DIAGNOSTIC - AUDIT DUN SYSTEME DE REMUNERATION

Quelques lments considrer pour une premire approche

DESS MRH Lille Frdric Sauvage

Ce document prsente des repres pour vous aider apprhender les traits saillants dun systme de rmunration globale (RG). Ces repres npuisent pas, loin sen faut, tous les lments qui pourraient faire lobjet dune analyse de votre part. Ils constituent un socle utile qui vous aidera dans la conduite et la structuration de votre travail. Il sagit, au regard des donnes qui vous sont accessibles, de mener une investigation 1 sur la base de donnes froides (des tableaux de bord, des documents comptables, des compterendus) et de donnes chaudes (entretiens, exprience terrain). Le rapport final comportera une vingtaine de pages minimum auxquelles vous joindrez des annexes juges utiles. REPRES POUR DIAGNOSTIQUER UN SYSTME DE RMUNRATION Prise en compte de la masse salariale comme indicateur de gestion (utilisation et analyse de ratios pertinents) et comme objet dun pilotage social (acteur gestionnaire, procdures et mthodologie) Inventaire des lments de rmunration, prise en compte des lments variables et fixes, collectifs et individuels, subjectifs et objectifs (intrinsques et extrinsques), anciens et nouveaux Analyse de leurs finalits (telles quelles sont considres par lentreprise pour des impratifs de gestion, apprciation galement de leur porte relle si cela est possible) et de leur articulation (poids respectifs dans la masse salariale, apprciation de leur cohrence)

Ce travail dinvestigation est susceptible de comporter des limites. Il vient en effet appuyer une dmarche de formation (pdagogie active) et le but nest pas, compte tenu de vos contraintes de temps ou de difficults daccs certaines informations, de dboucher sur un document forcment fouill et exhaustif. Dans la mesure o votre dmarche sinscrit dans une perspective dapprentissage, vos analyses peuvent tre slectives : vous pouvez par exemple tudier la politique de rmunration dveloppes en direction dune seule population (les cadres, les commerciaux, ) profiter de la mise en place dun nouvel outil de rmunration (vhicules de statut, PEE, ) dans une entreprise pour en valuer les enjeux et la porte (en lien avec le systme de rtribution globale). Vous devez toujours avoir un principe en tte : clairer les choix de lentreprise et la cohrence du systme.

Prise en compte de la dynamique de ces lments dans le temps, liens avec les enjeux stratgiques et oprationnels de lentreprise Faire le lien entre poste, responsabilit, qualification, classification et rmunration.

TABLEAU SUPPORT POUR VOS INVESTIGATIONS Voici un tableau support qui considre les principaux points investiguer au regard de trois dimensions cls : formalisation (contenu), communication (diffusion), ngociation collective. Ce tableau est intressant pour approcher plus prcisment la politique de rmunration. NEGOCIATION COLLECTIVE

ELEMENTS DE LA RG Axes gnraux de la politique de rmunration Evolution des rmunrations fixes Evolution des rmunrations au mrite Partage du profit Participation au capital Politique en matire davantages et aides diverses Politique en matire de retraite et prvoyance

FORMALISATION COMMUNICATION

B. Martory2, spcialiste du contrle de gestion sociale, propose une autre grille danalyse. Il repre sept critres darbitrages qui conditionnent la fixation des rmunrations : 1/ niveau de transparence des politiques et niveaux de salaires avec des pratiques pouvant voluer du secret total des situations de connaissance complte des rmunrations individuelles par tous les partenaires sociaux 2/ latitude de ngociation sur les salaires, depuis les choix imposs jusqu la ngociation permanente, sur toutes les composantes de la rmunration 3/ niveau de diffrenciation de la politique salariale. Une politique individualise prendra en compte les salaris indpendamment de leur appartenance des groupes. A linverse, une politique peu diffrencie traitera de la fixation des salaires autour de trois grandes masses : niveau, catgorie, filire. 4/ degr de prise en compte de la performance : part de la rmunration de la faon doccuper le poste dans la dtermination des salaires. 5/ niveau de dcentralisation dans la fixation des salaires, suivant les degrs de latitude laisss aux responsables dcentraliss gographiques et/ou fonctionnels dans la fixation des salaires dembauche, des primes ou dans les volutions de rmunration. 6/niveau dimitation par rapport aux pratiques salariales des units environnantes et la sensibilit aux volutions de prix. 7/ les finalits assignes la politique salariale : paiement du facteur travail, ou de faon diamtralement oppose, systme de mobilisation des RH. La latitude de choix de toute entreprise se situe entre les positions extrmes (ide de continuum) : cest le dosage des critres retenus qui caractrise une politique salariale.

Dautres auteurs comme Sire ou Igalens sont susceptibles, travers leurs ouvrages sur laudit des rmunrations, de vous apporter une aide toute aussi intressante.