CAPACITACIN Y DESARROLLO MACROEVALUACIN

HELPS INTERNATIONAL INC.

Organizacin sin fines de lucro

FASE 1

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICA ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS REA PROFESIONAL CAPACITACIN Y DESARROLLO LICDA. LAURA LAINFIESTA ESCOBAR

MACROEVALUACIN

Guatemala, 01 de Septiembre 2013

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PONDERACIN SEGN GRADO DE PARTICIPACIN

Nombre Completo Odilio Milin Hernndez. Guillermo Antonio Cruz Ramrez Mirna Pamela Palacios Arrieta Eder Torres Garca Marta Yolanda Morales Chumil Nancy Beatrz Lima Alfaro Denis Enrique Salgado Palacios Nely Judith Sapon Gigi Carlos Romero Noj Silvia Vernica Lpez Gramajo

Carne 199451574 199816163 200316250 200316325 200514566 200612133 200616209 200811559 200812000 200921227

Ponderacin 10 05 10 05 10 10 10 10 05 10

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INTRODUCCIN El presente documento tiene como objetivo conocer a la empresa Helps International Inc., sus inicios, la ayuda que brinda, los servicios que presta, avances y desarrollos como Organizacin no gubernamental en el pas, y como se desarrolla bajo la ayuda y supervisin de su sede central en Dallas, Texas.

Se pretende conocer su visin de organizacin, su misin por la cual radica en Guatemala, sus objetivos esenciales, su funcin de ayuda y trabajo coordinado con el sector privado y gobierno, como contribuye a erradicar el crculo de la pobreza, como lleva esperanza a las personas de escasos recursos, pero principalmente como funciona su departamento de Recursos Humanos con respecto al Desarrollo de las Capacidades de su Personal, para lo cual se realizar un Diagnstico de Necesidades de Capacitacin.

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I. MARCO TORICO: Helps International Inc. Organizacin sin fines de lucro compuesta por cinco reas funcionales o programas los cuales se pueden mencionar, Jornadas mdicas, Desarrollo Econmico, Desarrollo Comunitario, Educacin y Productos Onil, ubicada en Calz. Atanasin Tzul, bodega 521, Complejo Empresarial, ciudad de Guatemala, cuenta actualmente con ms de 100 empleados. Su fin primordial es el de servicio social, ya que busca mejorar las condiciones de vida de las familias de escasos recursos, principalmente las del rea rural, quienes son las ms vulnerables ante desastres naturales as como por la situacin econmica tan difcil por la que atraviesa la poblacin guatemalteca. CAPACITACIN. DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC) Es el proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades y actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

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Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal requiere cumplir para desempearse efectivamente en su puesto de trabajo. Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar. La atencin hacia un DNC puede derivarse ante Desviaciones en la productividad Un proceso de cambio en Polticas, Mtodos o Tcnicas Baja o Alta de personal Cambios de funcin o de puesto. A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitacin. Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC. Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.

1. TIPO DE DNC 1.1 DNC CON BASE EN PROBLEMAS Este mtodo debe utilizarse cuando se encuentran problemas aun no resueltos. El mtodo que ms resultados aporta a la capacitacin en un lapso breve. A mediano plazo aplicacin debe convertirse una prctica rutinaria para solucionar los problemas. 1.2 DNC CON BASE EN EL DESEMPEO

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Es el mtodo que se sigue en el desarrollo de un sistema. Una vez las personas estn preparadas en puesto, se debe vigilar no solo que cumplan con sus actividades principales, si no que alcancen los objetivos establecidos. En la definicin del nuevo resultado a obtener podemos encontrar necesidades de capacitacin que apoyan al personal en el cumplimiento de sus funciones. 1.3 DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES Se aplica cuando las empresas han rebasado la organizacin tradicional por funciones y trabajan por procesos. Debe existir la definicin clara de los trabajos y de los resultados grupales. 1.4 DNC CON BASE EN COMPETENCIAS Es el mtodo bsico. Se deriva de la relacin de conocimientos, habilidades y actitudes que la persona debe poseer para desempear correctamente un puesto. INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA LA DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN La observacin La entrevista El cuestionario La encuesta Lista de verificacin Inventario de habilidades Tormenta de ideas

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TIPOS DE NECESIDADES: Manifiestas o evidentes (organizacionales): Admisin Traslado Rotacin Ascenso Cambios

Encubiertas (ocupacionales): Produccin Mantenimiento Administracin Seguridad.

Segn la situacin laboral Necesidades de formacin inicial. Necesidades de mantenimiento y desarrollo. Necesidades de complementacin. Necesidades de especializacin.

Segn el cumplimiento del plazo Necesidades a corto plazo

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Necesidades a mediano plazo Necesidades a largo plazo

Segn el mbito que incluyen Necesidades generales Necesidades especificas

2. TABLA RESUMEN DE LOS 4 TIPOS DE INDICADORES.

DNC CON BASE EN PROBLEMAS DNC CON BASE EN EL DESEMPEO DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES DNC CON BASE EN COMPETENCIAS Es el que se basa en la Se TIPO basa para no Es el que se basa para el desarrollo de un sistema. Se basa en el tipo de organizacin en procesos. basada relacin conocimientos, habilidades y aptitudes de un empleado. entre problemas resueltos.

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Analizar si existen o no rechazos, OBJETIVO y en accidentes, re-trabajos del de de Enfatizar en lo que el trabajador debe lograr o hacer en contra lo que logra, alcanza o hace. Que otros los empleados tareas y de se

Analizar

la

situacin

deseada en cuanto al CHA, que el personal debe tener. Descubrir anomalas programas capacitacin. y disear de

en el ambiente laboral general cumplimiento estndares productividad. Facilita definicin problemas. la de

dominen

puestos

aplique a ellos.

Asegura

el

Garantiza respuesta personal diferentes tareas.

la del en Establece compromiso de establecimiento de procesos Clarifica la labor de supervisores los

rendimiento del personal. Refuerza de evaluacin del desempeo. Pocas cuentan evaluacin desempeo. empresas con de la

VENTAJA

Se para

crean

antecedentes posteriores casos.

herramienta Contribuye a la cuantificacin de procesos. No es rentable si la rotacin de empleados es alta. Se requiere la inclusin de los indicadores de productividad. los

No aplica a empresas DESVENTAJA de una cultura de productividad.

UNIDAD DE CAPACITACIN La unidad de capacitacin (UDC) de las organizaciones exitosas est llamada a convertirse en un recurso estratgico, pues es la encargada de integrar y redistribuir la riqueza intelectual que posee cada organizacin. La UDC ha alcanzado la importancia que la empresa misma asigna aprendizaje. Los administradores son los responsables de los procesos de cambio y la formacin del factor humano.

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La UDC surge como respuesta a una necesidad especfica de la organizacin, ya sea para implantar una nueva tecnologa, desarrollar alguna destreza o generar un comportamiento. Cuando la UDC es congruente con la misin de la empresa y responde a una necesidad determinada, tiene una mayor posibilidad de ser exitosa, en ese momento la UDC, ser responsable por s misma de su permanencia en la empresa. MACROEVALUACIN La macro evaluacin (evaluacin de la funcin o auditora de la capacitacin) es el anlisis cuantitativo e integral de los enfoques del sistema de capacitacin y del grado de madurez de sus procesos. Tambin se dice que es la combinacin de informacin evaluativa de la los distintos subsistemas que integran la funcin del entrenamiento desde el punto de vista administrativo, estratgico y operativo. La mecnica de la evaluacin se basa en la informacin disponible y en la percepcin de los usuarios respecto de los recursos humanos, materiales, y tecnolgicos que integran un sistema de capacitacin, es decir, la evaluacin del sistema implica la validacin de los esquemas, estructura, procedimientos, herramientas de trabajo, mtodos y recursos utilizados para llevar a cabo la capacitacin y detectar su nivel de madurez.

II. ANTECEDENTES: 1. FILOSOFA Buscar el bien comn, realizando para ello todas las gestiones necesarias para llevar esperanza a los ms necesitados. 2. HISTRICA DE HELPS INTERNATIONAL GUATEMALA Helps International Inc. es una ONG con sede en Dallas, Tejas. Inici actividades en Guatemala en 1984 realizando jornadas mdicas principalmente en el rea de Santa Avelina, El Quich; con el fin de erradicar el crculo de la pobreza y llevando esperanza a las personas de escasos recursos, este tipo de actividades a un inicio estaban

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encaminadas a una sola rea de trabajo, las jornadas mdicas, debido a la necesidad de las personas de escasos recursos contino desarrollando y fue as como se enfoc en otros programas a manera integral trabajando as, en educacin, desarrollo econmico, desarrollo comunitario y proyectos especiales (desarrollo de los productos Onil) que, ejecutados en conjunto, logran estabilidad y desarrollo sostenible a las comunidades rurales de Guatemala. Helps trabaja con el sector privado y pblico, al igual que con otras organizaciones y grupos de voluntarios.

El programa economa familiar.

est enfocado en proporcionar a las familias de

escasos recursos productos para cuidar y mejorar la salud, el medio ambiente y la

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Cambiando Vidas!

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3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL a. Organigrama General:

Director Director Regional Regional

Director Director Nacional Nacional

Relaciones Relaciones Pblicas Pblicas

Departamento Departamento de de Recursos Recursos Humanos Humanos

Departamento Departamento de de Comunicaciones Comunicaciones

Director Director de de Proyectos Proyectos

Especiales Especiales

Coordinador Coordinador de de Desarrollo Desarrollo

Comunitario Comunitario

Coordinador Coordinador de de Programas Programas salud salud

Coordinador Coordinador del del programa programa de de Maz Maz Educacin Educacin

Coordinador Coordinador Programa Programa de de Educacin Educacin

Pilotos Pilotos
Gerente Gerente de de Ventas Ventas

Depto. Depto. II + + D D

Tcnicos Tcnicos de de Campo Campo

Equipo Equipo Tcnico Tcnico y y voluntarios voluntarios

Tcnicos Tcnicos de de Campo Campo

Maestros Maestros Trilinges Trilinges

Finanzas Finanzas

Mercadeo Mercadeo

Producci Producci n n

Logstica Logstica

Fuente: Departamento de Recursos Humanos de Helps International Inc.

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4. Misin General de la Empresa Somos una Organizacin no Gubernamental dedicada al servicio de la poblacin de escasos recursos en pases en vas de desarrollo, proveyndoles programas de salud, educacin y medios para el desarrollo econmico sostenible de las familias al igual que el de su pas. 5. Visin General de la Empresa Ser una entidad de conduccin del desarrollo integral y sostenido de pases subdesarrollados basado en la planificacin concertada y participativa, traducida en planes, programas y proyectos, pendientes a generar mecanismos de mejoramiento en la calidad de vida de la poblacin, en el desarrollo social hacia el ejercicio pleno de los derechos de las personas en igualdad de oportunidades por medio de un sistema de compaerismo y responsabilidad mutua. 6. Estructura del Departamento de Recursos Humanos El departamento de recursos Humanos de HELPS INTERNATIONAL, requiere de ampliacin y creacin de puestos de trabajo, es decir incrementar el nmero de colaboradores en el rea para lograr una tecnificacin en las actividades y estrategias funcionales del departamento. a. Misin del Departamento de Recursos Humanos: Somos un departamento comprometido en obtener, administrar y desarrollar al personal de HELPS INTERNATIONAL, proveyendo Talento Humano competente, satisfecho y motivado por los objetivos organizacionales, brindndoles capacitacin, bienestar, asesora y servicios oportunamente, con eficiencia, calidad, tecnologa y calidez. b. Visin del Departamento de Recursos Humanos: Ser un departamento que otorgue al Talento Humano de HELPS INTERNATIONAL un servicio oportuno y pertinente que facilite la satisfaccin laboral y el bienestar de cada uno de los socios de la Organizacin, entregando servicios adecuados para que cada uno se identifique con la Organizacin y con su Objetivo Organizacional.

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c. Objetivos del Departamento de Recursos Humanos: Los objetivos de la administracin de Recursos Humanos se derivan de las metas de la Organizacin completa, las cuales estn enfocadas a brindar programas y productos para un desarrollo econmico sostenible en pases en vas de desarrollo. i. Objetivo General del Departamento de Recursos Humanos: Colaborar y asesorar en la administracin de los recursos humanos del Servicio, principalmente en las polticas de personal (bienestar, capacitacin, higiene y seguridad, etc.) y en la disponibilidad de los aspectos econmicos y fsicos a las diferentes reparticiones que integran la Organizacin. ii. Objetivos Especficos del Departamento de Recursos Humanos: Formular y proponer programas anuales respecto de la obtencin, mantencin, capacitacin, desarrollo y utilizacin del personal de la Organizacin, as como en materias de Prevencin de Riesgos en ambientes de trabajo. Prestar asesora tcnica a la Direccin y a las Unidades descentralizadas en la supervisin, control, ejecucin y evaluacin de la planificacin estratgica empresarial.

Aplicar y velar por el cumplimiento de normas tcnicas en la administracin de personal del servicio, as como de las disposiciones legales, reglamentarias e instrucciones a que ella debe sujetarse, principalmente en temas de registro y control administrativo.

Realizar directamente las actividades de administracin del personal que correspondan al cumplimiento de los objetivos empresariales, en trminos de materias delegadas en la Jefatura del Departamento, adems de mantener

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actualizados los registros de datos personales y de vida funcionaria de su dotacin. Velar por el estricto y oportuno cumplimiento de las disposiciones que rigen los procesos de los proyectos empresariales. Preparar las resoluciones y documentacin que debe despachar la direccin en materias de personal. d. ORGANIGRAMA Y FUNCIONES DE PUESTOS DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH

i. Gerente de Recursos Humanos: Apoyar, a subalternos en el desarrollo de las actividades para el buen funcionamiento del departamento. Evaluar, los procesos a implementar y los ya existentes para elegir las mejores alternativas que brinden los mejores resultados. Verificar, procesos, eligiendo los ms idneas para el alcance de objetivos. Proyectar, actividades en funcin del departamento y la organizacin. Solucin de problemas, resolver de forma inmediata y eficiente aquellos inconvenientes que puedan provocar inestabilidad a la organizacin.

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Idear nuevos Procesos, de acuerdo a las necesidades del departamento y la organizacin se deben buscar mejoras constantes, para la realizacin y alcance de objetivos.

ii. Encargado de Reclutamiento y Seleccin de Personal Identificar, de la base de datos aquellos expedientes que considere importantes y necesarios para realizar entrevistas. Manejar instrumentos, realizar pruebas de aptitudes y otras a los candidatos, que sean llamados a entrevistas. Seleccionar, de las personas entrevistadas, seleccionar los que considere con mayor competencias laborales y que sean de aporte a la organizacin Proponer, a los candidatos seleccionados, para ocupar los puestos carentes de personal. Contratar, seguidamente de la seleccin y aprobacin de la propuesta al candidato elegido. Rechazar, aquellos expedientes de candidatos que no renan las cualidades necesarias para los puestos identificados. iii. Encargado de capacitacin de personal Identificar necesidades de la organizacin y del departamento de RR.HH. que requieran capacitacin, mediante un diagnstico aplicado a los colaboradores. Programar y coordinar actividades de capacitacin al personal de la organizacin, as como tambin para aquellas reas especficas que as lo requieran. Proponer nuevos planes de actividades que conlleven a mejorar el clima laboral de la organizacin Contratar equipos de trabajo, que brinden las competencias laborales para los colaboradores de la organizacin.

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Rechazar aquellas propuestas que no sean de beneficio para la organizacin. Hace diagnsticos y determina necesidades de capacitacin especficas, programas, pronsticos y presupuestos. Determina tanto problemas como soluciones y convence a la gerencia de la necesidad de capacitacin. iv. Encargado de revisin presupuestaria para incentivos a personal

Estudia el funcionamiento de la empresa y busca su salud organizacional, mediante la motivacin y crecimiento econmico personal de sus colaboradores. Realiza, actividades de anlisis de presupuesto para identificar y proponer a gerencia la factibilidad de implementar planes de incentivos.

7. ESTRATEGIAS FUNCIONALES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Crear una planificacin estratgica en conjunto con los Jefes de Departamentos y reas de la Organizacin, para detallar a profundidad las necesidades del proceso de Reclutamiento y Seleccin de cada rea.

Realizar un plan de capacitacin en conjunto con los Jefes de Departamento y rea, para identificar las deficiencias y puntos a mejorar que se puedan realizar en el desempeo de los colaboradores de cada departamento.

Contratar una asesora externa para la realizacin de una Escala Salarial y de un Manual de Descriptores de Puestos, para la especificacin de cada puesto.

OBJETIVOS DE CAPACITACION DE LA EMPRESA Crear una poltica organizacional que fomente la aplicacin del DNC por departamento.

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Lograr la adaptacin del personal para el ejercicio de determinada funcin o ejecucin de tarea especfica dentro de la organizacin.

Proporcionar a la organizacin recursos humanos altamente calificados en trminos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeo del trabajador.

Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la organizacin a travs de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y colaboradores en el desempeo de sus puestos tanto actuales como futuros.

Mantener a los ejecutivos y colaboradores permanentemente actualizados frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa.

Lograr cambios en el comportamiento del colaborador con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la organizacin, logrando condiciones de trabajo ms satisfactorias.

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III. MACROEVALUACIN:

Cuadro No. 1 ENFOQUE ESTRATGICO

FUNCIONES POND. DESG. 6 7 CULTURA DE PLANEACION 25 6 6 6 METODOS DE CAPACITACION PARTICIPATIVA 6 25 6 7 6 TECNOLOGIA INFORMATIVA 25 6 6 7 7 ACTIVIDADES DE LA EMPRESA DE LA UDC METODOS AVANZADOS DE DNC APLICACIN DEFINICION DE PAPELES NIVEL DE ACUERDO SISTEMA PARA GENERAR APRENDIZAJE RED INTERACTIVA PLANEACION ADAPTACIN RECURSOS RESULTADOS DIRECCION DEL AUTOAPRENDIZAJE INSTRUMENTACION DEL AUTOAPRENDIZAJE CAPITAL INTELECTUAL RELACION CAPACITACION -RH3 3 12/2 5 48 % 3 5 16/2 5 64 % Consolidaci n SENS IB 10 (01) CRECI M 40 (03) CONSO LID 60 (05) 5 MADUR EZ 90 (06, 07) ETAPAS CA % N

CAL

Crecimiento

3 3 3 3 3 3 3

12/2 5

48 %

Crecimiento

6 ASPECTOS 25 6 6

3 14/2 5 3 5 NIVEL DE DESARROLLO 54 % Crecimient o 56 % Crecimiento

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Fuente: Grupo fin de semana de capacitacin y desarrollo

1.1 Anlisis El enfoque estratgico nos indica que se encuentra en la etapa de crecimiento, dado que la capacitacin se toma en cuenta en la planificacin estratgica, pero no existe la unidad de capacitacin UDC-, nicamente hay un encargado y dos colaboradores que se dedican a gestionar la capacitacin. Hay recursos destinados dentro del presupuesto para el plan de capacitacin, pero an no se ha creado una metodologa especfica que cumpla con el logro de objetivos deseados. Sin embargo se busca el desarrollo del personal dentro de la institucin como una estrategia institucional, pero todava falta desarrollar las polticas de capacitacin.

ENFOQUE ADMINISTRATIVO 2.1 Persona entrevistada En el enfoque administrativo se entrevist al Licda. Lisbeth de Arana, Licda. En administracin de empresas y maestra en Recursos Humanos, quien es actualmente Gerente de Recursos Humanos y encargada de la Gestin de Capacitacin de la organizacin. 2.2 Motivo de la entrevista La entrevista se realiz a la Licda. Arana, debido a que es la persona encargada del Departamento de Recursos Humanos. Es quien realiza los diagnsticos de necesidades de capacitacin DNC- , es quien interacta con los dems

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departamentos administrativos, y asesora y determina las necesidades de capacitacin. 2.3 Lo que se pregunt Se le pregunt si se realiza el diagnstico de necesidades de capacitacin DNCcomo instrumento para poder capacitar, as como los programas, planes, objetivos y presupuesto establecidos en la capacitacin. Tambin se consulta cmo se organiza la unidad de capacitacin, la forma en que se ejecutan los proyectos y el seguimiento y evaluaciones que se le dan a la misma. Cuadro No. 2 ENFOQUE ADMINISTRATIVO
POND DESG. . 6 7 PLANEACION 25 6 6 6 ORGANIZACI N 6 25 6 7 6 EJECUCION 25 6 6 7 7 6 6 6 SENS IB. 10 (01) CRECI M. 40 (03) CONSO LID. 60 (05) MADUR EZ 90 (06, 07) 6 7 5 3 5 3 3 1 3 5 1 3 3 3 5 1 NIVEL DE DESARROLLO 57 % Crecimien to 12/2 5 48 % Crecimient o 12/2 5 48 % Crecimient o 12/2 5 48 % Crecimient o 21/2 5 84 % Consolidaci n ETAPAS CA % N

FUNCIONES

ACTIVIDADES DNC OBJETIVOS PLANES Y PROGRAMAS PRESUPUESTOS ESTRUCTURA POLITICAS PERSONAL RECURSOS MATERIALES CONTRATACION DESARROLLO COORDINACION CONTROL MICROEVALUACION MACROEVALUACION SEGUIMIENTO COSTO BENEFICIO

CAL

EVALUACION

25

Fuente: Grupo fin de semana de capacitacin y desarrollo

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2.4 Anlisis El enfoque administrativo Helps, se encuentra en la etapa de crecimiento, esto debido a que la institucin no cuenta especficamente con la unidad de capacitacin, sino que nicamente hay un encargado de gestionar la capacitacin y dos colaboradores, no existe una organizacin formalmente establecida; sin embargo, la capacitacin est dentro de la planificacin estratgica de la institucin debido a que s realizan DNC, establece objetivos, desarrolla los programas de capacitacin y hace un seguimiento para desarrollar al persona. A pesar de lo anterior, no est definido un sistema de evaluacin de capacitacin que indique los resultados obtenidos.

ENFOQUE INSTRUCCIONAL 3.1 Persona entrevistada En el enfoque instruccional se entrevist nuevamente al Licda. Lisbeth de Arana, quien es la encargada de gestionar las capacitaciones dentro de la organizacin Helps International, Inc. 3.2 Motivo de la entrevista Se entrevist a Licda. Arana, porque es quien coordina a los diferentes capacitadores que se contratan, tambin evala el desempeo de los instructores de capacitacin. 3.3 Lo que se pregunt Durante la entrevista se le pregunt qu polticas de capacitacin tienen, las reas de instruccin que emplean, los materiales didcticos y tecnolgicos, el diseo de las capacitaciones, as como si brindan algn tipo de incentivos para motivar la participacin en las capacitaciones impartidas en la organizacin.

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Cuadro No. 3 ENFOQUE INSTRUCCIONAL

SENS IB. FUNCIONES POND. DESG. ACTIVIDADES 10 (01) CRECI M. 40 (03) CONSO LID. 60 (05) 5 7 5 5 5 3 5 3 5 3 5 5 5 3 5 3 NIVEL DE DESARROLLO 72 % Consolida cin 16/25 64 % Consolidaci n 18/25 72 % Consolidaci n 16/25 64 % Consolidaci n 22/25 88 % Consolidaci n MADUR EZ 90 (06, 07) ETAPAS CAL CA N %

6 7 SELECCIN 25 6 6 6 6 DISEO 25 6 7 6 CONDUCCION 25 6 6 7 7 MOTIVACION 25 6 6 6

POLITICAS FORMACION AREAS DE INSTRUCCIN REDIBILIDAD OBJETIVOS GUIAS DE INSTRUCCIN MATERIAL PARTICIPANTE PRODUCTOS DIDACTICOS TECNICAS TIEMPO DIDACTICO APRENDIZAJE EVALUACION ACTUALIZACION INCENTIVOS EVALUACION PERTENENCIA

Fuente: Grupo fin de semana de capacitacin y desarrollo

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3.4 Anlisis El enfoque instruccional es el que mejor desarrollado se encuentra en la organizacin, por lo que est en la etapa de consolidacin debido a que contratan a instructores altamente capacitados y profesionales con maestras, post-grados y diplomados, as como personajes con trayectoria reconocida como, Asimismo desarrollan las capacitaciones en lugares estratgicos como en reconocidos hoteles, cuenta con una formacin adecuada de los capacitadores, tiene objetivos claros, incentiva la participacin de capacitaciones a travs de estmulos, y cuentan con un diseo bien elaborado. 4 ENFOQUE OPERATIVO

4.1 Persona entrevistada La persona que se ha entrevistado es la asistente de Recursos Humanos y la encargada de gestionar los programas de capacitacin. 4.2 Motivo de la entrevista La entrevista se realiz porque es la nica persona encargada de gestionar los programas de capacitacin, es quien coordina los cursos, y contrata a los instructores, adems es quien comunica las capacitaciones que se imparten. 4.3 Lo que se pregunt Durante la entrevista, se pregunt sobre los programas de capacitacin, recursos que se utilizan, servicios prestados en capacitacin, formacin de los instructores, elaboracin de programas, coordinacin durante la implementacin de la capacitacin y los aspectos legales.

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Cuadro No. 4 ENFOQUE OPERATIVO

SENS IB. 10 (01) CRECI M. 40 (03) 3 CONSO LID. 60 (05) MADUR EZ 90 (06, 07) ETAPAS CA % N

FUNCIONES

POND. DESG.

ACTIVIDADES DESCRIPCION DE PUESTOS INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD PROGRAMAS PLANES INSTALACIONES SERVICIOS INSTRUCTORES POSIBILIDAD DE DECISIN ELABORACION DE PROGRAMAS ASISTENCIA LOGISTICA MONITOREO PLANEACION REGISTRO PRESENTACION REVISION

CAL

RECURSOS

25

18/2 5

72 %

Consolidaci n

6 6 6 6 GESTORA 25 6 7 6 COORDINACIN 25 6 6 7 7 ASPECTOS LEGALES 25 6 6 6

5 5 3 5 5 5 5 5 6 5 1 3 1 3 NIVEL DE DESARROLLO 65 % Consolida cin 8/25 32 % Sensibilizac in 21/2 5 84 % Consolidaci n 18/2 5 72 % Consolidaci n

Fuente: Grupo fin de semana de capacitacin y desarrollo

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4.4 Anlisis El enfoque operativo se encuentra en la etapa de consolidacin, con un nivel de desarrollo del 65%. Esto es porque cuentan con los recursos necesarios como programas, indicadores de productividad y planes, as como tambin una adecuada coordinacin cuando se implementan las capacitaciones. Cuando se brindan las capacitaciones colaboran otros departamentos con la logstica que se emplea, y se coordina con todas las partes involucradas dentro de la institucin. Los instructores cuando se sub-contratan se integran al grupo, ya que cuentan con el apoyo de instituciones de prestigio como el INTECAP; sin embargo, Helps cuenta con puntos dbiles como la falta de registro, presentacin y revisin de los planes de capacitacin. 5 PLAN DE ACCIN DE LA MACROEVALUACIN Cuadro No. 5 PLAN DE ACCIN
PROCESO ACTIVIDAD
Disear un plan de coordinacin, en donde todos los departamentos participen en la capacitacin. Realizar una Evaluacin del Desempeo, para medir el beneficio de la capacitacin Determinar los requerimientos de recursos tecnolgicos para brindad una adecuada capacitacin. Crear programas de incentivos en las capacitaciones, como ascensos, bonos, etc. Mejorar el Clima Organizacional, para crear el sentido de pertenencia e identificacin hacia la Institucin.

FECHA INICIO
Ene-14

FINAL
Indefinido

RESPONSABLE

COSTO

Coordinador RR.HH.

8,000.00

ADMINISTRATI VO

Indefinido

Noviembre de cada ao

Coordinador RR.HH.

5,000.00

Sep-13

Oct-13

Asistente de Coordinacin de RR.HH.

Q 90,000.00

INSTRUCCION AL

Ene-14 Inmediato

Indefinido Indefinido

Coordinador RR.HH. Coordinador RR.HH.

Q 100,000.00 Q 20,000.00

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Planificar el tiempo Didctico para el desarrollo e implementacin de las capacitaciones. Designar a un colaborador en especial para el desarrollo de la planeacin para las capacitaciones Definir las funciones especficas de los que participan en la capacitacin. Desarrollar las descripciones de puestos en Red, para que toda la institucin participe en la capacitacin Realizar estudios, para designar las instalaciones que mayores beneficios brinde a la capacitacin Crear la UDC para gestionar nicamente la capacitacin Planificar las actividades y funciones de la UDC Identificar el Capital Intelectual, para desarrollarlo por medio de cursos y capacitaciones.

Inicio Trimestre

Final Trimestre

Asistente de Coordinacin de RR.HH.

Ene-14

Indefinido

Coordinador RR.HH.

Q 50,000.00

Oct-13

Nov-13

HELPS INTERNATIONAL

5,000.00

OPERATIVO

Sep-10

Indefinido

Coordinador RR.HH.

5,000.00

Inicio Trimestre

Final Trimestre

Asistente de Coordinacin de RR.HH. HELPS INTERNATIONAL Coordinador RR.HH.

8,000.00

Ene-14 Inicio cada ao

Indeterminado final cada ao

Q 80,000.00 Q 5,000.00

ESTRATEGICO

Constantemente

Indefinido

Coordinador RR.HH.

Q 50,000.00

FECHA DE ELABORACION Guatemala

DIA 04

ME S 09

AO 2013

ELABORADO POR

TOTAL
Q 426,000.00

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IV. FODA DE LA EMPRESA

ANLISIS AMBIENTAL Y ORGANIZACIONAL (FODA)

Oportunidades Mercados Nacionales abiertos Enfoque Mundial en la proteccin del Medio Ambiente Campaas Sostenible para el Desarrollo Lderes de comunidades indgenas con miedo al cambio Analfabetismo Entidades Gubernamentales sin opciones de desarrollo Cultura de rechazo a la inversin Amenazas Incremento en el nivel de pobreza de la nacin Cultura de rechazo a innovaciones en productos o servicios

Anlisis FODA ONG Helps International

Promocin de actividades en pro del Desarrollo y Voluntariado Empresas con enfoque en la Responsabilidad Social Empresarial Licitaciones de proyectos para el desarrollo sostenible de la Nacin

Fortalezas Personal identificado con la Organizacin Productos Innovadores Enfoque en la proteccin del Medio Ambiente Personal acostumbrado al trabajo en equipo Experiencia en campaas de desarrollo sostenible Capacidad de Produccin

Estrategia Ofensiva Crear Alianzas Estratgicas con Empresas Privadas que estn destinando presupuesto para la Responsabilidad Social Empresarial, para ingresar a nuevos mercados. Promover campaas para el mejoramiento de cosechas brindando capacitaciones por medio de actividades ldicas y experimentales

Estrategia Defensiva Establecer mesas de dilogo entre lderes de comunidades indgenas y personal representativo de la Organizacin promoviendo el incremento en la cosecha y la mejora del estilo de vida actual de las comunidades. Promover campaas enfocadas en la disminucin de la desnutricin en el pas, introduciendo los productos ONIL, creando un campo de confianza y aceptacin dentro de las comunidades.

Debilidades No existen Manuales de Normas y Procedimientos No existen Manuales Descriptores y Perfiles Puestos de de

Estrategia de Reorientacin Promover el Benchmarking dentro de las organizaciones para conocer de cerca la estructura organizacional y las atribuciones de puestos, evaluar las necesidades estructurales desarrollando una va de comunicacin entre puestos y apoyar

Estrategia de Supervivencia Establecer alianzas con Instituciones Gubernamentales para conocer a profundidad la situacin de cada municipio de la Nacin, as como la ideologa de cada institucin promoviendo cambios por medio de personal con experiencia en varias

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CAPACITACIN Y DESARROLLO MACROEVALUACIN

Atribuciones de especificadas Puestos no Puestos Multifuncionales Departamento de Recursos Humanos no especificado Nicho de mercado de servicios limitado a un solo municipio a la especificacin de puestos. Buscar apoyo o patrocinio de empresas de servicios de recursos humanos, que deseen brindar apoyo a organizaciones para el desarrollo de proyectos en donde se pueda incrementar la relacin entre reas y departamentos de la Organizacin, as como implementar asesoras para la realizacin de Manuales. reas de la organizacin. Promover campaas de capacitacin para el desarrollo sostenible en las comunidades indgenas, especificando puestos para cada una de las reas creando un perfil especificado para cada capacitador as como para el supervisor de proyecto.

V. FODA DE LA UNIDAD DE CAPACITACIN

Fortalezas

Debilidades

FO

DO

Provee el adecuado talento humano a la organizacin, enfocados a los objetivos organizacionales. Colaboracin adecuada para la formulacin de polticas de personal. Formulacin y proposicin de programas anuales de capacitacin y desarrollo. Falta de colaboradores en el departamento de Recursos Humanos.

Oportunidades

FA

DA No se cuenta con manuales de descriptores de puestos e implementacin de escalas salariales.

Amenazas

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CAPACITACIN Y DESARROLLO MACROEVALUACIN

NOTA ACLARATORIA La presente informacin fue proporcionada mediante una entrevista con la Licenciada Lisbeth de Arana Gerente de Recursos Humanos.

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