Derecho Del Trabajo

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Derecho del Trabajo
Jorge, Silhi Zarzar Apuntes de clase por I.

Moreno.
CONTENIDO
DERECHO LABORAL........................................................................................ .....2
1.DEFINICIÓN DEL TRABAJO...........................................................................3
2. EL TRABAJO Y SU SIGNIFICACIÓN JURIDICA................................................4
2.1 trabajo libre / trabajo forzado. ...............................................................4
2.2 trabajo por cuenta propia / trabajo por cuenta ajena..............................5
2.3 Trabajo actividad / trabajo resultado. .....................................................7
2.4 trabajo productivo / trabajo improductivo...............................................8
2.5 trabajo público / trabajo privado.............................................................9
2.6 trabajo autónomo / trabajo subordinado.............................................12
2.7 Criticas a la subordinación:...................................................................15
2.7 trabajo continuo / trabajo esporádico o discontinuo..............................17
3.LA AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.................................................18
PRINCIPIOS DE DERECHO DEL TRABAJO............................................................21
1 Función de los principios:.........................................................................21
2 Principios........................................................................................ .............22
2.1 Principio protector.................................................................................22
2.1.1 In dubio pro operandi.........................................................................22
2.1.2 Aplicación de una regla más favorable. .............................................22
2.1.3 Aplicación de la condición más favorable. .........................................23
2.2 Principio de continuidad. ......................................................................23
2.2.1 Manifestaciones y protecciones de del principio de continuidad........24
2.2.2 ESTABILIDAD RELATIVA v/s ESTABILIDAD ABSOLUTA..........................25
2.2.3 segunda manifestacion del principio de continuidad.........................26
2.2.4 actos juridicos que quedan incluidos en el art. 4...............................27

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2.2.5regulacion adicional al art. 4 chileno en el derecho del trabajo

argentino.................................................................................... .................28
2.2.6 3º manifestación del principio de continuidad. resitencia a la rescisión

o terminación de los contrato a la sola voluntada del empleador. .............29
2.2.7 proscripcion de este principio. ...........................................................29
2.2.8 quinta manifestación..........................................................................30
2.3 principio de irrenunciabilidad. ..............................................................30
Situaciones análogas a la renuncia...............................................................32
Regla general de la prescripción en el código chileno (art. 480).................32
La caducidad...............................................................................................34
Principio de la primacía de la realidad. ............................................................35
DISTINCION ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y PRESTACIÓN DE SERVICIOS

DE carácter CIVIL O COMERCIAL..................................................................36
la capacidad para contratar.........................................................................37
3.contrato y relacion de trabajo. ................................................................37
4.clasificacion del contrato individual de trabajo...........................................40
4.1en cuanto a su forma.............................................................................. 40
4.2 en cuanto a su duración. ......................................................................40
5.modificaciones al contrato de trabajo.........................................................41
5.1.por acuerdo de las partes......................................................................41
5.2.por voluntad unilateral del empleador...................................................41
DERECHO LABORAL .
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1.DEFINICIÓN DEL TRABAJO.
“Tiene por objeto regular con principios propios, las relaciones,

jurídicas individuales y colectivas, que s generan por el desarrollo de
actividades laborativas privadas, retribuidas, subordinadas y por cuenta
ajena.” (Guido Macchiavello Contreras)
Son principios distintos de los que inspiras otras ramas del derecho
para poder abarcar con justicia lo que es el objeto de su regulación.
 las partes no son libres de contratar, el derecho del trabajo lo regula.
 No hay renuncia de derechos en el derecho del trabajo.
Estos principios emergen en relación con ciertas premisas sociales o

realidades y que someramente son las siguientes:
a) frente al dogma liberal de la igualdad de los contratantes, el

derecho laboral, se apoya en la asimetría del contrato de servicios
debido a la desigualdad de poder económico entre los sujetos
empleados y trabajador (no hay capacidad negociadora).
b) frente al dogma liberal del abstencionismo normativo del estado

de derecho del trabajo, supone naturalmente la intervención del
estado para la protección de la parte más débil de la relación
jurídica.
c) frente al dogma liberal el entendimiento directo de las partes en el

merado el derecho del trabajo concibe la dimensión de las
organizaciones profesionales (síndicos) en la configuración de las
relaciones jurídicas.
Desglose de elementos de la definición de derecho del trabajo.

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 Actividades privadas: entre sujetos privados.
 Retribuidas: debe ser con el objeto de obtener recursos

económicos.
 Subordinada, bajo la dependencia de otro (ordenes)
 Por cuenta ajena: trabaja para otro.
2. EL TRABAJO Y SU SIGNIFICACIÓN JURIDICA.
El trabajo que queda regulado es el prestado en determinadas

condiciones, para averiguarlas hay que hacer unas distinciones:
2.1 TRABAJO LIBRE / TRABAJO FORZADO.
El trabajo libre se presta por propia iniciativa del sujeto trabajador y

elige la clase de trabajo; el forzado es el que se debe prestar por
imposición de una voluntad ajena por un acto de autoridad (Ej. Producto
de una pena). La ley 19728 consagra el subsidio de cesantita, también
considera en determinados caso para acceder al subsidio de cesantía (su
pago) que el beneficiario no rechace la proposición de trabajo que el
formule la OMI (oficina municipal de informaciones laborales) siempre
que ese trabajo gane una remuneración de a lo menos el 50% de la que
obtenía en el trabajado anterior antes de quedar cesante (el trabajo
forzado no esta protegido por el derecho del trabajo).
El derecho del trabajo no obstante sea un trabajo libre no excluye

factores de compulsión principalmente de naturaleza económica que
perturban o amagan la libertad del trabajador como por ejemplo las
tasas de cesantía mas o menos altas que puede haber en la sociedad y
que por lo normal se ve compelida a aceptar las condiciones
contractuales que le fija el empleador y normalmente durante el
desarrollo del contrato no tienen opción (algunas veces) de exigir el
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cumplimiento de sus derecho por lo que amenaza de la perdida del

trabajo la lleva a admitir dichos abusos.
La libertad de que hablamos es lo para escoger el trabajo a

realizar esa es lo suficiente y necesaria (en el inicio de la relación
laboral).
Para remediar las desventajas económicas del trabajador y que

reducen su capacidad negociadora o su capacidad para exigir el
cumplimiento de las condiciones laborales, contractuales el derecho del
trabajo dispones de un sistema de protección para asegurar el respeto
del trabajador por ejemplo el art. 5 inc 2 del CT (código del trabajo) que
prohíbe la renuncia de los derechos concedidos al trabajador por el
orden público laboral (la legislación y los instrumentos colectivos del
trabajo). (en caso de vulneración la sanción es la nulidad absoluta en
relación al 1682 del CC. Y al 10 del mismo cuerpo legal).
El otro instrumento que otorga para proteger el trabajador es el

despido indirecto (171 CT) consiste en que se le otorga al trabajador la
posibilidad de poner termino al contrato de trabajo con la finalidad de
obtener indemnizaciones si la parte empleadora ha incurrido en
incumplimiento del contrato o cualesquiera injuria en su contra, actúa, el
empleador se expone a pagar en el desarrollo del contrato protegerá los
derechos , este mecanismo no es muy eficaz, para que el empleador se
abstenga de incumplir, respecto de trabajadores cuya antigüedad
laboral sean recientes, por el monto de las indemnizaciones se fija según
años de antigüedad.
2.2 TRABAJO POR CUENTA PROPIA / TRABAJO POR CUENTA AJENA.
Según la atribución de los afectos (frutos) del trabajo se hace esta

clasificación. El por cuenta propia es aquel que establece relaciones
directas entre el trabajador y los afectos de su trabajo de los que se
hace dueño en forma inmediata y originaria para su consumo o para
hacerlos ajenos mediante la celebración de un acto jurídico que sirve
para ellos como la donación y la venta. El trabajo por cuenta ajena es el
que supone relaciones entre la persona que trabaja y aquella por cuya
cuenta se prestan los servicios, vínculos en virtud del cual esta ultima
persona se hace dueño de los resultados del trabajo en forma inmediata
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y originaria sin la necesitad de la celebración de un acto jurídico

translativo de dominio posterior operando el propio contrato de trabajo
como titulo de la ajenidad. (el derecho del trabajo se preocupa del
trabajo por cuenta ajena).
*¿el contrato de trabajo es un titulo translaticio de dominio?. Será

respondido a futuro en el curso 
El trabajador para producir un trabajo es necesario que trabaje, el

trabajo lo podemos definir como un despliegue de energía con la
finalidad de producir un bien o de prestar un servicio. El empleador se
hace dueño de los efectos y no de la energía o sea de la abstención
producta de la energía o desplegado, la energía humana no es posible
separarla con el sujeto trabajador y si lo que le perteneciera fuere esto
(la energía) el trabajador respecto del empleador se convertiría en
objeto de derecho y esto no es posible ya que el objeto del contrato es la
actividad laborativa.
Loa que el derecho de trabajo le interesa no eso el despliegue de

energías al servicio de otro y que da como resultado una actividad
laborativa (lo que es de incumbencia del derecho civil) sino además que
el trabajo por cuenta ajena exista toda un sistema de irrelevancia, riego
y costos para el sujeto trabajador. Por que las características que se
exigen en trabajo por cuenta ajena pueden resumirse en las 3
siguientes:
i) Que los costo de producción sean enteramente de a cargo del

empleador si se comparten, estaríamos frente a un contrato
de sociedad.
ii) Que los efectos del trabajo queden radicado en el patrimonio

del empleador en su totalidad de que el trabajador tenga
alguna participación en las utilidades o ganancia a través de 2
tipos de remuneración como la participación y la gratificación,
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que no pueden ser la parte principal de la remuneración a que

se obliga el empleador y tendrá que considerarse a lo de mas
como un supersalario eventual.
iii) Sobre el empleador recaigan los resultados favorables o

desfavorables de la empresa o negocio.
Se sostiene que el fundamento de justicia para el que el empleador

se haga propietario del trabajo (de los efectos o producto) de su
trabajador es que corre enteramente con todos los riesgos sin que estos
puedan afectar al trabajador., como contra partida el trabajador
tampoco podrá reclamar derecho de participación a venta, ganancia,
etc., de lo que produjo a menos que el empleador se las haya acordado
o de acuerdo si es posible. Y a la vez si la cosa producida se pierde, se
deteriora o no se paga su precio en el mercado el empleador no podrá
repetir en contra del trabajador por lo que le hubiere pagado, el
trabajador jamás se ve involucrado en los riesgos de la empresa sen
siempre a cargo del empleador.
En relación con la posibilidad de que el trabajador pueda verse

involucrado en los beneficios examinaremos 3 clases de remuneración
que son las siguientes la gratificación, participación y la comisión las dos
primeras corresponde a una participación en las utilidades y las 3 jamás
por el art. 42 del CT letra D y E.
La diferencia: la gratificación tiene su origen en la ley que la regula

en todos su aspecto o alcances por ejemplo señala cual el porcentaje de
utilidad que debe distribuir para su pago los requisitos que deben
verificarse etc. Art. 47, 48 49 del CT la participación tiene su origen en el
contrato. La comisión art. 42 letra C.
2.3 TRABAJO ACTIVIDAD / TRABAJO RESULTADO.
El trabajo actividad atiende al esfuerzo realizado en si mismo en

cambio el trabajo resultado considera el producto de ese esfuerzo.
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A nosotros nos interesa el trabajo actividad porque en el contrato de

trabajo solo obliga compromete, empeña su capacidad de trabajo (su
actividad) y no un producto o un resultado.
Art. 7 CT (esto es una gran diferencia del arrendamiento de obra: lo

relevante es el producto, debe realizarse el trabajo realizado, los art.
2004 , 2005 , y 2006 del CC si no es aprobado el precio no es necesario
pagarlo).
* la actividad personal s necesaria es la parte esencial del contrato

de trabajo del CT en el 159 nº 5 establece como causa de terminación
inmediata y justa del contrata la muerte del trabajador por es una
prestación intuito persona ( no son funciones trasmisibles, fungibles) el
caso contrario ocurre con el empleador si este muere sigue vigente, la
obligación que tiene este ultimo es de genero puede continuar
pagándola la sucesión.
2.4 TRABAJO PRODUCTIVO / TRABAJO IMPRODUCTIVO.
El t. productivo es aquel que la persona realiza con la intención de

obtener los recursos para la satisfacción de sus necesidades económicas
e improductivo cuando el esfuerzo del trabajador no tiene esa finalidad
este ultimo queda al margen del derecho del trabajo, puede ser muy útil
pero no es custodiado.
El elemento de t. productivo se relaciona con la profesionalidad que

es un requisito fijado por el art., 7 del CT como tipificante del contrato de
trabajo es la enumeración esta ultimo esta definido en el art. 41 del CT
es el concepto genérico, puesto que se aplica en todos casos en que la
ley no señale un concepto especial para fines específicos.
Lo que se percibe de otro (caja de compensación, etc.) no es

remuneración debe ser “por causa del contrato de trabajo” (esta ultima
modificación fue introducida por la ley 18018 14 agosto de 1981 en
reemplazo el texto original “ en contraprestación de los servicios” tiene
como importancia esta modificación, antes no le solo retribución de
trabajo, puede ser cualesquiera otras prestaciones o que en virtud del
contrato quede obligado a hacer el empleador (por ejemplo un bono de
escolaridad ahora constituye remuneración).
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2.5 TRABAJO PÚBLICO / TRABAJO PRIVADO.
En principio el trabajo publico es aquel que se realiza en interés de

la sociedad toda y el privado es el que se realiza en el interés de un
sujeto privado que se lucra con esta actividad del otro.
Hay varias diferencias pueden destacarse entre estos trabajos el t.

privado tiene normalmente su origen en un contrato y publico
entendiendo por tal la relación que establecen las personales naturales
con las empresas y órganos del estado para el que trabajan no tiene su
origen en un contrato sino que en una expresión unilateral de voluntad
de la administración denominada “nombramiento el que se expresa en
un decreto del todo ajeno de la idea de contrato (a la idea de acuerdo de
voluntades).
En cuanto al origen de la retribución una se hace con fondos

privados del sujeto empleador y en el público mediante el presupuesto
nacional que se le es asignado.
El ámbito de aplicación del CT son las relaciones que se establecen

entre trabajadores y empleadores, esto que salvado en el art. 3 del CT.
El Art. 1 del CT señala que sus normas no se aplicaran a las

funcionarios de la administración del erado centralizado y
descentralizado del congreso nacional y del poder judicial ni a los
trabajadores de empresas e instituciones del estado o de aquellas en
que este tenga aportes participación o representación siempre que
dichos funcionarios o trabajadores se encuentre sometidos por ley a un
estatuto especial a contrario sensu si estos trabajadores del estado (…)
no tienen regulado por ley su relación laboral tendrían que aplicarse
para la regulación de sus relacione las normas del CT.
Dentro de las empresas del estado que continúan rigiéndose por un

estatuto especial encontramos a FAMAE (decreto ley…) en otro casos
como CODELCO, EMPORCHI se les aplica del trabajo (tienen algunas
particularidades).
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A la vez existes algunos trabajadores que están expresamente

adscritos o sujetos a estatutos especiales como ocurre con los
profesionales y trabajadores y se desempeñan en los establecimientos
municipales de atención primario de salud (consultorios) (ley 19378) y
con los profesionales de la educación que se desempañan en el sector
municipal se rigen por la ley 19070 se le conoce como el estatuto
docente. Respecto de todos estas trabajadores se consulta la aplicación
supletoriamente sino como lo señala el art. 1 este es supletorio en todos
los aspectos en que los diversas leyes o estatutos que rijan una relación
laboral con el estado donde existan lagunas o vacíos, siempre y cuando
no sean contrarias.
Resulta posible que una persona que trabaje para empresa u

órgano del estado quede sujeto al código del trabajo si la legislación o
régimen jurídico que regula a la empresa de que se trata no lo
contempla esa posibilidad, para responde esta pregunta señalaremos
como se clasifican los trabajadores o empresa de estado de acuerdo a
las 18834 el estatuto administrativo.
a) de planta: son aquellos que son titulares del cargo por lo

general han ingresado previamente y pertenecen a la planta de
personal del órgano empresarial del estado, son las personas
que ejercen los cargos permanentes asignados por ley cada
institución.
b) A contrata: es aquel de carácter transitorio que se consulta en

la dotación de una institución (se le contrato hasta el 31 de
diciembre de cada año y se van renovando)
c) A honorarios: la ley 18834 que es el estatuto que fija la

relación de trabajo entre el estado y el personal de los
ministerios intendencias, gobernaciones, y de los servicios
públicos centralizados y descentralizados, lo que regula esta
ley es la relación entre el personal de planta y el a contrata
pero su art. 11 (antes 10) se consulta la posibilidad o se
autoriza a estos órganos del estado para contratar personas
“sobre la base de honorarios” expresión que significa nada (en
el mundo jurídico) porque el honorario es forma que se le
denomina a la retribución económica y (el contrato podrá ser
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un arrendamiento de servicios, mandato o comisión) ( a

honorarios se dice como una referencia al derecho civil o
comercial sin nombrar cual de la innumerables vinculaciones
jurídicas que existen en el derecho privado es el que esta
aludida con esto “a honorarios”) el art. 11 lo permite en
situaciones muy precisadas y son genéricamente las
siguientes:
 a profesionales o expertos en determinadas materias cuando debe

realizar labores accidentales y no sean los habituales.
 A extranjeros que posean títulos en la especialidad que se requiera.
 Prestación de servicios para cometidos específicos.
Esta disposición en su parte final: las personas contratadas a

honorarios se regirán por las reglas del contrato y no le serán aplicables
las disposiciones de este estatuto (no son funcionarios públicos y solos
tienen lo del contrato).
Resulta posible que una prestación de servicio para los órganos del
estado pueda quedar sometida a la regulación laboral privad de partida
el personal de planta y el a contrata NO. Siempre estará al estatuto
18874. Y con los del art. 11 no le son aplicable el estatuto
administrativo.
El principio dice que quedan sujetos al derecho privado pero

¿general o laboral? El 11 pareciere que se refiere al derecho civil por las
expresiones “a honorarios” “labores accidentales” son relaciones no
continuas y por lo tanto no están bajo la protección del derecho del
trabajo.
Sin embargo teniendo presente lo anterior si una prestación de un

sujeto para el estado excede los eventos a supuesto que fija el art. 11 y
se prolonga por una cantidad apreciable de tiempo (años) podrá
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configurarse un contrato de trabajo? Teóricamente es posible ya que

cada vez que alguien trabajo para otra bajo su dependencia o sea bajo
las
Reglas fijadas por aquel que se trabaja, siempre hay un contrato de

trabajo. Por tanto el nombre que las partes le atribuyen no importa,
siempre va ser un contrato de trabajo, los hechos son los que generan
el contrato y se consideran con un como un contrato de trabajo va a ser
así. Esto es teórico porque los tribunales de justicia que con lo órganos
del estado puede configurarse una relación laboral que hago presumir
una relación laboral. El trabajo privado es el destinatario de la ley
laboral.
2.6 TRABAJO AUTÓNOMO / TRABAJO SUBORDINADO
El trabajo autónomo esta bajo las normas del derecho general el

que realiza el sujeto por propia iniciativa y por la reglas que el mismo da
(el arrendamiento de servicios es un ejemplo) trabajo subordinado es el
que se realiza para otra persona según las reglas de la persona para que
se trabaja establece o fija (como aproximación) “es aquel que se presta
en conformidad con las reglas de organización fijadas por otra persona”.
A nosotros nos interesa el trabajo subordinado. El origen etimológico de
la palabra es bajo órdenes el problema e ponerse de acuerdo sobre que
medida se va a utilizar para apreciar la concurrencia de la subordinación
puesto que habrá situaciones (trabajos) en que esta nota o característica
será fácilmente perceptible y otras que no tendrá estas características
por lo que el grado o intensidad de subordinación que se exija será
determinante para atribuir o no la calidad de contrato de trabajo. No es
la misma intensidad lo que se da entre un obrero y el patrón en un
aserradero o entre un abogado y el banco , en que es más tenue la
relación o vinculo, y su intensidad, trabajar bajo las ordenes de otro,
pago de honorarios, deber de asistencia y de pertenencia. Como no
siempre existen estos signos en algunas relaciones dependen de la clase
de trabajo es preferible la subordinación, existe cuando el trabajo que se
presta (…).
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Es la clasificación más importante ya que fija la frontera del

derecho del trabajo, es utilizado como el factor desencadenante de la
protección laboral, es la subordinación (unida a las otras características)
resulta importan el concepto de la subordinación hay un autor clásico
Ludovico Bassin en su libro “il conttrato de lavoro nel diritto italiano” de
la universidad de (…) 1951 “ sujeción plena y exclusiva del trabajador al
poder directivo y de control del empleador”. El problema se presenta
con el grado o intensidad de este poder de dirección y control o el grado
de sujeción, que debe estar sometido el trabajador. Qué hechos
engendran, o permiten detectar este elemento denominado “la
subordinación”. En un principio se sostuvo su origen en un aspecto
técnico, se producía cada vez que el trabajador prestara sus servicios en
el taller o local de la empresa bajo la dirección del empleador quien
conoce las tareas las labores y por tanto orienta la forma de realizarlas
(las aprueba, suspende, corrige, etc.) se comprendió que este aspecto
técnico frente a las nuevas formas de negociación pocas veces se
presenta porque en las grandes empresas no necesariamente el
trabajador desempeña su labor en el local y no siempre el empleador
tiene el mayor conocimiento que el trabajador. Por consiguiente, este
aspecto, el técnico, se estima insuficiente como generador de la
subordinación. Se dijo entonces que la subordinación queda engendrada
por un aspecto jurídico, y se produce, cada vez en un contrato una de
las partes se halle en posibilidad de imponerle un cierta dirección de la
otra. Ahí existe la subordinación. No se niega el aspecto técnico sino
que el aspecto jurídico la abarca en una forma más amplia y adecuada.
Por ejemplo un médico que en una clínica con contrato de trabajo,

el jefe o gerente no le indica como hacer su trabajo, ni cómo realizar
cada acto médico pues esa materia es de resorte del médico-trabajador,
pero se observará la subordinación por al existencia, por ejemplo, del
horario de trabajo, a qué pacientes deberá atender, qué requisitos les
exigirá para hacerlo. Estas circunstancias indican que presta sus
servicios bajo subordinación. Por esto se crea la conciencia de que la
subordinación se halla referida a un plano o aspecto jurídico.
El problema es la intensidad del poder de mando para percibir esta

característica en la relación de trabajo, jurisprudencia y la doctrina han
ido enumerando los signos que la manifiestan los que no son taxativos
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ni se precisa que concurran acumulativamente. Entre otros, se le

atribuye el poder de expresar o poner de relieve la subordinación, a los
siguientes:
a) obligación de asistencia del trabajador en las oportunidades del

contrato, o en forma oral, en términos tales que su concurrencia
no queda a su arbitrio.
b) Prestación de servicios en el lugar físico del contrato.
c) Cumplimiento de una jornada de trabajo.
d) Sometimiento al poder de dirección del empleador ejercido o

susceptible de ejercerse, a través de órdenes, etc.
De aquellas manifestaciones algunas sólo se presentan si la clase

de trabajadores por su naturaleza , las admite. ( por ejemplo,
vendedores viajeros, ). Hay una autora italiana Luisa Riva San Severino
que señala “la subordinación no es susceptible de una definición
apriorística general valida para todas las innumerables forma de trabajo
pues su signos variarán dependiendo de la índole de las tareas, de la
capacidad intelectual del trabajador, etc.
Mientras más intensas sean las manifestaciones que se exijan, más

figuras quedarán sustraídas o marginadas del derecho trabajo ya que es
difícil apreciar los signos indicados en algunos contratos. La doctrina
moderna estima que para que exista subordinación no es necesario que
esta sea rígida o absoluta , que basta cualesquiera formas de dirección
del trabajo que se presta, para configurar la subordinación, debiendo
interpretarse este requisito con gran laxitud y no con la rigidez propia los
albores del derecho del trabajo sino con la flexibilidad de las actuales y
modernas formas de trabajo y de negociación.
Será un cuestión de hecho o criterio del juez ver si el prestador de

servicios se halla bajo subordinación.
La legislación chilena no define lo que es la subordinación,

solamente la exige. El CT de 1931 en la definición de contrato de
trabajo no la señalaba a diferencia del actual (art. 7).
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Como síntesis de diversos autores y legislaciones sobre la

subordinación podemos decir que se entiende “como la obligación que
tiene el trabajador de sujetarse al poder directivo del empleador que en
ejercicio de su derecho absoluto y exclusivo de organizar y dirigir su
empresa , puede dar órdenes al trabajador, fiscalizar su cumplimento y
tomar las medidas disciplinarias”. Queda, pendiente, pues, el problema
de la intensidad de la dirección, la intensidad de la fiscalización pues
hay trabajos que la admiten en forma nítida, en otros, más tenue.
Es necesario destacar que el tipo de subordinación a que el genérico

concepto recién visto alude, no es el mismo que en las demás contrato
tiene la parte que asume uno o varias obligaciones porque en efecto en
todos lo contratos civiles nacen obligaciones al menos para uno de las
partes contratantes y la parte que se obliga subordina su conducta al
contrato en el sentido que debe dar cumplimiento a la obligación, pero
lo modos, medios , métodos , para hacerlo, son de su incumbencia. En
cambio en derecho del trabajo el obligado a prestar el servicio debe
hacerlo con sujeción personal al poder directivo del empleador.
2.7 CRITICAS A LA SUBORDINACIÓN:
a) su falta de selectividad social pues no necesariamente el

trabajador jurídicamente dependiente deberá ser un
hiposufisiente socioeconómico.
b) Su imprecisión técnica más cuando el trabajador subordinado

puede tener una calificación muy superior al empleador y
manejarse en forma autónoma.
Su insuficiencia jurídica por cuanto en otros contratos donde se

intercambia trabajo por retribución existe la subordinación. Se cita el
caso del mandato. Art. 2131 del Código Civil, que obliga al mandatario a ceñirse
rigorosamente a los términos del mandato, o sea, a las instrucciones del mandante
(claro que estas instrucciones van dirigidas al resultado, no a la propia
actividad, como son las instrucciones del empleador al trabajador.
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OTROS CRITERIOS. A la vez hay otros autores que han rechazado

que la subordinación sea el elemento que fija la aplicabilidad del
derecho del trabajo y han propuesto otros criterios para estos efectos.
1. LA AJENIDAD. Es de la esencia del contrato el entendimiento,

asumido ya desde antes de que el trabajador comience a prestar
sus servicios, que el producto de los mismos nace de propiedad
del patrón. La postura más reconocida es la expresada por el
profesor español don Manuel alonso Olea que ve en la ejenidad
, que no en la subordinación, el elemento esencial para
diferenciar contratos laborales de civiles “ese trabajar para otro,
exige normalmente que el que trabaja esté controlado por aquel
para el que se trabaja si se ha de garantizar debidamente el
interés contractual de este ultimo” agrega, en consecuencia,
que la subordinación NO es un dato autónomo , no tiene
dimensión propia sino que sólo es un derivado de un corolario de
la ajenidad porque, en efecto, la potestad de dar órdenes no
tiene otra explicación como no sea la que los frutos del trabajo
son para otro.
Se le critica que la ajenidad es una nota propia también de muchos

contratos civiles, por lo que no sirve como criterio para diferenciar
cuáles estarían bajo la protección del derecho del trabajo y cuáles, del
derecho general o común. Pero se argumenta a favor de la ajenidad, de
que en ningún otro contrato es la actividad misma la que está, y nace
impregnada con esa cualidad, con la ajenidad.
2. DEPENDENCIA ECONÓMICA. Este criterio, el de la dependencia,

compitió desde siempre con la subordinación para ganarle la
preeminencia en ser el factor para la fijación de la frontera entre
el derecho general y el laboral. Se señala que siendo la
subordinación jurídica el elemento característico de la relación de
trabajo, habrá situaciones en que será difícil demostrar su
existencia ya que se puede ocultar o enmascarar fácilmente,
(verbi gracia, suscribiendo un contrato de arrendamiento de
servicios, en circunstancias que , en los hechos, hay
subordinación) El caso se resuelve fácilmente hallando la
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dependencia económica, siempre que la remuneración se perciba

como contra prestación de una típica y simple prestación
personal de servicios, de una simple actividad personal. A ello se
suma la evidencia de que la razón histórica de la tutela laboral
fue la protección por la desventaja económica del trabajador y
por consiguiente, su insuficiente capacidad negociadora y
parece casi natural volver al criterio de la dependencia
económica, cuando sus manifestaciones jurídicas no resultan tan
confiables. Si la función propia del derecho del trabajo es la
protección de los económicamente débiles, nada más funcional,
y adecuado, que hacerlo aplicable a aquellas situaciones de
convergencia de capital y de trabajo donde este depende de
aquel . De hecho, la hipótesis del trabajador más rico que su
patrón no pasa de ser un caso de laboratorio.
Existen legislaciones en Latinoamérica que tienen como

configuración del contrato de trabajo con mayor amplitud que el CT
como en Panamá “la subordinación jurídica en la dirección ejercida o
susceptible de ejercerse por el empleador en lo que concierne (…)
agrega “existe dependencia económica en los siguientes casos :
1. cuando la suma que percibe la persona natural que presta el

servicio constituye la única o principal fuente de sus ingresos
cuando dichas sumas provienen directa o indirectamente como
consecuencia de su actividad esto es lo realizado por si mismo.
2. cuando la persona no goza de autonomía económica y se

encuentra vinculada económicamente al giro o actividad que
desarrolla la persona o empresa que pueda considerarse su
empleado en caso de duda la dependencia económica habrá que
la relación se mire como laboral.
2.7 TRABAJO CONTINUO / TRABAJO ESPORÁDICO O DISCONTINUO.

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Este criterio de distinción dice relación con la voluntad de las

partes de ligarse de vincularse en forma durable y no en forma
esporádica, eventual o fugaz.
La continuidad es un elemento tipificante e indispensable del

contrato de trabajo.
La continuidad no sirve para excluir como configuradotes de un

contrato de trabajo aquellas prestaciones subordinadas privadas por
cuenta ajena pero que sean esporádicas, eventuales, etc. Es lo opuesto
a eventual por ejemplo: para que halla continuidad basta con que este el
animo expresado de vincularse en forma durable.
Puede haber un contrato en cual no trabaje permanentemente pero

cuando trabajan hay el ánimo de vincularse en forma durable.
El art. 7 no menciona la continuidad como una de los elementos

tipificantes usualmente se mención la continuidad como signo o
manifestación de la subordinación, pero sin embargo el 8 en su inc 2
contiene una referencia imperfecta de este elemento al decir “los
servicios… que se eventual discontinua o esporádicamente a domicilio
no dan origen al contrato de trabajo “la imperfección es que pareciera
requerir que solo los discontinuos a domicilio la verdad es que es
inconducente el lugar donde se presten los servicios”.
3.L A AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Es independiente y tiene un tratamiento separado de las demás

ramas del derecho la autonomía no equivale a un aislamiento ya que no
existe una unidad fundamental del derecho.
P á g i n a | 19
Derecho del Trabajo

Moreno.
La autonomía solo significa la coordinación sistemática de normasen

relación a un instituto en este caso el trabajado subordinado y su afán
protector.
Para que una asignatura sea autónoma se requiere que estad se

produzca en 4 planos:
 3.1 PLANO CIENTÍFICO: se produce esta autonomía cuando cumplen 3

condiciones a) que su materia sea tan vasta que justifique un estudia
separada de otras asignaturas esta cualidad es fácilmente apreciable
por como lo plantea el profesor Eugenio Pérez Bodija, las
crecientemente importancia que adquirió el trabajo subordinado hizo
que los estados progresivamente fueran dictando normas inspiradas
en la necesidad de proteger a la parte más débil de la relación laboral
el trabajo cada vez más reglamentado y por normas provenientes de
casi todas las ramas clásicas en donde se dividió el derecho privado y
ocurrió que aparecieron derechos individuales como los son el
derecho civil, el comercial, etc. Que contenían normas aplicables al
trabajo libre y subordinado, se pensó si resultaba conveniente
mantener esta dispersión o mejor, era remitir estos capítulos en una
sola rama jurídica, buscar en todas las ramas del derecho para
proteger el trabajo en una rama que paso a denominarse derecho del
trabajo 2 razones por que es conveniencia desde el punto de vista
del derecho del trabajo por la ventaja de armonizarlo unificarlo e
incentivo su estudio en forma sistemática al convertirse en un
conjunto homogéneo y coherente de doctrina y principios y desde la
perspectiva del derecho general porque acabo con las perturbaciones
originadas por la incrustación de capítulos cada vez más extensos
que quebraban por la originalidad de sus principios la unidad de
doctrina en cada uno de la otras ramas.
a. que contenga doctrina homogénea, dominada por principios

generales y especiales diversos de los informadores de otras
ramas (se vincula con el estudio de los principios del derecho del
trabajo)
b. que contenga un método de investigación propia.

P á g i n a | 20
Derecho del Trabajo

Moreno.
 3.2 PLANO LEGISLATIVO la mediad de la autonomía legislativa es la

sistematización (es ordenar un conjunto de elemento en relación a un
elemento común. La expresión por alto lo podemos ver en la
codificación en un grado inferior la consolidación.
 3.3 AUTONOMÍA DIDÁCTICA, se aprecia por la incorporación de una

asignatura utilizados en los planos de estudiarse en las
universidades.
 3.4 AUTONOMÍA JURISDICCIONAL, que mayor énfasis apuesto el

profesor Paúl Durand “para ser efectivo el particularismo de una rama
jurídica debe afirmarse en su propia jurisdicción porque confiar la
aplicación de las normas desde esta especializada asignatura a los
tribunales ordinarios presenta el doble riesgo de que recurran al
derecho general para colmar los vacíos o lagunas que existen en el
derecho del trabajo y lo peor que se interpretan su normas con los
criterios del derecho general y por tanto se le deforma al derecho del
trabajo.
En chile no en todos los lugares hay tribunales laborales la ley

donde un hubiere, ha entregado el conocimiento a los juzgados civiles
(416 CT)
2 postulados pueden plantearse respecto de la autonomía del

derecho del trabajo:
1. Por las elementales normas de la especialidad contenidas en el

art. 4 y 13 CC las disposiciones destinadas a esta especializada
relación se aplican con preferencia a las normas generales.
2. que el derecho común actúa como supletorio del derecho del

trabajo en supuestas relaciones de hecho donde no alcanza el
derecho laboral, pero que además de no haber norma antes de
aplicar la norma del derecho común debemos establecer que no
se encuentre en colisión con un principio de nuestra asignatura
P á g i n a | 21
Derecho del Trabajo

Moreno.
caso en el cual el juez tendrá que resolver entre los caracteres de

la norma común y la solidez del principio doctrinario la falta de
obstáculo aceptable que llevara a aceptar sin vinculación la
norma común.
En la ley 20087 publicada en D. Oficial del 3 enero de 2006 al crear

el procedimiento laboral, se señala en el párrafo 2 de las reglas comunes
quedaría como art. 432.
PRINCIPIOS DE DERECHO DEL TRABAJO
Los principios son las líneas directrices que informan algunas

normas e inspirar indirectamente una serie de soluciones por lo que
pueden servir para promover o encausar la creación de nuevas leyes
para encausar la interpretación de leyes existentes o la solución de
casos no previstos en la legislación.
Carnelutti: “ los principios generales del derecho no se encuentran

fuera sino dentro del mismo de escrito, no son algo aparte ya que
derivan de las normas establecidas se encuentran dentro del derecho
escrito como el alcohol con el vino son esencia y el espíritu de la ley”-
1 FUNCIÓN DE LOS PRINCIPIOS:
Función informadora: inspiran al legislador para fundamentar las

nuevas normas que dicte
Función normativa: sirve para llenar lagunas en el derecho
Función interpretativa: pueden actuar como criterio de información
por parte del juez
P á g i n a | 22
Derecho del Trabajo

Moreno.
2 PRINCIPIOS
2.1 PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio corresponde al criterio general del derecho del

trabajo que en vez de inspirarse en un propósito de igualdad responde al
objetivo de crear amparo para una de las partes, a diferencia del
derecho civil, donde una protección constante es asegurar la igualdad
jurídica en vista a producir una nivelación entre ambas en razón de la
desigualdad económica de las mismas: es compensar las diferencias
económicas con las jurídicas.
Couture: “el procedimiento lógico de corregir desigualdades es
creando nuevas u otras desigualdades”
Este principio protector funciona en tres variables.
2.1.1 IN DUBIO PRO OPERANDI
El profesor español Manuel Alonso decía que el principio corrector

tenia dos modos de manifestarse, “una a través de la ley legal y otra a
través de la ley judicial,” para este profesor solo la primera de las formas
es admisible, o sea solo puede ser creada por el legislador la protección
al trabajador. Solo el legislador toca regular las posibles relaciones
jurídicas que se produzcan por la prestación de servicios bajo
subordinación y por cuenta ajena, de manera que se de la justicia, en
cambio la labor del juez se limita a aplicar la ley, no es un creador de
derecho, sin embargo hay una situación derivativa, no imaginaria de
creación o aparición de este principio en la labor del juez y tal
posibilidad solo puede producirse cuando de la Interpretación que haga
el juez de una norma, quepa deducir de ella varios sentidos posibles, si
todos son posibles es por que todos son justos, lógicos, etc, y en este
caso aplicara el sentido de la norma que mas favorezca al trabajador. El
juez recurrirá a esta regla cuando el juez tenga una verdadera duda de
cuales son los verdaderos sentidos lógicos. Esto se encuentra
consagrado en el artículo 24 del código civil.
2.1.2 APLICACIÓN DE UNA REGLA MÁS FAVORABLE.

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Derecho del Trabajo

Moreno.
Así como en el caso anterior, la duda la ofrece una sola norma,

aquí la duda la provocan dos o más normas procedentes de diversas
fuentes y se optara por aquella más favorable al trabajador aunque no
hubiera sido la que correspondía con la jerarquía de las fuentes del
derecho. La aplicación de esta regla provoca una especie de fractura
lógica en la jerarquía de las normas según la cual ellas se van
armonizando según la importancia del órgano de que emanan. Al
contrario del derecho civil, en nuestra asignatura, entre las varias
normas sobre una misma materia o que regulan un mismo supuesto, la
pirámide que entre ellas se construye, tendría en el vértice no la
constitución, la ley o el contrato colectivo, so no que el vértice de la
pirámide será ocupado por la norma más favorable al trabajador, esto
por cuanto las normas de orden publico laboral son un piso para la
protección no un máximo o techo.
2.1.3 APLICACIÓN DE LA CONDICIÓN MÁS FAVORABLE.
Esta regla significa que la aplicación de una nueva norma laboral

nunca debe servir para disminuir la protección vigente hasta antes de
que entre en validez esta nueva ley.
Por ejemplo la ley 18.018 del 19 de agosto de 1981 modifico el D.L
2200 limitando el monto de las indemnización por años de servicio a
150 días de remuneración, cuando antes era ilimitado. Esta misma ley
hizo un hincapié en que solo era validad para quienes iniciaban una
nueva actividad laboral, después la ley 19.010 aumento el máximo a
180 días.
2.2 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD.
Se suele hablar de continuidad en dos sentidos, uno como derecho

que tienen el trabajador de mantenerse en un trabajo mientras no haya
un motivo justo para su despido, en este sentido se habla de principio de
la continuidad y el otro sentido es el de durabilidad del contrato de
trabajo versus fugacidad de este.
Este principio expresa la tendencia y voluntad del legislador de
atribuir la más larga vida posible al contrato de trabajo. Don Manuel
Alonso Olea tiene una frase muy ilustrativa: “El contrato de trabajo es,
por así decirlo, un negocio jurídico de extrema vitalidad y salud, de gran
P á g i n a | 24
Derecho del Trabajo

Moreno.
dureza y resistencia en su duración”. Todo lo que tienda a la

conservación del empleo, a la manutención del contrato, a evitar que
sucumba o muera frente a aspectos de hecho o jurídicos que en el
derecho general así seria, el derecho laboral contiene formulas y
maneras de lograr la manutención y sobrevida del contrato.
2.2.1 MANIFESTACIONES Y PROTECCIONES DE DEL PRINCIPIO DE

CONTINUIDAD.
Una primera manifestación es la clara preferencia del legislador

por los contratos de duración indefinida (aquellos en que las partes en el
acto de celebración de contrato no pactan una forma de ponerle
termino) en vez de los de duración determinada (aquellos en los cuales
en el nacimiento mismo del contrato se pactan condiciones para que el
contrato tenga fin, estas son determinadas por el código del trabajo
específicamente se permite un plazo y el fin de las obras)
Expresión de esta preferencia es la regulación del artículo 159
número 4 del código del trabajo:
a. Si nada se ha expresado sobre la duración del contrato, se
entiende que es indefinido
b. Dispone el código que si la prestación de servicios se prolonga con
posterioridad al vencimiento del plazo, el contrato deviene o se
convierte en un contrato indefinido desde el momento de su
celebración.
c. La sucesión ininterrumpida de más de dos contratos a plazo
también deviene en un contrato indefinido. Estas dos últimas
reglas recién vistas se denominan reglas de tacita reconducción.
Esta regla de acuerdo al número 4 del art. 159 está señalada para
el caso de la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
d. Una sucesión de varios contratos de plazo fijo pueden presumir
una contratación indefinida. Deben existir más de 2 contratos, la
cantidad de tiempo de trabajo, más bien la suma de estos variados
contratos sea superior a 12 meses o más, que todos los requisitos
anteriores hayan ocurrido en una unidad de tiempo no superior a
15 meses.
e. La prohibición de convertir un contrato de plazo indefinido en una
de duración determinada o de plazo fijo, no está esta regla en
forma explícita, pero según el articulado da a suponer esta regla.
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Derecho del Trabajo

Moreno.
El trabajador tiene prohibición a renunciar los derechos

establecidos a su favor en el CT.; si el trabajador conviene con el
empleador en convertir su contrato indefinido a uno de plazo,
renuncio al derecho a la estabilidad relativa que consubstancial
con los contratos indefinidos.
Se define la estabilidad con el derecho del trabajador a que se
contrato solo se termine por alguna causal establecida por el
legislador y calificada por la autoridad judicial y en caso contrato a
ser indemnizado. Los únicos contrato en principio que derecho a
indemnización son los de duración indefinida porque termina por
la voluntad unilateral de una de las partes en cambio los de plazo
fijo concluyen pro el vencimiento del plazo y no otorgan derecho a
indemnización, el legislador no ha establecido indemnizaciones a
favor del trabajador que es despedido en forma injustificada a por
lo prescrito en el art. 161 CT de esta manera crea o establece una
medida disuasiva a la voluntad del empleador para poner término
al contrato.
NOTA En caso del despido por causales del 160 del CT dan
derecho a indemnización cuando el despido es injustificado
ya que o se incurrido en alguna de las causales mencionadas
en el artículo.
2.2.2 ESTABILIDAD RELATIVA V/S ESTABILIDAD ABSOLUTA.
La forma de terminación del contrato de ambas es en virtud de causales

descritas por el legislador (las partes no pueden crear causales o
motivos para poner término al contrato lo que las diferencia que cuando
la estabilidad es absoluta y no existe causal para el despido o no se
acredita la causal aplicada, el despido no produce efecto alguno y en lo
relativo el despido se produce, pero el empleador debe indemnizar por la
aplicación de la causal que acredita o por despedir sin causal.
P á g i n a | 26
Derecho del Trabajo

Moreno.
f. El plazo del contrato que pacte no puede ser superior a un año,

salvo en el caso de que el trabajador sea un profesional
universitario que el plazo puede ser de 2 años.
Nota. Cuando se celebra un contrato de plazo fijo y se le

pone término por parte del empleador antes de la llegada
del plazo sin motive justificado, la jurisprudencia ha
establecido que debe pagársele como indemnización las
remuneraciones correspondientes al resto del plazo.
2.2.3 SEGUNDA MANIFESTACION DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD.
La mantención del contrato pese a la sustitución del empleador el

contrato de trabajo sufre en lo práctica no solo novaciones, objetivas
(por ejemplo: cambio de sueldo; jornada, plazo, lugar prestación de
servicios) sino que además puede sufrir novaciones subjetivas esa es el
cambio de uno de los sujetos del contrato. Lo que puede cambiar es la
persona del empleador jamás el trabajador porque a su respecto el
contrato es intuito personae, tal es así que el art. 159 en su nº 3 declara
que el contrato termina por la muerte del trabajador, en cambio la
persona del empleador puede ser cambiado y el contrato queda
incólume permanece sin ninguna grieta; la situación referida esta
regulada en el art. 4 inc. 2.
Alcance del art. 4 las consecuencias del art. 4 son más amplias que las
que parecen emanar de su letra.
1. Se mantienen los mismos sindicatos anteriores al traspasar.
2. El trabajador mantiene su antigüedad para el ejercicio de los

derechos que se derivan de ella como por ejemplo: años de
servicio para eventuales indemnizaciones, par la actuación del
feriado legal, etc.
3. Se mantienen los contratos colectivos que pueda existir en la

empresa. A lo que queda obligado el adquirente de la empresa
es a respetar lo convenido entre cada trabajador y el empleador
transmitente, este es el único efecto pero nuestra legislación no
P á g i n a | 27
Derecho del Trabajo

Moreno.
establece que el adquirente tenga responsabilidad por la

deudas del ex empleador anteriores al traspaso.
2.2.4 ACTOS JURIDICOS QUE QUEDAN INCLUIDOS EN EL ART. 4
• La venta; permuta; la cesión; el arrendamiento, o cesión

transitoria del establecimiento o actividad.
Cualquiera que implique traspaso o transferencia. Hay actos

jurídicos que no hacen necesaria recurrir al art. 4 para sostener que los
contratos mantienen su continuidad y vigencia como por ejemplo el caso
de transformación de sociedades ya que mantienen el mismo sujeto, con
un tipo societario distinto; regularización de sociedades de hecho ya que
es el mismo sujeto ya regularizada en su sociedad, el traspaso de la
empresa mediante compraventa en pública subasta o en los casos de
licitación puesto que la explotación del negocio pasa a otro sin vinculo
de sucesión directo y convencional, ( la CS cuando se ha pronunciado
sobre las licitaciones indica que nace y muere con la empresa; por
ejemplo el estado es dueño de colegios y los ofrece en licitación, y es el
estado quien ve a quien le entrega la administración, cundo cesa, el
nuevo licitario no hay continuidad, salvo que el que se va le venda el
mobiliario) la situación de los notarios archiveros o conservadores, el art.
1 del CT expresa que los trabajadores de notarios, archiveros o
conservadores se regirán por las normas de este código. Aun ante esta
disposición cuando la CS le ha tocado resolver si al personal de las
notarias (y demás) se les aplica el art. 4 cuando cambia la persona del
notario, que no se aplica ya que las notarias(…) no son empresas en el
sentido que lo ha definido el art. 3 del CT. Los notarios son ministros de
fe pública, cuyos nombramientos, requisitos e incompatibilidades están
señalados por ley lo que no se condice con la situación de un empresario
que ejerce alguna actividad en la que prima fundamentalmente la
independencia y la autonomía e iniciativa propia para la concreción de
sus fines: que la función del notario tampoco pueda asimilarse a una
empresa ya que sobre tales oficios los notario no puede celebrar actos y
contrato y tampoco son susceptibles de transmisión por causa de
muerte y concluye señalando que no concurre el principio de
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Derecho del Trabajo

Moreno.
continuidad del art. 4 del CT (esto ha significado que pueda instalarse en

otros lugares e incluso contratar a nuevos funcionarios, lo funcionario
antiguos no tienen nada que reclamar al notario entrante.
El legislador en conocimiento de la resoluciones de la corte dicto

con fecha 25 de mayo de 2004 la ley 19945 que interpreta el inc. 4 del
art. 1 “ debe interpretarse que en la totalidad del estado laboral (…)
resulte aplicable al personal de notarios archiveros(…)” la CS mantiene
su “doctrina” ya que es imposible aplicarlo a empresas y estas
instituciones no son empresas.
La solución que se impone cuando cesa un notario es que debe

indemnizarlos por el tiempo correspondiente que trabajaron con él ya
que no es justo causa para la terminación del contrato.
Tampoco se produce la continuidad en los casos de quiebra de la

empresa con continuidad de giro, los contratos que son terminado con la
declaración del contrato, no es un justo motivo la terminación en caso
de la quiebra será un motivo justificado y hay lugar a las
indemnizaciones.
2.2.5REGULACION ADICIONAL AL ART. 4 CHILENO EN EL DERECHO DEL

TRABAJO ARGENTINO.
En la legislación argentina se le adiciona responsabilidad solidaria al

adquirente de la empresa en relación con las obligaciones impagadas o
existente al tiempo del traspaso, (en chile NO) las posteriores al traspaso son
solo del adquirente.
Se ha fallado en argentina con la opinión favorable del fiscal de trabajo,

que la solidaridad no solo abarca las deudas con los trabajadores que siguieron
trabajando para el adquirente (contratos vigente al momento del traspaso) sino
también las deudas de los dependientes cuyos contratos estaban extinguidos
antes del traspaso.
Argumentos de la corte argentina: “el adquirente de un establecimiento

es responsable de las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones
laborales extinguidas con anterioridad a la trasmisión porque existe una
necesidad imperante de proteger al acreedor laboral y que la intención del
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Derecho del Trabajo

Moreno.
legislador fue otorgar al operario la tutela de sus derechos sin formalismos de

difícil cumplimiento. Que resulta conveniente priorizar el principio de unidad de
empresa y garantizar los créditos anteriores o posteriores al traspaso mediante
el principio indubio pro operario. Se justifica imponer al cesionario (adquirente)
el pago de deudas que no contrajo y cuya existencia tal vez desconozca por
que en el acto de adquisición del establecimiento, esto en posición de poder
indagar en el pasivo del transmitente, el trabajador en cambio carece de
cualquier facilidad para ello y desaparecido el empleador originario no tiene
otro punto de referencia que el lugar de trabajo y la persona de su nuevo
titular.”
----No se necesita la conformidad del trabajador para que sea cambiado

el empleador; pero si esto encubriera un fraude puede seguir solicitante al
adquirente 478 inc. 2 y siguientes----
Por otro lado el derecho argentino puede ser cedió el contrato y no solo
la empresa, también es posible la cesión de trabajadores (con la aceptación del
trabajador) en nuestro derecho era desconocido la cesión del trabajador por
que no estaba regulada, sin embargo se dicta la ley 20178 y por primera vez
en nuestro orden jurídico respecto del trabajo de los deportistas profesionales
se admite la cesión temporal o definitivo de los jugadores.
2.2.6 3º MANIFESTACIÓN DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD. RESITENCIA

A LA RESCISIÓN O TERMINACIÓN DE LOS CONTRATO A LA SOLA
VOLUNTADA DEL EMPLEADOR.
El sistema chileno adopta la denominada estabilidad en el empleo ,

por la vía de crear causales que constituyan justo motivo para la
terminación del contrato y para el caso que el despido no se adecue a
alguno de estas causales o que se despida sin aplicar alguna , el
empleador debe pagar las indemnizaciones del los art. 163 y 162 inc. 4
del CT.
2.2.7 PROSCRIPCION DE ESTE PRINCIPIO.

P á g i n a | 30
Derecho del Trabajo

Moreno.
Lo podemos ver en la posibilidad de que en los casos de interrupción de

la relación laboral se admiten como caso de suspensión manteniéndose la
vigencia del contrato.
La suspensión es el cese temporal o transitorio de los efectos del

contrato en razón de determinar causas (muy difíciles de enumerarlas) efecto
que volverán a reanudarse una vez desaparecidas las causas que lo
motivaron.
Las suspensiones pueden tener origen legal, convencional y judicial:

legales cuando e la ley la que dispone la suspensión del contrato como en el
caso de licencias medicar, que otorga reposo al trabajador, es el caso del
servicio militar obligatorio; el descanso maternal, el duelo por el hijo o por el
cónyuge, art. 66, el feriado anual no hay en nuestro ordenamiento un catalogo
solo las reconoce cuando aparecen en determinadas normas, pero hay otros
que es necesarios alegarlas para que sean consideradas están pueden suponer
que ambos suspenda o no. Las suspensiones condicionales permiso sin goce de
sueldo por ejemplo. Y la suspensión judicial: art. 174 inc. 2 del CT.
Existe una institución el “fuero” es una especial protección que la ley

otorga a algunos trabajadores en razón de su estado o cargo y que se traduce
en que no pueden ser despedido sin la previa autorización del juez del trabajo
el que podrá concederlo en los casos 4 y 5 del 159 y todas las causales del art.
160 (por ejemplo el fuero maternal).
2.2.8 QUINTA MANIFESTACIÓN.
La resistencia a la mantención del contrato pese a nulidades que le

afecte o incumplimiento de alguno de las partes.
Todo contrato legalmente reglamentado se expone a la introducción de

clausulas que pueda no ajustarse a las prescripciones legales. Más aun el
contrato de trabajo que es esta tan minuciosamente reglamentado y por
normas de múltiple procedencia. La sanción a las normas inderogables como
son las laborales es la nulidad, pero no la nulidad del contrato como tendría
que ocurrir en el derecho general sino el de la clausula ilícita, que queda
automáticamente reemplazado por la norma que estaba infringiendo.
2.3 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.

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Derecho del Trabajo

Moreno.
Este principio establece la imposibilidad jurídica de privarse

voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral, en
beneficio propio. Se consagra en el art. 5 inc 2 del CT y en la regla opuesta a
los del art. 12 de CC los efectos de la renuncia es la nulidad de pleno derecho
del acto que contenga la resignación o abandono de la ventaja y ese acuerdo
quedo abolida y se aplicara la ley.
El fundamento que se ofrece para justificarlo es que el legislador

presume un vicio del consentimiento por parte del trabajador y lo libera de
tener que demostrar en juicio que su voluntad estuvo viciada el empleador solo
puede ser el que la ley define como tal art. 20 no puede haber emperador en
fraude de la ley.
Si no existiera este principio se burlaría la legislación laboral.
¿todas la normas laborales son igualmente irrenunciables?
Solo las de origen legal o también las que provengan de estipulaciones

directa entre partes y los que superen la protección de normas de origen legal
(denominadas orden público laboral, en conjunto con las normas contenidos en
los instrumento colectivos de trabajo).
El CT solo procede la irrenunciabilidad de las normas de origen legal no

inconveniente en el CT chileno en renunciar derecho que sean una creación
directo de las partes y contratos con tal que no se infrinja el orden público
laboral (art. 5 inc 3)
El legislador chileno le basta con la protección del orden publico laboral.
Una vez termina el contrato de trabajo se le permita al trabajador

realizar transacciones (por ejemplo para evitarse el juicio si se le debe la
cantidad de 100 le ofrecen 50 y esta transacción si es posible.
CASO “Narciso” con Mercedes Benz Argentina.
Un ingeniero que acepto que lo “bajaran de puestos y percibir un menor

sueldo” para evitar un despido indemnizado.
La corte suprema argentina resolvió que no estando viciada la voluntad

del trabajador que solo se limita a elegir entre 2 propuestas que admitía la
disminución de su remuneración o se iba con la indemnización fijada por la ley.
La corte sostuvo que la legislación solo pide que se respete el orden público
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Derecho del Trabajo

Moreno.
laboral el profesor Grisolia reprocho este fallo por que más allá o con
dependencia de que solo no se puede renunciar la protección proveniente del
orden público laboral hay que analizar con mayor detención la situación y
resolver que la validez o eficacia de un acuerdo que modifica condiciones
principales del trabajo no solo debe ceder ante la prueba de un vicio del
consentimiento si no también cuando el trabajador abdico derecho
gratuitamente, o sea los derechos de normas no imperativas también serian
posibles, acepta él, irrenunciables pero disponibles solo a titulo oneroso no
pudiendo considerarse suficiente contraprestación la promesa de no
despedirlo.
SITUACIONES ANÁLOGAS A LA RENUNCIA
No obstante la prohibición a la renuncia hay casos equivalentes que si se

permiten, como lo son la prescripción, transacción y renuncia al contrato.
La prescripción es uno de los modos de extinguir las obligaciones,
definida como la perdida de una acción emergente del derecho por no haberse
ejercido esa acción en un plazo fijado por la ley. La caducidad es la sola
extinción del derecho por el paso del tiempo al no haberse ejercido este. La
prescripción debe ser declarada mientras que la caducidad opera de pleno
derecho.
REGLA GENERAL DE LA PRESCRIPCIÓN EN EL CÓDIGO CHILENO (ART.

480)
Los dos primeros incisos establecen los plazos generales de prescripción,

en el primero se habla de la prescripción de los derechos establecidos en el
código del trabajo (2 años), en el segundo se refiere a las acciones
provenientes de los actos y contratos laborales.
La corte suprema tradicionalmente en una primera postura sostuvo que
el inciso primero se aplicaba cuando el contrato estaba vigente y el segundo
cuando estaba terminado, siendo inadecuada la fuente. Últimamente ha dicho
que el primer inciso trata la prescripción de los derechos que tiene como
fuente la ley y el segundo inciso los actos y contratos. De esta manera por
ejemplo, todos los derechos que tienen por fuente la ley tienen un plazo de
prescripción de 2 años, y las acciones que emergen de los contratos y actos
comienzan su prescripción recién cuando el contrato este terminado, esto
produce algunas incoherencias como que puede mantenerse por un larguísimo
tiempo sin que prescriba por no terminar el contrato. Otra dificultad que se
produce es distinguir las fuentes si son legales y convencionales (ejemplo de
esto es el salario que es en parte de origen legal y en parte convencional)
P á g i n a | 33
Derecho del Trabajo

Moreno.
SEGÚN EL PROFESOR: TODAS LAS ACCIONES DESPUÉS

DE TERMINADO EL CONTRATO SE EXTINGUEN CADA 6
MESES Y CADA 2 AÑOS SI EL CONTRATO ESTÁ
PENDIENTE.
PRESCRIPCIONES EN TODO CASO
1. El artículo 480 que habla del pago de las horas

extraordinarias.
2. La acción para reclamar la nulidad del despido (art. 162): el
artículo 162 del código establece como requisito, entre
otros, para proceder al despido de un trabajador, que el
empleador haya completado las cotizaciones provisionales.
Si sin embargo lo despiden su acto no pondrá término al
contrato de trabajo, sería un acto ineficaz y dispone que en
este caso el empleador deberá seguir pagándolo las
remuneraciones posteriores al despido nulo hasta que se dé
cumplimiento y se acredite que se ha enterado las
cotizaciones anteriores al despido y las correspondientes
remuneraciones posteriores. La infracción al 162 en verdad
no es un caso de nulidad o ineficacia del despido, si no una
mera y simple sanción que se traduce o que consiste en que
se mantiene la carga del empleador de seguir pagando las
remuneraciones mas no de prestar servicios por parte del
empleado, el que queda completamente desvinculado de la
empresa, ósea no es verdad que el contrato se mantiene
vigente. Esto también ha servido para que en las
demandadas se pidan las indemnizaciones por despido
injustificado. El plazo para todo lo anterior es de 6 meses
(art. 162 inciso 3)
3. Art. 478. 5 años es la prescripción en los casos de fraude
laboral. Los plazos de prescripción no se suspenden y se
interrumpen solo en conformidad con el art. 2523 y 2524
LA SUSPENSIÓN.
No obstante dice el código que los plazos no se suspenden en el art. 480

inciso final esto se permite por la presentación de un reclamo administrativo
ante la inspección del trabajo con los siguientes requisitos:
1. Que el reclamo este notificado dentro de los plazos de prescripción
2. Que la pretensión manifestada en el reclamo sea idéntica a la que se
deduzca en la futura acción judicial, emane de los mismos hechos y este
referida a las mismas personas.
P á g i n a | 34
Derecho del Trabajo

Moreno.
En estos casos el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido el

trámite ante la inspección del trabajo pero en ningún caso podrá exceder de un
año contado desde el término de los servicios.
LA INTERRUPCIÓN
El código dice que la interrupción se produce conforme al art. 2523 y

2524 del código civil. Se va a entender que la prescripción que el código del
trabajo fija en 2 años, esto es la del inciso primero del art. 480, se interrumpe
en conformidad con el artículo 2523, porque este se refiere a las prescripciones
de corto plazo (1,2 o 3 años) y la que el código fija en 6 meses tendría que
interrumpirse de acuerdo 2524 porque son las prescripciones de corto tiempo
que emanan de acciones especiales de ciertos actos y contratos, pero como el
2524 no contiene normas de interrupción, no queda más que entender que se
aplicaran las reglas generales del condigo civil (2528). Tratándose de las
prescripciones naturales en mucho más favorable la que se regula en el 2518.
La demanda notificada siempre interrumpe la prescripción.
LA CADUCIDAD.
Implica la pérdida de un derecho por el hecho objetivo del no ejercicio

dentro de un plazo perentorio.
CASOS
• El despido con infracción al art. 201: el 201 señala que la mujer

embarazada goza de fuero hasta por un año más luego del parto; el
inciso 4to del 201 señala que si por ignorancia del estado de embarazo
se hubiese dispuesto el término del contrato sin la previa autorización
del juez, la medida quedara sin efecto y la trabajadora volverá a su
trabajo con la sola presentación del certificado médico o matronal y en
este caso el empleador deberá pagarle todas las remuneraciones que
hubiese obtenido mientras estuvo separada de su trabajo; este derecho
solo podrá ser ejercitados hasta por 60 días contados desde el despido
(todos los casos de terminación)
• Art. 168, acción de despido injustificado: el plazo es de 60 días contados
desde el despido, todo lo que se diga respecto de esta acción se
entenderá para el 171 (despido indirecto). Este plazo admite suspensión
y se suspende con la interposición de un reclamo ante la inspección del
trabajo mientras esté pendiente el plazo. El plazo sigue contándose una
vez cumplido el trámite en la inspección del trabajo pero en ningún caso
puede recurrir al tribunal una vez pasados los 90 días del despido.
RENUNCIA AL EMPLEO
P á g i n a | 35
Derecho del Trabajo

Moreno.
Es una situación de mayor trascendencia que la resignación de un

derecho individual. La renuncia está tratada en el art. 159 numero 2 y sus
requisitos están en el art. 177.
1. Debe constar por escrito y debe ser firmado por el
trabajador y por el presidente del sindicato, ahora bien si el
trabajador firma solo tiene que ratificar su renuncia ante un
notario, oficial del registro civil, inspector del trabajo o el
secretario municipal. La sanción para la falta de esta
solemnidad es que el empleador no podrá invocarla para
justificar la terminación del contrato si el trabajador lo
demanda por despido injustificado. El empleador puede
ignorar la renuncia en el caso de no cumplirse la solemnidad
o esperar 2 días desde que se envió el esbozo de renuncia y
despedir por el 160 nro. 3
2. Otros modos son el desistimiento, la transacción y la
conciliación solo cuando el contrato este terminado.
PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD.
Este principio significa que en caso de controversia entre lo que ocurre

en la práctica y lo que surge de los documentos debe darse preferencia a lo
primero, esto es a lo que ocurre en el terreno de los hechos. Este principio
implica afirmar la primacía de los hechos por sobre las formas, formalidades o
apariencias. Este principio está consagrado en el artículo 8 del código del
trabajo.
Lo que se pretende con este principio es impedir que se oculten los
contratos de trabajo por medio de la elaboración de contratos civiles o que se
oculten las verdaderas relaciones jurídicas creando documentos para aparentar
una situación distinta de la que es. El desajuste entre los hechos y los
documentos pueden estar referidos a todos los efectos del contrato, siendo los
más comunes el que se invente la persona del empleador (478) o el que se
falsee el monto de las remuneraciones.
Los documentos no son inútiles ya que dichos documentos o
instrumentos cuentan con una presunción inicial a favor del empleador de
reflejar la voluntad de las partes, por lo que el trabajador deberá producir la
prueba para establecer que los hechos se apartaron de lo estipulado o que lo
estipulado es distinto de lo que ocurre en la práctica. (consagrado en el art. 8)
P á g i n a | 36
Derecho del Trabajo

Moreno.
DISTINCION ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y PRESTACIÓN DE SERVICIOS

DE CARÁCTER CIVIL O COMERCIAL.
Los elementos del contrato de trabajo están claros, no solo el contrato

de trabajo del CT lo regula, sino que también el derecho general contiene
regulación de la prestación de servicios para este se expondrán las
características.
a) Contrato de arrendamiento de obras. Esto es cuando una parte se

obliga a confeccionar una obra (artífice) a otro que se lo encomienda
(1996 y siguientes del CC) este puede ser de venta (cuando además de
realizado, el artífice aporta los materiales) y de arrendamiento (cuando
el que lo encomienda aporta los materiales) esto no es un contrato de
trabajo porque el objeto es una obra que las partes desean alcanzar (el
artífice la realiza por su cuenta y riesgo) y porque existe no
necesariamente prestación personal (trabajadores) no existe tampoco
subordinación respecto del que encomienda la obra.
b) Contrato de arrendamiento de servicios materiales art 2006

del CC. Este es que más similitud tiene con el contrato de trabajo es
corriente que los tribunales que determinado contrato de honorarios
como suele vulgarmente denominarse a este por el modo en que se han
prestado los servicios constituye o no un contrato de trabajo. Las
similitudes son el arrendador debe prestar servicios personales al igual
que el trabajador. El arrendatario debe pagar una renta al arrendador tal
como el empleador al trabajador. La única definitiva circunstancia que
los separa es la subordinación que existe en uno y que no puede existir
en el otro.
c) Art 2053 del CC. La sociedad o compañía es un contrato entre 2 o más

partes que ponen algo en común con la mira de repartir entre si lo
beneficios que de ello provenga (en estas pueden haber también aportes
en trabajo). Las partes que celebran el contrato tiene interese comunes
a diferencia del contrato de trabajo, aquí existen la affectio societatis
porque participan de ganancias o pérdidas en el contrato de trabajo la
quiebra se presenta como una NO justa causa de terminación de trabajo
y tendrán los trabajadores derechos a las indemnizaciones. La causal del
159 nº5 esta es para los contrato de una obra de naturaleza finable que
acarrea su concreción la aparición de la causal y no para el caso de la
quiebra.
P á g i n a | 37
Derecho del Trabajo

Moreno.
d) El mandato 2116 CC. Es un contrato en que una persona confía a

otra la gestión de uno o más negocios por cuenta y riesgo de la primera.
Este tiene fundamentalmente la necesidad de ejecutar estos actos
jurídicos y el de trabajo la realización de actos únicamente. En ambos
son por cuenta ajena a veces puede confundirse porque trabajando
puede celebrar actos jurídicos (por ejemplo el cajero de un banco) el
cajero actúa como un mero instrumento del empleador sin su iniciativa
personal que lo diferencia del mandatario (la subordinación y
dependencia lo que marca la diferencia) el mandato comúnmente se
entrega con representación en el contrato de trabajo no es así a
excepción del art. 4 inc. 1
LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR.
Es necesario los requisitos de edad para celebrar el contrato de trabajo

es el art. 13 inc. 1 el que los indica.
- Pueden hacerlo los mayores de 18 años, sin ninguna limitación.
- Los mayores de 16 pero menores de 18 pueden hacerlo en conformidad

con lo expresado por el art. 13 inc 2.
- Los menores de 16 y mayores de 15 pueden hacerlo pero cumpliendo

con la obligación de estudios.
- Mujer casada menor de 18 y menos de 15 no necesita autorización
- Los menores de 15 pueden celebrarlo en base al art. 16.
Prohibiciones.
- Nunca más de 8 hrs diarias art. 14 inc 1.
- Respecto a actividades peligrosas.
- 15 inc 1 cabaret o análogos.
- 15 inc 2 donde se expendan bebidas alcohólicas para servir en el local.
- 18 inc 1 trabajo nocturno.
3. CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO.

P á g i n a | 38
Derecho del Trabajo

Moreno.
En este punto se tratara de determinar si son un mismo fenómeno. Se

puede decir que un contrato es un acuerdo de voluntades para crear derechos
y la relación de trabajo es principio es la prestación efectiva de la labores.
Hay quienes sostienen que la aplicación de la legislación laboral no se

produce por la celebración de un contrato sino por la existencia de una relación
de trabajo, esto es porque una persona trabaja para otra en los términos del
art. 7 del CT; porque es necesario que las partes que lo celebran modelan las
estipulaciones acuerdos y clausulas del negocio jurídico subjetivo que celebran
en cambio en el contrato de trabajo es el empleador el que fija las condiciones
y el trabajador por su inferioridad económica solo le corresponde aceptarlas o
no trabajar, no puede decirse que el contrato de trabajo sea lo que funda las
relaciones jurídicas entre trabajador y empleador no obstante existe un
espacio de libertad (voluntad) que sol consiste (limitado) al acuerdo
consistente en que el empleador se obliga a recibir al trabajador en la empresa
y el segundo se obliga a poner a disposición del empleador (la voluntad de
vincularse) pero una vez vinculados los efectos de uno y otro son determinados
por la relación de trabajo entre ellos.
Hay autores como don Mario de la Cueva, que sostiene que ni siquiera es
necesaria la voluntad del empleador en caso la descarta totalmente del
contrato de trabajado solamente esto es posible en los pequeños
establecimientos y no en las grandes empresas. Y cuando existe una clausula
sindical (este es el caso de México) por la clausula sindical se le otorga al
sindicato la facultad de llenar alguna vacante que se produzca en la empresa
incluso contra la voluntad del empleador. Sin embargo no es posible señalar
que pueda formarse una relación laboral sin la voluntad de ambas partes.
Contrato y relación de trabajo no son lo mismo normalmente van unidad

pero por separado tiene valor la relación de trabajo son los derechos y
obligaciones que se generan entre las partes en virtud de una prestación de
servicios y por aplicación de la legislación laboral, en nuestro derecho toda
relación de trabajo hace presumir el contrato, lo que ocurre es a la inversa
puede haber un contrato de trabajo sin una relación laboral.
Las primeras formulaciones provenientes de la doctrina alemana parte

de la constatación o advertencia de una diferencia señalada por Molitor (parece
que es un autor alemán), para la diferencia entre contrato de trabajo y un
contrato de derecho civil en estas ultimo la producción de efectos jurídicos solo
depende del acuerdo de voluntades mientras que en el de trabajo los efectos
recién se empiezan a producir cuando el trabajador comienza la prestación de
servicios su efectos por consiguiente no derivan del acuerdo de voluntades el
P á g i n a | 39
Derecho del Trabajo

Moreno.
que solo es necesario para la vinculación de las partes esto es el empleador

solo adquiere la obligación de admitir al trabajador en el trabajo objetivo y para
el trabajador para ponerse a disposición del empleador pero es de la relación
de trabajo que surge en las verdades obligaciones y derechos entre los sujetos
de la relación o contrato de trabajo.
El profesor Mario Deveali presenta un enfoque distinto pero no opuesto

pero sumamente adecuado para resolver o solucionar esto aparente
contradicción y/o separación entre la relación y el contrato. La relación de
trabajo coincide con aquella parte de la ejecución del contrato, que se inicia en
el momento y por efecto de la prestación del trabajo y se mantiene esta
coincidencia en la medida que exista la prestación de servicio no se identifican
íntegramente relación de trabajo y contrato puesto que l contrato puede
engendran obligaciones anteriores como también posteriores a la relación
laboral, ejemplo de la primera es un contrato que se celebre para comenzar la
prestación en una fecha posterior y de obligaciones posteriores seria alguna
clausula para alterar la competencia territorial(no permitidas en el derecho
nacional) o lo que obliga a guardar el secreto profesión o industrial.
Además la utilidad del concepto de relación laboral es sin embargo

imprescindible pero no era necesario presentar como antagonista o puestos los
conceptos de contrato y de relación laboral. El contrato es un acuerdo de
voluntades y la relación laboral son los derecho y obligaciones que se generan,
o sea con los efectos jurídicos por el solo hecho de la prestación de servicios
por aplicación de la legislación laboral si existe diferencia entre la estipulado y
la realidad se prioriza esta última.
Dos órdenes que justifican la utilización del concepto de relación de trabajo.
1. Porque la mayoría de las normas que componen el derecho del trabajo

se refieren más que al contrato considerado como negocio jurídico y su
estipulación, a la ejecución que se da al mismo por medio de la
prestación de trabajo. Y la aplicabilidad y efectos de aquellas depende
más que del tenor de las clausulas contractuales, de la modalidades
concretas de la prestación. En el código se refiere a la relación antes que
el contrato. El art. 32 inc. 2 dice que se pagara como jornada
extraordinario las horas que se trabajen en exceso de la jornada pactado
con conocimiento del empleador.
2. Tales normas, por lo general no solo prescinden de las clausulas

contractuales sino que pueden prescindir de la existencia y validez de un
contrato de trabajo y por 5tanto resultaran aplicables aun cuando se le
consideren nula por ejemplo el art. 17 o también el 8.
P á g i n a | 40
Derecho del Trabajo

Moreno.
4.CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
4.1EN CUANTO A SU FORMA.
El contrato de trabajo tiene la misma validez este o no por escrito (o sea

puramente verbal tiene la misma validez) sin embargo el art. 9 le impone al
empleador la escrituración dentro de 5 días de incorporado el trabajado en los
siguientes casos: si los contratos de la empresa tienen una duración menor a
30 días o contrato de obra y servicios y de 15 días en los demás casos, esta es
una exigencia por vía de prueba si el empleador no da cumplimiento a esta
exigencia se producen 2 consecuencias:
a) Pecuniaria art. 9
b) Se produce a favor del trabajador una regla probatoria protectora, se

entenderá que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador. Para evitar abusos la jurisprudencia ha resuelto que las
estipulaciones que se acreditan con la presunción deben ser
razonables de acuerdo a las máximas de la experiencia y la lógica. El
art. 4,5,6 del CT dispone que el juez debe apreciar las pruebas
incluidas presunciones simplemente legales de acuerdo a las reglas
de la sana critica.
En relación a los plazos no existe dificultad para probarlo. Otros creen

que son elementos accidentales y por tanto deberían ser por escrito
pero en cuanto a fecha de ingreso y termino no podría ser acreditado
por presunción ya que estos son hechos y por tanto deben ser
probados de otro modo.
4.2 EN CUANTO A SU DURACIÓN.

P á g i n a | 41
Derecho del Trabajo

Moreno.
El contrato puede clasificarse en 3:
1) Indefinido.
2) Contrato de plazo fijo art. 159 nº4 (respecto a estos dos últimos ya se ha
referido a ellos por lo mismo ahora no se referirá)
3) El contrato por obra o faena.
Es una clase de contrato de plazo pero indeterminado que se celebra

para la ejecución de obras a servicios determinados y de naturaleza
finable, estos contratos se acaban de acuerdo al art. 159.n5 es un
contrato transitoria como al igual que los de plazo fijo pero acá la
transitoriedad dependerá de lo que demore la obra o servicio que dan
origen al contrato. Aquí nuevamente una larga sucesión de contrato de
obra la jurisprudencia los ha considerado como contrato indefinidos.
5. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO.
5.1. POR ACUERDO DE LAS PARTES.
Las modificaciones son consensuales pero deben quedar por escrito el deudor
de poner por escrito es el empleador aunque estos no estuvieran por escrito el
trabajador podrá acreditarla por cualquier otra medida probatoria (5 inc 3
siempre respetándolo).
5.2. POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR.
Esto es una manifestación de la flexibilidad laboral no se trata de modificarlo

en cualquier aspecto esto solo puede hacerse sobre las materia y en el la
forma que se señala en el art. 12 del CT que como jus variandi, lo que se puede
modificar:
1. la naturaleza de los servicios o condiciones de que se trate de

labores similares.
2. El sitio o recinto en que deban prestarse los servicios a condición que

el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad. (y estos 2
aspectos no pueden provocar menoscabo del trabajador por ejemplo
bajarle las remuneraciones).
3. La distribución de trabajo inc.2

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Derecho del Trabajo

Moreno.
(estos son manifestaciones del jus variandi de carácter general el art

24 es un ejemplo de jus variandi especial)

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Derecho del Trabajo

Jorge, Silhi Zarzar Apuntes de clase por I.

DERECHO LABORAL........................................................................................ .....2

1.DEFINICIÓN DEL TRABAJO...........................................................................3

2. EL TRABAJO Y SU SIGNIFICACIÓN JURIDICA................................................4

2.1 trabajo libre / trabajo forzado. ...............................................................4

2.2 trabajo por cuenta propia / trabajo por cuenta ajena..............................5

2.3 Trabajo actividad / trabajo resultado. .....................................................7

2.4 trabajo productivo / trabajo improductivo...............................................8

2.5 trabajo público / trabajo privado.............................................................9

2.6 trabajo autónomo / trabajo subordinado.............................................12

2.7 Criticas a la subordinación:...................................................................15

2.7 trabajo continuo / trabajo esporádico o discontinuo..............................17

3.LA AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.................................................18

PRINCIPIOS DE DERECHO DEL TRABAJO............................................................21

1 Función de los principios:.........................................................................21

2.1 Principio protector.................................................................................22

2.1.1 In dubio pro operandi.........................................................................22

2.1.2 Aplicación de una regla más favorable. .............................................22

2.1.3 Aplicación de la condición más favorable. .........................................23

2.2 Principio de continuidad. ......................................................................23

2.2.1 Manifestaciones y protecciones de del principio de continuidad........24

2.2.2 ESTABILIDAD RELATIVA v/s ESTABILIDAD ABSOLUTA..........................25

2.2.3 segunda manifestacion del principio de continuidad.........................26

2.2.4 actos juridicos que quedan incluidos en el art. 4...............................27

Derecho del Trabajo

Jorge, Silhi Zarzar Apuntes de clase por I.

2.2.5regulacion adicional al art. 4 chileno en el derecho del trabajo

2.2.6 3º manifestación del principio de continuidad. resitencia a la rescisión

2.2.7 proscripcion de este principio. ...........................................................29

2.2.8 quinta manifestación..........................................................................30

2.3 principio de irrenunciabilidad. ..............................................................30

Situaciones análogas a la renuncia...............................................................32

Regla general de la prescripción en el código chileno (art. 480).................32

Principio de la primacía de la realidad. ............................................................35

DISTINCION ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y PRESTACIÓN DE SERVICIOS

la capacidad para contratar.........................................................................37

3.contrato y relacion de trabajo. ................................................................37

4.clasificacion del contrato individual de trabajo...........................................40

4.1en cuanto a su forma.............................................................................. 40

4.2 en cuanto a su duración. ......................................................................40

5.modificaciones al contrato de trabajo.........................................................41

5.1.por acuerdo de las partes......................................................................41

5.2.por voluntad unilateral del empleador...................................................41

Derecho del Trabajo

Jorge, Silhi Zarzar Apuntes de clase por I.

1.DEFINICIÓN DEL TRABAJO.

“Tiene por objeto regular con principios propios, las relaciones,

 las partes no son libres de contratar, el derecho del trabajo lo regula.

 No hay renuncia de derechos en el derecho del trabajo.

Estos principios emergen en relación con ciertas premisas sociales o

a) frente al dogma liberal de la igualdad de los contratantes, el

b) frente al dogma liberal del abstencionismo normativo del estado

c) frente al dogma liberal el entendimiento directo de las partes en el

Desglose de elementos de la definición de derecho del trabajo.

Derecho del Trabajo

Jorge, Silhi Zarzar Apuntes de clase por I.

 Actividades privadas: entre sujetos privados.

 Retribuidas: debe ser con el objeto de obtener recursos

 Subordinada, bajo la dependencia de otro (ordenes)

 Por cuenta ajena: trabaja para otro.

2. EL TRABAJO Y SU SIGNIFICACIÓN JURIDICA.