Psicologa del Trabajo: Significado del Trabajo en jvenes Peruanos Ponente: Victor Candela Ayllon (Per)

Importancia del trabajo en los jvenes peruanos y espaoles. Lima. 2012 Dr. Vctor CANDELA AYLLN.

Al inicio de la vida adulta el trabajo adquiere una importancia creciente, coincide con roles como formar familias, necesidad de poner en prctica sus habilidades etc.; adems, hay dos razones bsicas para estudiar el significado del trabajo: Ocupa una tercera parte del tiempo en la vida del hombre y, permite satisfacer necesidades no solo de tipo econmico, sino tambin psicosociolgicos (Dubin,1956; MOW,1987, Castillo 2010).

El significado del trabajo es un conjunto de creencias, valores y actitudes hacia el trabajo que se va adquiriendo antes y durante el proceso de socializacin laboral. Su variacin depende de las experiencias subjetivas y aspectos situacionales que se producen en el individuo en relacin con contexto organizacional. (Salanova 1992 Alotaibi 2000).

Cmo se presentar la importancia que le dan al trabajo desde un punto de vista diferencial los jvenes peruanos y los jvenes espaoles? Sabiendo que cutlruralmente existen muchos elementos comunes y que socio

econmicamente se muestra diferencial. Los anlisis diferenciales se realizarn sobre la base del estudio WOSYInternacional Research Team, 1989)

MATERIALES Y MTODOS Diseo: Se trata de un estudio Descriptivo - Comparativo Trasnacional. Poblacin Muestra. La poblacin la conforman todos aquellos jvenes

peruanos con edades entre 20 y 30 aos, de ambos sexos y que se encuentren trabajando en un tiempo no menor a 1 ao y como mnimo 4 horas diarias. (n =

274). La muestra de los Jvenes Espaoles fue (n = 266), con similares distribuciones respecto a las caractersticas sociodemogrficas (edad, sexo y tiempo de trabajo).

Variables Implicadas-Instrumento: Centralidad del trabajo. Es una de las variables centrales del modelo heurstico de MOW (1987), Es el valor del trabajar en la vida de una persona. Tiene dos componentes:

Centralidad absoluta (CAW). Trata de la importancia que tiene el trabajo en trminos absolutos y se mide a travs de un instrumento con 7 tems y 7 anclajes de respuestas, siendo 1 "es de lo menos importante" y el 7 "es de lo ms importante"

Centralidad relativa (CRW). A diferencia del anterior, intenta medir la importancia que tiene el trabajo cuando se le compara con otros roles importantes de la vida como: "tiempo libre", "comunidad", "religin" y "familia"; de all su posicin relativa. Se mide sobre en una distribucin de 100 puntos.

Centralidad del trabajo Producto de la relacin de CAW y CRW. Se obtiene mediante la transformacin de las puntuaciones iniciales. Ambos indicadores, en nuestro estudio estn correlacionados significativamente (rxy = 0.37), en el estudio WOSY,1989; fue altamente significativo (rxy = 0.32) Sociodemogrficas: Sexo (hombre y mujer); Edad (< 23, 24 27 y > 28 aos); Niveles de Estudios (secundaria, tcnico y superior); Experiencia laboral ( si, no ) y Recibe apoyo econmico ( si, no )

RESULTADOS

Centralidad absoluta. Jvenes Peruanos y Espaoles. Con respecto al grado de importancia en los jvenes espaoles, es tambin elevado, pero

menor cuando se le compara con los jvenes peruanos Estas diferencias (media
P

= 6.11, DS =0.99) Vs (media

= 5.26, DS = 1.18), fueron altamente

significativas (p<0.01) (z = 10.21 Vs (z = 2.58) ( VER Tabla 1 y Grafico 1)

TABLA N 1. ANLISIS DESCRIPTIVOS DE CENTRALIDAD ABSOLUTA EN LOS JVENES PERUANOS Y ESPAOLES

Variable CENTRALIDA D ABSOLUTA 1 (CAW) Importancia del trabajo. Item. En que grado trabajar es importante y significativo en su vida?

JVENES PERUANOS (n = 274) Medi a D.T

JVENES ESPAOLES (n = 266) D.T Asimetr Curtsi a s

Asimetr Curtosi Medi a s a

6.11

0.9 9

-1.193

0.147

5.26

1.1 8

-0.37

-0.06

Dif. Medias. z = 10.21 > z =2.58 (p=0.01)

GRFICO N 1. MEDIAS EN LA (CAW) EN LOS JVENES EMPLEADOS PERUANOS Y ESPAOLES

P. D. (CAW)

7
6,11

6 5

5,26

4
Peruanos Espaoles Jv. Empleados

Centralidad relativa. Jvenes Peruanos y Espaoles. En los jvenes espaoles, no es precisamente el "trabajo" el rea ms importante, ocupa el tercer lugar en importancia (media = 26.93), para ellos, el rea de mayor importancia es "familia" (media = 33.90) seguido de "tiempo libre (media = 28.32), (Ver Tabla 2 y Grfico 2)

TABLA N 2. ANLISIS DESCRIPTIVOS DE CENTRALIDAD RELATIVA EN LOS JVENES PERUANOS Y ESPAOLES Variable CENTRALIDAD RELATIVA JVENES PERUANOS (n = 274) Media D.T. Asimetra Curtosis Media D.T JVENES ESPAOLES (n = 266) Asimetra Curtosis

2 (CRW1TL) Rol Tiempo Libre

14.42

8.34

1.15

1.83

28.32 15.47

0.99

1.60

3 (CRW2CO) Rol Comunidad

7.56

6.36

2.34

12.69

6.33

7.75

1.57

3.68

4 (CRW3W) Rol Trabajo

40.04 15.80

0.37

-0.55

26.93 14.31

0.47

0.33

5 (CRW4RL) Rol Religin

9.01

7.52

1.88

5.59

4.37

6.46

2.35

8.90

6 (CRW5FA) Rol Familia

28.96 11.97

0.32

-0.29

33.90 15.12

0.52

0.84

GRFICO N 2. CENTRALIDAD RELATIVA. EN LOS JOVENES PERUANOS Y ESPAOLES

Distrib. (%) P.D.
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
14.4 9 4.4 28.3 26.9 40 34 29

Peruanos Espaoles

7.6 6.3

Roles de Vida

En el grfico N 2. Las mayores diferencias de medias se encuentran precisamente en "tiempo libre" (media "trabajo" (media
E E

= 28.32 Vs media
P

= 14.42) y en

= 26.93 Vs media

= 40.04) siendo sus diferencias

significativas (P<0.05). En ambas muestras, las reas menos valoradas son "comunidad" y "religin". Anlisis diferencial de la Centralidad relativa (Anlisis por rangos). En los jvenes Peruanos, la incidencia de las variables edad y niveles de estudios, ofrecen poca influencia; as, la variabilidad slo se presenta en el grupo de edad "menores de 23 aos" (ellos consideran "familia" como el rea ms importante seguido de "trabajo"). En el grupo de jvenes con "titulacin superior" en niveles de estudios, su variabilidad se presenta en los rangos 4 y 5, alternando "religin" con "comunidad". En general, se observa que la

influencia de las variables sexo, edad, niveles de estudios, experiencia laboral previa y si recibe o no apoyo econmico, no influyen en la decisin de importancia concedida al trabajo

Centralidad global. Jvenes empleados peruanos y espaoles.- A pesar que ambos grupos, jvenes peruanos y espaoles le conceden una importancia global entre moderado y alto, sin embargo se aprecia una diferencia (2.74 vs 2.28) altamente significativa (p< 0. 01); (z = 11.18 ; z = 2.58) . As, son los jvenes peruanos los que conceden mayor importancia al trabajo que los jvenes espaoles. (Ver Tabla 3 y Grfico 3)

TABLA N 3. CENTRALIDAD GLOBAL EN LOS JVENES PERUANOS Y ESPAOLES Variable CENTRALIDA D GLOBAL Centralidad del trabajo JVENES PERUANOS (n = 274) Medi D.T Asimetr Curtosi Medi a 2.74 . 0.4 5 a -1.33 s 0.406 a 2.28 D.T 0.6 3 JVENES ESPAOLES (n = 266) Asimetr Curtosi a -0.30 s -0.66

Dif. medias, z = 11.18 > z = 2.58 p = 0.01

GRFICO N 3. CENTRALIDAD DEL TRABAJO EN JVENES PERUANOS Y ESPAOLES

Cent.Global

2.74

3 2 1 0
Peruanos

2.28

Espaoles

Jv. Empleados

En los jvenes peruanos: Los resultados en la prueba de medias t y F como contraste de medias fueron claros respecto a la importancia global cuando se le compara en las categoras de Sexo (Hombre y mujer; P = .84), Grupo etreo (<23, 24 27 y >28 aos, P =.15), Niveles de estudios (secundaria, tcnico, superior, P = .35), Experiencia laboral (si, no ; P = .496), Apoyo econmico (si, no; P = .56). No existen diferencias significativas, lo que se trasunta en que la importancia concedida al trabajo en los jvenes peruanos es indistintamente de las variables sociodemogrficas. (Ver Tabla 4)

TABLA N 4. PRUEBA DIFERENCIAL DE LA CENTRALIDAD DEL TRABAJO EN LOS JOVENES PERUANOS (n=274), SEGN VARIABLE SOCIODEMOGRAFICA

CENTRALIDAD DEL TRABAJO Medias VARIABLES SOCIODEMOGRFI CAS y Desv. Tpicas D. T.

.45 .46 .48 .39 .47 .49 .42 .54 .42 1.092 .353 No 1.813 .145 No .144 .70 S .201 272 .84 No

PRUEBA t Prueba Levenes Igualdad varianzas F p Decisi n t g.l. p Dif ere ncia s?

PRUEBA F Dif ere F p ncia s?

M Sexo Edad Niveles de Estudios Experien

S
2.75

Hombre Mujer < 23 aos 24-27 aos > 28 aos Secundaria Tcnico Bachiller Titul. Superior

2.75 2.73 2.69 2.81 2.78 2.63 2.77 2.71 2.77

.43

cia Laboral
No
2.71 .50 2.69 8 .10 2 S .681 272 .496 No

Recibe
S
2.72 .49

Apoy Econmi
No
2.75 .43 1.92 .17 S -.579 272 .563 No

co

Ambas pruebas (t y F) han sido sometidas a un nivel de significacin de 0.05, bilateral.

Anlisis diferencial de la Centralidad Global. Jvenes Espaoles En las variables: sexo, niveles de estudios, experiencia laboral previa y grupo ocupacional tenemos: A pesar que no encontraron diferencias significativas al nivel de 0.05, pero s muy prximo a ello, en las variables sexo (t = 3,36; p = 0 .06) y experiencia laboral previa (p = 0.08), llegando a las siguientes conclusiones: 1)."Las mujeres comparadas con los varones (en general y con los administrativos en concreto) atribuyen mayor centralidad al trabajo. La cada vez mayor incorporacin al trabajo, y su progresiva acomodacin al rol laboral, pueden estar incidiendo en que el trabajo sea para la mujer ms importante que para el varn"

2)."Tener experiencia laboral, la importancia parece ser menor. Las diferencias constatadas en esta variable, pueden estar indicando que, de alguna forma, los aspectos situacionales del trabajo (experiencia negativas de trabajo) marcan diferencias en la centralidad".

CONCLUSIONES

El trabajo es una de las reas mas valoradas en la vida de los jvenes

peruanos, se muestra indistintamente de la diferenciacin por sexo, niveles de estudios, con mayor o menor experiencia laboral, recibiendo apoyo parcial o no econmicamente. Todos les conceden una importancia crucial al trabajo. Posibles factores que lo expliquen recaen en la coyuntura econmica, oportunidad de trabajo y alto ndice en el desempleo juvenil.

En los jvenes espaoles, a pesar de darle importancia al trabajo, se

muestra despus de la Familia y el Tiempo Libre. Destacar que la emotividad familiar y la cultura del ocio emergen antes que el trabajo, los mismos que podran ser explicados por el refuerzo de valores a nivel individual y social respecto a estas reas y diferenciacin socio laboral y econmico.

Las jvenes espaolas le atribuyen mayor importancia al trabajo que los

hombres, esta diferenciacin le atribuyen a la creciente incorporacin de la mujer al trabajo (WOSY, 1989). A pesar que no hallamos dichos resultados en los jvenes peruanos, sin embargo, la tendencia es probable en el Per al observarse el mismo fenmeno.

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Alotaibi, H. (2000). El significado del trabajo (Meanig of work) en Arabia Saud y Espaa Espaa UCM. Tesis doctoral Blanch, JM (2007). Tratado de Psicologa Social. Perspectivas

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Barcelona: Anthropos UAM. ISBN 978-84-7658-806-2. Castillo, J.(2010) El significado del trabajo Universidad Complutense de Madrid. 82/98 pp. 215-229. Diaz, X.; Godoy, L. & Stecher, A. (2005) Significados del trabajo, identidad y ciudadania; La experiencia de hombres y mujeres en un Mercado laboral flexsible Chile, Rev. Centros de estudios de la mujer N: 154.280 ISSN: 0718.1787. Salanova, M.; Osca, A.; Peir J.M.; Sancerni, M.D. (2002) Significado del trabajo en los jvenes en la transicin e incorporacin al mercado laboral Rev. De Psicol. Gral y Aplic. 991, 44 (1), 113 125. Snchez, E.; Garca, I.; Acosta, B.; Calvo, A. & Carrasco A. (2006) El significado del trabajo en jvenes universitarios Rev. Psicol del trabajo. Vol 1. Nro. 2 11 135.

"La medicin y promocin del bienestar laboral en la cultura peruana" utilizando el "ndice chamba" Ponente: Jorge Yamamoto (Per)

El bienestar laboral constituye una nueva tendencia en la gestin del comportamiento de la organizacin. Su potencial para mejorar el clima y el rendimiento lo ubica como una alternativa a los modelos establecidos de clima y beneficios. Esta aproximacin requiere de la incorporacin de criterios propios de la cultura de cada pas para validar su eficacia. La conferencia introduce al tema del bienestar en el trabajo y presenta el ndice chamba, la primera escala psicomtrica de bienestar y trabajo con indicadores propios de la cultura peruana. Se discuten las implicancias para el diseo de estrategias y programas de mejora del bienestar y del rendimiento en la organizacin.

Seleccin Clsica vs Evaluacin por Competencias

Ponente: Lorenzo Rolandi Cavallero (Per)

La seleccin de personal es una actividad propia del rea de RRHH y en la cual participan otros estamentos de la organizacin. Su objetivo es escoger al candidato ms idneo para un cargo especfico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptacin.

La seleccin de personal por competencias se diferencia de un proceso de seleccin tradicional por los mtodos que emplea, no por los pasos que se siguen
As la seleccin por competencias pone atencin, en las Competencias (Conocimientos, Habilidades y Actitudes) que ha ido desarrollando un candidato a lo largo de su vida y el Nivel de estas competencias (grado de desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes).

En la seleccin tradicional esto no ocurre, puesto que slo se presta atencin en el conocimiento y la experiencia que posee un candidato en un puesto de trabajo y no tanto en las habilidades y actitudes que haya desarrollado a lo largo de su carrera profesional.

RESUMEN TALLER

Herramientas de la seleccin por Competencias

Durante las dos horas del Taller se revisaran todas las herramientas para el proceso de seleccin por competencias: Anlisis y evaluacin del portafolio; Entrevistas; pruebas psicomtricas; pruebas psicotcnicas; Pruebas situacionales y entrevista final

COMO SE DETECTAN LAS COMPETENCIAS DE LOS CANDIDATOS EN LOS DOS TIPOS DE PROCESOS DE SELECCIN?
Manuel Hernndez Gonzlez http://manuelhernandezgonzalez.blogspot.com/2012/09/seleccion-tradicional-vs-seleccionpor.html

Por ejemplo: Supongamos que buscamos un empleado que, entre otras, posea la competencia de Trabajo en Equipo 1.- En la Seleccin Tradicional se fijarn en que ese candidato sea extrovertido, comunicativo, sociable (Usando nicamente su intuicin) pero claro, no definen cientficamente qu es Trabajo en Equipo. Lo que hacen es valorar otras competencias, como extraversin o comunicacin, y por ello no realizan una adecuada seleccin. Porque no saben que Trabajo en equipo es una competencia que valora por un lado la Comunicacin, y por otro la Sociabilidad. De hecho se da la situacin de que una persona puede decir que es muy comunicativa o nosotros percibir que lo es porque nos sonre, habla y responde de una forma socialmente aceptada, y a la hora de la verdad no saber trabajar en equipo y lo que pretende es hablar, organizar las tareas y que se haga lo que dice, pero no participar en el grupo. 2.- Por tanto en la Seleccin por Competencias hay que Definir primero que es Trabajo en equipo, para saber en qu conductas concretas fijarnos y posteriormente desgranar esa competencia en Niveles. Posteriormente lo mismo haremos con la Competencia Comunicacin y Sociabilidad. (Y con aquellas habilidades/competencias necesarias para ocupar un puesto de trabajo).

A continuacin vamos a Definir la COMPETENCIA TRABAJO EN EQUIPO Es la capacidad para participar activamente en la consecucin de una meta comn, an en detrimento de los objetivos personales. Conlleva la intencin de trabajar colaborando con otros, no de aparentar querer trabajar con otros, ni buscar competir con los miembros del grupo. Es la capacidad de sacrificarse por el grupo para la consecucin los objetivos. (Dese cuenta el lector que trabajar en equipo no es la capacidad para hablar ms; ni la capacidad de ser ms extrovertido que otro, ni la capacidad de liderar o mandar ms que otro, como muchas veces se piensa en nuestra cultura). Trabajar en equipo es participar, colaborar y sacrificarse por una meta comn que beneficia al grupo, no al individuo. Una vez definida, tenemos que Desgranarla en NIVELES, desde el ms elemental al ms superior, siendo el Nivel 1 el ms bsico y el 4 el superior.

Nivel 1: Ayuda. Realiza las tareas que le han sido encomendadas. Comunica a los dems sobre la evolucin de sus metas y sus conocimientos. No oculta informacin a los miembros. Nivel 2: Pregunta. Introduce en sus valores y esquemas mentales los conocimientos de los dems. Busca mejorar la consecucin de sus tareas y as mejorar la eficiencia grupal. Es consensuado. Nivel 3: Anima. Refuerza a los dems recordndoles que han hecho un buen trabajo. Es positivo y motiva a los compaeros desde el refuerzo y no desde el castigo. Consigue que los compaeros se sientan contentos de sus habilidades haciendo que se sientan contentos e importantes Nivel 4: Compromiso con el equipo. Incentiva el compromiso y la cohesin grupal entre sus miembros y hacia los objetivos marcados. Refuerza los intereses comunes en detrimento de las diferencias. Fomenta un buen ambiente de trabajo e inclusive refuerza el grupo con experiencias positivas vividas. Resuelve constructivamente conflictos. Es motivador.

Una vez definido y creado los niveles de la Competencia, hay que Averiguar, mediante las pruebas de seleccin, qu nivel de esta competencia poseen los candidatos y seleccionar a aquel que posea el nivel necesario para ocupar el puesto. Por ejemplo si hemos definido que el nivel ptimo para ocupar el puesto es tener un nivel competencial 3 de trabajo en equipo, no nos valdr, a priori, un candidato que posea un nivel competencial 2 4. Con el ejemplo anterior, nos damos cuenta de que el ser humano tiene la capacidad de trabajar en equipo, lo que ocurre que no todo el mundo lo hace al mismo nivel, e incluso se da el caso que hay individuos que explcita o calladamente, anteponen sus objetivos personales a los del equipo (Estos tendran un bajo nivel nivel 0 de trabajo en equipo) Por ello cuando una persona dice, en una entrevista o con los amigos, que sabe trabajar en equipo habra que comprobar si realmente es cierto y en qu nivel, porque en estudios realizados la mayora de sujetos reconocan que posean esta habilidad (y cuando lo decan consideraban que estaban en el nivel ms alto) y las pruebas realizadas (cuestionarios, entrevistas, dinmicas de grupo y observacin directa) demostraron que unos pocos llegaban al nivel ms elevado y, por otro lado, una gran cantidad convencan al grupo para que se realizasen las cosas como ellos decan, anteponiendo sus objetivos personales a los del equipo.
.

"Identificando costos invisibles: nuevas tendencias de la psicologa organizacional para incrementar la productividad laboral"
Ponente: Arstides Alfredo Vara Horna (Per)

Avances en la Planificacin Estratgica

Ponente: Jeff Drost (EE.UU.)

La Felicidad en el Trabajo y el impacto en el Clima Laboral

Ponente: Jiza Zarate Amayo

Estrategias para el Desarrollo Organizacional

Ponente: Jeff Drost (EE.UU.)

El coaching ontolgico y la coherencia del lenguaje del cuerpo, mente y emocin"

Ponente: Myriam Sofa Lopez (Colombia) Diego Arbelez Muoz (Colombia)

Vemos y entendemos las cosas tal como somos, no tal como son. Annimo Comprendemos el Coaching Ontolgico como el arte de acompaar a otros en un proceso de aprendizaje que busca expandir el poder de accin, la efectividad y el bienestar a travs de la ampliacin de las interpretaciones que tenemos acerca de nosotros mismos, de los otros y del mundo. Es decir de nuestra particular manera de habitar el mundo. Desde una perspectiva biocntrica y transdiciplinar se centra en la bsqueda del vnculo consigo mismo con los otros y con la totalidad en el proceso de aprender a Ser, Saber, Hacer y Convivir. Esto implica la bsqueda de coherencia entre lenguaje, cuerpo y emocin en un proceso profundo y continuo de aprendizaje transformador. Para el

coaching ontolgico aprender desafa los paradigmas tradicionales para ampliar el espacio de posibilidades que alguien es. Desde una perspectiva sistmica aprender es ms que una palabra, es la vivencia profunda de la vida misma, es un proceso permanente de transformacin y un encuentro con la propia identidad y la identidad de los otros para crecer juntos de manera plena, rica y responsable. (E. Morin). Desde la perspectiva de nuestro comportamiento, centrado en la accin, aprender es apropiarse e incorporar prcticas tales que nos permitan hacer algo, realizar una accin que no ramos capaces de ejecutar con anterioridad. Desde una perspectiva social aprender es interactuar bajo modalidades que antes no eran posibles, en tanto el coaching ontolgico aprovecha completamente la capacidad de los seres humanos para aprender. Desde el punto de vista de nuestras intenciones, considerando como criterio el individuo interno en el que queremos convertirnos, aprender es modificar el observador que hasta este momento he sido. Desde la perspectiva cultural, aprender es desarrollar un nuevo observador colectivo, un nuevo conjunto de interpretaciones compartidas. En sntesis, la idea de que el aprender, en ltimo trmino, es algo en que nos involucramos a objeto de hacernos cargo de nuestro futuro, para poder vivir vidas plenas, ricas y satisfactorias. Es as que para transformar el observador que somos en ese sistema lenguajecuerpo-emocin el coaching ontolgico reconoce cinco actos lingsticos

universales a los seres humanos: las afirmaciones, las declaraciones, las promesas, ofertas y peticiones. Cuando hago una afirmacin, me comprometo a la veracidad de lo que afirmo. Cuando hago una declaracin, me comprometo a la validez y a lo adecuado de lo declarado. Cuando hago una promesa, una peticin o una oferta, me estoy comprometiendo a la promesa involucrada. Y cuando me estoy

comprometiendo a cumplir una promesa me estoy comprometiendo tambin a tener la competencia para cumplir con las condiciones de satisfaccin estipuladas. De esta manera uno de los aspectos ms importantes del coaching ontolgico, es que le permite al coachee observarse a s mismo como persona, reconocer la estrechez y las limitaciones de esa persona y expandirlas ms all de sus fronteras, ms all del horizonte de posiblidades accesibles al coachee. Es as como se va constituyendo un observador ms consciente, donde escuchar por ejemplo implica alejarse de s para ir hacia el otro, hacia lo otro. No para dominarlo, sino para saber cmo piensa, como siente y sus motivaciones para hacer lo que hace, como una manera tambin de honrar la diferencia y comprender y acoger la diversidad como una posibilidad de desarrollo. De ah que la base tica del coaching ontolgico es el servicio y la construccin de sentido. No es posible construir una organizacin prospera y saludable, sobre la ausencia de sentido y servicio. Finalmente queremos resaltar, la manera en que en el coaching ontolgico, se va comprendiendo y utilizando el tejido de las emociones y sus seales, el gesto corporal y sus significados y el lenguaje que traduce el poder de la palabra y sus efectos, brjula que permite ser ms efectivos y felices.

Clima Laboral
Ponente: Sonia Igei (Per)

Cultura y Cambio Organizacional en la actualidad La cultura organizacional es un conjunto de significados compartidos, creencias y valores, resultado de un proceso continuo a lo largo de la historia de la organizacin. Revisaremos las principales definiciones y componentes de la Cultura Organizacional, as como su impacto en el comportamiento de las personas. Asimismo, analizaremos desde el punto de vista psicolgico la gestin del cambio en las organizaciones, las resistencias al cambio y la importancia del rol del lder en las diferentes etapas de una organizacin.

Taller -Diagnstico de Cultura Organizacional Cultura Organizacional: definicin, elementos, conceptos bsicos Gestin del Cambio y Resistencias al Cambio Herramientas de diagnstico de Cultura Organizacional Plan de Accin y Seguimiento de los Planes de Cultura Organizacional.