Aperu global sur lenvironnement gnral et spcifique de la GRH au Maroc - le cas du secteur industriel

Source : Extrait de la thse dEtat de Mr KOMAT Le cadre thorique du contextualisme (PETTIGREW, 1990)1 nous parait un outil de travail adapt notre analyse. Il se prsente comme une manire dapprocher le changement et met laccent, pour ce faire, sur trois concepts cls et leurs interactions ; il sagit respectivement, du contenu, du contexte et du processus. -Les contenus dsignent le domaine concern par le changement, domaine auquel le chercheur a dcid de sintresser .Dans notre cas, il sagit bien videmment des pratiques de GRH ; - Les contextes dsignent les facteurs susceptibles dinfluencer les contenus et leur volution. PETTIGREW distingue ici, de manire assez classique, les facteurs propres lorganisation elle-mme et ceux ayant trait son environnement les contextes internes et les contextes externes. La dimension objective de ces contextes peut tre capte par des donnes observables. Ainsi pour le contexte interne, on sintressera la manire dont le travail est divis coordonnetc. ; pour les contextes externes, on se penchera sur la disponibilit de la main doeuvre, sur le march du travail sur ltat de la rglementation sociale, etc. - Quant aux processus, ils ont trait aux initiatives des acteurs(les uns cherchant faire voluer la situation dans telle ou telle direction,les autres plutt la stabiliser)et aux rapports de pouvoir qui se dveloppent entre eux .Dans le cadre de notre cas ,les acteurs sont dune part les entreprises dont chacune approche la question de la GRH sa manire et d autre part lEtat et autres divers intervenants influenant dune manire ou dune autre la configuration de la GRH dans nos organisations.2
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A.PETTIGREW: context and action in the transformation of the firm, journal of management studies. vol. 24,n6, p649-670 Franois PICHAULT et jean NIZET les pratiques de GRH dition du seuil 2000, p 31-32

Le contexte dans lequel ont volu les entreprises industrielles marocaines marqu essentiellement par une approche protectionniste a certainement eu un impact sur leur structuration, sur leur fonctionnement et par consquence sur la nature de gestion du personnel y prdominantes. Aussi, avant dexaminer les prdispositions des entreprises industrielles marocaines affronter les dfis imposs par louverture, il serait judicieux de rappeler les conditions dans lesquelles elles ont volu ainsi que ltat actuel des lieux. En effet, la performance est un processus et un apprentissage qui se dveloppent avec le temps dans le cadre dun environnement favorable et incitatif. Dans diffrentes tudes consacres aux lments influenant le comportement des entreprises aussi bien sur les plans oprationnels (production, march) que sur les plans stratgiques (construction organisationnelle, positionnement stratgique) il est largement admis que lenvironnement externe est dterminant dans les situations vcues (position ractive) ou les stratgies construites (anticipation et pro activit). Bien videmment les entreprises structures et sinscrivant dans une politique cherchant la prennit sont celles qui intgrent lenvironnement externe ainsi que celui interne dans llaboration dune stratgie globale et intgre. Notre intrt dans cette section est dtudier limpact de lenvironnement externe sur la configuration du comportement comptitif des EIM et notamment sur les modes des pratiques de GRH. Dans ce sens, les auteurs comme J. BARETTE et J. CARRIERE affirment que pour comprendre la GRH dans son contexte, nous devrons tenir compte de linfluence de lenvironnement externe sur les comportements de la GRH. Les facteurs contextuels externes proposs dans les thories, comprennent les facteurs juridiques, sociaux et politiques de lenvironnement, les conditions du march de travail, le taux national du syndicalisation, la culture nationale et les caractristiques de lindustrie 1.
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Jacques BARETTE et Jules CARRIERE la performance organisationnelle et la comptitivit des pratiques de gestion des ressources humaines relations industrielles, Qubec Summer 2003, vol 58 p427.

Dans un 1er volet nous examinerons le contexte dans lequel ont volu les entreprises industrielles .Nous nous intresserons essentiellement un volet ayant influenc profondment leur structuration et leur fonctionnement savoir le volet protectionnisme. Les autres volets : March du travail, systme de formation, volet lgal.etc, font partie dun environnement certes plus global mais exerant galement une influence sur les pratiques de GRH dans les entreprises.

I Un protectionnisme influenant le comportement et la structuration des E. I. M.

Les entreprises industrielles marocaines ont vcu des annes 1960 au milieu des annes 1980 dans un contexte marqu par une politique de protectionnisme du march intrieur. Cela coupl aux avantages prfrentiels accords aux exportations Marocaines sur le march de la communaut Europenne, a permis aux entreprises travaillant pour le march interne, et un peu moins celles travaillant pour lexportation, de fonctionner sans tre confrontes une pression concurrentielle comme celles quelles affrontent de nos jours. Ce contexte a eu un impact fondamental sur le comportement et sur les enjeux de ces entreprises, notamment en matire de comptitivit et de performance. En effet, ce cadre ntait pas trs incitatif une perptuelle qute de performance et damlioration des avantages concurrentiels. Dans cet environnement, des lments labors dans le domaine de la comptitivit comme la mise en place dune gestion efficace et intgre des ressources humaines ne devraient pas tre une priorit dans le fonctionnement de ces entreprises. Une rtrospective de la politique industrielle au Maroc nous permet de relever une courte priode caractrise par une politique volontariste de dveloppement de ce secteur. Les tapes ultrieures ont t prdomines par une politique de

substitution des importations, suivie , puis jumele une politique de promotion des exportations. Aussi, depuis la fin des annes 60 et dbut des annes 70, les entreprises industrielles marocaines ont vcu dans un environnement marqu par deux logiques : Une logique du march interne qui consiste instaurer un systme de protection dune industrie naissante qui navait pas les moyens daffronter directement la concurrence dentreprises trangres ancres dans les enjeux de performance et de comptitivit ; Une logique du march extrieur qui tait plus contraignante du fait que les entreprises industrielles marocaines qui voulaient lapprhender taient sujettes des conditions de concurrence plus svres. Cette remarque doit cependant tre attnue du fait que lessentiel des exportations industrielles Marocaines tait adress au march de la Communaut Europenne sur lequel le Maroc avait des avantages prfrentiels par rapport certains de ses concurrents, notamment les pays asiatiques1. Par ailleurs, les exportations industrielles Marocaines, malgr laugmentation de leur part dans la structure des exportations totales2, sont demeures limites quelques crneaux dans lesquels la comptitivit est fonde principalement sur la faible rmunration du facteur travail et non pas sur une performance fonde sur des lments qualitatifs3.

Un rgime prfrentiel pour les exportations industrielles Marocaines a t initi dans le cadre de laccord Maroc - CEE de 1969 puis renforc dans laccord du partenariat entre les deux parties sign en 1976. 2 Dans une tude labore par Saad BELGHAZI, consacre lvolution des exportations du Maroc de 1980 1997, il a montr que la part de lexportation des produits manufacturs dans la structure totale des exportations Marocaines est passe de 16,8 % en 1980 1985 38,5 % en 1990 1996 voir Saad BELGHAZI lvolution des exportations du Maroc de 1980 1997 , REMALD Srie thmes actuels n21 - 2000, p 57. 3 Ainsi, part lindustrie chimique et parachimique dont la part dans les exportations totales entre 1980 et 1996 a augment de 10,2 % 19,4 %, grce notamment aux exportations de lacide phosphorique, les autres branches industrielles ayant connu le plus grand taux daugmentation pour la mme priode sont les industries de confection et celles du textile, passant respectivement de 3,4 11,5 % et de 6,6 10,3 %.

Ainsi, bien que les changements survenus ces derniers temps concernent lensemble de lappareil industriel (travaillant pour le march local ou pour lexportation) ; il nen demeure pas moins que le processus douverture touche dune manire plus profonde les entreprises travaillant pour le march local. Nous rappelons ce sujet que jusqu la moiti des annes 1980, le Maroc a connu un rgime dimportation fortement renforc1. Lobjectif tait de permettre notamment aux entreprises industrielles travaillant pour le march national, dexercer labri dune forte concurrence trangre. 1 Indicateurs sur le systme de protection du secteur industriel au Maroc : Jusqu la moiti des annes 1980, la protection douanire tait dune part complexe et multiforme et dautre part structure tarifaire excessive. Ainsi, certains taux de droit de douane ont atteint jusqu 400 % de la valeur des produits imports. En effet, pour assurer aux produits Marocains, une protection susceptible de leur permettre de soutenir la concurrence trangre, le premier tarif de douane devrait avoir un caractre minemment prohibitif pour tous les produits dont limportation risquait de mettre en pril les jeunes industries naissantes2. De plus, la protection tait encore plus forte quelle napparat sachant que les taux rels dpassaient de loin ceux nominaux pour ce qui concerne la quasi totalit des produits protgs3. Ainsi, outre les droits de douane, les marchandises importes taient passibles dautres taxes, notamment la taxe sur les produits et les services et la taxe spciale.
Partant de son rle dinstrument de concrtisation dune politique conomique, le rgime des importations avait deux objectifs principaux : - La protection des industries naissantes par des droits de douane levs - LEtat, principal investisseur, visait le renflouement du trsor public et dautre part combler le manque gagner issu des exemptions totales ou partielles accordes diffrents secteurs, notamment ceux travaillant lexport voir Mohamed CHOUA Politique douanire et stratgies industrielles et commerciales au Maroc Thse dEtat, Facult des sciences juridiques conomiques et sociales, Casablanca, 1992, p 123.
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My Larbi ELALAOUI : Le droit douanier au Maroc Gense et volution Livres Ibn Sina Rabat 1996 p 89. 3 -Voir My Larbi ALAOUI Le droit douanier au Maroc - gense et volution op. Cit. p 306. - Mohamed CHOUA: Politique douanire et stratgies industrielles et commerciales au Maroc op. Cit. p 124. - Mohamed Larbi EL HARRAS Secteur industriel au Maroc et ses changes extrieurs : 1973-1990, mmoire de DES, Facult des sciences juridiques conomiques et sociales, Casablanca , 1992,p 38.

Par ailleurs, les tarifs douaniers, ne constituaient pas eux seules, les exclusives barrires limportation. Ainsi, des restrictions non tarifaires limitaient de leur part louverture du march national devant les importations. Ainsi le programme gnral des importations (PGI) regroupait des listes en 3 catgories de produits : Liste A : produits libres limportation Liste B : produits dont limportation est soumise autorisation Liste C : produits interdits limportation.

Ainsi, jusqu la fin des annes 70, les des produits taient soumis autorisation pour leur importation. Or, Connaissant la lourdeur et la lenteur qui caractrisaient ladministration lpoque, il est indniable que cette mesure tait dissuasive surtout quelle tait associe des taux de droits de douane levs pour lessentiel des importations. Ainsi, par del la lourdeur des droits et taxes perus limportation, les pouvoirs publics ont d recourir, de temps autre, des mesures administratives douanires pour limiter les flux des importations, tout en assurant un approvisionnement normal du pays. Ces mesures prenaient souvent la forme de prohibition pure et simple dimporter tel ou tel produit, ou encore linstitution dune autorisation administrative pralable (licence) avec dpt pralable de fonds dans certains cas pour garantir le rglement de la facture1. Le professeur SAADI
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souligne ce sujet que les mesures de protection

douanire visaient modifier le prix dentre des marchandises importes concurrentes des productions locales et donnent indirectement une prime de comptitivit aux producteurs locaux. Linstitution dun tarif douanier diffrenci taxant faiblement les biens dquipement, les matires premires et les demiproduits au profit des produits de consommation qui supportent des droits de
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Dans le cadre du plan quinquennal 1981 1985, le sujet de protection do lindustrie nationale a t restructur en vue de rduire progressivement la protection contingentaire et de privilgier de plus en plus la protection tarifaire destine prserver la comptitivit des produits locaux. 2 Mohamed Sad SAADI Le secteur priv et dveloppement humain au Maroc 1956-2005 in rapport 50 ans de dveloppement humain au Maroc op.cit p383-412

douanes relativement levs

va aboutir un dveloppement relatif des

industries de biens de consommation courante. Cette protection tarifaire tait renforce par des formes de contrle direct des flux de marchandises (soit des prohibitions pures et simples, soit des contingents ou encore des interdictions dimporter des marchandises des prix infrieurs un prix minimum). En somme, la politique commerciale du Maroc devait tenir compte de la ncessaire protection de lindustrie nationale, de lobligation de contenir le dficit commercial dans les proportions acceptables et dattnuer les pressions qui sexercent sur les avoirs extrieurs1.Cette politique na cependant pas t sans exercer un impact sur le fonctionnement et sur la structuration des entreprises industrielles marocaines 2 Impact de la politique protectionniste sur le comportement comptitif des EIM Lobjectif de la politique protectrice tait dassurer aux produits Marocains un cadre susceptible de leur permettre de contenir la concurrence trangre et de limiter une importation massive qui risquait de mettre en pril les jeunes industries nationales2. Elle sinscrivait dans une stratgie dindustrialisation par substitution des importations qui supposait une protection transitoire devant amener lappareil industriel national vers une amlioration de sa productivit et vers une confrontation progressive aux rgles de la concurrence. Ce raisonnement suppose que ces industries apprennent en produisant et que leurs courbes des cots baissent avec le temps3. Contrairement cette hypothse, la pratique observe a permis de constater que les industries Marocaines protges nont pas, dune manire gnrale, bnfici de cet appui pour amliorer leur productivit et leur performance. En effet, comme
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My Larbi El ALAOUI, Le droit douanier au Maroc - gense et volution op. Cit. p 306. 2 Ibid, p 89. 3 Voir Mohamed CHOUA Politique douanire et stratgies industrielles et commerciales au Maroc : op. Cit. p230.

le souligne un chercheur Marocain, lentrepreneur oprant dans le domaine productif quand il se sent protg par des droits de douane levs, un PGI pnalisant limportation et un contrle du commerce extrieur svre, il abandonne toute rationalit dans sa gestion et opre au jour le jour en situation quasi monopolistique en se concertant parfois sur la qualit et les prix avec une ou deux entreprises produisant les mmes biens et oprant de la mme manire 1. Encore plus, ce protectionnisme permettait aux units industrielles de raliser des profits considrables, assures quelles taient labri de la concurrence trangre : la qualit des produits nationaux sen ressentait ; Comme le souligne B. HAMDOUCH, la surprotection de lindustrie de substitution dimportation, particulirement celle produisant des biens de consommation, par un tarif douanier lev et par le contrle quantitatif des importations, cre des rentes de situation en permettant aux industriels de vendre des prix plus levs, des qualits gnralement infrieures aux produits similaires imports2 Avec du recul, nous pouvons constater quil est certain que le principe de la protection de lindustrie naissante pouvait tre dfendable lpoque de sa mise en place du fait de la difficult de pouvoir faire confronter une industrie locale embryonnaire ou en cration une industrie internationale ayant atteint un stade de maturit et dexprimentation qui lui donnait une suprmatie indiscutable. Cette voie a eu le mrite de stimuler la gense et la croissance dactivits industrielles ayant pu profiter du protectionnisme instaur pour couvrir une partie importante du march local et conqurir mme des marchs intrieurs. Toutefois, en replaant cette exprience dans le contexte actuel dautres remarques simposent nous : - Sur le march national et en labsence dune concurrence effective lpoque, la recherche de la comptitivit est reste une affaire locale sans une vraie confrontation aux normes internationales de performance et defficacit. En effet,

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Ibid p 141. Bachir HAMDOUCH politiques de dveloppement et dajustement au Maroc lpreuve de la crise op. .cit. p 57.

comme le souligne, dj en 1979, une tude consacre au secteur industriel Marocain, Bien que llaboration de ce systme (de protection) rponde des objectifs clairs (la protection des industries existantes dune part et la stabilit des prix intrieurs dautre part), sa gestion et son adaptation ont t effectus en fonction de considrations de court terme sans prendre en compte des interactions moyen terme entre ces objectifs et notamment leffet dfavorable de la surprotection sur la comptitivit des entreprises , cest--dire finalement sur la croissance et les prix 1. Dune manire plus dtaille, un chercheur marocain a prsent, comme suit, les consquences de la politique de protection : Des distorsions visibles lexploitation efficiente des potentialits et des ressources nationales ; Le dsintressement des exportations : la politique de substitution aux importations a repos sur lencouragement de la production pour le march local ; Laugmentation des prix des biens imports et par consquent la rduction de la rentabilit des entreprises et la pnalisation de la comptitivit des units exportatrices utilisant des intrants imports2. Les pays ayant choisi cette voie taient loin dimaginer, dune part les limites que pouvait avoir leur dmarche sur la performance de leur industrie et dautre part quils ne pouvaient chapper, longtemps, la vague douverture qui, aujourdhui force une confrontation de leur industrie (quel que soit son niveau dvolution) des industries plus structures et plus volues. Au del de cet environnement gnral ayant exerc un impact sur le comportement des entreprises industrielles, nous nous intresserons ci-dessous
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Etude didentification et dvolution des possibilits dinvestissements industriels enqute ralise par Dar Handasa pour le compte du Secrtariat dEtat au plan et au dveloppement rgional Rabat 1979. Rapport n2, vol 1, p 98 104.

Bachir HAMDOUCH politiques de dveloppement et dajustement au Maroc lpreuve de la crise op. Cit. p 57.

un environnent que nous qualifions de plus spcifique qui, de par sa nature mme, influence la configuration de la place de la RH dans les entreprises industrielles marocaines.

II Environnement spcifique contribuant la configuration de la place de la RH dans les entreprises industrielles

Par environnement spcifique nous entendons, comme soulign ci dessus, des lments faisant certes partie de lenvironnement gnral, disposant cependant dun lien rapproch avec la dimension humaine au sein des entreprises . Il sagit principalement des composantes suivantes : - Le march du travail ; - La rglementation du travail - Le systme de formation 1- March du travail Le march du travail (ou march de lemploi) est la source de dotation de lentreprise en ressources humaines en cas de besoin, soit en phase de cration ou de croissance, soit pour des oprations plus frquentes consistant remplacer des dparts ou tout mouvement du personnel. Ce rle crucial le place parmi les lments de lenvironnement externe pouvant avoir une influence sur les pratiques de GRH dans un contexte dtermin. Plusieurs composantes du march du travail peuvent tre prises en considration en matire de GRH : la qualification, lage, le degr de fminisation de la main duvre, son caractre multi- ethnique. Etc.1 Nous nous intresserons ci aprs plus particulirement la question des qualifications. En effet, comme le soulignent F. PICHAULT et J. NIZET, ilest vraisemblable que la faible qualification de la main duvre soit favorable au dveloppement des modles arbitraires et objectivant, ou la mobilisation des comptences noccupe gure de place centrale ; en revanche, plus on est en prsence dune force de travail jeune et fortement
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T.WILS, J-Y.LE LOUARN, et G.GUERIN la planification stratgique des ressources humaines presse de luniversit de Montral, Montral, 1991

qualifie,

plus

les

modles

valoriel ,

mais

surtout

individualisant

et

conventionnaliste risquent dtre dominants1. Ainsi, titre dexemple, la difficult de pouvoir disposer facilement de comptences requises, au moment opportun, sur le march du travail peut tre un facteur poussant lentreprise favoriser une politique ILM (Interne Labor Market), cest dire une politique favorisant la fidlisation du personnel et encourageant la promotion interne pour des besoins du personnel au lieu de privilgier le recrutement externe. Par contre, la fluidit du march de lemploi et labondance de la demande du travail, en quantit et en qualit, peuvent tre des facteurs stimulant une politique ELM. (Externe Labor Market), cest--dire une dmarche non fonde sur la stabilisation et la rtention des ressources humaines estimant que le march du travail permet lentreprise de se doter facilement de ses besoins en personnel2. La prdisposition du march du travail exercer cette influence est mesurer par la dimension de son offre en potentiel demploi aussi bien sur un plan quantitatif (population active en situation de demande demploi) que sur un plan qualitatif (ladquation des comptences disponibles aux besoins des entreprises). Nous nous intresserons ci aprs ces deux aspects travers une analyse des tendances lourdes du march du travail au Maroc. 1-1-Analyse quantitative de demande demploi Les donnes rcentes sur le recensement de la population et sur le march de lemploi au Maroc rvlent un changement structurel au niveau de la structure dmographique du pays renforant le poids de la population active (15 59 ans) dans la population totale en passant de 48 62 % entre 1960 et 2003. Autrement
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Franois PICHAULT et jean NIZET les pratiques de GRH d. du seuil, 2000, p169-170 2 A noter quau del des possibilits offertes par le march du travail le choix dune politique ILM ou ELM est dict par dautres considrations, des politiques et des stratgies ressources humaines lis notamment la nature de lactivit sachant que certaines activits se prtent moins qu dautres un fort taux de turnover du personnel. Sur les stratgies ILM et ELM voir notamment George F. DREHER et Thomas DOUGHERTY Human Resource Strategy Mc Graw Hill Higher Education 2002, pp 165 - 182.

exprim, la Banque Mondiale parle de recul, ces deux dernires dcennies, du rapport de dpendance , cest dire le rapport des personnes dpendantes conomiquement (en dessous de 14 ans et au dessus de 65 ans) la population en ge de travailler1. Pour les experts de la Banque Mondiale, la diffrence entre la croissance de la population active (prs de 2,1 % entre 2000 et 2005) et celle de la population dpendante sur le plan conomique (environ 0,6 %) est qualifie parmi les plus leves de la rgion MENA (Moyen Orient et Afrique du Nord) et du reste du monde (Banque mondiale 2004). Ils relvent quil sagit l dune aubaine dmographique pour le Maroc du fait quelle lui donne loccasion dacclrer la croissance par le biais dune accumulation plus rapide des facteurs de production, notamment de main duvre. Dans la pratique, toutefois, linsuffisance de la croissance et des crations demplois a transform laubaine dmographique en un vritable fardeau qui sest traduit par des niveaux levs de chmage (surtout chez les jeunes) 2. Les auteurs du rapport 50 ans de dveloppement humain au Maroc partagent cet avis en soulignant que si cette jeunesse de la population a constitu un potentiel humain considrable, elle a nanmoins impos des dfis quantitatifs aux diverses politiques publiques, notamment dans les domaines de lducation, de la sant et de lemploi3. Au del de lintensification du poids de la population active dans la population totale, le march du travail au Maroc a t influenc par dautres tendances lourdes dont nous citons ci aprs les plus importantes : - Lexode rural qui a fait que le poids de la croissance dmographiques sest report sur loffre urbaine de travail, ainsi la population urbaine en ge de travailler sest accru un rythme rapide de plus de 4 % par an depuis 1960 ;
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Banque Mondiale mmorandum conomique du pays Royaume du Maroc Promouvoir la croissance et lemploi par la diversification productive et la comptitivit vol I 14 mars 2006 p 57. 2 Idem p 57. 3 Rapport 50 ans de dveloppement humain au Maroc .Rabat , 2005

- La fminisation croissante de loffre de travail : entre 1960 et 2003, cette offre a plus que tripl et en milieu urbain, elle a enregistr un rythme de croissance double de celui des hommes ; - Lexpansion de lenseignement : ainsi, les catgories de main duvre ayant les niveaux de lenseignement fondamental et secondaire ont vu leur part dans lemploi urbain augmenter sensiblement entre 1978 et 1997 passant respectivement de 43,6 % 68,4 % et de 17,2 % 29,8 %. La part des diplms de lenseignement suprieur reste, quant elle, faible par rapport celle des techniciens et des cadres moyens1. Devant ces diffrentes pressions, le chmage au Maroc est rest constamment lev depuis lindpendance. Ainsi, son taux qui tait tabli dj 9,4 % en 1960, a baiss largement ensuite au courant de la dcennie. Il est ensuite pass deux chiffres, de 10,7 % en 1982 16 % en 1994, avec une augmentation du nombre de chmeurs slevant 57. 000 par an. Depuis cette date, leffectif des chmeurs a largement baiss, avec un taux de chmage de 11,2 %2. 1-2- Analyse qualitative du march du travail Au del de larrive en masse dune population jeune sur le march du travail, la problmatique de lemploi au Maroc est amplifie par le dcalage enregistr entre les besoins en personnel exprims par les offreurs demploi et la qualit de la demande issue du systme denseignement et de formation. En effet, comme le soulignent les auteurs du rapport 50 ans de dveloppement humain au Maroc , un dterminant majeur du chmage au Maroc a t linsuffisante employabilit de sa jeunesse, qui traduit linadquation entre les formations dispenses et les besoins du monde du travail et les dfaillances du systme ducatif quant la conformit entre formation acadmique et besoins rels de lconomie. La faible prise en compte des attentes du secteur priv dans llaboration des programmes scolaires et les nouveaux besoins lis lconomie du savoir sont mis ici en cause. De plus, lemployabilit de la jeunesse a t longtemps mise mal par

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50 ans de dveloppement humain au Maroc Chapitre 4 p 22. Rapport 50 ans de dveloppement humain au Maroc op. Cit. Chapitre 4 p 24.

lattrait quexerait le statut de fonctionnaire ; attrait longtemps coupl des politiques dembauche massive par lEtat1. Le chmage a touch massivement les populations diplmes : il a touch en 2002, 25,7 % et 29,7 % des diplms respectivement du secondaire et du suprieur. Ces chiffres refltent les carences du systme de formation, incapable de former des diplms ayant les qualifications ou comptences rpondant aux besoins de lconomie. Ils traduisent galement la faiblesse dune offre demploi qualifie, ou dencadrement : lconomie marocaine proposant principalement des emplois peu ou pas qualifis en raison du faible niveau de dveloppement technologique du tissu productif.2 Cet tat des choses a produit un contraste flagrant caractrisant le march de lemploi au Maroc , savoir que le taux de chmage a tendance augmenter avec le niveau dtudes. Ainsi, en 2002, le taux de chmage a atteint 18,6 % chez les techniciens et les cadres moyens, 30,8 % chez les diplms de lenseignement suprieur et 34,4 % chez ceux de lenseignement secondaire. Chez les diplms de lenseignement suprieur, le taux de chmage urbain a plus que tripl entre 1985 et 2003, traduisant linadaptation de notre systme ducatif aux attentes du systme priv, ainsi que linsuffisance du taux dencadrement dans ce secteur3. 2- La lgislation du travail Le domaine de la lgislation du travail a fait lobjet dune grande attention de la part de chercheurs, juristes, oprateurs conomiques et organisations internationales4. Il a principalement t apprhend sous les deux angles suivants :

50 ans de dveloppement humain au Maroc Chapitre mobilisation du potentiel humain, politiques conomiques, croissance et emploi p 23. 2 Herv BOUGAULT Eva FILIPIAK Les programmes de mise niveau des entreprises Tunisie Maroc Sngal Dpartement de la recherche agence Franaise de dveloppement p 103. 3 Rapport 50 ans de dveloppement humain au Maroc op. cit. Chapitre 4 p 25.
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Dans les diffrents rapports et mmorandums prpars par la Banque mondiale sur lconomie Marocaine sur les mesures susceptibles dencourager linvestissement au Maroc, nous relevons un intrt particulier accord la lgislation du travail comme facteur dinfluence dans ce sens.

- En tant que domaine de droit rgissant les relations de travail, avec comme finalit dinstaurer et de dfendre un quilibre dans la protection des droits et intrts des parties prenantes dans ces relations, savoir les employeurs et les employs ; - En tant que composante essentielle de lenvironnement entourant lentreprise constituant, en fonction de ses mesures, soit un lment dattrait pour linvestissement (notamment linvestissement tranger),soit un lment de dissuasion. Toutefois, en plus de ces aspects fort dbattus, la lgislation du travail peut galement jouer un rle important dans la configuration des pratiques de GRH dans un contexte dtermin. En effet, au del de la politique GRH choisie dlibrment par une entreprise, son environnement rglementaire a un impact sur la nature de la relation employeur employ , ainsi que sur lorganisation des instances de dialogue et de communication lintrieur de lentreprise. Or, ces aspects font partie intgrante des composantes de la GRH. Comme nous allons le voir plus loin, lvolution rcente du droit du travail au Maroc intgre divers aspects en relation avec la gestion des ressources humaines. Aussi, la citation suivante de DIETRCH et PIGEYRE sadapte notre contexte ; Ils soulignent en effet que le droit du travail subit depuis quelque temps pression croissante des normes de gestion (flexibilit, normes de production, etc.).Dun droit dorigine tutlaire, il tend voluer vers un droit ngoci, intgrant les besoins de flexibilit des entreprises, il multiplie les accords drogatoires1. Nous prsentons ci-aprs les traits caractrisant ces aspects dans la lgislation du travail Marocaine en soulignant certaines volutions apportes par le code du travail entr en vigueur en 2004. 2-1-Elments dinfluence sur la GRH

Anne DIETRCH et Frdrique PIGEYRE La gestion des ressources humaines repres, la dcouverte, Paris, 2005, p22.

Jusquen 2004, les entreprises marocaines taient rgies par une lgislation du travail fort conteste notamment pour sa vtust et son manque dadaptation au nouveau contexte professionnel1. Bien que le constat de cette inadaptation se soit fait depuis plusieurs dcennies, il a fallu attendre environ un quart de sicle entre la prsentation dun projet de code de travail en 19812 et ladoption du texte final en 2003 pour une entre en vigueur en 2004. La lgislation en vigueur jusquen 2004 prchait selon les diffrents protagonistes par la non rglementation dune manire claire et quilibre dun certain nombre de domaines de la vie professionnelle et de la relation employeur employ notamment : - Les relations contractuelles de travail ; - La rglementation des instances du dialogue social ; - Les normes fondamentales du travail ; - Les conditions de travail. - Les relations contractuelles de travail Les conditions mme de conclusion et de rupture du contrat de travail taient sujettes plusieurs discussions. En effet, lentreprise dnonait le manque de flexibilit du fait que la rsiliation des contrats de travail dure indtermine devrait tre justifie par un motif lgitime et les licenciements collectifs soumis lautorisation du gouverneur provincial, ne pouvaient tre justifis que par des difficults conomiques ou financires. Lamlioration de lefficacit conomique ne constituait pas un motif suffisant pour autoriser un licenciement collectif. En effet, du fait de la persistance du chmage
La lgislation du travail en vigueur au Maroc datait de lre du protectorat avec quelques ramnagements apports aprs lindpendance. Voir ce sujet : Abdellah BOUDAHRAIN : le droit du travail au Maroc Collection Connaissances Juridiques 2005 pp 70-75. 2 Un 1er projet de texte de code de travail a t prsent devant la chambre des reprsentants lors de sa session davril 1981. Des conditions politiques et syndicales ont empch lavancement dans la finalisation et ladoption de ce texte. Aprs une dizaine dannes (1992), un autre projet a t dpos au bureau de la chambre des reprsentants pour examen et adoption.
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au Maroc et de labsence de filet de protection sociale, notamment dallocations chmage, les tribunaux avaient tendance prendre le parti des salaris et les gouverneurs refuser les autorisations de licenciement. Par ailleurs, compte tenu des conditions mises par la loi aux licenciements et de la ncessit de trouver un salari dispos tmoigner contre son collgue licenci, les employeurs prouvaient des difficults justifier leurs licenciements. Sur un autre plan, le licenciement collectif tant mal dfini, ds lors quune entreprise licencie plusieurs employs, elle prenait le risque de devoir respecter les rgles applicables aux licenciements collectifs1. - La rglementation des instances de dialogue social Comme le souligne T. BOUDAHRAIN2, la condition sine qua none pour asseoir une dmocratie conomique et sociale au sein de lentreprise est dencourager, de promouvoir et de dvelopper la participation des travailleurs aux dcisions dans lentreprise. Cette participation peut se traduire plus concrtement par le dialogue social et la ngociation collective au niveau de lentreprise ou avec la participation des lus des salaris. Or, dune manire gnrale une carence est releve au niveau de la dimension accorde ces diffrentes instances : - Une relation patronat syndicat enfonce dans une logique de confrontation davantage que de partenariat ; - Une sous reprsentation du personnel dans les prises de dcisions dans lentreprise notamment pour absence ou non fonctionnement dinstance de reprsentation. - Les normes fondamentales du travail Parmi les normes fondamentales respecter en milieu professionnel et qui sapparentent des rgles de droit de lhomme nous soulignons celles relatives aux axes suivants pouvant avoir des liens avec les pratiques de GRH:

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Dveloppement de lindustrie prive au Maroc Banque Mondiale Sept 1993 Annexe 5 p 16. BOUDAHRAIN. A le droit du travail au Maroc , Tome 2 , p 384.

Travail des enfants ; Discrimination lencontre des femmes.

Concernant le travail des enfants, en 1999 (quelques annes avant ladoption du nouveau code de travail), 5,7 % de la population de moins de 15 ans exeraient des activits professionnelles et taient donc considrs comme actifs. La lgislation du travail contribuait ce phnomne en nayant port lge dadmission au travail de 12 15 ans quen 1998 se conformant ainsi la convention n138 sur lge minimum adopte par lOIT (1973). - Concernant le travail de la femme, la lgislation du travail ne comportait pas des mesures protgeant cette dernire des discriminations aussi bien au niveau de laccs lemploi quau niveau des conditions de travail. Cela a ouvert les portes pendant des dcennies un abus dans lexploitation de la femme notamment en profitant largement de ses qualits intrinsques, pour optimiser la productivit et la comptitivit, sans quelle peroive un salaire gal celui dun salari du sexe masculin (industrie de textile et exportation, de produits alimentaires)1. - Les conditions du travail Ces conditions taient caractrises par les points suivants : - La dure hebdomadaire du travail tait fixe 48 heures, ce qui constituait un point dachoppement entre les entreprises et les syndicats. Ces derniers rclamaient une rduction du temps de travail un quota de 40 heures par semaine avec un double objectif2 : Rduire la charge de travail sur les employs pour une meilleure qualit de vie ; Cration de plus de possibilits demploi tant donn que les entreprises devraient compenser le manque engendr par la rduction du temps de travail en procdant des recrutements supplmentaires.
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Voir Lenqute ralise par Rabea NACIRI dialogue politique sur lemploi fminin dans lindustrie marocaine pp 7 et 8 in Abdellah BOUDAHRAIN le droit du travail au Maroc op. cit. p 272. 2 Abdellah BOUDAHRAIN le droit de travail au Maroc Tome 1 op. Cit. p 549.

- La fixation du temps de travail tait exclusivement hebdomadaire sans aucune approche dannualisation qui aurait permis une flexibilit dans lorganisation du travail et son talement dans le temps tout en respectant un quota annuel ; - Les volets sant et scurit au travail : sur ce plan, les normes en vigueur accordaient la priorit la rparation beaucoup plus qu la protection. Un ancien ministre a rappel ce sujet que Larsenal juridique de protection de la scurit et de la sant des travailleurs est mal adapt pour faire face aux exigences nouvelles du monde de travail et aux attentes de cette partie de la population active. Il a notamment prcis que les risques professionnels ont profondment volu avec lapplication de nouveaux risques en rapport avec les transformations du travail et de son environnement et lintroduction de nouvelles technologies et substances chimiques1. Ces diffrentes insuffisances releves au niveau de lancien code du travail bien quelles sapparentent davantage lenvironnement externe des entreprises, nont certainement pas manqu dinfluencer, dune manire ou dune autre, le volet RH dans ces dernires notamment sur les plans de lambiance gnrale de travail,la communication interne,les relations contractuelles Un nouveau code de travail a vu le jour au Maroc en 2004.Quels sont ses apports en raction aux questions ci-dessus voques ? 2-2- Apports du nouveau code du travail Le nouveau code de travail encadre de faon stricte le contrat de travail et sa priode dessai, limite le CDD (contrat dure dtermine) un an renouvelable Il encadre les licenciements et fixe le montant des indemnits y compris en cas de prjudice. Par ailleurs dans ce nouveau code,la semaine de travail passe de 44 heures 48 heures sans rduction de salaire (le secteur agricole est exclu de cette disposition). Les comits dentreprise deviennent obligatoires partir de 50 salaris.

Intervention de M. Najib ZEROUALI OUARITI, ancien ministre de la modernisation du secteur public loccasion de louverture de la 68me confrence internationale sur la prvention des accidents du travail tenue Casablanca du 28 au 30 Juin 2002, soit un an avant ladoption du nouveau code de travail.

Nous prsentons ci-aprs les principales innovations apportes par le nouveau code de travail : Reconnaissance explicite des valeurs universelles fondamentales en matire de travail ; Elargissement du champ dapplication de la loi des branches dactivit non couvertes par la lgislation de travail antrieure ; Encadrement transparent des relations individuelles du travail par des dispositions claires en matire de contrat de travail ; Ramnagement du rgime des licenciements dans lobjectif de garantir la fois les intrts de lentreprise et ceux des salaris ; Rvision du barme des indemnits de licenciement pour tenir compte de lvolution conomique et sociale ; Amlioration de la protection des femmes au travail ; Rduction du temps de travail et possibilit dannualisation des horaires (la dure du travail est fixe 2288 heures par an ou 44 heures par semaine pour les activits non agricoles) ; Mise en place de nouvelles institutions reprsentatives des salaris (comits de scurit et dhygine et comits dentreprise) ; Reconnaissance et rglementation des activits des agences demploi prives ; Institutionnalisation de la procdure de rglement des conflits collectifs du travail. Ainsi, au del des aspects rgissant laspect contractuel, la dure du travail et les conditions du travail, le nouveau code a consacr la ncessit de respecter les normes fondamentales du travail fondes principalement sur les lments suivants : - Libert dassociation (droit dorganisation)1
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Mohamed Larbi ELHARRAS Normes fondamentales du travail et comptitivit cas du Maroc et de la Chine 2005 pp 31-32.

Raffermissement du rle des syndicats professionnels ; Institution des critres pour la dtermination du syndicat le plus reprsentatif ; Modalits dlection des dlgus du personnel ; Cration dun comit dentreprise dont le nombre de salaris est suprieur 50 ; Cration dun comit dhygine et de scurit. La ngociation collective1 Il sagit dun cadre gnral qui runit les reprsentants des employeurs et des salaris. Son but essentiel est la fixation concerte et lapplication continue dun ensemble de rgles qui dterminent le rgime de la relation de travail (procdures et conditions demploi) et organisent les rapports entre les parties la ngociation. Les principales innovations apportes par le code de 2003 en la matire sont les suivantes : Une dfinition plus prcise de la ngociation collective et des partenaires concerns ; Niveaux et priodicit de la ngociation collective. Comme cela apparat clairement, ces normes couvrent certains aspects faisant partie daxes fondamentaux de la GRH notamment la communication interne et la politique de participation. Aussi, leur intgration avec force dans le nouveau code du travail devrait avoir une influence sur ses pratiques lintrieur des entreprises. Cependant, au del des nouveauts apportes par le nouveau code de travail, lenjeu de sa pertinence est li dune part lapplication relle, sur le terrain, de ses dispositions et dautre part sa contribution linstauration dun esprit de collaboration et de comprhension entre les diffrentes parties prenantes dans le systme productif.

3 - Le systme de formation et son impact sur la R.H disponible sur le march de lemploi.

Idem pp 32 - 33.

Comme nous lavons soulign prcdemment, la gestion des ressources humaines est certes avant tout laffaire interne de lentreprise, de son mode de fonctionnement et de la perception et de la dimension quelle accorde ses ressources humaines comme composantes de sa comptitivit. Toutefois, le contexte dans lequel voluent les entreprises intervient galement dans la dtermination des types de GRH y prdominants. En effet, les entreprises reoivent des ressources humaines formes dans un systme dtermin qui contribue la configuration de leur profil, de leur personnalit, de leur comptence, de leur culture et donc qui forge en elles leur degr de prdisposition intgrer et /ou agir sur un systme de GRH donn. Autrement dit, les systme de formation ont des implications la fois pour le march du travail, la gestion des ressources humaines et les choix de carrire des individus 1. Partant de ce qui prcde, nous prsentons ci-aprs quelques aspects de lenvironnement ducatif, entourant les entreprises industrielles au Maroc et contribuant la dtermination de leurs pratiques de GRH. Nous nous intresserons trois axes ce sujet : - La question de lanalphabtisme dune partie de la population active ; - Le degr dadquation de la formation professionnelle aux besoins du march de lemploi ; - La problmatique de linteraction enseignement suprieur besoins du tissu conomique. 3-1-La problmatique de lanalphabtisme Pour que la gestion moderne des ressources humaines puisse tre pratique dans une organisation dune manire efficace et intgre, elle a besoin de porter sur des hommes et des femmes capables dvoluer sur le plan de leur comptence et de leur carrire, capables dintgrer des objectifs stratgiques aussi
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Diane Gabrielle Tremblay et David Rolland : La formation au japon en Sude et en Allemagne : quelques lments de comparaison Revue gestion .Vol 22 n3 automne 1997 p 61.

bien pour leur dveloppement personnel que pour le dveloppement de leur entreprise. Il sagit en somme de personnes capables dassimiler et de pratiquer des mthodes de management bases sur le travail en quipe et sur la gestion de projets. Cela ne veut pas dire que la participation au systme productif est exclusivement rserve au personnel hautement qualifi .En effet , la main duvre sans qualification a toujours sa place dans lactivit des entreprises .Toutefois, comme le souligne M. PORTER , face aux mutations rcentes des systmes productifs, btir la comptitivit sur un travail physique dpourvu de qualification et acceptant une sous rmunration ne pse plus lourdement dans la dimension comptitive dune entreprise ou dune nation. Cest ce que ce dernier, en hirarchisant les sources de comptitivit, qualifie "davantages mineurs facilement accessibles aux concurrents1. Nous dduisons de ce qui prcde limportance pour les entreprises de pouvoir puiser leurs ressources humaines dans un bassin prsentant une population forme et dispose intgrer des organisations prisant des pratiques modernes et efficaces de gestion des ressources humaines. Au Maroc, la question de lanalphabtisme se pose avec acquitt et constitue un des aspects fondamentaux marquant lenvironnement socio-conomique de lentreprise. En effet, selon le dernier recensement gnral de la population et des habitants, seulement 51% de la population active sait lire et crire, cest dire que le taux danalphabtisme dans cette population est de 49%. Une enqute mene par le CNJA en 19962 a relev , pour sa part , ce mme constat. Ainsi, selon cette tude 30,8% de la population masculine et 64.2% de la population fminine situe dans

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M. PORTER lavantage concurrentiel , op. Cit. p 57.

Lenqute a port sur un chantillon reprsentatif de 5000 mnages (prs de 28750 personnes) CNJA : rsultats de lenqute mene sur le bilan du systme dducation et de formation au Maroc en collaboration avec le ministre de la population. Rabat 1997.

la tranche dge 25 44 ans, cest - dire constituant lessentiel de la population active, fait partie de la catgorie des sans instruction Lanalphabtisme lindpendance et a un constitu cuisant un grand des obstacle politiques pour les quipes par les

gouvernementales successives qui ont prsid aux destines du pays depuis chec adoptes gouvernements successifs pour le dveloppement conomique et social du pays en gnral et pour le secteur de lducation nationale en particulier1. En effet, sur un plan officiel, la gnralisation de la scolarisation figure comme objectif omni prsent au niveau des plans de dveloppement adopts par le Maroc. Ainsi, le premier plan quinquennal 1960-1964 fixa lanne 1963 pour latteindre et le plan quinquennal 1973-1977 venait reporter cette date 1995. Pour sa part, le plan quinquennal 1999-2003 fixa lchance 2002 pour gnraliser la scolarisation dans le premier cycle de lenseignement fondamental, 2007 pour gnraliser le prscolaire et 2008 pour gnraliser le deuxime cycle de lenseignement fondamental2. Or, malgr les efforts dploys, notamment au niveau financier3, les ralisations sont loin dtre satisfaisantes. En effet, le Maroc, avec plus de la moiti de la population analphabte et un dficit de scolarisation de 2,5 millions denfants (le systme ducatif devrait normalement accueillir en 2001-2002 dans les diffrents cycles de lenseignement fondamental et secondaire environ 8 millions denfants, or, il nen a accueilli quenviron 5 millions et demi).De ce fait, il est parmi les pays les mal lotis du monde arabe , dans ce domaine, aprs le Ymen, derrire de nombreux pays africains4 .

Abdelouahab BAYALI le capital humain, facteur dterminant de la comptitivit de lentreprise industrielle marocaine dit par lauteur- Mars 2000. P116. 2 Centre dtudes de et de recherche dmographiques (CERED) Approche multi sectorielle de la politique de population Commission suprieure de la population. Publication du CERED - Rabat 1999 p 143. 3 Sur la moyenne des dix dernires annes environ 25% du budget gnral de lEtat sont affects au secteur de lenseignement public. Par ailleurs, le plan quinquennal 1999-2003 a estim le montant ncessaire au ministre de lducation nationale pour atteindre ses objectifs (notamment la gnralisation de lenseignement) 17,864 milliards de dirhams. Aussi, le pourcentage du PIB, rserv au secteur de lenseignement devrait passer de 4,5 6% 4 CERED Approche multi sectorielle de la politique de population . Op. Cit. p 144.

En effet, un rapport labor en 1995 par la Banque Mondiale a soulign que malgr les amliorations des annes 1990, les indicateurs de lducation marocaine (par exemple le taux dalphabtisation de 49% et le taux de scolarisation primaire de 69%) ressemblaient encore plus ceux des pays africains subsahariens beaucoup plus pauvres tels que la cte divoire ou le Nigeria qu ceux des conomies performance leve il y a 15 ans1. Des donnes rcentes confirment que la proportion de lanalphabtisme au Maroc reste leve. Ainsi, dans une tude ralise en 2003 Loccasion de la journe mondiale de la lutte contre lanalphabtisme, les autorits Marocaines reconnaissaient que 48% des Marocains de plus de 10 ans taient analphabtes et que sur ce total, 2 millions denfants gs de 9 15 ans se trouvaient la date de septembre 2003 en dehors du systme ducatif et ne bnficiaient daucune instruction2. Ainsi, au Maroc leffectif de la population analphabte a plus que doubl en chiffres absolus entre 1960 et 2004, passant de 6 millions de personnes 12,8 millions. La mme ampleur de la problmatique se reproduit avec une ngligence de la prise en charge des enfants qui quittent lcole avant lachvement de lenseignement fondamental. Lintrt pour lducation dite non formelle nest que rcent (1996) et les moyens mobiliss restent rudimentaires par rapport lampleur des effectifs cumuls des enfants dscolariss. Alors que ces effectifs sont estims deux millions denfants, la capacit de leur prise en charge par les programmes dpasse peine les 141.000 bnficiaires3 Bien videmment, la problmatique de lanalphabtisme stend pour toucher le monde professionnel. Ainsi, selon ltude cite plus haut, dans les secteurs
Bien que cette remarque a t faite sur la base dlments chiffrs concernant la fin des annes 1990, nous navons pas assist a des changements fondamentaux qui auraient pu modifier la position du Maroc dans ce sens. 1 Banque Mondiale stratgie dassistance au Maroc Education et formation au 21 sicle Washington 1995 p 6. 2 Secrtariat dEtat charg de lalphabtisation et de lducation non formelle situation et perspectives de la lutte contre lillettrisme Rabat septembre 2003. 3 Rapport 50 ans de dveloppement humain Op. .cit. Chap. 3. p10

productifs 52 % de la population active souffrent de lanalphabtisme.

Cette

proportion varie dun secteur lautre ; Ainsi 76 % de la population active dans le secteur primaire est analphabte, 45% de celle travaillant dans le secteur secondaire et 31% de la population occupe dans le secteur tertiaire. Le rapport labor par la COSEF (Commission Spciale ducation et Formation) a relev avec force limpact de lanalphabtisme sur les structures productives en soulignant ce sujet que La lutte contre lanalphabtisme est considre comme une obligation sociale de lEtat et constitue un facteur dterminant de mise niveau du tissu conomique, par le rehaussement de la comptence des ressources humaines, afin daccompagner le dveloppement des units de production 1 Cette faiblesse du niveau dalphabtisation de la population active ne manque pas davoir des effets ngatifs sur lconomie nationale, notamment la faiblesse de la productivit, la rticence envers les nouvelles mthodes techniques de gestion et de production ainsi que la concentration de la main duvre dans des secteurs nexigeant pas un niveau de qualification lev2.

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COSEF Charte nationale dducation et de formation Rabat 1999 CERED Approche multisectorielle de la politique de population 1999. Op. Cit. p142.

3-2- Linadquation formation march de lemploi Au del dune partie des ressources humaines ne disposant daucun enseignement, ou au plus, bnficiant dun enseignement limit sans dboucher sur aucune diplomation, les entreprises marocaines puisent galement dans un bassin constitu de jeunes laurats du systme denseignement marocain compos essentiellement dun secteur de formation professionnelle et dun secteur de formation suprieure. Ce sont ces deux secteurs denseignement et de formation qui sont supposs fournir au monde professionnel les cadres intermdiaires et cadres suprieurs censs constituer une ressource contribuant la configuration de la capacit comptitive des entreprises. A ce niveau de recrutement , les exigences sont leves ;Il sagit en effet dune catgorie du personnel appele assumer des responsabilits intermdiaires ou suprieures au sein des entreprises, soit sur le plan technique, soit sur le plan managrial. Aussi, les notions de qualification et de comptence sont voques avec force. Or, ces qualits avant dtre aiguises travers lexprience professionnelle, dpendent de la performance du systme de formation dont elles sont issues. Malgr les efforts des pouvoirs publics Marocains (reforme de lenseignement public, la dcennie 2000-2009 dcrte dcennie de lenseignement et de la formation), le secteur de lenseignement demeure peu performant notamment eu gard aux importantes dperditions entre chaque cycle denseignement1. Par ailleurs, selon une tude de la Banque mondiale utilisant la mthode MINCER2, le rendement de lducation au Maroc est comparativement faible par rapport aux normes internationales : Il est bien plus bas que celui du Brsil, qui a
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Ainsi pour lanne 2002 - 2003 titre dexemple, 3,8 millions dlves taient inscrits dans les tablissements primaires et 1,5 millions dlves dans les tablissements secondaires, alors que les effectifs de lenseignement suprieur se sont limits 282.000. Source : Direction de la statistique, annuaire statistique du Maroc - 2003. Les taux de MINCER sont calculs selon la mthode de Jacob MINCER, professeur luniversit de Columbia aux Etats-Unis .Le modle de rgression est In salaire = f (age et autres indices de genre tudes primaires, secondaires et suprieures achevs).Les coefficients calculs reprsentent le taux de retour sur investissement pour le niveau correspondant dinstruction (cot dopportunit).

sensiblement le mme taux de scolarisation, et en dessous de ceux du Chili et des Etats-Unis qui ont des taux de scolarisation plus levs1. Ces rsultats sont conformes au taux lev de chmage chez les travailleurs ayant un niveau dinstruction plus lev et correspondent galement aux faibles niveaux dducation des travailleurs du secteur manufacturier Marocain : Selon ltude sur le climat de linvestissement , peine 9% des travailleurs ont termin leurs tudes secondaires2 Nous prsentons ci-aprs les caractristiques du systme de formation au Maroc : 3-2-1-Le systme de formation professionnelle : Un retour en arrire nous permet de dceler le mauvais dpart de la formation professionnelle au Maroc En effet, ce secteur a volu, dans sa gense, en marge de lvolution relle du march conomique et a longtemps souffert dune perception ngative de la part, aussi bien des familles marocaines, que des entreprises et diverses organisations. En effet, la formation professionnelle au Maroc longtemps t considre comme une voie de sortie pour des jeunes ayant essuy des checs scolaires , plutt que comme une voie de formation professionnalisant , prparant des cadres intermdiaires oprationnels pour le milieu professionnel sans aucune limite dvolution de comptences et de carrires. Dans une tude consacre au systme de la formation professionnelle, un chercheur marocain souligne ce sujet que la perception mme de la FP par lentreprise a t longtemps ngativiste en la considrant comme une simple coloration professionnelle aux jeunes3

Banque mondiale stratgie dassistance au Maroc Education et formation au 21 sicle op. cit. p19. Sur ce sujet, voir : - Amina DEBBAGH Cot financement et rendement de lenseignement suprieur au Maroc Thse dEtat en sciences conomiques, Universit Mohamed V Rabat 1996. - Maria BEN ALABBAS Lanalyse cot- applique lducation : une approche empirique Thse dEtat en sciences conomiques Universit Mohamed V Rabat. 2002. 3 Mohamed LAHLOU Systmes de la formation professionnelle et systmes productifs mmoire DES Fac de droit Casa 1997 p : 227.
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La ralit va cependant lencontre de cette perception ngative .En effet, cest dans les pays ou la formation professionnelle sest inscrite dans cette voie valorise que nous avons assist la plus grande adquation entre les systmes de formation et les besoins du monde professionnel et cest dans ces pays que la ressource humaine a t le plus facilement intgre comme levier certain de comptitivit1. Au Maroc, le secteur a fonctionn jusqu' la moiti des annes 1970 sans un vritable outil organisationnel. Il a fallu attendre lanne 1974 pour voir la cration de loffice de la formation professionnelle de la promotion de lemploi (OFPPT) organisme dot de la mission dorganiser ce secteur. Toutefois, le vritable dblocage de cet office ne date que de lanne 1984 pendant laquelle sa mission a t revue et sa rorganisation pense. Alors quil a fallu attendre lanne 1995 pour voir ce secteur sriger en priorit gouvernementale et tre dot dune instance le reprsenter au niveau du gouvernement marocain. Sur le plan de sa contribution la formation de jeunes cadres intermdiaires oprationnels, nous avons assist au dbut une prdominance des formations dans des niveaux spcialisation et qualification (CAP et BEP) avec des pr requis de base relativement faibles pour leur permettre de rpondre aux vritables besoins des entreprises en cadres intermdiaires.
Tableau n 4 rpartition par niveau de formation entre 1985 et 1992

Niveaux de formation Technicien Qualification Spcialisation Total

Annes 1985 1871 1222 7838 11001 1992 7521 7267 5941 20729

Les expriences les plus russis et les plus cits dans ce sens sont les exemple allemand et japonais .En effet en Allemagne, le systme de formation professionnelle intgre le systme dducation et le systme de formation en entreprise. Environ 60% des jeunes de 16 19 ans participent ces programmes de formation en alternance entre l'cole publique et les entreprises, voir dans ce sens G. Bosch la formation professionnelle et la rorganisation des relations industrielles en Allemagne in la flame, G ; ed la formation professionnelle : perspectives internationales ; Genve. BIT 1994 p235 268.

Le tableau ci-dessus traant lvolution des laurats de l OFPPT de 1985 1992, montre clairement la faiblesse relative pour la priode 1985 1992 du nombre de laurats du niveau Technicien (niveau Bac + 2) qui tait lpoque le niveau le plus lev accord aux laurats de cet office. A noter que le cycle Qualification tait ouvert devant les lves de niveau fin dtudes collgiales et le niveau spcialisation tait accessible aux lves des premires classes du collge. Il parat clairement quil sagissait de la prdominance de profils qui certes, taient destins intgrer le monde professionnel, toutefois, ces laurats taient destins des niveaux dexcution. La FP nintervenait donc pas dune manire prononce dans la formation de cadres intermdiaires en mesure dtre des porteurs de changement et de modernisation des structures productives .Par ailleurs, les domaines de formation ont t dans leur majorit orients vers les mtiers du tertiaire, faiblement exigeants en infrastructure et en quipement. Depuis la rforme de l OFPPT en 1984 et surtout avec les premires crations des ISTA (institut suprieurs de technologies appliqus) , nous avons assist , dune part une croissance du nombre des laurats de niveau technicien et surtout technicien spcialis et dautre part , une diversification des mtiers autour desquels forment les instituts de l OFFPT , pour toucher de plus en plus des mtiers techniques notamment lis aux secteurs de llectronique, de la mcanique, du btiment et du textile. Au fil des annes l OFPPT a vu progressivement ses moyens et ses infrastructures se renforcer et se diversifier. Ainsi, de 28 tablissements de formation en 1974/75 pour 2.000 stagiaires, il compte en 2005 2006 ,77.298 stagiaires sachant quarrive couvrir que 26,5% de la demande comme cela apparat partir dutableau ci aprs

Tableau n 5 Taux daffluence par niveau de formation (rentre 2005/2006)

Niveau Spcialisation Qualification Technicien Technicien spcialis(*) TOTAL Places offertes dans le secteur public (1) 15.826 30.416 17.143 13.913 77.298 Inscrits aux concours (2) 15.842 95.394 118.794 61.865 291.895 Taux de la demande de formation (2) / (1) 1.0 3.1 6.9 4.4 3.8

Source : La formation professionnelle en chiffres ,2005-2006, Ministre de lemploi, des affaires sociales et de la solidarit, secrtariat dEtat charg de la formation professionnelle, Rabat, 2006

Outre l OFPPT, le secteur priv intervient galement avec force en matire de formation professionnelle. Toutefois, ce secteur beaucoup plus que le secteur public concentre son champs dintervention dans les domaines de la gestion et du tertiaire, formant essentiellement pour le commerce et les services, le tourisme et lhtellerie ainsi que pour les divers aspects lis au fonctionnement oprationnel de lentreprise (secrtariat, comptabilit).Aussi, dune part le secteur priv de la formation professionnelle ntait pas outill pour fournir le secteur de lindustrie en cadres intermdiaires de formation technique et dautre part, linstar de la formation professionnelle publique, le niveau gnral restait limit, de par la prdominance des niveaux spcialisation et qualification qui reprsentaient jusquau dbut des annes 90 plus des 2/3 des laurats comme le dmontre le tableau ci-aprs.

Tableau n 6 : Evolution des effectifs des laurats de la FPP par niveau 2000/ 2001 Nombre d'tablissement priv Effectifs Secteur Priv Total National Effectifs (Public+Priv) % Secteur priv *Donnes prvisionnelles
Source : LOFPPT : donnes statistiques 2006

2001/ 2002 1 592 59 111

2002/ 2003 1 610 64 347

2003/ 2004 1 650 64 918

2004/ 2005 1 718 66 149

2005/ 2006 1 773

2006/ 2007 1 858

1 555 56 445

67 112 68 000*

136 132 150 065 158 902 188 446 196 016 216 217 253 154* 41,5 39,4 40,5 34,4 33,7 31,0 26,8*

Aussi, on constate que les deux secteurs public et priv nvoluent pas de la mme faon en faveur du secteur public. Toutefois, au del du comportement des deux secteurs, nous relevons une certaine volution quantitative et qualitative de la formation professionnelle au Maroc. Dans ce qui suit, nous nous intressons lapport de lenseignement suprieur en dotation des entreprises en ressource humaine formes et oprationnelle

3-2-2-Le systme de lenseignement suprieur Concernant lenseignement suprieur, le rcent rapport consacr au

dveloppement humain au Maroc , rsume sa situation en soulignant que son inadaptation sest doublement opre par la faiblesse de larticulation avec le march de lemploi et par la coexistence dtablissements slectifs (grandes coles , instituts suprieurs, facults de mdecine) et dtablissements ouverts la masse et formant dans des domaines et dans des conditions ne favorisant pas une facilit dinsertion dans le march de lemploi . Aussi , selon ce rapport, les rendements Universitaires nont fait que se dgrader au fil des annes (seulement 10 % des tudiants dune promotion finissent le cursus universitaire en 4 annes) .Par ailleurs , malgr les progrs raliss , le taux de scolarisation dans le suprieur se maintien depuis quelques annes autour de 11%, un taux qui reste

insuffisant compar celui des pays similaires dAfrique du Nord et du moyen orient qui est de 22% en moyenne (45 % en Jordanie et 80 % en Core du sud)1. Linadquation entre le systme de lenseignement suprieur et le march du travail, sexplique galement par les mutations du march de lemploi des cadres au Maroc. En effet, jusqu' la moiti des annes 1980, luniversit formait principalement pour la fonction publique qui absorbait lessentiel des diplms issus des facults dans diffrentes spcialits. Alors qu partir de la 2eme moiti des annes 1980 et durant les dcennies 1990 et 2000, les possibilits demploi se sont orientes vers le secteur priv ; le systme universitaire navait pas les moyens pour sadapter au nouveau contexte. Le rapport ,ci-dessus mentionn, confirme cela en soulignant que le chmage des diplms , de plus en plus massif et de longue dure , a mis en vidence la saturation dun modle denseignement produisant principalement pour le secteur public, et mal adapt aux nouvelles ralits du march de lemploi2. Parmi les consquences de linadquation du systme de formation aux besoins du monde professionnel, nous relevons le taux de chmage relativement plus lev chez les diplms , surtout de lenseignement suprieur .Ainsi , alors que le taux de chmage parmi les sans diplms a chut de 7 points , passant de 17,6 % en 1984 10,7% en 1993 , ce taux a presque tripl parmi les bacheliers , passant de 14,6% en 1984 38,8 % en 1991 avant de revenir 31,2% en 1993.Concernant les universitaires , le taux de chmage sest situ 23,3 en 1990 .3 Au del de la difficult des diplms de trouver un 1er emploi, la dure mme de la recherche aggrave le gap entre leur niveau et les profils demands par le march du travail. Ainsi selon les dclarations mme dun ancien ministre de lemploi, le taux de chmage parmi les universitaires a atteint 54% pour certaines disciplines et 30% parmi ces sans emploi, sont au chmage depuis au moins 2 ans, ce qui influe ngativement sur leurs comptences professionnelles4.

Idem, chapitre 3, p 10. Rapport 50 ans de dveloppement humain op. Cit. - chapitre 3 p14. 3 Enqute sur lemploi urbain -Direction de la statistique- Ministre du plan (1984-1993). 4 Bahia AMRANI profession chmeur , le courrier de lUNESCO- Paris, septembre 1998, p36.
2

Cela illustre une contradiction dont continue de souffrir la relation entre les mondes de lducation et de lemploi au Maroc. En effet, au moment o le monde universitaire met sur le march du travail des dizaines de milliers de laurats en qute de possibilits dinsertion professionnelle, lentreprise continue avoir du mal trouver des ressources rpondant ses aspirations en terme de comptence et defficacit. La formation au sein de lentreprise (ou formation continue) devrait permettre aux entreprises de combler en partie les lacunes rencontres au moment du recrutement, mais surtout de faire voluer les comptences en fonction des exigences dun contexte professionnel en perptuelle mutation. Nous abordons dans ce qui suit la dimension accorde ce domaine dans lenvironnement de lentreprise Marocaine en gnral et celle industrielle en particulier.

3-3-Le systme de la formation en cours demploi Sur un plan gnral, la formation continue au Maroc souffre de labsence dun cadre juridique la rglementant et organisant ses activits. Un projet de loi est en gestation et tarde voir le jour .Il existe toutefois quelques rfrences juridiques sous forme de circulaires, dcrets et dahirs qui rgissent dune manire spare divers aspects relatifs la formation continue au Maroc1 . Le dcret le plus cit en la matire est celui sous n 2-73-633 du 21-03-1974 portant cration de la taxe sur la formation professionnelle, fixant les conditions de recouvrement de ladite taxe et dterminant les conditions relatives la conclusion des contrats pour la ralisation des programmes spciaux de formation2. Le cadre instaur pour la ralisation des programmes de formation continue est le systme des contrats spciaux de formation (CSF) consistant assurer le financement des actions de formation continue des entreprises en puisant dans
Pour plus de dtail concernant ces textes, voir : Mustapha LAHLALI Le management des organismes de formation professionnelle au service du pilotage des systmes de formation cas dexprimentation au Maroc op. Cit. p 88 2 Bulletin officiel n3213 du 22 mai 1974.
1

une partie des recettes de la taxe sur la formation professionnelle (TFP).Ce systme mis en place en 1988 , consiste encourager la planification en matire de formation continue et llaboration des plans de formation sur la base dlments objectifs .Il a fait lobjet dune 1ere reforme en 1996 .Cette dernire a permis entre autres le dplafonnement par rapport la taxe professionnelle , le remboursement de 70 80% des contrats dingnierie , le remboursement jusqu 70% des actions planifies et 40% pour les oprations non planifies. .Les premires annes dinstauration de ce systme taient encourageantes. Le tableau ci aprs nous renseigne sur lvolution en nombre et en participation financire accorde entre 1996 et 2001 au titre des remboursements des actions de formation.

Tableau n 7 Rpartition Des Entreprises Bnficiaires Par Secteur Ventilation et progression

Le tableau ci-dessous donne lvolution du nombre dentreprises par grand secteur dactivit depuis 1996/1997, par rapport la participation financire accorde au titre des CSF EXERCICE 1996/1997 1997/1998 1998/1999 1999/2000 2001

SECTEUR

Nbre E/ses 57 64

Participation Financire accorde 4 714 562,59 6 126 777,48

Nbre E/ses 78 191

Participation Financire accorde 3 643 692,41 21 933 374,31

Nbre E/ses 113 170

Participation Financire accorde 9 833 417,40 22 782 226,35

Nbre E/ses 121 221

Participation Financire accorde 15 045 612,35 44 302 890,23

Nbre E/ses 143 394

Participation Financire accorde 22 949 378,07 63 110 789,69

Industrie Agroalimentaire Textile Confection - Cuir Industrie Mcanique Et Mtallurgique Industrie Chimique Et para chimique Btiment et T. P Tertiaire Divers TOTAL

113 120 23 255 8 640

5 953 537,21 10 424 738,03 573 255 ,72 17 219 778,30 233 644,16 45 246 293,50

237 210 32 610 54 1412

24 247 115,06 22 952 825,17 1 645 473,09 47 154 868,36 1 897 861,09 123 475 210,04

292 225 48 686 12 1546

33 147 179,15 25 395 611,64 2 583 855,83 52 769 718,62 871 128,53 147 648 904,93

322 242 30 1081 0 2017

42 181 630,47 31 306 401,57 2 719 510,44 79 381 274,21 0 214 937 319,29

359 323 36 539 0 1794

57 373 445,18 51 636 100,66 5 737 344,52 86 060 167,57 0 286 867 225,89

Source : Bilan des CSF 2001-Situation au 30 06 2002-OFPPT - 2002

Nous relevons que le nombre dentreprises bnficiaires est pass de 640 entreprises en 1996-97 1794 en 2001(aprs avoir atteint le nombre de 2017 entreprises en 1999-2000), soit une augmentation de 280 %, alors que la participation financire de lEtat au financement des actions de formation est passe de 45,25 millions dh en 1996-97 286,87 millions dh en 2001, soit une augmentation de 633,97%. Nous constatons par ailleurs que la place du secteur industriel est trs

significative aussi bien en nombre dentreprises quen budget absorb .Ainsi, sur 1794 entreprises bnficiaires en 2001, 1219 entreprises (soit 67,95%) appartiennent au secteur de lindustrie de transformation, ayant accapar plus de 194 millions dh du budget de remboursement, soit plus de 67% du budget total.

Aprs lexprience 1996-2001, le systme des CSF a connu une reforme en 2002, qui visait les objectifs suivants : - Dune part la prennisation du systme des CSF notamment en le rendant mois dpendant du soutien financier de la Banque Mondiale. Pour ce faire, dornavant 20 % des recettes de la taxe de la formation professionnelle devaient tre affectes au budget des CSF avec comme objectif dvoluer 30% de la TFP en 200765 ; - Dautre part, le verrouillage du systme, notamment en liminant certains avantages qui permettaient lutilisation du budget dautres escients que la formation, comme le financement des frais de dplacement et de sjour ltranger.

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A titre dexemple en 2005 la taxe sur la formation professionnelle a rapport 850 millions dh dont 26% devait tre affect au financement d la formation continue. Le reste alimente le budget de lOFPPT, notamment le financement des activits de formation professionnelle

Cependant, la priode 2002-2004 a t marque par le scandale de dtournement de fonds par la cration dentreprises fictives. Les pripties ayant suivi ce scandale ont apport un coup dur lvolution du systme des CSF .Cela a eu comme consquence dune part, la quasi asphyxie du systme pendant plus de deux annes et dautre part, la mise en place de nouvelles procdures visant son verrouillage pour viter tout drapage dans lavenir. Concernant le 1er point, les remboursements des frais engags par les entreprises en 2003 et 2004 ont t bloqus pendant plus de deux annes ; Ces remboursement ont peine commenc timidement tre dbloqus en 2006.Ce retard a cre une perte de confiance dans le systme aussi bien au niveau des entreprises assurant la formation de leur personnel, quau niveau des cabinets et oprateurs de formation continue66. Parmi les rsultats de cette situation, nous relevons un net recul du recours au systme des CSF .Ainsi titre dillustration, nous soulignons quen 2005, peine 1.111 entreprises ont bnfici du dispositif des CSF. Les remboursements prvus pour cette anne sont de lordre de 128 millions dh, soit peine prs de 50% des ressources consacres au soutien des actions de formation continue. En 2006, une lgre progression est enregistre .Ainsi, environ 1.300 entreprises ont eu recourt au systme des CSF. Cela reste cependant insignifiant par rapport aux entreprises qui y sont ligibles et qui sont de lordre de 56.00067. Cela donne un taux de pntration des CSF dans les entreprises de lordre de 2,3%, alors quil tait de 3% au dbut des annes 2000. Nous constatons toutefois que le recours par les entreprises industrielles aux CSF est largement suprieur la moyenne enregistre par lensemble des entreprises. Ainsi, en 2001 titre dexemple, 1219 entreprises industrielles ont recouru ce

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Contrats spciaux de formation : la lenteur des remboursements pnalise le systme in le Matin de lemploi, n13147 du 29 janvier 2007. 67 Les entreprises ligibles sont celles dclares auprs de la CNSS et qui payent ainsi la taxe sur la formation professionnelle ce qui leur donne le droit de recourir au systme des CSF.

systme sur un total de 6911 entreprises recenses dans le secteur68 , soit un taux de 17,6%. En 2006, de nouvelles procdures des CSF ont vu le jour69. Bien que le but affich officiellement travers ce changement soit lassouplissement des dmarches administratives et lencouragement de la PME, une observation sur le terrain de la ralit davancement des CSF nous laisse croire quune vritable pntration de la FC par lutilisation des CSF ne se fera pas pour le court terme. Concernant les raisons de cette stagnation dans le degr de pntration des CSF, la remarque fondamentale rcurrente est la lenteur du systme .En effet, dj en 1996, une enqute mene par la CGEM auprs de 50 entreprises reprsentant diffrents secteurs dactivit, a dgag un taux moyen de satisfaction du systme des CSF hauteur de 55% .Les principales critiques exprimes par les entreprises apprhendes dans le cadre de cette enqute ont port sur les dlais de remboursement et sur la lourdeur des procdures. Une dcennie plus tard, des enqutes ayant t menes par des chercheurs ont rvl la mme nature dapprciation des CSF par les entreprises .Ainsi, selon une enqute mene rcemment dans le cadre dun travail de recherche, 79,3% des entreprises enqutes pensent que la procdure est trs lourde et que cette lourdeur sexplique en grande partie par la complexit et la rigidit des dmarches administratives70. Aussi, les instances concernes sont interpelles dynamiser ce systme susceptible de contribuer avec force au dveloppement de la formation continue dans les entreprises. Cet effort devrait passer selon les diffrents observateurs principalement par les deux axes suivants :

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Les industries de transformation exercice 2001, Ministre de lindustrie du commerce et des tlcommunications. Rabat, 7 mars 2003, p18. 69 Voir manuel de procdures contrats spciaux de formation Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT) janvier 2006. 70 Fatima zahra ALAMI Formation continue et comptitivit de lentreprise Marocaine : pratiques et perspectives Thse de doctorat es sciences conomiques, facult des sciences juridiques, conomiques et sociales ; Universit Hassan II- Casablanca, juillet 2006, p 257

Dune part, un assouplissement des procdures administratives et par un raccourcissement des dlais de remboursement ; Dautre part, un plus grand effort dinformation et de sensibilisation des entreprises son utilisation.

En conclusion

de cette section, nous relevons que globalement

lenvironnement entourant les entreprises industrielles ntait pas globalement favorable limplantation dune vritable gestion des ressources humaines dans les entreprises industrielles marocaines. Cela est vrai plusieurs niveaux : - Par la prdominance pendant prs de trois dcennies dune logique de protectionnisme permettant aux entreprises de fonctionner sans avoir sappuyer sur des fondamentaux reconnus dans une logique de performance, notamment une gestion efficace des ressources humaines ; - Par la prcarit du march de lemploi, qui souffrait de dfaillances en amont et en aval lempchant de jouer, dans une lemploi ; - Par linadquation du systme de formation en relation avec les besoins (pas toujours exprims) dun monde conomique devant prner lefficacit et privilgier la comptence Dans ce qui suit, nous nous intresserons la place accorde la gestion du personnel dans les entreprises industrielles Marocaines. Certes, Cela constituera plus loin lobjet de notre tude empirique ,nous estimons cependant quil serait enrichissant et complmentaire aux rsultats auxquels nous allons aboutir, de prsenter ltat des lieux de cet aspect sur un plan gnral et un plan particulier .Nous apprhendons le plan gnral travers une approche macro consistant mesurer lapport de la dimension travail la productivit des entreprises industrielles et le plan particulier en prsentant les conclusions auxquelles ont abouti certaines tudes qui se sont intresses la GRH dans les entreprises dune manire gnrale et les entreprises industrielles dune manire particulire. dynamique de performance, le rle fondamental de lien entre la demande et loffre de