SILVA, ngela Maria Carneiro. KATO, Heitor Takashi . MORAUER, Tatiana Magierski. Revista Desafio n 31. Vol. 12 n. 31 set./dez.

z. 2012 - Universidade Federal do Mato Grosso do Sul.

GESTO DE PESSOAS E MELHORES EMPRESAS PARA SE TRABALHAR ANLISES COMPLEMENTARES SOB NOVAS PERSPECTIVAS NGELA MARIA CARNEIRO SILVA MESTRE PUC PR HEITOR TAKASHI KATO DOUTOR PUC PR TATIANA MAGIERSKI MORAUER MESTRE PUC PR

RESUMO Esse artigo foi desenvolvido com o objetivo central de realizar anlises complementares sob novas perspectivas embasadas no resultado apresentado nas revistas VOC S/A e EXAME - Melhores Empresas para Voc Trabalhar sobre as organizaes que alcanaram as dez primeiras posies entre cento e cinquenta classificadas. Para tal pesquisa selecionou-se os resultados de 2006 h 2010. Foi aplicado para o desenvolvimento desse artigo a pesquisa bibliogrfica e tcnicas bibliomtricas. Aps o desenvolvimento terico, foi descrita a metodologia de pesquisa aplicada pela revista. Posteriormente ento foi abordado de forma longitudinal e sob uma perspectiva diferenciada os itens a serem pesquisados, sendo esses, os objetivos especficos desse artigo. Conclui-se que a anlise longitudinal proposta permitiu expandir de forma considervel a viso e a interpretao do resultado das empresas selecionadas entre as dez melhores, bem como, do cenrio e contexto onde essas esto inseridas nesses ltimos cinco anos e, alm disso, proporcionou novas possibilidades para pesquisa na rea de Gesto de Pessoas - Recursos Humanos. Palavras-Chave: Melhores Empresas para Voc Trabalhar, Gesto de Pessoas, Recursos Humanos. ABSTRACT This article has as central objective to achieve additional analysis beneath news prospects based on result presented on the magazines VOC S/A and EXAME Best Companies for You to Work about the organizations which reached the ten first positions among one hundred and fifity classified. For this research will be selected results since 2006 until 2010. For the development of this article, will be applied bibliographic research and bibliometric techniques. After the theoretical analysis, will be described the research methodology of the magazine. Aftermost, will be discussed, in a longitudinal way and under a different perspective the items to be searched, being these the specific objectives of this article. It can be concluded, that the proposal longitudinal analysis allowed to expand considerably the sight and the interpretation of the result of the selected companies among the ten better ranked, well as, the setting and context in which these are embedded in the last Five years, and, moreover, provided new possibilities for research in the area of People Management Resources Humans. Key Words: Best Companies for You to Work, People Management, Resources Humans.

1 INTRODUO

Esse artigo foi desenvolvido com o objetivo central de realizar anlises complementares sob novas perspectivas embasadas no resultado apresentado nas revistas VOC S/A e EXAME - Melhores Empresas para Voc Trabalhar sobre as empresas que

alcanaram as dez primeiras posies entre cento e cinqenta empresas classificadas. Para tal pesquisa selecionar-se- os resultados de 2006 h 2010, sendo esses os anos disponveis na verso online da respectiva revista. Utilizar-se- na construo desse artigo a pesquisa bibliogrfica e tcnicas bibliomtricas. A pesquisa bibliogrfica busca conhecer e analisar as contribuies culturais ou cientficas do passado existentes sobre determinado assunto, tema ou problema (Cervo, Bervian 1983). A bibliometria definida como tcnica quantitativa e estatstica de medio dos ndices de produo e disseminao do conhecimento cientfico (FONSECA, 1986, p. 10), remonta o inicio do sculo precedente, inicialmente pela necessidade percebida de estudar e avaliar as atividades relacionadas produo cientifica e sua comunicabilidade com a comunidade cientifica e em geral. Tais tcnicas, portanto, sero utilizadas visando busca dos objetivos especficos, sendo esses: (1) Citar as empresas classificadas pela revista como as dez melhores entre 2006 e 2010; (2) Identificar as empresas que foram classificadas com maior freqncia nesse perodo (3) Identificar as empresas que foram classificadas com maior freqncia e com melhor colocao (de acordo com escala atribuda pelo respectivo autor desse artigo) (4) Identificar o porte das empresas que obtiveram os melhores resultados no perodo pesquisado (5) Avaliar os setores que obtiveram os melhores resultados no perodo pesquisado (6) Avaliar entre as empresas com as trs melhores classificaes no perodo pesquisado os elementos citados pelos colaboradores como maior vantagem e desvantagem de suas respectivas organizaes (7) Categorizar os principais desafios da rea de Recursos Humanos. Esse artigo, portanto, inicia com a explorao conceitual a respeito da rea de Gesto de Pessoas - Recursos Humanos e sua evoluo, considerando essa rea a principal pela criao e sustentao, das estratgias implantadas e avaliadas na Revista Melhores Empresas para Voc Trabalhar. Aps a parte terica, ser descrita a metodologia de pesquisa aplicada pela revista. Posteriormente ento ser abordado de forma longitudinal e sob uma perspectiva diferenciada os itens a serem pesquisados, sendo esses, os objetivos especficos desse artigo.

2 CONCEITOS E PRESSUPOSTOS NA EVOLUO DA REA DE RECURSOS HUMANOS GESTO DE PESSOAS

Estamos no incio do sculo XXI, sculo em que expresses como concorrncia acirrada, globalizao e instabilidade tornaram-se presentes e constantes no mundo dos negcios. Essa realidade influencia a cultura das organizaes, medida que cada vez mais as empresas possuem necessidade de adaptar-se realidade do ambiente externo para a sua prpria sobrevivncia. Em se tratando de organizaes e de cultura, estamos falando principalmente de pessoas (ARAUJO, 2006). Segundo Lacombe (2005) as organizaes atuais j perceberam a importncia das pessoas e da forma como so geridas, sendo imprescindvel considerar, portanto, que essas buscam a qualidade de vida e a felicidade, que possuem outros vnculos alm daqueles que mantm com as organizaes e que seus objetivos nunca coincidem integralmente com os da organizao, ainda que possam ter muitos pontos coincidentes. De acordo com uma pesquisa realizada pelo USA Today e pela Deloitte & Touche (apud Bohlander, Snell e Sherman 2009), quase 80% dos executivos disseram que a importncia da rea de Recursos Humanos Gesto de Pessoas cresceu substancialmente nos ltimos dez anos. Alm disso, dois teros dos executivos declararam que as despesas de RH agora so vistas como investimento estratgico e no simplesmente como custo a ser minimizado visto que as habilidades, o conhecimento e as capacidades dos funcionrios so os recursos mais distintivos e renovveis sobre os quais uma empresa pode se basear. Diante do contexto exposto, faz-se necessrio compreender o papel e a evoluo da rea de Recursos Humanos considerando que embora as pessoas tenham sido sempre fundamentais no ambiente empresarial, hoje elas desempenham um papel ainda mais central para a obteno da vantagem competitiva (BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2009). A rea de Recursos Humanos, hoje tambm referenciada como Gesto de Pessoas, passou por uma srie de transformaes, sendo que os modelos passados, ou seja, aqueles em que o trabalhador no era reconhecido como capital humano e nem como um ser provedor de conhecimento, habilidades e competncias, no condizem com a nova estrutura das organizaes do conhecimento. Pesquisas sobre gesto de pessoas no Brasil apontam uma fase de transio pela qual a rea de Recursos Humanos passa atualmente, de uma atuao predominantemente operacional para modelos mais estratgicos de gesto de pessoas (MASCARENHAS; VASCONCELOS; VASCONCELOS, 2005). A Professora Tose (apud Marras, 2000) da Faculdade de Administrao da Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo, desenvolveu uma pesquisa em 1997 baseada principalmente em bibliografia acadmica utilizada em sua dissertao de mestrado e demonstra que possvel destacar cinco fases na evoluo do perfil profissional de Recursos

Humanos e suas respectivas pocas. A figura a seguir representa as cinco fases evolutivas da Gesto de Pessoal, sendo:

Estratgica 1985 a atual Administrativa 1965 a 1985 Tecnicista 1950 a 1965 Legal 1930 a 1950 Contbil Antes 1930

Figura 01: A evoluo da rea de Recursos Humanos Fonte: Tose apud Marras (2000) A fase contbil caracterizava-se pela preocupao existente com os custos da organizao, sendo assim, os colaboradores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contbil. A fase legal registrou o aparecimento da funo de chefe de pessoal, profissional cuja preocupao estava centrada no acompanhamento e manuteno das recm-criadas leis getulistas da era trabalhista. A fase tecnicista foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gesto de pessoal e alavancou a funo de RH ao status de gerncia. A fase tecnicista representou um grande avano na qualidade das relaes entre capital e trabalho e tambm foi nessa fase que a rea de Recursos Humanos passou a operacionalizar servios como os de treinamento, recrutamento e seleo, cargos e salrios, higiene e segurana no trabalho, benefcios e outros. A fase administrativa foi diretamente impactada pelo novo sindicalismo. Nessa fase registrou-se uma mudana significativa na denominao e na responsabilidade do at aqui gerente de relaes industriais: o cargo passou a se chamar de gerente de recursos humanos. Pretendia-se com essa mudana transferir a nfase em procedimentos burocrticos e puramente operacionais para responsabilidades de ordem humansticas, voltadas para os indivduos e suas relaes como, por exemplo, os sindicatos, a sociedade, entre outros. A fase estratgica foi demarcada pela introduo dos primeiros programas de planejamento estratgico, foi nessa fase, portanto, que se registraram as primeiras preocupaes de longo prazo. Iniciou-se a alavancagem organizacional do cargo de

Gerente de Recursos Humanos que passou a ser reconhecido como diretoria, em nvel estratgico nas organizaes (TOSE apud MARRAS, 2000). De acordo com Dessler (2003) ser estratgico em Recursos Humanos significa admitir a funo da rea no processo de formulao, desenvolvimento e implemento da estratgia como parceira de uma srie de atividades consistentes, como recrutamento, seleo e treinamento de pessoas.Para Truss e Gratton (1994), apud Dessler (2003), o sistema de administrao de recursos humanos deve ser desenvolvido sob medida para as demandas da estratgia empresarial, com a idia de que para cada estratgia organizacional em particular exista uma estratgia de recursos humanos.

3 DESCRIO DA METODOLOGIA APLICADA PELA REVISTA

A metodologia e a coordenao tcnica da pesquisa aplicada pela Voc S/A / Exame so realizadas por dois especialistas brasileiros em recursos humanos, sendo esses, os professores Joel Dutra e Andr Fischer, ambos da Fundao Instituto de Administrao (FIA), ligada Universidade So Paulo (USP). Ambas as revistas citadas pertencem ao grupo da Editora Abril. A nota que classifica a empresa entre as 150 melhores o IFT ndice de Felicidade no Trabalho. O IFT composto por outros trs ndices, sendo: a. IQAT ndice de Qualidade no Ambiente de Trabalho: neste item possvel observar a opinio dos profissionais das empresas, que do notas para quatro categorias distintas, sendo: identidade com a organizao, satisfao & motivao,

desenvolvimento e por ltimo liderana. As notas vo de 0 a 100 e so calculadas com base nos formulrios respondidos. Os funcionrios que respondem ao questionrio so selecionados randomicamente por meio de um dispositivo. Essa nota corresponde a 70% da nota final. b. IQPG - ndice de Qualidade na Gesto de Pessoas: esse ndice formado pela avaliao das prticas que a empresa declarou ter no questionrio e a anlise do material enviado por ela para comprovar seus programas o chamado Book de Evidncias. O IQPG avalia as prticas relacionadas : Estratgia e Gesto, Liderana, Cidadania Empresarial e Polticas e Prticas relacionadas carreira, desenvolvimento, remunerao e benefcios e sade. Essa nota tem peso de 25% na nota final do IFT

(sendo 15% referente ao questionrio respondido e 10% a avaliao das evidncias enviadas pela organizao). c. Nota Jornalista - No final do ms de junho de cada ano, os jornalistas visitam as empresas pr-classificadas. Alm de checar as instalaes das companhias, entrevistam profissionais do RH e conversam com os gerentes e funcionrios do grupo operacional. A nota atribuda por esses profissionais equivale a 5% da nota final. Alm do IFT, outras avaliaes integrantes so realizadas, das quais destacamos: a. Tamanho da Empresa: Desenvolvida com base no nmero de funcionrios: Grande (empresas com mais de 1500 funcionrios), Mdia (empresas com 501 a 1500 funcionrios) e Pequenas (de 100 a 500 funcionrios). b. Setores Campees: So os setores com o maior ndice de Felicidade no Trabalho (IFT). Os requisitos mnimos para os setores participarem dessa disputa so: nmero de concorrentes e possuir no mnimo cinco empresas de um mesmo ramo na lista das 150 classificadas. c. Pontos Positivos e Negativos, ou Pontos Positivos e Pontos a Melhorar ou ainda Principais Vantagens e Desvantagens (o item avaliado exatamente o mesmo, porm, conforme o ano/edio percebe-se a mudana de nomenclatura): Estes tpicos so um resumo do que a empresa tem de melhor e o que ela precisa avanar na opinio dos funcionrios. Esses pontos so discutidos nas reunies com os colaboradores ou com o profissional de RH, durante a visita do jornalista Empresa. d. Desafio do RH: Existente desde a edio de 2008 refere-se a uma frase dos executivos de recursos humanos sobre o maior desafio que enfrentam hoje no que se refere gesto de pessoas.

4 ANLISES COMPLEMENTARES SOB NOVAS PERSPECTIVAS

Para que se possam realizar as anlises complementares sob novas perspectivas iniciar-se- com o levantamento longitudinal dos ltimos cinco anos das empresas classificadas como as dez melhores entre 2006 e 2010, sendo:

Ano/ Classificao 1 lugar

2006 Masa

2007 Masa

2008 Volvo

2009 Caterpillar

2010 Whirlpool Latin A.

2 lugar 3 lugar 4 lugar 5lugar 6 lugar 7 lugar 8 lugar 9 lugar 10 lugar

BV Financeira Serasa Promon Landis+Gyr Arcelor Eurofarma Fras+Le Accor Albras

Albras Serasa Landis+Gyr Volvo Arvinmeritor Promon Chemtech Caterpillar Hoken

Chemtech Masa Caterpillar Landis+Gyr Laboratrio Sabin ArcelorMittal Promon Albras Serasa

Masa da Amaznia Volvo Laboratrio Sabin Eurofarma BV Financeira Chemtech CPFL Energia Plascar Landis+Gyr

Volvo Caterpillar BV Financeira Sama Laboratrio Sabin Gazin Eurofarma Coelce Dupont

Quadro 01 Classificao Empresas no Perodo de 2006 a 2010 Fonte: Os autores

As empresas que foram classificadas com maior freqncia nesse perodo de 2006 a 2010 foram:
Freqncia classificao 04 03 02 Empresa Caterpillar, Landis+Gyr, Masa e Volvo. Albras, BV Financeira, Chemtech, Eurofarma, Laboratrio Sabin, Promon, Serasa. ArcelorMittal. Quadro 02 Freqncia Classificao Empresas no Perodo de 2006 a 2010 Fonte: Os autores

Atribuindo-se uma escala inversamente proporcional, ou seja, as empresas que foram classificadas em primeiro lugar atribui-se nota 10, em segundo lugar atribui-se nota 9, e assim sucessivamente (conforme tabela a seguir), considerando-se a freqncia, as empresas com melhor colocao foram:
Escala Inversamente Proporcional
Classificao

Resultado da Classificao Empresa Classificao/Nota Masa 1 lugar 37 pontos 2 lugar 33 pontos 3 lugar 27 pontos 4 lugar 21 pontos 5 lugar 17 pontos 5 lugar 17 pontos 6 lugar 16 pontos 7 lugar 14 pontos 7 lugar 14 pontos 8 lugar 13 pontos 9 lugar 12 pontos Volvo Caterpillar BV Financeira Laboratrio Sabin Serasa Chemtech Landys+Gyr Promon Eurofarma Albras ArcelorMittal

Porte Empresa Mdia Grande Grande Grande Mdia Grande Mdia Pequena Mdia Grande Mdia

Setor Plst. e Borr. Automotivo Automotivo Serv. Financ. Serv. Sade Serv. Financ. Tecn. e Comp. Eletroeletr. Serv. Divers. Farm.Hig.Li mp. e Metal.

Nota Atribuda 10 09 08 07 06 05 04 03 02 01

1 lugar 2 lugar 3 lugar 4 lugar 5lugar 6 lugar 7 lugar 8 lugar 9 lugar 10 lugar

Sider. e 10 lugar 09 Grande Metal. pontos Sider. Quadro 03 Escala Inversa e Ranking de Classificao das Empresas no Perodo de 2006 a 2010

Fonte: Os autores

Afirma-se, portanto, que durante esses cinco anos (2006 a 2010) a empresa MASA foi melhor colocada entre as doze empresas que disputaram as dez primeiras posies da Revista. A diferena para a segunda colocada de quatro pontos. A segunda colocada a empresa Volvo com trinta e trs pontos, com uma diferena de seis pontos para a terceira colocada, sendo essa, a mxima diferena de pontuao entre todas as classificadas. Em terceiro lugar a empresa classificada a Caterpillar, tambm com diferena de seis pontos para a empresa que alcanou o quarto lugar. Todas as demais classificadas alcanaram resultados muito prximos (com no mximo quatro pontos de diferena) e at mesmo semelhantes como foi o caso do Laboratrio Sabin e Serasa (ambos com dezessete pontos, ocupando a 5 posio) e ainda a Landis+Gyr e Promon (ambas com quatorze pontos, ocupando a 7 posio). O porte da empresa distribudo em grande (empresas com mais de 1500 funcionrios), mdia (empresas com 501 a 1500 funcionrios) e pequenas (de 100 a 500 funcionrios) e classificadas nesse perodo demonstram que a grande concentrao das empresas classificadas durante o perodo pesquisado so de porte grande (50%) e mdio (42%). A empresa de pequeno porte Landis+Gyr, portanto, pode ser considerada uma exceo, correspondendo a 8% do resultado. O grfico a seguir nos auxiliar a visualizar melhor essa distribuio:

Grfico 01 Porte das Empresas Classificadas no Perodo de 2006 a 2010 Fonte: : Os autores

Outra classificao significante refere-se a compreender nesse perodo quais os setores que mais se destacaram, por meio, da construo de uma tabela com as informaes anuais concedidas pela Revista. A avaliao pela Revista inicia no ano de 2008 e o critrio para avaliao dos setores campees o IFT (ndice de Felicidade no Trabalho). Alm disso, para participar dessa classificao os requisitos mnimos so o nmero de concorrentes e possuir no mnimo cinco empresas de um mesmo ramo na lista das 150 classificadas. No ano de 2007 destacado apenas o setor campeo, ou seja, o resultado do primeiro lugar, sendo esse, Servios Financeiros e as empresas que se destacaram em cada setor, mas no h uma classificao entre eles. Alm da construo da tabela comparativa - longitudinal, dos dez setores que mais se destacaram, citaremos o IFT mais alto da empresa de cada setor.
2008 Setor 1 lugar 2 lugar 3 lugar 4 lugar 5lugar 6 lugar 7 lugar 8 lugar 9 lugar 10 lugar Automotivo Serv. Financeiros Tecn. e Computao Eletroeletrnicos Farm. Hig. Limpeza Servios Pblicos Qum. Petroqumica Serv. Sade Inds. Diversas Comrcio Varejista e 2009 Setor Automotivo Serv. Financeiros Farm. Hig. Limpeza Qum. Petroqumica Inds. Diversas Eletroeletrnicos Serv. Diversos Serv. Sade Comrcio Varejista Metal. e Siderurgia. e 2010 Setor Serv. Diversos Farm. Hig. Limpeza Serv. Sade Serv. Financeiros Metal. e Siderurgia Inds. Diversas Qum. Petroqumica Tecn. Computao Automotivo Comrcio Varejista e e

IFT 90,59 85,56 90,57 87,60 88,14 80,19 83,24 87,38 83,50 86,32

IFT 91,5 86,9 87,1 82,5 85,3 85,4 85,5 88,6 84,2 84,9

IFT 85,70 84,54 86,16 86,60 84,83 86,40 83,99 87,02 86,94 84,75

Quadro 04 Freqncia Classificao Setores no Perodo de 2008 a 2010 Fonte: : Os autores

A nota mais alta do IFT dos setores selecionados 91,5, do setor automotivo, setor esse que aparece nos trs anos consecutivos. De acordo com a Revista Exame a queda de posio no setor automotivo de primeiro lugar em 2008 e 2009 para o nono lugar em 2010 so reflexos da crise financeira internacional dos anos anteriores (apesar de no realizar a pesquisa longitudinal, a revista proporciona essa informao de forma isolada). Outro fator que chama a ateno que a MASA, empresa com melhor pontuao nos ltimos cinco anos, no teve em nenhum dos anos abordados seu setor de atuao Plstico e Borracha classificado, infere-se, portanto, que essa se destaca de maneira significativa nos requisitos avaliados no setor em que atua. Outro ponto destacvel que o nico setor que foi classificado apenas uma vez no perodo pesquisado (apenas no primeiro ano da pesquisa) o setor de Servios Pblicos, recomenda-se, portanto, em estudos futuros investigar o porqu da

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no reclassificao nos anos posteriores. Vale ressaltar tambm, que no necessariamente, o setor com maior posio no ano, possui a empresa com maior IFT, fato esse que aconteceu em 2010. Apesar do setor Servios Diversos ter alcanado maior posio, uma empresa do setor de Tecnologia e Computao que possui a maior nota, sendo essa a Google, com o IFT de 87,02. Estabelecendo-se o mesmo critrio utilizado no quadro 04, ou seja, distribuindo-se uma escala inversamente proporcional e de acordo com a freqncia que cada setor aparece nos anos abordados, o resultado :

Escala Inversamente Proporcional

Classificao

Resultado da Classificao Classificao e Nota Setor Geral Servios Financeiros Farm. Hig. Limpeza Automotivo Qumica e Petroqumica Servios Diversos Servios Sade Indstrias Diversas Eletroeletrnicos Tecnologia e Computao Metalurgia Servios Pblicos 1 lugar 25 pontos 2 lugar 23 pontos 3 lugar 22 pontos 4 lugar 15 pontos 5 lugar 14 pontos 5 lugar 14 pontos 6 lugar 13 pontos 7 lugar 12 pontos 8 lugar 11 pontos 9 lugar 07 pontos 10 lugar 05 pontos

Nota Atribuda 10 09 08 07 06 05 04 03 02 01

1 lugar 2 lugar 3 lugar 4 lugar 5lugar 6 lugar 7 lugar 8 lugar 9 lugar 10 lugar

Quadro 05 Escala Inversa e Ranking Classificao Setores no Perodo de 2008 a 2010 Fonte: : Os autores

Constata-se, portanto, que durante esses trs anos (2008 a 2010) o setor Servios Financeiros ocupou a melhor posio. Logo aps, com apenas dois pontos de diferena aparece o setor Farmcia, Higiene e Limpeza e em terceiro lugar, com apenas um ponto de diferena aparece o setor Automotivo. Do terceiro para o quarto lugar a diferena de pontuao representativa com sete pontos. Do quarto ao oitavo lugar as diferenas so de apenas um ponto por colocao. Em quinto lugar houve um empate entre os setores Servios Diversos e Servios Sade. Realizando por meio de uma avaliao qualitativa as principais vantagens ou pontos fortes, bem como, das principais desvantagens ou pontos fracos das trs empresas melhores colocadas de acordo com a classificao estabelecida no quadro 04, objetivando compreender e avaliar as prticas adotadas por essas empresas destacamos que:

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a. Empresa Masa Pontos Positivos e Pontos a Melhorar

MASA - 1 LUGAR Ano 2006 Pontos Positivos Os funcionrios tm muito benefcio e muita liberdade para opinar dentro da empresa. Os benefcios e a transparncia da gesto criam ambiente de confiana e de envolvimento com a estratgia do negcio. Tudo comunicado pela empresa com muita clareza e transparncia, por meio dos veculos internos e das reunies freqentes entre gestores e equipes. O plano de desenvolvimento de liderana e a maneira eficiente utilizada pela empresa para disseminar sua estratgia entre todos os colaboradores. Pontos a Melhorar Os pais tambm gostariam de ser beneficiados com o auxlio-creche. Alguns funcionrios ainda reclamam do calor excessivo na linha de produo da empresa.

2007

2008

A mais desejada melhoria no pacote de benefcios a possibilidade de incluso dos pais do funcionrio como dependentes no plano de sade. A possibilidade de incluir os pais como dependentes no plano de sade. Gerentes queriam conhecer mais a Flextronics para propor solues e alternativas.

2009

Quadro 06 Pontos Positivos e a Melhorar - Masa Fonte: Os autores

Apesar de nos anos de 2006 e 2007 os benefcios aparecerem como a maior vantagem, nos anos de 2006, 2008 e 2009 os benefcios aparecem como sendo tambm a maior desvantagem. Inclusive nos anos de 2008 e 2009 a desvantagem citada exatamente a mesma em relao aos benefcios, sendo essa a possibilidade de incluso dos pais como dependentes no ano de sade, evidenciando que nenhuma ao foi tomada de um ano para o outro, sem entrar no mrito se esse ou no um objetivo da empresa. Tambm aparecem como maior vantagem durante dois anos o quesito transparncia, seja da prpria gesto ou ainda da comunicao como um todo. b. Empresa Volvo Pontos Positivos e Pontos a Melhorar
VOLVO - 2 LUGAR Ano 2007 Maior Vantagem A empresa forte em sade e na atuao social, com um programa de segurana no trnsito que virou referncia. Os programas de cidadania so elogiados e incluem uma fundao que mantm 40 Maior Desvantagem O equilbrio entre obteno de metas e qualidade de vida ainda no foi alcanado por muitos gestores. Alguns funcionrios da empresa reclamam das exigncias feitas para o crescimento na carreira e

2008

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crianas para adoo. A comunicao tambm bastante eficiente. 2009 O completo pacote de benefcios, o investimento na formao de gestores e sucessores e o incentivo para que o pessoal participe das decises. A licena maternidade de seis meses foi adotada espontaneamente. H um programa de preparao para aposentadoria e insero de mulheres em cargo de chefia.

tambm da grande concorrncia interna.

A falta de um programa formal de expatriao pelo qual o pessoal possa se candidatar. O programa de preparao para aposentadoria no parece claro a todos. A disponibilidade de espao fsico no acompanhou o aumento do nmero de funcionrios registrados nos ltimos meses e o aperto est causando desconforto.

2010

Quadro 07 Pontos Positivos e a Melhorar - Volvo Fonte: Os autores

Algo que se destaca na Volvo a sua atuao social, citadas como maior vantagem nos anos de 2007 e 2008. Por outro lado, tambm nesses respectivos anos algumas frases citadas como maior desvantagem so: equilbrio entre obteno de metas e qualidade de vida, exigncias feitas para o crescimento na carreira e grande concorrncia interna, evidencia-se uma alta competitividade, alm de uma grande presso exercida na busca pelo alcance dos resultados. O que mais chama a ateno que o fator que aparece como desvantagem em 2009, sendo: O programa de preparao para aposentadoria no parece claro a todos reaparece no ano posterior - 2010, porm, como maior vantagem, sendo: H um programa de preparao para aposentadoria, isso significa de que a empresa atuou diretamente na resoluo da questo caracterizada como motivo de insatisfao de seus colaboradores. c. Caterpillar Pontos Positivos e Pontos a Melhorar
CATERPILLAR - 3 LUGAR Ano 2007 Maior Vantagem Os funcionrios destacam as ferramentas para desenvolvimento de carreira e a boa cobertura na rea da sade. Forte treinamento dos lderes e a preocupao com o bem estar da equipe: promoo da sade, segurana e programa de preparao para aposentadoria. A companhia tem uma comunicao clara e eficiente com todos os colaboradores e investe muito para preservar o bom ambiente de trabalho. Maior Desvantagem A equipe gostaria de reajustes mais agressivos tanto no salrio-base quanto no plano de participao nos lucros. Somente as idias que impactam em reduo de custos so premiadas. As outras, embora implementadas, no geram retornos para os funcionrios. A Caterpillar tem apenas 237 funcionrias. Mas a situao comea a mudar com a participao delas na operao de empilhadeiras e pintura.

2008

2009

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2010

Os aposentados elegveis ao fundo de penso podem continuar participando de comemoraes e programas de sade, como campanhas de vacinao e palestras.

A possibilidade de adquirir aes da corporao como remunerao adicional subsidiada pela empresa s para funcionrios administrativos a partir de determinado grau.

Quadro 08 Pontos Positivos e a Melhorar - Caterpillar Fonte: Os autores

As maiores vantagens da Caterpillar na viso dos funcionrios esto relacionadas a desenvolvimento de carreira, bem estar da equipe (sade, segurana e preparao para aposentadoria), comunicao clara, investimento para o bom ambiente de trabalho e incluso dos aposentados em comemoraes e programas de sade e campanhas de vacinao e palestras. Em relao s desvantagens, aparecem por trs vezes questes direta ou indiretamente relacionadas remunerao. No ano de 2007, por exemplo, a queixa refere-se ao salrio-base e participao nos lucros. Em 2008, os funcionrios citam que somente idias que impactam diretamente na reduo de custos so remuneradas, embora, as demais idias tambm so implementadas. Em 2010 a insatisfao est relacionada possibilidade de adquirir aes da empresa como remunerao adicional subsidiada pela empresa s para funcionrios administrativos a partir de determinado grau. Considerando todas as empresas classificadas nas dez melhores posies conforme quadro 04 levantou-se a partir de 2008, ano em que foi implementado na pesquisa, o maior desafio que os executivos da rea de Recursos Humanos enfrentam hoje no que se refere gesto de pessoas. Os desafios citados por esses foram enquadrados nas categorias descritas na tabela e grfico a seguir, sendo:

Estmulo a comportamentos e competncias alinhados a estratgia e cultura do negcio. Alinhamento das polticas de RH as estratgias e objetivos da organizao. Desenvolvimento ou conservao do nvel de engajamento, motivao e comprometimento dos colaboradores. Desenvolvimento tcnico e /ou comportamental e avaliao de desempenho dos colaboradores. Fortalecimento e investimento nos pilares da rea de Gesto de Pessoas. Implementao ou reforo de aes relacionadas comunicao e transparncia em todos os nveis da organizao. Quadro 09 Classificao Desafios Recursos Humanos Fonte: Os autores

7 2 2 8 1 1

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Grfico 02 Desafio dos Executivos de Recursos Humanos Fonte: Os autores

Com base na tabela e grfico apresentados, percebe-se que a maioria dos executivos da rea de Recursos Humanos descrevem como sendo os maiores desafios: desenvolvimento tcnico e comportamental (38%) e estmulo a comportamentos e competncias alinhados a estratgia e cultura do negcio (33%). Em seguida o terceiro desafio classificado com uma diferena percentual considervel (23%) do item anterior o desenvolvimento ou conservao do nvel de engajamento, motivao e comprometimento dos colaboradores. Com diferenas decimais do item anterior, o quarto item avaliado como os maiores desafios da rea de Recursos Humanos o Alinhamento das polticas de RH as estratgias e objetivos da organizao. Com cinco pontos percentuais e em quinto e ltimo lugar foram classificados os itens Fortalecimento e investimento nos pilares da rea de Gesto de Pessoas e Implementao ou reforo de aes relacionadas comunicao e transparncia em todos os nveis da organizao.

5 RECOMENDAES

Coletar e classificar por meio da construo de uma escala os resultados alcanados pelas empresas entre o perodo de 2006 a 2010 permitiu, no somente olhar para o resultado de anos especficos, mas acompanhar as aes, as prticas adotadas e at mesmo a evoluo dessas na busca pela classificao, ou ainda, a classificao como conseqncia da evoluo das prticas adotadas, aumentando, dessa forma, consideravelmente a amplitude da pesquisa. Foi com base nesse primeiro resultado, que todos os demais itens foram pesquisados.

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Avaliar o porte das empresas no perodo citado e conforme escala de classificao proposta permitiu verificar, por exemplo, que as grandes e mdias empresas competem de forma muita prxima no que tange prticas e processos relacionados a pessoas. Se comparado esse resultado as pequenas empresas, porm, h uma disparidade considervel, o que permitiu concluir que em termos de Gesto de Pessoas as pequenas empresas ainda necessitam aprender, aprimorar e investir. Ressalta-se que a classificao como pequenas empresas est relacionado ao nmero de funcionrios, porm, no estabelece relao direta com resultado financeiro. Outro ponto relevante foi avaliao dos setores. Os setores no necessariamente por estarem classificados possuem em seu rol de empresas as organizaes com maior ndice de IFT. Com base no resultado alcanado nesse item, recomenda-se outros estudos como, por exemplo: a MASA, empresa com o melhor resultado alcanado nos ltimos cinco anos, no possui o seu setor por nenhuma vez classificado. Investigar, portanto, a realidade das prticas de Gesto de Pessoas no ramo de plstico e borracha constitui-se em um considervel desafio. Outra possibilidade de pesquisa averiguar por qual motivo o setor Servios Pblicos obteve apenas uma nica classificao em 2008 ocupando a sexta posio, sendo que, todos os demais setores obtiveram no mnimo duas classificaes nos ltimos trs anos (inclusive os setores que obtiveram classificao inferior a sexta posio no ano de 2008), ou seja, investigar o porqu Servios Pblicos foi o nico setor que no conseguiu manter-se no ranking. A avaliao qualitativa das principais vantagens e desvantagens permitiu acompanhar de uma maneira muito prxima as aes das empresas em relao as suas prticas, bem como, aspectos at mesmo da cultura organizacional de cada uma dessas. O item Desafios da rea de Recursos Humanos permitiu categorizar e visualizar os principais desafios da rea, na viso dos executivos, constituindo-se uma fonte importante de informaes servindo at mesmo como guia ou base para outras organizaes ou executivos. importante destacar que em momento algum, pode-se designar esse artigo como uma crtica ao que at ento j foi abordado ou explorado pela revista, ao contrrio, foi esse estudo desenvolvido que permitiu a coleta de dados e a construo das concluses aqui expostas. Conclui-se, portanto, que a anlise longitudinal proposta por esse artigo permitiu expandir de forma considervel a viso e a interpretao referente o resultado das melhores empresas para voc trabalhar nesses ltimos cinco anos, alm disso, permitiu novas possibilidades para pesquisa no especificamente ou somente em relao Revista Melhores

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Empresas para Voc Trabalhar, mas, principalmente na rea de Gesto de Pessoas - Recursos Humanos. REFERNCIAS ARAUJO, Luis Csar G. Gesto de pessoas: estratgias e integrao organizacional. So Paulo: Atlas, 2006. BOHLANDER, George. SNELL, Scott. SHERMAN, Arthur. Administrao de recursos humanos. So Paulo: Cengage Learning, 2009. DESSLER, Gary. Administrao de recursos humanos. So Paulo: Pearson Education, 2003 LACOMBE, Francisco Jos Masset. Recursos Humanos: princpios e tendncias. So Paulo: Saraiva, 2005. MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao estratgico. So Paulo: Futura, 2000. MASCARENHAS, A. O.; VASCONCELOS, F. C. de.; VASCONCELOS, I. F. G. de. Impactos da Tecnologia na Gesto de Pessoas um Estudo de Caso. Revista de Administrao Contempornea, v. 9, n. 1, p. 125-147, jan/mar. 2005. VOC S/A /EXAME. 150 Melhores Empresas para Voc Trabalhar. So Paulo, set. 2006. Disponvel em http://www.150melhoresempresas.com.br/melhores-empresas-2006.php Acesso em 12 Jan. 2011. VOC S/A /EXAME. 150 Melhores Empresas para Voc Trabalhar. So Paulo, set. 2007. Disponvel em http://www.150melhoresempresas.com.br/melhores-empresas-2007.php Acesso em 15 Jan. 2011. VOC S/A /EXAME. 150 Melhores Empresas para Voc Trabalhar. So Paulo, set. 2008. Disponvel em http://www.150melhoresempresas.com.br/melhores-empresas-2008.php Acesso em 18 Jan. 2011. VOC S/A /EXAME. 150 Melhores Empresas para Voc Trabalhar. So Paulo, set. 2009. Disponvel em http://www.150melhoresempresas.com.br/melhores-empresas-2009.php Acesso em 18 Jan. 2011. VOC S/A /EXAME. 150 Melhores Empresas para Voc Trabalhar. So Paulo, set. 2010.