Resumen captulo 4: Anlisis del comportamiento individual e interpersonal

Rafael Eduardo Barradas Rivera

1.- Aprendizaje Organizacional: El comportamiento organizacional nos permite marcar pautas o modelos a seguir para que los empleados trabajen de manera equitativa y siguiendo esquemas iguales, pero sabemos que no todas las personas responden de la misma forma a diferentes estmulos y que, existen factores que permiten discriminar la subjetividad de cada persona y que, al conocer la forma en la que operan nos ser ms fcil disear modelos de instruccin o comportamiento organizacional que engloben infinidad de posibilidades de ser; los factores que son considerados como subjetivos son: la percepcin y el aprendizaje organizacional; la comprensin adecuada de estos dos fenmenos permite a una organizacin diferenciarse y sobresalir ante otra.

Aprendizaje Organizacional Percepcin

Es un cambio de conducta que se produce para enfrentar una realidad nueva

Conjunto de procesos que parten de los estmulos externos/internos al sujeto y que le permiten evaluar el entorno

El esquema que correspondera al aprendizaje organizacional sera el siguiente: Desajuste en los esquemas Introyeccin sobre
Conocimientos y comporamiento actual

Nuevos modelos

Esquemas mentales

Provocando

Mediante la prctica, investigacin y experimentacin Confrontamiento entre ideas viejas y nuevos modelos

Nuevos patrones de conducta

RETROALIMENTACIN

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Rafael Eduardo Barradas Rivera

Ahora bien, el aprendizaje organizacional es una variable, por lo tanto es posible que una organizacin pueda tener menor o mayor nivel de aprendizaje. Una dimensin que es importante tomar en cuenta para medir la variabilidad de ste en la empresa es el concepto de valor cognoscitivo agregado de aprendizaje organizacional el cual definimos como la cantidad de aprendizaje desarrollado por la empresa. El valor cognoscitivo agregado de aprendizaje depende de:

Rapidez de deteccin de desajuste Velocidad de respuesta Intensidad de introyeccin

V.C.A.A.
Una vez que se ha revisado que no todas las empresas aprenden de al mismo nivel ni al mismo tiempo, es necesario revisar los modelos de aprendizaje a los cuales las organizaciones se someten, de esta manera tenemos 3:

Asimilativo Recopilacin de informacin Aplicacin repetitiva

Creativo Espacio para idear nuevos modelos de trabajo Creacin sin aplicacin

Innovador Implementacin de nuevos modelos Retroaprendizaje

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Si bien, no todas las organizaciones llegan a este nivel del aprendizaje innovador, en todas es posible detectar ciertos pasos que se suscitan y con los cuales se puede evaluar cmo es que se est dando el proceso de aprendizaje, estos pasos son los siguientes: Implica deteccin de una problemtica Implica evaluar el conocimiento existente con el nuevo Es asimilar lo nuevo para modificar lo viejo

Reconocimiento y desaprendizaje Formular una propuesta

Proponer una accin para enfrentar lo nuevo Pueden sugerir mejorar sutiles o cambios radicales

Ensayar

Prueba y revisin de la propuesta planteada Requiere aprendizaje innovador Requiere constante evaluacin

Una vez que se detectan los pasos necesarios para que el proceso de aprendizaje se consolide, es necesario detectar a travs de qu organismos es que ocurre el aprendizaje, es decir, qu instancias estn cumpliendo o no su funcin para permitir que la organizacin est desarrollando nuevas estrategias para aprender o de qu forma es que toda esta nueva informacin es recibida, cul es el trayecto que sta sigue y de qu manera se va procesando. La empresa posee un conjunto integrado de elementos que constituyen su sistema de aprendizaje, el cual tiene a su cargo el desempeo de la organizacin en materia de produccin y aplicacin de conocimientos. Este sistema est constituido por los siguientes subsistemas:

Sensores

Pronosticadores

Creadores

Innovadores

Lideres de aprendizaje

Redes de interactividad

Empleados corrientes

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Sensores: o Son las terminales de la empresa que permiten capturar informacin del medio. o Tener a disposicin esta informacin para todo el personal permite un mayor aprendizaje, pues es una materia prima bsica para el uso de la capacidad creadora de la gente en la compaa, tanto en mejoramiento como en innovacin. Pronosticadores: o Visualizan el futuro, desarrollando escenarios de desempeo para la empresa. Predicen los cambios que se pueden presentar en el medio externo, provocan a los miembros de la organizacin hacia la bsqueda de nuevos comportamientos. Creadores: o Son las personas de la empresa que evalan la informacin suministrada por los sensores y los pronosticadores, para desarrollar propuestas de mejoramiento e innovacin en ella. Innovadores o Se encarga de llevar a la prctica lo que desarrollan los creadores. En este sentido, desarrollan un trabajo de alto aprendizaje, pues necesitan asimilar lo que hacen los creadores, dedicarse al diseo y la planeacin con fines aplicativos (incluyendo la evaluacin de la factibilidad) y llevar a la prctica concreta una cosa nueva. Empleados corrientes o Es el grueso del personal de la empresa, que participa en el aprendizaje dependiendo de su capacidad individual y de la forma como opere la interactividad en grupo y a nivel organizacional. Redes de interactividad o Permiten que la informacin y las nuevas ideas circularan libremente por la organizacin, facilitan la visin integral de los problemas en una ptica sistmica, previniendo un defecto del aprendizaje que ha sido detectado, el enfoque fragmentario (asistmico) de solucin de problemas. Lderes de aprendizaje o Son las personas que promueven el aprendizaje en la organizacin a travs de su comportamiento, la transmisin de significados, enfoque visionario y estmulos para el comportamiento de la gente en la empresa.

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Cuando la empresa ha detectado una problemtica y han sugerido diversas propuestas para trabajarla es la hora de aplicarlas, corresponde crear un modelo que permita incorporar todo este nuevo conocimiento para instruir a los empleados sobre ello; de esta forma tenemos que existen diversos mtodos de aprendizaje; entre los ms destacados tenemos: Comprar conocimiento Asimilar los patrones de ensenanza de otra organizacin Imitacin innovadora Asimilar un esquema de otra organizacin, implementarlo y mejorarlo

Capacitacin Instruccin directa y generalizada del conocimiento

Autoaprendizaje Desarrollado por las propias personas mediante la actualizacin

Anlisis de escenarios Analisar factores externos a la organizacin y plantear posibles soluciones a estos

Cambio de enfoque Analisar el problema y plantear soluciones desde diferentes perspectivas

Simulacin Enfrentamiento virtual del problema

Existen otras tcnicas como lo son: El Benchmarking, en la cual una organizacin asimila un modelo de aprendizaje de otra y evala el efecto que trae para su empresa Inversin, la inversin implica el uso de la multiplicacin por menos uno (1) tomar lo actual, invertirlo y ver qu pasa. Tcnicas pedaggicas, La pedagoga nos suministra herramientas que pueden utilizarse para el aprendizaje organizacional. Estas son algunas: aprender a aprender, mediante la cual se busca que la gente maneje por s misma el proceso de aprendizaje; aprender haciendo, con el cual se ensea a aprender de la prctica; pensamiento crtico, con el cual se aprende a evaluar la realidad actual, y el desarrollo de la creatividad, que permite aumentar la capacidad de generacin de propuestas por parte del personal. Enfoque analtico, consiste en tratar de entender el todo mediante el estudio de las partes. En este esquema, las partes dominan al todo.

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2.- Actitud: Otro componente de la subjetividad de los trabajadores es la actitud, esta predisposicin de reaccin ante un objeto externo a la persona y que marcar un factor determinante de la personalidad del mismo, la actitud se compone de 4 elementos que son:

Cognitivo: representaciones mentales de los objetos

Afectivo: Emociones ligadas a un objeto

Conductual: tendencia a reaccionar de cierta forma ante un objeto

Normativo: expectativa de comportamiento segn la norma

La actitud determina al comportamiento, toda vez que si se encuentra uno con buena o mala disposicin, esta situacin ser proyectada a nuestro medio y a la inversa. Por lo tanto, la actitud influye fuertemente en el comportamiento de los seres humanos, inclusive haciendo cambiar el repertorio conductual normal de los seres humanos. Una actitud, si bien es un fenmeno que permite establecer un tipo de personalidad, no es esttico, es decir, puede ser cambiado para beneficio de la persona y de otro, entre los factores a controlar para realizar este cambio tenemos:
El contexto en el que se encuentra inmersa la persona El grupo social al que pertenece Los valores predominantes Las condiciones de los procesos de aprendizaje La congruencia de los modelos Laa posibilidad de ponerlo en accin La experiencia vital acumulada Los rasgos de personalidad de cada individuo

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Ante todo no se debe olvidar que las actitudes se van aprendiendo, conformando y cambiando durante el transcurrir del tiempo, conformando nuestras creencias y valores, lo cual se puede ver reflejado con cierto grupos de personas que simpatizan con un tipo de gobierno, o bien, con un partido poltico, etctera. 3.- Percepcin: Aunado al aprendizaje organizacional y a las actitudes, la percepcin es otro de los componentes subjetivos del capital humano dentro de un organizacin, y es un factor que resulta de vital importancia conocer, tanto su dinmica como el cmo saber cambiarla ya que permite mantener una mejor comunicacin con el empleado y tener los mismos objetivos dentro de una organizacin. La percepcin puede definirse como el conjunto de procesos y actividades relacionadas con la estimulacin que alcanza a los sentidos, mediante los cuales obtenemos informacin respecto a nuestro hbitat, las acciones que efectuamos en l y nuestros propios estados internos. Es un fenmeno que se desarrolla dentro el sujeto y lo muestra como nico, pero tambin al ser de ndole orgnico se pueden establecer caractersticas que permitan describirla como proceso:

Subjetiva Selectiva Temporal

Las reacciones a un estmluo varian de un individuo a otro

Selecciona el campo percepcual en funcin de lo que necesita percibir

Fenmeno a corto plazo Surge en el momento y es susceptible a cambio a travs del tiempo

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Si bien, no todos percibimos de la misma forma, todos manifestamos nuestra percepcin a travs de sus componentes que son:

Las sensaciones son todos aquellos estmulos externos que son receptados por nuestro organismo y que sern integrados posteriormente para crear una representacin mental que evoque una respuesta

Imputs internos

Sensaciones

Por otro lado, los imputs internos son estmulos provenientes del organismo, refieren a la memoria y junto con los estmulos externos integran una representacin mental completa, lo que dar una visin perceptiva

Todos los individuos reciben estmulos mediante las sensaciones, es decir, flujos de informacin a travs de cada uno de los cinco sentidos, pero no todo lo que se siente es percibido, sino que hay un proceso perceptivo mediante el cual el individuo selecciona, organiza e interpreta los estmulos, con el fin de adaptarlos mejor a sus niveles de comprensin, la percepcin es un proceso que se realiza en las siguientes etapas:

Los individuo perciben slo una pequea porcin de los estmulos a los que estn expuestos

Las persona clasifican los estmulos de modos rpido asignndoles un significado que varia segn criterios

Depende de la esperiencia previa del sujeto con esos estmulos, as como de su memoria

ORGANIZACIN

SELECCIN

INTERPRETACIN

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CONCLUSIN: Los factores anteriormente expuestos permiten reconocer que estamos trabajando con personas y que, no podemos pretender que todos van a operar bajo principios generales y que podrn ser dirigidos de la misma forma, se nos plantea un desafo bastante significativo a la hora de disear programas de instruccin para capacitacin, as como para establecer recompensas por desempeo y procurar un clima laboral agradable ya que no todos los empleados o elementos de una organizacin van a responder de la misma forma a tales imposiciones, por ejemplo, se plantea que dentro del fenmeno de aprendizaje organizacional la misin es aprender a desaprender, procurando establecer mecanismos para que los nuevos empleados a los que se dar capacitacin despojen la manera en la que han venido operando para ajustarse a las dinmicas de enseanza de la organizacin con el beneficio de mejorar su produccin, pero con sta meta se est concibiendo al empleado como un ser subjetivo o como una mquina sujeta a programacin asistida?, pretender que los nuevos empleados se ajusten a las formas de trabajo de una organizacin resulta factible respecto al costo y tiempo que se invierten dentro de la capacitacin, pero al mismo tiempo se est perdiendo un recurso que puede resultar valioso dentro del capital humano, la creatividad e innovacin, no se deja espacio para que los empleados formulen sugerencias sobre cmo es que el trabajo podra ser realizado, aporten sus modelos de trabajo que probablemente puedan enriquecer el desempeo de los otros, no argumento que todos los trabajadores sean prodigios y que tengan innovaciones a cada instante pero, si como capacitadores no brindamos este espacio para participacin activa de los empleados, no ser aprovechado por completo el capital humano. No podemos dejar de lado estos recursos por el hecho de facilitarnos el trabajo trazando directrices genticas que no contemplan lo enriquecedor de la subjetividad humana.