UNIVERSIDAD DIGITAL DEL ESTADO DE MXICO EN ALIANZA CON LA UNIVERSIDAD EMERGER EN EL TIEMPO APROPINDOSE DE LA CULTURA

MAESTRA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIN ESPECIALIDAD EN GESTIN

MATERIA LIDERAZGO Y GESTIN

MAESTRA: PATRICIA THIRION ROSAS

ESTUDIANTE: GUSTAVO ADOLFO CAMPA ROGEL

ENSAYO: MOTIVACIN EN LOS GRUPOS DE TRABAJO

NOVENA GENERACIN

FECHA DE ENTREGA 23 DE JULIO DEL 2013

MOTIVACIN EN LOS GRUPOS DE TRABAJO

Introduccin Los grupos de trabajo en las empresas u organizaciones son afectados por factores intrnsecos y externos en relacin a su motivacin; este factor entendido como un aspecto social y emocional implica cambios en los comportamientos y actitudes de la empresa y en su rendimiento. En lo general se podra pensar que los dirigentes con actitudes de desconfianza y de rigidez de la aplicacin de las normas laborales son personas percibidas como poco gratas y que adems no logran los objetivos trazados, esto no siempre es as algunos tericos comentan que al contrario el tener estas caractersticas mueven al grupo a la obtencin del objetivo y la organizacin tiene mejor control. Otro aspecto importante a sealar es que si se observan los ademanes gestos de aprobacin o no de un dirigente relativamente se puede predecir el comportamiento y el rendimiento del grupo. Se han realizado estudios que mencionan que una persona que se encontrara en la misma situacin pero con diferentes niveles de direccin dentro de una empresa u organizacin. actuara de una forma diferente, esto se estudia en parte desde la perspectiva del modelo de contingencia en varias teoras y una de ellas es la CTMP.

Desarrollo Motivacin es una causa de movimiento i , y son todos los factores que conducen, mantienen y dirigen la conducta hacia un objetivoii, A. Maslow en 1954 elabora la teora de la Pirmide mencionando las necesidades a cubrir en los seres humanosiii, McClelland aporta la Teora de las necesidades adquiridas y menciona que el logro afiliacin y poder son motivaciones sociales secundarias iv La escala CTMP (cuestionario del compaero de trabajo menos preferido) creada por Fiedler menciona que el mejor desempeo del grupo est determinado en relacin con la interaccin del lder, este cuestionario mide aspectos de la personalidad. Conocer esto permite inferir que desde el punto de vista de la motivacin las tareas o las relaciones de las personas, sern influenciadas en un grado muy elevado de manera positiva o negativa. Esto se puede observar por ejemplo si el lder efecta un gesto de desagrado, y a su vez el grupo de trabajo lo interpreta, ello se puede considerar como un conductismo, puesto que es esta una relacin de bsqueda de aprobacin, es decir de un estmulo y/o recompensa, pero tal gesto o ademn puede ser producido por situaciones derivadas de las tareas o de las relaciones personales, sin embargo la motivacin es afectada en cualquier caso; tambin se debe considerar que el auto concepto que el subordinado tenga es un factor que influir en la motivacin y mejor desempeo en la organizacin. Por otro lado Stodgil y Conos afirman que el comportamiento de un lder que est orientado hacia las relaciones humanas es ms eficiente; Likert por su parte aporta la tesis de que los lideres que auspician la participacin del miembro en el proceso de

planeacin y la toma de decisiones puede ser ms efectivos, si los lideres llegan a ser efectivos entonces deben ser estructurados en enfoques para dirigir al grupo. Koman 1968 y Campell (1970) han realizado estudios demostrando que ser un dirigente considerado o estructurante (muy rgido), no es determinante sobre el papel que juega el lder en su gestin, por ejemplo un liderazgo estructurante necesariamente se da en el mbito de lo cientfico o en un hospital puesto que no se pueden cometer errores en la administracin de un medicamento o medicin de una sustancia, sin que por ello se considere que la forma de relacin del grupo o del liderazgo existente deba ser percibido como negativo, claro que habr un bajo nivel de confianza entre compaeros tal como lo mencionan dichos autores, y este es un aspecto que no se puede separar. Brayfield y Crockett integran la idea que un buen clima organizacional reduce la rotacin de personal. De este modelo de contingencia se puede rescatar que la efectividad de la direccin depende del estilo del interaccin del dirigente con los miembros de su grupo y de la sociabilidad de la situacin de la tarea del grupo, y esta es inversamente proporcional a la motivacin que se generar; aunque ello no implica que ser un mejor lder. Tal como lo postula en las teoras X y Y de McGregor, los sujetos de un grupo de trabajo son concebidos como holgazanes o ineptos ya que el trabajo le es desagradable por naturaleza y ellos deben ser obligados por medio de la coercin o dicho de una forma ms elegante por medio de la normatividad (teora X), y como personas motivadas por su autorrealizacin y que el trabajo le es agradable tal como el juego al trabajador (teora Y), cabe sealar que la teora Z de Ouchi se opone diametralmente, en ella se piensa en el subordinado desde un enfoque humanista y pensando que los trabajadores tienen todas las capacidades y que deben desarrollarse, esto ha dado buenos resultados en Japn, en ese sentido se debe pensar en el lugar geogrfico en el cual se esta desarrollando debido a que las costumbres o capital cultural heredado permite o no su adaptacin para la apropiacin de tales mtodos; La teora Z slo observa las formas del trabajo como fuerzas integradorasv. Conclusiones Los modelos ms utilizados son los estructurales, entendidos estos como tradicionales, coercitivos y que logran ms resultados; esto por lo menos en Mxico y en las estructuras educativas, ya sea un plantel escolar de primaria o secundaria, o una zona escolar, donde he tenido la fortuna de observar y de conocer por medio de la gestin que los responsables de tales instancias buscan primeramente el deslinde y como nos dice la teora X no interesarse en las tareas a realizar sino es por medio de la norma, que en este caso se sustenta en leyes y sanciones; esto aunque parezca extrao curiosamente es lo que ms resultados puede presentar en la practica. Dentro de ese tipo de liderazgo los grupos de trabajo son afectados por la interaccin del inmediato superior, esto se efecta por medio de la observacin de los subordinados en cuanto a las relaciones personales (si es permisivo o no), y a si es un lder que busca orientar al grupo de trabajo al cumplimiento del objetivo, si el ltimo fuere el caso, no debera sorprender que se est ejerciendo un liderazgo transaccional, que propiamente

aplica sanciones y/o castigos segn su criterio, lo cual redunda en la motivacin (refuerzo negativo o positivo), del grupo. La rotacin del personal tiene su raz en el liderazgo con tendencia autoritaria, ello no necesariamente daa a la empresa, incluso se puede afirmar que es algo necesario para conservar el control de los empleados. Parafraseando a R. Kiyosakivi El pensamiento de los empleados es generalmente la bsqueda del confort en el desarrollo del trabajo, mientras que los empleadores tienden a comportarse agresivamente para explotar al mximo las potencialidades de sus subordinados finalmente los patrones ejercen los recursos econmicos y pagan por la bienes, servicios o mano de obra, por ende la motivacin en los grupos de trabajo cambia si se piensa como empleado o como generador de empleo.

Referencias

Comportamiento y liderazgo, CD interactivo de la Maestra. Online de la Universidad UDEM en alianza con la Universidad ETAC, jun 2013, Mxico.

http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm http://www.microsoft.com/business/es-es/Content/Paginas/article.aspx?cbcid=266 http://mcclellandrrhh.blogspot.mx/

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http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/14/teoriasxyz.htm http://www.libropadrericopadrepobre.com/tag/motivacion

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