MOTIVUS - Motivacin en RRHH de Seguridad

SBADO, 28 DE JULIO DE 2012 01:06 FERNANDO MARTN SNCHEZ

MOTIVUS
CONTENIDO INTRODUCCIN RECURSO HUMANO DE VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA (.AR) NECESIDADES HUMANAS PARA LA MOTIVACIN SISTEMA DE GUARDIA CONDUCTA ESCENARIO IDEALES MOTIVAR

INTRODUCCIN
Por Lic. Fernando M. Snchez En este escrito se pretende mencionar algunas caractersticas fundamentales en la diagramacin y/o proyeccin y funcionamiento de un Equipo de Trabajo, al menos en la especialidad o profesin de la Seguridad Privada, sin importar la especificidad, dado que buscar una visin generalista desde el punto de visin de un Conductor o Gerenciador en representacin de los clientes o bien como cliente de los servicios de prestadoras de Vigilancia y Seguridad Privada, o sea siempre fuera de su estructura organizac ional.Toda persona interesada en lograr resultados eficientes y eficaces en un Sistema de Guardia, conformado por recursos humanos puede tener algn inters en esta visin, aunque sea solo para oponerse, lo cual no es poco, alimentando un debate que nos permita crecer.Otros profesionales, podrn ratificar o rectificar estas opiniones y experiencias, en virtud de compartirlas o identificarlas como apreciaciones en algn sentido con algn objetivo vlido.Tratar entonces de referirme a la motivacin como uno de los ejes fundamentales dentro de un Servicio de Seguridad Privada.-

RECURSO HUMANO DE VIGILANCIA (.ar)

A todos los que nos ha tocado en suerte, Gerenciar o Conducir a este grupo trabajador dentro del mercado laboral, sabemos que lamentablemente y para cada cliente hay que buscar el perfil adecuado.Las empresas pueden tener diversos colores o logos, pero estn nutridas del mismo sector humano, difieren en exigencias pero se retroalimentan del recurso humano que trataremos de identificar juntos. Cada una de estas empresas, posterior a sus reclutamientos, ms o menos exigentes buscarn mejorar a su recurso esencial acorde a sus polticas internas.Esto no acaba aqu, sino sera extremadamente sencillo para el Conductor, los mejores resultados se alcanzarn siguiendo una triloga inseparable si se me permite- desde el inicio del desempeo, conformada por: Capacitacin, Evaluacin y Fiscalizacin (constante). Independiente de las desarrolladas (o no) por las empresas empleadoras del Recurso Humano (RH de ahora en adelante).-

Si bien estas tres variables son bsicas en cualquier Metodologa de Conduccin, dentro de un Sistema de Seguridad, arriesgo a decir para el caso que tratamos, son fundamentales.A partir de aqu, si no furamos los empleadores directos (pues las prestadoras deben tener el paso previo de reclutamiento y seleccin de los mejores para cada caso), debemos dar comienzo a la MOTIVACION.Las prestadoras, en muchas oportunidades lejos de sus clientes (en distancia y relacin), sumando (o restando segn prefiera) que los Roles de Supervisin (si no son contratados especficos) han perdido su verdadera esencia (dada la cantidad de personal y objetivosclientes que deben atender), dan resultados temibles en calidad y eficiencia. Por ello, recae esta responsabilidad en los Conductores o Gerenciadores, que muchas veces son representantes de los intereses de los clientes o bien en manos directas de los clientes que contratan un servicio.Volviendo sobre lo mencionado, puede coincidir o no al respecto, parece que la actividad de Supervisin en lneas generales ha sido opacada por las mltiples responsabibilidades a varios kilmetros de distancia asignados a los empleados encargados de la tarea, transformndose en emisarios administrativos, nexos logsticos y solucionadores de inconvenientes no previstos por los Empleadores. (Este tema se desarrollar aparte por la temtica).Los procedimientos burocrticos de grandes prestadoras ahondan en perjudicar muchas veces en la capacidad de respuesta esperada y calidad del servicio, siendo los Supervisores a su vez quienes obligados disponen su presencia ante las faltas a sus clientes. Referido esto, como mera introduccin, aclaro desde el inicio que hay situaciones desmotivadoras desde la base, creadas por burocracias, ineficiencias y por falta de previsin que repercutirn indudablemente en la conducta de los RH, desde los fiscalizadores hasta los ejecutores. Esto adems sentir el reflejo en los mandos medios, donde la rotacin y el eterno volver a comenzar desgasta cualquier estructura.-

NECESIDADES HUMANAS PARA LA MOTIVACION

Ante esto, sin inventar nada, solo recurriendo a herramientas para la Administracin / Conduccin de personas, traigo a colacin la teora psicolgica de Abraham Maslow de necesidades humanas, compuesta por cinco niveles, la cual toma por base las fisiolgicas, seguidas por la seguridad, luego la afiliacin, el reconocimiento y por ltimo la autorrealizacin. Llegaremos a este ltimo nivel solo si las anteriores se han cubierto.Necesidades humanas para motivar, motivarse y lograr mejores resultados TIENEN QUE ESTAR EN CONSTANTE MOVIMIENTO ASCENDENTE SIGUIENDO LA PIRMIDE

1.

FISIOLGICAS: respirar, descansar, refrigerarse, asearse, alimentarse, etc.-

En el diseo del Sistema de Seguridad deben tenerse presentes estos con conceptos. Muchas veces las prestadoras del RH no lo tienen en cuenta, disponen del nmero de dotacin contratada y delegan en Encargados la programacin del servicio.Con esto no quiero plasmar un desacuerdo, pero si pretendo afirmar que en lneas generales no estn correctamente o suficientemente capacitados para hacerlo. De nada sirve contar con Encargados que dejan al libre albedro el cumplimiento de cada necesidad (para el ca so de que buscarn ese objetivo) como tampoco es correcto, inclusive es ilegal que no permitan sean satisfechas tales necesidades dentro del horario laboral.Vamos a un ejemplo, que trado del imaginario colectivo buscar plasmar un escenario, imaginemos entonces que existen actualmente servicios (empresas prestadoras) en donde pese a ser una exigencia normativa la instalacin de baos qumicos y garitas para el personal que desarrolla tareas de campo o a la intemperie, NO son incluidos en la prestacin, por el solo hecho de no ser solicitada por los clientes (por accin u omisin) en los contratos o licitaciones. Para un caso de estas caractersticas, imaginario reitero, el CCT vigente, es claro y expeditivo al respecto, como tambin en que refiere a Elementos de Proteccin Personal entre otros. Esto solo es la base, no solo legal sino para dar cumplimiento a la lnea llana de la famosa pirmide mencionada.Recurramos nuevamente a la imaginacin, es factible el ejemplo que los tiempos de descanso del personal asignado a cumplir tareas, muchas veces pueden ser no respetados, cortndose francos, sobrecargando al personal, todos estos factores desfavorables para quienes ofician de Conductores / Gerenciadores de este RH (bajo todas sus formas). Factores adems estos que configuran lo antagnico del proceso que buscamos a la hora de MOTIVAR. Es inversamente proporcional, por un lado nos esforzaremos a motivar y por otro lado, como en una vereda opuesta, en caso de ocurrir la situacin del ejemplo, se construye el desgaste y la desmotivacin constante.MOTIVACIN, dicho sea de paso, es un trmino que segn las crnicas las hemos heredado del latn MOTIVUS, que significa: causa del movimiento, y con este trmino me he atrevido a circunscribir esta lectura. Tomaremos entonces como definicin de motivacin como al proceso o estado interno que activa, dirige y mantiene una conducta.-

Algunos interrogantes surgen imaginndome esto como conversacin con el amable lector:
1.

Alguna vez se preocup Ud. como cliente o ha visto preocuparse a su prestadora sobre: qu, cmo y dnde almuerza o cena su RH contratado o asignado?.

2. 3. 4. 5.

Qu ha hecho al respecto?, Cundo fue la ltima vez que visit el sector de vestuarios de su personal de vigilancia?. La prestadora ha presentado planes de mejora al respecto?. Su prestadora ha provisto de baos qumicos, elementos de proteccin personal, botiquines, etc.?.

6.

Lo ha tenido que proveer Ud.?

Prosigamos con las necesidades:

2. SEGURIDAD:

fsica, salud, empleo, recursos, ingresos, familia, propiedad privada, etc.

En el diseo del Sistema de Seguridad deben tenerse presentes mnimamente tambin estos conceptos. Pongamos por caso de ejemplo, que pueden existir prestadoras del RH (en este ejemplo parece ser que no del servicio) no lo tengan en cuenta, ni siquiera presente. Puede que sean los temas tratados con el empleado SOLO a la hora de la contratacin o del alta temprana (cuando es realizada como corresponde, este concepto merece otro apartado) , luego como en otros ejemplos dados, a la falta de una cara visible en representacin de su empleador de manera constante, disipa estos temas, lo cual DESMOTIVARA NOTABLEMENTE.A modo de confidencia, puedo decir que he conocido personas que en conversaciones me indicaban que haban pasado ms de sesenta das sin tratar con un Supervisor, pese a seguir instancias, formularios, cartas, etc. As que este ejemplo roza en parte alguna realidad (al menos en mi experiencia personal), tomando as conocimiento de la TOXICIDAD y lo NOCIVO que esto significa para cualquier Empleado en Seguridad, por el alto nivel de prdida de identidad de la empresa, falta de apoyo y comunicacin, sintindose ese / esos empleados DESPROTEGIDOS, esto arremete contra la pirmide en anlisis (amn de los problemas de toda ndole del RH).El RH, cuando la empresa que los contrata, generalmente si no est bien aceitada en materia administrativa, puede tener inconvenientes en lo financiero y administrativo, hay casos que me constan sobre marcadas diferencias entre lo percibido y real trabajado, en alguna Auditora me ha tocado registrarlo, en donde no hay mala intensin seguramente, nadie imputara tal considerando, pero en dilogos con colegas, pareciera ser un error tendiente a constante en muchas empresas sin importar el tamao. Estas diferencias por mnimas que parezcan en los magros sueldos de un Vigilador, son factores desfavorables y CRITICOS dentro del Sistema de Seguridad, lo cual muy posiblemente no sea difundido por la prestadora.Otras muchas veces, por citar ejemplos no imaginarios, sino que trado de la experiencia personal, el RH no cuenta con informacin actualizada sobre obra social, lugares de atencin (sobre todo cuando el numerario de la dotacin es de varios lugares, inclusive alejados del objetivo (Tema que amerita por supuesto un apartado en cuanto a la calidad e integridad del personal y del servicio que prximamente difundir), etc. Estos pequeos detalles, deben ser tenidos en cuenta, dado que pueden perturbar en lo interior y la sensacin de seguridad del empleado frente al empleador, esta duda ante eventos mdicos graves o lmites (ejemplo: tener familia) alejan al RH de su funcin, dispersndola, distrayndola, afectando y pre-ocupando al personal, lo cual atenta contra su seguridad y la de terceros.-

Estos interrogantes, entre muchos otros, no solo deben ser tenidos en cuenta a la hora de disear un Sistema de Seguridad y la Conformacin de Subsistemas, sino que influyen en la calidad del servicio y en la motivacin necesaria para un equilibrio de condiciones de desempeo, en virtud de buscar y/o tender al movimiento a la autorrealizacin
3. AFILIACION:

asociacin, participacin, aceptacin

El Conductor debe conocer esta necesidad y arbitrar los medios para que se desarrollen. Los empleadores puede que busquen satisfacerla ante procesos de capacitacin, entrenamiento y otros tengan por objetivo este desarrollo, aunque no parece ser abundante en el mercado local. Pero para quienes les toca Gerenciar en el da a da, debern explorar e incentivar al personal para lograr satisfacer esta necesidad en la justa medida.Vamos a un ejemplo en donde el Conductor puede generar y explotar la participacin de los puestos claves, en las planificaciones sencillas de servicios o subsistemas de guardia, sobre todo en el proceso de impartir objetivos a cumplir, explicando pormenorizadamente cada tarea y asegurar los procesos de difusin a quien tiene real necesidad de conocer el asunto. Es un momento ideal para desarrollar y capacitar al personal. (La capacitacin corre en paralelo a la motivacin, pero tambin es un tema que merece un apartado que prximamente seguir a este breve escrito).La dotacin como tal es un Equipo de Trabajo, cada RH tiene por detrs de las puertas de su establecimiento su vida, sus afectos y sus prioridades. A nivel laboral, ocupan un status dentro del Sistema Diseado.Este Sistema debe permitir a los integrantes relacionarse y de manera excluyente debe fomentar el trabajo en Equipo, entre otras cosas.En Seguridad NO EXISTEN LAS INDIVIDUALIDADES, SIEMPRE es un Equipo, cuya representacin mnima (como en muchas otras profesiones o actividades) es dos personas, un Equipo es un Grupo, un Grupo es una Dotacin. Esto hay que incentivar, independientemente de los esfuerzos de la prestadora.Para las prestadoras podra ser una necesidad que muy difcil busquen cubrirla, pues podra quedar muy marcado el lmite de jerarquas y la relacin celosa de empleados-clientes.En muchas oportunidades, los clientes o quienes representan a estos en cargos gerenciales, tienen el contacto diario con el RH, generan por defecto un afecto en el marco del respeto, que los empleadores no generaran ni sumando aos de prestacin por su distancia fsica y administrativa. Tales pueden ser los casos en donde los clientes exigen la presencia de tal o cual RH, antes que otros, surgida esta exigencia quiere decir que el empleador no supo medir que ese RH no deba ser rotado. (Ac la prestadora solo debe inmiscuirse cuando la presencia de ese RH afecta al Sistema).Queda entonces en relacin a las estrategias comerciales y de mejora de los servicios de las prestadoras achicar estas distancias sin combatirlas, pues para el caso que nos toca (no de marketing y venta que reservo para otra oportunidad), combatir esta participacin de sus empleados con los beneficiarios directos e indirectos del desempeo de los RH sera nuevamente antagnico a lo que buscamos por y para motivar a Equipos de Trabajo.Las empresas debieran estar ocupadas analizando sus servicios, su calidad y como mejorarla, tambin entre otros buscar la manera de incentivar y retener dentro de su firma al personal destacado, identificar los mejores y ms productivos, ascenderlos, mejorar sus salarios con premios, etc., sin generar rotaciones y recargas de trabajo para mandos medios, todo esto y mucho ms ANTES que celar el compromiso, la responsabilidad y el desempeo requerido y buscado casualmente por sus clientes o sus representantes.Atentar contra la preferencia de un cliente, cuando esta preferencia no genera vulnerabilidades al Sistema de Seguridad para el cual contratan a su RH, es altamente nocivo, toxico y eventualmente fatal para las reestructuraciones, pues el estatus de siempre volver a empezar

es crtico, peligroso y desmotiva a todas las partes involucradas. Es como fatigar un material estructural, tarde o temprano, segn se analice ser motivo de lamentaciones.-

En Seguridad NO EXISTEN INDIVIDUALIDADES EL COMPROMISO DEBE SER DE TODOS

4. RECONOCIMIENTO: las necesidades de estima, segn Maslow. Como ser: del respeto a uno mismo, confianza, competencia, logros, independencia y libertad. Tambin al respeto de las dems personas: la necesidad de atencin, reputacin, estatus, dignidad, etc. Es sabido, que como en muchos otros oficios o profesiones o bien en las mismas Fuerzas de Seguridad, el RH que llega a sus filas (sobre todo en Seguridad Privada) en un alto porcentaje es producto de las necesidades laborales y no de la vocacin de servicio. Partiendo de esta base, un Conductor no puede desconocer esta vulnerabilidad en la visin de las personas, teniendo harto desafo por delante a la hora de que cada cual tenga estima en lo que hace o debe hacer dentro de un Sistema de Seguridad. Aqu entre muchas capacidades, son las que los nefitos de las Ciencias de la Seguridad, a la hora de contratar o gerenciar son ajenos y pueden demorar mucho ms para el mejor desarrollo.Si pasado todos los filtros, damos con el personal adecuado y con el perfil que necesita ese cliente, la maquinaria de capacitacin y motivacin debe ser constante.Para ello, deben al momento haberse satisfecho las primeras tres necesidades humanas, proyectando sobre la cuarta, cumplen un papel primordial los roles de Conduccin, Supervisin, Capacitacin y Gerenciales. Si lo deseado es el mejor RH posible, entonces se deber ahondar esfuerzos, tiempo y dinero en lograrlo.Seguro que a Ud. como a m, nos llega en voz interior el siguiente interrogante, todas las prestadoras tienen esta visin?, en qu orden de prioridad se encuentra este proceso de mejora?. Seguramente y con una negativa en ambas podemos coincidir que podran ser las prioridades cubrir objetivos o vacantes. Solemos leer en cualquier matutino los avisos clasificados o chequeamos en las ofertas laborales que ofrecen las bolsas de trabajo en la red, donde percatamos que ser mayor de edad es prcticamente el nico requisito de reclutamiento. Esto es triste, pero es real para muchas prestadoras, no creo que lo sea para todas.Amparados en una legislacin magra (tema que es para otro apartado que tambin difundir) que no exige requisitos puntuales y bsicos, sumado a reclutamientos masivos e ineficientes (volvamos a los clasificados, por ejemplo: se necesitan 50 Vigiladores para Seguridad en.., ante esta novedad es claro que la empresa puede haber ganado un objetivo y llama a emplear en un acto a 50 personas, claro se postularn quizs el doble, con un mnimo cotejo contratarn los necesarios para presentar y tomar el trabajo, pero el control de calidad del servicio lo termina haciendo el cliente, exigiendo que los trminos de contrato e inclusive de la licitacin se respeten, entre esas cuestiones seguramente est plasmado tema capacitacin, habilitaciones, entre otros.Estos apuros o aluviones de RH de Vigilancia, podra llevar muchas veces a prestadores con pocos escrpulos a contratar personas que cuenten inclusive con restricciones legales (detectadas despus del ingreso no solo a la empresa sino al recinto o predio de sus clientes), hay casos que han sido de pblico conocimiento en los ltimos aos.Como contrapartida, con una cultura de contratacin como la descrita, indirectamente se INCAPACITA a los empleados.Tomemos otro caso de ejemplo imaginario si se quiere, vlido tanto para la Seguridad Pblica o Privada, en donde los entrenamientos y/o capacitaciones se hacen firmar pero en realidad no se asiste por parte del funcionario o empleado, para no perder horas adicionales o extras, Este es probablemente un germen al cual es muy difcil revertir, pues Cul es la verdadera motivacin del empleado?, Cul es el verdadero inters del empleador?. El desconocer el marco legal vigente, la desactualizacin terica-practica y el no entrenar lo especfico en donde existen vidas en juego es lamentable, en este caso imaginario alimentado por quienes deberan

encargarse de manera primaria de evitarlo y minimizar todos los riesgos, para su RH, su calidad e imagen.Por otro lado, he tenido posibilidad y suerte de trabajar con Equipos desde primer un primer momento, en lo que respecta a la faz privada desde su alta temprana en la empresa prestadora del RH y logstica, como tambin con Equipos ya conformados que buscaban una mejora, en lneas generales una vez consultado los oficios antes de, mayoritariamente fueron los ms diversos, en muy rara ocasin eran migrados de las fuerzas o de las policas. Estos acompaamientos fueron todos extremadamente atractivos, dado que educar, instruir y/o capacitar RH totalmente ajenos a la actividad, siempre es un gran desafo.En muchos casos logr los objetivos autoimpuestos e impuestos, pero cabe destacar que tambin he encontrado en algunas personas que no revestan inters alguno comprender, entender y desarrollar conocimientos de su nuevo oficio, dado que solo era temporal. Esto a mi criterio representa una alta CRITICIDAD, pero es lo que puede suceder. RH emigrado de otros oficios, que por las condiciones econmicas o despidos voluntarios, involuntarios o de circunstancias nutren las filas de la Seguridad Privada, encontrando en esta actividad un sueldo fijo, obra social y cierta tranquilidad que no es tal. En otros muchos casos, he logrado conducir nefitos y acompaarlos en desempeos que nunca hubiesen imaginado. Esto que a cualquiera puede haberle sucedido, es la clara traduccin de una realidad poco feliz y complicada en materia de RH para tareas de Vigilancia. La profesionalizacin de la actividad en estas condiciones es cada da ms difcil. Todo el esfuerzo puesto de manifiesto de personas que estn de paso circunstancial es prdida, quien tiene un oficio siempre desea volver a su profesin, dado que trabajar de otro casualmente no es para nada MOTIVANTE.Para casos como los ltimos (quienes lograron el progreso por su voluntad y capacidad), la autoestima fue alimentada en virtud de sus esfuerzos, pro actividad y ganas de ser y pertenecer a un Equipo. Muchos de ellos inclusive tenan oficios de carcter in dividual.Muy por el contrario, las personas que obtan por la indiferencia al querer ser y pertenecer, muy difcilmente arriben a resultados esperados o proyectados. El esfuerzo de motivacin y capacitacin en ellos es contraproducente ante la apreciacin de los que si quieren.En algunas oportunidades, la funcin del Conductor, una vez satisfecha las primeras tres necesidades, para evolucionar a la cuarta y ltima necesita involucrarse a niveles de educacin bsica.Existen prestadoras que no revisten cuidado a la hora de incorporar personal, existen pues clientes u objetivos en donde la educacin secundaria es necesaria como excluyente. Esto debera ser bsico para cualquier profesin u oficio, obviamente con polticas estatales que permitan que ninguna persona abandone sus estudios primarios y secundarios, incentivando a la finalizacin de estos y apoyando a los estudios terciarios y universitarios de los que menos recursos tienen. La balanza debe equilibrar hacia arriba, porque esto tambin es motivacin, pero no quiero alejarme de lo que tratamos aqu, puedo decir que me ha tocado acompaar a RH de Vigilancia a que estudien, desarrollen y cumplan con las exigencias no solo contractuales tales como redaccin bsica de informes, operacin de PC, monitoreo de CCTV, comunicaciones radiales, manejo vehicular, etc., sino que apoyarlos a terminar sus estudios secundarios. En todos los casos pese a que el interrogante interior naca (no corresponde a la prestadora, al empleador el educar, instruir y capacitar a sus empleados para prestar el servicio?), busque lograr los mejores resultados posibles a mi alcance como Conductor y no como empleador. Como Consultor Profesional, entiendo que no son muchas las empresas que invierten en afianzar los conocimientos de sus RH en casi todos sus niveles en materia de Vigilancia y Seguridad Privada. Retomando las exigencias legales para las funciones son mnimas, indispensables y no fomentan la continuidad y/o perfeccionamiento.Gerenciando de esta manera, con el compromiso independiente de las polticas internas de las empresas (siempre dando aviso por tica), coadyuvamos a que el personal sienta respeto por ellos mismos, alimenten su confianza, RESPETEN a todos por sobre todas las cosas, conformen un Grupo, se sientan parte de l y que con la sumatoria de logros, generen su

propia independencia y libertad dentro del marco preestablecido. Reitero para este caso, a las prestadoras les interesa todo esto en el servicio contratado?. Dejo la respuesta en Ud. que seguro coincidir a la ma.5. AUTORREALIZACION:

motivacin de necesidad de ser, de crecimiento.-

ntimamente relacionado al reconocimiento, con aquel y con la perseverancia necesaria podemos evolucionar y acompaar a la evolucin de los RH de Vigilancia y Seguridad Privada.Volvemos sobre solo podr ser quien tenga ganas y conviccin de ser , quien no tenga esa motivacin o no logremos motivarlo de esa manera, muy difcilmente logre el crecimiento.A propsito de esto, en el libro las 100 maneras de motivar a los dems [1], en su captulo 20, plasman los autores: Allanar el camino para la obtencin de resultados leyndose a continuacin el siguiente pasaje: Es preciso tener siempre presente que el tiempo que dedicamos a ayudar a personas motivadas estimula la capacidad de produccin del equipo en mayor medida que el que gastamos con gente improductiva, Para los que muestran un desempeo pobre, las actividades deben ser lo ms sencillas posible, y el gerente se centrar solamente en los resultados. En cambio, es preciso estimular cada vez ms al personal productivo, que est dispuesto a obtener esa ventaja adicional que podemos brindarle Tambin, Peter Drucker, refiri alguna vez: Si no existe un compromiso, slo habr promesas y esperanzas, pero ningn plan concreto esto suele suceder incluso antes de la contratacin del personal, los referentes de RRHH, prometen y generan esperanzas en idneos y nefitos por igual, la desmotivacin crece como un germen desde el alta temprana, al darse cuenta de la improvisacin, la falta de verdad en el cumplimiento de lo prometido y de las consideraciones iniciales por parte de sus empleadores. Esto indudablemente repercute exponencialmente en el servicio y su calidad, la cual SIEMPRE paga el cliente.Drucker en su influencia contempornea nos deja pensando con el siguiente pasaje: No hay nada ms intil que hacer con eficacia lo que no deberamos hacer.La planificacin implica, para la AUTORREALIZACIN de cada uno de los empleados, una visin a futuro, un reclutamiento eficiente, una capacitacin y seguimiento constante. Los clientes deben recibir en sus establecimientos e instituciones personal en una media, SIEMPRE respetndose el marco legal vigente y satisfechas al menos las primeras tres necesidades bsicas humanas o con un proyecto real para su satisfaccin sin fallas, para que acompaando y coadyuvando desde fuera de la empresa empleadora se llegue al progreso de cuatro y cinco.A esto, el Sr. Sam Walton (quien cre la cadena de supermercados Wal-Mart) fundamenta: los grandes directivos se diferencian del resto porque estimulan la autoestima en su personal. Es increble lo que pueden lograr los individuos que creen en s mismos. Tomando por caso la frase de Walton, cuntos RH de Vigilancia y Seguridad, incluidos Custodios, Prevencin en todas las reas realmente CREEN en s mismos?, Cuntos han sido capacitados para enfrentar hiptesis de mnima?, Acaso todava empleadores y clientes nefitos consideran que la Seguridad y Vigilancia es estar parado en un ingreso?, quien considera as desconoce muchos riesgos o bien no les interesa en los respectivos anlisis, sin llegar a este caso a dilucidar que es peor. De ser as, como motivar a esa persona que sabe de hecho por s o por sus empleadores que cumplen una funcin crtica, que todas las responsabilidades recaen en l pero que su fundamento es cubrir el riesgo de un inciso de la pliza de una aseguradora. Complicado no?.Hasta aqu hemos llegado a abarcar las cinco necesidades humanas, creo conveniente retomar puntos textuales enfocados a nuestra apasionante profesin, recordemos MOTIVUS: CAUSA DEL MOVIMIENTO. (Estado interno que activa, dirige y mantiene una conducta).En materia de Seguridad, en lneas generales DEBE prevalecer una CONDUCTA PREVENTIVA (ver Autogestin de la Seguridad [2]), y esto es lo que debemos aplicar e incentivar a la hora de motivar a los Recursos Humanos (en este caso). Puede que el personal no se encuentre capacitado, o sea muy bsico lo recibido por capacitacin. Entonces educar-

instruir-capacitar para cada rol y funcin en virtud de la prevencin es LO QUE DEBE MOVER EL INTERIOR DEL RH, segn la especialidad o especificidad de la contratacin.Volvamos a la definicin de conducta:

De una manera sinttica y sencilla podemos decir que es la manera con que los hombres se comportan en su vida y acciones (Sinnimo: comportamiento). En este sentido, la conducta se refiere a las acciones de las personas en relacin con su entorno o con su mundo de estmulos. Por esto, hay que conducir al RH, acompaarlo en al menos las acciones del desempeo laboral, pues nadie lo har por nosotros.Consideremos entonces, para coadyuvar a la satisfaccin de las necesidades humanas, buscando incrementar la calidad y eficiencia de los Servicios de Seguridad, es menester aplicar el mximo esfuerzo en educar, instruir y capacitar al RH, pues estn expuestos y condicionados a interactuar con el entorno e internamente. La teora es absolutamente vlida, pero sin llevarlo a la accin nunca se aprender. Cuntas veces ha realizado simulacros, practicas de rol con sus RH de Vigilancia y Seguridad Privada?, Sabe cmo realizarlos? (realizarlos mal es contraproducente, realizarlos con errores ayuda a mejorar, realizarlos asiduamente es aprender). Las practicas operativas, entrenamientos y capacitaciones especificas de puesto, cargo, rol y funcin, programadas profesionalmente por personas con capacidad y experiencia son de valor inconmensurable en los procesos de mejora o de anlisis de brecha en los planeamientos.Por ello, si las necesidades elementales (de 1 a 2) no se encuentran satisfechas, muy difcilmente existirn resultados ptimos, eficientes y seguros en nuestra profesin, planificacin o bien el proceso de mejora est condicionado.-

ESCENARIO
Tomemos por caso, a la hora de medir o proyectar el siguiente escenario como ejemplo:
Asunto: Servicio de Seguridad Privada Lugar: Ro Grande Tierra del Fuego, Argentina Fecha: Viernes 3 de Julio Puesto: Externo Nocturno Operacin: Subsistema de Rondas Perimetrales Logstica y Material Provisto: Uniforme de poca, HT, Telefona Celular (GPS), Linterna Sector Asignado: Lado 3

Distancia entre puestos a recorrer: 700 metros Tiempo asignado: 30x30 Para el caso del ejemplo, supongamos la siguiente crnica[3]: 1. Servicio nocturno de 18 a 06 2. Se recarga al personal diurno (06 a 18) por falta sin aviso del personal nocturno 3. El personal almorz en comedor del cliente, ultima ingesta 1630 horas provisto por cliente 4. Horario de trabajo del plantel del cliente: 0900 a 1700 horas (luego cierran todas las instalaciones) 5. La prestadora no ha reparado sistema de calefaccin del/los puestos (el cliente no lo sabe) 6. Notificado el Supervisor de la falta sin aviso y del recargo de horas, aduce har lo posible para conseguir relevo urgente para el personal recargado del servicio diurno 7. 2000 horas queda radiado material rodante asignado para la cobertura del Sector 3, el Encargado notifica al Supervisor, este aduce que por la fecha y hora no habr solucin hasta la semana entrante (siendo viernes), se le recuerda que hay personal recargado. El Supervisor, pese a su esfuerzo no logra dar con retenes disponibles de otros objetivos, dado que por la poca existen muchas licencias por enfermedad, comunica que seguir intentando la solucin 8. El Vigilador recargado, sin cena, sin calefaccin, sin descanso, sin material rodante, cubre el puesto a pie hasta las 0200 AM, desempendose en su funcin 20 horas de corrido

Alguien puede concebir que posterior a las 12 horas un Vigilador pueda seguir trabajando en un puesto fijo, con niveles de atencin permanentes y bajo condiciones climticas desfavorables?. Es prcticamente imposible, claro que como nunca pasa nada es cultura conductual. Posiblemente el relevamiento o ronda no se hizo, el personal DESMOTIVADO AL EXTREMO se dedic a dormir, el Encargado no puede exigir y el Supervisor se desvel para dar solucin a lo que NO DEBERA HABER OCURRIDO, todo esto es CRITICO Y AUMENTA TODO GERMEN DESMOTIVACIONAL. Claro, si a su vez ese sector es vulnerado en la nocturnidad, por la falta del cumplimiento de procedimientos operativos, el RH recargado perder su trabajo, el Encargado ser relevado del puesto y el Supervisor, por estar lejos buscando un relevo (tarde) no llega a tiempo para comprometerse con el evento. Esto es INEFICIENCIA, INEFICACIA y un CLIENTE INSATISFECHO con las repercusiones pblicas y compromisos legales que puede traer aparejado. Esto puede suceder?. Lo dejo a su criterio. Ahora de suceder, si este imaginario se consumara en realidad, del primer anlisis personal surge: INCUMPLIMIENTO DEL MARCO LEGAL VIGENTE INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL RECARGO LABORAL INNECESARIO E IRRACIONAL ESFUERZOS EN VANO DE SOLUCIN PERDIDA PARA LA EMPRESA EL SISTEMA DE SEGURIDAD HA SIDO VULNERABLE DURANTE AL MENOS 8 HORAS, EN LAS CUALES EXISTI UN SOLO EVENTO DE GRAVEDAD, AFECTANDO AL PERSONAL, A LA EMPRESA Y AL CLIENTE Suponga ahora Ud., jugando con los posibles imaginarios horas ms, horas menos, cambie la locacin, cambie de temporada, invierta los turnos o dicho correctamente las Guardias, smele factores desfavorables como que las lneas de comunicacin internas y externas no funcionan, que por ser feriado el Vigilador no almorz ni cen en el establecimiento, piense que este Sr. Vigilador en su recarga de trabajo sufre una lesin grave dentro del predio, que no percibi haberes por ser fin de mes, etc.Ante estas probabilidades dentro de un marco reitero siempre imaginario, Cmo hara Ud. para motivar a sus empleados directos o tercerizados?.En principio y como base (como la pirmide), COADYUVE Y ARBITRE LOS MEDIOS NECESARIOS PARA SATISFACER LAS NECESIDADES ELEMENTALES Y TRABAJE A DIARIO EN LA EVOLUCIN DEL RECURSO HUMANO, ESTE ES LA PARTE MAS

IMPORTANTE DE SU SISTEMA DE SEGURIDAD. Si no es Ud. un especialista en la materia, busque asesorarse o contrate profesionales para que lo hagan por Ud., los procesos de Diseo en Sistemas de Seguridad y de Configuracin Administrativa y Operativa ameritan personal profesional. La Seguridad como todas las profesiones tiende desde hace aos a las especialidades y especificidades. La profesionalizacin va de la mano al crecimiento del delito, los delitos existen en un amplio espectro, desde bsicos raterismos hasta asaltos tcticos en manos de delincuentes preparados. El RH para cada caso deber ser capacitado y motivado a tal efecto, es tarea de todos lograr que la eficiencia minimice los riesgos que se han considerado, sino el sentido de la contratacin es nulo.Los invito a pensar sobre este tema, teniendo en cuenta que solo se trata de una nfima variable a tener presente en un Diseo de Servicio, que por nfima no es menos importante que otras, de las que hablamos anteriormente y que muy posiblemente difunda oportunamente (Perfiles, Marketing-Ventas, Legislacin, Roles y Funciones de un Sistema de Seguridad, Capacitacin, otros), cuestiones bsicas que muchas veces pueden no tenerse en cuenta por empleados, empleadores y beneficiarios de estos, resultando en la falla de un proyecto y la prdida del activo ms importante de una empresa que es su RH.-

IDEAL-ES PARA MOTIVAR

DEFINIR LA REALIDAD CONOCER A LAS PERSONAS, CONDUCIRLAS (seguirlas), INSPIRARLAS CONOCER LAS NECESIDADES OPORTUNAS (tiempo y lugar) FIRME CONVICCION DE QUE ACCIONAR POSITIVAMENTE PRODUCIR EL CAMBIO BUSCADO (Hablar menos - Activar ms) DISCIPLINA Entre otros

Tire Ud. de una soga y ella ir a donde Ud. quiera. Trate de empujarla y no lo llevar a ninguna parte Dwigth D. Eisenhower