AO DE LA INVERSIN PARA EL DESARROLLO RURAL Y LA SEGURIDAD ALIMENTARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERA FACULTAD DE INGENIERA MECNICA

INFORME No. 1
CURSO: Desarrollo de Habilidades Sociales y Liderazgo (Ms-112) PROFESORA: Viviana Gmez Espinoza SECCIN: D ALUMNO: Alvaro Jess Ramos Domnguez CDIGO: 20122552B

2013-1

El texto LA GESTIN POR COMPETENCIAS: FORTALEZAS, TENSIONES Y PARADOJAS trata de explicar y analizar este sistema actual de gestin, la cual es usada en toda organizacin actual. Se sabe que este sistema de gestin le da muchos beneficios a la organizacin, sin embargo tiene un cierto parntesis que se indicara mas adelante. Este sistema se basa en que las organizaciones seleccionan a sus futuros trabajadores segn si sus cualidades y habilidades que tenga cada individuo se adapten a los requerimientos o necesidades de la empresa u organizacin. Esto lleva a que el trabajador tenga que aprender o seguir desarrollando sus competencias. La contraparte de este sistema es que muchas veces no se tiene en cuenta la parte emocional y motivacional de los trabajadores que si estuvieran en ptimas condiciones los resultados esperados serian alcanzados o mejor, por lo que la empresa u organizacin debe buscar la solucin a ese punto. En el presente informe dar a entender mi posicin respecto a algunos puntos del texto tratado. Para ello me basare en el orden del texto comenzando por el origen y desarrollo de la palabra competencia, posteriormente dar mi opinin sobre las fortalezas y debilidades de las gestiones por competencias y finalmente sobre las paradojas en la realidad que existen de esta gestin con los trabajadores. El origen de un sistema basado en competencias se remonta los Estados Unidos a finales de los setenta con el fin de mejorar la educacin y desarrollar habilidades para el mercado laboral existente. Y fue as como surgi los modelos de educacin y formacin basados en competencias que tuvo tanto xito tanto en EEUU como el Reino Unido. Por otra parte en la misma Europa se busca actualmente que los alumnos adquieren y desarrollen competencias tambin, pero la diferencia es que aqu hay ms diversidad y autonoma de las instituciones. As entendemos que competencia significa tener capacidad para hacer algo, y que adems es resultado del proceso educativo. Con el paso del tiempo este concepto fue adquirido y tomado como referencia en el mundo laboral comprendiendo que actualmente estamos en una sociedad donde el conocimiento es muy importante y por lo tanto cada trabajador juega como una pieza fundamental. Por este lado las empresas u organizaciones separan a al concepto de competencias en cinco componentes que son: el saber, el saber hacer, el saber estar, el querer hacer y el poder estar; donde los dos ltimos depende ms de la empresa que del individuo. En esta primera parte me pongo a pensar si nuestro sistema educativo comenzando por los colegios nos hace desarrollar competencias. Y me respondo a m mismo que existe muy poco inters por la razn de que en la parte cognitiva nuestro pas est entre los ltimos puestos de Latinoamrica, adems que otras competencias como liderazgo, trabajo en equipo y presin u otras en la parte social se desarrollan pero no son muchos los que destacan en esto cuando recin se sale del colegio. Un ejemplo es que muchos

personas son eliminadas o sacan un puntaje muy bajo en una entrevista personal por no saber expresarse bien. Siguiendo con el texto los manuales de gestin empresarial sealan que el sistema por gestin de competencias trae consigo ms fortalezas de los que traa el antiguo modelo de descripcin de tareas. Las fortalezas que habran seran: la bsqueda del desempeo superior, sistema transparente de retribucin y, por ltimo, promocin y ascenso en funcin de la evaluacin de competencias. Pero hay que tener en cuenta que para un desempeo superior es muy importante la parte emocional y su desarrollo profesional del trabajador. Por otro lado la remuneracin tendr que ser de acuerdo a la cantidad de competencias que tenga el individuo y que le sean tiles a la empresa. Por ltimo la promocin de la que se habla se refiere al proceso de evaluar las competencias del trabajador. Resumiendo lo antes dicho se busca un trabajador que sabiendo las competencias que tiene poder saber los ingresos que traera. Hasta ahora solo se hablado de fortalezas, sin embargo este sistema tiene algunas debilidades o ms bien algunos puntos huecos que los manuales empresariales y manageriales toman en cuentan. La primera es sobre que no se tiene en realidad muy claro el concepto de competencia ya que las empresas dejan de prescindir de habilidades especficas por generales y trabajadores que sean flexibles para un gran nmero de situaciones. La segunda es que hay un parntesis que es la parte emocional del trabajador. Muchas veces el trabajador tendr que adecuarse y adquirir la ideologa o psicologa de los directivos de la organizacin u empresa, enfrentndose as a las tensiones y distensiones del mismo trabajo por lo que al final el trabajador sera nada ms que un mero ejecutor del trabajo. En esta parte me doy cuenta que para conseguir un trabajo no basta a veces un ttulo profesional. Tambin se deben tener en cuenta varias competencias generales como el saber trabajar en equipo y bajo presin. Por otra parte aunque no haya trabajado aun, estoy en desacuerdo de que un trabajador tenga que llegar al punto de adquirir la psicologa o pensamiento de los directivos, a mi parecer solo basta que sepa que tiene responsabilidad en su cargo y una falta en esto puede afectar a los objetivos de la empresa. La ltima parte del texto nos muestra algunas paradojas de la cual la primera es la que me parece ms importante y es: No existe lado positivo sin lado negativo. En esta resalta que es muy difcil que haya una muy buena relacin entre jefes y trabajadores, ya que ambas parte tiene diferentes objetivos. Todo eso lleva a que siempre estn esas tensiones y distensiones en su relacin. Mi posicin aqu es que estoy totalmente de acuerdo que esto es verdad, ya que mientras los jefes lo que buscan es un buen desempeo del

personal para que la empresa en si alcanc las metas deseadas, mientras que el trabajador lo nico que busca es que su trabajo sea remunerado.

Como se ha visto en el texto la gestin por competencias tiene varios ngulos para hablar de ella, sin embargo estas son las conclusiones a las que he llegado: En el actual mundo laboral se exigen trabajadores que tengan muchas competencias y que siempre estn en constante capacitamiento para que no queden como piezas obsoletas de la empresa. Se debe hacer algunos cambios en nuestro sistema educativo para poder obtener alumnos que al egresar del colegio tengan competencias generales que en un trabajo piden. Nosotros como futuros ingenieros no debemos descuidar las competencias de la parte social, ya que en un futuro trabajaremos al mando d un grupo de personas y el xito de esto depender que hayamos desarrollado las competencias indicadas.