Sunteți pe pagina 1din 47

Profesor coordonator: Conf. Dr.

Daniela Tatiana Agheorghiesei

Realizatori: Cenac Eugen (MO1) Leon Ramona Diana (MO1) Secrieriu Maria Roxana (MO1) Secrieriu Diana Alexandra (MO1)

Iai 2009

CUPRINS I. Consideraii introductive ...................................................................................................3 1. Ce este discriminarea la locul de munc? .......................................................................3 2. Tipologia discriminrii la locul de munc ......................................................................6 3. Cadrul legislativ ..............................................................................................................8 4. Factori generatori ai discriminrii ................................................................................ 10 5. Cadru de manifestare .................................................................................................... 12

II. Analiza tipurilor de discriminare.................................................................................... 14 1. Discriminarea sexual .................................................................................................. 14 a) Femeile i cariera ....................................................................................................... 14 b) Maternitatea motiv al discriminrii la locul de munc .............................................. 16 c) Orientarea sexual i cariera ....................................................................................... 18 d) Cadrul legislativ specific ............................................................................................ 19 e) Cadrul legislativ european.......................................................................................... 20 f) Romnia i discriminarea sexual ............................................................................... 21 2. Discriminarea etnic, rasial, religioas i pe baz de naionalitate............................. 23 a) Consideraii generale .................................................................................................. 23 b) Cadru legislativ specific ............................................................................................. 25 c) Cadru legislativ internaional...................................................................................... 26 d) Cadrul legislativ european.......................................................................................... 27 e) Campanii anti-dscriminare ......................................................................................... 28 f) Romnii discriminai n Italia .................................................................................. 29 g) Romnia i discriminarea etnic ................................................................................. 29 3. Discriminarea n funcie de vrst ................................................................................ 30 a) Consideraii generale .................................................................................................. 30 b) Cadru legislativ european ........................................................................................... 32 c) Cadrul legislativ n SUA ............................................................................................ 32 4. Discriminarea persoanelor cu dizabiliti ..................................................................... 33 a) Considerente generale ................................................................................................ 33 b) Recrutarea i ncadrarea o prob de foc pentru angajatori ........................................ 34 c) Cadru legislativ specific ............................................................................................. 35 d) Cadrul legislativ european.......................................................................................... 36 5. Discriminarea persoanelor cu HIV ............................................................................... 37 a) Considerente generale ................................................................................................ 37 b) Cadru legislativ .......................................................................................................... 38 III. Implicaiile discriminrii la locul de munc ................................................................... 39 IV. Modaliti de eradicare a discriminrii la locul de munc ............................................. 41 V. n loc de concluzii............................................................................................................. 44

Bibliografie.................................................................................................................... 46

I.

Consideraii introductive

1. Ce este discriminarea la locul de munc? Discriminarea exist n noi, afirma Cioran i pe bun dreptate; fiecare dintre noi se crede superior celorlali i de aceea avem adesea tendina s-i ignorm, s-i izolm, s ne batem joc de ei, doar pentru simplul motiv c nu au aceleai pasiuni ca noi, nu au aceeai culoare a pielii sau aceeai religie. Pe cei care au un statut mai special, sunt mai bogai, mai influeni nu i izolm, ci ncercm s stm ct mai aproape de ei, poate ne ajut s ne ridicm din situaia dificil sau mizerabil n care ne aflm. Atunci devenim materialiti sau egoiti. Discriminarea va exista permanent printre noi. Nu putem s scpm de acest lucru. Ea exist n fiina noastr, este un virus, o boal, care se manifest din clipa naterii, iar pe parcursul vieii ne orbete sufletul. De multe ori nu tim s i apreciem pe cei din jurul nostru; ne alegem prietenii n funcie de pasiunile lor, de felul cum se mbrac, netiind c toate acestea sunt doar aparene, c poate, n spatele acelor haine negre sau a acelui chip ciudat se ascunde un om de valoare, un om adevrat. Astzi nu se mai pune valoare pe sentimente, pe felul n care gndeti sau pe felul n care vezi viaa. Conteaz ce fel de haine pori, dac sunt de firm sau nu, ce locuri frecventezi, de ci bani dispui sau ce religie ai. S nu te mire faptul c poi fi etichetat doar dup felul cum te mbraci i s fii izolat doar pentru faptul c eti evreu sau musulman cu toate c toi ne ghidm dup aceeai Biblie i avem acelai Dumnezeu. Unii oameni nici mcar nu au un motiv ntemeiat pentru a discrimina i i ursc pe cei din jurul lor doar pentru c asta au vzut la prinii lor, sau pentru c este la mod. Dac ne-am lua dup unii oameni ar trebui s ne izolm; evreii s triasc ntr-un loc, musulmanii n altul, dac se poate, ct mai departe unii de alii. Dar oare Biblia nu ne nva s trim n pace, unii, fr s ne mai certm pe seama originilor noastre? Noi, care ne ludm c suntem un popor cretin, cu fric de Dumnezeu, de ce nu putem urma aceast simpl regul: s trim unii i n pace? De ce suntem att de plini de noi, de ce nu putem privi n profunzime i s scpm de acest vl, aceast aparen care ne influeneaz att de mult? Toate rzboaiele au nceput din cauza discriminrii. Germanii au suprimat evreii doar pentru simplul fapt c nu aveau aceeai religie; negrii au fost obligai s munceasc pe plantaiile engleze doar pentru c aveau o alt culoare a pielii. Ne mai permitem oare luxul discriminrii n condiiile n care att mediul de afaceri autohton, ct i cel extern cunoate o perioad marcat de procese intense i iminente de globalizare i emancipare? Cnd totul este ntr-o continu transformare, tehnologiile sunt pe zi ce trece mai avansate, iar cerinele clienilor sunt din ce n ce mai diversificate? Cnd competiia dintre firme nu se mai afl pe domeniul tehnologiilor deinute, ci al resurselor umane? Ne mai

putem manifesta egocentrismul cnd diversitatea este centrul de greutate al progresului n acest secol al vitezei? Evident c nu pentru c o organizaie nu poate fi competitiv ntr-un mediu marcat de globalizare fr a elimina barierele prejudecile, stereotipurile, ideile preconcepute din calea cultivrii unei fore de munc diverse. Aadar, cu ct capitalul uman este mai divers din punct de vedere cultural, etnic, religios, sexual, rasial etc., cu att organizaia are o abilitate mai dezvoltat de a se alinia la cerinele globalizrii. Altfel spus, cu ct crete dorina i nevoia firmelor de a-i extinde baza de clieni, cu att se majoreaz i nevoia lor de a avea angajai care s neleag preferinele i cerinele particulare ale clienilor1. Cu toate acestea, sunt puine companiile care au demarat ntradevr un proces de valorificare a diversitii forei de munc i de eliminare a fenomenului de discriminare din mediul organizaional, mai ales c acesta i are originile la nivel individual i doar forma de manifestare este vizibil n cadrul firmei. Poate c managerii lor sunt att de ancorai n propriile convingeri nct nu i dau seama c aplic tratamente discriminatorii sau poate nu au contientizat nc acest lucru. Pe de alt parte, companiile tind s resping acuzaiile de practicare a unor comportamente discriminatorii i invoc anumite considerente pur economice pentru refuzul lor de a angaja anumite categorii de persoane, mai exact riscurile pe care le prezint angajaii n cauz pentru activitatea firmei (posibile absene datorit graviditii n cazul femeilor sau datorit mbolnvirilor mai frecvente la cei ce au peste 40 de ani, randament sczut, indisciplin etc.). Susintorii nediscriminrii afirm c toate acestea sunt simple pretexte, adevratele motive fiind: rasismul, ovinismul, sexismul etc. Ei semnaleaz c discriminarea nu trebuie s fie admis n virtutea unei prezumii de vinovie. Altfel spus, societile ar trebui s acioneze pe baza prezumiei de nevinovie i nu a celei de vinovie. ns pentru a ti dac suntem sau nu discriminai la locul de munc ar trebui s tim ce este discriminarea la locul de munc? Perspectivele din care poate fi abordat fenomenul de discriminare, n general, i discriminarea la locul de munc, n particular, sunt multiple, la fel ca i definiiile acordate. Astfel, Dicionarul Explicativ al limbii romne prezint discriminarea ca fiind o deosebire, o distingere efectuat ntre mai multe elemente sau o politic prin care un stat sau o categorie de ceteni ai unui stat sunt lipsii de anumite drepturi pe baza unor considerente nentemeiate.

Orlando Richard, Racial Diversity, Business Strategy and Firm Performance: A Resource Based View, Public Personnel Management 24, no.1 (Spring 1995), apud. Dressler Garry, Human Resource Management, Editura Pearson Education Inc, New Jersey, 2005, p. 59.

Discriminare ns mai poate fi definit i ca o practic ilegal de a trata mai puin favorabil pe unii indivizi n comparaie cu alii, din cauz c sunt diferii ca sex, ras, religie etc.2. Ordonana de Guvern numrul 137/2000, n cadrul alineatului 2, articolul 1 definete discriminarea ca fiind orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le genereaz, favorizeaz sau defavorizeaz nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoan, un grup de persoane sau o comunitate, fa de alte persoane, grupuri de persoane sau comuniti3. Articolul 7, punctul 1 al aceleiai ordonane prezint discriminarea la locul de munc drept refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pe motiv c aceasta aparine unei rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorit convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia.4 Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii numrul 111, din 1958, definete n cadrul articolului 1 discriminarea la locul de munc drept orice distincie, excludere sau preferin fondat pe ras, cultur, religie, opinie public, naionalitate sau origine social care are drept efect restrngerea sau nlturarea egalitii de anse sau tratament n materie de formare profesional i angajare n munc; orice alt distincie, excludere sau preferin care poate avea drept efect restrngerea sau nlturarea egalitii de anse sau tratament n materie de formare profesional i angajare n munc5. Pornind de la aceste premise putem susine c discriminarea la locul de munc reprezint un proces de marginalizare la care este supus un angajat / potenial angajat ca urmare a unor caracteristici individuale diferite sau a unor considerente arbitrare, cum ar fi personalitatea. Aadar, discriminarea la locul de munc nu se refer la diferenierea salariailor din punct de vedere al calificrii, al contribuiei la activitatea societii ci, pe baza unor idei preconcepute despre ras, vrst, sex, naionalitate, etnie, religie, orientare sexual etc. , atunci cnd se are n vedere angajarea, promovarea, evaluarea, perfecionarea sau retribuirea. Se poate considera ca fiind o victim a discriminrii la locul de munc orice angajat care este supus unui tratament inechitabil, nedrept sau injust i lipsit de orice legtur direct sau indirect cu performanele obinute n cadrul postului.

Daniela T. Corodeanu, Etica n Administraia public. Dileme etice n organizaii i instrumente de rezolvare a acestora, Editura Tehnopress, Iai, 2007, p. 80. 3 http://www.121.ro/articole/art42-discriminarea-la-locul-de-munca.html, accesat la data de 24.03.2009, orele 17:09. 4 Idem 5 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, volumul II, editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.12

2. Tipologia discriminrii la locul de munc Conceptul de discriminare este un concept dinamic, a crui semnificaie i mod de abordare, att la nivel de teorie ct i de politici, a evoluat n mod firesc n timp. Drept consecin, discriminarea la locul de munc este un fenomen complex ce nu poate fi surprins n ansamblul su dect printr-o dubl analiz. Astfel, am utilizat ca i criterii de departajare subiectul discriminrii (motivul pentru care un individ este tratat difereniat n mediul n care i desfoar activitatea productiv) i obiectul discriminrii (modalitatea prin care se realizeaz discriminarea). Trebuie menionat faptul c cele dou elemente sunt intercorelate. n funcie de subiectul discriminrii pot fi distinse: discriminri sexuale reprezint aplicarea unui tratament nedrept, injust i inechitabil asupra unui membru al organizaiei, pornind de la sexul acestuia. discriminri n funcie de orientri sexuale reprezint marginalizarea unui membru al organizaiei n baza orientrii sale sexuale. discriminri n funcie de starea civil ncorporeaz acele aciuni care vizeaz aplicarea unui tratament difereniat anumitor indivizi n procesul de recrutare, selecie, pregtire profesional, promovare i sunt generate de statutul matrimonial al unui angajat/potenial angajat. discriminri religioase constituie abateri de la relaiile echitabile de munc ce au ca fundament apartenena angajailor la anumite culte religioase. discriminri etnice i rasiale includ orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, a unui membru al organizaiei fondat pe motive de ras, culoare, ascenden, etnie care are scopul sau efectul de a distruge ori de a compromit e recunoaterea, beneficiul sau exercitarea, n condiii de egalitate a drepturilor i libertilor fundamentale ale omului n domeniul economic6. discriminri n funcie de naionalitate aplicarea unui tratament injust unui angajat ca urmare a apartenenei la o anumit naionalitate. discriminri n funcie de vrst defavorizarea unui angajat n funcie de vrst n procesul de recrutare, selecie sau promovare. discriminri privind persoanele cu dizabiliti abordarea unui comportament difereniat n momentul angajrii, n atribuirea posturilor i n tratarea angajailor pornind de la deficienele fizice sau psihice ale acestora. discriminri privind persoanele cu boli incurabile caracterizeaz situaiile n care un angajat / grup de angajai este tratat n mod diferit de ctre colectivul de lucru ca urmare a faptului c este purttorul unui anumit virus.

Convenia Internaional privind Eliminarea tuturor Formelor de Discriminare Rasial, ONU, 1965, apud Diaconu Ion, Discriminarea rasial, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 29.

discriminri n funcie de caracteristicile corporale sunt materializate adesea n comportamente de respingere sau marginalizare a celor ce prezint caracteristici corporale diferite de cele specifice majoritii colectivului de lucru. discriminri n funcie de vechimea n organizaie sunt acele situaii n care unor anumii angajai le este blocat accesul la o serie de programe de pregtire profesional, la unele promovri sau chiar transferuri interne ca urmare a faptului c nu lucreaz de suficient timp n companie. discriminri privind persoanele cu antecedente penale surprind marginalizarea angajailor ce au executat pedepse privative de libertate 7. n funcie de obiectul discriminrii pot fi identificate: discriminarea direct reprezint situaia n care un angajat este tratat mai puin favorabil dect altul ntr-o situaie comparabil datorit rasei, originei sale etnice, religie sau convingeri, handicap sau orientri sexuale8; altfel spus, o persoan este tratat mai puin favorabil dect alta, dei ar putea fi tratat ntr-o manier similar9. Spre exemplu, prinilor care au copii cu dizabiliti intelectuale li se poate refuza ncadrarea n munc, deoarece angajatorii cred c acetia vor absenta frecvent de la serviciu din cauza dizabilitii copilului. Este vorba de o discriminare prin asociere i pe motive de dizabilitate. n acest caz, discriminarea este extins la persoane care nu au ele nsele o dizabilitate, dar care sunt discriminate din cauza legturilor de familie sau a relaiei ngrijitor-ngrijit cu o persoan cu dizabiliti. discriminarea indirect apare atunci cnd o prevedere aparent neutr, un criteriu sau o practic dezavantajeaz un anumit angajat / grup de angajai pe baza rasei sau originii etnice a religiei sau a convingerilor, a handicapului, a vrstei sau orientrilor sexuale cu condiia ca aceast practic s fie justificat n mod obiectiv printr-un scop legitim10. n Codul Muncii, la art. 5, alin. 4 se definete discriminarea indirect ca totalitatea actelor i faptelor ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. 2, dar care produc efectele unei discriminri directe11. Altfel spus, discriminarea indirect se produce atunci cnd o dispoziie, un criteriu sau o practic aparent neutr este susceptibil s antreneze un dezavantaj particular pentru anumite persoane.
7 8

Martin M., Jackson T., Practica de personal, Editura Codecs, Bucureti, 2008, p. 94. Cole G.A., Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureti, 1997, p. 254. 9 Directiva Consiliului Uniunii Europene nr. 2000/43/CE din 29 iunie 2000 privind implementarea principiului tratamentului egal acordat persoanelor indiferent de originea lor rasial sau etnic 10 http://www.stop-discrimination.info/7245.0.html , actualizat la data de 26.03.2009, ora 13:15. 11 Ion Traian tefnescu, op.cit., p.20

Spre exemplu, angajatorii cer certificate care atest absolvirea anumitor coli sau formaii profesionale, drept criterii de recrutare pentru toate ofertele lor de lucru. Ei cer un numr minim de ani de coal obligatorie dei nu exist nici o legtur clar ntre cerinele formulate pentru postul publicat i aceste criterii. 3. Cadrul legislativ Dintre cele mai importante acte normative putem aminti: Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, aprobat cu modificri prin Legea nr. 48/2002 i modificat i completat prin Ordonana Guvernului nr. 77/2003; Decretul 94/2004 pentru promulgarea Legii privind aprobarea Ordonanei Guvernului nr. 77/2003 pentru modificarea i completarea Ordonanei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare; H.G. 1258/2004 privind aprobarea Planului naional de aciune pentru Instruciunea Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii nr. 1 din 5 combaterea discriminrii; martie 2003 referitoare la obligaiile angajatorilor sau reprezentanilor acestora, precum i ale autorilor, realizatorilor de anunuri publicitare i reprezentanilor acestora cu privire la condiionarea prin anun i/sau concurs a ocuprii unui post, precum i publicarea acestor anunuri; Contractul Colectiv de Munc Unic la nivel naional care instituie obligaia angajatorilor de a asigura egalitatea de anse i tratament pentru toi salariaii; astfel, Contractul Colectiv de Munc Unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c la angajare i la stabilirea drepturilor individuale, angajatorii vor respecta dispoziiile legale n vigoare privind aplicarea principiului egalitii de tratament fa de toi salariaii, fr discriminri pe baz de criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical12. Codul Muncii prevede faptul c i regulamentul intern trebuie s conin n mod obligatoriu reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii salariailor; Potrivit dispoziiilor art. 5-19 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000, faptele care constau ntr-un tratament discriminatoriu constituie contravenii ce pot fi grupate n dou categorii:
12

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a-II-a, editura Universul juridic, Bucureti, 2007, p. 478

fapte care nu intereseaz direct raporturile de munc (art. 10, art. 16-19 Ordonana Guvernului nr. 137/2000); fapte care intereseaz direct raporturile de munc (art. 5-8, art. 15 Ordonana Guvernului nr. 137/2000), i anume: condiionarea participrii la o activitate economic a unei persoane ori a alegerii sau exercitrii libere a unei profesii de apartenena sa la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexual, de vrsta sau apartenena acesteia la o categorie defavorizat; discriminarea unei persoane pe motiv c aparine unei rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv datorit convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia ntr-un raport de munc i protecie social manifestat n urmtoarele domenii: ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de munc; stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a salariului; acordarea drepturilor sociale, altele dect cele reprezentnd salariul; formarea, perfecionarea, reconversia i promovarea profesional; aplicarea msurilor disciplinare; dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta; orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legisla iei n vigoare. refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja n munc o persoan pe motiv c aceasta aparine unei rase, naionaliti, etnii, categorii sociale sau defavorizate ori din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, cu excepia cazurilor prevzute de lege; condiionarea ocuprii unui post, prin anun sau concurs lansat de angajator sau de reprezentantul acestuia, de apartenena la o ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social sau categorie defavorizat, de vrsta, de sexul sau orientarea sexual, respectiv de convingerile candidailor; discriminarea angajailor de ctre angajatori n raport cu prestaiile sociale pe care le acord acestora, din cauza apartenenei la o ras, naionalitate, comunitate lingvistic, origine etnic, religie, categorie social sau categorie defavorizat ori datorat vrstei, sexului, orientrii sexuale sau convingerilor acestora.

4. Factori generatori ai discriminrii Pentru a putea identifica principalii factori generatori ai discriminrii la locul de munc ar trebui s avem n vedere inter-corelaia ce exist ntre individ organizaie societate. Fiecare persoan influeneaz i este influenat la rndul su de organizaia n care i desfoar activitatea i de mediul societal n care triete. Prin urmare, fiecare element al acestui sistem nu poate fi analizat unitar ci, n strns legtur cu celelalte dou care reprezint la un moment dat cadru de manifestare sau factor de influen. Aadar, pentru a reliefa cauzele discriminrii la locul de munc trebuie precizate motivele care determin indivizii s adopte o atitudine discriminatorie fa de cei din jurul lor. Dintre acestea pot fi amintite: educaia, stereotipurile, prejudeci, caracteristicile socio-culturale, mentalitatea, considerentele religioase. Oamenilor le este foarte greu s fie flexibili n gndire dac educaia pe care au primito a fost o educaie a clasificrii n care totul trebuia inclus ntr-o anumit categorie. Acest proces este bun pn la un anumit punct n care ajut indivizii s aib o privire de ansamblu asupra lucrurilor i nu i mpiedic s fie deschii ctre nou. Aspectul negativ al tendinei de categorizare ncepe s se manifeste n clipa n care determin persoanele s eticheteze ca fiind bun / corect tot ceea ce li se aseamn i ru / incorect tot ceea ce este diferit. Acesta este propiu-zis momentul n care apare flagelul discriminrii ntruct percepiile personale asupra lumii i a societii faciliteaz dezvoltarea prejudecilor i acceptarea stereotipurilor, fapt ce modific semnificativ atitudinile i comportamentul indivizilor.

Figura 1. Evoluia de la percepie la discriminare


(Sursa: http://www.public.iastate.edu/~s2005.soc.134/134lecture35(apr08).pdf)

10

Ca o consecin, anumite persoane sunt receptate eronat, iar realitatea se pierde n faa imaginarului. De-a lungul timpului, un ntreg set de imagini referitoare la acea categorie de persoane se construiete i se dezvolt, cristaliznd stereotipuri colective i formnd un rezervor de reprezentri mai mult sau mai puin fixate n memorie. Fie c promoveaz respingerea sau asimilarea, aceste reprezentri se constituie ca un fundal de argumente i justificri ale aciunilor. n fapt, victimele acestui proces sunt rareori definite aa cum sunt i mai degrab sunt percepute aa cum ar trebui s fie pentru a justifica politicile i comportamentele celorlali fa de ei. Difuzarea reprezentrilor despre ele deschide calea unui fenomen circular cauz-efect: formularea unor norme, definiiile de dicionar, referinele n tot felul de cri, n televiziune i pres, toate se conduc dup opinia comun i pun n lumin frnturi de imagine, n concordan cu starea momentului. Aceste imagini se consolideaz ca tot attea adevruri eterne ce sunt aduse de fiecare individ n organizaia n care lucreaz i se concretizeaz n aplicarea unor tratamente injuste colegilor sau subordonailor ce sunt diferii. Caracteristicile socio-culturale ale unei ri i mentalitatea poporului acesteia au i ele un rol deosebit de important mai ales prin faptul c sunt interconectate. Astfel, ntr-o ar cu un caracter patriarhal puternic i cu un indice ridicat de masculinitate, perspectiva asupra locului femeii n societate va fi extrem de diferit fa de cea dintr-o zon cu un indice sczut de masculinitate. n primul caz, se va considera c locul femeii este la crati, iar rolurile tradiionale ale celor doi vor fi bine stabilite i nrdcinate: femeia are grij de familie i de treburile gospodreti n timp ce, brbatul muncete pentru a aduce banii n cas. Acest gen de mentalitate st, de exemplu, la baza discriminrilor de gen. Acelai impact l au i consideraiile religioase care promoveaz superioritatea brbatului n raport cu femeia sau chiar a anumitor categorii sociale. Dac, iniial, religiile politeiste divinizau n mod constant femeia pentru faptul c era dttoare de via u lterior, religiile monoteiste care au introdus conceptul de Dumnezeu unic, au transformat treptat puterea divin a femeii de a da via ntr-o simpl funcie de reproducere, ea avnd acum i o alt funcie important, aceea de a fi soie i supus. De asemenea, dac puterea femeii era folosit n alte scopuri dect cel de a da via, aceasta era considerat a fi pctoas i era aspru pedepsit att de familie ct i de societate. Aceast tendin de a devaloriza anumite persoane pe baza unor considerente abstracte, preconcepute, iluzorii, lipsite de orice urm de realism nu rmne, din nefericire, interiorizat ci, se propag n relaiile cu ceilali, modific mediul organizaional dac acesta nu are o fundaie anti-dscriminare stabil i repercuteaz, n mod automat, la nivelul societii unde alimenteaz ideiile deja formate i dezvolt alte noi forme de discriminare.

11

5. Cadru de manifestare Chiar dac uneori unii angajai pot avea atitudini sau evaluri negative fa de un alt coleg sau grup de colegi, nu ntotdeauna acest ea se reflect ntr-un comportament discriminatoriu. Astfel, Septimiu Chelcea semnaleaz patru stadii ale discriminrii, ce se pot identifica n cadrul unei organizaii, citndu-l pe Gordon W. Allport (1954)13: atacul verbal; evitarea; discriminarea propriu zis prin care cellalt angajat / grup de angajai este, n mod deliberat, tratat diferit comparativ cu ceilali angajai / grupuri de angajai, n termeni de drepturi, responsabiliti, oportuniti etc.; exterminarea const ntr-o serie de ncercri deliberate de a elimina cellalt angajat / grup de angajai din cadrul organizaiei. Cu toate acestea, discriminarea la locul de munc exist i este foarte evident14: la recrutare i angajare Spre exemplu, unii angajatori menioneaz n anunurile pentru posturile vacante anumite cerine privind vrsta sau sexul candidatului. 1. Time-Mode angajeaz confecionere cu experien pentru producia de serie i creaie, personal sal croit (ncadrat, spnuit, tiat). Oferim salar motivant i tichete de mas. 2. Angajez mecanici auto cu experien, vrsta 30-40 ani i confecionare, croitorese, cu experien, exclus rrom. (sursa: http://anunturi.evenimentul.ro/index.php ) Angajatorii n mod direct sau prin intermediul unor companii de recrutare a forei de munc organizeaz concursuri pentru angajare. Condiiile impuse candidailor vor urmri acele cerine profesionale i personale necesare ndeplinirii sarcinilor postului, fr a avea ns caracter discriminatoriu. Din cercetrile realizate asupra anunurilor de munc15 reiese c: - 26.16% din anunuri conin discriminri de gen; - 13.45% impun limite de vrst nejustificate pentru anumite locuri de munc i profesii; - 34.33% cer experien prealabil candidatului n condiiile n care pentru anumite locuri de munc nu este necesar.
13 14

Septimiu Chelcea, coord., Psihologie. Teorie i aplicaii, Editura Economic, Bucureti, 2006. Iustina Ionescu, Combaterea discriminrii la locul de munc. Ghid de bune practici pentru companii, editura Centru de resurse Juridice, Bucureti, 2007, p. 6-8 15 datele sunt extrase din lucrarea Manifestri discriminatorii n procesul de angajare, Centrul pentru Dezvoltare Social CEDES Romnia, 2003.

12

n stabilirea sau schimbarea condiiilor de munc, a sarcinilor la locul de munc Spre exemplu, un angajat despre care efii si cred c este homosexual este mutat din acest motiv pe un post inferior. Condiiile i sarcinile de lucru sunt stabilite prin fia postului ataat contractului individual de munc. Schimbarea lor se face cu consimmntul angajatului sau ca sanciune disciplinar cu respectarea ntregii proceduri prevzute de Codul muncii. la remunerare n anul 2004, n Romnia femeile au ctigat pe total n indust rie 74.03% din ct au ctigat brbaii (5.032.774 ROL comparativ cu 6.797.540 ROL). n comer, femeile au realizat, n acelai an, un venit salarial nominal mediu lunar net de 77.98% comparativ cu cel realizat de brbai (3.886.108 ROL comparativ cu 4.983.181 ROL). n formarea i perfecionarea profesional Spre exemplu, impunerea condiiei fr obligaii familiale pentru a fi acceptat ntr-un program de formare continu exclude angajatele femei, care au o familie. Angajatorii organizeaz diferite sesiuni de formare continu, la locul de munc, iar criteriile de participare la astfel de programe vor fi neutre din punct de vedere al discriminrii. n promovare Spre exemplu, a prefera n vederea promovrii ntr-un post de conducere candidaii brbai fa de candidatele femei cu pregtire i experien similar sau mai bun. Promovarea trebuie s se realizeze exclusiv pe criterii de competen profesional. n concediere Sunt greu de imaginat situaii n care angajatorul recunoate c a dorit s exclud un angajat pentru c era rrom sau homosexual sau n vrst etc. Este ns posibil ca persoana n cauz s aduc dovezi c n fapt este vorba despre excluderea sa n mod discriminatoriu. n relaiile dintre angajai Spre exemplu, colegii afl c unul dintre ei are un copil infectat cu HIV, motiv pentru care l evit pe printele n cauz.

13

II.
1. Discriminarea sexual

Analiza tipurilor de discriminare

a) Femeile i cariera Discriminarea sexual este una dintre cele mai des ntlnite forme de discriminare. Segregarea ocupaional avnd drept criteriu apartenena sexual poate fi ntlnit n orice regiune, sistem politic, nivel de dezvoltare economic, mediu religios, social i cultural16. Cea mai frecvent victim a acestei segregri este femeia iar efectele negative se manifest att asupra percepiei sale de ctre brbai, ct i a modului n care aceasta se vede pe ea nsi. Din pcate, ns, discriminarea sexual la locul de munc nu este o problem recent aprut i, privind lucrurile cu optimism, va mai dura ceva timp pn cnd va fi eliminat i nu vom mai ntlni situaii de genul ca atunci cnd exist un conflict la locul de munc, n majoritatea cazurilor femeile s fie considerate vinovate din cauza atitudinii, vestimentaiei, felului n care reacioneaz17. Pe de alt parte, dat fiind diviziunea tradiional a muncii, brbaii i femeile tind s ocupe poziii diferite pe piaa muncii. Modalit ile de recrutare i selecie, natura structurii organizaionale (distribuia puterii i a autoritii), regulile, reglementrile, mediul de lucru, care i pune amprenta pe tipul de comportament i relaii la locul de munc influeneaz statutul i participarea femeilor la viaa organizaional. Un studiu realizat de Eurostat, n 200218, confirm faptul c brbaii au de dou ori mai multe anse s ocupe funcii superioare. La studii i competene egale, femeile sunt tot mai puine pe msur ce se nainteaz n ierarhia organizaional. Acest fenomen se ntlnete sub numele de planfon de sticl i evideniaz dificultatea pe care femeile o resimt, dei au aceleai competene ca i colegii lor brbai, n ncercarea de a ajunge n posturile de vrf ale ntreprinderii. Astfel, plafonul de sticl este o expresie obinuit a discriminrii sexuale n domeniul locurilor de munc i permite explicarea supra-reprezentrii brbailor n funcii superioare i de conducere 19. Cu toate acestea, exist voci care susin c experiena femeilor n a armoniza cerinele locului de munc i responsabilitile familiale, asociat cu trsturile specifice de personalitate, nu numai c le face mai potrivite pentru o astfel de carier, dar chiar au mai mult succes dect

16 17

Bogthy Zoltan, coord., Manual de psihologia muncii i organizaional, Editura Polirom, Iai, 2004, p. 308. http://www.gds.ro/Cariere/2007-08-23/Femeile,+trimise+la+coada+cratitei, actualizat la data de 30.03.2009, ora 15:15 18 Lionel Dagot, Experimente de psihologie organizaional. Optimizarea relaiilor la locul de munc, Editura Polirom, Iai, 2007, p.138. 19 http://www.ziare.com/Barbatii_domina_piata_fortei_de_munca-284863.html, actualizat la data de 27.03.2009, ora 13:45

14

brbaii n noile forme organizaionale n care aspectele relaionale i munca de echip prevaleaz asupra competiiei20. Printre aceste voci se numr i Krishman i Park care n cadrul unui studiu realizat, n 2005, pe un eantion de 679 de ntreprinderi a observat c, n termeni de eficien financiar, consiliile administrative mixte sunt incontestabil superioare fa de echivalentele lor masculine. Cauzele acestor diferene sunt considerate a fi trsturilor specific feminine cum ar fi: sociabilitatea, receptivitatea etc. care favorizeaz anumite decizii ce scap din vedere grupurilor alctuite numai din brba i21. Un alt studiu realizat de Eurostat, n 2008 22, reflect faptul c media statelor europene este de 72% - angajai brbai, n timp ce numrul total al femeilor pltite ajunge abia la 57%. Mai mult dect att, exist o separare clar atunci cnd vine vorba de domeniile n care brbaii i femeile activeaz. n timp ce sexul masculin este ntlnit cu precdere n industria IT, femeile prefer domenii precum resursele umane, comunicare i relaii publice etc. Femeile angajate tind s se concentreze n cteva sectoare de activitate, situaie care se accentueaz de la an la an. Astfel, la nivel european, n 2007, 17% dintre femei lucrau n domeniul serviciilor sociale, 12,5% - n industria de retail, educaie -11,5%, administraie public - 7%, activiti din sfera de business - 7%, n timp ce n hoteluri i restaurante se regseau 5% din totalul femeilor angajate. n ceea ce privete poziiile pe care le ocup brbaii i femeile ntr-o companie, i acestea sunt mprite. Poziiile cel mai des ntlnite pentru brbai se regsesc n zona vnzrilor, suport tehnic, service, n timp ce posturile ocupate preponderent de femei apar n cadrul departamentelor suport - resurse umane, juridic, marketing, contabilitate. n pofida tuturor acestor discrepane ntre sexe pe piaa muncii n general i la locul de munc n particular , s-a constat c nu exist diferene semnificative privind nivelul satisfaciei muncii ntre brbai i femei. Acest lucru se datoreaz, dup prerea lui Brush23, faptului c femeile au mai puine ateptri n raport cu activitatea lor i ca urmare, sunt mulumite cu mai puin. El consider c acest lucru s-ar fi perpetuat de-a lungul generaiilor n care femeile au acceptat mai puine oportuniti de promovare i o retribuie mai mic, fie chiar n condiiile aceleiai slujbe. O alt explicaie este oferit de Witt i Nye care consider c sistemul de valori diferit este cel ce conduce la diferene de gen n perceperea echit ii; altfel spus, brbaii i femeile pot vedea uneori ca fiind corect o distribuire diferit a recompenselor. Discriminarea sexual nu i afecteaz ns doar pe salariaii deja instalai pe un anumit post ci i pe viitorii angajai. Acest aspect a fost constatat de Landrieux-Kartochian i Guillot20 21

Bogthy Zoltan, coord., op. cit., p. 313 Lionel Dagot, op.cit., p.137 22 http://www.standard.ro/articol_38864/adevarul__barbatii_domina_piata_fortei_de_munca.html, actualizat la data de 1.04.2009, ora 16:05 23 Lionel Dagot, op.cit., p.140

15

Soulez care au chestionat, n 200524, 239 de studeni de la Facultatea de Management a unei universiti din Paris n legtur cu lucrarea lor de stagiatur n vederea comparrii, la competene egale, studenii i studentele n diferitele etape ale demersului lor de a accede la stagiul de sfrit de an. Au observat c studentele sunt tratate diferit fa de studenii att n ceea ce privete perioad de ateptare pentru ncheierea unui stagiu, ct i n ceea ce privete indemnizaiile de stagiu. Astfel, 21,5% dintre studente nu primesc nici o indemnizaie, fa de 12% dintre studeni. Pe de alt parte, 13% dintre studeni au o indemnizaie mai mare de o mie de euro pe lun fa de 5,8% dintre studente. ntr-o societate care ncearc s se ghideze dup sloganul think global, act local, diversitatea ar trebui s fie cuvntul de ordine i nu discriminarea. Cu toate acestea, exist numeroi manageri care gndesc i acioneaz ca i Andi G., patronul unei firme de distribuie din Craiova care recunoate c ntre o femeie i un brbat care se prezint la un interviu, tind s angajez brbatul, chiar dac femeia este mai pregtit. Femeia este mai implicat n viaa familiei, este mai predispus la boli, ea poate rmne nsrcinat. Categoric exist discriminare, dar asta este de cnd lumea i nu tiu dac mi voi schimba vreodat prerile25. Aadar, dat fiind diviziunea tradiional a muncii, brbaii i femeile tind s ocupe poziii diferite pe piaa muncii. Modalitile de recrutare i selecie, natura structurii organizaionale (distribuia puterii i a autoritii), regulile, reglementrile, mediul de lucru, care i pune amprenta pe tipul de comportament i relaii la locul de munc influeneaz statutul i participarea femeilor la viaa organizaional. Din pcate ns, mai este nc drum lung pn la egalitatea oamenilor indiferent de sex, aa nct viaa profesional a femeilor este ceva mai grea dect a brbailor. b) Maternitatea motiv al discriminrii la locul de munc Discriminarea sexual nu are ns la baz doar diferena de gen i tratarea difereniat a unei persoane pentru simplul fapt c este femeie sau brbat. Adesea, angajatorii evit s angajeze o femeie i pentru faptul c aceasta poate rmne nsrcinat. Spre exemplu, Andra Croitoru, director n cadrul Ageniei Naionale pentru Egalitatea de anse (ANES), susine c cel mai grav caz de discriminare n 2008 s-a petrecut la Piteti unde managerul unei firme private a cerut angajatelor s semneze un contract potrivit cruia timp de cinci ani de zile nu vor rmne nsrcinate.

24 25

Lionel Dagot, op.cit., p. 136 http://www.gds.ro/Cariere/2007-08-23/Femeile,+trimise+la+coada+cratitei, actualizat la data de 30.03.2009, ora 15:15

16

La rndul su, Haller Istvan, membru n Colegiul Director al Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii (CNCD), spune c, anul trecut, au fost dou situaii n care angajatorii au desfcut contractele de munc ale femeilor despre care au aflat c sunt gravide26. Paradoxal este faptul c discriminarea femeilor nsrcinate nu este un fenomen exclusivist al sferei private ci, apare destul de frecvent i n instituiile publice. Spre exemplu, o femeie nsrcinat n luna a opta s-a prezentat la concursul organizat pentru ocuparea unui post la Primria comunei Luna, n judeul Cluj, iar dup ce a luat concursul, primarul a refuzat s o angajeze. n urma plngerii depuse la CNCD, primarul a fost amendat cu 20 milioane de lei, iar femeia a fost angajat. Un alt exemplu a fost oferit de Ministerul Aprrii Naionale. n acest caz, concurentelor care doreau s urmeze cursurile unei unit i de nvmant militar li s-a solicitat s prezinte la nscriere un test de sarcin i s semneze o declaraie prin care se obligau c, n cazul n care vor rmne nsrcinate i vor nate pe parcursul studiilor, s prseasc coala i s achite contravaloarea studiilor. Dup intervenia CNCD-ului, Ministerul Aprrii a renunat la aceste cerine abuzive. Din anii 70 ncoace, femeile au beneficiat de drepturi de maternitate. Respectiv, ele au dreptul de a nu fi concediate abuziv din cauza faptului c sunt nsrcinate, au dreptul la concediul de maternitate pltit i au dreptul de a reveni la serviciu dup t erminarea concediului de maternitate. De-a lungul anilor, legislaia i jurisprudena au ntrit i au extins aceste drepturi. Concedierea pe motive care au legtur cu maternitatea este acum automat abuziv, indiferent de vechimea n munc sau de orarul de lucru. Toate femeile au dreptul la un concediu de maternitate cu durata de 26 de sptmni i la plata indemnizaiei de maternitate, iar pentru cele cu vechime adecvat n serviciu se acord un concediu de maternitate suplimentar, tot cu durata de 26 de sptmni. n prezent, contractul de munc continu i pe durata concediului de maternitate, ceea ce are o serie de efecte. Considerat una dintre cele mai active msuri pentru combaterea discriminrii, protecia maternitii la locul de munc este legiferat prin Ordonana de Guvern 96/2003. Potrivit actului normativ, orice tratament mai puin favorabil aplicat unei femei, legat de sarcin sau de concediul de maternitate, constituie discriminare n sensul legii. Prin urmare, este interzis ca la angajare s i se solicite unei candidate prezentarea unui test de graviditate sau s semneze un angajament c nu va rmne nsrcinat sau c nu va nate pe durata de valabilitate a contractului individual de munc. Totusi, sunt exceptate de la aplicarea acestor prevederi acele locuri de munc interzise

26

http://www.adevarul.ro/articole/femeile-pierd-cursa-promovarii.html, actualizat la data de 1.04.2009, ora 15:00

17

femeilor gravide sau care alpteaz, datorit naturii ori condiiilor particulare de prestare a muncii. Legea mai spune c salariata gravid sau cea care se afl n concediu de maternitate nu poate fi concediat, ns actul normativ stipuleaz aceleai drepturi i n cazul celor care se afl n concediu de cretere i ngrijire a copilului n vrst de pn la doi ani, respectiv trei ani, n cazul copilului cu handicap. Ct privete capitolul drepturi la locul de munc, salariatele gravide au dreptul la pstrarea confidenialitii privind starea de graviditate, de a fi informate de ctre angajator despre prevederile legale din domeniul proteciei maternitii la locul de munc sau asupra evalurii privind riscurile la care pot fi supuse. n acelai timp, acestea au dreptul de a nu efectua o munc duntoare sntii i securitii lor, de a nu fi expuse la condiiile de munc sau ageni periculoi, de a beneficia de concediu de risc maternal (maxim 120 de zile, recomandat de doctorul de familie sau de cel de medicina muncii), dar i de a primi indemnizaia de risc maternal, n condiiile efecturii concediului de risc maternal. Indemnizaia reprezint 75% din media veniturilor lunare realizate n ultimele ase luni, anterioare datei certificatului medical, pentru care a fost pltit contribuia la asigurrile sociale de sntate. c) Orientarea sexual i cariera Sexualitatea unei persoane este o parte important a identitii acesteia. Lesbienele i homosexualii au multe lucruri n comun cu persoanele heterosexuale, dar au i unele diferene. De exemplu, familia i prietenii persoanelor LGTB pot s nu recunoasc (accepte) relaiile pe care acestea le au sau aceste persoane pot fi victime ale hruirii. Unele persoane se si mt confortabil s i exprime propria orientare sexual, altele nu se simt astfel i ca urmare nu o exprim. Discriminarea pe baza orientrii sexuale nu este vizibil tuturor. Dac sexul unei persoane, culoarea pielii, dizabilitatea sunt mai greu de ascuns, n cazul discriminrii pe baza orientrii sexuale aceasta poate s apar dup ce orientarea sexual a persoanei devine relevant pentru cei din jurul acesteia. Ca urmare, multe persoane gay sau lesbiene nu i exprim orientarea sexual, tocmai din teama de a simi efecte negative. Multe persoane gay sau lesbiene aleg s nu i exprime orientarea sexual la locul de munc. Aceasta poate fi una din cauzele pentru care discriminarea la locul de munc a persoanelor gay sau lesbiene pare s aib o frecven mai sczut dect alte tipuri de discriminare Cu toate acestea, discriminarea bazat pe orientarea sexual a persoanei se ntlnete cel mai frecvent n procesul de recrutare. Ea tinde s apar atunci cnd persoana nsrcinat cu intervievarea i selecia candidailor nu reuete s fie obiectiv i se las influenat de un set de

18

idei preconcepute i stereotipuri care o determin s catalogheze candidatul ca fiind efeminat sau masculinizat n baza unor considerente ce in de aspectul exterior. Dac ns persoana ce desfoar procesul de recrutare nu este o victim a prejudecilor acest lucru nu nseamn c discriminarea bazat pe orientarea sexual este inexistent n acea organizaie. Ea poate fi evideniat i prin discriminarea indirect larg rspndit la locul de munc (de exemplu, acces inegal la beneficii) i frica de consecine. d) Cadrul legislativ specific Protecia mpotriva tuturor tratamentelor de acest gen este asigurat pe de o parte, de actele normative ce au n vedere toate tipurile de discriminri, iar pe de alt parte, de un set de legi care vizeaz doar discriminarea pe criterii de sex. La litera f, articolul 4 din Legea 202/2002, termenul de munc de valoare egal este definit ca activitatea remunerat care, n urma comparrii pe baza acelorai indicatori i a acelorai uniti de msur, cu o alt activitate, reflect folosirea unor cunotine i deprinderi profesionale similare sau egale i depunerea unei cantiti egale ori similare de efort intelectual i / sau fizic. Parlamentul Romniei a adoptat Legea nr. 202/2002, modificat i completat de Ordonana nr. 84/2004, care reglementeaz msurile pentru promovarea egalitii de anse ntre femei i brbai, n vederea eliminrii discriminrii directe i indirecte dup criteriu de se x, n toate sferele vieii publice din Romnia. Astfel, angajatorului i este interzis discriminarea prin utilizarea unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legatur cu relaiile de munc, referitoare la anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat, ncheierea, suspendarea, modificarea i ncetarea raportului juridic de munc sau de serviciu, stabilirea sau modificarea atribuiilor n fia postului, stabilirea remuneraiei, promovarea profesional, aplicarea msurilor disciplinare, dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta. Conform Legii nr. 202/2002, maternitatea nu poate constitui un motiv de discr iminare i este interzis s i se solicite un test de sarcin unei candidate pe un post27. Pe de alt parte, conform Hotrrii nr. 24 din 18 noiembrie 2003 a fost nfiinat Comisia pentru egalitatea de anse ntre brbai i femei. Aceasta are ca domenii de activitate: eliminarea oricror forme de discriminare dup criteriul de sex i mbuntirea condiiei femeii n societate; integrarea principiului egalitii de anse ntre femei i brbai n iniiativele legislative, n politicile i programele ce intereseaz att femeile, ct i brbaii; urmrirea
27

http://www.gds.ro/Cariere/2007-08-23/Femeile,+trimise+la+coada+cratitei, actualizat la data de 30.03.2009, ora 15:15

19

aplicrii prevederilor referitoare la egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai din documentele internaionale ratificate de Romnia28. e) Cadrul legislativ european De o jumtate de veac, Uniunea European a urmrit s realizeze obiectivul unui tratament egal ntre femei i brbai. Tratatul CEE, semnat de ase ri fondatoare ale Comunitii Economice Europene (CEE) la Roma n 1957, a consfinit dreptul la egalitatea remuneraiei pentru brbai i femei. De atunci, CEE a devenit o Uniune European alctuit din 27 de ri. De asemenea, au evoluat i drepturile brbailor i femeilor la egalitate de tratament i la nediscriminare. n prezent, legea egalitii ntre sexe n UE constituie stlpul central al politicii egalitii de anse n Europa. Treisprezece directive europene au fost adoptate n domeniul egalitii de tratament ntre femei i brbai. Aceste directive sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru statele membre UE, care trebuie s includ aceste legi comunitare n legislaia lor naional. Legislaia acoper o gam extins de probleme, care variaz de la accesul la ncadrarea n munc, la condiiile de munc i la remuneraie, pn la programe de securitate social, activiti independente i protecia femeilor nsrcinate i a luzelor. Considerate mpreun, aceste acte ofer o baz solid i cuprinztoare, pentru a asigura respectarea principiului nediscriminrii. Acestea ndreptesc cetenii care consider c le-a fost nclcat acest drept de a-i prezenta cazul n faa instanelor naionale. egalitate de tratament la munc Brbaii i femeile trebuie s primeasc remuneraie egal pentru aceeai munc prestat sau pentru o munc de aceeai valoare. Prezentul principiu a fost stipulat n articolul 141 din Tratatul CEE din 1957 i a fost pus n aplicare mai trziu, prin Directiva 75/117/CE. Noiunea de egalitate de remuneraie include bene ficii de securitate social asociate regimurilor profesionale. Dreptul la acces egal i plata egal a acestor beneficii a fost abordat n Directiva 86/378/CE modificat prin Directiva 96/97/CE. Tratatul CEE a asigurat de asemenea baza pentru legislaia privind egalitatea de tratament ntre brbai i femei n ncadrarea n munc i n profesie. Aceasta a fost asumat prin Directiva 76/207/CEE (modificat n 2002), care a pus n aplicare principiul egalitii de tratament privind condiiile de munc i accesul la ncadrarea n munc, statutul de lucrtor independent i pregtirea profesional.

28

http://www.cdep.ro/pls/legis/legis_pck.htp_act_text?idt=51503, actualizat la data de 30.03.2009, ora 15:08

20

n vederea mbuntirii transparenei, claritii i coerenei legii, n anul 2006 a fost adoptat o directiv care nglobeaz ntr-un singur text dispoziiile existente privind egalitatea de remuneraie, regimuri profesionale i sarcina probato rie. Aceast nou directiv va intra n vigoare n data de 15 august 2009. ncepnd cu acea dat, vor fi abrogate Directivele 75/117/CEE, 76/207/CEE, 86/378/CEE i 97/80/CEE. tratamentul aplicat femeilor nsrcinate Angajatele nsrcinate, luze sau care alpteaz, primesc protecie special n conformitate cu Directiva 92/85/CEE, care abordeaz de asemenea concediul pentru ngrijirea copilului i discriminarea la locul de munc. Prin legislaia privind egalitatea de tratament n materie de ncadrare n munc i profesie, se ofer protecie suplimentar mpotriva discriminrii femeilor pe motive de sarcin. Directiva 96/34/CEE a extins drepturile prinilor prin stabilirea unor condiii minime privind concediul pentru ngrijirea copilului a lucrtorilor brbai i femei, precum i n protecia la ncadrarea n munc asociat acestora. Directiva urmrete susinerea prinilor care lucreaz, mpcarea vieii profesionale cu viaa familial, precum i promovarea egalitii de anse i de tratament ntre brbai i femei. f) Romnia i discriminarea sexual Cel mai recent studiu publicat de International Trade Union arat c femeile din Romnia au un salariu mai mic cu 10% fa de brbai pentru acelai job, dei au aceeai pregtire academic. La nivel european, media de 14,5% obinut tinde s se diminueze n ultimii zece ani, potrivit aceluiai studiului. Totui, Comisia Europen consider c diferenele salariale tind s creasc n rile membre ale UE odat cu vrsta, experiena i educaia. Astfel, Germania nregistreaz o diferen de 22%, urmat de Finlanda, Marea Britanie i Austria - 20%. Studiul Femei i brbai n organizaii29, realizat de ctre IMAS n perioada martieaprilie 2006 pe un eantion de 800 de angajai i manageri femei i brbai din 43 de organizaii din Bucureti instituii, firme i companii att din sectorul privat, ct i cel de stat, a analizat prerile managerilor i angajailor despre dimensiunea de gen pe care o implic att situaiile legate direct de munc, ct i alte cazuri care pot influena decizia din cadrul organizaiilor. Din punctul de vedere al sociologilor, s-a constatat c, la nivelul managementului instituiilor, exist o oarecare pudoare n abordarea tematicilor privind egalitatea de gen. Prerea general valabil conform creia brbaii sunt cei preferai n posturile de conducere a fost confirmat i cu aceast ocazie. Mai mult dect att, peste jumtate din
29

http://www.cpe.ro/managementul_diferentelor/studii/femeibarbatiinorganizatii.pdf, accesat la data de 31.03.2009, ora 15:10

21

managerii din Romnia au susinut c ar evalua mult mai atent o femeie dect un brbat n cazul n care candideaz pentru un post de conducere. n privina promovrii n cadrul unei companii, tendina pe care a reflectat-o studiul a fost aceea de a nu ine cont de performanele profesionale ale fiecrui candidat, prerile personale ale evaluatorului, formate n baza unor experiene anterioare, fiind criteriul de selecie. Dei majoritatea organizaiilor incluse n studiu au regulamente interne cu prevederi explicite mpotriva discriminrii de gen i a proteciei maternitii, angajaii nu cunosc dect n mic msura situaiile de discriminare i de nclcare a drepturilor pe care le au. Mai mult, instituiile care au un rol n soluionarea problemelor de discriminare sunt cvasi-necunoscute de cei mai muli dintre manageri i angajai. Situaia mai grav intervine ns atunci cnd se pune problema c persoanele care se simt lezate s ia atitudine i s acioneze pe cale legal pentru aprarea drepturilor. Din acest punct de vedere, s-a observat c o mare parte dintre cei care au fost discriminai (34%) i-au cutat un alt loc de munc pentru a rezolva problema. Doar 45% dintre angajai au avut o discuie cu supervizorul direct atunci cnd au fost discriminai i 10% s-au adresat sindicatului din care fceau parte. Atunci cnd s-au plns, totui, de anumite discriminri, angajaii au recunoscut mai ales nclcrile drepturilor salariale. 21% dintre ei se plng c salariul lor a fost mai mic dect al altor colegi care realizau aceeai munc i 22% au declarat c au efectuat ore suplimentare care nu au fost pltite. Pe de alt parte, 54% dintre brbaii intervievai i aproape 46% dintre femeile care au rspuns la ntrebri au spus c refuzul de a angaja o femeie nsrcinat sau chiar concedierea unei femei pe motiv c este nsrcinat nu constituie discriminare. Situaia reflect, pe de o parte, ignorana oamenilor fa de drepturile pe care le au i informarea lor lacunar din acest punct de vedere; pe de alt parte ns semnalul de alarm este dat de lipsa ncrederii lor att n cei care pot face ceva la locul de munc, dar mai ales n instituiile abilitate ale statului. Situaia e foarte grav. n Romnia, egalitatea de anse este numai la nivel declarativ; ea nu se aplic, pentru c n acest moment nu exist politici i proceduri foarte clare, a declarat Alina Chiriac, coordonatoare a proiectului S asigurm anse egale pentru femei i brbai la locul de munc!, din care face parte i studiul citat.

22

2. Discriminarea etnic, rasial, religioas i pe baz de naionalitate a) Consideraii generale Discriminarea rasial rmne o realitatea a timpului nostru. Dei sub presiunea micrii de ansamblu pentru respectarea i promovarea drepturilor omului s-a renunat la rasismul instituionalizat ca sistem, sub forma apartheidului, au fost abrogate legile rasiste i n rare cazuri mai exist legi care prevd sau permit discriminri pe baze de rase, culoare sau origine etnic ori naional, discriminarea rasial mbrac forme noi n practica relaiilor sociale, n domenii cum sunt mai ales accesul la munc, locuine, educaie, locurile destinate publicului. Spre exemplu, televiziunea BBC a realizat n 1987, un documentar pentru a evidenia frecvena discriminrii rasiale n rndul englezilor Black and White30. Astfel, doi subieci, fiecare cu vrst, educaie, aspect similar i acelai domeniu de activitate, dar de rase diferite erau n cutarea unei slujbe. Cu ajutorul unei camere ascunse, se nregistra comportamentul verbal i nonverbal al angajatorilor cu care acetia interacionau. Rezultatele au artat tratamente discriminatorii clare fa de negri sau asiatici, dificil de imaginat la sfritul anilor 80 n Marea Britanie.
Table 1. Comportamentul discriminatoriu al britanicilor la angajare, n 1965 (dup R. J. Brown apud. Septimiu Chelcea, coord., Psihosociologie Teorie i aplicaii, Editura Economic, Bucureti 2006, p. 199)

Reacii Oferirea unei slujbe sau ncurajarea aplicrii pentru aceasta Solicitarea de a reveni cu o aplicaie, pentru c momentan nu sunt slujbe disponibile Nu exist slujbe disponibile

Englezi 15 15 10

Unguri 10 7 23

Asiatici / Indieni 1 2 37

Alte cercetri realizate n Statele Unite privind comportamentul discriminatoriu fa de posibilii angajai negri sau hispanici reflect aproximativ acelai lucru 31: aplicanii albi primesc pn la de trei ori mai multe oferte de angajare dect cei de culoare sau hispanici. Pe de alt parte, se pare c situaia n Marea Britanie nu s-a schimbat, la nivelul anilor 1990-2000, atta timp ct 20% dintre proprietarii unor agenii imobiliare continu s discrimineze minoritile etnice n mai multe orae, iar ansele unui aplicant englez de a fi chemat la un inteviu de angajare sunt de dou ori mai mari dect ale aplicanilor similari asiatici. Dup cum se poate observa, problema discriminrii rasiale sau etnice n sfera profesional nu constituie o noutate cu toate acestea, ea persist ca una dintre cele mai
30 31

Septimiu Chelcea, op.cit., p. 199. Idem

23

importante surse de inegalitate. ntr-un studiu recent, Rebzani32 a solicitat unui numr de 161 de persoane angajate n posturi din administraia public s aprecieze valoarea profesional a doi indivizi (n realitate, fiind vorba despre dosare fictive). Dosarele respective conineau mai multe informaii. Prima era origine etnic a persoanei supuse evalurii (era vorba fie despre Jean Francois L., fie despre Mohamed B.). A doua informaie se referea la postul ocupat (unul etnic, cum ar fi acela de animator sociocultural ntr-un cartier cu probleme, sau unul clasic, cum ar fi acela de funcionar la o banc). A treia informaie era un raport (fictiv) despre persoana respectiv, ntocmit de eful ei direct. n ambele cazuri (animator i funcionar de banc), raportul meniona un comportament profesional satisfctor n ansamblu, dar nu perfect. Rezultatele studiului au artat c aprecierea valorii profesio nale a lui Mohamed B. se baza pe prejudecile etnice legate de postul de funcionar de banc, n timp ce, n cazul postului de animator, determinante au fost n primul rnd competenele obiective. Jean-Francois L. a fost evaluat n ambele cazuri pe baza competenelor sale obiective. S-a demonstrat astfel c modul n care judecm o persoan la locul ei de munc nu este ntotdeauna unul raional. La evaluarea unei persoane nu conteaz numai competenele obiective; apartenena etnic este unul dintre factorii care intervin la acest nivel. Iar una dintre consecinele principale ale acestui mecanism mai mult sau mai puin incontient demonstreaz c unele minoriti etnice nu au acces ori au, ns cu mare greutate la anumite tipuri de joburi. Ca o dovad a longevitii sale, n prezent, discriminarea rasial se prezint ca reacie identitar fa de fenomenul globalizrii, mpotriva intensificrii fluxurilor migratorii i a omogenizrii culturale, alturi de preocuprile legate de creterea omajului, de inegalitile n dezvoltarea economic, de alterarea mediului natural i social tradiional. Laura Curcio, Judector la Curtea de Apel pentru litigii de munc din Milano este de prere c problema discriminrilor etnice i rasiale este legat de fenomenul care o genereaz33 : marea migraie spre Europa a cetenilor provenind din Lumea a III-a precum i, n egal msur, extinderea Uniunii Europene la 27 de state membre n ianuarie 2007, ceea ce implic micri ale unui numr mare de indivizi vorbind limbi diferite, avnd istorii i religii diferite, i nu de puine ori origini diferite din punct de vedere rasial i etnic. Se poate afirma c, cel puin n Italia, nu exist nici o real coordonare a organismelor care lupt mpotriva discriminrii cu cele care au sarcina de a monitoriza i controla fenomenul migraiei. Trebuie analizate, n acest context, ambele aspecte ale imigraiei cel legal i cel ilegal remarcnd c episoadele de rasism i xenofobie nu sunt strict legate de imigraia ilegal ci vizeaz deseori imigranii legali.

32

Rebzani M., (2005), Emplois dits ethniques. Juge-t-on la valeur du personnel sur la base de prejuges ou de competences professionnelles?, Les Cahiers internationaux de psychologie sociale, 66, p.43-53 apud Dagot Lionel, op.cit. p.119-121 33 http://www.unjr.ro/uploaded/Laura%20Curcio%20ro.doc accesat la data de 15.03.2009, orele 15:34

24

Cu toate acestea, comportamentul fa de minoritile etnice, rasiale, naionale i religie trebuie adaptat principiilor etice fundamentale i legislaiei n vigoare, ncepnd cu prevederile constituionale i normele internaionale sau tratatele ncheiate ntre state, pn la aplicarea legilor specifice. n cazul n care religia este un posibil criteriu discriminatoriu, firmele trebuie s ofere adaptarea rezonabil prin introducerea de programe alternative, utilizarea timpului liber compensatoriu sau alte msuri n concordan cu cerinele religiei la care ader persoana ce face obiectul adaptrii rezonabile34. Conform Specificaiilor Comisiei pentru Egalitatea Oportunitii la Angajare, practicile religioase includ nu numai credinele religioase tradiionale, ci i credinele morale i etice, precum i credinele individuale care au puterea credinei religioase tradiionale35. b) Cadru legislativ specific Dei, multe organizaii mai mari i progresiste dau un bun exemplu n ceea ce privete practica optim a egalitii de anse, diversitatea cultural se dezvolt foarte lent. Minoritile etnice continu s predomine mai mult n ocupaiile slab pltite, precum i n ramurile industriale mai puin prospere. Indiferent dac diversitatea este potenat de dorina de corectitudine moral, de pragmatismul comercial sau de cerinele legii, exist o legislaie specific pentru susinerea egalitii rasiale, n domeniul muncii i n alte domenii. Att discriminarea rasial direct, ct i cea indirect sunt scoase n afara legii. Exist excepii n lege pentru unele situaii de condiionare ocupaional obiectiv, dar n acest caz numai raiunile de autenticitate i protecie social pot fi considerate valabile. Este permis ntreprinderea unor iniiative de discriminare pozitiv, cum ar fi formarea profesional destinat s elimine prezena prea redus a unor grupuri rasiale ntr-o ocupaie anume36. Legislaia Romniei include un set de legi ce vizeaz n mod spec ial aspecte legate de discriminarea etnic, rasial sau bazat pe naionalitate. Dintre acestea pot fi menionate: Legea 612/2002 pentru formularea unei declaraii privind recunoaterea de ctre Romnia a competenei Comitetului pentru Eliminarea Discriminrii Rasiale, n conformitate cu art. 14 din Convenia internaional privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial, adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite la New York, la 21 decembrie 1965. Decretul 908/2002 privind promulgarea Legii pentru formularea unei declaraii privind recunoaterea de ctre Romnia a competenei Comitetului pentru Eliminarea Discriminrii Rasiale, n conformitate cu art. 14, din Convenia Internaional privind eliminarea
34 35

Daniela T. Corodeanu, op. cit., p. 85. Arthur R. Pell, Managementul resurselor umane, Editura Curtea Veche, Bucureti, 2007, p. 92 36 Malcom Martin, Tricia Jackson, op.cit., 92 93.

25

tuturor formelor de discriminare rasial, adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite la New York la 21 decembrie 1965. Decretul 722/2002 pentru supunerea spre aprobarea Parlamentului a formulrii unei declaraii privind recunoaterea de ctre Romnia a competenei Comitetului pentru Eliminarea Discriminrii Rasiale, n conformitate cu art. 14 din Convenia Internaional pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial, adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite la New York, la 21 decembrie 1965. O.U.G.31/2002 Ordonan de urgen nr. 31 din 13 martie 2002 privind interzicerea organizaiilor i simbolurilor cu caracter fascist, rasist sau xenofob i a promovrii cultului persoanelor vinovate de svrirea unor infraciuni contra pcii i omenirii. 37 c) Cadru legislativ internaional n plan internaional, toate documentele adoptate att cele cu valoare obligatorie, ct i numeroasele rezoluii ale organismelor O.N.U. i ale altor organizaii internaionale postuleaz egalitatea n drepturi a tuturor persoanelor i nediscriminarea pe motiv de ras, culoare, ascenden, origine etnic sau altele. Convenia Internaional pentru Eliminarea tuturor Formelor de Discriminare Rasial (ICERD) a fost adoptat de Adunarea General prin rezoluia 2106 A (XX) din 21 decembrie 1965 i deschis, cu aceeai dat, pentru semnare i ratificare. A intrat n vigoare la 4 ianuarie 1969; la 1 ianuarie 2005 erau pri 169 state. Adopatarea Conveniei din 1965 a fost i un rspuns la manifestrile de ur naional i rasial, de antisemitism, la ideologiile naziste i fasciste, care se materializaser n formele cele mai crude n cel de-al doilea rzboi mondial i ale cror ecouri nu se stinseser nc 38. Un pas important mpotriva discriminrii a fost fcut de societatea american care prin Titlul VII din Legea federal a Drepturilor Civile din 1964, amendat, a interzis discriminarea pe baza rasei, a culorii pielii sau a naionalitii de origine. Drept urmare, toate companiile sau organizaiile cu 15 sau mai muli salariai trebuiau s se supun acestei legi. Dei multe state americane au promulgat legi corecte privind anga jrile unele chiar din 1940 , Legea Drepturilor Civile a fost prima lege federal complet din domeniu39. Majoritatea companiilor recunosc importana acestor legi i au depus eforturi susinute pentru instruirea personalului n vederea acionrii n conformitate. Multe organizaii mari au adugat la personalul departamentelor de resurse umane funcionari care s urmreasc respectarea egalitii oportunitilor la angajare, pentru a asigura ncadrarea n limitele legilor. Firmele mai mici
37 38

Daniela T. Corodeanu, op. cit., p. 88 89. Ion Diaconu, op. cit., p. 11-18. 39 Arthur Pell, op. cit., p. 92.

26

deseori atribuie aceast activitate unui membru al echipei de management. Legea a impus regndirea de ctre companii a multor stereotipii care le reineau la angajarea minoritilor. Ca o consecin, multe dintre practicile i procedurile aplicate la angajri au fost i ele reformulate. nainte de promulgarea acestei legi, refuzul companiilor de a angaja oameni a cror credin religioas diferea de a lor era un fapt obinuit. n anunul de angajare deseori se specificau restricii de genul doar protestani, iar formularele de aplicaie includeau ntrebri privind religia. n afara prohibiiei discriminrii religioase la angajare, legea impune companiilor s asigure condiii rezonabile pentru practicile religioase ale unei persoane, n afara cazurilor n care ar duce la dificulti pentru companie40. n Regatul Unit, singura lege de prevenire a discriminrii pe motive de religie este Legea din 1989 cu privire la relaiile echitabile pe motive de munc aplicabil i n Irlanda de Nord, care impune angajatorilor obligaia de a monitoriza componena forei de munc angajate i de a depune anual... situaii privitoare la componena religioas. Nu exist nici o alt lege similar pentru restul Regatului Unit, dar angajatorii care urmresc s obin calitatea de Organizaie care asigur egalitatea anselor, care are adic o politic public declarat n acest sens, menioneaz ntotdeauna i aspectul credinei religioase n documentul lor politic spre exemplu, autoritile locale susin c persoanele care candideaz pentru ocuparea unui post vor fi luate n considerare indiferent de ras, sex, credin etc. 41. d) Cadrul legislativ european Directiva Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000 cu privire la implementarea principiului tratamentului egal ntre persoane indiferent de originea rasial sau etnic JO L 180 19/7/2000 prin Consiliul Uniunii Europene are n vedere faptul c discriminarea bazat pe origine rasial sau etnic ar putea submina ndeplinirea obiectivelor Tratatului Comunitii Europene, n special atingerea unui nivel nalt al ocuprii forei de munc i al proteciei sociale, creterea standardului de trai i a calitii vieii, coeziunea economic i social i solidaritatea. Ar putea, de asemenea, s submineze ndeplinirea obiectivului de dezvoltare a Uniunii Europene, ca o regiune a libertii, securitii i justiiei. Prin urmare, principiile directoare pe anul 2000 privind angajarea n munc, adoptate de Consiliul European, la Helsinki, ntre 10 i 11 decembrie 1999, au subliniat necesitatea ncurajrii dezvoltrii condiiilor pentru o pia a muncii divers, inclusiv din punct de vedere social, prin formularea unui set de politici coerente cu scopul combaterii discriminrii mpotriva anumitori grupuri, cum sunt minoritile etnice.
40 41

Arthur R. Pell, op.cit., p. 92 93. G. A. Cole, op. cit., p. 256.

27

Aceast Directiv se aplic tuturor persoanelor att n ceea ce privete sectorul public ct i cel privat, inclusiv organismele publice, n relaie cu: (a) condiiile de acces la angajare, autoangajare i ocupaie, inclusiv criterii de selecie i condiiile de recrutare, indiferent de domeniul de activitate i la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv promovare; (b) accesul la toate tipurile i nivelurile de orientare vocaional, formare vocaional, perfecionare vocaional i reconversie, inclusiv experiena practic de lucru; (c) angajare i condiii de lucru, inclusiv demiteri i remunerare; (d) activarea ca membru i implicarea ntr-o organizaie de muncitori sau angajatori, sau n orice organizaie ai crei membri au o anumit profesie, inclusiv beneficiile oferite de asemenea organizaii;sssssssssssssssssssssssssssssssssssss (e) protecie social, inclusiv securitate social i asisten sanitar; (f) avantaje sociale; (g) educaie; (h) acces la bunuri i servicii care sunt disponibile publicului, inclusiv locuire. e) Campanii anti-dscriminare Una dintre campaniile europene anti-discriminare este campania de informare Pentru Diversitate. mpotriva Discriminrii iniiat de Direcia General Ocuparea Forei de Munc, Probleme Sociale i anse Egale a Comisiei Europene. Aceasta este finanat prin PROGRESS42, programul comunitar pentru ocuparea forei de munc i solidaritate social. Campania s-a desfurat n toate cele 27 de state membre ale UE pentru a spori gradul de contientizare privind discriminarea i legislaia existent de combatere a acesteia, precum i pentru a promova beneficiile diversitii. Campania a acionat n direcia combaterii discriminrii pe motive de ras sau origine etnic a persoanei n toate domeniile vieii (fapt scos n afara legii prin Directiva privind egalitatea de tratament fr deosebire de ras, din anul 2000) i a celei pe motive de vrst, handicap, orientare sexual i religie sau convingeri, la locul de munc (ceea ce este ilegal n temeiul Directivei privind egalitatea de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc, din anul 2000)43.

42

De la iniierea ei, n anul 2003, campania a reunit aproximativ 500 de organizaii i a organizat sute de activiti, inclusiv un concurs jurnalistic anual, un turneu anual al camionului care a vizitat 78 de orae din toate cele 27 de state membre ale UE, concursuri de afie i de fotografii, evenimente sportive, seminarii de instruire, conferine, precum i o cooperare de succes cu canalul de muzic MTV. 43 http://www.stop-discrimination.info/7210.0.html, accesat la 03.04.2009, orele 23:30.

28

f) Romnii discriminai n Italia n Italia, la Oficiul Naional Antidiscriminare sun, zilnic, n medie doi romni pentru a se plnge c au de suferit din cauza ceteniei. Conform datelor publicate de UNAR44 (Ufficio Nazionale Antidiscriminazione Razziale), 38 de romni au fost victime ale discriminrii n anul 2007. Astfel, din totalul est-europenilor care au naintat plngeri, romnii sunt pe primul loc, reprezentnd 45,8% din total, urmai de albanezi, cu 16,7%, i de polonezi, cu 9,7%. Principalele dou conjuncturi n care romnii sunt discriminai sunt nchirierea unei case i serviciul. Dar diferena de tratament nu se oprete aici. Ei au probleme i n mijloacele de transport n comun, la coal, cnd intr n contact cu forele de o rdine, n mass-media sau n sistemul sanitar. n ceea ce privete munca, romnii remarc faptul c lucreaz n condiii diferite (contractuale, salariale etc.) fa de colegii italieni. n alte ocazii, ei au fost constrni s suporte violena colegilor i a efilor. Astfel, dei asigur 1,2% din PIB-ul Peninsulei, din punct de vedere al veniturilor, romnii se afl uor sub media imigranilor, iar femeile romnce, care reprezint 53,4% din totalul romnilor prezeni n Italia, ctig cu 40% mai puin dect brbaii. Pe de alt parte, n pofida nivelului nalt de pregtire, romnii sunt angajai pe posturi negarantate, iar din acest motiv ncheie, n medie, 1,5 contracte pe an. O treime dintre ei lucreaz n industrie, n special n construcii, o jumtate n sectorul serviciilor, de exemplu asisten familial, hoteluri sau restaurante, iar 6,6% n agricultur. g) Romnia i discriminarea etnic n cadrul unui studiu realizat de AnA i INCSMPS n 2007, s-a constatat c45: cele mai importante trei criterii de discriminare la angajare sunt: handicapul, apartenena la etnia rom a fost perceput ca fiind un criteriu de discriminare la cei mai discriminai la promovare sau n accesul la formare profesional sunt rromii sunt supra-reprezentai n categoria omerilor i a persoanelor inactive i 16% dintre femeile rrome sunt ocupate, 5% sunt omere i aproximativ 80% vrsta naintat i etnia rom; angajare de peste trei sferturi dintre respondeni (77.7%); vrstnicii i rromii; sunt sub-reprezentai n categoria populaiei active; dintre ele sunt considerate inactive din punct de vedere economic.

44

http://www.adevarul.ro/articole/romanii-cei-mai-discriminati-dintre-europeni.html , accesat la data de 02.04.2009, orele 15:14. 45 http://www.incsmps.ro/documente/Lucrari%20Sesiune/12%20CMocanu%20AZamfir%20Discriminare,%20descur ajare%20si%20segmentare.pdf, actualizat la data de 3.04.2009, ora 12:15

29

3. Discriminarea n funcie de vrst a) Consideraii generale O alt form de discriminare ntlnit att pe piaa muncii, ct i la locul de munc este defavorizarea pe motive de vst. Acest fenomen este uor de observat din ofertele de munc i o resimt n special de persoane care au depit vrsta de 40 de ani. Discriminarea pe criteriu vrstei a devenit ilegal din anul 2006 i beneficiaz de acelai statut ca discriminarea rasial46. O excepie n acest caz este reprezentat de Marea Britanie a crei legislaie nu asigur nici un fel de protecie mpotriva acestei discrimri. Exist totui cteva organisme profesionale, printre care Institutul de Personal i Perfecionare, care i-au propus s promoveze o imagine pozitiv a lucrtorilor mai n vrst. Spre exemplu, n Codul egalitii anselor sunt sugerate cteva aspecte de practic adecvat n acest sens, iar Declaraia de principii cu privire la aspectele de vrst n materie de munc (1991)47 a aceluiai institut se prezint ca o argumentaie consistent pentru tratamentul echitabil i mai eficient al angajailor care au dep it vrsta de 40 de ani. Institututul consider c pentru angajatori este o condiie economic imperativ s-i reanalizeze politicile, practicile i procedurile existente, asfel nct s previn utilizarea nefondat a criteriilor legate de vrst n deciziile cu privire la capitalul uman 48. Dei multe dintre percepiile privind efectele vrstei asupra activitii nu sunt adevrate, cei sub 29 de ani i peste 50 de ani au resimit fr ndoial aceste influen e asupra carierei personale. Astfel muli consider c persoanele vrstnice nregistreaz o rat a absenteismului mai mare. n realitatea ns, cea mai ridicat cot se observ n cazul grupur ilor sub 35 de ani. O alt asumpie este aceea c eficiena i performana n activitate scad o dat cu naintarea n vrst. Studiile demonstreaz c prezena persoanelor mai n vrst cresc deseo ri productivitatea celor tineri i nu exist diferene privind timpul necesar pentru achizi ionarea de noi deprinderi n condiiile unei experiene similare. Nu n ultimul rnd, tinerilor le lipsete motivaia, ei fiind loiali unui loc de munc n msura n care le place ceea ce fac i renunnd la el atunci cnd devine rutin. Cu toate acestea, impactul vrstei asupra ocupaiei i a pieei forei de munc a devenit o problem a societ ilor europene, dnd natere unui interesant paradox. n cadrul Uniunii Europene se nregistreaz o cretere a vrstei medii a populaiei economic active, n urmtorii zece ani estimndu-se c structura de vrst a acesteia se va schimba semnificativ: numrul tinerilor ntre 15 i 19 ani va scdea cu peste un million (-5%), iar al celor ntre 20 i 29 de ani cu 9 milioane (-17%);
46 47

Martin Malcom, Jackson Tricia, op.cit., p.95. IMP (1991), Age and Employment An IPM Statment, apud. G. A. Cole, op.cit., p. 261. 48 G.A. Cole, op. cit., p. 261.

30

cei cuprini n intervalul 50-59 de ani vor nregistra o cretere de 5,5 milioane (+12%), iar n cazul celor ntre 60-64 de ani numrul va crete cu un milion49. n ciuda acestei situaii, ca rezultat al continuei scderi a pragului forei de munc active i al discriminrilor n func ie de variabila vrst operate pe piaa muncii, persoanele peste 40 de ani sunt privite ca apropiindu-se de sfritul perioadei active n timpul muncii. ncercarea de a soluiona acest nou paradox, reflectat att la nivel macro (politici ocupaionale), ct i micro (n interiorul organizaiilor), se regsete n msurile luate de o serie de guverne europene. Austria, Finlanda, Frana i Germania au renunat la suportul public pe care-l acordaser iniial pensionrii timpurii i au cutat modaliti de a reduce oportunitile i costurile acesteia.50 Unii patroni i-au reevaluat atitudinea fa de angajaii mai n vrst, mergnd pn la elaborarea unei agende de afaceri (business case) axat pe 5 direcii:51 reinvestirea n capitalul uman; prevenirea decalificrii angajailor printr-o formare i dezvoltare continu; maximizarea potenialului de recrutare; adaptarea organizaiei la schimbrile demografice survenite; promovarea diversitii la locul de munc. ntr-un interviu condus de National Council of Aging (SUA) se arat c 50% dintre angajatorii intervievai consider c muncitorii n vrst nu pot obine rezultate la fel de bune precum cei tineri. Mai mult chiar, o cercetare realizat la Universitatea din Akron a constat c o astfel de atitudine exist nu doar la nivelul personalului executiv i managerial, ci i printre formatori, 30% dintre ei sus innd plasticitatea redus ntre 40 i 60 de ani, dificultile i rezistena lor la nvare sau problemele de memorare. Aceste stereotipuri legate de vrst creeaz imaginea unei persoane lipsite de energie, nceat, rigid, neinteresat sau incapabil de o nou nvare, mai puin inovativ, creativ, rezistent la schimbare, depit din punct de vedere al deprinderilor tehnice, fobic de tot ce nseamn computer sau tehnologie de vrf imagine extrem de eronat.

49 50

Comisia European, 1996, apud. Bogthy Zoltan, op.cit., p. 306. Delsen, Mulvay,1996, apud. Bogthy Zoltan, op.cit., p. 306-307. 51 Idem.

31

b) Cadru legislativ european Conform Directivei 2000/78/CE interdicia discriminrilor pe criterii de vrst constituie un element esenial pentru atingerea obiectivelor stabilite prin liniile directoare privind ocuparea forei de munc i ncurajarea diversitii la angajare. Cu toate acestea, diferenele de tratament legate de vrst pot fi justificate n anumite circumstane i innd cont de situaia specific a statelor membre. Este, aadar, esenial s se fac distincie ntre diferenele de tratament care sunt justificate, ndeosebi prin obiective legitime ale politicii de ocupare a forei de munc i de formare profesional, i discriminrile care trebuie s fie interzise52. Tratamentul difereniat se poate referi n special la: aplicarea unor condiii speciale de acces la un loc de munc i la formarea profesional, de angajare i de munc, inclusiv a condiiilor de concediere i de remuneraie pentru tineri, lucrtori n vrst i pentru cei care au persoane n ntreinere, pentru a favoriza integrarea lor profesional sau pentru a le asigura protecia; fixarea unor condiii minime de vrst, de experien profesional sau de vechime fixarea unei limite de vrst maxime pentru angajare, bazat pe formarea necesar n munc, pentru accesul la locul de munc sau pentru anumite avantaje legate de locul de munc; pentru postul respectiv, sau necesitatea unei perio ade de angajare rezonabile naintea pensionrii. Astfel, statele membre ale Uniunii Europene pot s prevad c nu constituie discriminare luarea n considerare a criteriului vrst la fixarea, pentru regimurile profesionale de securitate social, a unei vrste pentru aderare sau admisibilitate la prestaiile de pensie sau invaliditate, inclusiv la fixarea, pentru aceste regimuri, a unor vrste diferite pentru lucrtori sau pentru categorii de lucrtori i la utilizarea, n cadrul acestor regimuri, a criteriilor de vrst n calculele actuariale, cu condiia ca acestea s nu se traduc prin discriminri fondate pe sex53. c) Cadrul legislativ n SUA Un exemplu ce ar trebui urmat probabil de toate statele care doresc s contribuie la eradicarea discriminrii la locul de munc pe criterii de vrst este oferit de Statele Unite ale Americii care au o lege special conceput pentru acest fenomen. Astfel, Legea Angajrilor din 1967 (ADEA) interzice discriminarea pe criteriu de vrst n cazul persoanelor de peste 40 de ani, iar n unele state acoper toate persoanele peste 18 ani. Spre deosebire de Legea Drepturilor Civile din 1964, care acoper toi angajatorii care au cel puin 15 angaja i, ADEA se aplic la organizaii cu cel puin 20 de salariai.
52

http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_78_CE_RO.pdf , accesat la data de 04.04.2009, orele 18:12. 53 http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie%20comunitara/Dir2000-78.pdf , accesat la data de 04.04.2009, orele 19:02.

32

n forma sa original, legea proteja doar persoanele ce aveau ntre 40 65 de ani. Companiile puteau refuza n legalitate angajarea persoanelor peste 65 de ani. Amendarea acestei legi a exclus limita superioar de vrst. Nu se mai poate refuza angajarei unui candidat, att timp ct este calificat chiar dac are 100 de ani. Legea interzice, de asemenea, obligarea unei persoane de a se pensiona pe motiv de vrst cu cteva excep ii (companiile pot cere directorilor executivi seniori pensionarea la o vrst specificat)54. 4. Discriminarea persoanelor cu dizabiliti a) Considerente generale Nevoile speciale ale unor oameni au condus la perceperea diferenelor dintre acetia i semenii lor ca deviane i la segregarea lor n societate. Politicile actuale de integrare (educative i sociale) au ca punct de plecare ideea c absolut toi indivizii prezint numeroase i diverse nevoi, rmnnd, prin natura lucrurilor, tributari mediului natural i social, de care depind tot restul vieii55. S-ar putea s ne vin greu s ne mpcm cu ideea c un handicap sau o dizabilitate nu are nici o implicaie practic din punctul de vedere al performanei n munc, dar n multe situaii exact aa i este. Cazurile de muzicieni nzestrai care s-au bucurat de succes n ciuda faptului c erau orbi sau surzi servesc drept dovad a faptului c dizabilitatea nu trebuie neaprat s fie o barier n realizarea profesional. Se impune s fim foarte ateni la mentalitile care ne mping s facem propuneri nefondate n legtur cu ceilali56. n cazul unor persoane aflate n dificultate, pe perioade ndelungate sau chiar pe ntregul parcurs al vieii, exist o serie de nevoi cu caracter special, ceea ce nu exclude faptul c i persoanele normale pot avea uneori, conjunctural, nevoi speciale. n mod obinuit, se consider c nevoile speciale au la originea lor anumite deficiene, disfuncionaliti, dizabiliti i handicapuri. Acestea vizeaz performana i chiar competena individului (ambele careniale), n aciuni i activiti socialmente utile, pe care unii indivizi nu le pot realiza. Aceasta nseamn c limitri funcionale (mentale, locomotorii, vizuale, auditive) influeneaz abilitatea unei persoane de a se angaja n realizarea unor sarcini, de a ndeplini o activitate / profesie sau roluri sociale bine definite. Dizabilitatea, innd cont de gradul su de severitate, nu trebuie privit ca un obstacol insurmontabil n ceea ce privete integrarea persoanei ntr-o slujb obinuit. De astfel, literatura de specialitatea include n categoria persoane calificate, cu anumite dizabiliti acei indivizi

54 55

Arthur R. Pell, op. cit, p. 95 96. Ungureanu, 2000, p.84, apud. Zoltan Bogthy, op.cit.,p. 310. 56 Martin Malcom, Tricia Jackson, op.cit., p. 93.

33

care, cu sau fr o acomodare rezonabil, pot ndeplini funciile eseniale ale profesiei pe care o dein sau la care aspir57. Att persoanele cu dizabiliti, ct i cele fr, intr pe piaa muncii cu anumite cunotine, deprinderi sau competene, ajungnd de-a lungul timpului la diferite niveluri ale capitalului personal. Discriminrile privind accesul la un loc de munc pot aprea anterior intrrii pe piaa muncii i/sau dup aceea, datorate fiind att caracteristicilor individuale, ct i a celor de la nivelul pieei muncii. b) Recrutarea i ncadrarea o prob de foc pentru angajatori n prezent, foarte multe organizaii multinaionale fac schimbri i modificri de mediu astfel nct s permit candidailor cu dizabiliti s participe la un interviu de angajare i s efectueze sarcini eseniale n cadrul unor proiecte i servicii diverse. Exemple de firme care angajeaz persoane cu dizabiliti sunt ONG-urile, BRD Groupe Socit Gnrale (precum: operator ghieu universal, primire clieni, telerecuperare credite, administrator mijloace de plat, consilier resurse umane). Chiar i n perioada actual a tehnologiilor i calculatoarelor sofisticate, multe tipuri de munci sunt n continuare de rutin i repetiie i conduc la venituri mari pentru muncitorii care le efectueaz. O multitudine de companii au descoperit c oamenii cu probleme mentale pot efectua o munc de acest tip i nu se plictisesc de ea. O asemenea activitate cere mult rbdare i ar putea fi nevoie de o simplificare a unor operaii, dar stagiarii care stpnesc aceste operaii ajung la dexteritate i, deseori, aduc mbuntiri. Instructorii care sunt special pregtii pentru a lucra cu oamenii cu probleme mentale sunt disponibili n multe comuniti58. n ciuda prejudecilor pe care organizaiile i oamenii le au n general fa de persoanele cu handicap i fa de calitatea muncii prestat de acestea, companiile care au n stafful propriu persoane cu dizabiliti se declar satisfcute de prestaia acestora i nu regret pasul facut. BRD Groupe Socit Gnrale a nceput n urm cu trei ani un proiect permanent, care are ca scop angajarea de persoane cu dizabiliti, numrul acestora ajungnd pn n octombrie 2008 la opt n cadrul companiei. Angajaii cu dizabiliti lucreaz att la sediul central, ct i n ageniile noastre din Bucureti i din provincie. Suntem foarte mulumii de evoluia lor profesional i suntem convini c vor avea n continuare rezultate foarte bune, spune Adelina Stoian, director gestiune relaii de munc n cadrul Departamentului de Resurse Umane al BRD. La angajarea unei persoane cu handicap, toi cei implicai n acest proces trebuie s i nfrng prejudecile i s abordeze totul deschis. Astfel, n cazul oamenilor cu dizabiliti este
57 58

Mashaw, 1994, apud. Zoltan Bogathy, op. cit.,p. 311. Arthur R. Pell, op. cit., p.99.

34

mai important s evaluezi potenialul de evoluie profesional a candidatului dect experiena profesional anterioar, deoarece numrul companiilor care angajeaz persoane cu handicap este mic. De asemenea, este important ca aceti angajai s primeasc ndeajuns de mult atenie de-a lungul perioadelor n care particip la trainingurile iniiale i n primele luni de munc, acest lucru ajutnd i la observarea evoluiei lor. Peste 70% dintre angajatorii romni se plng c ntmpin dificulti serioase n ocuparea posturilor disponibile. Pe fondul acestei crize declarate a forei de munc, ONG-urile i experii pe probleme de recrutare spun c firmele ar trebui s devin mult mai dispuse s angajeze persoane cu dizabiliti pentru a-i rezolva problemele cu lipsa de talente, transformndu-se n acelai timp n companii mai responsabile i mai mature59. Crearea de faciliti pentru persoanele cu dizabiliti nu necesit neaprat timp i cheltuieli foarte mari. Sunt destule resurse utile disponibile n vederea crerii de faciliti pentru persoanele cu dizabiliti; este ns absolut necesar o bun integrare i adaptare la locul de munc astfel nct toi angajaii s poat participa i contribui la progresul echipei de lucru. Felul n care este aranjat cadrul de lucru i accesibilitatea reprezint dou lucruri importante. Locurile ntunecate i zgomotoase ngreuneaz participarea unei persoane cu deficiene de vedere, vorbire sau auz la conversaie. Este recomandat adaptarea mediului i a metodelor de livrare a informaiei la nevoile tuturor. c) Cadru legislativ specific Statul romn acord o atenie deosebit proteciei i promovrii drepturilor persoanelor cu handicap. n acest sens a fost adoptat Legea nr. 448/2006 privind protecia persoanelor cu handicap (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006), modificat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 14/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 187 din 19 martie 2007). Conform prevederilor acesteia, persoanele cu handicap au dreptul s li se creeze toate condiiile pentru a-i alege i exercita profesia, meseria i ocupaia, pentru a dobndi i menine un loc de munc, precum i pentru a promova profesional60. Autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puin 50 de angajai, au obligaia de a angaja persoane cu handicap ntr-un procent de cel puin 4% din numrul total de angajai. n schimbul acestei obligaii se poate opta pentru ndeplinirea uneia dintre urmtoarele:

59

http://www.cariereonline.ro/index.php/articles/De_ce_sa_angajam_persoane_cu_dizabilitati%3F, accesat la data de 12.04.2009, orele 17:02. 60 Alexandru iclea, op.cit., p.240.

35

a. s plteasc lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentnd 50% din salariul de baz minim brut pe ar nmulit cu numrul de locuri de munc n care nu au angajat persoane cu handicap; b. s achiziioneze produse sau servicii de la uniti protejate autorizate, pe baz de parteneriat, n sum echivalent cu suma datorat la bugetul de stat (art.77). Persoanele cu handicap aflate n cutarea unui loc de munc sau ncadrate n munc beneficiaz de urmtoarele drepturi: cursuri de formare profesional; adaptare rezonabil la locul de munc; consiliere n perioada prealabil angajrii i pe parcursul angajrii, precum i n perioada de prob, din partea unui consilier specializat n medierea muncii; o perioad de prob la angajare, pltit, de cel puin 45 de zile lucrtoare; un preaviz pltit, de minimum 30 de zile lucrtoare, acordat la desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pentru motive neamputabile acestuia; posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi, n cazul n care beneficiaz de recomandarea comisiei de evaluare n acest sens; scutirea de plata impozitului pe salariu (art.82 alin.1). Angajatorii persoanelor cu handicap beneficiaz de urmtoarele drepturi: deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptrii locurilor de munc protejate i achiziionrii utilajelor i echipamentelor utilizate n procesul de producie de ctre persoana cu handicap; deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de munc, precum i a cheltuielilor cu transportul materiilor prime i al produselor finite la i de la domiciliul persoanei cu handicap, angajat pentru munc la domiciliu; decontarea din bugetul asigurrilor pentru omaj a cheltuielilor specifice de pregtire, formare i orientare profesional i de ncadrare n munc a persoanelor cu handicap; o subvenie de la stat, n condiiile prevzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc. d) Cadrul legislativ european Consiliul European, n Recomandarea 86/379/CEE din 24 iulie 1986 privind angajarea persoanelor cu handicap n Comunitate, a stabilit un cadru de orientare care enumer exemple de aciuni pozitive destinate promovrii angajrii i formrii persoanelor cu handicap, iar n Rezoluia din 17 iunie 1999 privind egalitatea anselor n materie de angajare pentru persoanele

36

cu handicap, a afirmat importana de a acorda o atenie deosebit n special recrutrii, meninerii n funcie, formrii i calificrii continue a persoanelor cu handicap. n articolul 5 al Directivei Consiliului 2000/78/CE este prevzut obligaia angajatorului de a realiza amenajrile corespunztoare n vederea facilitrii ncadrrii la locul de munc a persoanelor cu handicap. Altfel spus, angajatorul trebuie s ia msurile corespunztoare, n funcie de nevoi, ntr-o situaie concret, pentru a permite unei persoane cu handicap s aib acces la locul de munc, s l exercite sau s avanseze, sau s aib acces la formare, cu condiia ca aceste msuri s nu presupun o sarcin disproporionat pentru angajator. Aceast sarcin nu este disproporionat atunci cnd este compensat corespunztor prin msuri existente n cadrul politicii urmrite n statele membre, adoptate n favoarea persoanelor cu handicap. 5. Discriminarea persoanelor cu HIV a) Considerente generale n Romnia triesc, conform statisticilor oficiale, aproape 11.000 de persoane infectate cu HIV, majoritatea copiii i adolesceni. Pe lng problemele cauzate de aceasta boal incurabil ei se confrunt zilnic cu intolerana i lipsa de informare i educare a semenilor care genereaz manifestri, uneori primitive, de discriminare. Le este negat accesul n colile publice, sunt refuzai de serviciile de sntate i chiar alungai din comunitile n care triesc. Discriminarea i stigmatizarea sunt pentru muli dintre ei mai greu de ndurat decat boala nsi. Raportului Global pe anul 2007 al OIM lansat la 22 mai 2007 i prezentat la nivel internaional la Geneva cu privire la discriminare, confirm faptul c n ciuda tratamentului i a creterii abilitilor de munc, persoanele infectate cu HIV sunt nc discriminate att n procesul de recrutare, ct i n desfurarea activitii la locul de munc 61. Conform acestui raport, a crescut semnificativ decalajului de venit i oportuniti i s-au nregistrat forme grave i permanente de discriminare la locul de munc. Un alt studiu, efectuat de Terence Higgins Trust i publicat n World Aids Day, arat c unul din cinci oameni diagnosticai cu aceast afeciune au suferit cel puin un act discriminatoriu n ultimele 12 luni. Ei s-au plns att de discriminare, dar mai ales de teama de a fi discriminai la locul de munc, acas i chiar n cadrul sistemului de sntate62. Aceast team este considerat ca fiind principalul motiv care mpiedic oamenii s vin i s-i fac un test pentru depistarea virusului.

61 62

http://www.allacademic.com/meta/p_mla_apa_research_citation/1/7/4/5/7/p174570_index.html http://news.bbc.co.uk/1/hi/health/1668769.stm

37

b) Cadru legislativ n faa legii i a medicinii, SIDA este o afeciune ca oricare alta. Diferena dintre aceast boal i alte boli cronice, const n faptul c n cazul bolii SIDA nu exist un tratament care s duc la vindecarea pacientului aa cum exist pentru alte boli. conform legislaiei din Romnia, persoanele seropozitive sunt incluse n persoanele infectate cu HIV sunt protejate de mediile comune ale societii. categoria persoanelor cu handicap, ca grup dezavantajat ce necesit protecie special. Nimeni nu are dreptul de a restrnge libertatea sau drepturile persoanelor, din simplu motiv c sunt infectate cu HIV, oricare ar fi naionalitatea, sexul sau orientarea lor sexual. populaiei. infectat. Legile special destinate proteciei persoanelor infectate cu HIV pe piaa muncii cuprind: Legea nr. 519 din 12.07.2002 privind protecia special i ncadrarea n munc a Legea nr. 584 din 29.10.2002 privind msurile de prevenire a rspndirii persoanelor cu handicap publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 55, din 29/07/2002 63. maladiei SIDA n Romnia i de protecie a persoanelor infectate cu HIV sau bolnave de SIDA, publicat n Monitorul Oficial, partea I nr. 814 din 08/11/2002 64. Conform legislaiei internaionale, n domeniul drepturilor omului la sntate i la viaa demn i conform recomandrilor OMS, adoptate n februarie 1990 la Geneva, toi oamenii, inclusiv cei infectaii i bolnavii HIV/ SIDA, au drepturi care trebuie ntrutotul respecte, n cadrul campaniei duse pe plan mondial mpotriva acestui flagel. Unul dintre acestea este dreptul la munc potrivit cruia nimeni nu poate fi mpiedicat s munceasc i nici nu poate fi concediat numai pe motiv c este infectat HIV. lipsa de informaie creeaz un sentiment de team fa de cel infectat cu HIV i ndeamn adesea la aciuni ilogice, ostile, fa de cel n suferine, indiferent de relaia avut cu cel marginalizarea persoanelor infectate cu HIV deriv din lipsa de educaie a

63

http://www.sweetiesite.page.tl/%26%238226%3B-Legea-519-s-2002PHPSE72fd992cda2f8e61c872506d8bf470ef, accesat la data de 12.04.2009, orele 18:34. 64 http://asistentasociala.pmb.ro/legi/13_persoane_handicap/08/L_584_2002.htm , accesat la data de 12.04.2009, orele 18:38.

38

III.

Implicaiile discriminrii la locul de munc

n general, discriminarea nu este un fenomen izolat ci tinde s genereze un set de efecte n lan. Acelai lucru se ntmpl i n cazul n care apare discriminarea la locul de munc. Iniial apar un set de modificri la nivelul individului care se simte tratat incorect, modificri ce repercuteaz la nivelul grupului de lucru. Apar schimbri n ceea ce privete comunicarea i eficiena grupului, elemente ce afecteaz mediul organizaional care tinde s devin ostil. Dac problemele nu sunt soluionate atunci ele transced n mediul societal unde se acutizeaz i genereaz noi i noi forme de discriminare i de manifestare a acesteia. Acest efect n lan se menine la fiecare nivel n parte. Astfel, la nivel individual traiectoria urmat cuprinde: c) apariia sentimentelor de vinovie; d) diminuarea ncrederii n sine; e) diminuarea gradului de satisfacie profesional i a motivaiei; f) scderea performanelor; g) retragerea/izolarea; h) prsirea organizaiei. O dat cu primele simptome aprute la nivel individual ncep s se manifeste o serie de modificri i la nivelul grupului de lucru. Faptul c unul dintre membrii grupului ncepe s se simt vinovat i i pierde ncrederea n sine destabilizeaz mediul de lucru. Drept urmare: sunt ncurajate stereotipurile; apare o fisur la nivelul grupului a crui dezvoltare este din ce n ce mai slab; ncepe s se manifeste individualismul, iar ceea ce trebuia s fie o echip se transform ntr-o sum de indivizi care sunt forai de mprejurri s lucreze mpreun ; apare o competiie neproductiv ntre membrii grupului; comunicare devine deficitar; apar situaiilor conflictuale; scade productivitate. Datorit interaciunilor ce exist ntre angajai i ntre grupurile de lucru, toate aceste schimbri se cumuleaz i repercuteaz la nivel organizaional unde: este afectat segregarea n interiorul organizaiei; se constat pierderea talentelor; crete fluctuaia personalului; se majoreaz costurilor de recrutare i integrare;

39

imaginea organizaiei este puternic afectat, devenind negativ nimeni nu i dorete s lucreze pentru o companie n care nu exist respect pentru fiina uman, iar oamenii sunt etichetai precum bunurile din supermarket -uri; accesul organizaiei la resurse de calitate este din ce n ce mai dificil. Pe de alt parte, att svrirea unor fapte de discriminare, ct i tolerarea lor n cadrul firmei poate duce la: plata amenzii aplicat de CNCD (ntre 400 i 8000 RON), plus plata de despgubiri civile pentru daune materiale sau morale acordate de instana civil persoanei discriminate. Efectele discriminrii la locul de munc nu rmn ns nchise n cadrul organizaiei n care se produc ca i cnd s-ar afla ntr-o cutie a Pandorei, ci au implicaii majore la nivelul societii. Dintre acestea pot fi menionate: probleme cu fora de munc; costuri mari pentru acoperirea serviciilor sociale de suport pentru persoanele neintegrate n munc; costuri mari ale programelor care promoveaz diversitatea; meninerea i acutizarea atitudinilor discriminatorii i a stigmatizrii.

40

IV.

Modaliti de eradicare a discriminrii la locul de munc

Prognozele pentru urmtorii ani arat c fora de munc va fi din ce n ce mai diversificat din perspectiva genului, etniei, vrstei etc., aceasta n special datorit msurilor de integrare a persoanelor de etnie rom i a persoanelor cu dizabiliti pe piaa forei de munc, datorit mbtrnirii populaiei i a creterii vrstei pn la care o persoan va fi activ pe piaa muncii, datorit msurilor de diminuare a nivelului de segregare, din perspectiva de gen, a domeniilor de activitate i profesiilor. Prin urmare, angajatorii trebuie s nceap s implementeze sisteme de management al diversitii i s acioneze mpotriva discriminrii la locul de munc. Pentru aceasta ns, managerii ar trebui s cunoasc principalele premise pe care se bazeaz managementul diversitii. Dintre acestea pot fi menionate65: angajaii ateapt s fie tratai corect i echitabil de ctre angajatori i sunt mai puin dispui s accepte plat discriminatorie sau condiii precare de munc; angajaii au percepii, valori i credine diferite, iar acestea influeneaz n mod decisiv deciziile i aciunile realizate de angajai; angajaii sunt diferii i ca urmare pot fi motivai i stimulai s munceasc n moduri diferite; gestionarea adecvat a diversitii de opinii sau de comportamente ale angajailor este un element important al schimbrii organizaiilor i al succesului n management; angajaii vor ca resursele organizaiei i informaiile s fie distribuite n mod echitabil ctre toi angajaii, iar performana s fie criteriul care face diferena ntre angajaii care primesc mai mult de cei care primesc mai puine resurse. Conform Codului de conduit elaborat de CIPD66 (Chartered Institute of Personnel and Development), pentru a beneficia de avantajele generate de deinerea unui capital intelectual divers trebuie ntreprinse urmtoarele msuri: 1. n procesul de recrutare: elaborarea unor fie de post ct mai precise, actualizate periodic i lipsite de discriminri; evitarea supralicitrii calitilor personale n raport cu criteriile profesionale; verificarea necesitii exigenelor de ordin profesional ca nu cumva acestea s reprezinte doar un reflex al practicilor discriminatorii;
65

http://www.anes.ro/raport2007/dvd/10%20seminar%20privind%20discriminare%20multipla%20pe%20piata%20m uncii/managementul%20diversitatii.pdf, actualizat la data de 2.04.2009, ora 17:15 66 Michael Armstrong, Managementul Resurselor Umane. Manual de practic, editura Codecs, Bucureti, 2003, p.769-770

41

eliminarea din deciziile de selecie a criteriilor privind vrsta, sexul, etnia, rasa, naionalitatea, religia etc.; asigurarea faptului c anunurile i pliantele pentru recrutarea de personal nu conin cliee sau condiionri pe criterii de sex, vrst, etnie, ras etc. 2. n realizarea interviul: asigurarea instruirii persoanelor care conduc interviurile pentru selecia personalului; conducerea interviurilor preliminare doar de persoane calificate; evitarea ntrebrile tendenioase, dei n discuiile cu solicitanii se pot aborda eventualele aspecte personale sau familiale care ar putea influena negativ performana n munc; nu trebuie invocate aspecte care ar putea avea legtur cu sexul, religia, etnia candidatului. 3. n instruirea profesional asigurarea condiiilor egale pentru femei i brbai privind participarea la programele de pregtire i perfecionare profesional; includerea tuturor angajaii noi n planurile de instruire; selecia angajailor pentru cursurile de pregtire fr a discrimina; asigurarea condiiilor de instruire specifice pentru fiecare categorie de angajai; desfurarea unor programe de mentorat pentru angajaii din grupurile subreprezentate. 4. n promovare: reanalizarea sistemelor de evaluare a performanelor pentru a se reduce la minim orice pericol de discriminare; eliminarea practicile discriminatorii folosite n trecut n promovarea n munc; stabilirea unor criterii clare de promovare i comunicarea acestora ctre toi angajaii interesai. De asemenea, se recomand: demararea unor aciuni care s sprijine angajaii s-i dezvolte nite reele suport; numirea unor persoane suport pentru angajaii cu dizabiliti; includerea n auditul intern al resurselor umane a indicatorilor privind: genul, nivelul de educaie, vrsta, etnia angajailor; obinerea de informaii privind nevoile speciale ale angajailor; formularea unor regului de conduit nediscriminatorie fie sub form de clauze n cadrul unui document mai amplu, care vizeaz mai multe aspecte ale normrii comportamentelor la locul de munc, fie se constituie ntr-un document separat. 42

Pentru a fi implementate eficient, programele privind diversitatea au nevoie de: suport puternic din partea managementului de top; un diagnostic privind cultura organizaional i climatul din organizaie; persoane din departamentul de Resurse Umane care s aib ca responsabilitate explicit managementul diversitii; aciuni de cascadare a obiectivelor privind diversitatea n eforturile de educaie i dezvoltare pentru toi membrii organizaiei. Diversitatea la locul de munc implic o serie de avantaje pentru organizaie: din punct de vedere al respectrii obligaiilor legale Implicarea activ n respectarea standardelor privind egalitatea de anse a devenit o condiie esenial n contextul unor propuneri de afaceri sau licitaii publice, aa numitele clauze etice. Prin urmare, companiile din statele membre UE care urmresc s ctige clieni noi, n special n sectorul public, devin din ce n ce mai atente la nevoia de a arta public c se implic n lupta mpotriva discriminrii i promovarea diversitii. din punct de vedere al profitabilitii i lrgete plaja de recrutare a personalului; i creeaz o imagine de angajator-exemplu; i crete capacitatea de a rspunde nediscriminatoriu nevoilor pietei; i faciliteaz accesul pe noi piee; beneficiaz de o serie de faciliti fiscale; crete coeziunea intern a grupurilor de lucru i mbuntete comunicarea organzaional; crete eficiena managementului. din punct de vedere al imaginii i reputaiei Imaginea i reputaia sunt din ce n ce mai importante ntr-un mediu competitiv. Drept urmare, companiile aleg s desfoare o serie de activiti de promovare a imaginii i o serie de iniiative ce contribuie la o mai bun nelegere la nivelul societii a principiilor i valorilor pe care doresc s le promoveze. din punct de vedere etic un numr mare de companii au luat atitudine mpotriva discriminrii din 10 motive etice, pentru c aa este corect; reconfigurrile care au loc n societate, n lista de valori sociale, au un impact asupra felului n care funcioneaz afacerile. Aadar, o companie are mult mai mule de ctigat dac implementeaz un management al diversitii, dect dac practic n continuare politici discriminatorii.

43

V.

n loc de concluzii

Dup cum am putut observa, Romnia are un cadru legislativ destul de amplu n ceea ce privete protecia angajailor mpotriva discriminrii la locul de munc. Cu toate acestea, este privit, cel puin prin intermediul statisticilor, ca o ar primitiv politic, cu o populaie intolerant vizavi de minoritile etnice, religioase i sexuale. O ar n care btrnilor nu li se acord nici un rol social, iar rromilor nu li se asigur nici un viitor. O ar n care diferena dintre oameni la locul de munc nu o mai face competena, iar discriminarea angajailor nu mai are la baz un singur criteriu, ci un ansamblu. O ar n care nu se mai vorbete doar de discriminare, ci de o discriminare multipl ca dovad a faptului c ne-am specializat n clasificri multicriteriale i etichetri ale fiinelor umane. combinarea discrimnrii sexuale cu cea bazat pe vrst Potrivit unei cercetrii, realizate de Societatea de Studii Feministe AnA67, la cererea ANES, n 2007, pe piaa muncii brbaii tineri i cei n vrst se contureaz drept grupuri cu risc crescut de discriminare la angajare, pe cnd femeile tinere i cele vrstnice sunt mult mai expuse riscului discriminrii la locul de munc. Astfel, n anul 2006, rata de activitate a femeilor ntre 55-64 de ani a fost de 33,5%, comparativ cu cea a brbailor de 48,4%. Aceeai statistic a relevat i faptul c nivelul de ocupare al femeilor ntre 55-64 de ani era de 33%, n timp ce al brbailor atingea valoarea de 46,7%. Toate acestea evideniaz dificultile de percepere de ctre societate a persoanelor vrstnice ca reprezentnd o important resurs cultural i profesional, slaba contientizare a importanei mbtrnirii active ca element de baz n asigurarea unei egaliti de anse, pe parcursul ntregii viei. combinarea discrimnrii sexuale cu cea etnic Un alt studiu realizat, n acelai an, de Programul pentru Participarea Rromilor (RPP) din cadrul Open Society Institute Broadening the agenda, the Status of Romani women in Romania a artat c 43% dintre femeile rrome consider c nu au drepturi egale cu brbaii, iar motivul l reprezint inegalitile ce rezult din diferena de statut social dintre respondente i brbaii rromi precum i din cauza tradiiilor. De asemenea, studiul a relevat faptul c 67,9% femei rrome sunt casnice i doar 11% sunt angajate cu toate formele legale. 58,4% din femeile rrome consider c motivul pentru care numrul de participante pe piaa muncii este att de mic se datoreaz discriminrii multiple de care acestea sufer. Astfel, lor li se aplic un tratament difereniat deopotriv pentru faptul c sunt de etnie rrom i pentru faptul c sunt femei.
67

http://www.ziare.com/Femeile_sunt_cel_mai_des_discriminate__in_Romania-189092.html, actualizat la data de 2.04.2009, ora 16:03

44

Diferenele de gen pe piaa muncii, n cazul populaiei rrome au fost evideniate i n cadrul studiului realizat de ctre UNDP Faces of poverty, faces of hope, lansat n anul 2005, care arat c brbaii rromi neangajai sunt n proportie de 20%, n timp ce femeile rrome n proporie de 35%. Diferenele se accentueaz i n funcie de tipul de activiti prestate pe piaa muncii, acestea fiind mai ales influenate att de educaia formal ct i de cea informal. n aceast privin, 23% dintre femeile rrome cu vrste peste 16 ani nu beneficiaz de educaie formal i doar 3,7% urmeaz studii liceale. n ceea ce privete brbaii rromi cu vrsta de peste 16 ani, doar 14% au beneficiat de educaie formal, respectiv 16% n cazul brbailor din vechea generaie. Motivul principal, aa cum releva i studiul Bncii Mondiale este faptul c 3 din 5 rromi triesc n condiii de srcie extrem. Aceasta e ara n care trim ntr-adevr ns ce face fiecare dintre noi pentru a o schimba i pentru a aduce lucrurile pe fgaul lor normal? Ci dintre noi am fi dispui s lucrm alturi de o persoan de etnie rrom sau de cineva infectat cu HIV? Ci dintre noi ar opta pentru implementarea unui management al diversitii dac ar fi manager al unei companii? Pn cnd ne vom mai plafona de sindromul clreului singuratic conform cruia toi tim c discriminarea la locul de munc este un fenomen frecvent, toi tim c nu este bine i lucrurile ar trebui s fie schimbate, dar nimeni nu face nimic? tim cum s facem, dar ateptm ca altcineva s i asume responsabilitatea. i astfel, rmnem blocai ntr-un cerc vicios n care dm vina pe societate pentru ceea ce ni se ntmpl i totodat, pentru a ne conforma cerinelor acesteia, devenim ipocrii, ne reprimm sentimentele, ne subestimm, alimentm alte i alte prejudeci care se vor materializa n aplicarea unui tratament nedrept altora. Dar pn cnd?

45

Bibliografie 1. Armstrong, Michael, Managementul Resurselor Umane. Manual de practic, Editura Codecs, Bucureti, 2003 2. Bogthy, Zoltan, coord., Manual de psihologia muncii i organizaional, Editura Polirom, Iai, 2004, 3. Chelcea, Septimiu, coord., Psihologie. Teorie i aplicaii, Editura Economic, Bucureti, 2006. 4. Cole G.A., Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureti, 1997, 5. Corodeanu, Daniela T., Etica n Administraia public. Dileme etice n organizaii i instrumente de rezolvare a acestora, Editura Tehnopress, Iai, 2007, 6. Dagot, Lionel, Experimente de psihologie organizaional. Optimizarea relaiilor la locul de munc, Editura Polirom, Iai, 2007 7. Diaconu, Ion, Discriminarea rasial, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, 8. Garry, Dressler, Human Resource Management, Editura Pearson Education Inc, New Jersey, 2005, 9. Ionescu, Iustina, Combaterea discriminrii la locul de munc. Ghid de bune practici pentru companii, editura Centru de resurse Juridice, Bucureti, 2007, 10. Martin M., Jackson T., Practica de personal, Editura Codecs, Bucureti, 2008, 11. Pell, Arthur R., Managementul resurselor umane, Editura Curtea Veche, Bucureti, 2007, 12. tefnescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, volumul II, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003 13. iclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediia a-II-a, Editura Universul juridic, Bucureti, 2007, 14. *** Manifestri discriminatorii n procesul de angajare, Centrul pentru Dezvoltare Social CEDES Romnia, 2003. 15. http://action.web.ca/home/narcc/attach/Causes,%20Forms,%20Consequences%20of%20 Discrimination%20paper%5B1%5D.pdf 16. http://asistentasociala.pmb.ro/legi/13_persoane_handicap/08/L_584_2002.htm 17. http://news.bbc.co.uk/1/hi/health/1668769.stm 18. http://www.121.ro/articole/art42-discriminarea-la-locul-de-munca.html 19. http://www.adevarul.ro/articole/femeile-pierd-cursa-promovarii.html 20. http://www.adevarul.ro/articole/romanii-cei-mai-discriminati-dintre-europeni.html http://www.incsmps.ro/documente/Lucrari%20Sesiune/12%20CMocanu%20AZamfir%2 0Discriminare,%20descurajare%20si%20segmentare.pdf

46

21. http://www.allacademic.com/meta/p_mla_apa_research_citation/1/7/4/5/7/p174570_index .html 22. http://www.anes.ro/raport2007/dvd/10%20seminar%20privind%20discriminare%20multi pla%20pe%20piata%20muncii/managementul%20diversitatii.pdf 23. http://www.anr.gov.ro/docs/legislatie/internationala/Directiva_Consiliului_2000_78_CE_ RO.pdf 24. http://www.cariereonline.ro/index.php/articles/De_ce_sa_angajam_persoane_cu_dizabilit ati%3F 25. http://www.cdep.ro/pls/legis/legis_pck.htp_act_text?idt=51503 26. http://www.cpe.ro/managementul_diferentelor/studii/femeibarbatiinorganizatii.pdf 27. http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie%20comunitara/Dir200 0-78.pdf 28. http://www.public.iastate.edu/~s2005.soc.134/134lecture35(apr08).pdf http://www.gds.ro/Cariere/2007-08-23/Femeile,+trimise+la+coada+cratitei 29. http://www.standard.ro/articol_38864/adevarul__barbatii_domina_piata_fortei_de_munca .html 30. http://www.stop-discrimination.info/7210.0.html 31. http://www.stop-discrimination.info/7245.0.html 32. http://www.sweetiesite.page.tl/%26%238226%3B-Legea-519-s2002da2f8e61c872506d8bf470ef 33. http://www.unjr.ro/uploaded/Laura%20Curcio%20ro.doc 34. http://www.ziare.com/Barbatii_domina_piata_fortei_de_munca-284863.html 35. http://www.ziare.com/Femeile_sunt_cel_mai_des_discriminate__in_Romania189092.html

47