LICITA

La causa licita en un contrato de trabajo, se refiere a la situacin que genera el mismo, la cual no debe ir en contra de las leyes establecidas. ELEMENTOS ESENCIALES. PRESTACION PERSONAL DEL SERVICIO Este elemento implica la realizacin de un trabajo o labor por parte de una persona natural a favor de otra persona. CONTINUA SUBORDINACIN Exigirle al empleado el cumplimiento de rdenes realizadas con el modo, tiempo y cantidad de trabajo, as como de imponerle reglamentos para que sean acatados durante el tiempo del contrato de trabajo. RETRIBUCIN ECONOMICA Es la retribucin econmica o remuneracin, que es el pago ordinario, efectivo en especie, que recibe el trabajador del empleador, a cambio de la prestacin de sus servicios.

CARACTERSTICAS. Bilateral: en razn a que cada una de las partes que intervienen, empleado y empleador, tienen sus derechos y obligaciones, como deben quedar establecidos en el mismo contrato. Oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratante, gravndose cada uno a beneficio del otro. Consensual: en cuanto el perfeccionamiento, se da por el solo consentimiento; las formalidades que la ley exige, son para la constatacin del contrato y no para su validez.

 Conmutativo: lo que las partes equivalente.

se obligan se mira como

Tracto sucesivo: las obligaciones emanadas del contrato de trabajo se van cumpliendo sucesivamente o en forma escalonada, y no son de ejecucin instantnea. Principal: por subsistir por si solo sin necesidad de otro contrato.

2.5 CLASIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR SU FORMA:

VERBAL Como su nombre lo indica, es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando las partes, empleado y el empleador. en referencia a la ndole del trabajo y el sitio en donde se ha de realizarse, la cuanta y forma de la remuneracin y la duracin del mismo. ESCRITO Es el que se celebra por medio de un documento escrito, en el cual se incluyen las clusulas mnimas que regulan en referencia a la indicacin y domicilio de las partes, lugar y fecha de la celebracin del contrato, lugar de ejecucin del contrato, naturaleza del contrato, la cuanta de la remuneracin, su forma y perodo de pago, duracin del contrato, duracin del perodo de prueba y causas de terminacin del mismo. POR SU DURACIN

TERMINO FIJO Esta modalidad de contrato es el ms utilizado, por las empresas, en la vinculacin de personal, lo reglamenta el artculo 46 del C.S.T. y

debe constar por escrito y su duracin no puede ser superior a tres aos. De igual forma para la terminacin del mismo, por vencimiento del trmino pactado, se dar aviso por escrito al trabajador con anticipacin de treinta (30) das. TERMINO INDEFINIDO Este tipo de contrato, generalmente es utilizado por las empresas en la contratacin de personal altamente tcnico o calificado, lo reglamenta el artculo 47 del C.S.T y tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo y podr darse por terminado por parte del empleado en forma escrita con no menos de treinta (30) das de anticipacin. DE OBRA Este tipo de contrato es especfico y utilizado por las empresas para contratar empleados que presten servicios profesionales, como los de ingenieros y los abogados; par su validez se requiere que quede por escrito y en el se estipule con claridad la naturaleza de la obra o la labor contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez se haya finalizado la obra o labor contratada o cuando por lo menos se haya cumplido un 80% de la totalidad.

2.6 PERIODO DE PRUEBA Segn se define en el art 76 del C.S.T El perodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo. El perodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede exceder de dos (2) meses, a excepcin de aquellos contratos

inferiores a un ao en el que el perodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del trmino inicial pactado para el respectivo contrato, sin que se exceda de dos (2) meses. El perodo reprueba se puede prorrogar o terminar como lo establece los artculos 79 y 80 del C.S.T por acuerdo entre las partes siempre y cuando, este acuerdo no vaya en contra de la norma general establecida en el artculo 79 del C.S.T. El hecho de dar por terminado el perodo de prueba y con l, el contrato de trabajo, no obliga a ninguna de las partes, empleador y trabajador, a pagar la indemnizacin por terminacin del contrato, pero no exime al empleador del pago de todas las prestaciones de ley a su trabajador. EFECTOS JURIDICOS 1. 2. 3. 4. El periodo de prueba debe ser por escrito. En el lapso de periodo de prueba se deben afiliar los trabajadores a la seguridad social. En el periodo de prueba tambin se tiene la obligacin de pagar los parafiscales. En caso de terminacin de contrato durante el periodo de prueba se deben cancelar todas las erogaciones prestacionales proporcionales al tiempo trabajado. 5. Durante el periodo de prueba se puede dar por terminado el contrato por cualquiera de lapso partes sin indemnizacin alguna. 2.7 SUSPENSIN.

La suspensin del contrato de trabajo es el lapso durante el cual se interrumpen las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, de prestar sus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios y prestaciones correspondientes a este perodo. La suspensin se puede dar por: Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecucin del contrato. Por la muerte o inhabilitacin del empleador; cuando este sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensin temporal del trabajo. Por suspensin de las actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte das, por razones tcnicas o econmicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorizacin previa del Ministerio de Proteccin Social. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador o por suspensin disciplinaria, hasta 8 cuando es reincidente. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador est obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) das despus de terminando el servicio. Por la detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda los ocho (8) das y cuya causa no justifique la terminacin del contrato. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. das inicialmente y 2 meses

Desaparecidas las causas de la suspensin temporal del trabajo, el empleador debe informar a los trabajadores, en los tres (3) primeros casos anteriores, la fecha de reanudacin del trabajo, mediante notificacin personal o dos (2) avisos publicados en peridicos de amplia circulacin. 2.8 SUSTITUCIN DE EMPLEADORES. se entiende por sustitucin de empleadores todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, como la venta, la donacin o el remate de la empresa o cualquier otra causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir en cuanto ste no sufra variaciones esenciales en el desarrollo del objeto social. La sustitucin de empleadores no suspende las condiciones de los contratos de trabajo existentes; el antiguo y nuevo empleador, en acuerdo con cada uno de los trabajadores, podrn dar por terminado el contrato de trabajo inicial, cancelando los dineros correspondientes e inmediatamente iniciar otro contrato de trabajo con el nuevo empleador en iguales o mejores condicione. En caso contrario, de la continuacin del contrato de trabajo, sin la cancelacin de los dineros pendientes, los empleadores, antiguo y nuevo, deben responder solidariamente por las obligaciones que a la fecha de la sustitucin sean exigibles. 2.9 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LAS PARTES. DEL EMPLEADOR
1. Pagar la remuneracin pactada en las modalidades, periodicidad y lugar acordados. Suministrar al trabajador salvo

DEL EMPLEADO 1.
Realizar personalmente la labor en los trminos estipulados, observar los preceptos del reglamento, acatar y cumplir las rdenes e

2.

que se haya acordado lo contrario, las materias primas necesarias para el trabajo contratado y las herramientas y equipos requeridos para desarrollar el mismo. 3. Entregar al trabajador elementos de proteccin contra los accidentes y enfermedades profesionales y adecuar los locales donde se prestan los servicios procurando condiciones ptimas. presentar los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. Conceder la trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio, para el desempeo de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptacin; en caso grave de calamidad domstica debidamente comprobada, para desempear comisiones sindicales inherentes a la organizacin o para asistir al entierro de sus compaeros, siempre que se avise con la debida oportunidad al empleador o su representante y que en los dos ltimos casos, el nmero de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se sealarn las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convencin en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria a opcin del empleador. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

2.

4.

5.

3.

4. 5.

6.

7.

8.

instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes segn el orden jerrquico establecido. No comunicar a terceros salvo autorizacin expresa, las informaciones que tengan sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgacin pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato a las normas legales del trabajo ante las autoridades competente. Conservar y restituir en buen estado salvo el deterioro normal los instrumentos y tiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compaeros. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle dao y perjuicio. Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento. Observar las medidas preventivas higinicas prescritas por el mdico del empleador o por las autoridades del ramo. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y rdenes preventivas de accidentes o de enfermedad profesional.

6.

2.10 TERMINACIN O FINALIZACIN. La terminacin o finalizacin de un contrato de trabajo se presenta cuando terminan en su totalidad las obligaciones que haban adquirido las partes, empleado y empleador, cuando iniciaron el contrato, y se puede dar por alguna de las nueve causales que contempla el artculo 61 del C.S.T. como son: 1. Muerte del trabajador 1. Mutuo consentimiento 2. Expiracin del plazo fijado pactado 3. Terminacin de la obra o labor contratada 4. Liquidacin o clausura definitiva de la empresa 5. Suspensin de actividades por parte del empleador durante ms de ciento veinte das. 6. Sentencia ejecutoriada 7. Decisin unilateral de las partes. 8. No regreso del trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de suspensin del contrato. 2.10.1 POR JUSTA CAUSA. Se en tiende que un contrato de trabajo termina por justa causa, por una de las partes, debido a alguna de las causales contempladas en el artculo 62 del C.S.T , las cuales son: POR PARTE DEL EMPLEADOR: 1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de certificados falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compaeros de trabajo. 3. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obra, maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabaj, o en el desempeo de sus labores. 6. Cualquier violacin grave de las obligaciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del C.S.T o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta das a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda ocho das, o an por un tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente por s misma para justificar la extincin del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cundo no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. 10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del

trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento. 12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas

preventivas, profilcticas o curativas, prescritas por el mdico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. 14. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o

invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador que no

tenga carcter de profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta das. El despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

 POR PARTE DEL TRABAJADOR: 1. El haber sufrido engao por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de ste. 3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que ponga en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestacin del servicio. 6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales. 7. La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrat. 8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artculos 57 y 59 del

C.S.T, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 2.10.2 SIN JUSTA CAUSA Se entiende que un contrato de trabajo termina sin justa causa, por una de las partes, por alguna de las causales contempladas en el artculo 64 del C.S.T. y la parte que da por terminado, debe comunicar por escrito la decisin y cancelar a la otra una suma determinada como indemnizacin para cubrir el dao ocasionado por la parte que termin injustamente. El pago de la indemnizacin, que comprende el lucro cesante y el dao emergente, la debe cancelar el empleador que termine injustamente el contrato a un trabajador, en los siguientes trminos: En los contratos a trmino fijo, y en los de obra el valor de los salarios correspondiente al tiempo que falta para cumplir el tiempo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duracin de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnizacin no debe ser inferior a quince das. En los contratos a trmino indefinido, la indemnizacin se paga acorde con lo establecido en la siguiente tabla:
Empleados vinculados antes de 1990 que no se han acogido a la ley 50 de 1990. Empleados vinculados entre 1990 y 1992 que tienen el contrato de trabajo vigente. 45 das por el primer ao y 40 das por el ao adicional y proporcional por fraccin.

Salarios

dejados

de

percibir,

reintegro o pensin sancin

Empleados vinculados a partir de 1993

Se devenga menos de 10 salarios mnimos legales mensuales vigentes (SMLMV), 30 das para el primer ao y 20 das por cada ao adicional al primero y proporcional por fraccin. Si devenga 10 o ms mnimos legales salarios mensuales

vigentes (SMLMV) 20 das por el primer ao y 15 das por cada ao adicional al primero y proporcional por fraccin.

2.11 CONTRATISTAS INDEPENDIENTES

CONTRATO DE TRABAJO CONTRATISTA INDEPENDIENTE

La prestacin del servicio la La prestacin del servicio lo hace exclusivamente una puede hacer una persona persona natural. Existe una remuneracin. Hay subordinacin. Se genera el pago de No hay pago de prestaciones sociales. El empleador proporciona los medios de trabajo. El empleado no asume los El contratista lleva a cabo la labor utilizando sus propios medios. natural o jurdica. Existe un precio determinado. Hay autonoma tcnica y

administrativa. prestaciones sociales.

riesgos propios de la labor, y el empleador est en la obligacin El contratista asume los riesgos de afiliarlo a las entidades de Seguridad Social. propios de la labor y se debe afiliar por su cuenta a las entidades de Seguridad Social.

Hay dos clases de contratistas independientes a saber: CONTRATO DE SERVICIOS Este tipo de contrato se celebra con personas que llevan a cabo labores eventuales y en la cual es predominante el factor fsico sobre el intelectual, como por ejemplo labores de aseo, vigilancia, reparaciones y mantenimiento, entre otras. Para efectos fiscales las personas que son beneficiarias de pagos por concepto de servicios, estn sometidas a retencin en la fuente por concepto de renta con tarifas que van desde el 1% hasta el 6% sobre el total del pago. Adicionalmente y acorde con la clase de servicios a los beneficiarios de pagos tambin se les efecta retencin en la fuente por I.V.A y por impuesto de industria y comercio. CONTRATO DE HONORARIOS Este tipo de contrato se celebra con personas que llevan a cabo labores eventuales y en la cual es predominante el factor intelectual sobre el fsico, como por ejemplo la asesora de abogados, contadores, ingenieros, entre otros. Para efectos fiscales las personas naturales que son beneficiarias de pagos por conceptos de honorarios, estn sometidas a retencin en la

fuente por concepto de renta con una tarifa del 10% sobre el total del pago, y las personas jurdicas con una tarifa del 11%. Adicionalmente y acorde con la clase de servicio, a los beneficiarios de pagos tambin se les efecta retencin en la fuente por I.V.A. Industria y Comercio. y por impuesto de

UNIDAD III SALARIO Y JORNADA DE TRABAJO

SALARIO Y JORNADA DE TRABAJO 3.1 SALARIO Para la empresa, los salarios son parte de los costos que se pagan a los trabajadores que mantienen en marcha el proceso de produccin, de distribucin de bienes o de servicios; para los trabajadores, los salarios tienen otro significado, son los ingresos o recursos bsicos generalmente nicos con los cuales tienen que vivir junto con sus familias. 3.1.1 DEFINICIN El salario es la retribucin que recibe el empleado por prestar sus servicios y esta constituido por el dinero, y todos aquellos valores que reciba en especie como contraprestacin directa al servicio, como primas, sobresueldo, bonificaciones, descansos obligatorios, porcentajes en ventas, comisiones, subsidios de transporte. 3.1.2 DENOMINACIONES. CLASES

Existen diversas formas de remunerar a los trabajadores, algunos de las clases de explican en: ORDINARIO. Es el pactado, entre empleado y trabajador, en el contrato de trabajo, de acuerdo a las leyes vigentes. Se entiende as al salario devengado por el trabajador durante los das efectivamente laborados en el perodo de pago, cancelados de acuerdo a su asignacin. Tambin se llama asignacin bsica. FIJO Como el mismo nombre lo dice, es el que no tiene variacin en el perodo de pago que normalmente es quincenal o mensual. VARIABLE Es el salario ordinario que est cambiando todos los meses, por efectos de otros pagos como horas extras, recargos nocturnos, comisiones, bonificaciones y otros conceptos que no tienen una cuanta fija. SUELDO Es el pago ordinario o bsico, que pacta el empleador y el trabajador para pagar en forma mensual. JORNAL Es el pago del salario pactado por das y los pagos efectivamente se hacen al terminar la semana. Este tipo de salario es muy usual en labores agrcolas del campo o trabajadores de la construccin. CON VARIACIN. Es el salario que ha variado en los ltimos tres meses.

 SOBREMUNERACIN Son todos aquellos pagos adicionales como horas extras, recargos nocturnos, bonificaciones, subsidios, primas y dems pagos que hacen parte del salario. POR UNIDAD DE TIEMPO. Se paga teniendo en cuenta tiempos, desde horas, das, semanas hasta meses. A DESTAJO. Se paga cierta cantidad de dinero por cada pieza o unidad que elabore, fabrique o procese el trabajador. Este tipo de remuneracin es muy usual en labores de modistera y sastrera. POR TAREAS. Se cancela una remuneracin por el cumplimiento de una labor asignada. Es muy usual en labores agrcolas o de construccin. MIXTO. Es una combinacin en salario por unidad de tiempo, salario a destajo y por tarea. EN ESPECIE. Son pagos que se hacen al trabajador por su labor y que se reconocen con valores diferentes al dinero, como en alimentacin, alojamiento o vestuario. Este salario no podr exceder del 50% del salario total y por excepcin cuando se acuerde el salario mnimo no exceder del 30%. MINIMO.

Como se define en el art 145 del C.S.T. es aquel que todo trabajador tiene derecho a percibir, para suplir sus necesidades y familiares en el orden material, moral y cultural. Para el ao 2004, esta establecido por Decreto del Ministerio de Proteccin Social. INTEGRAL. Es aquel en el cual ya se incluye el ago de la carga prestacional, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical o festivo, excepto las vacaciones. En ningn caso el salario podr ser inferior al monto de diez salarios mnimos legales mensuales, ms el factor prestacional correspondiente a la empresa, que no podr ser inferior al 30% de dicha cuanta. 3.1.3 NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO Segn lo estable el articulo 138 del C.S.T el pago debe efectuarse en el lugar donde le trabajador presta sus servicios, segn lo hubieren convenido al inicio del contrato. De igual forma est prohibido, y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de servicio o en lugares de recreo, en expendios de mercancas o de bebidas alcohlicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. MONEDA LEGAL Y PERIODOS DE PAGO Todos los pagos que hagan las empresas a favor de sus trabajadores, en realcin con el contrato, debern hacerse en la moneda legal vigente, peso colombiano, o en otra moneda que hayan acordado con anterioridad, y que sea de fcil cambio en nuestro pas. Los trabajadores extranjeros que laboren en nuestro territorio, pueden

acordad que su remuneracin sea en al moneda extranjera y que su pago se haga en moneda nacional, al cambio oficial del da en que haya de efectuarse el pago. El pago de todos los conceptos salariales a quien tiene derecho el trabajador deber pactarse y pagase en perodos iguales, vencidos y no mayores a un mes, como lo establece los artculos 134 y 135 del C.S.T. La contravencin a lo estipulado en este artculo, es una causal para terminacin del contrato de trabajo por justa causa y solicitar el pago de las indemnizaciones de ley. TRUEQUE O CAMBIO Los pagos efectuados a los trabajadores por conceptos de salarios, debern hacerse de acuerdo a las condiciones pactadas inicialmente y la ley prohbe expresamente, como lo determinan los artculos 136 y 137 del C.S.T. , su pago en mercancas, fichas u otros medios semejantes, a menos de que se trate de una remuneracin en especie, parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentacin para el trabajador y su familia. En el evento de que el trabajador desee comprar los artculos que expende la empresa, deber existir la expresa libertad para hacerlo y tener claras las condiciones de venta. IGUALDAD DE SALARIO A TRABAJO En concordancia con lo establecido en la Constitucin Poltica de Colombia, el artculo 143 del C.S.T establece que a trabajo desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia igual, debe corresponder un salario igual. No puede establecerse diferencias de salarios por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades sindicales. DEDUCCION, RETENCIN Y COMPENSACIN

En el mbito popular se encuentra con relativa regularidad el uso indiscriminado de los trminos deduccin, retencin y compensacin, sin tener en cuenta el verdadero significado de cada uno de los trminos, que a continuacin se explican: La DEDUCCIN de salarios hace referencia a los valores

descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se clasifican en voluntarios y obligatorios o de ley. Las deducciones de Ley son las establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias.
El pago para el ao 2007 ser en U.V.T corresponde a la unidad de valor tributario que rige a partir del 1 de enero d 2007. Valor de cada U.V.T $20.974 Para efectos laborales de 0 U.V.T 95 U.V.T no hay retencin. 95 U.V.T corresponden a $1.993.000 De 96 U.V.T correspondientes RETENCIN EN LA FUENTE $1.993.001 a 150 a U.V.T

correspondientes a $3.146.000 la retencin ser del 19%. De 151 U.V.T correspondientes $3.146.001 a 360 a U.V.T

correspondientes a $7.551.000 la retencin ser del 28%. De 361 U.V.T correspondientes ser del 34%. 4% del total devengado. a $7.551.001 en adelante la retencin

APORTES PARA SALUD

APORTES PARA FONDOS DE PENSIONES

3.875% del total devengado. 1% del total devengado, para los

APORTES PARA FONDOS DE SOLIDARIDAD PENSIONAL

empleados

que

ganen

ms

salarios mnimos legales mensuales. Impuestas de conformidad con el reglamento de trabajo debidamente

SANCIONES DISCIPLINARIAS

aprobado

por

el

Ministerio

de

Proteccin Social.

Las deducciones voluntarias comprenden todas aquellas obligaciones que el trabajador adquiere libremente, y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente de los valores devengados. Entre otras estn: Aportes a cooperativas o fondos de empleados. Cuotas de afiliacin a sindicatos. Descuentos por prstamos y anticipos Cuotas de ahorro a cooperativas o fondos de empleados. Aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud. La retencin de salarios hace referencia a los valores que la empresa retiene a sus trabajadores, por mandato de autoridad competente, y deber entregar o consignar a favor de quien autorice. Los casos ms comunes son: Embargos judiciales: civil o comercial. Cuotas alimentaras

En caso de embargos de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener en cuenta que: El salario mnimo es inembargable, lo que exceda es embargable en una quinta parte. Los embargos a favor de cooperativas, por excepcin se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario. Los embargos por conceptos de alimentos a padres, hijos, abuelos, cnyuges divorciados y dems personas que legalmente dependan del trabajador, por excepcin se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario. En el caso de que exista simultneamente varios embargos se debe dar la siguiente prelacin: primero las cuotas alimentaras, despus a favor de cooperativas y finalmente los dems. La COMPENSACIN de salarios, ocurre cuando dos personas son deudoras una de la otra, y que tambin tradicionalmente se llama el cruce de cuentas, est expresamente prohibida por la legislacin vigente. 3.2 JORNADA DE TRABAJO. La jornada de trabajo es el tiempo convenido por el empleador y el trabajador, par que ste desempee las labores que le han encomendado. 3.2.1 ORDINARIO En trminos generales la jornada de trabajo ordinaria o convencional es la que convienen las partes, empleado y empleador. A falta de ese convenio, la jornada de trabajo ordinaria, es la mxima legal. De

todos modos, la que convengan las partes no puede ser en ningn momento superior a cuarenta y ocho horas a la semana, como lo establecen los artculos 158 y 161 del C.S.T. No obstante la norma general, la ley 50 de 1990 estableci que, el empleador y los trabajadores pueden acordadar temporal o indefinidamente la organizacin de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar la empresa o secciones de la misma sin solucin de continuidad durante todos los das de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de 6 horas al da y 36 horas a la semana. En este caso no hay lugar al recargo nocturno previsto, ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devenga el salario correspondiente a la jornada de trabajo, respetando siempre el mnimo legal o convencional y tendr derecho a un da de descanso remunerado. As mismo la ley 789 de 2002 creo la jornada flexible que establece que el empleador y el trabajador podrn acordar que la jornada de 48 horas se realice mediante jornadas flexibles de trabajo, distribuidas en mximo seis das a la semana con un da de descanso obligatorio, que podr coincidir con el domingo. 3.2.2 EXTRAORDINARIA O SUPLEMENTARIA. El trabajo extraordinario o suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la jornada mxima legal. Las horas extras no pueden ser superiores a dos diarias y a doce a la semana.

3.2.3 DIURNA Y NOCTURNA.

Para efectos de la legislacin laboral, se entiende que la jornada de trabajo diurna es la comprendida entre las seis (6 Am) horas y las veinte (10 Pm) horas y del da siguiente. 3.2.4 EXCEPCIONES. La jornada ordinaria mencionada en el numeral 3.2.1 tiene algunas excepciones que son: Para los trabajadores menores de edad se reduce la jornada laboral. Para los radioperadores. Esta jornada tampoco se aplica para los trabajadores de servicio domstico. Empleados de simple vigilancia y que tengan vivienda en el lugar de trabajo. Las personas que desempeen cargos de direccin, confianza o manejo. 3.2.5 RECARGOS Los recargos hacen referencia a un valor adicional que el empleador le paga al trabajador que labore en jornada nocturna o extraordinaria, de acuerdo con los siguientes valores:
DESCRIPCIN DE LA HORA PORCENTAJE FACTOR

la jornada de trabajo nocturna la

comprendida entre las veinte horas (10 Pm) y las seis horas (6 Am)

Hora extra diurna

25%

Hora extra nocturna Recargo nocturno Hora ordinaria dominical o festiva Hora extra dominical o festiva diurna Hora extra dominical o festiva nocturna

75% 35% 75% 100% 150%

1.25 1.75 0.35 1.75 2.00 2.50

UNIDAD IV DESCANSOS
4.1 DEFINICIN. El descanso en trminos laborales hace referencia al tiempo que el trabajador no labora, pero mantiene vigente el contrato de trabajo. Pueden ser remunerador, los que el trabajador no labora y recibe su remuneracin salarial, y no remunerador en el cual el trabajador no recibe remuneracin salarial. Con estos descansos se busca el mejoramiento de las condiciones fsicas y de actitud social del trabajador. 4.2 DESCANSOS REMUNERADOS.

4.2.1 DOMINICAL Segn lo establecen los artculos 172 al 176 del C.S.T., el empleador esta obligado a dar descanso dominical remunerado con el salario ordinario de un da, a los trabajadores que cumplan su jornada ordinaria de trabajo de la semana o que si falta lo hagan por justa causa. 4.2.2 DAS FESTIVOS De igual forma son remunerados los das festivos establecidos por la ley en el artculo 177 del C.S.T. El hecho de que el empleado no asista un da ordinario al trabajo y no lo justifique, no le implica que pierda el derecho al pago de un da festivo de la respectiva semana o periodo de pago.

Para justificar las ausencias al trabajo, se debe hacer en forma documentaria, y es vlida nicamente por las siguientes situaciones: Enfermedad que incapacite laboralmente Accidente fsico o psicolgico Calamidad domstica familiar Caso fortuito como inundaciones, terremotos e incendios. 4.2.3 VACACIONES Segn se establece en los artculos 186 al 192 del C.S.T, los trabajadores que presten sus servicios durante 1 ao tienen derecho a 15 das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente, si por lo menos han laborado 3 meses. En los contratos a trmino fijo inferior de un ao, los trabajadores tienen derecho al pago de vacaciones en proporcin al tiempo laborado, cualquiera que este sea. Cumplido el ao de servicio, el empleador debe informar por lo menos con 15 das de anticipacin, la fecha en que se conceden las vacaciones. Las vacaciones se pueden acumular hasta por 2 aos, siempre y cuando se pacten por escrito, sise acumulan por ms tiempo, del tercer ao en adelante se pierden. De todos modos el trabajador debe gozar anualmente, de por lo menos 6 das hbiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. La remuneracin de las vacaciones se liquida con el salario que haya devengado el trabajador, en el momento de iniciarlas, excluyendo el valor en das de descanso obligatorio, el valor del trabajo suplementario

4.2.4 POCA DE PARTO Segn lo establecido en los artculos 236 al 244 del C.S.T., toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas en la poca del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. La trabajadora puede reducir a 11 semanas su licencia, cediendo la semana restante a su esposo o compaero permanente para obtener ste la compaa y atencin en el momento del parto y en la fase inicial del puerperio. Para que la trabajadora tenga derecho a disfrutar de este descanso, deber presentar al empleador un certificado mdico, en el cual conste: El estado de embarazo de la trabajadora. La indicacin del da probable del parto. La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia teniendo en cuenta, por lo menos , que ha de iniciarse dos semanas antes del parto. Todas las garantas establecidas anteriormente, se hacen extensivas para la madre adoptante del menor de 7 aos de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. En el caso en que la trabajadora, en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas, remuneradas con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Para que la trabajadora disfrute de esta licencia remunerada, debe como en el caso anterior, presentar al empleador un certificado mdico en el que est manifiesto el caso y el tiempo recomendado de descanso. Existe otro tipo de descanso remunerado, descanso por lactancia, relacionado con las madres trabajadoras, segn el cual cuando

regresen a laborar, despus de terminar el descanso remunerado por parto, tienen derecho a dos descansos remunerados de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada laboral, para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante primeros 6 meses de edad del hijo. Despus de que la trabajadora que est en estado de embarazo por medio del certificado mdico, a su los

informe oficialmente,

empleador del hecho, este no podr despedirla, so pena de hacerse acreedor a una sancin correspondiente a 60 das de salario ms reconocimiento de las 12 semanas de descanso remunerado y la respectiva indemnizacin por terminacin del contrato sin justa causa. Si existiera una justa causa para el despido de una empleada en estado de embarazo, el empleador debe solicitar el respectivo permiso al Ministerio de Proteccin Social. En el caso excepcional de la trabajadora que estando en perodo de prueba, informe oficialmente, por medio del certificado medico, a su empleador de su estado de embarazo, este no puede dar por terminado el contrato de trabajo argumentando el perodo de prueba, so pena de hacerse acreedor a la sancin anteriormente sealada. 5 4.3 DESCANSOS NO REMUNERADOS. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso NO se computa en la jornada. Pueden repetirse las 48 horas semanales de trabajo ampliado la jornada ordinaria hasta por 2 horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso

durante todo el sbado. Esta ampliacin No constituye extras, debido a la ampliacin de la jornada.

UNIDAD V PRESTACIONES SOCIALES

PRESTACIONES SOCIALES 5.1 DEFINICIN. La denominacin de prestacin social especficamente hace referencia a algunos dineros o servicios que recibe el trabajador, adicionales a la remuneracin ordinaria, con el fin de mejorar su nivel de vida. Existen las legales que la ley ha establecido en el C.S.T., a favor de los trabajadores y extralegales las que los empleadores conceden libremente, por convencin o pacto colectivo, y que sobrepasan las prestaciones legales. El sistema de Seguridad Social Integral ha asumido el reconocimiento y pago de la mayora de ellas, pero es el empleador el que debe responder por sus aportes y las que no cubren el sistema. 5.2 CARACTERSTICAS 5.2.1 INSENSIBLES Las prestaciones sociales, por ningn motivo se pueden ceder, como lo establece claramente el C.S.T., en sus artculos 13,14,142 y 143. Las transacciones o negociaciones que se hagan sobre este aspecto carecen de validez y por tanto el empleador, deber en todo caso responder por las obligaciones adquiridas en el contrato de trabajo.

5.2.2 INEMBARGABLES En su totalidad son inembargables, como lo establece el artculo 344 del C.S.T., a excepcin de valores que adeuda el trabajador a favor de cooperativas y alimentos, caso en el cual se puede embargar hasta un 50%. No est por dems manifestar que las vacaciones con totalmente inembargables, pues es un descanso remunerado y no es salario, ni prestacin social. De igual forma, las prestaciones sociales no se pueden retener por ningn motivo, a excepcin de las cesantas e inters de cesantas en el caso especfico de los delitos del trabajador que motivan la prdida de las mismas. 5.2.3 EXENCIN DE IMPUESTOS Segn lo establece el artculo 206 del Estatuto Tributario, estn gravados con el impuesto sobre la renta y complementarios la totalidad de los pagos o abonos en cuenta provenientes de la relacin laboral o legal y reglamentaria, con excepcin de los siguientes: Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Las indemnizaciones que impliquen proteccin a la maternidad. Lo recibido por gastos de entierro del trabajador. 5.2.4 CRDITO PRIVILEGIADO De acuerdo a lo establecido en el artculo 36 de la ley 50 de 1990, los crditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, cesantas y dems prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artculo 2495 del Cdigo Civil y tienen privilegio excluyente sobre todos los dems.

En caso de concordato, quiebra o liquidacin de la empresa, se dar prelacin a pagos laborales, como gastos pagaderos con preferencia sobre los dems crditos. Los trabajadores pueden hacer valer sus derechos por si mismos o por intermedio del sindicato, federacin o confederacin a la que pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes. 5.2.5 IRRENUNCIABLES Las prestaciones sociales establecidas por la legislacin laboral, ya sean eventuales o causadas, son irrenunciables, a excepcin del seguro de vida obligatorio, cuando se contrate trabajadores mayores de 50 aos, los cuales quedan en la facultad de renunciarlo y los riesgos por en enfermedades preexistentes al iniciar 5.3.6 Prescripcin. Segn lo establece el C.S.T. en os artculos 488 y 489 todos los derechos laborales se hacen exigibles, pero se extinguen a los tres aos, contados a partir de la fecha en que debi haberse cumplido. El reclamo que haga un trabajador a su empleador sobre un derecho debidamente determinado, interrumpe la prescripcin por una sola vez, lo cual indica que se inicia nuevamente el perodo de tres aos, para la prescripcin correspondiente. Segn el C.S.T las prestaciones sociales se clasifican en comunes y especiales como se explican a continuacin: 5.3 COMUNES. Segn lo establecido estn en el ttulo VIII a pagar del C.S.T., por cuenta todos propia, los las empleadores obligados

prestaciones que se explicarn en esta seccin, salvo algunas excepciones expresas. Estas dejan de estar a cargo del empleador cuando el riesgo de ellas es asumido por las correspondientes

entidades

de

seguridad

social,

(Entidad

Promotora

de

Salud,

Administradora de Riesgos Profesionales y Fondo de Cesantas) a las que la empresa debe afiliar a sus trabajadores. 5.3.1 DOTACIONES PARA EL TRABAJADOR. Segn se establece en los artculos 230 al 234 del C.S.T., todo empleador deber suministrar cada cuatro meses, en abril, agosto y diciembre en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, adecuado para las labores que desempee el trabajador, cuya remuneracin mensual sea hasta 2 veces el salario mnimo legal vigente, y que tenga ms de tres al servicio del empleador. Este suministro no puede cancelarse en efectivo al trabajador. 5.3.2 GASTOS DE ENTIERRO DEL TRABAJADOR Todos los empleadores estn obligados a pagar los gastos de entierro del trabajador hasta una suma equivalente al salario del ltimo mes, a excepcin de los trabajadores accidentales o transitorios. Este pago no excepta al empleador, del pago a los sucesores legtimos del fallecido, de los valores pendientes de pagar por concepto de salarios y prestaciones de ley. 5.3.3 AUXILIO DE CESANTAS E INTERS DE CESANTAS. Segn lo establece en los artculos 249 a258 del C.S.T., todo empleador est obligado a pagar a sus trabajadores, como auxilio de cesantas, un mes de salario por cada ao de servicio, y proporcionalmente por fracciones de ao, de acuerdo a los saldos acumulados a 31 de diciembre de cada ao. Este pago lo efecta el empleador, mediante consignacin a una cuenta del Fondo de Cesantas elegido por el trabajador, antes del 15 de febrero del siguiente ao. El empleador que incumpla el plazo sealado, deber pagar un da de salario por cada da de retardo.

Adems, debe reconocerle y pagarle intereses del 12% anual sobre los saldos que a 31 de diciembre de cada ao, o en las fechas de retiro del trabajador o liquidacin parcial de cesantas, tenga este a su favor por concepto de cesantas. Los intereses de cesantas deben pagarse en el mes de enero del ao siguiente a aquel en que se causen, o en la fecha de retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidacin parcial de cesanta, cuando se produzca antes del 31 de diciembre del respectivo perodo anual, en cuanta proporcional al lapso transcurrido del ao. Si el empleador no paga los intereses establecidos por la ley, debe cancelar al asalariado a ttulo de indemnizacin y por una sola vez, un valor igual al de los intereses causados. Para la liquidacin del valor correspondiente a la cesanta se toma como base el ltimo salario mensual devengado en el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor a un ao. El trabajador pierde el derecho al pago de la cesanta en los casos comprobados del delito del trabajador contra los dueos de la empresa o sus parientes, de dao intencional contra bienes de la empresa o por revelar secretos profesionales de la empresa. La ley 789 de 2002 estableci para los servidores pblicos con rgimen de retroactividad de Cesantas, podrn acogerse libremente al Rgimen Anualizado de Cesantas, para lo cual las entidades darn aplicacin a las disposiciones establecidas en el Decreto-ley 3118 de 1968, leyes 50 de 1990 o 432 de 1998, sin que en ningn momento se desconozcan o lesionen sus derechos causados. 5.3.4 SUBSIDIO FAMILIAR.

Es una prestacin social pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de menores ingresos de carcter permanente, que esta a cargo de la Caja de Compensacin Familiar a lo cual se afilie el empleador. Los trabajadores que devengan hasta 4 salarios mnimos legales mensuales vigentes, se benefician del auxilio monetario del subsidio familiar, y que laboren al menos 96 horas al mes, y que sumados son ingresos con los de su cnyuge o compaero no sobrepasen 6 salarios mnimos legales mensuales vigentes. Cuando el trabajador preste sus servicios a ms de un empleador, se tendr en cuenta para efectos del cmputo anterior, el tiempo laborado para todos ellos y lo pagar la Caja de Compensacin Familiar a la que est afiliado el empleador de quien el trabajador reciba mayor remuneracin mensual. Si las remuneraciones fueren iguales, el trabajador tendr la opcin de escoger la Caja de Compensacin. En todo caso el trabajador no puede recibir doble subsidio. El trabajador beneficiario tendr derecho a recibir el subsidio familiar en dinero durante el periodo de vacaciones anuales y en los das de descanso profesional, profesional. 5.4 ESPECIALES Segn lo establecido en el ttulo IX del C.S.T., los empleadores que all se determinan, estn obligados a pagar por cuenta propia, las prestaciones que se explicarn en este apartado, salvo algunas excepciones expresas. stas dejan de estar a cargo del empleador o permiso remunerado accidentes de de ley, convencionales y o contractuales; periodos de incapacidad por motivo de enfermedad no maternidad, trabajo enfermedad

cuando el riesgo de ellas es asumido por las correspondientes entidades, como los Fondos de Pensiones, a la que el empleador debe afiliar a sus trabajadores. 5.4.1 SEGURO DE VIDA COLECTIVO. Segn lo establece el artculo 289 del C.S.T, toda empresa de carcter permanente debe efectuar a su cargo el seguro de vida colectivo de todos sus trabajadores, excepto de los ocasionales o transitorios, y cubrir el riesgo de muerte sea cualquiera la causa que la produzca.

5.4.2 PRIMA DE SERVICIOS Segn se establece en los artculos 306 al 308 del C.S.T., toda empresa de carcter permanente est obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios, como prestacin especial, una prima de servicios equivalente a un mes de salario pagadero por semestres del calendario en la siguiente forma: una quincena el ltimo da de junio y otra quincena en los primeros veinte das de diciembre a quien haya laborado por lo menos la mitad del semestre respectivo, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que haya servido por l menos la mitad del semestre respectivo y no haya sido despedido por justa causa. En los contratos a termino fijo inferior de una ao, los trabajadores tienen derecho al pago de prima de servicios, en proporcin al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

UNIDAD VI DERECHO COLECTIVO

DERECHO COLECTIVO

6.1 DEFINICIN. Se ha definido el derecho colectivo como aquel que reglamenta formacin y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores, sus relaciones, su posicin frente al estado y los conflictos de trabajo.

6.2 SINDICATO Etimolgicamente, la palabra sindicato proviene de sindico que a su vez proviene del latn syndicus, y era as como los romanos designaban al procurador que defendan los derechos de una corporacin; para los griegos, syndicus era el que asisti con justicia. De acuerdo con la legislacin colombiana, sindicato es toda asociacin libre de trabajadores o empleadores de una misma profesin, oficio o especialidad, o de profesiones, oficios o especialidades similares o conexos, o de quienes prestan servicios en una misma empresa o institucin o en la misma rama de la actividad econmica, constituida para la defensa y representacin de los intereses comunes de su profesin como instrumento de colaboracin entre las clases u con el estado con miras a la realizacin de la justicia social, as como para lograr el mejoramiento de las condiciones de vida de sus afiliados excluido todo fin lucrativo, poltico o religioso.

6.2.1 CLASIFICACIN De acuerdo a lo establecido en el artculo sindicatos se clasifican as: 6.2.1.1 DE EMPRESA Estn formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institucin. 6.2.1.2 DE INDUSTRIA 356 del C.S.T., los

O por rama de actividad econmica, si estn formados por individuos que prestan su servicio en varias empresa de la misma industria o rama de actividad econmica. 6.2.1.3 GREMIALES Estn formados por individuos de una misma profesin, oficio o especialidad. 6.2.1.4 DE OFICIOS VARIOS Estn formados por trabajadores de diversas profesiones, diferentes. Solo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesin u oficio en un mnimo requerido para formar uno gremial y solo mientras subsista esta circunstancia.

6.2.2 FUNCIONES Segn lo establecido en los artculos 373 y 374 del C.S.T. se determinan las funciones de todos los sindicatos, as: Estudiar las caractersticas de la respectiva profesin y los salarios, prestaciones, honorarios, sistemas de proteccin de prevencin de accidentes y dems condiciones de trabajo referente a sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa. Propulsar el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo respeto y subordinacin a la ley y colaborar en perfeccionamiento de los mtodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economa general. Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales, garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan. Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo o de la actividad profesional

correspondiente,

representarlo

ante

las

autoridades

administrativas, ante sus empleadores y ante terceros. Representar en juicio a ante cualquiera autoridades u organismos, los intereses econmicos comunes o generales de los agremiados o de la profesin respectiva y representar esos mismos intereses ante los empleadores y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse directamente por las partes afectadas, procurando la conciliacin. Promover la educacin tcnica de sus miembros en general. Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupacin,

enfermedad, invalidez o calamidad. Promover la creacin y fomentar el derecho de cooperativas, cajas de ahorro, prstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos tcnicos o de habilitacin profesional, oficinas de colocacin, hospitales, campos de experimentacin o de deporte y dems organismo adecuados a los fines profesionales, culturales de solidaridad y previsin contemplados en los estatutos. Servir de intermediarios para la adquisicin y distribucin, entre sus afiliados, de artculos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo. Adquirir bienes inmuebles a cualquier ttulo y poseer los que requieran para el ejercicio de sus actividades. Designar de entre sus propios afiliados a las comisiones de reclamos permanentes o transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones disciplinarias que se acuerden. Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los empleadores, cualquiera que sea su origen y que no estn sometidos por la ley o la convencin a un procedimiento distinto o que no hayan sido resueltas por otros medios.

 Adelantar la tramitacin legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a los afiliados que deban negociarlos y nombrar a los conciliadores o rbitros a que haya lugar. Declarar la huelga de acuerdo a la ley.

6.2.3 REQUISITOS PARA SU FORMACIN Se refiere a aquellas formalidades que determina la ley laboral para la formacin y el reconocimiento de un sindicato, que se describen as: 6.2.3.1 NMERO MNIMO DE AFILIADOS Segn el art. 359 del C.S.T., todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir en un nmero no inferior a 25 afiliados. 6.2.3.2 ACTA DE FUNDACIN De la reunin inicial, donde se expresen los nombres de los asistentes, con sus respectivas identificaciones la actividad que ejercen y los vincula, el nombre y objeto de la asociacin. 6.2.3.3 ESTATUTOS Es uno de los requisitos ms importantes, ya que son la base fundamental del desarrollo de la actividad sindical; y regulan el modo de funcionamiento y la actividad externa del sindicato. Por lo menos debe contener: La denominacin del sindicato y su domicilio. Su objeto Condiciones y restricciones de admisin Obligaciones y derechos de los asociados Nmero, denominacin, periodo y funciones de los miembros de la directiva central y de las seccionales en su caso; modo de

integrarlas o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimientos de remocin Organizacin de las comisiones reglamentarias y accidentales Cuanta y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias Sanciones disciplinarias y motivos y procedimientos de expulsin, con audiencia en todo caso de los inculpados pocas de la celebracin de asambleas generales ordinarias y de asambleas de delegatorios, en su cargo, reglamento de las sesiones, qurum, debates y votaciones Reglas para la administracin de los bienes y fondos sindicales, para la expedicin y ejecucin de los presupuestos y presentacin de balances y expedicin de finiquitos Normas para la liquidacin del sindicato 6.2.3.4 NOTIFICACIN Se debe comunicar por escrito al empleador y al inspector de trabajo, y en su defecto al alcalde del lugar, la constitucin del sindicato, con la declaracin de los nombres y la identificacin de cada uno de los fundadores. 6.2.3.5 PERSONERA JURDICA Toda organizacin sindical de trabajadores por el solo hecho de su fundacin, y a partir de la asamblea constitutiva, goza de personera jurdica. 6.2.3.6 REGISTRO SINDICAL Todo sindicato deber inscribirse, en el registro que para tales efectos tiene el Ministerio de la Proteccin Social, dentro de los cinco das hbiles siguientes a la fecha de la asamblea de la fundacin, con

solicitud escrita, acompaada los documentos que establece el art. 365 del C.S.T.

6.2.3.7 TRAMITACIN Recibida la solicitud de inscripcin, el Ministerio de la Proteccin Social dispone de un trmino mximo e improrrogable de quince das hbiles para admitir, formular objeciones o negar la inscripcin en el registro sindical. 6.2.3.8 PUBLICACIN El acto administrativo por el cual se inscriba en el registro una organizacin sindical, deber ser publicado por cuenta de sta una sola vez en un diario de amplia circulacin nacional, dentro de los diez das siguientes a su ejecutoria. Un ejemplar del diario deber ser depositado dentro de los das hbiles siguientes en el registro sindical del Ministerio de la Proteccin Social.

6.3 CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO El conflicto laboral, que se manifiesta como una alteracin de las relaciones laborales entre empleados y empleadores, tiene una causa, entre otras, las aspiraciones de los empleados, de carcter econmico, como la remuneracin, deseo del aumento del ingreso en las pocas de prosperidad y otras de carcter humano como la provocada por despidos injustificados, ausencia de humanismo en las directivas de la empresa, mala organizacin del trabajo y ataque a la organizacin sindical. 6.3.1 HUELGA La huelga es un derecho y consiste en permitir a un grupo mayoritario de trabajadores sus sindicalizados laborales a no, suspender estando simultneamente actividades ordinarias,

vigente por otra parte sus contratos de trabajo, con el fin de paralizar las actividades y el proceso productivo de una empresa, causando los pertinentes perjuicios al empleador y pretendiendo, por este medio,

presionarlo para que acceda a sus demandas o peticiones colectivas de intereses, con la decisin de retomar al trabajo una vez logrados sus fines. Es decir, se recurre a la huelga como forma de violentar la voluntad del empleador para acceder a determinadas pretensiones, con independencia de que estas solicitudes sean equitativas o injustas. Como solucin de fuerza, la victoria corresponder lgicamente al ms fuerte y no necesariamente a la parte que tenga la razn. Las huelgas se clasifican siguiendo varios criterios: Desde el punto de vista del ordenamiento jurdico pueden ser legales o ilegales. Estas ltimas se presentan slo cuando la huelga se realiza estando prohibida, si no particularmente cuando, estando consagrada como derecho, se ejercita fuera de los requisitos previstos en la reglamentacin legal. Segn sus finalidades, la huelga puede ser con fines profesionales y econmicos, que es el tipo de huelga definida en la legislacin, o huelgas que trascienden estos fines, como ocurre con la huelga poltica y la de solidaridad gremial y simpata. En cuanto a su extensin o amplitud, las huelgas pueden ser parciales y completas o totales. Tambin puede hablarse de una huelga sucesiva, en cuanto se va desarrollando en diferentes secciones de una empresa. En cuanto al plazo para su declaracin y ejecucin pueden ser instantneas o sujetas a un aviso y plazo previo. En cuanto a su desenvolvimiento las huelgas pueden ser pacficas o violentas. En cuanto al modo de su declaracin, podra hablarse de huelgas declaradas por organismos gremiales o por los propios trabajadores en forma directa.

6.3.2 PARO El paro, se define como la diferencia entre el nmero de horas de trabajo efectuado en un perodo determinado y el nmero de horas de trabajo que los individuos que poseen capacidad de produccin desean realizar, dado el nivel corriente de salarios y una determinada duracin de la jornada o semana laboral considerada como normal. Los distintos tipos de paro que se pueden considerar se deducen en gran parte a partir de las causas que producen desempleo, sean stas del tipo que sean: El carcter estacional de cierto tipo de actividades El carcter cclico que viene presentando la economa En los pases subdesarrollados o en vas de desarrollo Los cambios en la composicin de la demanda de productos terminados Segn exista o no voluntad por parte de los componentes de la fuerza de trabajo La insuficiente movilidad del trabajo entre los diversos tipos de ocupacin 6.3.3 MEDIOS DE SOLUCIN Los conflictos laborales de tipo individual no tienen otra solucin posible que el arreglo directo a travs de la mediacin, principalmente ejercida por una organizacin sindical. Los medios de solucin para los conflictos laborales de tipo colectivo aceptan dos grupos de medios:

6.3.3.1 MEDIO PACFICOS Arreglo o trato directo: es el medio ms aconsejable, pues concierne exclusivamente a las partes, sin la intervencin del estado ni de ningn tercero. Sin embargo, no siempre tiene xito. La mediacin o conciliacin: implica recurrir a la intervencin de uno o varios terceros que estudian el problema en todos sus aspectos y proponen a las partes frmulas de solucin, que ellos pueden aceptar o rechazar libremente. una solucin voluntaria de conflicto. El arbitraje: originado voluntariamente en el acuerdo anterior o impuesto por el estado; implica en sus resultados una solucin obligatoria para el conflicto. Solucionar los conflictos colectivos por el arbitraje, cuando no pudieron resolverse por el acuerdo de las partes, es una forma mas adecuada y conforme con los fines del derecho, en cuanto anula medios de fuerza o violencia representados en la huelga y el paro patronal. La jurisdiccin ordinaria: implica darle a la justicia ordinaria del trabajo, una doble funcin general, para resolver en derecho, los conflictos jurdicos y en equidad los econmicos. 6.3.3.2 MEDIOS DE FUERZA Son la huelga y el paro patronal, entendido como la accin temporal, concertada y colectiva de los patronos de negar trabajo a sus dependientes, suprimindoles consecuencialmente el salario, tratando as de modificar o mantener coactivamente las condiciones laborales existentes. Si lo aceptan, se produce

6.4

CONVENIOS

COLECTIVOS,

PACTOS

COLECTIVOS

CONTRATOS SINDICALES

6.4.1 CONVENCIN COLECTIVA Como se presenta en los artculos 467 al 480 del C.S.T., la convencin colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones de empleadores, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirn los contratos de trabajo durante su vigencia. Adems de algunas estipulaciones que las partes acuerden en relacin con las condiciones generales del trabajo, en la convencin colectiva se indicarn la empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar, el plazo de duracin, y las causas y modalidades de su prrroga, su desahucio o denuncia, y la responsabilidad que su cumplimiento entrae. En cuanto a su forma, la convencin colectiva siempre debe celebrarse por escrito y se extender en tantos ejemplares, es decir, varias copias cuantas sean las partes, ms uno que depositar necesariamente en el Ministerio de la Proteccin Social, a ms tardar dentro de los quince ningn efecto. 6.4.2 PACTO COLECTIVO Los pactos entre los empleados y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en el C.S.t., pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos. Cuando el sindicato agrupe ms de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, sta no podr suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes. 6.4.3 CONTRATO SINDICAL (15) das siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de todos estos requisitos, la convencin no produce

Segn se define en el art. 482 del C.S.T., el contrato sindical es el que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores para la prestacin de servicios o la ejecucin de una obra por medio de sus afiliados. La diferencia entre el contrato de trabajo y el contrato sindical son muy notorias. En el primero, quien se ha comprometido a prestar el servicio o a ejercer la labor convenida debe actuar personalmente y queda esta obligada a pagarle los salarios y las prestaciones sociales a que tenga derecho. En el contrato sindical, slo le interesa a quien pidi la prestacin del servicio o la ejecucin de la obra que estos se realicen conforme a lo pactado y le es indiferente que sean unas u otras las personas que en concreto laboren para el cumplimiento de lo tratado. Solo responde frente al sindicato por el pago del precio estipulado como contraprestacin.

DERECHO COLECTIVO Es aquel que reglamenta la formacin y funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores, sus relaciones, su posicin frente al Estado y los conflictos de trabajo.

SINDICATO

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Clasificacin De empresa De industria Gremiales De oficios varios Funciones Huelga

Clasificacin Legal o ilegal Profesional y econmica o de solidaridad gremial Parcial o total Instantnea o sujeta a un aviso previo Pacifica o violenta Declarada por organismos gremiales o por trabajadores

Requisitos para su formacin

Convenio Colectivo

Pacto Colectivo

Medios de solucin de los conflictos laborales Arreglo o trato directo Mediacin o conciliacin Arbitraje Jurisdiccin ordinaria

Contrato Sindical