Sunteți pe pagina 1din 8

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

Potrivit art. 229 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Contractul colectiv de munc exprim sintetic, prin efectele sale, nsemntatea deosebit a negocierii colective pentru raporturile juridice de munc. n condiiile economiei de pia puterea public se situeaz, legal, n afara negocierii colective a condiiilor de munc. Statului i revin ns o serie de obligaii pentru asigurarea dezvoltrii economice, a aplicrii principiilor economiei de pia, a unui nivel de trai decent, a msurilor de protecie social pentru diferite categorii de persoane, precum i a respectrii drepturilor i libertilor fundamentale. Pentru ndeplinirea acestor obligaii este necesar elaborarea unor acte normative de reglementare a diferitelor domenii de activitate. n acest sens, dintre asemenea acte normative, o importan deosebit o au cele referitoare la raporturile de munc, la drepturile i ndatoririle prilor raporturilor de munca. Pentru asigurarea desfurrii n condiii optime i uniforme a raporturilor de munca, actele normative n materie prevd drepturi i obligaii minimale, respectiv maximale, care vor trebui respectate la ncheierea att a contractelor colective de munca, cat i a celor individuale. Reglementarea normativ n vigoare a contractului colectiv de munc respect prevederile Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective (Ratificat de Romnia prin Legea nr. 112/1992, publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992). Contractele colective de munc au vocaia de a trata ansamblul condiiilor de angajare i de munc ale salariailor, precum i garaniile sociale pentru toate categoriile profesionale interesate. Scopul ncheierii contractelor colective de munc l constituie promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelorde interese i, mai ales, evitarea declanrii grevelor. Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, grupurilor de uniti si la nivelul sectoarelor de activitate. n succesiunea lor, contractele colective de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de la nivelurile inferioare, iar contractele colective de la nivelul unitilor constituie izvor de drept pentru contractele individuale de munc. Astfel, n contractul colectiv de munc de la nivel inferior se pot cuprinde numai drepturi pentru salariai cel puin la egale sau mai mari dect cele din contractul colectiv de la nivel superior, dup cum, n acelai contract se pot cuprinde doar clauze care instituie obligaiiegale sau mai micipentru salariai dect cele din contractul colectiv de la nivel superior. Cu privire la acest aspect, Curtea Constituional a decis c, dnd expresie recunoaterii dreptului prilor raporturilor de munca la negocierea colectiv a drepturilor i ndatoririlor izvorte din aceste raporturi, legislaia reglementeaz i condiiile de negociere i de ncheiere a contractelor colective de munca, a clauzelor obligatorii ale acestor contracte, la nivel de unitate, la nivel de grupuri de unitati sau la nivel de sector de activitate.

Aceste reglementri legale nu au ns nicio legtur cu libertatea de asociere. Astfel, niciun patron ori organizaie patronal, respectiv niciun salariat ori organizaie sindical, nu poate fi obligat s se asocieze ori s se afilieze la o organizaie de nivel superior. Organizaiile sindicale i patronale pot fi reprezentative la nivel de unitate, de ramur sau la nivel naional, n funcie de numrul minim, prevzut de lege, al membrilor lor. Reprezentativitatea acestor organizaii le ndreptete s negocieze i s ncheie contractele colective de munca la nivelurile respective, ale cror clauze, referitoare la drepturile minimale, s fie obligatorii la ncheierea contractelor colective de munca la niveluri inferioare, indiferent dac prile acestora s -au asociat, respectiv s-au afiliat ori nu, la organizaiile de la nivelul superior. Contractul colectiv de munca ncheiat la nivel de sector de activitate constituie izvor de drept (ca i legea) la ncheierea contractelor colective de munca la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale. Ca atare, cu aceste obligaii fireti, prile au toat libertatea s negocieze i alte clauze, precum i drepturi superioare. Att Codul muncii, ct i Legea nr. 62/2011, instituie n sarcina angajatorilor cu cel puin 21 se salariai obligaia negocierii contractului colectiv de munc i nu a ncheierii acestui act normativ. Analiznd textele legale n vigoare, NATURA JURIDIC I TRSTURILE CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC Doctrina a surprins un caracter dual, o natur juridic mixt a contractului colectiv de munc. Pe de o parte contractul colectiv de munc are un caracter normativ, pentru c, la orice nivel ar fi ncheiat el prezint toate caracteristicile unei adevrate norme de drept: este general i abstract, reglementnd n mod uniform condiiile de munc ale unei ntregi mase de salariai; este impersonal, deoarece nu reglementeaz situaia unui anume salariat, ci a tuturor salariailor de la nivelul la care se ncheie; se aplic pentru un numr nelimitat de cazuri pe perioada valabilitii sale; are valoare obligatorie pentru prile contractante. Reglementarea normativ n vigoare a instituiei contractului colectiv de munc introduce o serie de aspecte care contureaz, ntr-un fel natura juridic a acestui contract. Contractul colectiv de munc este prin natura sa un contract regulamentar, creator de norme de drept, fiind un principiu constituional c: Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al contractelor colective sunt garantate (Art. 41 alin. 5 din Constituia Romniei). Contractul colectiv de munc are caracter de drept privat, dar produce efecte ca i normele de drept public Pe de alt parte, contractul colectiv de munc are caracter convenional, reflectat de realitile privitoare la naterea i efectele conveniei. Convenia i trage originea din voina comun a celor care au participat la elaborarea sa. Efectele conveniei sunt dominate de caracterul contractual al instituiei. Caracterul contractual nu explic ns de ce clauzele contrare ale contractelor individuale de munc sunt considerate nule i nlocuite n mod automat cu cele ale contractului colectiv de munc.

De aceea, unii teoreticieni apreciaz c ne aflm n faa unui caracter dualist al contractului colectiv de munc. n aceast opinie, contractul colectiv este un regulament ce are caracter profesional (lege n sens material), crend o situaie obiectiv (act-regul, contractul individual de munc fiind act-condiie). Durata n timp a efectelor contractului colectiv de munc difer totui de regulile comune unui act normativ. n timp ce reglementrile normative comune sunt prin natura lor permanente, adoptarea lor fcndu-se pe durat nedeterminat, clauzele contractului colectiv de munc sunt temporare, acesta putnd fi ncheiat numai pe durat determinat . Contractul colectiv de munc este, aa cum rezult din cele expuse mai sus, un contract numit, solemn, sinalagmatic, comutativ, oneros, cu prestaii succesive, dar ncheiat pe durat determinat, un izvor specific de drept al muncii . Pe parcursul executrii sale prile sunt deplin egale, neexistnd un raport de subordonare ntre ele, aa cum se regseten cazul contractului individual de munc . ASEMNRI I DEOSEBIRI NTRE CONTRACTUL COLECTIV I CONTRAC TUL INDIVIDUAL DE MUNC Din scurta prezentare a contractului colectiv de munc rezult c, raportat la contractul individual de munc, ambele reprezint convenii de munc. n cazul contrac tului colectiv ns, prile sunt colective i nu individuale. Excepie fac contractele ncheiate la nivelul angajatorilor, unde, att contractul colectiv, ct i cele individuale, au obligatoriu una dintre pri angajatorul. Cealalt parte ns, n cazul contractului colectiv o reprezint ansamblul salariailor. La celelalte niveluri la care se ncheie contracte colective de munc, ambele pri contractante sunt colective (angajatori, respectiv salariai). Contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice individuale de munc, aceast calitate avnd-o doar contractul individual de munc, ns constituie izvor de drept, avnd o valoare normativ, prin voina legiuitorului. Contractul individual de munc i produce efectele de la data ncheierii sale in forma scrisa, nefiind nevoie de alte formaliti. Contractul colectiv de munc produce ns efecte de la data nregistrrii lui la autoritatea publica competenta. Prile, n baza libertii contractuale, pot conveni ca data nceperii aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului colectiv de munc respectiv. Contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate se public n Monitorul oficial al Romniei, n termen de 30 de zile de la nregistrarea lor, pentrua avea eficien practic. Cu toate acestea data intrrii lor n vigoare, potrivit legii, este tot data nregistrrii la Ministerul Muncii, Familiei i Protectiei Sociale. Publicarea subliniaz importana normativ a contractelor colective i asigur o ct mai larg opozabilitate a lor, dar ea nuproduce niciun efect juridic, deoarece, spre deosebire de regimul actelor normative de putere, aceste contracte intr n vigoare de la data nregistrrii lor. i contractele colective de munc ncheiate la nivelul angajatorilor trebuie aduse la cunotina salariailor, prin afiare la sediu, respectiv la punctele de lucru. Participanii la negocierea i ncheierea unui contract colectiv de munc sunt chiar prile acestui contract, aa cum prevede Codul muncii i Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Aceti participani, fiind reprezentanii prilor, pot fi mandatarii

acestora, n fapt, ai destinatarilor clauzelor contractuale. Una dintre obligaiile princi pale ale mandatarului este de a da socoteal despre ndeplinirea mandatului adic, n cazul de fa de a-i informa pe cei care i-au mputernicit asupra rezultatului misiunii lor. Contractul colectiv de munc i produce efectele fa de toi salariaii ncadrai la nivelul la care este ncheiat contractul respectiv, constituind o excepie de la principiul relativitii contractelor, spre deosebire de contractul individual de munc, unde este respectat acest principiu. Astfel contractul colectiv de munc, pe durata sa de existen, este aplicabil i opozabil nu numai salariailor care erau ncadrai la angajatorul respectiv la data ncheierii lui, ci i celor angajai ulterior, deci tuturor persoanelor ncadrate la acel angajator, n perioada de valabilitate a contractului colectiv de munc. Contractul individual de munc se deosebete de cel colectiv i prin faptul c este de regul ncheiat pe durat nedeterminat, iar cel de -al doilea nu poate fi ncheiat dect pe durat determinat de cel mult 24 de luni, putand fi prelungit o singura data. ncheierea contractului colectiv de munc pe perioad determinat este o nece sitate care reflect dinamica transformrilor economico-sociale i legislative, i, mai ales evoluia procesului inflaionist din ara noastr. Astfel este necesar ca, rspunznd cerinelor de pe piaa muncii, contractele colective de munc s fie supuse revizuirii anual i s fie limitate n timp, pentru a da posibilitatea partenerilor social s negocieze de pe noi poziii ncheierea contractului colectiv de munc. n baza acestei deosebiri care exist ntre cele dou contracte s -ar putea nate problema unei discordane ntre dispoziiile contractului colectiv de munc i cele ale contractului individual de munc. Avnd n vedere ns faptul c un contract colectiv de munc este ntotdeauna izvorul clauzelor contractuale individuale, contractul individual de munc i pstreaz natura de contract ncheiat pe durat nedeterminat, dar, n funcie de modificrile pe care le suport contractul colectiv, acesta se va modifica corespunztor, clauzele contractului colectiv avnd valoare minimal pentru negocierea individual. Avnd o natur normativ, dispoziiile contractului colectiv de munc auun efect imediat i direct asupra contractelor individuale de munc ncheiate deja sau care urmeaz a fi ncheiate, atunci cnd acele dispoziii sunt mai favorabile salariailor . Contractele individuale, concretizeaz, n msura necesar, drepturile i obligaiile prilor prevzute nu numai n lege, ci i n contractul colectiv. Pentru a fi aplicat ntr -un raport juridic concret, contractul colectiv de munc implic n mod necesar, existena unui contract individual de munc, din care s izvorasc acest raport juridic . Corelaia contractului individual cu legea funcioneaz pstrnd proporiile, deter minate de supremaia legii, i n ceea ce privete contractul colectiv de munc. Contractul individual de munc nu poate s prevad clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate, ca i cele ale contractului individual, pe parcursul executrii lui, ori de cte ori prile convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv sunt supuse condiiei de valabilitate a formei scrise i totodat sunt supuse nregistrrii la organele administrative ale statului, producndu-i efectele de la data nregistrrii lor, i nu de la data realizrii acordului de voin, cum este cazul contractului individual de munc. i n cazul contractului individual de munc i n cel al contractului colectiv, ambele fiind contracte cu executare succesiv, poate interveni suspendarea unor clauze ale acestora, din motive independente de voina prilor,prin acordul prilor. n

cazul contractului individual de munc suspendarea poate avea drept cauz voina unilateral a uneia dintre pri (Art. 51 i art. 52 din Codul muncii), ceea ce nu este posibil n situaia contractului colectiv de munc. ncetarea celor dou tipuri de contracte este prevzut expres de lege. Pornind de la deosebirea existent ntre cele dou contracte cu privire la durata pentru care se ncheie, n sistemul nostru de drept contractele colective de mun c nu pot nceta prin denunare unilateral a uneia dintre pri. n cazul contractului individual de munc posibilitatea ncetrii din iniiativa unilateral a uneia dintre pri este o consecin a duratei nedeterminate pentru care se ncheie, de regul acest tip de contract. Ambele contracte pot nceta prin acordul prilor sau de d rept, ca urmare a intervenirii unor cauze independente de voina lor, care fac imposibil continuarea ra porturilor juridice nscute ntre ele. Se poate afirma c aplicarea prevederilor legale ale contractului colectiv, este posibil numai prin ncheierea valabil i executarea contractului individual de munc, acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social economice ale salariailor, garantate constituional.

CONFLICTELE DE MUNCA
Conform art. 231 din Codul muncii, conflictul de munc reprezint conflictul dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munc. Esenial este faptul c orice conflict de munc presupune existena unui raport juridic, ntemeiat pe un contract individual sau colectiv de munc, n legtur cu care se nregistreaz, la un moment dat, un dezacord ntre salariat i angajator ori ntre partenerii sociali. Legea nr.62/2011 a dialogului social clasific conflictele de munc astfel: - conflicte individuale de munca - conflicte colective de munca

CONFLICTELE INDIVIDUALE DE MUNCA Sunt definite ca fiind acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc, precum si din legi sau alte acte normative (art. 1 lit. p din legea 62/2011). Aceast definiie evideniaz urmtoarele caractere ale conflictelor individuale de munca: - intervin numai n situaia nclcrii unor drepturi stabilite legal sau contractual; - pot privi numai drepturi sau obligaii care decurg din contractele individuale sau contractele colective de munc;

pot interveni n orice moment al ncheierii, executrii ori ncetrii contractului individual de munc sau al executrii, suspendrii sau ncetrii contractului colectiv i chiar dup expirarea acestora; Constituie conflicte individuale de drepturi cele referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc. Astfel se pot declana conflicte individuale de drepturi pentru: - sanciuni disciplinare; - concediere; - modificri unilaterale ale clauzelor contractuale; - neplata salariilor; - constatarea nulitii contractelor individuale de munc, etc. Constituie conflicte individuale de munca si cele n legtur cu executarea i ncetarea contractului colectiv de munc sau cu constatarea nulitii acestuia, fiind excluse din aceast categorie conflictele n legtur cu ncheierea contractului colectiv de munc. Conflictele individuale de munca se soluioneaz numai pe cale judectoreasc, n timp ce conflictele colective de munca au o procedur special de soluionare, care cuprinde concilierea, medierea i arbitrajul. . CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCA Conflictele colective de munca sunt reglementate de Legea nr. 62/2011 a dialogului social i au urmtoarele trsturi: - nu pot interveni ntr-un alt moment al derulrii raporturilor de munc dect exclusiv n cel al negocierii contractului colectiv de munc, nu i al negocierii contractului individual de munc; - nu se pot referi la negocierea unui contract individual de mun c i nu se pot declana pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc; - pot avea ca obiect aspecte care, potrivit Legii 62/2011, pot fi reglementate prin acest contract, respectiv salarizarea, condiiile de munc, timpul de munc i timpul de odihn, sntatea i securitatea muncii; - nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ, angajatorul neavnd posibilitatea legal de a negocia astfel de solicitri. Desigur, nimic nu se opune ca salariaii i unitatea s negocieze sau s aib un punct de vedere comun privind o eventual intervenie normativ. Dar, legal, partenerii sociali nu pot face altceva dect s nainteze propunerea lor organelor care au iniiativ legislativ. Dac nu se d curs demersului lor, situaia n cauz nu poate constitui temei al unui conflict de interese; - au ntotdeauna caracter colectiv. - nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n temeiul unui alt contract dect contractul individual de munc. Conflictele colective de munca nu izvorsc din nclcarea unui drept deja existent. n momentul apariiei lor, exist numai interesul ca , prin negociere, s se consacre anumite drepturi n contractul colectiv de munc.

n cadrul reglementrii legale actuale, definitoriu pentru conflictele colective de munca nu este caracterul lor colectiv , ci faptul c ele intervin cu prilejul negocierii colective, respectiv ntr-o faz precontractual. MODALITI DE SOLUIONARE A CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCA Conflictele colective de munca sunt definite potrivit art. 1 lit. o din Legea 62/2011 a dialogului social ca fiind acele conflicte ce intervin intre angajati si angajatori si care au ca obiect inceperea, desfasurarea si incheierea negociecilor privind contractele colective de munca. Situaii n care poate interveni declanarea conflictelor colective de munca Refuzul de a negocia. n ce privete situaia n care unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat uncontract sau cel anterior a ncetat, trebuie avut n vedere faptul c negocierea colectiv este obligatorie. n acest caz conflictul de interese poate fi declanat doar daca se manifest refuzul unitii de a ncepe negocierea. Ori potrivit Legii 130/1996, unitatea care are cel puin 21 de salariai este obligat s iniieze negocierea colectiv. Refuzul de accepta revendicrile salariailor. Pentru a ajunge n aceast situaie e clar c unitatea a respectat obligaia de a iniia negocierea colectiv, ns nu este de acord cu revenicrile formulate de sindicate. Pentru ca executarea acestei obligaii s nu aib numai caracter formal i pentru a se echilibra raportul de fore dintre partenerii sociali legea a prevzut aceast situaie pentru declanarea conflictului de interese. Neajungerea la o intelegere privind incheierea unui contract colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea negocierilor. Concilierea- etap obligatorie n soluionarea conflictelor de interese n situaia n care conflictul colectiv de munca a fost declanat, sindicatul reprezentativ sesizeaz ITM ul judeean n vederea concilierii. Concilierea este o etap obligatorie din cadrul procedurii de soluionare a conflictului de interese. Sesizarea adresat organului comepetent trebuie s cuprind: unitatea n care s a declanat conflictul de interese, sediul i numele conductorului, obiectul conflictului i motivarea sa, dovada ndeplinirii cerinelor de declanare a conflictului, indicarea persoanelor delegate la concliere din partea sindicatului. n termen de 24 de ore la la nregistrarea solicitrii sindicatului, organul competent va desemna un delegat pentru a participa la conciliere, va comunica u nitii data i locul concilierii i va convoca prile la un termen de judecat ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. Att sindicatul, ct i angajatorul desemneaz 2-5 persoane pentrua participa la conciliere. Delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale va verifica mputernicirile delegailor i va strui pentru a se realiza concilierea. Delegatul ministerului nu poate fi considerat un judector pentru c el nu decide ncetarea conflictului colectiv de munca . El doar ndrum partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicrii dispoziiilor legalece sunt puse n discuie, precum i cu privire la modalitile de aplanare a conflictului de munc.

n situaia n care prile ajung la un acord conflcitul colectiv se consider ncetat. n situaiile n care conflictul de munc este soluionat parial se vor consemna revendicrile asupra crora s-a ajuns la acord, precum i pe cele nesoluionate, conflictul colectiv de munca rmnnd n continuare deschis. Medierea - etap facultativ n soluionarea conflictelor colective de munca n situaia n care procedura concilierii nu a stins conflictul, prile, de comun acord, vor putea declana procedura de mediere, o cale facultativ de ncercare a ncetrii conflictului. Mediatorii sunt cei carora le revinde sarcina de a conduce dialogul dintre partenerii sociali, si sunt numii anual prin Ordin al ministrului muncii la propunerea Consiliului Economic i Social. O dat ajunse la un compromis n ce privete medierea, parile i aleg un mediator i au obligaia s pun la dispoziia acestuia datele necesare n termen de 48 de ore de la stabilirea sa. n maxim 8 zile de la desemnare mediatorul convoac parile care particip n numr egal la mediere. La fiecare ntlnire se va consemna n proces-verbal cele discutate. Medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la acre mediatorul a fost numit i a acceptat medierea, n caz contrar aceasta se suspend de drept i prile recurg la cealalt procedura de soluionare a conflictului colectiv de munca. La ncheierea misiunii sale, mediatorul ntocmete un raport pe care l comunic prilor i ministerului. Arbitrajul i procedura arbitrajului este o cale opional la cre prile pot recurge pentru stingerea conflictului. Arbitrajul este realizat de ctre o comisie de arbitraj format din trei arbitri desemnai de ctre partenerii sociali i Ministerul Muncii. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este aprobat prin Ordin comun al ministrului justiiei i ministrului muncii. Arbitrii sunt desemnai prin ordin al minstrului muncii cu consultarea partenerilor sociali. Cererea de arbitrare se depune la inspectoratele teritoriale de munca i cuprinde denumirea prilor, sediul lor, numele i calitatea celui care angajeaz i reprezint partea n litigiu, obiectul conflictului, motivele de fapt i de drept i probele pe care se ntemeiaz cererea, numele i domiciliul arbitrilor, semntura prilor. n termen de 24 de ore la la nregistrarea solicitrii organul compete nt este obligat s desemneze arbitrul su. Prile sunt obligate ca dup constituirea comisiei de arbitraj s depun ntreaga documentaie cu privire la conflictul de interese. n termen de 3 zile de la depunerea documentaiei comisia are obligatia de a convoca prile i de a incepe dezbaterea conform legislaiei aplicabile, cu respectarea principiilor egalitii de tratament a prilor, a dreptului la aprare i a principiului contradictorialitii. Dup ncheierea dezbaterilor comisia delibereaz n secret, hotrrea se ia cu votul majoritii, pronunarea se face n termen de 5 zile, iar hotrrea Comisiei de arbitraj este irevocabil. Hotrrea Comisiei de arbitraj este obligatorie i face parte di n contractul colectiv de munc, iar de la data pronunrii ei conflictul colectiv de munca inceteaza.