UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE NUEVO LAREDO

Saber hacer con responsabilidad

Ingeniera en Desarrollo e Innovacin Empresarial Materia. Direccin De Capital Humano II

I Unidad. Formacin Y Desarrollo De Personal Actividad II.

Facilitador Lic. Miguel ngel Prez Medina

Presentado por: Ing. Lara Prez Benigno

Nuevo Laredo Tamaulipas, a 06 de septiembre de 2013

ndice Introduccin ............................................................................................................................... 1

1.1. Que Es El Proceso De Capacitacin....................................................................................... 2 1.2. Pasos Para El Proceso De Capacitacin Y Desarrollo. ................................................... 2 1.2.1. Analizar Las Necesidades. .................................................................................................... 2 1.2.2. Clasificarlas Y Jerarquizarlas. ............................................................................................ 3 1.2.3. Definicin De Objetivos. ....................................................................................................... 4 1.2.4. Elaboracin Del Programa De Capacitacin. ................................................................ 5 1.2.4.1. Qu? ........................................................................................................................................ 5 1.2.4.2. Cundo?................................................................................................................................. 6 1.2.4.3. A Quin? ................................................................................................................................ 6 1.2.4.4. Quin? (El Instructor) ...................................................................................................... 7 1.2.4.5. Cunto?.................................................................................................................................. 7 1.2.5. Evaluacin. ................................................................................................................................ 8 1.3. Marco Legal................................................................................................................................... 8 1.4. Caso Practico ............................................................................................................................... 9

Conclusin ................................................................................................................................ 19 Bibliografa .............................................................................................................................. 20

Introduccin

Hoy en da, la capacitacin fomenta la modificacin de las actitudes de los colaboradores dentro de los puestos o ambiente laboral. En si la capacitacin implica un proceso de diferentes etapas con el objetivo de la integracin de los colaboradores y la empresa. Para que una empresa pueda contar con un personal calificado y productivo debe realizar cursos de capacitaciones. Ya que la capacitaciones contribuyen al desarrollo personal y profesional de los trabajadores tambin significa beneficios para las empresa en este trabajo se mencionaran mas adelante. Otros temas a estudiar son el proceso de capacitacin, los 5 pasos para llevar acabo la capacitacin que una empresa de seguir y los artculos que establece la Ley Federal de Trabajo para mejorar la calidad de vida de los trabajadores entre otros beneficios. A final se muestra un caso practico del proceso de capacitacin y desarrollo dentro de una empresa.

1.1. Que Es El Proceso De Capacitacin. Este enfoque presenta a la capacitacin como un proceso administrativo complejo, compuesto de diferentes fases. Ya que el objetivo primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin. Es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias de la empresa, ya que todo debe guardar una coherencia interna dentro de la organizacin. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo y formacin personal. La capacitacin continua significa que los trabajadores se deben estar preparados para avanzar a mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa.

1.2. Pasos Para El Proceso De Capacitacin Y Desarrollo. Este proceso se compone de 5 pasos que continuacin mencionare:

1.2.1. Analizar Las Necesidades. Bsicamente la deteccin de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debera hacer en un puesto y lo que realmente se est haciendo. As como las causas de estas diferencias. En otras palabras una investigacin que se orienta a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempear adecuadamente las funciones de su puesto.

Algunas de las preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes: Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto? Qu se debe lograr? Qu se debe hacer? Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el puesto?

Qu est logrando? Qu est haciendo?

Hay que acotar que la deteccin de necesidades de capacitacin puede hacerse a nivel de una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.

1.2.2. Clasificarlas Y Jerarquizarlas. Una vez detectadas las necesidades de capacitacin, el siguiente paso es clasificarlas y jerarquizarlas. Esto permite determinar cules son las ms urgentes o ms importantes. La manera ms usual de clasificar las necesidades de capacitacin es la siguiente: Las que tiene una persona. Las que tiene un grupo. Las que tiene un nivel. Las de un puesto. Las que requieren atencin inmediata. Las que requieren solucin a futuro. Las que exigen instruccin sobre la marcha. Las que precisan instruccin fuera del trabajo. Las que la empresa puede resolver por s misma. Las que requieren contratar a capacitadores externos.

Al clasificar las necesidades de capacitacin, obtenemos indicadores sobre quin, cundo y cmo capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o urgencia. Hacer esta clasificacin, es importante empezar a determinar quin necesita qu tipo de capacitacin.

1.2.3. Definicin De Objetivos. El tercer paso en un proceso de capacitacin es establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitacin. Este es el momento de fijar que tipo de comportamientos y caractersticas se quieren inculcar en los participantes despus de que el programa haya sido impartido. Lo que se quiere tambin es establecer qu conocimientos se les proporcionar o qu actitudes se buscan. Es necesario establecer con precisin la conducta deseada y las condiciones en que debe producirse de la manera ms clara, alcanzable y medible. Esto sirve como norma que permitir evaluar el rendimiento individual y el programa. Como dijimos anteriormente, se deben establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitacin de una manera especfica y medible. Recuerda que los objetivos te sirven como gua para mantenerte en el camino, no se trata nicamente de cubrir un expediente, sino de buscar un resultado concreto que est lo ms relacionado posible con el trabajo. Los objetivos deben especificar quin, qu, para cundo, bajo qu condiciones, cmo medirlos, y a qu costo en tiempo y/o dinero. Existen diferentes clases de objetivos, como se muestra en la siguiente lista. Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operacin. Objetivos de desempeo: que buscan mejorar el desempeo individual de los participantes. Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los participantes. Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la comprensin de los participantes con respecto a un tema. Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o emociones de los participantes

1.2.4. Elaboracin Del Programa De Capacitacin. Para elaborar un programa de capacitacin se tienen que responder las preguntas:

1.2.4.1. Qu? El contenido se refiere a los temas que se impartirn en el programa. Es el momento de traducir los objetivos de desempeo buscados en puntos de aprendizaje. Por ejemplo, el desempeo buscado es que la secretaria aprenda a acentuar correctamente las palabras agudas; el punto de aprendizaje es que la secretaria acente ortogrficamente las palabras agudas que terminan en n, s o vocal. Los contenidos de un programa de capacitacin deben estar orientados a satisfacer las necesidades detectadas en el primer paso y al logro de los objetivos planteados. Te puede ayudar a determinar los contenidos el preguntarte, qu debe el participante hacer diferente?, dejar de hacer?, empezar a hacer? Algunas sugerencias con respecto a los contenidos son las siguientes: Jerarquiza los puntos de aprendizaje de acuerdo con su importancia. No trates de abarcar demasiado. Es mejor cubrir menos material y lograr que la gente lo domine que cubrir mucho y darles una embarrada de las cosas. S creativo e imaginativo al desarrollar tu programa. S realista en cuanto al material que puedes cubrir en un tiempo determinado. Antes de pasar a la ejecucin del programa, pregntate a ti mismo, Si los participantes aprenden muy bien los contenidos del curso y todava fallan al realizar el trabajo, cul puede ser la causa? Esto te permite revisar que no hayas olvidado nada importante. Por otra parte, la capacitacin resultar ms efectiva si se toman en cuenta los siguientes aspectos: El aprendizaje es ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende participa en forma activa.

Si el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para el que lo recibe, el proceso de aprendizaje se acelera. Aunque no sea muy entretenido, entre ms se repita el contenido, ms fcil es memorizarlo. Si se retroalimenta a los participantes sobre su progreso, las personas pueden ajustar su conducta y aprender con mayor rapidez.

1.2.4.2. Cundo? En este momento se determinan la fecha, horario y duracin del curso. El horario deber especificar las horas en que se va a impartir el curso, la duracin de cada sesin y la duracin del curso.La fecha y horario depender de tres factores: Disponibilidad del instructor. Disponibilidad del lugar. Disponibilidad de los asistentes. Es muy importante no programar los cursos de capacitacin cuando la carga de trabajo es muy alta o cuando el grupo est desempeando un trabajo especial que le pueda impedir asistir. Lo mismo con respecto al horario. En cuanto a la duracin del curso, es necesario considerar adems los contenidos por cubrir y el nivel de profundidad deseado.

1.2.4.3. A Quin? Ahora es necesario determinar el conjunto de personas que recibirn la capacitacin. Luego de clasificar y jerarquizar las necesidades de capacitacin que tiene una persona, un grupo, un nivel, un puesto, etc, en este momento hay que decidir quines tomarn el programa. Necesario es cubrir el costo de un programa de capacitacin impartindolo a tantas personas como sea posible haciendo tambin que el curso cubra

sus necesidades de entrenamiento. Sin embargo, hay que evitar cometer el error frecuente que representa capacitar a todo el mundo, independientemente de si lo necesitan o no. Esto hace muy costosos los programas de capacitacin, adems de que los participantes se pueden desmoralizar porque el curso no satisfizo sus necesidades reales.

1.2.4.4. Quin? (El Instructor) El xito de un curso de capacitacin depende en gran medida del buen papel que desempee el instructor, de su experiencia, conocimientos y habilidades para conducir el aprendizaje del grupo. Un buen instructor debe poseer ciertas caractersticas como son: Ser puntual. Capacidad para comunicarse con claridad. Conocer el tema y los objetivos a alcanzar. Estar al da en su especialidad. Conocer y utilizar diferentes mtodos didcticos. Planear con anticipacin las actividades que llevar a cabo para impartir el curso. Capacidad para motivar al grupo y mantener su inters durante el curso. Los instructores pueden ser internos cuando la empresa cuenta con personas que conozcan lo suficiente el tema del curso, o bien, se pueden contratar consultores externos.

1.2.4.5. Cunto? Para elaborar el presupuesto debes tomar en cuenta los gastos en que incurrirs como son: El salario del instructor. La renta del local, en su caso. La renta o compra de auxiliares didcticos. El servicio de cafetera. Los materiales para los participantes, etctera. 7

Recuerda que es muy importante que exista congruencia entre las necesidades de capacitacin, el contenido del programa y los objetivos planteados.

1.2.5. Evaluacin. Luego de disear y elaborar el programa de capacitacin debemos llevar a la prctica la ejecucin es decir, ha llegado el momento en el que el instructor, utilizando cierta metodologa y apoyndose en auxiliares didcticos, imparte los contenidos a los destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas, a un cierto costo. En este paso es importante cuidar los siguientes aspectos: Organizar en una secuencia lgica y didctica los contenidos. Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarn. Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etctera. Motivar e involucrar a los participantes. Establecer una buena comunicacin con los participantes. Entender y mantener el control del grupo. Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.

1.3. Marco Legal Segn el Artculo 153-A de la Ley Federal de Trabajo Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria del Trabajo y Previsin Social. Este articulo tiene el objetivo de ayudar a mejorar la calidad de vida y nivel de productividad del colaborador.

Segn el Artculo 153-F de la Ley Federal de Trabajo Artculo 153-F.- La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto: I. Actuali ar y perfeccionar los conoci ientos y habilidades del trabajador en su actividad as co o proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa en ella; II. III. IV. V. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin; Prevenir riesgos de trabajo; Incrementar la productividad; y, En general, ejorar las aptitudes del trabajador. Este artculo establece que el colaborador tiene el derecho a actualizar sus conocimientos y habilidades para incrementar su productividad y prevenir los riesgos de trabajo as ambas parte salen beneficiadas.

1.4. Caso Practico

Presentacin El Plan de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del ao 2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitacin de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A.

La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto ya la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa para su normal desarrollo. En tal 9

sentido la capacitacin constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

El Plan de Capacitacin incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las reas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeo Laboral; as mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para capacitacin, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles. Estamos seguros que las actividades de Capacitacin programados en el presente cumplirn con los objetivos establecidos en el Plan Estratgico 2005 -2009

Plan De Capacitacin Y Desarrollo De Recursos Humanos I Actividad De La Empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestacin de servicios en asesora y consultora empresarial.

II.

Justificacin El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal

implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimizacin de los servicios que se brindan.

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Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente laboral y la medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona. Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejndose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones ms competitivas en el mercado. Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el rea del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. III. ALCANCE El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A., IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN

Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a cabo para contribuir a: Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de

la productividad y rendimiento de la empresa.

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Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por

el aseguramiento de la calidad en el servicio. Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de

personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos. Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y

la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden

a considerar as la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n. Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de

trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables. Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que alienta la

iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V 4.1

Objetivos Del Plan De Capacitacion Objetivos Generales Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que

asuman en sus puestos. Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros

puestos para los que el colaborador puede ser considerado. Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,

incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisin y acciones de gestin. 4.2 Objetivos Especficos Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa,

su organizacin, funcionamiento, normas y polticas.

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Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempleo de puestos especficos. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de

actividad. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y

rendimiento colectivo. Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes,

objetivos y requerimientos de la Empresa. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI.

Metas Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal

operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.

VII. Estrategias Las estrategias a emplear son. Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente Presentacin de casos casusticos de su rea Realizar talleres Metodologa de exposicin - dilogo

VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION 8.1 Tipos de Capacitacin Capacitacin Inductiva

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Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal, pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitacin para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas y de adaptacin. Capacitacin Preventiva

Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial. Capacitacin Correctiva

Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar "problemas de desempeo". En tal sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuales son factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin. Capacitacin para el Desarrollo de Carrera

Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempearlos.

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8.2

Modalidades de Capacitacin

Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes modalidades: Formacin Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar una visin general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento. Actualizacin Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances cientfico -tecnolgicos en una determinada actividad. Especializacin Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a una rea determinada de actividad. Perfeccionamiento Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de gestin. Complementacin Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. 8.3 Niveles de Capacitacin

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes niveles: Nivel Bsico

Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o rea especifica en la Empresa.

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Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeo en la ocupacin. Nivel Intermedio

Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupacin determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de especializacin y mejor desempeo en la ocupacin. Nivel Avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa. IX. ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por lo temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirn mejorara la calidad de los recursos humanos, para ello se est considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIN SISTEMA INSTITUCIONAL v v v v Planeamiento Estratgico Administracin y organizacin Cultura Organizacional Gestin del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL v v Relaciones Humanas Relaciones Pblicas 16

v v

Administracin por Valores Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD: v v X. Auditoria y Normas de Control Control Patrimonial RECURSOS

10.1 HUMANOS Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administracin, contadores, Psiclogos, etc. 10.2 MATERIALES INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitacin se desarrollaran en

ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- esta conformado por carpetas y mesas de

trabajo, pizarra, plumones, rotal folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilacin adecuada. DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados,

encuestas de evaluacin, material de estudio, etc. XI. FINANCIAMIENTO

El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios presupuestados de la institucin. XII. PRESUPUESTO

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XIII. CRONOGRAMA

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Conclusin Llegamos a la conclusin, que dentro de una empresa su recurso mas importante es el recurso humano. Pero de que le sirve a la empresa, si sus colaboradores no tienes conocimientos ni habilidades actuales o al da con la tecnologa disponible. Estos detalles llegan afectar el desempeo de los trabajadores y la productividad de la empresa. Por lo tanto la capacitacin es primordial para los colaboradores y las empresas. Aun que en muchas ocasiones las empresas ven a las capacitaciones como un gasto y perdida de tiempo. Sin embargo, la capacitacin tiene muchos beneficios a corto plazo para las empresas. Podemos decir que la capacitacin es una formula que responde a las necesidades de las empresas. En ocasiones llega a mejorar el mbito laboral en general.

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Un punto muy importante es que la empresa debe estudiar los diversos tipos de personalidades antes de cualquier capacitacin para sabes como conformar los grupos de trabajo. Para que la capacitacin se pueda llevar adecuadamente la empresa debe estar consciente de la necesidad de un cambio o mejorar de cultura para mejorar el desempeo y la productividad de los colaboradores. La capacitacin es un proceso continu en el tiempo que toda empresa debe adoptar para mejorar sus servicios y satisfacer al cliente .

Bibliografa

Silceo Aguilar, A. (2004). Capacitacin y desarrollo del personal (1 ed., Vol., pp. 1157). Mxico, D.F.: limusa, S.A. de C.V.. Origen, B. (2000). deteccin y anlisis de las Necesidades de Capacitacin (1 ed., Vol., pp. 1-197). Argentina: Ediciones Macchi.

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