INSTITUTO TECNOLGICO DE REYNOSA

UNIDAD 5 CAPACITACIN
GESTION ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO I

EQUIPO 3

4 A DE ADMINISTRACIN

Baltazar Martnez Erick Manuel Elorza Peralta Karla Mariana Garca Mrquez Teresa Hernndez Trevio Cynthia Marlene Snchez Cisneros Laura Oliva

2013

5.1.- Concepto y evolucin de la capacitacin.

CONCEPTO: Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. Considerada como un proceso educativo a corto plazo el cual utiliza un procedimiento planeado, sistemtico y organizado a travs del cual el personal administrativo de una empresa u organizacin adquirir los conocimientos y las habilidades tcnicas necesarias para acrecentar su eficacia en el logro de las metas que se haya propuesto la organizacin en la cual se desempea. La capacitacin se refiere a los mtodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeos cursos sobre terminologa hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya sea terico o a base de prcticas o mejor an, combinando los dos. Es una estrategia empresarial importante que debe acompaar a los dems esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante. Existen dos tipos de capacitacin, la inmanente y la inducida. La primera se origina propiamente dentro del grupo, es el producto del intercambio de las experiencias o fruto de la creatividad de alguno de los integrantes que luego ser transmitida por este al resto de sus compaeros. Y en el caso de la inducida, la enseanza proviene de alguien ajeno al grupo, por ejemplo, los cursos que se dictan en las empresas. IMPORTANCIA: En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

Beneficios de la capacitacin Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitacin se pueden enumerar los siguientes

Crear mejor imagen de la empresa Mejora la relacin jefe subordinado Eleva la moral de la fuerza de trabajo Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacin estn:

Elimina los temores de incompetencia Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Desarrolla un sentido de progreso

EVOLUCIN: Historia de la capacitacin en Mxico La capacitacin es un proceso encaminado al incremento, desarrollo y mejora de los conocimientos, habilidades y actitudes de las personas, con la finalidad de elevar su desempeo en el trabajo. Por ello es importante

entender como surgieron los primeros tipos de entrenamiento, su evolucin y legislacin. Los antecedentes de la capacitacin en Mxico se remontan a la poca prehispnica, donde la poblacin contaba con preparacin acadmica en escuelas como el Tepochcalli y el Calmcac, donde los jvenes desarrollaban habilidades militares y domsticas. Durante la poca colonial se encuentran ordenamientos como las Ordenanzas de Minera (1783), donde se enseaba a la juventud destinada a las minas y se trata a la educacin como el desarrollo de las facultades intelectuales del joven, mediante preceptos, ejercicios y ejemplos. En 1873 se funda el Gran Crculo de Obreros en Mxico, que tiene entre sus objetivos la propagacin, entre la clase obrera, de la instruccin relativa a las artes y oficios como parte de las obligaciones del patrn. Por el ao de 1915 aparece en los Estados Unidos de Norteamrica un mtodo de enseanza aplicado directamente al entrenamiento militar conocido como Mtodo de los cuatro pasos que son: Mostrar, Decir, Hacer y Comprobar. Las dos guerras sufridas por esta nacin dieron lugar a las tcnicas de entrenamiento y capacitacin intensiva, cuyos mtodos se han ajustados a la industria. En la Constitucin de 1917 se reflejan dichos cambios que promueven ciertos derechos del trabajo, que pugna por un sistema mas justo en las relaciones obrero-patronales. De dicha constitucin, se desprende el artculo 123 que menciona: Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; al efecto, se promovern la creacin de empleos y la organizacin social para el trabajo, conforme a la ley. BREVE ANLISIS Como una de las principales economas latinoamericanas (junto con Brasil) el pas con ms nmero de tratados de libre comercio, Mxico ha experimentado grandes cambios en materia de la capacitacin en los ltimos 25 aos.

En los '70 con una economa cerrada y escasa competencia, las compaas mexicanas no hacan demasiado esfuerzo ni tenan inters en desarrollar a sus empleados. Los ascensos eran inusuales y a menudo estaban basados en redes de contacto o en relaciones interpersonales ms que en el desempeo. Hasta ese momento la forma ms usual para un nuevo empleado para aprender su trabajo era mediante el "sistema de aprendiz". En otras palabras se le asignaba un mentor (a menudo un antigo trabajador que no tena idea de como transmitir el conocimiento) y as trataba de "agarrar lo que poda". Otro mtodo popular fue lo que se conoce como "Sumrgelo en el agua. Si puede nadar, sobrevira. Si no..." La situacin comenz a cambiar en 1978, cuando el Presidente mexicano Jos Lpez Portillo, se dio cuenta de la necesidad de incrementar el nivel de productividad industrial del pas, entonces aprob varias leyes para la legislacin laboral mexicana. Estas nuevas leyes fueron conocidas como "Ley Entrenamiento", que establecan la obligacin de cada empleador mexicano de proveer entrenamiento formal y adecuado para cada uno de sus trabajadores. Estableca regulaciones para las necesidades de capacitacin, planes de formacin anuales, certificacin de instructores, etc. Con el explosivo crecimiento industrial durante los '90, durante la implementacin del NAFTA (Tratado de Libre Comercio de Norte Amrica), la necesidad de capacitacin profesional se volvi obligatoria. Muchas fbricas mexicanas empezaron el camino hacia la certificin ISO, buscando reconocimiento internacional. El aumento de la inversin extranjera en Mxico tambin provoc otros tipos de entrenamiento como programas trans-culturales y capacitacin directiva. PROBLEMAS CULTURALES

En este punto, un problema cultural muy importante se hizo evidente: la falta de una actitud objetiva en la capacitacin, que desarrolle un claro entendimiento de los objetivos, instrucciones escritas y pensamiento lgico. La razn de esto, de acuerdo con la autora Eva S. Kras, fue la tendencia en la educacin bsica mexicana de tener un enfoque universal, orientado a adquirir conocimiento y conceptos de cultura general ms que en desarrollar habilidades como la expresin oral, escrita, o la comprensin de lectura. A menudo, cualquier mexicano de 5 grado es capaz de decir la capital de cualquier pas del mundo, pero le costar encontrar la idea principal en una lectura. La solucin a esta situacin es reconocer otro rasgo cultural: la necesidad de estructura. Por este motivo es que los cursos formales de pensamiento objetivo, tcnicas para escribir reportes y procedimientos, estructura de un problema-mtodos de resolucin, etc. pueden ser una gran solucin. En 2000, despus de un gran esfuerzo en capacitacin, el cambio en el desempeo de la mayora de los mexicanos es evidente. Muchas fbricas han empezado a ser reconocidas como lderes en calidad y productividad y han obtenido reconocimientos internacionales. Durante el 2007, las presiones del mercado y la competencia internacional (India y China) demandaron altos niveles de aumento de la productividad. Entrenamiento en Six Sigma, Lean Manufacturing, Kaizen, y otras tcnicas tuvieron gran demanda, con el objeto de contar con un ambiente de calidad, cero defectos y menores costos. En 2009, los presupuestos en capacitacin se vern ajustados por la crisis financiera internacional. Por esta razn es que las compaas estn reduciendo gastos de entrenamiento, y enfocndose ms a instructores internos. La globalizacin aade otra tendencia a la escena mexicana: que las compaas multinacionales deben adaptar localmente sus programas de

capacitacin. Esto ha provocado una significante demanda de instructores bilinges que tienen la experiencia necesaria para este tipo de retos. 5.2.- Aspectos legales de la capacitacin. La capacitacin puede ser considerada como una obligacin para el empresario pero tambin como un derecho para los trabajadores. Artculo 123, fraccin XIII de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitacin o adiestramiento para el trabajo. Artculo 153-A de la Ley Federal del Trabajo. Todo trabajador tiene derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permite elevar su nivel y productividad conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin Social Artculo 4 de la Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal. Es responsabilidad de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, en coordinacin con la Secretara de Educacin Pblica, promover el desarrollo de la capacitacin y el adiestramiento en el trabajo y realizar investigaciones, prestar asesora e impartir cursos de capacitacin para incrementar la productividad en el trabajo, requerida por los sectores productivos del pas. Estas leyes no son las nicas que enmarcan el aspecto legal de la capacitacin en nuestro pas, pero en ellas se destaca la importancia de reconocer el derecho de los trabajadores a tener oportunidades de desarrollo en el trabajo, las cuales el patrn puede proporcionar una vez que se integra a la empresa.

5.3. DETECCIN DE NECESIDADES (TRADICIONAL Y CON BASE A COMPETENCIAS). DETECCIN DE NECESIDADES (TRADICIONAL). Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin que se requieren, cuando los necesitan, quien los precisa y que mtodos son los mejores para dar a los empleados los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios. El diagnstico de necesidades de entrenamiento debe basarse en informaciones destacadas; muchas de esas informaciones deben se cuidadosa y sistemticamente coleccionadas y agrupadas, mientras que otras, estn disponibles a los manos de ciertos administradores de lnea.

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar. Los siguientes hechos pueden indicar a prioridad una necesidad de entrenamiento.

-La admisin de nuevos empleados -La reduccin del nmero de empleados -El cambio de mtodos y de procesos de trabajo -La sustitucin o movimiento de personal

-Faltas, licencias, y vacaciones del personal -Expansin de servicios -Cambios en los programas de trabajo o de produccin -Modernizacin de la maquinaria -Produccin o comercializacin de nuevos productos o servicios.

Por otro lado, los siguientes problemas indican a posterioridad una necesidad de entrenamiento.

Problemas de produccin a. Baja productividad b. Averas frecuentes en equipos e instalaciones c. Comunicaciones defectuosas d. Tiempo de aprendizaje e integracin prolongada al cargo e. Gastos excesivo de mantenimiento en maquinas y equipos f. Exceso nmero de accidentes g. Exceso de errores y de desperdicios h. Poca versatilidad de los empleados i. Mal aprovechamiento del espacio disponible.

Problemas de personal a. Relaciones deficientes entre el personal b. Numero excesivos de quejas c. Poco o ningn inters por el trabajo d. Falta de cooperacin e. Ausencias, reemplazos constantes f. Dificultades en la obtencin de buenos elementos

g. Tendencias a atribuir fallas a los otros h. Errores en la ejecucin de las ordenes.

Tcnicas para la determinacin de necesidades de entrenamiento (tradicionales).

Observaciones: Verificar la existencia de trabajos ineficientes; como el excesivo dao a los equipos; atraso con la relacin al cronograma: perdida excesiva de la materia prima; nmero acentuado de problemas disciplinarios; alto ndice de ausencias; ndices de rotacin elevados; etc.

Solicitudes de la gerencia: Cuando las necesidades de entrenamiento alcanzan un nivel muy alto, los propios gerentes, administradores y supervisores, tienden a solicitar entrenamiento para su personal.

Entrevistas: Contactos directos de supervisores y gerentes para solucionar problemas de entrenamiento con los responsables de los distintos sectores.

Reuniones de grupo: Discusiones interdepartamentales sobre asuntos concernientes a los objetivos organizacionales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

Anlisis de cargos o de actividades: Siempre que haya modificaciones totales o parciales en las rutinas de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados a los nuevos mtodos.

Cuestionarios: Investigacin a travs de cuestionarios y listas de verificacin que evidencien las necesidades de entrenamiento.

Registros de personal: Se verifican los conocimientos que tiene el trabajador al ingresar a la empresa y la trayectoria que ha tenido, as como los corsos que ha tomado.

Evaluacin de mritos o de ejecucin: Mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir a los empleados de bajo rendimiento y averiguar que sectores de la empresa son los responsables del entrenamiento.

Pruebas o exmenes: Tests o pruebas sobre el conocimiento del trabajo de empleados que ejecuten determinadas funciones.

Informes de la empresa o de produccin: Los propios resultados que obtiene la empresa o las arreas de trabajo.

Planeamiento organizacional a largo plazo: Necesidades de personal a largo plazo y los conocimientos que requieren.

Anlisis organizacional: El anlisis organizacional es la observacin del medio ambiente, estrategias y recursos de la organizacin para definir reas en las cuales debe enfatizarse la capacitacin.

Anlisis de tareas: El anlisis de tareas es el proceso para determinar el contenido de un programa de capacitacin, basndose en el estudio de las

tareas y funciones del puesto. El primer paso en el anlisis de tareas es enumerar todas las tareas u obligaciones que se incluyen en el puesto. El segundo es enunciar los pasos que da cada empleado para realizar una tareas. Una vez que el puesto se comprende de manera minuciosa, es posible definir el tipo de desempeo requerido, junto con las habilidades y los conocimientos necesarios.

Anlisis de personas a capacitar: Este enfoque supone determinar que empleados requiere capitacin e igual de importante que no lo necesitan. La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin se aplican considerando: Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo. Nmero de personas Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.

DETECCIN DE NECESIDADES (CON BASE A COMPETENCIAS). Se entiende por Competencias Laborales el conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para desempear exitosamente un puesto de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el saber hacer de un puesto laboral.

Al describir un puesto bajo el concepto de Competencias Laborales, se establecen Normas de Competencia Laboral, las cuales indican: Lo que una persona debe ser capaz de hacer, La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho, y

 Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud.

Algunos beneficios tangibles de la Gestin de Recursos Humanos por Competencias incluyen:

Incorporacin rpida y eficaz del personal al proceso productivo. Disminucin de la rotacin sustentada en un adecuado plan de desarrollo personal. Elevar el nivel de conciencia del personal en su propia superacin. Eficientar los recursos y el tiempo invertido en la capacitacin. Facilitar el proceso de promocin interna. Constituye la base de los procesos de reclutamiento, seleccin e induccin de personal. Es una herramienta bsica para el sistema de evaluacin del desempeo del trabajador.

5.4. MTODOS Y TCNICAS DE CAPACITACIN TRADICIONAL. Para organizar el anlisis de los diversos mtodos de capacitacin, stos se dividen en dos grupos primarios: los que se utilizan para los empleados no ejecutivos y los que se usan para los ejecutivos. Mtodos de capacitacin para empleados en puestos no ejecutivos Existe una amplia variedad de mtodos para capacitar empleados en todos los niveles. Capacitacin en el puesto Mtodo por el cual los trabajadores reciben la capacitacin de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. Los tres inconvenientes ms comunes son: 1. Carencia de un entorno de capacitacin bien estructurado 2. Gerentes con habilidades deficientes de capacitacin 3. Falta de un criterio bien definido de desempeo en el puesto

Para superar estos problemas, los expertos en capacitacin sugieren: a) Desarrollar metas b) Planear un programa de capacitacin especifico para cada participante c) Ayudar a los gerentes a establecer una atmsfera no intimidatoria d) Realizar evaluaciones peridicas Capacitacin de aprendices Sistema de entrenamiento en el cual un trabajador que ingresa a un trabajo calificado recibe instruccin sobre los aspectos tericos y prcticos del trabajo.

Instruccin escolarizada Permite que un mnimo de instructores maneje un nmero elevado de participantes. Es muy adecuado en las reas en que la informacin puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones, pelculas y videos o mediante instruccin por computadora. Instruccin programada Este supone el uso de libros, manuales o computadoras para dividir el contenido del tema en secuencias lgicas y muy organizadas que exigen respuesta continua por parte del participante. Una ventaja de esta instruccin es que incorpora varios de los principios de aprendizaje que se analizaron antes. Mtodos audiovisuales

En su nivel ms sencillo, las cintas de video que sirven para ilustrar los pasos de un procedimiento, como el ensamblaje de equipo electrnico o cmo manejar a un empleado conflictivo.

Capacitacin por computadora Los mtodos de capacitacin de alta tecnologa encuentran cada vez ms uso en la industria y en los medios acadmico y militar.

Instruccin por internet Hace poco, las organizaciones comenzaron a explorar el potencial de internet como vehculo de capacitacin por computadora. Internet puede proporcionar material actualizado de manera continua, lo cual facilita y abarata la revisin de planes de capacitacin.

Mtodo de simulacin A veces es poco prctico o imprudente capacitar a los empleados con el equipo autentico que se utiliza en el puesto.

Mtodos para el desarrollo de ejecutivos. Durante la ltima dcada, la importancia del desarrollo de ejecutivo ha crecido conforme a las organizaciones pretenden competir a travs del personal.

Experiencia en el puesto

Es posible adquirir algunas habilidades y conocimientos con solo escuchar, observar o leer. Otras requieren prctica y experiencia autenticas. Los mtodos para proporcionar experiencia en la prctica incluyen los siguientes: 1. Asesora 2. Los trabajos de suplencia 3. La rotacin de puestos 4. La transferencia lateral 5. Los proyectos especiales 6. El aprendizaje en accin 7. Las juntas de personal 8. La planeacin del desarrollo profesional

Seminarios y conferencias Los seminarios y conferencias, al igual que la instruccin en el aula, son tiles para reunir grupos de personas para su capacitacin y desarrollo. En el desarrollo ejecutivo, es posible utilizar los seminarios y conferencias para comunicar ideas, polticas y procedimientos; son buenos para hacer surgir puntos de debate y temas de discusin, los seminarios y conferencias se utilizan muchas veces cuando la meta es un cambio de actitud.

5.5 TCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIN En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin han evolucionado en forma constante. Dos de esas tcnicas son: Los nuevos mtodos de aprendizaje a distancia

 La utilizacin de la capacitacin asistida por computadora.

LA CAPACITACIN FRENTE A LA PROFESIONALIZACIN En la actualidad, somos testigos de grandes cambios en todos los rdenes que estn afectando a la humanidad, el mundo actual se encuentra inmerso en una serie de cambios a niveles de produccin, mercados, racionalizacin de los recursos, nuevas estrategias mundiales del capital financiero, transformaciones en la participacin del Estado en la economa y una emergencia de la sociedad civil representada en organizaciones no gubernamentales. Dichos fenmenos son enfrentados en el mundo de diferente manera, en el caso particular de nuestro pas, uno de los retos que sin duda enfrenta es el estar a tono con la globalizacin y los cambios ante la apertura econmica. Dichos cambios requieren de nuevos sistemas de trabajo, tecnologas avanzadas y por supuesto de fuerza laboral productiva y competitiva en los rangos que exige el mercado mundial. Cuando hablamos de la totalidad de elementos que integran una organizacin, identificamos al factor humano como el elemento ms valioso con que se puede contar. El generar mano de obra calificada, con capacidad de adaptacin a las nuevas tecnologas y procesos productivos, es tarea fundamental para el desarrollo econmico de un pas; lo cual ha llevado a la creacin de novedosas tendencias y mtodos de trabajo, as como a la certificacin que den garanta de calidad. Lo anterior tiene una correlacin directa con los valores que deben involucrarse en el mbito educativo, como son: el sentido de la responsabilidad, el hacer ms con menos, la precisin, la honestidad, las buenas costumbres, la concrecin, el trabajo en equipo, el respeto a los valores del grupo en que se trabaja, la lealtad y otros elementos en que se basa el xito de la gestin de una organizacin. Sin embargo, tanto en las instituciones educativas, como en el mbito laboral, existe una plena conviccin de que no se est formando al profesionista con los perfiles competitivos demandados por los cambios en las tecnologas y en las estructuras sociales. Lo anterior obliga a todos los sistemas educativos a que requieran estructurar nuevos paradigmas con los perfiles que la sociedad moderna necesita para competir internacionalmente. La sociedad exige hoy una mayor vinculacin con los procesos que estn definiendo el futuro del

pas. Se plantean, en consecuencia, grandes tareas a cumplir eficientemente en la formacin de profesionistas capaces de enfrentar nuevos problemas; consolidar una disposicin ms abierta a la innovacin, y propiciar el avance en la generacin de conocimientos. CONFERENCIAS Y VIDEOCONFERENCIAS. Tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin activa. Los bajos niveles de participacin, realimentacin, transferencia y repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin. Existe un nuevo mtodo que resulta muy diferente a otras por su posibilidad de realimentacin: la simulacin por computadora; esta tcnica utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones. CAPACITACIN EN LABORATORIOS. Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar habilidades interpersonales y para desarrollar conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. El objetivo de esta tcnica es mejorar las habilidades de relaciones humanas y propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. CAPACITACIN POR COMPUTADORA. A medida que el desarrollo tecnolgico avanza con rapidez y baja el costo de las computadoras, los mtodos de capacitacin de alta tecnologa encuentran cada vez mas uso en la industria y en el medio acadmico militar. La capacitacin por computadora supone dos tcnicas diferentes: la instruccin asistida que consiste en colocar material de capacitacin a travs de una terminal en un formato interactivo; y la capacitacin administrada por computadora se utiliza con el sistema de capacitacin a travs de computadora o CAI, con lo cual se tiene un medio muy eficiente para manejar la capacitacin.

 INSTRUCCIN POR INTERNET. Las organizaciones comenzaron a explorar el potencial de internet como vehculo de capacitacin por computadora, debido a que las paginas de la red pueden actualizarse con rapidez, internet puede proporcionar material actualizado de manera continua, lo cual facilita y abarata la revisin de los planes de capacitacin. JUEGO DE NEGOCIOS. Las experiencias de capacitacin han recibido nueva vida y se han hecho ms interesantes mediante el desarrollo de juegos de negocio, donde los participantes enfrentan la tarea de tomar una serie de decisiones que afectan a una organizacin hipottica.

5.6 ELABORACIN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN Y DESARROLLO (TRADICIONAL Y CON BASE A COMPETENCIAS) PROGRAMAS: Una vez decidido como alcanzar los objetivos y establecida la poltica, se elabora un programa, esto es, se fijan prioridades, secuencias, y se sincronizan los pasos a seguir con la consecucin exitosa de las metas en donde el factor tiempo debe quedar necesariamente incluido. PROCEDIMIENTOS: Los procedimientos tienen como fin estandarizar los mtodos a modo de obtener un mximo de seguridad y eficiencia en la realizacin, intentan uniformar la conducta de los subordinados a fin de predecirla con mayor precisin. DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN Es necesario disear el entorno de aprendizaje necesario para aumentar el aprendizaje. El xito de los programas de capacitacin depende de algo ms que la capacidad de la organizacin para identificar las necesidades y utilizarla para disear programas de capacitacin de alto nivel. El diseo de capacitacin debe enfocarse en lo siguiente:

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN. Describen las habilidades o los conocimientos por adquirir, las actitudes que se deben modificar o ambos. DISPOSICIN Y MOTIVACIN DE LA PERSONA. La motivacin es una de las dos condiciones para que el aprendizaje influya en el xito. La buena disposicin se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitacin. Para que tengan un aprendizaje optimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas, as como observar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las siguientes seis estrategias pueden servir: 1) Utilizar el refuerzo positivo. 2) Utilizar amenazas y castigos. 3) Ser flexible. 4) Hacer que los participantes establezcan metas personales. 5) Disear una instruccin interesante. 6) Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.

PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE. Un paso importante en esta transicin consiste en dar plena consideracin a los principios psicolgicos del aprendizaje; esto es, las caractersticas de los programas de capacitacin que ayudan a los empleados a entender o apropiarse de materiales nuevos, hacer conciencia de la importancia de esto en sus vidas y los transfieran de nuevo al trabajo. Si se consideran todas las cosas, es probable que los programas de capacitacin sean ms eficaces si incorporan los siguientes principios de aprendizaje: Establecimiento de metas. El valor del establecimiento de metas para el enfoque y la motivacin de la conducta se extiende a la capacitacin.

Significado de la presentacin. Un principio pedaggico seala que el material por aprender se debe presentar de la manera ms significativa posible. Modelado. El antiguo refrn una imagen vale ms que mil palabras se aplica a la capacitacin. La utilizacin de modelos pueden adoptar muchas formas; por ejemplo las demostraciones de la vida real. Diferencias individuales. Cada persona tiene su propia velocidad y forma de aprender. Por ejemplo, hay quienes recuerdan la informacin despus de escucharla.

Prctica activa y repeticin. Aquellos que las personas hacen todos los das se convierten en parte de un repertorio de habilidades. Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado. La mayora de los puestos y tareas pueden dividirse en partes que permiten mayor anlisis. As, determinar la manera ms eficaz de completar cada seccin ofrece una base para dar instrucciones. Aprendizaje masificado o aprendizaje distribuido. Otro factor que determina la eficacia de la capacitacin es la cantidad de tiempo que se dedica a la prctica en una sesin. Retroalimentacin y comunicacin del avance. A medida que avanza la capacitacin de un empleado, es posible mantener la motivacin e incluso aumentndola informndole del avance. Recompensas y esfuerzo. Otras formas de reforzamiento pueden fortalecer la respuesta de un participante. La recompensa y el esfuerzo pueden ser la aprobacin gerencial, la sensacin de logro que sigue al desempeo o quiz la simple confirmacin en la instruccin programada de que la respuesta es correcta. CARACTERISTICAS DE LOS INSTRUCTORES. El xito de cualquier esfuerzo de capacitacin depende en gran medida de las habilidades pedaggicas y las caractersticas personales de los responsables de la capacitacin. La siguiente es una lista breve de las caractersticas deseables:

 Conocimiento del tema. Los empleados esperan que los instructores conozcan su tema a profundidad y que demuestren ese conocimiento. Adaptabilidad. Algunas personas aprenden ms rpido o ms lento que los dems y la instruccin debe concordar con la capacidad de aprendizaje del participante. Sinceridad. Las participantes aprecian la sinceridad en los instructores. Sentido del humor. El aprendizaje puede ser divertido; con mucha frecuencia es posible explicar algo con una historia o ancdota. Inters. Los buenos instructores tienen un agudo inters en el tema que ensean. Ctedras claras. La capacitacin se logra con mayor rapidez y se retiene durante ms tiempo cuando los instructores imparten ctedras ms claras. Asistencia individual. Cuando trabajan con ms de un participante, los instructores exitosos siempre dan apoyo individual. Entusiasmo. Una representacin dinmica y una personalidad entusiasta muestran a los participantes que el instructor disfruta de la capacitacin. ORGANIZACIN DE LA CAPACITACION Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la programacin de las acciones de cmo se desarrollar el plan de capacitacin y desarrollo EJECUCION DE LA CAPACITACIN En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitacin y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc EVALUACION DE LA CAPACITACIN

En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado cumplir, los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento. SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa como a los participantes, para garantizar el efecto multiplicador de la capacitacin y obtener informacin para efecto de posibles reajustes. Consideraciones generales. En lo referente a la capacitacin, la empresa deber disear y ejecutar sus contenidos en base a aquellas competencias o capacidades que ayudaran a la organizacin a ser ms competitiva; para esos fines ha de definirse un sistema que facilite el diseo, la organizacin y ejecucin de la capacitacin interna en funcin de aquellas capacidades que hacen a la empresa diferente a las dems. La capacitacin.- es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeo de una actividad. Elaboracin de planes y programas de capacitacin y desarrollo (tradicional) PLANEACION DE LA CAPACITACIN Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las polticas, estrategias, metodologa, inversin y los dems aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano; A su vez la programacin implica el detalle de las caractersticas en lo referente al diseo instruccin al objetivos - contenidos - mtodos materiales - evaluacin, los mismos que deben ser diseados para cada actividad. Especficamente en esta etapa debe incluirse:

 El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin es muy grande en una empresa de gran proporcin , al igual que su duracin; puede ser horas, das, meses o aos. El tipo de capacitacin que se adoptar en una organizacin depender: del tamao de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera ensear especficamente. La elaboracin de los planes y programas de capacitacin de personal van desde el planeamiento hasta la evaluacin de tareas. Enfoque de una necesidad especifica..- la necesidad se puede dar por: Incorporacin de una tarea Cambio en la forma de realizar una tarea Discrepancias entre los resultados esperados de una tarea Ingreso de nuevos empleados en la empresa. Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: Evaluacin del desempeo Observacin Cuestionarios Encuestas al personal Solicitud de supervisores, jefes y gerentes: Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes Anlisis de cargos Indicadores a priori.-Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsible.

 Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible: estudio de caso videos representacin de funciones capacitacin de aprendices simulaciones aprendizaje a distancia y videoconferencia. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc. Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: Numero de personas. Disponibilidad de tiempo. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. Caractersticas personales de comportamiento. Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin mas propicia. TAMBIN SE DEBE TOMAR EN CUANTA Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.

 Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia Elaboracin de planes y programas de capacitacin y desarrollo (con base a competencias). Para la elaboracin de los planes y programas de capacitacin se necesita pasar por las siguientes etapas del modelo de competencias y capacitacin. Identificacin de las necesidades Identificacin de Competencias Proceso que consiste en determinar las competencias necesarias para el desarrollo de una actividad laboral Evaluacin de Competencias Proceso tendiente a establecer el grado de presencia de determinada competencia en el desempeo laboral de una persona. Tipos de Evidencia: Pruebas: Exmenes tericos, prcticos; simulaciones; entrevistas. Productos: Documentos; productos fsicos; Casos reales; fotos; grabaciones. Testimonios: De colegas y/o de supervisor Certificacin de Competencias Reconocimiento oficial de que la competencia ha sido demostrada Capacitacin basada en Competencias Proceso de desarrollo de competencias que ofrece diseos curriculares y recursos, todos ellos orientados a hacer surgir y/o reforzar las competencias requeridas para un efectivo desempeo laboral

Capacitacin por Competencias Determinar y elaborar un diagnstico de necesidades de Capacitacin en base a competencias laborales. Elaborar los modelos laborales partiendo de la descripcin del puesto. El programa de capacitacin ser realizado con base en el Diagnstico de Necesidades, darle seguimiento y evaluar los resultados de la misma. Definicin clara del objetivo de la capacitacin. Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible: Definicin de los recursos necesarios Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: Numero de personas. Disponibilidad de tiempo. Competencias desarrolladas Competencias operacionales Competencias tcnicas Competencias de comportamiento Competencias de gestin administrativa

Caractersticas personales de comportamiento. Local donde se efectuara la capacitacin poca o periodicidad de la capacitacin Clculo de la relacin costo-beneficio del programa. Control y evaluacin de los resultados

 Elaboracin y manejo de la base de datos Capacitacin Tradicional vs Competencias TRADICINAL General Estructura rgida. Se basa en el saber del relator. El alumno es pasivo, memoriza y repite. Recepciona informacin. Capacitacin para un puesto. Capacitacin directiva

POR COMPETENCIAS Especfica a la competencia a desarrollar Formacin flexible y personalizada. Contenidos y estrategia en un entorno flexible. Rescata el saber del trabajador. El alumno es activo: analiza, investiga, aporta su saber. Formacin integral.

BIBLIOGRAFIA: http://nolycarrillo.jimdo.com/unidad-1/marco-legal/ http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html http://nolycarrillo.jimdo.com/unidad-1/concepto-de-capacitaci%C3%B3n/ http://www.definicionabc.com/general/capacitacion.php http://www.slideshare.net/pedagogiavirtual/historia-de-la-capacitacin-enmxico

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/3723-breve-analisissobre-la-capacitacion-en-mexico.html