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NDICE
Introduccin Condiciones para la implementacin de un programa de evaluacin Para qu evaluar? Los objetivos Qu evaluar? El objeto de la evaluacin Cmo evaluar? Sistemas de evaluacin Quin debe evaluar? Los actores de la evaluacin Qu hacer con la evaluacin? La entrevista de feedback
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INTRODUCCIN
Impopularidad Rechazo institucional y personal Percepcin de consecuencias negativas Rechazo de los directivos: conflicto de rol
Necesidad de la evaluacin: toma de decisiones, valoracin del funcionamiento Tendencias: legislar la evaluacin; evaluar a mandos intermedios y tcnicos, frente a operarios
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Evaluacin de conductas claves para la prevencin de riesgos laborales en el puesto de trabajo. Evaluacin de procedimientos de operacin estndar y conductas esenciales para el desempeo seguro en los puestos . Ayuda a mejorar el nivel de seguridad en organizaciones en las que se pueden definir claramente las normas y procedimientos crticos para la seguridad; y, se trate de conductas observables directamente.
CONDICIONES DE IMPLEMENTACIN
CONDICIONES PRE-IMPLEMENTACIN
MOMENTO EVOLUTIVO DE LA ORGANIZACIN -Fase emprendedora implicacin del personal. y de creatividad: nueva creacin, alta
-Fase de crecimiento dinmico: actividad rentable, no consolidada. Personal numeroso con buena disposicin. Crisis de liderazgo. -Fase de beneficios o direccin: estabilidad, antigedad del personal, baja motivacin. Crisis de direccin. -Fase de delegacin: crisis de control por independentismo de los directivos. -Fase de coordinacin: burocracia excesiva. Crisis del papeleo. -Fase de colaboracin -Fase de liquidacin: disminuye el margen de beneficios -Fase de cambio: nuevas tecnologas, formacin de personal.
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CONDICIONES PRE-IMPLEMENTACIN
ACTITUD DE LA DIRECCIN
-Apoyo claro de la direccin a la evaluacin -Disponibilidad de materiales y humanos recursos
TRANSPARENCIA DE OBJETIVOS
-Objetivos explcitos y pblicos -No deben haber metas ocultas
CLIMA Y CULTURA
-Fomentar la participacin en todas las fases, tanto de evaluados como evaluadores -Influye en la percepcin imparcialidad y en la satisfaccin de
ESTRUCTURA DE TAREAS
-Definicin de tareas y objetivos del puesto - Parte de los instrumentos estarn orientados a obtener esta informacin
OTROS FACTORES
-Tamao de la organizacin -Tecnologa automatizada -Nivel del puesto a evaluar
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CONDICIONES PRE-EVALUACIN Momento evolutivo de la organizacin Actitud de la direccin Transparencia de objetivos Clima favorable y cultura de participacin Estructura de tareas definidas CONDICIONES DURANTE Y POST-EVALUACIN Rigor en la recogida de informacin Control de los sistemas de apelacin Acceso a los resultados Proceso de devolucin de los resultados Evaluacin de la consecucin de objetivos y efectos colaterales no deseados
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LOS OBJETIVOS
FUNCIONES DE LA EVALUACIN
CONTROL PERSONAS DESARROLLO Y ORIENTACIN
ADMINISTRACIN
Fin: gestin de personal Rol del evaluador: juez Orientacin temporal: presente
IDENTIFICACIN DE POTENCIAL
Fin: entre administracin y desarrollo de personal Rol del evaluador: cientfico Orientacin temporal: entre presente y futuro
SISTEMAS
VALIDACIN
Fines de: validacin de sistemas de seleccin y programas de formacin Rol del evaluador: cientfico Orientacin temporal: presente
DESARROLLO DE SISTEMAS
Fines de: consecucin de niveles de excelencia y desarrollo de la organizacin Rol del evaluador: director Orientacin temporal: futuro (corto, medio, largo plazo)
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EL OBJETO DE LA EVALUACIN
RESULTADOS O DESEMPEOS?
DESEMPEO Forma de hacer las tareas, aquello por lo que consigue determinado nivel de resultados Motivos del xito o fracaso
EL OBJETO DE LA EVALUACIN
CRITERIOS SIMPLES, COMPUESTOS O MLTIPLES? Nmero de medidas que se van a obtener por cada trabajador SIMPLE
Medida nica del xito del trabajador, valor global para la organizacin
COMPUESTO
Medida global del rendimiento resultante de la combinacin de diferentes evaluaciones
MLTIPLE
Rene diferentes medidas que no se combinan en una medida global
EL OBJETO DE LA EVALUACIN
RASGOS O CONDUCTAS? Si decidimos evaluar desempeo, debemos optar por rasgos o conductas RASGOS CONDUCTAS
Fijan un marco de referencia comn a todos los evaluadores Ofrecen indicadores directamente observables, conductas habituales de trabajo
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SISTEMAS DE EVALUACIN
Tcnicas directamente relacionadas con la produccin
Indicadores objetivos y cuantificables de rendimiento Cantidad de produccin Calidad de produccin Absentismo Accidentes Ritmo de progreso Puntualidad
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JERARQUIZACIN MLTIPLE
El evaluador elabora tantas listas de trabajadores como dimensiones evaluadas
Ventaja Sencillez (mx. 15-20) Inconvenientes El orden se interpreta como equidistante, aunque no lo sea No explica por qu uno es mejor o peor No puede compararse un grupo con otro, salvo transformacin
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1 Calcular la posicin porcentual 100 (posicin-0.5) %= _____________________ N (nmero de sujetos del grupo) 2 Convertir la posicin porcentual en una puntuacin estndar
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TCNICAS ESCALARES
Se basan en la utilizacin de estndares de rendimiento comunes y fijados para cada puesto No se comparan trabajadores, dos trabajadores pueden tener la misma puntuacin
Rasgos o resultados no directamente observables Escalas de diferencial semntico y/o check-list Escalas grficas numricas y/o * * * (*) (*) * * * 24 Conductas o resultados operacionalizados
TCNICAS ESCALARES
Escalas de diferencial semntico y listas de verificacin
Listas de verificacin Ofrecen a los evaluadores una lista de adjetivos o atributos, y stos deben verificar cules se aplican a los trabajadores evaluados. Cada adjetivo favorable suma un punto positivo, y los desfavorables restan. Pueden ponderarse los tems en funcin de su importancia.
Diferencial semntico Variante de la lista de verificacin Se presentan adjetivos bipolares o conductas en dos polos
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TCNICAS ESCALARES
Escalas grficas y/o numricas
El evaluador debe puntuar la presencia de un conjunto de rasgos y/o conductas en una escala de 1 a 5 1 a 7.
EVALUADO: EVALUADOR: FECHA DE EVALUACIN: Capacidad para realizar el trabajo Calidad del trabajo Cantidad de trabajo Preparacin ptima Conoce bien su trabajo DEPARTAMENTO: PERODO EVALUADO: Debe ser guiado con frecuencia Cuidado normal Cantidad suficiente Necesita continua supervisin Errores frecuentes Escaso Incapaz de ejecutar las tareas Errores excesivos Insuficiente
Disciplina Puntualidad
Colaboracin
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TCNICAS ESCALARES
Escalas de conductas observadas (B.O.S)
Estn compuestas por tems que describen formas positivas y negativas de actuar de los trabajadores. El evaluador debe indicar su acuerdo o desacuerdo con la identificacin de tales conductas en el trabajador evaluado.
Procedimiento de elaboracin
1 Definicin de objetivos del puesto, breves y claros. 2 Identificacin y especificacin de conductas clave: mtodo de incidentes crticos de Flanagan o mtodo de las conductas habituales o rutinarias. 3 Anlisis de los datos: agrupar los incidentes en categoras amplias. Sistema de jueces. 4 Elaboracin del cuestionario de evaluacin: tems positivos/negativos, escalas de respuesta tipo likert.
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TCNICAS ESCALARES
Escalas de conductas esperadas (B.E.S)
Estn compuestas por tantas escalas de Thursthone como dimensiones del trabajo quieran evaluarse. Los tems se formulan en trminos de conductas que cabra esperar de un trabajador, siendo slo ejemplos de conductas.
Procedimiento de elaboracin
1 Identificacin de dimensiones relevantes (grupo 1). 2 Definicin de niveles de rendimiento (alto, medio, bajo) para cada dimensin y elaboracin de ejemplos conductuales concretos para cada nivel (grupo 1). 3 Reclasificacin de los ejemplos de conductas en dimensiones (grupo 2). 4 Anlisis de datos: se seleccionan los ejemplos clasificados igual en los dos grupos. Grupo 3: reclasificacin en ms de tres niveles de rendimiento. Se seleccionan 7 9 tems. 5 Contrastacin emprica: estudio piloto.
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Ventajas Proporcionan incidentes conductuales para cada dimensin Trminos utilizados por los trabajadores, fcil comprensin y mayor validez aparente Suele haber consenso y tienen alta fiabilidad Los tems pueden utilizarse para clarificar las conductas que se esperan del trabajador
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Revisin peridica
Establecer un sistema de evaluaciones parciales
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Ventajas
Mayor compromiso y accin de directivos y empleados Mejor planificacin y coordinacin Mayor flexibilidad, genera actitudes abiertas Mejor relacin superior-subordinado Mayor desarrollo de personal
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Subordinados
Compaeros
CRITERIOS DE SELECCIN Conoce los objetivos del puesto Observan la conducta y rendimiento del ocupante con frecuencia Emite juicios fiables y vlidos
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Superior/es
Evaluador reconocido y aceptado Vlido y fiable si: Alta inteligencia y motivacin de logro
TRABAJADOR
Aprendizaje con retroalimentacin Percepcin de comparacin con medida objetiva Uso de un grupo de referencia Confidencialidad
Compaeros
Cada trabajador debe ser evaluado por varios jueces En caso de utilizar criterios compuestos o mltiples, cada dimensin debe evaluarse por separado En caso de evaluar a varios trabajadores, deben presentarse en diferente orden para cada dimensin Utilizar tcnicas de distribucin forzada Acortar los intervalos de evaluacin con el fin de minimizar el efecto de olvido del rendimiento pasado
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AUTOEFICACIA Creencia sobre la eficacia personal Los evaluados con autoeficacia alta percibirn la crtica como un reto
LOCUS DE CONTROL El locus de control interno favorece la aceptacin y realizacin adecuada de la crtica
ASERTIVIDAD Libertad de expresin Comunicacin franca y abierta Respeto por s mismo y por los dems Evitan las conductas agresivas Capaz de mostrar discrepancias abiertamente
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- debe formular preguntas abiertas y generales, despus ms directivas, y preguntas eco, - finalizar con un resumen, y con la valoracin asertiva y constructiva del evaluador, se solicita que el trabajador lo resuma.
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DESARROLLO METDICO Establecimiento de metas e indicadores de rendimiento consensuados respecto al desempeo futuro: debe ser un proceso participativo y de negociacin. Cierre: -Recapitular lo tratado, diferenciar hechos e interpretaciones, especificar que hechos han de ser mejorados, qu indicadores se utilizarn, qu acciones realizar el trabajador, quin evaluar. -Fijar fechas para cumplir lo acordado y para una nueva evaluacin. -Finalizar con una conversacin informal.
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