UAM OrganizacionyCultura

ORGANIZACIN Y CULTURA
Controversia, complejidad y realidad
Casa abierta al tiem
UNIVERSIDAD AUTNOMA METROPOLITANA

UNIDAD IZTAPALAPA Divisin de Ciencias Sociales y Humanidades
IZTAPALAPA 55
Ao 24, julio-diciembre de 2003
ORGANIZACIN Y CULTURA
Presentacin Antonio Barba lvarez
TEMA CENTRAL
15 Modernidad y cultura en los estudios organizacionales Tres modelos analticos Luis Montao Hirose Gestiones y humanismos: una arqueologa de la gestin Alain Chanlat Lo universal y lo cultural en el funcionamiento de las organizaciones Philippe dIribarne Reapropiacin de modelos y construccin de la identidad organizacional Ramn Marcos Ros Ibarra
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101 Cambio en la cultura organizacional en una corporacin transnacional Marcelo Arnold-Cathalifaud 119 Cultura y organizacin en la empresa familiar Marcela Rendn Cobin 143 Vida simblica y organizaciones. El caso de las organizaciones de ahorro y crdito popular Alejandra Urbiola y Graciela Lara
OTROS TEMAS
171 Del optimismo al pesimismo. Las Disertaciones de Lucas Alamn: una interpretacin sobre la nacionalidad mexicana Benjamn Flores Hernndez 203 Notas sobre narracin e ideologa frente a la diversidad latinoamericana Miguel Alvarado Borgoo
RESEAS
229 Maricruz Castro, Laura Czares y Gloria Prado (eds.), Escrituras en contraste. Femenino/masculino en la literatura mexicana del siglo XX por Astrid Velasco M. 233 lvaro Ruiz Abreu, Crtica sin fin. Jos Gorostiza y sus crticos por Freja Ininna Cervantes Becerril 237 Nuestros colaboradores 239 Novedades editoriales
IZTAPALAPA
significa literalmente agua sobre las lajas. En la grfica del glifo este significado est representado con el perfil del Cerro de la Estrella, las lajas y cuatro goteros, manantiales o corrientes de agua. El nombre se forma de las races nahuas iztapalli (lajas), atl (agua) y pan (sobre o en).
Presentacin Organizacin y cultura

La principal diferencia entre una posible antropologa de las organizaciones y la etnometodologa, no son, desde mi punto de vista, los supuestos metodolgicos bsicos, sino la meta. Czarniawska-Joerges ste es el primer volumen de dos de la revista IZTAPALAPA que contiene una seleccin de artculos que surgen del debate originado en el 1 Congreso Internacional de Anlisis Organizacional. Dilemas de la Modernidad, organizado por el Programa de Posgrado en Estudios Organizacionales de la Divisin de Ciencias Sociales y Humanidades de la Unidad Iztapalapa, y celebrado en diciembre de 2003 en nuestra institucin. El tema elegido por su importancia en el pensamiento organizacional contemporneo, y que a continuacin presentaremos, se refiere a la relacin entre organizacin y cultura. Durante los ltimos veinte aos se desarroll un debate entre los estudiosos de las organizaciones sobre la autonoma o dependencia de la cultura organizacional, en tanto fenmeno social. Entre las principales ideas que se incorporaron en este debate se puede percibir la influencia del anlisis antropolgico en el
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PP. 7-12
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estudio de las organizaciones. Sin embargo, pensamos que es necesario intentar establecer la relacin entre antropologa y anlisis organizacional, desde un enfoque de complejidad que parte de una percepcin diversa de la realidad. Es importante destacar que en las ltimas dos dcadas se ha convertido en lugar comn el trmino de cultura organizacional. En parte, por la emergencia de modelos organizacionales alternativos ms eficientes que el propuesto por la cultura anglosajona. ste es el caso, por ejemplo, del modelo de organizacin japons que ha cuestionado con su presencia la tradicin del modelo occidental, como seala Jordan:Se ha manifestado en la discusin, el reclamo entre los analistas de negocios que consideran que la cultura en las organizaciones fue resultado de la respuesta americana al xito de los negocios japoneses. ( Jordan, 1989: 2). No es una situacin de azar que sea en los Estados Unidos donde se ha puesto ms nfasis en el estudio de la cultura en las organizaciones. Inicialmente con los estudiosos de las organizaciones; despus con los antroplogos. Sin embargo, la historia de la relacin entre teora de la organizacin y antropologa no es reciente, pues hay evidencia de que se remonta a los primeros aos del siglo XX. Pensamos que hay dos etapas en la relacin entre la antropologa y el anlisis organizacional. La primera, de 1911 a 1970, es en la que la teora de la organizacin se apoya en la antropologa como disciplina emergente para resolver problemas objetivos que otras no podan hacerlo. La segunda etapa inicia en la dcada de los setenta, en la cual la antropologa se interesa por estudiar a las organizaciones al surgir el concepto de cultura organizacional en la teora de la organizacin. Pero ahora los problemas a resolver tienen un carcter objetivo y subjetivo. Algunos autores, como Jordan (1989), afirman que el trmino de cultura organizacional es un conjunto de anlisis en los que el concepto de cultura es aplicado para el estudio del comportamiento humano en los grupos organizacionales. Otros, como Baba (1989), opinan que la cultura organizacional es parte de un problema complejo en el cual se inserta la influencia del management. Se puede decir que hay algunas similitudes en la relacin entre la antropologa y la teora de la organizacin y la evolucin del pensamiento de las ciencias sociales en los siglos XIX y XX. Tal semejanza puede crear algunas confusiones, como advierte Dupuis:Igualmente se podra hablar de una confusin total o de Torre de Babel terica, en la que pululan nuevas teoras, y concluir, con seguridad muy apresuradamente, que las ciencias sociales seran as menos ciencias que nunca. Se ha producido efectivamente una ruptura epistemolgica fundamental. (Dupuis, 1990: 533).
PRESENTACIN
Esta similitud se le puede encontrar en las explicaciones y clasificaciones que hicieron algunos autores acerca de las diferentes influencias de la antropologa sobre los enfoques de la teora de la organizacin, como los propuestos por Smircich (1983) y Allaire y Firsirotu (1992), que, para efectos de esta presentacin, omitiremos por falta de espacio. Por otro lado, autores como Smircich (1983) sealan atinadamente la distincin implcita entre la teora de la organizacin instrumentalista-utilitarista y la explicativa. Esta distincin conceptual marca la diferencia de los intereses y las preguntas de investigacin de la cultura organizacional. Es importante sealar que la cultura en las organizaciones no se puede conceptuar tan slo como un producto del desarrollo terico de los estudios organizacionales, sino que tambin es necesario considerar que es resultado de los cambios y las presiones contextuales que influyen en todo tipo de organizaciones. Por ello, el concepto de cultura implica la capacidad de comprender y explicar su relacin con las organizaciones, expresa el grado de complejidad de stas y con frecuencia juega un doble papel de conservador y transformador de la realidad organizacional. As, desde la perspectiva de los estudios organizacionales se pueden distinguir, al menos, cuatro significados del concepto de cultura distribuidos en los diversos enfoques que analizan a las organizaciones. Primero, como un problema de la direccin de las empresas que se enfrentan a culturas locales distintas a las de su origen; segundo, como un intento de los administradores para integrar a la gente de diversas etnias a la fuerza de trabajo de las empresas; tercero, como una nocin que puede tener un significado informal de conceptos, actitudes y valores de la fuerza de trabajo; por ltimo, la cultura en las empresas se puede referir a los valores y prcticas de la organizacin formal impuestos por la direccin para integrar a los miembros de la empresa, con el fin de que sean capaces de responder a los retos que impone la misma (Barba y Sols, 1997). Como muestra de la controversia, la complejidad y la percepcin mltiple de la realidad de la relacin entre organizacin y cultura, se incorporan en este volumen trabajos que parten desde la reflexin sobre las nociones, visiones y conceptos de la cultura que alimentan al pensamiento organizacional, hasta las experiencias empricas que tratan de interpretar las expresiones simblicas en el mbito de las organizaciones. En este sentido, el trabajo de Luis Montao Hirose pone en tela de juicio la preeminencia de la Modernidad sobre la tradicin en el mbito del pensamiento organizacional. Sin embargo, este dominio produjo incertidumbre, fragmentacin,
injusticia y peligros para una sociedad que cuestiona crecientemente la legitimidad de algunas organizaciones. En este contexto, Montao analiza cmo transitan de la tradicin a la Modernidad el pensamiento social y el organizacional, junto con la visin cultural de las organizaciones. Por su parte, Alain Chanlat reflexiona acerca de la influencia de la gestin en la sociedad moderna que desplaza paulatinamente la nocin de comunidad. El discurso de la gestin se presenta como la frmula para resolver los problemas en los pases desarrollados y en los en vas de desarrollo, la cual llega incluso a invadir la esfera de la vida privada. El xito de este discurso ha permitido el dominio de la administracin de las cosas por sobre el gobierno de las personas. En este trabajo, Chanlat reclama el retorno responsable del humanismo en las teoras y prcticas de la gestin. Ms adelante, Philippe dIribarne polemiza con las posturas de la sociologa de la organizacin y las teoras de la administracin, que ignoran la importancia de las culturas nacionales en el mbito de las organizaciones. Por medio de los argumentos que parten de sus observaciones etnogrficas, dIribarne explica cmo en las organizaciones se combina lo local con lo universal, mediante la incorporacin de manifestaciones de la cultura local y la utilizacin de herramientas administrativas que responden a estndares internacionales. La reflexin de Ramn Marcos Ros Ibarra pone en la mesa de discusin los modos como se da la transferencia de modelos organizacionales y los resultados que producen los procesos de adaptacin y reapropiacin. Entre ellos, destaca la influencia de estos modelos apropiados sobre la identidad organizacional. Ros analiza las implicaciones del proceso de construccin-reconstruccin de la identidad organizacional como un proceso dinmico y problemtico que genera consecuencias poco estudiadas en el comportamiento de la organizacin. El trabajo de Marcelo Arnold-Cathalifaud analiza la reconversin de la cultura corporativa mediante el proceso de cambio organizacional derivado de la planeacin realizada por una empresa transnacional establecida en Santiago de Chile. En su estudio incluye la convergencia de tres tradiciones tericas: el constructivismo, la teora de la cultura organizacional y el paradigma sociopoitico. Con ello, el autor comparte su reflexin acerca de la redefinicin del desarrollo de las intervenciones en el mbito de las organizaciones. El artculo de Marcela Rendn Cobin analiza la complejidad de la relacin entre cultura y racionalidad en el mbito organizacional. Destaca la manera en que las empresas familiares se establece una pugna entre los valores, como la afectividad y la solidaridad, propios de la cultura depositada en la familia y los esquemas
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PRESENTACIN
racionales que buscan la eficiencia y la funcionalidad, derivados del pensamiento organizacional y adoptado por la empresa. A partir de su estudio, Rendn destaca, entre otros problemas, la importancia de la negociacin simblica como medio para conciliar cultura y racionalidad en el mbito de la empresa familiar. Mediante la investigacin de Alejandra Urbiola y Graciela Lara se estudia la relacin entre cultura corporativa y estructura organizacional desde la perspectiva de la interpretacin simblica. Por medio de su anlisis observan cmo se construye subjetivamente un discurso paralelo al discurso formal de la cultura corporativa. Urbiola y Lara destacan que a partir de la interpretacin elaborada por los individuos en la organizacin, se perfilan principios y valores con un rango muy amplio de significados, que se incorporan a la estructura organizacional lo cual genera un proceso de retroalimentacin orientado hacia conductas especficas de los integrantes de la organizacin. Como puede observar el lector, esta primera seleccin de trabajos de investigacin son un ejemplo de la diversidad y complejidad del debate actual sobre cultura organizacional. Encontramos argumentos finos entre lo instrumental y lo explicativo, diversidad de niveles de anlisis y visiones complejas y diferentes experiencias empricas. Con ello, deseamos contribuir al enriquecimiento de la reflexin sobre este problema particular de las organizaciones, que trasciende al mbito de lo social. Antonio Barba lvarez
Bibliografa
Allaire, Yvan, y Mihaela E. Firsirotu 1992 Teoras sobre la cultura organizacional, en H. Abrabanel (coord.), Cultura organizacional, Fondo Editorial Legis, Bogot, pp. 3-37. Barba lvarez, Antonio, y Pedro Sols Prez 1997 Cultura en las organizaciones. Enfoques y metforas de los estudios organizacionales, Vertiente, Mxico, 234 pp. Baba, Marieta 1989 Organizational Culture: Revisiting the small-society metaphor, en Anthropology of Work Review, vol. X, nm. 3, otoo, pp. 7-10. Czarniawska-Joerges, Barbara 1992 Exploring Complex Organizations. A Cultural Perspective, Sage Publications, USA, 250 pp.
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Dupuis, Jean-Pierre 1990 Antropologie, Culture et organization. Vers un modle constructiviste, en Jean-Franois Chanlat (coord.), Lindividu dans la organisation. Les dimensions oublies, Presses de lUniversit Laval/Editions ESKA, pp. 533-552. Jordan, An 1989 Organizational Culture: Its here, but is it Anthropology?, en Anthropology of Work Review, vol. X, nm. 3, otoo, pp. 2-5. Smircich, Linda 1983 Concepts of Culture and Organizational Analysis, en Administrative Science Quarterly, vol. 28, nm. 3, pp. 339-358.
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TEMA CENTRAL
Modernidad y cultura en los estudios organizacionales Tres modelos analticos
Luis Montao Hirose*

IZTAPALAPA
Agua sobre lajas
Resumen Este trabajo estudia la relacin entre modernidad y tradicin: propone tres modelos generales, basados en Comte, Weber y Durkheim, y analiza sus influencias en importantes tericos de la organizacin Taylor, Mayo y Merton. Asimismo plantea tres visiones de la cultura en la organizacin y examina la pertinencia terica y prctica de cada una de ellas. Palabras clave: modernidad, tradicin, cultura, organizacin. Abstract This paper studies the relationship between modernity and tradition. It proposes three general models based on the works of Comte, Weber and Durkheim and examines the influences upon some organization theory relevant authors: Taylor, Mayo and Merton. It also proposes three visions concerning culture in organizations and it examines the theoretical and practical pertinence of each one of them. Key words: modernity, tradition, culture, organization.
* Profesor del Departamento de Economa de la Universidad Autnoma Metropolitana, Unidad Iztapalapa. lmh52@prodigy.net.mx
FECHA DE RECEPCIN 30/03/04, FECHA DE APROBACIN 23/04/04
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La tradicin no se hereda, se conquista. Andr Malraux La modernidad es un orden postradicional sin que por ello haya que confundirlo con un marco social en el que las seguridades y hbitos de la tradicin han sido reemplazados por la certidumbre del conocimiento racional. Anthony Giddens
Introduccin
on la esperanza de alcanzar el viejo sueo saint-simoniano de que la ciencia y la tecnologa pondran fin a la disputa social y se alcanzara el pleno desarrollo de la sociedad, durante largo tiempo se ha privilegiado a la modernidad sobre la tradicin. En este panorama, el debate sobre lo social sera sustituido por la contundencia de la verdad cientfica, el pensamiento salvaje llegara a su fin y la fe religiosa dejara su lugar al rigor de la razn; el descentramiento del universo social provocado por la calculabilidad individual sera contenido por la fuerza centrpeta de la solidaridad orgnica. El siglo XX abraz dulcemente tal quimera; la teora de la organizacin enfatiz el diseo racional de las organizaciones, y con ello la entrada a un mundo perfecto en apariencia. Sin embargo, la racionalidad homogeneizadora y sus consecuentes estragos fueron cuestionados como el verdadero motor del progreso y la equidad social; un conjunto de promesas incumplidas dej insatisfecha a una poblacin cada vez ms consciente y demandante. Los dispositivos analticos que haban sido utilizados para el estudio de las comunidades llamadas atrasadas fueron implementados ahora para el estudio de la supuesta modernidad, a la manera en que los conquistadores espaoles echaron mano de viejas instituciones medievales
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MODERNIDAD Y CULTURA EN LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES
para someter al Nuevo Mundo (Weckmann, 1984). De manera complementaria, la inconmensurabilidad social fue relegada al incorporarse lo cuantitativo como forma de apreciacin comparativa de lo cultural. No obstante, a finales del siglo pasado el mundo era percibido como ms incierto, fragmentado, injusto y peligroso; el sentido impuesto por la verdad era cuestionado con mayor frecuencia y un gran nmero de organizaciones gozaban cada vez de menos legitimidad. El objetivo de este trabajo es discutir la transicin de la tradicin a la modernidad. Proponemos tres modelos generales tomando como base los estudios de Comte, Weber y Durkheim, socilogos que ofrecen enfoques distintos sobre este proceso social. Retomaremos, para cada uno de ellos, la visin organizacional que inspiran en personajes de gran influencia como Taylor, Merton y Mayo. Por ltimo, discutiremos tres visiones relativas a la cultura en las organizaciones nacional o regional, corporativa y organizacional y ubicaremos sus posibilidades analticas y prcticas de acuerdo con los modelos anteriores.
Tres modelos de transicin a la modernidad

El paso de la tradicin a la modernidad est definido por una serie de aspectos sociales como el desarrollo tecnolgico, la aparicin de los regmenes democrticos, el avance de los centros urbanos, el desarrollo de las grandes empresas y, entre otros ms, por la preponderancia de la explicacin cientfica sobre la religiosa. Ello induce a pensar, en consecuencia, que en razn de la diversidad de elementos que conforman la modernidad, sta no se realiza de manera homottica sino diferenciada. En este artculo, con fines ilustrativos, tomaremos como eje de esta transicin el advenimiento de la explicacin cientfica y detectaremos al menos tres modelos generales. El primero, que denominamos de sustitucin, propugna que la transicin se llevara a cabo de manera abrupta, que la ciencia y la industria unidas desplazaran a un ritmo vertiginoso el antiguo orden tradicional, basado en la milicia y la teologa. Este primer modelo ser ejemplificado con la propuesta realizada por Auguste Comte. El segundo, que hemos llamado de interseccin, postula que tradicin y modernidad se conjugaron durante un tiempo determinado, lapso relativamente corto, y que la primera fue el motor de la segunda, pero que esta ltima pronto alcanz un alto nivel de autonoma. Un autor representativo de esta corriente es Max Weber. Finalmente, exponemos el modelo de transfiguracin, explicado con la propuesta de mile Durkheim, en el cual la tradicin no se agota sino que a menudo se entreteje con la modernidad (vase lmina 1).
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Tres visiones de la modernidad
LMINA 1
Comte
Weber
Durkheim
Tradicin
Modernidad
Las propuestas tericas sobre la organizacin se vieron muy influenciadas, aunque de manera distinta, por estos planteamientos de orden sociolgico. El factor determinante en el contexto de la presente discusin es, sin duda alguna, el tiempo. En efecto, entre ms alejada se encuentra la propuesta organizacional de la social, la primera se habr instalado ms en los planteamientos propios de la modernidad e incorporar slo aquellos aspectos que fortalezcan sus argumentos.
El modelo de sustitucin
El proyecto central de Auguste Comte (1798-1857) es la reorganizacin de la sociedad. Entre la cada del rgimen monrquico y la constitucin del estado democrtico rein la anarqua social y slo la filosofa positiva podra terminar
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con aquella situacin de indefensin, tal como lo explica Comte: ella puede ser considerada como la nica base slida que debe terminar con el estado de crisis en el cual se encuentran despus de tan largo tiempo las naciones ms civilizadas (Comte, 1830-1842: 47). Ms que una reforma de las instituciones, el autor pregona una revolucin espiritual, ya que las instituciones dependen de la moral y sta de las creencias. Las ideas gobiernan y sacuden al mundo: todo el mecanismo social reposa sobre opiniones (Comte, 1830-1842: 48). Postula una ley general y fundamental que establece que nuestras concepciones transitan sucesivamente por tres estados tericos diferentes: el teolgico o ficticio, el metafsico o abstracto y el positivo o real. El primero explica la aparicin de los fenmenos como resultado de la voluntad divina; el segundo, considerado por Comte una variante del anterior, sustituye dicha voluntad por una serie de abstracciones relativas a la naturaleza, mientras que el ltimo renuncia a la bsqueda de las causas trascendentales para fijar su atencin en las leyes que los rigen. Achaca el desorden de sus das a la convivencia simultnea de las tres filosofas; en efecto, la preeminencia de cualquiera de ellas permite un verdadero orden social; el problema reside en su coexistencia, pues resultan intrnsecamente contradictorias. Otra dificultad proviene de la imposicin de alguna de las dos primeras sobre la positiva, dada la nocin de progreso implcita en su pensamiento. Ante el doble espectculo de aquella poca, de desorden social, provocado por la Revolucin Francesa, y de esplendor tecnolgico originado en la Revolucin Industrial, Comte apuesta por la ciencia y la industria. As, en todo caso, una nueva religin, basada ahora en principios cientficos, tomara las riendas de un desarrollo social ms digno, pacfico y moral, tal como lo proclama de forma explcita el politcnico francs:
En nombre del pasado y del futuro, los servidores tericos y los servidores prcticos de la HUMANIDAD venimos a tomar dignamente la direccin general de los asuntos terrestres, para construir finalmente la verdadera providencia, moral, intelectual y material, excluyendo irrevocablemente de la supremaca poltica a todas las diversas esclavitudes de Dios, catlicos, protestantes o destas, ya que son a la vez atrasadas y perturbadas (Comte, 1852: 5).
Comte establece que el cambio del orden social feudal al industrial requiere la sustitucin de los guerreros por los industriales, los aristcratas por los comerciantes y los telogos y sacerdotes por los cientficos (Sol, 1998: 35). Vida y muerte, aspectos centrales de la dinmica oculta de la sociedad, sern sustituidos inconscientemente por la verdad y el progreso. En este sentido, una nueva moral debera regular los sentimientos y comportamientos de los individuos. La sociedad
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positiva ideal precisaba una nueva espiritualidad proveniente no de los sacerdotes y la Iglesia sino de la contundencia de las leyes generales de la ciencia. Por otro lado, como lo seala Aron (1985) al analizar la obra de Comte, la guerra ya no sera necesaria:
Las conquistas haban podido ser otrora un medio legtimo o por lo menos racional para quienes se beneficiaban con ellas, de acrecentar sus recursos. En un siglo en que la riqueza depende de la organizacin cientfica del trabajo, el botn est desprovisto de significado y es anacrnico (Aron, 1985: 113-114).
Para realizar las aplicaciones prcticas a la industria se requera un agente intermediario que no era ni el sabio, productor de conocimientos cientficos, ni el industrial, interesado en las acciones prcticas que le redituaban beneficios econmicos; as, aparece la figura del ingeniero para llenar este espacio an vaco entre ciencia e industria:
Entre los sabios propiamente dichos y los directores efectivos de los trabajos productivos comienza a formarse en nuestros das una clase intermediaria, la de los ingenieros, cuyo destino especial es el de organizar las relaciones de la teora y de la prctica (Comte, 1830-1842: 58).
Son precisamente los ingenieros, agrupados en la Asociacin Americana de Ingenieros Mecnicos, de la cual Frederick Winslow Taylor (1856-1915) fue presidente, quienes intentaron llevar a cabo el proyecto de la industrializacin mediante la aplicacin de la ciencia. ste, sin embargo, no consiste tanto en la elaboracin de un conocimiento inexistente sino en la sistematizacin del saber obrero; en otras palabras, hacer una ciencia de lo tradicional, es decir, juntar:
toda esa masa de conocimiento tradicional que en el pasado haba estado en las cabezas de los trabajadores y en su habilidad fsica y aptitudes, que haba sido adquirido mediante aos de experiencia. La necesidad de juntar toda esta masa de conocimiento tradicional y entonces registrarlo, tabularlo y, en muchos casos, finalmente reducirlo a leyes, reglas e incluso a frmulas matemticas (Taylor, 1926: 107-108).
Taylor asume que el verdadero sentido de la administracin cientfica consiste en una gran revolucin mental, en pasar del conflicto abierto entre patrones y trabajadores al establecimiento de un sistema abierto de colaboracin; al igual que Comte, exalta la paz y la armona a travs del espritu cientfico y el desarrollo de la industria:
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Tal vez el mayor beneficio, sin embargo y lo digo sin la menor duda no es el incremento en los salarios que reciben los trabajadores, sino el hecho de que aquellos que estn trabajando bajo la administracin cientfica han llegado a ver a sus patrones como sus mejores amigos en lugar de sus enemigos. Han llegado a darse cuenta de que la amistad y la cooperacin son mejores que la guerra (Taylor, 1926: 105).
El modelo de interseccin
Max Weber (1864-1920) plantea que el camino hacia la modernidad se realiza principalmente por el sendero de una creciente racionalizacin, calculable e impersonal, en contraste con la forma tradicional anterior. Intenta demostrar que el desarrollo del capitalismo moderno no es el resultado exclusivo de leyes econmicas puras ni de la sed de riqueza personal; es ms bien el carcter asctico del calvinismo el que propicia un ambiente adecuado para ello. El capitalismo experimenta una gran expansin gracias a un cambio de mentalidad ms que debido al desarrollo tecnolgico, industrial, comercial o financiero. El protestantismo representa el triunfo de la razn sobre la irracionalidad del sentimentalismo, la magia y el lujo. En La tica protestante y el espritu del capitalismo (1905), el socilogo alemn seala que el ethos del sistema econmico capitalista se encuentra en la tradicin religiosa, aunque reconoce una amplia gama de elementos que intervienen en su florecimiento. Constata que los protestantes son personajes clave en el avance econmico:
Cul puede ser el motivo de esta intervencin algo ms considerable, de este porcentaje superior de acuerdo a la totalidad de la poblacin, con el que los protestantes toman parte en la posesin de capital y en la direccin, as como tambin en los puestos ms encumbrados en el trabajo de las empresas de mayor categora tanto en la industria como en el comercio? (Weber, 1979: 21).
Weber establece una relacin entre la atmsfera religiosa protestante y la inclinacin hacia una racionalidad econmica. Uno de los obstculos centrales para la expansin del capitalismo era precisamente la mentalidad tradicional:
el primer enemigo a la vista contra el cual hubo de luchar el espritu capitalista considerado como un nuevo tipo de vida con sujecin a ciertas reglas, subordinadas a una tica especfica fue aquel hecho, parecido en mentalidad y en conducta que podra calificarse como tradicionalismo (Weber, 1979: 35).
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Para el autor, el movimiento de Reforma otorg un carcter moral al trabajo, basado en el sacrificio y en la vida asctica. El hombre deba responder al llamado de Dios, la riqueza dej de considerarse un obstculo para ingresar al paraso al convertirse, por el contrario, en una forma de servicio a Dios. Sin embargo, la racionalidad, de origen primeramente religiosa, se desbord hacia otras esferas de la vida social econmica, poltica, cultural; promovi su creciente descentramiento, foment la calculabilidad como principio de orden ms abstracto y gener una creciente autonoma entre ellas, impidiendo con ello que la religin continuara desempeando el papel regulador central de lo social. El desencanto de Weber es nostlgico:
El espritu se esfum: el cofre permanece vaco, sin que pueda saberse si para siempre. Como quiera que sea, el capitalismo triunfante, siendo que se apoya en bases mecnicas, ya no requiere ms de la ayuda religiosa (Weber, 1979: 112).
Es el pas con mayor presencia en la escena econmica mundial en donde esta transicin se dio de manera ms tajante, donde la bsqueda del beneficio econmico ocurri con mayor claridad, donde la productividad abstracta ha alcanzado su mxima expresin:
En Estados Unidos de Amrica del Norte fue donde arraig con ms ahnco el vehemente anhelo tras la consecucin de la ganancia, despojado en la actualidad de su sentimiento tanto tico como religioso (Weber, 1979: 112).
Cul ser el futuro del capitalismo, se pregunta Weber? Si bien su anlisis no apunta a una salida optimista, atisba dos posibilidades. Una es la de un nuevo espiritualismo que oriente el comportamiento econmico: No es posible predecir en dnde ni quin sea el que llene el cofre vaco; la otra es ms cercana al sentimiento del autor: Tambin puede que ocurra a la inversa, que una rfaga cubra todo, petrificndolo de un modo mecanizado (1979: 112). La teora de la organizacin realizar un doble intento para que la primera opcin sea la que prevalezca. El primero, asentado en una etapa de racionalidad acrecentada, procurar demostrar los beneficios de la burocracia a pesar de sus efectos perversos, mientras que el segundo se llevar a cabo mediante una recuperacin ideolgica con tintes espirituales abstractos. Por tanto, en el lugar del espritu slo qued un sistema legal-racional-burocrtico dominado por reglas impersonales, orientadas a reducir al mnimo la intervencin de los aspectos personales del individuo; la burocracia se constituye entonces en un sistema aparentemente eficiente tanto
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por su superioridad tcnica como por su nivel de impersonalidad, tal como lo describe el socilogo norteamericano Robert King Merton (1910-2003):
El mrito principal de la burocracia es su eficacia tcnica, con una gran estimacin por la precisin, la rapidez, el control experto, la continuidad, la discrecin y la ptima restitucin del gasto que representa. La estructura se aproxima a la eliminacin completa de relaciones personalizadas y de consideraciones no racionales (hostilidad, ansiedad, complicaciones sentimentales, etc.) (Merton, 1984: 276).
De entre las disfunciones mencionadas con mayor frecuencia en el sistema burocrtico se encuentra el excesivo apego a la norma, que ocasiona un comportamiento extremadamente rgido, un formalismo desmedido, un gran conformismo y una tendencia hacia el desempeo mnimo, lo cual genera importantes resistencias al cambio. Provoca adems un desplazamiento significativo de fines por medios, una elevada exhibicin de seales de autoridad, una alta arrogancia de los directivos y una cohesin de grupo frente a las demandas externas de los usuarios. Resulta necesario, por lo tanto,infundir en los participantes del grupo actitudes y sentimientos apropiados (Merton, 1984: 179). Sin embargo, estos sentimientos, inducidos por los intereses particulares de ascenso, y otros beneficios brindados por la organizacin, se vern de alguna manera pervertidos al instalarse no en los fines sino en los medios, tal como lo recuerda el autor: El desplazamiento de los sentimientos de las metas a los medios es estimulado por la enorme importancia simblica de los medios (reglas) (Merton, 1984: 281). La tensin creada por la eficacia del sistema burocrtico y sus disfunciones demostr que stas se impusieron con el transcurso del tiempo y generaron una crisis de dicho modelo. El segundo intento, ms reciente, pretende superar, en trminos funcionales e ideolgicos, el carcter burocrtico. El surgimiento de la organizacin flexible a veces llamada posburocrtica (Heydebrand, 1984) o posmoderna (Clegg, 1992) tiende a minimizar los efectos de la jerarqua burocrtica por el costo asociado a dicha funcin y por las limitaciones que impone a la participacin creativa de los trabajadores. As, el nuevo espritu del capitalismo (Boltanski y Chiapello, 2002) impulsar propuestas tiles para incrementar la competitividad y, de manera implcita, valores y justificaciones ticas. En los ltimos treinta aos se han promovido principios como la autonoma, el servicio a la comunidad, la calidad y la excelencia. No obstante, Boltanski y Chiapello se preguntan, no tanto como ejercicio acadmico sino como advertencia poltica, un poco al modo en que lo hiciera Weber, acerca de la eficacia de este nuevo espritu:
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Un capitalismo incontrolado tiene muchas posibilidades de convertirse en el origen de diferentes tipos de desastre: desigualdades, paro, enfermedades suscitadas por el trabajo o por los defectuosos productos de consumo, etc. En efecto, un capitalismo sustrado al control, libre de constricciones, no conoce ms criterios que el inters particular de los ms fuertes y nada le obliga a tomar en cuenta el inters general (Boltanski y Chiapello, 2002: 630).
El modelo de transfiguracin
mile Durkheim (1858-1917) realiza uno de los anlisis ms finos y provocativos sobre la religin. Para l, la antropologa es una derivacin de la sociologa, ya que la religin debe ser estudiada como un hecho social. sta no se caracteriza tanto por la creencia en uno o varios dioses, sino por la diferencia que establece la comunidad entre lo sagrado y lo profano: lo primero es una representacin colectiva, mientras que lo segundo proviene de los sentidos y experiencias personales. Entonces, la diferencia entre individuo y sociedad encuentra su punto ms claro de explicacin en la vida religiosa. Durkheim busca la religin ms antigua y simple y encuentra su prototipo en el totemismo australiano, tal como lo describe en Las formas elementales de la vida religiosa:
Las civilizaciones primitivas constituyen entonces casos privilegiados porque son simples. Es por eso que, en todos los rdenes de hechos, las observaciones de los etngrafos han sido a menudo verdaderas revelaciones que han renovado el estudio de las instituciones humanas (Durkheim, 2000: 12).
El valor moral de la norma, de acuerdo con este autor, deriva de la representacin colectiva, es la comunidad misma la que se simboliza en lo divino:
La potencia de lo impuesto as, y que se ha convertido en el objeto de su adoracin, es la sociedad, en donde los dioses no fueron sino la forma hipostasiada. La religin es, definitivamente, el sistema de smbolos por los cuales la sociedad toma conciencia de ella misma (cit. por Martuccelli, 1999: 59).
Durkheim identifica dos tipos de sociedad: la segmentaria y la compleja. La primera se distingue por un elevado nivel de homogeneidad interna, estar asentada en una solidaridad mecnica y regida por leyes represivas, puesto que
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todo agravio ocasionado a un miembro es resentido como un atentado contra la colectividad. Por el contrario, lo peculiar de la segunda es un alto grado de heterogeneidad, producto de la divisin social del trabajo, por una solidaridad orgnica y por leyes restitutivas que reconocen la fragmentacin de lo social (Durkheim, 1967). Los lazos morales de la sociedad segmentaria son enfatizados por el socilogo francs, pues en ella prima lo colectivo sobre lo individual. La representacin social por excelencia es la religin como fuente primordial de la moral. No obstante, si bien la sociedad compleja genera vnculos de solidaridad mediante la divisin del trabajo al acrecentar la densidad de las relaciones sociales entre los distintos actores, no posee la capacidad para generar representaciones sociales potentes que permitan la elaboracin colectiva de la norma social, y cae en el riesgo de la anomia (Durkheim, 1965). Descarta que la familia o el Estado puedan constituirse en representaciones colectivas vlidas y vislumbra, equivocadamente, la posibilidad de la corporacin como centro social generador de moral y, por lo tanto, de integracin. El nico grupo que respondera sera aquel que concentrara a los actores de una misma industria, organizados en un solo cuerpo: la corporacin o grupo profesional. Durkheim considera que las diferencias entre la sociedad tradicional y la moderna no son tan tajantes, que con frecuencia stas resultan ms de matices, pero donde la esencia permanece intacta, como es el caso, por ejemplo, del conocimiento:
Las explicaciones de la ciencia contempornea son ms evidentemente objetivas porque son ms metdicas, porque estn basadas en observaciones ms severamente controladas, pero no difieren en naturaleza de las que satisfacan al pensamiento primitivo (Durkheim, 2000: 245).
Asigna, por otro lado, una importancia fundamental a la religin como fuente de los dems espacios institucionales. En este sentido, no se diferencia mucho de los planteamientos weberianos, los cuales concedan a aqulla un papel central en la organizacin de la sociedad, pues sus diferentes mbitos institucionales el escolar, el de salud, el militar y el artstico, entre otros, seguan dependiendo del ncleo institucional religioso. As, en un bello pasaje, Durkheim afirma que:
Puede decirse, pues, en resumen, que casi todas las grandes instituciones sociales han nacido de la religin [] Si la religin ha engendrado todo lo esencial de la sociedad, es porque la idea de la sociedad es el alma de la religin (Durkheim, 2000: 430).
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Su posicin frente a la modernidad es clara; al contrario de Comte y a Weber, la institucin tradicional de algn modo perdura, siempre quedan huellas de su presencia; persiste ella, es cierto, por necesidad de supervivencia, pero en especial porque la necesidad que la origin nunca desaparece en su totalidad. Sin embargo, este postulado, central en la discusi23n del presente trabajo, no fue recuperado por Elton Mayo (1880-1949), uno de los tericos de la organizacin que ms seguimiento dio a las aportaciones de Durkheim. Por lo general, este autor es reconocido como el protagonista de la escuela de las relaciones humanas, surgida en la pasada dcada de los treinta, poca de creciente industrializacin y descontento sindical. Con base en algunos conceptos de Durkheim, Mayo hace hincapi en la falta de anclaje social del individuo en una era de industrializacin, caracterizada por una progresiva anomia que traa como resultado negativo una disminucin significativa de la colaboracin en el trabajo. De acuerdo con Mayo, esta falta de norma social provena principalmente de la incapacidad de adaptacin social del individuo frente al desenfrenado desarrollo tecnolgico. As, el problema fundamental que enfrentaba aquella sociedad industrial era el rpido avance industrial, mecnico, fsicoqumico, tan veloz que ha destruido todas las relaciones histrico-sociales y personales (Mayo, 1971: 26). Mayo lamenta que diversos espacios institucionales, como la familia, la escuela y el Estado, no hubiesen logrado establecer las relaciones de colaboracin necesarias para el progreso econmico que existan antao en las sociedades simples. A diferencia de Durkheim, postula que las antiguas instituciones no desempean papel alguno en la modernidad: De la vieja institucin, poco es lo que sobrevive en la industria moderna: el nfasis descansa sobre el cambio y la adaptabilidad; la velocidad del cambio aumenta en forma creciente. (Mayo, 1971: 31.) Si bien el autor reconoce los grandes avances tecnolgicos de la poca, resiente que se haya realizado poco en el terreno de la adaptacin social; considera que las universidades deberan ser figuras centrales en el desarrollo de las habilidades sociales de los futuros administradores, con el fin de resolver el problema primordial de la sociedad industrializada: el de la colaboracin. Seala que sta se daba de manera ms espontnea en las sociedades simples o establecidas que en una industrial o adaptable, que ya no es posible realizar un regreso al pasado y que las consecuencias sociales pueden ser incluso dramticas.
Las consecuencias para la sociedad del desequilibrio entre el desarrollo de la habilidad tcnica y de la social han sido desastrosas. Si nuestras habilidades sociales hubieran avanzado paso a paso con nuestras habilidades tcnicas, no habra habido otra guerra europea: ste es mi tema recurrente (Mayo, 1971: 42).
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La cultura en las organizaciones

El estudio de la cultura en las organizaciones es reciente y ha adoptado diversas modalidades; nosotros distinguimos tres: la cultura corporativa, la nacional o regional y la organizacional. La primera est localizada en una visin de la modernidad sustitutiva o intersectada, mientras que la segunda y la tercera se ubican en una perspectiva de la modernidad transfigurada (vase lmina 2). La cultura corporativa corresponde a la bsqueda de una nueva espiritualidad, acorde con los requerimientos funcionales de la empresa; presume que sta es una importante variable del desempeo y postula el consenso como valor armnico, explicita los trminos de la cultura deseada de manera formal, establece una misin, una visin, objetivos estratgicos y cdigos de conducta, y busca la interiorizacin de valores tales como la honestidad, el trabajo en equipo y el servicio. Un autor representativo de esta lnea de pensamiento es Edgar Schein (1992). LMINA 2
La cultura en la modernidad
Modelo de sustitucin Cultura corporativa
Modelo de interseccin Cultura corporativa Modelo de transfiguracin Cultura regional o nacional Cultura organizacional
Tradicin
Modernidad
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La cultura nacional o regional es aquella que se circunscribe a un espacio social ms amplio pero acotado geogrficamente y que incide a veces de manera indirecta en el comportamiento de sus miembros a partir de creencias, valores y actitudes, entre otros. Un buen ejemplo de este enfoque lo encontramos en el conocido trabajo de Hofstede (1984), quien seala que la mayor parte de los pases latinoamericanos se caracteriza por altos ndices de distancia social de poder, colectivismo, masculinidad y aversin a la incertidumbre. La cultura organizacional hace referencia al sentido que los miembros de una organizacin le dan a sus acciones especficas en el marco de su vida cotidiana. Los estudios de Sainsaulieu (1977) son distintivos de esta corriente. En ella, se intenta detectar las particularidades de dicha conformacin organizacional en trminos de su identidad; se trata de un ejercicio ms analtico que propositivo y su metodologa es ms cualitativa que cuantitativa; en su estudio se destacan, entre otros aspectos, las relaciones de poder, conflicto y comunicacin y se subraya el reconocimiento de subculturas dentro de la organizacin. La tradicin juega, como en el caso anterior, un papel preponderante. Como el lector lo habr ya presupuesto, consideramos que el modelo de la modernidad ms pertinente es el de la transfiguracin, es decir, aquel que seala que la modernidad no termina con la tradicin sino, al contrario, se basa en ella para su desarrollo como en el caso de la interseccin, pero que contina ejerciendo sus efectos de manera significativa, aunque poco visible, entretejindose ambas: la modernidad incluye a la tradicin. Es entonces en este mbito del modelo de transfiguracin que ubicamos ahora nuestra reflexin sobre la cultura en las organizaciones. Pese a que la cultura corporativa pretende intencionalmente encontrar un sucedneo a la espiritualidad perdida, en la actualidad las tres corrientes sobre la cultura en las organizaciones se entremezclan y producen distintos resultados. As, por ejemplo, existen organizaciones con una mayor tendencia hacia la modernidad que otras, las cuales se afianzan en su propuesta identitaria, como se muestra esquemticamente en el cuadro 1. Por lo tanto, en el esquema de la modernidad transfigurada, toda organizacin podr poseer rasgos de las tres formas de abordar la cultura en las organizaciones. De esta manera, aunque la gran empresa realice sealados avances en su cultura corporativa, lo que implica la movilizacin de considerables recursos, sta nunca escapar por completo ni a las influencias culturales, construidas histricamente en la regin, ni a los imperativos de identidad impuestos por los actores organizacionales. De hecho, una mejor forma de representar el modelo de la transfiguracin sera incluir no slo la tradicin en la modernidad, sino tambin algunos aspectos de sta en la tradicin, de donde resulta que toda organizacin tradicional
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Tipos-ideales de cultura y organizacin

Cultura organizacional Tipo de organizacin (algunas caractersticas) Propio de las grandes empresas, filiales de compaas extranjeras, grandes ciudades, trabajadores altamente capacitados, tecnologa de punta, amplios mercados; organizaciones modernas Generalmente empresas medianas o pequeas, centros rurales, trabajador capacitado en labores poco complejas, relevancia de las relaciones informales; gran importancia de otros espacios sociales (familia, amigos); tiempos extendidos, espacios reducidos; organizaciones tradicionales Mayor o menor grado de interiorizacin de proyectos sociales, importancia y delimitacin de las jerarquas, diversidad de intereses, estilos de comunicacin; importancia del clima organizacional El grado de interiorizacin vara, entre otros, por el tipo de institucin escuela, hospital, empresa, Iglesia, por el tamao y la hostilidad del contexto; tambin son significativos la antigedad de los trabajadores y el tipo de trabajo que stos realicen, as como su pertenencia a la esfera de lo privado o pblico, entre otros
CUADRO 1
Cultura corporativa
Cultura nacional o regional
Implementacin amplia en bsqueda de mayor competitividad y legitimidad
Amplia importancia de costumbres y tradiciones regionales
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en la era de la modernidad incorpora por fuerza aspectos modernos y que, a su vez, toda organizacin moderna contiene elementos primordiales de la tradicin. La cultura organizacional es dbil o fuerte en funcin de otros criterios; esta consideracin nos permite escapar del determinismo cultural prevaleciente en este tipo de anlisis (vase lmina 3). Las culturas corporativa y nacional o regional representan marcos generales. La primera busca adecuar los comportamientos de los actores a las exigencias de competitividad y legitimidad, proyecto siempre parcial en sus posibilidades, en tanto que la segunda podra presentarse como una tendencia general, pero nunca una determinacin. El mbito particular, representado por la cultura organizacional y acotado por los dos modelos anteriores, significar invariablemente la posibilidad de un espacio social de autonoma. La superposicin de estos tres esquemas culturales slo es posible, desde nuestro punto de vista, cuando sta se analiza desde el marco general del modelo de la modernidad transfigurada.
Organizaciones tradicionales y modernas en el modelo de transfiguracin

Tradicin Modernidad Cultura regional Tradicin
LMINA 3
Modernidad Cultura corporativa
Cultura organizacional slida Cultura organizacional dbil slida dbil
Organizaciones tradicionales Organizaciones modernas
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Reflexiones finales
Los tres autores elegidos como representativos de los distintos modelos de transicin de la tradicin a la modernidad comparten, desde diferentes perspectivas, una preocupacin comn: una nueva espiritualidad para la era industrial. Los tericos de la organizacin retoman esta inquietud y realizan propuestas de acuerdo con sus visiones del mundo. Mltiples respuestas han surgido desde entonces y han transformado la espiritualidad en imperativo de colaboracin; desde la ingenua posicin de Taylor, de que el verdadero sentido de la administracin cientfica es una revolucin mental que acabar con el conflicto entre obreros y patrones, pasando por la insistente propuesta de Mayo de educar a los administradores profesionales en el campo de las relaciones humanas, hasta la doble salida a la nostlgica preocupacin weberiana de llenar el cofre; la primera se realiz mediante el imperio de la regla despersonalizada, propia de la burocracia; la segunda, gracias a la creacin de un nuevo espritu sustentado en el servicio y la calidad, entre otros, privativos de la literatura administrativa reciente. Es en este contexto de recuperacin de los valores propios de una sociedad tradicional que se ha hurgado con discrecin en el pasado para desenterrar el concepto de cultura, lo cual ha sido facilitado por el carcter transfigurativo de la modernidad. Ms an, no deja de asombrarnos que las llamadas organizaciones posmodernas (Clegg, 1992) posean un cierto halo de similitud con las tradicionales relevancia de las relaciones informales, pequeas unidades, importancia de la vida simblica, lo que nos ha llevado incluso a pensar que los pases parcialmente industrializados hemos encontrado una especie de atajo en los laberintos del tiempo, para llegar al mismo tiempo al punto al cual se dirigen las naciones industrializadas; tal vez por eso seguimos esperanzados en las nuevas propuestas administrativas procedentes de aquellos lugares. Podremos acaso arribar a las organizaciones posmodernas sin necesidad de haber asimilado las particularidades de nuestra propia modernidad-tradicin?
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Gestiones y humanismos: una arqueologa de la gestin*
Alain Chanlat**
IZTAPALAPA
Agua sobre lajas
Resumen A partir de una reflexin histrica de la gestin, el presente artculo profundiza, desde una perspectiva humanista, en la administracin y sus repercusiones en la sociedad, particularmente de la occidental. Se propone seguir un eje conductor entre sociedad-mercado-tecnologa y ciencia, que plantea nuevas exigencias en el terreno de la gestin en las organizaciones, desde donde se percibe un dbil, sino es que un nulo, inters por las repercusiones de estas exigencias en nuestras sociedades. Palabras clave: gestin, humanismo, sociedad, mercado, tecnologa. Abstract As of a historical consideration of management, this article explores from a humanistic viewpoint administration and its repercussions particularly in Western society. It proposes to follow an axis between society-market-technology and science in which a nearly inexistent interest prevails in regards to the consequences of such demands within our societies. Key words: management, humanism, society, market, technology.
* Texto escrito con motivo de una conferencia pronunciada en el aniversario de la Universidad de SaintJoseph, en Lbano, en marzo de 2000; fue revisado y corregido en febrero de 2004. Traduccin de Ramn Marcos Ros Ibarra. ** Profesor titular de Management en el HEC de Montreal. Director del Centro Humanismos, Gestiones y Mundializacin (HEC Montreal). alain.chanlat@hec.ca
Introduccin
esde hace muchos aos me pregunto sobre las particularidades de la sociedad occidental y la manera en que sta influye sobre nuestro planeta. Entre ellas, uno constata que jams en la historia de la humanidad ha existido tanta preocupacin por los problemas de la gestin, al punto de tener la impresin de que la omnipresencia de este discurso constituye una de las caractersticas del Occidente moderno. Los medios mantienen un inters constante en la suerte de las empresas y presentan a aquellos que las dirigen como los nuevos hroes de nuestros tiempos, capaces de resolver todos los problemas de la sociedad. Otros, menos numerosos, subrayan las enormes responsabilidades que los dirigentes tienen en la separacin, que no cesa de crearse, entre los ricos y los pobres y entre los pases desarrollados y los en vas de desarrollo. Este inters por la gestin invade incluso las esferas ms privadas de la vida. La gente en Occidente no habla cada vez ms de la necesidad de administrar su tiempo, sus afectos, su estrs...? No proliferan sesiones de formacin acerca de los temas que atraen una gran cantidad de pblico? Cmo explicar esta invasin y comprender lo que quiere decir? Al intitular este texto Gestiones y humanismos, me cuestiono desde el comienzo: la gestin, particularmente la occidental, en qu ha respetado y respeta aquello que constituye la identidad del ser humano, tal como aparece en las grandes sabiduras, religiones y filosofas?, en qu concuerda con las enseanzas aportadas por las diferentes ciencias humanas? Antes de responder es necesario entender la naturaleza de la gestin y recordar las formas en las que ha sido manifestada en el curso de la historia humana. Es justo despus de esta constatacin que uno estar en condiciones de evaluar la manera en la que la gestin ha considerado y respetado aquello que constituye la esencia misma del ser humano. De forma general, la gestin recobra lo que distingue a los procesos, estructuras y tcnicas puestos en prctica voluntariamente, para asegurar la mejor realizacin posible de las actividades bsicas de toda institucin, ya sea privada, pblica o cooperativa y cualquiera que sea su
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GESTIONES Y HUMANISMOS
esfera de accin (agricultura, comercio, industria, educacin, salud, artes, religin...). Aunque existen sinnimos como administracin y management, los cuales introducen ciertos matices segn el pas donde son empleados, gestin es el trmino consagrado en la lengua de hoy en da. En Francia, la palabra administracin tiene una connotacin de administracin pblica, que no tiene en Quebec. No obstante, tomando en cuenta el plano muy general en el que me sito, utilizar administracin, management y gestin de manera indistinta.
Los tiempos de la comunidad

Si uno acepta esta definicin general, se ve obligado a confirmar que la gestin es parte integral de toda vida en sociedad y existe desde los inicios de la humanidad, como lo demuestran los hallazgos de los paleontlogos que han evidenciado la presencia de talleres de fabricacin de piedras pulidas hace ms de un milln de aos. Durante el periodo que sigui a la aparicin de las primeras herramientas y al dominio del lenguaje articulado, las sociedades humanas estaban constituidas de pequeos grupos de pescadores-cazadores-recolectores, organizados con base en principios y valores comunitarios. En este tipo de organizacin social la parte reservada a las labores de gestin permanecieron restringidas por largo tiempo, pues las actividades cotidianas descansaban sobre la tradicin y sobre la adhesin a valores compartidos, profundamente interiorizados, a travs de periodos de iniciacin y de la socializacin de todos los instantes; la comunidad no tena necesidad de una gestin distinta de otras actividades. Adems, los cambios tecnolgicos eran extremadamente lentos, y en estas sociedades sin Estado se rechazaba el trabajo, la acumulacin y los valores econmicos de rentabilidad y productividad. El libro de Marshal Sahlins, ge de pierre, ge dabondance (1972: 37-81), que presenta estudios relativos a los grupos de cazadores-recolectores contemporneos, nos ayuda a hacernos una buena idea de las prcticas, valores y principios que caracterizaban estas primeras comunidades humanas. Es notable que los bosquimanos (popularizados por la pelcula Les dieux sont tombs sur la tte), quienes en la actualidad viven en un medio tan hostil como el desierto de Kalahari (Namibia), no dedican ms que algunas horas del da, y no sobre una base regular, a asegurar su vida material, cuestionando as la idea de un homo economicus universal, con requerimientos ilimitados y confrontado a la escasez y la penuria. Desde este punto de vista, la mayor parte de las comunidades pequeas han preferido controlar deliberadamente sus necesidades, con el fin de liberar una gran cantidad de horas y as disponer de mucho tiempo libre, el cual dividen entre intensas
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interacciones sociales y numerosas actividades espirituales y simblicas. Uno puede decir que en estas comunidades, que han sido las formas de organizacin social privilegiadas por la humanidad desde sus orgenes ms lejanos en frica y la mayor parte de su existencia, el trabajo asalariado y la gestin de actividades econmicas estaban prcticamente ausentes, aunque esto no impidi a sus miembros conducir sus vidas de acuerdo con su identidad de seres humanos.
La aparicin del Estado

No hace ms de algunos miles de aos, sobre todo con el surgimiento de la revolucin neoltica, que gracias al nacimiento de la agricultura, la domesticacin de animales y al florecimiento de la metalurgia fue posible la sedentarizacin y la aparicin de las primeras ciudades, de monarquas e imperios centralizados reinando sobre vastas zonas geogrficas, procesos que conllevaron importantes problemas de administracin. La voluntad de imponer un poder sobre vastas zonas geogrficas es el origen de significativos conflictos administrativos, los cuales exigan solucin si esos regmenes deseaban alguna oportunidad de xito. La necesidad de poner en marcha normas uniformes para lograr que vivan juntos grupos humanos, generalmente numerosos y dispares, la realizacin de trabajos de infraestructura destinados a la defensa, al transporte, al almacenamiento de mercancas y a la construccin de monumentos a la gloria de soberanos y dioses contribuyeron, en todas partes donde ese fenmeno se produjo, al desarrollo de sistemas administrativos elaborados y a la constitucin de conjuntos de personas dedicados especialmente a la realizacin de estas tareas. En diferentes pocas, los soberanos poderosos establecieron programas de trabajo que pudieron escalonarse en largos periodos, cuyos vestigios an suscitan nuestra admiracin. La muralla china, las pirmides de Egipto, los templos asirios, babilonios, griegos, romanos, aztecas, incas y otros, los complejos sistemas de irrigacin y de comunicacin terrestre y martima son testigos tangibles de las proezas tcnicas y administrativas que se requirieron para que estas obras maestras vieran la luz. Una categora especial de servidores pblicos, llamados escribas, mandarines, administradores o funcionarios, segn los momentos y lugares, surge para hacerse cargo de esas responsabilidades y coordinar a la cuantiosa mano de obra implicada en los trabajos colectivos, as como para recolectar los impuestos en las poblaciones y financiar los enormes gastos de esos estados. El mantenimiento e imposicin de fuerzas armadas esenciales para la defensa y la expansin de territorios, al igual que la presencia de numerosos sacerdotes, no hubieran podido concretarse sin la movilizacin de considerables recursos y la implantacin de una logstica compleja.
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Las instituciones religiosas, al separarse del dominio poltico, con el que haban formado un solo cuerpo, fomentaron la construccin de templos, iglesias, monasterios, catedrales o mezquitas, verdaderas proezas tcnicas que tambin exigieron la participacin y la coordinacin de numerosos oficios, adems de la capacidad de colectar elevadas sumas de dinero. No olvidaremos jams la hazaa de Bernard de Citeaux quien logr, en menos de un siglo, hacer construir en todos los rincones de Europa miles de monasterios exitosos, en particular en lo que referente a la calidad de su arquitectura, de su administracin y de la vida monstica que ah reinaba. El punto central a destacar es que, pese a que las preocupaciones de gestin existen desde la aparicin del homo sapiens sapiens, fue en los regmenes polticos dirigidos por emperadores y reyes, que adems posean atributos divinos, donde encontraron un terreno favorable para desarrollarse. Por otra parte, los problemas de la administracin han contribuido al desarrollo del clculo, de mtodos de registro y de escritura, los cuales eran medios indispensables para facilitar las comunicaciones y las transacciones a grandes distancias y para asegurar los controles imprescindibles para la buena marcha del Estado central. Los imperios egipcio y romano son asimismo reconocidos por haber puesto en marcha sistemas muy sofisticados. En la historia de la humanidad, el imperio inca fue sin duda el que llev ms lejos la planificacin de las actividades de las poblaciones. Cada ayllu (poblado) era objeto de un inventario exhaustivo y, a partir de esos datos, los funcionarios fijaban los objetivos de produccin que deban contribuir al mantenimiento del Estado inca y a la supervivencia de la comunidad. Para ejecutar este ambicioso programa de planificacin detallada, el imperio inca invent el quipu, un instrumento capaz de registrar las estadsticas numerosas y variadas, que ilustran perfectamente la omnipresencia de las preocupaciones de gestin en juego.1
Uno puede resumir de la manera siguiente lo que conocemos hasta ahora. Era un procedimiento de clculo aritmtico de base decimal. Consista de un cierto nmero de cuerdas de diferentes colores y longitudes. Haba una principal, a la que las otras estaban atadas a manera de un flequillo. A estas cuerdas secundarias estaban frecuentemente anudadas otras que constituan una especie de notas marginales. El color indicaba los sujetos registrados. Poda estar referida a una provincia particular donde la tribu haba sido percibida, la clase de gente que haba pagado, el gnero del tributo (animales domsticos, productos agrcolas, como papas, maz, quinua, etc., telas,
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Debemos lo esencial de nuestro conocimiento sobre los quipu a L. L. Locke, quien trat esta cuestin en su libro The Ancient Quipu, a Peruvian Knot-Record (1923).
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metales preciosos y otros artculos). De esta manera, las cuerdas registraban las estadsticas relativas a la poblacin, servan sobretodo de una manera general, a fines administrativos. Los nmeros estaban marcados por nudos de diferentes grosores: simple, doble, triple, etc. Al extremo de la cuerda como regla general, se encontraban los nudos representando unidades, un poco ms altos los de docenas y centenas, y mucho ms alto los de mil o diez mil (Karsten, 1983: 128-129).
Los quipu adems servan de calendarios y, al quipuyamoc, de escritura secreta para conservar la memoria de los eventos pasados y para registrar las leyes.Haba quipus diferentes para cosas diversas como tribus, territorios, ceremonias y toda clase de sujetos relativos a la paz y a la guerra. (Karsten, 1983: 132.) Esto permiti a los administradores del imperio inca prescribir qu se deba producir en el territorio, poblado por poblado, tomando en cuenta los datos reunidos sobre cada uno, por este instrumento simple e ingenioso, con posibilidades de clculo ilimitado. Los funcionarios reciban una formacin inicitica y eran preparados para dominar todos los alcances del quipu en una escuela especializada, a cargo del Inca. En razn de que el soberano era tratado como un dios o considerado su encarnacin, su estatuto divino a la cabeza del Estado le permita justificar lo injustificable, pues no vacilaba en recurrir a la fuerza y la violencia para reprimir toda rebelin. En los imperios, las tareas ms ingratas eran reservadas a los esclavos o a las personas de las clases ms humildes de la sociedad, quienes vivan la mayor parte del tiempo en condiciones de explotacin que hoy da, en Occidente, uno se imaginara similares a las de los obreros de la manufactura y las minas del siglo XIX. Por otra parte, no hay que olvidar que la esclavitud perdur en los Estados Unidos hasta el fin de la guerra de secesin (1863). La descripcin anterior muestra con claridad que la preocupacin humanista en la administracin de sistemas polticos, donde los dominios polticos y religiosos estn estrechamente imbricados, es un fenmeno raro, an inexistente. Slo los funcionarios y los artesanos son tratados de manera apropiada, pues son quienes participan en esos sistemas administrativos y de produccin y los hacen funcionar. Los imperios coloniales europeos, constituidos a partir del Renacimiento (siglo XV), se inscriben en esta tradicin de explotacin y menosprecio del ser humano con respecto a las sociedades reencontradas y a sus habitantes, ya que no los consideraron ms que instrumentos para contribuir a la grandeza de las potencias europeas. Con algunas excepciones, uno no puede afirmar que las administraciones coloniales, imbuidas de su superioridad militar y econmica, hayan sido modelos de gestin humanista. Los mtodos y tcnicas administrativas nunca consideraron la riqueza de espiritualidades ni de las sabiduras locales,
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las cuales ponan el acento sobre otros valores y, en consecuencia, en casos como los de los aztecas y los incas, haban alcanzado niveles de organizacin infinitamente ms sofisticados que los prevalecientes en las metrpolis coloniales. Debido a que buen nmero de representantes coloniales militares, administradores, propietarios rurales, lo mismo que hombres de Iglesia no admitan el estatuto de humano de las poblaciones autctonas, las trataron con inusitada violencia y estuvieron, pura y simplemente, a punto de eliminarlos. La purificacin tnica existi mucho antes de que se inventara su nombre. Ms all de las diferencias, el comn denominador entre estas experiencias histricas es la implementacin de variantes particulares de lo que uno llama en nuestros das el modelo burocrtico de gestin. En esta concepcin, centrada en el orden, triunfa una lgica de estandarizacin de formas de funcionamiento y de prescripciones uniformes al servicio de los objetivos perseguidos por una totalidad, donde todas las partes son consideradas engranajes que se ajustan los unos a los otros. Los seres humanos que trabajan son tratados como recursos intercambiables, los cuales deben subordinarse a principios y lgicas superiores que los rebasan. En la poca contempornea, como suceda en el imperio inca, todos los regmenes de inspiracin comunista llevaron la planificacin demasiado lejos y la introdujeron hasta el ms mnimo detalle de actividad de la vida en sociedad. Lo hacan en nombre del bien comn, pero, en la realidad, ms all de ciertos xitos significativos en las polticas de educacin, salud y redistribucin, se reconoce el triunfo de un autoritarismo poco humanista que condujo a numerosos e importantes excesos, mismos que contribuyeron al hundimiento de esos sistemas totalitarios. Para concluir esta parte: los valores humanistas nunca han sido elementos esenciales del funcionamiento de los sistemas y aparatos promovidos por los poderes pblicos, ya sean imperios y reinos de derecho divino o democracias.
Los tiempos del mercado

Si Occidente ha heredado y an vive en los vestigios de esta concepcin burocrtica de la gestin, derivada de las tradiciones estatales, hoy da se caracteriza igualmente por la omnipotencia de los hombres de negocios y de la lgica de mercado, que han contribuido, a su manera, a la victoria de las preocupaciones de gestin y al desarrollo de nuevas herramientas. Hoy uno debe preguntarse si los modos de gestin originados de esta tradicin integran ms los valores humanistas que aquellos que se encuentran en las organizaciones pblicas. Para contestar, es indispensable regresar a la historia, extraordinario depsito de experimentos sociales, para ver lo que nos ensea.
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La empresa privada encuentra sus races en la familia. En todos los tiempos y lugares, uno o varios miembros de una comunidad domstica han creado alguna empresa de vocacin econmica, la cual, en principio, tiene como objetivo ms frecuente asegurar el bienestar de la familia. Para que su empresa funcione, el jefe puede rodearse de los integrantes de su comunidad o llamar a personas del exterior. En el primer caso, es raro que quien dirige explote a las personas que trabajan con l, porque si lo hace, significara abusar de su propia familia, conducta incompatible con la nocin misma de comunidad. Esto no quiere decir que los miembros de la empresa familiar no se impongan horarios extensos, pero este esfuerzo consagrado a ella siempre descansa en una cierta visin a largo plazo del bienestar de la familia. En el segundo caso, donde el jefe requiere mano de obra externa, abusa con frecuencia de su autoridad dominante para explotar al mximo a ese personal extranjero. Un ejemplo son los dirigentes de las pequeas y medianas empresas (pymes) que hacen trabajar en circunstancias abominables a los 300 millones de nios del tercer mundo actualmente calculados por las organizaciones internacionales, sin olvidar los innumerables hombres y mujeres adultos que siguen la misma suerte, trabajadores inmigrantes, sin papeles y clandestinos. Los empleados de hoy en da, aun cuando las condiciones de trabajo son mejores, con frecuencia forman parte de este movimiento. Lo que pasa ahora es la repeticin a escala mundial de lo que no ha dejado de producirse a lo largo de la historia. Sin embargo, esos abusos se han generalizado con la mundializacin de intercambios, tal como ocurra en su tiempo en Inglaterra, en Francia y en otros pases europeos al comienzo del capitalismo industrial, antes de que las leyes sociales y las luchas encabezadas por los sindicatos pusieran freno a los excesos ms graves y ms indignantes. En la multitud de pymes familiares, las prcticas de gestin dependen esencialmente de las concepciones que los jefes se hacen de la empresa y de los comportamientos que manifiestan con respecto a sus empleados. Todo dirigente de empresa familiar que se conduce como un verdadero pater familias, ya sea con los miembros de su familia o con su personal, tender a proceder con ms humanidad que quienes administran sistemas complejos aplastantes. Sin embargo, en el caso de los jefes de empresa que abusan, uno descubre que el autoritarismo y la atraccin de la ganancia los conducen y dan prioridad a los valores estrictamente econmicos. Entonces es importante referirse a las condiciones donde la economa y la empresa privada se han emancipado de otras esferas de la sociedad, al punto de sujetarlas y dirigirlas a todos esos excesos. En efecto, en todas las etapas de la historia de la humanidad la actividad econmica ha sido secundaria y subordinada a otros mbitos sociales. La autonomizacin de la economa y el triunfo de la empresa privada, que han aparecido al
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mismo tiempo que el mercado, son fenmenos recientes, aunque hoy en da caracterizan al Occidente moderno. Hasta la Edad Media, los valores enseados por la religin catlica no eran muy favorables a la emancipacin de la economa y a la bsqueda de ganancias materiales. Para que la economa fuera una actividad autnoma era necesaria una condicin previa: reconsiderar la condena a la usura (el prstamo con inters) del gnesis, Aristteles y Toms de Aquino. En el Antiguo Testamento uno encuentra varios pasajes que denuncian a los usureros; Aristteles haba mostrado las ms grandes reservas con respecto a la crematstica (hacer dinero con el dinero), anticipando los peligros que la economa liberada puede hacer pesar sobre la sociedad; el cristianismo tambin haba manifestado rechazo a los valores econmicos buscados por ellos mismos, los cuales no hacan ms que amenazar los valores espirituales; Toms de Aquino desarrolla una slida argumentacin para evidenciar los peligros de la usura, que deban ser extirpados del mundo cristiano. Como lo dijo Jean Favier en su libro De oro y de especies, nacimiento del hombre de negocios en la Edad Media, por los pensadores que se inscriban en esta tradicin,el dinero no produce riqueza ms que por el efecto del trabajo, no por el efecto del tiempo. Porque el tiempo es de Dios y el dinero creado por el tiempo es en sentido propio, robado a Dios. Apropiarse del fruto del tiempo, es el pecado de orgullo por excelencia (Favier, 1987: 240). Inmediatamente despus de que los intercambios econmicos se amplan, la condena de la usura constituye un obstculo mayor para el desarrollo econmico. Los telogos ven venir fuertes dificultades en los medios de negocios para encontrar justificaciones por entregar los intereses con el objeto de indemnizar al prestamista por el retardo en el reembolso y por el lucrum cessans (la imposibilidad del prestamista de realizar inversiones ventajosas y lcitas). Esta ltima nocin corresponde a lo que hoy llamamos el costo de oportunidad, que considera lo que el prestamista habra ganado legtimamente y hubiera dispuesto de su dinero (Favier, 1987: 241). Para los reyes o la Iglesia, una manera de respetar la letra consiste en no pagar inters, pero eso no les impide acordar privilegios o monopolios sobre ciertos productos. Todas estas maneras de torcer la ley convienen a todo el mundo: A pesar de las disputas de los clrigos, los comerciantes debieron tempranamente cambiar la prohibicin cannica contando con los canonistas para encontrar una justificacin a las prcticas nacidas de la necesidad (Favier, 1987: 247-248). Son las familias italianas, as como un poco ms tarde las de Flandes, quienes en los hechos y por su dinamismo originaron el capitalismo tal como lo conocemos ahora. A partir del Renacimiento, dejan de asistir a las grandes ferias de la Edad Media como las de Champagne, donde se hacan las transacciones de
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compras y ventas, y favorecen el establecimiento de relaciones directas entre vendedores y compradores. Las ferias deban su xito, hasta ese momento, a la proteccin ofrecida por los condes y los reyes, inscribindose siempre en el marco de la concepcinadministrada del comercio que prevaleca en los imperios donde los comerciantes eran remunerados por su estatuto y por los privilegios, porque los precios eran fijados generalmente por los poderes pblicos y obtenan pocos beneficios. Esta nueva generacin de hombres de negocios italianos y de los Pases Bajos tambin privilegia el transporte martimo que, con el progreso de la navegacin, permite desplazar importantes cargamentos con rapidez y menores costos. Por lo tanto, ste evita la lentitud del transporte terrestre y de sus relevos fluviales, as como los sobrecostos suscitados por la multiplicacin de derechos de peaje. En el siglo XV costar 60% de gastos de transporte, incluyendo impuestos, para llevar el vino de Borgoa hasta Hainaut. (Favier, 1987: 39.) Las casas italianas desarrollaron sus propias tcnicas y mtodos para facilitar su funcionamiento y los intercambios comerciales, que se difundieron poco a poco hasta que hicieron el comercio a niveles nacional y local. Asimismo, despus de experimentar diversas formas de asociacin (sociedades de participacin, comandita), crearon el estatuto de compaa con sociedades filiales instaladas en otras ciudades en las que la casa matriz posee una participacin mayoritaria, dirigidas por la familia nuclear o sus parientes. Esta opcin generalizada se explica por los imprevistos que pesan en esa poca sobre tal gnero de comercio, pues no puede desarrollarse sin un clima de confianza entre los compradores y los vendedores, los prestamistas y los deudores. El xito en esta esfera econmica depende en gran medida de conocer bien los costos para fijar un precio que deje un beneficio. La contabilidad de caja que se utilizaba hasta ese momento no responda a las exigencias de la nueva economa, entonces, los italianos inventaron la contabilidad en parte doble y experimentaron durante ms de un siglo, antes que el franciscano Luca Paciolo escribiera en 1495 un manual que sistematiz esta manera de registrar las transacciones y de pasar las escrituras. Sin tal tcnica, la cual introdujo una revolucin en las prcticas administrativas, la economa de mercado no se hubiera desarrollado. De ah en adelante, fue posible conocer con un elevado grado de precisin los beneficios y prdidas de cada proyecto, cada transaccin, y de estimar con anticipacin lo que podran producir individualmente. Entre esos intercambios que se multiplicaban, la venta a crdito, a pesar de las prohibiciones formales contra la usura, se generaliza y da lugar a un comercio de crditos, que se convierten en el objeto de las transacciones. Asimismo, estas familias de comerciantes crean la letra de cambio, que permite a una persona depositar el dinero en un lugar y recuperarlo
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en otro, evitando de esta manera el desplazamiento fsico riesgoso de piezas de oro o dinero. De tal forma se crean las condiciones para el desarrollo de la banca como una institucin que se desprende del lugar directo con las mercancas. Rpidamente la letra de cambio, una vez generalizada, podr ser endosada en beneficio de un tercero, y descontada. An cuando el transporte martimo se impone en el gran comercio, no lo hace sin riesgos. Las naves pueden desaparecer en una tormenta, ser interceptadas por piratas o por barcos enemigos. Para reducir estos riesgos, que pueden poner en peligro la existencia de las compaas, los italianos inventan el aseguramiento, el cual tambin se aplica en numerosas situaciones. As,los hombres de negocios tomarn para ellos mismos un aseguramiento sobre la vida ajena, ya sea del rey de Aragn, del cardenal o del cardenal Fieschi, cuyas muertes contraran sus empresas trastornando los antecedentes polticos del mercado. El riesgo aqu, se borra. La seguridad es simplemente insertada en el clculo de costos (Favier, 1987: 315). Como se observa, la letra de cambio es el ancestro ms lejano de los productos derivados. En esta economa de mercado, los compradores y los vendedores pueden entenderse directamente entre ellos, acordando el precio que les conviene sin tener que respetar el precio administrado, fijado por la autoridad pblica o por la tradicin, el cual haba predominado hasta ese momento. Es as como nace el mercado libre; primero se impuso en el comercio internacional y despus gan poco a poco el comercio nacional y local. Desde esta perspectiva, donde la transaccin es el resultado de una negociacin entre dos o varios individuos, el claro objetivo es alcanzar el mayor beneficio, reduciendo y controlando al mximo los costos, y tratando de obtener la renta ms alta al hacer la demanda ms fuerte que la oferta. Segn las reglas contables an en vigor, los salarios del personal son considerados como gastos y no como inversiones. Esta posicin, en principio, ha tenido por consecuencia que en la bsqueda incesante de reduccin de costos el salario entregado a los empleados deba ser idealmente el ms bajo posible, puesto que afecta de manera directa al importe de las ganancias. Considerando su lugar creciente, el valor econmico ha impuesto su lgica a las otras esferas, lo que ha amenazado peligrosamente la paz social y ha conducido a las revoluciones polticas. A su vez, las finanzas parecen estar en camino de conquistar su autonoma de cara a la economa, al punto de poner en grave peligro el frgil equilibrio de nuestras sociedades, contribuyendo a cavar la fosa que separa a los ricos de los pobres y a los pases desarrollados de los en vas de desarrollo donde viven, no olvidemos, 4/5 partes de la poblacin del planeta.
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Ciertas tcnicas administrativas, como la organizacin cientfica del trabajo de Taylor y las ideas de aquellos que se inscriben an en sus vestigios, han contribuido a impedir que los salarios progresen al mismo ritmo que las ganancias. El taylorismo descompone el trabajo en unidades simples, por lo cual descalifica a los hombres de oficio, quienes se convierten, paradjicamente, en obreros especializados (O.E.) sin especialidad, intercambiables, sin poder de negociacin ante los patrones de las empresas. Esta abundante mano de obra poco calificada ha tendido siempre a ser vctima de esas relaciones de fuerzas desfavorables, aunado a la dbil proteccin sindical en las pymes. Su suerte depende en gran medida de las leyes de seguridad social existentes. En la actualidad uno constata que el importante movimiento de deslocalizacin que ocurre en las multinacionales obedece a la lgica de reducir los costos de los salarios y de cargas sociales, instalndose en pases donde stos son los ms bajos. Con el progreso de la ciencia, de la tcnica y, ms recientemente, de los sistemas expertos, la automatizacin no cesa de ganar terreno por las mismas razones. Las mquinas han mostrado su capacidad para ser poderosas extensiones de la mano y del cerebro y, por lo tanto, para transformar a los individuos en operadores. En este momento, los promotores de la inteligencia artificial, que multiplican los sistemas expertos, tiene la pretensin de ir ms lejos, reemplazando al ser humano. Adems, los economistas descubrieron que combinando los recursos era posible realizar economa de escala. Este principio, ms que nunca en vigor, es el origen de la explosin del movimiento de fusiones-adquisiciones al que hoy asistimos a escala planetaria (1 600 millones de dlares de activos en 1997, 2 500 en 1998 y ms de 4 000 en 1999) y que ha conducido a una concentracin de poder econmico en las manos de un nmero cada vez ms restringido de firmas.2 Paralelamente, las empresas recurren cada vez con mayor frecuencia a la subcontratacin: prefieren confiar un gran nmero de actividades a empresas externas capaces de realizarlas a menor costo. El nacimiento de estas nuevas empresas mundiales, animadas por tales principios, conllevan el despido de empleados y ejecutivos en diversos pases, que se cifran por centenas de millares y aun de millones, lo cual es un fenmeno nuevo, pues los ejecutivos ya no estn al abrigo de un tratamiento histricamente reservado a los obreros y a los empleados. Esta lgica casi infernal de reduccin de costos no slo se justifica en nombre de la realizacin de beneficios necesarios para el mantenimiento y el desarrollo de la empresa; encuentra su razn de ser en el hecho de que las empresas que cotizan en
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Sciences Humaines, nm. 29, junio-agosto de 2000, p. 22.
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la Bolsa deben maximizar el valor de sus acciones y obtener los ms altos rendimientos con horizontes de tres meses. La actual financiarizacin de la economa se ha generado con la aparicin de tcnicas financieras sofisticadas que facilitan la puesta en prctica de esta lgica de maximizacin de las inversiones de los accionistas y por el lugar cada vez ms importante de los inversionistas institucionales, particularmente de los fondos de pensin y los hedge funds (fondos especulativos) que buscan maximizar su retorno de inversin. Tal lgica permite comprender cmo las empresas que hacen fuertes inversiones anticipadas alcanzan niveles de capitalizacin burstil (el nmero de acciones multiplicado por el valor de la accin en Bolsa) sin medir sus activos reales, sus cifras de negocios y sus tasas de beneficios y toman el control de las empresas que muestran mejores resultados. La ms bella ilustracin de esta lgica financiera tan particular que rompe con los cnones de la economa es la forma en que America Online (AOL), la cual no cotiza en la Bolsa sino hasta 1992, ha tomado el control de 55% de las acciones de Time Warner, compaa con cinco veces la cifra de negocios de AOL (26.6 millones de dlares) y que ha generado beneficios de 1.1 millares de millones de dlares, mientras que AOL era deficitaria (530 millones en 1999). A despecho de estos malos resultados, el valor burstil de AOL representaba el doble (163 millares de millones de dlares) del de Time Warner (83.5 millares de millones). Cmo explicar esto? Los especialistas que invertan en AOL la consideraban representativa de las inmensas posibilidades que ofrecen los nuevos medios, debido a su posicin preeminente en el mbito de Internet. Aunque Time Warner posea un inmenso patrimonio de distribucin (cable) y de contenido (pelculas, discos, peridicos), programados a travs de canales de radio y de televisin generalistas, Internet ofreca la posibilidad de poner a la disposicin de cualquier ser humano un men a la carta que se adapta a su personalidad, lo que multiplic al infinito el potencial de difusin de Time Warner. Estos fenmenos indican que la lgica financiera parece estar, a su manera, en vas de emanciparse de la economa. Si las finanzas no son controladas, existe el riesgo de romper el frgil equilibrio de nuestras sociedades, ahondando la brecha entre ricos y pobres y entre los pases desarrollados y las naciones en vas de desarrollo donde vive, recordmoslo una vez ms, 80% de la poblacin del planeta.
La explosin de la ciencia y la tecnologa

La emancipacin del hombre de un universo dominado por los dioses (o por Dios) y su voluntad de imponer su marca en l son relativamente recientes. La
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gnesis de tal emancipacin se encuentra en Grecia, cuando algunos pensadores griegos cuestionaron la validez del mundo mtico. Propusieron que fuera acordado un lugar ms grande para la persona humana y que tuviera libertad de decidir la orientacin que quisiera dar a su existencia, recurriendo a su facultad de criticar racionalmente y de pensar por s misma. Esta reivindicacin da nacimiento a las experiencias democrticas griegas, en especial a las de Atenas, donde las personas con estatuto de ciudadanos muchos no lo tenan podan, durante cierto tiempo, tomar las decisiones concernientes a la vida de la ciudad, despus de haber deliberado entre ellos. Scrates, sin duda el promotor ms clebre de este derecho inalienable de cuestionar, ser la vctima que consiente cundo beber la cicuta, despus de ser condenado a muerte por una mayora de conciudadanos en un proceso emblemtico en el cual intenta hacer comprender los fundamentos de la democracia. La voluntad de una parte de Grecia de afirmar la importancia para toda persona, de hacerse cargo de su propio destino, constituye una ruptura radical con la posicin de las sabiduras pasadas del mundo homrico y con las de las civilizaciones refinadas como China, India o Japn. La demanda en favor de la libertad individual desencaden una reaccin que, a pesar de algunas vicisitudes, ha llegado hasta nosotros y permite comprender el presente. Para hacer una historia corta, el individuo que se emancipa de la tutela de su comunidad va a ejercer progresivamente su reflexin para definir las relaciones que lo sostienen, a s mismo, a los otros, a la naturaleza y a la trascendencia (Gusdorf, 1953 y 1962). Al fin de este viaje, el hombre habr creado sus propias explicaciones de lo que l es, de dnde viene, de qu es la naturaleza, qu son las otras culturas y cmo se sita de cara a la trascendencia, que son dominios determinados, durante mucho tiempo en Occidente, por el cristianismo. Los esfuerzos de los pensadores griegos por pasar de un mundo mtico (muthos) al de la razn (Logos) sern retomados por otros de la Edad Media. Pero es en el Renacimiento, que se extiende casi tres siglos, cuando el humanismo, que afirma la confianza en el individuo y en su libertad, muestra en la accin y en todos los sectores el dinamismo de que es capaz, preparando as las explosiones tcnicoadministrativas del Occidente que nos conducen a nuestra poca. Paradjicamente, el ejercicio de la libertad de palabra y las protestas populares no slo se manifiestan en favor del individuo sino tambin contra el funcionamiento de las instituciones eclesisticas, las cuales haban adoptado prcticas indignas de la doctrina de la Iglesia catlica. Por ejemplo, en 1517, Martn Lutero las denuncia pblicamente y tiene la audacia de quemar la bula de excomunin de la cual l es objeto (1520).
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Por su parte, los hombres del Renacimiento superaron los frenos teolgicos que impedan avanzar al ser humano, explorando todos los dominios del conocimiento su ser ntimo (Montagine con sus Ensayos, Rembrandt con sus numerosos autorretratos), el mundo (exploradores como Cristbal Coln y Vasco de Gama), el mundo animal (Conrad Gessner y Aldrovandi) y el celeste (Coprnico, Kepler, Galileo), las artes y las tcnicas (Leonardo da Vinci), el cuerpo humano (Vesale) y propusieron otras maneras de proceder para avanzar en el conocimiento de la realidad (Bacon). A este respecto, Galileo es la ilustracin perfecta del destino de los hombres del Renacimiento y de la revolucin que la nueva ciencia aportaba, la cual reinvertira el modelo astrobiolgico reinante desde haca dos mil aos en Occidente (Gusdorf, 1969). Teniendo la audacia de enfocar su anteojo astronmico hacia la luna para constatar por l mismo que este astro no era ms que una esfera perfecta y declarar que la tierra giraba, se expona a los conocimientos oficiales de la poca. Esto le cost un proceso, con la misma resonancia que el de Scrates, por el cual fue condenado. Gracias a la proteccin del Duque de Mantua y a su abjuracin salva su vida. La severidad del juicio se aplicaba ms a la libertad de pensar manifestada por Galileo que a la naturaleza de sus descubrimientos, pues la primera representaba una amenaza para el orden establecido. Sobre este punto, como lo ha mostrado Georges Gusdorf, aquellos que lo sentenciaron tenan razn de tener miedo, porque la revolucin galileana contribuira a la destruccin de la visin tradicional del mundo defendido por la Iglesia catlica y conducira a la muerte de Dios. A partir de ese momento, el hombre occidental toma definitivamente el poder y ejerce su magister sobre todos los aspectos de la realidad. La puesta en marcha del mtodo cientfico experimental y su aplicacin en todos los sectores por los seguidores de Galileo traen consigo otra reaccin en cadena que contribuir al desarrollo del conocimiento cientfico y a un perfeccionamiento continuo y acelerado de tcnicas y tecnologas. stas le dan una capacidad cada vez ms poderosa de intervenir sobre la naturaleza para modificarla, transformarla y ponerla al servicio del hombre. De ah nacer una verdadera religin del progreso y de la ciencia que, como lo explica el conde de Saint-Simon a principios del siglo XIX, tiene como ambicin que un da la administracin de las cosas estar en condiciones de reemplazar el gobierno de las personas para pautar los problemas de la sociedad. El positivismo creado por Auguste Comte, su discpulo, despus de haber triunfado en el siglo XIX, ha sido otra vez puesto en marcha fuertemente y ha ganado popularidad, desde el descubrimiento del cdigo gentico y los realizados en biologa molecular y en las neurociencias.
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A partir de 1953, fecha del descubrimiento de los secretos del ADN por Crick y Watson,la evolucin ha llegado a ser consciente de ella misma, segn la frmula sorprendente de Julian Huxley. El hombre, quien durante lo esencial de su vida sobre la tierra estaba sometido a los dioses y a las leyes de la naturaleza, ha terminado por llegar a ser l mismo un demiurgo y un doctor Fausto con poderes insospechados, en condiciones de escapar a toda necesidad. Inmediatamente despus de los progresos en ingeniera gentica, las posibilidades ilimitadas de transformar de manera radical el mundo viviente se abren al hombre, al punto de visualizar un futuro prximo de recrearse a s mismo a la medida de sus sueos y deseos. El proyecto casi terminado de descifrar el genoma humano es el resultado de ese deseo de descubrir los secretos de la vida. Los avances en las neurociencias, desde el hallazgo del funcionamiento de las neuronas y de la sinapsis del cerebro y la identificacin de los mediadores qumicos hasta la puesta de drogas cada vez ms sofisticadas en el mercado por los grandes laboratorios farmacuticos, dejan entrever la posibilidad de controlar cada vez con mayor refinamiento los comportamientos humanos. Por otra parte, la revolucin en las nuevas tecnologas de la informacin y de las comunicaciones (NTIC) que ocurre a nuestros ojos vuelve a cuestionar las relaciones tradicionales que el hombre tiene con el tiempo y el espacio hasta permitirle, en lo sucesivo, visualizar la creacin de un mundo virtual salido de su imaginacin que podr sustituir a la realidad. A su manera, las ciencias se han emancipado y han llegado a ser autnomas, escapando al control de la poltica y los valores religiosos, como hace mucho no suceda. Ello no ha ocurrido sin crear en la sociedad inmensos problemas ticos que engendran dificultades inditas en todos los sistemas de valores tradicionales. El desarrollo de las ciencias, que no deja de acelerarse y que exige la movilizacin de medios cada vez ms considerables, ha tenido lugar debido a las orientaciones tomadas en las esferas polticas y econmicas. En la parte poltica, los grandes poderes, desde el fin de la Segunda Guerra Mundial y con excepcin de Alemania y Japn, se lanzaron a una carrera armamentista que moviliz importantes porcentajes de la riqueza nacional. Esos gastos generaron complejos militar-industriales muy poderosos e influyentes, los cuales llegaron a ser inmensos centros de investigacin y desarrollo y que contribuyeron al progreso de las ciencias y a numerosas brechas tecnolgicas y administrativas. Los pases sin tales industrias, pero inquietos por su seguridad, se sienten obligados a destinar considerables montos de sus presupuestos a la compra de los armamentos ms costosos, lo que los priva de recursos preciosos que hubieran podido invertir en sectores con mayores necesidades en trminos de desarrollo. Los actuales programas militares han tomado el lugar de aquellos concebidos para los grandes trabajos de los emperadores y monarcas de otros tiempos.
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El xito de los proyectos cientficos para dominar al tomo, la aventura espacial, etctera, siempre descansa sobre la aptitud de movilizar inmensos recursos humanos, materiales y financieros y hace aparecer tcnicas sofisticadas de planificacin, organizacin y control. La necesidad de resolver estos problemas complejos ha contribuido al perfeccionamiento de tcnicas de gestin que forman parte del patrimonio del administrador de hoy en da. Sin embargo, hace falta reconocer que las ciencias, con algunas excepciones, si bien han aportado muchos beneficios a la humanidad, han tratado al hombre como un objeto y no como un sujeto. Para las ciencias, el hombre es un objeto que ha sido descompuesto en una multitud de elementos ms fciles de estudiar, pero en esta aventura ha perdido su integridad y su dignidad nunca olvidada en las sabiduras. Con los espectaculares adelantos que uno observa en la ingeniera gentica, los rganos estn a punto de convertirse en una mercanca susceptible de ser negociada en una lgica de mercado.
Conclusin
Esta breve retrospectiva tiene como objetivo mostrar que la gestin es un tema de inters reciente, pues no exista como tal en la poca donde dominaba la nocin de comunidad; que apareci y se desarroll para responder a las necesidades de las ciudades y los estados centralizados; se ha nutrido de mtodos y preocupaciones asociados a la emergencia y al triunfo de la empresa privada y de la lgica de mercado y ha beneficiado los progresos inimaginables de la ciencia. Este cctel ha tenido como consecuencia que la administracin de las cosas ha alcanzado un grado de sofisticacin tal, que el ser humano ha transformado por completo todas las esquinas y rincones del planeta tierra, ha cambiado radicalmente su modo de vida y est a punto de modificarse a s mismo. Pero como estos tres ingredientes la gestin pblica, la lgica de mercado y la ciencia y la tecnologa no han puesto jams al ser humano en el corazn de sus preocupaciones, el gobierno de las personas es el ms desfalleciente, es el origen de inmensos despilfarros humanos y se realiza al precio de sufrimientos fsicos y psicolgicos inaceptables. Por lo tanto, no habra una buena gestin sin un matrimonio feliz entre la administracin de las cosas y el gobierno de las personas. Es claro que en la sociedad del saber y en la economa del conocimiento, en las cuales estamos a punto de penetrar y que, por definicin, colocan al individuo en el centro de su identidad, las teoras y las prcticas clsicas de la gestin deben ser complementadas y revisadas a fondo para responder de manera adecuada a las presentes exigencias, lo que representa un considerable desafo. A nuestros ojos,
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el surgimiento de esta nueva sociedad significa, puede ser por primera vez, que las preocupaciones humanistas debern ser plenamente integradas en las prcticas cotidianas de la gestin y dejar de ser vistas como piezas aadidas o simples votos piadosos. Bien entendida, esta perspectiva tiene el mrito de estar ms desarrollada, aunque no sin peligros.
Bibliografa
Favier, Jean 1987 De lor et des pices, naissance de lhomme daffaires au Moyen-ge, Fayard, Pars. Gusdorf, Georges 1953 Mythe et mtaphysique, Flammarion, Pars. 1962 Signification humaine de la libert, Payot, Pars. 1969 La rvolution galilenne, Payot, Pars, 2 ts. Karsten, Rafael 1983 Les Incas savaient-ils crire?, en La civilisation de lempire Inca, Payot, Pars. Locke, L. Leland 1923 The Ancient Quipu, a Peruvian Knot-Record, American Museum of Natural History, Nueva York. Sahlins, Marshall 1972 Age de pierre, ge dabondance, Gallimard, Pars.
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Lo universal y lo cultural en el funcionamiento de las organizaciones*
Philippe dIribarne**
IZTAPALAPA
Agua sobre lajas
Resumen Cul es la influencia de la cultura de un pas en relacin con las herramientas administrativas de carcter internacional que emplean las organizaciones? Hasta qu punto las reflexiones acerca de la cultura comprometen la heterogeneidad de sta en determinada nacin respecto a las funciones administrativas de las empresas? Cmo lo local y lo universal se combinan? Son algunas de las reflexiones que se plantean en el siguiente artculo, mostrndonos adems la importancia de la cultura entendida como el contexto en donde las acciones organizacionales adquieren sentido. Palabras clave: cultura, organizacin. Abstract Which is the cultural influence of a country in regards to the international administrative tools employed by organizations? Up to which point, do considerations concerning culture engage its heterogeneity in a determined nation regarding the administrative functions of enterprises? How do local and universal issues merge? These are some topics set forth on this article. They also show the importance of culture understood as the context where organizational actions acquire sense. Key words: culture, organization.
* Traduccin realizada por Marcela Rendn Cobin y Luis Montao Hirose. ** Profesor titular de la Escuela Politcnica y doctor por la IIEP de Pars. philippe. iribarne@wanadoo.fr
a influencia de las culturas nacionales sobre el funcionamiento de las organizaciones es objeto de intensos debates dentro de la sociologa de las organizaciones y de las teoras de la administracin. Para toda una corriente de investigacin que se consagra al anlisis de tal influencia, sta es considerable, y la adaptacin de la administracin al contexto cultural es una cuestin esencial. Pero la posicin contraria, segn la cual la operacin de las organizaciones y la administracin son independientes de la cultura, es dominante. sta permanece la mayor parte del tiempo implcita; es el caso cuando se construyen teoras administrativas que, en cualquier dominio (control de gestin, proceso de calidad, tica de la empresa), no evocan el aspecto cultural, ya que no lo juzgan pertinente. En ocasiones, dicha postura es explcita: ha sido defendida vigorosamente en los aos ochenta por quienes han criticado las interpretaciones culturales del xito japons; la encontramos tambin entre los que afirman que esta dimensin no es importante en las cuestiones de la tica en la empresa. Ello conduce a interrogarse sobre la amplitud y los lmites del papel que juegan las culturas nacionales en el funcionamiento de las organizaciones y su administracin: cul es la parte de stos que est sometida a la influencia de las culturas y cul que es universal? Cmo lo local y lo universal se combinan? El objetivo de este texto es aportar respuestas a estas preguntas, para lo cual extraeremos enseanzas de un conjunto de observaciones etnogrficas realizadas en empresas industriales situadas en pases muy diversos por sus culturas. El anlisis del funcionamiento de algunas de estas empresas, caracterizadas por una fuerte influencia de la cultura del pas y por la utilizacin intensiva de herramientas administrativas correspondientes a estndares internacionales, ha sido de gran ayuda para precisar cmo se establece la relacin entre estas dos dimensiones.
I. Intensos debates
Numerosos trabajos han destacado el papel de las culturas nacionales en la operacin y administracin de las organizaciones, desde finales de los aos cincuenta
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LO UNIVERSAL Y LO CULTURAL EN EL FUNCIONAMIENTO DE...
e inicios de los sesenta, en investigaciones sobre Japn (Abeglen, 1958) y Francia (Crozier, 1963), as como en los estudios de Hall (1965), que oponen de manera primordial las culturas, como la americana, en la cual el lugar de lo implcito es relativamente reducido (low context), con aquellas, como la japonesa, en la que ste es mucho ms amplio (high context). Hemos visto surgir, a partir de los aos sesenta (Haire et al., 1966), comparaciones internacionales que han mostrado la diversidad de estilos de liderazgo y que han conducido a afirmar que los mtodos americanos de administracin, ampliamente exportados alrededor del mundo, se basan en una concepcin del hombre poco compartida fuera de los Estados Unidos. Las investigaciones de G. Hofstede, llevadas a cabo entre 1967 y 1978, marcaron con la publicacin de Culturess Consequences (Hofstede, 1980) un avance decisivo de esta corriente. Apoyndose en la evidencia de las diferentes actitudes segn las culturas, sobre todo en materia de relaciones jerrquicas y de control de la incertidumbre, se afirm que todos los aspectos de la administracin y del funcionamiento de las empresas son afectados por la diversidad de las culturas nacionales. As, G. Hofstede seala que
...en pases con una fuerte aversin a la incertidumbre, los sistemas contables contendrn reglas ms detalladas para manejar situaciones diferentes; en sociedades con menor aversin a la incertidumbre, habr ms discrecin de la organizacin o incluso del contador. Los sistemas contables en pases con alta aversin a la incertidumbre se sustentarn ms en bases tericas, pretendiendo derivase de principios econmicos generales y consistentes (1980: 383).
En los ltimos veinte aos, innumerables investigaciones han sacado a la luz elementos que demuestran la diversidad de las culturas nacionales y su influencia en la operacin y la administracin de las organizaciones. Algunos han derivado en nuevas encuestas (Trompenaars, 1998; Schwartz, 1994), distintas a las de G. Hofstede, conduciendo a comparar actitudes entre pases. Muchos han retomado los resultados obtenidos por este ltimo para un conjunto de pases y los han relacionado con diferencias de funcionamiento en las organizaciones, por ejemplo el uso de sistemas de control (Chow et al., 1996) o la nocin de equipo de trabajo (Gibson y Zellmer-Bruhn, 2001). Paralelamente, otros estudios, sobre los que se apoyar este texto, han desarrollado un enfoque etnolgico del funcionamiento de las organizaciones y de su administracin (Iribarne, 1989 y 2003; Iribarne et al., 1998); intentan destacar que el sentido que los actores asignan a las situaciones que viven dentro de su empresa, las cuales resienten y a las que reaccionan, depende de la dimensin
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propiamente nacional del contexto cultural. El inters ya abordado por la sociologa de las organizaciones, relativo a cuestiones de sentido y de contexto cultural, en el cual las situaciones adquieren significado (Schein, 1985), tiene ahora un lugar importante en la disciplina; pero conduce con frecuencia a concentrarse en rasgos de una cultura que son especficos de una organizacin (un servicio o un grupo profesional particular), dejando de lado el aspecto nacional de las culturas. ste es tratado de manera fundamental en los trabajos basados en la construccin de escalas de actitudes. Por el contrario, las investigaciones en cuestin asocian un enfoque interpretativo a la importancia de las culturas nacionales; enfatizan la diversidad de universos de sentido que uno halla en cada pas y los efectos de esta diversidad en el funcionamiento de la organizacin y las prcticas de administracin. A pesar de la variedad de investigaciones, la visin dominante de la operacin de las organizaciones y de su administracin contina ignorando la influencia de las culturas nacionales. Como lo demuestran las revistas y los libros dedicados a estos temas, se habla legtimamente de control de gestin, polticas de motivacin del personal o de calidad sin siquiera aludir a su adaptacin a la diversidad cultural. Adems, se afirma explcita y frecuentemente que las culturas nacionales no producen efectos significativos sobre el funcionamiento y la administracin de las organizaciones, y en particular de las empresas. Esta afirmacin se encuentra tanto en el campo de la administracin como en el de la sociologa de las organizaciones. Diversos argumentos han sido presentados para fortalecer este punto de vista. Una primera lnea de argumentacin se encuentra en los tericos de la administracin. Consiste en aseverar que las recetas de una buena administracin son universales, que la verdadera oposicin se sita entre una buena y una mala administracin y destacar la influencia de las culturas nacionales no es sino un pretexto utilizado por aquellos que defienden una mala administracin. El acento es entonces puesto sobre el aspecto racional de esta disciplina. A principios de los aos noventa, toda una corriente de investigacin ha tomado el camino opuesto a las explicaciones culturales de cmo funcionan las empresas japonesas. Un vasto estudio de la industria automotriz en el mundo ha conducido, por ejemplo, a defender una interpretacin de este funcionamiento exento de toda referencia a la cultura (Womack et al., 1990). Es una forma de organizacin de la produccin produccin adelgazada (lean production) que ha adquirido relevancia, asegurando que poda ser aplicada en cualquier punto del planeta. Es necesario, afirman estos autores: retirar del espritu de los productores en masa occidentales todas las explicaciones culturales de porqu la otra manufacturera est triunfando (Womack et al., 1990: 257).
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De igual manera, encontramos en las instituciones al servicio del desarrollo ciertas reticencias concernientes a tomar en cuenta la diversidad de las culturas. As, una nota relativa a los programas anticorrupcin, difundida por el Banco Mundial en una serie orientada a sintetizar las buenas prcticas (Berstein y Arvis, 2002), no reconoce el papel de esta diversidad. En ella se seala que la investigacin no apoya las demandas en las que el estilo de los sistemas de conformidad americanos encuentran serias resistencias en otras culturas. Existen, en efecto, concesiones realizadas a una visin ms tendiente a tomar en cuenta las culturas, pero su contenido es de inmediato minimizado:Los sistemas bsicos de conformidad requieren frecuentemente una adaptacin significativa, pero es mucho lo que es igual en las compaas alrededor del mundo. Y cuando la nota concluye: Benchmarking y las experiencias compartidas son mecanismos primarios para diseminar las mejores prcticas en los esfuerzos de anticorrupcin, lo que parece reconocer es que estas mejores prcticas pueden ser consideradas de manera exclusiva en su aspecto universal. Una variante apunta que la cultura del pas no es relevante y que slo cuenta la de la empresa. Les toca a los directivos crear, cuando es necesario, una cultura de empresa, eventualmente distinta de aquellas que dominan en los pases en los cuales operan. En los Estados Unidos, una de las maneras de contradecir la afirmacin acerca de los mritos de la cultura japonesa fue indicar, a principios de los ochenta, que haba empresas estadounidenses con una cultura propia tan cooperativa como la nipona y que se (no el japons) era el ejemplo a seguir (Ouchi, 1981; Peters y Waterman, 1982). Los socilogos de las organizaciones tienen otros argumentos. Una parte enfatiza las distintas formas de organizacin que se encuentran en el interior de un pas y la presencia de otros factores, adems de las culturas nacionales, que explican esta diversidad. Esto les conduce a negar, o al menos a minimizar, la influencia de estas culturas. Este enfoque es heredero de los trabajos de la escuela de Aston sobre la contingencia organizacional (Pugh, 1976; Pugh y Hickson, 1976), los cuales caracterizan el funcionamiento de una organizacin por parmetros tales como la centralizacin de la autoridad y la estructuracin de las actividades. Muestran, apoyndose en comparaciones internacionales, que son esencialmente elementos del contexto distintos a la cultura (por ejemplo, el tamao de la organizacin o la naturaleza de sus actividades) los que determinan el valor tomado por esos parmetros en una organizacin. Ellos han conducido al surgimiento de la tesis de la independencia de la cultura (culture free thesis) que, ciertamente, ha suscitado crticas (Child y Kieser, 1979) pero que ha sido, sin embargo, ampliamente aceptada. Una argumentacin parecida ha sido desarrollada por los autores de
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la escuela francesa de anlisis estratgico (Friedberg, 2000; Bourrier, 1999). Si, sealan estos ltimos, observamos organizaciones dedicadas a actividades similares en dos ambientes culturales distintos, stas no difieren entre s de manera significativa; es decir, encontramos mayores diferencias entre organizaciones dentro de un mismo contexto nacional, aun si realizan actividades semejantes, que entre diferentes contextos. Junto a posiciones tan tajantes, en uno u otro sentido, se expresan posturas ms matizadas y un deseo de acercamiento entre las dos tesis. As, Koslowsky, Sagie y Stashevsky (2002) concluyen su presentacin de un conjunto de artculos sobre el debate entre partidarios del relativismo cultural y del universalismo resaltando que:
A pesar de que todos estos artculos adoptaron la mezcla del enfoque universalista y relativista, la principal cuestin permanece todava: hasta qu punto se puede asumir el universalismo y establecer hiptesis acerca de los efectos de las relaciones interculturales y hasta qu punto est justificada la estrategia contraria? Slo confrontando estos dos enfoques y, posiblemente, la aproximacin intermedia en la cual tanto la cultura como el universalismo son considerados como hiptesis, podremos arrojar alguna luz sobre este debate.
II. Las enseanzas de empresas atpicas

Existen empresas que, aun teniendo acceso a la importacin de prcticas de gestin conforme a los estndares internacionales, funcionan a la vez de manera muy atpica con relacin a aquellos que predominan en los pases donde se encuentran y que estn profundamente enraizados en la cultura local (Iribarne, 2003). El anlisis de su funcionamiento es rico en enseanzas. Tomemos el ejemplo de una de estas compaas, situada en Mxico, filial de un grupo multinacional y cuya administracin est bastante influenciada por ste (Iribarne, 2002a y 2003). En las escalas construidas por Geert Hofstede, Mxico posee un ndice de distancia de poder particularmente elevado (clasificado como segundo sobre 39 en la escala decreciente de poder) (Hofstede, 1980). Pero, por las particularidades de su administracin, esta distancia no se encuentra en la empresa considerada. Es cierto que las declaraciones de los miembros del personal muestran una gran distancia de poder cuando se trata del pasado de la empresa o de otras en donde han trabajado. En los universos as evocados, el superior proviene de otro mundo: dioses, tirano, intocable, est aparte. No es
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posible que ste entable un dilogo o que intercambie argumentos con sus subordinados. Frente a tal manera de ser, los subordinados tienen miedo,tiemblan. Pero, respecto al presente de la empresa, las mismas personas describen un mundo caracterizado por otro tipo de relaciones. Todo lo que seala de manera clsica la distancia de condiciones entre los diferentes niveles se encuentra sistemticamente eliminado. El tuteo generalizado, el hecho de llamarse por su nombre, la facilidad de ver a sus superiores sin formalidades, ayudan a romper las barreras. Ms all de estos aspectos, las relaciones de trabajo se presentan como haciendo jugar a aquellos que dirigen y a los que son dirigidos papeles simtricos: tanto para unos como para otros, se trata de dar y recibir al mismo tiempoayuda yapoyo. Todos somos iguales, expresan los miembros del personal. Se dejan a un lado las relaciones usuales entre superiores y subordinados, lo que a veces se expresa apuntando que las que se establecen entre stos parecen ms relaciones de amistad. Todo esto parece sugerir que una administracin apropiada permite a la vez retomar los rasgos mejor establecidos de la cultura del pas y adoptar en cualquiera lasbuenas prcticas de carcter universal: facultacin del personal de base (empowerment), puesta en operacin de una forma de gobierno que favorezca la transparencia y evite la arbitrariedad, desarrollo de una cultura de empresa igualitaria, entre otras. Se podran interpretar estas observaciones afirmando que las buenas prcticas de administracin son las mismas en todas partes?; que si se encuentran diferentes funcionamientos de empresa en varios pases, no es por razones culturales sino porque estn ms o menos avanzados en la adopcin de estas buenas prcticas?; que la cultura no interviene ms que para afectar la percepcin que los actores poseen de stas, para colorear subjetivamente la manera en cmo ellos las viven? De hecho, una respuesta semejante rendira malas cuentas de lo que se observa. La cultura afecta a las prcticas y no slo a las representaciones. Consideremos otra compaa, situada en Marruecos (Iribarne, 2002b y 2003), que tambin se diferencia bastante de su medio por la calidad de la cooperacin que ah se encuentra. En algunos aspectos, las dos empresas son muy parecidas: en ambas existen polticas particularmente eficaces de movilizacin del personal que corresponden, en sus grandes lneas, a los estndares internacionales y formas de administracin mucho ms democrticas que aquellas que dominan en los pases considerados han sido puestas en marcha. Si nos detuviramos ah, podramos pensar que la comparacin de estos casos prueba que las culturas no tienen un efecto significativo. Pero, al observar las cosas ms de cerca, vemos que no es as.
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Existen, tanto en Mxico como en Marruecos, imgenes de una buena comunidad, donde prevalece la confianza, el trato es respetuoso y cada quien acta tomando en cuenta sinceramente el inters comn; y hay otras de una mala comunidad, en donde se presenta la situacin contraria. Es con referencia a tales representaciones que las prcticas de la administracin adquieren sentido en estos dos contextos y son juzgadas como estando o no en armona con aquello que conviene hacer en el interior de una buena comunidad. Pero esas imgenes no son semejantes; se distinguen por relaciones muy diferentes entre superiores y subordinados. En la figura mexicana de una buena comunidad, los primeros son considerados poco distintos de los miembros ordinarios; se establecen relaciones de ayuda mutua, las cuales toman un sentido anlogo al de una familia poco jerarquizada, que representa un modelo ideal de integracin. Al contrario, en la concepcin marroqu de una buena comunidad, el superior, por respetar rigurosamente las reglas y toma decisiones justas, constituye la garanta de un orden moral. El restablecimiento de la igualdad se efecta en el registro religioso de la sumisin igualitaria de todos a una ley identificada con los preceptos del Islam. La nocin de referencia corresponde a la de una especie de cofrada animada por un hombre de Dios. En ambos casos, la transformacin del funcionamiento de la empresa que ha permitido una nueva administracin ha conducido a hacer penetrar en la organizacin formas de relaciones cooperativas usualmente extraas a su mundo, pero que ya se encontraban presentes en la sociedad y formaban parte de su cultura. Es as que estamos en presencia de un punto esencial, tomar esas imgenes en consideracin no hace sino agregar un toque de color local a las representaciones abstractas que bastaran para definir cmo hay que actuar si se busca desarrollar un modo de funcionamiento ms cooperativo. Estas imgenes, muy lejos de ser idnticas, han condicionado las estrategias que la administracin ha puesto en marcha, en uno u otro lugar, para desarrollar tales relaciones. As, la implementacin de una poltica de ayuda de la empresa a los elementos de la comunidad circundante en dificultades, que ha ocupado un lugar preponderante en la estrategia de la empresa mexicana, no hubiera tenido nunca el mismo impacto en Marruecos. La ayuda mutua entre individuos, quienes aisladamente se sienten impotentes y comparten muchas responsabilidades, es un rasgo esencial de una buena comunidad en Mxico, pero no en Marruecos. De manera inversa, un sistema de recompensas que tome en consideracin las contribuciones de cada uno es muy importante en un contexto marroqu, donde el papel de los intereses individuales es bastante significativo, incluso cuando reina un cierto orden moral.
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III. De lo universal abstracto a lo local concreto

El estudio del funcionamiento de las organizaciones y de su administracin puede situarse en un nivel muy abstracto, hablando por ejemplo de facultacin (empowerment) crecimiento de poder otorgado a los empleados comunes de una empresa, o en un nivel mucho ms concreto, describiendo cmo el poder as acordado se ejerce, las reas que le conciernen, los procedimientos implantados y la forma en que son efectivamente puestos en prctica. La influencia de la diversidad de las culturas vara segn el nivel de abstraccin elegido. Siempre que se utilice un vocabulario abstracto y que no importe demasiado saber si se habla efectivamente de las mismas cosas, independientemente del idioma, cuando se utilizan palabras consideradas equivalentes (por ejemplo libert, freedom, libertad y las que expresan la misma nocin en los dems idiomas; o, todava ms, burocracia y sus equivalentes en otras lenguas), se pueden calificar como palabras de validez universal. Las teoras de la administracin, al situarse en lo esencial a tal nivel, asumen esa caracterstica universal, y lo mismo sucede con respecto a la sociologa de las organizaciones. As, cuando sta utiliza un trmino como, por ejemplo, burocracia profesional, no es necesario preguntarse si la relacin con la profesin es la misma en todos los contextos culturales. Parece legtimo efectuar una referencia a un tipo de esencia de la burocracia profesional, que trascendera las formas particulares susceptibles de adoptarse en diferentes contextos culturales, y buscar desprender, en este nivel, un determinado nmero de propiedades generales. Por el contrario, cuando se incursiona ms en lo concreto, este aspecto universal se desdibuja y aparece la influencia de las culturas. No es slo que subsistiran las prcticasarcaicas ms o menos ineficaces y resistencias culturales frente al establecimiento de prcticas modernas y eficaces, las cuales requieren ser adaptadas al contexto cultural. Entonces, si se pasa de las grandes orientaciones de un sistema de descentralizacin y de control a la manera en que ste es construido y en que funciona cotidianamente, no puede hacerse abstraccin de las culturas. Se torna fundamental interesarse por el sentido que los procedimientos utilizados van a tomar en el universo mental de aquellos que deben ponerlos en marcha, y este sentido puede variar bastante de una cultura a otra (Henry, 2003). Es en el pasaje de lo ms abstracto a lo ms concreto que la cultura interviene, especificando lo que implica, en la prctica, otorgar el poder o brindar confianza, tanto como tratar con respeto, ser justo, etctera y, en consecuencia, qu modos de operacin y qu procedimientos van a ser percibidos como otorgadores de poder, seales de confianza, etctera.
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Cualquiera que sea el aspecto de la administracin concerniente, si se trata de delegacin y de control, de motivacin del personal, de tica, de procesos de calidad o de cualquier otro asunto, surge de nuevo lo universal y lo local. Como ya en 1774 lo marcara Herder (2000), no se encuentra lo primero ms que encarnado bajo formas irremediablemente particulares, que tienen una validez local. Las herramientas que la administracin utiliza poseen una dimensin universal porque, para ser eficaces, deben responder a los imperativos generales de funcionamiento de las sociedades humanas, en situaciones en las cuales es necesario realizar tareas complejas, lo que involucra un gran nmero de individuos dentro de un ambiente cambiante. Es necesario entonces, de cualquier manera, asegurar un cierto equilibrio de poderes entre dirigentes y dirigidos, hacer funcionar sistemas efectivos de coordinacin entre pares, extraer enseanzas de los errores cometidos, etctera. Pero, tomando en cuenta que en estos imperativos, lo relacionado con la administracin de las cosas interfiere sin cesar con lo que corresponde al gobierno de los hombres, y que ste se encuentra marcado por la diversidad de concepciones de libertad, justicia, respeto y deber existentes sobre el planeta, puede apuntarse que la eficacia y la uniformidad no van de la mano. La dificultad para diferenciar los dos niveles proviene de que los mismos actores no los distinguen. Cuando ellos aluden por ejemplo a las relaciones humanas se refieren simultneamente a lo que stas son como principio y a la manera especfica en que son concebidas en la sociedad a la cual pertenecen (a lo que constituye una manera normal de actuar en las relaciones entre humanos, tal como est determinado por la cultura en donde se encuentran inmersos). Tener en cuenta esta forma en que lo universal y lo local se combinan permite otorgar un lugar justo a los argumentos de quienes asignan un valor a la influencia de las culturas, como de aquellos que la niegan, o al menos la minimizan. Cuando estos ltimos destacan la oposicin general entre administracin eficaz e ineficaz, tienen razn en cierto sentido, pues se oponen a una perspectiva segn la cual las resistencias culturales impediran la transferencia de un contexto a otro de herramientas de gestin (procesos de calidad, tica de la empresa), utilizadas con xito en un determinado lugar. Pero estn equivocados cuando afirman que esta transferencia puede hacerse descuidando, o al menos considerando como secundaria, la adaptacin al contexto cultural. Adems, aquellos que enfatizan la diversidad de funcionamientos de las organizaciones ubicadas en un mismo contexto cultural, y deduciendo que la cultura no tiene influencia significativa sobre stos, tienen razn al oponerse a la idea de una cultura que condicionara mecnicamente toda forma de accin. Pero no estn en lo correcto si creen que un funcionamiento organizacional puede perdurar sin tomar un sentido aceptable para
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aquellos que lo viven. An ms, quienes sealan que pueden encontrarse en dos culturas diferentes organizaciones con funcionamientos idnticos y que la cultura casi no influye, tienen razn en algn sentido. Basta con emplear criterios suficientemente abstractos, tales como la importancia de las responsabilidades confiadas a la base, la calidad de cooperacin entre los servicios, la formalizacin de los procedimientos, entre otros, para desentenderse de la cultura de manera legtima. Pero cometen un error si olvidan que estos funcionamientos dejan de parecer idnticos cuando se avanza hacia lo concreto.
IV. La persistencia de concepciones inapropiadas de la cultura

Cmo explicar que los puntos de vista de los dos campos aquellos que subrayan la importancia del papel de las culturas en el funcionamiento de las organizaciones, por un lado, y aquellos que lo niegan o minimizan, por el otro, no se hayan aproximado? Parece que esta situacin se debe en gran medidad al lugar que ocupa una visin antigua de la cultura, la cual impide concebir correctamente las relaciones entre cultura y accin. Una corriente de investigacin relevante que ha marcado a la escuela culturalista americana y que se ha desarrollado en el transcurso de los aos sesenta, ha concebido a la cultura como productora de individuos que pueden caracterizarse por una determinada mentalidad, definida por un conjunto de rasgos sicolgicos: emprendedores, pasivos, fatalistas, etctera. Algunos estudiosos han buscado explicar el desarrollo econmico con base en las actitudes de iniciativa y de apertura al cambio, ligadas a una necesidad de logro (need for achievement) (Mc Clelland, 1961). Otros se han inclinado por las cuestiones de colaboracin y han opuesto las culturas que, afirman, favorecen las actitudes ms o menos cooperativas (Banfield, 1958). El inters por los factores culturales de la calidad de la cooperacin en las empresas obtuvo gran popularidad a principios de los aos ochenta, debido al xito de las compaas japonesas, por lo que han sido relacionados con el papel de la cultura japonesa como factor de desarrollo de actitudes favorables a una buena colaboracin en las empresas. Esta manera de percibir la cultura permanece entre aquellos interesados en sus efectos sobre el funcionamiento de las empresas y de las economas. As, F. Fukuyama retomaba todava hace algunos aos estos argumentos en un exitoso libro que opona las culturas que vea como productoras de confianza a aquellas creadoras de desconfianza (Fukuyama, 1995). En estos trabajos, la cultura supone tener efectos mecnicos
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sobre el funcionamiento de las empresas y las economas. Ninguna consideracin es realizada con respecto a cmo la accin de los hombres, ya sea que se trate de la administracin de empresas o de la organizacin de las economas, se adapta, toma partido de sus potencialidades y neutraliza las desviaciones que ella porta. Es por reaccin a estas concepciones culturalistas que una corriente de pensamiento antagnica ha rechazado con firmeza cualquier explicacin cultural, tanto de la operacin y del desempeo de las empresas, como del desarrollo econmico. Esta corriente plantea la existencia de empresas que triunfan de forma distinta en un mismo contexto cultural, por lo cual la cultura no tiene un papel trascendente en su funcionamiento. Este argumento adquiri importancia, a principios de los aos noventa, para aquellos que han contradicho las interpretaciones culturales del xito japons. Lo que entonces se rechaza es una concepcin de la cultura como productora de comportamientos (Iribarne, 1992). Adems, los socilogos de las organizaciones que toman posiciones anticulturalistas parten tambin de una visin de la cultura como directamente productora de comportamientos. A partir de este hecho, tienen problemas para concebir cmo la solidez de una cultura puede combinarse con el hecho de que ella no determina mecnicamente los comportamientos. Tal persistencia en los campos de la administracin y de la sociologa de las organizaciones de una visin de la cultura asociada a las actitudes, una mentalidad (Chapman, 1986), resulta ms sorprendente despus del viraje lingstico que han conocido las ciencias sociales hace aproximadamente medio siglo, en el que una manera muy diferente de ver se ha impuesto en los antroplogos. Retomando una orientacin ya anterior (Durkheim, 1912; Sapir, 1927), la antropologa cultural contempornea estudia las propiedades de los universos de sentido, busca comprender qu interpretacin propone una cultura acerca de los sucesos y situaciones; no ve la cultura como algo con lo cual los eventos sociales, comportamientos, instituciones o procesos puedan ser casualmente atribudos, sino como algo en lo cual ellos pueden ser inteligiblemente descritos (Geertz, 1973: 14); no busca cmo se espera que acten aquellos que provienen de una cultura, cualesquiera que sean las circunstancias, conforme a las actitudes que les han sido inculcadas; se interesa, al contrario, en que ellos cambian de actitudes y conductas de acuerdo con las circunstancias, teniendo en consideracin el sentido que asignan a los eventos y a las situaciones. Comprender una cultura es saber cmo aquellos que la conforman dan sentido a las situaciones, a los acontecimientos, a la accin de aquellos con quienes se encuentran, as como a la de ellos mismos, y, por ende, los resienten y reaccionan.
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Conclusin
Es posible, finalmente, rendir cuentas de la verdad que contienen tanto los anlisis que acentan la influencia de las culturas nacionales, como aquellas que la niegan o, al menos, la consideran marginal. Es en la medida en que se observa a la cultura como creadora de hbitos que estos puntos de vista parecen incompatibles. No se puede, en efecto, afirmar a la vez que la cultura determina los comportamientos produciendo hbitos y que los humanos pueden libremente cambiar estos ltimos en nombre de imperativos de alcance universal (ticos, polticos o econmicos). Pero si se observa a la cultura como un contexto en el cual las situaciones y las acciones toman sentido, esta oposicin desaparece. El hecho de que las imgenes de referencia y los esquemas narrativos que permiten interpretar y dar sentido a las situaciones se modifican slo de manera muy lenta en un contexto determinado no implica de manera alguna que los hbitos jueguen un papel determinante en las conductas. Una accin apropiada de la administracin es susceptible de originar cambios de hbitos espectaculares en pocos aos. Sin embargo, para que tal accin sea eficaz, debe conducir a transformaciones juzgadas positivamente por todos los involucrados, y este juicio depende en gran medida del contexto cultural en el cual las situaciones adquieren sentido. Esta comprensin de relaciones entre accin y cultura que observa esta ltima, no como una competidora de la accin sino como el contexto donde toma sentido, es primordial cuando se trata de hacer que los actores tengan ms claridad; permite comprender finamente las resistencias culturales, denunciadas con frecuencia, en los planes mejor concebidos; disuade la intencin de imponer en cualquier lugar las mejores prcticas que, habiendo hecho pruebas en su terreno de origen, corren un alto riesgo de suscitar slo decepcin bajo otros cielos, y esclarece las vas de una accin eficaz atenta a las sendas de progreso que se abren realmente en cada contexto cultural.
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Reapropiacin de modelos y construccin de la identidad organizacional
Ramn Marcos Ros Ibarra*

IZTAPALAPA
Agua sobre lajas
Resumen La transferencia de modelos y prcticas organizacionales es un fenmeno cada vez ms frecuente en un contexto organizacional dinmico cuya bsqueda se centra en la eficiencia y competitividad. Sin embargo, los resultados de los procesos de adaptacin y reapropiacin no satisfacen a quien busca soluciones a problemas organizacionales locales. La identidad organizacional, entendida como el conjunto de caractersticas que los miembros de una organizacin consideran centrales, distintivas y perdurables, y los procesos de reapropiacin de modelos organizacionales guardan una relacin estrecha y de efecto mutuo. Este trabajo revisa esta relacin y sus implicaciones para la organizacin. Palabras clave: transferencia de modelos organizacionales, identidad, identidad organizacional, construccin de la identidad organizacional, reapropiacin de modelos, modas organizacionales, institucionalizacin.
Abstract Transferring organizational models and practices is a common phenomenon within a dynamic organizational context that looks for efficiency and competitivity. However, adaptation and reappropriation processes are not totally satisfactory for solving local organizational problems. Organizational identity, understood as those characteristics that organizational members believe are central, distinctive and enduring, as well as organizational models reappropriation processes have a close and mutual effect relationship. This work draws upon this relationship and its implication for organizational life. Key words: organizational models transfer, identity, organizational identity, organizational identity construction, models reappropriation, organizational fashion, institutionalization.
* Investigador del Instituto Nacional de Investigaciones Forestales, Agrcolas y Pecuarias y miembro de su Unidad de Planeacin Estratgica. rmarcosr@prodigy.net.mx
Introduccin
a transferencia de modelos y prcticas organizacionales es un fenmeno que ocurre cada vez con mayor frecuencia en un mundo organizacional dinmico y globalizado, donde la bsqueda de eficiencia y de competitividad obliga a las organizaciones a buscar una mayor velocidad en el desarrollo, adopcin, adaptacin e intercambio de innovaciones y conocimientos. De esta manera, las organizaciones en la bsqueda de permanencia y legitimacin encuentran que el recurso de la transferencia de modelos organizacionales1 puede ser una opcin viable para la solucin de sus problemas (eficiencia, calidad, competitividad, entre otros). Este recurso parte de la premisa bsica de que al funcionar en otras organizaciones tiempo, espacio y circunstancias aparentemente similares, los modelos o herramientas organizacionales funcionarn para quien los transfiere, adapta y adopta. Un ejemplo de ello son las transferencias de polticas organizacionales, las cuales se han convertido en un mecanismo de globalizacin donde la convergencia/divergencia de instituciones, polticas y paradigmas proveen de oportunidades para que ello ocurra (Ladi, 1999 y 2001). En el presente artculo los modelos organizacionales sern entendidos como el conjunto de prcticas, herramientas y/o tcnicas organizacionales que la direccin de una organizacin implementa para alcanzar sus objetivos (Chanlat, 1999). Bien sea desde una postura estratgica planeada o como consecuencia de su propia inercia, los modelos y prcticas parecen transferirse desde una postura puramente racionalista o instrumental, incluso sin considerar que pueden funcionar
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Es posible transferir tambin prcticas, herramientas y tcnicas organizacionales. Para Dolowitz (cit. en Stone, 2001), por ejemplo, los objetos a transferir pueden incluir: 1) polticas, 2) instituciones, 3) ideologas o justificaciones, 4) actitudes e ideas, y 5) lecciones negativas. Por otro lado, Montao (2000) menciona que un sinnmero de formas de accin social han sido y son objeto de transferencia. Incluso un aspecto esencial en trminos de identidad, como el nombre de la organizacin, est sujeto a la transferencia y la reapropiacin en una dinmica de isomorfismo institucional (Glynn y Abzug, 2002).
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REAPROPIACIN DE MODELOS Y CONSTRUCCIN DE LA IDENTIDAD...
de manera limitada y con consecuencias no deseadas por (o para) los actores organizacionales, sus interrelaciones dentro de la organizacin y, en general, sobre las formas en que sta, como un todo, se concibe a s misma. La bsqueda de soluciones a problemas locales, por medio de la reapropiacin de modelos transferidos de otras organizaciones, campos organizacionales o instituciones nacionales e internacionales, parece no resultar una opcin satisfactoria, al encontrar dificultades en el proceso de reapropiacin de los mismos por ejemplo, el trabajo en equipo (Harrison y Laberge, 2002) y la calidad total (Reger et al., 1994). Consideramos el proceso de reapropiacin como la serie de factores, interacciones, negociaciones, reinterpretaciones y reinvencin de significados que intervienen en la adopcin, consolidacin o rechazo de un modelo organizacional por los actores de la organizacin receptora. Las variables culturales, las circunstancias locales, las relaciones particulares entre los actores y las formas de construir e interpretar su propia realidad convierten a la organizacin receptora de modelos y prcticas en un campo donde la reapropiacin debe construirse y negociarse. Aspectos como la identidad organizacional pueden jugar un papel decisivo en un fenmeno complejo y multidimensional como es el proceso de reapropiacin de modelos y prcticas organizacionales que, sin embargo, no han sido suficientemente estudiados y comprendidos. El conocimiento y comprensin de esta interaccin es fundamental no slo para la formulacin de estrategias efectivas de adaptacin, transformacin y supervivencia organizacional sino para la comprensin del fenmeno organizacional. La identidad organizacional ha sido definida generalmente como el conjunto de caractersticas que los miembros de una organizacin consideran centrales, perdurables y distintivas de sta (Albert y Whetten, 1985), aunque el significado de central, perdurable y distintivo ha sido discutido en los ltimos aos y parece haber cambiado en el contexto actual (Gioia, Schultz y Corley, 2000) hacia una concepcin ms dinmica, la cual favorece una postura adaptativa ante un mundo globalizado. Sin embargo, cules son las repercusiones para el comportamiento organizacional, derivadas de la implementacin de modelos o herramientas que afectarn y sern afectadas por la identidad organizacional?; es posible crear y mantener una identidad organizacional de tal manera que sea considerada una ventaja comparativa de la organizacin en un medio competitivo que exige eficiencia y calidad?; qu papel juega la identidad del sujeto en un mundo organizacional expuesto al cambio constante y la ambigedad, donde los modelos y herramientas organizacionales deben ser adoptados, adaptados y reformulados en un discurso de respeto a s mismo, eficiencia, autonoma y flexibilidad?
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El objetivo central de este trabajo es presentar una reflexin que incluya la discusin de las preguntas anteriores acerca de la interaccin entre procesos tan importantes para el comportamiento organizacional como lo son la construccin de la identidad y la reapropiacin de modelos organizacionales. En la primera parte se revisar el tema de la transferencia de modelos organizacionales y la reapropiacin de los mismos; la segunda parte centra la atencin en la identidad organizacional y su problemtica; en la tercera se discutir la relacin entre ambos procesos y las repercusiones organizacionales derivadas de ella; finalmente se presentan las conclusiones de esta reflexin.
Transferencia y reapropiacin de modelos Reapropiacin de modelos y prcticas como alternativa de solucin

Las organizaciones en general, no slo las de tipo empresarial, se enfrentan al cambio de un capitalismo industrial a uno postindustrial (Heydebrand, 1989), donde un ambiente turbulento, cambios rpidos, aumento de complejidad, incertidumbre y crisis organizacional son constantes que han llevado a la aparicin de nuevas formas organizacionales. stas se caracterizan por ser flexibles, informales y orientadas a la misin, comunicacin abierta, toma de decisiones colectiva, construccin de la confianza en el trabajo, produccin orientada hacia la calidad, adems de la cantidad, relaciones semidemocrticas, integracin del diseo y ejecucin, racionalidad sustantiva, recompensas simblicas y tendencia hacia la expansin como objetivo, en lugar de la utilidad (Barba, 2000). Se trata de organizaciones que para ser abordadas deben reconocerse por su naturaleza compleja y multifactica, su multiplicidad de realidades dinmicas e interactuantes. Adems de considerar factores importantes como la ambigedad (March, 1994; Alvesson, 1993), la posibilidad de encuentro con sistemas flojamente acoplados (Weick, 1976) y anarquas organizadas (del Castillo, 1995), que parecen ser constantes encontradas en estas nuevas formas organizacionales. En un ambiente globalizado, donde la dinmica y la naturaleza de la competencia, as como la importancia de los recursos intangibles han cambiado,2 la manera de sobrevivir y de ser eficientes en la organizacin tambin se ha modificado. Las necesidades actuales de sobrevivencia llevan a las organizaciones a recurrir a estrategias de construccin de redes de alianzas, asociaciones y acuerdos, de
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Apuntes del seminario Globalization, Competition and Intangible Assets, impartido por Alain LaPointe, el 10 de febrero de 2003 en la Universidad Autnoma Metropolitana, Unidad Iztapalapa.
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cooperacin e interaccin obligada, en un mundo cada vez ms interesado en la transferencia de conocimiento y modelos o prcticas especficos.3 Existe un dinamismo en los procesos de cambio que ocurren en las organizaciones de la misma manera que en los procesos de institucionalizacin como procesos inseparables (Mills y Murgatroyd, 1991). Se trata de un mundo organizacional de cambio y pluralismo (Eisenhardt, 2000), donde las paradojas,4 las espirales de reforzamiento y las ambivalencias conforman el nuevo lenguaje de la pluralidad y del cambio. Estos cambios isomrficos pueden realizarse por medio de mecanismos5 coercitivos (por presiones formales e informales), mimticos (mediante la copia de modelos de otras organizaciones) y normativos (por medio de los profesionales que generan similitudes); son un intento por hacer frente a la ambigedad, la incertidumbre y la complejidad en el ambiente institucional (DiMaggio y Powell, 1999; March y Olsen, 1997). Las organizaciones transfieren modelos o herramientas de otras para la solucin de sus problemas o bien para legitimarse ante ellas. Meyer y Rowan (1977) han sealado que la ambigedad lleva a las organizaciones a la bsqueda de legitimidad, para lo cual incorporan mitos provenientes de los xitos de organizaciones similares y con ellos normas y reglas de racionalidad (aunque a veces lo hagan a costa de su eficacia inmediata). Las organizaciones con problemas de causas y soluciones ambiguas encuentran una salida viable y de bajo costo en la transferencia de modelos o prcticas exitosas de otras con caractersticas semejantes. Incluso un rasgo de la identidad organizacional tan individual como el nombre de la organizacin es incrustado e influenciado por una red de prcticas institucionalizadas (Glynn y Abzug, 2002). Tambin existen artefactos uobjetos de gestin (Bayart, 1995) que se convierten en herramientas cognitivas en el interior de la organizacin. Para Bayart estos objetos son formas concretas, materiales o grficas producidas a partir de un saber determinado y que funcionan como herramientas cognitivas con apoyos retricos, pruebas de realidad y utilidad para la organizacin. Estos objetos de gestin son transferidos e institucionalizados en otras organizaciones, aunque en ciertas ocasiones con resultados inesperados.
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Idem. Ejemplo de paradoja: innovacin y eficiencia; ejemplo de ambivalencias: resultados positivos y negativos para el individuo y la organizacin (Eisenhardt, 2000). Para DiMaggio y Powell (1999) el isomorfismo puede ser: a) coercitivo: las presiones pueden sentirse como una fuerza, persuasin o invitacin a coludirse, por ejemplo, el mandato directo del gobierno sobre algn tipo de regulacin; b) normativo: la profesionalizacin es fuente de isomorfismo. La sedimentacin de valores y comportamientos compartidos por individuos con la misma educacin formal y que los llevan consigo a las organizaciones y a sus estructuras y procesos; y c) mimtico: se trata de la imitacin y la bsqueda de soluciones con pocos gastos.
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Transferencia y modas
Los consultores organizacionales, losgurs del management, los medios masivos de publicacin, escuelas de negocios, dirigentes polticos, servidores pblicos, instituciones supranacionales, comunidades epistmicas y redes de transferencia de polticas, entre otros (Abrahamson, 1996; Nedley, 2000), son agentes importantes en la diseminacin y transferencia de modelos y prcticas organizacionales. La gran difusin, uso y cambio continuo de esas prcticas ha llevado a considerarlas modas de management, entendidas como un conjunto de creencias colectivas relativamente transitorias conforme las cuales determinada tcnica organizacional lleva hacia ventajas racionales para el funcionamiento y resultados de la organizacin (Abrahamson, 1996; Abrahamson y Fairchild, 1999). Un ejemplo de ello es la consultora comercial de grandes organizaciones por medio de actividades internacionales y consultores que transfieren modelos y polticas en el mundo. stas han adquirido gran significacin en el transporte de ideas, principios de management y reformas sociales de un sector a otro (Stone, 2001). Sin embargo, los consultores imponen modelos y prcticas, pero prestan poca atencin al contexto particular en que stos se insertarn (Dolowitz y Marsh, cit. en Stone, 2001). En un proceso isomrfico con transferencia de modelos para un determinado campo organizacional6 los consultores van de una organizacin a otra a manera de mercaderes de significados (Czarniawska-Joerges, 1990a), especializados en la produccin y entrega de artefactos lingsticos, como las etiquetas, para decir lo que son las cosas; las metforas, para sealar cmo son; y los tpicos, que convencionalizan, estandarizan y establecen lo que es o debe considerarse normal para la organizacin (Czarniawska-Joerges, 1990b). De esta manera, el consultor lleva consigo un portafolio de herramientas, artefactos u objetos de gestin para producir accin mediante significados, metforas y nuevos elementos de lenguaje. Aunado a lo anterior, las empresas consultoras difunden unos cuantos modelos organizacionales (DiMaggio y Powell, 1999), por lo cual aumentan las posibilidades de homogeneizacin. No obstante la existencia de un alto grado de insatisfaccin por sus resultados (82% de ejecutivos con un promedio de satisfaccin de 3.76 en una escala de 1 a 5),7 debido a que la mayora de las herramientas promete ms de lo que en realidad entrega, las organizaciones utilizan una gran cantidad de modelos y
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Para DiMaggio y Powell (1999) un campo organizacional es un conjunto de organizaciones que se interrelacionan por las transacciones que realizan. Resultados de una encuesta a empresas en 15 pases de tres continentes (Rigby, 2001).
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herramientas (por ejemplo, en el ambiente empresarial se implementan alrededor de 11.4 herramientas por ao) (Rigby, 2001: 144). Las modas administrativas o de management,8 que se presentan en mayor nmero y frecuencia en las ltimas dcadas (Clarke y Clegg, 1998), parecen ser cada vez de ms amplio espectro, aunque de corta duracin y de ms difcil instauracin, por lo que son abandonadas (Phillips et al., 2000). (Cabe preguntarse acerca de la diversidad de motivos debido a los cuales stas no resultan exitosas y se dejan, no slo por su implementacin o efectividad.) Cmo estos modelos y prcticas organizacionales llegan a convertirse en modas que sern imitadas y transferidas? Para Mazza y lvarez (2000) el proceso inicia con una fase de produccin, donde se elabora y codifica el conocimiento formal, cristalizado en un modelo o prctica; le sigue una de difusin, en la cual los agentes antes mencionados lo proveen de una reputacin, basados en su creacin cientficamente validada y en su importancia prctica y funcional; finalmente, en la legitimacin sus argumentos tcnicos son reemplazados o adicionados con aspectos ideolgicos sustentados en narrativas de xito y mitos manageriales (Abrahamson y Fairchild, 1999). Una vez legitimado y popularizado mediante los agentes, el modelo o prctica pasa a ser parte de las modas, su efectividad dada por hecho e imitada y soportada por un discurso institucionalizado de efectividad y racionalidad (Abrahamson y Fairchild, 1999; Mazza y lvarez, 2000). Si bien estas modas pueden surgir en el mbito del management antes que en la literatura acadmica, muchas de ellas se derivan de conocimientos manejados con anterioridad, los cuales son actualizados y recontextualizados a manera de viejos vinos en botellas nuevas (Spell, 2001). Sin embargo, los ambientes del management y de la prensa popular se han convertido en la arena donde se produce la legitimacin de las ideas, prcticas y modelos organizacionales (Mazza y lvarez, 2000) que posteriormente sern utilizados por consultores y organizaciones.
Condiciones locales e institucionalizacin

La opcin de transferir o adoptar modelos organizacionales como parte de las posibilidades del cambio isomrfico ha sido asumida desde una postura por lo general funcionalista y acrtica. Montao (2000) menciona la necesidad de analizar
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Planeacin estratgica, benchmarking, pago por desempeo, outsourcing, segmentacin de clientes, balanced scorecard, reingeniera y manejo de la calidad total, empowerment, core competencies, principalmente, son algunas de las herramientas o tcnicas organizacionales implantadas a nivel mundial en los ltimos aos (Phillips et al., 2000; Rigby, 2001).
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las particularidades y supuestos que intervienen en la construccin de los modelos, en su difusin y reapropiacin. De esta manera, seala los siguientes como importantes: a) El nfasis en los aspectos positivos de una prctica considerada exitosa. b) Se ocultan los efectos negativos de la realidad. c) Se privilegian los aspectos formales y estructurales y se minimizan las condiciones sociohistricas sobre las que se erigieron los parmetros de referencia. d) La construccin social y la difusin de los modelos se realiza en campos organizacionales especficos, con actores de intereses distintos. e) La transferencia de los modelos se presenta en diferentes niveles de institucionalizacin. f) Dada la gran diversidad de modelos, stos pueden encontrarse combinados o resultar contradictorios. La trascendencia de los significados locales en los procesos de reapropiacin de modelos organizacionales ha sido mencionada tambin por Magalln (2002), sealando que lo ms adecuado es hablar de un hbrido que difiere significativamente del original, refirindose como ejemplo a los modelos japoneses transferidos a los Estados Unidos de Norteamrica. Al respecto Xu (1999) puntualiza, despus de una revisin histrica del discurso de la TQM (manejo de la calidad total, por sus siglas en ingls), que en lugar de hablar de japonizacin de occidente, el verdadero reto es hablar de la occidentalizacin del manejo japons de las estrategias organizacionales. Lo anterior implica, desde luego, la consideracin de las condiciones locales en las que el modelo o las prcticas transferidas sern implementados. Para Berger y Luckmann, la sociedad es un producto humano. La sociedad es una realidad objetiva. El hombre es un producto social (1999: 84). Un concepto fundamental para la comprensin de estos tres momentos dialcticos de la realidad social es el proceso de institucionalizacin, que aparece cuando se da una tipificacin recproca de acciones habitualizadas por tipos de actores. Es ste el proceso central en la creacin y perpetuacin de grupos sociales. La organizacin que transfiere un modelo o prctica, as como sus actores, tienen mucho que decir en torno a las posibilidades reales de su institucionalizacin dentro de la organizacin. Berger y Luckman (1999) plantean que la institucionalizacin se origina en una habituacin, definida como la repeticin de una pauta de comportamiento que es aprendida por quien la ejecuta. As, la accin de que se trata puede volver
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a ejecutarse de la misma manera y con economa de esfuerzo en el futuro. Le sigue un proceso de objetivacin, donde se generaliza el conocimiento de receta; las instituciones se experimentan como existentes, como si poseyeran una realidad propia que se presenta al individuo como un hecho externo y coercitivo. Finalmente, la sedimentacin socializa, mediante sistemas de signos, la abstraccin, para hacerla accesible a la comunidad, y slo de esta manera existe la posibilidad de que las experiencias se transmitan de una generacin a otra y de una colectividad a otra. Por su parte, Tolbert y Zucker (1996) proponen un proceso de institucionalizacin entre organizaciones. La figura 1 muestra los principales conceptos de su argumento, con base en las propuestas de Berger y Luckmann (1999). Para los autores, los procesos secuenciales de habituacin, objetivacin y sedimentacin sugieren variabilidad en los niveles de institucionalizacin, lo cual implicara que algunos patrones de comportamiento social estn ms sujetos que otros a evaluaciones crticas, modificaciones o, incluso, eliminacin. Es decir, tales patrones de comportamiento pueden variar en el grado de profundidad en el que se encuentran incrustados en un sistema social (ms objetivo, ms exterior), y variar en trminos de su estabilidad y de su poder para determinar el comportamiento social. Durante el proceso de habituacin (un estado de preinstitucionalizacin) puede haber mltiples adoptadores de un modelo dado, circunscritos a un conjunto de organizaciones similares con circunstancias semejantes. Tales modelos no sern objeto de teorizacin formal y variarn considerablemente en las formas de implementarlos. La objetivacin (un estado de seminstitucionalizacin) acompaa a la difusin de la estructura o modelo y los adoptadores son ms heterogneos; los mpetus de difusin pasan de la simple imitacin a una base ms normativa, reflejando una mayor teorizacin implcita o explcita de los modelos; la variabilidad de las formas del modelo en las organizaciones disminuye. A lo largo del proceso de sedimentacin (un estado de institucionalizacin total) se solidifica la continuidad histrica del modelo, la supervivencia generacional a travs de los miembros organizacionales. Implica la completa difusin del modelo por medio del grupo de actores caracterizados como adoptadores y la perpetuacin del mismo en un largo periodo (cuadro 1). Tolbert y Zucker (1996) mencionan que la oposicin puede afectar al proceso de sedimentacin, incluso que la falta de resultados deseados observables relacionados con el modelo pueden truncarlo. A su vez, Zucker (1977) demostr que al existir un mayor grado de institucionalizacin existe un mayor grado de uniformidad generacional de los entendimientos culturales, mantenimiento y resistencia al cambio de stos. El autor consider estos tres ltimos aspectos los ms relevantes para la persistencia cultural
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Componentes del proceso de institucionalizacin*

Legislacin Cambio tecnolgico

FIGURA 1
Fuerzas de mercado
Innovacin Preinstitucionalizacin Habituacin
Monitoreo interorganizacional
* Adaptado de Tolbert y Zucker (1996: 182).
organizacional. Para l, al incrementarse el grado de objetivacin y de exterioridad concepto similar al de sedimentacin definido por Berger y Luckmann (1999), tambin lo hace el de institucionalizacin. La variabilidad en los niveles de institucionalizacin (Tolbert y Zucker, 1996) es retomada posteriormente para sealar la posibilidad de distinguir tambin entre los conceptos de adopcin inicial y consolidacin (o enraizamiento institucional)9 de prcticas organizacionales (Zeitz, Mittal y McAulay, 1999). Las prcticas adoptadas que todava no se han consolidado son llamadas modas;10 la consolidacin es la incrustacin de la prctica organizacional, de tal manera que es capaz de soportar y resistir la presin para el cambio. Zeitz, Mittal y McAulay (1999) plantean un marco conceptual donde consideran cinco bases para la
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Como enraizamiento institucional se entiende la presencia de una prctica organizacional que difcilmente ser abandonada, incluso bajo presin externa. Este enraizamiento implica el involucramiento en muchos aspectos organizacionales, conexin con estructuras cognitivas, valores y el compromiso de recursos (Klein y Sorra, 1996; Zeitz, Mittal y McAulay, 1999). Las modas son definidas en este trabajo como las prcticas especficas adoptadas por una organizacin, pero a las que les falta enraizamiento (Zeitz, Mittal y McAulay, 1999), a diferencia de lo sealado con anterioridad en el apartado Transferencia y modas.
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Seminstitucionalizacin Objetivacin
Institucionalizacin total Sedimentacin

Defensa de grupos de inters Resistencia de grupos de inters
Teorizacin
Resultados positivos
definicin de adopcin y consolidacin: la primera son los modelos, en los cuales un actor percibe una prctica de otros y la imita; la segunda es la cultura, considerando la existencia de valores y creencias que concuerdan con aspectos cognitivos y normativos de los actores; la tercera se refiere a la educacin, donde se considera la transmisin de creencias, valores e informacin tcnica; la cuarta, que es regulativa, considera la coaccin de un actor sobre otro; y la quinta, la tcnica, es el esfuerzo por evaluar y medir el desempeo. Las bases anteriores estn relacionadas con cuatro niveles de anlisis: el individual, la organizacin, el campo interorganizacional y el societal. Con fundamento en lo anterior los autores proponen diferenciar entre el concepto de adopcin y el de consolidacin o enraizamiento institucional, que se muestran en el cuadro 2. Un modelo transferido que no es comprendido o una organizacin con circunstancias y actores no dispuestos o competentes para comprenderlo tendr pocas posibilidades de ser sedimentado en la organizacin. La transferencia de modelos implica el mayor grado posible de aceptacin por los actores, de adaptacin e integracin en los procesos y en la vida organizacional. Es decir, la naturaleza y las caractersticas de la organizacin y las del modelo son fundamentales y determinantes del nivel de sedimentacin del modelo o herramienta transferido. CUADRO 1
Estados de institucionalizacin y dimensiones comparativas*

Dimensin Preinstitucionalizacin Seminstitucionalizacin Institucionalizacin total
Procesos Caractersticas de los adoptadores mpetu de difusin Actividad de teorizacin Varianza en la implementacin Rango de fallo del modelo
Habituacin Homogneo Imitacin Ninguna Alta Alto
Objetivacin Heterogneo Imitativo/normativo Alta Moderada Moderado
Sedimentacin Heterogneo Normativo Baja Baja Bajo
* Adaptado de Tolbert y Zucker (1996: 185).
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Diferencias en las dimensiones del continuum adopcin-consolidacin*

Tipo de proceso Dimensin Nmero Compatibilidad Adopcin
Pocas bases diferentes Pocos elementos dentro de cada base Poca compatibilidad con otras prcticas o con valores y creencias nfasis en comunicacin espontnea y cara a cara Las prcticas son slo comportamientos externos, reconocidos como modas Cada parte opera sin el conocimiento de la otra y caticos
CUADRO 2
Consolidacin
Bases diferentes Muchos elementos en cada base La prctica es compatible con otras prcticas y consistente con el sistema de valores y creencias Los modelos, reglas y valores son escritos en documentos oficiales Las prcticas se encuentran incrustadas en la estructura cognitiva y de valores Hay un anteproyecto coherente, bien articulado de la prctica interconectados
Formalidad Profundidad Coherencia sistmica
Interdependencias Diferentes bases y niveles desconectados Diferentes niveles y bases

* Adaptado de Zeitz et al. (1999: 755).
La reapropiacin como oportunidad de reinvencin

En Amrica Latina un buen nmero de modas administrativas y modelos transferidos han fracasado (Arellano y Cabrero, 2000). Estos fracasos han sido atribuidos tanto a problemas de implementacin como a que se ha ignorado que ...los supuestos culturales, los mecanismos simblicos y las reglas de interpretacin a nivel de lo global, de lo organizacional y de lo individual, varan de una realidad a otra (Arellano y Cabrero, 2000: 399). En los procesos de reapropiacin de modelos y prcticas organizacionales se requiere de esfuerzos de interpretacin o de reinvencin. Entonces, las condiciones locales y la comprensin de las posibilidades de la organizacin y sus actores pueden ser fuentes importantes para la innovacin de las organizaciones; desde una postura autocrtica, reconociendo la heterogeneidad y la diferenciacin, revisndose como proyecto abierto a la negociacin, la participacin y la interaccin, la organizacin puede reapropiar elementos externos para sus propios procesos de aprendizaje y desarrollo, al mismo tiempo que genera conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995; Gherardi, 2000).
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En la dinmica organizacional actual, la transferencia y reapropiacin de modelos es un imperativo que difcilmente puede soslayarse. Las necesidades de interrelacin e intercambio parecen aumentar y ser parte fundamental de un mundo organizacional interdependiente. La reapropiacin de modelos y la consecuente institucionalizacin de procesos derivados de ella son realidades organizacionales que deben abordarse desde una perspectiva franca, reconociendo que su comprensin es importante para visualizar el fenmeno organizacional local en su complejidad actual. Si bien un proceso de reapropiacin de modelo o prctica organizacional puede asumirse como una oportunidad especfica de adaptacin y reinvencin, tambin es necesario considerar que quien lo encara es el individuo, quien en interaccin con otros individuos, grupos y organizaciones construye mltiples discursos de identidad individual, grupal y organizacional que le permiten tener sentido de su quehacer cotidiano en la organizacin. Es este actor quien desde su realidad y sus dimensiones de identidad particular, entre otras circunstancias (por ejemplo su cultura organizacional y las relaciones de poder), finalmente decodificar, interpretar y reinterpretar el modelo o herramienta organizacional que se le propone. Un elemento importante para el desarrollo del proceso en particular y fundamental para la comprensin organizacional es la identidad, la cual se revisar en el siguiente apartado. El proceso de transferencia y reapropiacin de modelos y prcticas organizacionales implica la propuesta de un cambio en la cotidianidad de la organizacin, por lo que este gran lente interpretativo, la identidad organizacional, juega un papel esencial en las consecuencias derivadas de la implementacin del nuevo modelo o herramienta. Ello requiere la movilizacin de elementos hacia un proceso de reconstruccin de la identidad con repercusiones para el comportamiento organizacional que pueden preverse, pero tambin pueden resultar inesperados o no convenientes desde una visin funcionalista del proceso en cuestin.
La identidad organizacional El concepto de identidad

La identidad es lo ms preciado que posee una individuo y su prdida es sinnimo de alienacin, de sufrimiento, angustia y muerte (Dubar, 1995). Las particularidades de la organizacin y las condiciones fsicas y psicosociolgicas del contexto
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profesional o de trabajo especfico influyen sobre el acceso a la identidad en todos los sectores de la sociedad (Brunstein, 1999). Los individuos construyen su identidad a partir de sus experiencias personales pero tambin a partir de las relaciones sociales fuera y dentro de la organizacin (Sainsaulieu, 1988). Las respuestas a las preguntas quin soy?, quines somos? y quines son los otros? son fundamentales para cualquier entidad y para su interaccin con otras; dotan de particularidad, autodefinicin, distincin y, finalmente, de identidad a una organizacin, a un grupo o a un individuo. Los constructos identidad organizacional (como sustantivo) e identificacin (derivado del verbo identificar) ...pueden ser usados como conceptos verstiles, marcos o herramientas que abren posibilidades de desarrollo terico (Albert, Ashforth y Dutton, 2000: 13) y llevar a una mejor comprensin del fenmeno organizacional. La identidad organizacional ha sido definida por Albert y Whetten (1985) como el conjunto de caractersticas de una organizacin, que sus miembros creen centrales, distintivas y perdurables de sta. A partir de tan valiosa definicin (Scott y Lane, 2000b), se ha desarrollado una importante serie de contribuciones al anlisis organizacional. Sin embargo, sta ha sido adicionada con algunos conceptos y criticada en otros. Uno de ellos es la perdurabilidad. Para Gioia, Schultz y Corley (2000), por ejemplo, la identidad organizacional no puede verse ms como perdurable debido, adems de otras causas, a las interrelaciones recprocas entre identidad e imagen organizacional. Para los autores, es mejor conceptuar a la identidad organizacional como relativamente fluida e inestable. Esta inestabilidad le confiere adaptabilidad, sobre todo cuando la organizacin lleva a cabo cambios como respuesta a las demandas de su ambiente. Gagliardi (1986) seala que las organizaciones deben aprender a cambiar y, sin embargo, seguir siendo las mismas, para lo cual su principal estrategia se dirige a mantener su identidad, en especial bajo condiciones amenazantes de cambio. El concepto de inestabilidad adaptativa (Gioia, Schultz y Corley, 2000), como caracterstica actual de la identidad organizacional, permite que la paradoja planteada por Gagliardi sea comprendida. Las organizaciones pueden hacer cambios aunque impliquen peligro para la durabilidad o continuidad de sus identidades, es decir, transformarse para continuar siendo las mismas. No obstante, tambin se ha argido que no slo el cambio de identidad sino tambin la durabilidad de sta son respuestas adaptativas a las necesidades y demandas de la organizacin (Scott y Lane, 2000b). Es decir, la identidad organizacional se negocia (Collinson, 1992; Kondo, 1990) y se construye en un proceso dinmico. Ya conformada, perdurar hasta que una de sus partes deje de estar satisfecha con la definicin actual de la organizacin.
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Un rasgo significativo agregado al concepto referido es la multiplicidad. Si bien se habla por lo general de una identidad organizacional como trmino genrico, se reconoce cada vez ms la existencia de mltiples identidades (Pratt y Foreman, 2000; Brickson, 2000) o mltiples narrativas (Humphreys y Brown, 2002). Las organizaciones tienen mltiples identidades cuando en su interior existen diferentes concepciones acerca de lo que es central, distintivo y perdurable de la organizacin (Pratt y Foreman, 2000: 20). stas no necesariamente compiten entre s, ni son siempre percibidas por los miembros de la organizacin, ni son comunes a todos, pero s son definidas por subgrupos especficos de actores organizacionales. Pueden residir en grupos de individuos, pero tambin en roles, smbolos y otros sitios de almacenamiento de lamemoria organizacional (como polticas, reglas y procedimientos). Sin embargo, la consideracin de multiplicidad no debera dejar de lado el concepto de unicidad del individuo, del grupo o de la organizacin; es decir, se trata de analizar elementos o factores de un todo para comprender y encontrar sentido en un mundo organizacional especfico. As, existe tambin la sugerencia de utilizar el concepto de dimensiones de la identidad, en lugar de identidades mltiples, en los diversos niveles de estudio (individuo, grupo, organizacin, sociedad).11 Otro aspecto importante a considerar es que el proceso de negociacin y construccin dinmica de la identidad organizacional no solamente sucede en el interior de la organizacin sino tambin en su exterior (Bartel y Dutton, 2001; Gioia, Schultz y Corley, 2000; Etkin y Schvarstein, 1992; Hatch y Schultz, 2002; Magala, 2001). Por ello se ha encontrado una relacin recproca y determinante entre la identidad y la imagen organizacional (Dutton y Dukerich, 1991; Gioia y Thomas, 1996; Gioia, Schultz y Corley, 2000; Glynn y Abzug, 2002; Hatch y Schultz, 2002), por una parte, y la identidad y la cultura organizacional, por la otra (Hatch y Schultz, 2002). La imagen organizacional ha sido considerada el conjunto de percepciones de los actores acerca de cmo los otros (afuera) conciben a la organizacin (Berg, 1985), o bien, el conjunto de visiones acerca de la organizacin que tienen quienes actan como los otros fuera de ella (Hatch y Schultz, 2002). Para Gioia, Schultz y Corley (2000) la imagen organizacional actual, en sus diversas formas (por ejemplo, la externa construida, la proyectada, la futura deseada, identidad corporativa, reputacin, entre otras), est claramente caracterizada por su notable grado
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Seminario Identidad Social, impartido en la Universidad Autnoma Metropolitana, Unidad Iztapalapa, el 6 de noviembre de 2003.
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de fluidez, lo cual repercute en gran medida en la inestabilidad de la identidad organizacional. Hatch y Schultz (2002) establecen que la interaccin entre las definiciones internas y externas de la identidad organizacional puede ser entendida por medio de la comprensin de las interacciones entre los conceptos de cultura (lo interno), identidad e imagen (lo externo) organizacionales. De esta manera, las autoras modelan cuatro procesos: el autorreflejo, por el que la identidad es reflejada en las imgenes de otros; el reflejo, mediante el cual la identidad es incrustada en los entendimientos (supuestos, creencias y valores) culturales; la expresin, con la que la cultura se da a conocer a travs de las demandas de identidad; y la impresin, por medio de la cual las expresiones de identidad dejan impresiones sobre los otros. Para Hatch y Schultz (2002) la interaccin de estos cuatro procesos, en conjunto, constituyen la identidad organizacional como una conversacin o danza entre la cultura y las imgenes organizacionales.
Identidades diversas y teoras diversas

Si bien la identidad social ha sido abordada desde hace algn tiempo por disciplinas como la sociologa y la psicologa social, el tema de la identidad organizacional es relativamente nuevo en el rea de los estudios organizacionales. Gioia, Schultz y Corley (2000) relacionan la definicin de identidad organizacional de Albert y Whetten (1985) con las ideas de Cooley, Goffman y Mead, refirindose a que la identidad social es un constructo relacional que se forma en la interaccin con los otros. Para Mead, la identidad es un proceso social en el cual se distinguen dos fases: el yo, como la respuesta del organismo a las actitudes de los otros, y el m mismo, el conjunto organizado de actitudes de los otros que uno mismo asume (Hatch y Schultz, 2002). Para Hatch y Schultz una manera de generalizar a partir de la propuesta de Mead es realizando una analoga entre el concepto del yo de Mead con la cultura organizacional, vista como los entendimientos organizacionales tcitos (supuestos, valores y creencias) que contextualizan a los esfuerzos de dar significado organizacional, incluyendo la autodefinicin, por un lado, y por el otro, el concepto de m mismo de Mead con la imagen organizacional, considerada aquello que los miembros organizacionales creen que los otros ven como distintivo acerca de su organizacin. La identidad organizacional ha sido estudiada desde distintos ngulos. Nkomo y Cox (1996), en su trabajo concerniente a la identidad social como centro de la comprensin de la diversidad en las organizaciones, revisaron las principales aproximaciones tericas al tema, entre ellas:
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a) La teora de la identidad social, teora cognitiva que sostiene que los individuos tienden a clasificarse a s mismos y a otros en categoras sociales y que stas clasificaciones tiene un efecto significativo sobre la interaccin humana. b) Las incrustaciones intergrupos, que explcitamente integra una membresa de identidad de grupo y una membresa de grupo resultante de una categorizacin organizacional. c) La investigacin en razas y gneros, la cual documenta tratamientos diferenciales en las organizaciones, basados en la raza y el gnero. d) La demografa organizacional, referente al estudio de las causas y las consecuencias de la composicin de la distribucin de atributos demogrficos especficos de los empleados en una organizacin. e) La etnologa, como rama de la antropologa, que estudia las caractersticas sociales y culturales de diversos grupos tribales. El cuadro 3 resume los principales hallazgos de su anlisis y la columna de la derecha muestra las sugerencias de los autores con respecto al estudio de la identidad social en las organizaciones. La identidad organizacional es entendida como una construccin compleja, multifactica y transitoria; los individuos poseen mltiples identidades que se interceptan y crean una identidad amalgamada, por lo cual su estudio necesariamente debe atender esas intersecciones con otras identidades; requiere ser comprendida en sus cuatro niveles de anlisis (individual, grupal, organizacional y societal) para evitar pensar que algunos procesos (por ejemplo, la reapropiacin de modelos) dependen nicamente de los miembros individuales de la organizacin o slo son un efecto de la identidad organizacional (Nkomo y Cox, 1996). No obstante, para Gioia (1998) existen al menos tres distintas visiones que de manera general los investigadores utilizan para el estudio de la identidad organizacional: la funcionalista, la interpretativa y la posmoderna (o crtica). Desde un enfoque funcionalista, sta puede ser manejada o incluso diseada de acuerdo con fines especficos (por ejemplo, aumento de cooperacin, lealtad y mejor desempeo), y puede ser una ventaja comparativa en relacin con otras organizaciones (Gioia, Schultz y Corley, 2000; Pratt y Foreman, 2000; Scott y Lane, 2000a). Con base en un punto de vista interpretativo, sin embargo, la naturaleza dinmica, subjetiva y reflexiva de la identidad hace difcil su manipulacin. Partiendo de la perspectiva posmoderna o crtica, las identidades son completamente subjetivas, fragmentadas o ilusorias. Por ejemplo, un esfuerzo taylorista para manipular la identidad organizacional es percibido como un intento de ejercer control sobre los individuos y la organizacin (Czarniawska-Joerges, 1996 y 1997; Knights y McCabe, 1999).
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Resumen de aproximaciones a la identidad en las organizaciones*

Teora de la identidad social Investigacin raza / gnero Demografa de la organizacin Etnologa Explcito Explcito Implcita Explcito Sugerencias Nkomo y Cox Explcito
CUADRO 3
Tratamiento de la identidad
Teora de la incrustacin de grupo
Explcita vs. implcitamente definida Fsico Fsica Fsico Cultural Intervalo/en razn de Definida por s mismo Grupo Nominal Nominal Ambos
Explcito
Fsica vs. culturalmente
Fsico
Cultural / histrico / poltico Ambos
Nominal vs. intervalo / en razn de Definida por s mismo Otros Individuo / grupo / Individual / organizacin grupo Conflicto; competencia; favoritismo en el grupo; estereotipos Definida por s mismo Organizacin
Nominal
Por s mismo vs. definida por otros
Definida por s mismo
Ambos
Niveles de anlisis
Grupo / organizacin
Individual / grupo / organizacional / societal Mal entendimiento; conflicto, estrs, etnocentrismo Todos los efectos potenciales deben ser entendidos; las disfunciones decrecen
Efectos de diversidad
Depende de la congruencia con el subsistema y suprasistema
Exclusin de Efectos adversos minoras y mujeres; o cohesin, discriminacin dar la vuelta, compromiso, comunicacin
* Adaptado de Nkomo y Cox (1996: 340).
Czarniawska-Joerges (1997) establece que la construccin de la identidad organizacional se basa en la definicin de identidad individual considerada una institucin moderna, en la utilizacin de la metfora de organizacin como persona y en la descripcin de la identidad individual como emergiendo de interacciones entre los actores. La identidad organizacional tambin puede ser conceptuada en trminos de las narrativas organizacionales o narrativas que constituyen identidades organizacionales (actos autobiogrficos) (Czarniawska-Joerges, 1996 y 1997; Humphreys y Brown, 2002). stos involucran una rescritura creativa de la historia, adaptada a un propsito cercano, un buen uso de las herramientas retricas, una lucha interna por el derecho a escribir la versin final de la historia comn y otros juegos de poder, los cuales dinamizan y debilitan al mismo tiempo la actual bsqueda de la identidad. Para Czarniawska-Joerges los materiales culturales disponibles para la construccin de la identidad son aquellos de la narrativa de la identidad organizacional actual: el autorrespeto, la eficiencia, la autonoma y la flexibilidad (Meyer, 1986, cit. en Czarniawska-Joerges, 1997).
Identidad y reapropiacin de modelos organizacionales

La identidad organizacional y los procesos de reapropiacin de modelos o prcticas organizacionales guardan una relacin estrecha de efecto mutuo. La construccin-reconstruccin de la identidad organizacional es un proceso dinmico y problemtico que implica la interaccin de mltiples factores en el contexto especfico de una organizacin. Es importante comprender este proceso al implementar la transferencia y reapropiacin de modelos y prcticas organizacionales especficos, as como las posibles consecuencias derivadas de ste para el comportamiento organizacional. En la reapropiacin de modelos y prcticas organizacionales est implcito un proceso de cambio, de metamorfosis, muchas veces radical o incluso paradigmtico que cuestiona los supuestos bsicos acerca de la naturaleza y funcionamiento de la organizacin (Reger et al., 1994) y la identidad y, por lo tanto, amenaza el sentido de la organizacin (Weick, 1995). La identidad organizacional, este conjunto de caractersticas preciadas, producto de ejercicios reflexivos de los actores involucrados, ha sido conceptuada como inestable, lo cual le permite adaptarse a los cada vez ms frecuentes cambios organizacionales (Gioia, Schultz y Corley, 2000). Sin embargo, sera simplista plantear que puede ser fcilmente manipulada en un proceso estratgico de cambio orientado a la reapropiacin de modelos y prcticas organizacionales para ser mejores.
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La identidad como barrera

La identidad organizacional puede ser vista como una barrera para el cambio organizacional planeado. Los actores interpretan los nuevos modelos o herramientas que arriban a la organizacin, a travs de los modelos mentales existentes en ella; uno de los ms importantes es la identidad organizacional (Reger et al., 1994). Por ello, es necesario considerar los efectos de estas transformaciones sobre los esquemas interpretativos de los miembros de la organizacin (Ranson, Hinings y Greenwood, 1980; Bartunek, 1984), pues la implementacin de los nuevos modelos o herramientas traen consigo expresiones e interacciones desconocidas o inconsistentes con los supuestos organizacionales y pueden desestabilizar la identidad existente (Gioia et al., 1994). Los eventos externos que cuestionan la identidad organizacional se convierten en amenazas, desde la ptica de los actores de la organizacin (Elsbach y Kramer, 1996), ya sea chocando con sus percepciones de los atributos altamente valorados o atributos centrales de su identidad, o desafiando sus creencias acerca de la organizacin. La respuesta organizacional ante este peligro es la autoafirmacin positiva de los atributos de la identidad y la reafirmacin de su membresa (Reger et al., 1994). Es decir, si la herramienta o modelo organizacional propuesto es concebido como amenaza, la organizacin, en respuesta, crear categoras selectivas para realzar y conservar su propia identidad (Elsbach y Kramer, 1996). Basadas en una visin psicodinmica, las organizaciones tienden a defender su ego mediante estrategias como la negacin, la racionalizacin, la idealizacin, la fantasa y la simbolizacin, con el fin de mantener una autoestima colectiva y la continuidad de su identidad (Brown y Starkey, 2000). Por medio de la negacin, la organizacin niega o desconoce aquello que se le reclama o le resulta conflictivo. Si los problemas son negados, stos se alejan. La racionalizacin es el intento por justificar lo inaceptable, de tal manera que se convierte en plausible o conscientemente tolerable. La idealizacin es un proceso por medio del cual algn objeto o idea es sobrevalorado o emocionalmente agrandado. La fantasa es una especie de sueo vvido, el cual aporta satisfacciones sustitutivas a travs de artefactos lingsticos y visuales, por ejemplo las historias, los mitos, los chistes y las caricaturas. La simbolizacin implica la creacin de smbolos como barreras contra la realidad. Desde esta perspectiva psicodinmica, el aprendizaje como proceso de cambio trae consigo ansiedad para la organizacin. La nueva informacin es usada para desafiar las ideas prevalecientes y desarrollar perspectivas y rutinas de accin novedosas. Dichas rutinas constituyen al menos una parte importante
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de la identidad organizacional que los miembros han definido colectivamente; una variacin en ellas implica una en la identidad organizacional (Brown y Starkey, 2000; Dutton y Dukerich, 1991; Gioia y Thomas, 1996). La teora de la autocategorizacin (que involucra las ideas centrales de Tajfel y Turner acerca de la identidad social) permite explicar cmo la categorizacin social produce una despersonalizacin basada en el prototipo, el cual es el fundamento de la conducta del grupo. Ello muestra la manera en que las personas internalizan las normas del grupo y alinean su conducta conforme a ellas (Hogg y Terry, 2000). La categorizacin social del ser y de los otros en pertenecientes y no pertenecientes conlleva la formacin de prototipos, que son la representacin cognitiva de las caractersticas que describen y prescriben atributos del grupo. As, el individuo cognitivamente asimila su ser al prototipo y despersonaliza la concepcin de s mismo. Los prototipos traen consigo tanto elementos del contexto, como representaciones de los miembros ejemplares o de tipos ideales; encarnan los atributos que caracterizan a los grupos y los distinguen de otros grupos, incluyendo creencias, actitudes, sentimientos y conductas (Hogg y Terry, 2000). La identidad puede ser influenciada, regulada y cambiada en el mbito organizacional (Alvesson y Willmott, 2002). Un intento de cambiarla implicara una reintegracin de sus aspectos procesales (los medios por los que sta es codificada, elaborada e integrada), estructurales (la manera en que la identidad se organiza) y de contenido (la informacin a partir de la cual se construye), para ser percibida como defensa efectiva contra la ansiedad y suficiente para satisfacer las necesidades de autoestima (Brown y Starkey, 2000). El objetivo de la regulacin de la identidad puede centrarse en el empleado directamente, pero tambin en la orientacin de las acciones, las relaciones sociales y la escena misma. La identidad puede ser regulada a travs de diversos mecanismos en la organizacin: definir a la persona directamente o al definir a los otros; proveer de un vocabulario especfico de motivos; explicar la moral y los valores; construir conocimiento y habilidades; categorizar grupos y afiliaciones; localizar jerrquicamente a los miembros; establecer y clarificar un conjunto distintivo de reglas del juego; y definir el contexto (Alvesson y Willmott, 2002). Esta regulacin puede ser un intento definido, planeado y consciente, pero tambin un producto secundario de otras actividades y arreglosmanageriales no considerados definitorios de identidad, o bien, ambas cosas al mismo tiempo. No obstante reconocer estos mecanismos de regulacin de la identidad organizacional, sera ingenuo aceptar que la identidad puede ser dirigida a cualquier direccin, sin inercia, lucha, resistencia o consecuencias no deseadas (por quien
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promueve esta regulacin, ya sea intencional o no intencional). El management, a travs de modelos y herramientas, no es omnipotente en su definicin de identidad de los empleados; as lo demuestran las dificultades en la implementacin exitosa de modelos organizacionales como el trabajo en equipo o la calidad total. Los miembros organizacionales no son reducibles a consumidores pasivos de identidades designadas y diseadas managerialmente (Alvesson y Willmott, 2002: 621), ni estas identidades programadas son aceptadas de manera automtica (Harrison y Laberge, 2002). Por ejemplo, es posible analizar la forma en que los individuos conciben la conexin entre las narrativas de identidad individual y organizacional, utilizando las categoras definidas por Elsbach (1999) que participan en el proceso de identificacin (Humphreys y Brown, 2002): La identificacin, que implica una percepcin de s mismo de una conexin activa y positiva entre la narrativa de identidad individual y la narrativa dominante de identidad organizacional; la desidentificacin, que describe un proceso de percepcin de s mismo como una conexin activa y negativa entre la narrativa de identidad individual y la narrativa dominante de identidad organizacional; la esquizoidentificacin, la cual manifiestan individuos quienes simultneamente se identifican y desidentifican con (aspectos diferentes) la narrativa de identidad organizacional; y la identificacin neutral, que se refiere a la percepcin de s mismo como imparcial con respecto a la narrativa de identidad organizacional, en la cual hay una ausencia explcita de identificacin o desidentificacin por parte del individuo. Los cuatro fenmenos de identificacin pueden observarse al mismo tiempo en una organizacin especfica. De esta manera se concluye que las organizaciones tienden a caracterizarse por presentar mltiples narrativas de identidad (Humphreys y Brown, 2002).
Otras respuestas ante nuevos modelos y prcticas organizacionales

Existe una variedad de respuestas a las propuestas de apropiacin de nuevos modelos o prcticas organizacionales, que implican la intervencin de la identidad en sus diferentes niveles de anlisis (individual, grupal, organizacional, societal). Cada modo de gestin, modelo o herramienta trae consigo una carga de trabajo concreta y real para cada miembro de la organizacin en tres mbitos: fsico, cognitivo y afectivo (Chanlat, 1999). Una de estas respuestas se refiere al efecto de la organizacin y la forma de trabajo sobre el individuo. Pags et al. (1979), por ejemplo, afirman que el producto del paso de una organizacin moderna a una hipermoderna es un sujeto mediatizado al que, por un lado, se le ofrecen
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satisfactores de orden econmico, poltico, ideolgico y psicolgico, y en correspondencia acepta ser controlado y subordinarse a los objetivos de la organizacin, la cual busca eficiencia a cualquier precio. La empresa desarrolla el dominio psicolgico sobre el sujeto a nivel inconsciente y modela a profundidad las estructuras de su personalidad. El individuo delega, entrega su ideologa, sus reglas, su trabajo y dedicacin a la organizacin. sta lleva a cabo las estrategias necesarias para elevar eficiencia y competitividad, mientras el individuo debe adaptarse a nuevas condiciones (incluyendo ideas, modelos o prcticas, formas de solucionar problemas, valores y mitos) y mltiples realidades que la empresa implante para su propio beneficio. En este mismo tenor, Aubert y de Gaulejac (1993) mencionan que la transicin de una sociedad autoritaria a una individualista y narcisista se refleja en una mutacin en el funcionamiento interno de las organizaciones y en el tipo de sujeto que contribuyen a formar. Un signo de ello es el surgimiento de una patologa individual intermediaria entre neurosis y psicosis, que puede llevar en casos extremos hasta el suicidio, la llamada quemadura interna o enfermedad de la excelencia; sta ocurre como un proceso gradual en los planos psquico y organizacional, desde el momento en el cual la persona llega a la organizacin y es empujada a adaptarse a su forma de ser y actuar para progresar y triunfar en la misma, a cambio de reconocimiento, pertenencia y otros satisfactores. Se establece entonces un contrato donde el sujeto, al obtener reconocimiento de la organizacin, es cada vez ms captado por el ideal organizacional. El ideal del yo del sujeto se transforma en un yo ideal organizacional. Ahora, el individuo vive de acuerdo con las exigencias de la organizacin, el modelo ya ha sido interiorizado y el funcionamiento psquico y organizacional se encuentran articulados. El problema se hace evidente cuando el sujeto ya no puede seguir el ritmo exigido o deja de identificarse con algn aspecto de la organizacin: viene la ruptura y el individuo recurre a un yo casi desaparecido, consumido o moribundo, y resiente un efecto angustiante que lo lleva a la depresin profunda. La empresa ha antepuesto su objetivos y estrategias en la bsqueda de eficiencia y competitividad. De este modo encontramos a un sujeto bajo un dominio sutil, al que es posible transferirle el modelo y las prcticas (incluyendo sus componentes ideolgicos, psicolgicos, valores y mitos) ms convenientes para la organizacin. Las organizaciones definen un espacio geogrfico, imaginario y simblico en el cual el sujeto encuentra seguridad, pertenencia y desarrollo, pero tambin un mbito de enajenacin, exclusin y sufrimiento (Fernndez, 1994), un espacio donde el hombre debe encorvar su espalda (Brunstein, 1999). Para Montao
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(2001) el sistema intenta imponerse al individuo; ste interioriza la bsqueda de la eficiencia y en torno a ella organiza su palabra y reduce su vida afectiva. As, podramos visualizar a un sujeto que, ante un sistema organizacional y social que le habla desde unaabstracta necesidad de eficiencia, debe callar e interiorizar el discurso oficial que le conduce a buscar una excelencia inalcanzable. Por ltimo, un aspecto a considerar en la interaccin entre la transferencia y reapropiacin de modelos y herramientas organizacionales y la identidad organizacional es la intervencin de otros factores importantes como la cultura organizacional y las relaciones de poder. Si bien este trabajo no pretende discutir a profundidad el tema, no debemos olvidar que ambos componentes se encuentran generalmente involucrados en el proceso de reapropiacin y son indispensables para comprender la interaccin reapropiacin-identidad organizacional.
Conclusiones
La transferencia y reapropiacin de modelos y prcticas organizacionales est presente y difcilmente puede soslayarse del mundo organizacional caracterizado por la interrelacin, el intercambio y la interdependencia. Los procesos de reapropiacin deben abordarse desde una perspectiva franca, reconociendo que su comprensin es importante para visualizar el fenmeno organizacional local en su complejidad actual. Un elemento trascendental para el anlisis de este proceso es la identidad organizacional, la cual es una construccin compleja, dinmica, con mltiples dimensiones y diversos niveles (individual, grupal, organizacional y societal). La reapropiacin de modelos y prcticas puede ser tomada como amenaza a la durabilidad o continuidad de las identidades organizacionales. An cuando la organizacin debe responder a los imperativos de cambio del contexto que exigen eficiencia, calidad o aumento del desempeo, debe luchar por seguir siendo la misma. La negociacin y construccin dinmica de la identidad organizacional sucede en el interior y el exterior de la organizacin, por lo que el proceso de construccin-reconstruccin de sta se convierte en una oportunidad de autodeterminacin y reinvencin. Para una visin funcionalista, la identidad organizacional puede ser manejada o incluso diseada de acuerdo con fines especficos, para convertirla en una ventaja comparativa. Sin embargo, la posibilidad de la defensa de la identidad organizacional e individual, la resistencia explcita o implcita o el surgimiento de consecuencias no deseadas estar presente para quien promueve este manejo.
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Los actores organizacionales no pueden ser considerados consumidores pasivos de identidades designadas y diseadas, por lo que estas identidades planeadas y programadas no son aceptadas de manera automtica. Puede pensarse en el dominio psicolgico sobre el sujeto a nivel inconsciente, modelando las estructuras de su personalidad. Un sujeto mediatizado, por medio de satisfactores, que acepta ser controlado, subordinado a los objetivos de la organizacin. As, pareciera que no hay sujetos sino aquellos moldeados para que funcionen para el sistema (Ham, 2001). Sin embargo,el actor persistentemente levanta la voz y afloran sus sentimientos (Montao, 2001: 210). Ante una organizacin en constante cambio, la cual va construyendo y reconstruyendo su identidad en un mundo de mltiples realidades, el sujeto puede encontrarse con una colonizacin por los fragmentos de los otros (Gergen, 1992) o saturacin de las relaciones, derivados de la prdida del yo y la incoherencia o ambigedad de la vida cultural organizacional. No obstante, las organizaciones y los individuos, al modificar e imprimir nuevas caractersticas a sus construcciones bsicas, como es el caso de la identidad organizacional, siempre tendrn la posibilidad de la accin y la reinvencin en la bsqueda del sentido de s mismos y de su mundo.
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Cambio en la cultura organizacional en una corporacin transnacional
Marcelo Arnold-Cathalifaud*
IZTAPALAPA
Agua sobre lajas
Resumen Presentacin del caso de una corporacin transnacional que enfrentada a la necesidad de implementar un programa de calidad total decidi realizar un proceso de cambio cultural en una de sus filiales en Chile. Se revisarn los aspectos metodolgicos y principales logros de la intervencin. Se desprende la conformidad con la hiptesis de que los cambios organizacionales exitosos slo son posibles en tanto se lancen desde su trasfondo cultural y el valor de la aproximacin metodolgica sistmica para tales fines. Palabras clave: organizaciones, cambio organizacional, cultura organizacional, cultura de calidad total, teora de sistemas, autopoiesis, productividad, metodologa. Abstract This paper analyzes the case of a transnational corporation and its experience of implementing a Total Quality Program as well as its decision to implement a cultural change program in one of its plants in Chile. The paper discusses the intervention methodology and its accomplishments. In conformity with the initial hypothesis, it confirms that successful organizational cultural changes are possible, if they are built up from the cultural background and attended with a systemic methodology. Key words: social organization, organizational change, organizational culture, total quality culture, system theory, autopoiesis, productivity, methodology.
* Profesor y director del Magster Antropologa y Desarrollo de la Universidad de Chile y consultor de organizaciones. marnold@vtr.net
Introduccin
n este artculo se expone y discute un proceso planificado de implementacin del cambio cultural acaecido en la organizacin del trabajo de una empresa manufacturera transnacional, establecida en Santiago de Chile, que se hizo cargo de una industria ya existente y de larga historia en la ciudad.** Especficamente, se describe la reconfiguracin de una cultura tradicional donde todos nos conocamos y ramos amigos o familiares, impulsada por la implantacin de las prcticas de calidad total orientadas a la satisfaccin de los clientes, mejoramiento de procesos y a la produccin de ambientes de cooperacin y respeto entre sus miembros. Este proceso formativo, transcurrido entre 1989 y 1994, se constituy en una experiencia pionera en Latinoamrica y representa un excelente caso para relacionar tres tradiciones tericas: el constructivismo, la teora de la cultura organizacional y el paradigma sociopoitico (Arnold, 2003; Luhmann, 1998). Se plantea la tesis de que estos enfoques, en conjunto, contribuyen decididamente tanto a la comprensin como al desarrollo de intervenciones organizacionales. Se concluye la importancia de redefinir las perspectivas tradicionales con aquellas enfocadas en las posibilidades de intervencin en el campo del desarrollo y cambio organizacional, y se bosquejan asimismo nuevas lneas para la investigacin en estudios organizacionales.
Programa de observacin Concepto y funcin de la cultura organizacional

En el mbito de la administracin es un lugar comn sealar que el trasfondo cultural de las organizaciones contribuye a explicar las disparidades que pueden
** El autor agradece los comentarios de sus colegas Rodrigo Flores, Daniela Thumala y Hugo Cadenas del Magster en Antropologa y Desarrollo de la Universidad de Chile.
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CAMBIO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN UNA CORPORACIN...
observarse entre las metas y los resultados. Del mismo modo, se supone que las prcticas culturales hacen posible comprender las diferencias de productividad, o de adopcin de innovaciones, cuando no existen grandes variaciones entre las estructuras organizacionales (cf. Denison, 1991; Kotter y Heskett, 1995; Hofstede, 1990). En el mundo prctico y terico se afirma que los estudios culturales, al conceder adentrarse en las operaciones cotidianas con que se identifican las organizaciones, anticipan los efectos de la implantacin de estrategias para sus desarrollos y fortalecimientos, permiten evaluar la flexibilidad disponible ante procesos de cambios y facilitan conocer los significados relacionados con sus eficacias y eficiencias operacionales. Se afirma que la cultura constituye un teln de fondo, la base que apoya o rechaza, canaliza y reinterpreta, potencia o mitiga, las propuestas contenidas en un cambio organizacional planificado (vase Arnold, 1991). Por estas y otras razones se solicitan diagnsticos organizacionales previamente a la implementacin de cambios culturales, en tanto se advierte que stos tienen una alta probabilidad de fracasar cuando se basan de manera exclusiva en rdenes, eslganes, intuiciones o en nociones puramente tcnicas. En el caso que analizamos se entendi por cultura organizacional el conjunto de esquemas de distincin producidos y compartidos en la empresa, que surgen de la reflexin y comunicacin de las experiencias que caracterizan la forma de ser organizacional, que estn ms all de lo estrictamente contractual y de lo referido a especficas esferas de trabajo. As, la cultura es el continente de los esquemas de distinciones que producen los diseos cognitivos, estructuras interpretativas y conocimientos, los cuales actan como guas potenciales de las redes de relaciones de trabajo. La cultura se expresa, y reproduce, en comunicaciones densas en normas, valores y expectativas, constituyndose en el marco vivencial de las premisas bsicas de la organizacin. En este sentido, la cultura organizacional es una construccin social que, como premisa (cdigo o forma), afecta directamente todas las operaciones decisionales y est mucho ms all de las disposiciones subjetivas del personal.
Procedimientos para la investigacin de la cultura organizacional

El asesoramiento, seguimiento y caracterizacin del proceso de cambio organizacional que analizamos fue solicitado por los ms altos directivos de la transnacional a una consultora local y, en principio, tuvo por objetivo diagnosticar la cultura de la empresa, identificando los factores que pudieran influir en la aceptacin o rechazo de una estrategia de implantacin de la cultura de calidad total, para
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luego medir los efectos de su adopcin en los diversos estamentos y reas de la organizacin.1 Del mismo modo, en una fase posterior se consider necesario estudiar y documentar los cambios acaecidos en el clima organizacional y en los niveles de satisfaccin laboral, como resultado de la incorporacin y compenetracin de las premisas del mejoramiento continuo en el cumplimiento de las tareas. Los principales insumos para observar las distinciones que componen la cultura organizacional fueron las tipificaciones declaraciones y premisas comunicadas documentalmente, y el registro de conversaciones organizacionales, cotidianas y asistidas. El primer paso fue seleccionar los procedimientos e instrumentos y clasificarlos, de acuerdo con sus fundamentos, en observaciones de primer orden y de segundo orden. Para las primeras se aplic el anlisis documental y la observacin directa, y para las segundas, entrevistas, cuestionarios y trabajos grupales. Todo el escrutinio requiri un sistemtico planeamiento, registro y correspondiente chequeo y control. La informacin fundamental se obtuvo mediante los mtodos y tcnicas detallados a continuacin: 1. Entrevistas en profundidad a todos los principales ejecutivos y profesionales directamente relacionados con los procesos de implantacin de la cultura de calidad total. Por medio de estos instrumentos se abord la situacin actual y reciente de la empresa, su historia y los diversos hitos de su desarrollo desde la perspectiva de sus miembros clave. 2. Entrevistas individuales a ms de una docena de informantes calificados con base en un muestreo cualitativo y estructural. A los seleccionados se les aplic una pauta semiestructurada que cubra un conjunto de tems culturales relevantes. 3. Aplicacin de un cuestionario, annimo y autoadministrado, a la totalidad de los miembros de la empresa, el cual contena 90 tems que reflejaban conocimientos, actitudes, expectativas y valoraciones, todos ellos relacionados con la cultura de calidad total,2 presentados en una escala de diferencial semntico, desde totalmente de acuerdo hasta totalmente en desacuerdo.
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Para la empresa calidad total significaba no producir, recibir, ni entregar un producto o servicio defectuoso. Entre sus principios destacaban la plena satisfaccin del cliente, el permanente mejoramiento de los procesos, la plena cooperacin y respeto a las personas, y una toma de decisiones basada en hechos y utilizando ampliamente tcnicas estadsticas. Por ejemplo: En esta empresa nos estimulan para que hagamos sugerencias para mejorar las cosas o En esta empresa lo normal es trabajar bajo alta presin.
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4. Aplicacin de un cuestionario de historias laborales a una muestra de cien empleados, consistente en diez historias o situaciones relativas a temas laborales, ante las cuales se presentaban tres alternativas,3 y de un instrumento para detectar y medir valores organizacionales vigentes en la empresa compuesto por 29 afirmaciones. 5. Diez grupos focales conformados siguiendo la estructura de la empresa, en los cuales se desarrollaban discusiones de los resultados de las entrevistas y de los datos agregados de la encuesta sociolgica y tenan por objetivo generar espacios para la coconstruccin de un diagnstico de la organizacin. Salvo el cuestionario, construido y analizado siguiendo los procedimientos clsicos de una encuesta y de una batera de tests motivacionales, el resto de los instrumentos respondi a los cnones de las metodologas cualitativas y sus resultados fueron examinados bajo los criterios tradicionales de estas aproximaciones (Rodrguez, 1992).4 Todos los procedimientos metodolgicos se enmarcaron dentro de la conceptualizacin luhmanniana de las organizaciones como sistemas cerrados en sus operaciones decisionales y cuyas posibilidades de cambios slo pueden sustentarse en las posibilidades presentes en ellos (Arnold y Rodrguez, 1992), de ah la importancia de la presentacin y discusin conjunta de los resultados que iban alcanzndose en las diversas etapas del estudio.
Por ejemplo: Tres personas estn hablando sobre cmo les gusta hacer las cosas y cada una tiene diferente opinin. Una dijo: Lo que ms me importa a m es acabar muchas cosas y hacerlas tan bien o mejor que los dems. Me gusta ver resultados y creo que vale la pena trabajar para conseguirlos. La otra coment: Lo que ms me importa a m es hacer las cosas que ms me acomoden. No me importa si no tengo buenos resultados si puedo gozar de la vida. La tercera persona agreg: A m lo que ms me importa es aprender de las cosas que hago para poder hacerlas mejor. 1) A su juicio, cul de estas personas tiene la mejor manera de pensar?; 2) Cul elegira en segundo lugar?; 3) Cul de estas maneras cree usted que elegira la mayora de la gente de aqu?; 4) A cul de estas personas se parece ms usted? Las entrevistas fueron los principales instrumentos utilizados y su idea bsica consisti en hacer transitar a los informantes por la historia de la empresa, a objeto de identificar y describir eventos claves y la manera como son recordados. La seleccin de los entrevistados tuvo por paso previo un conocimiento de la estructura formal e informal y para cautelar su representatividad, estadstica o estructural, se garantiz su pertinencia en el contexto de la organizacin. En lo posible las entrevistas fueron grabadas ntegramente y se transcribieron, previa obtencin del consentimiento de los entrevistados.
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Un equipo multidisciplinario compuesto por antroplogos, psiclogos y socilogos gui el estudio y condujo el anlisis,5 el cual consider tanto una imagen global de la empresa promedio corporativo o patrn cultural organizacional como la caracterizacin de sus principales divisiones o subculturas.
Resultados del diagnstico

Antes de la implementacin del proceso planificado de cambio se detectaron las siguientes caractersticas culturales de la empresa: 1. La organizacin estaba culturalmente fragmentada en parcialidades que respondan a distintos estilos culturales, con versiones propias de la historia y devenir organizacional, y que concernan a diferentes etapas y divisiones de la empresa. Todas ellas, salvo una, tenan estilos orientados a las personas o del tipo individualistas y apatronados; adems eran abiertamente refractarias a un programa de cambio, y expresaban una extendida y explcita desconfianza frente a sus patrocinadores. 2. La membresa comparta pautas institucionalizadas comunes a la cultura laboral chilena (vase Rodrguez, 1991), como el autoritarismo, jefaturas paternalistas, exigencias explcitas de trato formal, temor al ridculo, entendimiento de los cambios como peligros, patrones generalizados de individualismo pero con necesidad de presencia de las jefaturas Cundo los de arriba estn en estas cosas?. 3. Loshroes de la empresa eran inevitablemente figuras tradicionales llenas de virtudes personales y eran vistos como figuras protectoras y guas seguros preocupados por uno, aun cuando su rgimen de autoridad era autocrtico y basado en la obediencia y la lealtad. 4. El personal nacional identificaba a los altos ejecutivos (estadounidenses) como extraos destinados para presionarlos en sus trabajos. Las propuestas de cambio emanadas de estos directivos y de sus cercanos locales se consideraban ajenas y desmedidas. Haba un sentimiento generalizado de estar puestos a prueba y ser, para la casa matriz, un laboratorio de experimentacin. Esta visin no desmenta su reconocimiento como los dueos del negocio y muchas actividades reforzaban esta dependencia, al punto que
Dirigido por el doctor Daro Rodrguez, la psicloga Carolina Bozzo y el autor de esta presentacin.
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al ingls se le defina como el lenguaje de la compaa. Quienes se relacionaban con los directivos extranjeros tenan por apelativolos gringos chilenos y gozaban de ms prestigio. 5. Los miembros ms antiguos de la empresa transmitan historias organizacionales pobladas con recuerdos de las penosas experiencias de despidos y arbitrariedades que acompaaron la toma de control de la planta por parte de sus actuales propietarios (1978) y el proceso de racionalizacin que prosigui cuatro aos despus se hizo una limpieza a fondo. 6. Narraciones organizacionales, permanentemente comentadas, enseaban cualquier asomo de resistencia a las jefaturas como fuente de problemas. En consecuencia, nadie poda aparecer oponindose pblicamente al cambio por temor a ser discriminado como conflictivo o dscolo. La idea era que discutir una orden puede significar ir a la calle. 7. Como consecuencia de recientes polticas de personal, un segmento de la membresa empezaba a desacoplarse de la historia de la misma. En ellos ganaban fuerza las relaciones contractuales, los indicadores objetivos, la capacitacin y la acreditacin de los estudios formales. Sus salas de reuniones tenan letreros del tipo: Confiamos en Dios los dems srvanse traer datos concretos!6 Esta modalidad acrecentaba el individualismo, una orientacin al cumplimiento de indicadores y una predileccin por los cambios tecnolgicos por sobre los relativos a la gestin y organizacin del trabajo. A partir del anlisis del diagnstico anterior, los consultores concordaron en que muchas de las presunciones culturales vigentes eran obstculos para la implantacin de una estrategia de calidad total. Especficamente, la necesidad de cambio no estaba incorporada, ni exista un compromiso para iniciar esfuerzos en ese sentido. Haba una extendida desconfianza en que el proceso se sostuviera a lo largo del tiempo. Pero las formas de resistencia y aceptacin al experimento no eran uniformes o abiertas. El personal, bastante acostumbrado a ser exigido con amenazas, se protega en el cumplimiento formal pero sin la confianza necesaria para incorporarse a un nuevo compromiso; los liderazgos continuaban asociados con imgenes paternalistas, se aoraban los guas seguros y las demostraciones afectivas de los jefes. El retraimiento y aislamiento lingstico de las jefaturas mximas reforzaba estas
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As se recoga el principio del habla con datos, esto es: convertir los problemas en datos, resolverlos con datos y tomar decisiones con datos.
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conductas cautelosas. Todo lo anterior repercuta en un clima organizacional inestable frente al cambio. La empresa estaba sobrecargada de comunicaciones extraoficiales y el rumor haba llegado a institucionalizarse en volantes clandestinos donde se interpretaban negativamente las nuevas directrices. Los directivos miraban con sospecha las afiliaciones y acciones sindicales y estas asociaciones desconfiaban de las nuevas polticas. Los trabajadores suponan que a los jefes no les gustaban los sindicalizados y ello se interpretaba como otra arbitrariedad destinada a desprotegerlos. Una segunda etapa diagnstica permiti identificar, en forma precisa, las siguientes debilidades y principales obstculos organizacionales para enfrentar un cambio cultural de envergadura: 1. Desconfianza generalizada en propuestas consideradas modas pasajeras que pronto iban a ser dejadas de lado se han cambiado los eslganes cada ao. Incluso entre sus potenciales adherentes nos referimos a los niveles gerenciales las ideas de cambio eran recibidas con escepticismo y poca credibilidad. 2. La mayora de los trabajadores prevea que aun cuando se lograran introducir cambios, slo seran superficiales maquillajes, y con base en cumplimientos formales ante la amenaza y el temor. 3. El personal quera claridad en los beneficios y compensaciones antes de abandonar la seguridad de sus rutinas y no aceptaba formas desgastadas de incentivos que denominaban, en sus trminos,la administracin del flatito o el incentivo de las corbatitas. 4. Implcitamente se conceba que la calidad y la productividad eran fuerzas contradictorias y que la empresa, en su bsqueda de rentabilidad, se interesaba ms por lo segundo. Esta idea se fundamentaba en la experiencia de una administracin fragmentada que enfatizaba los resultados de corto plazo, situacin que contradeca abiertamente los principios de la cultura de calidad total. 5. La carencia de liderazgos transformacionales capaces de generar cambios globales en las suposiciones de la membresa, por parte de los promotores del cambio, se acrecentaba con las actitudes de los responsables extranjeros de la empresa y de algunos de los altos directivos nacionales, cuya falta de presencia y compromiso visible con la marcha de la planta afectaba la moral de los miembros locales. 6. Recientes cambios a programas de trabajo basados en indicadores de desempeo reforzaban la competencia grupal o individual, contradicindose
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con el desarrollo de los intereses corporativos requeridos para las operaciones del trabajo en equipo, propios de la calidad total. 7. Parte de los directivos reaccionaba negativamente frente a los diagnsticos, desconociendo sus alcances y cuestionando sus procedimientos. De hecho, el proceso de sensibilizacin para vencer sus resistencias e incorporar este grupo al proceso produjo un significativo atraso en las etapas iniciales de la intervencin.7
La palanca del cambio

Con respecto a los potenciales disponibles y percibidos para enfrentar los desafos del cambio cultural se destacaban los siguientes: 1. Una cultura, a nivel declarativo, que se manifestaba favorable a los cambios y dispuesta a enrielarse en la propuesta de la calidad total esto es porque hemos debido perfeccionarnos, luchar por un lugar en la empresa, dar el mximo. Lo anterior se apoyaba en una fuerte orientacin positiva hacia el futuro. 2. Un estilo cultural fuertemente compartido que respaldaba valricamente cualquier intento de incrementar la perfeccin tcnica en las operaciones de la empresa, y que tena como base la idea de ser sobrevivientes de un proceso de racionalizacin los que quedamos fuimos los mejores. 3. Una imagen corporativa positiva y el sentimiento de ser un modelo de empresa destacada en el rubro y en comparacin con las otras filiales latinoamericanas de la transnacional. 4. Sus profesionales estaban informados y muy conscientes de la crtica situacin del mercado internacional en su industria y estaban, por ello, dispuestos a seguirse sacrificando. 5. Haba consenso en que las formas de organizacin del trabajo eran superiores a las de otras empresas nacionales y exista conciencia entre el personal de que tenan un buen empleo, aunque muy demandante en esta empresa los que la mueven son los estresados.
En este plano las contrapartes internas jugaron un rol fundamental e insustituible como medios de apoyo y soporte del proceso.
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Actividades de intervencin
El proceso de cambio cultural se inici con un programa masivo, pero segmentado, de sensibilizacin terica y prctica con la cultura de calidad total y una generalizada discusin sobre los principios administrativos derivados de la filosofa del kaizen.8 Se realizaron seminarios intensivos en todos los estamentos, ello implic viajes de los miembros del Comit Ejecutivo de la empresa a la casa matriz en los Estados Unidos. El tiempo ocupado en esta etapa fue de un ao y medio. Paralelamente, se intervino el sistema de reclutamiento, seleccin y despidos y se dise una nueva poltica de contratacin y de disciplina laboral que aseguraba que los trabajadores slo podran ser despedidos en casos muy justificados y ante faltas objetivas de eficiencia. Se disearon planes de retiros voluntarios y los movimientos estacionales de la poblacin de trabajadores se amortiguaron con externalizaciones y la contratacin de personal transitorio. La unidad organizacional se sum trabajando las primeras etapas de la planificacin estratgica, definiendo los temas de la visin y la misin de la empresa y se construy participativamente una Gua de los Valores Organizacionales de la empresa. La autorresponsabilidad y el fomento al trabajo en equipo fueron reforzados al suprimir los puestos de supervisores y reubicando a sus ocupantes. En cuanto a los niveles profesionales se facilitaron convenios para iniciar masivamente estudios de posgrado en administracin en una prestigiosa universidad privada, y cuyo objetivo fue el de introducir y generalizar el concepto de negocio corporativo en todo ese estamento. Todo el proceso fue supervisado por una unidad creada especficamente con tal objeto y que se instituy como una Coordinacin en Calidad Total dependiente de la gerencia corporativa. En sntesis, las condiciones establecidas como necesarias para el inicio del cambio cultural pueden ser sistematizadas de la siguiente forma: a) Contar con un diagnstico organizacional validado por los miembros clave de la organizacin y claramente orientado por la visin de futuro trazada por los mismos para la organizacin.9
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Para la aplicacin administrativa de esta postura (kai = cambio, zen = bueno para mejor; es decir: progreso constante) vese Holpp (1989). En este sentido se ratifica la idea de que el consultor llamado a realizar un diagnstico ocupa el rol de facilitador. Su funcin consiste en inducir a la organizacin a reflexionar sobre s misma. Sus constataciones son enriquecidas con las visiones e interpretaciones de la membresa, dando cuenta de sus puntos ciegos, es decir, lo que sta no puede ver dado que, precisamente, se es parte de ella. Un buen diagnstico cultural debe ser siempre un autodiagnstico elaborado por los propios involucrados.
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b) Comprometer a la cumbre estratgica y dems miembros clave de la organizacin con los principios y objetivos del proceso de cambio, de la necesidad del mismo y de su carcter cualitativo. c) Generalizar la idea de que los objetivos del cambio cultural slo pueden alcanzarse gradual y progresivamente. d) Predisponer actitudes favorables, aunando los intereses organizacionales con los de su membresa, en las primeras fases. e) Definir una lnea base de partida y retroalimentar los desempeos y operaciones estableciendo indicadores explcitos que permitan su seguimiento y evaluaciones. f) Aplicar medidas de corto plazo sealando, simblica y corporativamente, hitos en el desarrollo del proceso de cambio y entregando seales claras sobre su consistencia e irreversibilidad. Con lo anterior se fue construyendo la nueva mentalidad. Trabajadores ms preparados y alienados con los intereses y objetivos de la empresa (aun cuando menos dependientes e involucrados) y con altos niveles de sentido de responsabilidad corporativa yo creo que si trabajamos ms duro y nos colocamos la camiseta de la empresa a la larga nos beneficiaremos con mejores sueldos y mayores beneficios para todos nosotros.
Caracterizacin y evaluacin del cambio cultural

Durante los aos transcurridos desde el primer estudio se produjeron importantes cambios. stos fueron reconocidos y valorados por el personal e implicaron modificaciones significativas, tanto en el clima de la organizacin, como en su cultura corporativa. Especficamente, los nuevos diagnsticos indicaron un aumento del entusiasmo y compromiso de los trabajadores ante los logros obtenidos despus de incorporar la calidad total en sus operaciones. En forma paulatina, fue aceptndose que la empresa se orientaba a una productividad con una calidad directamente relacionada con el aumento de sus beneficios econmicos, pero que stos influiran en los beneficios brindados por la empresa si los gringos no ganan plata, se van a llevar sus inversiones a donde les den mejores resultados. Se constat que la misma estrategia de calidad total empez a constituirse en una premisa generalizada. La persistencia de rasgos de autoritarismo por parte de las jefaturas, los tratos y privilegios discriminatorios, la orientacin hacia la cantidad y la falta de informacin y polticas claras pasaron a ser seales de no
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compromiso con la calidad total. Es decir, la propuesta de cambio se transform en la norma en uso. Altos niveles de autoexigencia fueron considerados normales y adecuados, y el deseo de capacitarse, asumir responsabilidades, escuchar opiniones, delegar y hacer prevalecer la calidad sobre la cantidad empez a representar las formas correctas de la operacin organizacional.10 Estos resultados se alcanzaron superando muchos obstculos. Uno de ellos fue conformar una base de confianza. En un principio se vea la implantacin de la calidad total como un medio para rebajar los pagos de horas extraordinarias y aumentar las cargas de trabajo. En segundo lugar, fue necesario enfrentar una cultura paternalista de trabajadores que esperaban instrucciones y de jefes autoritarios con sus subordinados, dispuestos a ordenar ms que a escuchar. En tercer lugar, y estrechamente ligado a lo anterior, se hizo necesario convencer a jefes y a subordinados de la importancia de delegar, de aceptar tanto proposiciones como sugerencias y crticas, y de asumir responsabilidades mayores. Finalmente, las diversas variantes culturales subculturas que coexistan fueron desperfilndose para dar paso a la formacin de una nueva cultura corporativa con la cual se identificaba su membresa. Los cambios fueron impulsados con criterios de desempeo claros pero con altas exigencias, nadie poda asegurar su futuro en la organizacin si no renda de acuerdo a lo esperado; la opinin general fue que nadie estaba seguro. No se ocultaba que la empresa deba dar buenos resultados econmicos a sus accionistas y que, para ello, era un requisito trabajar ms y adaptarse a los cambios. Ello gener una slida cultura, donde se disminuyeron las distancias jerrquicas, se desarroll el sentimiento de la autorresponsabilidad incentivndose la polifuncionalidad entre el personal operativo de apoyo, se mejoraron las comunicaciones y se supona que las decisiones eran y deban ser tomadas por los ms capaces (y no necesariamente por consensos). Todo lo anterior da las bases de un impresionante cambio en la cultura organizacional; algunos de sus rasgos ms relevantes se destacan a continuacin: 1. De la cultura del temor a la cultura de la autoexigencia. Una caracterstica bastante extendida en la organizacin, como la presencia del temor y sus temas colaterales (desconfianza), fue considerada y discutida en diversos seminarios internos. Se trataba de cambiar una impronta cultural conformada con efectivas malas experiencias, dificultades para predecir la propia
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En principio, los nuevos valores eran autoatribuidos y las formas tradicionalistas eran extendidas a los otros.
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suerte, y la inexistencia de indicadores claros y sistemticos que apuntaran a una carrera laboral. Una fuente importante del temor se encontraba en los recuerdos de despidos masivos manejados arbitrariamente, los cuales dejaron de producirse. No obstante lo anterior, algunos rasgos de tal miedo revelaron su permanencia bajo la forma de aprensiones, como ocurra con los cursos de nivelacin de enseanza que, aunque no eran obligatorios, se perciban como tales, pues quienes no se inscriban eran vistos como poco comprometidos, y los inscritos que fracasaban, como incapaces de integrarse al exigente programa de mejoramiento continuo si no nos inscribimos pueden considerarnos como poco motivados; si nos inscribimos y nos va mal, nos pueden considerar incapaces. Como se aprecia, el temor se acopl con las demandas crecientes de calidad total y con las autoexigencias de perfeccionismo requeridas por quienes internalizan la idea de mejoramiento continuo.11 2. Cambios en los estilos de comunicacin y liderazgo. Se revirti la valoracin del compromiso organizacional observado en los ejecutivos extranjeros con la implantacin de la estrategia de calidad. La idea de que la calidad total fuera tan slo un logo o moda pasajera perdi aceptacin y la mayora del personal se senta involucrado con una gerencia que les informaba acerca de sus planes y proyectos. Se percibi positivamente el desarrollo reciente de la empresa, y la nocin de que estara siendo mejor dirigida reuni los mayores acuerdos. As quedaba indicada una buena recepcin de las nuevas estrategias. Se destacaba la valoracin de las relaciones de trabajo, especialmente el inters de los jefes por recibir las opiniones de sus trabajadores, y stos en su mayora se sentan acogidos y escuchados cuando proponan nuevas ideas sobre sus trabajos. Unas reas, especialmente las relacionadas con los procesos de manufacturas, institucionalizaron losminutos de confianza o momentos de intercambio francos y el uso generalizado del tuteo entre superiores y subordinados con polticas de puertas abiertas. Se consolid una estructura de organizacin de estilo matricial, e incluso se empez a discutir de manera abierta la presunta discriminacin de las mujeres en la empresa.
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Esto llev a visualizar la edad como un problema: es difcil estar adaptado si uno va envejeciendo, y tambin a prcticas disfuncionales, por ejemplo, ocultar defectos o accidentes para no perjudicar las estadsticas de calidad los jefes informan hacia arriba lo bueno, pero no lo malo, sobre todo las cosas que escapan de sus manos.
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Importa sealar que todas estas prcticas, hoy comunes en empresas y en algunos servicios pblicos, fueron iniciadas por la organizacin que analizamos. Ello tuvo por consecuencia que durante muchos aos sus ejecutivos fueran llamados a dictar seminarios nacionales e internacionales sobre su experiencia; algunos de los profesionales implicados directamente con el proceso de cambio organizacional empezaron a desarrollar tareas como consultores externos, la casa matriz tradujo y difundi la experiencia en sus otras filiales, y muchas empresas nacionales vieron un modelo para su propia restructuracin. Como efecto colateral, una vez autorizada la publicacin de parte de este proceso se le empez a tratar como caso de estudio en los programas de los MBA de muchas universidades en Chile, Mxico y los Estados Unidos (Dvila y Martnez, 1999).
Comentarios finales
Desde la reflexin de esta experiencia se destaca que el xito logrado en la consolidacin de una cultura de calidad total estuvo marcado desde su mismo inicio. Especficamente, en el momento en que los directivos de la empresa se propusieron conocer de manera sistemtica las condiciones de su organizacin, hicieron suyo el diagnstico de su cultura (cuyo proceso de aceptacin dur ms de un ao) y tomaron decisiones para autointervenirse en direccin a sus nuevos objetivos y no como respuestas formales, con poco sentido, a presiones externas. Recordemos que las decisiones que constituyen a las organizaciones y posibilitan sus continuidades y cambios se producen mediante otras decisiones y que este componente organizacional no est naturalmente disponible en el entorno, slo puede ser un artefacto de la organizacin misma. As, la clsica pregunta: puede cambiarse una cultura organizacional? se responde afirmativamente, pero siempre que se respeten sus propias dinmicas y se asuma la coherencia necesaria entre stas y los modelos organizacionales que se les proponen. Desde el constructivismo este fenmeno de cambio organizacional se interpreta como el desarrollo de la capacidad de experimentar los efectos de la autoobservacin en las sucesivas operaciones para iniciar desde all las modificaciones estructurales deseadas. A partir de la perspectiva sistmica, la cual gui las acciones de los consultores, el caso expuesto confirma que todo proceso de cambio organizacional esta sujeto a una determinacin estructural. Es evidente que un sistema de consultora puede contribuir a movilizar a una organizacin devolviendo observaciones, por ejemplo pero no cuenta con medios para producir en ella cambios predecibles. Desde
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la perspectiva de la sociopoiesis esto quiere decir que las operaciones de observacin organizacionales estn limitadas por sus propias estructuras en un operar autoclausurado. Lo anterior significa que slo se puede perturbar a las organizaciones para proyectar en ellas los estados futuros deseados, pero ellas son las que se cambian, slo en su interior, y con sus exclusivas e insustituibles operaciones decisionales pueden discriminar, distinguir e implementar con xito las nuevas propuestas. La leccin es que los cambios intentados desde dentro del sentido organizacional, es decir sobre el conocimiento de su fondo cultural, pueden presuponerse con mayores posibilidades de culminar con xito. Ello significa que para los cambios organizacionales slo se consideran alternativas viables aquellas posibles de visibilizar endgenamente. Un observador externo, los consultores por ejemplo, slo facilita la reintroduccin en la comunicacin organizacional de alternativas invisibles para el sistema, con el fin de aumentar su variedad y opciones de seleccin, pero no eligen por la organizacin. En definitiva, su funcin consiste en movilizar las capacidades de observacin y en multiplicar los planos a ser tomados en cuenta. Para ello aumentan la complejidad organizacional. Es en la organizacin donde se definen los criterios que hacen posible su transformacin y cambio; slo en ella se conciben las comunicaciones como relevantes para sus operaciones decisionales internas. El desafo de la intervencin organizacional, entonces, pasa a ser cmo ayudar a las empresas a potenciar sus esquemas de distincin y considerar posibilidades no contempladas o anteriormente negadas y consolidar las seleccionadas con decisiones de corto, mediano y largo plazo. En este punto debe resaltarse que estas operaciones estn sujetas a las determinaciones propias de todo proceso comunicativo. Esta indicacin explica la importante industria orientada a favorecer las comunicaciones estratgicas y al desarrollo de habilidades para la seduccin de auditorios organizacionales. Para concluir digamos que, no obstante su eficacia, prcticas exitosas de consultora como la expuesta no son muy generalizables. Para las empresas este tipo de procesos de cambio implica arriesgar la obtencin de rentabilidades de corto plazo con el fin de consolidar formas de organizacin ms competitivas, y para sus directivos conmocionan sus estructuras de poder; sus propias determinaciones los desalientan. Esto se comprende mejor atendiendo a que, para que las premisas culturales prexistentes funcionen, deben operar como incuestionables y transparentes, es decir, como formas naturales de plantearse el mundo de y desde la organizacin. Modificarlas es difcil, ms an cuando quienes deben decidir su cambio son tambin productos de aqullas y desde all ven y seleccionan sus posibilidades.
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No en vano los cambios organizacionales importantes se aparejan con fusiones de empresas, alianzas, renovaciones en las altas direcciones y, en general, con fuertes crisis que perturban drsticamente el rumbo organizacional normal, llevando a las organizaciones a reflexionar sobre s mismas y a sus responsables a pedir consejo externo. Indudablemente las condiciones del entorno y las competencias de sus directivos o criterios racionales-tcnicos son factores influyentes en un cambio, pero del todo insuficientes; por ello hemos destacado, con el apoyo del instrumental terico sistmico, el valor de la mirada interna a las operaciones organizacionales. Frente a lo expuesto, una de las sugerencias ms relevantes originada del anlisis de esta experiencia es la que marca otras interrogantes para los estudios organizacionales, a saber: cules son las condiciones que llevan a una organizacin a tomar decisiones para iniciar procesos de cambios, que vayan ms all de ajustes perifricos e impliquen efectivas, profundas y exitosas restructuraciones en sus formas de organizar el trabajo? Nuestra hiptesis apuesta a que, si bien estas condiciones no pueden ser previstas, su conocimiento puede ser adelantado con adecuados estudios culturales. Finalmente, pensando en quienes evalan los estudios organizacionales como meros apoyos a un inters privado, ajeno a los grandes problemas contemporneos, planteamos que comprender y modelar organizaciones, de las que dependemos tanto, ha pasado de ser una necesidad estratgica a un imperativo para quienes buscan mejorar el mundo. Esperamos que este trabajo contribuya a estimular nuevas lneas de investigacin y a desarrollar tecnologas ms eficaces para el cambio organizacional.
Bibliografa
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Cultura y organizacin en la empresa familiar
Marcela Rendn Cobin*

IZTAPALAPA
Agua sobre lajas
Resumen En este trabajo se aborda la relacin entre cultura y organizacin en la empresa familiar. Se analizan las principales visiones de cultura y se discute su relacin con los procesos de modernizacin de la empresa. Posteriormente, se trata el tema de la familia, en tanto espacio social diferenciado, y se revisan algunos aspectos generales propios de su proceso de modernizacin. Se estudian las principales caractersticas de la empresa familiar para examinar, por ltimo, en ella, la relacin entre cultura y modernidad. Palabras clave: organizacin, cultura, empresa familiar, modernizacin. Abstract This paper studies the relationship between culture and organization in the family enterprise. It analyzes the foremost visions of culture and their relations to enterprise modernization process. Afterwards, this paper deals with the topic of family as a differentiated social space and examines some general aspects of its process of modernization. It also studies the main features of the family enterprise in order to analyze finally its relationship between culture and modernity. Key words: organization, culture, family enterprise, modernization.
* Profesora investigadora del Departamento de Economa, rea de investigacin Organizacin y Sociedad de la Universidad Autnoma Metropolitana, Unidad Iztapalapa. lmh52@prodigy.net.mx
Introduccin
esde finales de la dcada de los setenta del siglo recin terminado, el espectro temtico de los estudios organizacionales conoci un vuelco significativo, pues stos incorporaron nuevas disciplinas y novedosas perspectivas tericas que les permitieron enfrentar de manera ms adecuada las transformaciones radicales en las que se haban embarcado las grandes empresas provocadas por la creciente competencia y los cambios de paradigma del modelo organizacional, as como ampliar sus marcos explicativos incorporando aspectos hasta ese entonces ignorados o considerados a partir de una perspectiva extremadamente funcional. Entonces, aparecen en la escena de la discusin temas centrales hoy en da que cuestionaban la racionalidad armnica y de progreso para dar pie al intrincado mundo de la vida simblica, tales como los de cultura, poder y lenguaje, entre otros (Rendn y Montao, 2004). En la dcada de los setenta, algunos economistas y polticos extranjeros, lo mismo que mltiples tericos de la organizacin, haban considerado que la cultura representaba una especie de lastre que anclaba las aspiraciones individuales a una tradicin comunitaria cerrada a espacios tradicionales, ajenos al avance tecnolgico y al espritu empresarial. Extremo opuesto a la racionalidad econmica que promova la modernidad, basada en el aumento de comportamientos individuales, relegando mitos y ritos a un pasado supuestamente ya superado en los pases industrializados; la cultura era considerada, en este mbito, caracterstica de los pueblos atrasados o tradicionales. Qu fue entonces lo que provoc que ese concepto que intentaba comprender un mundo ya rebasado fuese rescatado de aquellos rincones casi olvidados? Por otro lado, qu sucede cuando dos instituciones, la familia y la empresa una asignada a ser depositaria de una cultura tradicional, y otra intentando superarla a travs de esquemas de tipo racional, se entrelazan y conviven, al menos de forma parcial, en un mismo espacio social en un pas que no ha terminado de debatir acerca de la relacin entre la tradicin y la modernidad?
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CULTURA Y ORGANIZACIN EN LA EMPRESA FAMILIAR
Si bien el presente trabajo no agota estas preguntas, s pretende dilucidar un poco sobre la naturaleza de la llamada cultura organizacional, producto en este caso de la tensin y complementariedad entre estos dos espacios sociales, y as contribuir al establecimiento de algunas premisas para el estudio de sta en la empresa familiar. A ello dedicamos los siguientes apartados.
Cultura y organizacin, los trminos del debate

El concepto de cultura proviene de la antropologa y ha sido posteriormente retomado e interpretado por otras disciplinas, como la sociologa, la psicologa, los estudios organizacionales y la administracin. Su uso indiscriminado ocasiona que con frecuencia se le considere sinnimo de costumbres, hbitos, creencias o valores, perdiendo parte de su verdadero significado y potencial explicativo. Por lo tanto, resulta necesario detenerse un momento frente a la enorme proliferacin de acepciones, algunos poco tiles para el anlisis organizacional contemporneo. Si bien la cultura es un trmino retomado de la antropologa, ni siquiera en esta disciplina hay consenso acerca de un significado preciso, tal como nos lo recuerda Smircich (1983). Al igual que en el estudio de las organizaciones existen varias corrientes de pensamiento, as sucede en la antropologa. En consecuencia, los estudiosos de las organizaciones al referirse a la cultura sern atrados por el concepto ms relacionado con la perspectiva analtica asumida. De esta manera, por ejemplo, un investigador con orientacin estructuralista se inclinar preferentemente por un concepto de cultura desarrollado en la misma direccin, como se muestra en el cuadro 1.
Caractersticas generales de la cultura en las organizaciones, en relacin con las escuelas de pensamiento
Escuela de anlisis organizacional Paradigma Orientacin Autores de la antropologa Concepto de cultura en el anlisis organizacional
Elaboracin propia.
CUADRO 1
Relaciones humanas Funcionalista Explicativa Malinowski Una necesidad social
Contingencia
Vida simblica
Estructuralista Determinista Lvi-Strauss Una variable del desempeo
Hermenutico Interpretativa Geertz Una matriz de signos y significados
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Para el desarrollo de este trabajo, se entender por cultura la propuesta de Varela (2003), donde establece que sta puede ser concebida como una matriz de smbolos y signos que permiten otorgar significados comunes a la accin de los miembros de una comunidad, lo que se expresa en costumbres, creencias y valores relativamente compartidos por la mayora.1 Por otro lado, es importante sealar el amplio rango en el cual el concepto de cultura es aplicado. As, es posible aludir a una cultura internacional, nacional, regional y organizacional. Entre ms contenidos especficos comprenda una cultura, el nmero de miembros que la compartan tender a ser menor; por consiguiente, es posible hablar tanto de una cultura latinoamericana como de una brasilea, de una del sureste mexicano o de la de cierta universidad. Tampoco es necesario compartir todas las especificaciones de una cultura, pues en su interior pueden encontrarse diversas modalidades o subculturas, que si bien presentan algunos rasgos comunes, pueden conocer tambin diferencias significativas. Esta perspectiva, trada al terreno organizacional, nos sugiere la existencia de una cultura organizacional con caractersticas generales, presumiblemente compartida por la mayora de sus miembros, a la vez que se reconoce la coexistencia de grupos que construyen significados especficos subculturas, de acuerdo con las particularidades del trabajo y ciertas variables sociodemogrficas. El concepto de cultura ha ocupado en las ltimas dcadas un papel central en las investigaciones realizadas en las organizaciones y, por lo general, se le asocia slo con aspectos positivos, ignorando la mayora de sus limitaciones. En este sentido, resulta conveniente remarcar que la cultura ayuda a interpretar el comportamiento de los individuos en las organizaciones, pero no lo descifra totalmente. Si bien aceptamos que la cultura posee una cierta capacidad explicativa de ste, no debemos, por otro lado, olvidar la intervencin de otros factores, tales como los intereses de los actores, el tipo de organizacin, su orientacin institucional, su tamao, su antigedad o, incluso, su propia conformacin estructural. En esta misma direccin, tampoco es posible asumir un comportamiento absolutamente homogneo de todos los miembros de la organizacin ni pensar que la cultura es un fenmeno esttico.
Al lector interesado en adentrarse en el concepto de cultura y sus implicaciones, le recomendamos la lectura de los dos primeros captulos del libro de Geertz (1973): Descripcin densa: hacia una teora interpretativa de la cultura y El impacto del concepto de cultura en el concepto de hombre.
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Cultura corporativa y cultura organizacional: una diferencia esencial

El anlisis de la cultura por parte de la administracin y por ciertos tericos de la organizacin corresponde ms a lo que se conoce como cultura corporativa, caracterizada por ser explcita y altamente especfica, es decir, no fcilmente generalizable a la totalidad de la organizacin; es sancionada por rganos de autoridad formal; representa los intereses de los directivos y se encuentra, por consecuencia, asociada de forma directa a la nocin de desempeo (Schein, 1984). Adems, se ha desarrollado histricamente en el seno de las grandes empresas de los pases industrializados, con el fin de incrementar diversos indicadores econmicos, por ejemplo la productividad, la ganancia, la rentabilidad y la parte de mercado, entre otros. La cultura, en esta modalidad, es considerada una variable explicativa de la competitividad, ubicada, por ello, en el mismo rango que la tecnologa o la calidad; en este sentido, ampla la idea de racionalidad instrumental. La cultura corporativa, de acuerdo con Meek (1988), est inserta en el paradigma estructuralfuncionalista y es apreciada por su supuesta contribucin a la utilidad econmica, llegndose incluso a medir y a cuantificar su aportacin al desempeo global; en ocasiones tambin se utiliza como discurso manipulador para propiciar un sentido de identidad que incremente el desempeo de los miembros de la organizacin. Las tcnicas de investigacin privilegiadas son las cuantitativas, ocupando la estadstica un lugar central. Por otro lado, la cultura organizacional se caracteriza por ser msespontnea por parte de quienes la viven cotidianamente, adems de no encontrarse estipulada ni contenida en ningn documento oficial; por tanto, su naturaleza es ms bien informal; es menos visible y difcil de identificar y comprender fuera del propio mbito en que se desarrolla; no es fcilmente comparable con otras y est inmersa en la vida social de los individuos, proporcionando significado a las acciones. Para estudiar la cultura organizacional se ha privilegiado el uso de mtodos cualitativos la observacin participante, las entrevistas a profundidad o las historias de vida. La necesidad de reconstruir el sentido que los miembros le otorgan a la accin resulta la prioridad del investigador. Los smbolos son polismicos, los diversos significados que adquieren slo son posibles dentro de un mismo contexto; as, la accin de los miembros es observable y puede ser explicada, mediante la interpretacin, con base en el conjunto de la organizacin (cuadro 2). Ahora bien, si nos remontamos a la dcada de los treinta, ya encontramos estudios relacionados con la cultura de la empresa, aunque no se les mencionaba de esa manera. La corriente de las relaciones humanas, personificada en la figura de Elton Mayo (1959), se fundamenta en una investigacin realizada en los talleres
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Principales diferencias entre cultura corporativa y organizacional

Concepto poca en que se inicia su estudio Disciplina que la estudia Cultura corporativa A finales de los aos setenta Cultura organizacional Alrededor de los aos sesenta, aunque no de manera tan explcita Estudios organizacionales (antropologa, sociologa y psicologa) Los miembros de la organizacin Costumbres, creencias, valores y smbolos Interpretar el comportamiento de los miembros Informal e implcita Cualitativos: observacin, entrevistas e historias de vida Observable y explicativo Diversa, fragmentada y contradictoria Diversa y orientada hacia la comunidad Dinmica Simblica Interno y externo
CUADRO 2
Administracin; teora de la organizacin Los directivos, quienes establecen los lineamientos Misin, visin, cdigos de tica Establecer un mayor control social e incrementar la eficiencia Formal y explcita Cuantitativos: cuestionarios y estadsticas Controlable, cuantificable y manipulable Homognea y de cohesin social nica, tendiente hacia lo formal Esttica Estructural-funcionalista Interno
Actores participantes Se considera formada por Objetivo
Forma de expresin de la cultura Mtodos y tcnicas de investigacin privilegiados Desempeo Tipo de cultura Identidad Tipo de organizacin Visin Dominio
Elaboracin propia.
de Hawthorne de la Western Electric Co. con el propsito inicial de escudriar los secretos de la productividad. No resulta casual la influencia de ciertos antroplogos funcionalistas Malinowski (1984) y Radcliffe-Brown (1986) en una parte de este trabajo, ya que en el fondo se pueden observar algunos tintes, bsicamente metodolgicos, provenientes de la antropologa.
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En los setenta aparece por primera vez el trmino cultura de empresa, el cual se refera a un conjunto de costumbres originadas por el contacto directo entre los miembros de una misma empresa. No obstante, de los experimentos de la Hawthorne a la dcada de los setenta transcurre un largo periodo de cerca de medio siglo, durante el cual el tema de la cultura es poco abordado, al menos explcitamente.
Cultura y modernizacin
Desde los aos setenta algunos acontecimientos de orden mundial han propiciado importantes cambios econmicos, polticos y sociales, los cuales favorecieron de manera decisiva el surgimiento del concepto de cultura en la empresa. El contexto impondr desde entonces otras condiciones, ms exigentes, obligando a las empresas a implementar novedosas formas de organizacin, modificando en lo sustantivo tanto sus estructuras y procesos como sus formas internas de relacin social; en pocas palabras, la modernizacin se acelera y toma nuevos rumbos. Las grandes empresas, promotoras y vctimas a la vez de la modernizacin, se ven inmersas entonces en la bsqueda de distintos sistemas de significados que permitan reorientar y justificar nuevos esquemas interpretativos que otorguen sentido y justificacin a los senderos de la competitividad. Entre los cambios ms significativos de dicho contexto, mencionamos los siguientes: a) El aumento de fusiones y adquisiciones de grandes empresas, proceso en el cual cada una de ellas posee, supuestamente, su propia cultura. De esta manera, para que la alianza fructifique, es necesario compartir smbolos comunes, es decir, se requiere de una cultura corporativa. b) La globalizacin o creciente trasnacionalizacin de las grandes empresas, lo que provoca la presencia de culturas diferentes sobre un mismo terreno organizacional. En efecto, la instalacin de stas compaas en espacios nacionales diversos ha ocasionado la necesidad de establecer mecanismos de regulacin de la accin en el interior de dichas organizaciones. c) La alta competitividad de la empresa japonesa, que motiv, a partir de la dcada de los setenta, que los estudiosos de las organizaciones investigaran las razones de su auge econmico, encontrando en la cultura una explicacin verosmil. Llamaba la atencin su elevado grado de solidaridad, su lealtad y su respeto a la jerarqua, entre otros; ello repercuta directamente en la forma de organizar el trabajo, basado en un sistema cooperativo mucho ms intenso as como en una toma de decisiones ms colectiva.
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d) En fechas recientes, los grandes flujos migratorios dirigidos hacia los pases industrializados en busca de mercados laborales, tal como sucede en los Estados Unidos, en donde se aprecia una variedad cultural proveniente de los continentes latinoamericano, europeo y asitico. Lo mismo acontece en los pases ms industrializados de la Unin Europea, donde ltimamente, a raz de la apertura de los pases del este, diferentes culturas se han instalado dentro de una misma organizacin. Un fenmeno similar, aunque en menor escala y con menor diversidad, pero igualmente importante, sucede en nuestro pas, donde se observan notables movimientos migratorios provenientes de zonas rurales hacia los centros de trabajo de las grandes ciudades. e) El discurso organizacional exige que el individuo sea ms competitivo. La cultura corporativa facilita la interiorizacin de ese discurso para lograr que los miembros adopten comportamientos ms leales y eficaces.
Aspectos culturales de la empresa familiar Apuntes sobre la familia

Para abordar el tema de la empresa familiar resulta imprescindible analizar algunas peculiaridades de la familia mexicana, su importancia y los diversos cambios, sobre todo culturales, que se han observado como consecuencia de la modernizacin de la sociedad. La familia representa una de las dimensiones centrales en este trabajo: se considera por lo general la base de la sociedad; la referencia por excelencia del individuo e, incluso, una forma social natural; sin embargo, puede tambin ser comprendida como un conjunto de mitos y creencias (Salles y Tuirn, 1996) que slo representan modelos ideales. As como la cultura, la familia tambin ha sido estudiada desde variadas perspectivas desde la antropologa, la psicologa, la sociologa, la historia y la economa, entre otras. Resulta tarea difcil conceptualizar dicha conformacin social, dado que ha adoptado diferentes caractersticas a travs del tiempo y del espacio. Los cambios en su estructura y funcionamiento se encuentran ampliamente relacionados con los procesos de modernizacin (Arriagada, 2002) que han afectado a las esferas econmica, social y cultural. En Amrica Latina, la modernizacin ha ocupado un lugar preponderante en el estudio del desarrollo econmico de los pases de la regin y ha repercutido en mayor o menor grado en buena parte de las actividades que en ellos se
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llevan a cabo. Algunos aspectos que distinguen a la modernizacin se inscriben en el fenmeno de globalizacin, el cual implica un cambio sustancial en las formas de produccin de bienes y servicios, lo que a su vez modifica las costumbres de consumo y las variadas formas de organizacin del trabajo. La familia nuclear, aquella conformada por los padres y los hijos, sigue siendo muy importante en la sociedad mexicana.2 Al examinar la estructura de la familia latinoamericana, se observa que Mxico,3 Bolivia y Brasil mantienen altos ndices de poblacin que viven bajo el tipo de familia nuclear (74.9, 74.5 y 69.2% respectivamente), contrastando con los pases que presentan los ndices ms bajos Paraguay, Venezuela y Repblica Dominicana, aunque ms de la mitad de sus habitantes vive conforme al rgimen de familia nuclear (57.7, 56.2 y 53.9%) (grfica 1).
Poblacin que vive en familia nuclear en Amrica Latina, pases seleccionados, en %
80 70 60 50 40 30 20 10 0 Mxico Bolivia Brasil Paraguay Venezuela Repblica Dominicana 74.9 71.5
GRFICA 1
69.2 57.7 56.2 53.9
Fuente: Arriagada, 2002 e INEGI, 2002b.

2
Los datos estadsticos presentados en este apartado pretenden simplemente realizar comparaciones genricas y no sustituir el anlisis especfico de las particularidades, cada vez ms diversas, de las conformaciones familiares. Para ahondar en algunas limitaciones del uso de la estadstica, recomendamos el artculo de Desrosires (1999), mientras que para un anlisis antropolgico del parentesco, el de Olavarra (2002). Estos datos corresponden a 1999, excepto para Mxico, que es del ao 2000.
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De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadstica, Geografa e Informtica (INEGI), en Mxico, en el ao 2000, 95.5% de la poblacin viva en familia, y el resto en hogares no familiares. El cambio experimentado en una dcada no resulta significativo, lo que se traduce probablemente en una amplia inclinacin a la convivencia familiar (grfica 2). Por otro lado, recordemos que para el mismo ao, alrededor de tres cuartas partes de las familias vivan bajo la forma de familia nuclear, lo que puede interpretarse como una tendencia que se mantendr relativamente estable (grfica 3). La familia extendida, formada adems del ncleo por otros miembros, se explica, entre otros, por el aspecto econmico, pues los gastos se reparten entre un nmero mayor de integrantes, sobre todo en aquellas con escasos recursos econmicos. Tambin debe considerarse la posibilidad de que la familia acoja a personas de edad avanzada u otros parientes con problemas importantes. Mxico sostiene una actitud tradicional frente al divorcio, lo que se constata de manera indirecta por medio del ndice de divorcios/matrimonios. Los pases industrializados con mayor tendencia al individualismo, como los Estados Unidos, presentan en 1960 la tasa ms alta (25.80%), en tanto que los menos industrializados, con una orientacin hacia lo colectivo (Hofstede, 1984) y una fuerte influencia de la religin catlica, presentan, como en Mxico, una tasa comparativamente GRFICA 2
95.5
Poblacin que vive en familia, Mxico, en %

100 80 60 40 20 0 96.1
4.5 2000 Hogares no familiares
3.5 1990 Hogares familiares
Fuente: INEGI, 2002b.
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muy baja (3.08 en 1960), la cual por cierto se mantiene estable hasta 1996 (5.75). Los datos ms recientes de INEGI, correspondientes a 2001, sealan que esta tasa se ha incrementado a 8.62 (grfica 4). En las grandes zonas urbanas y en algunas entidades colindantes con los Estados Unidos sta es ms elevada, por ejemplo en Chihuahua, Baja California y el Distrito Federal (20.7, 16 y 16.1%); en los estados ms tradicionales y con menos recursos econmicos es bastante reducida (Tlaxcala, 1.9; Oaxaca, 2.6 y Guerrero, 4.2). La familia mexicana se caracteriza, en general, por una fuerte conservacin de la tradicin, y se refleja en la importancia de la familia nuclear y en el bajo ndice de divorcios, as como en su apego a la colectividad y a la religin. Debemos sealar tambin que las transformaciones en la estructura y comportamientos familiares son diversos en el pas debido a su alta heterogeneidad. A pesar de los grandes cambios econmicos, tecnolgicos y demogrficos, la familia mexicana, en lo relativo a la dinmica cultural, ha evolucionado con cierta lentitud respecto a otras naciones. Mxico se ha integrado lenta e inexorablemente, pero de manera diferenciada, a la modernidad. La familia mexicana an posee aspectos relevantes de una tradicin aeja, lo cual ha jugado con seguridad un papel trascendente en los procesos de transformacin empresarial (Adler y Prez, 1993) en la pequea, mediana y gran empresa. Podemos, por lo tanto, vislumbrar una posible tensin entre el GRFICA 3
Tipo de familia, de acuerdo con su composicin, en %

100 80 60 40 24 20 .6 0 2.2 Familias ampliadas 2000 Familias nucleares 17.6 74.9 80.2
Familias compuestas 1990
Fuente: INEGI, 2002b.
129
Tasa de divorcios sobre matrimonios, algunos pases seleccionados, en %

80 70 60 50 40 30 20 10 0 1960
Cuba
GRFICA 4
1970
1980
Canad
1989
Venezuela
1993
Costa Rica
1996
Panam Mxico
Estados Unidos
Fuente: Garca y Rojas, s/f.
resguardo de los valores tradicionales y la necesidad de incorporarse ms plenamente a la modernidad. Quiz esto tiene implicaciones significativas en diversos procesos administrativos, tales como la toma de decisiones, el diseo de las estructuras, la importancia de la afectividad y la solidaridad en el comportamiento organizacional. Las familias latinoamericanas, incluyendo a las mexicanas, han sido trastocadas por la modernizacin, aunque no tan contundentemente, aprecindose ciertos cambios en sus relaciones tanto internos, es decir, con sus propios miembros, como externos, en su insercin al contexto social (Ariza y De Oliveira, 2001). Los cambios en todos los sectores y grupos sociales no se han sucedido de la misma manera ni con la misma intensidad y, ms an, no han afectado de igual forma a los diferentes aspectos de la familia, como el econmico, el demogrfico y el sociocultural. En cuanto al primero, se encuentra reflejado en todo el proceso de globalizacin, por ejemplo el alto costo de la vida, escasas fuentes de trabajo y desempleo, y ocasiona obviamente cambios en la convivencia familiar. En el demogrfico,
130
muy relacionado con el bienestar familiar, se presentan cambios como la reduccin de la tasa de mortalidad, un mayor control natal y una esperanza de vida ms alta. Ambos aspectos afectan en mayor o menor grado a las familias, dependiendo del nivel socioeconmico al que pertenezcan. Estos grupos tambin han enfrentado transformaciones en sus marcos culturales; entre los ms sobresalientes se encuentran: Una nueva estructuracin de los roles que desempean sus integrantes. As, la paternidad y la maternidad tratarn de igualar sus tareas; en medios ms urbanos y escolarizados, el padre puede apoyar en el cuidado de los nios o tareas propias del hogar, mientras la madre puede desempear labores profesionales fuera de ste. Se observa un mayor nivel educativo en gran parte de la poblacin, aunque amplios sectores an tienen graves carencias. Este aspecto est muy ligado con el econmico y el demogrfico; sin embargo, tambin es esencial en lo cultural. La incorporacin de las mujeres al mercado laboral, as como sus implicaciones, representan, coinciden varios autores, uno de los cambios sociales ms trascendentes que repercuten directamente en la familia. Si bien, por lo antes expuesto, no resulta fcil identificar a un solo tipo de familia, es posible rescatar y resaltar, sin embargo, algunos de sus rasgos generales. Por otro lado, su modernizacin se ha efectuado ms lentamente que el de la empresa, de ah que al intersectarse estas dos instituciones ser necesario llevar a cabo una serie de anlisis e interpretaciones al respecto (cuadro 3). En ocasiones se confunde la modernizacin de la familia, la cual consiste en algunos cambios que sufre para adaptarse a los nuevos requerimientos sociales (Lozano, s/f ), con la desintegracin social. No obstante, en Mxico, como en otros pases latinoamericanos, la familia contina siendo una base importante de la sociedad. El nivel socioeconmico de las familias mexicanas es muy diverso, por lo tanto la creacin de una empresa familiar proviene de varias causas. Los grupos de clase baja son inducidos por las necesidades econmicas a formar pequeos negocios que permiten bsicamente la sobrevivencia de una familia nuclear; as, es difcil saber si en realidad se trata de una empresa en estricto sentido. A medida que el nivel socioeconmico se eleva, el objetivo del negocio cambia: ya no slo busca sobrevivir, sino crear empleos para los miembros de la familia nuclear y extendida y adems obtener alguna utilidad econmica. Posteriormente,
131
CUADRO 3
Dimensiones de la modernizacin familiar, de acuerdo con el grupo socioeconmico de pertenencia
Nivel socioeconmico
Bajo
Econmica
Dimensiones Demogrfica Social
Cultural
Dificultades para solventar los gastos bsicos y para conseguir empleo; incorporacin de la mujer al mercado bsico de trabajo
Familia numerosa; altas tasas de natalidad y mortalidad
Poco acceso a servicios de salud, educacin y otros
Alto apego a la religin y a las tradiciones
Medio
Se cubren Tasa moderada necesidades bsicas; de natalidad ingreso de la mujer al trabajo profesional Alta solvencia; actividades de inversin y ahorro Tasa moderada de natalidad
Aspiracin y acceso a estudios superiores
Apego a la religin y a las tradiciones
Alto
Acceso casi irrestricto a servicios privados nacionales e internacionales
Apego a la religin y sensibilidad hacia otras culturas
Elaboracin propia.
el fin ser mantener y aumentar el capital; de manera paralela, la familia se preocupa por estar mejor preparada, con un nivel educativo ms alto que les permita dirigir ms acertadamente sus empresas. Una vez consolidadas, se perseguir la expansin regional y nacional hasta llegar, algunas de ellas, a incursionar en mercados extranjeros. Como puede apreciarse, el tamao de la empresa familiar es determinante en sus objetivos; sin embargo, queremos destacar que existe una preocupacin ms all del nivel socioeconmico, concerniente a la formacin de un patrimonio que con el tiempo pasar a la siguiente generacin. La sucesin aparece as como uno de los principales fines en la empresa familiar; no obstante, es un acontecimiento que no se planea suficientemente, por lo tanto, puede acarrear resultados poco deseados (cuadro 4).
132
CUADRO 4
Objetivos de la empresa familiar de acuerdo con su nivel socioeconmico
Nivel socioeconmico Bajo Medio bajo Medio alto Alto bajo Alto alto
Elaboracin propia.
Objetivo de la empresa familiar Sobrevivencia de la familia nuclear Sobrevivencia de la familia nuclear y extendida, incluidos algunos miembros externos a la familia Generadora de fuentes de trabajo y bsqueda de utilidades. Incorpora a miembros de la familia con mayor preparacin formal Mantenimiento e incremento de capital; realizacin de inversiones; obtencin y reinversin de utilidades Expansin, fusiones y bsqueda de mercados externos; grandes consorcios que realizan alianzas con empresas internacionales
Caractersticas de la empresa familiar

Las rpidas transformaciones observadas en el contexto mundial colocan a las organizaciones en una dinmica constante y siempre alerta para poder sobrevivir en un medio tan competitivo; sin embargo, no todas lo realizan al mismo ritmo, es ms, dentro de una misma organizacin los cambios se efectan de manera distinta. Recordemos cmo la parte ms estructural y tcnica evoluciona con mayor rapidez o facilidad que la humana. As, las empresas se van adaptando poco a poco a su medio (Roethlisberger y Dickson, 1976; March y Olsen, 1997). El campo organizacional de una empresa familiar se ver entretejido por dos grandes dimensiones: la empresarial y la familiar, y su funcionamiento ser diferente al de una no familiar, ya que se encuentra frente al dilema de las preocupaciones de la familia propietaria y la administracin del negocio en s (cuadro 5). Existe una gran cantidad de diferencias que caracterizan a la empresa familiar, segn la disciplina de donde provenga el anlisis. Por ejemplo, la economa, la administracin o el derecho la describen destacando variados rasgos de acuerdo con sus propios intereses. Sin embargo, Catry y Buff (1996) sealan tres puntos que la identifican plenamente: el control del capital por la familia, la participacin activa de sta en la direccin de la empresa y la estrecha vinculacin familia/empresa.
133
CUADRO 5
Caractersticas de la empresa no familiar y familiar
Concepto Objetivo principal Los miembros se unen por La visin se basa en Planeacin estratgica Toma de decisiones No familiar Beneficios econmicos Principalmente por intereses monetarios Administrador o consejo de administracin Tendencia a mediano y largo plazo Base racional; tcnicas o modelos de management; burocrtica y lenta; riesgosa Formal Escrita Formal Por sus conocimientos y experiencias Familiar Creacin de empleos; sucesin No slo monetarios, adems por afecto y valores Fundador o propietario Tendencia a corto plazo Base razonable; experiencia o sentido comn; centralizada y rpida; prudente Informal Oral y escrita Pragmtica Por su pertenencia a la familia Lo que son Se encuentran estrechamente relacionadas Decisin ms bien individual; compleja afectivamente Patrimonio financiero, cultural y familiar
Jerarqua Comunicacin formal Organizacin interna Contratacin de personal
Los miembros son evaluados por Lo que hacen Las actividades de propiedad y direccin Sucesin Perpetuidad basada en
Elaboracin propia.
Se encuentran separadas Decisin colectiva; administrativa y racional Patrimonio financiero
Su fundador es a la vez propietario del capital y administrador del negocio. Recordemos que esta modalidad es la preponderante en los inicios del capitalismo. Aunque hay una tendencia a identificar a la empresa familiar con la pequea empresa, es menester aclarar que el tamao de la primera es variable desde
134
micro hasta grandes empresas, tanto en el mbito nacional como multinacional. Esto se relaciona con lo sealado anteriormente en cuanto al nivel socioeconmico: a una mayor posesin de capital, la familia aspira a una empresa ms grande, y los objetivos son distintos.
Cultura en la empresa familiar

El inters de este documento se centra sobre todo en la parte cultural de la organizacin; por tanto, se otorga mayor importancia a los valores, a las creencias y a los afectos involucrados en la vida cotidiana de sus miembros. Si la cultura cumple un papel esencial en el desempeo de una organizacin, todava es ms trascendente en una empresa familiar, dadas sus caractersticas. Cada organizacin posee su propia cultura, que la distingue de las dems, pues son los individuos quienes establecen la dinmica de sus relaciones sociales en un determinado contexto. Las funciones de propiedad y direccin se encuentran estrechamente ligadas en la empresa familiar, contrario a la tesis que sostena la revolucin de los managers en la dcada de los treinta.4 Los lazos que unen a los miembros familiares en una organizacin no se sustentan en una simple relacin monetaria, sino que se genera un sistema de valores formado por la interaccin de sus integrantes. La estrategia seguida por estas empresas es ms razonable; se basa en el sentido comn del dirigente, como tambin en los intereses de sus miembros. En cambio, en empresas no familiares los fundamentos son de tipo ms racional, restringiendo su objetivo formal a la consecucin del beneficio econmico. Para analizar una empresa familiar se debe considerar a los miembros en su conjunto y en sus interrelaciones; no se trata de efectuar la suma de todos ellos. El individuo, durante su niez, recibe una fuerte influencia de valores provenientes de la familia y de la escuela, los cuales orientan el comportamiento de las organizaciones y de sus integrantes hacia valores como la confianza, la cooperacin y la identidad (cit. por Whitley en Arregle et al., 2000). Con base en estudios efectuados sobre cultura se han identificado valores compartidos por sus miembros para un buen entendimiento y desempeo organizacional. De esta forma, Boissin (2000) destaca la cooperacin como uno de los valores ms preciados en un sistema
4
La revolucin de los managers seala que el crecimiento de las empresas est marcado necesariamente por la incorporacin de administradores profesionales para el manejo adecuado de las funciones cada vez ms complejas.
135
cultural. Uno de los principales objetivos de la empresa familiar, como ya se mencion, es la perpetuidad; el fundador forma y mantiene una empresa, vindola como el patrimonio que heredar a sus descendientes. Para lograrlo, un aspecto significativo es inculcar la cooperacin y la confianza entre los participantes; as, no slo se lograr la permanencia del patrimonio financiero, sino del cultural y del familiar. La perpetuidad de la organizacin no es en s un hecho aislado; tampoco significa en realidad la continuidad de la vida de la empresa en su mero sentido econmico; es ms bien un afecto que expresa la prolongacin de la vida familiar o, en algunos casos, la presencia simblica del fundador. El concepto de confianza retoma un lugar preponderante en el anlisis e interpretacin de las organizaciones, y es un elemento que se asocia de manera frecuente con la familia, porque al existir fuertes lazos afectivos entre sus miembros la extienden hacia la empresa familiar. Por ello, segn Allouche (1998), la confianza puede aparecer como un factor explicativo en el desempeo de estas empresas. En un estudio realizado por Mignon (2000) acerca de la perpetuidad de la empresa familiar, se destaca la importancia de los valores, ya que 30% de los entrevistados relaciona la perpetuidad con los valores transmitidos por la organizacin. Asociada a stos se encuentra la identidad como hilo conductor para el funcionamiento de esta clase de empresa y posteriormente para su sucesin. La empresa y la familia llegan a traslaparse tanto que resulta difcil determinar la frontera entre ambas. La intensidad de dicha interseccin depender de diversos factores: el tamao de la empresa, el tipo de familia nuclear o extendida, el nivel socioeconmico o el grado de modernizacin de la empresa y de la familia. Durante la etapa de modernizacin, uno de los elementos que afectar ms el desarrollo de una empresa familiar es el relativo a una mayor educacin formal de las nuevas generaciones. Los cambios estructurales en el grado de educacin se han notado tanto en el nmero de los miembros que estudian, como en el nivel de estudios superiores que alcanzan. Un punto clave en el buen funcionamiento de estas organizaciones es una mejor comprensin de las etapas de modernizacin tanto de la familia como de la empresa.
Reflexin final
De entre las principales reflexiones del presente trabajo, podemos mencionar que la familia en Mxico sigue siendo un punto de referencia central para los individuos; sta mantiene una gran carga de tradicin, aunque tambin se observan rasgos que identifican su inevitable ingreso a la modernizacin, lo que repercute en una creciente diversidad de conformaciones.
136
Por otro lado, la empresa familiar se enfrenta a la necesidad de cambiar sus estructuras y formas de funcionamiento para poder competir con sus semejantes en un contexto cada vez ms hostil. Como puede apreciarse, este proceso de modernizacin ha ocurrido de una manera y a un ritmo diferentes en la empresa y en la familia, pues constituyen espacios sociales con valores y comportamientos distintos. As, en un mismo terreno organizacional conviven de manera cotidiana aspectos familiares de afectividad y solidaridad con algunos empresariales, de tipo funcional y de eficiencia. Eficiencia y afectividad se entremezclan en el rea organizacional de la empresa familiar, aprovechando ventajas como la confianza, la cual es solicitada al resto de los miembros no familiares, pero reduciendo a la vez las posibilidades de la racionalidad instrumental, la que llega a cuestionar algunas de las relaciones afectivas de los familiares. As, la toma de decisiones, la estructura misma de la empresa, el conflicto y muchos aspectos organizacionales sern el resultado de la negociacin simblica entre el terreno funcional y el afectivo, apoyndose un mbito sobre el otro en algunos casos y restringindose mutuamente en otros. El resultado depender, entre algunos factores, del nivel socioeconmico de la familia, de la fuerza de las tradiciones, del tamao de la empresa, del sector donde se encuentre ubicada y de las amenazas provenientes del exterior.
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141
Vida simblica y organizaciones El caso de las organizaciones de ahorro y crdito popular
Alejandra Urbiola* Graciela Lara**

IZTAPALAPA
Agua sobre lajas
Resumen La cultura organizacional es susceptible de estudiarse como el conjunto de elementos en la estructura de una organizacin que busca desarrollar la cohesin y la identidad de los individuos. A esta perspectiva se agrega la de la interpretacin simblica que stos hacen y que puede o no coincidir con los elementos de la cultura dominante; asimismo, es posible que vare entre los miembros de una organizacin. En el caso de las sociedades de ahorro y crdito popular encontramos elementos de cultura corporativa caractersticos del movimiento cooperativo mexicano e internacional; la interpretacin simblica que se hace de estos principios y valores posibilita un margen de construccin autnoma dentro de cada organizacin. Palabras clave: cultura organizacional, interpretacin simblica, principios y valores cooperativos, organizaciones de ahorro y crdito popular, cajas populares. Abstract Organizational culture is developed to achieve identity and cohesion among organization members. To this orientation it is possible to add a symbolic interpretation that members developed from the dominant culture within an organization. They can generate common sense through common meanings but also create new cultural items and meanings with different contents from the dominant ones. Inside the cooperative movement there are values and principles that can be decodified in an autonomous way inside each organization. Key words: Organizational culture, symbolic interpretation, cooperative values and principles, saving and popular credit organizations, popular funds.
* Profesora del Departamento de Comunicacin y Humanidades del Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Quertaro y de la Facultad de Ciencias Polticas y Sociales de la Universidad Autnoma de Quertaro. aeurbiol@itesm.mx ** Profesora en el rea de Finanzas y Administracin en el Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus Quertaro y de la Universidad Autnoma de Quertaro. glaragomez@yahoo.com.mx
Introduccin
as organizaciones desarrollan elementos culturales corporativos que utilizan para definir sus caractersticas y establecer las diferencias entre ellas y sus competidoras. La distincin hace referencia a aspectos muy variados, desde el servicio que prestan hasta su orientacin productiva o de servicios; generalmente se incluyen factores de carcter econmico, tecnolgico, jurdico, administrativo y cultural dentro de su discurso organizacional, con el objeto de mostrar sus particularidades. Cuando se habla de cultura corporativa, identificamos elementos como la misin, la visin, el logotipo y el eslogan de la compaa, entre otros, los cuales proporcionan informacin al cliente sobre sus peculiaridades y su orientacin y, al mismo tiempo, marcan la pauta de una cultura corporativa especfica entre sus miembros. Podemos considerar a la cultura corporativa como el discurso dominante en el interior y el exterior de la organizacin. Sin embargo, el discurso oficial no es el nico que genera una institucin; paralelo a l, existe una interpretacin que podra ser considerada subjetiva y que se construye en forma simultnea entre sus integrantes, cuando stos reflexionan sobre los elementos culturales corporativos. El anlisis de esa interrelacin entre el discurso corporativo y la respuesta de los miembros de la organizacin son el objeto de estudio en este trabajo. La cultura corporativa como factor de distincin organizacional existe prcticamente en cualquier organizacin; aqu se presenta el caso de las organizaciones financieras populares. Los servicios financieros en Mxico se dividen en dos grandes grupos: por un lado, el de mayor participacin en el ahorro nacional, que incluye a la banca comercial y a la banca de desarrollo; por el otro, aqul minoritario, comnmente llamado banca social, formado por el Banco del Ahorro Nacional y Servicios Financieros (Bansefi), las Sociedades Cooperativas de Ahorro y Prstamo (SCAP) y las Sociedades Financieras Populares (SFP) (vase anexo 1).1
1
De acuerdo con las cifras del Bansefi, para el 2003, de un total de 43 millones de trabajadores mexicanos, los bancos cubran 14 millones de clientes y las cajas populares alrededor de dos millones.
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VIDA SIMBLICA Y ORGANIZACIONES
En el sector de ahorro y crdito popular est presente una figura jurdica denominada cooperativa de ahorro y prstamo, conocida como cajas populares, que incluye en su cultura organizacional principios y valores cooperativos que sustentan su filosofa y, por medio de los cuales, se favorece la cohesin entre sus miembros y la identificacin de stos con los contenidos de los programas del movimiento cooperativo nacional e internacional. Los elementos de la cultura de una organizacin proyectan a sta con una identidad propia; es decir, el conjunto de principios y valores comunes a dichas organizaciones adquieren rasgos especficos en cada organizacin. En el caso de las cajas populares mexicanas se perciben smbolos que las identifican con el entorno cooperativo internacional y con los principios y valores de ayuda mutua y solidaridad entre los socios. Esta cultura corporativa no siempre logra crear una identidad comn dentro de la organizacin. Una de las razones que explican este fenmeno es el desarrollo paralelo de elementos culturales propios de sus integrantes, pero ajenos a la cultura corporativa y a la manera como dichos elementos pueden evidenciarse dentro de la estructura organizacional. La interpretacin de los principios y valores, as como de los smbolos en cada caja popular, puede mostrar diferencias con respecto al conjunto del sector nacional e internacional. Es en ese sentido en el que se afirma que la interpretacin simblica no forma parte de la cultura corporativa al aadir caractersticas privativas de quienes integran la organizacin; la cultura funciona en este caso como una variable independiente, porque es capaz de crearse y recrearse a s misma fuera del control de la organizacin.
Qu es lo simblico?
Lo simblico alude directamente a la cultura,2 sta puede ser definida como el conjunto de smbolos, creencias, valores, formas de pensar que pueden o no tener una expresin material y que estn organizadas en sistemas o redes que comunican a sus miembros, que tienen un significado particular y que nos permiten entender conductas humanas (Geertz, 1973). Definida as, la cultura incluye el estudio de todos aquellos objetos, actos, relaciones interpersonales o formaciones lingsticas con un significado mltiple y ambiguo (Owen, 1996); los smbolos son signos que estn en lugar de algo, que representan algo para los integrantes de la organizacin y que poseen un significado
2
La definicin que diera Edward Tylor en 1871 hace referencia a la totalidad compleja que comprenden conocimientos, creencias, artes, leyes, moral, costumbres y capacidades adquiridas por el hombre en tanto que pertenece a la sociedad. Asociado en sus inicios con la etnografa, el estudio de la cultura parece ser ms la descripcin de las costumbres o formas de vida de los grupos humanos que un anlisis sobre las causas que explican la conducta humana.
145
mayor o ms amplio del que aparece a primera vista. La interpretacin simblica puede variar entre estas personas, sin embargo, existen elementos de comunicacin que les permiten generar, acordar e inferir significados (Owen, 1996; Bormann, 1983). El anlisis de la comunicacin organizacional es importante para comprender el desarrollo de significados paralelos a la cultura corporativa en una organizacin. Desde la perspectiva constructivista, se estudia la cultura mediante el lenguaje o cdigo simblico, las costumbres cognitivas o maneras como hemos sido enseados a procesar informacin, las actitudes, creencias y valores o tradiciones culturales que guan nuestras acciones (Trenholm, 2001). Se piensa que todo individuo est inmerso en una realidad social de la cual es producto, pero tambin productor, es decir, que es capaz de crear y recrear una realidad social propia (Krone, Jablin, Putnam, 1987; Trenholm, 2001; Putnam et al., 1996); y el producto cultural resultante se transmite a travs de procesos de comunicacin organizacional. El individuo, la sociedad y la cultura siempre estn interactuando, las organizaciones como conjuntos de personas dentro de culturas particulares no estn aisladas, mantienen contacto con su entorno, del que reciben elementos que hacen suyos. Esta relacin plantea que las organizaciones son productoras de cultura y, como tales, estn en constante cambio; a su vez, estn vinculadas y en permanente interaccin con su medio ambiente (Hatch, 1997). El nfasis de la postura constructivista en comunicacin est en el significado compartido y en cmo se forma ste dentro de los grupos en las organizaciones y el papel de cada individuo en ellas. Se acepta que, pese a no existir una convergencia simblica total entre sus miembros, debe haber un alto grado de consenso en cuanto a los significados o interpretaciones que se concretan dentro de ellas (Krone, Jablin, Putnam, 1987; Trenholm, 20001; Putnam et al., 1996). Elementos cruciales para esta postura son el lenguaje, los cdigos simblicos, los de enseanza y el procesamiento de informacin (costumbres cognitivas); las creencias, actitudes y valores, y el conjunto de reglas y roles que guan nuestra accin (Trenholm, 2001). La cultura organizacional puede entenderse como el conjunto de variables dentro de la organizacin que pueden adoptar tanto una expresin concreta como una subjetiva o inmaterial. En este trabajo denominamos as al sistema simblico creado, aprendido y transmitido internamente en la organizacin, con el objeto de enfrentar las demandas del entorno en el cumplimiento de su misin. Cuando analizamos la cultura y la comunicacin en tanto proceso dinmico y no como un conjunto de entidades aisladas con significados nos referimos, siguiendo a Geertz (1973), a la cultura corporativa como un sistema en interaccin de signos interpretables o smbolos.
146
Para rescatar la dimensin simblica en la organizacin como un proceso, evitando el enfoque funcional o instrumental, se busca la interpretacin de sus miembros respecto de los valores que identifican como suyos y de los contenidos compartidos que los distinguen de otras organizaciones. Este proceso de construccin simblica no finaliza necesariamente en un consenso total dentro de la organizacin; pueden manifestarse divergencias o un margen amplio para la interpretacin (Reygadas, 2001; Owen, 1996).
El caso de las organizaciones de ahorro y crdito popular

Las cajas populares florecieron en Mxico durante la dcada de 19503 a partir de la iniciativa del sacerdote Pedro Velsquez, por lo que sus inicios estuvieron ligados a la Iglesia catlica. Se pusieron en marcha despus de estudiar los movimientos de cooperativas europeas y, en especial, el modelo canadiense. Su fundamento ideolgico fueron los principios de la solidaridad, la organizacin y la educacin para apoyar el desarrollo de quienes no tuvieran opcin de crdito en un banco. Pedro Velzquez, preocupado por conocer y aplicar nuevos modelos que en nuestro pas sirvieran a las clases ms necesitadas, promueve en 1949 una beca para que los clrigos Carlos Talavera y Manuel Velzquez fueran enviados a estudiar a la Universidad de San Francisco Xavier, en Antigonish, Nueva Escocia, Canad. Durante su estancia conocieron las ideas del maestro Moiss M. Coady, de quien finalmente tomaron la filosofa y prctica del cooperativismo canadiense; ste fue el principio de un gran movimiento que adopt su nombre de las cajas de Quebec. Como menciona Rojas Coria (1984), se aprovecharon los centros sociales para trabajadores y se impuls el desarrollo de las cooperativas de crdito, a las cuales se acord llamar cajas populares4 y darles un lema caracterstico de su ideologa: Por un Capital en Manos del Pueblo. A partir de los aos cincuenta
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El movimiento cooperativo tiene sus antecedentes histricos en los barrios productivos del Mxico precolombino; en los psitos, las alhndigas y los gremios de la Colonia, y las juntas de artesanos, las sociedades mutualistas y los fondos de beneficencia durante la Independencia. Todo esto en lo que se ha llamado la primera generacin del movimiento cooperativo mexicano. Una segunda generacin ubica el movimiento en el siglo XIX, asociado al modelo alemn Raiffeisen con las cajas rurales. La tercera generacin inicia bajo el cobijo de la Iglesia catlica a mediados de los aos cincuenta (Imperial, 2001). La caja popular es definida como sigue: Son sociedades cooperativas de capital variable y responsabilidad limitada, en las cuales sus miembros, unidos por un vnculo comn natural, profesional o local, se agrupan para ahorrar en comn y para obtener prstamos a un inters razonable. Estatutos para las cajas populares, Confederacin Mexicana para las Cajas Populares, p. 1.
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y despus de fundada la primera caja popular Len XII en el Distrito Federal, stas comenzaron a crecer y pronto se constituyeron algunas en Jalisco, Guanajuato, Michoacn, San Luis Potos y Zacatecas. En 1954 ya sumaban 64 cajas (Rojas Coria, 1984: 574-576). En un principio, eran organizaciones donde sus miembros se agrupaban de manera voluntaria, sin recibir ningn tipo de compensacin econmica, con el fin de apoyarse entre s mediante la ayuda mutua, el ahorro y el prstamo. El objetivo era alejar a las cajas populares de la especulacin y la usura y facilitar la obtencin de crdito a aquellos que no pudieran conseguirlo en otras instituciones, considerando su capacidad de ahorro y de trabajo. El proyecto inclua, adems del apoyo crediticio, favorecer el desarrollo social, cultural y religioso de la comunidad. Las cajas permanecieron vinculadas con la Iglesia catlica. Egua seala que las bases para su promocin eran las siguientes: 1. Las cajas populares deban ser un acto de fe en el pueblo 2. Se estableci que todas las personas deberan cubrir una cuota semanal de ahorro, porque se afirmaba que un pueblo que no ahorra no slo no prev el maana, sino que est incapacitado para empresas ms elevadas 3. Adems de un acto de confianza en su capacidad de ahorro, se trataba de desarrollar organizaciones autosuficientes 4. El movimiento desde sus inicios rechazaba una postura paternalista (Egua, 1984: 34-36) Poco a poco estas organizaciones se fueron secularizando,funcionaban normalmente una vez por semana en la noche, en un anexo parroquial (Egua, 1984: 212), y a partir de la dcada de los sesenta comenzaron a cambiar. Egua Villaseor apunta que los principales cambios fueron: a) b) c) d) e) f) g) h) Aumento de las cuotas, se cargaron a los prstamos y no a los asociados Incorporacin en 1970 de un gerente retribuido para hacer crecer la caja Comenzaron a manejarse con independencia Ampliacin del horario de servicio Se incentiv la fusin entre cajas Establecimiento de estadsticas confiables cada mes Implantacin de mecanismos ms rigurosos sobre control de prstamos Establecimiento de asesoramiento peridico entre directivos y empleados (Egua, 1984: 212)
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Rojas Coria (1984) menciona que durante la dcada de los setenta las cooperativas ya operaban prcticamente todo el da y tenan ya gerentes y empleados, utilizando procedimientos administrativos para tener un mayor control de los crditos y de la recuperacin. En el ltimo quinquenio de los setenta ya no se preocupaban tanto por el manejo tcnico de las cajas sino ms por la educacin cooperativa en todos los niveles del movimiento (Rojas Coria, 1984: 574-576).
Situacin actual de las cajas populares

Existen aproximadamente 600 sociedades con actividades de ahorro y crdito popular (ACP)5 en la repblica mexicana; la mayor parte de ellas est ubicada en cinco estados del pas: Guanajuato, Quertaro, Jalisco, Distrito Federal y San Luis Potos. De acuerdo con el Bansefi,6 la participacin de las organizaciones de ACP en el ahorro nacional es de 1% del producto nacional bruto (de 20 000 a 25 000 millones de pesos),7 atendiendo a cerca de 7% de la poblacin econmicamente activa, lo que equivale a 2 millones de ahorradores. Con un nivel de capitalizacin de 12.2% en promedio8 (el nivel de capitalizacin indica qu tanto dinero puede destinarse a inversin o crecimiento de la organizacin), las sociedades de ahorro y crdito popular muestran incapacidad para sobrevivir en el mercado financiero al no tener suficiente capital para reinvertir y posibilitar su crecimiento. La poca rentabilidad de la mayora de las sociedades se debe, segn el estudio del Bansefi y el Banco Mundial, a la orientacin de sociedades como entidades no lucrativas, en el caso de las cooperativas de ahorro y prstamo, y al aprovisionamiento de cartera vencida. Los organismos financieros sugieren que las cajas populares cuenten con una administracin de riesgos que permita modificar los indicadores de prdidas.
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A pesar de que hay distintos tipos de sociedades de ACP, la nueva legislacin considera dos formas jurdicas: sociedades cooperativas de ahorro y prstamo y sociedades financieras populares. Como parte de la poltica financiera del gobierno federal, a principios del 2002 se sustituy al Patronato del Ahorro Nacional (Pahnal) o Bonos del Ahorro Nacional por el Banco del Ahorro Nacional y Servicios Financieros, Sociedad Nacional de Crdito (Bansefi); esta nueva institucin de la banca de desarrollo fue creada para continuar promoviendo la cultura del ahorro y proveer de servicios financieros y asistencia tcnica a las entidades del sector del ahorro y crdito popular. Los activos totales de los principales bancos en Mxico (BBVA Bancomer, Banamex, Serfin, Bital y Santander) rondaron los 111 100 millones de dlares en 2002 (Federacin Latinoamericana de Bancos). En Alemania, por ejemplo, el sector de ACP, con una antigedad de 200 aos y un total de 579 cajas de ahorro, participa en el mercado como intermediario financiero con 36% aproximado con activos por 2 350 billones de euros (http://www.comacrep.org.mx/). Censo de las Sociedades con Actividades de Ahorro y Crdito Popular (ACP), Resumen Ejecutivo, Bansefi/World Bank, octubre 2001-junio 2002.
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Afiliados a Comacrep
Organizacin Caja Popular Mexicana Supervisora Prodesarrollo Consejo Coordinador de Cajas Solidarias Federacin Unisap de Occidente
AMSAP
Socios 562 575 231 780 213 447 177 957 177 957 142 739 89 161 82 345 39 332 34 159 1 751 061
Sucursales 326 150 217 90 102 90 73 112 26 28 1 214
Federacin Alianza Federacin Noreste Federacin Sistema Coopera Federacin Rural Federacin Centro-Sur Totales
* Datos a diciembre de 2001. Los datos del Consejo Coordinador de Cajas Solidarias son a noviembre de 2001. Fuente: http//comacrep.org.mx.
Actualmente el sector de ACP est integrado por organizaciones de segundo y tercer nivel (federaciones y confederaciones). El Consejo Mexicano del Ahorro y Crdito Popular (Comacrep) representa a diez organismos que, a su vez, constituyen alrededor de 80% del sector en socios/clientes y activos financieros. El gobierno federal proyecta que el sector de ahorro y crdito popular puede funcionar como una banca de segundo piso para financiar proyectos de desarrollo y que en un plazo aproximado de diez aos estar en condiciones de atender a una poblacin de 20 millones de ahorradores. Adems, en el nuevo esquema financiero, integra la banca social a la banca tradicional, con la intencin de que el sistema financiero mexicano satisfaga la demanda de dinero del mercado y, al mismo tiempo, se aseguren los ahorros de la poblacin. Se incluye la posibilidad de ampliar en la banca social el nmero de personas atendidas destinando recursos gubernamentales a programas especficos (Progresa, Procampo, seguros de salud, etctera), el manejo del financiamiento hipotecario y el establecimiento de redes entre el sector de ACP y otros intermediarios financieros extranjeros para el manejo de crditos a nacionales en el exterior. Para impulsar lo anterior, se public en el ao 2001 la Ley de Ahorro y Crdito Popular, que establece las condiciones de organizacin y funcionamiento de las sociedades de ACP, as como las de los organismos de integracin o federaciones;
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de la escisin, fusin, venta, disolucin y liquidacin de las entidades financieras; adems, seala las facultades de las autoridades financieras mexicanas para regular, supervisar y sancionar, si fuera el caso, a las entidades financieras. En su artculo primero, la ley dispone que tiene por objeto regular el servicio de captacin de recursos y colocacin de crdito; asimismo, proteger los intereses de los ahorradores mediante la supervisin del sistema de ahorro y crdito popular. Se agrega tambin que las entidades financieras apoyarn el financiamiento de las micro, pequeas y medianas empresas, y tendrn como finalidad propiciar la solidaridad, la superacin econmica y social y el bienestar de sus miembros y de las comunidades en que operan, sobre bases educativas, formativas y del esfuerzo individual y colectivo (artculo 4) haciendo una referencia obvia a los principios y valores de las cooperativas. La estrategia que promover el gobierno federal para hacer posible este cambio tiene como base los siguientes rubros: 1. La reorganizacin de las entidades de ACP, las federaciones y confederaciones, en su caso, en cuanto al nuevo entorno legal y normativo al que debern ajustarse 2. Un proceso de supervisin auxiliar que deber ser confiable, eficiente y eficaz tanto para las entidades como para las federaciones y las autoridades 3. La participacin de las organizaciones del sector de ACP en foros de consulta y capacitacin 4. La integracin de las entidades del sector de ACP en los proyectos, productos y servicios que el gobierno federal y organismos internacionales ofrecen por medio del Bansefi 5. Retroalimentacin a las entidades del sector de ACP recurriendo a la CNBV, Bansefi y las federaciones 6. Capacitacin y asistencia tcnica constante de organizaciones del sector mediante licitaciones9 Las razones que obligan a regular a las entidades de ACP se relacionan con la poltica que busca proteger el mercado financiero mexicano y prevenir problemas estructurales en el sector. Por otro lado, la ley prev la creacin de un fondo de
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Actualmente asesoran y capacitan la Fundacin Alemana de Cajas de Ahorro para la Cooperacin Internacional, el Consejo Mundial de Cooperativas de Ahorro y Crdito de Estados Unidos, la Confederacin Espaola de Cajas de Ahorro, Desarrollo Internacional Desjardins de Canad, Rabobank de Holanda, el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional (www.comacrep. org.mx).
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reserva para resguardar el patrimonio de los ahorradores o socios de los quebrantos en las entidades. Finalmente, se busca posicionar a la banca social como intermediario financiero para fomentar el desarrollo del pas.
Principios y valores cooperativos

La ideologa de las cajas populares mexicanas se sostiene en los principios y valores cooperativos; su difusin entre los socios asegura que la cultura corporativa no desaparezca y garantiza la legitimidad de las organizaciones de este tipo entre sus agremiados y respecto a su entorno. Los principios cooperativos son: a) adhesin voluntaria y abierta; b) gobierno democrtico de los socios; c) participacin econmica de los socios; d) autonoma e independencia; e) educacin; f) capacitacin e informacin; g) cooperacin entre cooperativa y h) compromiso con la comunidad. Por su parte, los valores cooperativos son: a) ayuda mutua; b) democracia; c) igualdad; d) responsabilidad; e) equidad y f) solidaridad. Asimismo, los valores ticos son: honestidad y transparencia. Los principios y valores cooperativos se relacionan directamente con el funcionamiento de las cajas populares mexicanas; no slo son fundamentales en su cultura corporativa, como imagen ante la comunidad, sino tambin dentro de su propia estructura, ya sea a travs de la toma de decisiones, al permitir por ejemplo que cualquier miembro de la organizacin, sin importar su educacin formal o experiencia financiera, participe en el proceso de determinacin de prstamos, cobranza o inversiones, o mediante los mecanismos formales de comunicacin, del trabajo del Departamento de Educacin en cada caja popular y de su presencia en la comunidad, entre otros. As, en las cajas populares mexicanas se brinda atencin personalizada a los socios, pues se pretende resolver, adems de los problemas financieros, los de carcter emocional; el apoyo econmico a los grupos sociales menos favorecidos fue uno de los objetivos que se plantearon estas organizaciones al inicio y que los legitima dentro de la comunidad; la democracia (se acostumbra siempre decir un socio, un voto) se preserva a travs de la asamblea, rgano representativo de los asociados, en la cual stos pueden expresar su inconformidad o construir reas de consenso organizacional. Por ltimo, la orientacin de estas organizaciones como entes sociales con carcter financiero les permite otorgar un servicio a la comunidad, en funcin de los ahorros de las personas o de la reciprocidad y no con base en su capacidad de pago como generalmente ocurre en un banco.
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Las cajas no se sometan a legislacin alguna ni pagaban impuestos, sin embargo a raz de su crecimiento y de la necesidad de fortalecer una banca auxiliar se comenz a reformar el sector. La nueva legislacin afecta a los socios en lo relativo a los principios y valores cooperativos; participan en las actividades de la caja muchas veces de manera voluntaria; se educan en los principios y valores cooperativos a travs del Departamento de Educacin; sostienen como modelo del socio cooperativo aquel que cumple con las obligaciones (cubrir las partes sociales, abonar puntualmente los prstamos, conocer el funcionamiento, principios, objetivos y estado que guardan los negocios de la caja, asistir a la asamblea y cumplir con lo que marque la reglamentacin vigente de la caja popular) y ejerce sus derechos (el ahorro, voz y voto, servir de aval, retirar los ahorros, ser candidato a directivo, retirarse de la cooperativa cuando as lo considere necesario sin adeudar nada y utilizar los servicios que eventualmente le ofrecen estas entidades).
Metodologa
Utilizamos la metodologa cualitativa porque nos permite entender la comunicacin como un proceso y la cultura como un conjunto de elementos materiales y simblicos y no slo algo instrumental con fines concretos dentro de la organizacin. El mtodo empleado en este trabajo fue el de la interaccin simblica, donde se afirma que la realidad es socialmente construida a travs de aspectos culturales, entre los que se encuentra la conducta de los individuos (Putnam y Pacanowsky, 1983), la cual puede ser estudiada en el interior de la organizacin y alude a elementos simblicos y de comunicacin. La conducta simblica nos remite a la interaccin y a la comunicacin entre las personas, esta ltima les permite generar, acordar e inferir significados (Owen, 1996). La investigacin se llev a cabo durante el 2002, se analizaron los elementos simblicos que aglutinan a los miembros del movimiento como parte de lo que podra llamarse la cultura corporativa y se estudiaron dentro de ellos los que muestran mayor posibilidad para el sesgo en la interpretacin dentro de las organizaciones de ahorro y crdito popular entre los miembros cajistas. Lo que se presenta en este artculo es lo concerniente a los principios y valores cooperativos que sustentan la ideologa de las cajas populares mexicanas. Se recurri a la investigacin documental, a la observacin (incluida la participante) y a la entrevista estructurada y semiestructurada. La muestra10 examinada es de tipo cualitativo no estratificada.
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Los resultados aqu presentados forman parte de un trabajo de investigacin sobre la estructura organizacional, la comunicacin y la cultura. El material slo hace referencia a los smbolos y valores en las organizaciones de ahorro y crdito popular.
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Las dimensiones de anlisis fueron la cultura, en concreto la comunicacin y los smbolos consensuados y, por otro lado, la ideologa del movimiento oficializada en un conjunto de principios y valores cooperativos. La investigacin propone el estudio de los elementos simblicos con diferentes funciones dentro del movimiento y la interpretacin que de ellos se hace en el interior de la organizacin.
Resultados
Durante el trabajo de campo se encontr que los elementos simblicos en las organizaciones de ACP son muy similares (vase anexo 1); existen smbolos que identifican al movimiento y a sus miembros en todo el territorio nacional y, de esos smbolos, los principios y valores cooperativos tienen un mayor margen para la interpretacin por parte de los integrantes del movimiento cooperativo (vase anexo 2); es decir, la interpretacin que de ellos pueden hacer tiene un rango muy amplio, a pesar de que existe consenso en cuanto a su contenido en el ambiente del sector de ahorro y crdito popular nacional e internacional. Las diferencias en la interpretacin varan.11 Se descubri que los principios y valores con mayor variedad de interpretacin por parte de los socios cajistas fueron los de gobierno democrtico de los socios, autonoma e independencia, educacin, compromiso con la comunidad, ayuda mutua, democracia, igualdad y solidaridad. En cuanto al principio de autonoma e independencia, las interpretaciones se relacionan fundamentalmente con dos aspectos: a) La capacidad de los socios para dirigir la organizacin. La interpretacin de este principio tiene que ver con los cambios en la estructura organizacional; se considera que los niveles de profesionalizacin que el gobierno federal exige para dirigir estas sociedades pueden cumplirse con los estndares que las cajas populares han manejado desde su inicio. b) La capacidad de los socios para administrar los recursos excedentes de la organizacin. Para los socios cajistas, el principio incluye tambin la toma de decisiones sobre los excedentes, ms all de lo que las autoridades federales plantean en cuanto al desarrollo de un fondo de proteccin.
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En el caso que nos ocupa, las diferencias tambin estn influenciadas por el entorno institucional al cual se enfrentan estas organizaciones, es decir, en el caso mexicano, la nueva legislacin que promueve mayor transparencia financiera y control por parte de organismos financieros gubernamentales.
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Por otro lado, el principio de autonoma e independencia es interpretado como un mecanismo que las organizaciones del sector tienen para conservar los valores de igualdad, solidaridad, democracia y ayuda mutua, entre otros, y se ha reforzado la creencia de conservar los procedimientos internos de control financiero para evitar fraudes o desfalcos. Con respecto al principio de educacin, no se encontraron matices significativos entre lo que funciona como cultura corporativa o dominante y la interpretacin que los miembros de la organizacin hacen del mismo, esto es, para la mayora de los cajistas, la educacin de los socios y de la sociedad en general es una de sus caractersticas; este principio est ligado al de compromiso con la comunidad y al valor de la solidaridad y ayuda mutua. Con base en los principios y valores cooperativos, la organizacin se arma en su dimensin simblica. De acuerdo con Hatch (1997), la estructura de la organizacin es el conjunto de relaciones entre un todo organizado; los principios y valores cooperativos estn presentes en ella (en la jerarqua, la divisin del trabajo y los mecanismos de coordinacin). Adems, suponen que cada socio tiene derechos y obligaciones que le permiten expresarse ya sea formalmente, recurriendo a la Asamblea General Ordinaria, Seccional y de Representantes, o de manera informal, en los pequeos crculos de estudio de los programas de educacin que la organizacin le ofrece. Los elementos culturales en la estructura organizacional generan un proceso de retroalimentacin donde los smbolos manejados hacen referencia a determinados contenidos asociados a una conducta especfica, que es la que se espera de todos los integrantes de la organizacin, sin importar su puesto o jerarqua. Esta conducta refuerza los elementos ideolgicos en que se basa la organizacin y crea consenso entre sus afiliados. A partir del consenso se pueden establecer procesos de comunicacin ms concretos respecto a las respuestas de los asociados frente a un entorno incierto. Desde esta perspectiva, la cultura corporativa cede a la cultura como un proceso de construccin simblica que implica tambin reas de ruptura y rechazo. En el caso de las organizaciones de ahorro y crdito popular, el consenso se trabaja en las asambleas, aunque existen reas de divergencia; el mayor acuerdo entre los miembros de la organizacin respecto a la interpretacin de los principios y valores se present en lo referente al principio de educacin y al gobierno democrtico de los socios.12
12
Eso explicara porqu en algunas organizaciones de ahorro y crdito popular el rechazo a la nueva legislacin es abierto; en esos casos, la cultura corporativa y la interpretacin de los miembros de la organizacin de los principios y valores que sustentan la ideologa del movimiento es casi idntica.
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En las organizaciones de ahorro y crdito popular la educacin de los socios es muy importante, ya que a travs de la educacin en los principios y valores cooperativos se pretende exaltar la responsabilidad y ayuda mutua en contra del individualismo, el egosmo, el lucro, la explotacin y el antagonismo hacia los dems. Adicionalmente se busca desarrollar la confianza, basada en la transparencia, la divulgacin completa y la responsabilidad. Las cooperativas son instituciones que aspiran a conseguir la confianza del socio ahorrador; se dice que son confiables porque son propiedad de los socios y estn sustentadas en la democracia. Adems de la educacin en principios y valores, los otros dos aspectos que definen a la organizacin son el crdito y el ahorro. Como se mencion, este principio es el que menos sesgo tiene entre quienes constituyen las organizaciones de ahorro y crdito popular. Existe un amplio consenso en la importancia de la educacin y en la necesidad de destinar recursos para apoyarla. Dentro del movimiento cooperativo existe tambin uniformidad en los smbolos que las organizaciones manejan como parte del movimiento cooperativo nacional e internacional. La identidad cooperativa y la educacin en los principios y valores fortalecen la ideologa del sector. A pesar del gran nmero de reas de consenso, hay tambin una diversidad de interpretaciones de los miembros de estas organizaciones en los principios y valores que las sustentan; es ah donde pueden surgir diferencias que modifiquen la esencia del movimiento. El trabajo abre la posibilidad de nuevas investigaciones para el anlisis de las percepciones sobre los principios y valores que sustentan el movimiento y los cambios en las estructuras organizacionales, el futuro de las cajas populares en Mxico, las condiciones en las cuales se otorga poder a los miembros de la organizacin y la forma en que sta enfrenta la incertidumbre y un ambiente institucionalizado, a partir de los cambios en la legislacin dentro del sector de ahorro y crdito popular.
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Anexo 1
Lema y logotipo en los inicios de las cajas populares
Para identificar al movimiento se adopt el lema Por un Capital en Manos del Pueblo y se agregaron las palabras ahorro y crdito. Se cre un emblema o logotipo, se pens en un hombrecito feliz, en casi un nio.Un pequeo, un mexicano abrazando fuertemente su alcanca, el fruto de su trabajo, la prueba tangible de su constancia: sus ahorros. Cubre su cabeza con el sombrero del campesino que lo usa para protegerse del sol, del viento, del agua. No tiene pies, flota en el aire, porque el pequeo personaje, en sntesis, representa el ideal que no es quimera, sino algo ms: es espritu. Forman parte de la escena los dos pinos, smbolo internacional del cooperativismo.
Fuente: Egua (1984: contraportada).
Smbolos, origen y funcin en las organizaciones de ahorro y crdito popular

Smbolo
Logotipos
Origen
Comacrep (Consejo Mexicano del Ahorro y Crdito Popular) ACI (Alianza Cooperativa Internacional) Woccu (Consejo Mundial de Cooperativas de Ahorro y Crdito) Colac (Confederacin Latinoamericana de Cooperativas de Ahorro y Crdito) Mexicana
ACI
Funcin
Ideolgica Utilitaria Adhesin a organizaciones nacionales e internacionales Pertenencia Ideolgica Adhesin al sistema internacional Ideolgica Ideolgica Identidad Educacin Cohesin
Banderas
Oraciones Principios y valores cooperativos
Invocacin inicial y final, para las reuniones de las cajas populares

ACI
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Cultura organizacional
Valores Creencias de los socios dentro de la cooperativa con relacin a los principios y valores cooperativos Smbolos institucionalizados dentro del movimiento de ahorro y crdito popular mexicano
Banderas: Mxico
Estructura de la organizacin
Comunicacin organizacional; favorece los consensos sobre los principios cooperativos en su estructura formal
Principios: adhesin voluntaria y abierta; gobierno democrtico de los socios; participacin econmica de los socios; autonoma e independencia educacin, capacitacin e informacin; cooperacin entre cooperativas; compromiso con la comunidad Conjunto de elementos institucionalizados en el entorno de las organizaciones de ahorro y crdito popular: ayuda mutua; responsabilidad; democracia; igualdad; equidad; solidaridad En relacin con los principios y valores dentro de la estructura formal de la organizacin: atencin personalizada al socio
ACI
Formal: Asamblea General Ordinaria Asamblea Seccional Asamblea de Representantes
Educacin al socio en los principios y valores cooperativos ticos: honestidad y transparencia
Apoyo econmico a grupos sociales menos favorecidos
Logos: Federacin Confederacin Colac
Sesiones del Consejo de Administracin, Vigilancia y Comisin de Crdito
ACI Woccu
Asamblea como rgano representativo de los socios Informal: entre los socios de las organizaciones, en sesiones de educacin, convivencias Organizacin cooperativa de orientacin financiera, ente social con carcter financiero
Modelo del dirigente cooperativo
Modelo del socio cooperativo
...
Proyectos de inversin de la cooperativa Organizacin que permite la asociacin libre de sus socios sin restricciones legales (del gobierno, financieras o de impuestos) Participacin voluntaria en actividades de la caja Distribucin del espacio en las oficinas
Polticas de prstamo y reglamentos
Ninguno de los elementos que aparecen en el cuadro puede ser estudiado en forma aislada, si bien es cierto que el contenido de algunos puede hacer referencia a interpretaciones ms amplias entre los miembros de la organizacin o por el contrario hacer alusin a elementos muy concretos, todos ellos funcionan como un sistema simblico que se reproduce a travs de los procesos de comunicacin que han sido institucionalizados en la organizacin: asambleas (General Ordinaria, Seccional y de Representantes), sesiones del Consejo de Administracin, Consejo de Vigilancia y Comisin de Crdito.
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Servicios financieros en Mxico

Servicios financieros Banca social
Banca tradicional
Banca de desarrollo
Fuente: Bansefi, 2003.
Banca comercial
Banca popular
Microfinancieras
Anexo 2 Principios cooperativos

El primer principio es el de la adhesin voluntaria y abierta. Se refiere al ingreso como socio de cualquier persona que est dispuesta a ofrecer sus servicios y aceptar responsabilidades, sin importar su raza, sexo o religin. El segundo principio es el de gobierno democrtico de los socios y est relacionado con la forma de organizacin y toma de decisiones; el gobierno democrtico existe en las asambleas, durante las cuales cada socio tiene los mismos derechos de voto (un socio, un voto). Este principio subraya el hecho de que el principal valor de la organizacin son las personas que la forman y que la toma de decisiones debe incluir a todos por igual, uniendo su capital. El tercer principio es el de la participacin econmica de los socios, por el cual los socios deben contribuir para formar el capital de la empresa. Una parte de este capital es propiedad comn de la cooperativa y las ganancias, segn lo decidan los socios, se invierten en la misma cooperativa, se destinan a actividades definidas por los miembros o se reparten entre los socios segn el trabajo que hayan hecho. El cuarto principio cooperativo es el de la autonoma o independencia; la cooperativa no depende del gobierno ni de ninguna empresa privada, cuando se firman acuerdos con otras organizaciones se busca que la autonoma de la organizacin no se vea afectada. El quinto principio es el de la educacin, capacitacin e informacin. Al asociarse se buscan mejoras individuales y colectivas en las familias de los socios y en la misma comunidad, stas se orientarn a satisfacer necesidades econmicas, pero
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la cooperativa ofrece tambin educacin y capacitacin a sus socios, buscando impulsar el desarrollo no slo de la organizacin sino de la comunidad. La capacitacin y formacin es principalmente sobre los principios y valores que sustentan a la organizacin y sobre la manera como un socio ahorrador puede desempearse mejor en la organizacin; tambin incluyen programas de educacin formal y capacitacin en oficios para ofrecer alternativas econmicas a los socios. Al quedar debidamente organizados y bien establecidos es muy importante relacionarse con otras cooperativas locales, regionales, nacionales o internacionales. Aqu se aplica el sexto principio, cooperacin entre cooperativas, que no implica que aun asociadas en federaciones pierdan su identidad. El sptimo es compromiso con la comunidad, quedando establecido que la organizacin tiene un compromiso social primero con los socios y despus con la comunidad o entorno social en el cual est inmersa.
Valores cooperativos
Los valores cooperativos son ayuda mutua, responsabilidad, democracia, igualdad, equidad y solidaridad. Los valores son las virtudes que inspiran la actuacin del movimiento cooperativo internacional y los principios son los caminos para poner en prctica dichos valores; se puede decir que los principios son el corazn de las cooperativas. Ya que la cooperativa se preocupa por sus socios y no slo por el dinero, entonces es necesario fomentar y desarrollar los valores antes mencionados; por esa razn, en todas las cooperativas el Departamento de Educacin cumple una funcin primordial. En cuanto a los valores, el primero es el de ayuda mutua. Se entiende que el apoyo debe ser recproco y deber brindarse de acuerdo con las necesidades de la cooperativa; todos deben ayudar y ser ayudados. Gracias a este valor se fomenta la unin, la asociacin, la generosidad y la colaboracin. Es necesario que cada integrante de la cooperativa cuente con un alto sentido de responsabilidad, es decir, el compromiso ineludible de cada uno hacia los dems y hacia un deber por cumplir, este valor es buscado y deseado en los socios de la empresa que desea crecer. Se pretende que no slo respondan por su actividad o puesto en su trabajo cooperativo, sino tambin por los dems. Este valor no funciona por s solo, ya que dentro del movimiento se acepta que es necesario tener entereza o fuerza para hacer las cosas, valor civil o valenta para cumplir con las obligaciones, sinceridad para evitar la mentira o el engao y justicia para dar a cada quien lo que por derecho merece.
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El siguiente valor es el de la democracia; este valor es interpretado como el gobierno de todos, sin que nadie pueda ser excluido. Se considera que cada persona tiene dignidad humana, o sea, la posibilidad de gobernarse a s mismo y la responsabilidad o la capacidad de cumplir con las obligaciones que se adquieren en la organizacin. La democracia est tambin ntimamente relacionada con la igualdad y con los derechos y obligaciones compartidos. En las cooperativas, a todos los socios ahorradores se les reconoce una sola voz y un voto de igual valor, idealmente todos son escuchados a travs de la asamblea. Por ltimo tambin se incluye la disciplina para lograr el cumplimiento de los objetivos y el orden que es necesario para realizarlos. El cuarto valor cooperativo muy interesante es el de la igualdad. Significa tener igual dignidad de posicin social as como iguales derechos, responsabilidades y oportunidades; por ello este valor dentro de las cooperativas establece la inexistencia de privilegios. Dentro de este tipo de sociedades esto se lleva a la realidad con un socio, un voto, y esto marca una diferencia muy grande con respecto a otras empresas, ya que es ms importante la persona que el dinero y con ello se remarcan la igualdad de derechos y obligaciones. El siguiente valor es el de la equidad. Este valor toma en cuenta las diferencias humanas; el trato equitativo significa ser justos con todos segn el grado de participacin y colaboracin. Las cooperativas lo practican en el derecho igual de sus asociados a participar en la empresa y la reparticin equitativa de los remanentes al cerrar su ciclo econmico: el que ms trabaja, ms recibe. Tambin se aplica al distribuir la responsabilidad de la administracin de acuerdo con la experiencia, habilidad y buena voluntad para desempear el cargo. Con esto se busca repartir la responsabilidad entre los socios, pero no igualitariamente, sino de modo equitativo, de acuerdo con sus aptitudes y el tiempo invertido. Al realizar una distribucin equitativa dentro de la cooperativa se consigue un trato ms justo en las relaciones econmicas y sociales y con ello se consigue crear un ambiente de buena voluntad y, a su vez, se origina una mayor cooperacin. El sexto valor es el de la solidaridad; sta nos hace uno con los dems. Los valores ticos se refieren al modo de actuar de los socios en su cooperativa o lo que se requiere de ellos de manera ideal; por un lado, los socios deben ejercer sus derechos y cumplir con sus obligaciones. Como un segundo paso se espera que los socios tengan una mejora real en su modo de vida o dimensin econmica y que su trabajo en la cooperativa contribuya a su vez a una mejora en la sociedad. Por ltimo, el movimiento cooperativo pretende tambin que los socios sean mejores personas.
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Dentro de estos valores el primero en mencionarse es el de la honestidad, el cual se describe como un tipo de conducta que se distingue por el respeto a los bienes ajenos. Al dar lugar a la honestidad se fomenta una nueva forma de trato humano que trae consigo una actitud abierta hacia los dems y esto contribuye a tener una convivencia armnica y perfecta. El siguiente es el de la transparencia. Tiene relacin directa con la honestidad. Este valor deben poseerlo todos los cooperativistas, principalmente aquellos que dirigen la empresa, ya que son la imagen de sta ante los ojos de los dems. Al hablar de transparencia nos referimos a alguien que dice siempre la verdad, da cuenta o razn satisfactoria de su labor, quien por su presencia produce seguridad, confianza y representa una garanta de xito para los socios y para la empresa. Cualquier socio puede ejercer un cargo en la organizacin siempre y cuando demuestre tener responsabilidad social, la cual exige que cada cooperativista sea consciente de los problemas de la sociedad y adquiera un compromiso social que en el movimiento se entiende como el cuidado y el compromiso por los dems. Las cooperativas sostienen que al formar parte de la sociedad estn comprometidas con todos, y en especial con la gente ms necesitada.
Oraciones del movimiento cajista mexicano

INVOCACIN INICIAL EN LA ASAMBLEA GENERAL ORDINARIA Seor, te alabamos porque eres padre nuestro, te pedimos perdn por no amarte suficientemente y no haberte sabido amar en nuestros hermanos. Seor, bendice este movimiento cooperativo del cual t quieres que formemos parte, que reine en l tu espritu que es amor y paz, apaga en nosotros el espritu de egosmo y de lucro, y enciende en nuestros corazones la sed de servir a nuestros prjimos. Seor, haz que al cuidar y gozar del capital material con que t nos socorres para hacer frente a nuestras necesidades, no dejemos de acumular el capital imperecedero, sirvindote y amndote en nuestros semejantes.
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INVOCACIN FINAL EN LA ASAMBLEA GENERAL ORDINARIA Seor: Hazme un instrumento de tu paz; donde haya odio, siembre yo amor; donde haya injuria, perdn; donde haya duda, fe; donde haya desaliento, esperanza; donde haya sombras, luz; donde haya tristeza, alegra Oh, divino maestro! Concdeme: que no busque ser consolado, sino consolar; ser comprendido, sino comprender; ser amado, sino amar. Porque dando es como recibimos; perdonando es como T nos perdonas y muriendo en ti, es como nacemos en la vida eterna. HIMNO DE LA COOPERACIN Cooperativas que nos dan libertad, seguridad de un futuro mejor; federacin en que alienta el calor de un ideal cooperacin universal. Cooperativas significan bienestar en un mundo mejor, federaciones de intereses que en comn tienen fuerza y valor. Cooperativas significan el pendn de justicia social; es la semilla que en los surcos de la unin germinar
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CORO Unidos forjaremos, en bien de los humanos, un mundo en que seremos los hombres ms hermanos. Pongamos el maana la fe de este ideal, uniendo nuestras fuerzas podremos cooperar (Se repite) Autor: Nivaldo Soto Carvajal
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Revista de Antropologa Experimental nmero 4, 2004.

www.ujaen.es/huesped/rae
Universidad de Jan (Espaa) ISSN: 1578-4282 ISSN (cd-rom): 1695-9884 Deposito legal: J-154-2003
NOTAS SOBRE NARRACIN E IDEOLOGA FRENTE A LA DIVERSIDAD LATINOAMERICANA

Miguel Alvarado Borgoo1 (Universidad de Playa Ancha, Chile)
alvarado@upa.cl
Resumen: En este ensayo nos remitimos especialmente a finales del siglo XIX en Latinoamrica, presentamos el paso desde las formas de narracin literarias del siglo XIX, a los intentos de narracin cientfica definidas desde la irrupcin de la modernidad en las formas de describir lo diverso, como es el caso de Facundo de Domingo Faustino Sarmiento, concretndose en un anlisis de la obra de Nicols Palacios como puente entre la bsqueda esttica de ideologa y las formas de racionalidad cientfica que se intentan implantar desde las elites, generando una hiptesis que desde la racionalidad esconde y cobija una forma radical de racismo irracional en el libro Raza Chilena de Palacios. Abstract: In this test we were sent specially at the end of century XIX in Latin America, presented/displayed the passage from the literary forms of narration of century XIX, to the defined attempts of scientific narration from the irruption of modernity in the forms to describe diverse, as it is the case of "Facundo" of Domingo Faustino Sarmiento, taking shape in an analysis of the work of Nicols Palacios as bridge between the aesthetic search of ideology and the forms of scientific rationality that are tried to implant from elites, generating a hypothesis that from the rationality it hides and blanket a radical form of irrational racism in the book Chilean Race of Nicols Palacios.
Antroplogo Social y Socilogo, Doctor en Ciencias Humanas, mencin filologa Romnica. Acadmico de la Facultad de Humanidades de la Universidad de Playa Ancha. CHILE.
1 Revista de Antropologa Experimental, 4.
Ein Drhnen: es ist die Wahrheit selbst unter die Menschen getreten, mitten ins Metapherngestber. Paul Celan2 Introduccin: crtica de la escalera Una de nuestras limitaciones en el plano interpretativo, consiste en evaluar los procesos que vivimos en Latinoamrica, desde las sucesiones de formaciones sociales que atraviesan a los pases centrales de Europa y hoy a Norteamrica, particularmente en los planos poltico, esttico y econmico. Ningn proceso es equivalente, particularmente en el plano de las formas culturales, por ello la sucesin entre Barroco, Ilustracin, Romanticismo y Modernidad, es una escalera ascendente, y una forma de expresin de lo que Max Weber entendi por tipos ideales3; sin embargo, los tipos ideales permiten muchas veces entender la historia pero no son la historia. Esta sucesin resulta engaosa y engaadora, si intentamos desde ella comprender nuestros procesos culturales. Desde la diseccin del sincretismo, identificamos elementos que nos permiten hablar de cada uno de estos movimientos de la cultura, sin que ninguno se encuentre qumicamente puro en su momento histrico de manifestacin ms plena. En este sentido, ni siquiera el concepto de hibridacin4 nos parece del todo pertinente. Algo hbrido es por una parte; algo que no se reproduce y los procesos culturales comnmente se difunden y reinterpretan, y por otra, significara en el plano cultural el trnsito libre de un tipo de movimiento cultural a otro. Esto ltimo no es del todo aplicable a nuestra historia cultural, ya que, por ejemplo, ni la modernidad se da qumicamente pura, como tampoco podemos salirnos totalmente de ella, siendo las diversas formas de difusin cultural las que priman. Bstenos recordar, a manera de ejemplo, que elementos del barroco se reproducen an creativamente en nuestra religiosidad popular, que el romanticismo an impregna el discurso poltico, o que la apelacin ilustrada a la razn sigue siendo un valor que genera relaciones de dominacin La especfica polaridad e interconexin entre modernidad y barroco, que es separacin por sobre todo arbitraria, parece ser un tema sobrexplotado por nuestras formas de escritura. En Latinoamrica, desde la metalengua de Alejo Carpentier hasta los desarrollos de la sociologa culturalista, la interconexin sincrtica entre la exacerbacin barroca y la racionalidad moderna parece ser un hecho asumido, tanto desde el macondismo ms simplista, hasta los anlisis de cultura popular que demuestran lo especial de los modos en que la modernidad ha sido asumida en nuestro contexto.
Un estruendo: la /verdad misma /hace/ acto de presencia/ entre los hombres, en pleno/ torrente de metforas. Para Weber el tipo ideal es una especie de "caso extremo", de super-relevancia relativa a un determinado horizonte de inters, que sirve definicin y de trmino de comparacin para evaluar distintas formas, p.ej., de realizacin de organizaciones en distintos contextos. El tipo ideal es una "construccin" terica pero realizada mediante un uso ilustrativo de lo emprico. Construir esos "tipos" generales es una de las tareas bsicas de la ciencia sociolgica para posibilitar as asignarlos a eventos individuales o emplearlos en el anlisis causal. Es decir, el tipo ideal construido por el cientfico es considerado como mera ayuda analtica que sirve para entender mejor las intenciones subyacentes a un fenmeno. As se transciende la realidad, pero se adquiere una pauta que sirva para catalogar fenmenos reales como desviaciones, formas mixtas o deformaciones de conceptos ideales (Allerbeck, 1982). 4 Deseamos establecer una diferenciacin entre el concento de hibridacin cultural, desarrollado especficamente por Nstor Garca Canclini, del de hibridacin textual, propio del anlisis literario y lingstico. Segn Garca Canclini la manera en que la cultura popular moderna, segn es interpretada en los museos, la poltica y el mercado, se entrelaza con las tradiciones populares, produciendo a su vez "culturas hbridas." Para estudiar estas "culturas hbridas," sera necesario un enfoque combinado de las disciplinas; la antropologa con la sociologa, el arte y los estudios de las comunicaciones.
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Es particularmente en la subsistencia de las formas de expresin romntica y su construccin de tipos ideales en aquello que queremos sondear, no como una forma de quedarnos en el anlisis del siglo XIX, sino como una manera de dar cuenta de las formas de sincretizacin que, particularmente en el plano narrativo, definen nuestra propia expresividad hoy. Este ensayo intenta pensar Amrica Latina desde los orgenes de su especfica racionalidad moderna, situndose especialmente en el siglo antepasado. La explicacin del porqu nos interesamos, retrospectivamente en este periodo histrico, surge desde nuestro acercamiento a una problemtica interdisciplinaria bastante ms contempornea: la aparicin, en el contexto del pensamiento social latinoamericano y chileno de una serie de textos muy particulares que caracterizaremos como textos hbridos categora muy distinta de la de hibridacin cultural desde el mbito de las Ciencias Sociales y Humanas, fundamentalmente desde la sociologa, el periodismo, la historia, la filosofa y la antropologa. La aparicin de estos nuevos tipos de textos se ubica en el contexto de un movimiento cultural bastante ms amplio5. En este sentido, el planteamiento de Jos Joaqun Brunner es indicativo de este fenmeno, siendo tajante al hablar de la crisis radical del pensamiento sociolgico latinoamericano6, crisis que se estara gestando desde finales del siglo XIX, en una suerte de disputa que sostendra la novela latinoamericana en contra del pensamiento social, la cual se aprecia segn su hiptesis en las posiciones en que se ubicaron disciplinas puntuales como la sociologa, la antropologa o la ciencia poltica. Todo ello en oposicin a las pretensiones de la literatura en sus diversos gneros, pero particularmente en la novela, como forma alternativa de narracin de la realidad sociocultural, plantendose la literatura en paralelo y en pugna con las ciencias sociales. Brunner sostiene que en esa confrontacin hay un ganador, siendo ste la novela, que por mucho ha superado a la discursividad propia de las ciencias sociales. Otro factor contemporneo de esta nuevas manifestaciones de las ciencias de la cultura, es el surgimiento de una serie de estudiosos en el mbito de lo que genricamente podramos denominar como Estudios Culturales, mbito originalmente desarrollado por cientistas sociales (estudiosos como Nstor Garca Canclini en Mxico, Walter Mignolo y Carlos Reynoso en Argentina, entre otros) que, desde sus propias perspectivas de anlisis, han puesto sus ojos en la historia del arte y de la literatura latinoamericana como camino interpretativo. Para estos estudiosos no solamente se trata de configurar un objeto de estudio en los terrenos de lo cultural, sino tambin de tomar elementos metodolgicos del anlisis propio de la teora literaria, de la teora del arte, de la historia de la literatura, etc., para intentar interpretar a la sociedad latinoamericana. Estos estudios han sido la avanzada para la aparicin de experimentos textuales mucho menos vinculados a la concepcin tradicional de racionalidad cientfica. Podramos hablar de un postmodernismo perifrico para explicar el surgimiento de los estudios culturales reverenciadores del arte y emuladores de los mtodos de estudio de las humanidades. Sera este un camino que explicara el surgimiento de los estudios culturales en tanto estos estudios consistiran en una suerte de renuncia a pensar la totalidad, una suerte de nihilismo que se expresara en el discurso, por lo tanto sera la expresin de un postmodernismo perifrico afincado en las ciencias humanas y sociales. Esta afirmacin resulta para nosotros bastante peligrosa debido, justamente a las caractersticas de la sociedad latinoamericana. No podemos hablar de postmodernidad sin haber constituido al sujeto moderno propiamente tal, y nos referimos al sujeto como un ethos formado en la multidimensionalidad de la dependencia econmica y en palabras de Lacan en el estadio del espejo en el plano cultural, imitacin y bsqueda de rostro. En este sentido, algunos de los textos ms interesantes y originales surgidos en Latinoamrica aparecen en Chile en las ltimas tres dcadas. Estos textos dismiles y, en algunos casos, desconcertantes, surgen desde la interaccin y el cruce de los campos cientfico y literario; poseen caracteres heterogneos y sus contextos de formacin son espacios culturales tales como el
5 El Dr. Ivn Carrasco de la Universidad Austral de Chile ha identificado a estas formas hbridas como diferentes maneras de mutaciones disciplinarias. 6 Ponencia de Jos Joaqun Brunner con motivo del 40 Aniversario de FLACSO titulada: Sobre el crepsculo de la sociologa y el comienzo de otras narrativas".
periodismo, la etnoliteratura, la literatura etno-cultural, la poesa experimental, etc. De todos ellos nos parece de especial importancia el surgimiento de un tipo textual original, bastante desconocido para los circuitos acadmicos literarios y de las ciencias sociales, lo cual representa un verdadero y complejo desafo desde el punto de vista de su clasificacin y anlisis. Denominaremos al conjunto de estos textos como Antropologa Potica Chilena. El Dios prometido Estos nuevos textos hbridos, pertenecientes a la Antropologa Potica Chilena, son imposibles de ubicar exclusivamente o en la literatura o en la ciencia social, o por lo menos, en una nocin tradicional de ciencia social. Por ello hemos considerado oportuno recurrir al aporte del pensamiento de un autor alemn un tanto desconocido en Chile, el romanista Manfred Frank, (1982) para bsicamente dar cuenta de la utilidad de sus clases sobre nueva mitologa reunidas en un libro cuya traduccin sera El Dios venidero o El Dios Adviniente (Der kommende Gott). El problema de investigacin de este autor es la constitucin de la modernidad y los actuales textos que surgen al alero del postmodernismo europeo. Su hiptesis substancial es que la modernidad europea se constituira sobre la base de la disputa entre el Irracionalismo Romntico y el Racionalismo Ilustrado, disputa ganada de forma solapada pero rutilante por el irracionalismo romntico. Esta situacin dialctica o de conflicto en la cual el tipo de discurso propio de lo que nosotros llamamos, a nivel europeo y norteamericano, postmodernismo, no es ni una irrupcin ni una casualidad, ni tampoco algo demasiado nuevo. Frank plantea una cierta continuidad entre pensadores que podramos denominar bisagras (entre los cuales destaca Jean Jacques Rousseau) quienes, de una u otra manera, estn en ese lmite entre el irracionalismo romntico que genera tipos estticos como el del Buen Salvaje y la idea del Contrato Social, los que al igual que en el pensamiento hegeliano supone la identidad entre realidad y razn, por lo cual asumimos que el mundo puede ser racionalmente comprendido porque se encuentra racionalmente organizado. Sobre esta base, nos interesa identificar los tipos ideales, es decir, los modelos para la interpretacin de la realidad que estn presentes en la ciencia social latinoamericana y que no responden solamente a una copia o un simulacro respecto del desarrollo de la discursividad cientfica de los pases centrales de Europa y luego de Estados Unidos. Nuestra hiptesis de base es la existencia de conceptos como los del indio, pueblo, sujeto popular, actor social, que han sido usados durante todo el siglo XX en el discurso de las ciencias sociales latinoamericanas, principalmente en antropologa y sociologa, pero cuyo origen no se encuentra en las ciencias sociales que se produjo a principios del siglo XX, como imitacin de lo que se produca en Europa, primero, y en Estados Unidos despus. Estos conceptos tienen un origen mucho ms remoto en el desarrollo de la cultura latinoamericana, que se encuentra en lo que nosotros podramos llamar en trminos sumamente amplios, el Romanticismo Latinoamericano7. Durante el siglo XIX, El romanticismo de nuestro continente gener tipos ideales estamos pensando en el concepto de tipo ideal al modo cmo lo describi Max Weber como modelos analticos o tipos kantianos que recorren la mente del observador operando desde la mente hacia el mundo. Sobre la base de esos modelos se intenta comprender, en este caso, el tema de la diversidad tnica (lo indgena) y la diversidad cultural (el sujeto popular). Se trata del mismo proceso que Frank describe para el desarrollo del pensamiento social europeo propio del racionalismo, que se origina en las reflexiones de autores como Kant, y que van a generar un concepto muy definido respecto a la diversidad cultural. Volviendo a la idea del Buen Salvaje, sobre la base de la data que obtiene de Montaigne, o del mismo Bartolom de las Casas, Rousseau genera un tipo ideal que en Europa va a definir el concepto del otro, de la diversidad cultural. Nos parece tambin que ese concepto de hombre o de persona humana, que para Foucault y para Lvi-Strauss se origina en el pensamiento rousseauniano, se puede encontrar asimismo en el caso latinoamericano, an cuando en nuestro
7 Sobre este punto el primer captulo de nuestro libro Ensayos de anlisis cultural. Editado por la Facultad de Humanidades de la Universidad de Playa Ancha se explaya, especialmente en lo referido a los conceptos de indio y de pueblo. Ello corresponde a la continuidad entre este libro, nuestro libro Metforas e Identidades y el texto actual, en el contexto de un programa de investigacin ms amplio sobre esttica y racionalidad cientfica en Amrica latina.
contexto sus orgenes se construyen y desarrollan slo a lo largo del siglo XIX y saltan veladamente al siglo XX. En el mismo sentido sealado, existen autores prototpicos en el siglo XIX latinoamericano, chilenos especficamente, como por ejemplo Lastarria, en quien lo nacional nace como un valor antes que nacer como una realidad. Hay un nacionalismo abstracto que se sita como ideologa de esta emergencia y reformulacin de los estratos medios, para desde alldefinir todo movimiento social durante el siglo XX. Sin embargo, nos interesa reflexionar sobre dos autores que para nosotros son paradigmas de este proceso generado en el siglo XIX. Son autores situados en ambos polos de ese perodo. Nos referimos a Domingo Faustino Sarmiento, en un extremo, y a Nicols Palacios, en el otro. Por qu nos parece que estos pensadores son fundamentales? Bsicamente porque desarrollan un proceso de resignificacin cultural, un imperio del significante, de la misma forma como en el caso europeo van a representar la racionalidad autores como Rousseau. Estos autores componen para Latinoamrica un tipo de concepto y de conceptualizacin respecto de la diversidad cultural o de la diferencia cultural, que sin duda va a tener una notable influencia en la constitucin del pensamiento social posterior en el siglo XX. Reconocida es la importancia de Sarmiento en Argentina, incluso como Presidente de la Repblica, de la misma forma que en Chile lo es la influencia de Nicols Palacios en la concepcin ideolgica, sobre todo en los sectores conservadores de la sociedad chilena, empezando por Francisco Antonio Encina. Por lo tanto, nos parece importante en trminos foucaulteanos el intentar hacer una arqueologa de estos dos pensadores, no slo para su contextualizacin histrica, sino para ver la proyeccin de su pensamiento en la racionalidad moderna latinoamericana contempornea y en la aparicin de un tipo nuevo de discurso contemporneo. Cuando nos topamos con textos como los de Jos Joaqun Brunner , en el que afirma que la novela gana el combate por describir Latinoamrica, o cuando nos encontramos frente a la condicin de la Antropologa Potica Chilena, estamos frente a un tipo de discurso y de textualidad que tiene un carcter hbrido y la problemtica esencial que surge es tipolgica ( tal como resulta complejo clasificar la obra de una serie de autores chilenos interesantes como Sonia Montecino o Clemente Riedemann). No obstante, nuestro planteamiento respecto de la influencia de la esttica en las ciencias sociales, no tiene nada de novedoso, porque la misma querella tipolgica propia de estas nuevas textualidades puede observarse tanto en Raza Chilena de Nicols Palacios como en Facundo8 de Sarmiento. Vemos all un problema tipolgico ineludible. La civilizacin como tipo ideal Todo tena nombre ya cuando an no fundaban la ciudad en que naciste Patricio Manns Cmo leer al Facundo de Sarmiento? Estamos frente a una novela o a un ensayo protosociolgico? Es un texto poltico? Podramos decir, incluso, que se trata de un panfleto, en el profundo sentido del concepto, es decir, de un texto que intenta generar agitacin y movimiento
La primera voz que nos resuena en la lectura del texto es la del autor es la del autor-idelogo, bajo la forma de aquello que Todorov denomin personaje testigo. Por una parte desarrolla taxonomas para clasificar a los sujetos culturales de los cuales intenta dar cuenta, generando as un tipo de argumentacin de corte fuertemente ensaystica y por lo tanto valrica. Sarmiento naci el 14 de Febrero de 1811 en la provincia de San Juan. Fue maestro rural y culmin siendo Presidente de la Argentina, como Presidente, fund las bases para un futuro desarrollo en la educacin formal en su pas, estimul el crecimiento del comercio y la agricultura as como tambin empuj el crecimiento del transporte rpido y la comunicacin. Sarmiento fue muy activo en la poltica y se convirti en una importante figura del periodismo a travs de sus artculos en el diario de Valparaso El Mercurio mientras se encontraba exiliado en nuestro pas. En 1842 fue designado Director del primer colegio normal en Sur Amrica y comenz a darle efecto a un concepto que tena acerca del cual la enseanza primaria significaba un desarrollo y esto tena que darse a travs de un sistema de educacin pblica. Durante su estada en Chile, Sarmiento escribi Facundo, una apasionada denuncia contra la dictadura de Rosas a travs de la biografa de Juan Facundo Quiroga, Teniente gaucho del dictador argentino. Este texto fue redactado en Chile en la dcada de 1830 y publicado en 1845.
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social. Cualesquiera sea nuestra caracterizacin del Facundo, no podramos negar que desde ella se proyecta un modelo de sociedad que se constituye en un tipo ideal, un modelo analtico con profunda repercusin en Amrica Latina. El Facundo se subtitula Civilizacin o Barbarie. Esta polaridad est representada, por un lado, por la ciudad como el exponente de la civilizacin, y del otro lado, el barbarismo est constituido por el campo y todo lo que ello conlleva. Pero hay tambin una conceptualizacin de esos tipos ideales, de esos modelos analticos. El gaucho, que tiene un contenido fuertemente indgena, es considerado por Sarmiento un signo de la barbarie y lo que debe hacer Amrica Latina, segn este autor mancomunados el empresario, el poltico y el intelectual, es combatir esa instancia de barbarismo. La diversidad es vista como un enemigo poderoso que no debe ser negado sino ms bien aniquilado. Hay aqu un modelo analtico; no es slo potica. Hay una retrica atronadora que mueve a la accin y que, por ello, va a tener profundas repercusiones primero en las elites de corte polticoliterario, y luego en las elites tcnicas de Amrica Latina. En Facundo podemos leer: ... Con esta sociedad, pues, en que la cultura del espritu es imposible, donde los negocios municipales no existen, donde el bien pblico es una palabra sin sentido, porque no hay pblico. El hombre dotado eminentemente se esfuerza, pero no hay realmente un pblico que lo escuche. El hombre dotado se esfuerza, por lo tanto, pero no se puede adaptar, y por ello, los medios y los caminos no los encuentra... (Sarmiento, 69: 1947). Como podemos observar, hay en Sarmiento una nocin bastante crtica respecto de la realidad latinoamericana, que l est sufriendo y est comunicando. Si nos posicionamos en el contexto histrico en que fue escrita esta obra, veremos que sta fue escrita durante la lucha entre unitarios y federales en Argentina. l plantea una posicin unitaria, segn la cual intenta constituir un modelo de Estado-Nacin fuerte, que en el fondo rompa con la lgica de desmembramiento propiciado por los regionalismos caudillistas. No obstante, el enemigo de Sarmiento es ms complejo; va ms all del mero regionalismo y de los caudillismos argentinos. Su adversario es todo lo que representa la tradicin de lo que Morand llama el proyecto ecumnico del barroco (Morand, 1984). Es decir, toda la tradicin que surge de la sntesis hispano-lusitana versus el mundo indgena. Esa nocin de crtica de lo que podramos entender como la sntesis barroca, va a determinar un modelo de sociedad, que se fundamente a nivel filosfico en dos aspectos: primero, en la identidad entre ethos y logos; segundo, y bsicamente, en el nivel de visin de sociedad de la identidad entre la estructura y el valor Qu quiere decir todo esto a nivel analtico? Se trata de suponer que el cambio social determina el cambio cultural que, si cambia la estructura de la sociedad, la cultura se va a transformar radicalmente y en la misma direccin. La cultura y su evolucin es vista como un ascenso desde el barbarismo de lo primitivo, de lo indgena, de lo rural, hacia la altura de lo citadino, de lo moderno, de lo industrial. Se trata, por tanto, de suponer que debemos ir de lo rural a lo urbano europeo, y que debemos ir desde lo indgena a lo occidental. Sarmiento parte de esta base, desde un nivel epistemolgico profundo, desde la suposicin de que el cambio cultural est siempre supeditado al cambio social, es decir, si cambian las culturas ello va a depender de que haya cambiado la sociedad. Sin embargo, esta hiptesis es desmentida por la propia historia latinoamericana. Tomando algunos ejemplos concretos, el cambio de la estructura social de Amrica Latina, no signific la supresin de la religiosidad popular; la transformacin de la estructura de clases, no conllev un vuelco en la estructura productiva ni a la constitucin de una sociedad capitalista; la conurbacin a nivel urbano, la masificacin de la migracin campo-ciudad, el paso de la familia extendida a la familiar nuclear, no produjeron cambios en ciertos valores, que pertenecen a la cultura popular y que, en gran medida se generaron en la sntesis del siglo XVI. Estos valores siguen existiendo en una persistencia que es en todo, como dira Foucault, voluntad de verdad. Mucho se ha escrito sobre el Facundo de Sarmiento, definindolo como una novela que perfila la visin de parte importante de las elites latinoamericanas respecto al desarrollo histrico de nuestro continente. Se ha afirmado que su oposicin entre barbarie y civilizacin representa ntidamente la
suposicin de identidad entre estructura y valor, es decir, entre el plano de los valores culturales y la mutacin socio-estructural, lo cual representa sin duda alguna, una antesala para el desarrollismo de inspiracin racionalista, que prima en las elites durante toda la primera mitad del siglo; situacin que se expresa tanto en el plano de la ciencia social y de la ideologa, como tambin en el plano de las expresiones estticas, particularmente literarias. De esta forma, dependiendo del contexto histrico desde el cual el texto sea ledo, este libro puede ser asumido como una obra meramente artstica o como un sesudo ensayo. En los ltimos aos, parece ser que, ubicados en el punto de este movimiento pendular, estamos en un estado de cosas en el cual este texto ha vuelto a ser asumido como una produccin esttica de influencia social. Sin embargo, falta precisar el modo en que, desde una estrategia narrativa de carcter literario, se define un proyecto histrico al interior de ese texto. Ello involucra que la reflexin en torno al texto, entendida como narracin, conlleva vincular la estrategia de construccin del relato con las dos textualidades paralelas que subyacen en l: la de una novela, con los recursos narrativos que ello implica, y la discursividad de un ensayo protosociolgico, con la consistencia argumental inherente a este tipo de texto. Nuestro aporte consistir en identificar las voces subyacentes, de manera de no limitarnos a considerar excluyentemente un ensayo o una novela sino la conjuncin creativa de ambos gneros, razn por la cual el texto ha tenido la influencia social que le reconocemos. As, afirmaremos que en tanto ensayo, se trata de la exposicin propositiva de una utopa de carcter abierto y, en tanto novela, se trata de un relato en el cual se alcanza un nivel complejo de polifona narrativa. En tanto novela y en tanto ensayo, frente a la puesta en duda del modelo cultural de la modernidad inducida en este texto, la obra se nos presenta con la atroz profundidad de un espejo que relata y propone aquello an subyacente de nuestro racismo, nuestro racionalismo limitado y de nuestro desdn por las formas culturales tradicionales. Ello, ms all del cuestionamiento ineludible que merece a nuestro entender su postura, nos pone frente a las posibilidades heursticas del texto, en base a la constatacin de su influjo tico, el cual define, segn nuestra opinin, un aspecto fundamental de los supuestos valricos que sostienen el modo en que se piensa lo social en Amrica Latina; por ello, representa un aspecto esencial de su tradicin. Toda estrategia narrativa (y toda voz presente en este texto) se define alrededor del escndalo que la inhumanidad de la violencia le provoca al autor. Nos parece importante tambin analizar al Facundo como un ensayo sociolgico que recurre a herramientas narrativas propias de la novela, por lo cual resulta fundamental desentraar esas estrategias, especialmente en tanto nuestro objetivo es dar cuenta de cmo representa un determinado tipo de modelo seguido tanto en las ciencias sociales como en la literatura de nuestro continente. No nos interesa detectar qu es lo que prima, si la novela o el ensayo; en cambio, s nos interesa destacar que la perspectiva tica inherente al texto es el puente que une la defensa de los valores, propia del ensayo, con la dimensin eminentemente esttica de la novela. Por esto, los valores de Sarmiento se constituyen en una estrategia narrativa primordial, en el texto la racionalidad es construida. Esta perspectiva tica se expresa desde la misma hiptesis de base del texto, la cual sostiene que la historia de Argentina contempornea a Sarmiento se configura bsicamente desde la lucha entre la barbarie del campo y de la pampa, versus la civilizacin citadina, que imita moldes europeos y principalmente franceses. El proyecto histrico del Facundo es evidente y su influencia innegable, por ello, muy comnmente su lectura resulta sesgada, en tanto se le asume como un resto arqueolgico de nuestro pensamiento social, o como mera apelacin racionalista decimonnica. En ese sentido, Sarmiento representa algo que tiene cierta semejanza, por ejemplo, con la generacin literaria chilena de 1842, que de una u otra manera no cree en la lgica de una razn inmutable, y que al igual que Lastarria intenta generar modelos analticos que no son exactamente modelos cientficos, sino que son construcciones estticas que rechazan, en cierta medida, la tradicin ilustrada, segn la cual todo lo racional es real, y lo real es racional, y entienden que para poder explicar su concepcin de sociedad y definir al cambio social necesitan de estrategias que provienen de la literatura. Esto tiene plena coincidencia, por ejemplo, con la lgica del Estado-Nacin alemn que con Bismarck se estaba constituyendo durante la segunda mitad del siglo XIX, idea que sostiene que junto a un Estado acompaando a ese Estado hay una Nacin. La Nacin es la identidad
cultural, bsicamente el ethos y el Estado es la forma de organizar racionalmente los vnculos sociales. La nacin es la tradicin cultural hecha pueblo. En esta lgica, si nosotros vemos la concepcin que est en Sarmiento y, que de alguna manera podemos definir en su esencia como proto-antropolgica, creemos que existe una continuidad entre este tipo de pensamiento y el tipo de expresin escrita, con lo planteado por autores propios de la generacin de 1842. Estos, por decirlo as literatos-hroes, son al mismo tiempo escritores, historiadores, polticos, dirigentes sociales; en definitiva, se renen en una lite que se va configurando en el tiempo y que, en el caso chileno, tiene su expresin ms radical en Nicols Palacios, un personaje tremendamente complejo que va a influir en las concepciones sociales y polticas de la elite chilena durante la primera mitad del siglo XX y an, en algunos sectores, durante la segunda. La modernidad maldita de Nicols Palacios: apuntes sobre Raza chilena" Cuando el poeta Octavio Paz intent explicar la matanza de la Plaza de las Tres Culturas en la Ciudad de Mjico no pudo afirmar ms que "el reino del progreso no es un reino de este mundo" (Paz, 2001). Su crtica del racional iluminismo responda a la continuidad del escndalo frente a la barbarie que iniciara Domingo Faustino Sarmiento en la lgica de un racismo modernizante, en el contexto del paradigma de la razn iluminista surgido en el siglo XVIII, el cual se quiebra frente a la violencia de la segunda mitad del siglo XIX, organizada por los estados que se sienten depositarios de la razn universal en la organizacin del mestizaje. Se trata del mito del Estado como entronizacin de la razn que Hegel asegur. Cuando hoy muchos releen a Palacios (1854-1911), no lo piensan desde la periferia porque no se acepta la condicin de periferia, sino que se enarbola la condicin de fragmento perdido del centro. Nuestro pensamiento se va edificando en dilogo con la razn, dilogo que reviste por momentos caractersticas de idolatra, en el sueo de creerse un criollo ilustrado exiliado permanente de alguna metrpoli. El fin del ensayismo latinoamericano, sustituido por el paper o el informe cientfico significa una violenta ruptura con formas de dilogo con la razn que, no obstante su racionalismo implcito, nunca dej de contener intertextualmente un tipo de analoga esttica, que en contradiccin algunas veces con su idolatra a la razn, le daban su fuerza expresiva. En este tipo de textos, la metfora vibrante permita que se pasara del pensamiento a la agitacin y luego a la accin. Dentro de este tipo, Nicols Palacios es un exponente maldito y enardecido, pero que por el mismo hecho de su invicivilizacin resulta en un momento invisible para la crtica infundada y un totem para las formas ms irreflexivas de adhesin a sus postulados. Nicols Palacios es un mdico chileno que en la ltima dcada del siglo XIX publica un opulento libro titulado Raza Chilena. Palacios escribe desde ciertas condiciones y supuestos, que hoy son inconcebibles. Este autor personifica para nosotros en primer lugar la ambicin de pensar la totalidad. Una hiptesis sin recovecos ni vacos; una hiptesis totalizadora, potica y retricamente indesmentible, prendida por ello de todas las formas de ciencia, historia, biologa, sociologa, antropologa y lingstica de las que se dispone en el Chile de finales del siglo XIX. En la lgica de interpretacin del texto que intentamos, sustrada mayormente de la contextualizacin biogrfica, el libro de Palacios representa una propuesta poltica ya que posee "voluntad de poder ideolgica", en tanto est revestida de "voluntad de verdad" (Foucault , 2000). El hilo conductor originado por Nicols Palacios y que contina en Francisco Antonio Encina, Jaime Eyzaguirre y Jaime Guzmn, resulta un delgado hilo que puede ser enrollado y desenrollado en el texto mismo; nada impide a nuestra propia voluntad de verdad identificar en este libro de Palacios los trazos perdidos que, de alguna forma, vuelven a juntarse en el proyecto refundacional de la dictadura militar de Pinochet, que como proyecto cultural posee una historicidad no reconocida.
En ese sentido, la importancia de Palacios es la de escoger elementos de la historia misma para levantar categoras conceptuales de interpretacin de la realidad sociocultural chilena, que se vuelven al mismo tiempo el sedimento base, y por tanto "objetivo" en el cual fundamentar un proyecto poltico que garantice un autntico desarrollo de la chilenidad. El alma de Palacios y el alma del autor textual se ven en su reinterpretacin contempornea inmersa en un proyecto neoliberal en el plano econmico, genocida en el plano sociolgico, pero que requiere de un concepto abstracto de unidad nacional, en el que reverbera un concepto de unidad racial como una imagen que oscurece el cristal y permite el reflejo. Hacer Antropologa desde el Racismo Raza Chilena puede ser leda como el primer texto de antropologa sistemtico escrito en Chile. Tambin en el plano de los gneros podra drsele, en el afn de clasificar los gneros discursivos con los que se corresponde, el carcter de una inmensa novela. No obstante, la reubicacin tipolgica nada resuelve respecto de su voluntad de verdad y de dominio, lo realmente fundamental es otra cosa, algo distinto, aquello que la teora crtica, especialmente Walter Benjamin (Benjamin, 1982) esboz en toda su radicalidad: Nicols Palacios no es un cronista de su tiempo, es ms bien un profeta, un revelador que se mueve entre la ideologa9, con el mito como fundamento de toda ritualidad y la utopa como energa de base de un proyecto histrico. El sustrato de Palacios es evidente, tiene toda la claridad de un cristal en el plano de su concepcin mitolgica. Palacios intenta constituir un mito de origen referido a un pasado arquetpico y a un futuro idlico: "El descubridor y conquistador del nuevo mundo vino de Espaa, pero su patria de origen era la costa del mar Bltico, especialmente el sur de Suecia, la Gotia actual. Eran los descendientes directos de aquellos brbaros rubios guerreros i conquistadores, que en su xodo al sur del continente europeo destruyeron el imperio romano de occidente. Eran esos los godos prototipo de la raza teutnica, germana o nrdica, que conservan casi toda pura su casta..."(Palacios, 4: 1918) "La madre de la raza es la araucana, hija de la tierra como la flor del copihue y botn preciado del conquistador (que no trajo mujeres) en aquella lucha secular y homrica en la cual el araucano defendi sus lares y sus tierras hasta morir en la contienda (...) El mestizo es hijo de espaol de origen godo y de madre araucana: Cuatro condiciones son las que han hecho el caso feliz para nuestra patria i tan raro en la historia de las razas humanas de la formacin de una raza mestiza permanente... el nmero de elementos componentes est reducido slo a dos...; dichos elementos posean sicologas semejantes...; uniformidad en la aportacin de elementos sexuales...; ambas razas son las llamadas razas puras, esto es, que poseyeran cualidades estables y fijas desde gran nmero de generaciones anteriores" (Palacios, 26 y 27:1918.) La concepcin de Palacios de una raza arauco-germnica resulta hoy inverosmil y descabellada, si lo que buscamos es una relacin isomrfica entre su pensamiento y el lenguaje que utiliza y la realidad a la cual est referida. Esta peticin resulta injusta como pedirle a un ciego de nacimiento que describa un color. Las formas discursivas de Palacios son metforas cargadas de coherencia; es un discurso que piensa la totalidad y, para ello, el uso del tiempo como estrategia narrativa es absolutamente sacra; el pasado se embellece y el futuro, utpicamante, se suea. Insistimos en que el mestizaje indgena europeo no es en la textualidad de Palacios ni un hecho biolgico ni un hecho sociocultural. En nuestra perspectiva se trata de una forma de zarathustra que constituye su discurso en un mito que
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Es decir, un sistema de valores.
tiene su alfa y su omega; se inicia, en su pensar, en el perfecto y equilibrado proceso de mestizaje arauco-germnico y termina en una reafirmacin obsesiva de lo que l quiere entender por chilenidad. El uso de la temporalidad en Palacios se elabora desde una cronologa aparentemente progresiva, pero ello resulta en la exterioridad de un tiempo distinto, donde el origen est depositado en un pasado arquetpico. Se trata de una saga ms que de una prehistoria. Por otra parte, el futuro afincado en su racismo y xenofobia resulta en una plenitud utpica que se hace posible desde la potencia de la voluntad de dominio. El respeto y la admiracin hacia los Estados Unidos de Norteamrica, en cuanto nacin que sabe reconocer, valorar y utilizar las aptitudes y capacidades individuales es, para Palacios, la esencia de la grandeza y potencia del pas del Norte. "Esa misma seleccin es la que ha creado esos genios organizadores que abarcan con su entendimiento poderoso la totalidad de una grande industria en el mundo entero... Las aptitudes superiores de mando, las dotes de organizador, los conocimientos cientficos y tcnicos y la extraordinaria energa fsica y mental que deben poseer esos hombres son asimismo imponderables" (Palacios 499:1918). La ideologa de Palacios resulta de un mito que define un sistema de valores entendido como orientaciones hacia la accin. Los conceptos de Palacios son en su calidad de signos polismicos pero no perversos; la raza, lo chileno, el roto, en resumen la identidad son parte de una ideologa que apela a la especificidad histrica cuya base no es emprica, sino que trata de tipos ideales que intentan generar movimiento social, al igual que alguna vez lo hizo Domingo Faustino Sarmiento en la primera mitad del siglo XIX. Se trata por tanto de una ideologa perfectamente realizable de lo que ha sido denominado "plenitud posible" (Hinkelammert, 1990). En concreto, se trata de un mito que proporciona signos, los que se convierten en ideolgicos cuando portan una condicin de posibilidad. Esto se refleja en el texto de Palacios cuando critica la inmigracin extranjera al sur de Chile, "... entonces la corriente de desechados por la seleccin del viejo mundo, de los incapaces fsica o intelectualmente para ganarse su vida all... buscarn, ansiosos un lugar en la Amrica no germana puesto que en el resto del mundo no hay lugar para ellos... ese es el ejrcito de inadaptados cuya invasin ser fatal al pas que la sufra". (Palacios, 1918: 524) ... "La infiltracin metdica y constante de extranjeros tiene el grave inconveniente de que el mal que produce en la sociedad no se siente con la viveza proporcionada al dao. Es como cierto virus que penetra sin dolor en el organismo y sin dolor extiende su poder letal hasta la fuente misma de la vida..." (Palacios,528: 1918). Nuestro autor est presentando desde su xenofobia una condicin de posibilidad que se hace vida aunque no realidad en las formas discursivas de la derecha chilena. Las sbanas raciales de Francisco Antonio Encina resultan en un signo ideolgico, de un mito ideologizado que se proyecta incluso en las formas de estratificacin que la derecha chilena suea para el siglo XX. Mito e Ideologa no se autosoportan sino cuando Palacios enuncia en su discurso el factor racial como una idea originaria, un punto cero de su escritura. Las razas humanas, al menos antropolgicamente, no existen como Palacios las piensa; mas esto no tiene ninguna importancia, puesto que los mitos no son verdaderos o falsos sencillamente son eficientes o ineficientes. En este sentido, el mito de Palacios es verdaderamente eficiente puesto que existe en l una verdadera voluntad de verdad en toda una revelacin sin la cual la alianza conservadora liberal no podra en nuestro pas haber sealado algn proyecto cultural remotamente coherente. El proceso de secularizacin priva a la derecha chilena de una revelacin religiosa en su sentido tradicional. Palacios les aporta un archilexema con un amplio campo semntico donde el signo no tiene referente pero s un significado concreto y, en ocasiones, atroz. La forma ms sonora de este pensamiento es la chilenidad abstracta que promueve, por ejemplo, la formacin de grupos fascistas
como la Milicia Republicana en la primera mitad del siglo XX y lo que es ms terrible, resulta un soporte local de la ideologa de la muerte que constituye la doctrina de seguridad nacional en las dcadas de los 70 y 80 en nuestro pas. Como ocurre en la teologa negativa10, an si el sepulcro no estuviera vaco, nuestra fe no sera menor. Dnde existe esa chilenidad que Palacios apela? Quin conoce a ese chileno arquetpico arauco-germnico?. Nosotros lo conocemos: est en la mente de la derecha y constituye un combustible indispensable para justificarlo todo, incluso lo injustificable. Hay una coherencia entre los aparatos de seguridad en tiempo de la ltima dictadura militar que sostenan su accin en la defensa de una identidad inexistente como fenmeno qumicamente puro. Se trata de un movimiento en que se pervierte el significante de un humanismo como el de Palacios y lo convierte en ideologa de la muerte. Resulta una macabra irona cmo Palacios sirve a formas de accin descabelladas; no obstante, quien crea un mito nunca puede prever los ritos que lo harn presente, vida e historia. Nuestro Padre Revelador La diversidad de temas abordados por Palacios en Raza Chilena nos muestran a un pensador verstil y, por sobre todas las cosas, comprometido con un proyecto de nacin. Adems de realizar una genealoga de la raza chilena a travs de una caracterizacin fsica, psicolgica, social y moral del mestizo chileno, la pluma de Palacios no duda en limpiar la imagen del araucano y del actual sujeto sntesis de la mezcla primordial: el roto. La versatilidad de su reflexin se refleja en el captulo dedicado a estudios de carcter lingstico donde describe y examina el origen latino y tambin gtico del castellano de su tiempo. Concluye que hay un verdadero "dialecto chileno", sntesis del lenguaje gtico de los espaoles y del lenguaje araucano. "... esas mismas circunstancias explican dos de los caracteres del lenguaje chileno....; el que subsistan en l muchas voces arcaicas ....; usamos en Chile varias palabras de origen gtico que no se hallan documentadas en los escritos castellanos de ningn tiempo por lo que pasan como inventos nuestros, como chilenismos verdaderos, siendo sin duda palabras empleadas por los godos iletrados , y que el lenguaje culto, el escrito, no haba admitido" (Palacios, 121: 1918). Captulo aparte es el examen del carcter del roto chileno. Palacios describe y exalta caracteres que se elevan a la condicin de elementos esenciales y, por lo mismo, son la condicin de posibilidad de un orden social imaginado. El roto es ingenuo, respetuoso, sencillo, en nada parecido al espritu fiestero e indecoroso de los latinos: "... pero en Chile, spalo ese diarista, el roto no conoce ni de nombre los cien vicios que corroen el alma y los huesos de algunos de sus compatriotas de las ciudades. Cuando el pen de los campos, aldeas o villas del pas llega a la capital, oye all, por primera vez en su vida, ciertas palabras que sobresaltan su alma de nio y aunque viviera cien aos en esa ciudad siempre quedara ignorando muchas de esas cosas, porque no caben en su espritu" (Palacios, 237:1918).
Existe una corriente mstica muy tradicional en teologa llamada teologa negativa, que asegura que Dios es ms diferente que parecido a cualquier representacin humana incluyendo las imgenes bblicas. As pues, en el centro del universo hay completo misterio, un misterio que elude cualquier entendimiento humano. Dios el misterio final es todava mayor que nuestra imaginacin. Sin embargo, slo es por medio del amor y el compromiso como podemos entrar en contacto con este misterio.
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Toca tambin Palacios un fenmeno social: la criminalidad y en su anlisis distingue muy claramente los orgenes de esta lacra social, a saber, la incorporacin de raza latina a nuestra nacionalidad. Sus ideas sobre la moralidad justifican y fundamentan desde una perspectiva racista, la decadencia de las sociedades. En este sentido propone fundamentos biolgicos para situar el rol de la mujer sobre valores racialmente determinados. Su propuesta de una educacin apegada a los valores originales es la forma de normalizacin social que requiere urgentemente nuestro pas, como nico mecanismo que permita enderezar el camino. Digno de destacar son las pginas dedicadas a la clasificacin de las razas; la constitucin biolgica determina los caracteres mentales, por lo que su propuesta es la de realizar clasificaciones sobre la base de funciones cerebrales, "La deficiencia mental de las razas matriarcales para el anlisis objetivo es lo que hace incapaces para apreciar la diferencia entre los hombres... (Palacios, 1918: 443). En el mismo sentido, Palacios es un frreo opositor a la poltica de inmigracin de latinos, considerados razas inferiores. Describe y tipifica los prejuicios sociales que ha trado la inmigracin latina en Chile: "La inmigracin latina interrumpe entre nosotros dos de las escalas de ascenso social: la del comercio y la de las artes manuales... (...) Habr algn remedio?(...) Y an el mal no existira si, en lugar de justificar, de proteger, de fortalecer el instinto natural y correcto del pueblo chileno, su clase "ilustrada" y dirigente no estuviera imbuida en las doctrinas absurdas de la fraternidad universal, de la patria universal y de la mezcolanza universal de las razas para formar la civilizacin, y en tantas otras utopas funestas y latinas Palacios, 449:1918). El desarrollo de la textualidad antropolgica a nivel nacional reviste para nosotros un doble carcter, por una parte intenta ser, hasta la aparicin de la Antropologa Potica Chilena (Alvarado, 2002), una fiel copia de formas discursivas desarrolladas en los pases centrales de Europa y Norteamrica, y por otro lado, es un discurso fuertemente influido por los desarrollos del pensamiento social en nuestro pas particularmente por parte del desarrollo de la literatura y la historiografa. Desde los "Aborgenes Chilenos" de Jos Toribio Medina, el modo en que se va desarrollando un tipo de discurso respecto de la diversidad intenta ser coherente tanto con categoras de corte evolucionista y luego desarrollistas respecto de nuestra diversidad como con las races ms remotas, races negadas que lo unan con las formas literarias e histricas de un modo inconsciente pero operante en categoras como las de indio y pueblo. En Raza Chilena, Palacios se constituye en el primer pensador chileno que va ms all del estudio historiogrfico, construyendo un texto donde narra lo que l entiende como la esencia de la cultura nacional chilena. Su esfuerzo es maldito porque ms all del panfleto de agitacin encontramos en l un texto que se vale de todas las formas de ciencia a las que tiene acceso para generar un discurso racista increble pero coherente. Por este motivo, frente a la pregunta por el primer antroplogo chileno, nos aparece, antes que la de Jos Toribio Medina, la figura de Nicols Palacios, aunque con el gran inconveniente de su condicin de pensador maldito de nuestra modernidad. Sin embargo, existe una suerte de olvido voluntario en tanto sus concepciones racistas unidas a un evolucionismo radical, lo sita en la delicada situacin de ser un impulsor, un primer momento de nuestra antropologa. A pesar de esta condicin, Palacios ser un autor fundamental de la antropologa chilena de principios de siglo, y representante de una "poca de oro", la cual entre 1920 y 1940 vio aparecer una generacin de investigadores chilenos y extranjeros de resonancia internacional como Toms Guevara o Martn Gusinde. La resolucin del conflicto suscitado por los regionalismos posteriores a los procesos independentistas, da lugar en el contexto latinoamericano a distintas formas de reivindicacin de la
identidad bajo la figura de indigenismos y nacionalismos los cuales, en su mayor nivel de radicalizacin permiten la constitucin de corrientes racistas, o al menos con rasgos reivindicatorias de la identidad desde lneas biologicistas; conceptos como el de Raza Chilena de Nicols Palacios, acuada en 1892 se convierte en una verdadera mitologa secularizada, un intento de interpretar la incorporacin a la modernidad desde una especificidad cultural que incluye lo indgena ledo como el proceso de mestizaje potente y nico que le confiere sentido autntico y original en el proceso de conformacin de la chilenidad. Ser fiel a la herencia racial en la contemporaneidad en la que escribe Palacios es optar por un desarrollo nacionalista donde se convierten en las premisas bsicas de ese nacionalismo la xenofobia, el separatismo y todo elemento que impida contaminar el temple y el verdadero carcter del chileno. Palacios puede ser sindicado como el idelogo de un nacionalismo anclado en un racismo radical a partir del cual ofrece una construccin identitaria fundamentado en una esencia naturalizada y objetivada en una raza mestiza sin igual. Es en este sentido que es posible articular un sentido unitario de la constitucin de la chilenidad, en cuanto reservrio de valores originales (fuerza, hidalgua, espritu guerrero, astucia militar, sentido de libertad) y de elementos esenciales a partir de los cuales pensar el desarrollo de la "patria". La apelacin a lo verdadero, autntico y original, en cuanto caracterizacin de identidad se convierte en el sedimento base de articulacin de un discurso poltico de la derecha de nuestro pas, a partir del cual se segrega y se estigmatiza a los sectores polticos e intelectuales que han optado por una propuesta progresista e integradora. Palacios y Los Nuevos Contextos El irracionalismo romntico europeo, unido polticamente al populismo de derecha dio cabida al surgimiento del nazismo y del fascismo. Este proceso tuvo un correlato latinoamericano, cuyos referentes ideolgicos iban de derecha a izquierda. En el plano socioeconmico, la expresin ms preclara es el estructuralismo econmico que desde una crtica de las relaciones econmicas internacionales en el contexto del capitalismo, signific un modelo de desarrollo "hacia adentro" o de sustitucin de importaciones. Toda una ideologa de la modernizacin daba cabida a un desarrollo fuertemente nacionalista, como le gustaba a Palacios. No es casualidad que sean justamente las dcadas del 30 y del 40 los decenios radicales para Chile, donde esa misma clase media que promueve el desarrollo de una industria nacional sea la que origina las literaturas indianista y criollistas. Las primeras dcadas del siglo XX tienen como factores fundamentales y definitorios, la crisis del latifundio tradicional y los intentos de desarrollo, que ven como indispensables, al menos en la mente de las elites de izquierda, centro y derecha, la necesidad de generar un cambio sociocultural. Tal como intuye Palacios, las primeras revueltas de los universitarios argentinos, las represiones al naciente movimiento obrero, el surgimiento del catolicismo social y el vuelco hacia el centro poltico por parte de la masonera son todos fenmenos que apuntan a la intencin del proletariado naciente y de las clases medias por lograr el cambio social. El modelo esta muy a la vista, los pases desarrollados estan en el norte de aquello que Franz Hinkelammert denomin como "ideologas del desarrollo" (Hinkelammert, 1970) los que abogan siempre por la modificacin de la estructura de la sociedad. No obstante, cmo se ve esto unido con la reivindicacin de la especificidad histrica y de las identidades tnicas y culturales? Ambos cometidos se funden en un intento de matriz iluminista de generar cambio cultural al alero del cambio socioeconmico. Es as como las elites polticas y culturales coinciden desde la dcada del 30 en su intencin de reconocer los rasgos de la identidad cultural latinoamericana, para luego discernir aquellos rasgos que determinarn que el desarrollo sea o no alcanzado. En este sentido, estamos frente a un intento iluminista que ideolgicamente se define desde el concepto de desarrollo y econmicamente se conforma desde un modelo de industrializacin fuerte y protegido. Este proceso tiene quizs su expresin ms radical en la masificacin de la educacin, la que aumenta extraordinariamente en su alcance en los niveles bsico, medio y
universitario en la primera mitad del siglo XX. No obstante, esa misma masificacin del sistema educacional que en la dcada de los 60s. se radicaliza an ms, va a dejar al desnudo la paradoja de que el aumento de la escolaridad no se corresponde con los puestos de trabajo disponible para estos escolarizados. Esta contradiccin resulta un fuerte revs para las pretensiones hegemnicas de los estratos medios, ya que la educacin deja de ser un mecanismo seguro de ascenso social e incluso no asegura la reproduccin de los segmentos de clase. Un factor decisivo de la conformacin de una conciencia latinoamericana tanto en centro como en Sudamrica, es desde finales del siglo XIX, el pensamiento de intelectuales innovadores y crticos como Daro, Rod y Mart, quienes desarrollan sendos manifiestos respecto de la influencia nociva de la sociedad de masas norteamericana sobre las formas mestizas latinoamericanas, correspondindose adems este cuestionamiento cultural con la denuncia de las relaciones de dependencia econmica. El camino de esta forma de crtica social ha sido complejo pasando de principios de siglo, de una reivindicacin del hispanismo, a la crtica poltica del imperialismo definida tanto por los movimientos corportativistas, como el peronismo, hasta el cuestionamiento ideolgico de la izquierda marxista. Este contexto de bsqueda de lo latinoamericano y particularmente de lo chileno, junto a la lucha contra las diversas formas de imperialismo, fue un terreno propicio para la obra de Palacios, particularmente en nuestra derecha conservadora. La Inquietante y Perenne Presencia de Palacios La derecha chilena post-dictadura, articuladora del proyecto neoliberal, requiere de una formulacin identitaria como teln de fondo de la especificidad y proyecto histrico. En cuanto sujeto social, el empresario se podra reconocer como la sntesis contempornea que refleja de manera fiel y original la herencia racial. Este actor social con peso especfico en la poltica nacional, es interpretado como el paradigma de la individualidad contempornea, heredero de la fuerza y del herosmo caracterstico del mestizo original, con la caracterstica de poseer la capacidad de sobreponerse a las adversidades, de levantarse despus de las derrotas, de constituirse en el "pater" postmoderno alrededor del cual se articulan las formas de produccin. En definitiva es el hombre emprendedor con su reservrio de valores patrios, el actor fundamental de la nueva sociedad chilena. Decamos que Nicols Palacios no es un historiador sino que es ms bien un profeta, la voz que canta el real y verdadero sentido histrico de la nacin chilena, sentido que se mueve en un mbito escatolgico; anuncia un espacio de sentido histrico en que lo importante no son los hechos que se relatan sino la significacin en torno a valores que trascienden la contingencia historiogrfica para convertirse en el vehculo del sentido profundo de "lo chileno". Estas expresiones contenidas en Raza Chilena, entre las que destacan como ya se dijo el carcter chileno, sus disposiciones psicolgicas, las capacidades originales, las formas de organizacin ancestral en cuanto falacias de corte racista revestidas de legitimidad cientfica ya sea por su lenguaje o por los mtodos, pueden ser reconocidas como las formas contemporneas, desde los estudios culturales en que se practica un historicismo que puede llegar a ser tan peligroso y xenofbico como el universalismo ms radical. El reconocimiento de Nicols Palacios como un intelectual claro y decidido, un verdadero fundador de un discurso ideolgico potente sostenido por una magistral interconexin del conocimiento cientfico de la poca, unido al proyecto histrico de conformacin de una identidad nacional hacen que sus interpretaciones y reflexiones revivan un mito de origen y revistan de una fuerza avasalladora la posibilidad de imaginar y delinear un sentido de lo chileno que se viva como verdad social e histrica. BIBLIOGRAFA Allerbeck, Klaus. 1982. Zur formalen Struktur einiger Kategorien der verstehenden Soziologie. Klner Zeitschrift fr Soziologie und Sozialpsychologie. 34, pp. 665-676.
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RESEAS
IZTAPALAPA
Agua sobre lajas
MARICRUZ CASTRO, LAURA CZARES Y GLORIA PRADO (EDS.), ESCRITURAS EN CONTRASTE. FEMENINO/MASCULINO EN LA LITERATURA MEXICANA DEL SIGLO XX, Universidad Autnoma Metropolitana/Aldus, Mxico, 2004.

POR ASTRID VELASCO M. Centro de Investigaciones sobre Amrica del Norte, UNAM aparece como un libro refrescante en el campo de la crtica literaria y en el de los estudios de gnero, los cuales en la actualidad han ganado terreno progresivamente como herramienta de anlisis de los ms diversos temas, aun fuera de los nichos tradicionales de la investigacin acadmica y de los estudios sobre la mujer, para un pblico nuevo, gracias a las propuestas que muchos de los autores presentan para el trabajo multidisciplinario. Este libro, compuesto por once artculos, es resultado de un trabajo comn que inici en el seno del Taller de teora y crtica literaria Diana Morn, al que pertenecen las autoras del libro (acadmicas de importante trayectoria, adscritas a las principales instituciones de educacin superior, como la Universidad Autnoma Metropolitana, El Colegio de Mxico, la Universidad Nacional Autnoma de Mxico, el Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey), quienes, segn nos informan las editoras en su introduccin, concibieron este proyecto con el propsito de identificar el nexo existente entre obras literarias escritas por mujeres y hombres a lo largo del siglo XX, el cual se trat de uno de largo plazo, en el que no slo tuvo lugar la investigacin individual y la lectura solitaria, sino tambin el dilogo metatextual entre las autoras, que se transparenta en varios de los textos y en la concepcin de la investigacin, plasmada en la introduccin, acerca de que el gnero puede tener efectos en las manifestaciones del estilo, los temas y el desarrollo de los personajes y los espacios en el texto, as como en los apoyos institucionales y el mercado editorial, elementos estos ltimos que claramente han favorecido a la obra masculina. Llama la atencin que, en este sentido, participen slo autoras. No obstante, aun cuando hay un hilo estructural que une de forma temtica el libro (la contrastacin femenino-masculino) y un dilogo abierto entre las autoras, en realidad
XX
E scrituras en contraste. Femenino/masculino en la literatura mexicana del siglo
sus valoraciones de los fenmenos literarios y biogrficos de los escritores/as y su reflexin se hace desde diversos enfoques, abordando distintos gneros textuales y utilizando buena parte de las herramientas tericas que ofrece el anlisis literario (retrico, comparativo, temtico, hermenutico, posmoderno, etctera). Cada una de ellas (mujeres todas: Ute Seydel, Maricruz Castro Ricalde, Regina Cardoso Nelky, Berenice Romano Hurtado, Gloria Prado, Laura Czares, Luzelena Gutirrez de Velasco, Luz Elena Zamudio Rodrguez, Nora Pasternac, Ana Rosa Domenella, Enid lvares y Graciela MartnezZalce) presenta as una propuesta especfica y nica de anlisis (aun cuando dos de ellas coincidieron en el examen de un mismo escritor) que arroja luz sobre aspectos significativos para la literatura mexicana del siglo xx, como la construccin de personajes, discursos, espacios, o aun de utopas. Los pares en contraste son Elena Garro y Juan Rulfo; Carmen Rosenzweig y Sergio Galindo; Amparo Dvila y Juan Jos Arreola; Carlos Fuentes y Elena Poniatowska; Aline Petterson y Carlos Fuentes; Ins Arredondo y Sergio Pitol; Julieta Campos y Salvador Elizondo; Angelina Muiz y Federico Patn; Elsa Cross y Jos Emilio Pacheco; Mara Luisa Puga y Luis Arturo Ramos; Paloma Villegas y Hctor Manjarrez; y, finalmente, Susana Pagano y lvaro Enrigue. Sin embargo, aunque al mencionar estos nombres hablamos de una muestra representativa de casi un siglo de literatura mexicana (o menos, pues se sita el nacimiento de Garro en 1916 y el de Enrigue en 1969, adems de que muchos de los escritores/as se encuentran vivos y activos), el inters en cada par se centra en cuestiones ciertamente diversas que escapan al tipo de anlisis habitual que plantean los estudios histricos (ya sean de pocas, generaciones o grupos) de la literatura. Por estas y otras razones ms, Escrituras en contraste... es refrescante y estimulante. En principio, porque el enfoque de gnero propuesto, que funciona como hilo conductor en todo el libro, se fundamenta con mucha claridad no slo en la eleccin temtica y metodolgica (la contrastacin de un escritor y una escritora), sino en razonamientos y argumentos congruentes que se justifican mediante la obra literaria y la figura del escritor, y no con meras conjeturas tericas; incluso llama la atencin que cuando alguna autora no halla el peso del gnero en alguna cuestin sometida a anlisis, lo explicita desenfadadamente, reformulando la hiptesis de trabajo original. Asimismo, resulta estimulante por el hecho de leer textos resultado de investigaciones metodolgicamente claras, bien proyectadas y correctamente fundamentadas tanto por la lectura directa de las obras como por el sustancial bagaje terico, de aparato crtico (y, en varios casos, de entrevistas con los autores), lo cual es perceptible en cada uno de los trabajos que componen el libro, mismos que resultan propositivos y novedosos por su enfoque y por el planteamiento con el que problematizan la literatura mexicana; es decir, la indagacin que se convierte en contrastacin de cmo incide el gnero en pares de escritores-escritoras que comparten caractersticas afines: la pertenencia a un grupo 230
RESEAS
o poca especfica, la coincidencia temporal de las publicaciones, el origen o notorios encuentros en su escritura y, como seala Gloria Prado en su artculo, la propia afinidad de la autora con los escritores elegidos para su estudio. Por otra parte, Escrituras en contraste... resulta interesante por traslucir un slido proyecto editorial: es patente la consistencia temtica, un armonioso trabajo conjunto entre las autoras y las editoras, as como una estructura y un concepto especficos de libro, algo que no siempre puede decirse de todos los volmenes multiautorales que en la actualidad producen los estudios acadmicos y que ahora han experimentado una literal explosin demogrfica en el mercado del libro universitario. (No se confunda el lector: hay excelentes obras con estas caractersticas, algunas ya clsicas en sus campos de estudio.) Y, por ltimo, este texto es atrayente porque puede ser de inters para los estudiosos especializados en la literatura, quienes encontrarn enfoques novedosos de aproximacin al escritor y su obra, que cabran no slo en los estudios de gnero sino en el de los comparativos o en las ms dismiles corrientes tericas de anlisis literario, filosfico o historiogrfico; para el estudiante, a quien se le ofrece una buena introduccin a la teora literaria y a la literatura mexicana del siglo xx; o para el pblico general, al que varios de los artculos podrn despertarle (como a m, desconocedora de algunas de las obras analizadas) el deseo de comenzar la lectura directa de los escritores revisitados.
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IZTAPALAPA
Agua sobre lajas
LVARO RUIZ ABREU, CRTICA SIN FIN. JOS GOROSTIZA Y SUS CRTICOS, Direccin General de Publicaciones de CONACULTA (Sello Bermejo), Mxico, 2004, 452 pp.

POR FREJA ININNA CERVANTES BECERRIL Maestra en Letras Latinoamericanas, UNAM
unos aos de superado el centenario del nacimiento de Jos Gorostiza, y al margen de los esperados y merecidos homenajes, permanece desde su aparicin, en 1939, una vehemente atencin a Muerte sin fin. Sin lugar a dudas, el poema no ha dejado de erigirse en un gran enigma, as sea para la ms inspirada y casual reflexin o para la crtica ms especializada, y quizs a ello se deban las mltiples interpretaciones que desde entonces ha suscitado y que ahora alcanzan al poeta mismo. Pese al desdn de Gorostiza por la conciencia histrica, fue l quien emprendi con su obra definitiva lo hasta entonces impensable: una cosmogona de la conciencia potica. Despus de ella, la poesa mexicana alcanzar no slo una inusitada dimensin crtica, sino que su crtica derivada se perfilar en una constante analtica incluso audaz e imaginativa. Por ello, no menos enigmtica que el poeta y su obra se presenta su proliferacin crtica, de la que lvaro Ruiz Abreu se ocupa en Crtica sin fin, ttulo por dems atinado, bajo el cual convoca voces diferentes, discursos en torno de uno de los poemas ms venerados de la lrica mexicana: Muerte sin fin, que junto con Canciones para cantar en las barcas conforman la obra totalizadora de Jos Gorostiza. En Crtica sin fin Ruiz Abreu presenta y prologa una cuidada seleccin de textos crticos sobre Gorostiza, su escritura y reflexin literaria. Los empeos por comprender y contemplar un nuevo genio creador y sus rigores crticos, as como el sombro retrato del caballero cuya armadura burocrtica lo contuviera del caos existencial, se pueden apreciar ya en las primeras lneas de sus contemporneos, lase con mayscula. As, Xavier Villaurrutia, en Un poeta, festeja el advenimiento de un temperamento potico bien dotado a una cabeza reflexiva, lgica, severa, que en 1925 sembraba de ansiedades
la obra por venir; y que Jorge Cuesta recibe con exaltacin cuando redefine al poema como un verdadero monstruo por su perfeccin, un hito para la lectura y creacin potica en lengua espaola. Como testigos de esta primera generacin crtica, ante el asombro de una obra paradigmtica y fascinante, destacan de la seleccin de Ruiz Abreu el texto de Emilio Abreu Gmez, quiz de los primeros en anotar la continuidad entre Ramn Lpez Velarde y Jos Gorostiza, el ensayo de Ramn Xirau como poeta adelantado en el prolfico anlisis filosfico que Muerte sin fin provoca, as como las analogas eruditas de Alfonso Reyes en Contestacin al discurso, en la recepcin del poeta a la Academia Mexicana de la Lengua. A partir de la dcada de los sesenta, la escritura crtica de Muerte sin fin se inscribe ya con una distancia atemperada. Merlin H. Forster, Salvador Reyes Nevares, Emmanuel Carballo, Jos Emilio Pacheco y Lily Litvak de Kravzov abordan la poesa de Gorostiza y su persona a partir de ciertos encuadres crticos, ya sean potico retricos ya musicales, de revisitar los testimonios y comentarios escritos, de interpretar las fobias y filiaciones a un grupo, de explicarse movimientos y vanguardias. Interpretaciones preocupadas en definir su perspectiva, la cual se sabe observada y, para desplegarse in extenso y valorarse, se justifica. Despus, entre otras cosas se advierte periodsticamente la necesidad de reconocer al hombre Jos Gorostiza; de dimensionar al servidor pblico, incluso de retratar al poeta que tambin es patriota. Recuerda Jos Alvarado, a los 70 aos del autor de Muerte sin fin, que despus de escribir su poema enmudecera. Asimismo, Marco Antonio Acosta le dedica un artculo no sin el comentario bibliogrfico a la segunda reimpresin de la obra potica de Gorostiza emprendida por el Fondo de Cultura Econmica, en un intento por conciliar la tcnica potica con el devenir tecnolgico y la comunin de un dios con la democracia. Al reapropiarse del poema Muerte sin fin, otro poeta, Eduardo Lizalde, manifiesta que no encuentra forma de negar lo una vez conocido:Lo que su lectura contina produciendo a los que tienen treinta, veinte o diez aos de leerlo, son poemas. Y todo lo que en prosa se diga a su favor (o en su contra) nos parece pobre. En la primavera de 1973, Miguel Capistrn despide al poeta, delimita la importancia de la poesa gorostina y reconoce el asedio crtico a sta, no obstante, enDe Jos Gorostiza Capistrn rememora las epstolas del poeta, sus reflexiones no slo poticas sino especialmente humanistas, en un conmovedor homenaje. Una vez muerto el poeta, el acento crtico elude puntos finales y se reconoce en una nueva etapa discursiva frente al poema. Salvador Elizondo advierte que con la muerte de Jos Gorostiza Muerte sin fin no disminuye ni precisa su sentido, ajeno a las transformaciones de la materia, cobra vida autnoma, incluso su aspiracin potica alcanza dimensiones universales y se ubica en la constelacin de otro gran poema comoPrimero 234
RESEAS
Sueo de Sor Juana Ins de la Cruz, para ser contemplado. Y, en otro sentido, la contravisin de Elizondo sobre el poema y la bsqueda de un posible significado lo induce a confrontar y aquilatar opiniones autorizadas, es decir, hasta ese momento no cuestionadas, como la de Octavio Paz y los infinitos significados del poema, y la de Jaime Labastida y el significado nico de Muerte sin fin. En el ao de la muerte de Jos Gorostiza tambin escribiran Jos Joaqun Blanco, David Huerta y Gabriel Zaid, y Jaime Torres Bodet le dedicara una semblanza pstuma a su figura. Pero el duelo por la prdida no olvidara al hombre de letras que fue Gorostiza, el tambin diplomtico, y de ah la urgencia de acudir a sus textos crticos para explicarse la obra, as como a la profundizacin del estudio literario de los Contemporneos y su relacin con ste, en la siguiente dcada, ilustrada por Carlos Montemayor. Los ochenta presumen cierta austeridad en comentarios crticos, a juzgar por la seleccin de Ruiz Abreu, no as la dcada siguiente y especialmente el primer ao del siglo XXI, a cien aos de su natalicio. As, durante los noventa, se convocan las voces de Al Chumacero, Guillermo Sheridan, Anthony Stanton, Margo Glantz, Mara Jos Rodilla, Juan Domingo Argelles y otros ms, en torno de Muerte sin fin, como una muestra eclctica que abarca diversos tonos, incluso adopta teoras y mtodos interpretativos afines a la actualidad acadmica. Finalmente, la antologa crtica incluye para el lector del nuevo milenio los comentarios de Maria Aparecida da Silva y Gabriel Wolfson, o Arturo Cant y Evodio Escalante, quienes en 2001 ahondaron en una nueva rbita sobre la exgesis del poema y dividieron opiniones. Para cerrar con el inicio de Jaime Labastida en su homenaje a Jos Gorostiza y que lvaro Ruiz Abreu escoge para finalizar su volumen: Muerte sin fin, me urge decirlo, es el eje por donde pasa el centro del canon potico en Mxico. Ningn otro poema, de ningn otro poeta mexicano, en ningn otro tiempo, ha alcanzado la dimensin, la densidad, la estatura que este poema tiene. Y no hay duda, en este asomo crtico a una de las creaciones poticas ms significativas del siglo XX, sorprende la permanencia con que la crtica revive desde perspectivas diferentes y a travs del tiempo su atraccin o, como bien sugiere Ruiz Abreu, su entrega en una bsqueda sin interrupcin por encontrar la clave que abra de una vez por todas el poema extenso y profundo que es Muerte sin fin. Crtica sin fin, no obstante, carece en su seleccin del cometario de un poeta y ensayista fundamental para la poesa mexicana contempornea, la voz de Octavio Paz, cuyo acento slo por referencias es audible, y cuyo silencio se grafa terciado. Es posible que el antologador se haya visto abrumado por la abundancia de textos, o que la inclusin de algn fragmento de su obra implicara problemas con los derechos para la edicin; sin embargo, la ausencia de Paz es presencia ineludible en las pginas de este volumen. De cualquier forma, el valor de Ruiz Abreu para sobrevivir a la crtica de Muerte sin fin tiene su recompensa al lograr su cometido, que es dar cuerpo y sentido a una gua crtica para los nuevos lectores de esta obra enigmtica. 235
En esta muestra selectiva de textos crticos, cuyos senderos lo mismo se extienden por el discurso metafsico y filosfico que sobre la profusin del anlisis filolgico o el ensayo, o sencillamente transitan por la inmediatez del artculo o nota periodstica, se perfila la personalidad potica de Jos Gorostiza y se recrea aquella inercia que es ya pasin y tradicin en la crtica de Muerte sin fin: la de internarse en el poema y dialogar ya no slo con la poesa y su faz crtica, sino con esa otra identidad igualmente reveladora que es su crtica discursiva. Es as como pocas veces se puede apreciar en conjunto los esfuerzos de poetas, escritores, crticos, acadmicos y estudiosos en general, por develar signos y revelar sentidos aparentes y oblicuos, azoradas y embelesadas aproximaciones que por momentos iluminan lo inefable del poema, su atmsfera inasible. En este sentido, Crtica sin fin es tambin una seleccin de travesas, de rutas crticas por las que el nuevo navegante deber incursionar una vez que se ha conocido el poema. Podra decirse que Crtica sin fin aspira a ser un libro de consulta, un compendio que reclama su filiacin a su poema Muerte sin fin, como un reflejo mltiple de esta creacin universal.
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Luis Montao Hirose*

Agua sobre lajas

FECHA DE RECEPCIN 30/03/04, FECHA DE APROBACIN 23/04/04

IZTAPALAPA 55 AO 24 PP. 15-33

IZTAPALAPA 55 AO 24 JULIO-DICIEMBRE DE 2003

MODERNIDAD Y CULTURA EN LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

Tres modelos de transicin a la modernidad

IZTAPALAPA 55 AO 24 JULIO-DICIEMBRE DE 2003

Tres visiones de la modernidad

MODERNIDAD Y CULTURA EN LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

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MODERNIDAD Y CULTURA EN LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

IZTAPALAPA 55 AO 24 JULIO-DICIEMBRE DE 2003

MODERNIDAD Y CULTURA EN LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

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MODERNIDAD Y CULTURA EN LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

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MODERNIDAD Y CULTURA EN LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

La cultura en las organizaciones

Modelo de sustitucin Cultura corporativa

IZTAPALAPA 55 AO 24 JULIO-DICIEMBRE DE 2003

Tipos-ideales de cultura y organizacin

Cultura nacional o regional

Implementacin amplia en bsqueda de mayor competitividad y legitimidad

MODERNIDAD Y CULTURA EN LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

Amplia importancia de costumbres y tradiciones regionales

IZTAPALAPA 55 AO 24 JULIO-DICIEMBRE DE 2003

Organizaciones tradicionales y modernas en el modelo de transfiguracin

Modernidad Cultura corporativa

Cultura organizacional slida Cultura organizacional dbil slida dbil

Organizaciones tradicionales Organizaciones modernas

MODERNIDAD Y CULTURA EN LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

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MODERNIDAD Y CULTURA EN LOS ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

Gestiones y humanismos: una arqueologa de la gestin*

Agua sobre lajas

FECHA DE RECEPCIN 11/02/04, FECHA DE APROBACIN 31/03/04

IZTAPALAPA 55 AO 24 PP. 35-52

IZTAPALAPA 55 AO 24 JULIO-DICIEMBRE DE 2003

Los tiempos de la comunidad

IZTAPALAPA 55 AO 24 JULIO-DICIEMBRE DE 2003

La aparicin del Estado

IZTAPALAPA 55 AO 24 JULIO-DICIEMBRE DE 2003

Los tiempos del mercado

IZTAPALAPA 55 AO 24 JULIO-DICIEMBRE DE 2003

IZTAPALAPA 55 AO 24 JULIO-DICIEMBRE DE 2003

IZTAPALAPA 55 AO 24 JULIO-DICIEMBRE DE 2003

Sciences Humaines, nm. 29, junio-agosto de 2000, p. 22.

La explosin de la ciencia y la tecnologa

IZTAPALAPA 55 AO 24 JULIO-DICIEMBRE DE 2003

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Lo universal y lo cultural en el funcionamiento de las organizaciones*

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