CAPACITACIN Y DESARROLLO La capacitacin desempea un papel fundamental en el cultivo y fortalecimiento de estas competencias, por lo que se ha convertido en parte de la columna

vertebral de la implementacin estratgica. Con la rapidez con que cambia la tecnologa se requiere constante perfeccionamiento de los empleados en conocimientos, habilidad o aptitudes y capacidades. CAPACITACIN Esfuerzo que inicia una organizacin con el fin de fomentar el aprendizaje entre sus miembros. Razn fundamental es aumentar en sus empleados el KSA, A CORTO PLAZO. DESARROLLO Ampliacin de las habilidades de una persona para responsabilidades futuras. ENFOQUE DE SISTEMAS PARA LA CAPACITACION. La meta de la CAPACITACION es contribuir con las METAS GENERALES de organizacin. OBJETIVOS ESTRATEGICOS ROGRAMAS DE CAPACITACION Fases del enfoque de sistemas FASE 1 Evaluacin de necesidades FASE 2 Diseo Objetivos de la instruccin, Disponibilidad de los capacitandos o trainees, Principios de aprendizaje Anlisis de la organizacin, Anlisis de las tareas, Anlisis de las personas

FASE 3: Implementacin FASE 4: Evaluacin. Reacciones, Aprendizaje, Comportamiento, Resultados. Mtodos en el puesto, Mtodos fuera de puesto, Desarrollo gerencial.

Fase 1: Evaluacin de la necesidades de capacitacin

Examen del ambiente, las estrategias y los recursos de la organizacin para determinar en donde se debe dar nfasis a la capacitacin ANALISIS DE LAS TAREAS Proceso por el cual se determina el contenido de un programa de capacitacin basndose en un estudio de las tareas y deberes implicados en el puesto ANALISIS DE LAS PERSONAS Determinacin de las personas especificas que necesitan capacitacin Fase 2: DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION Diseo de capacitacin Objetivos intruccionales Principios de aprendizaje Disposicin y motivacin de los capacitandos Caractersticas de los instructores

OBJETIVOS INSTRUCCIONALES DESCRIBEN LAS HABILIDADES O CONOCIMIENTOS QUE SE VAN A ADQUIRIR Y LAS ACTITUDES QUE SE VAN A CAMBIAR POR EJEMPLO: LOS EMPLEADOS CAPACITADOS EN METODOS DE EQUIPO SEAN CAPACES DE DESENPEAR DIFERENTES PUESTOS EN UN PLAZO DE SEIS MESES CAPACITANDOS DISPOSICION; Madurez y experiencia MOTIVACION; Concientes Orientadas a objetivos Perseverantes Autodisciplinadas ESTRATEGIAS: Utilizar el refuerzo positivo Eliminar la amenaza y el castigo. Ser flexible. Hacer que se fijen metas personales Instruccin interesante Analizar obstculos fsicos y psicolgicos para el aprendizaje

PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE 1. 2. 3. 4. 5. Establecimiento de metas Importancia de la presentacin Modelado Diferencias individuales Practica actica y repeticin

6. Aprendizaje global en comparacin con el aprendizaje parcial 7. Aprendizaje masivo en comparacin con aprendizaje distribuido 8. Retroalimentacin y refuerzo 1. ESTABLECIMIENTO DE METAS: Capacitadores explican las metas y los objetivos a los capacitandos (o cuando los animan a establecerlos por si mismos ), probable aumento de inters, comprensin, empeo en la capacitacin 2. IMPORTANCIA DE LA PRESENTACION: Material, debe presentarse de la manera mas significativa posible, con ejemplos descriptivos, participantes lo relacionen e integrar experiencias en un patrn til de conocimientos y habilidades. 3. MODELADO: aprendemos a travs de otras personas, ensea el comportamiento o el mtodo deseado que se va aprender. 4. DIFERENCIAS INDIVIDUALES: Personas aprenden a diferentes ritmos y de diferentes maneras. Los programas de capacitacin deben intentar tener en cuenta, para facilitar el estilo y el ritmo de aprendizaje de cada persona 5. PRACTICA ACTIVA Y REPETICION: Los capacitandos deben tener la oportunidad de practicar con frecuencia las tareas del puesto del modo en que se espera que las realizan al final. 6. APRENDIZAJE GLOBAL EN COMPARACION CON EL APRENDIZAJE PARCIAL: Casi todos los trabajos deben dividirse en partes para un mayor analisis y aprendizaje, para esto hay que tener en cuenta la naturaleza de la tarea que se va a aprender 7. APRENDIZAJE MASIVO EN COMPARACION CON APRENDIZAJE DISTRIBUIDO: Cantidad de tiempo que se dedica a practicar en una sesin. Espaciar la capacitacin da como resultado un aprendizaje mas rpido y retencin mayor, esto variara segn el tipo y complejidad de la tarea 8. RETROALIMENTACION Y REFUERZO: Puede darse un aprendizaje sin retroalimentacin? Uno mismo, capacitadores, compaeros y de otras personas. Propsito es conocer los resultados y como motivacin. CARACTERISTICAS DE LOS INSTRUCTORES 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Conocimiento del tema. Adaptabilidad. Sinceridad. Sentido del humor. Inters. Instrucciones claras. Ayuda individual. Entusiasmo.

FASE 3: IMPLEMENTACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION. Al elegir entre varios mtodos de capacitacin, lo principal es establecer cules son adecuados para los conocimientos, aptitudes y capacidades que se deben aprender.

1. METODOS DE CAPACITACION PARA EMPLEADOS NO GERENCIALES. 2. METODOS DE CAPACITACION PARA EL DESARROLLO GERENCIAL. Difieren en los principios de aprendizaje que incorporan y en su efectividad para ofrecer varios conocimientos, aptitudes y capacidades. FASE 3: METODOS DE CAPACITACION PARA EMPLEADOS NO GERENCIALES. CAPACITACION EN EL PUESTO (OJT): Mtodo mas usado. Facilita el aprendizaje en el lugar de trabajo. Tiene tres INCONVENIENTES: Falta de ambiente de capacitacin bien organizado Deficiencia en las habilidades de capacitacin de los gerentes Ausencia de criterios bien definidos del desempeo laboral

SE SUGIERE 1. 2. 3. 4. Desarrollar objetivos realistas. Planear un horario. Ambiente tranquilo. Evaluaciones peridicas

FORMA CORRECTA DE LLEVAR A CABO UNA CAPACITACION EN EL PUESTO 1. 2. 3. 4. 5. 6. PREPARE REAFIRME ORIENTE DESEMPEE EVALUE REFUERCE Y REVISE

CAPACITACION DE APRENDIZAJE PRACTICO: Extensin de la OJT, reciben instruccin y adquieren experiencia terica y practica, dentro como fuera del trabajo CAPACITACION COOPERATIVA, PRACTICAS PROFESIONALES Y CAPACITACION GUBERNAMENTAL Capacitacin cooperativa: Combina la experiencia en el puesto con clases formales Programas de prcticas formales: Patrocinados de manera conjunta con academias, universidades y otras organizaciones, obtener experiencia real Instruccin en el aula Instruccin programada Mtodos audiovisuales E-learning o aprendizaje electrnico Mtodo de simulacin

FASE 3: METODOS DE CAPACITACION PARA EMPLEADOS NO GERENCIALES.

1. Instruccin en el aula Instruccin programada: Aprendizaje auto dirigido. Computadores. Libros, manuales Analizar contenidos en secuencias organizadas.

Mtodos audiovisuales 2. E-learning o aprendizaje electrnico: Aprendizaje que se lleva a cabo por un medio electrnico. Aprendizaje al ritmo del participante. Dirigida al empleado. Interactiva Los empleados no esperan. Centra en necesidades especficas. Ayuda en lnea o material escrito. Es ms fcil. Ms rentable. Mtodos de simulacin: Hace hincapi en el realismo y operacin del equipo de capacitacin, costo mnimo y mxima seguridad. FASE 3: METODOS DE CAPACITACION PARA EMPLEADOS GERENCIALES EXPERIENCIAS EN EL PUESTO Coaching Asignacin suplentes Rotacin de puestos Transferencia lateral Proyectos especiales y los consejos de subalternos Aprendizaje activo Las reuniones del personal Progresiones laborales planeadas

FASE 3: METODOS DE CAPACITACION PARA EMPLEADOS GERENCIALES. SEMINARIOS Y CONFERENCIAS: Se utilizan para comunicar ideas, polticas, procedimientos, pero tambin para plantear temas de debate o analizar problemas ESTUDIOS DE CASO. Mtodo til en particular, empleado en situaciones de aprendizaje en el aula JUEGOS DE NEGOCIO: Tcnica de alto grado de participacin. Jugadores se enfrentan a la toma de decisiones ante situaciones hipotticas DESEMPEO O JUEGO DE ROLES: Asumir la actitud y conducta de otros. Requiere planeacin

MODELADO DEL COMPORTAMIENTO: Combina varios mtodos. Consta de 4 componentes: puntos de aprendizaje, modelado, practica y desempeo de roles, retroalimentacin y refuerzo. Fase 4: Evaluacin del programa de capacitacin Existe una variedad de mtodos para determinar hasta que grado los programas de capacitacin mejoran el aprendizaje, influyen en el comportamiento en el trabajo y repercuten ene el desempeo final de la organizacin. Criterios para evaluar la capacitacin Reacciones Aprendizaje Comportamiento Resultados

Benchmarking Proceso de comparar los servicios y practicas propios en relacin con los de lideres reconocidas para identificar las reas de mejora. El proceso de cuatro pasos recomienda que los gerentes: Planeen Hagan Acten Comprueben

reas que la mayora de los profesionales de desarrollo y capacitacin consideran esencial medir son: Actividad de la capacitacin: cuanta? Resultados de la capacitacin: alcanzan sus metas? Eficiencia de la capacitacin: utilizacin de recursos para el propsito de esta misin?

Temas especiales de capacitacin y desarrollo INDUCCION: Proceso formal de familiarizar a los nuevos empleados con la organizacin, sus puestos y sus unidades de trabajo Beneficios: Menor rotacin Aumento de productividad. Mejora de la moral de los empleados. Menores costos. Facilitacin del aprendizaje.

Reduccin de la ansiedad.

Capacitacin en habilidades bsicas Se han convertido en las calificaciones profesionales esenciales, con implicaciones profundas para la calidad del producto, servicio al cliente, la eficacia interna y la seguridad en el lugar de trabajo y en el ambiente Los gerentes deben hacer lo siguiente: Explican a los empleados por qu y cmo ayudara la capacitacin. Relacionar la capacitacin con las metas de los empleados. Respetar y considerar experiencias. Utilizar enfoque aprendan mientras lo hacen Retroalimentacin.

Capacitacin cruzada Proceso de capacitacin de empleados para que realicen mltiples trabajos en una organizacin Capacitacin de equipos Formar un equipo es un proceso difcil y exhaustivo. No siempre es una secuencia lineal. Capacitacin adicional. Ejercicios participativos.

Capacitacin para la diversidad Construccin de conciencia Construccin de habilidades