SCHEIN- PSICOLOGA DE LA ORGANIZACIN 1.

El campo de la psicologa de la organizacin

La psicologa de la organizacin y sus mltiples perspectivas Un serio problema social lo han constituido siempre los esfuerzos por utilizar eficazmente a la gente dentro de la organizacin. Los conflictos que se tuvieron que enfrentar fueron bsicamente: 1- qu se est tratando de lograr, 2-cmo se debe organizar ese trabajo, 3-cmo reclutar y manejar el recurso humano, 4- crear condiciones propicias para el trabajo y los sistemas disciplinarios necesarios, 5- cmo cambiar la organizacin para dar respuesta a las exigencias de los cambios tecnolgicos y sociales, 6- cmo confrontar la competencia. Estos interrogantes de orden organizacional tienen al menos dos puntos de vista: del empleado y del dirigente. Un tercer punto de vista al que no se le da mayor importancia en este libro es el del consumidor. El desarrollo del campo Las primeras preguntas que se hizo la psicologa de la organizacin tenan que ver con el problema de evaluar y seleccionar trabajadores. Los psiclogos industriales analizaron los distintos cargos con el objetivo de estandarizarlos y facilitarle al empresario la seleccin y entrenamiento del personal. Los tipos de incentivos que los empresarios estaban utilizando, se convirtieron, tambin en materia de estudio para los psiclogos industriales. Al estudiar las motivaciones del trabajador, se encontr que las relaciones entre ellos afectaban la productividad y la moral del trabajo mucho ms de lo que se crea. Se reconoci que el individuo no est solo en su relacin con la organizacin sino que aparece integrado a varios grupos que entre s guardan patrones de cooperacin, competencia o relaciones indiferentes entre uno y otro. El momento en que esta disciplina se establece como tal, es en el que empiezan a considerarse a las organizaciones como un sistema complejo y se descubre que no puede estudiarse al individuo aislado de su contexto. La organizacin es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal si se quiere lograr alguna comprensin del comportamiento individual. El campo paso, as, de una psicologa industrial enfocada en el individuo a una psicologa de la organizacin enfocada a los sistemas y a su desarrollo. En conclusin, las organizaciones se han ido desmitificando gradualmente a travs de un proceso que les permite actuar ms eficientemente en beneficio de objetivos sociales altamente valorados y asumir ms responsabilidad ante sus miembros que ante los consumidores de sus productos y servicios. 2. Los problemas humanos en las organizaciones

Qu es una organizacin? Seala 4 rasgos propios de las organizaciones: Coordinacin: La idea bsica que subyace el concepto de organizacin es la idea del esfuerzo coordinado para la ayuda mutua. Refiere a lo que hacen las personas y no a las personas en s. A travs de la coordinacin de las actividades de cada uno de los miembros, se pueden satisfacer tambin sus necesidades individuales.

Objetivos comunes: La segunda idea en la que se basa el concepto de organizacin es la de lograr objetivos comunes a travs de la coordinacin de actividades. Los objetivos de la organizacin son compartidos por todos los miembros. La divisin del trabajo: Esta idea est ligada a la diferenciacin de funciones. No todos participan de todas las actividades. Los objetivos se pueden lograr ms fcilmente si cada persona hace algo diferente pero en forma coordinada. Integracin: Si diferentes partes estn haciendo diferentes cosas se necesita, pues, una funcin integradora que asegure que todos los elementos estn buscando los mismos objetivos comunes. La forma ms tpica de integracin es la jerarqua de autoridad. La idea de coordinacin implica que cada unidad se somete a algn tipo de autoridad para el logro de un objetivo comn. Una de las ideas esenciales que subyace a la organizacin es la existencia de algn principio de control que asegure la integracin. Es decir que las tres ideas anteriores funcionen. Una definicin preliminar de organizacin Propone una definicin provisoria de organizacin: Una organizacin es la coordinacin planificada de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propsito explcito y comn, a travs de la divisin del trabajo y funciones, y a travs d una jerarqua de autoridad y responsabilidad. Hay dos clases de organizaciones: 1) sociales, son patrones de coordinacin que surgen espontneamente de la interaccin humana sin que sta implique coordinacin racional alguna para el logro de objetivos comunes explcitos (surge cuando un grupo de personas tiene que hacer algo). 2) formales, la organizacin est caracterizada fundamentalmente por roles y por un manual para su coordinacin, existe independientemente de quin est en ella. Sin embargo, los trabajadores hacen ms de lo que les pide su propio rol formal. Dentro de la organizacin formal existe una informal, que se genera espontneamente. Son regularidades que aparecen y no tienen relacin con el manual de roles y actividades. Esto es as porque el trabajo prescrito no es completo ni del todo correcto. La organizacin informal es fundamental para que la organizacin funcione adecuadamente. Muchos de los problemas psicolgicos de la organizacin surgen de la compleja interaccin entra la organizacin formal e informal. Un modelo de organizaciones formales El organigrama muestra dos dimensiones de las organizaciones formales: diferentes niveles jerrquicos y las diferentes reas funcionales de las que se deriva una divisin del trabajo. Pero, para determinar cmo funciona sta en la realidad, el organigrama brinda una descripcin incompleta e inadecuada. Se requiere, por lo tanto, un modelo ms complejo, que ilustra tres dimensiones: 1La dimensin jerrquica, muestra niveles relativos en la misma forma que aparecen en el organigrama. 2Una dimensin funcional , muestra los diferentes tipo de trabajo que se tienen que realizar (diferentes porciones de torta en el diagrama cnico).

3La dimensin de inclusin o centralidad est dada por la medida en que cada persona se acerca o aleja de la columna vertebral de la organizacin. Qu tan cerca se est del ncleo fuerte de la empresa. Vara en la medida en que se le da a la persona confianza y le permitan tener algo que ver con la toma de decisiones importantes, an desde un nivel jerrquico relativamente bajo.

La dimensin de centralidad es de gran importancia cuando la organizacin se mira desde el punto de vista de desarrollo, ya que es posible que un grupo informal se de y exista en una organizacin an cuando no est reconocido en el organigrama. Desde el punto de vista organizacional/ directivo, es muy importante entender cmo surgen esos grupos informales y qu papel juegan en la marcha de la organizacin. El proceso de socializacin a travs de roles organizacionales asume la existencia de la dimensin de centralidad. (En qu medida la organizacin le permite a un miembro que no tiene la suficiente jerarqua para hacerlo, tener acceso a informacin estrictamente confidencial o participar en la toma de importantes decisiones). Cmo surge una organizacin? Como la organizacin, en la mayora de los casos, es un hecho dado, uno de los procesos ms importantes es el de reclutar, entrenar y contratar gente. Reclutamiento, seleccin, entrenamiento, socializacin y asignacin de personas a cargos Por entrenamiento se entiende ensearle al empleado las habilidades tcnicas que necesita para desempear eficientemente su trabajo; por socializacin se entiende el proceso de ensearle cmo funciona en la organizacin, las normas, las reglas de conducta y el comportamiento con otros en la organizacin. El problema de incorporar gente a una organizacin se puede subdividir en dos problemas: Por un lado, uno de los dilemas ms grandes de la psicologa organizacional surge porque las prcticas y polticas que se supone aseguran eficiencia organizacional no siempre permiten satisfacer todas las necesidades del empleado. Si las necesidades de ste no son satisfechas, este puede alienarse, sentirse inseguro. La pregunta fundamental que surge es cmo se pueden desarrollar las polticas organizacionales y la prctica social de tal manera que se logre alguna compatibilidad entre las exigencias organizacionales y las necesidades humanas? O si estas son incompatibles, qu otras instituciones sociales existen o debieran existir para solucionar los problemas que surgen por conflicto entre el individuo y la organizacin. Por otro lado, la asignacin de personas a cargos y la utilizacin eficiente de recurso humano se puede lograr con dos estrategias fundamentalmente diferentes. Una de ellas, identificada con la psicologa de personal, que pone el nfasis en seleccionar la persona para el cargo. (El cargo es constante mientras que la persona se la considera una variable). La otra estrategia, identificada originalmente con la psicologa

industrial, pone el acento en redisear el cargo y su medio fsico para que se adecue a las necesidades y limitaciones de la persona. Utilizacin y manejo del recurso humano El contrato psicolgico Es una formulacin terica que sirve para tratar de comprender como se comportan las partes en una relacin laboral. La nocin de un contrato psicolgico implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas, que operan entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organizacin. Esta idea est implcita en el concepto de rol organizacional, en el sentido que cada rol es bsicamente un conjunto de expectativas conductuales. El contrato psicolgico implica adems que cada persona que desempea un rol, tiene tambin expectativas que son implcitas y tienen que ver con el sentido de dignidad y de importancia de la persona. La organizacin tambin tiene expectativas ms implcitas y sutiles (ej. que el empleado de una buena imagen de la organizacin). El contrato psicolgico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organizacin y del individuo. (Es una extensin de lo que los filsofos sociales han escrito sobre los contratos sociales). Las expectativas tanto del empleado como del empleador surgen de sus necesidades, de las tradiciones y normas que estn ejerciendo alguna influencia, de su propia experiencia, etc. En la medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian, cambian tambin las expectativas, convirtiendo al contrato psicolgico en un contrato dinmico que se debe renegociar constantemente. Cuando una de las partes entiende que su contrato psicolgico est desbalanceado, esto motiva a cambios en su conducta. Por ejemplo, si el trabajador considera que la empresa no cumple en funcin de todo lo que l est dando puede intentar cambiar su realidad externa (por ejemplo que le aumenten el sueldo). Si fracasa en esto, va a tratar de reequilibrar el contrato psicolgico (entregar lo que considera justo). La empresa va a actuar en consecuencia, y as se genera un crculo vicioso. Poder y autoridad Un elemento clave del contrato psicolgico es la expectativa que tiene la organizacin de que un nuevo miembro acepte el sistema de autoridad vigente. La autoridad no es lo mismo que poder. El poder puro implica la posibilidad para controlar a otros fsicamente o a travs de la manipulacin de la informacin (autoridad no legtima segn los socilogos). La autoridad legtima implica que los subordinados obedecen las leyes y las rdenes voluntariamente porque aceptan tambin el sistema por medio del cual se lleg a esos reglamentos. Es decir, le reconocen a la persona que tiene autoridad el derecho de mandar. La autoridad es legtima cuando los miembros de una organizacin o de una sociedad llegan a un consenso sobre las bases de sonde se deriva un reglamento o ley y el sistema por medio del cual se coloca a una persona en una posicin de autoridad.

La forma real de influenciar no es tan importante como la creencia del empleado de que el puede cambiar la situacin si la organizacin no cumple con la parte del contrato psicolgico que le corresponde. Tipologa de autoridad legtima segn Weber 1. Tradicin: el que estaba en el poder tena el derecho a mandar y estaba dado por las tradiciones y normas del grupo social. Lo que haca que el sistema fuera justo o bueno era la creencia en las tradiciones que giraban alrededor de la idea de monarqua (herencia). La contraparte de un sistema como este en nuestra sociedad es que nosotros tenemos nuestra propia actitud con respecto a los derechos de herencia. 2. Principios de orden racional-legal: Cambio de los gobiernos monrquicos tradicionales a los sistemas parlamentarios y democrticos. Resaltamos el consenso sobre el cual descansa todo el sistema, consenso gobernado mediante un proceso legal. En las organizaciones, el principio de autoridad basado en el consenso racional se expresa con la idea de promocin por mrito y la idea de autoridad deriva de la experiencia y competencia y no de las influencias de carcter familiar, econmico o poltico. Hay procedimientos que regulan la designacin de las personas en los puestos, y tambin como se dictan las normas. El marco legal se modifica racionalmente. La autoridad pertenece al cargo, no a la persona. 3. Carisma. La autoridad se basa en las cualidades del lder, en caractersticas personales del que posee la autoridad. Ejercen un cierto magnetismo respecto de mucha gente. La habilidad de un lder para conseguir adeptos que se identifiquen con l es uno de los recursos ms poderosos de que disponen para lograr lealtad y subordinacin. Uno de los problemas de utilizar el carisma como fuente de autoridad es que esta no ofrece un principio tan claro de sucesin. Tienen estabilidad slo mientras viva el lder. 4. Autoridad racional pura-especialidad : se obedece a una persona porque hay consenso acerca de que esa persona es la que ms sabe (posee alguna informacin, competencia o especialidad determinada). Lo ideal es que la autoridad siempre descanse en este tipo de especialidad pura. El problema es que no siempre es posible juzgar la competencia o especialidad. La organizacin y la sociedad desarrollan, por consiguiente, sistemas de educacin y acreditacin para asegurarse de que los que dicen ser expertos realmente lo sean. El modelo racional puro tambin descansa en un sistema racional-legal dentro del cual se ha llegado a un consenso sobre cmo definir la especialidad o la competencia para hacer algo. Bases sociolgicas de la autoridad y tipos psicolgicos de poder Autoridad no legtima Poder coercitivo/Poder por premio o castigo Autoridad tradicional Concepto de no contraparte Autoridad racional-legal Poder por naturaleza del cargo Autoridad carismtica Poder personal/Poder de referencia Autoridad racional Poder por especialidad 3. La naturaleza humana: por qu es tan evasiva?

Nuestras motivaciones y nuestras necesidades estn determinadas principalmente por la forma en cmo percibimos la situacin en la que nos encontramos y esa percepcin est a su vez, en gran medida, determinada por lo que ya aprendimos. Los seres humanos desarrollan patrones diferentes de necesidades, motivaciones, talentos, actitudes y valores que reflejan el tipo de crianza y la situacin socio cultural en la que se encuentran. Los determinantes ms importantes de la conducta humana son situacionales y estn relacionados con un rol. Nunca funcionamos en un vaco social. Para entender lo que una persona hace y por qu en una determinada situacin tenemos que intentar entender cmo define esa persona a esa situacin. Las motivaciones estn ligadas a situaciones muy particulares y no se puede asegurar que la misma motivacin se pueda generalizar en todo momento y en cada una de las situaciones. Para entender que tipo de cosas amenazan la dignidad de una persona es necesario tener en cuenta la perspectiva sociolgico/situacional, (normas y valores). El orgullo y la dignidad son dos sentimientos que pueden ser motivadores muy poderosos. Uno de los factores situacionales que ms determinan los patrones de motivacin es el contexto organizacional de la conducta. Factores tales como el tratamiento que nos da la organizacin, el tipo de normas y valores que operan en ellas, los tipos de autoridad y ejercicio del poder, todos afectan nuestras acciones y el tipo de motivacin que nos hace funcionar. Etzioni ofrece una tipologa de las relaciones entre individuo y organizacin en la que clasifica las organizaciones de acuerdo a: 1. Tipo de poder o autoridad que la organizacin utiliza para hacer que la gente cumpla con sus obligaciones: Existen 3 tipos de organizacin segn el poder que utilizan: a) Coercitiva: la organizacin utiliza el poder coercitivo puro. b) Utilitaria: incentivos econmicos o materiales combinados con la autoridad racional-legal. c) Normativa: incentivos o premios de carcter normativo. La organizacin ofrece a sus miembros oportunidades de contribuir al logro de objetivos que se consideran intrnsecamente valiosos y congruentes con los objetivos individuales. 2. Tipo de participacin que la organizacin requiere de sus miembros: a) Alienante: la persona no participa psicolgicamente pero se le obliga a permanecer en la organizacin. b) Calculadora: la persona participa solamente en la medida en que pueda hacer solo lo que se espera que haga por el salario que recibe. c) Moral: la persona valora intrnsecamente su trabajo y la misin de la organizacin, participa y s identifica con la organizacin. El tipo de participacin personal depende en gran medida del tipo de poder y de autoridad que ejerza la organizacin.