Informe Con Correcciones Sobre Tendencias Jurisprudenciales Nicaragua (1) - 1

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LAS TENDENCIAS JURISPRUDENCIAL ES LABORALES EN NICARAGUA.

Programa de Fortalecimiento a la Justicia Laboral de USAID.
Dr. Adrin Meza Soza. Lic. Alejandro Taleno Rueda
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TENDENCIAS JURISPRUDENCIALES 201 LABORALES EN NICARAGUA. 1
INDICE
I. II.
INTRODUCCIN 2 CONTEXTO 3 DE LA JUSTICIA LABORAL EN NICARAGUA 3 6 6 Administrativa
A. Principales Datos del Entorno Nacional B. Marco Normativo y Acceso a la Justicia Laboral en Nicaragua III. IV. El Derecho Laboral en la Constitucin Poltica Nicaragense Los 7 Derechos Laborales en la Va
Los Derechos Laborales y Procesos Judiciales Los Derechos Laborales y Garantas esenciales ESCENARIOS DE LITIGIO 14 LINEAS DE BASE JURISPRUDENCIAL 26
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La Prescripcin de Derechos Laborales en Nicaragua: Antecedentes, Evolucin y Estado actual del su tratamiento Jurisprudencial 26 Lnea Jurisprudencial relacionada con la Aplicacin del Estatuto de Garantas contenido en la Ley 476 o Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa 36 Lnea Jurisprudencial sobre Simulacin Contractual V. LOS 54 DERECHOS LABORALES Y SU 44 TRATAMIENTO
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LA 64 FLEXIBILIZACIN LABORAL 75
CONSTITUCIONAL VI. VII.
CONCLUSIONES FINALES
I.
INTRODUCCION
El presente informe se basa en el estudio y anlisis de 300 sentencias del Tribunal de Apelaciones de Managua, emitidas durante los aos 2007,2008 y 2009, lo cual nos permite vislumbrar los principales escenarios de Litigio de las causas procesadas en ste Tribunal y las Tendencias Jurisprudenciales desarrolladas durante ese perodo. En la primera parte del informe abordamos el contexto de la Justicia Laboral en Nicaragua insertando los datos ms sobresalientes del entorno nacional. Seguidamente describimos las rutas de acceso a la Justicia Laboral en el pas tanto para trabajadores como empleadores, haciendo una descripcin de cada uno de los rganos del Estado encargados de la administracin de la Justicia Laboral, de sus funciones y atribuciones otorgadas por las leyes reguladoras de la materia y por la Constitucin Poltica de Nicaragua. Al realizar el anlisis y clasificacin de las sentencias, como parte de las indicaciones del Programa para el Fortalecimiento de la Justicia Laboral de USAID, identificamos primeramente los principales escenarios de litigio de las 300 sentencias escogidas, calculando sus porcentajes de recurrencia. Despus de realizar un resumen de los principales hallazgos encontrados durante la clasificacin de los escenarios de litigio de las sentencias analizadas, se encuentra el apartado que se refiere a las tres lneas jurisprudenciales sobre los temas de mayor relevancia que seleccionamos para el presente estudio : La Prescripcin de las Prestaciones Laborales, La Simulacin contractual y la Violacin a estabilidad laboral establecida por la Ley 476, o ley que regula en Nicaragua, el Servicio Civil y la Carrera Administrativa. Agregamos a la panormica general del trabajo un apartado especial sobre la Constitucionalizacin de los Derechos Laborales en el pas y otro sobre la
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flexibilizacin del empleo y sus efectos en la Administracin y cobertura de la Justicia Laboral Nicaragense. Finalmente, hemos incluido en el trabajo, algunas reflexiones especiales entorno a la labor de los Jueces Laborales Nicaragenses desde la perspectiva del marco terico general y la polmica contempornea relacionada con los nuevos roles de la jurisprudencia en la administracin de justicia. De la misma forma, hemos incluido algunas reflexiones especiales en torno al problema de la falta de cobertura del Derecho Laboral a los sectores crecientes de empleo informal o no regulado. Esperamos que este trabajo, sirva como un componente introductorio para conocer, las caractersticas y particularidades de la justicia laboral en Nicaragua, referidas a su situacin contempornea. Obviamente, la instalacin del nuevo Tribunal Nacional de Apelaciones Laborales en el marco de la aprobacin y vigencia de la ley 755 genera un conjunto de nuevas expectativas en torno a la evolucin de la jurisprudencia en esta nueva etapa. Sin embargo debe advertirse sobre esta temtica que el Tribunal Nacional de Apelaciones Laborales, estructuralmente hablando se ha configurado a partir de la existencia de la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de la capital y tal y como ha comenzado a apreciarse muchos de sus criterios y opiniones legales, derivan de su etapa anterior lo cual seala la utilidad de conocerlos a partir del estudio de las sentencias seleccionadas. Indudablemente que habr de realizarse un segundo esfuerzo para estudiar y analizar la nueva jurisprudencia del Tribunal Nacional de Apelaciones Laborales, pero hemos considerado prudente, esperar un lapso de tiempo para que la muestra que pueda delimitarse , tenga suficiente representatividad y maduren los nuevos criterios que seguramente sern formulados por esta instancia de la administracin de justicia laboral en nuestro pas.
II. CONTEXTO DE LA JUSTICIA LABORAL EN NICARAGUA.

A. PRINCIPALES DATOS DEL ENTORNO NACIONAL
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1. Nicaragua es el pas con mayor extensin en Centroamrica, limita al norte con
Honduras, al este con el mar Caribe - donde se sitan las islas del Maz -, al sur con Costa Rica y al oeste con el ocano Pacfico. Nicaragua tiene 130, 373.50 km de superficie. Su capital es Managua. 2. Polticamente el Gobierno est compuesto por los tres rganos clsicos del Estado: el rgano ejecutivo, el legislativo y el judicial, El idioma oficial es el espaol, en la Costa del Caribe Nicaragense se habla ingls as como Misquito y otras lenguas nativas.
3. Nicaragua tiene una poblacin hasta el ao 2009, de 5.748.200 habitantes con
un crecimiento anual de 1.3%. La densidad demogrfica es de 48 hab/km, una de las ms bajas del continente. Aproximadamente el 60% de la poblacin se concentra en la mitad occidental del pas y ms del 58% es urbana. Las regiones central y del Atlntico mantienen un predominio rural, especialmente la primera, mientras que la regin del Pacfico es la ms urbanizada.
4. Un 69% de la poblacin de Nicaragua es mestiza, un 17% es blanca, un 9%
negra, y un 5% indgena. La esperanza de vida es de 69 aos para los hombres y 73 aos para las mujeres (segn estimaciones de la Organizacin de las Naciones Unidas para 2008). El 34% de los habitantes se ubica en zonas rurales del pas y el 56% restante en las zonas urbanas. 5. Segn el Banco Central de Nicaragua basado en estadsticas 2008-2010, el pas ha tenido un crecimiento real de la economa de 3.8%, con un desempleo del 8.2 % al ao 2009. Segn estimaciones del Fondo Monetario Internacional para finales del 2010 el FMI calculaba que un poco ms de 52 mil personas ingresaran al ejrcito de desempleados. 6. Un factor importante que debemos mencionar como causa del alto grado de desempleo existente en el pas, es el alto porcentaje de analfabetismo en la poblacin. La Encuesta de Medicin de la Pobreza elaborada por Fideg en 2009 muestra que en ese ao la tasa de analfabetismo de la poblacin de edad de diez aos a ms, era de 16.2%, elevndose hasta un 26% en las zonas rurales. Segn la Comisin Econmica para Amrica Latina (CEPAL), se requieren por lo menos 11 aos de escolaridad, es decir, la secundaria completa, para aspirar a un ingreso laboral que permita salir del umbral de la pobreza. En Nicaragua, el nivel de escolaridad promedio de la poblacin es de cuatro a siete aos.
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7. Basados en informacin oficial del Ministerio del Trabajo, Nicaragua es el pas con menor salario mnimo a nivel centroamericano con 91.12 Dlares Mensuales para el sector agropecuario en su rango menor y 207.81 dlares mensuales para el sector construccin arrojando un promedio de 139.54 dlares al mes tomando en consideracin los diez sectores en los cuales se clasifica la tabla salarial mnima vigente en el pas, a marzo 2011. Si bien es cierto, las cifras oficiales denotan un bajo nivel de desempleo, debe reconocerse que se cuestiona en ello, el mtodo de clculo aplicado por el Estado por cuanto no considera el sub empleo o empleo precario. Esto explica que en la economa formal la realidad de la presin por el empleo sea mayor de lo que las cifras oficiales indican, lo cual le genera a los empresarios una ventaja para el establecimiento de los rangos salariales mnimos independientemente de que la ley de la materia mandata su revisin, cada seis meses. 8. En agosto del 2010, el rgimen de zonas francas empleaba a 77,588 personas (o sea el 15.9 % del total del empleo formal nacional).La industria de ropa es uno de los sectores industriales ms importantes de Nicaragua en trminos de generacin de empleo y de ingreso nacional. El salario mnimo para este sector pas de US$94.6 en 2007 a US$135.50 en 2010 producto de los acuerdos tripartitos. 9. Segn reportes emitidos por el Ministerio del Trabajo entre los aos 2008 y 2009, 31 empresas de zonas francas solicitaron cierre definitivo producto del impacto de la crisis econmica internacional. Como consecuencia, el nmero de empleos se redujo de 89,198 en febrero del 2008 a 70,859 en noviembre del 2009, lo que representa una reduccin acumulada de 20.6%. Esta contraccin afecto en un 22.6% a las mujeres y en un 17.9 a los hombres. 10. Nicaragua tiene una historia consistente de organizacin sindical. Podemos remarcar que solamente en el sector maquila para el ao 2007 haba 7 sindicatos legalmente constituidos, sufriendo un visible aumento para agosto del 2010, registrndose 17 sindicatos que representan toda la gama de organizaciones sindicales existentes en el pas en este sector. En correspondencia con el crecimiento en el nmero de sindicatos, tambin ha crecido el nmero de convenios colectivos. En agosto del 2007 haba 7 convenios colectivos y para agosto del 2010 se registro un total de 18 convenios colectivos, lo cual demuestra que hay una tendencia positiva de crecimiento y fortalecimiento de los sindicatos en esta rea. 11. En el primer semestre del 2010 segn datos oficiales del Ministerio del Trabajo se generaron 81,395 nuevos empleos reportados por el INSS, empleos generados de la inversin pblica del Ministerio de Transporte e
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Infraestructura, Instituto de Fomento a las Cooperativas, Ministerio de Educacin, e Instituto nicaragense de la Vivienda y por el servicio pblico de empleo (Ministerio del Trabajo). Del total de nuevos empleos el 51 % pertenecen al sector formal de la economa y la mayora de ellos, se ubican en el mbito de los servicios pblicos, segn datos reportados por el INSS. 12. La tasa global de participacin que refleja la entrada y salida de personas a la fuerza laboral present un incremento del 3% en febrero del 2010, esto se explica por la incorporacin de nuevos contingentes a la poblacin econmicamente activa (PEA). 13. No puede dejar de sealarse en este mbito que estudios realizados por Consultores y Analistas independientes han indicado la tendencia del crecimiento de la economa informal en la ltima dcada. As, se seala que de la estructura de la poblacin ocupada, solamente el 35% tiene un empleo formal, en tanto que otro 35% pertenece al sector de empleo precario. Se indica igualmente que de cada diez empleos, seis o siete pertenecen a esta categora en tanto que un 18% de quienes perciben ingresos salariales tienen subcontrataciones en micro unidades de servicio (Puestos de venta en mercados o tiendas de barrio) y un 17% pertenecen a la categora de familiares sin remuneracin. (Declaraciones del Economista ADOLFO ACEVEDO. Edicin de EL NUEVO DIARIO 28 de Marzo 2011).
B. MARCO NORMATIVO Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL EN NICARAGUA

EL DERECHO NICARAGENSE: LABORAL EN LA CONSTITUCION
LA CONSTITUCIN POLTICA DE LA REPBLICA DE NICARAGUA es la primera norma del pas, y las dems leyes estn subordinadas a ella. La Constitucin desarrolla y protege prcticamente todos los derechos laborales que se litigan en la va ordinaria. As, su cobertura abarca tanto Derechos Colectivos ( Sindicalizacin, Huelga, Negociacin Colectiva), como Derechos Individuales ( Estabilidad Laboral, Seguridad Social, Prestaciones Sociales, Higiene y Seguridad del Trabajo y medidas de proteccin al salario).
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Estas instituciones se encuentran igualmente consagradas en instrumentos internacionales vinculados a CONVENIOS DE LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DE TRABAJO (OIT), que son considerados como Ley Nacional y son fuente de interpretacin y aplicacin del Derecho del Trabajo en el pas. En este mbito, debe sealarse que los mecanismos de control constitucional se aplican con regular suceso al aseguramiento de las garantas laborales, pero la duracin del juicio de amparo es un obstculo procesal de grandes dimensiones en la medicin de su eficacia real. Igualmente, debe admitirse que en el mbito de la jurisprudencia ordinaria, un importante nmero de sentencias de cierre, se encuentran fundamentadas en los principios sustantivos del ttulo preliminar del Cdigo del Trabajo, pero no, en disposiciones constitucionales. Asimismo, la Ley nmero 755, Ley de Reforma y Adiciones a la Ley nmero 260, Ley Orgnica del Poder Judicial y creadora del Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones,, establece, que de las sentencias dictadas por el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones no habr ulterior recurso, salvo de aclaracin y de ampliacin. Establece tambin, que las sentencias dictadas por ese Tribunal, causarn estado de cosa juzgada sin ulterior recurso, dejando entrever la posibilidad de que no cabra la interposicin de un Recurso de Amparo so pena de declarar su improcedencia. No obstante lo anterior, la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, ha sostenido el criterio de que el Control Constitucional para asegurar el respeto a las garantas fundamentales obliga a ese rgano a revisar y pronunciarse sobre cualquier alegato relacionado con una presunta violacin a tales garantas, ms all de las disposiciones restrictivas que sobre el particular, dispuso la Ley 49 de Amparo con relacin a las sentencias judiciales. Sin embargo, hasta hoy, el uso preminente de este recurso ha estado en manos esencialmente del sector empleador.
LOS DERECHOS LABORALES EN LA VIA ADMINISTRATIVA. EL MINISTERIO DE TRABAJO.
Antecedentes:
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Durante el Gobierno Liberal en el perodo de 1939-1947, los asuntos referidos a las relaciones laborales eran competencia del Ministerio de Agricultura y Trabajo bajo la direccin del General Jos Mara Zelaya Cardoza. En el ao de 1945, se promulg el primer Cdigo del Trabajo del pas, que sera sustituido por el actual, aprobado en 1996 y en vigencia a partir de 1997. Las primeras normativas laborales aprobadas fueron: El Reglamento de Inspectores del Trabajo en el ao 1945 y el Reglamento de Asociaciones Sindicales en 1951. Estas normativas han sufrido muchas modificaciones debido a las transformaciones econmicas y sociales experimentadas por el pas. A partir de la Reforma y Adiciones en Ley creadora de los Ministerios de Estado y otras dependencias del Poder Ejecutivo, en el ao 1952 se crea el Ministerio del Trabajo, con una estructura independiente de las otras Secretaras de Gobierno a las cuales haba estado anexo. En ese contexto, actualmente el Ministerio del Trabajo es la institucin del Gobierno que dirige los asuntos relacionados con el trabajo y las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores. La actuacin del Ministerio del Trabajo y la jurisdiccin laboral, est fundamentada en diversas leyes y normativas especiales entre las cuales se destacan obviamente el Cdigo del Trabajo vigente, y la ley 290 y su reglamento, que regula la composicin y funcionamiento de los Ministerios de Estado y dependencias estatales. Los dos instrumentos reguladores ms importantes para la actividad del Ministerio del trabajo, lo constituyen la Ley General de Inspeccin Laboral (Ley 664) y el Acuerdo Ministerial No. JCHG 019-12-08 relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral. Los trabajadores pueden acudir al Ministerio del Trabajo en las siguientes circunstancias: a) En el caso de trabajadoras en estado de embarazo ante la pretensin del empleador de ejecutar un despido invocando el despido incausado. b) Si el empleador pretende despedirlos alegando una CAUSA JUSTA para ello, sin ser aplicado el procedimiento dispuesto en el Cdigo del Trabajo y el Procedimiento Administrativo Laboral Oral. c) Para ejercer el Derecho a organizarse sindicalmente y solicitar la obtencin e inscripcin de la Personalidad Jurdica del sindicato en el Libro de Registro de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo, siempre y
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cuando el sindicato cumpla con los requisitos establecidos en ese mismo cuerpo de leyes. d) Cuando los trabajadores deseen ejercer el Derecho de Huelga, reconocido constitucionalmente (Arto. 83 de la Constitucin), debiendo agotarse para ello, el procedimiento establecido en el Cdigo del Trabajo. e) Para interponer denuncias administrativas ante las Inspectoras del Ministerio del Trabajo, segn lo dispuesto por la Ley General de Inspeccin Laboral. Tambin en el caso de suspensin colectiva de Contratos de Trabajo o Violacin de la Ley 618 de Higiene y Seguridad Ocupacional, entre otras. f) En caso de que los trabajadores miembros de un sindicato soliciten al empleador negociar una convencin colectiva y este se negase, podran acudir ante la Direccin de Negociacin Colectiva y Conciliacin del Ministerio del Trabajo, invocando tambin los procedimientos contenidos en el cdigo laboral vigente.
En otra ptica , los empleadores tambin pueden presentarse ante las autoridades del Ministerio del Trabajo en los siguientes casos: 1. A solicitar la aprobacin para ejecutar despidos con CAUSA JUSTA, de tal forma que al obtener una resolucin favorable, queda liberado del pago de la indemnizacin por antigedad y solamente cancela lo correspondiente a vacaciones y aguinaldo. 2. A presentar solicitud de Aprobacin de Reglamento Interno de su empresa o institucin. 3. A solicitar declaracin de huelga ilegal, en el caso de que sta no llene los requisitos establecidos en el del Cdigo del Trabajo. 4. A solicitar autorizacin para suspensin colectiva de contratos de trabajo ante las Inspectoras Departamentales del Trabajo por razones de falta de materia prima o fuerza mayor. 5. A tramitar autorizacin para despedir o trasladar con causa justificada y debidamente comprobada a trabajadores protegidos por ser miembros de un sindicato (Fuero Sindical). .
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El Ministerio del Trabajo, de conformidad con la Legislacin Nicaragense vigente y la Ley Orgnica que regula los Ministerios de Estado, cumple las funciones, atribuciones y obligaciones que sus normas creadoras le confieren y que fundamentalmente establecen su intervencin en la solucin de conflictos laborales a travs de la negociacin, conciliacin, arbitraje o cualquier otro procedimiento establecido por la ley. Actualmente el Ministerio del Trabajo, ha establecido un Procedimiento Administrativo Laboral oral, al tenor del Acuerdo Ministerial JCHG 019-12-08, publicado en La Gaceta Nmero 237 del doce de Diciembre del 2008, Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral , que regula la tramitacin en el Ministerio del Trabajo de solicitudes relacionadas con : a. Suspensin Colectiva de los Contratos de Trabajo; b. Cierre de empresas; c. Cancelacin de Contratos de Trabajo por justa causa. Este procedimiento repite la estructura ordinaria de audiencias orales en las cuales las partes alegan lo que tienen a bien sin la exigencia de requisitos o ritualidades propios de procesos escritos. La resolucin que emite la Primera Instancia de Inspectora del Trabajo, es apelable ante el superior de este rgano y finalmente es recurrible de Amparo. Cuando una resolucin administrativa emitida por el Ministerio del Trabajo, le es adversa al trabajador, ste tiene la facultad de recurrir ante la autoridad Judicial a demandar a su empleador para que pruebe la causa justa invocada ante la autoridad administrativa. As mismo, el empleador cuando el Ministerio del Trabajo, no autoriza la cancelacin del Contrato de Trabajo solicitado, con base en el Artculo 48 del Cdigo del Trabajo, tiene dos opciones: a) Desistir del despido del trabajador o b) Acudir ante las autoridades judiciales a solicitar la cancelacin del Contrato de Trabajo. (Criterio plasmado por la Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones, Circunscripcin Managua, en sentencias nmeros 118 y 119 del ao 2005, de las dos y cuarenta y cinco y tres y cinco minutos de la tarde del trece de Julio del ao dos mil cinco, respectivamente).
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Concluimos entonces que las causas laborales, ventiladas ante instancias administrativas pueden nuevamente ser ventiladas ante autoridades judiciales y estas no reconocen en las resoluciones de aquellas, ningn efecto obligatorio ni vinculante. LOS DERECHOS LABORALES Y LOS PROCESOS JUDICIALES:
1. JUZGADOS LOCALES CIVILES Y NICOS CON JURISDICCON LABORAL POR MINISTERIO DE LEY. En los Municipios del interior del pas los Juzgados Locales nicos, es decir, los que conocen de la materia Penal y Civil, tambin conocen de la materia laboral. El superior jerrquico de estos jueces actuando en la jurisdiccin laboral es el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones a diferencia de lo que ocurre en las dems materias en las cuales su superior jerrquico es el Juez de Distrito o la Sala que corresponda de acuerdo a la materia en que resuelva.
2. JUZGADOS DE DISTRITO CIVIL. En las cabeceras departamentales y en algunos municipios con poblacin abundante la Corte Suprema de Justicia, cre Juzgados de Distrito Civil, los que conocen exclusivamente de los conflictos civiles, y por ministerio de ley, de conflictos laborales surgidos entre trabajadores y empleadores y viceversa. 3. JUZGADOS DE DISTRITO LABORAL. El Artculo 49 de la Ley Orgnica del Poder Judicial, relativo a la Competencia de los Juzgados del Distrito del Trabajo, establece la competencia de los Juzgados de Distrito del Trabajo, de la siguiente manera: Conocer y resolver los conflictos originados en la relacin laboral, de conformidad con la cuanta establecida por la Corte Plena.
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Conocer y resolver los asuntos de previsin y seguridad social, con fundamento o no en relaciones laborales. Conocer y resolver en segunda instancia los Recursos de Apelacin contra las sentencias dictadas en causas laborales de menor cuanta. Conocer y resolver los conflictos de competencia suscitados entre los Juzgados Locales de esta materia en su competencia territorial. En la actualidad existen Juzgados Laborales especializados, en las cabeceras departamentales siguientes: 1) Circunscripcin Managua con cuatro juzgados de distrito. 2) Circunscripcin Norte, un Juzgado en la ciudad de Matagalpa. 3) En la Circunscripcin occidental, un juzgado en la ciudad de Len y uno en la ciudad de Chinandega. Los Juzgados Locales Civiles, nicos, Juzgados de Distrito Civiles y Juzgados de Distrito del Trabajo, de conformidad con la Ley nmero 755, Ley de Reforma y Adiciones a la Ley nmero 260, Ley Orgnica del Poder Judicial y Creadora del Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones, tienen como superior jerrquico a dicho Tribunal Nacional, que conoce de las apelaciones que las partes interponen para su resolucin.
A continuacin podemos observar en el mapa de Nicaragua los cuatro departamentos del pas en los cuales existen Juzgados Laborales especializados.
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4. EL TRIBUNAL LABORAL DE CIERRE: El siguiente rgano de importancia en el marco de la administracin de justicia laboral es, indudablemente el Tribunal de Apelaciones en el cual se ubicaba hasta hace poco, la Sala Civil y Laboral en unos casos, y en el caso de la capital una Sala Laboral especial. A partir del 24 de Marzo del corriente ao, entr en vigencia la ley 755 que instal el nuevo TRIBUNAL NACIONAL DE APELACIONES LABORALES como UNICO TRIBUNAL DE CIERRE para todo el pas, en materia laboral. El Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones conoce en apelacin de las resoluciones dictadas por los jueces competentes en materia laboral en las distintas circunscripciones del pas y tiene la facultad de revocar, modificar o confirmar estas sentencias.
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El Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones dicta sentencia en un plazo no mayor de sesenta das contados a partir de la fecha de recepcin del expediente y sobre la base de las actuaciones de Primera Instancia. El fallo se dicta por mayora de votos y en caso de ausencia, se habilitar a uno de los magistrados suplentes llamados en forma aleatoria. De los Recursos del Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones no existe recurso ulterior, y causan estado de cosa juzgada. Los nicos recursos que se pueden admitir despus de dictada la sentencia del Tribunal es el Recurso de aclaracin o Recurso de ampliacin. Sin embargo, como hemos indicado anteriormente, desde hace varios aos, se viene produciendo con mayor fuerza la tendencia a que las sentencias judiciales laborales tambin son objeto de Recursos de Amparo, cuando la Sala Constitucional considera que en su texto o decisin, se han vulnerado derechos constitucionales de las partes.
DERECHOS ESENCIALES:
GARANTIAS
LABORALES
En Nicaragua, las garantas y derechos laborales de los trabajadores importantes regulados en la legislacin del trabajo son las siguientes:
ms
El Derecho a gozar de estabilidad laboral con el lmite del despido acompaado de indemnizacin, autorizado por el artculo 45 del Cdigo del Trabajo que institucionaliz el llamado despido incausado. El Derecho a gozar de vacaciones, pago de dcimo tercer mes y permisos con o sin goce de salario dependiendo de las circunstancias que motivan la ausencia del trabajador. El Derecho a que sean considerados como derechos laborales adquiridos aquellos beneficios que se encuentren consignados en Convenios Colectivos, Reglamentos Internos, o Acuerdos bilaterales suscritos entre ellos y sus empleadores. Al seguro social en los trminos descritos por la ley.
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tienen
Por otra parte, los Empleadores en la Legislacin Nicaragense protecciones legales, entre las cuales podemos mencionar:
Derecho a la libre contratacin de sus empleados y al despido decidido unilateralmente y sin alegato de causa justa, siempre que medie el pago de la indemnizacin definida para ello. (Arto.45 Cdigo del Trabajo). A que en los casos de renuncia, el trabajador labore obligatoriamente un mnimo de quince das, mientras el empleador contrata a su sustituto, bajo la pena de perder su indemnizacin de antigedad si no cumple con ese plazo. A despedir unilateralmente al personal de su confianza sin el riesgo legal de la orden de reintegro, lo cual est expresamente prohibido, subsistiendo nicamente el pago de una indemnizacin especial complementaria a la antigedad. A acudir a los juzgados del trabajo a plantear en sede judicial, causas en las cuales se hayan pronunciado resoluciones administrativas en su contra. A invocar el Recurso de Amparo como mecanismo de control constitucional contra resoluciones del Ministerio del Trabajo emitidas en su contra en materia de derechos individuales o de derechos colectivos de sus empleados.
III. ESCENARIOS DE LITIGIO

En base al anlisis de una seleccin de 300 sentencias emitidas por el Tribunal de Apelaciones de Managua, en los aos 2007, 2008 y 2009 hemos realizado la clasificacin de los escenarios de Litigio de estas sentencias, separndolas por categoras y por sector en el cual se demanda. Se seleccion al Tribunal de Apelaciones de la capital para la muestra, por ser el nico rgano en el que ha operado una sala laboral especializada.
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El mtodo utilizado para el anlisis que se describe en este apartado, ha sido la seleccin de la muestra por el grado de complejidad de los considerandos, la especificidad y relevancia del debate y el nivel de precedente configurado por las resoluciones incluidas. Esta clasificacin se ha conformado sobre la base de las caractersticas del tema debatido segn los parmetros conceptuales de lo que hemos dado en llamar escenarios de litigio y que obviamente van ms all que la clasificacin simple de prestaciones demandadas. El primer fenmeno que apreciamos es que del total de la muestra (300 resoluciones), 113 pertenecen al sector estatal (37.6%) y 187 ( 62.4%) pertenecen al sector privado. El Escenario de litigio bajo la categorizacin de Cuestiones procesales accesorias obtuvo el porcentaje ms elevado (30 %) y del cual presentamos un cuadro explicativo anexo. Seguidamente el Escenario de Litigio de Simulacin contractual representa un 15 %, aglutinando un total de 44 sentencias, de las cuales 32 corresponden a demandas interpuestas en contra de empresas privadas y 12 sentencias pertenecen al sector pblico. En este contexto debemos admitir que en la muestra estudiada, la figura de Simulacin contractual ha sido utilizada con mucha frecuencia por empleadores para evadir el pago de las prestaciones sociales a sus trabajadores alegando que la relacin existente es de carcter civil y no laboral. Posteriormente la Violacin a la Estabilidad Laboral en el sector pblico, consagrada en la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, Ley 476, La Ley de Servicio Municipal, Ley 502, y la Ley de Carrera Docente, Ley 114, obtuvo un total de 33 sentencias, equivalente al 11 %. En la mayora de estos casos el problema central gira en torno a la inaplicabilidad del procedimiento administrativo establecido para el despido a trabajadores del sector pblico derivado de una prctica y una cultura administrativa en la que cada nuevo partido o fuerza poltica que accede al Poder, histricamente ha desplazado a un nmero significativo de funcionarios o empleados del rgimen sustituido.
A continuacin hemos elaborado un cuadro con los porcentajes del total de las sentencias analizadas.
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ESCENARIOS DE LITIGIO PORCENTAJE 30 15 11 8 6 5 4.5 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 0.6 0.6 0.3 TOTAL 100
Cuestiones Procesales Accesorias Simulacin contractual en contratacin de Servicios Profesionales Violacin a garantas de estabilidad laboral LEY 476,Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, LEY 502 Ley de Servicio Municipal y Ley de Carrera Docente, LEY 114 Violacin al Estatuto de cargos de confianza Violacin al Convenio Colectivo Excepciones de Ilegitimidad de Personera Demandas de Reintegro Indemnizacin por antigedad y tipologa de contratos por su plazo Discusin de casos de Prescripcin de Prestaciones sociales Causas conexas y concurrentes de materia Penal y Laboral Violacin al Fuero Sindical Causas de Seguridad Social Invocacin a Derechos Laborales Adquiridos Conversin del Contrato de Trabajo Excepciones por Incompetencia de Jurisdiccin de materia Procesos Administrativos ante el Ministerio del Trabajo vs Procesos Judiciales Debate sobre la existencia de la relacin laboral Garantas a trabajadoras embarazadas Violacin a garantas de salario mnimo Empleos Subcontratados
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En base a esta tabla explicativa podemos observar que el Escenario de Litigio de Cuestiones procesales Accesorias, es el que obtuvo mayor porcentaje de sentencias( 30 % ), seguido por Simulacin contractual (15 %), la violacin de las Garantas de Estabilidad laboral de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, (Ley 476 ), Ley de Carrera Municipal,( Ley 502 ) y Ley de Carrera Docente, (Ley 114) Es importante mencionar que en el caso de la Violacin al Estatuto de Cargo de confianza, se obtiene tambin un porcentaje alto y que las cantidades reflejadas tanto para el sector privado y el sector pblico son realmente cercanas( de un total de 23 sentencias , 10 pertenecen al sector publico y 13 al sector privado). El mismo suceso ocurre en el caso de la Violacin al Convenio Colectivo (de un total de 17 sentencias, 9 pertenecen al sector pblico y 8 al sector privado).
A.Cuestiones Procesales Accesorias B. Excepciones de Ileg itimidad de Personera C.Excepciones por Incom petencia de Jurisdiccin de ma teria D.Causas conexas y concurrentes de materia Pena l y Laboral F.C ausas de Seguridad Social G.S imulacin contractual
O1% N 0,6%
P 0.6%
T 0.3 R 1% % U 1 % S 2% Q 4% A 3O %
M 4,5 % L 8% K4% J 6% I 11% G 15 %
H.Procesos Adm inistrativos vs Procesos Judiciales I.Violacin a g arantas de estabilidad laboral LEY 476, LEY 502,LEY 114 J.Violacin al Convenio C olectivo K. Discusin de casos de Prescripcin de Prestaciones sociales L.Violacin al Estatuto de cargos de confianza M.Demandas de Reintegro N.Garantias a trabajadoras embara zada s O.Invocacin a Derechos Laborales Adquiridos P.Violacin a garantas de sa lario mnimo Q.Indemnizacin por antigedad y tipologa de contratos por su plazo R.Conversin del C ontra to de Trabajo S.Violacin al Fuero S indical T.Empleos Subcontratados U.Debate sobre la existencia de la relacion laboral
B5 % D2 % C 1% H 1% F2%
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En este grfico se refleja cada uno de los porcentajes de la clasificacin de los escenarios de Litigio del total de las sentencias analizadas, en donde podemos observar que en el de Cuestiones procesales accesorias se agrupa a 90 sentencias equivalentes a un 30 %. Esta clasificacin ha sido dividida, ya que encontramos temas recurrentes y repetitivos a lo largo de todo el proceso de anlisis de las sentencias, que segn nuestro criterio, dado la importancia y recurrencia deban de igual manera ser abordadas. Entre ellos podemos destacar las sentencias que abordan Temas probatorios el cual aglutinan un total de 23 sentencias, equivalente a un 26 % de las sentencias bajo clasificacin de Cuestiones Procesales accesorias. Las sentencias emitidas nos dieron una clara muestra de la relevancia e incidencia de los temas probatorios (pruebas documentales, testificales, absolucin de posiciones), durante el juicio laboral. Las causas que abordan temas sobre Procedimiento administrativo por despido de causa justa y su efecto en el juicio laboral y Terminacin de contratos de trabajo y sus consecuencias legales, tambin obtienen alto nmero de sentencias, correspondientes al 11 % y 12 % respectivamente. A continuacin presentamos la clasificacin de las Cuestiones Procesales Accesorias con su respectiva sub clasificacin.
CUESTIONES PROCESALES ACCESORIAS Consignacin Embargo Preventivo y medida cautelar Efectos de la Rebelda del Demandado Temas probatorios Acciones Excluyentes Pago de prestaciones en caso de liquidacin bancaria Problemas de Ejecucin de sentencias Procedimiento Administrativo por despido de causa justa y su efecto en el juicio laboral. Presuncin del plazo del contrato Terminacin de contratos de trabajo y sus consecuencias legales Base salarial del clculo de las prestaciones sociales Consecuencias procesales de omisiones en la contestacin de la demanda Otras causas de menor frecuencia y relevancia TOTAL DE SENTENCIAS
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No SENTENCIAS 3 3 2 23 1 1 4 10 2 11 7 5 18 90
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Podemos observar en la tabla que de un total de 72 sentencias, 18 sentencias pertenecen a las causas de menor frecuencia y relevancia en donde se abordan temas como: Utilizacin indebida de la va laboral para intentar el resarcimiento de daos que estn fuera del mbito contractual del trabajo. Improcedencia de pago de prestaciones laborales prescritas. Improcedencia determinada. del reintegro a trabajadores con relacin laboral
Doble rol de director de una sociedad annima siendo tambin trabajador. Falsedad de Adendum al no ser avalado por empresa. Relaciones laborales en una cooperativa.
El anlisis de la labor jurisprudencial que se aprecia en la muestra estudiada debemos ubicarla en un marco de referencia terico ligado a la discusin contempornea sobre el rol de la jurisprudencia en el mbito de la administracin de justicia. Estn nuestros jueces del trabajo creando derecho para resolver los nuevos dilemas de las relaciones laborales en Nicaragua, o se encuentran restringidos a la interpretacin de la norma en el sentido clsico de su acepcin? Estn los tribunales laborales de justicia, configurando una doctrina legal con fuerza vinculante o se trata nicamente de criterios jurisprudenciales aislados y sin mayor impacto? La labor jurisprudencial de los juzgados laborales, se ubica en el mbito del precedente vinculante o se auto limita nicamente a la esfera de la jurisprudencia indicativa? Con que fuerza se expresa en la labor jurisprudencial relacionada con los conflictos del trabajo, la Constitucionalizacin de los derechos y la preservacin de las garantas fundamentales de los ciudadanos? A qu sectores est cubriendo realmente el servicio de administracin de justicia laboral de cara al creciente fenmeno de la flexibilizacin laboral, la tercerizacin y otras formas de desregulacin de la relacin del trabajo en el pas?
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Cmo debe interpretarse el fenmeno apreciado de la procesalizacin de la labor jurisprudencial de los tribunales laborales de cara a la necesidad de concretar en hechos jurdicos las premisas tutelares de las normas del trabajo vigentes en Nicaragua, y la ptica de los Derechos Fundamentales que las sostienen ? Trataremos de responder a estas interrogantes en los prrafos siguientes. 1. La creacin del Derecho por los jueces laborales nicaragenses: una tendencia que se consolida. El anlisis objetivo de las trescientas sentencias seleccionadas como muestra, y de las direccionalidades identificadas de su ratio decidendi nos permite afirmar con bastante seguridad que a pesar de la dispersin de la jurisprudencia laboral derivada de la ausencia hasta este ao 2011, de una Corte laboral de cierre con jurisdiccin nacional, no ha impedido que los jueces y magistrados involucrados en la administracin de justicia laboral hayan creado derecho en el sentido opuesto al de los roles de simple aplicacin literal de la norma que nuestro pas y nuestra regin padecieron como parte de la evolucin histrica del papel de los jueces, desde la Revolucin Francesa. Como una demostracin objetiva de esta afirmacin, seleccionamos una submuestra de 50 sentencias de las 300 estudiadas, y analizamos su ratio decidendi para apreciar si su contenido se limitaba a una aplicacin del concepto normativo de disposiciones del cdigo del trabajo, o si realmente se apreciaba una regla jurisprudencial en el sentido estricto del trmino, con posibilidades de regular situaciones generales a partir del precedente. El resultado es claro: De las 50 sentencias, 37 de ellas , es decir, el 74% establecen REGLAS NORMATIVAS JURISPRUDENCIALES que resolvieron vacios legales o modificaron en aras de principios y garantas fundamentales (estabilidad laboral, irrenunciabilidad de derechos, etc), el texto de las normas presuntamente aplicables a los casos. Es importante sealar que tales reglas jurisprudenciales obedecen en nuestra opinin a un marco de desempeo socialmente necesario de la labor judicial y que por la naturaleza de las decisiones, podemos afirmar que se trata efectivamente de una versin nicaragense de la llamada jurisprudencia de intereses aludida por Diego Lpez en su obra El Derecho de los Jueces, e inscrita en la escuela formulada oportunamente por Heck, Rumelin y Stampe en Alemania, desde el siglo pasado.
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La naturaleza, el contenido, y el tono de estas reglas jurisprudenciales constituyen en efecto, un glosario normativo adicional al texto y contenido de la legislacin ordinaria laboral que no solamente resolvi el caso concreto, sino que adems dejo sentada una solucin legal aplicable a otros casos anlogos. Y no se trata simplemente de una labor de interpretacin sino que se establecieron principios con los cuales se solventaron conflictos de intereses para los cuales, la norma positiva no tenia solucin identificable.
2. La Constitucionalizacin de los derechos laborales en los fallos judiciales nicaragenses: una labor notoriamente insuficiente en la jurisdiccin ordinaria. Para introducirnos al anlisis del grado de Constitucionalizacin de los derechos laborales que se aprecia en la muestra jurisprudencial que hemos seleccionado para este estudio, se nace necesario referirnos brevemente al marco terico que sobre el particular presenta, la normativa vigente y en especial, la ley 260 que regula la actividad del poder judicial en Nicaragua. As, el artculo primero de la referida norma, establece que la misma ha sido formulada para asegurar las garantas constitucionales, dando especial relevancia a las disposiciones de la carta magna como primer referente de los jueces y magistrados en su actividad jurisdiccional. En ese mismo orden el artculo 4, de la misma norma vincula la actividad jurisdiccional a los principios constitucionales sealando que quienes administran justicia deben interpretar y aplicar las leyes, los tratados internacionales, los reglamentos, dems disposiciones legales u otras fuentes SEGN LOS PRECEPTOS Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES. (El subrayado es nuestro). En ese mismo orden, el artculo 14 de la ley 260 seala igualmente que Los principios de supremaca constitucional y del proceso, deben observarse en todo proceso judicial. Es meridianamente claro entonces que en su labor jurisdiccional, la ley que regula esta actividad de los jueces, ha otorgado un rango relevante a la prevalencia de las garantas y criterios constitucionales que deben figurar en los criterios jurisdiccionales que resuelven la discusin legal de los intereses en litigio. Sin embargo a pesar de este mandato legal y de que existe un captulo completo sobre derechos laborales en la Carta Magna, la realidad es que su invocacin, no
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constituye una nota caracterstica o relevante en la actividad de los jueces y la emisin de sus resoluciones. Fundamentamos esta afirmacin en el hecho de que en la muestra aludida de las 300 sentencias, nicamente en 12, es decir, el 4% de ellas, hay una invocacin a derechos o principios constitucionales. Tambin debemos hacer notar que la alusin a los mismos, normalmente la encontramos bajo un formato de obiter dictum y casi nunca, formando parte de las razones fundamentales que sustentan el fallo en su fondo. No obstante esta realidad jurisprudencial, debemos reconocer sin embargo que no ocurre lo mismo en relacin a los PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO ( In dubio pro operario, irrenunciabilidad, etc) que se encuentran plasmados en el ttulo preliminar del Cdigo del Trabajo y los cuales de forma recurrente son invocados por el Tribunal para fundamentar su fallo, como parte de su ratio decidendi. 3. El Camino hacia la jurisprudencia vinculante: una ruta en construccin. Otro aspecto que es imprescindible analizar es el relacionado con el peso de los precedentes en la labor cotidiana de la administracin de justicia laboral en el pas. Debemos indicar en primer lugar, que la ley orgnica del Poder Judicial tambin se pronuncia sobre este vital aspecto de la tarea jurisdiccional y la regula de forma clara. As, el artculo 14 de esta norma, seala textualmente: Los jueces y magistrados deben resolver de acuerdo a los fallos judiciales precedentes y solo podrn modificarlos explicando detalladamente las razones que motiven el cambio de interpretacin. Esta disposicin legal, le otorga entonces una fuerza vital a la labor jurisprudencial y de hecho, convierte a la misma, en una FUENTE LEGITIMA Y LEGAL de derecho para la solucin del litigio en manos del judicial. La misma norma advierte que para cambiar el criterio anterior, deben existir razones explicadas detalladamente en el cuerpo del fallo. Quizs uno de los ejemplos clsicos de la aplicacin de esta norma, es la sentencia 225 emitida por la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones el 5 de Diciembre del ao 2003, en el cual, el rgano jurisdiccional se encarga de aclarar
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incluso que es A PARTIR DE ESA RESOLUCION que se aplicar el nuevo criterio relacionado con el momento en que debe iniciarse el ao de cmputo para la prescripcin de derechos laborales al tenor del Arto.253 del cdigo laboral vigente. (El da en que haya concluido la relacin laboral). Sin embargo, no puede afirmarse que TODOS LOS FALLOS JUDICIALES estn fundamentados en criterios o precedentes anteriores. En el anlisis de la muestra que sirve de base a este estudio, de las 300 sentencias seleccionadas, solamente en 109, es decir, el 36% se hace referencia expresa a sentencias anteriores que sirven de base al nuevo fallo. Esto indica que estamos ante una tendencia creciente pero no una regla consolidada del uso del precedente judicial como fuente de nuevas resoluciones judiciales , independientemente de la voluntad expresada por la Ley Orgnica del Poder Judicial sobre este tpico. Por supuesto, la ausencia de una Corte Nacional de cierre en materia laboral, en la jurisdiccin ordinaria, representaba hasta este ao 2011, una dificultad material, difcil de salvar para garantizar la obligatoriedad del precedente judicial, en virtud de la jurisprudencia contradictoria y dispersa existente en el territorio nacional. Como corolario de estas reflexiones es importante hacer notar, que en sentido contrario, el anlisis de los votos disidentes de las sentencias estudiadas, seala que en la gran mayora de los casos, el voto de minora invoca precisamente UN PRECEDENTE JUDICIAL que se pretende modificar en la sentencia contra la cual, se emite la reserva. 4. OTRAS REFLEXIONES COMPLEMENTARIAS: Otras conclusiones relevantes del anlisis de los escenarios de litigio clasificados a partir de la muestra seleccionada, pueden formularse en el orden siguiente: 1. Desde la perspectiva de los sectores de actividad en los cuales se identifica la generacin de conflictos y litigios judiciales laborales, es importante sealar que tanto el sector privado, como el sector pblico se encuentra emplazado por la recurrencia de demandas judiciales. En el sector pblico esto se explica por la tradicin histrica de desplazamiento de empleados y funcionarios cuando se generan cambios en la administracin estatal como producto de los ejercicios electorales peridicos en el pas. Sustenta este criterio, la recurrencia de demandas derivadas de violaciones al Estatuto de garantas y derechos de los
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trabajadores y servidores pblicos, contenidos en la ley 476 o Ley del Servicio Civil y carrera administrativa. 2. En ese orden, se aprecia una incidencia alta de temas procesales como materia prima de la discusin judicial. Esto puede derivarse del hecho real y normalmente admitido en el foro nicaragense de la forma en como qued estructurado el Cdigo del Trabajo aprobado en 1996 y en vigencia a partir de Enero del ao Mil Novecientos noventa y siete. Los vacios estructurales del Cdigo y la Legislacin Laboral ordinaria han tenido que ser cubiertos tanto por la labor jurisprudencial como por el surgimiento de una nueva generacin de leyes laborales que se adhieren al cuerpo normativo sin una necesaria coherencia con la matriz original. La Ley de Derechos Laborales Adquiridos generada en el contexto de la discusin y aprobacin del TRATADO DR-CAFTA es un tpico ejemplo de este fenmeno propio de la Juridicidad Laboral en Nicaragua. 3. Otro fenmeno digno de seguimiento es la ausencia de causas vinculadas al sector informal. Histricamente, el empleo precario , el autoempleo y la generacin de puestos de trabajo en el contexto de iniciativas familiares no ha tenido una cobertura judicial coherente, en primer lugar, porque no cuentan con los dispositivos legales adecuados para ello, y en segundo lugar porque tampoco existe en esos sectores de actividad econmica una prctica de demanda formal de los derechos negados o perdidos. Puede apreciarse al respecto que del total de la muestra (300 sentencias), solamente encontramos UNA SENTENCIA, relacionada con el tema de empleo subcontratado o tercerizado, cuando es notoriamente conocido en nuestro pas, los fuertes conflictos individuales y colectivos generados por una prctica de tercerizacin como evasin de derechos laborales y garantas. Ejemplos: Sector Comunicaciones, Sector Energa, etc. 4. Como complemento de esa tendencia sealada anteriormente, es importante subrayar que la flexibilizacin laboral ha constituido una fuente de conflictividad judicial en las relaciones de trabajo que no es despreciable. As, la temtica de la simulacin contractual y el uso recurrente de contratos civiles de servicios profesionales tiene una incidencia alta en las causas de demanda y las excepciones ms frecuentes de los empleadores emplazados (incompetencia por materia). Este fenmeno no es casual y est vinculado al surgimiento de nuevos instrumentos jurdicos de contratacin en el mbito del trabajo y las relaciones productivas con la tendencia a migrar a otras zonas de
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juridicidad que no sean las laborales , precisamente por el carcter fuertemente tutelar con que se consagran y protegen los derechos de los trabajadores, en tanto que en las relaciones civiles o mercantiles tal proteccin desaparece reviviendo la ficcin jurdica de la igualdad entre las partes. 5. Otro tema que merece especial atencin en la configuracin de los escenarios de litigio que nos produce la muestra estudiada, es el de la superposicin y conflicto entre los procedimientos administrativos y el juicio laboral. Es claro que en Nicaragua, la tendencia del Ministerio del Trabajo en su afn tutelar es la de sustituir por la va de facto o de la interpretacin jurdica de sus propias facultades, las prerrogativas procesales destinadas por la ley para los tribunales laborales ordinarios. Si bien es cierto es importante destacar el papel mediador que ha jugado la conciliacin administrativa en el conflicto laboral, tambin deben tenerse presentes las distorsiones que una supratutelaridad ejercida desde el Estado y el Poder Ejecutivo puede generar y est generando en los mrgenes de equilibrio socialmente necesario entre empleadores y trabajadores.
6. . Otro fenmeno importante sobre el cual deseamos llamar la atencin nuevamente, es el problema vinculado a la aplicacin de mecanismos de control constitucional en los casos de sentencias laborales de jurisdiccin ordinaria. Debe sealarse en ello, que la ley 49 que regula el ejercicio del control constitucional prohibi expresamente los recursos de amparo en contra de sentencias judiciales salvo cuando el juez transgrede su competencia. Sin embargo, la prctica creciente es la de acoger el recurso de Amparo contra sentencias que deban tener el carcter de cosa juzgada con lo cual se genera una va de casacin laboral que es contraria al principio de celeridad procesal consagrado en el mismo cdigo del Trabajo. A ese problema se agrega el hecho de que en las sentencias de amparo encontramos cada vez con ms frecuencia, mandatos o disposiciones que son materia ostensible de la jurisdiccin ordinaria (pago de prestaciones, salarios cados, reintegros, etc.). Debe sealarse que quienes sostienen la validez jurdica de esta prctica han indicado que por definicin toda situacin jurdica en la que se aprecie riesgo de violacin de derechos constitucionales laborales, puede y debe ser objeto de un mecanismo especial de control constitucional, ms all de las restricciones dispuestas literal y expresamente por la ley 49 que regula el recurso de amparo.
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7. Un comentario final nos merece el problema de la retardacin de justicia en los juicios o litigios laborales, al extremo de que el promedio de duracin de un proceso de esta naturaleza es de dos aos y medio. Sin embargo, la iniciativa de un nuevo CODIGO PROCESAL LABORAL ORAL, elaborado por la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA y presentado el jueves siete de Abril del corriente ao a la secretaria de la Asamblea Nacional, podra modificar drsticamente esta situacin.
IV. LINEAS DE BASE JURISPRUDENCIAL.
LA PRESCRIPCION DE DERECHOS LABORALES EN NICARAGUA: ANTECEDENTES, EVOLUCION Y ESTADO ACTUAL DE SU TRATAMIENTO JURISPRUDENCIAL .
A) UNA REFLEXIN TERICA INTRODUCTORIA: Sin pretender involucrarnos en una larga e infructfera exposicin doctrinal o terica en torno a la figura de la prescripcin, nos ha parecido necesario aclarar lo que para nosotros representa su alcance conceptual, con la finalidad de partir de una base firme para la descripcin de su lnea de tratamiento jurisprudencial en el foro jurdico nicaragense. En ese marco, entenderemos como prescripcin el hecho jurdico de perder, (bajo determinadas circunstancias vinculadas muchas veces a cmputo de plazos), la posibilidad real de acceder al goce de un derecho consignado en la ley, para su reclamante. Sin perder de vista la discusin en torno al hecho de que la prescripcin de la accin convierte la obligacin civil en natural, para todos los efectos prcticos , en la legislacin nicaragense la prescripcin produce el efecto de hacer infructuosa la iniciativa de la demanda judicial ordinaria en la via laboral . Es efectivamente una prdida jurdica de oportunidad procesal en la que el beneficiario de un derecho, pierde su acceso a l, por no haberlo reclamado en tiempo.
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Con ese marco sencillo, nos introducimos ahora a la forma en cmo la legislacin laboral Nicaragense, aborda su tratamiento. En el ao 1997, entr en vigencia el nuevo Cdigo Laboral que sustituy Cdigo anterior, vigente en Nicaragua, desde el ao 1945. al
La regulacin ms importante de esta figura en el Cdigo del Trabajo, se expresa literalmente, al tenor de la disposicin siguiente: Artculo 257.Las acciones que se deriven del presente Cdigo, de la convencin colectiva y del contrato individual de trabajo prescribirn en un ao, con las excepciones que se establecen en los artculos siguientes . Esta disposicin establece el punto de partida para la discusin sobre los alcances de la prescripcin en el foro jurdico nicaragense, detallados en nuestro apartado siguiente. B) EL CENTRO DEL DEBATE: LA FECHA EN QUE DEBE COMENZAR A CONTARSE EL PLAZO DE LA PRESCRIPCIN. Es notorio en la lectura de la disposicin legal citada, que no se hace referencia especfica AL MOMENTO en el cual debe comenzar a computarse la prescripcin, lo cual genera evidentemente un vaco de enorme relevancia tanto sustantivo como procesal. La falta de definicin clara de este punto de partida, tiene consecuencias absolutamente significativas en el marco del litigio y conlleva una dificultad especial para conocer los alcances y dimensiones del derecho reclamado en una demanda atacada por el demandado con la figura de la prescripcin como excepcin o alegato procesal que debe dirimirse en la sentencia. El efecto jurdico ms importante est ligado a la suma de valores derivados de la acumulacin de prestaciones a reclamar la cual puede variar drsticamente
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dependiendo de los criterios que puedan adoptarse en relacin al momento en que debe comenzar a contarse, el plazo de la prescripcin. C) LA EVOLUCIN JURISPRUDENCIAL EN EL TRATAMIENTO PRESCRIPCIN: 1. La Sentencia 197 del ao 2002: Criterio jurdico inicial : La Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones Circunscripcin Managua, desde el mes de enero del ao mil novecientos noventa y siete, fecha en que entr en vigencia el actual Cdigo del Trabajo, hasta el mes de octubre del ao dos mil seis, mantuvo el criterio de mayora interpretando lo siguiente: PRESCRIPCIN ORDINARIA EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES. REGLA GENERAL ESTABLECIDA POR EL LEGISLADOR LABORAL NICARAGENSE: No puede haber excepciones en abstracto. Las excepciones forzosamente tienen que ser a algo, y ese algo es una regla general. En consecuencia la existencia de excepciones confirman la existencia de la Regla General. Surge la pregunta sobre Qu regula esa Regla general establecida por el legislador laboral para la prescripcin ordinaria en materia de relaciones laborales? La respuesta es que por lo menos regula: a) Sobre el momento de inicio del plazo de la prescripcin o dies a-quo; y b) Sobre la duracin del plazo de la prescripcin. El Arto. 257 C.T., como vimos establece que las acciones ah sealadas prescriben en un ao, obviamente a partir del da en que pudieran ejercitarse. De donde tenemos que la regla general en nuestro derecho positivo es que un ao es la prescripcin ordinaria en materia de relaciones laborales. Punto de partida de la prescripcin liberatoria: Empieza a contarse desde el da en que sea exigible el crdito. Resulta que clara y expresamente el legislador formul la regla general y previ los casos excepcionales que deben de quedar fuera de la regla. No con carcter de ejemplo o demostrativo, sino verdaderas excepciones. La regla genrica ah establecida sufre una serie de excepciones que el legislador laboral detalla y especifica una por una, las que se encuentran establecidas en los artculos siguientes. Dichos excepciones son: a) En cuanto al momento del inicio de dicho plazo; y b) En cuanto a la duracin del plazo de la A LA
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prescripcin1; es decir interpretando de forma literal el Artculo 257 CT., donde se establece que las acciones derivadas de este Cdigo prescribirn en un ao. Siguiendo la doctrina mexicana, el Artculo 516 de la Ley Federal del Trabajo, expresa: Las acciones de trabajo prescriben en un ao, contado a partir del da siguiente a la fecha en que la obligacin sea exigible 2; asi los tribunales sostenan que la fecha a partir de la cual deba contarse el ao, era el momento en que los derechos reclamados haban tomado el carcter de exigibles. Este criterio era aplicable en general a todos los pasivos o prestaciones laborales, con excepcin de aquellos que por su propia naturaleza estaban sometidos a otra categora de cmputo. Ejemplo de esto lo encontrbamos en la prescripcin del derecho para el reclamo a reintegro por despido ilegal, en cuyo caso, el plazo de treinta das al cual hace referencia el Arto. 260 del Cdigo Laboral vigente en Nicaragua, solamente puede contarse a partir de la fecha en que se ha hecho efectivo el despido o la terminacin de la relacin laboral. En ese contexto, la sentencia que constituye el punto de partida ms estructurado, de la tesis relacionada con el inicio de la prescripcin a partir del momento en que el derecho es reclamable es la resolucin dictada por la SALA LABORAL del Tribunal de Apelaciones de Managua, el ocho de noviembre del ao dos mil dos (Sentencia No.197), la cual, en sus consideraciones justifica en primer lugar, la utilidad jurdica de la prescripcin sealando la necesidad de dar seguridad legal a las relaciones obligacionales incluyendo las laborales de tal forma que las acciones y pretensiones deben ejercitarse dentro de los lmites de un plazo temporal fijado legalmente. (Cita textual). A regln seguido, la sentencia citada, asume el concepto de que la prescripcin es una institucin de orden pblico y un instrumento de seguridad que impide que los conflictos humanos se mantengan indefinidamente latentes. En esa misma sentencia, el Tribunal se encarga de aclarar que la prescripcin no debe confundirse con la renunciabilidad de derechos, la cual en materia laboral, se encuentra expresamente prohibida en el numeral cinco del Ttulo Preliminar
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Sentencia No. 197 de las 9:20 am., del 8 de noviembre del ao 2002, Cons. IIII Literal E. 2 Publicada en el Diario Oficial de la Federacin el 1 de abril de 1970. TEXTO VIGENTE. ltima reforma publicada DOF 17-01-2006.
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del Cdigo del Trabajo Nicaragense. Es decir, el Derecho laboral puede prescribir cuando no se ejerce la accin en el plazo de tiempo estimado para ello por la ley, y esto no significa que el trabajador ha renunciado a su derecho. No queda duda entonces que la voluntad del Tribunal en esta sentencia que sustent claramente esta primera tendencia jurisprudencial se puede resumir bajo los siguientes ejes sustanciales: La prescripcin se comienza a contar a partir del da en que el derecho es exigible. La prescripcin hace que la posibilidad de reclamar los derechos laborales no exigidos se extingan en plazos que se cuentan AUN CORRIENDO LA RELACION LABORAL. Esta primera posicin se mantiene invariable en las sentencias posteriores, de las cuales podemos mencionar las siguientes: Sentencia 118, dictada el 23 de Julio del dos mil tres. Sentencia 123, dictada el 28 de julio del dos mil tres. Sentencia 124, dictada el 28 de Julio del dos mil tres. Sentencia 125, dictada el 28 de Julio del dos mil tres.
Cabe decirse que esta posicin era sostenida por mayora de los dos Magistrados de la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, con el voto disidente del Presidente de la misma. Debe sealarse que con anterioridad a la sentencia referida, no encontramos antecedentes jurisprudenciales que aborden con este nivel de detalle, el problema del inicio del plazo para contar la prescripcin y nicamente se encuentran temas colaterales de relevancia relativa. 2) La sentencia 225 del 5 de Diciembre del ao 2003: Una modificacin sustancial y un hito en la evolucin jurdica de la prescripcin laboral en Nicaragua. Los criterios sostenidos por la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, contenidos en la sentencia 197 tendran una modificacin profunda, a
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partir de la sentencia 225 del 5 de Diciembre del ao 2003, an cuando esta resolucin fue adoptada por mayora de dos Magistrados, (Incluyendo el voto del Presidente de la Sala, y un nuevo magistrado incorporado) y con un voto disidente. La resolucin acepta que efectivamente se han venido configurando dos opiniones en torno a la discusin sobre el momento en que comienza a correr la prescripcin: una de ellas, derivada del Artculo 516 de la Ley Federal del Trabajo de Mxico ,ya referido, que aplica el criterio de que la prescripcin corre desde el momento en que es exigible el derecho (prrafo tercero ltima lnea de la disposicin citada en apartados anteriores), sealando la presunta irracionalidad econmica de la otra tesis (prescripcin a partir de la fecha en que termina la relacin laboral) y poniendo como ejemplo de ese criterio cuestionado, las consecuencias de la sentencia de la CORTE SUPREMA DE MEXICO de 1899 en la que se orden el pago de CUARENTA AOS de salarios cados. La otra tesis narrada por la sentencia es la sostenida por el arto.602 del Cdigo del Trabajo de Costa Rica y retomada en la Resolucin de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia de este pas, en el voto 596993 de las 15:21 del 26 de Noviembre de 1993, que seala efectivamente que la prescripcin solamente debe comenzar a correr desde el momento en que la relacin laboral ha concluido. La Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua adopta esta segunda tesis modificando de manera clara el criterio jurisprudencial anterior, sosteniendo que la razn fundamental para esta nueva manera de interpretar el Arto. 257 del Cdigo del Trabajo Nicaragense, radica en el hecho de que durante la vigencia de la relacin laboral el trabajador no tiene la posibilidad material de reclamar los derechos negados, porque esto puede desencadenar contra l, la represalia del despido o medidas similares. El Tribunal refuerza esta tesis, invocando el texto del Cdigo Civil promulgado en Nicaragua en el ao 1904, que seala en su Arto. 924 C. : Por lo general, el trmino para la prescripcin de acciones, comenzar a correr desde el da en que la obligacin sea exigible; pero en su Arto. 931, establece casos de excepcin, as: NO CORRE la prescripcin: 5. Contra los jornaleros y sirvientes domsticos, respecto a sus jornales o salarios, mientras continen trabajando o sirviendo al que se los debe.
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Debe decirse que esta es una de las escasas disposiciones que desde el Cdigo Civil, genera un efecto tutelar sobre relaciones laborales. Igualmente, la Sala laboral refuerza su nueva posicin invocando los criterios vertidos por la Corte Suprema de Justicia, en varias consultas contenidas en los Boletines Judiciales de 1980 pgina 479, en 1991 Pg. 240 y en 1997 Pg. 99, reafirmando en todos ellos que : la prescripcin corre contra los trabajadores cuando estos han sido cesanteados por una u otra causa, pero no correr en contra de aquellos trabajadores que por razones varias no han gozado vacaciones y continan trabajando para la misma empresa. Si bien es cierto estos criterios no pueden ser llamados criterios jurisprudenciales en el sentido estricto por cuanto no constituyen sentencias, son al menos una opinin calificada de la Corte, que vale la pena tener de referencia para los efectos de este trabajo. La consecuencia prctica e inmediata de esta nueva posicin, fue el hecho de que al momento de la aplicacin de esta nueva interpretacin, el trabajador ya no solo tiene derecho de accin sobre los pasivos o prestaciones negadas por el empleador relacionadas nicamente con el ltimo ao laborado sino que a partir de esta sentencia, tales pasivos y prestaciones sern acumulables para todos los periodos anteriores en virtud de que la prescripcin solamente comenzar a correr a partir de la fecha del despido o la terminacin de la relacin laboral y siempre que el actor o demandante interpusiese su demanda antes del ao sealado por el artculo 257 del Cdigo del Trabajo vigente. Esta nueva posicin jurisprudencial fue adoptada y sostenida cumpliendo los requisitos y premisas del Arto.13 de la Ley Orgnica del Poder Judicial, que permite el cambio de criterio del Tribunal siempre que ste explique las razones y fundamentos de su posicin. 3) El zigzag de la lnea jurisprudencial sobre la prescripcin: Volviendo sobre sus pasos y luego retomando la sentencia 225 del 2003.
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El nuevo criterio sostenido por la sentencia 225 de Diciembre del ao 2003 no logr sostenerse sin accidentes. De hecho, debe admitirse que desde el surgimiento del nuevo criterio contenido en esta resolucin, las opiniones jurdicas estaban divididas y esto se acentuaba por el hecho visible de la dispersin de los Tribunales de Apelaciones existentes en el pas, en relacin a los temas laborales. As, la Sentencia nmero 106, dictada el 25 de junio del dos mil cuatro, por la misma Sala Laboral, regresa al criterio anterior que establece que la prescripcin, comienza a correr a partir de que el derecho se hace exigible. Este criterio vuelve a confirmarse en la Sentencia 31, dictada el nueve de marzo del dos mil cinco, en medio de una confusin creciente en torno al criterio jurisprudencial definitivo que deba adoptarse en esta materia. Finalmente, en la sentencia 253 , dictada el da cuatro de octubre del dos mil seis, la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, regresa al criterio establecido en la sentencia nmero 225 del 5 de diciembre del ao dos mil tres. En esta resolucin, adems de repetir los argumentos referidos anteriormente el tribunal incluye ahora los criterios del Ministerio del Trabajo, emitidos por su Direccin Jurdica como respuesta a consultas emitidas el 16 de Mayo del ao 2001 y el 14 de febrero del ao 2004 y cita: El Ministerio del Trabajo ha interpretado el Arto. 257 C.T. igual a la legislacin comparada citada anteriormente, de nuestra vecina Costa Rica, en diferentes consultas, como la del 16 de mayo del 2001 y del 14 de febrero del 2004, al concluir: Durante exista la relacin laboral las vacaciones no prescriben, porque los derechos reconocidos en la ley antes referida, prescriben un ao despus que cesa la relacin laboral, artculo 257 C. T., por su parte el Arto. 77 C. T., prescribe: Cuando se ponga trmino al contrato de trabajo, o relacin laboral, el trabajador tendr derecho a que se le paguen los salarios y la parte proporcional de sus prestaciones de ley acumuladas durante el tiempo laborado. Esta disposicin, nos est diciendo dos cosas incuestionables: 1) Que el trabajador tiene derecho a reclamar el pago de los
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salarios y prestaciones de ley ACUMULADAS durante todo el tiempo trabajado, y que obviamente no le hayan sido pagadas, CUANDO TERMINE EL CONTRATO O RELACIN LABORAL . En el periodo posterior a esta sentencia nos encontramos con una serie de resoluciones que siguen manteniendo la lnea jurisprudencial iniciada con la sentencia 225 del 2003, interrumpida por 2 aos y retomada con la sentencia 253 del 2006, entre ellas nos encontramos con las siguientes: Sentencia 383, dictada el 30 de noviembre del dos mil seis. Sentencia 387, dictada el 13 de diciembre del dos mil seis. Sentencia 163, dictada el 07 de mayo del dos mil siete Sentencia 323, dictada el 31 de octubre del dos mil siete. Sentencia 324, dictada el 31 de octubre del dos mil siete. Sentencia 185, dictada el 16 de junio del dos mil ocho. Sentencia 311, dictada el 25 de septiembre del dos mil ocho. Sentencia 399, dictada el 16 de diciembre del dos mil ocho. Ao 2009: Sentencia 110, del 29 de mayo del dos mil nueve. En esta sentencia aunque no se hace alusin a la teora sobre la prescripcin, entendemos que se sigue la lnea jurisprudencial, ya que manda a pagar al trabajador las horas extras laboradas durante nueve aos. C. REFLEXIONES FINALES: Es indudable que el tema de la prescripcin de los derechos laborales constituye uno de los aspectos polmicos de mayor relevancia debatido por los tribunales de justicia del pas, en los ltimos aos, y particularmente desde que se aprob el Nuevo Cdigo del Trabajo nicaragense en 1977. El examen de los argumentos jurdicos asumidos en cada una de las posiciones divergentes relacionadas con el momento en que debe empezar a contarse la prescripcin acusa fundamentos de derecho comparado, analogas con la legislacin civil, criterios y opiniones de la misma Corte Suprema de Justicia y posiciones sostenidas igualmente por el Ministerio del Trabajo en su Tesauro de Derecho Administrativo Laboral publicado en los ltimos aos. Sin embargo, ante los ojos del observador no pasa por alto el hecho de que en las variaciones
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relacionadas con la adopcin del criterio que reduce las posibilidades del reclamo laboral retroactivo a un ao, en algunos casos el actor reclamante es funcionario pblico, es decir, se trata de demandas contra el Estado y no puede descartarse que este hecho incida en este criterio legal, sobre todo si partimos de la influencia de los temas polticos, en la administracin de justicia Nicaragense. Para entender mejor este fenmeno debemos recordar que en nuestro pas, el tono, sentido, y direccionalidad de las sentencias en distintas materias, incluyendo obviamente, la materia laboral se establece y modifica segn las repercusiones presuntas que un determinado criterio jurisprudencial puede producir cuando se trata de los intereses del Estado Tampoco puede obviarse la capacidad de incidencia de las cmaras empresariales sobre estos temas y las cuales coinciden obviamente, con los representantes del Estado en la necesidad de limitar los alcances del criterio sobre el punto de partida para computar la prescripcin, aunque tengan distintas razones para ello. Por hoy, la tendencia parece inclinarse a la solucin ms favorable al trabajador y se espera que con instalacin del Tribunal Nacional de Apelacin de Cierre en materia laboral, o TRIBUNAL NACIONAL LABORAL DE APELACIONES, finalmente dirima la polmica y establezca un criterio definitivo. Sin embargo, en Nicaragua las predicciones siempre son riesgosas y ser necesario mantener sobre este tema, una observacin permanente.3
1. Los valores acumulados pueden referirse nicamente al ltimo ao, o bien pueden sumar todos los aos no pagados, dependiendo del criterio relacionado con el punto de partida para contabilizar los pasivos reclamables. 2. Cita de la sentencia: Sagardoy Bengoechea. Prontuario de Derecho del Trabajo. 3ra. Edicin Civitas. Madrid Espaa Pag.413. 3. Mario de la Cueva: El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo.
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LNEA JURISPRUDENCIAL RELACIONADA CON LA APLICACIN DEL ESTATUTO DE GARANTAS CONTENIDO EN LA LEY 476 O LEY DE SERVICIO CIVIL Y CARRERA ADMINISTRATIVA.
A. CONTEXTO GENERAL Y ANTECEDENTES: La Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, fue aprobada por la Asamblea Nacional el 19 de Noviembre del ao 2003, sealndose en su artculo 128 que entrara en vigencia, 180 das despus de la publicacin en la Gaceta, diario oficial de la Repblica. Esta ley seala en su artculo primero, que tiene por objeto regular el rgimen del Servicio Civil y la Carrera Administrativa, a partir de lo establecido en el artculo 131 de la Constitucin Poltica, con la finalidad de garantizar la eficiencia de la Administracin Pblica y los derechos y deberes de los servidores pblicos. Debe sealarse que la aprobacin de esta ley tuvo como antecedentes, la llamada Ley 70 del Servicio Civil y Carrera Administrativa que fue aprobada en el periodo de transicin, ocurrido despus de la derrota electoral del Gobierno Sandinista en 1989 y el advenimiento de la nueva administracin gubernamental de Doa Violeta Barrios de Chamorro. Este es el antecedente legislativo inmediato de la Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa. Se discute normalmente en el foro Jurdico Nicaragense, los orgenes de este rgimen jurdico especial vinculados al deseo de salvaguardar a los funcionarios y empleados pblicos de las vicisitudes polticas que representan en el pas los contantes cambios de gobierno y en la direccionalidad poltica de los distintos sistemas de administracin gubernamental que el pas ha experimentado o padecido. La referida Ley 476 concibe como servicio civil y carrera administrativa, el conjunto de normas y derechos deberes, faltas y procedimientos disciplinarios de los Servidores Pblicos en su relacin con la Administracin del estado.
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B. LOS DERECHOS LABORALES EN EL RGIMEN DE SERVICIO CIVIL Y CARRERA ADMINISTRATIVA Debemos sealar en este contexto, que la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, establece un conjunto de derechos, para funcionarios pblicos y empleados, las cuales se entienden adicionales a los estipulados en la Constitucin Poltica y en el cdigo del Trabajo. En relacin a los derechos de los funcionarios y empleados, en el artculo treinta y siete de la mencionada ley se destacan los siguientes: a. La estabilidad en el Puesto de Trabajo en base a su desempeo, sealando que los cambios en la direccin superior de la Institucin, no afectarn la permanencia y las condiciones de trabajo de funcionarios y empleados. b. La Estabilidad en el puesto de trabajo, sobre la base del mrito y la capacidad. c. La concordancia entre la remuneracin recibida y el puesto desempeado. d. EL acceso directo al expediente laboral del funcionario o empleado, as como la posibilidad de efectuar reclamos o ajustes sobre la informacin contenida en dichos documentos. e. Mantenimiento de su puesto de trabajo, cuando este gozando de permiso o licencia y a no ser despedido por causas distintas a las establecidas en la Ley 476. f. Libre organizacin sindical, derecho al fuero sindical, a la negociacin colectiva y dems garantas sindicales, que la Constitucin y las Leyes reconocen a todos los trabajadores. g. El derecho al Ejercicio de la Huelga de conformidad con los principios y procedimientos establecidos en el Cdigo del Trabajo vigente. Obviamente, estas garantas especiales de los Funcionarios Pblicos, limitan por su propia naturaleza la posibilidad de una recisin unilateral, de contratos de Trabajo en el sector pblico, cuando el despido es incausado, a diferencia de lo que ocurre en el sector privado en virtud de lo dispuesto, por el artculo 45 del Cdigo Laboral.
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Es decir, la recisin unilateral del contrato de Trabajo, no puede aplicarse a un funcionario o empleado pblico, protegido por el mbito de aplicacin de la Ley 476, de tal forma que lo sustrae de los alcances del artculo 45 del Cdigo Laboral, que establece la posibilidad de que un empleador despida a un trabajador, sin tener que alegar causa justa para hacerlo, imponindole como carga el pago de una indemnizacin. Este es un elemento fundamental, a considerar de cara a la evolucin de las garantas establecidas en la Ley 476 en su tratamiento jurisprudencial. Para cerrar este apartado, podemos sealar, las siguientes conclusiones fundamentales: 1. En Nicaragua se encuentra vigente un rgimen jurdico especial, para los funcionarios y empleados del Estado, con excepciones previstas en la misma norma jurdica que lo establece. 2. La prerrogativa o derecho fundamental, concebido particularmente en la Ley 476, es la estabilidad laboral, del trabajador o funcionario, es decir, la imposibilidad de aplicar contra l una rescisin unilateral de contratos de trabajos, tal y como si puede hacerse en el sector privado, a partir de las voces del artculo 45 del Cdigo Laboral vigente. 3. Las prestaciones sociales ordinarias, establecidas en la Ley 476, para funcionarios y empleados pblicos son semejantes casi en su totalidad, a las establecidas en el Cdigo del trabajo. (Jornada Laboral, vacaciones, aguinaldo, pago de horas extras, pago de subsidios mdicos).
C. LA PROBLEMTICA DE LAS GARANTIAS DE LA LEY 476 Y LA AUSENCIA DE ORGANOS ADMINISTRATIVOS PARA APLICARLA: La posicin de la Sentencia fundadora de las dos y veinte minutos de la tarde del diez de Octubre del ao dos mil cinco. Uno de los problemas jurdicos ms importantes, que han sido resueltos por la jurisprudencia laboral en materia de la aplicacin de las garantas establecidas de la Ley 476 para empleados y funcionarios pblicos fue el de la entrada en vigencia de esta norma y la tarda reglamentacin derivada de ella, as como el nombramiento de la Comisin de Apelaciones como instancia central para ejecutar los procedimientos administrativos para faltas disciplinarias.
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La Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa fue aprobada el 11 de diciembre del ao 2003 y entr en vigencia en el ao 2004, en tanto que la Comisin de Apelaciones fue electa por la Asamblea Nacional hasta en el mes de marzo del 2007. En esas condiciones la polmica jurdica gir en torno en la posibilidad de aplicar o no las garantas de estabilidad laboral establecidas en la ley sin que existiesen todava los rganos administrativos para realizar el procedimiento administrativo disciplinario contenido y diseado en esta norma jurdica. Al respecto la sentencia de las dos y veinte minutos de la tarde del diez de Octubre del ao dos mil cinco, de la sala laboral del Tribunal de Apelaciones dirimi y abord este problema estableciendo claramente una posicin indubitable sobre la certeza de la aplicacin de las garantas de estabilidad laboral independientemente de que no estuviesen todava los rganos para atender desde la segunda instancia los temas de apelacin de los procesos disciplinarios. As en esa sentencia el Tribunal expres lo siguiente: El Arto. 82 numeral 6, Cn., a su vez es muy claro cuando establece la garanta constitucional que dice "estabilidad en el trabajo conforme a la ley". Ante esta garanta de rango constitucional nos encontramos que la misma es prevaleciente o predominante y no puede ser derogada, ni por la reglamentacin o falta de reglamentacin de una ley, ni por la integracin, ni por la falta de integracin de un rgano administrativo. En ningn caso un reglamento puede derogar una ley, menos una garanta constitucional, menos an que la pueda derogar la falta de integracin de un rgano administrativo. Como se desprende del texto de la sentencia la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua este primer precedente jurisprudencial, prohibi la aplicacin del Arto. 45 del Cdigo del Trabajo (despido unilateral y sin alegato de causa justa) en todo el sector pblico. Este criterio est fundamentado tanto en el principio de Estabilidad del trabajo conforme a la ley (Arto. 82 de la Constitucin Poltica), as como en el acpite 12 del Ttulo preliminar del cdigo del trabajo.
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D. EVALUACION JURIDICA DE LA LNEA JURISPRUDENCIAL DE TRATAMIENTO A la APLICACIN LEGAL DE LAS GARANTIAS LABORALES DERIVADAS DE LA LEY 476. El criterio general establecido por la sentencia del diez de Octubre del ao dos mil cinco continu siendo ratificado por esta sala en otras sentencias posteriores .As por ejemplo la Resolucin del 23 de Enero del ao 2008 en el caso de JORGE ANTONIO VALLE MOYA contra el BANCO CENTRAL DE NICARAGUA, confirm nuevamente el criterio de la plena aplicabilidad de las garantas de estabilidad plasmadas en la Constitucin Poltica en su Arto 82 y la vigencia de las disposiciones legales que garantizaban la imposibilidad de aplicar un despido unilateral e incausado en el sector pblico , agregndose ahora el criterio de que la falta de agotamiento de la va administrativa ante el MITRAB , al tenor de lo dispuesto en el Arto 48 del Cdigo laboral (procedimiento para el despido con causa justa ) ,era lo suficiente para declarar la ilegalidad de un despido aplicado en contravencin a las restricciones establecidas por la Ley 476. En la sentencia 57 / 2008 del 26 de febrero del ao 2008, en el caso incoado por la demandante Marlene Emilia Pichardo Alvarado contra el Instituto Nacional Tecnolgico de INATEC, la Sala Laboral por voto de mayora modific incluso los criterios generales de interpretacin de las causas que permiten pagarle la indemnizacin a los cargos de confianza en el sector pblico. En esta causa aun cuando la trabajadora demandante solo haba laborado 11 de los doce meses establecidos en el Arto. 47 Del CT para tener derecho al cargo de confianza, el Tribunal considero que ante la existencia de una doble violacin por parte del ente autnomo Instituto Nacional Tecnolgico ( INATEC ) era necesario no solamente ordenar el pago de las prestaciones sociales generales y de la indemnizacin por antigedad ,sino que adems deba ordenarse el pago de la indemnizacin especial contemplada para los cargos de confianza en el Arto. 47 del Cdigo Laboral. En esta sentencia, esta decisin fue absolutamente relevante, por cuanto en una modificacin clara del requisito literalmente establecido en el Cdigo del Trabajo la dimensin de las violaciones cometidas por el ente autnomo fue lo suficientemente significativa como para omitir uno de los requisitos obligatorios establecidos en la legislacin (un ao mnimo de labor ) para ordenar el pago de la indemnizacin adicional del Arto. 47 establecida para los cargos que tienen funciones de confianza en el Estado.
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Aun cuando el Presidente de la Sala expres su voto disidente, estuvo de acuerdo en que la doble violacin deba ser en todo caso sancionado con una condenatoria en costas de todo el juicio para sancionar de manera apropiada esta conducta, por parte de esa entidad del sector pblico. E. EL PAGO DE SALARIOS CAIDOS Y PRESTACIONES SOCIALES EN LOS CASOS DE REINTEGRO: El Tratamiento Jurisprudencial a la causal de Reestructuracin institucional en la ruptura de la relacin laboral del sector pblico. Un viraje importante en la lnea de evolucin jurisprudencial en el marco de las garantas de la Ley 476 lo constituye la sentencia 203/2009 de las 11.:15 minutos de la maana del uno de octubre del 2009, en el caso de David Antonio Castelln Fornos en contra del Estado de la Republica representado por su Procurador General Hernn estrada Santamara en relacin a despido practicado en su contra por la Direccin General de Cooperativas del Ministerio del Trabajo. En esta resolucin la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones declar ilegal el despido por cuanto, si bien es cierto el Estado adujo la causal de reestructuracin institucional contenida en Arto. 111 de la Ley 476, no cumpli los procedimientos establecidos en esa misma disposicin alrededor de los mecanismos que deben de utilizarse para efectuar las reestructuraciones institucionales en el marco estricto de lo dispuesto por esta ley. Se trata de requisitos ligados tanto al proceso de readecuacin estructural del organismo estatal que debe de ser autorizado por el Ministerio de Hacienda, como a los esfuerzos de reubicacin de funcionarios y empleados que la ley impone. En ese contexto es importante subrayar que el Tribunal para este caso orden el reintegro del trabajador y el pago de todos los salarios cados desde que se pretendi la ruptura o cancelacin del contrato hasta la efectiva reincorporacin a su puesto de trabajo. En materia del pago de las prestaciones sociales el Tribunal estuvo de acuerdo en ordenar el pago del dcimo tercer mes pero no as, el pago de las vacaciones, por cuanto segn su opinin stas solamente se devengan por efectivo trabajo. Obviamente la sentencia del Tribunal no mand pagar otras prestaciones sociales relacionadas con indemnizaciones por cuanto el mandato de la resolucin fue claro: reintegro con pago de salarios cados, desconociendo y dejando sin validez absoluta la cancelacin del contrato de trabajo, y por ende omitiendo la orden para el pago de indemnizaciones que solo se pueden percibir si la terminacin contractual ha sido consumada.
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Esta tendencia a ordenar el pago de los salarios cados y a no aceptar la invocacin de la causal del Arto 111 de reestructuracin institucional sin la verificacin clara de los procedimientos y requisitos para llevarla a cabo, habra de repetirse en otras sentencias posteriores. Debe sealarse en ese contexto que el Tribunal de Apelaciones a travs de su Sala Laboral estableci en la lnea de evolucin del tratamiento jurisprudencial nuevos criterios con relacin a la polmica causal de reestructuracin institucional, invocada por el Estado para cancelar contratos de trabajo. As en la sentencia de las dos y veinte y cinco minutos de la tarde del 28 de Enero del ao 2009 (Sentencia 16/2009) que tuvo como demandante a la Seora Marlene Montenegro Rizo y como demandado al Estado de Nicaragua / Direccin General de Ingresos DGI, de nuevo el Tribunal abord el tema del Arto 111 de la Ley 476. En esta ocasin seal nuevamente que para que la causal de reestructuracin institucional tuviera validez para ser alegada en la cancelacin de un contrato de trabajo en el sector pblico tena que estar previamente autorizada por el Ministerio de Hacienda. Igualmente agreg el criterio de que tena que demostrarse en autos que la referida reestructuracin institucional provocaba una modificacin presupuestaria a la institucin que pretenda efectuar el despido de tal manera que el monto salarial del trabajador cesanteado fuese efectivamente afectado por los ajustes salariales introducidos a raz de la reestructuracin propuesta por la institucin y autorizada por el Ministerio de Hacienda. Este nuevo requisito fortaleci de manera evidente la aplicacin de la garanta de estabilidad laboral contenida en la Ley 476 e impidi la aplicacin ligera de la causal de reestructuracin institucional utilizada con demasiada frecuencia por dependencias del Estado para disfrazar despidos sin justa causa en el sector pblico. Reafirmando esta lnea de pensamiento jurisprudencial , la sentencia 143-2009 de las doce y diez minutos del da del diez de julio del ao dos mil nueve en el caso de CRISTHIAN ANTONIO HERNANDEZ contra la DIRECCION GENERAL DE SERVICIOS ADUANEROS , confirm el criterio descrito usando el razonamiento contenido en la siguiente cita: Cuando los programas de reestructuracin institucional o de reorganizacin determinen el cese de funcionarios o empleados, los efectos de la extincin se establecern en los correspondientes Programas o Planes de adaptacin de los Recursos Humanos formulados por el Gobierno y aprobados por el Ente Rector y con respeto a los derechos establecidos para los funcionarios y empleados en la presente ley,
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situacin que no se dio en el caso de autos, As mismo esta ley protege la estabilidad laboral de los trabajadores. El Arto. 78 de la Ley 476 seala que: nicamente podrn ser separados del Servicio Civil, los funcionarios y empleados de carrera por las causas y en las condiciones que se establecen en la presente Ley; (El subrayado es de la sentencia citada).
F. CONCLUSIONES:
A manera de conclusiones finales, podemos formular los siguientes criterios: Efectivamente, la lgica de aplicacin de la Ley 476 implementada por el principal tribunal de cierre del pas, en materia laboral, ha estado caracterizada por una prctica de proteccin clara a los principios de estabilidad laboral consignados en esa norma. Por ende la posibilidad de rescisiones unilaterales de contratos de trabajo sin alegato de causa justa en la administracin pblica, ha sido eliminada formalmente y se aprecia un esfuerzo jurisprudencial tangible para asegurarlo. Tambin es cierto que la conducta del Estado como empleador ha estado caracterizada por la bsqueda de mecanismos alternos que le permitiesen aplicar este tipo de despidos y frente a esa posicin, el tribunal de cierre tambin ha mostrado coherencia con los principios fundamentales establecidos en la misma Ley 476 relacionados con la estabilidad y permanencia del puesto de trabajo en funcin de mritos y calidades en el desempeo.
Igualmente es apreciable en la lnea jurisprudencial de desarrollo que hemos descrito, la invocacin de los tribunales de principios y definiciones fundamentales del Cdigo del Trabajo en materia de las categoras doctrinales del Derecho Laboral que nuestra legislacin reconoci formalmente y convirti en ley, a partir de la promulgacin del nuevo Cdigo del Trabajo en 1996.
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SOBRE SIMULACIN
LINEA JURISPRUDENCIAL CONTRACTUAL
INTRODUCCION AL ABORDAJE DOCTRINAL Y LEGAL: Relacin Laboral: Para describir una ruta jurisprudencial articulada sobre el anlisis de sentencias que resuelven casos en los que se alega simulacin contractual (relaciones laborales encubiertas bajo la figura de contratos civiles ), debemos empezar definiendo de forma breve los conceptos esenciales y el tratamiento legal nicaragense para la identificacin de una relacin laboral y la existencia de un contrato de trabajo. La evolucin doctrinal en Nicaragua, indica que la relacin de trabajo se establece con cuatro elementos necesarios: La prestacin de un servicio o trabajo personal, ya sea material o intelectual. Una remuneracin a cambio de ese servicio o trabajo. La subordinacin de quien presta el servicio a quien paga la remuneracin, El desarrollo de ese servicio en el contexto de una jornada de trabajo o la realizacin de una meta de produccin.
Se ha establecido en el entorno jurdico nacional que si estos elementos estn ausentes, obviamente existir algn tipo de relacin jurdica, pero no puede ser de naturaleza laboral por faltar sus componentes esenciales. En nuestra legislacin la relacin laboral y el contrato de trabajo, estn definidos en el artculo 19 del Cdigo del Trabajo, que cita textualmente: Relacin laboral o de trabajo, cualquiera sea la causa que le de origen, es la prestacin de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneracin. Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relacin laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio . El elemento subordinacin en una relacin jurdica, constituye uno de los aspectos primordiales para determinar si estamos hablando de una relacin laboral. En nuestra legislacin esta categora la encontramos en el artculo 49 del Cdigo del
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Trabajo , que define el concepto jornada laboral y en donde implcitamente se establece tambin el principio de la subordinacin: (Cita textual) Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del empleador cumpliendo sus obligaciones laborales. Se considera que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador desde el momento en que llega al lugar donde debe efectuar su trabajo, o donde recibe rdenes o instrucciones respecto al trabajo que s ha de efectuar en la jornada de cada da, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y su actividad. Contrato de Trabajo: Segn el artculo 20 del Cdigo del Trabajo de Nicaragua, el contrato de trabajo en su estructura formal deber contener lo siguiente: Lugar y fecha de celebracin. Identificacin y domicilio de las partes. Descripcin del trabajo y lugar o lugares donde debe realizarse. Jornada de trabajo. Tipo de contrato. Remuneracin. Firmas.
Contrato Civil por Servicios: Por otra parte, la relacin civil, est referida en el artculo 3075 del Cdigo Civil Nicaragense, que establece claramente lo siguiente: Las obras inmateriales, o en que predominen la inteligencia sobre la obra de mano, como una composicin literaria, o la correccin tipogrfica de un impreso, se sujetaran a las disposiciones especiales de los artculos 3043, 3063, 3069 y 3074C (contratacin de servicios). En los artculos citados en esta norma encontramos lo referido a los servicios por obra, a destajo o precio alzado, relativo a la contratacin para la ejecucin de una obra o servicio por honorarios fijos, lo que indica una relacin jurdica de prestacin de servicios que pudiera implicar subordinacin, remuneracin y dependencia. Sin embargo, en este caso, se opera bajo las reglas de los contratos civiles. No obstante las diferencias antes planteadas, en Nicaragua ha surgido un fenmeno jurdico colindante con este anlisis, en el cual la lnea fronteriza entre la contratacin laboral y la contratacin civil, se ha visto relativizada por
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elementos introducidos tanto en la redaccin de los contratos , como en las condiciones de desempeo de los profesionales contratados bajo la figura civil o por la intencin de algunos empleadores de evadir el pago de pasivos laborales utilizando la simulacin contractual. Otro de los aspectos que ha complicado an mas, este panorama lo encontramos en una reforma legislativa realizada por el Decreto Ejecutivo 25-2005, aprobada en fecha doce de Abril del ao dos mil cinco y publicado en la Gaceta, Diario Oficial nmero ochenta y dos, el veintiocho de Abril de ese mismo ao mediante el cual se reforman y adicionan disposiciones del Reglamento de la Ley de Seguridad Social, establecindose en esta norma legal lo siguiente: Arto. 1 Se reforma el literal b) del artculo 1, el que se leer as: "b) Trabajador: Sujeto al rgimen obligatorio del Seguro Social es toda persona que presta o desempea un trabajo o realiza un servicio profesional o de cualquier naturaleza, en calidad de dependiente, en forma eventual, temporal o permanente, a un empleador sea ste persona natural o jurdica, entidad privada, estatal, mixta, independientemente del tipo de relacin que los vincule, la naturaleza econmica de la actividad, as como la forma de pago o compensacin por los servicios prestados. La definicin incluye a los aprendices aunque no sean remunerados. Esta nueva definicin legal de trabajador instaurada por el Estado, permite establecer que la condicin de trabajador, ya no recae en el tipo de contratacin o labor desempeada, sino que se le atribuye la calidad de trabajador a cualquier persona que sea dependiente de otra, independientemente de la relacin jurdica que los vincule e inclusive si esta relacin se refiere a la prestacin de servicios profesionales. Esta reforma al Reglamento de la Ley de Seguridad Social, tuvo su motivacin en la necesidad de ampliar la base de recaudacin de las cotizaciones del INSTITUTO NICARAGUENSE DE SEGURIDAD SOCIAL, con la aplicacin del Rgimen de Seguro Obligatorio pero evidentemente distorsion el concepto de relacin laboral contenido en el Cdigo del Trabajo (Arto.19) y ampli las posibilidades de confusin entre esta relacin y la contratacin civil. EL CENTRO DEL DEBATE: TRATAMIENTO DE LA SIMULACIN CONTRACTUAL REFERIDA A LA IDENTIFICACIN DE LA NATURALEZA DE LA RELACIN JURDICA. El ncleo del presente estudio se ubica en la revisin y anlisis de casos en los cuales identificamos los criterios judiciales relativos a los elementos que permiten
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determinar si estamos en presencia de una simulacin contractual que enmascara una relacin laboral o si realmente el contrato es civil. LA EVOLUCIN JURISPRUDENCIAL: La Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, en su calidad de tribunal de cierre en materia laboral en la capital y nica instancia especializada del pas en esta materia, ha desarrollado una lnea de sentencias en las cuales los sujetos demandantes litigan en torno a la polmica de la simulacin contractual. Es necesario sealar que para efectos del desarrollo de esta lnea jurisprudencial se ha tomado de referencia las sentencias posteriores a la entrada en vigencia y aplicacin de la Ley Nmero 185: Cdigo del Trabajo, el treinta de Diciembre del ao mil novecientos noventa y seis, en vista de los nuevos conceptos y criterios legales contenidos en este cuerpo normativo. En este sentido, se han identificado dos escenarios en los que se desenvuelve la lnea jurisprudencial objeto de este estudio siendo estos los siguientes: I: Declaracin de la relacin jurdica y contrato de naturaleza civil sobre la base de formalidades contractuales y otros elementos conexos : Sentencia Nmero: 3060/1999, ocho de Abril del ao mil novecientos noventa y nueve. (Sentencia Inicial sobre Declaracin de Relacin Civil) En esta sentencia la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones establece algunas condiciones, para determinar la naturaleza de la relacin estableciendo en su contenido el anlisis siguiente: ,, CONSIDERANDO III. DETERMINACION DE LA
NATURALEZA JURIDICA DE LA RELACION ENTRE LAS PARTES . A esta Sala en concreto interesa determinar s la relacin entre la actora y la demandada era laboral o no. El criterio para determinar si era laboral, es que en la modalidad de trabajo haya: a.Dependencia econmica; y b.- Subordinacin jerrquica. Esta Sala encuentra que las partes nunca antes concibieron la relacin como laboral, tan es as que en los siete aos alegados de servicios no se pagaron vacaciones o dcimo tercer mes u otras prestaciones laborales, ya que las est demandando en su totalidad. Es decir las caractersticas de la relacin son las propias de la relacin mercantil y las partes as lo entendan hasta antes de la demanda. Ni en el trmino probatorio, ni despus, la actora acredit en forma alguna ni la dependencia, ni la subordinacin, ni por medio de rdenes o instrucciones, ni por horarios, ni por colillas de pago de salario, ni de vacaciones, ni de dcimo tercer mes u otros semejantes. Queda pues determinado que el tipo de servicios es netamente civil o mercantil. A criterio de esta Sala, la sentencia de la Juez a-quo est correcta, la naturaleza de la relacin en estudio no es laboral sino civil o mercantil,.
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Mediante la sentencia antes referida el Tribunal realiza un anlisis relacionado ms que a las condiciones de desempeo del actor, a la tolerancia en el tiempo del no pago o retraso de las prestaciones demandadas posteriormente, adems de los aspectos relacionados con las formalidades que expresan subordinacin (memorndum , instrucciones u rdenes ) y cuya ausencia determinaron el criterio de que se trataba efectivamente de una relacin civil. . En esta misma direccin la Sentencia Nmero 134/2000, emitida el veintisiete de Julio del ao dos mil , configur en sus considerandos los criterios siguientes:
, SE CONSIDERA: I.- En el caso de autos, del anlisis de la prueba documental aportada al expediente encontramos que la documentacin presentada en autos incluyendo la presentada por el propio actor, habla y trata y est expresamente relacionada a un contrato de servicios profesionales y no a un contrato de trabajo. Muchos de estos documentos estn suscritos por el propio actor, reconociendo as el actor con su firma la naturaleza civil de ese contrato. Queda pues determinado que por un lado el corte del contrato es netamente civil y que los documentos que se generaron y el tratamiento que se le dio, fue de contrato de servicios profesionales,,,,
Mediante estas dos sentencias la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, configur los argumentos formales y sustantivos para determinar la existencia de la relacin civil propiamente dicha, teniendo como punto de partida las denominadas condiciones de formalidad contractual. Obviamente , salta a la vista el hecho de que en el ltimo caso, priv esencialmente un criterio eminentemente FORMAL: Si el actor firm un contrato civil, entonces el contrato es civil , lo cual no resiste un anlisis de fondo vinculado a las premisas de lo que llamamos el contrato realidad en la doctrina y la evolucin del derecho laboral en nuestra regin. El Tribunal en el contexto de este primer escenario seala que ciertas condiciones en la ejecucin del servicio establecan las premisas para catalogar la relacin jurdica de naturaleza civil. Tales condiciones pudieran presentarse como la falta de reclamo de prestaciones laborales en el tiempo (tolerancia), el hecho de que el demandante no apareciera en las planillas de la empresa o que este no estuviera reportado al Rgimen Integral de Seguridad Obligatoria del Instituto Nicaragense de Seguridad Social (INSS). Como se puede observar los criterios de valoracin de la relacin jurdica y su correspondiente clasificacin en este segmento de sentencias, dependen de elementos externos y de la apreciacin particular del tribunal juzgador sobre ellos, sin dar relevancia a las condiciones en los cuales ha operado la relacin entre las partes.
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II. El viraje hacia el examen de las condiciones de desempeo para la determinacin de la relacin laboral: La Tesis de la Realidad Unitaria . Esta tendencia demasiado formalista de la apreciacin de las realidades de la relacin contractual para determinar su naturaleza civil o laboral, tendra una modificacin importante en la evolucin de los criterios judiciales. En la revisin de tales precedentes es imprescindible hacer referencia a la sentencia Nmero 143 del 29 de Agosto del ao 2003, mediante la cual la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua expresa lo siguiente: La naturaleza laboral o mercantil de un contrato se desprende no tanto de lo que las partes aleguen sobre ste, sino de lo que ellas efectivamente pactaron y hagan en el desarrollo del mismo. Se analiza no una parte, o frase, o palabra aislada del contrato, sino una correlacin entre sus elementos componentes, para integrarlos EN LA REALIDAD UNITARIA DE LA RELACIN CONTRACTUAL ESTABLECIDA, la cual debe presentar ciertas notas o elementos caractersticos de la naturaleza jurdica de dicha relacin contractual. Entre esas notas definitorias, la doctrina establece como caractersticas de los contratos de naturaleza mercantil: La autonoma en relacin a la empresa, la actuacin fuera del mbito de la organizacin, la no sujecin a un horario, ni a rdenes directas, ni a rutas o itinerarios, la percepcin de una retribucin que no depende directamente del tiempo empleado, la asuncin por el agente de riesgo y ventura y gastos de la operacin en que interviene. Por otro lado son elementos objetivos o indicios o signos de exteriorizacin que denotan la dependencia econmica y la subordinacin jurdica caractersticas propias de los contratos de trabajo: - Las rdenes, los horarios, los controles diversos por ejemplo de ausentismo, el ejercicio de la facultad disciplinaria, los que se comprueban con la presentacin de las clusulas en que se comprometen al pago de las prestaciones sociales, y/o con recibos del pago de vacaciones, colillas de pago de salarios, retencin del impuesto sobre la renta, colillas de cotizacin al INSS, memorandum de llamados de atencin, tarjetas de marcar entradas y salidas y otros similares. Del conjunto de estos elementos corresponder al Juez la apreciacin y valoracin de la prueba para la determinacin de la realidad unitaria de la relacin contractual establecida. En base a esta precisin el Tribunal determin que la naturaleza de la relacin jurdica no depende de la titulacin del contrato, sino de lo que se desprende de su interpretacin y descripcin en la ejecucin de los servicios contratados y debidamente contrastados con las condiciones de desempeo. Como podemos observar en la sentencia antes mencionada el Tribunal estableci de manera clara los requisitos necesarios para determinar la existencia de la relacin laboral ( subordinacin, exclusividad, dependencia econmica y jornada ) concibindolas adems desde una perspectiva INTEGRAL Y UNITARIA, debiendo examinarse el grado de concurrencia o no, de todos ellos, en el concierto del desempeo de los servicios pactados.
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Sentencia Nmero: 246/2004, emitida en fecha cinco de Abril del ao dos mil cinco (Interpretacin de los contratos a travs de la presencia de elementos laborales en la ejecucin del servicio) Esta nueva tendencia, continu acentundose posteriormente. As en la sentencia 246-2004 emitida el 5 de Abril del ao 2005 la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, incluy nuevamente dentro de sus consideraciones el aspecto valorativo de las condiciones de desempeo para determinar cmo se representan las condiciones laborales en una relacin jurdica, especificando lo siguiente: II.- A criterio de esta Sala para determinar si era o no de carcter laboral tal relacin es importante establecer la existencia de los elementos necesarios para ello: a) Dependencia econmica; y b) Subordinacin. En el presente caso que nos ocupa encontramos que hay dependencia econmica y subordinacin segn las pruebas documentales aportadas. Ya que el Doctor Ronald Clemente Corea tena que cumplir con horario establecido por la parte demandada, atendiendo y evacuando consultas en tales horarios establecidos por la POLICLINICA ORIENTAL, ms la existencia de un salario mensual por los servicios mdicos prestados, y el control o dependencia Administrativa, hacen elementos ms que suficientes para determinar que el contrato es laboral aunque se llame de servicios profesionales. Por lo que las apreciaciones de la Juez son correctas y cabe confirmar.. . Partiendo de este criterio se ha revisado la intencionalidad de la contratacin ms all de la simple denominacin del contrato. De nuevo, el anlisis est basado en las actividades realizadas cuando se demanda el reconocimiento de una relacin laboral y se consolida la revisin de las denominadas condiciones de desempeo, para su determinacin. Sentencia 30/2005, emitida el nueve de Marzo del ao dos mil cinco En la sentencia 30-2005 emitida el nueve de marzo de ese ao, el Tribunal consolida de manera contundente el criterio anterior, al sealar expresamente: II.- EN CUANTO AL DEBATE SOBRE LA NATURALEZA DEL CONTRATO SUSCRITO POR LA ACTORA AHORA APELANTE CON LA ENTIDAD DEMANDADA. En primera instancia se debati sobre la naturaleza de sendos contratos suscritos por la actora seora FRANCIS SCARLETT CACERES BALTODANO con la empresa APOTEX NICARAGUA, S.A. Segn la actora dichos contratos son de naturaleza laboral, segn el representante de la empresa demandada no ha suscrito con la actora ningn contrato o relacin laboral, sino que fue contratada mediante un contrato de Servicios Profesionales de naturaleza Civil. Al respecto tenemos que la presencia de un contrato de trabajo se desprende no tanto de lo que las partes "digan" sino de lo que ellas "hagan". En los contratos de trabajo una de las partes abandona su independencia personal para someterse al derecho de direccin de la otra. Hay una dependencia jerrquica y un salario. Para averiguar cuando se configura la dependencia en sentido jurdico, la jurisprudencia y la doctrina han sealado diversos elementos, objetivos o indicios que denotan su presencia, es decir la concurrencia de la
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relacin de dependencia econmica y subordinacin jurdica que caracterizan al contrato de trabajo se ha de derivar de un sistema de indicios o signos de exteriorizacin. Son indicios de la subordinacin las circunstancias objetivas por medio de las cuales se manifiesta comnmente el poder de direccin del empresario como son rdenes, horarios, controles diversos por ejemplo de ausentismo, el ejercicio de la facultad de supervisin y disciplinaria y otros, adems se puede comprobar esta relacin laboral con comprobantes de pago de vacaciones, colillas de pago del salario, retencin del impuesto sobre la renta, cotizaciones al INSS y otros.,,, De la revisin del expediente a que obliga el Arto. 350 C.T., encontramos que los contratos presentados por la propia actora, hablan expresamente de "contratos de servicios profesionales" y no de "contrato de trabajo". Su clausulado es el usual de los contratos de servicios profesionales. En el mismo se remiten a los artculos del Cdigo Civil y no al Cdigo del Trabajo. En cuanto al otro tipo de documentos que rolan en autos a saber los comprobantes de los pagos peridicos a la actora, stos aparecen denominados como "pago al personal contratado por servicios", adems encuentra esta Sala que en ellos no se refleja una liquidacin final en la que aparezcan conceptos tales como vacaciones o dcimo tercer mes, u otras prestaciones laborales, por el contrario en los mismos se habla tambin expresamente de contrato de "servicios profesionales" reconociendo as la actora la naturaleza civil de ese contrato. No obstante lo anterior, es decir no obstante "lo que digan" esos documentos, resulta que lo que "la actora haca" es decir en el desarrollo y ejecucin del trabajo a realizar y en las polticas y condiciones que emanan de la empresa se desprende que se configuran los elementos indispensables de una relacin laboral, esto es la subordinacin y la dependencia. Queda pues determinado que por un lado el corte formal del contrato es civil, pero por otro lado en el trmino probatorio se acredit la dependencia y la subordinacin de la actora. En consecuencia a criterio de esta Sala, la sentencia de la Juez A-quo est correcta, la naturaleza de los contratos en estudio es laboral y no civil.. El aporte adicional de esta sentencia a los criterios que venimos describiendo , se vincula al hecho de que el Tribunal , an en presencia de documentos y denominaciones que pretendieron enmascarar la relacin laboral , concluye que nos encontramos ante una verdadera simulacin contractual que pretendi proyectar la imagen de una relacin civil y as lo declara expresamente, llegando finalmente al enfoque del contrato realidad al que hemos hecho referencia en apartados anteriores Sentencia Nmero: 347/2006, emitida el quince de Noviembre del ao dos mil seis (Referencia a las condiciones de desempeo). Finalmente, la sentencia nmero 347-2006 introduce un elemento novedoso en el enfoque anterior, al comparar el trabajo independiente con el trabajo por cuenta de otro, para apuntalar la diferencia entre la relacin civil y la relacin laboral, en el orden siguiente: (Cita textual): Segn la doctrina laboral generalmente aceptada,
el trabajador autnomo no trabaja sometido a una organizacin ajena, sino que lo hace en 53
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su propia organizacin o trabaja solo. Es un trabajador independiente: trabaja bajo su propio riesgo ___autorriesgo ___ y puede ganar mucho, poco o nada. No est protegido por ninguna norma del derecho del trabajo: no est sujeto a un rgimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni a recibir rdenes ni sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir como mnimo un determinado salario legal o convencional, entre otros beneficios... ..De los ejemplos referidos surge que ambos realizan tareas en favor de otro a cambio de una contraprestacin dineraria durante un cierto tiempo, pero uno de ellos est en relacin de dependencia y el otro no. De esto se desprende que lo determinante para establecer si existe vnculo laboral no es la tarea encomendada sino cmo y en qu condiciones se la efecta; es decir: la nota excluyente es la existencia de subordinacin efectiva de una parte respecto de la otra,,,,,. En esta sentencia el Tribunal determina el anlisis de la relacin jurdica a travs
de la verificacin de condiciones en la prestacin del servicio, lo cual fue respaldado nuevamente en la Sentencia Nmero: 123/2007, emitida el doce de Abril del ao dos mil siete. En este tem de la lnea se encuentran identificados los asesores, consultores, personal administrativo u operativo, que son contratados bajo contratos civiles, pero que en la ejecucin de las actividades desarrolladas desempean en realidad funciones laborales, en base a la subordinacin jerrquica y la dependencia econmica sealadas en las sentencias descritas. EL COROLARIO DE LA TESIS DE LA REALIDAD UNITARIA: La presuncin del incumplimiento del empleador, cuando alega la excepcin de la relacin civil y es vencido en el examen de su excepcin. Otras circunstancias de simulacin. En el contexto del tema vinculado a simulacin contractual, la sala laboral del Tribunal de Apelaciones, no se ha limitado nicamente a sostener la tesis de la existencia de la relacin laboral sobre la base de la prueba de las condiciones de desempeo , sino que en los ltimos aos ha comenzado a aplicar una presuncin de castigo a los empleadores que de mala fe procesal han pretendido evadir con simulaciones, sus responsabilidades en la relacin laboral. As, en la sentencia 03-2009 de las dos y diez de la tarde del veintids de enero del ao 2009 ( Karla Patricia Martnez Vs. Yadira Jimnez), el Tribunal estableci un nuevo precedente legal indicando que si un empleador niega la relacin laboral y en el contexto de la excepcin de previo y especial pronunciamiento se demuestra que la relacin negada, era efectivamente una relacin de trabajo, debe presumirse de forma natural que el empleador NO HA PAGADO NUNCA PRESTACIONES SOCIALES, como una derivacin obvia del hecho de la
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negacin inicial, liberando al empleado de la carga ordinaria de la prueba sobre esta omisin. Este criterio lo encontramos confirmado nuevamente en la sentencia 04-2009 de las dos y quince minutos de la tarde del veintids de Enero del 2009 (Virgilio Antonio Linares Daz vs. Restaurante Csar), y en la sentencia 71-2009 de las doce y veinte minutos del medioda del tres de Abril del mismo ao. En ese mismo panorama, la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, sali al paso de la tendencia creciente de los empleadores en torno al uso de contratos verbales para NEGAR LAS CONDICIONES LABORALES PACTADAS al no tener evidencia escrita de las mismas. As, en la sentencia 25 -2009 del cinco de febrero del mismo ao, la sala indic que independientemente de que no existiese CONTRATO ESCRITO, si las condiciones de la relacin indicaban un vnculo laboral, as deba declararse al margen de la referida formalidad. Finalmente, la sala laboral del Tribunal de Apelaciones ha sentado el criterio precedente de que an cuando la forma de realizar el trabajo sea eventual si concurren en su desempeo, las caractersticas de subordinacin y dependencia econmica , debe declararse la existencia de la relacin laboral an cuando la jornada y el desempeo sea cclico e interrumpido. (Sentencia 54-2009 del once de marzo emitida a las doce y cuarenta minutos del medioda y sentencia No. 92008 de las dos y veinticinco minutos de la tarde del da diez de Enero del ao dos mil ocho.)
CONCLUSIN:
Como conclusin de este anlisis jurisprudencial sobre la evolucin del tema vinculado a la simulacin de relaciones laborales a travs de contrataciones civiles podemos sealar que efectivamente, el principal rgano especializado en materia de justicia laboral en el pas, inici la solucin de esta controversia atendiendo a los criterios e indicadores formales de la relacin contractual. As, la suscripcin del instrumento contractual presentado como de naturaleza civil, sumado a la tolerancia en el tiempo frente a la omisin del pago de prestaciones sociales, fueron factores determinantes para determinar inicialmente, la ausencia de la relacin laboral y por ende, la negacin de las demandas que reclamaban el pago de pasivos . Sin embargo, en la evolucin jurisprudencial se aprecia a partir del ao 2003, un viraje vital hacia la tesis del contrato realidad en el que la naturaleza del mismo, se determina por las condiciones concretas en las cuales se desempea la
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actividad productiva o el servicio realizado por el trabajador. En esta perspectiva los documentos , denominaciones formales o dems indicios probatorios alegados por el empleador que ha simulado una relacin laboral, ceden su espacio al examen de las condiciones efectivas que configuran el desempeo laboral y las cuales son apreciadas ahora desde la lgica de una realidad unitaria. Esta ltima tendencia, mantiene una slida posicin hegemnica en el escenario actual del foro judicial nicaragense y es de esperar que se fortalezca con la discusin de nuevos instrumentos legales que se encuentran pendientes de ser aprobados.
V. LOS DERECHOS LABORALES Y SU TRATAMIENTO CONSTITUCIONAL

A manera de introduccin: Para entender la lgica general del tratamiento a los Derechos Laborales en Nicaragua, desde la perspectiva de Derechos Fundamentales que cuentan con la proteccin de los mecanismos de control constitucional, debe tenerse presente que en nuestro pas, todos los Derechos Laborales se encuentran consagrados en la Carta Magna. De alguna forma, se puede decir que la Legislacin Ordinaria se encarga de desarrollar estas instituciones y concretar su Rgimen Jurdico (formas de clculo, condicionalidades de goce, etc.), pero ellas nacen efectivamente como parte de los Derechos Fundamentales del ciudadano nicaragense. La gama de estos derechos est referida tanto a los Derechos Colectivos como a los Derechos Individuales y tal y como podr apreciarse, ambos mbitos y esferas son materia de debate constitucional por la va de los recursos de amparo resueltos por la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia. En suma, el marco jurdico de este debate tiene componentes de forma ligados a la estructura de requisitos y requerimientos de formalidad estructurados en la ley 49 que regula el Control Constitucional, el Captulo de Derechos Laborales de la Constitucin Poltica y los Convenios y Tratados de la OIT y otros organismos internacionales que han sido reconocidos expresamente en la Carta Magna y tambin en el Ordenamiento Jurdico Laboral Ordinario.
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Un tema obligado: Formalidades del Amparo Proteccin de Derechos Laborales Fundamentales.
Al iniciar nuestro anlisis de fondo surge como un tema inevitable en el examen general del panorama de los Derechos Laborales concebidos desde la perspectiva de Derechos Fundamentales con proteccin del control constitucional, la discusin sobre el requerimiento de las formalidades de tramitacin del Recurso de Amparo frente a la necesidad de proteger en su fondo, los derechos laborales con rango constitucional. Especial atencin nos merece el derecho a la sindicalizacin y la obligacin del ente administrativo de inscribir o registrar a las juntas directivas de los rganos sindicales electos por el colectivo de sus afiliados, partiendo del hecho de que en Nicaragua, el registro sindical en realidad tiene un carcter constitutivo puesto que sin la personera jurdica actualizada por el Ministerio del Trabajo, es prcticamente imposible que el sindicato pueda operar en ninguna de sus dimensiones ordinarias de actividad. (Discusin de convenios colectivos, Presentacin y tramitacin de peticiones sindicales, etc.). La sentencia de Amparo Nmero ciento cincuenta y seis, de la una y treinta minutos de la tarde del da once de septiembre del ao dos mil, dictada por la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia nos brinda un escenario ideal para debatir y analizar las dos posiciones fundamentales que se han configurado en torno a esta discusin. En esta resolucin, la Federacin de Trabajadores del rea de comunicaciones recurri de amparo en contra de la Direccin de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo, por negarse a inscribir una nueva junta directiva, bajo el alegato de que deba cambirsele el nombre a la Federacin, modificando su carcter de Federacin Nacional a Federacin departamental. El tema de fondo lo constituy sin embargo, el hecho de que la mayora de los Magistrados de la Sala, declar improcedente el recurso por cuanto el recurrente, en su condicin de Secretario General de la Federacin, no se person a travs de un APODERADO JUDICIAL ESPECIAL, tal y como lo mandata en sus disposiciones de forma, la ley 49 de Amparo. (Arto.27 inciso 5,). Los Magistrados de mayora que votaron a favor de la improcedencia, insistieron en el tema de la formalidad del recurso de amparo independientemente de que
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se tratase de un recurso de contenido laboral, en el cual se supone que los procesos deben ser sencillos y desprovistos de las rigurosidades de otras materias procesales.
Por el contrario, tres Magistrados de la misma Sala Constitucional, votaron en disidencia contra este criterio, precisamente por considerar que deba drsele prelacin a la proteccin del Derecho Fundamental en estado de riesgo, y no a los aspectos formales concebidos y estructurados en la ley que regula los procedimientos del control constitucional. (Ley 49 de Amparo y sus reformas). El razonamiento de estos Magistrados se expres en los trminos siguientes en el voto razonado de uno de ellos : Bajo las mismas consideraciones expresadas en otros casos de declaracin de Improcedencia del Recurso de Amparo por exigencias de requisitos formales me permito reafirmar mi criterio sobre la preeminencia que la Corte Suprema de Justicia debe darle al conocimiento del fondo por encima de cualquier incumplimiento o exigencia no cumplida del aspecto formal que reviste la interposicin de un Recurso de Amparo. Como lo he sealado en otras oportunidades, el Poder Judicial representa para nuestros conciudadanos una instancia de respeto y confianza para la solucin de aquellos casos en que el ciudadano valora que ha sido objeto de situaciones de abuso de Poder y de irrespeto a sus Derechos Fundamentales. Ese sentir que en el fondo conlleva a una judicializacin de los problemas y a la bsqueda de soluciones bajo el amparo y tutela del Supremo Tribunal de la Nacin, constituye y fortalece el sentido trascendental que este Poder del Estado asume para la profundizacin de la Democracia y de la Gobernabilidad, reconocindole a su vez un rol protagnico de importancia estratgica en la reinvencin de un Estado reconocido, respetado y til frente a la opinin del ciudadano. Este mismo debate se aprecia en la sentencia ciento cincuenta y cuatro de las doce y treinta minutos del da del once de septiembre del ao dos mil. En esta causa, el apoderado judicial del recurrente, no concurri en tiempo al personamiento formal ante la Corte Suprema de justicia, una vez tramitado y admitido el recurso de amparo en la Sala Civil del Tribunal de Apelaciones de Managua, por una causa de salud. Nuevamente, la mayora de los magistrados de la Sala Constitucional, declararon desierto el recurso bajo el alegato de que el apoderado judicial del recurrente no compareci en el plazo indicado por la ley de Amparo, sin considerar ni abrir a debate la causal de justificacin invocada por el representante del recurrente.
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Esto provoc un voto disidente de minora en la que igualmente y de forma reiterada se puso de manifiesto la necesidad de considerar los elementos de fondo de un RECURSO DE AMPARO en materia laboral, por encima de las formalidades estrictamente procesales que delimita la ley de la materia. En ese mismo contexto , la polmica entre la validez y necesidad de los requisitos de formalidad y rigor del amparo y la prelacin del examen de fondo sobre la violacin de derechos constitucionales ha trascendido incluso al mbito del agotamiento de la va administrativa. As, en la sentencia diecinueve del cinco de febrero del ao dos mil dos, la sala constitucional volvi a enfrentarse al debate entre la formalidad y los temas de fondo. En esta ocasin, los Magistrados de mayora rechazaron un recurso de amparo en el mbito laboral por cuanto segn su dicho, el recurrente no demostr la forma en que se agot la va administrativa. Dos Magistrados de la Sala, ejerciendo el voto razonado se opusieron abiertamente a este criterio, invocando razones doctrinales y pragmticas en virtud de las cuales, tal circunstancia no deba evitar un examen de fondo sobre la situacin en riesgo de los Derechos Laborales invocada por el recurrente.
DERECHOS COLECTIVOS: La Va de Amparo y el cumplimiento de la Convencin Colectiva.

En otra dimensin de los temas de control constitucional vinculados a derechos laborales, si bien es cierto, la constitucin poltica establece el derecho a la negociacin colectiva, en su arto.82, inciso 2, las acciones legales relacionadas a la observancia y cumplimiento del convenio una vez negociado, no ha sido consideradas por la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, como materia del amparo. Tal criterio fue establecido con meridiana claridad en la sentencia numero cuarenta y cinco de las diez y treinta minutos de la maana del nueve de febrero del ao dos mil en la cual la SALA CONSTITUCIONAL defini que el incumplimiento de una clusula en un convenio colectivo es materia de otro juicio pero no del juicio de amparo. En ese contexto, podemos aventurarnos a afirmar entonces, que la garanta constitucional derivada de la inclusin de la institucin de la negociacin colectiva en el texto de la carta magna, est restringida a las posibilidades de que un sindicato, tenga la opcin de acceder a la interposicin del pliego petitorio y a que se establezcan las condiciones imperativas de la negociacin pero que una vez que el Convenio ha sido negociado, si sus clusulas se incumplen, la
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reparacin legal derivada de este hecho, debe obtenerse por la va de la demanda judicial ordinaria , an cuando medie en tales circunstancias un acto administrativo que pudiese ser recurrible de amparo. Por supuesto y tal y como se demuestra con la jurisprudencia ordinaria en ese mbito, la demanda judicial es interpuesta directamente contra el empleador. Sobre este tpico debemos concluir sealando que la jurisprudencia laboral en el foro nicaragense, tiene abundantes ejemplos de casos en los cuales el incumplimiento de convenios colectivos, se ventila precisamente en el mbito judicial ordinario, independientemente de la disposicin constitucional que otorga a los trabajadores nicaragenses el acceso y derecho fundamental a la negociacin colectiva.
El Control Constitucional y el Fuero Sindical.

El tema de la libertad sindical y su proteccin constitucional es tambin una dimensin relevante de la proteccin que desde estos mecanismos y garantas sobre derechos fundamentales han venido perfilndose en la jurisprudencia de la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. En ese contexto, un referente de especial importancia lo constituye en nuestro pas, el caso de la sentencia nmero 164 delas nueve de la maana del dieciocho de Septiembre del ao dos mil, que fue dictada por la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA en el contexto del grave conflicto generado por una de las huelgas de mdicos ms relevantes de la dcada 2000 a 2010. En esa causa, el Secretario General de la conocida CONFEDERACION GENERAL DE TRABAJADORES DE LA SALUD (FETSALUD), fue despedido con la participacin del Ministerio del Trabajo el cual emiti una autorizacin para la cancelacin de su contrato de trabajo al tenor de lo dispuesto por el artculo 48 del Cdigo laboral vigente que establece la causa justa para despido y en su caso, la desaforacin sindical. La interposicin del recurso de amparo en contra de dicha autorizacin, se combin procesalmente con una DEMANDA JUDICIAL paralela establecida en contra del propio Ministerio de Salud, por aplicacin del llamado despido ilegal configurado igualmente en el arto.46 del Cdigo del Trabajo. Esto represent una importante novedad procesal en la cual, una misma causa y contexto de conflicto y violacin de derechos fundamentales fue procesalmente ventilada de forma paralela en dos mbitos jurisdiccionales de distinto nivel: a) La Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia en virtud del Recurso de Amparo interpuesto por la violacin del arto.87 de la Constitucin
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Poltica (Derecho a la Libertad Sindical) dirigido contra la autorizacin del despido emanada del acto administrativo del MITRAB y b) El juzgado Segundo laboral del Distrito de Managua que recepcion la demanda judicial ordinaria en contra del empleador directo (El Ministerio de Salud), por la violacin al artculo 46 del Cdigo del trabajo y la configuracin de los supuestos normativos del despido ilegal. Contrario a lo que poda haberse esperado ninguna de las dos instancias consider que el examen del caso llevado a su jurisdiccin, poda o deba detener la causa interpuesta en la instancia distinta a la suya, y ambos procesos corrieron simultneamente. La relevancia de esta causa estriba en el hecho de que la actitud procesal de ambos rganos judiciales ( la sala constitucional de la Corte Suprema de Justicia y el juzgado segundo del distrito del trabajo de Managua ), resolvi en los hechos la vieja polmica en el foro nicaragense de si la proteccin de derechos laborales en su acepcin de DERECHOS FUNDAMENTALES, ( y por ende, sujeta a los mecanismos de control constitucional ) era excluyente en el tiempo de los mecanismos judiciales ordinarios de defensa y discusin de tales garantas. La sentencia sobre el recurso emanada por la Corte Suprema de Justicia, concluy ordenando la reparacin de la violacin constitucional y el efectivo reintegro del dirigente sindical a su puesto de trabajo en las mismas condiciones. El gobierno se neg en los hechos a cumplir la sentencia ordenando el reintegro con traslado del dirigente a una zona aislada de la Costa Atlntica del pas. El caso concluy cuando los recurrentes finalmente acudieron hasta la Corte Centroamericana de Justicia en ancas del inciso f, del artculo 22 del ESTATUTO de la Corte, que abre la posibilidad de acudir a esta instancia judicial regional en el caso de negacin de facto, del cumplimiento de sentencias de tribunales nacionales en cualquiera de los pases del sistema de integracin centroamericana habiendo ordenado este Tribunal, el cumplimiento efectivo del mandato de la sentencia constitucional relacionado con el reintegro en las mismas condiciones laborales al dirigente despedido .
La Proteccin al Derecho de Sindicalizacin y la Jurisprudencia Constitucional.

Tambin la Jurisprudencia Constitucional se ha ocupado en Nicaragua del tema del derecho a la organizacin sindical reconocida como un derecho fundamental en nuestra Carta Magna (Artos.87 y 49 de la Constitucin Poltica).
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As, una de las sentencias ms sobresalientes en este tema ,fue la sentencia veinticuatro de las diez de la maana del cuatro de marzo del ao 2002. En esta resolucin se debati la negativa de la Direccin de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo a inscribir un sindicato conformado en el seno de los trabajadores de la Municipalidad de Managua. El recurrente en su condicin de Secretario General del organismo gremial interpuso el correspondiente recurso de Amparo alegando la falta de justificaciones precisas del Ministerio del Trabajo para fundamentar su negativa. La Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, ampar a los trabajadores declarando la inconstitucionalidad de la referida resolucin del MITRAB que negaba la inscripcin sindical, precisamente por el hecho de que no se encontraba configurada ninguna de las causales establecidas en trminos restrictivos por la legislacin ordinaria para denegar la referida solicitud. Sobre el particular, el texto de los considerandos de la sentencia declar lo siguiente: (Cita Textual) : .- A este respecto, esta Sala observa, que el artculo 213 CT., es taxativo al disponer: El registro podr negarse nicamente: a) Si los objetos y fines que persigue el Sindicato no se ajustan a lo consignado en el presente Cdigo; b) Si el Sindicato no se constituye con el nmero de miembros determinado en el artculo 206 de este Cdigo; (el mnimo para estos casos es de veinte miembros y segn documentacin acompaada, este Sindicato se funda con cuarenta y cuatro miembros); c) Si se demostrase falsificacin de firmas o que las personas registradas como afiliados no existen. De esto se deduce que cualesquiera otros vacos de requisitos, sobre todo si estos solamente aparecen en el Reglamento y no en la Ley, son subsanables, y la Direccin de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo, debi dar al Sindicato solicitante, tres das hbiles para llenar esos vacos, en los trminos que establece el mismo artculo 213 CT., por consiguiente con las disposiciones recurridas se violentaron las garantas Constitucionales establecidas en el artculo 87 Cn., y debe Ampararse al recurrente.- Otro ejemplo relevante de esta tendencia apreciable de la Sala Constitucional en materia de proteccin al derecho de sindicalizacin lo constituye la sentencia nmero sesenta y cinco de las dos y siete minutos de la tarde del catorce de marzo del ao dos mil cinco en la cual el supremo tribunal abord el caso de la empresa CHAO SING INTERNACIONAL de la Zona Franca la cual obtuvo del Ministerio del Trabajo, una resolucin que denegaba la inscripcin del recin creado sindicato de trabajadores de la empresa, bajo el alegato de que en un recuento de las firmas de los trabajadores, no se llegaba al lmite de los veinte trabajadores activos establecidos como requisito bsico para poder constituirse
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como tal. La Sala Constitucional apreci que efectivamente al momento de presentarse los estatutos y la solicitud de inscripcin, el listado contaba con el nmero de firmas necesarias, pero luego un nmero de ellos fue despedido, con lo que efectivamente al momento de la inspeccin para la verificacin de las suscripciones , los trabajadores activos ya no sumaban el mnimo requerido por la ley. La Sala consider que esta situacin era claramente violatoria de la libertad sindical y que no poda negarse la inscripcin y certificacin de un sindicato por el hecho de que mediante el despido de sus miembros una vez que estos han formulado la solicitud, el nmero bsico requerido por la ley, se viese afectado por esta medida patronal.
La Proteccin de Derechos Laborales Constitucionales en el mbito individual.

La proteccin de Derechos Laborales en el entorno de procedimientos de control constitucional, no se ha limitado en Nicaragua, nicamente al mbito de Derechos Colectivos, sino que tambin se ha realizado en el contexto de la salvaguarda de derechos individuales en el terreno mismo de las prestaciones sociales configuradas en la legislacin ordinaria pero tambin elevadas al rango constitucional como efecto de su consagracin en la carta magna. (Arto.82 de la Constitucin Poltica). Probablemente uno de los ejemplos ms importantes de esta lnea de actividad constitucional lo representa la sentencia Nmero 63 de la una y cuarenta y cinco de la tarde del da doce de marzo del ao dos mil uno, relacionada con la reclamacin de los trabajadores del MATADERO AMERRISQUE , una empresa procesadora de carne ubicada en el departamento de CHONTALES en la zona central del pas. En esta resolucin, la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, se ocup de un tema que a simple vista pudiese parecer nicamente materia de la justicia laboral ordinaria como es el mtodo de clculo para el pago del dcimotercermes de los trabajadores y las variaciones en relacin a los lmites de su multa por pago tardo. La Sala Constitucional, corrigiendo el criterio de los tribunales ordinarios y en virtud del espacio creado por el Recurso de Amparo interpuesto contra un ACTO ADMINISTRATIVO DEL MITRAB que autorizaba un pago reducido de la multa por cumplimiento tardo de esta prestacin, indic que las limitaciones formuladas y aplicadas desde el Cdigo Civil para estos casos (la multa no deba
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superar el 20% del principal , segn el arto.2002 del Cdigo Civil ), no podan aplicarse a partir de la aprobacin y entrada en vigencia del nuevo Cdigo del Trabajo en mil novecientos noventa y siete. La razn de fondo aducida por la Corte Suprema de Justicia es que precisamente el goce del dcimotercermes se encontraba configurado como parte de las garantas constitucionales del arto.82 de la Carta Magna, y por otro lado, el nuevo cdigo laboral, no haba establecido ninguna limitacin a la multa que por pago retrasado deba aplicarse segn su propio texto. (Un da de salario por cada da de retraso). Sin embargo, es importante sealar que el rgano de apelacin ms importante del pas, como es, la sala laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua, no vari sus tendencias jurisprudenciales frente a esta sentencia de la sala constitucional y continu aplicando, al menos en la Capital, la limitacin de la multa, sealando en varios foros pblicos y debates sobre la aplicacin de la legislacin laboral, que tal resolucin de la Corte Suprema de Justicia, estaba referida esencialmente al mbito de materia constitucional y que bajo el principio de la independencia de los tribunales, la Sala continuaba sosteniendo la validez del lmite de la multa en esta materia para los casos que llegaban a su competencia. Otros mbitos de derechos individuales protegidos por los mecanismos de control constitucional han sido por ejemplo: a) Las garantas relacionadas con el pago de antigedad en la terminacin del contrato de trabajo, b) Los principios de estabilidad laboral de los trabajadores del sector publico cubiertos por la ley de servicio civil y carrera administrativa. C) Los temas relacionados con el estado de gravidez de las trabajadoras, etc.
A manera de conclusin:
Es indudable que en Nicaragua, se encuentra evidencia consistente de la proteccin de derechos laborales, desde los procedimientos de control constitucional, toda vez que el Captulo V de la Carta Magna, (Del Artculo 82 al artculo 88), fue dedicado de manera especfica a esta materia otorgndole rango de Derechos Fundamentales al conjunto de garantas que constituyen la columna vertebral de los derechos derivados de la relacin laboral en el pas. Los mbitos de proteccin se diferencian claramente entre aquellos que adquieren una dimensin sobre derechos colectivos (huelga, sindicalizacin, fuero
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sindical) y aquellos que se restringen a derechos de goce y disfrute individual (prestaciones sociales). Igualmente, debe hacerse notar que para todos los efectos prcticos, los temas debatidos en el terreno de los Derechos Fundamentales sometidos a control constitucional son abordados directamente por la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, en tanto que en la jurisdiccin ordinaria, el peso de fundamentacin de las decisiones judiciales ms importantes ha girado en torno a los principios contenidos en el Ttulo Preliminar del Cdigo Laboral y no en disposiciones de la Carta Magna. En algunos casos y escenarios este abordaje se ha realizado incluso de forma simultnea y paralela sin que ninguna de las rutas procesales haya optado por asumir una visin excluyente de la otra. En suma, podemos decir que en Nicaragua, los derechos laborales han ocupado y ocupan un espacio real en el mbito del debate cotidiano de los Derechos Fundamentales sometidos a los procedimientos de control constitucional y constituyen una realidad jurdica creciente, pero esta realidad no alcanza la actividad de los juzgados y tribunales ubicados en el eslabn de la va ordinaria.
VI. La Flexibilizacin del Empleo y la administracin de justicia laboral en Nicaragua.

Algunos datos del contexto.
Para entender las modalidades y formas de afectacin de la informalizacin del empleo, en relacin al nivel de cobertura real de la administracin de justicia laboral en el pas, es imprescindible partir de la presentacin de datos que encuadran de manera clara el fenmeno de la flexibilizacin laboral y el empleo precario en Nicaragua.
En tal sentido hacemos referencia sobre ellos, en el apartado siguiente: 1. Segn datos oficiales del Banco Central en el anlisis del periodo de 1990 al 2005, el 63.9% de la poblacin econmicamente activa perteneca al
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sector informal en el empleo urbano. Esta cifra creci hasta un 64% de 1990 al ao 2005. Esta evolucin regresiva de la formalidad en el empleo ha avanzado al punto de que hoy se acepta generalmente el hecho de que de cada 10 empleos con alguna forma de retribucin 7 se ubican en el sector informal. 2. En materia de cobertura de las prestaciones de seguridad social en el mismo periodo del ao 2000 al 2005 los afiliados al INSS crecieron en nmero redondo en 72, 000 trabajadores o sea 12, 000 personas anualmente, lo cual representa apenas el 26 % de los ciudadanos nicaragenses que lograron obtener alguna forma de ocupacin laboral regular. 3. En este sentido la tasa de desempleo ha venido afectando de manera clara a los jvenes trabajadores. Para una muestra especfica de este fenmeno debemos sealar que segn datos del Banco Central el nmero de personas que ingreso al mercado laboral del ao 2000 al 2006 fue de 45, 000 por ao en tanto que la poblacin joven con edad laboral creci a un ritmo de 100, 000 por ao o sea que de ellos 55, 000 jvenes trabajadores quedaron sin empleo en cada uno de los periodos anuales contabilizados hasta alcanzar la cifra de 300, 000 jvenes sin trabajo. 4. El rango de la brecha salarial sigue presionando las olas migratorias de nicaragenses haca Estados Unidos, el Salvador y Costa Rica. Segn cifras oficiales del departamento de Estado de USA la diferencia entre el salario mnimo de Estados Unidos con relacin al salario mnimo nicaragense se ubica en el rango de entre $10, 500 dlares para Estados Unidos y $360 dlares para Nicaragua. Con relacin a Costa Rica la diferencia se ubica entre $1, 000 dlares para Costa Rica y la cifra referida para Nicaragua. Esto explica que aun cuando la economa nicaragense est creciendo en los ltimos 4 aos al ritmo del 4% anual la migracin aumenta y las brechas de pobreza persisten. Ciertamente en este fenmeno influyen de manera clara los problemas ligados al aumento selectivo del empleo tecnificado y la persistencia de grandes bolsas de empleo de baja calificacin. 5. Los niveles de escolaridad de la poblacin laboral nicaragense tambin determinan su baja lnea de ingresos. Este fenmeno se agudiza con mayor nfasis en el campo en donde segn las cifras oficiales el nivel de analfabetismo alcanzo al 26% de la poblacin para el ao 2006. 6. Este fenmeno afecta tambin con particular nfasis a la mujer trabajadora. Segn los datos oficiales del Instituto Nicaragense de Informacin para el Desarrollo, el 34% de las jefes de hogar (madres solteras) se dedican al auto empleo en el negocio de pulperas (Micro empresas de
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domiciliares de alimentos procesados
abastecimientos) o ventas (Comideras domsticas).
7. Segn cifras publicadas por el peridico Confidencial Econmica al 28 de marzo del ao 2011 el 33% de la poblacin nicaragense estaba vinculado al sector de auto empleo precario, el 18% al sector de micro unidades del rea informal y el 17% al sector de negocios y trabajos familiares sin remuneracin. A estos datos, que reflejan en cifras, los efectos de la flexibilizacin del empleo y la generalizacin del empleo precario, debemos agregar los efectos innegables que tambin tiene, otra forma de precarizar el empleo formal en Nicaragua como es la llamada tercerizacin que desde hace varios aos, ha venido presentndose como un fenmeno creciente en la economa del pas. Para ello , dedicaremos algunas reflexiones en el apartado siguiente.
La Tercerizacin del empleo: Un modalidad de flexibilizacin y desregulacin del trabajo en Nicaragua:

1. Generalidades.:
La tercerizacin del empleo, es una forma particular de contratacin de la fuerza de trabajo, en la cual, UNA EMPRESA PRINCIPAL, ACUERDA con una EMPRESA SECUNDARIA que sta sirva de intermediaria permanente entre aquella y los trabajadores, empleados o funcionarios a cuyo servicio efectivo se colocan, de tal manera que la relacin laboral directa es entre los contratados y la empresa tercerizadora. As mismo, la tercerizacin puede verse como una forma de organizacin empresarial por la cual una empresa principal le encarga el desarrollo de una parte de su actividad principal a una empresa tercerizadora, lo que se traduce en la provisin de una actividad especializada o de una obra. Se podra afirmar con propiedad entonces, que el outsourcing o tercerizacin es una prctica que se ha profundizado en las ltimas dcadas con la globalizacin, como una estrategia de negocio, que ha generado el efecto objetivo de la desregulacin del empleo bajo un formato de contratacin en la que el empleador se diluye desde el punto de vista del sujeto contraparte directa del empleado , con todas las consecuencias sustantivas y procesales que de ello se desprenden.
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Cabe destacar entonces, lo elementos que permiten determinar un contrato de tercerizacin: Se requiere de una EMPRESA PRINCIPAL, que DEMANDA los servicios de Intermediacin. Se requiere de una EMPRESA SECUNDARIA que OFERTA tales servicios. Esta relacin tiene una naturaleza MAS O MENOS PERMANENTE o de largo plazo dependiendo de las caractersticas de la actividad. Se requiere la existencia de trabajadores contratados bajo esta modalidad los cuales SIRVEN SU LABOR EN UNA EMPRESA: pero SON TRABAJADORES DE OTRA. Lgicamente, el crecimiento de la globalizacin y la oportunidad de abaratar los costos de produccin son causales suficiente para que se haya generalizado este fenmeno. Igualmente, en nuestro criterio existen otros elementos que inciden de manera especial en la gnesis de la tercerizacin. Estos son los siguientes: 1. La reaccin del neoliberalismo jurdico y las corrientes civilistas del derecho, frente a las consecuencias del carcter tutelar del Derecho Laboral y su esencia doctrinaria: es decir crear, alrededor del principio de la autonoma de la voluntad, una interpretacin extensiva que haga que el Estado deje de intervenir en la esfera jurdico-privada de las relaciones laborales entre personas naturales o jurdicas. 2. Las nuevas formas de organizacin de la produccin y los servicios impuestas por las condiciones cada vez ms agresivas de competencia. 3. La lgica de accin de las empresas transnacionalizadas en las que el vnculo laboral y la relacin directa empresa-trabajador, es un obstculo para su propia movilidad y flexibilidad de desplazamiento. 4. Las realidades de la corriente garantista del Derecho Laboral en Amrica Latina, que marca una clara tendencia de contencin a los abusos del libre mercado regulado por relaciones de derecho civil, tradicional y ortodoxo . Todo ello seala que la tercerizacin se ha producido en el contexto de la bsqueda de una estrategia empresarial para adecuarse lo mejor posible a las exigencias de la era globalizada, mediante la reduccin de los costos de
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produccin, independientemente de que dicha estrategia genere en muchos casos una evasin de los derechos laborales de las personas tercerizadas .
2. La Operatividad de la Tercerizacin en el terreno de los hechos: Los ejemplos del sector Agro, Construccin y otros sectores emblemticos. Para establecer una idea clara de cmo se manifiesta la Tercerizacin del trabajo en Nicaragua, es necesario hacer un recorrido ilustrativo por algunos sectores econmicos del pas y exponer las particularidades de este fenmeno.
Sector agropecuario: La tercerizacin en el sector agropecuario se identifica a partir de una prctica en la cual, la actividad de explotacin, se concreta de campesino contra campesino, de tal manera que a partir de una tradicin histrica expresada en la figura del ajustero se ha desarrollado y ampliado una prctica de tercerizacin y precarizacin del empleo, en virtud de la cual un obrero agrcola aparece como el empleador temporal de otro grupo de trabajadores agrcolas por encargo del empleador principal o dueo de la finca. En pocas palabras, a diferencia de lo que se manifiesta en otros sectores de la actividad econmica, en este rubro, la tercerizacin se produce de una persona natural a otras personas naturales. Es importante destacar que el hecho anteriormente planteado hace que el desconocimiento o negacin de los derechos de los trabajadores adquiera un ritmo casi habitual de tal forma que los mismos afectados, adquieren progresivamente la cultura prevaleciente de que por pertenecer al segmento de trabajadores de contrato, es absolutamente normal no estar incorporado en las planillas, ni tampoco acceder a los derechos laborales consignados para los trabajadores de la hacienda o centro productivo. En otras palabras, no solamente existe evasin de la responsabilidad laboral, sino que adems se ha cultivado una cultura de asimilacin de tal situacin, como natural y legal por parte de los empleadores. Debe subrayarse en este mismo espectro que la negacin de los derechos de seguridad social y de la responsabilidad del empleador, en los casos de enfermedad o accidentabilidad laboral acusa una generalizacin alarmante en casi todo los rubros del sector agropecuario . Podemos afirmar con propiedad, que los
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temas relacionados con la seguridad social y la salud del trabajador se encuentran prcticamente en el ltimo peldao de los derechos reconocidos a los trabajadores por parte de los empleadores agrcolas que han utilizado el sistema de la tercerizacin del empleo precisamente para evadir sus responsabilidades tambin en este mbito. Por otra parte, es necesario sealar que en algunos sectores agropecuarios se da al fenmeno de la contratacin diaria . Es decir que, a esta precarizacin forzada de la labor agrcola, se agrega un sistema identificado como la implantacin del trabajo al da , por medio del cual los trabajadores agrcolas, pasan aos laborando en una misma unidad productiva sin que nunca alcancen la condicin y calidad de trabajadores permanentes con lo cual no se les reconoce derecho alguno de antigedad, no tienen posibilidades de sindicalizarse, ni mucho menos tienen acceso a la negociacin colectiva . Sector construccin La tercerizacin del empleo en la construccin ciertamente debe ser diferenciada de la subcontratacin natural que desde sus orgenes present esta actividad cuando se comenz a desarrollar en trminos de industria: obra gris, electricidad, carpintera, y otras obras menores (cielo raso y piso). Las entrevistas con dirigentes sindicales de mayor experiencia y antigedad sealan efectivamente que en un primer momento del desarrollo de la actividad se diferenciaba de manera natural la especializacin que cada segmento de la obra implicaba para su conjunto. As los carpinteros, los electricistas, los especialistas en obras menores , y los albailes y armadores tenan una dimensin particular de intervencin e incidencia en la totalidad de la obra una vez que se sumaba cada uno de los componentes ejecutados por estos obreros con grados particulares de especializacin. Sin embargo la deformacin en la actividad de la subcontratacin y la informalizacin y precarizacin del trabajo en la construccin ha constituido ahora una deformacin de la antigua divisin natural de tareas en una obra de construccin. Esa deformacin puede apreciarse en los siguientes hallazgos: 1. Las compaas constructoras medianas y grandes se han convertido esencialmente en grandes intermediarias de bienes races e inmuebles. Todo indica que ahora el componente ms importante de su negocio estriba en la intermediacin de la compraventa de bienes inmuebles con un sobre precio desproporcionado con relacin al costo real de la construccin en materiales y en mano de obra.
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2. Los contratistas de las obras identificados por los dueos de los proyectos y contratados por ellos, generan normalmente debajo de ellos una nueva cadena de subcontratistas y esta, otra cadena similar de tal forma que el operario se encuentra en el ltimo lugar de esta estructura con todas las desventajas que esto presenta de cara al respeto de sus derechos laborales y a los pasivos que genera su actividad en el sector. Evidentemente la superposicin de cadenas de intermediarios se realiza siempre a costa de los presupuestos de tal manera que cada eslabn de la cadena le arranca al presupuesto general una especie de tributo segmentado con la consecuencia final de que el ltimo eslabn de la cadena es decir el operario directo es el que lleva la peor parte en la distribucin de todo el paquete presupuestario. En esa lgica el precio final pagado al operario directo es absolutamente castigado por la cadena tributaria y por supuesto no pueden incluirse ni seguro social ni las prestaciones sociales. 3. En algunos departamentos del pas, la subcontratacin adquiere un carcter intrafamiliar. Este fenmeno se explica a partir de la tendencia decreciente de la actividad de construccin en los ltimos meses lo cual ha generado una fuerte presin por el empleo. Obviamente el subcontratista que normalmente es una persona natural privilegia la contratacin de sus propios familiares para generarles un ingreso a partir de su insercin en el proyecto. La consecuencia clara de este fenmeno es que no existe posibilidad alguna de reclamo ni mucho menos de afiliacin sindical por tratarse efectivamente de un tema de Familia. 4. Otro elemento que propicia la tercerizacin en el sector construccin es la corrupcin creciente de los procedimientos y mecanismos de licitacin de proyectos estatales y municipales. Este fenmeno presiona de forma ilegtima la tercerizacin de contratistas y subcontratistas y configura una red de negociado que afectan la cadena de precios de los servicios y trabajos del operario directo.
Casos particulares: Existen algunos sectores especficos, que en nuestra opinin, merecen una mencin aparte, por cuanto los mismos presentan caractersticas interesantes y poco comunes. 1. Sector tabaco: Es indudable igualmente que en algunos sectores de actividad econmica, la tercerizacin se presenta en modalidades que acusan un mayor
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nivel de encubrimiento. Este fenmeno lo encontramos por ejemplo en el tabaco, en donde la tercerizacin se presenta bajo la modalidad de financiamientos de cosecha y produccin cafetalera dirigido desde las grandes empresas de tabaco a los pequeos y medianos productores, a los cuales se le fija de futuro un precio de la produccin. En esta fijacin de precios, el productor de pequea y mediana escala asume la responsabilidad directa del empleo de la mano de obra en su finca Por supuesto, la estructura de costos, predeterminada por la empresa tabacalera que asume el rol de ente financiador de la cosecha, no le permite al productor incluir dentro de sus costos de operacin, la cobertura de la seguridad social de sus trabajadores ni mucho menos el disfrute de otras prestaciones sociales consignadas en el Cdigo del Trabajo. 2. Sector comunicaciones: En el sector de las comunicaciones, se registra el desmantelamiento progresivo de las principales reivindicaciones del Convenio Colectivo as como una transformacin a la baja de las antiguas condiciones de contratacin de funcionarios y mandos intermedios. Dichos hechos quedaron ampliamente demostrados en precedentes legales como los juicios del antiguo personal de la DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS DE ENITEL S.A. (Lucila del Socorro Lpez, Martha Dvila, Martha Losiga Vs. Amrica Mvil en el juzgado segundo y primero del trabajo de Managua) con sentencias condenatorias contra la Empresa, ratificadas por el Tribunal de Apelaciones de Managua.
3. Sector banano: En el sector del banano y como una particularidad especial que ameritara una investigacin ms profunda, la tercerizacin del empleo segn lo planteado por los dirigentes sindicales del sector, se configur como una de las condiciones laborales proscritas por los estndares de la certificacin internacional del banano en manos de importadores y grandes consorcios de consumidores norteamericanos y europeos. De confirmarse esta especie, se explicara claramente una disminucin progresiva de la tasa de tercerizacin de mano de obra en el sector bananero.
EL TEMA LEGAL DE LA TERCERIZACION:
La Tercerizacin en la Legislacin Comparada. Una rpida referencia sobre el tratamiento de la Legislacin Laboral Internacional en materia de Tercerizacin (Per, Espaa, Argentina, Ecuador) nos obliga a sealar como elementos comunes de tales marcos normativos los siguientes:
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1. Es absolutamente claro que la intencin fundamental de las legislaciones regulatorias estudiadas sobre la prctica de la tercerizacin o intermediacin del empleo, ha sido esencialmente la de EVITAR Y SANCIONAR las figuras de simulacin y evasin contractual, con perjuicio directo para el goce de los derechos laborales y pasivos establecidos por la legislacin nacional a favor de los trabajadores de esos pases. 2. En algunos casos, las formas regulatorias llegan hasta la prohibicin de la tercerizacin o intermediacin del empleo dejando excepciones expresas en las cuales se puede ejercer esta prctica, y an en estos casos, se protegen y salvaguardan los derechos de los trabajadores tercerizados. 3. En todos los casos estudiados es recurrente la figura de la solidaridad responsable entre la empresa usuaria o principal y la empresa intermediaria. Esto es particularmente relevante en lo que se refiere a los temas de seguridad social y condiciones de accidentabilidad profesional y sus consecuencias. 4. Igualmente otra caracterstica importante y comn a las legislaciones estudiadas est relacionada con el REGISTRO FORMAL de las empresas tercerizantes o intermediarias de la relacin laboral en asientos o dependencias del Estado y particularmente en el seno del Ministerio del Trabajo, quien funge como el principal rgano de control de esta actividad, en el mbito administrativo. 5. De la misma manera, en la mayora de las legislaciones, el trabajador debe estar claramente informado de la naturaleza de esta modalidad de contratacin y por lo regular, las legislaciones exigen contratos escritos. 6. En algunas legislaciones se establecen los mecanismos y medidas sancionatorias para las violaciones a las normas que regulan la actividad de intermediacin del empleo en cada pas.
Los vacios de la Legislacin Nicaragense en materia de regulaciones sobre la Tercerizacin del Empleo: Independientemente de algunas disposiciones aisladas que en materia de Higiene y Seguridad Ocupacional o de Seguridad Social se han establecido para evitar los abusos que se desprenden de la Tercerizacin del empleo es indudable que en trminos generales la legislacin laboral nicaragense padece de vacos que
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eviten tales perjuicios y que impidan al menos desde la perspectiva formal, un abordaje integral del tema desde la actividad de los jueces y tribunales del trabajo. Entre otros vacos podemos sealar los siguientes: 1) Las calidades y requisitos mnimos que debe llenar una empresa tercerizadora para que pueda operar como tal de la misma forma que la ley ha previsto requisitos esenciales de funcionamiento para sociedades mercantiles o annimas e incluso para asociaciones civiles sin fines de lucro. 2) Los mecanismos de registro oficial de las empresas tercerizadoras en el Ministerio del Trabajo. 3) Los requisitos particulares que debera llenar un intermediario persona natural para que pudiese efectuar una actividad de tercerizacin del empleo. 4) La necesidad de establecer de mero derecho la responsabilidad solidaria entre las empresas tercerizadas y las empresas principales o usuarias de estos servicios. 5) El establecimiento de medidas especiales tales como fianzas efectivas depositadas en bancos nacionales para la cobertura eventual de los pasivos laborales generados por la actividad de las empresas tercerizadoras y no cubiertos en el contexto de la ruptura eventual de la relacin laboral. 6) La eliminacin definitiva de la intermediacin laboral o la tercerizacin en las llamadas empresas relacionadas que han sido creadas por las empresas principales con la nica finalidad de tercerizar la relacin laboral para la evasin de derechos laborales. 7) La necesidad de incorporar requisitos de operacin de empresas tercerizadoras vinculadas a la configuracin demostrada de patrimonio propio , y con una conformacin legal ajustada a las leyes de la materia en su caso. 8) El establecimiento del principio jurdico general que tanto los trabajadores de las empresas tercerizadas como aquellos contratados directamente por las empresas usuarias deberan tener las mismas condiciones y beneficios laborales as como la garanta absoluta del acceso a la negociacin colectiva y al derecho a la sindicalizacin.
Resumiendo los efectos de la tercerizacin del empleo en Nicaragua:

Los efectos que ha genera la Tercerizacin del Empleo en Nicaragua, se pueden resumir finalmente en el orden siguiente:
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1. El traslado de la carga y responsabilidad laboral de los pasivos de la empresa principal a la empresa secundaria, quien aparece como LA TITULAR de la relacin jurdica en su condicin de empleador. 2. La relativizacin de la accin procesal directa contra la empresa principal cuando el eslabn intermediante desaparece o se declara insolvente para enfrentar los pasivos laborales generados por el trabajo de los intermediados. 3. La subordinacin de la relacin laboral y todas sus consecuencias jurdicas y legales, tutelares y de proteccin, a la posibilidad de probar en juicio la responsabilidad solidaria, con una enorme fragilidad en materia de medidas cautelares para la salvaguarda de pasivos no pagados. 4. La grave afectacin al ejercicio de los DERECHOS LABORALES COLECTIVOS porque la Legislacin laboral REQUIERE DEL VINCULO JURDICO DEL TRABAJO, para la sindicalizacin y para la negociacin de la convencin colectiva.
Conclusiones Generales sobre la Empleo y la
Flexibilizacin del
aplicacin real del Derecho Laboral y la
administracin de justicia en Nicaragua.

1. Las cifras y los fenmenos descritos en los apartados anteriores demuestran claramente que las reglas y normas del Derecho Laboral se encuentran cubriendo a un poco menos del 30% de la poblacin econmicamente activa de nuestro pas lo cual arroja un pobre resultado en materia de medicin de la utilidad social efectiva tanto de la legislacin laboral vigente como de la misma actividad de Tribunales y rganos de Administracin de Justicia Laboral en Nicaragua. 2. La fuerza con que se ha impuesto el reordenamiento de las relaciones productivas y de servicios en los entornos empresariales ha producido una migracin real de la normatividad jurdica de tales relaciones hacia los mbitos del derecho civil y el procedimiento comn, de tal manera que con la sustitucin de los actores tradicionales de la relacin laboral (Empleador y Empleado) el derecho del trabajo ha perdido a sus protagonistas naturales en el contexto de la flexibilizacin, la precarizacin y la tercerizacin del empleo.
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3. No existen alternativas jurdicas de proteccin al sector informal , precarizado y tercerizado de la poblacin laboral nicaragense, de tal manera que conviven en el mismo contexto dos realidades totalmente diferentes: la del sector formal del empleo, minoritario y cada vez menos determinante , pero protegido y regulado , y la del sector no formal en crecimiento , con un peso relevante en la generacin de productos y servicios pero sin marcos jurdicos que regulen y protejan los derechos de los trabajadores asimilados a ese nuevo entorno de relaciones productivas.
VIII. CONCLUSIONES FINALES

El estudio realizado sobre la Jurisprudencia Nicaragense en una muestra representativa de las direccionalidades esenciales de la labor de jueces y magistrados en el mbito laboral nos permite delinear con un nivel de certeza consistente, las siguientes conclusiones: El gran problema de la Administracin de Justicia Laboral Nicaragense, se vincula indudablemente al tema de su cobertura. El ordenamiento jurdico nacional para la regulacin del trabajo, responde a un diseo de empleo formal y economa estructurada que ha venido cediendo espacio a las formas flexibilizadas de contratacin, las cuales no tienen un marco regulatorio ni tutelar de los derechos de los ciudadanos arrojados al mercado de la informalidad. El modelo diseado para la juridicidad laboral ha quedado superado por una realidad que se transform a sus espaldas sin darle tiempo alguno para adecuarse a las nuevas circunstancias en las que se desenvuelven las relaciones de produccin y servicios. Esta situacin de vacios ostensibles en la regulacin de la actividad laboral bajo el nuevo formato precarizado, informalizado y tercerizado es mucho ms acentuada en los escenarios rurales y en la actividad agrcola. El Sistema de Administracin de Justicia Laboral no logra responder a las necesidades de la poblacin que labora en este rubro de la economa y la cual no tiene cobertura efectiva, ni en la va administrativa ni en la va judicial. El Derecho Laboral en Nicaragua, tiene un rostro urbano, industrial y de servicios. No aparece por ninguna parte un vestigio de atencin sistemtica a los fenmenos que se generan en las zonas rurales del pas. Mientras ms alejados se encuentran los protagonistas de los centros metropolitanos, mas ilusoria es la posibilidad de que alcancen los beneficios de una cobertura de proteccin legal a sus derechos laborales.
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En el mbito de los sectores regulados por el Derecho Laboral, la procesalizacin de la administracin de la justicia del trabajo, constituye un obstculo persistente para la realizacin de las premisas y principios tutelares que inspiran esta disciplina del derecho y que tiene en la legislacin laboral nicaragense, una expresin normativa concreta. Los conceptos doctrinales de alto valor tutelar convertidos en normas sustantivas del Cdigo del Trabajo y de la generacin de nuevas leyes laborales configuradas en la dcada del 2000 al 2010, no logran alcanzar todo el efecto deseado, porque la trama procesal contina aprisionando la accin judicial sustantiva y mermando de manera ostensible el alcance de sus deseos y de sus voluntades de resguardo , preservacin y respeto de los derechos laborales otorgados a los ciudadanos en la ley. El enfoque de Derechos Fundamentales aplicables a las prerrogativas y premisas conceptuales del Derecho del Trabajo en Nicaragua, an no se ha consolidado de manera consistente en el accionar de jueces y magistrados que atienden la jurisdiccin y la va ordinaria laboral en el pas. Si bien es cierto que se encuentra evidencia de este enfoque, en la actividad desplegada por los mecanismos de control constitucional, esta perspectiva no se traduce en la actividad cotidiana de los juzgados y de los tribunales de cierre que operaron hasta la ltima reforma procesal. La Constitucionalizacin de derechos laborales como una realidad deseada, apenas comienza a despuntar en el horizonte jurdico de la actuacin judicial y su recorrido de concrecin se avizora largo y difcil. Las reformas laborales , cuya ruta ha sido marcada por la unificacin del Tribunal de Cierre para lo laboral en una sola instancia de jurisdiccin nacional y por el impulso vigoroso de una nueva plataforma procesal en el ordenamiento jurdico aplicable a las relaciones laborales (Proyecto del Cdigo de Procedimiento Judicial Laboral Oral ) , no lograrn resolver el grave problema de la informalizacin y la desregulacin del trabajo en los distintos sectores de la economa. Por el contrario, la hegemona poltica de los empresarios como grandes aliados del nuevo gobierno se aprecia con claridad en el congelamiento de las iniciativas de reforma legislativa laboral destinadas a enfrentar este problema, tal y como ha ocurrido con la frustrada Ley de regulacin de la Tercerizacin . El pas sigue produciendo legislacin laboral y nuevos procesos, para la minora de ciudadanos ubicados en el mbito del empleo formal y de la economa estructurada. El rol de los jueces contina oscilando entre el nuevo enfoque de la creacin del derecho como expresin de un rol socialmente til y necesario de la tarea judicial, y la escuela clsica de la interpretacin de la norma y su aplicacin al caso concreto con lmites constreidos de
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flexibilidad y dinamismo. La accin judicial se asoma a una encrucijada en la que las nuevas tendencias no terminan de surgir, y los viejos hbitos y culturas de la administracin judicial, se niegan a ser desplazadas. En ello la simple especializacin de los jueces en materia laboral, no es suficiente, por cuanto el cambio de modelo est vinculado al cambio radical del enfoque en torno a la tarea y las facultades del juez. Si esta transformacin no se produce, los jueces especializados solamente podrn realizar una parte de su misin, sin completarla ni crecer, a la altura de las nuevas expectativas y necesidades de la sociedad del siglo XXI en Nicaragua.
Bibliografa
1. EL DERECHO DE LOS JUECES. DIEGO LOPEZ. EDICIONES PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO DE LA JUSTICIA LABORAL . SEPTIEMBRE 2011. 2. 3. 4. LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE MEXICO. CONSTITUCION POLITICA DE NICARAGUA. CODIGO DEL TRABAJO DE NICARAGUA.
5. ENCICLOPEDIA DE DERECHO LABORAL DE GUILLERMO CABANELLAS. 6. EL NUEVO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO DE MARIO DE LA CUEVA.
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LAS TENDENCIAS JURISPRUDENCIAL ES LABORALES EN NICARAGUA.

Dr. Adrin Meza Soza. Lic. Alejandro Taleno Rueda

TENDENCIAS JURISPRUDENCIALES 201 LABORALES EN NICARAGUA. 1

INTRODUCCIN 2 CONTEXTO 3 DE LA JUSTICIA LABORAL EN NICARAGUA 3 6 6 Administrativa

TENDENCIAS JURISPRUDENCIALES 201 LABORALES EN NICARAGUA. 1

CONSTITUCIONAL VI. VII.

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II. CONTEXTO DE LA JUSTICIA LABORAL EN NICARAGUA.

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1. Nicaragua es el pas con mayor extensin en Centroamrica, limita al norte con

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B. MARCO NORMATIVO Y ACCESO A LA JUSTICIA LABORAL EN NICARAGUA

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LOS DERECHOS LABORALES EN LA VIA ADMINISTRATIVA. EL MINISTERIO DE TRABAJO.

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III. ESCENARIOS DE LITIGIO

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M 4,5 % L 8% K4% J 6% I 11% G 15 %

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IV. LINEAS DE BASE JURISPRUDENCIAL.

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LINEA JURISPRUDENCIAL CONTRACTUAL

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TENDENCIAS JURISPRUDENCIALES 201 LABORALES EN NICARAGUA. 1

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