Sunteți pe pagina 1din 95

CONSILIEREA

CARIEREI

Lector univ. drd. Daciana A. Lupu

1
2. REGLEMENTĂRI ACTUALE ŞI INSTITUŢII IMPLICATE
ÎN CONSILIEREA ŞI GESTIUNEA CARIEREI

INSTITUŢIILE IMPLICATE ÎN CONSILIEREA ŞI GESTIUNEA CARIEREI

Activitatea de consiliere şi orientare privind cariera, în România, este


oferită de:
-Centrele de Asistenţă Psihopedagogică
.Comisiile Medicale de Orientare Şcolară şi
Profesională Judeţene şi ale Municipiului Bucureşti
-Comisiile de Expertiză Complexă
-Agenţiile de Ocupare şi Formare Profesională
-agenţii sau centre de sine stătătoare (unele din
acestea fiind private)
-Centrul Naţional de Resurse pentru Orientarea
Carierei
-Institutul de Ştiinte ale Educaţiei
-Centrele de Informare şi Orientare (C.I.O.) din
universităţi
-Birourile pentru Tineret (Infotin)
De menţionat că în gestiunea carierei un rol foarte important îl au:
-Centrele de formare (continuă) care furnizează cursuri
de perfecţionare, (re)calificare, specializare,
-Centrele de mediere a muncii pentru şomeri, persoane
pe cale de disponibilizare,
-Centrele de recrutare a forţei de muncă (care, de regulă,
oferă servicii de consiliere pentru găsirea unui loc de
muncă)
-Centrele de consultanţă în afaceri pentru cei care doresc
să iniţieze o afacere contra cost
-asociaţiile

2
Beneficiarii consilierii carierei
-faţă de sistemul de educaţie şi formare, iniţială şi continuă:
-elevi şi studenţi care sunt în curs de formare sau au
absolvit anumite niveluri de învăţământ,
-adulţi reveniţi în sistemul de formare profesională
-faţă de piaţa muncii (incluşi în aceasta):
-angajaţi care doresc să-şi păstreze actualul loc de muncă,
-angajaţi care doresc să promoveze,
-faţă de piaţa muncii (incluşi în aceasta):
-angajaţi care doresc să-şi păstreze actualul loc de muncă,
-angajaţi care doresc să promoveze,
-angajaţi care doresc să-şi schimbe serviciul,
-angajaţi care doresc să-şi schimbe profesia,
-angajaţi care potenţial pot fi concediaţi,
-angajaţi care caută alt loc de muncă mai bine plătit, mai
aproape de casă, cu condiţii mai bune de muncă
-faţă de piaţa muncii (neincluşi în aceasta):
-şomeri care caută un loc de muncă,
-şomeri care trebuie sau vor să-şi schimbe meseria,
-noi absolvenţi
-fată de resursele de sprijin şi influenţare a deciziei clienţilor:
-profesori,
-părinţi,
-patroni.

Centrele şi Cabinetele Interşcolare de Asistenţă Psihopedagogică au


următoarele atribuţii în activitatea de orientarea carierei:
-investigarea dinamicii opţiunilor şcolare,
-informare asupra reţelei de şcolarizare,
-aplicarea de chestionare pentru orientarea carierei,
-testări aptitudinale,
-consilieri individuale şi de grup ce vizează orientarea carierei,
-activităţi de colaborare: cu Agenţia de Ocupare şi Formare
Profesională, Centrul Naţional de Resurse pentru Orientarea
Carierei, O.N.G.-uri

3
Centrul Naţional de Resurse pentru Orientarea Carierei are ca obiective:
-furnizarea de informaţii relevante şi facilitarea accesului
publicului interesat la date despre posibilităţile de
educaţie şi formare profesională,
-promovarea şi susţinerea mobilităţii profesionale transnaţionale
şi a dimensiunii europene a educaţiei şi
formării profesionale,
-asimilarea standardelor şi normelor europene în domeniul
orientării profesionale şi validării calificărilor din România
-sincronizarea activităţii Centrului cu cele ale instituţiilor,
serviciilor şi programelor din domeniul consilierii, orientării
şi formării profesionale pe plan naţional,
-colaborarea cu alte organizaţii interesate pentru definirea
standardelor de bună practică a orientării profesionale,
adecvate contextului românesc.
Birourile pentru Tineret –Infotin- au fost înfiinţate în ianuarie 1994, ca
program al Ministerului Tineretului şi Sportului ,şi din octombrie
1998 funcţionează programul de Orientare vocaţională şi consiliere
psihologică. Acest din urmă program are principalele obiective:
-informarea şi consilierea tinerilor în scopul alegerii pro-
fesiei potrivite,
-realizarea consilierii psihologice a tinerilor confrunt
cu probleme pentru care nu au găsit o soluţie.

4
6. METODE ŞI TEHNICI DE EVALUARE PSIHOLOGICĂ UTILIZATE
PENTRU FORMAREA CAPACITĂŢII DE AUTOEVALUARE REALISTĂ
LA ELEVI: TESTE DE APTITUDINI, TESTE DE PERSONALITATE,
CHESTIONARE DE VALORI ŞI INTERESE

I. INTERESELE
- aplicarea, cotarea, interpretarea Chestionarului de interese
profesionale tip Holland (vezi Anexa nr.1)
- alte modalităţi de investigare a intereselor.
- Inventarul de interese Kuder (forma C)
- chestionarul pentru investigarea domeniilor de interese
- chestionarul L’Interoption (vezi soft)

II. VALORILE
- aplicarea, cotarea, interpretarea Inventarului de valori Super
- alte modalităţi de investigare a valorilor: Inventarul valorilor

III. APTITUDINILE
- prezentarea Bateriei B.T.P.A.C. (vezi soft)
- alte modalităţi de investigare a aptitudinilor
- „Aptitudinile mele- ce ştiu despre mine?”
- „Aptitudini, deprinderi, abilităţi, calităţi”

5
I. HOLLAND

Kuder porneşte de la ipoteza că persoanele cu aceeaşi profesie au structuri


de interese asemănătoare şi, în consecinţă, prin aplicarea inventarului său (Kuder
Preference Record) la alţi indivizi, acestora li se poate recomanda – în funcţie de
aria / structura lor de interese – un domeniu profesional din cadrul următoarelor
arii de activităţi:
• activităţi desfăşurate în exterior, în spaţii deschise (0)
• mecanice (1)
• numerice, de calcul (2)
• ştiinţifice (3)
• interes pentru afaceri, activităţi persuasive (4)
• artistice (5)
• literare (6)
• muzicale (7)
• servicii sociale (8)
• muncă de birou (9)
prelucrare (M. Jigău)

II. VALORILE reprezintă convingerile bazale ale indivizilor. Ele sunt surse
motivaţionale şi ale standardelor individuale de performanţă într-un anumit
domeniu. Valorile se manifestă în comportament prin evitarea sau, dimpotrivă,
propensiunea pentru elemente tangibile sau intangibile cum ar fi banii, puterea,
spiritualitatea. Exemple de valori sunt: performanţă, colegialitate, mediu familial
plăcut, autonomie, grijă pentru alţii, bani, putere, autoritate, recunoaştere.
Ceea ce valorează o persoană se reflectă la nivelul cerinţelor pentru mediul
de activitate în care aceasta urmează să se încadreze. Tabelul prezintă relaţia
existentă între necesităţile vocaţionale ale persoanei şi caracteristicile mediilor de
activitate.

6
Modalităţi de investigare a valorilor personale

1. Ierarhizarea unor valori date


Se dă o listă de valori pe car adolescenţii să noteze cu „+” valorile importante
pentru sine şi cu „-” pe cele neimportante. Se poate realiza apoi o ierarhie a
primelor 5 valori importante.

2. Analiza alegerilor anterioare


Următoarele întrebări pot fi utile pentru evaluarea valorilor implicate în
alegerile anterioare:
- Când ai putut să alegi între cursuri, ce ai ales? De ce?
- Ce tip de activităţi preferi în timpul tău liber? De ce?
- Când îţi alegi prietenii ce caracteristici te aştepţi să aibă?
- Ce activităţi de voluntariat ai ales să faci? De ce?
- Care a fost cea mai importantă decizie pe care ai luat-o? Ce te-a
ghidat în luarea deciziei?
- Care a fost cea mai rea decizie pe care ai luat-o? De ce?
- Care a fost cea mai bună decizie? De ce?

3. Utilizarea discreţionară a timpului este un exerciţiu extrem de simplu şi


eficient în identificarea valorilor. Se poate pune următoarea întrebare: Dacă
ai avea doar câte o oră pe zi la dispoziţie, ce ai alege să faci? O altă variantă
a acestui exerciţiu este utilizarea discreţionară a banilor. Ceea ce este foarte
important în faza de interpretare a răspunsurilor la aceste exerciţii este de a-i
stimula pe elevi să determine sursa (valorile) care stau la baza alegerilor
respective. Este bine ca fiecare dintre ei să-şi identifice în mod individual
valorile, iar discuţia de grup să ajute la clarificarea / identificarea relaţiei
dintre anumite alegeri şi valorile personale. Accentul se pune pe relaţia
dintre valori şi alegerile pe care le facem şi nu pe „valoarea valorii”.

7
INVENTARUL VALORILOR

Marchează cu „+” valorile importante şi cu „-” pe cele neimportante:

Varietate
Ajutarea celorlalţi
Independenţă
Colegialitate
Împlinire
Apartenenţă
Securitate
Putere şi autoritate
Echilibru între rolurile deţinute (în familie, profesie, societate)
Creativitate
Stabilitate
Senzaţii tari, risc
Profit material
Ambiţia, mediul înconjurător (clima)
Statut social
Dezvoltare personală
Competiţie
Influenţă asupra celorlalţi
Altruism

Realizează un top 5 al valorilor Realizează un top 5 al valorilor


marcate cu „+” marcate cu „-”
1. 1.

2. 2.

3. 3.

4. 4.

5. 5.

(Prelucrare A. Băban)

8
FIŞA NR.9

VALORILE MELE

Aşează în ordinea importanţei (de la cea mai importantă la cea mai puţin
importantă) valorile prezentate mai jos. Care este cea mai importantă valoare
pentru tine? Pe a doua coloană ordonează valorile aşa cum ar răspunde prietenul /
prietena ta cea mai bună.

EU PRIETENUL MEU / PRIETENA MEA

  A avea bani să-mi cumpăr ceea ce-mi doresc.


  A avea o prietenă / un prieten.
  A merge în excursii pe munte.
  A avea mulţi prieteni.
  A citi multe cărţi preferate.
  A avea note mari.
  A fi un bun sportiv.
  A fi în pas cu moda.
  A-mi dedica timpul dezvoltării mele spirituale.
  A fi de ajutor prietenilor şi familiei

9
Necesităţi vocaţionale / Medii de activitate corespunzătoare
valori
Valorificarea abilităţilor Sarcini care permit exersarea abilităţilor şi
deprinderilor.
Realizare Sarcini considerate a oferi prestigiu.
Activitate Sarcini care cer un nivel constant şi susţinut de
implicare.
Avansare Medii de muncă în care există posibilitatea de a
promova pe baza performanţelor.
Autoritate Sarcini care implică puterea de a decide asupra
modalităţii de realizare a muncii.
Autonomie Medii de muncă ce presupun planificare individuală a
muncii, fără o supraveghere strictă.
Structură Medii de muncă în care strategiile de lucru sunt
explicite şi sistematic monitorizate.
Compensare materială Sarcini ce oferă compensaţii în funcţie de cantitatea şi
calitatea muncii depuse, aplicate echitabil.
Colaborare Medii de muncă în care sunt valorificate interacţiunile
sociale.
Creativitate Sarcini care permit inovaţia.
Independenţă Sarcini de muncă în care se lucrează individual.
Valori morale Sarcini care să nu vă oblige să participaţi la nici o
acţiune ce contravine valorilor dumneavoastră morale.
Recunoaştere Medii de muncă în care sunt recompensate
performanţele individuale deosebite.
Responsabilitate Sarcini care permit exersarea autonomiei şi seriozităţii.
Securitate Medii de muncă care garantează continuitatea.
Serviciu social Medii de muncă în care îi puteţi ajuta pe ceilalţi.
Varietate Sarcini ce pot implica o gamă largă şi diversă de
activităţi.
Condiţii de muncă Medii de muncă caracterizate prin condiţii agreabile.

Tabel 1. Relaţia dintre necesităţile vocaţionale / valori şi mediile de muncă

10
4. Analiza fanteziilor personale legate de carieră
Fanteziile personale legate de carieră sunt buni predictori ai alegerilor
vocaţionale ulterioare. Ele reprezintă o sursă foarte bună de identificare a
valorilor şi de proiecţie în viitor. Exerciţiile car se pot realiza pot să ia forma
identificării stilului de viaţă dorit sau descrierii job-ului ideal, pornind de la
anumite criterii.

5. Identificarea modelelor
Persoanele / personajele pe care adolescenţii le admiră reprezintă indicatori ai
valorilor lor personale. Ei pot realiza singuri liste cu persoane pe care le
consideră importante pentru sine sau pot să selecteze persoane relevante pentru
ei înşişi din liste cu personalităţi cunoscute. Motivul pentru care elevul admiră
persoana respectivă este strâns legat de valorile sale personale.
Scopul investigării valorilor personale este auto-conştientizarea acestora, în
vederea utilizării lor ca grilă de evaluare a carierelor posibile. De aceea,
exerciţiile, chiar dacă sunt realizate în grup, vor avea rolul de stimulare a auto-
conştientizării şi nu de evaluare a valorilor individuale.

AUTOEVALUARE

Sprijinul acordat educaţiei pentru carieră se poate constitui pe baza


modelului teoretic al lui Super. Ideea dezvoltării (maxi-ciclul) serveşte ca îndrumar
pentru definirea activităţilor de sprijin.
• În etapa de creştere, principala preocupare trebuie să se îndrepte către
autodezvoltare. Acest sprijin trebuie să conducă la un concept vocaţional
pozitiv, la o înţelegere a stereotipurilor (sex, cultură etc.), şi la
conştientizarea faptului că există deferite roluri în viaţă.
• În etapa de explorare, cea mai importantă etapă pentru educaţia în vederea
alegerii carierei, sprijinul trebuie să se concentreze asupra următoarelor
aspecte:
1. Să ofere elevilor posibilitatea de a-şi dezvolta o imagine realistă şi
corespunzătoare despre ei înşişi.
2. Să-i ajute să-şi testeze conceptele despre sine (în special conceptul
vocaţional).

11
3. Să-i sprijine, de asemenea, să-şi dezvolte maturitatea necesară
pentru a face faţă problemei luării deciziei în această etapă (de
exemplu, tranziţia spre învăţământul superior, spre viaţa în câmpul
muncii etc.).
4. Aceasta include, evident, şi dezvoltarea calităţilor de luare a
deciziei şi
5. Extinderea cunoştinţelor lor cu privire la domeniul muncii.

III. APTITUDINI

Aptitudinea reprezintă potenţialul unei persoane de a învăţa şi obţine


performanţă într-un anumit domeniu. Dezvoltată prin învăţare şi exersare,
aptitudinea devine abilitate, iar prin aplicare în practică şi automatizare, abilitatea
devine deprindere. Această înlănţuire de transformări ilustrează procesul prin care
aptitudinea devine operaţională, transformându-se din potenţial în realitate.
Fiecare persoană are anumite aptitudini. Pentru mulţi însă este dificil să le
recunoască şi să le pună în valoare sau să-şi construiască un plan de carieră
pornind de la acestea. Putem însă identifica în discursul persoanelor expresii de
genul: „ştiu să …, pot să …, mă pricep să …”. Acestea desemnează de fapt
aptitudinile, abilităţile şi deprinderile pe care le are persoana respectivă şi care îi
facilitează realizarea fără dificultăţi a anumitor activităţi.
Orice însuşire sau proces psihic privit din perspectiva randamentului devine
aptitudine. Spre exemplu, percepţia detaliilor, memoria, spiritul de observaţie sunt
considerate aptitudini, atunci când ele constituie premise pentru realizarea cu
succes a unor activităţi. Putem vorbi de aptitudini la diverse nivele de generalitate.
Spre exemplu, aptitudinea verbală este o aptitudine mai generală decât fluenţa
verbală sau capacitatea de comprehensiune, după cum capacitatea de discriminare
a sunetelor sau de realizare a interferenţelor sunt aptitudini specifice, cu un grad
mai redus de generalitate decât aptitudinea de comprehensiune. În general, în
relaţionarea aptitudinilor de anumite domenii ocupaţionale se utilizează un nivel
mediu de generalitate.
(Prelucrare A. Băban)

GATB (General Aptitudes Test Battery) este o baterie de teste destinată


măsurării a nouă factori aptitudinali. Aptitudinile vizate sunt următoarele:
• Inteligenţa generală (G),
• Aptitudinea verbală (V),

12
• Aptitudinea numerică (N),
• Aptitudinea spaţială (S),
• Percepţia formei (P),
• Aptitudinea pentru munca de birou (Q),
• Coordonarea motorie (K),
• Dexteritatea digitală (F),
• Dexteritatea manuală (M).
Această baterie de teste este utilă în activitatea de consiliere a carierei pentru
(auto)cunoaşterea individului, orientare sau consiliere cu privire la rutele adecvate
de educaţie şi formare profesională.
(Prelucrare M. Jigău)

Pentru a vă face singur o idee, ceva mai clară, despre aptitudinile,


deprinderile şi abilităţile dumneavoastră, verificaţi cu ajutorul listei de mai jos
(posibil incompletă, dar pe care o puteţi dezvolta adăugând alte competenţe), ce
calităţi aveţi sau care din acestea – prin exerciţiu şi învăţare – pot fi aduse la
niveluri competitive.

Aptitudini, deprinderi, abilităţi, calităţi Prezente Posibil a fi


personale dezvoltate
Adaptabil
Atent la detalii
Spirit de competiţie
Creativ
Cu iniţiativă
Capabil de entuziasm
Imaginativ
Calităţi de lider / conducător
Calităţi de negociator / mediator
Grijă pentru oameni
Grijă pentru animale
Bun organizator / planificator
Cu calm şi răbdare
Perseverent
Cu tonus pozitiv / optimist / încrezător
Persoană de încredere
Cu calităţi pentru a vinde
Bun vorbitor în public
Aptitudini tehnice

13
Aptitudini manuale
Aptitudini pentru informatică
Bun sfătuitor / îndrumător
Cu dragoste pentru copii
Bun desenator
Aptitudini pentru a învăţa pe alţii
Spirit de observaţie
Simţul ordinii şi curăţeniei
Bun executant
Bun controlor / inspector
Bun interpret
Aptitudini pentru calcul / evidenţe contabile
Capacitate de a lua rapid decizii corecte
Bună dexteritate manuală
Simţ estetic
Spirit de aventură
Econom / chibzuit
Bună acuitate auditivă
Bună acuitate vizuală
Bun şofer
Spirit de aventură
Bună stăpânire de sine
Loial
Simţ practic
Capacitate de sinteză
Capacitatea de a rezolva probleme
Etc.

• Bifaţi una sau alta din spaţiile rubricilor a doua şi a treia din tabel.
• Analizaţi rezultatul global al autoevaluării, verificând cât de fidel vă
reprezintă (prin consultarea familiei sau altor persoane care vă cunosc bine).
• Adăugaţi alte aspecte şi atribute semnificative la această listă.

Fleishman, Quaitance şi Broedling (1984) au întocmit un inventar al


aptitudinilor umane în care au menţionat, printre altele:
• Înţelegerea limbajului oral şi scris,
• Exprimarea orală şi scrisă,
• Fluenţa, productivitatea ideilor,

14
• Creativitatea memoriei,
• Identificarea problemelor,
• Raţionamentul matematic,
• Aptitudinile numerice,
• Raţionamentul deductiv şi inductiv,
• Ordonarea / clasificarea informaţiilor,
• Flexibilitatea mintală,
• Orientarea şi reprezentarea spaţială,
• Viteza perceptivă,
• Precizia coordonării motorii,
• Viteza de reacţie,
• Rapiditatea adaptării,
• Dexteritatea manuală,
• Rapiditatea mişcării membrelor,
• Atenţia selectivă şi distributivă,
• Forţa (statică, instantanee, dinamică),
• Flexibilitatea corporală,
• Echilibrul şi coordonarea corporală,
• Rezistenţa fizică,
• Vederea apropiată, la distanţă, cromatică, crepusculară, periferică, în
adâncime,
• Auzul etc.

15
Chestionar pentru „altcineva”

Completaţi următorul chestionar în locul persoanei ____________________


Chestionarul se va completa cu litere de tipar şi va fi transmis, împreună cu
cele consemnate de dumneavoastră şi de alţi colegi, persoanei în cauză.
Chestionarul nu se va semna.
Fiţi obiectiv, realist, onest în răspunsurile dumneavoastră pentru că vreţi să
vă ajutaţi colegul să vadă cum îl văd alţii. Veţi primi şi dumneavoastră opiniile
celorlalţi despre propria persoană.
Analizaţi opiniile colegilor şi trageţi o concluzie cu privire la „cum vă văd
ceilalţi”.
Explicaţi-vă – atunci când veţi primi opiniile scrise de colegi - de ce
anumite păreri ale acestora despre dumneavoastră nu vi se potrivesc.
(Bifaţi răspunsurile pe o scală de la 1 (minim) la 5 (maxim) situaţia care i se
potriveşte cel mai bine persoanei alese pentru evaluare).

Exerciţiu de observaţie

Membrii grupului formează perechi, se aşează faţă în faţă şi vorbesc fiecare


câte un minut despre pantofii celuilalt, apoi despre vreme câte un minut şi în final
despre culori.
Când conducătorul grupului bate din palme, perechile se schimbă.
Obiectul exerciţiului este ca membrii grupului să înveţe să se asculte unul pe
altul şi să comunice.

Aptitudinile mele

Când este vorba despre forţa de muncă, aptitudinile sunt interpretate ca şi în


sport. Există un jargon al fiecărei profesii, în legătură cu deprinderile pe care le
solicită. Mai jos dăm o listă de aptitudini, frecvent utilizată de specialişti:

16
Interpretarea aptitudinilor

Aptitudinea verbală dă posibilitatea să fie folosit limbajul într-un


mod individual. Are o variantă scrisă şi una orală.

Aptitudinea aritmetică ajută la efectuarea calculelor simple, de


exemplu: adunare, împărţire, mintal sau în scris.

Aptitudinea spaţială conferă uşurinţă în orientarea prin locuri


necunoscute.

Aptitudinea fizică ajută la executarea unor mişcări de o anumită


complexitate cu efort minim şi randament maxim.

Aptitudinea de comunicare contribuie la stabilirea şi menţinerea


contactelor interumane de calitate.

Aptitudinea manuală reprezintă înclinaţia specială pentru executarea


de activităţi manuale: asamblare, demontare, modelare etc.

Identificaţi-vă aptitudinile pe baza acestei liste, grupându-le în următoarele


categorii: aptitudini prezente, aptitudini presupuse şi aptitudini absente.

Prezente Presupuse Absente


Aptitudinea de exprimare verbală
Aptitudine aritmetică
Aptitudine de orientare în spaţiu
Capacitate fizică
Aptitudine de stabilire a contactului
Dexterităţi manuale

Ierarhizarea estimărilor grupului

Ierarhizaţi aptitudinile prezente ale membrilor grupului.


17
Pe baza listelor strânse de la elevi, conducătorul de grup stabileşte punctele
forte ale grupului.

„Aptitudinile mele forte”

Se fac perechi, în funcţie de punctele forte ale grupului. Cei care consideră
că au aceleaşi aptitudini se vor aşeza împreună şi vor discuta de ce consideră ei
acest lucru.

„Domeniile carierei noastre”

Unde v-ar plăcea să munciţi?


Conducătorul de grup adună laolaltă domeniile cele mai frecvent
menţionate. Făcând acest lucru, trebuie să aplice principiul rotaţiei adică să invite
pe fiecare elev la răspuns. Domeniile acceptate de cei mai mulţi sunt scrise pe
tablă.

„Ce ştiu despre mine însumi / însămi?”

Completaţi fişa de lucru. După munca individuală, membrii grupului discută


în grupuri mici alegerile făcute.

Speranţele mele de carieră (profesie): _______________________________

Dacă ţi-ai analizat aptitudinile, notează mai jos cu aceste semne:


+ - puncte forte
- - puncte slabe
+/- - şi da şi nu

• Aptitudinea verbală ………………


• Aptitudinea aritmetică ………………
• Aptitudinea spaţială ………………
• Aptitudinea fizică ………………
• Aptitudinea de comunicare ………………
• Aptitudinea manuală ………………

18
Activităţile mele preferate:
1. …………………….
2. …………………….
3. …………………….

Caracteristicile domeniului carierei pentru mine:


1. ……………………
2. ……………………
3. ……………………

Pantomimă

Fiecare pereche trebuie să joace o scenetă reprezentând profesia în


conformitate cu activităţile selectate anterior. Ceilalţi vor trebui să recunoască
despre ce profesie şi activităţi este vorba.

Cum să merg mai departe?

Ce ar trebui să fac ca să ating obiectivul stabilit?

Conducătorul grupului strânge idei de la membrii grupului. Se grupează


rezultatele. Se formează grupe mici de lucru pentru elaborarea planului individual.

19
Planul individual – 1

Încotro mă îndrept?
………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….

Ce obiective am?
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………..

Ce trebuie să fac pentru aceasta?


………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………..

Când?
………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….

20
7. METODE ŞI TEHNICI DE FORMAREA ATITUDINII ACTIVE ÎN
MANAGEMENTUL PROPRIEI CARIERE

RESURSE UMANE, FINANCIARE ŞI DE TIMP CU ROL ÎN


ORIENTAREA CARIEREI
„Ipostaze ale identităţii” (exerciţiu)

PLANIFICAREA CARIEREI
- Scala de evaluare
- „Puncte tari şi puncte slabe” şi „ Analiza SWOT”
- „Linia carierei”(evenimente în carieră)
- Scopuri în carieră
- „Scara prezentului spre viitor”
- Planul de acţiune
- Interviul informaţional
- Formularul de consiliere şi orientare (specific asistenţei
psihopedagogice)

21
Materialele au fost prelucrate din M. Jigău, A. Băban, M.Plosca (vezi Bibliografie)

IPOSTAZE ALE IDENTITĂŢII

I II I – Educaţie

II – Relaţii

III – Sănătate
III IV
IV – Perspective şcolare şi profesionale

Obiective:
- să identifice elementele importante din punct de vedere personal în
domeniul educaţiei;
- să descrie relaţiile cu familia, prietenii;
- să descrie starea de sănătate fizică şi psihică;
- să analizeze perspectivele şcolare şi profesionale.

Mod de desfăşurare a exerciţiului:


- după ce se distribuie fişa cu exerciţiul se va explica modul de
realizare, conţinutul fiecărui cadran;
- se analizează legăturile dintre cadrane şi modul de interacţiune a
celor patru aspecte ale identităţii ( de exemplu: ce influenţă are
starea de sănătate asupra opţiunilor şcolare şi profesionale, ce rol
au aspectele educaţiei în conturarea relaţiilor din familie sau grupul
de prieteni cum poate influenţa opţiunile şcolare şi profesionale, ce
rol au aspectele educaţiei în conturarea relaţiilor din familie sau în
constituirea grupului de prieteni.

22
Scala de evaluare ⇒ 1 2 3 4 5
1 Care din caracteristicile de mai jos constituie punctele forte sau mai slabe ale
dumneavoastră?
• Inteligenţa
• Capacitatea de învăţare
• Creativitatea
• Memoria
• Tenacitatea
• Perseverenţa
• Implicarea în muncă
• Aptitudinile manuale
• Aptitudinile de lider
• Aptitudinile matematice
• Aptitudinile literale
• Aptitudinile muzicale
• Altele (care?)

2 Cum anticipaţi că va evolua cariera dumneavoastră?
• Va evolua treptat ascendent
• Va avea o evoluţie oscilantă
• Nu mă voi integra bine în muncă
• Voi avea permanent nevoie de sprijin
• Voi cere mereu mai mult decât oferă
• Alte situaţii (care?)

3 La ce credeţi că vă pricepeţi mai bine dumneavoastră?
• Să comunic cu oamenii
• Să fac afaceri
• Să creez şi să aplic diferite idei
• Să ajut pe alţii
• Să execut diferite sarcini
• Să conduc un grup, o firmă
• Alte situaţii (care?)

4 Ce profesie credeţi că vi s-ar potrivi cel mai bine (faceţi o listă cu primele şase
profesii potrivite)

23
• •
• •
• •

PUNCTE TARI ŞI PUNCTE SLABE

A. Punctele mele tari sunt:

………………………………… ………………………………….
………………………………… ………………………………….
………………………………… ………………………………….

B. Punctele mele slabe sunt: C. Oportunităţile mele sunt:

……………………………….. ………………………………….
……………………………….. ………………………………….
……………………………….. ………………………………….

D. Ameninţările sunt:

…………………………………………..
…………………………………………..
…………………………………………..

E. Alege o abilitate, o competenţă, notată la punctul B şi realizează un plan de


dezvoltare a acesteia:

…………………………………………………………………………
24
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………

ANALIZA FACTORILOR S.W.O.T.

S W
Strenghts Weaknesses
(Puncte tari) (Puncte slabe)

O T
Opportunities Threats
(Oportunităţi) (Ameninţări)

Obiective:
- să identifice factori externi şi interni care să determine
alegerea unei opţiuni în carieră;
- să descopere modalităţi de valorificare a oportunităţilor ce privesc
cariera;
- să contureze tehnici de modificare a punctelor slabe şi de
confruntare cu aspectele ameninţătoare.
Desfăşurare:
- se explică fiecare element al analizei: S-strenghts-puncte tari W-
weaknesses-puncte slabe se referă la sfera interioară, presupun

25
analizarea propriei activităţi şi personalităţi printr-un efort de
introspecţie; O-opportunities-oportunităţi,
T-threats-ameninţări presupun analizarea factorilor externi care pot
influenţa realizarea unor opţiuni în carieră.

LINIA CARIEREI
(evenimente de carieră)

Cariera nu este un lucru pe care îl obţii la un moment dat. Ea se construieşte


pas cu pas şi este reprezentată de o suită de experienţe şi evenimente, trecute,
prezente şi viitoare. Încearcă să identifici experienţele şi evenimentele care
construiesc cariera ta.

TRECUT PREZENT VIITOR

26
SCOPURI DE CARIERĂ

Ţinând cont de fanteziile tale despre carieră, formulează câteva scopuri


legate de muncă şi carieră pentru următorii 20, 10 şi 5 ani. Fii cât se poate de
corect şi specific. Pentru a stabili scopurile, începe cu punctul cel mai îndepărtat –
20 ani – şi apoi continuă în ordine descrescătoare. Procedând invers rişti să
stabileşti scopuri ce nu sunt legate în mod strict de visul tău.

Scopuri pe 20 ani:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

Scopuri pe 10 ani:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

Scopuri pe 5 ani:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

Cum să planificaţi obiectivele. Dacă un tânăr ar obiective pe termen lung (5-


6 ani) trebuie să-l ajutăm să-şi facă obiective şi pe termen scurt.
Ex: Faceţi o listă cu cât mai multe obiective pe care le aveţi şi încercaţi să
transformaţi obiectivele pe termen lung în obiective pe termen scurt legate între ele
şi luaţi în considerare elementele de zi cu zi (munca, familia, viaţa socială, aspectul
financiar, educaţia). Apoi aranjaţi obiectivele pe termen scurt în ordine.

27
SCARA PREZENTULUI SPRE VIITOR

FAMILIA
PRIETENI VIITOR STUDII
LOC DE MUNCĂ

FAMILIE
ŞCOALĂ PREZENT PRIETENI
ABILITĂŢI

Obiective:
- să identifice factorii care pot influenţa alegerea carierei în viitor;
- să stabilească paşii ce trebuie parcurşi pentru atingerea scopului;
- să-şi contureze spaţiul existenţial în viitor, în funcţie de opţiunea
aleasă.
Desfăşurare:

28
- se va stabili sfera de influenţă a fiecărui factor în prezent (de
exemplu, ce crede familia despre…, ce spun prietenii despre…, ce
abilităţi am şi ce aptitudini vreau să-mi dezvolt, ce studii am);

PLAN DE ACŢIUNE

Care este prima ta opinie? _________________________________________

Care este primul lucru pe care îl vei cerceta? __________________________

Cum vei ajunge la el? ______________________________________________

De cât timp vei avea nevoie? _________________________________________

Ce obstacole vezi înainte, după ce vei trece de prima oprire? ________________

Ce strategii vei folosi pentru a te asigura ca va fi un succes? ________________

Dacă nu doresc tabel se poate face şi hartă.

ÎNTREBĂRI TIPICE ALE PLANIFICĂRII INDIVIDUALE A CARIEREI

• Am identificat complet şi sigur problema?


• Cu ce încep?
• De ce informaţii am nevoie? Ce nu ştiu şi despre ce?
• De cine am nevoie pentru a obţine informaţii suplimentare, evaluări, sprijin?
• Este necesar să fac o planificare în timp a acestor paşi?
• Ce obstacole prevăd că s-ar putea ivi?
• Ce soluţii anticipate am pentru a face faţă la aceste obstacole?
• Pe care din aceste obstacole aş putea singur să le înving?
• Ce alternative am pentru situaţiile cele mai nefavorabile?
• Care este lista priorităţilor mele?
• Ce schimbări pot, eventual, opera în lista priorităţilor mele?
• Ce implicaţii / consecinţe va avea realizarea sau nerealizarea planului pe
care mi l-am propus?

29
• Care idei ale planului meu nu sunt prea realiste sau au, din start, şanse
minime?
• Cât sunt de pregătit să pierd şi al ce aş putea renunţa, dacă ar fi nevoie?
• Am stat de vorbă cu cineva care a realizat tocmai planul pe care mi l-am
făcut eu?
• Dacă cineva ar avea acelaşi plan ca al meu şi mi-ar cere un sfat, ce i-aş
spune / recomanda?

INTERVIUL INFORMAŢIONAL

Găsiţi pe cineva care practică meseria care vă interesează. Discutaţi cu


acesta despre profesia lui. Puneţi următoarele întrebări:

1. De cât timp lucraţi în această profesie?


2. Cât timp aţi lucrat pentru această organizaţie?
3. Care sunt responsabilităţile dumneavoastră majore?
4. Cine vă este supervizor? Ce funcţie are? Cine vă este supervizor
intermediar? Ce funcţie are?
5. Car sunt recompensele majore în munca dumneavoastră?
6. Ce vă place cel mai mult la acest loc de muncă?
7. Care sunt frustrările acestui loc de muncă?
8. Care sunt problemele care apar cel mai frecvent?
9. Este meseria dumneavoastră mai rea sau mai bună decât acum câţiva ani?
De ce?
10.Ce sfat aţi da unei persoane care va practica aceeaşi meserie ca a
dumneavoastră?
11.Ce nivel de studii şi experienţă este necesar pentru această muncă?
12.Cunoaşteţi alte persoane care mi-ar putea răspunde la aceste întrebări?

Discutaţi pe scurt:

1. Aţi învăţat ceva despre caracteristicile mediului dumneavoastră din


informaţiile pe care le-aţi colectat? Care?

30
2. Dacă ar trebui să-ţi schimbi planul acum cum ai face? Care sunt pietrele de
hotar principale? Ce credeţi despre nevoile pentru primul pas din scopul
dumneavoastră imediat şi pentru planurile pe termen lung?
3. Ce aptitudini luaţi în considerare acum? S-au schimbat ele într-o oarecare
măsură faţă de momentul iniţial? Dacă este aşa cum anume?

FORMULAR DE CONSILIERE ŞI ORIENTARE

Nr. fişei:…………………………………………...
Şcoala:……………………………………………..
Data:……………………………………………….

Date personale:
Nume şi prenume:………………………………………………….………
Data naşterii:…………………….…… Vârsta:……………………..…..…
Date relevante despre situaţia familială:……………………………………
…………………………………………………………………………………….
Date relevante despre grupul de prieteni:…………………………………..
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….

Date despre situaţia şcolară:


Discipline şcolare preferate:………………………………………………..
Discipline şcolare mai puţin preferate:……………………………………..
Activităţi extraşcolare relevante:……………………………………………

Motive pentru care se solicită consilierea:…………………………………………


……………………………………………………………………………………..

Observaţii / testări / examinări:


Anamneza ……………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Teste de aptitudini:……………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Teste de interese:…………………………………………………………….
31
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Recomandări:…………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

Profesor consilier:…………….…….
(psiholog)

PLANIFICAREA CARIEREI (PENTRU TINERI)

Planul de
carieră

POPAS 6
Menţinerea BORNA 6. Nu pot să-mi păstrez
locului de locul de muncă
muncă

POPAS 5 BORNA 5. Nu pot găsi un loc de


Căutarea muncă
unui loc de
muncă
BORNA 4. Nu am
aptitudinile necesare

POPAS 4
Completarea
prgătirii şcolare

POPAS 3 BORNA 3. Nu ştiu


Explorarea ce să fac POPAS 2
carierei Informaţii despre
piaţa locuri de
muncă

32
BORNA 2. Nu am
un loc de muncă
POPAS 1
Consiliere
BORNA 1. Nu am foarte
multe probleme în viaţă

8. METODE ŞI TEHNICI DE AUTOPREZENTARE

I. SCRISOAREA DE INTENŢIE
- redactarea unei scrisori de intenţie pentru o situaţie dată;
- verificarea acesteia după citirea modalităţii corecte de redactare;

II. CURRICULUM VITAE


- redactarea propriului curriculum vitae;
- refacerea acestuia (dacă este cazul) în urma consultării criteriilor de
redactare;
- pe grupe, întocmirea unui C.V. după o situaţie dată – anunţ din ziar;

III. INTERVIUL
- consultarea materialului referitor la interviu;
- joc de rol în diade pentru simularea unei situaţii de interviu ;

33
(Materiale preluate din M. Jigău, A. Băban, M.Luca)

I. SCRISOAREA DE INTENŢIE

Cererea de angajare însoţeşte curriculum vitae sau formularul de cerere, dar


nu reia informaţiile conţinute în ele. Rolul ei este de a motiva demersul
dumneavoastră şi de a stabili o comunicare focalizată pe problema comună:
angajarea. Marile firme internaţionale vizitează universităţile şi distribuie
formulare de cerere. Atunci când există formulare de înscriere la selecţie nu este
nevoie de CV. Dacă aţi aflat despre astfel de firme, dar ele nu au venit în oraşul
dumneavoastră, puteţi trimite o scrisoare şi un curriculum vitae pentru a solicita un
astfel de formular prin poştă. Ca întindere, scrisoarea nu depăşeşte o pagină,
cuprinde 4 părţi şi trebuie să respecte unele cerinţe formale:

1. Introducerea cuprinde o formulare directă şi personală (de genul „Stimate


Domnule Director” sau „Stimate Domnule Manager”) şi trebuie să furnizeze
informaţii care să capteze atenţia destinatarului. Lungimea maximă a
introducerii este de 5 rânduri. Sunt recomandabile frazele scurte.

2. Dezvoltarea cuprinde o referire precisă la sursa dumneavoastră de informare


asupra postului (multe firme dau anunţuri pentru mai multe tipuri de posturi,
în diferite mijloace de comunicare); veţi facilita în felul acesta orientarea
destinatarului în privinţa cererii pe care o faceţi. Dacă anunţul a conţinut
specificaţii asupra cerinţelor postului, reluaţi criteriile de selecţie a
candidaţilor enunţate acolo şi explicaţi modul în care calităţile
dumneavoastră corespund profilului cerut.
Legătura pe care o faceţi între posibilităţile dumneavoastră şi nevoile
angajatorului trebuie să stârnească interesul şi dorinţa de a vă vedea. Este
bine ca în scrisoare să nu reluaţi informaţiile care au fost deja date în CV sa
în formularele de înscriere la selecţie (dacă firma a oferit aşa ceva).
Subliniaţi orice capacităţi, aptitudini, experienţe relevante sau alte informaţii
care ar duce la luarea în considerare a cererii dumneavoastră. Fiind o formă

34
de comunicare mai puţin structurată, scrisoarea de intenţie reprezintă un mod
„personalizat” de a concepe un formular de cerere şi spune mult despre
capacitatea dumneavoastră de a selecta informaţiile relevante.

3. Motivarea demersului cuprinde motivele care v-au făcut să alegeţi firma


respectivă (mărimea, domeniul de activitate, prestigiul, dinamismul pe piaţă,
tipul de muncă pe care îl oferă, alte avantaje). Finalul paragrafului
menţionează disponibilitatea dumneavoastră pentru o viitoare întrevedere.

4. Finalul scrisorii constă dintr-o frază de încheiere optimistă prin care îi


mulţumiţi destinatarului pentru atenţia acordată, dar într-o formulă demnă,
nu umilă, de genul „Îndrăznesc să sper că modesta mea cerere v-a reţinut
atenţia…” şi o formulă de politeţe optimistă, de genul „În aşteptarea
răspunsului / rămân al dumneavoastră / XX”.

Precauţii. Aspectul scrisorii spune multe despre firea expeditorului, mai ales
dacă este scrisă de mână. CV-ul este întotdeauna dactilografiat sau redactat pe PC
şi acest fapt îi asigură un aspect îngrijit. Dar multe firme insistă să primească
scrisori scrise de mână, fie pentru că managerul consideră că scriitura îi poate
furniza unele informaţii despre personalitate, fie pentru că firma recurge la
serviciile unui grafolog sau psiholog.

II. CURRICULUM VITAE

Curriculum vitae este un document care, după 2-3 minute de lectură, trebuie
să-l îndemne pe angajator să dorească să vă cheme la un interviu. De fiecare dată
când includeţi o informaţie, gândiţi-vă dacă aceasta va declanşa dorinţa cititorului
de a vă cunoaşte şi dacă vă ajută să obţineţi un interviu. Este greşit să considerăm
că un CV, odată întocmit, este bun pentru orice post: pentru a-şi îndeplini menirea
de a comunica informaţii relevante despre noi, el trebuie reformulat în funcţie de
aşteptările angajatorului, punând accentul pe acele caracteristici sau experienţe
care sunt compatibile cu cerinţele postului sau care ne avantajează în situaţia dată.

35
Un CV trebuie să fie uşor de parcurs şi de înţeles, nu uitaţi că angajatorul,
psihologul sau intervievatorul sunt persoane ocupate, care nu prea au timp de
pierdut cu descifrarea documentelor scrise. Deşi există nenumărate forme de CV,
ele respectă câteva standarde formale şi de conţinut:

• Rubricile sunt, în mare, aceleaşi, chiar dacă ordinea lor diferă de la un tip
de CV la altul (date de identificare, pregătire şcolară / profesională,
experienţă profesională, abilităţi speciale / experienţe relevante colaterale
profesiunii, hobby-uri, referinţe, obiectivele carierei).

• În funcţie de cerinţele unui anume post şi de ceea ce ne avantajează în


raport cu acesta, putem organiza rubricile şi informaţia în fiecare rubrică
fie cronologic, fie funcţional (de la cele mai recente date spre cele mai
vechi, selectând numai informaţiile relevante pentru situaţia dată etc.).

• Lungimea CV-ului nu trebuie să depăşească 2 pagini A4, scrise pe o


singură parte (pe hârtie impecabilă!) şi capsate (dacă le prindeţi cu o
agrafă există riscul de a se rătăci foile când sunt amestecate cu altele, iar a
îndoi colţul, „studenţeşte”, face o impresie foarte proastă”), astfel încât să
nu creeze dificultăţi celui care citeşte în a-l parcurge rapid şi a reveni la
rubricile anterioare.

• Aspectul grafic trebuie să fie sobru şi fără cusur: aşezare în pagină,


margini de 2,5-3 cm pe fiecare latură, cu textul aerat şi paragrafe
distincte. În nici un caz CV-ul nu va fi scris de mână! Trebuie să găsiţi o
modalitate de a-l dactilografia sau de a-l redacta pe PC, fără greşeli de
ortografie, fără ştersături, corecturi cu pastă sau bandă, răzături. Evitaţi
orice „viciu de formă”: nu folosiţi hârtie colorată, alt format decât A4,
corpuri de litere speciale, prezentări fanteziste!

• Informaţiile sunt prezentate sub forma unor enumerări de caracteristici şi


date (fără predicat). Este o greşeală să concepem CV-ul ca pe o
compunere ceva mai sistematică şi să formulăm propoziţii de tipul „În
anii x şi y am fost / am făcut / am îndeplinit / am vizitat / am beneficiat
etc.”. În fond CV-ul este o listă de caracteristici personale care trebuie
comparată, mintal, de către destinatar, cu o listă de cerinţe a postului şi nu
o povestire care încearcă să fie palpitantă! Respectând această cerinţă îl

36
ajutaţi pe cel care citeşte CV-ul să-şi simplifice munca şi preveniţi iritarea
pe care o produce genul „mult zgomot pentru nimic”.

Datele de identificare se scriu în partea stângă-sus şi conţin: numele


complet cu iniţiala tatălui, aşa cum este el trecut în documentul de identitate, locul
şi data naşterii (vârsta), adresa şi numărul de telefon la care puteţi fi contactat.
Puteţi alege şi o altă aranjare a acestei rubrici, dar trebuie să fie uşor de „reperat”!

Obiectivul(ele) carierei (rubrică specifică CV-urilor de tip american) se


poate scrie la început, imediat după datele de identificare, sau la sfârşit, înainte de
referinţe. Este bine ca el să fie exprimat clar şi precis, în maximum 3 rânduri şi să
se refere la un obiectiv(e) concret(e) din următorii câţiva ani, nu din viitorul
îndepărtat.

Pregătirea şcolară şi profesională: menţionaţi diplomele şi orice fel de


competenţă certificată în vreun fel, cu anii şi instituţia în care le-aşi obţinut. Mai
ales în primii ani de carieră, la această rubrică sunt puţine lucruri de spus. Dacă aţi
absolvit un liceu de prestigiu, menţionarea lui va face o bună impresie, dar dacă
este un obscur „Liceul nr.X”, este mai bine să fiţi concis şi să vă limitaţi la
„Diplomă de bacalaureat, anul X”. Pentru diploma de studii superioare,
menţionarea instituţiei universitare este obligatorie, împreună cu secţia sau
specializarea şi, bineînţeles, anul absolvirii. Organizarea informaţiei se poate face
cronologic, începând cu liceul, sau funcţional, cu ultima calificare dobândită.
În primii ani diplomele şi certificatele sunt importante pentru că ele pot da
angajatorului o idee despre cunoştinţele pe care le-aţi acumulat şi despre calitatea
pregătirii profesionale de la care ar putea începe formarea pe post. Dacă pregătirea
şcolară şi profesională este „departe” de cerinţele postului, este necesară o perioadă
mai lungă de formare specifică. Stagiile de perfecţionare, de iniţiere etc., chiar
dacă nu au fost finalizate cu o diplomă sau certificat de absolvire, ci doar cu o
diplomă de participare sau cu o adeverinţă, pot impresiona plăcut. Ele sunt un
semn al preocupării şi eforturilor dumneavoastră de a vă lărgi gama competenţelor,
de a învăţa, de a progresa.

Experienţa profesională este partea esenţială a unui CV pentru angajare,


deoarece furnizează informaţii despre competenţe practice într-un domeniu de
activitate, competenţe ce pot fi imediat utilizate, fără o perioadă prea lungă de
formare pe post. La această rubrică veţi trece locuri anterioare de muncă (numele
firmei, postul, perioada, atribuţiile) şi, dacă acest lucru vă favorizează, puteţi da
mai multe detalii despre atribuţiile şi solicitările postului care au dus la dezvoltarea
unor competenţe deosebite.

37
Dacă sunteţi proaspăt absolvent sau încă student şi nu aveţi experienţă
profesională, menţionaţi stagiile de practică şi tipul concret de activitate în care aţi
fost implicat. Prezentaţi informaţiile în aşa fel încât ele să marcheze modul în care
competenţele dumneavoastră îi pot fi de folos angajatorului!
Puteţi organiza şi această rubrică cronologic, citând firmele la care aţi
lucrat, perioada şi tipul de muncă (postul), sau în rodine anticronologică, de la cel
mai recent, regresiv. Dacă aţi optat pentru una din aceste organizări, nu lăsaţi „pete
albe” (intervale de timp în care nu apăreţi angajat la nici o firmă), ar putea crea
impresia că aveţi ceva de ascuns. În cazul în care aveţi prea multe locuri de muncă
şi acest lucru ar indica o instabilitate, puteţi adopta o organizare funcţională,
grupând experienţele profesionale pe domenii şi renunţând la ani.

Abilităţi şi competenţe extraprofesionale este un paragraf care poate hotărî


departajarea între doi candidaţi cu pregătire şi experienţă profesională echivalentă:
pentru forte pot fi limbile străine, abilităţi de lucru cu calculatorul, permisul de
conducere. Nu numai firmele străine caută absolvenţi care să stăpânească, la un
nivel acceptabil, una sau mai multe limbi străine, ci şi firmele româneşti ai căror
clienţi sau colaboratori sunt străini.
Precizaţi nivelul de competenţă lingvistică în mod realist, pentru a nu vă
trezi în situaţia de a trebui să susţineţi o conversaţie sau întregul interviu în limba
pe care aţi declarat că o cunoaşteţi „foarte vine” sau „la nivel avansat” (faţă de
cine sau ce?). Mulţi intervievatori folosesc mici „teste de limbă”, rugându-vă să
traduceţi un pasaj dintr-un ziar în toate limbile pe care aţi declarat că le vorbiţi!
Dacă aţi avut ocazia să staţi în străinătate mai mult timp, precizaţi durata
sejurului şi ţara – va face o bună impresie nu numai pentru că se presupune că v-aţi
perfecţionat limba „la faţa locului”, ci şi pentru bogăţia experienţelor de viaţă pe
care le produce orice călătorie.
Abilităţile de operare pe calculator trebuie precizate respectând aceleaşi
exigenţe: nu are rost să scrieţi că aveţi „cunoştinţe avansate” (asta poate crea
impresia că nu prea ştiţi despre ce vorbiţi!). O impresie de profesionalism şi
seriozitate poate fi creată numai prin enumerarea concretă a competenţelor:
redactare de texte (ex. WordPerfect, MS Word), utilizare foi de calcul (ex. Lotus
123, Excel), baze de date (ex. dBASE, FoxPro, MS Access, Oracle), navigare în
Internet sau programare / administrare sub un Sistem de Operare din familia UNIX
(ex. Linux, FreeBSD, SCO) şi la nivelul fiecăruia: cunoştinţe de bază, utilizare
curentă, abilităţi avansate.
Permisul de conducere auto este de multe ori foarte important în muncile
care necesită deplasări frecvente la mare distanţă, iar menţionarea anului obţinerii
dă o idee despre încrederea care vi se poate acorda în acest sens.

38
Dacă aveţi alte experienţe relevante pentru cerinţele postului, ele pot fi
menţionate fie în această rubrică, fie într-o rubrică specială. Astfel de experienţe
pot fi contractele în străinătate (chiar dacă nu în domeniul pentru care candidaţi),
contracte de colaborare cu firme de prestigiu, funcţii pe care le-aţi îndeplinit în
asociaţii sportive, studenţeşti, de tineret, în organizaţii neguvernamentale, mai ales
dacă prin solicitările lor au contribuit la dezvoltarea unor competenţe
organizatorice sau relaţionale utile. Ele vă vor pune în valoare activismul,
iniţiativa, capacitatea de a munci din toate puterile pentru atingerea unor obiective.

Hobby-uri dacă aveţi o pasiune mai neobişnuită, care v-ar pune în valoare
bogăţia personalităţii, subliniaţi-o. Faptul că faceţi sport, de exemplu, poate fi
considerat ca un indiciu de dinamism, de bună stare de sănătate, de rezistenţă fizică
şi nervoasă, de spirit combativ.

Referinţele constituie o rubrică indispensabilă pentru un CV serios. Puteţi


menţiona 2-3 persoane care vă cunosc bine din activitatea studenţească sau din cea
profesională şi care ar putea da referinţe despre dumneavoastră. Indicaţi numele,
funcţia şi instituţia unde lucrează fiecare referent, oraşul şi adresa sau numărul de
telefon de la serviciu. Cereţi în prealabil acordul acestor persoane de a menţiona
numele şi datele lor profesionale în CV şi asiguraţi-vă că vor da referinţe
favorabile!

Câteva sfaturi finale referitoare la stilul şi conţinutul CV-ului

1. Evitaţi expresiile dezavantajoase pentru dumneavoastră, de genul „nu prea am


experienţă”, „sunt prea tânăr”, „nu ştiu dacă” (indică nesiguranţă şi gândire
negativă – nimeni nu doreşte să angajeze un tânăr care nu ştie ce vrea sau nu are
încredere în sine), sau de genul „am fost angajat ca”, „mi s-a cerut să” (indică
pasivitate, lipsă de iniţiativă).
2. Nu se menţionează cuvinte ca „stare civilă” – scrieţi simplu „căsătorit” sau
„necăsătorit”, fără alte amănunte.
3. Nu se scrie în capul paginii „Curriculum vitae” – documentul este în mod
evident un CV şi nu are rost să-l intitulaţi aşa (cum vi s-ar părea dacă pe uşă ar
fi scris „uşă” ş.a.m.d.?).
4. Folosiţi cuvinte simple şi concrete, paragrafe de maximum 5 rânduri.
5. Fiecare paragraf să trateze o problemă distinctă.
6. Dacă se cere ataşaţi o fotografie, este de dorit să fie una recentă şi de bună
calitate, pe care să o lipiţi în colţul din dreapta sus.
7. După ce aţi compus prima variantă, daţi-l câtorva persoane care lucrează deja
să-l citească şi cereţi-le opinia: ar dori să cunoască / să angajeze o persoană

39
pornind de la aceste informaţii? Multe din lucrurile care dumneavoastră vi se
par clare şi interesante s-ar putea să nu-i pară la fel celui care citeşte pentru
prima dată documentul.
8. Dacă nu ştiţi nici o limbă străină, sau / şi nu aveţi nici abilităţi în lucrul cu
calculatorul, evitaţi să scrieţi că „nu ştiţi”. Omiteţi rubrica.
9. Dacă nu aveţi hobby-uri, mai bine omiteţi rubrica decât să scrieţi banalităţi de
genul: lectură, sport, TV.

CURRICULM VITAE

NUMELE ŞI PRENUMELE ( se va scrie numele complet, cu iniţiala tatălui, aşa


cum este el trecut în buletin)
LOCUL ŞI DATA NAŞTERII
ADRESA
NUMĂRUL DE TELEFON ( unde puteţi fi contactat )

OBIECTIVUL CARIEREI (se poate scrie la început, imediat după datele de


identificare, sau la sfârşit, înainte de referinţe; el trebuie exprimat clar şi precis, în
maximum trei rânduri şi se referă la un / mai multe obiectiv(e) concret(e) din
următorii câţiva ani, nu din viitorul îndepărtat)

PREGĂTIREA ŞCOLARĂ ŞI PROFESIONALĂ


Forma de educaţie/ Anul (perioada) absolvirii (desfăşurării) / Instituţia

EXPERIENŢA PROFESIONALĂ
- specializări şi realizări;
- experienţa de muncă;
Perioada angajării / Locul de muncă / Poziţia / Responsabilităţi

ABILITĂŢI ŞI COMPETENŢE EXTRAPROFESIONALE


- limbi străine cunoscute;
- abilităţi de lucru cu calculatorul;
- permisul de conducere.

HOBBY-URI

REFERINŢELE ( RECOMANDĂRILE)

40
Organizaţia / Numele persoanei / Poziţia / Adresa / Telefonul

III. INTERVIUL DE ANGAJARE

Pregătirea pentru interviu

Telefoane
• Dacă telefonaţi la firmă, nu vorbiţi cu centralista, dacă puteţi vorbiţi cu
secretara; nu vorbiţi cu secretara, dacă puteţi vorbi cu managerul!

Cu o zi înainte
• Pregătiţi-vă haine potrivite: interviul presupune o interacţiune socială
oficială, deci nu numai comportamentul dumneavoastră trebuie să fie
„oficial”, ci şi îmbrăcămintea.
• Localizaţi dinainte sediul firmei, pentru a nu pierde timpul cu căutatul.
• Dacă firma se găseşte într-o altă localitate trebuie să vă interesaţi din timp de
orarul mijloacelor de transport; lăsaţi-vă o rezervă de timp suficientă pentru
a vă putea prezenta în bune condiţii la interviu (eventual să vă schimbaţi
îmbrăcămintea, să o călcaţi, să vă lustruiţi pantofii).
• Dacă firma este într-o localitate îndepărtată şi călătoria este obositoare, este
bine să vă lăsaţi răgaz pentru un somn odihnitor. În acest caz trebuie să vă
asiguraţi că aveţi haine de schimb (nu vă puteţi prezenta în hainele
mototolite de călătorie), că aveţi unde dormi şi că vă veţi trezi la timp pentru
a vă aranja ţinute şi pentru a ajunge punctual la interviu.

În ziua Z
• Să aveţi la dumneavoastră, pentru orice eventualitate, actele de identitate,
copii după diplomele şi certificatele pe care le posedaţi şi după foaia

41
matricolă, o copie a CV-ului şi a cererii sau a scrisorii de intenţie +
scrisoarea prin care aţi fost invitat la interviu.
• Să vă formulaţi din timp, pe o listă, întrebările pe care vreţi să le puneţi, dar
să nu vă folosiţi de ea în timpul interviului (face impresie proastă, de
persoană neatentă, zăpăcită).
• Să aveţi notat cu cine aţi vorbit la telefon pentru a fixa interviul (este foarte
important să reţii numele cuiva, să-l foloseşti când te adresezi, aceasta
creează, de la început, o relaţie mai caldă şi produce o bună impresie, de om
politicos şi respectuos).
• Să aveţi la dumneavoastră un carnet de notiţe aspectuos, un pix, bani.

Precauţii
• Interviul poate începe încă din anticameră, unul dintre evaluatorii „impliciţi”
fiind chiar secretara sau oricare dintre angajaţii firmei. Este posibil ca un
evaluator specializat să fie „travestit” în candidat, pentru a studia reacţiile
spontane ale adevăraţilor candidaţi (cum aşteaptă, cum vorbesc cu ceilalţi,
cât de interesaţi par, trăsături de personalitate mai neobişnuite).
• Uneori impresiile pe care le produc comportamentele dumneavoastră asupra
diferitelor persoane aflate în firmă la ora interviului pot ajunge la urechile
intervievatorului şi îi pot influenţa judecata. Genul acesta de informaţii sunt
socotite importante pentru că ele relevă „adevărata fire” a candidatului, nu
cea pe care o afişează el pentru situaţia specială în care se află în momentul
interviului (de exemplu dacă este respectuos, amabil, sociabil cu toată
lumea).
• Atenţie la tacticile „subterane” ale celorlalţi (pentru a descuraja concurenţii
unii candidaţi pot lansa zvonuri despre firmă, despre ei înşişi, despre
posibilele „pile” etc.). Înregistraţi-le ca atare, dar menţineţi-vă spiritul critic
şi discernământul. Nu uitaţi, totuşi, pentru ce sunteţi acolo!
• De aceea este bine să fiţi relaxat, amabil, comunicativ cu ceilalţi, dar fiţi
atent la ceea ce spuneţi, la implicaţiile posibile; fiţi autocontrolat în
exprimarea emoţiilor, dar nu inhibat.

Un proverb spune „Nu vei avea un al doilea prilej să faci o primă


impresie favorabilă”. Pentru a vă pune în valoare este bine să fiţi atenţi la
următoarele „amănunte” ale aspectului exterior, care influenţează considerabil
formarea primei impresii:

42
Bărbaţi Femei
• Este obligatorie ţinuta clasică – • Nu este neapărat nevoie de un
costum sau sacou şi pantaloni costum – taior, dar este bine să
cu dungă, cămaşă şi cravată, aveţi un compleu sau o rochie
pantofi de culoare închisă sobră, fără „scurtimi” sau
(lustruiţi!); decolteuri provocatoare;
• Hainele trebuie să fie curate, • Hainele trebuie să fie curate şi
nepătate şi călcate; călcate; atenţie vara la petele de
• Faţa trebuie să fie proaspăt rasă, transpiraţie!
sau, dacă purtaţi barbă sau • Machiajul, parfumul trebuie să fie
mustaţă, acestea trebuie să aibă discrete, fără nimic ostentativ;
un aspect îngrijit; nu exageraţi mâinile şi unghiile trebuie să fie
cu deodorante, parfumuri sau curate, îngrijite; dacă folosiţi ojă,
after shave puternic mirositoare; aceasta trebuie să fie discretă;
• Este bine să fiţi proaspăt tuns, • Evitaţi purtarea unor bijuterii
sau dacă aveţi părul lung, să-l „sonore”, extravagante, tocuri prea
purtaţi legat sau într-o formă cât înalte;
mai îngrijită, • Părul trebuie să fie proaspăt spălat,
pieptănătura îngrijită şi fără
exagerări în privinţa formei,
fixativului etc.

Documentaţi-vă din timp despre firmele din domeniul de activitate vizat


citind ziarele, urmărind emisiunile radio şi TV, întrebând cunoscuţii. Este util să
cunoaşteţi cât mai mult despre locul de muncă dorit, despre variante posibile, nu
numai pentru a putea face o bună orientare iniţială, ci şi pentru a vă putea servi de
aceste informaţii în decursul interviului.

Desfăşurarea interviului de angajare

Interviul presupune o relaţionare „faţă – în – faţă” între candidat şi o


persoană din cadrul firmei (funcţionar la departamentul de resurse umane,
manager, viitor şef direct etc.) sau de o firmă de consultanţă (specialist în resurse
umane, psiholog, sociolog). Rostul interviului este de a realiza o cunoaştere şi o
informare reciprocă:
• Dumneavoastră sunteţi curios să aflaţi cât mai multe lucruri despre postul în
cauză, pentru a decide dacă se potriveşte sau nu cu firea, aspiraţiile şi
obiectivele proprii;

43
• Intervievatorul urmăreşte să afle cât mai multe lucruri despre modul în care
dumneavoastră puteţi fi util firmei sale în postul respectiv, dacă aveţi
însuşirile cerute, dacă aveţi experienţa necesară sau dorinţa de a vă forma,
dacă valorile şi normele dumneavoastră sunt compatibile cu ale firmei.
În funcţie de experienţa lor anterioară, de intenţiile şi obiectivele urmărite,
comportamentul intervievatorului poate să aibă o serie de particularităţi pe care
este vine să le cunoaşteţi, pentru a preveni emoţiile şi inerenta derută pe care ele o
produc. În paginile ce urmează vom încerca să urmărim momentele desfăşurării
unui interviu, atitudinile, trăirile şi comportamentele celor doi actori
(intervievatorul şi candidatul), problemele care pot apărea şi modul optim de
rezolvare a lor.

Este bine să vă autosugestionaţi de la început că totul va fi bine pentru a vă


spori încrederea în sine şi a minimiza emoţiile. Gândirea pozitivă vă face să fiţi
mai receptivi la acele elemente ale situaţiei care vă ajută să reuşiţi tocmai pentru că
aveţi încredere în propriile forţe.

Debutul interviului

La intrarea în încăperea unde are loc interviul salutaţi persoana (persoanele)


aflată(e) în încăpere cu o formulă oficială: „Bună ziua”. Dacă sunteţi bărbat şi
intervievatorul este femeie, nu este potrivit să fiţi prea galant şi să salutaţi cu
„Sărut mâna!”, sau mai rău cu „Sărut mânuşiţele, stimată doamnă!”. Aceasta va
crea impresia că vreţi să introduceţi o notă neoficială în situaţie. Riscaţi ca
persoana în cauză, în loc să se simtă flatată de politeţea dumneavoastră „latină”
(atenţie la interviurile pentru firmele internaţionale, mai ales aparţinând spaţiului
cultural anglo-saxon, unde un asemenea comportament ar putea părea deplasat) să
perceapă această iniţiativă ca pe o intenţie de a prelua controlul situaţiei (pe terenul
ei!) şi să iniţieze, la rândul ei o serie de acţiuni „contraofensive”, de „punere la
punct”, care ar afecta derularea ulterioară a interviului şi rezultatul final.
Dacă sunteţi femeie şi intervievatorul este bărbat, nu încercaţi să fiţi
seductivă sau să cochetaţi în vreun fel pentru a-i capta bunăvoinţa: aceasta poare
crea o impresie de frivolitate care vă dezavantajează şi care vă poate aduce ulterior,
în cazul în care sunteţi angajată, multe necazuri!
Primele câteva minute ale oricărei întrevederi sunt esenţiale pentru
formarea impresiei fiecăruia despre celălalt. Dacă dumneavoastră, încă lipsit de
experienţă în acest gen de relaţii (mai ales dacă nu aţi mai lucrat până acum), aflat
într-o situaţie de solicitant (poate la primul interviu din viaţa dumneavoastră!), pe

44
un teren complet necunoscut, tensionat de miza mare a întrevederii (a fi sau a nu fi
angajat pe un post pe care îl doriţi!), veţi fi prea emoţionat pentru a fi atent al
înfăţişarea şi comportamentul intervievatorului, fiţi sigur că el, fiind pe teren
propriu, având mai multă experienţă cu oamenii, va fi extrem de atent la tot ceea ce
faceţi şi spuneţi, pentru că de asta depinde reuşita procedurii de selecţie.
Intervievatorul experimentat are un comportament „standard”, menit să
creeze un climat de încredere, eficienţă şi respect reciproc: el va răspunde la salutul
dumneavoastră, se va ridica în picioare, vă va veni în întâmpinare, vă va strânge
mâna şi vă va pofti să luaţi loc. Este însă foarte posibil ca intervievatorul să nu fie
specializat ca atare sau ca el să creeze în mod deliberat situaţii dificile pentru a
vedea cum vă descurcaţi! În acest caz este bine să fiţi pregătit să vă comportaţi în
aşa fel încât să întoarceţi lucrurile în favoarea dumneavoastră. Testul situaţional
este o procedură mai rară de selecţie, dar mulţi manageri au propria lor părere
despre valoarea sa şi au variante proprii de astfel de „teste”.
Dacă aţi intrat în încăperea destinată interviului şi intervievatorul vă ignoră
prezenţa (vorbeşte la telefon, scrie, discută cu altcineva) sau că răspunde la salut şi
nu vă vine în întâmpinare, nu vă strânge mâna şi nu vă pofteşte să luaţi loc, nu vă
pierdeţi cu firea! S-ar putea să fie o astfel de „situaţie - capcană” (în fond sunteţi
acolo pentru că aţi stabilit de comun acord o întrevedere, la o oră precizată şi ar fi
trebuit ca el să fie în întregime disponibil pentru dumneavoastră), care trebuie
rezolvată într-o manieră eficientă, care să vă dea câştig de cauză! Dar este tot atât
de posibil să fi intervenit o situaţie neprevăzută. Aşteptaţi, politicos, în picioare, ca
el să termine acţiunea în derulare şi să vă acorde atenţie – ar fi o lipsă de politeţe să
vă aşezaţi nepoftit, imediat, sau să-l întrerupeţi în vreun fel. Dacă situaţia se
prelungeşte puteţi să-i atrageţi politicos atenţia asupra dumneavoastră dregându-vă
glasul sau cerând permisiunea de a lua loc.

Amabilităţile introductive

Conversaţia lejeră de la începutul interviului are rostul de a vă detensiona şi


de a vă face să vă simţiţi în largul dumneavoastră. Faptul că sunteţi întrebat ce
părere aveţi despre vreme, despre rezultatul meciului de aseară sau despre cum a
decurs călătoria este un prilej de a schimba amabilităţi, de a „netezi” cunoaşterea
reciprocă la începutul ei şi nu de a lansa o dezbatere pe una din aceste teme. În
mod obişnuit intervievatorul ar trebui să vă primească într-un spaţiu care să nu vă
pricinuiască stânjeneală:
• Aşezarea în spaţiu ar trebui să sugereze o egalitate de statute, candidatul este
deocamdată un oaspete şi nu un subordonat; un birou improvizat, îndărătul
căruia tronează intervievatorul sugerează nu numai autoritate, ci şi distanţă

45
socială, având tocmai rostul de a le impune; dacă este aşa, nu vă lăsaţi
intimidat!
• Întreruperile pot fi extrem de stânjenitoare, faptul că gazda dumneavoastră le
permite nu este neapărat un semn de impoliteţe dar, chiar dacă sesizaţi o
astfel de intenţie, nu vă lăsaţi intimidat!
• Faptul că întreaga atmosferă este inhibantă s-ar putea să facă parte dintr-un
test situaţional, rostul ei fiind de vă testa reacţiile şi, chiar dacă nu este aşa,
este bine să vă comportaţi politicos şi demn.

Comunicarea nonverbală

În interacţiunea socială noi comunicăm nu numai cu ajutorul cuvintelor, ci


cu toată fiinţa noastră. Faptul că suntem conştienţi în mai mare măsură de ceea ce
spunem, decât de comportamentul nonverbal, nu înseamnă că expresiile
emoţionale nu „vorbesc” singure şi, uneori, ne dau de gol! Pentru a vă prezenta
într-o lumină favorabilă, este bine să fiţi atenţi la unele aspecte ale comunicării
nonverbale.

• Contactul vizual comunică interlocutorului deschidere şi sinceritate în


comunicare. Deci priviţi-vă interlocutorul în ochi, dar nu insistaţi în a
menţine privirea fixă mai multă vreme. Va fi derutant şi stânjenitor pentru
ambii parteneri!

• Normele spaţiale În timpul unei convorbiri în care partenerii sunt aşezaţi


(tipică pentru situaţia de interviu), distanţa „psihologică” poate fi marcată nu
numai prin spaţiul dintre ei, ci şi prin înclinarea trunchiului spre interlocutor
(este un semn de interes, de apropiere) sau, dimpotrivă, înclinarea lui spre
spate (dacă intervievatorul face o astfel de mişcare ea vă comunică
„distanţarea” de ceea ce-i spuneţi, dezaprobarea), interpretarea semnificaţiei
fiind, desigur, în funcţie şi de alţi indici expresivi (gesturi, expresia facială).
Distanţa dintre interlocutori este înregistrată oarecum „automat”, fără o
intenţie anume, dar ea contribuie la climatul conversaţiei: cu cât distanţa
spaţială creşte, cu atât comunicarea verbală tinde să devină mai rece şi mai
oficială.

• Strângerea mâini este un gest ritualizat care comunică dorinţa de a stabili o


relaţie amicală, caldă, de a transmite un „bun venit” sau un „bun găsit”. În
cazul interviului, ea poate avea loc la început, la sfârşit, sau poate să nu fie

46
solicitată deloc. Fiind pe „teritoriul propriu” şi într-o situaţie oficială,
intervievatorul este cel care trebuie să aibă iniţiativa acestui gest.
Situaţia de interviu este guvernată de regulile generale de politeţe: cel care
are un avantaj social oarecare – este mai în vârstă sau are o poziţie ierarhică
superioară este cel care întinde mâna. Dacă intervievatorul nu vă întinde
mâna, nu este cazul să o faceţi dumneavoastră, chiar dacă sunteţi femeie şi el
este bărbat. Din punctul de vedere al proximităţii spaţiale, strângerea mâinii
presupune un contact cu o parte a corpului celuilalt şi intrarea în spaţiul lui
personal sau chiar intim (dacă strângerea de mână are loc la o distanţă mai
mică de 45 de cm). Acest fapt accentuează semnificaţia de apropriere,
căldură şi „neagresiune”.
Modul în care oamenii îşi întind şi strâng mâna trădează o mulţime de
lucruri despre felul lor de a fi: o persoană energică va strânge mâna celuilalt
şi o va scutura în acelaşi timp, o persoană timidă va întinde o mână moale,
strângând aproape imperceptibil, un emotiv va avea palmele transpirate.
Există strângeri de mână prieteneşti, distante, insolente, dominatoare, timide,
servile etc. Deşi în momentul strângerii de mână suntem preocupaţi să
salutăm sau să ne spunem numele, impresia lăsată de strângerea de mână
contribuie considerabil la prima impresie pe care ne-o facem despre o
persoană şi influenţează derularea ulterioară a relaţiei.

• Zâmbetul este o modalitate de a comunica celuilalt, de la prima vedere şi de


la distanţă (de multe ori înainte de a strânge mâna sau chiar în locul
strângerii de mână), fără a intra neapărat în spaţiul lui personal, intenţia
noastră de deschidere spre comunicare, de prietenie sau bunăvoinţă. Mai ales
în situaţiile oficiale, zâmbetul este foarte important pentru stabilirea unui
bun contact interpersonal din primul moment. În situaţia de interviu,
candidaţii au, de obicei, multe emoţii, care îi împiedică să fie „ei înşişi”, să
se comporte în mod spontan.

Ar fi însă nepotrivit să vă concentraţi numai pe aspectele comunicării


nonverbale şi să scăpaţi din vedere esenţialul: comunicarea verbală. Rolul
interviului fiind, în primul rând, cunoaşterea candidatului, informaţiile pe care
aceste le furnizează despre el însuşi contribuie la crearea unei imagini clare a
modului în care calităţile sale sunt compatibile cu cerinţele postului. Candidatul, la
rândul său, are tot interesul să cunoască cât mai bine viitorul loc de muncă, pentru
a-şi găsi o cale cât mai bună de folosire a resurselor personale.

47
Probleme abordate în interviu

Interviul are loc de obicei pe baza unui ghid de interviu care urmăreşte
cerinţele postului. De aceea vă puteţi aştepta la o serie de întrebări despre
pregătirea generală şi profesională, mediul familial, experienţa profesională,
evenimente în carieră, traiectorie profesională, hobby-uri, atitudini şi cerinţe,
sănătate, adaptare, intenţii de viitor.
Intervievatorul are deja informaţii dintr-un curriculum vitae, dintr-un
formulare de înscriere la concurs sau dintr-un chestionar biografi şi el va căuta să
afle mai mult pornind de la acestea. Pentru fiecare domeniu, se pune la început o
întrebare generală, urmată apoi de întrebări tot mai precise. De regulă întrebările
delicate sau grele sunt plasate la sfârşit.
Pentru a-şi face o idee cât mai clară dacă sunteţi sau nu persoana potrivită
pentru postul disponibil, pe lângă informaţiile pe care le-aţi dat deja în CV,
formular de înscriere şi în scrisoare, intervievatorul va dori să cunoască mai multe
amănunte despre perioade şi activităţi din viaţa dumneavoastră, aşa că fiţi pregătit
să vorbiţi pe larg despre:

• Perioada de pregătire şcolară şi profesională – discipline şi proiecte


relevante pentru obiectivele carierei şi competenţele dobândite cu aceste
ocazii; disciplinele la care aţi excelat sau care v-au plăcut mai mult în
facultate; notele pe care le-aţi obţinut la disciplinele de specialitate, la
licenţe, la lucrarea de diplomă, mediile anuale; dacă aţi avut bursă sau nu;
participarea la sesiuni de comunicări, premii obţinute, lucrări publicate;
burse de specializare în străinătate (ţara, instituţia de învăţământ, durata,
competenţele dobândite); activităţi extraşcolare, poziţii ocupate în cadrul lor
(manager project, conducător de asociaţie studenţească), abilităţile şi
competenţele dobândite (conducere, lucru în echipă, lucrul cu publicul ş.a.).

• Experienţa profesională – competenţele şi abilităţile dobândite în posturile


anterioare; ce v-a plăcut / discplăcut în muncile anterioare; de ce aţi părăsit
postul (posturile); aspecte ale muncii în care aţi fost mai bun decât colegii şi
cărui fapt i se datorează această excelenţă (aptitudini, trăsături de
personalitate deosebite, cunoştinţe, abilităţi); realizări deosebite în carieră.

• Experienţă militară (cazul bărbaţilor) – domeniul (arma) în care aţi


efectuat serviciul militar, cursuri de specializare; gradele obţinute şi
responsabilităţile avute; competenţe şi abilităţi dobândite în serviciu care ar
putea fi transferate la viitoarea muncă (conducere, lucru în echipă, rezistenţă
fizică la condiţii deosebite); realizări excepţionale.

48
• Abilităţi extraprofesionale – dactilografiere; redactare computerizată de
texte; limbaje de programare; experienţă în folosirea biroticii; certificate şi
permise speciale (permis auto, certificat de traducător, certificat de analist-
programator, certificat de absolvire a cursurilor de contabilitate ş.a.).

• Alte date personale – înălţime, greutate, condiţie fizică, stare de sănătate;


situaţia familială şi obligaţii financiare (rate la locuinţă, împrumuturi la
bancă); cazier.

Candidatul este interesat să furnizeze despre sine numai acele informaţii


care îi sunt favorabile şi l-ar putea ajuta să obţină postul. Intervievatorul va căuta
să „extragă informaţia adversă” punând întrebări abile şi întinzându-i unele
„capcane”. Deci atenţie la ceea ce spuneţi / scrieţi din proprie iniţiativă sau cum
răspundeţi la întrebări. Multe din capcanele interviului sunt plasate aici!

Situaţii delicate

• Prea multe firme în traiectoria profesională sunt percepute de angajator ca


un risc: formarea profesională a noului angajat necesită timp (cel puţin 6
luni) şi o reală investiţie de efort şi competenţă. Dacă salariatul va pleca,
această investiţie se va pierde, sau şi mai rău, odată format, el se va angaja la
o altă firmă concurentă. Dacă sunteţi în această situaţie, nu este bine să
ascundeţi realitatea dar, la întrebările referitoare la schimbarea frecventă a
locului de muncă, este bine să sugeraţi că această instabilitate aparentă este
expresia curiozităţii, deschiderii, adaptabilităţii.

Puteţi să vă motivaţi plecările pozitiv, fără să vă vorbiţi de rău foştii


patroni; există motive sau pretexte acceptabile (încheierea contractului, declinul
ramurii de activitate, dorinţa de a învăţa, motive familiale, oferte mai atrăgătoare).
Accentuând flexibilitatea, adaptabilitatea şi bogăţia experienţelor veţi sublinia
avantajele pe care le are angajatorul cu o astfel de persoană.

• Prea puţină experienţă profesională, prea tânăr – este situaţia cu care se


confruntă cel mai adesea absolvenţii, dar faptul că nu aţi avut până în
prezent o slujbă nu înseamnă că nu aveţi experienţă. Orice activitate de grup
sau activităţi voluntare desfăşurate în organizaţiile studenţeşti, în O.N.G.-uri
(organizaţii nonguvernamentale) pot fi surse utile de experienţă. Lipsa de

49
experienţă poate fi compensată de puterea de muncă, dorinţa de a învăţa,
dinamismul şi ambiţia de progres care caracterizează începutul unei cariere.

• Prejudecăţile despre femei sunt destul de frecvente: multe firme preferă să


angajeze bărbaţi pentru că se consideră că această categorie de angajaţi are o
rată mai mică a absenteismului; mai ales în cazul femeilor tinere, angajatorii
se aşteaptă ca în viitorul apropiat ele să se căsătorească şi să aibă copii.
Conform actualei legislaţii, concediul plătit postnatal poate dura doi ani,
ceea ce creează mari neajunsuri în cazul posturilor foarte specializate din
firmele mici. Cine va putea înlocui persoana aflată în concediu postnatal sau
pentru îngrijirea copilului, într-o firmă cu câţiva angajaţi?

Câteva sfaturi utile

• Nu ezitaţi să puneţi întrebări, ele vor dovedi interesul dumneavoastră


pentru activitatea firmei, pentru cerinţele postului vizat, pentru valorile şi
tradiţiile angajatorului, dar nu exageraţi! Sunteţi totuşi la un interviu în care
scopul principal este cunoaşterea dumneavoastră de către angajator, în
vederea unei posibile cooperări ulterioare, şi nu o vizită în care staţi la
taclale cu un prieten!

• Dacă sunteţi întrebat, nu ascundeţi faptul că sunteţi şi pe alte „piste”. Este


dreptul dumneavoastră de a prospecta piaţa muncii şi de a alege şi aceasta
creează impresia că sunteţi o persoană ambiţioasă, care îşi cunoaşte
valoarea şi care ştie să folosească oportunităţile. Totuşi, a face aluzii la
acest lucru fără să vină vorba despre aşa ceva poate fi considerat ca un
indiciu de infatuare, deci atenţie!

• Dacă sunteţi întrerupţi de telefoane, fiţi atent să reluaţi, cu tact, discuţia de


unde a rămas, chiar dacă interlocutorul pare să fi pierdut şirul.

50
• Dacă vi se cer autodescrieri, evidenţiaţi-vă calităţile relevante pentru
cerinţele postului (energia, voinţa, capacitatea de a învăţa, punctualitatea,
dorinţa de a duce la bun sfârşit lucrul început) şi nu neapărat pe cele pe
care le apreciază părinţii sau prietenii dumneavoastră (faptul că sunteţi o
persoană veselă şi sociabilă, de exemplu). În motivarea demersului
dumneavoastră trebuie să dovediţi nu numai dorinţa de a avea o slujbă, ci
şi măsura în care experienţa şi capacitatea dumneavoastră pot fi de folos
angajatorului.

• Dacă sunteţi angajat, menţionaţi avantajele reale ale postului actual şi


evidenţiaţi aspectele pozitive ale experienţei pe care v-o prilejuieşte. Dacă
vi se cer exemple, alegeţi-le numai pe cele care v-ar putea avantaja în
situaţia actuală.

• Nu oferiţi informaţii defavorabile despre propria persoană. Dacă nu aveţi


încredere în sine, dacă nu vă consideraţi valoros, cum credeţi că v-ar putea
preţui şi ar putea avea încredere altcineva? Gândiţi pozitiv şi exprimaţi-vă
pozitiv în tot ceea ce spuneţi despre dumneavoastră. Prezentaţi
întotdeauna viziunea optimistă aspra faptelor, „jumătatea plină a
paharului”.

Pregătiţi-vă pentru întrebări dificile, de tipul:


• De ce aţi ales această specializare?
• De ce aţi ales această firmă?
• La ce firme aţi mai prezentat cereri?
• Cum vă vedeţi cariera în următorii 5 ani?
• Ce aşteptaţi în viitor de la angajator?
• Ce este mai important pentru dumneavoastră – munca pe care o faceţi sau
salariul?
• Care sunt cele mai importante calităţi şi cele mai importante defecte pe care
le aveţi?
• Cum v-aţi descrie?
• Cum v-ar descrie cineva care vă cunoaşte bine?
• Cum v-ar descrie cineva care vă simpatizează / antipatizează?
• Care sunt cele mai importante realizări de până acum în carieră / viaţă?
• Dar cel mai mare eşec? Cum i-aţi făcut faţă?

51
• În ce domenii extraprofesionale sunteţi preocupat să acumulaţi cunoştinţe şi
abilităţi?
• Cum ar trebui să fie un post ideal pentru dumneavoastră?
• Care sunt cele mai importante lucruri în viaţă pentru dumneavoastră?
• Care eveniment v-a influenţat cel mai mult viaţa?

Toate aceste întrebări şi multe altele, la car nici nu v-aţi gândit, au rostul de
a vă pune în situaţia de a dezvălui valorile, atitudinile, mobilurile, nivelul de
aspiraţie, cunoştinţele despre piaţa muncii, siguranţa de sine.

Reguli de politeţe

• Nu veniţi cu mai mult de 5 minute în avans (creează impresia că sunteţi


ahtiat să obţineţi postul). Dar 5 minute în avans sunt recomandabile din mai
multe motive:
o Dovedesc seriozitatea şi preocuparea dumneavoastră pentru
punctualitate;
o Vă lasă un răgaz să vă „trageţi sufletul” şi să vă calmaţi emoţiile;
o Pot constitui un bun prilej de a vă familiariza cu situaţia şi chiar de a
observa unele lucruri utile pentru o bună autoprezentare (puteţi vedea
unele aspecte ale muncii în firmă: condiţiile de lucru, atmosfera care
domneşte în relaţiile dintre salariaţi, dintre salariaţi şi şefi, modul de
lucru cu clienţii, puteţi să-i cunoaşteţi pe ceilalţi candidaţi şi să vă
faceţi o impresie asupra „concurenţei”).

• Nu întârziaţi: decât un singur minut de întârziere, mai bine un sfert de oră


de întârziere bine motivată şi anunţată telefonic din timp, pentru a-i da
intervievatorului posibilitatea să-şi opereze eventuale modificări de
program. Întârzierea, oricât de abil şi de „credibil” ar fi scuzată (după),
produce:
o O impresie defavorabilă despre seriozitatea şi respectul cu care îi
trataţi pe ceilalţi în general şi relaţiile de muncă în special;
o Suspiciunea de incapacitate de autocontrol şi de gestiune a timpului,
de slăbiciune a voinţei;

52
o Momente penibile la începutul întrevederii, când trebuie să vă scuzaţi;
aceste momente vor „umbri” întreaga derulare ulterioară a interviului
şi rezultatul lui.

• Dacă vreţi să notaţi ceva (ar fi de preferat să nu o faceţi, totuşi, pentru că


lasă impresia de neatenţie şi uituceală) cereţi permisiunea, dar nu cereţi un
pix şi o hârtie! Este vine să le aveţi pregătite şi la îndemână. Căutatul febril
într-o geantă fără fund vă asigură eticheta de dezordonat.

• Menţionarea de către candidat a unor date despre firmă în decursul


conversaţiei creează impresia de interes faţă de activitatea ei şi de dorinţă de
informare.

O duzină de NU-uri de aur pentru situaţia de interviu

1. NU scoateţi primul ţigara, chiar dacă simţiţi nevoia imperioasă de a


fuma. O puteţi ace în tihnă după interviu, iar acest gest nepoliticos v-ar
atrage numai ponoase.
2. NU vă priviţi ceasul, chiar dacă interviul pare să se lungească şi să
devieze de la temă. În primul rând este un gest nepoliticos, impertinent
chiar, şi în al doilea rând nu scăpaţi ocazia de a afla cât mai multe despre
firmă şi, de ce nu, despre viitorul dumneavoastră şef.
3. NU vă aşezaţi cu coatele pe masa intervievatorului, intrând astfel, în
mod nepermis, în spaţiul lui personal şi nu încercaţi să citiţi hârtiile de pe
masă.
4. NU vă vorbiţi de rău actualul / fostul patron – face impresie proastă, de
fire cârcotaşă şi dificilă. Raţionamentul este simplu: „Dacă azi îl bârfeşte
pe X, mâine mă va vorbi de rău şi pe mine; este deci un om periculos!”
5. NU furnizaţi informaţii despre patronii precedenţi! Pentru a vă evidenţia
calităţile puteţi vorbi despre munca pe care o prestaţi / aţi prestat-o dar,
chiar dacă nu aţi semnat un angajament de respectare a secretelor de
serviciu, nu „vindeţi” informaţii despre firmă: intervievatorul vă va
asculta cu interes, vă va „trage de limbă”, se va folosi de dumneavoastră
ca de o sursă de informaţii, dar nu speraţi să fiţi angajat! În condiţiile
concurenţei acerbe, nimeni nu are nevoie de o gură spartă!

53
6. NU vă lansaţi în discuţii pe teme politice sau religioase. Acestea sunt
aspecte ale vieţii dumneavoastră private şi, insistând prea mult asupra
lor, riscaţi să vă treziţi în faţa unui angajator cu păreri opuse, sau să
produceţi impresia unei persoane prea preocupate de astfel de probleme
pentru a se putea dedica muncii. O firmă ar nevoie de personal care să
contribuie la bunul ei mers, nu de activişti de partid sau de misionari
religioşi!
7. NU vă exageraţi calităţile, nu încercaţi să pozaţi în Superman. Chiar
dacă faceţi o impresie extraordinară şi veţi fi angajat, este posibil ca
nimic din ce veţi face să nu se ridice la înălţimea aşteptărilor!
8. NU pretindeţi că nu aveţi nevoie să munciţi pentru a trăi, veţi lăsa
impresia de nesinceritate.
9. NU pretindeţi nici că sunteţi gata să munciţi oricât de mult pentru un
salariu oricât de mic – seamănă mai mult a umilinţă şi a lipsă de ambiţie,
decât de modestie.
10.NU vă întindeţi în discuţie prea mult la domeniul problemelor personale.
Ele nu-l interesează pe angajator decât în măsura în care au legătură cu
postul. Este posibil să nu fiţi angajat şi atunci v-aţi dezvăluit intimităţile
degeaba. Oricum, prea multe amănunte nu ar folosi la nimic, nimănui.
Cel mult aţi putea părea o persoană mult prea deschisă şi vorbăreaţă
pentru a fi şi de încredere.
11.NU răspundeţi monsilabic. Rezerva excesivă şi lipsa de comunicativitate
nu sunt un bun indiciu al abilităţilor intelectuale şi relaţionale.
12.NU afirmaţi lucruri de are nu sunteţi siguri şi mai ales nu spuneţi lucruri
neadevărate. Până la urmă adevărul tot se află şi acest lucru poate
distruge o bună relaţie. Dacă vi se pun totuşi întrebări la care nu doriţi să
răspundeţi, puteţi să scăpaţi din capcană fie cu un răspuns evaziv, fie
refuzând, politicos, răspunsul. Este dreptul dumneavoastră de a vă
proteja intimitatea.

54
Câteva sfaturi utile pentru momentele dificile
ale interviului şi pentru final

Începutul interviului şi intrarea în subiect pot fi angoasante dar, dacă


primele momente au decurs bine ( intrarea, salutul, amabilităţile introductive),
lucrurile vor merge de la sine. Arătaţi prin cuvintele şi comportamentul
dumneavoastră dorinţa de comunicare şi cooperare. Îl puteţi ajuta pe interlocutor să
se simtă în largul lui: prea multă stânjeneală din partea dumneavoastră ar putea să-l
pună şi pe el în încurcătură. Poate că şi el are trac! Zâmbiţi-i, aceasta va destine
atmosfera.

Miezul interviului solicită cel mai mult concentrarea mentală pe


comunicare:
- este bine ca răspunsurile pe care le daţi să fie precise, clare, la
obiect;
- puteţi pune întrebări fie la sfârşitul discuţiei, când intervievatorul
vă invită să puneţi întrebări, fie pe parcurs, atunci când sunt
necesare clarificări, având grijă să daţi un ton firesc intervenţiei şi
să nu întrerupeţi nepoliticos interlocutorul; subiectul întrebărilor
trebuie să fie legat de cerinţele postului şi eventual de modul în
care dumneavoastră aţi putea să fiţi o „soluţie” pentru unele
probleme ale firmei.

Încheierea interviului poate fi abruptă şi neclară pentru dumneavoastră –


interlocutorul poate să-şi ia rămas bun fără să vă spună ce urmează. Evitaţi o
asemenea situaţie întrebând, la despărţire, înainte de salut, cine va avea iniţiativa
următorului contact şi cât de curând va fi acesta. Procedând astfel, veţi crea
impresia de seriozitate, de interes pentru post şi iniţiativa dumneavoastră va pune
intervievatorul în situaţia de a promite ceva concret şi de a-şi respecta cuvântul.
Veţi avea în felul acesta un punct de reper pentru o relansare a relaţiei.

Dacă aţi fost respins, nu acordaţi o importanţă exagerată acestui eşec de


etapă; lumea nu se termină cu acest post şi veţi găsi în viitor şi alte oportunităţi de
angajare. În plus, un eşec este plin de învăţăminte: la următorul interviu veţi şi să

55
vă prezentaţi mai bine, pentru că aveţi deja o experienţă! Faptul că veţi avea, în
timp, prilejul de a da mai multe interviuri va constitui o experienţă considerabilă cu
acest tip de situaţii.

La ieşirea de la interviu, indiferent dacă sunteţi bucuros, nervos sau obosit,


este bine să vă aşezaţi undeva şi să faceţi un mic bilanţ al întâlnirii:
• Notaţi-vă cu cine aţi vorbit (nume, funcţie) şi nu uitaţi că reţinerea numelor
şi folosirea lor în adresare este foarte importantă pentru stabilirea unor relaţii
agreabile şi pentru a vă face acceptat. În plus este şi o dovadă de politeţe şi
consideraţie; acest lucru vă va ajuta în etapele ulterioare ale procedurii de
selecţie să luaţi contact cu o persoană pe care o cunoaşteţi deja.
• Este bine să vă notaţi şi informaţiile pe care le-aţi aflat despre firmă –
activităţi, posturi posibile în viitor, oportunităţi pentru carieră, întrebări la
care nu aţi primit răspuns, reticenţele interlocutorului (ar putea fi legate de
probleme din firmă), întrebările la car n-aţi ştiut să răspundeţi
dumneavoastră şi asupra cărora ar trebui să vă documentaţi pentru viitor.

Mai ales dacă sunteţi simultan pe mai multe piste, este bine să aveţi „fişe” de
acest fel pentru fiecare post pe care îl vizaţi. Nu vă bazaţi numai pe memorie, o
„bază de date” bine organizată poate fi foarte folositoare!

Al doilea şi al treilea interviu

Dacă aţi ajuns în această etapă înseamnă că firma are o procedură foarte
serioasă de a-şi selecta candidaţii şi dumneavoastră sunteţi pe drumul cel bun!
Dacă până aici a fost greu, mai departe va fi şi mai greu! Oricum, majoritatea
întrebărilor dificile sunt rezervate după primul interviu, dacă procedura are mai
multe. Dar veţi deja o experienţă cu firma, îl cunoaşteţi pe intervievator, nu mai
sunteţi chiar un începător! Ştiţi deja la ce să vă aşteptaţi şi nu mai aveţi emoţii.
Indiferent de situaţie, candidatul trebuie să fie conştient de faptul că, atât el
cât şi angajatorul, sunt implicaţi într-un proces de comunicare, car are ca obiectiv
fundamentarea unor decizii corecte. În cazul unui interviu sau într-o suită de 2, 3, 4
interviuri fiecare „actor” oferă şi primeşte informaţii care „alimentează” procesul
propriu de decizie, emite ipoteze, analizează şi compară variante, se implică
emoţional şi motivaţional.

56
Angajatorul Candidatul

Oferă: informaţii despre organizaţi şi Oferă: informaţii despre competenţele,


despre cerinţele postului, despre motivaţiile, caracteristicile de
condiţiile de lucru şi salarizare. personalitate ale candidatului,
experienţa sa de muncă.
Primeşte: informaţii despre Primeşte: informaţii despre organizaţie
caracteristicile candidatului (pregătire şi cerinţele postului, despre condiţiile de
şcolară şi profesională, experienţă de lucru şi salarizare.
muncă, personalitate).
Evaluează: măsura în care candidatul se Evaluează: informaţii despre
potriveşte cu cerinţele postului. organizaţie; măsura în care postul i se
potriveşte; propria „valoare” pe piaţa
muncii, comparativ cu alţi candidaţi;
perspectivele postului raportate la
planurile sale de viitor.
Decide: să accepte candidatul pentru Decide: să accepte sau să refuze postul,
etapele ulterioare ale procedurii; să dacă i se oferă, să se orienteze spre alte
renunţe la candidatura lui; să-l angajeze. firme.

Pentru ca ambele părţi să fie mulţumite de decizia luată trebuie să existe un


echilibru între ceea ce oferă şi primeşte fiecare. O bună decizie are consecinţe
favorabile asupra relaţiilor ulterioare dintre angajator şi angajat, dar dacă una din
părţi nu este în întregime satisfăcută de termenii contractului, treaba merge de la
început pe baze şubrede.
Faptul că un candidat trebuie să reia căutările şi procedura de angajare la o
altă firmă, în cazul în care nu a mai fost chemat la al doilea interviu, sau că nu a
putut accepta postul, după ce a parcurs toate etapele, nu constituie un eşec. O bună
decizie presupune şi riscuri!

Întrevederea finală şi negocierea salariului

Problema salariului, fiind o problemă mai delicată, se abordează în


momentul în car angajatorul a decis angajarea candidatului. Acest moment poate fi
plasat la sfârşitul primului interviu (foarte rar!) sau puteţi fi convocat la câtva timp
după ultimul interviu, mai ales în situaţia în care concursul a avut mulţi candidaţi şi
angajatorul are nevoie de timp pentru a decide.

57
Desigur puteţi formula, într-o rubrică specială de la sfârşitul CV-ului sau al
formularului de înscriere, pretenţiile dumneavoastră salariale, dar este de preferat
să scrieţi „negociabil”. Scriind cifre exacte la sfârşitul CV-ului, fără ca acest lucru
să fi fost solicitat, daţi dovadă de multă siguranţă de sine (prea multă, în ochii
angajatorului!) şi nu lăsaţi loc pentru o discuţie. Este posibil astfel să vă excludeţi
singur din procedura de selecţie, fie pentru că angajatorul nu poate sau nu crede că
trebuie să vă ofere un astfel de salariu (dacă suma este prea mare), fie pentru că la
suma respectivă nu se aşteaptă la prea mare lucru (dacă suma a fost prea mică).
Dacă totuşi sunteţi hotărât să nu acceptaţi oferte sub o anumită sumă
trebuie să faceţi dovada (prin competenţele pe care le aveţi) că valoarea
dumneavoastră este reală şi că suma este în concordanţă cu salariile oferite de
firme similare pe piaţa muncii. Orientarea asupra sumei pe care o veţi scrie este o
adevărată artă: pentru a nu greşi trebuie să fiţi bine informat asupra nivelului
salariilor în domeniul respectiv de activitate, şi în firmă.
Încercaţi, înainte de a vă prezenta la întrevederea finală, să aflaţi cât mai
multe informaţii în acest sens pentru a avea o imagine realistă asupra „pieţei” şi a
modului în care „produsul” (care este propria dumneavoastră competenţă) ar putea
fi „poziţionat” în mod avantajos în raport cu concurenţa.
Negocierea salariului presupune şi unele clauze speciale, asupra cărora
trebuie să fiţi prevenit:

• Durata minimă de angajare Conform Ordonanţei de Urgenţă


nr.35/08.07.1997 firmele şi instituţiile care angajează absolvenţi de
învăţământ superior beneficiază de unele înlesniri, 70% din salariu fiind
subvenţionat de stat, pe o durată minimă de angajare de 12 luni. În cazul în
care contractul de muncă se desface, din motive imputabile firmei, înainte de
acest termen, angajatorul este obligat să restituie statului sumele
subvenţionate + dobânzile aferente. Dacă motivele sunt obligatorii
(restrângerea activităţii) sau imputabile angajatului, angajatorul nu este
obligat să restituie sumele subvenţionate, dar acest fapt este defavorabil la
următoarea angajare.
Angajatorul poate avea şi alte motive să impună o durată minimă a
contractului (el investeşte competenţă în angajat şi doreşte să şi fructifice
această investiţie, o fluctuaţie prea mare într-un post afectând activitatea) şi
va condiţiona, în decursul negocierii, nivelul salariului de durata angajării.
Dacă nu sunteţi sigur că vreţi să rămâneţi mai mult la acea instituţie sau
firmă, gândiţi-vă bine înainte de a semna contractul! S-ar putea ca un salariu
avantajos să devină, în final, mai puţin atractiv.

58
• Clauzele de fidelitate Marile firme, mai ales corporaţiile transnaţionale (care
oferă cele mai mari salarii la ora actuală) investesc foarte mult în resursele
umane (formare specială pe post, cultură de organizaţie) tocmai pentru că
sunt conştiente de importanţa „creierelor” în competiţia necruţătoare de pe
piaţă. De aceea salariile extrem de tentante pe care le oferă vă leagă, practic,
pentru multă vreme de firmă.
Părăsirea firmei presupune uneori şi un angajament de a nu lucra
pentru concurenţă în următorii 5, 10 chiar 15 ani! Ceea ce înseamnă că
experienţa extrem de valoroasă pe care o dobândiţi lucrând într-o astfel de
firmă nu mai poate fi valorificată la o altă firmă din acelaşi domeniu până nu
se „devalorizează” în timp. La vârsta la care veţi fi liber de această obligaţie
contractuală, veţi fi prea „bătrân” pentru a mai fi eligibil pentru un post la fel
de bine plătit. Un contract cu o asemenea firmă este o treabă foarte serioasă
şi presupune un proiect de viaţă foarte clar!

După ce aţi parcurs o adevărată cursă cu obstacole, poate părea iraţional să


vă opriţi la final şi să nu acceptaţi contractul, dar este mai bine să ştiţi că în primul
an de activitate absolventul are posibilitatea de a-şi da demisia (atunci când nu
există clauze contractuale contrare) şi de a beneficia de prevederile Ordonanţei 35
la următorul loc de muncă, în limita a 12 luni de la prima angajare.

59
METODE ŞI TEHNICI DE FORMARE A COMPETENŢELOR
DE GESTIUNE A PROPRIEI CARIERE
ŞI DE DEZVOLTARE PERSONALĂ INDEPENDENTĂ
(Materialele au fost preluate din JIGĂU, TOMŞA, PLOSCA)

Totdeauna se va găsi, mai devreme sau mai târziu, un post bun pentru
oricine. Trebuie răbdare şi acţionat cu perseverenţă pe baza unei strategii raţionale
de căutare a unui loc de muncă.

Întrebări posibile Răspunsuri posibile


În ce domeniu de activitate doresc să Servicii, comerţ, sistemul bancar, mass-
lucrez? media, construcţii, turism etc.
Ce firme / companii / întreprinderi Fac pentru mine o listă de lucru cu astfel
desfăşoară asemenea activităţi? de date consultând cataloage de firme,
pliante, reclame, Pagini galbene, cartea
de telefon.
Ce post / slujbă / meserie / profesie / Şef serviciu, secretară, tinichigiu auto,
funcţie vizez? consultant financiar, chirurg, agent de
vânzări, interpret, soră medicală etc.
Care sunt cerinţele angajatorilor faţă de Fac lista aptitudinilor, deprinderilor,
acest post? abilităţilor, capacităţilor dumneavoastră
pe care le cred / ştiu necesare şi
interesante din punctul de vedere al
angajatorului.
Care modalitate de abordare a Depunerea personală a dosarului,
angajatorului ar fi cea mai potrivită? telefonic, prezentarea mea de către
cineva etc.
Ce argument l-ar convinge pe angajator Experienţa, trăsăturile de personalitate,
că sunt persoana potrivită? nivelul de educaţie, punctele mele forte,
calităţile confirmate în realizări
concrete, exemple de activităţi /
responsabilităţi, recunoaşterea cinstită a
punctelor slabe, entuziasmul.
Cam câţi ofertanţi de locuri de muncă ar Numărul angajaţilor de la diferite firme
trebui să am în vedere? pe care consider că ar trebui să o
abordez până la obţinerea unui loc de
muncă (de exemplu 3, 5, 10 sau mai
mulţi).
Cam ce salariu aş putea cere? Apropiat de media salariului branşei
vizate.
60
ANALIZA OCUPAŢIEI

Următoarele repere te vor ajuta să-ţi evaluezi opţiunea de carieră pe mai


multe dimensiuni. Încearcă să aduci informaţii cât mai detaliate pentru ca
evaluarea ta să fie cât mai corectă.

Ocupaţia 11. Voi putea lucra în zona


________________________ geografică în care doresc?

1. Cerinţe educaţionale: 12. Îmi aduce stilul de viaţă dorit?

13. Îmi oferă posibilitatea de


2. Sarcini şi atribuţii de lucru: dezvoltare pe care mi-o doresc?

14. Îmi oferă timp pentru familie şi


alte activităţi desfăşurate în afara
3. Posibilităţi de dezvoltare: muncii?

15. Îmi oferă posibilitatea de a fi


4. Există ceva care ar face recunoscut şi valorizat ca
această muncă dificilă sau individ?
imposibil de realizat pentru
mine? 16. Îmi oferă posibilitatea de a lucra
cu oamenii cu care doresc?
5. Am resursele necesare pentru
a satisface cerinţele 17. Este munca suficient de
educaţionale necesare? antrenantă?

6. Îmi aduce resursele materiale 18. Îmi permite şi realizarea unor


de care am nevoie? activităţi de teren?

7. Îmi aduce statutul şi forţa 19. Alte aspecte importante pentru


socială pe care o doresc în mine:…………………………….
muncă şi comunitate? 20. …………………………………..

8. Îmi oferă securitatea de care 21. evaluarea globală a acestei


am nevoie? ocupaţii:
• îmi place
9. Îmi oferă stabilitatea de care • îmi place puţin
am nevoie? • mi-e indiferentă
• nu-mi place
10. Îmi oferă independenţa de care
am nevoie? • nu-mi place deloc

61
Peter Plant prezintă trei stiluri de viaţă: CARIERISTUL, SALARIATUL ŞI
ÎNTREPRINZĂTORUL.

CARIERISTUL

Carieristul ar spune „Munca este viaţa mea. Pentru mine a merge la serviciu
nu înseamnă a-mi lua salariul la sfârşit de lună. Pentru mine munca este o
modalitate de a mă exprima pe mine însumi. De fapt, e un mod de mă dezvolta.
Când citesc ziarul, de exemplu, deseori descopăr ceva ce simt că m-ar putea ajuta
în munca mea. Eu aşa procedez, spre disperarea soţiei mele, care doar frunzăreşte
ziarul. Dar eu învăţ tot timpul. Acesta sunt eu: învăţ permanent.
De curând mi-am schimbat slujba. Nu pentru că cea veche ar fi fost
plictisitoare, dar aceasta este o nouă provocare. Asta aştept eu de la o slujbă:
inspiraţie, dezvoltare personală. Niciodată nu aş accepta o muncă cu program de la
9-17. M-ar plictisi teribil. Încerc să combin timpul liber cu munca. De exemplu,
anul trecut, cu ocazia unei conferinţe la Veneţia, mi-am permis să-mi vizitez câţiva
colegi care lucrează în domeniu. În opinia mea, acesta este un mod minunat de a-ţi
petrece viaţa: combinând munca cu aşa numitele activităţi de petrecere a timpului
liber (prilej de a-ţi îmbogăţi cunoştinţele). Acesta este adevăratul sens al muncii: să
lucrezi fără să ţi cont de trecerea timpului. Unii dintre colegii mei mă văd ca fiind
dependent de muncă. „Nu te relaxezi niciodată”, spun ei. „Tu nu ai viaţă
personală”. Am, însă ei nu văd viaţa aşa cum o văd eu.”

SALARIATUL

Salariatul ar spune „De fapt eu am o slujbă pentru ca să trăiesc, alţii ar


putea spune, glumind, că am o slujbă pentru a avea timp liber”.
Eu nu văd serviciul ca ceva care să mă ţină ocupat tot timpul, pentru că
există în viaţă atât de multe lucruri de făcut în afară de muncă. Prefer să fac o
demarcaţie precisă între muncă şi timpul liber. Nu văd de ce ar trebui să fac o
treabă suplimentară pentru care nu sunt plătit, nu pentru că nu mi-ar place ce fac
(de altfel serviciul meu este interesant, destul de bine plătit), dar nu vreau să
amestec munca cu timpul liber.
Pentru mine viaţa începe după orele de serviciu. Mă duc la pescuit, mă
întâlnesc cu prietenii, stau la soare., ies la iarbă verde. Asta da viaţă, să uiţi de
serviciu pentru un timp! După cum văd, unii din colegii mei îşi iau treaba prea în

62
serios, luându-şi de lucru şi acasă. Vin lunea la serviciu cu idei noi care le-au venit
duminica noaptea. Ce fel de viaţă este asta? Vă spun eu: sunt lucruri în viaţă mai
plăcute decât munca!”

ÎNTREPRINZĂTORUL

Întreprinzătorul ar declara „Ce contează pentru mine este că îmi sunt


propriul şef. Când lucrurile merg în jurul meu, este din cauză că eu le-am pus în
mişcare. Aceasta cere mult efort, iar uneori trebuie să-mi asum riscuri. Aceasta este
partea frumoasă a lucrurilor. Partea deloc plăcută este că Guvernul impune reguli
în mod constant. Aceştia ar trebui să se pună în pielea noastră pentru o vreme. Noi
suntem cei care creăm adevărata bogăţie şi care le plătim salariile. Ei ne văd doar
ca pe nişte persoane nesemnificative care realizează profit.
Oricum, este palpitant să fi pe propriile picioare. N-aş putea să stau într-un
birou sau să am un şef prin prejmă. Am încercat pentru o vreme. Dar dau de necaz
de fiecare dată: să-mi spună cineva ce să fac nu este ideea mea de a lucra. Pot să-
mi umplu timpul cu uşurinţă fără să-mi facă cineva planuri. De aceea nu-i înţeleg
pe unii: stau pe scaun şi aşteaptă să li se spună ce să facă. De ce nu se ridică să facă
ceva?!
Din când în când urmez cursuri. Unul recent a fost despre un nou sistem
informaţional. Părea a fi un curs interesant, dar instructorului îi trebuie mult timp
să „pună punctul pe i”. Aşa că am plecat. Nu am timp pentru astfel de nonsensuri.
Sunt o persoană ocupată. Am mai multe idei decât pot să realizez. Trebuie să existe
o continuitate în creativitatea mea, altfel mă sufoc în proiecte. Uneori, ca să fiu
sincer, lucrez la prea multe proiecte în acelaşi timp. Încerc să le vând altora, dar
cele mai bune le realizez chiar eu. Nu v-am spus: Îmi place să fiu propriul meu
şef.”

63
FIŞĂ DE EVALUARE A COMPETENŢEI DE
REZOLVARE DE PROBLEME

Indicatori de Nivelul de realizare Comentarii


performanţă Niciodată Rar Frecvent Întotdeauna
Recunoaşterea problemei
Determinarea scopului
problemei
Identificarea
alternativelor de
soluţionare
Analiza consecinţelor
problemei
Stabilirea criteriilor de
evaluare a soluţiilor
Evaluarea soluţiilor
Selectarea celei mai
adecvate metode de
rezolvare a problemei
Formularea soluţiei
Aplicarea metodei
selecţionate
Existenţa a unor percepţii
diferite asupra problemei
Identificarea şi evaluarea
metodelor alternative
Comunicarea procesului
de rezolvare altor
persoane

64
LISTA PERSOANELOR PE CARE POT CONTA
ÎN DIFERITE SITUAŢII!

Situaţia Persoana care mă poate ajuta


… când mă lovesc
… când un străin vrea să intre în casă
… când mi-e frică
… când cei mari mă lovesc
… când văd un accident
… când nu mă simt bine
… când mă doare ceva
… când nu ştiu la un test
… când nu am încredere în mine
… când părinţii mei sunt bolnavi
… când mă cert cu un prieten

LUCRURILE PE CARE LE FAC ÎN DIFERITE


STĂRI EMOŢIONALE

Mă simt … şi atunci …

Bucuros
Supărat
Izolat
Iubit
Dezamăgit
Neîndreptăţit
Nemulţumit
Abătut
Plictisit
Mi-e teamă
Mi-e frică

65
FEREASTRA LUI JOHARI

Informaţii pe care le ştiu Informaţii pe care nu le


despre mine am despre mine
Informaţii accesibile I. II.
altora Deschis către mine Închis către mine
Informaţii inaccesibile III. IV.
altora Închis către alţii Blocat

Există mai multe stiluri de autodezvăluire şi receptare de feed-back de la


alţii.
Stilul I descrie o persoană care nu este receptivă la feed-back-ul celorlalţi
dar nici nu este interesată să facă dezvăluiri personale. Persoana pare
necomunicativă şi distantă.
Stilul II descrie o persoană care este deschisă la primirea feed-back-urilor de
la celelalte persoane dar nu este interesată în auto-dezvăluiri voluntare. O astfel de
persoană este reţinută în auto-dezvăluiri, pentru că nu are încă suficientă încrede în
ceilalţi. Poate să fie deschisă şi să-şi asculte interlocutorul fără însă a se exprima pe
sine foarte mult.
Stilul III descrie persoane car sunt libere în auto-dezvăluiri dar care nu
încurajează feed-back-ul celorlalţi. Ca şi persoanele cu stilul II acestea sunt în
general persoane care nu au încredere în opinia celorlalţi. Nu sunt interesate să
cunoască opinia celorlalţi despre ei înşişi, reducând capacitatea de autocunoaştere.
Stilul IV descrie o persoană care este deschisă la auto-dezvăluiri şi la
primirea de feed-back din partea celorlalţi. Are încredere în opinia celorlalţi şi în
opinia personală, devenind astfel bun comunicator.

66
Cea mai importantă realizare
din viaţa mea …

Cel mai important succes din


viaţa mea …

Cel mai important eveniment


din viaţa mea …

Cel mai important obiectiv


realizat …

67
Cea mai importantă decizie pe
care am luat-o …

Cele mai importante persoane


din viaţa mea …

CHESTIONAR DE STIMĂ DE SINE

Evaluează fiecare afirmaţie în funcţie de criteriile notate (sunt în total


dezacord – foarte de acord).
Interpretarea acestui chestionar se face numai individual, de către fiecare
elev în parte. Chestionarul este numai o modalitate de introspecţie!

Sunt în Nu sunt De Foarte


total de acord acord de
dezacord acord
Simt că am multe calităţi bune
Câteodată mă simt nefolositor
(nefolositoare)
Simt că sunt o persoană de valoare
cel puţin la egalitate cu ceilalţi
Aş dori să am mai mult respect de
mine însumi
Sunt capabil să fac lucruri la fel de
bine ca şi ceilalţi oameni
Câteodată mă gândesc că nu sunt bun
(bună) de loc
Am atitudinea pozitivă faţă de
persoana mea
Simt că nu am prea multe motive să

68
fiu mândru (mândră) de mine însumi
În general sunt satisfăcut(ă) de mine
însumi
În general sunt înclinat(ă) să cred
despre mine însumi că dau greş în
ceea ce întreprind

METODE ŞI TEHNICI DE ASISTARE


PSIHO-PEDAGOGICĂ A DECIZIEI ÎN CARIERĂ

Decizia de carieră reprezintă procesul de selecţie a unei alternative de


carieră din mulţimea de variante disponibile la un moment dat. Importanţa acestei
decizii rezidă în interacţiunile multiple dintre carieră şi celelalte aspecte ale vieţii:
stilul de viaţă, starea de bine, exercitarea rolurilor, prestigiul etc.
O abordare sistematică a procesului de decizie ia în considerare o
succesiune de etape, între care investigarea propriei persoane şi explorarea
posibilităţilor de carieră, prezentate deja, ocupă un loc important, fiind baza de
informare a deciziilor.

Etapele deciziei:
• Definirea deciziei ce trebuie luată şi determinarea alternativelor
posibile de rezolvare a problemei. În alegerea unei cariere (traseul
educaţional şi profesional) este bine să se ia în considerare mai multe
posibilităţi. Întotdeauna există mai multe alternative potrivite care
necesită a fi explorate pentru a se decide asupra compatibilităţii
dintre caracteristicile personale şi cele ale mediului respectiv de
activitate.
• Obţinerea informaţiilor necesare, prin explorarea alternativelor
identificate. Informaţiile trebuie să fie suficiente şi compatibile,

69
pentru fiecare din alternative, pentru a se putea realiza o evaluare
reală a lor.
• Evaluarea alternativelor pe baza informaţiilor existente şi alegerea
celei mai potrivite. Este necesară evaluarea fiecărei alternative în
termeni de consecinţe asupra propriei persoane şi asupra persoanelor
semnificative. Astfel, pentru fiecare opţiune se determină:
o Costurile şi beneficiile persoanei;
o Costurile şi beneficiile altora (membrii familiei);
o Gradul de mulţumire în cazul alegerii variantei respective;
o Aprobarea de către persoanele semnificative în cazul alegerii
acelei variante.
• Stabilirea unui plan de implementare a deciziei şi punerea sa în
aplicare. Acesta se referă la modul în care se vor dobândi cunoştinţele
şi deprinderile necesare domeniului ales, se vor selecta şcolile,
facultăţile sau locurile de muncă pentru care va aplica, modul în care
se va face promovarea personală (curriculum vitae, scrisoare de
intenţie, pregătire pentru interviu).
Luarea deciziei presupune aplicarea unei analize cost-beneficiu. Adesea
decizia este influenţată de mai mulţi factori: valorile şi atitudinile elevului, starea
afectivă în momentul deciziei, informaţiile pe care le are despre acea temă, a căror
valoare funcţionează depinde de context. Analiza raţională este recomandată
situaţiilor cu puternică încărcătură afectivă, cu soluţii multiple, generale sau de
importanţă majoră.
În funcţie de gradul de satisfacere a criteriilor pot fi alese una, două sau mai
multe soluţii. Sunt selecţionate acele soluţii care satisfac în cel mai mare grad
criteriile. Relevanţa criteriilor este determinată de context.

MODEL DECIZIONAL

PROBLEMA SAU NEVOIA: _________________

SOLUŢIA 1 SOLUŢIA 2 SOLUŢIA 3

CONSECINŢE + CONSECINŢE + CONSECINŢE +


70
CONSECINŢE - CONSECINŢE - CONSECINŢE -

DECIZIA: _________________________________

DE CE INFORMAŢII AM NEVOIE?

Conducătorul de grup trebuie să centralizeze obiectivele individuale de


carieră şi, dacă se poate, să le grupeze. Trebuie să reţineţi lucrurile cele mai
importante; analizaţi de ce sunt cele mai importante la momentul respectiv.
Rămâneţi mereu la nivel concret. Daţi exemple pentru toate activităţile care se fac
în domeniul carierei respective.
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

UNDE ŞI CUM?

Exerciţiile de mai jos urmăresc să vă atragă atenţia asupra unor modalităţi


specifice de lucru.
Dintre diferite modalităţi, alegeţi-l pe cel tipic pentru fiecare dintre voi. Ca
model, am elaborat cinci perechi de situaţii opuse. Dacă nici una dintre ele nu este
tipică pentru voi, scrieţi o altă pereche de situaţii opuse.

A) În perechile de situaţii opuse, subliniaţi-le pe cele preferate.


• în aer liber – în interior
• cu materiale dure – cu materiale moi
• soluţii pe scară mare – soluţii meticuloase

71
• lucru manual – muncă intelectuală
• cu multă mişcare – cu puţină mişcare
• ______________ - _______________

B) Scrieţi câte un exemplu pentru fiecare dintre caracteristicile subliniate,


prin care să justificaţi de ce acestea sun tipice pentru voi.
1. Prefer să lucrez în aer liber, pentru că ________________________
Prefer să lucrez înăuntru, pentru că _______________________
2. Prefer să lucrez cu materiale dure, pentru că ___________________
Prefer să lucrez cu materiale moi, pentru că ________________

3. Prefer să rezolv probleme cu soluţii pe scară mare, pentru că ______


Prefer să rezolv probleme cu soluţii meticuloase, pentru că ____

4. Prefer să lucrez manual, pentru că ___________________________


Prefer munca intelectuală, pentru că ______________________
5. Prefer activităţile car impun multă mişcare, pentru că ____________
Prefer activităţile care impun puţină mişcare, pentru că _______
6. _______________________________________________________
___________________________________________________

C) Căutaţi domenii profesionale care se potrivesc cu caracteristicile voastre


de personalitate.
_________________________________________________________
_________________________________________________________

72
STILUL DE VIAŢĂ DORIT

Acest chestionar este proiectat să te ajute în identificarea aspectelor stilului


de viaţă pe care doreşti să-l câştigi prin alegerea unei cariere. Marchează
importanţa pe care o are pentru tine fiecare aspect şi încearcă să identifici dacă
stilul de viaţă pe care îl doreşti este compatibil cu cariera vizată.

Foarte important Importanţă medie Puţin important

A trăi într-o zonă rurală   

A avea timp pentru familie   

A călători mult   

A avea multe proprietăţi   

A avea mulţi bani   

A avea mult timp pentru   


hobby-uri

Activitate politică   

73
Timp pentru sine   

Acces la educaţie   
permanentă

Siguranţă   

A locui aproape de   
locul de muncă

Program flexibil   

JOB-UL MEU IDEAL

În construcţia carierei un lucru foarte important este să te proiectezi în


viitor. Gândeşte-te cum ar arăta locul tău de muncă ideal şi descrie:

• Atribuţiile pe care le vei avea:

• Programul:

• Stilul de lucru:

• Mediul în care vei lucra:

• Stilul de viaţă pe care îl permite:

• Recompensarea:

74
DECIZIA DE CARIERĂ

Criteriile trecute în tabelul de mai jos te ajută să compari opţiunile tale de


carieră. Completează mai întâi rubricile din coloana I şi bifează apoi în dreptul
opţiunii care valorifică acele caracteristici. La sfârşit vei avea o imagine complexă
a gradului de compatibilitate dintre opţiuni şi caracteristicile personale.

OPŢIUNEA 1 OPŢIUNEA 2 OPŢIUNEA 3


………………… ………………… ………………….
A. Interesele mele
1.
2.
3.
B. Valori de muncă
1.
2.
3.
4.
5.
6.
C. Deprinderi
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

75
D. Nivel educaţional pe
care intenţionez să-l ating
1.
2.
E. Stil de viaţă dorit
1.
2.
3.
4.
5.
F. Alte nevoi / dorinţe
1.
2.
3.
4.
ARBORELE GENEALOGIC

Există familii care strâng cu grijă amintiri, diverse documente, scrisori etc.
legate de trecutul lor. Dacă este cazul, pot scrie chiar şi istoria familiei. Istoria unei
familii implică şi profesiile pe car le-au avut membrii familiei şi realizările lor
profesionale.
În mod tradiţional, istoria unei familii este înfăţişată în arborele genealogic
al familiei. Prezentăm în continuare un astfel de arbore, în care trebuie să
menţionaţi numele membrilor familiei voastre.
După aceasta, notaţi profesiile fiecăruia şi nivelul cel mai înalt de studii
atins. Este recomandabil să solicitaţi ajutorul părinţilor în completarea arborelui.
Dacă doriţi, puteţi continua desenul copacului şi indicaţi profesii şi
calificări înrudite suplimentare.

EU:
Fraţii şi / sau surorile mele Fraţii şi / sau surorile mele
TATĂL meu MAMA mea
Fraţii şi surorile tatălui meu Fraţii şi surorile mamei mele
BUNICUL / BUNICA BUNICUL / BUNICA

Bunicii mei:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

76
Părinţii mei:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

Fraţii şi surorile mele:


………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………

Alţi membrii ai familiei:


………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

Număraţi câte profesii aţi găsit în familia voastră. Care sunt acestea?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

Scrieţi ce tipuri de şcoli au frecventat.


………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

Există în familia dumneavoastră persoane cu aceeaşi profesie? Care este


această profesie?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

Rezultatele mele la învăţătură sunt slabe;


Motive financiare;
Alte motive; care?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….

77
Rezumaţi ceea ce aţi aflat despre istoria profesională a familiei voastre.
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….

Câte profesii similare aţi găsit?


………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

Câţi membrii din familia voastră au aceeaşi profesie?


………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

Aţi găsit profesii înrudite? Ce înţelegeţi prin profesii înrudite?


………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….

Este cineva în familia voastră care a devenit cunoscut şi respectat public


prin profesia sa? (Puteţi scrie şi despre rude car nu mai sunt în viaţă). DA – NU.
……………………………………………………………………………….

Care a fost profesia lui / ei?


………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….

Ce anume i-a făcut să fie cunoscuţi, respectaţi în mod public?


………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….

Priviţi din nou arborele genealogic şi gândiţi-vă dacă este vreo profesie
care v-ar plăcea?
Da, pentru că:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

78
Nu, pentru că:
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….

Există vreo profesie care v-ar plăcea s-o practicaţi, dar care nu se mai
studiază? Motive:
Astăzi nu mai există o asemenea profesie;
Şcoala unde aş putea s-o studiez este departe;
Ar trebui să stau la internat, dar nu îmi surâde ideea.

Obiectivul personal

Ce înseamnă munca pentru mine?


………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….

Divizaţi cercul introducând profesii concrete.

Cum să merg mai departe?

Ce ar trebui să fac ca să ating obiectivul stabilit?

79
Conducătorul grupului strânge idei de la membrii grupului. Se grupează
rezultatele. Se formează grupe mai mici de lucru pentru elaborarea planului
individual.

Planul individual – 1

Încotro mă îndrept?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

Ce obiective am?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

Când?

80
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

Plan individual – 2

Obiective:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

Carieră:
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….

Punctele mele forte:


………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….

Posibilităţile mele:
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….

Slăbiciunile mele:

81
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………….

Ce?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

Când?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

FIŞĂ DE AUTOEVALUARE

Exerciţii de autocunoaştere şi explorare a carierei pot să aducă informaţii


noi sau să confirme informaţii pe care le-aţi avut. Completează în careul de mai
jos:

M-a surprins să aflu despre mine: Mi s-a confirmat:

Mi s-a clarificat: Întrebări car au apărut:

82
Examenul de orientare (bilanţul şi consilierea)

Examenul de orientare (se mai spune şi consultaţia de orientare) este o


practică globală care poate cuprinde un bilanţ şi / sau o consiliere.

Bilanţul de orientare
Acesta constă în strângerea de informaţii în vederea luării unei decizii sau a
realizării unei şedinţe de consiliere. Este o analiză a caracteristicilor individuale ale
unei persoane şi permite individului să facă, într-un anumit moment, un bilanţ al
trecutului, prezentului şi viitorului său.
Este un demers care trebuie să fie individual şi al cărui subiect trebuie să fie
chiar autorul în cauză.
Bilanţul răspunde dorinţei de raţionalizare şi obiectivare a orientării prin
„caracterul ştiinţific” al tehnicilor şi instrumentelor utilizate.
Bilanţul se poate înscrie într-un demers de observare şi adaptare (bilanţul
psiho-pedagogic, cu finalităţi ce pot fi de tip diagnostic, pronostic, sumativ sau
formativ); într-un demers de orientare (de exemplu, bilanţul care precede o
eventuală orientare către învăţământul adaptat sau specializat) sau în cazul unui
demers de acordare de ajutor pentru elaborarea unui proiect şcolar şi profesional
(bilanţul efectuat în momentul unei alegeri: alocarea unui moment de reflecţie
înainte de luarea unei decizii).
Bilanţul comportă mai multe etape.
Într-o primă etapă, este vorba de primirea clientului şi de pregătirea
bilanţului, făcându-se analiza cererii şi construindu-se o alianţă de lucru între client
şi consilier.
Într-o a doua etapă, se pune problema culegerii de informaţii. Aici se pot
folosi diferite instrumente: interviul (evident, cu clientul, dar şi cu părinţii lui şi /
sau alţi actori care îl cunosc), testul psiho – metric, observaţia, informarea de tip
şcolar etc.
În a treia etapă trebuie să se realizeze sinteza informaţiilor culese.
Ultima etapă constă în discutarea rezultatelor cu clientul (şi, eventual, cu
alte persoane).
În cazul unui bilanţ, este vorba, întotdeauna, de înscrierea clientului
(iniţiativă care nu este neapărat obligatorie) într-un spaţiu tripartit (clientul –
instrumentele de investigare - profesionalistul), în cadrul căruia se va desfăşura
identificarea capacităţilor lui (cognitive, afective, şcolare, profesionale, personale)
şi aceasta în funcţie de un obiectiv vizat de bilanţ.

83
Bilanţul este, aşadar, un tip specific de clarificare a nevoilor, mecanismelor,
aspiraţiilor, proiectelor. Acesta necesită, în mod absolut imperativ, adeziunea şi
implicarea clientului, expertul având sarcina de a crea condiţii optime pentru
reuşita bilanţului şi de a permite subiectului să-şi însuşească demersul şi realizările
acestuia.
Bilanţul trebuie să antreneze, în cazul clientului, o schimbare ce rezultă din
diferenţa dintre imaginea pe care o are el însuşi despre sine şi reprezentările pe
care şi le dobândeşte expertul despre el: de unde şi importanţa restituirii care,
printre altele, are şi funcţiunea de a regla această evoluţie. În cazul clientului,
trebuie să aibă loc o înţelegere şi o integrare a noilor informaţii ce-l interesează.
Aceasta ar trebui să-i permită o detaşare faţă de punctul său de vedere iniţial şi un
start în altă direcţie.
Aşadar, trebuie să i se permită clientului să fie activ şi să devină actorul
propriului său viitor. Acest demers se înscrie într-o relaţie dinamică şi construită
prin colaborarea celor doi parteneri, ce este însoţită adesea de demersul consilierii.

Consilierea de orientare
Consilierea de orientare este o practică care se poate realiza cu sau fără
bilanţ.
Cuvântul consiliere derivă din lat. „consilium”, utilizat mai întâi în limbajul
juridic pentru a denumi „locul unde se deliberează”. Cu acest sens de „sfat dat
cuiva în legătură cu ceea ce trebuie să facă” apare în 1611.
Se pot distinge două tipuri mari de practici de consiliere pentru orientare.
În primul rând, a consilia = a da un sfat expert. Subiectul este pasiv, el este
obiectul unei practici psiho – metrice. Aptitudinile, interesele, motivaţiile sale sunt
considerate drept stabile într-un mediu şcolar şi profesional bine definit.
Consilierea de orientare este un diagnostic de adaptare şi o prescriere pentru luarea
unei decizii.
În al doilea rând, a consilia = a ţine un consiliu. Subiectul este partener
activ şi autonom. Suntem centraţi pe client, este vorba de o relaţie de dialog.
Consilierea de orientare este un demers emancipator şi creator: subiectul îşi
transpune în cuvinte reprezentările şi viziunea despre sine, îşi pune întrebări asupra
propriei persoane şi acţionează asupra mediului său.
Cu toate acestea, practicile sunt adesea electrice: consiliul de orientare este,
în acelaşi timp, expert şi însoţitor şi se bazează pe teorii diferite. Nu vom examina
în detaliu aceste teorii, deoarece ele reprezintă în linii mari diversele curente ale
interviului, pe care le-am prezentat mai sus.
Principalele finalităţi ale practicii consilierii în vederea orientării sunt
aşadar următoarele:

84
• Să ajute la luarea unei decizii fundamentale care să ducă la o acţiune
inteligentă, responsabilă şi autonomă,
• Să ofere o informaţie adaptată în funcţie de cerere şi de problematica
subiectului;
• Să delibereze pentru a se acţiona în sensul lui „ce să facem?, cum să
facem?, cum să facem ca să fie cel mai bine?”;
• Să ajute clientul să-şi elaboreze un proiect personal, să se orienteze,
să se insereze în societate pe tot parcursul vieţii sale;
• Să ajute clientul să fie subiect al propriei istorii, scoţând în evidenţă
sensul situaţiei.

Condiţiile practicilor de consiliere în vederea orientării sunt, aşadar,


următoarele:
• relaţia de dialog;
• confruntarea în jurul sensului şi nu căutarea idealistă a unui consens;
• alianţa de lucru (influenţa şi acordarea libertăţii);
• congruenţă şi empatie;
• structurarea în jurul unei cereri, a unei probleme de rezolvat şi
acceptarea celuilalt ca o persoană în devenire.

Modelul Egan este unul dintre cele mai cunoscute specialiştilor consilierii
şi orientării. Acesta are următoarele etape:
1. Abordarea şi definirea problemei:
• Centrarea, interesul orientat către client;
• Ascultarea activă;
• Confirmarea înţelegerii problemelor clientului;
• Realizarea de clarificări, lămuriri, limpeziri şi concretizări ale
situaţiilor;
• Atitudinea cooperantă şi echilibrată faţă de client (respect, toleranţă,
înţelegere, deschidere).
2. Formularea obiectivelor:
• Precizarea datelor problemei;
• Transmiterea / schimbul de informaţii;
• Emiterea de alternative, soluţii;
• Apelarea la situaţii concrete, exemple, experienţe personale;
• Sprijinirea clientului în atingerea scopurilor propuse.
3. Planificarea acţiunii:
• Identificarea opţiunilor personale;
• Evaluarea aptitudinilor, deprinderilor, abilităţilor, atitudinilor,
intereselor şi valorilor;
85
• Sprijinirea clientului în conturarea unui plan de acţiune;
• Acordarea de sprijin în punerea în practică a unui plan de acţiune.

Rezumativ, caracteristicile modelului Egan sunt următoarele:


• Consilierea văzută ca un proces de învăţare;
• Centrarea pe acţiune;
• Centrarea pe soluţii practice;
• Înarmarea individului cu resurse de acţiune;
• Realizarea unui „contract” consilier – beneficiar.

În fiecare dintre aceste etape scopurile beneficiarului şi consilierului sunt


diferite:

Beneficiar Consilier
Explicarea / Mediul de viaţă, interesele şi Înţelegerea problemelor
Înţelegerea problemele sale beneficiarului
Explorarea Înţelegerea mecanismelor Sprijinirea beneficiarului în
opţiunilor, alegerilor; cunoaşterea de sine şi a lumii
informative, elaborarea de muncii
alternative
Planificarea Construirea unui plan pentru Sprijinirea construirii unui
dezvoltarea carierei plan personal cu privire la
carieră şi identificarea
„paşilor” pentru realizarea
acestuia

O tehnică interesantă şi utilă în procesul consilierii şi sprijinirii clientului în


luarea deciziei cu privire la carieră este cea dezvoltată de Cochran (1983) inspirată
după o metodă a lui Kelly (1955). Această tehnică pleacă de la ipoteza că fiecare
individ are o specifică structură şi construcţie a valorilor personale importante
pentru sine, realizată prin modul particular de interacţiune a aptitudinilor, educaţiei
şi experienţei de viaţă etc.

86
În mod concret, pe o foaie de hârtie, se desenează un tabel cu dublă intrare
pentru fiecare client (tehnica prezentată în cele ce urmează este uşor modificată).
Pe orizontala capului de tabel se înscriu – în ordinea preferinţelor – zece
denumiri de profesii, dintre cele apreciate de client a fi în consens cu aptitudinile,
capacităţile şi deprinderile sale şi dintre care încă nu a ales una (în exemplul
nostru: informatician, ghid, mecanic auto, medic, fotograf, economist, sociolog,
avocat, preot, actor).
Pe verticală se înscriu – în ordinea importanţei – zece dintre cele mai
semnificative valori personale. Acestea, ar putea fi, de exemplu, următoarele:
• Salariul;
• Prestigiul social;
• Mediul / ambianţa de lucru;
• Nivelul de responsabilitate;
• Gradul de autonomie;
• Siguranţa postului;
• Posibilităţile de realizare personală;
• Conţinutul interesant / variat al muncii;
• Nivelul de educaţie şi formare profesională cerut;
• Posibilitatea de a intra în contact cu oamenii etc.

Fiecare individ poate să-şi alcătuiască propria listă de priorităţi în consens


cu valorile importante pentru sine.
Urmează evaluarea fiecărei profesii în funcţie de valorile alese, prin
acordarea de note între –2 şi +2 (-2 = foarte puţin, -1 = puţin, 0 = nu ştiu, +1 =
mult, +2 = foarte mult).
Apoi se realizează – pe verticală şi orizontală – suma algebrică a
aprecierilor făcute şi se stabileşte ierarhia personală a profesiilor preferate, în
funcţie de valorile importante pentru client.
În exemplul alăturat, rezultatele evaluării arată că profesiile de fotograf,
medic şi avocat sunt de luat în discuţie, cu toate avantajele şi dezavantajele lor, de
către consilier şi client. Valorile cu adevărat importante pentru individul în cauză
sunt: nivelul de educaţie şi formare profesională, posibilitatea de a intra în contact
cu alte persoane şi poziţia socială câştigată prin profesie. Procesul de apreciere ş
interpretare a acestor rezultate trebuie să se finalizeze cu un proiect concret orientat
spre dezvoltarea carierei clientului.
Calcularea corelaţiilor între valorile şi opţiunile profesionale (adică între
coloane şi rânduri) duce la obţinerea unor date statistice suplimentare care pot servi
la aprecierea intensităţii opţiunilor şi aderării la anumite seturi de valori personale,
implicit despre structura cognitivă a individului, gradul său de flexibilitate şi
permeabilitate la alte opţiuni sau sisteme de argumente, la aprecierea coerenţei
87
interne a aprecierilor făcute, la gradul de complexitate a procesului luării deciziei,
la utilizarea întregii scale de valori de evaluare etc.
Această tehnică cu toate că este insuficient validată, se constituie într-un
interesant subiect al debutului discuţiei consilierului cu persoana care beneficiază
de serviciile sale.

88
Ordonarea profesiilor preferate Total + Total - Σ Ierarhie
valori
Ordonarea valorilor 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
personale informa ghid mecanic medic fotograf econo socio avocat preot actor
tician auto mist log
1. salariu +1 +2 +2 -2 0 +2 -1 +2 +2 -2 +11 -5 +6 5
2. prestigiu social +1 -1 -1 +2 +2 +1 +2 +2 +2 +2 +14 -2 +12 3
3. mediu de lucru +1 +2 -2 +2 +2 +1 -1 -2 -1 +2 +10 -6 +4 6
4. responsabilitate +2 +1 -2 +2 +2 +2 0 0 -2 -2 +9 -6 +3 7
5. autonomie -1 -1 +1 0 +2 -2 +1 0 -2 -2 +4 -8 -4 10
6. siguranţa slujbei 0 -2 +2 +2 +1 -2 -2 +2 +2 -2 +9 -8 +1 8
7. realizarea -1 -1 +2 +2 +2 +1 +1 +2 +1 +2 +13 -2 +11 4
personală
8. conţinutul muncii +1 +2 -1 -1 +1 -2 +1 -1 -2 +1 +6 -7 -1 9
9. nivelul de educaţie +2 +2 -1 +2 +1 +2 +2 +2 +2 +2 +17 -1 +16 1
10. contacte sociale +2 +2 -2 +2 +2 -1 +2 +2 +2 +2 +16 -3 +13 2
Total + +10 +11 +7 +14 +15 +9 +9 +12 +11 +11
Total - -2 -5 -9 -3 0 -7 -4 -3 -7 -8
Σ +8 +6 -2 +11 +15 +2 +5 +9 +4 +3
Ierarhie profesii 4 5 10 2 1 9 6 3 7 8

89
! Soarta cadr-urilor – având ca suport cartoane imprimate sau
imagini sub formă electronică; acestea prezintă diferite profesii (doar
denumirea lor sau imagini ale persoanelor care exercită diferite profesii sau
combinaţii ale acestor soluţii). Soarta presupune trierea acestor card-uri în
trei categorii: îmi place, îmi este indiferent, nu-mi place. Ulterior, fiecare
grup de card-uri se reîmparte pe criterii precizate de client: profesii care-mi
plac pentru că aduc mulţi bani, sunt curate, sunt de prestigiu, presupun relaţii
cu oamenii, se lucrează cu cifre etc. În final, se identifică profesia potrivită,
pornindu-se de la premisa că individual „ştia” ce-şi doreşte, dar avea încă
unele îndoieli, asupra cărora ar fi vrut să se consulte / confrunte cu cineva
pentru a le înlătura. Avantaje: confirmarea imediată a alegerilor (având ca
stimuli denumiri şi / sau imagini ale profesiilor) şi simulând o situaţie mai
apropiată lumii muncii.

90
AJUTORUL ACORDAT PERSOANELOR ÎN FUNCŢIE DE
TEHNICILE DE INTERVENŢIE COLECTIVĂ

1. Intervenţia la nivelul grupelor

Multe din situaţiile de orientare sunt tratate faţă în faţă, între elev şi un
profesionist care utilizează tehnici de intervenţie individuală.
Evident, o mare parte a activităţilor din domeniul orientării şcolare şi
profesionale care se desfăşoară în cadrul şcolar sau în afara acestui cadru sunt
activităţi colective.
Aceste activităţi – care pot fi, de exemplu, şedinţe de informare sau şedinţe
de educare în vederea orientării, se adresează unui grup de elevi, unei clase întregi
sau chiar mai multor clase.
Profesioniştii (profesori, consilieri, psihologi, şefi de instituţii etc.) care
organizează şi asigură aceste şedinţe trebuie să utilizeze metodele care se
întemeiază pe analiza şi înţelegerea grupurilor şi pe teoriile care provin din
domeniul psihologiei sociale.
Aceşti profesionişti trebuie să posede cunoştinţe teoretice şi practice ale
diferitelor forme de grup şi ale funcţionării lor: grupuri centrate asupra unei sarcini
sau grupuri axate pe dezvoltarea persoanelor; grupuri mici sau grupuri mari;
grupuri naturale sau grupuri artificiale etc.
În plus, este necesar să se stăpânească un anumit număr de tehnici de
animare a grupurilor. (Nu este posibil în cadrul acestui document să facem
inventarul tuturor tehnicilor şi a instrumentelor utilizate).
Pentru ilustrare, vă vom prezenta numai o tehnică de prezentare într-un
grup care a fost constituit recent – tehnica de prezentare prin prenume.
Obiectivele acestei tehnici sunt următoarele: să facem parte dintr-un grup,
să construim un grup, să realizăm o producţie comună.
Această tehnică se desfăşoară în patru timpi:
Timpul unu: fiecare membru al grupului îşi spune numele; cine anume din
familie i-a ales acest nume înainte să se nască; ce ştie el în legătură cu această
alegere, despre şovăielile care au precedat-o şi motivele care au dus la atribuirea
lui; dacă îi place sau nu; din ce moment al vieţii a devenit conştient că acesta este
numele lui, când l-a acceptat, când i-a plăcut sau, eventual, când ş-i l-a schimbat.
Timpul doi: fiecare spune apoi ce culoare preferă.
Timpul trei: pornind de la această culoare, fiecare va asocia imagini care îi
sunt evocate de numele lui şi de această culoare, folosind cuvinte din vocabular

91
care îi permit asocierea, compararea şi opoziţia. Fiecare membru va scrie pe un
flip-chart sau tablă situate în centrul grupului (de exemplu: roşu ca un mac, alb
prin contrast cu diavolul etc.).
Timpul patru: priviţi această listă cu expresii şi cereţi grupului să mai
lucreze la ea, să adauge sau să schimbe câte ceva pentru a obţine o creaţie care să
satisfacă tot grupul.
Să semnalăm, de asemenea, că anumite tehnici de grup creează situaţii
ludice prin utilizarea jocurilor. Jocul permite abordarea unor anumite dimensiuni
ale educaţie în vederea orientării, deoarece: subiectul trebuie să se implice; este
nevoie de interacţiuni sociale; este deosebit de favorabil pentru formarea
individului.

2. Informarea
Nu putem trece sub tăcere, în această prezentare a metodelor, tehnicilor şi
instrumentelor tot ceea ce se referă la informaţiile asupra învăţământului şi a
profesiunilor, dar le vom prezenta pe scurt, deoarece aceste chestiuni sunt amplu
tratate în alte module.
Informarea tinerilor în alegerea orientării lor şcolare şi profesionale, este o
sarcină esenţială, dar în acelaşi timp şi un drept al elevilor.
În sistemul de învăţământ francez, legea orientării din 10 iulie 1989,
stipulează în articolul 8: „drept la consiliere în orientare şi la informare asupra
formelor de învăţământ şi a profesiunilor face parte din dreptul la învăţământ”.
Ideea unui drept la informaţie pentru elevi înseamnă că informaţia şi
orientarea nu trebuie să fie considerate drept operaţii de „selectare” a elevilor, ci
dimpotrivă, ca o etapă de maturizare şi de construire a unui proces şcolar,
profesional şi personal al tinerilor.

92
FIŞĂ DE EVALUARE

Te rog să-ţi spui părerea în câteva propoziţii:

1. Calitatea exerciţiilor din timpul şedinţei (dacă au fost potrivite, dacă


trebuie adaptate etc.)
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………

2. Atmosfera de grup şi modificările acesteia, activitatea membrilor


grupului.
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………

3. Analizează procesele grupului, cu referire la persoanele tinere (de


exemplu: au fost sprijinite, au devenit mai sigure etc.?)
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………

Data: ……………………… Semnătura……………………..

93
BIBLIOGRAFIE
1. *** (1997). Profile ocupaţionale. Bucureşti: Grupul de lucru pentru
informare şi consiliere privind cariera.
2. *** (1999). Consilierea privind cariera. Bucureşti: Grupul de lucru pentru
informare şi consiliere privind cariera.
3. *** (2000). COR. Clasificarea ocupaţiilor din România. Manual pentru
utilizatori. Bucureşti: Ed. Tehnică.
4. *** (2001). Tehnici de căutare a unui loc de muncă. Bucureşti: Institutul
pentru Ştiinţele Educaţiei.
5. *** (2001). Autocunoaştere. Bucureşti: Institutul pentru Ştiinţele Educaţiei.
6. *** (2001). Asistenţa psiho-pedagogică. Bucureşti: Institutul pentru
Ştiinţele Educaţiei.
7. *** (2001). Metode, tehnici şi instrumente utilizate în orientarea şcolară şi
profesoinală. Bucureşti: Institutul pentru Ştiinţele Educaţiei.
8. *** (2001). Decizia de carieră. Bucureşti: Institutul pentru Ştiinţele
Educaţiei.
9. Băban, A., coord. (2001). Consilirea educaţională. Cluj-Napoca: Psinet /
Ardealul.
10.Grigoraş, M., Şoldănescu P., (2001). Consilierea şi orientarea în alegerea
carierei. Brăila: Ed. Danubius.
11.Ivey, A., Gluckstern, N., Bradford, M., (1999). Abilităţile consilierului.
Cluj-Napoca: Ed. RisoPrint.
12.Jigău, M., (2001). Consilierea carierei. Bucureşti: Sigma.
13.Luca, M. R., (1998). Comunicare şi eficienţă personală în carieră. În
volumul *** Învăţământ superior şi piaţa muncii. Proiect Tempus CME 96
02011. Braşov: Ed. Universităţii Transilvania.
14.Klein, M.M., Lucam M.R. (2002). Deprinderi de comunicare.(Curs
opţional din cadrul modulului psihopedagogic). Braşov. Ed. Universităţii
Transilvania.
15.Klein, M., (1997). Introducere în orientarea carierei. Bucureşti: Institutul
pentru Ştiinţele Educaţiei.
16.Luca , M. R., (2003). Consiliere pentru Carieră. Braşov: Ed.Universităţii
Transilvania.
17.Plosca, M., Mois A,. (2001). Consiliere pentru carieră. Cluj-Napoca: Dacia
18.Tomşa G., (1999). Consilierea şi orientarea în şcoală. Bucureşti: Casa de
editură şi presă Viaţa Românească.
19.*** (1999). Consiliere privind cariera. Bucureşti: Grupul de lucru pentru
informare şi consiliere privind cariera.
18. Un viitor pentru fiecare – publicaţie periodică-

94
20.Bursa locurilor de muncă – publicaţie periodică-

95