Nombre: Gonazale Urrea Fabiola Odette

Nombre de la profra: Maria Del

Refugio Jimenes Martinez

Materia: Introduccion a la

Administración de Recursos Humanos

Tema: Administracion de Recursos

Humanos.
Grupo: 431
 Concepto de Recursos Humanos:

Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la

salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, buscando el
beneficio del trabajador y de la misma empresa.

LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

Un empresario al considerar necesario el crear un departamento de personal, ¿Qué objetivos se
plantea?
Objetivos Sociales. La contribución de la Administración de Recursos Humanos basada en
principios éticos y sociales.

Objetivos Corporativos. El Administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad

no es un fin en sí mismo; es solo un instrumento para que la organización logre sus metas
fundamentales.

Objetivos Funcionales. Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a

las necesidades de la compañía.
Objetivos Personales. La Administración de los Recursos Humanos es un poderoso medio para
permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medica que son compatibles y
coincidan con los de la organización.
 1.1.- Reclutamiento
1.2.- Selección
1.3.- Induccion
Funcion empleo 1.4.- Integracion,
promoción y
transferencia
1.5.- Bencimiento de
contrato de trabajo
2.1.- Asignacion de
función
2.2.- Determinación de
salario
Funcion de
2.3.- Calificación de
administración de
meritos
salarios
2.4.- Compensación
suplementaria
Funciones y
subfunciones de la area 2.5.- Control de
de administración de asistencias
recursos humanos
3.1.- Comunicación
3.2.- Contratacion
colectiva
3.3.- Disciplina
Funcion de relaciones
internas 3.4.- Motivacion de
personal
3.5.- Desarrollo de
personal
3.6.- Entrenamiento
4.1.- Actividades
Funcion de servicios al recreativas
personal
4.2.- Seguridad
4.3.- Proteccion y
Funcion de planeación vigilancia
de recursos humanos
 FUNCIÓN DE EMPLEO
Es definida como aquella cuyo objeto consiste en suministrar a la organización en cada momento las
personas necesarias, en calidad y cantidad, para desarrollar óptimamente los procesos de
producción y/o de servicios, con un criterio de rentabilidad económica. Al indicar “en cada momento”
se está haciendo referencia a la planificación de los recursos humanos que es la técnica que trata de
determinar de forma sistemática la provisión y demanda de personal que tendrá una organización
con el objetivo de que ésta disponga del personal adecuado en el momento adecuado. La expresión
“necesarias en calidad” y la expresión “personal adecuado” hacen referencia a que la organización
no solo necesita personal en cuanto a su número sino también a la necesidad cada vez mayor de
tener una plantilla cualificada.

Todo ello nos indica la necesidad que tienen las plantillas de las organizaciones modernas de variar
en cuanto a su número como consecuencia de la turbulencia del entorno y de la propia dinámica de
la actividad empresarial. En otras palabras, las plantillas deben ser flexibles.
Objetivo
Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada
planeación de recursos humanos.

OBJETIVOS DE UNA POLITICA DE EMPLEO

Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean
desempeñadas de acuerdo con los objetivos planeados.
Funcionan como guía para ejecutar una acción y proporcionan marcas o limitaciones aunque
flexibles y elásticas para demarcar las áreas dentro de las cuales deberá desarrolllarse la acción
administrativa.
Son genéricas y utilizan verbos como: mantener, usar, preveer, ayudar, etc. Son comunes las
políticas de R.R.H.H (como tratar a los funcionarios de la organización), políticas de venta (como
tratar a los clientes), políticas de precios (como manejar los precios frente al mercado).
Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño
de las funciones de personal.; además sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los
problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia.
Reclutamiento
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los
nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Objetivos:
1. Dar a conocer una oferta de empleo, teniendo en cuenta
el criterio de la rentabilidad económica.
2. Autoselección.
Políticas de reclutamiento:

1) Todo proceso de reclutamiento se iniciará mediante solicitud formal

de la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos.

2) Con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para

nuestros funcionarios, a la vez que se procura también velar por la
transparencia pública del llamado a concurso, la fuente de
reclutamiento a utilizar para todo cargo vacante deberá ser de
carácter mixta. Esto significa que todo concurso deberá contar con al
menos una publicación interna en algún medio o canal de acceso
masivo para los funcionarios y en al menos un medio de carácter
público.
SELECCIÓN
Como empresa consultora de recursos humanos ofrecemos servicios de selección de personal desde 1990. En
esta web le presentaremos nuestros servicios más novedosos de selección de personal no presencial, así como
nuestras pruebas informatizadas Software EGAL© y D-GRUPOS©, ambas disponibles tanto para Windows
2000 pro o superior como para Mac OS 10.2 o superior, que podrá consultar en nuestra página de aplicaciones
informáticas.
Por otra parte, si desea realizar procesos de selección presenciales en España, puede descargarse nuestro dossier
en formato pdf desde esta misma página.
Finalmente, podemos ofrecerle servicios a medida tales como la aplicación del estudio de cultura organizativa a
la optimización de la imagen corporativa ante los candidatos a fin de optimizar el reclutamiento, detección de
perfiles de éxito específicos para su organización y mercado, así como soluciones informáticas a medida de las
necesidades de su departamento de RR.HH.
LOS OBJETIVOS DE SELECCIÓN

Los objetivos de selección deben ser considerados cuidadosamente teniendo en cuenta la situación en
particular de cada productor lechero.

Fundamentalmente, la meta de selección es la de obtener vacas más deseables, vacas que le den al productor
la más alta rentabilidad. Las características que hacen vacas lo más rentables posible incluyen lo siguiente:
* Producción de grandes cantidades de leche en cada lactancia;
* Longevidad (muchas lactancias);
* La leche producida posee el valor de mercado más alto.

Políticas de selección

iene el compromiso de asegurar un entorno adecuado y permitir que los empleados puedan
desplegar su talento y percibir su desarrollo profesional como algo importante y deseable. Es por
ello que es importante contar con personas dinamicas y de todos los colectivos sociales para que
todos tengan las mismas posibilidades de progresar y crecer con nosotros en una empresa sin
complejos. La selección la realizarán los responsables de cada área de acuerdo a las necesidades
de cada momento.
Inducción
El proceso de inducción es informar adecuadamente al nuevo empleado sobre aspectos
esenciales de la empresa. Ésto no es algo trivial, es el primer paso para favorecer el “ponerse la
camiseta de la empresa” y más aún, es una muy buena táctica de marketing. Piense en lo
siguiente: un nuevo empleado que inmediatamente de haber ingresado conoce aspectos
esenciales y positivos de la empresa ¿sobre qué hablará una vez que se encuentre con su
familia, con los conocidos, con los amigos, etc.? Seguramente el tema central será su empresa.
Eso genera inmediatamente un sentido de pertenencia y un “efecto halo” ... se crea una onda de
información sobre “la empresa”, y que si ésta ha sido cuidadosamente seleccionada contribuye a
fortalecer la imagen de la misma. Por otra parte cuando se hace referencia a “ponerse la
camiseta”, de lo que se está hablando es de Motivación Humana. Se puede definir la motivación
como el motor que nos empuja a movernos en cualquier orden de nuestro accionar como
personas. La misma tiene dos aspectos a tener en cuenta: un aspecto interno a la persona
(motivación intrínseca – lo que trae la persona) y un aspecto externo a la misma (motivación
extrínseca – lo que se le proporciona desde el exterior).

Estudios recientes sobre el comportamiento humano nos muestran que los individuos pueden
motivarse a partir del poder, el logro o la afiliación. Las personas se motivan a partir del poder
cuando lo que les interesa es tener un mayor status dentro de su grupo social. En cambio para
quienes les motiva el logro, lo que más les importa es obtener lo que se proponen como
objetivos y metas. Por último quienes se motivan a partir de la afiliación, son personas para las
cuales los vínculos personales y afectivos son fundamentales.

Es por lo antes dicho que la inducción es el primer paso para favorecer la motivación externa de
la persona. Ya sea porque ésta siente que al tener mayor información tiene un “mayor status”
dentro de su grupo social, o porque al conocer por ejemplo los objetivos y metas de la empresa y
los recursos con que cuenta le será más fácil colaborar para su logro o porque al tener un
espacio al inicio de su actividad dentro de la empresa siente que se le valora como persona y eso
facilita la generación de un vínculo afectivo. En cualquiera de los casos antes planteados la
inducción favorece la motivación.

OJETIVO:

Brindar el conocimiento corporativo del Municipio de Medellín,

mediante estrategias comunicacionales para facilitar la integración del nuevo
Servidor Público a la cultura organizacional.

Política de inducción

La política de inducción cuenta de las

directrices y acciones para orientar a los nuevos funcionarios para facilitar su proceso
de socialización e incorporación, tanto a su puesto de trabajo como a la Institución.

INTEGRACION

Existen básicamente dos formas de establecer relaciones internacionales en materia de

intercambio comercial, a saber: la cooperación que incluye acciones destinadas a disminuir la
discriminación, como es el caso de acuerdos internacionales sobre políticas comerciales y la
integración que comprende medidas conducentes a la supresión de algunas formas de
discriminación, como lo es la eliminación de barreras al comercio; es este último concepto de
integración el que nos interesa para efectos del desarrollo
OJETIVOS DE INTEGRACION

PARA LOGRAR SUS OBJETIVOS, TODAS LAS EMPRESAS OPERAN CON RECURSOS FINANCIEROS,
MATERIALES, TÉCNICOS Y HUMANOS; SIN EMBARGO, LA ESTABILIDAD DE LAS EMPRESAS Y SU
SOBREVIVENCIA EN TIEMPOS DE INESTABILIDAD, DEPENDE DEL FACTOR HUMANO. POR SU
PARTE, EL ADMINISTRADOR QUE SE PROPONE OBTENER UN ÓPTIMO APROVECHAMIENTO DE LOS
RECURSOS CON QUE CUENTA LA ORGANIZACIÓN A LA QUE SIRVE, Y BENEFICIAR TANTO A ÉTA
COMO A SU PERSONAL, DEBE CUMPLIR EFICAZMENTE LAS FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DE
PLANEACIÓN, ORGANIZACIÓN INTEGRACIÓN, DIRECCIÓN Y CONTROL. JAVIER LLANOS SE ABOCA
EN ESTE LIBRO AL ANÁLISIS DE LA ETAPA DE INTEGRACIÓN ORIENTADA A LA GESTIÓN DEL
FACTOR HUMANO, PUES CONSIDERA FUNDAMENTAL LA FORMACIÓN DE ADMINISTRADORES
ECUÁNIMES Y CON LA SENSIBILIDAD NECESARIA PARA INTEGRAR A LA EMPRESA A PERSONAS
CUYAS CARACTERISTICAS SEAN AFINES A LOS REQUERIMIENTOS DE LA MISMA, ES DECIR,
EFICIENTEMENTE PREPARADOS, CON EXPERIENCIA LABORAL, ÉTICA Y RESPONSABILIDAD. POR
ELLO, DIRIGE SU OBRA A LOS PSICÓLOGOS INDUSTRIALES, ADMINISTRADORES, CONTADORES,
LICENCIADOS EN RELACIONES INDUSTRIALES, COMUNICÓLOGOS, Y, EN GENERAL, A TODOS
AQUELLOS PROFESIONALES ENCARGADOS DE DIRIGIR, EVALUAR Y CONTROLAR AL PERSONAL DE
UNA EMPRESA.
La política de la integración
En el actual contexto latinoamericano, la integración subregional precisa un análisis
a la luz de la calidad de las instituciones políticas sobre las cuales se asienta
como proceso, y no sólo de las ventajas comerciales que ella representa o su necesariedad
para un crecimiento económico sostenido en un mundo de economías
abiertas y alta competitividad. Me refiero a las instituciones que dentro de cada
país deben sancionar las políticas en este campo, particularmente los parlamentos
y los organismos estatales especializados del ramo, más que a los organismos multilaterales
de integración, si bien estos son muy importantes para evaluar el proceso
global.
PROMOCIÓN
Se entiende por categoría la totalidad de puestos de trabajo que tienen el mismo cometido. Las distintas
categorías forman los grupos profesionales los cuales agrupan las aptitudes profesionales, titulaciones y
contenido general de la presentación.
Las empresas deberán realizar un plan de promoción, es decir, los requisitos que han de cumplir los candidatos
para ascender en la escala establecida en la empresa.
Objetivos de la Promoción
El objetivo global de la promoción es influir en el comportamiento [1].
Algo que las empresas esperan conseguir con la promoción es que la audiencia prevista o grupo de posibles
compradores a quienes va dirigido el programa de promoción, prefieran y adquieran el producto que ofrecen.
Para ello, necesitan influir en su comportamiento, lo cual, no es algo fácil de lograr, y es por ello, que éste es
precisamente el objetivo global de la promoción.

Política de Promoción

Los procesos de Promoción se facilitan a través de dos ejes principales de actuación: Apoyando y
aportando recursos a los Planes de promoción de los Negocios, como eje principal y prioritario de
la promoción en el Grupo. Asumiendo una actitud proactiva en la promoción de nuevos Negocios
o actividades en el seno del Grupo
Transferencia
A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de
dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos
aparatos semejan en gran medida la cabina de un avión real y las características operativas de una aeronave. Las similitudes entre el
avión y el simulador permiten a la persona en capacitación transferir rápidamente su aprendizaje en su trabajo cotidiano.

OBJETIVOS
Identificar las consecuencias producidas por la transferencias
Identificar las consecuencias de este cambio en los recursos humanos.
Conocer la capacitación que los trabajadores obtuvieron para enfrentar el
Cambio
Obtener información sobre las causas que los motivaron a permanecer en
la empresa durante esta transferencia
Proponer mejoras en su sistema de comunicación y capacitación del
personal en situación de cambio.
Presentar conclusiones y recomendaciones del estudio

Politicas
La aplicación de las normas sobre precios de transferencia ya sea por empresas multinacionales (EMN) o por
Administraciones tributarias exige un importante volumen de inputs de información. En efecto, el principio de
arm's length acordado en el seno de la OCDE exige la utilización de comparables, por lo que deben conocerse
los precios fijados en las operaciones entre empresas independientes.

Vencimiento del plazo del contrato

Es una de las formas de extinguir el CAS, pero que estimo debe ser convenientemente reglamentado, a fin de
evitar situaciones arbitrarias durante el proceso de renovación de los mismos.
La normativa laboral y la jurisprudencia judicial y constitucional han seguido una línea uniforme, al prohibir la
terminación de la relación laboral de modo libre, caprichoso e injustificado por parte del empleador estatal o
privado. Ello con el propósito de evitar acciones irracionales e injustas en contra de los trabajadores; conducta
empresarial que resulta impropio en un Estado de Derecho.
Esta es una de las causas que generarán mayores conflictos, dado que la renovación o no de estos contratos,
generalmente, se hacen sobre la base de la simpatía o no con el contratado, la amistad o cercanía entre el decisor
y su entorno con el contratado. No obedece a un estudio técnico y planificado de las necesidades reales de la
prestación de estos servicios.
Por tanto, quienes en nombre del Estado están, por ahora, al frente de la gestión pública, tienen el imperativo
moral y ético de actuar con sinceridad, ponderación y razonabilidad en este proceso de renovación contractual,
buscando el beneficio del Servicio a la Nación que es el fin de la función pública; actuando con rectitud,
honradez y honestidad procurando satisfacer el interés general y desechando todo provecho o ventaja personal,
obtenida por sí o por interpósita persona.