Propuesta de estrategias para los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin de Bancoro C.A.

INTRODUCCIN La administracin de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar un ambiente de trabajo donde se desarrollen las capacidades humanas requeridas por una organizacin, es decir todas aquellas habilidades y aptitudes del individuo para hacer el trabajo lo ms satisfactorio, para s mismo y para la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta ; necesariamente la organizacin

debe demostrar su imagen, visin y misin a travs de sus miembros.

De all que la Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Ello implica conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable, ya que representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin. En este sentido se tiene que en la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicomtricas y los exmenes mdicos. En cuanto a la estructura del presente estudio se tiene que est conformado por 5 captulos, los cuales se inician con el planteamiento del problema, que incluye los objetivos y la justificacin; luego se inserta el marco terico, el cual contiene los antecedentes y los postulados que sustentan la investigacin en s; posteriormente corresponde formular la metodologa, capitulo en el cual se establecen las fases a seguir para el desarrollo en s del trabajo. En el cuarto captulo se presenta la viabilidad de la propuesta, donde se hace una especie de balance de los recursos humanos, tcnicos y otros que se requieren para el desarrollo de la propuesta, para luego concluir con la presentacin de la propuesta.

CAPITULO I EL PREBLEMA Planteamiento del Problema En las organizaciones, encontramos el elemento humano desempeando una funcin dada, especficamente en el fenmeno operativo de Administracin de Personal Lo humano constituyendo el fenmeno total: sujeto y objeto a la vez, lo cual obviamente explica o complica la tremenda complejidad de esta rea cuyo estudio nos ocupa. Administracin de Personal INCE (2000). La administracin de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. Al respecto Chiavenato (2000: 21) seala: La Administracin de Recursos Humanos se aplica en un contexto de organizaciones y personas. Administrar personas significa tratar con personas; como seres inteligentes y proactivos, responsables, con iniciativa y dotados de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los dems recursos organizacionales materiales y que carecen de vida propia y

que participan en las organizaciones: ms que esto, significa administrar los dems recursos con las personas. Por tanto, organizaciones y personas son la base fundamental de la Administracin de Recursos Humanos. As mismo Chiavenato I. (2000), resalta la importancia de los procesos de estudio ya que estos, responden por los insumos humanos e implican todas las actividades relacionadas con la investigacin de mercado, reclutamiento y seleccin de personas as como su contratacin e integracin a las tareas organizacionales. Estos procesos representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organizacin con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento. Al respecto Chiavenato (2000: 47) expresa: Es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin, la tarea bsica de la seleccin es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien. En consecuencia se tiene que los procesos estudiados, implican la eleccin de un individuo adecuado para un cargo adecuado; una vez seleccionado, se realiza el proceso de contratacin, donde se presentan dos partes fundamentales; el contrato formal y escrito que es un acuerdo relacionado con el cargo que va a desempear, el contenido del trabajo, el horario, el salario entre otros, y el contrato psicolgico que no es ms que la expectativa que el individuo y la organizacin esperan cumplir y alcanzar con la nueva relacin, y en el mismo sentido el individuo debe ser integrado a la organizacin mediante la induccin o socializacin. De all que la estructura funcional de cualquier empresa, bien sea de carcter pblico y/o privado, est configurada de acuerdo a los mercados con los que se relaciona. La estructura bsica del organigrama de una empresa, segn Chiavenato I. (2000), est formada por cinco funciones bsicas, dependientes de las direcciones generales y plasmadas en sus respectivos departamentos, los cuales son:

Cada uno de estos departamentos, tiene unas funciones especficas y se relaciona con los diferentes mercados. As: 1. El Departamento Comercial, se relaciona con el mercado de clientes compradores. 2. El Departamento Financiero, se relaciona con el mercado financiero. 3. El Departamento de Produccin y Tcnico, se relaciona con el mercado tecnolgico. 4. El Departamento de Compras se relaciona con el mercado de proveedores. 5. El Departamento de Recursos Humanos, se relaciona con el mercado laboral. Importa significar que estos departamentos, desarrollan una serie de trabajos o funciones, que pueden ser ms o menos numerosas, segn la dimensin de la empresa y el grado de detalle que se desee establecer. Todo este proceso organizativo, est encaminado a cumplir los objetivos de la empresa, que finalmente se dirigen hacia la optimizacin del resultado, y a una estructura organizativa ms flexible y sencilla. Ahora bien, en el caso especfico que ocupa el presente estudio se tiene que en octubre de 1950 nace el Banco de Fomento Regional Coro, hoy Bancoro, C.A. bajo la visin de su junta promotora la cual estaba conformada por Monseor Francisco Jos Iturriza y Pedro Isaac Senior, con el objetivo de integrarse como institucin a una actividad de servicios e intermediacin financiera en zonas que ofrecen grandes e interesantes oportunidades de negocios adems del mercado constituido por personas naturales con alto nivel de ingreso, en

virtud de contar con una plataforma tecnolgica adecuada, productos y servicios altamente competitivos, as como una gerencia orientada hacia la excelencia en el servicio. La administracin de Recursos Humanos a nivel de Bancoro C.A., es un rea sensible de la organizacin, ms an en esta poca de procesos dinmicos de cambios, hasta el punto en que se constituye en el brazo derecho de la misma, para el logro de su misin, a travs de la promocin de un personal altamente motivado, capacitado y laborando en un buen clima organizacional. Sin embargo, una entrevista realizada a la gerente de recursos humanos, durante la presente investigacin con relacin a las actividades administrativas de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin; permitieron poner en evidencia que en dicha gerencia, no existe un conjunto de estrategias que permita mejorar estos procesos, los cuales hasta el presente se efectan con criterios tradicionales ineficientes; cuando dichos departamentos de recursos humanos en otras organizaciones en la actualidad son ms dinmicos, en pro de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la organizacin, teniendo tambin que cubrir objetivos de carcter social, funcional y personal. Como se puede observar el reclutamiento y la seleccin de empleados constituye uno de los aspectos ms crticos del rea de los recursos humanos, debido a que las organizaciones se encuentran compuestas principalmente por personas que a travs de su trabajo y capacidades llevan a cabo el objeto empresarial, as que su seleccin habr de ser ptima si se quieren obtener resultados excelentes. En este sentido, la entrevistada igualmente indic que, no se cuenta con el suficiente personal para cubrir con las necesidades que produce el fuerte crecimiento de la institucin, adems de que no hay objetividad en los procesos antes mencionados, ya que no existe una normativa, un manual u otro instrumento que fije los parmetros para realizar la eleccin quedando a criterio de la persona que la efecta. Aunado a un rpido y fuerte crecimiento de la institucin que ha puesto en evidencia la necesidad de mejorar dichos procesos para cumplir con el objetivo de captar un personal calificado, con compromisos institucionales y profesionalmente capacitados, tomando en cuenta el gasto en el que se incurre cuando se fracasa en esta seleccin. Por otra parte, se conoci por parte de la gerencia y de las observaciones, que no existe un control constante de los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin. Es por esto que s se cumple al pie de la letra, con las estrategias se puede responder a estas necesidades teniendo la menor probabilidad de fracasar con el cumplimiento de la misin. Posteriormente se aplic un cuestionario, para realizar un diagnstico cientfico de la problemtica del estudio, teniendo como dato ms relevante: Que en opinin del 66% de los consultados Bancoro no cuenta con el suficiente personal para cubrir las necesidades que produce el crecimiento de la institucin durante todo el ao. Otro aspecto importante de sealar, es que alrededor del 73% de los encuestados dicen que no existe un control constante de los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin por parte de la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal. Tambin se pudo conocer, que en opinin de 80% de la muestra en la institucin no hay una aplicacin uniforme de las prcticas y las polticas en referencia a los procesos que tienen que ver con los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin. En este sentido en opinin del 75% de la muestra no se dispone de un conjunto de estrategias para mejorar los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal. Por ltimo, se tiene que un relevante 62% de la muestra consultada dice que no existe un ajuste y acoplamiento a las necesidades nuevas y cambiantes en materia de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal. En otra encuesta aplicada al personal del banco se pudo conocer; que 60% de ellos consideran que no existe una planificacin de procesos de reclutamiento, seleccin y contratacin e induccin de personal, ms del 55% en su proceso de seleccin no le fue suministrada la planilla de solicitud de empleo, al 40% de ellos sus documentos y referencias personales no le fueron verificados por la Gerencia de Seguridad y al 70% no se le suministr la informacin referida a la conformacin de la estructura organizativa de la institucin. Es por esto que al implantar un conjunto de estrategias considerando el insumo, la transformacin y el resultado de los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e

induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, para que los mismos se puedan desarrollar de manera ms rpida y actualizada para cumplir con el objetivo de seleccionar al personal altamente competente y que se adapte de la mejor forma a los objetivos de la organizacin. En el marco del presente estudio se aspira proponer a dicha institucin financiera un conjunto de estrategias para el proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin del personal, basado en lo cual se formula el problema objeto de estudio con las siguientes interrogantes: Cules son los elementos operacionales y estratgicos que actualmente integran el proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal? Cules son las herramientas tericas que se deben orientar para establecer las estrategias enfocadas a los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal? Cules son lineamientos que se deben orientar para establecer estrategias enfocadas a los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal?

Objetivo de la Investigacin Objetivo General Proponer estrategias para los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal Objetivos Especficos Diagnosticar la situacin actual del proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, para la determinacin del funcionamiento a travs de los cuestionarios. Identificar los lineamientos para el diseo de las estrategias en los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos, mediante polticas internas. Disear estrategias de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin para el mejoramiento de estos procesos en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal. Justificacin Se justifica desde el punto de vista terico, en funcin de que pretende profundizar en una serie de enfoques y principios de la administracin, con relacin al tema central del mismo; lo cual es de vital importancia ya que segn varios autores, entre los cuales se puede citar a Werther William B. (2000) parece que muchos seleccionadores, no se han dado cuenta cabal de las enormes implicaciones ticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferacin de oficinas de esta ndole que no cumplen los ms elementales principios tcnicos que rigen, desde el punto de vista de la administracin, los mencionados procesos. En este sentido, es imprescindible desde el punto de vista metodolgico, insistir en que el proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin implica una serie de mecanismos y delicadas decisiones, que de acuerdo con muchsimos autores, entre los cuales se puede citar a Werther William B. (2000), pueden afectar la vida futura del candidato; si no es aceptado y/o se le coloca, en un puesto, para el cual no tiene las habilidades necesarias y/o capacidad; en funcin de lo cual, es altamente conveniente, pues, contar con instrumento, como por ejemplo una entrevista estructurada al candidato o aspirante, que hagan el proceso ms confiable; para cumplir con esa pesada obligacin. Desde el punto de vista prctico, el presente estudio, se justifica ya que en l considera como conveniente que la Gerencia de Recursos Humanos, avance en el conocimiento cientfico y cuente con un conjunto de estrategias fundamentadas en principios lgicamente estructurados, siguiendo un procedimiento cientfico que optimice el proceso, para contribuir a

mejorar sus caractersticas, en cuanto a la seleccin de personal eficientemente; puesto que las creencias, la intuicin y la buena voluntad, no pueden suplir a los instrumentos de esta categora, que pueden coadyuvar a que el seleccionado cumpla a cabalidad y eficientemente con su responsabilidad profesional, humana y emocional. Alcances y Delimitacin Alcances Entre los logros que se aspiran alcanzar se tiene, definir basado en los postulados de la administracin, estrategias ms humanas, para el reclutamiento seleccin, contratacin e induccin del nuevo personal de Bancoro C.A.; en pro de mejorar los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, tema central en el cual se delimita la presente investigacin. Consolidar la objetividad en el proceso de reclutamiento seleccin, contratacin e induccin del nuevo personal de Bancoro C.A. Reducir los errores en el reclutamiento seleccin, contratacin e induccin del nuevo personal de Bancoro C.A; para llevar adelante un adecuado proceso de reclutamiento seleccin, contratacin e induccin del nuevo personal de Bancoro C.A. Normalizar la planificacin de la capacitacin de personal, a travs de procesos normalizados. Delimitaciones Temporalmente se tiene que se delimita al ao 2006 2007, periodo en el cual se aspira culminar dicho estudio, presentar sus resultados y proceder a su defensa para optar al ttulo de T.S.U. en Administracin de Empresas. En cuanto al espacio geogrfico se tiene que el desarrollo del presente estudio se delimita a la institucin comercial Bancoro C.A, ubicada en la capital del Estado Falcn, especficamente a la Gerencia de Recursos Humanos - Oficina Principal. Entre los posibles obstculos que pudiera entorpecer el desarrollo del presente estudio se tiene la insuficiente disponibilidad de tiempo, tanto del personal de la Gerencia de Recurso Humanos de Bancoro C. A., como de las participantes IUTAG, obstculo a ser superado realizando un cronograma de trabajo. Se advierte una probable resistencia al cambio por parte del personal perteneciente a la Gerencia de Recursos Humanos. CAPITULO II MARCO TERICO Antecedentes de la Investigacin A los efectos de la presente investigacin, se presentan tres trabajos previos relacionados con el tema objeto de estudio; a saber: Irauzquin J. (2002) realiz un trabajo especial de grado para la obtencin del ttulo de Administrador de Empresas, en la Universidad Central de Venezuela- Caracas, el cual tiene relacin directa con el presente estudio, cuyo ttulo es Importancia de los modelos de reclutamiento y seleccin de personal en Venezuela; siendo su objetivo general. conocer la importancia de los modelos de gestin implementados en Venezuela, en el marco de los nuevos paradigmas de la gestin, administracin y finanzas. Su desarrollo fue sustentado en los postulados tericos y legales que orientan el proceso de reclutamiento y seleccin de personal en el pas. Metodolgicamente se correspondi con una investigacin tipo documental y un diseo descriptivo, como tcnica para la recoleccin de la informacin se utiliz la revisin documental. Basado en los resultados obtenidos de dicha revisin se estableci como conclusin, que es de vital importancia tomar en cuenta en la definicin de un modelo de gestin para la direccin de las instituciones, organizaciones y empresas los principios generales de la administracin, correspondientes con el reclutamiento y seleccin de personal.

Como se desprende del anlisis a este primer antecedente, es de vital importancia tomar en cuenta, los principios bsicos de la administracin para la definicin de un adecuado modelo y/o proceso de reclutamiento y seleccin de personal. Un segundo antecedente lo constituye un trabajo realizado en Mrida Villamizar W. (2003), quien desarrollo su trabajo de grado para obtener el ttulo de Administrador Contable, el cual trato sobre los Modelos de reclutamiento y contratacin de personal en las Instituciones Bancarias de Mrida. En funcin de lo cual estableci como objetivo general determinar el tipo de modelo y/o proceso de reclutamiento y seleccin ms adecuado, que predomina en dichas entidades bancarias, el estudio fue fundamentado en la teora del comportamiento organizacional y metodolgicamente se orient como una investigacin de tipo campo y diseo descriptivo, para ello se consider una muestra de cinco bancos de la regin, en las cuales fueron aplicadas unas encuestas, validadas mediante juicio de expertos y con una confiabilidad de 97%. Como resultado se obtuvo, que muchos modelos de reclutamiento y seleccin de personal, no satisfacan en buena medida las necesidades institucionales, lo que acareaba una significativa ineficiencia administrativa. Por ello se lleg a la conclusin, que los modelos de reclutamiento y contratacin de personal deben estar orientados en criterios de eficiencia y capacidad profesional, para que los recursos humanos que entren en este proceso cubran las expectativas institucionales. Como aporte del trabajo presentado anteriormente se tiene referencia que la mayora de las entidades bancarias soportan el reclutamiento y seleccin de personal en los postulados de la teora de las necesidades. Un ltimo trabajo que sirve como antecedente es el realizado por Miquilena y Camacho (2004) para obtener el ttulo de licenciados en Administracin de Personal, en la Universidad Central de Venezuela, cuyo ttulo es: Estrategia gerenciales en el marco de un modelo de gestin para definir el comportamiento organizacional de una empresa y/o institucin , cuyo objetivo consisti en proponer estrategias gerenciales para optimizar el comportamiento, organizacin y liderazgo en las instituciones, organizaciones y empresas, dicho estudio fue fundamento en la teora del comportamiento organizacional desarrollada por Chiavenato (1999) y metodolgicamente se correspondi con un proyecto factible. Basado en los resultados obtenidos, establecieron como conclusin que corresponde al director de la institucin de la empresa y/o institucin, establecer las polticas que definen claramente la direccionalidad de las acciones, para que los diferentes equipos de trabajo adecuen sus planteamientos, comportamientos y organizacin al rumbo trazado, se asuma una visin compartida en la manera de actuar a fin de que se oriente el proceso y obtengan mejores y mayores resultados. Esta serie de concepciones terico-prcticas, se traducen como un aporte; ya que ponen en claro, el hecho de que en la persona de mayor jerarqua dentro de la organizacin, recae la responsabilidad de definir las polticas que rigen la empresa y/o institucin, lo cual es aplicable a los lineamientos que orientan el reclutamiento y seleccin de personal, para unir esfuerzos en funcin del objetivo comn. Bases Tericas Definicin de reclutamiento De acuerdo con Werther, William B. (2000), reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organizacin. En esta perspectiva el proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Proceso de reclutamiento Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee. En este sentido, siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo puesto. Adems de que se recomienda que los gerentes de rea entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisicin de personal la cual contenga los

requerimientos y el perfil del candidato que se est solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.

Fuente: Werther William B., (2000) Administracin de personal y recursos humanos, Quinta Edicin, Editorial McGrill. Fuentes de reclutamiento interno Las empresas e instituciones, cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compaa constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promocin, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya estn familiarizados con la organizacin y poseen informacin detallada acerca de las polticas y los procedimientos. Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de lnea, con escasa participacin del departamento de recursos humanos en el proceso. A continuacin se mencionan las fuentes de reclutamiento interno ms comunes: Programas de promocin de informacin sobre vacantes. Empleados que se retiran. Referencias y recomendaciones de los empleados. Fuentes de reclutamiento externo El segundo caso se presenta, cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo, entre los cuales tiene: a. Candidatos espontneos. b. Referencias de otros empleados. c. Anuncios de peridicos. d. Agencia de empleo. e. Compaas de identificacin de personal a nivel ejecutivo. f. Instituciones educativas. g. Asociaciones profesionales. h. Sindicatos. i. Agencias de suministro de personal temporal. j. Personal de medio tiempo. k. Entidades estatales. l. Ferias de trabajo. Definicin de Seleccin De acuerdo con Idalberto Chiavenato (2000), seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado . En este sentido es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien. La Seleccin de Personal busca solucionar dos problemas fundamentales: a. Adecuacin del hombre al cargo. b. Eficiencia del hombre en el cargo. En estos trminos, seleccin configura un proceso de comparacin y decisin.

 La seleccin como proceso de comparacin La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos variables: Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministra el anlisis y la descripcin del cargo; la segunda se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin. La seleccin como proceso de decisin Una vez establecida la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de comportamiento: a. Modelo de colocacin: Un candidato para una vacante. b. Modelo de Seleccin: Varios candidatos para una vacante. c. Modelo de clasificacin: Varios candidatos para varias vacantes. Bases para la seleccin de personas Recoleccin de informacin acerca del cargo La recoleccin de informacin acerca del cargo que se pretende suplir puede hacerse de cinco maneras: 1. Descripcin y anlisis del cargo. 2. Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos. 3. Requerimiento de personal. 4. Anlisis del cargo en el mercado. 5. Hiptesis de trabajo. Eleccin de las tcnicas de seleccin Una vez obtenida la informacin acerca del cargo que debe ocuparse, el paso siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin ms adecuadas para conocer y escoger a los candidatos apropiados. Las tcnicas de seleccin pueden clasificarse en cinco grupos: 1. Entrevista de seleccin: Dirigidas (con formato preestablecido) y no dirigidas (sin derrotero o libres). 2. Pruebas de conocimientos o capacidad: Generales (de cultura general de idiomas) y especficas (de cultura profesional y de conocimientos tcnicos). 3. Pruebas psicomtricas: De aptitudes generales y especficas. 4. Pruebas de personalidad: Expresivas (psicodiagnstico-miocintico), proyectivas e inventarios (de motivacin, de frustracin, de inters). 5. Tcnicas de simulacin: psicodrama y dramatizacin. Entrevista de seleccin Es la tcnica de seleccin ms utilizada por pequeas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases cientficas y sea la tcnica de seleccin ms subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que ms influye en la decisin final respecto a la aceptacin o rechazo de un candidato al empleo.

Proceso de seleccin La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se encuentran las tcnicas ms sencillas y econmicas; al final se hallan las tcnicas ms complejas y costosas.

Principios que Rigen los Procesos de Seleccin de Personal El desarrollo del presente trabajo sobre Estrategias para los Procesos de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin del personal en la Institucin Financiera Bancoro C. A., se sustenta en los principios bsicos de la Administracin de Personal, los cuales de acuerdo con Werther William B., (2000), a partir del anlisis de la situacin problemtica existente, una vez consultada la bibliografa y del anlisis epistemolgico y metodolgico del problema, se determin la necesidad de formulacin de un sistema de principios que sirva de base y orientacin terico-metodolgica en el desarrollo de los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin de nuevo personal a una empresa y/o institucin.. En el cuadro que se presenta a continuacin, se muestra el procedimiento de elaboracin de los principios y su aspecto esencial, as como el problema que genera su inobservancia y/o no contemplacin; a saber: Relacin entre la situacin problemtica y los principios Problemas existentes Marcado empirismo y pragmatismo. Ausencia de una concepcin terica y de principios que rijan el desarrollo de los procesos de seleccin de personal Fragmentacin del proceso de seleccin Unilateralizacin de los enfoques. Monopolizacin del objeto. Parcializacin de los aspectos a valorar Espontaneidad. Fragmentacin del proceso. Concebir la seleccin como la aplicacin de un grupo de tcnicas Principio Carcter cientfico (El proceso de seleccin como investigacin cientfica) Problemas que genera su Inobservancia Ineficacia, ineficiencia, baja calidad de la fuerza seleccionada, falta de confiabilidad, validez y credibilidad. Sistematicidad. Desorganizacin Conocimiento incompleto y fragmentado Desorganizacin

Enfoque sistmico del proceso (Interrelacin de elementos. Multidimensionalidad del objeto Cualidad sistmica.) Carcter dirigido (Ciclo administrativo)

Fragmentacin del proceso. Falta de integracin de los mtodos.

Empleo de un conjunto interrelacionado de mtodos, tcnicas e instrumentos (Multidimensionalidad del objeto. Enfoque holstico) Relacin entre el proceso de seleccin de personal y la cultura organizacional (Carcter concreto) Anlisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de seleccin de personal (Objetividad) Estudio de la interrelacin hombre-trabajo en su desarrollo. (Relacin estabilidad-cambio. Dialctica.) Carcter eminentemente formativo y desarrollador de los procesos de seleccin de personal (Humanismo. tica Desarrollo humano.) Valoracin del hombre en su integridad. (Enfoque holstico. Cualidad sistmica.) Compensacin de las cualidades (Enfoque holstico) Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construccin del conocimiento sobre los candidatos. (Carcter reflejo constructivo. Relacin objetividadsubjetividad) Carcter activo del sujeto y la participacin del mismo en la construccin Del conocimiento sobre los candidatos. (Relacin objetividad-subjetividad. Carcter reflejo constructivo) Tendencia al enfoque personalizado (Papel de la subjetividad y la individualidad)

Conocimiento fragmentado

Ignorar las caractersticas de las organizaciones Seleccionar sin tener en cuenta las exigencias del cargo u ocupacin Valoracin esttica de las cualidades de los candidatos y de los procesos de trabajo

Seleccin distorsionada Incompatibilidad trabajadororganizacin Problemas de validez y confiabilidad

Conocimiento incompleto y fragmentado. Dao humano

Prejuicios sobre los procesos de seleccin. Utilizacin de procesos de seleccin para justificar decisiones ajenas a los objetivos del mismo. Valoracin esttica de las cualidades de los candidatos. Valoracin fragmentada en el estudio del hombre. Anlisis de cualidades aisladas Fragmentacin del hombre. Procesos eliminatorios. Instrumentalismo. Concebir la seleccin slo como la aplicacin de un conjunto de tcnicas

Dao humano. Ineficacia, ineficiencia,

Conocimiento limitado y fragmentado del sujeto Problemas ticos. Conocimiento fragmentado Conocimiento incompleto y fragmentado sobre el sujeto

Obviar la subjetividad. Ver al sujeto, como un ente pasivo. Instrumentalismo

Conocimiento limitado de los sujetos

Instrumentalismo. Objetivacin del sujeto.

Conocimiento limitado de los sujetos

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Predominio del empleo de mtodos cuantitativos desde posiciones rgidas

Sobrevaloracin de los test psicolgicos

Predominio del anlisis de los resultados de la actividad, la valoracin cualitativa, el mtodo clnico, la historia de vida y la entrevista en el conocimiento del sujeto. (Objetividad. Carcter reflejo constructivo) Empleo de los test psicolgicos con un carcter valorativosituacional. (Objetividad. Desarrollo) Anlisis integrado de la validez de los mtodos, tcnicas e instrumentos y el resultado final del proceso. (Objetividad. Enfoque holstico) Carcter tico del proceso de seleccin (Justeza, confidencialidad, proteccin al hombre)

Falta de objetividad. Contradicciones en los resultados alcanzados

Conocimiento inexacto y limitado.

Inconsistencia en los estudios de validez y confiabilidad.

Resultados incompletos, fragmentados

Prejuicios sobre los procesos de seleccin. Utilizacin de procesos de seleccin para justificar decisiones ajenas a los objetivos del mismo. Realizacin de procesos de seleccin por personal no calificado Limitacin de los procesos de seleccin a determinados cargos u ocupaciones. No tener en cuenta los gastos al emplear de forma indiscriminada de mtodos, tcnicas, instrumentos, tiempo, equipos

Iatrogenia. Favoritismo. Falta de credibilidad

Empleo de profesionales de la actividad. (Aspectos ticos y cientficos) Carcter generalizado. (La organizacin como un sistema) Carcter racional. (Enfoque econmico del problema)

Iatrogenias, Resultados distorsionados

Desbalance de la calidad de la fuerza de trabajo en la organizacin Gastos innecesarios

Como se pone en evidencia existen diferentes clasificaciones de los principios del proceso de seleccin de personal, como actividad especfica, se reflejan los principios de la Psicologa General que le sirve de base con diferentes grados de influencia en relacin con el proceso, la organizacin, el objeto o los mtodos. En esta direccin se decidi organizar los principios en generales y especficos, perteneciendo a la primera categora aquellos que inciden en todas las facetas del proceso y especficos aquellos ms directamente vinculados con el accionar directo sobre el objeto. Los principios a tener en cuenta en el proceso de seleccin, son los siguientes: Generales - Carcter cientfico. - Enfoque sistmico del proceso. - Carcter dirigido. - Dependencia de la organizacin de los procesos de seleccin y los mtodos y tcnicas a emplear, del tipo de fuerza a seleccionar. - Relacin entre el proceso de seleccin y la cultura organizacional. - Anlisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de seleccin de personal. - Carcter eminentemente formativo y desarrollador de los procesos de seleccin de personal. - Carcter tico del proceso de seleccin de personal. - Empleo de profesionales de la actividad. - Carcter generalizado.

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- Carcter racional. Especficos - Estudio de la interrelacin hombre-trabajo en su desarrollo - Valoracin del hombre en su integridad. - Compensacin de cualidades y competencias. - Empleo de una concepcin multi-mtodo, multi-tcnica. - Predominio del anlisis de los resultados de la actividad, la valoracin cualitativa, el mtodo clnico, la historia de vida, y la entrevista en el conocimiento del sujeto. - Empleo de los test psicolgicos con un carcter valorativo-situacional. - Anlisis integrado de la validez de los mtodos, tcnicas e instrumentos y el resultado final del proceso. - Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construccin del conocimiento sobre los candidatos. - Tendencia al enfoque personalizado. - Carcter activo del sujeto y la participacin del mismo en la construccin del conocimiento sobre los candidatos. Los cuales brevemente se describen, a continuacin: Carcter cientfico La administracin y la psicologa del trabajo, son ciencias que estudian al hombre en el desarrollo de la actividad laboral, ambas forman parte de las ciencias sociales, con las caractersticas propias de dichas ciencias, determinado por las particularidades del objeto de la misma y como toda ciencia, son formas de actividad humana que poseen un objeto de estudio, un sistema de conocimientos integrado por teoras, leyes, principios, hiptesis, conceptos y mtodos con la finalidad de la transformacin de la realidad. El proceso de seleccin de personal es objeto de estudio de la administracin y la psicologa, y es en s mismo un proceso de investigacin cientfica por partir de determinadas bases tericas, leyes, principios, poseer mtodos, tcnicas e instrumentos para su estudio y la finalidad de conocer la realidad en funcin de su aplicacin y transformacin para el mejoramiento de una actividad El proceso de seleccin de personal tiene un carcter eminentemente cientfico, con independencia de los elementos de carcter emprico que pueda presentar en alguna de sus fases. Todo sistema de seleccin debe erigirse sobre bases cientficas, introduciendo los mtodos y tcnicas ms avanzados en correspondencia con el desarrollo de las ciencias que participan en dicho proceso. Enfoque sistmico Un sistema, implica un conjunto de elementos interrelacionados entre s, cuya cualidad resultante es cualitativamente superior a la suma de sus partes, y que en el caso del proceso de seleccin son la calidad de la fuerza de trabajo, su eficiencia y satisfaccin laboral. Uno de los enfoques contemporneos que priva en las ciencias de la administracin moderna, es el enfoque sistmico como expresin de la concatenacin e interrelacin de los distintos procesos, objetos y fenmenos. En consecuencia, concebir un sistema de seleccin de personal implica, no verlo como un proceso abstracto desvinculado de otros elementos que tienen una incidencia determinante en el mismo. Por ello resulta un proceso integrado en el que interactan elementos del entorno, de la organizacin, de las caractersticas particulares de los cargos y ocupaciones de los candidatos, del equipo de seleccin y los aspectos de carcter terico-metodolgico que rigen el sistema, as como tambin se interconectan e inciden en otras funciones como son el diseo de cargos y ocupaciones, la formacin del personal, los planes de carrera, la evaluacin del desempeo y es, adems, un elemento importante en el clima que se crea dentro de la organizacin. En este orden de ideas, el proceso de seleccin de personal debe ser abordado con un carcter sistmico, en el cual se interrelacionan un conjunto de etapas, mtodos y tareas que condicionan los resultados del mismo. Concebir el proceso de seleccin como una simple aplicacin de tcnicas e instrumentos es uno de los errores ms comunes que conllevan a la ineficacia en este trabajo. En ocasiones algunos empresarios solicitan a un especialista que de forma rpida le realice un proceso de seleccin, como si fuera una actividad inconexa que solo consistiera en aplicar un grupo de tcnicas y a partir de ah arribar a conclusiones.

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 Carcter dirigido El proceso de seleccin de personal no debe ser espontneo, ya que al igual que otras formas de actividad humana, es susceptible de direccin. Su funcionamiento y desarrollo dependen de la planificacin, organizacin, ejecucin y control del mismo, lo que tiene una incidencia directa en la eficiencia y calidad de dicho proceso. El dejar a la espontaneidad la ejecucin de un proceso de seleccin conduce a la desorganizacin y desajustes en los resultados. En este sentido, el proceso de seleccin de personal tiene en su centro al hombre y al proceso de trabajo, y varias disciplinas cientficas abordan desde distintos ngulos este objeto de estudio debido a la multidimensionalidad del mismo. Entre las principales disciplinas cientficas inciden en el proceso de seleccin de personal se pueden sealar, entre otras: la psicologa, pues lo primero que se le exige a un candidato, en la actualidad es su examen psicolgico; con la participacin de las principales ramas de la misma, la sociologa, la pedagoga, el derecho, la medicina, la antropologa, la filosofa, la economa, la contabilidad, las matemticas, la informtica, la administracin y la ingeniera industrial entre otras. De all que el proceso de seleccin de personal no es patrimonio de una especialidad determinada, sino que recibe los aportes de un conjunto de especialidades que de forma integrada dan respuesta a las exigencias de un sistema de seleccin, y entre los especialistas necesarios para la realizacin del proceso estn psiclogos, mdicos e ingenieros industriales. Es imprescindible que se funcione como un equipo de trabajo que interacte durante todo el proceso y de forma colectiva adopte la decisin de seleccin. Cabe sealar que, uno de los principios metodolgicos formulados, recalca el papel determinante del objeto con respecto a la organizacin y los mtodos a emplear. En esta direccin resulta significativa la clasificacin que realizamos de los procesos de seleccin de personal sobre el tipo de fuerza de trabajo a seleccionar, clasificndola en estratgica, tctica u operativa sobre la base del nivel del cargo, su complejidad, importancia en la organizacin y el grado de desarrollo actual o perspectivo del empleo de dicha fuerza, lo que condiciona los aspectos a priorizar en el anlisis estructural de las competencias, el grado de desarrollo de las mismas y resalta el papel del nivel de ejecucin actual o las potencialidades de aprendizaje con vistas a la formacin. Definicin de contratacin De acuerdo con Agustn Reyes Ponce (1971), contratacin es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador, la duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado, el contrato deber ser firmado por el director general y el trabajador, es necesario integrar un expediente al trabajador. Contenido del Contrato de Trabajo Datos Personales: El contrato de trabajo debe contener los datos personales tanto del trabajador como de la organizacin, as mismo los datos del representante legal de la misma. Tipo de Servicio: El contrato debe especificar qu tipo de servicio prestar el trabajador. Duracin: Se debe especificar el tiempo que durar dicho contrato, as mismo si es de tiempo determinado o indeterminado. Jornada: En el contrato de trabajo se debe detallar el tipo de jornada, la cual puede ser diurna, mixta o nocturna. Salario: Se debe especificar el sueldo base a ser pagado al trabajador por la prestar sus servicios. Lugar: En el contrato de trabajo se deber especificar el lugar acordado donde se prestar el servicio. Caractersticas del Contrato de Trabajo Consentimiento: El contrato se celebra por voluntad de las dos partes. Objetivo: Establece las condiciones de la relacin de trabajo entre las partes. Subordinacin o dependencia: una persona se obliga a prestar sus servicios a otro bajo su dependencia. Remuneracin: Para que exista contrato de trabajo la labor que se realiza debe ser remunerada.

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Servicio personal: La persona que realiza el trabajo no puede ser sustituida por otra sin el previo consentimiento del patrono. Lcito: La labor que se vaya a realizar debe estar de acuerdo con la ley, la moral y las buenas costumbres. Definicin de Induccin De acuerdo a Administracin de Personal INCE (2000), induccin es la relacin con el trabajo que deber desempear la persona informndole acerca de la ubicacin del puesto, los deberes y responsabilidades del mismo, las relaciones de trabajo que debe mantener, los equipos con los que debe trabajar y los dems requisitos generales que se debe observar. Alcances de la induccin Uno de los aspectos ms importantes en el proceso de induccin consiste en determinar el alcance que el mismo debe tener dentro de la organizacin, este puede involucrar cuatro tipos de cambios en el comportamiento: a. Transmisin de informaciones: Distribuir informaciones entre los entrenadores como un cuerpo de conocimiento. Las informaciones son genricas, referentes al trabajo. Ejemplo: En un programa de entrenamiento de vendedores se incluyen la transmisin de informaciones acerca de la empresa, de los productos, de los clientes, del mercado, entre otras. b. Desarrollo de habilidades: Se trata de un entrenamiento a menudo orientado de manera directa a las tareas de operaciones que van a ejecutarse, como por ejemplo: como tratar al cliente, como comportarse, como conducir el proceso de ventas, argumentar y afrontar las negativas del cliente. c. Desarrollo o modificacin de actitudes: Por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores; aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones con las dems personas. d. Desarrollo de conceptos: Esta conducido para elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y filosofas, como por ejemplo: relacionado con la filosofa de la empresa y la tica profesional.

Objetivos de la induccin Los principales objetivos son: 1. Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas particulares de la organizacin. 2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus cargos actuales, sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. 3. Cambiar la actitud de la persona, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencias. Como se pone en evidencia, el reclutamiento, seleccin, contratacin y posterior induccin de personal al Bancoro C.A., no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la bsqueda de candidatos, as mismo se le debe dar la misma importancia a la eleccin de la fuente de reclutamiento ms adecuada para la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe valorar qu es lo que realmente le conviene a la organizacin, ya que de esto depende el xito de una buena seleccin y la contratacin del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado. CAPTULO III MARCO METODOLGICO Tipo de Investigacin Teniendo en cuenta que el propsito del presente estudio est en funcin de proponer estrategias para mejorar el proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la

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Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal; la presente investigacin se desarroll bajo los criterios de la modalidad proyecto factible, en virtud de que ofrece un mecanismo para la optimizacin de dichos procesos, a fin de brindar las alternativas viables para la eficiencia en su gestin. En esta perspectiva, en cuanto a la modalidad de proyecto factible, la Universidad Pedaggica Experimental Libertador (UPEL, 2005) seala que sta consiste en la elaboracin de una propuesta, de un modelo operativo funcional, factible para resolver problemas, situaciones planteadas o satisfacer necesidades de una institucin, empresa o grupo social. En este estudio la propuesta que se plantea es establecer estrategias para el proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal. Descripcin de la Metodologa Fase I: Diagnosticar la situacin actual del proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, para la determinacin del funcionamiento a travs de los cuestionarios. En funcin de diagnosticar la situacin actual del proceso de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin de personal a la institucin financiera Bancoro, C.A., se tomar como poblacin a la Oficina Principal de Bancoro, C.A. y se realizarn cuestionarios al personal la Gerencia de Recursos Humanos y al personal de Atencin al Cliente, siendo sta la muestra a utilizar. Poblacin y muestra Como poblacin a los efectos de esta investigacin se seleccion a la Oficina Principal de Bancoro, C.A., la cual cuenta actualmente con un total de 303 empleados y de manera intencional se tom como muestra a los integrantes de la Gerencia de Recursos Humanos y al personal de Atencin al Cliente de Bancoro C. A., los cuales se caracterizan de la siguiente manera: Departamentos N de Empleados 9 57 66 Frecuencia Porcentaje

Gerencia de RR.HH. Personal de Atencin al Cliente Total Fuente: RR-HH. Bancoro (2006)

9 57 66

13.64% 86.36% 100%

Por su parte, la muestra es considerada por Arias (1997) como, un subconjunto representativo de la poblacin. En consecuencia, a los efectos del presente estudio, dado que la poblacin es bastante representativa, se consider conveniente trabajar con la totalidad de los integrantes de la Gerencia de Recursos Humanos y el personal de Atencin al Cliente como muestra, en funcin de lo cual, la muestra se corresponde con 66 personas los cueles representan un 22% de la poblacin. Justificndose este 22% por el tamao de la poblacin, tomando en cuenta que se trabaj con la totalidad de los dos departamentos antes mencionados. Tcnica e Instrumento de Recoleccin de Datos Para la recoleccin de los datos de inters a los efectos del presente estudio, se seleccion, como tcnica para la recoleccin de la informacin de inters la entrevista, el cual Arias (1997) conceptualiza de la siguiente forma: Consiste en un formato de preguntas que una persona suministra a otra para su contestacin, generalmente por escrito, con el inters de recolectar informacin sobre un tpico pre-determinado, de investigacin. Con base en la tcnica seleccionada, se tiene que se aplic como instrumento de recoleccin de informacin un cuestionario o guin estructurado de entrevista, el cual estuvo orientado a recoger informacin sobre cmo funciona actualmente los procesos de

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reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin de personal a la Institucin Financiera Bancoro C. A. Validez Para establecer la validez del instrumento, elaborado a los efectos del presente estudio, se aplic la denominada tcnica o prueba de juicio de expertos, la cual Chvez Alizo (1994) conceptualiza de la siguiente manera: Consiste en el anlisis de la correspondencia del instrumento con su contexto; no se expresa en trmino de ndice numrico. Se basa en la necesidad de discernimiento y juicios independientes entre expertos; y se sustenta en el anlisis cuidadoso y crtico de la totalidad de los tems, de acuerdo con el rea especfica de contenido terico. En consecuencia, se tiene que para cumplir con este paso de establecer la validez, se seleccionaron 3 profesionales; para su revisin, en cuanto a la claridad y congruencia; quienes una vez analizado, dieron su visto bueno para la aplicacin de dicho instrumento. Fase II: Identificar los lineamientos para el diseo de las estrategias en los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos, mediante polticas internas. Para identificar los lineamientos del diseo de estrategias para mejorar los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal se realiz una intensiva revisin bibliogrfica para obtener toda la informacin sobre los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin del personal. Considerando tanto los aspectos tericos y legales que sustentan dichos procesos. As mismo se cont con el apoyo de varios profesionales de la materia. Fase III: Disear estrategias de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin para el mejoramiento de estos procesos en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal. En la presente fase, se elabora la Propuesta objeto de estudio de acuerdo a la siguiente estructura: Representacin Grfica, Polticas, Objetivo, Propuesta. CAPITULO IV ANLISIS DE VIABILIDAD Viabilidad de la propuesta En est breve capitulo, se exponen una serie de recursos: humanos, tcnicos y financieros que se consideran necesarios para llevar la propuesta adelante, a saber: Recurso: Para el desarrollo del presente estudio, se considera necesario disponer de los siguientes recursos: Recursos Humanos Entre los recursos humanos necesarios se tiene: Los responsables del desarrollo del presente estudio, Profesor (tutor-IUTAG), Personal de la Gerencia de Recursos Humanos y personal de Atencin al cliente de Bancoro, C.A. Recursos Tcnicos Entre los recursos tcnicos, de los cuales es necesario disponer para el desarrollo del presente proyecto de investigacin se tienen los siguientes: Computadora, impresora, fotocopiadora, software: (Word, Excel)

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Recursos Financieros Para el desarrollo de la presente propuesta se requiere de un presupuesto de aproximadamente de seiscientos treinta y tres mil bolvares (633.000 Bs.), los cuales sern sufragados en su totalidad por las responsables del desarrollo del mismo. El presupuesto se especifica de la siguiente manera:

Descripcin Resma de papel Bolgrafos Trascripcin de texto Fotocopias Adquisicin de libros sobre el tema Transporte Paquetes informticos (software) Total

Costo 16.000 Bs. 10.000 Bs. 72.000 Bs. 50.000 Bs. 300.000 Bs. 50.000 Bs. 35.000 Bs. 633.000 Bs.

Anlisis de los Resultados Resultados de la aplicacin del cuestionario mediante grficos

Cuestionario N 1. Dirigido al personal de la Gerencia de Recursos Humanos

1. Bancoro cuenta con el suficiente personal para cubrir las necesidades que produce el crecimiento de la Institucin durante todo el ao?

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33%

67%

SI

NO

Grfico 1. Resultados del tem 1 Anlisis: El 67% de los entrevistados seal que Bancoro no cuenta con el suficiente personal para cubrir las necesidades de crecimiento de la Institucin y un 33% opinan que s.

2. Existe un control constante de los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal?
22%

78%

SI

NO

Grfico 2. Resultados del tem 2 Anlisis: El 78% de los entrevistados seal que no existe un control constante de los procesos y el 22% que si existen dichos controles. 3. Son reconocidas las contribuciones que hace el departamento de personal a la organizacin Bancaria, al seleccionar un buen funcionario?

44% 56%

SI

NO

Grfico 3. Resultados del tem 3 Anlisis: El 56% de los entrevistados seal que nos son reconocidas las contribuciones que hace el Departamento al seleccionar a un buen funcionario, pero un 44% indic que si son reconocidas dichas contribuciones. 4. Durante el proceso de seleccin le fue aplicada algn tipo de prueba psicotcnica o de conocimiento?
0%

1 00%

SI

NO

Grfico 4. Resultados del tem 4 Anlisis: El 100% de los entrevistados seal que no se les aplic ningn tipo de prueba psicotcnico o de conocimiento.

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5. La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, procura actuar con un nivel alto de profesionalismo?
22%

78%

SI

NO

Grfico 5. Resultados del tem 5 Anlisis: El 78% de los entrevistados indic que si acta con un nivel alto de profesionalismo y un 22% seal que no.

6. Estn establecidos de manera formal las responsabilidades y los deberes del departamento?
0%

100%

SI

NO

Grfico 6. Resultados del tem 6 Anlisis: El 100% de los entrevistados seal que si estn establecidas de manera formal las responsabilidades y deberes en el departamento. 7. Hay una aplicacin uniforme de las prcticas y las polticas, en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal?
22%

78%

SI

NO

Grfico 7. Resultados del tem 7 Anlisis: El 78% de los entrevistados indic que no hay una aplicacin uniforme de las practicas, y las polticas en la Gerencia de Recursos Humanos y un 22% sealo que si se aplican. 8. La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, acta de manera prctica en la deteccin de problema potencialmente crticos, en cuanto al manejo de personal?

44% 56%

SI

NO

19

Grfico 8. Resultados del tem 8 Anlisis: El 56% de los entrevistado seal que no acta de manera practica en la deteccin de problemas potencialmente crticos en cuento al manejo de personal y el 44% de los entrevistados indic que s. 9. La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales?
0%

100%

SI

NO

Grfico 9. Resultados del tem 9 Anlisis: El 100% de los entrevistados seal que si se garantizan el cumplimiento de las disposiciones legales.

10. La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, racionaliza los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin, mediante prcticas eficientes?
33%

67%

SI

NO

Grfico 10. Resultados del tem 10 Anlisis: El 67% de los entrevistados indic que no se racionalizan los procesos mediante prcticas eficientes y el 33% sealo que s. 11. La Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal, promueve los cambios necesarios en la organizacin?
22%

78%

SI

NO

Grfico 11. Resultados del tem 11 Anlisis: El 78% de los entrevistados indic que si se promueven los cambios necesarios en la organizacin y un 22% seal que no. 12. Bancoro C.A. Oficina Principal, premia la eficiencia y eficacia de la Gerencia de recursos Humanos?

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44% 56%

SI

NO

Grfico 12. Resultados del tem 12 Anlisis: 56% de los entrevistados seal que si se premia la eficiencia y eficacia de la Gerencia y el 44% indico lo contrario. 13. Se dispone de un conjunto de estrategias para mejorar los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro C.A. Oficina Principal?
22%

78%

SI

NO

Grfico 13. Resultados del tem 13 Anlisis: El 78% de los entrevistados seal que no se disponen de un conjunto de estrategias para mejorar los procesos y un 22% seal que s.

14. Existe un ajuste y acoplamiento a las necesidades nuevas y cambiantes en materia de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal?
33%

67%

SI

NO

Grfico 14. Resultados del tem 14 Anlisis: El 67% de los entrevistados indic que no existe un ajuste y acoplamiento a las necesidades nuevas y cambiantes de los procesos y el 33% seal que si existen dichos ajustes.

Cuestionario N 2. Dirigido al personal de Atencin al Cliente

1. Cree Ud. que BANCORO cuenta con una planificacin reclutamiento, seleccin y contratacin e induccin de personal? de procesos de

40% 60%

SI

NO

Grfico 1. Resultados del tem 1

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Anlisis: El 60% de los entrevistados indic que no se cuenta con una planificacin de los procesos y el 40% seal que si se cuenta con dicha planificacin. 2. Cont Ud. con la colaboracin de algn empleado BANCORO para su ingreso a la Institucin?

44% 56%

SI

NO

Grfico 2. Resultados del tem 2 Anlisis: El 56% de los entrevistados indic que si contaron con la colaboracin de un empleado de BANCORO para su ingreso a la Institucin y un 44% sealo que no contaron con colaboracin de empleados. 3. Durante el proceso de seleccin le fue aplicada una entrevista estructurada?

49% 51%

SI

NO

Grfico 3. Resultados del tem 3 Anlisis: El 51% de los entrevistados de seal que si se les aplic una entrevista estructurada y el 49% de indic que no se les aplic dicha entrevista. 4. Durante el proceso de seleccin le fue aplicada algn tipo de prueba psicotcnica o de conocimiento?
0%

100%

SI

NO

Grfico 4. Resultados del tem 4 Anlisis: El 100% de los entrevistados seal que no les fue aplicada ningn tipo de prueba psicotcnica o de conocimiento. 5. Durante el proceso de seleccin le fue aplicado un examen mdico pre-empleo?
0%

100%

SI

NO

Grfico 5. Resultados del tem 5 Anlisis: El 100% de los entrevistados seal que no les fue aplicado un examen mdico preempleo.

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6. En su proceso de seleccin le fue suministrada la planilla de solicitud de empleo?

46% 54%

SI

NO

Grfico 6. Resultados del tem 6 Anlisis: El 54% de los entrevistados indic que no le fue suministrada la planilla de solicitud de empleo y el 46% indic que si se le suministr. 7. Durante el proceso de seleccin, se le solicit la entrega de documentos personales y soportes de currculo vitae?
0%

100%

SI

NO

Grfico 7. Resultados del tem 7 Anlisis: El 100% de los entrevistados seal que si se les solicito la entrega de todos los documentos personales y soportes de currculo vitae.

8. Sus documentos y referencias personales fueron verificados por la Gerencia de Seguridad?

0%

100%

SI

NO

Grfico 8. Resultados del tem 8 Anlisis: El 100% de los entrevistados indic que si fueron verificados sus documentos y referencias personales por la Gerencia de Seguridad. 9. Realiz Ud. la firma del contrato de trabajo al momento de ingresar formalmente a la Institucin?

49% 51%

SI

NO

Grfico 9. Resultados del tem 9

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Anlisis: El 51% de los entrevistados seal que si realiz la firma del contrato de trabajo al momento de ingresar en la Institucin y 49% indic que no. 10. Durante la charla de induccin o entrevista laboral le fue suministrada toda la informacin con respecto a los beneficios y normativas internas de la institucin?

39%

61%

SI

NO

Grfico 10. Resultados del tem 10 Anlisis: El 61% de los entrevistados respondi que si se les suministro toda la informacin con respecto a los beneficios y normativas internas de la Institucin, sin embrago un 39% indic que no se les suministr dicha informacin. 11. Se le suministr la informacin referida a la conformacin de la estructura organizativa de la Institucin?
30%

70%

SI

NO

Grfico 11. Resultados del tem 11 Anlisis: El 70% de los entrevistados seal que no se les suministro la informacin requerida a la conformacin de la estructura organizativa de la Institucin y un 30% indic que si se les suministro dicha informacin.

12. Le fue suministrada la informacin entorno a los beneficios que la institucin concede a sus empleados durante la charla de induccin?
35%

65%

SI

NO

Grfico 12. Resultados del tem 12 Anlisis: El 65% de los entrevistados seal que no se le suministro la informacin entorno a los beneficios que la Institucin concede a sus empleados y el 35% indic que si se le suministr dicha informacin. 13. Se le suministr informacin de la conformacin de la Gerencia de Recursos Humanos y los servicios que ofrece a los empleados?

24

37%

63%

SI

NO

Grfico 13. Resultados del tem 13 Anlisis: El 63% de los entrevistados seal que no se le suministr la informacin de la conformacin de la Gerencia de Recursos Humanos y los servicios que ofrece a los empleados y un 37% indic que si se le suministr dicha informacin. 14. Se enter Ud. de la solicitud de personal por parte de la institucin a travs de un anuncio de prensa?
30%

70%

SI

NO

Grfico 14. Resultados del tem 14 Anlisis: El 70% de los entrevistados seal que no se enter de la solicitud de personal por medio de la prensa y un 30% indic que s. 15. Durante el proceso de contratacin le fue entregado el material informativo para el nuevo empleado: Cdigo de tica, Ley de Alimentacin, Legitimacin de Capitales?
0%

100%

SI

NO

Grfico 15. Resultados del tem 15 Anlisis: El 100% de los entrevistados indic que si se les entreg todo el material referente al cdigo de tica, alimentacin y legitimacin de capitales en su proceso de contratacin. 16. Durante el proceso de contratacin, pudo constatar si existe un seguimiento al proceso de adaptacin del nuevo empleado a la Institucin?
0%

100%

SI

NO

Grfico 16. Resultados del tem 16 Anlisis: El 100% de los entrevistados indic que no existe un seguimiento al proceso de adaptacin del nuevo empleado a la Institucin. 17. Durante el proceso de entrevista, le fue informado claramente las funciones, responsabilidades y nivel de formacin requerido para el cargo a ocupar?

25

30%

70%

SI

NO

Grfico 17. Resultados del tem 17 Anlisis: El 70% de los entrevistado seal que si se les inform claramente las funciones y responsabilidades y nivel de formacin requerido para el cargo. 18. Se enter Ud. de la solicitud de personal por parte de la institucin a travs de la pgina Web de la empresa?
30%

70%

SI

NO

Grfico 18. Resultados del tem 18 Anlisis: El 70% de los entrevistados seal que no se enter de la solicitud de personal a travs de la pgina Web de la empresa. CAPITULO V PROPUESTA ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN, CONTRATACIN E INDUCCIN DEL PERSONAL DE LA INSTITUCIN FINANCIERA BANCORO C.A. Para disear las estrategias de los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, ante todo se debe evaluar la congruencia de las polticas de recursos humanos con las estrategias y objetivos de la Institucin y segundo determinar en qu medida esta congruencia contribuye a los resultados finales de la misma. Representacin Grfica Para disear estrategias para los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, necesitamos primero que todo definir las polticas de dichos procesos y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la Institucin, adems de esto se necesita mtodos para conseguir, conservar y desarrollar esas estrategias a lo cual se le clasifica modo operativo, todo ello no podr ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales, llamados accin logstica y de apoyo. Polticas Como se indica anteriormente para disear las estrategias en estudio se necesita definir las polticas que sern la base fundamental para el desarrollo de las estrategias, a continuacin se definen las siguientes polticas: La Gerente de Recursos Humanos ser la responsable de realizar las entrevistas semiestructuradas y estructuradas. Se podrn tomar en cuenta recomendaciones por parte de los empleados llevando a cabo las pruebas correspondientes y cumplan los requisitos para el cargo. En el proceso de contratacin se deber contar con la constante asesora de la Vicepresidencia de Asuntos Legales.

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Para la induccin del personal se deber tener el apoyo logstico por parte de la Unidad de Prevencin y Control de Legitimacin de Capitales, La Vicepresidencia de Operaciones, el Gerente de rea y el Supervisor Inmediato.

Objetivo El objetivo principal de esta propuesta es disear las estrategias adecuadas para la Institucin a fin de proporcionar procesos acordes con las exigencias del entorno, captando y formando profesionales ntegros y preparados para enfrentar las exigencias que tiene el ambiente de los negocios actuales y as mantener una buena imagen a la Institucin. Propuesta Para el desarrollo del presente estudio se proponen las siguientes estrategias: Proceso de Reclutamiento Identificar la vacante Para identificar la vacante se propone disear un formato de requisicin de personal el cual nos proporcione la informacin necesaria para realizar el reclutamiento respectivo, este formato de requisicin de personal debe tener como informacin fundamental el motivo de la vacante, el perfil del cargo y las funciones a desempear. Esto es recomendable disearlo o presentarlo en la planificacin de recursos humanos. Reclutamiento interno Una vez identificada la vacante se propone mantener un archivo de elegibles del personal interno, el cual nos debe proporcionar toda la informacin necesaria del empleado para as estudiar la posibilidad de una promocin o traslado lateral, este archivo es fundamental ya que es beneficioso para la Institucin contar con el personal que ya est dentro de la Organizacin as como tambin mantenerlo motivado a surgir dentro de la misma. Reclutamiento externo Si dentro del archivo de elegibles interno no se consigue la persona idnea para el cargo, debemos recurrir a la llamada fuente de reclutamiento externo para el cual se propone utilizar anuncios en los medios de comunicacin impresos, as mismo proporcionar una pgina Web, donde podrn acceder y enviar su ficha tcnica adems de llenar la planilla de Solicitud de Empleo por este medio, esta planilla nos proporcionar mayor informacin sobre el candidato ya que no existen estndares o uniformidad para el diseo equilibrado de la informacin de las fichas tcnicas. Recepcin de currculos Una vez realizado los procesos de reclutamiento interno o externo, se reciben las fichas tcnicas de los aspirantes al cargo propuesto, en este paso se culmina el proceso de reclutamiento. Proceso de Seleccin Evaluacin de los currculos Para el proceso de seleccin se propone como primer paso evaluar los currculos teniendo en cuenta las siguientes variables: Grado de Instruccin, Experiencia Laboral, Cursos o Formacin Personal y Habilidades y Destrezas, para esto se propone disear un formato donde se pueda dar valor a cada variable y as poder comparar con soporte cada una de las fichas tcnicas para realizar una preseleccin. Entrevista Estructurada Una vez realizada la primera preseleccin de candidatos se procede a llamar a los mismos para la aplicacin de una entrevista estructurada, la cual deber ser aplicada por el gerente de recursos humanos, a travs de la entrevista se deber obtener la siguiente informacin: Disponibilidad, Expectativas, Aspiraciones y Experiencia, dndonos una serie de indicadores los cuales debern ser evaluados en el momento de la seleccin. Aplicacin de Pruebas de Actitud y de Conocimiento tcnico

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Despus de realizada la entrevista estructurada, se propone como estrategia fundamental la aplicacin de pruebas de actitud y de conocimiento tcnico, para esto se recomienda la contratacin de un psiclogo industrial as como tambin un especialista en organizacin y mtodos o en descripcin de cargos: esto ayudar a evaluar con mayor sustento el fututo comportamiento del aspirante dentro de la organizacin, as mismo la aplicacin de la prueba de conocimiento tcnico crear en los aspirantes la incertidumbre y expectativas que lo hagan prepararse y/o actualizarse para poder dar mayor rendimiento y as tener mayores posibilidades de ser seleccionado para el cargo, con la aplicacin de estas pruebas se realizar la ltima preseleccin con la informacin que sealarn las mismas. Verificacin de datos Para la verificacin de los datos, se propone la realizacin de una exhaustiva revisin de los datos suministrados por el aspirante, teniendo como prioridades la verificacin de los antecedentes profesionales (ttulos obtenidos y por obtener), los antecedentes laborales (Experiencia Laboral), y los antecedentes penales (Por ser una Institucin Bancaria). Exmenes mdicos Una vez realizada la verificacin de los datos, y comprobada la autenticidad de los mismos, se realizar los respectivos exmenes de pre empleo y de laboratorio para saber las condiciones de salud que presente el aspirante y as cumplir con las disposiciones contempladas en la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo Levantamiento de Informe Despus de la realizacin de los exmenes de pre empleo, se recomienda como estrategia la elaboracin de un informe final donde se extraiga toda la informacin del comportamiento que ha tenido el aspirante en el proceso de seleccin as como su rendimiento; para esto tambin se recomienda la elaboracin de un formato, de manera que haga ms fcil el desarrollo del mismo. Entrevista de Seleccin El Informe realizado ser el apoyo esencial para el gerente del rea donde se requiri el personal, en lo cual se sustentar para la realizacin de la entrevista de seleccin final, es importante resaltar que la Gerencia de Recursos Humanos constituye el apoyo fundamental para el logro de los objetivos de la Institucin pero queda de parte del gerente de rea la decisin final de contratar. Proceso de Contratacin Para el proceso de contratacin se propone como estrategia esencial mantener una directa comunicacin con el rea de asuntos legales, los cuales nos asesorarn sobre los deberes y derechos tanto del empleado como del empleador, as mismo debemos estar en constante actualizacin con el Ministerio del Trabajo MINTRA, quienes sealaran las normas y deberes del empleador, y la Superintendencia de Bancos y Otras Instituciones Financieras SUDEBAN, que regir las operaciones del Banco y con la cual se deben cumplir las exigencias y disposiciones contempladas. Tambin es fundamental obtener y guardar todos los soportes y verificaciones que sirvan de base para demostrar que estamos cumpliendo con las disposiciones legales establecidas, es por esto que debemos crear y mantener el expediente del empleado con los respectivos soportes. Proceso de Induccin Para este proceso se propone la elaboracin de un programa de induccin la cual se clasificar en dos partes; la introduccin a la organizacin y la introduccin al puesto de trabajo: Introduccin a la Organizacin En esta primera parte se desarrollarn una serie de talleres de induccin en el cual se debe dar la informacin necesaria sobre la resea histrica de la Institucin, as como tambin los objetivos, polticas, estrategias y visin y misin para que el nuevo empleado se sienta identificado con el logro de los objetivos, tambin es importante suministrar la informacin referente a los productos y servicios que presta la organizacin, ya que es de suma

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importancia que el empleado conozca el producto para que pueda hablar con propiedad del mismo, en estos talleres es fundamental proporcionar la informacin de la estructura Organizativa, los Ejecutivos y Directivos, y un mapa donde se pueda visualizar las agencias con que cuenta en la actualidad as como tambin poder visualizar las agencias que tienen en proyecto, esto ayudar al nuevo empleado a sentirse ms comprometidos con la organizacin, se debe informar sobre el horario, das de pago, beneficios de los empleados, y normativas internas. Adems se propone cursos intensivos de Atencin al Cliente, Apariencia Personal, Normativas de Seguridad y Prevencin de legitimacin de Capitales. Introduccin al Puesto de Trabajo Para la introduccin al puesto de trabajo se debe contar con el apoyo logstico tanto del Gerente del rea, el supervisor inmediato como de sus compaeros de trabajo, proporcionndole toda la informacin necesaria de los procesos del Departamento como de las funciones del puesto. Es necesario que se le haga un seguimiento al nuevo empleado para saber como se est desenvolviendo en sus funciones y que comportamiento tiene dentro de la organizacin. De acuerdo al marco operativo de actuacin presentado anteriormente, se tiene que los aspectos ms relevantes obtenidos en el contexto del presente informe, son las siguientes: La empresa a sus cincuenta y cinco (55) aos, ha reaccionado con un proyecto de cambio que busca competir con eficiencia en la cambiante y exigente industria bancaria nacional. En el marco de esta iniciativa resulta conveniente formar profesionales ms ntegros y preparados para enfrentar las exigencias que tiene el ambiente de los negocios actuales. La excelencia en los servicios entregados al cliente debe ser el resultado y/o producto de un personal altamente calificado para su atencin, por ende es conveniente una adecuada poltica de capacitacin y desarrollo. Las metas fijadas deben ir acompaadas de incentivos para motivar al recurso humano a travs de planes de beneficios o promociones. Por ejemplo se tiene el caso de uno remunerado las metas que les imponen a los vendedores de vehculo (les pagan por volumen de vehculos vendidos) (Ford- 2006) y un ejemplo de incentivo no remunerado a los efectivos policiales les otorgan das libres por la ejecucin de un buen procedimiento. Una poltica de seleccin del recurso humano debe ser consecuente con los objetivos planteados Con base en estos planteamientos para el marco operativo de actuacin de recursos humanos, se tiene que permiten identificar la visin de la organizacin, donde se establece: cul es el objeto de la misma y qu es lo que se quiere de ella, resulta conveniente detectar cuales son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organizacin en pro de su desarrollo y crecimiento, con una proyeccin a largo plazo. Importa sealar que el anlisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situacin actual de la empresa u organizacin, permitiendo de esta manera obtener un diagnstico preciso que permita en funcin de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y polticas formulados. El trmino FODA es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. De entre estas cuatro variables, tanto fortalezas como debilidades son internas de la organizacin, por lo que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, por lo que en general resulta muy difcil poder modificarlas. Fortalezas: son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y por los que cuenta con una posicin privilegiada frente a la competencia. Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc. Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que acta la empresa, y que permiten obtener ventajas competitivas. Debilidades: son aquellos factores que provocan una posicin desfavorable frente a la competencia. recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan positivamente, etc.

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 Amenazas: son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organizacin. Cabe sealar que este tipo de planificacin, debe concebirse como un proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de la organizacin; sobre los recursos que sern utilizados, y las polticas generales que orientarn la adquisicin y administracin de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total. Es recomendable que la planificacin estratgica de recursos humanos, se convierta en una de las herramientas ms poderosas de las que se puede servir la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, para llevar siempre hacia adelante sus funciones de manera eficiente. Conclusiones De manera general al disear las estrategias para los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin en la Gerencia de Recursos Humanos de Bancoro, C.A. Oficina Principal, se tiene que estas estrategias son necesarias para asegurar una mejora en la gestin de dichos procesos. Se puede decir que una estrategia por sencilla que sea, es til, pues cumple con la misin de proporcionar un apoyo metodolgico a una determinada actividad, es decir, orden al modo operativo y apoyo logstico para cumplir con las metas planteadas. Actualmente la Institucin Financiera Bancoro, C.A., se ve enfrentada a grandes retos, la globalizacin de los mercados y el cambiante entorno nacional e internacional obligan a la empresa a tomar decisiones que permitan enfrentar con xito sus desafos. Para cumplir los objetivos formulados es fundamental la participacin activa por parte de un recurso humano competente y profesional, es por esto que los ejecutivos de la empresa estn conscientes de la importancia de su recurso humano. De acuerdo con el diagnostico, la Gerencia de Recursos Humanos tiene muchas debilidades en los procesos de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin, es por esto que a travs de las estrategias que se plantean, se busca dar soluciones a los problemas presentados, mejorando la gestin de dichos procesos. Por ende la Institucin debe seguir con sus polticas, pero adaptarlas a los cambios del entorno y las estrategias propuestas para as obtener mejores resultados que permitan conseguir los objetivos de la Institucin. Recomendaciones Se recomienda realizar un adecuado proceso de reclutamiento a nivel nacional durante un ao dos veces al ao en el cual se incluyan pruebas psicotcnicas, de conocimiento, actitudinales, de ingles y exmenes mdicos de pre empleo, anuncindolo a travs de la prensa local y nacional. Este proceso va dirigido a captar profesionales de todas las reas de inters para la Institucin. Se necesita una planificacin estratgica adecuada a los lineamientos de la Institucin; esta planificacin permitir estudiar varios escenarios con una proyeccin de cambio entre dos a tres aos, tomando en consideracin las siguientes elementos: Situacin financiera de la empresa, ndices econmicos, situacin poltica y socioeconmicas del pas, proceso de expansin del banco y las polticas normativas establecidas por la Superintendencia de Bancos y otras Instituciones Financieras. Garantizar una evaluacin exhaustiva del personal que ingresa a la Institucin a travs de la Gerencia de Seguridad, la cual se encarga de verificar el historial del aspirante. Se recomienda implantar una poltica de reconocimiento al personal y motivacin al logro en pro de garantizar una clara identificacin del personal con la Institucin manifestada en una estabilidad econmica y emocional en el trabajo; as mismo reconocer el mejoramiento profesional del personal. Implementar horarios de recepcin de solicitudes de empleo (Planilla de Solicitud de Empleo) y currculo vitae con su respectivos soportes. Contratacin de un especialista en el rea de psicologa industrial el cual se encargara de evaluar las diferentes pruebas que se aplicarn al aspirante. Se recomienda cumplir con las disposiciones contempladas en la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, realizando los respectivos exmenes mdicos de pre empleo.

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En toda Institucin es factible contar con la recomendacin de los empleados sobre la posible contratacin de un personal; lo que se recomienda en estos casos es que se cumpla con cada una de las fases del proceso de reclutamiento y seleccin y si el aspirante no cumple con las exigencias del cargo entonces excluirlo del archivo de elegibles. Se debe completar las descripciones de cargos y/o anlisis de puestos los cuales permitirn definir y limitar el proceso de reclutamiento de personal, as como tambin analizar el impacto del proceso de expansin que actualmente presenta la Institucin. Es necesario verificar el proceso de adaptacin del nuevo empleado realizando una visita al supervisor para constatar que efectivamente el empleado sea familiarizado con los procesos de trabajo y con sus compaeros de labores.

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