RESUMENDELANLISISDELOSCONVENIOSCOLECTIVOS Efectuado el anlisis de los convenios colectivos y a la vista del informe podemos hacerunresumenpormateriasdelasmedidasdeigualdadrecogidasenlosmismos.

. Accesoalempleo,contratacinypromocin En materia de acceso al empleo, contratacin y promocin, los convenios colectivos hacen un seguimiento moderado frente a su potencialidad real, incorporando con mucha frecuencia criterios que establecen recomendaciones en lugar de establecer obligaciones empresariales. No obstante la apelacin a la intervencin de la representacindelostrabajadores/assueleserbastantehabitual. Hay una tendencia clara a asumir con carcter general el principio de igualdad, pero luego esta asuncin no se manifiesta en medidas con contenido concreto, ni vinculableparalaempresa. Existe adems una cierta resistencia a utilizar un lenguaje neutro, desde el punto de vista del gnero en la redaccin de los textos de los cc y son todava muy minoritarios los que establecen planteamientos de medidas concretas de obligado cumplimientoparalaempresa,msalldeunusorecurrenteoretrico. Maternidad,paternidadysaludlaboral Los derechos laborales inherentes a la maternidad son materia negociada desde todos los mbitos, pues la mayora de los convenios recogen estos derechos (duracin, cuanta prestacin, etc), sin embargo algunas cuestiones relacionadas con las diferentes formas de ejercer el derecho no se contemplan (tiempo parcial). Tampoco hay apenas referencias al compromiso de sustitucin del personal de baja por maternidad para evitar que la carga de trabajo recaiga en el resto del personal. No suele aparecer tampoco la garanta de indemnidad ni las mejoras a las que tuvieran derecho en caso de producirse, durante la suspensin del contrato por maternidadopaternidad. En cuanto a la paternidad todava hay cc que no regulan el derecho a la suspensin del contrato por esta causa, y en la mayora de los que s lo hacen, no se menciona la encomienda del art. 48 ET, referente a la forma en que debe regularse el preaviso
1

alaempresa,porpartedequienesvayanahacerusodelderecho. Por otra parte aquellos que mejoran el derecho o simplemente recogen la ampliacin del tiempo de suspensin en determinados supuestos es meramente testimonial. La salud laboral relacionada con la proteccin de la maternidad tiene en casi todos los cc una mencin especfica, haciendo referencia en la mayor parte de ellos a la situacin de riesgo por embarazo o lactancia (aunque esta ltima es menos frecuente). Otracosaeslaideadequeelgnerodebeestarpresenteenlaevaluacinderiesgos profesionales. Por otra parte algunos cc recogen la proteccin de la maternidad y los riesgos por embarazo y lactancia, en el captulo de conciliacin de la vida laboral y familiar. Es necesarioquelaproteccindelamaternidad,elriesgoporembarazoyporlactancia natural sean considerados una cuestin de salud laboral, porque se tratan de contingenciasprofesionalesyasseestipulalegalmente. Por otra parte en cuanto a la salud laboral de las mujeres no se mencionan otras cuestiones, tales como el stress, la ergonoma o los diferentes factores de riesgo que afectan de forma diferente a mujeres y a hombres, y no hay nada referente a cmo afectandeterminadosfactoresderiesgoalacapacidadprocreadoradeloshombres. En general, es necesario incidir ms en que el gnero aparezca en los cc en relacin conlasaludlaboralensentidoamplioynosoloenrelacinconlamaternidad. Clasificacinprofesionalyretribucinsalarial La clasificacin profesional y la eliminacin de las discriminaciones retributivas sigue siendoeltalndeAquilesdenuestrosconvenioscolectivos. En lo que a la primera se refiere, tenemos un poco de todo, no obstante todava hay bastantes convenios en los que las categoras profesionales aparecen solamente en masculino, aunque las definiciones de esos grupos o categoras profesionales
2

aparezcan en neutro. Hay todava alguno que recoge las categoras profesionales en masculino salvo las que hacen referencia a puestos de trabajo muy feminizados, dondeaparecendelasdosformasporejemplomecangrafas. Por otra parte hay todava algunos convenios que contienen su clasificacin profesional completamente en masculino y tambin en masculino la descripcin de lospuestosdetrabajo. En ningn convenio se hace referencia a la necesidad de una reclasificacin profesionalconvaloracindepuestosdetrabajo.Sinembargoenlagranmayorade losccloscriteriosqueseestablecenparaestaevaluacinseconsideranadecuados. La igualdad de salarios entre mujeres y hombres apenas se aborda en los convenios colectivos. Hay muy pocos que establecen una clusula especfica, otros simplemente contienen una clusula genrica y la mayora no hacen referencia a la cuestin. En cambio, an podemos encontrar alguna clusula que bajo un criterio, aparentementeneutro,noresistealanlisisyresultaevidentementediscriminatoria, como la que establece que no se devengar paga extraordinaria mientras dure cualquieradelascausasdesuspensindelart.45ET. O que se devenga un plus de asistencia por cada da efectivo de trabajo, pero no se establecenquausenciasnoafectanaldevengodeesteplus. Por tanto, todava es necesario revisar algunos complementos salariales que pueden ser fuente de discriminacin. Hay que fomentar una mejor organizacin de los recursos, hay que ser conscientes que es mejor la flexibilidad horaria y el trabajo eficaz durante las horas de presencia, que determinados pluses que premian la presencia sin ms. Hay que revisar los sistemas de retribucin variable para cerciorarsedequenoafectenatrabajadoresconjornadasreducidaspormaternidad, paternidadocualquierotracuestinrelacionadaconlaconciliacindelavidalaboral y privada, y sobre todo hay que eliminar de los convenios colectivos clusulas contrarias a la Ley que perpeten las diferencias retributivas entre mujeres y hombres.
3

Conciliacinvidapersonal,familiarylaboral En un balance general se puede indicar que, prcticamente la totalidad de los convenios colectivos se refieren, de forma conjunta o dispersamente, a todos y cada unodelosderechosdeconciliacinprevistosporelET. Suenunciado,deunauotraforma,halogradoocuparunespaciopropiodentrodela negociacincolectiva,yaseasectorial,anivelestataluautonmico,yaseaanivelde empresa, incluyendo su referencia en el plan de igualdad donde las medidas de conciliacin han encontrado un espacio ms significativo, No obstante, pese a que dentrodelcontenidodelosconvenioscolectivosseincluyenlosclsicosderechos,la diversidad sistemtica dentro de su articulado tambin resulta la sea de identidad, pudiendoencontrarselasmedidasdesuspensindelcontrato,permisosolicenciasy excedenciasyderechosdereduccindejornada,tantodentrodelttulorelativoalas medidas de conciliacin como en captulo separado, sin que dicha materia tenga un tratamientoenabsolutouniforme. Numerosos convenios transcriben idnticamente la ordenacin del ET, sin introducir modificacin alguna en todos o alguno de los derechos de conciliacin, reproduciendo literalmente las previsiones estatutarias, actualizando como ms su contenidodeacuerdoalasnovedadeslegalesrecientementeintroducidas, No obstante, en algunos convenios colectivos, las clusulas pese a seguir fielmente lasdisposicionesestatutarias,seatrevenaintroducirciertasvariacionesquemejoran la regulacin legal. Dentro del plural y variado campo que abarcan los permisos es preciso resear como clusulas ms innovadoras las que incorporan licencias retribuidas no contempladas por el texto estatutario, avanzando y ampliando, significativamente las posibilidades de conciliacin, al no mermar la retribucin quieneslassolicita,yenesesentidosehaproducidounavancesignificativo. Es de destacar que la negociacin colectiva prev circunstancias adicionales a las dispuestas en la Ley que permiten la ausencia del trabajadorunashorasounosdas, sin disminucin de su salario, con el fin de que pueda atender todo un conjunto de deberes y obligaciones ordinarios ligados al cuidado y atencin de los familiares, facilitandolaconciliacindelavidaprofesionalconlapersonal.
4

Sinembargoexisteunaimportantelaborenloqueserefierealaintroduccinenlos convenios de clusulas que reconocen el derecho de conciliacin como derecho que puede modular la distribucin de la jornada laboral, pues son muy pocos los que se refieren a esta cuestin en concreto, y los que lo hacen se limitan a establecer una flexibilidad mnima en el horario de entrada y salida. Lo que si resulta apropiado es que los convenios ya contemplan la posibilidad de disfrutar las vacaciones en fecha distinta del ao natural si estas coinciden con una IT derivada de embarazo, parto o lactancianatural,osuspensindelcontratopormaternidadopaternidad. Violenciadegnero Ninguno de los Convenios Colectivos estudiados incluye referencia alguna a la posibilidad de que agresor y vctima sean trabajadores de la misma empresa ni, por tanto, contemplan medidas de carcter laboral para garantizar la seguridad de la vctima o para, en su caso, determinar las consecuencias laborales de la obligacin para el agresor de cumplir una orden de alejamientodeterminando, por ejemplo, si genera un derecho del trabajador a solicitar un traslado o si, por el contrario, puede sercausadedespidoobjetivo. La mayora de los Convenios Colectivos analizados optan por crear un artculo especfico sobre violencia de gnero en el que se recoge el conjunto de derechos que podrn ejercer las trabajadoras que son vctimas de ello. Algunos de los Convenios que recurren a esta tcnica dedican un captulo a cuestiones relacionadas con la igualdad dentro del que incluyen el referido artculo sobre violencia de gnero: Cabe destacar lo positivo que resulta regular las cuestiones de violencia de gnero en un artculo concreto que anuncie su contenido y ms an dentro de un captulo relativo a materias de igualdad de gnero, porque esta tcnica favorece su deteccin y localizacin, lo que sirve como ayuda a la vctima de violencia degnero parapoderconocerlosderechosquepuedeemprender. Sin embargo, los convenios colectivos que aluden a los derechos reconocidos por la LOVG a las mujeres trabajadoras vctimas de violencia de gnero no ofrecen una previsin completa de los mismos. En todos ellos se observan carencias de manera que siempre falta por recoger alguno de los referidos derechos, llegando incluso a ocurrirqueelconveniocolectivoselimiteacitarnicamentealgunodeellos.
5

En definitiva, la negociacin colectiva juega un papel relevante en la especificacin delejerciciodelosderechosdelastrabajadorasvctimadeviolenciadegnero.Pero la plena libertad de regulacin de estos derechos sin que se haya establecido un contenido mnimo indisponible supone un riesgo importante que la LOVG debiera haber evitado mediante el establecimiento de ciertos parmetros mnimos, tal y como hace en el marco de la conciliacin de la vida laboral y familiar. En este sentido, resulta sorprendente la atribucin de competencias delegadas en la negociacin colectiva como fuente de regulacin en este mbito, con lo cual, y dada la inercia de los convenios colectivos a repetir los textos legales, as como las dificultades para incorporar temas nuevos, el resultado es una escasa regulacin de losconveniosdeestetipodecuestiones. Elacososexualyelacosoporrazndesexo La negociacin colectiva es el instrumento ms idneo para luchar contra el acoso sexualysirvecomocomplementorespectodeloreguladoporlaley,yasseexpresa elartculo48delaLeyOrgnicaparalaigualdadefectivademujeresyhombres.Para poder ser efectiva toda la regulacin, tanto legal como convencional, sera efectivo que los convenios colectivos tuvieran presentes una serie de cuestiones con el propsitodehacerfrenteenelambientelaboralalacososexualyalacosoporrazn de sexo. As, en general, se considera muy importante que los convenios colectivos tengan presente el contenido de la LOIEMH, especialmente en lo que se refiere a la incorporacin del concepto de acoso sexual recogido en dicha Ley (art. 7). Es necesario que los convenios colectivos tipifiquen el acoso sexual como comportamiento objeto de sancin dentro de la empresa y prever procedimientos especficostantoparaprevenirelacososexualcomoparareconducirlasdenunciaso reclamaciones que al respecto pudieran producirse dentro de la empresa. Tambin sera necesario que lanegociacincolectivadirigiesesusesfuerzosalaformacinde los trabajadores sobre el tema del acoso sexual con el fin de evitar que en el ambienteseproduzcandichoscomportamientos. No obstante la negociacin colectiva no siempre tiene presente dichos contenidos legales. La mayor parte de los convenios que hacen referencia a ello no contienen las definiciones de acoso sexual y acoso por razn de sexo, lo que lleva a que se
6

confundanelunoconelotro,tratndosededostiposdeacosobiendiferenciado, Por otra parte, todos los convenios colectivos que aluden a la materia de estudio sancionan el acoso sexual y el acoso por razn de sexo, lo tipifican como falta muy grave, y establecen acciones reparadoras posteriores a la produccin del hostigamiento. Pero en cuanto a su prevencin, a la articulacin de herramientas que eviten que el suceso se produzca y a la consecucin de un ambiente de trabajo donde las relaciones laborales se desarrollen en un entorno agradable alejado de este tipo de actitudes, cabe resaltar que son muy escasos, cuando no meramente testimoniales. RESUMENDELANLISISDELOSPLANESDEIGUALDAD En cuanto a los planes de igualdad (en adelante PI), es conveniente poner de manifiesto la escasez de los negociados an, y ello a pesar de hacer ya ms de tres aos delaentradaenvigordelaLOIEMH.Asytodolamuestraseleccionadaresulta representativaydelanlisisefectuadopodemosresumirlosiguiente: 1. ELDIAGNSTICODESITUACIN La elaboracin de los Planes de Igualdad suele remitirse a consultores externos contratadosparatalfin. Noesfrecuentequelosplanesincorporenenelpropiotextolosdatosobtenidosdel diagnstico, lo que dificulta en gran medida analizar la correspondencia entre los resultados de los datos (que deberan responder a la realidad de la empresa) y las medidasy/oaccionesprevistasenelplan. En algunos casos (los menos frecuentes) lo que se recoge es un resumen o remisin alasconclusionesdeldiagnstico. En la mayora de los planes se omiten estas alusiones y apenas se establecen limitadasreferenciasalarealizacindeldiagnsticoprevioalaelaboracindelplan. Cabe mencionar el PI de ENSA, como ejemplo de los mejores de entre los planes analizados y teniendo en cuenta lo ya sealado anteriormente: en dicho PI se incorporalasconclusionesylosdatosmsrelevantesdeldiagnsticodesituacin.
7

 2. OBJETIVOSYMEDIDAS Teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado en relacin a la frecuente omisin e incorporacin de los datos sobre el diagnostico de situacin en la mayor parte de los PI analizados, valorar la correspondencia entre la realidad de la empresa, el anlisis sobre discriminacin existente y las medidas adoptadas para preveniry/oeliminarlasdiscriminaciones,esdifcilderealizar. Partiendo de esta premisa, las principales conclusiones sobre los objetivos y las medidas que contemplan los PI analizados, y analizados por materias pueden dividirseendosapartados: 2.1OBJETIVOS En general, los objetivos de los PI hacen alusin al acceso, la promocin, la formacin, la retribucin, la conciliacin, la prevencin del acoso y la sensibilizacin y comunicacin. Tambin en algunos casos se ha recogido objetivosrelacionadosconelusodeunlenguajenosexista,laresponsabilidad social de la empresa, la promocin de una imagen empresarial que promueva la igualdad de gnero y el tratamiento de la violencia de gnero. Analizados pormaterias,losobjetivosseestructuranentornoalossiguientesaspectos: Accesoalempleo,formacinypromocinprofesionales El objetivo que se plantea en la mayor parte de los PI estudiados es el cumplimientodedelprincipiodecomposicinequilibradaqueestablecelaLOI (mnimo un 40%, mximo un 60% de cada sexo) para asegurar una representacin suficientemente significativa de ambos sexos en el conjunto al queserefiera. La mayora de los planes estudiados que implementan este principio siguen la distribucin porcentual legal No obstante algunos PI establecen su propia distribucin de sexos y disponen un porcentaje menor al 40% para la representacin femenina, en contra de lo que se establece legalmente y de forma discriminatoria (PI Alcatel Lucent Espaa, S.A., que considera que la
8

mujer est infrarrepresentada cuando la proporcin de mujeres es inferior al 22,7%yPIdelaUniversidaddeSalamanca,quelofijaen25%). Otro de los objetivos que se plantean es el de lograr objetividad en los procesosycriteriosdeseleccin. Retribuciones La mayor parte de de planes de igualdad establecen como objetivo la igualdad de retribucin por razn de sexo, sin embargo muy pocos hacen mencin a la importancia de utilizar criterios neutros en los sistemas de clasificacin para la valoracin de los trabajos de hombres y de mujeres (que ofrezcan cnones susceptibles de evaluacin respecto de las aptitudes de trabajo de ambos sexos y cuyas caractersticas y habilidades no sean todas masculinasnitodasfemeninas. Algunos PI orientan el objetivo de no discriminacin retributiva hacia las retribuciones variables para los que disponen la necesidad de establecer criterios neutros y ajustados al principio de igualdad de retribuciones por razndesexo. Conciliacindelavidapersonal,familiarylaboral Se orientan a tres enfoques: procurar que el ejercicio de los derechos de conciliacin no tengan consecuencias negativas en las condiciones laborales, concienciar a los trabajadores sobre la importancia de la corresponsabilidad de hombres y mujeres en las tareas familiares y, por ello, se orienta a promover la participacin masculina en los derechos de conciliacin, y , aunque en menor medida, difundir informacin sobre los derechos de conciliacin legales, convencionales y los incluidos en los planes de igualdad, parafomentarsuejercicio. Acososexual,acosoporrazndesexo La mayora de los PI analizados, establece como objetivo la prevencin y eliminacin de los comportamientos de acoso sexual y acoso por razn de sexo.Suelenestablecerprotocolosdeactuacinparaello.
9

 Llama la atencin el hecho de que en algunos de estos planes se incluya ademsdelacososexualyelacosoporrazndesexo,elacosomoral,dndole elmismotratamientoquealosdosprimeros. Sensibilizacinycomunicacin En algunos PI se establece, con el fin de sensibilizar a la plantilla sobre el cumplimiento del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, formarles en la materia, as como difundir los contenidos ymedidasqueseestablezcanenelpropioplan. 2.2MEDIDAS EncuantoalasmedidasquerecogenlosPIanalizados,sonmuydiversasyplantean diferentesfrmulasdeejecucin,segnelmbitoolamateriadequetraten.En algunoscasosestnbiendefinidosaquellosgruposdetrabajadoresytrabajadorasa quienesvandirigidasestasmedidas,peroenotroscasos,estainformacinse difuminaeneltexto.Analizadaspormaterias,podemosencontrar: Accesoalempleo La mayor parte de los PI estudiados recogen medidas para mejorar la distribucin por razn de sexo y lograr una equilibrada representacin entre trabajadores y trabajadoras en los diversos puestos, grupos y categoras profesionales, siendo las ms favorables para la consecucin de este objetivo las acciones positivas consistentes en otorgar preferencia, en igualdad de condiciones de idoneidad (algunos incluyen el mrito), al sexo menos representado. En algunos casos estas medidas se plantean en trminos neutros, es decir aplicables a hombres o a mujeres indistintamente si unos u otros constituyen el sexo menos representado. En otros casos, aunque en menor medida, su aplicacin se dirige al colectivo femenino, e inclusive al colectivomasculino,sisteestinfrarrepresentado. En relacin con los procesos de seleccin la aplicacin de medidas concretas dirigidas a evitar la discriminacin de gnero, algn PI recoge la utilizacin de
10

exmenesopruebasprcticasy/otericas,psicotcnicasydereconocimiento mdico, que admitan la posibilidad de reclamaciones de sus resultados. En algunos planes se recogen otro tipo de medidas consistentes en establecer canales de comunicacin y convenios con ayuntamientos y otros rganos comocentrosdelamujery/ocentrospblicosdeempleoparaque,sepongan en marcha acciones dirigidas a la formacin e insercin laboral de mujeres desempleadas para ocupar puestos en la empresa en reas tradicionalmente masculinizadas y en puestos de responsabilidad y direccin. En algn PI se recoge como indispensable la formacin en materia de igualdad y no discriminacin de gnero de los responsables en los procesos de seleccin y del personal de la plantilla en general. Otros PI hacen alusin a la importancia de que las convocatorias para los puestos de trabajo vacantes no sean discriminatorias, en el sentido de contener perfiles, descripciones o referenciasorientadasmshaciaunsexoqueaotro. En cuanto a las medidas mencionadas y con excepcin de las medidas de accin positiva, parece que en algunos casos se confunden lo que pueden ser objetivos especficos con medidas concretas que tiene que contener el plan; por ejemplo, sealar la importancia de que las convocatoria para los puestos de trabajo vacantes no sean discriminatorias .. (con los matices que se quieran aadir), se acerca ms a un objetivo que a una medida. La medida podra consistir en concretar la formulacin de la convocatoria por ejemplo paraqueseapliquellegadoelmomento. Promocinprofesional La mayor parte de los PI estudiados que contemplan medidas en esta materia se orienta a promover la participacin de las mujeres en los rganos de representacin y direccin empresarial. Siguen, por lo general, el mismo tratamientoutilizadoparaelacceso. Buena parte de los PI estudiados establecen una medida de accin positiva para la promocin del sexo infrarrepresentado, estableciendo la preferencia en igualdad de condiciones de idoneidad a favor del mismo. Algn PI formula laaccinpositivaentrminosfemeninos.
11

Adems, algunos PI establecen cuotas, fijando metas en trminos de porcentajes de mujeres y hombres para lograr una distribucin ms equilibrada de hombres y mujeres en los puestos de responsabilidad, as por ejemplo se ha incorporado compromisos de participacin del 40% y 60% de presencia femenina en los puestos de direccin, aunque no se establecen los medios para su aplicacin y cumplimiento, por lo que se queda ms cerca de loquepuedeconstituirunobjetivoqueunamedidaconcreta. Formacinprofesional Suelen recoger dos tipos de medidas: la primera consistente en facilitar la formacin y sensibilizacin de los trabajadores en materia de igualdad y no discriminacin de gnero, que suele estar presente en casi todos los PI y la segunda, dirigida a formar a los trabajadores para que accedan a aquellos puestosenlosqueseencuentraninfrarrepresentados;porejemplo:sisetrata de una actividad tradicionalmente masculinizada, las medidas se orientan a formar a las mujeres para que accedan a estos puestos, y viceversa (Ej. PI Globales Hotels & Resort incorpora medidas de formacin y promocin para los hombres en materia de limpieza y pisos y para las mujeres, de mantenimiento y cocina.).Algunos planes desarrollan medidas de formacin especficamente destinados a las mujeres, para promover la ocupacin de puestosderesponsabilidad. Los PI que contienen medidas de accin positiva se orientan igualmente a formar al personal en las actividades en que se encuentra menos representado para promover su presencia. Se establecen medidas de accin positiva a favor de las mujeres en empresas en las que exista infrarrepresentacin femenina en los puestos de responsabilidad, o bien cuotas para que participen en cursos de formacin que faciliten su contratacinendichospuestos. Retribuciones Las medidas concretas se encaminan a eliminar las posibles discriminaciones retributivas por razn de gnero, sealando la necesidad de aplicar criterios neutros en los sistemas de clasificacin de los puestos de trabajo en los procesos de fijacin de salarios (lo que se acerca ms al establecimiento de
12

objetivos concretos que de medidas para corregir discriminaciones si es que existen). En algn PI se establece una poltica de aumentos de retribuciones salariales para trabajadoras de la empresa, aunque sin haber establecido una valoracindelospuestosparasabersisecumpleonoelprincipiodeigualdad deretribucionesportrabajosdeigualvalor. Destaca la aparente ausencia de deteccin de discriminaciones retributivas concretas y por tanto, la falta de adopcin de medidas concretas para corregirlasenconsecuencia. Conciliacindelavidalaboral,personalyfamiliar La mayora de los PI recogen una reiteracin de los derechos y medidas de igualdad reconocidas legalmente y el establecimiento de nuevas medidas encaminadas a facilitar la armonizacin de los mbitos personal y profesional de los trabajadores y las trabajadoras, lo que no constituyen realmente medidasquerespondanaundiagnosticodesituacin,comodeberaser. No obstante, muchos de los PI introducen algunas medidas innovadoras de conciliacin. Algunos incluso incorporan un catlogo de nuevas y concretas medidas. Destacan por lo positivo, algunas medidas de los PI tendentes a promover la corresponsabilidad, como por ejemplo la consistente en establecer la participacin masculina obligatoria de algn derecho, para poder disfrutar de otras medidas. Por ej. Algunas empresas aumentan el plazo del permiso por nacimiento de hijo a condicin de que, al menos dos semanas del permiso de maternidad,seancompartidasconelotroprogenitor. Acososexualyacosoporrazndesexo Los protocolos de actuacin contra el acoso que se recogen en la mayora de los PI siguen el esquema del art. 62 de la LOIEMH para el mbito de la AdministracinGeneraldelEstado,quecobravidaenelsectorprivadogracias a su adopcin en los PI: compromiso de prevenir y no tolerar estos comportamientos, la instruccin a todo el personal de su deber de respetar la
13

dignidad, la intimidad y la igualdad de trato entre mujeres y hombres, el tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran constituir acoso, y la identificacin de las personas responsables de atender a quienes formulenunaquejaodenuncia. No obstante algunos de los protocolos adoptados no han adaptado su terminologa a lo establecido en la LOIEMH, ya que no han sido actualizados trassupromulgacin. Destacan medidas interesantes como la de tratar el tema de acoso como un riesgopsicosocialenrelacinaltratamientodelavctima,enalgnPI. Violenciadegnero Seincluyenenlosprotocolosdeactuacininstrumentosdeproteccin:apoyo psicolgico, mdico, jurdico y laboral. Tambin se incluye en algn PI, la posibilidad de llegar a convenios de colaboracin con Ayuntamientos y asociaciones especializadas para la contratacin de mujeres vctimas de violencia de gnero, o el establecimiento de la retribucin total del salario durante los 3 primeros meses de reduccin de jornada por violencia de gnero.( 3. EVALUACIN Y SEGUIMIENTO DEL CUMPLIMIENTO DE LOS PLANES DE IGUALDAD Se suele atribuir la tarea de evaluacin y seguimiento en la mayora de los PI a la Comisin de Igualdad (a veces se denomina Comisin de seguimiento, en otras, Comisintcnicadeasesoramientoycontrol,Comisinparitaria,etc.). EntodolosPIestudiadosestascomisionesestncompuestaspor:representantesde trabajadores que son a su vez representantes sindicales y representantes de la empresa,quesuelenserdelegadosdelosdepartamentosderecursoshumanosyde ladireccinempresarial. En algunos Planes se establece la figura del Agente de Igualdad para la coordinacin deactividadesrelativasalasmedidasdelplan,larecoleccindedatoseinformacin
14

en materia de igualdad, participacin en los procedimientos sobre acoso y en general,paraayudaralaComisinenelseguimientoyevaluacindelplan. 4. CALENDARIODEACTUACINYPLAZOS Delosplanesestudiadossededucequesuelevariarentornoatresposibilidades: Una de las ms utilizadas: no establecer calendario de actuacin, sino simplemente unplazodevigenciaparalatotalidaddelplan. Otra bastante utilizada tambin y ms recomendable: establecer un calendario de actuacinycumplimientodecadamedidaenconcretoyeldepartamentoopersona responsabledesuejecucin,ascomounavigenciatotaldelplan. La tercera posibilidad: no establecer un plazo fijo de vigor de las medidas y de la totalidad del plan, pues lo sujeta al cumplimiento de los objetivos. Esta ltima pudiera resultar contraproducente si no se hace un adecuado seguimiento del cumplimientodelasmedidasdelplan. 5. CONSIDERACIONESFINALES En general, los planes de igualdad asumen compromisos ms concretos en materia deigualdaddetratoydeoportunidadesentremujeresyhombres,quelosconvenios colectivos, aunque tambin siguen recogiendo declaraciones de principios carentes deeficaciaprctica. Introducen medidas de accin positiva, lo que debe valorarse positivamente, ya que no es fcil percibir la necesidad de estas actuaciones y mucho menos ponerlas en prctica. No abordan determinadas materias, como la salud laboral de las trabajadoras, o las condiciones de acceso, contratacin y promocin, limitndose normalmente a profundizarenlostemasdeconciliacinydeproteccindelamaternidad.

15

En materia de retribuciones se establecen principios meramente orientativos, y no se abordan medidas concretas para detectar diferencias retributivas que resulten discriminatorias. En algunos casos se confunden los objetivos del plan de igualdad con las medidas concretas que debe contener, en respuesta a las situaciones detectadas en el diagnstico. Los diagnsticos no suelen incorporarse al texto del plan, lo que supone una gran dificultad, por cuanto que en algunos casos resulta imposible, hacer un seguimiento de la correlacin y correspondencia de los objetivos y medidasconlasituacindela empresa. En otros casos no hay forma de comprobar si el diagnstico responde a la realidad de la empresa, pues estn realizados por consultores externos y no se conocen los datosquemanejan. Todas estas observaciones nos llevan a considerar en la mayora de los casos estudiados, la escasa eficacia de estos planes de igualdad, por lo menos en relacin con los objetivos establecidos por la LOIEMH, en cuanto a la consecucin de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, en el mbito laboral, aunque puedensuponerunprimerpasoimportante. DIFICULTADESENLANEGOCIACINEIMPLANTACINDELOSPLANESDE IGUALDAD:VALORACINSINDICAL Tras el tiempo transcurrido desde la entrada en vigor de la LOIEMH en marzo del 2007, en UGT consideramos imprescindible valorar cul est siendo la aplicacin prctica de los planes de igualdad en las empresas y analizar la eficacia de los mismos en su objetivo final: la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres en el terreno prctico del mbito de las relaciones laborales, la eliminacin de las discriminacionesentretrabajadoresdeunoyotrosexoeneldesenvolvimientodelas mismas y en el lugar donde se desarrollan; en el seno de la empresa, y el avance hacia un modelo laboral en el que la participacin igualitaria de los trabajadores sin distincin de gnero, se convierta en un hecho ms all del reconocimiento que la legislacinyladoctrinahacedeestederechofundamental. Enestemomentoypesealcontextodecrisiseconmicaenelquenosencontramos, es necesario que centremos el debate de la igualdad efectiva en el reto que supone la implantacin correcta de los planes de igualdad y su adecuada aplicacin.
16

Creemos que este es el camino que debe seguirse y que tiene futuro, pero para ello es necesario superar los problemas con los que la adopcin e implantacin de los planesdeigualdadseencuentran. 2010. Contexto de dificultades en origen que limitan la eficacia de los planes de igualdad:regulacinlegalycrisiseconmica. Pese a que la negociacin colectiva constituye un instrumento ideal para la implantacin de los PI, las carencias de la regulacin legal, que deja la resolucin de importantes problemas para la adopcin y aplicacin de los PI en manos de la negociacin colectiva, ignorando las dificultades con las que cuenta y su capacidad realparapoderdarsolucinacuestionesquelapropiaLeynoresuelveyfrentealos que debera haber dado una respuesta, es una de las dificultades importantes que limitanyaenorigenlapretendidaeficaciadelosPI. A las mencionadas dificultades se aaden las derivadas de la crisis econmica. Es evidente que la crisis que atravesamos no es un elemento favorecedor sino, muy al contrario, adverso para la negociacin de los PI. Condiciona y mucho la misma en sentido negativo; el poder empresarial crece frente a una posicin de mayor debilitamiento de los trabajadores. Este hecho constituye un elemento de flaqueza paranegociar. En estos momentos, en los que lo que se plantea a diario es el mantenimiento del empleo, los Sindicatos se encuentran en una posicin ms difcil y con mayores trabas para poder negociar. La situacin de la negociacin de los Convenios Colectivos est siendo difcil y complicada, cuanto menos no lo iba a ser la de los PlanesdeIgualdad. 20072010:ProblemasdetectadosenlaimplantacindelosPI Eldiagnstico Por regla general, los diagnsticos, que son un elemento absolutamente imprescindible para el desarrollo de un PI, no se hacen bien, no suelen responder a la realidad de la empresa, con lo que el resto del Plan ya no es un autntico PI sino unsucedneoparacumplirconeltrmiteenelmejordeloscasos.
17

 No suelen incluirse en el PI, con lo cual comprobar la correspondencia con los objetivosylasmedidasresultacasiimposible. Los Planes de igualdad no son de entrada PI y no cumplen su finalidad, aunque se han convertido en un negocio para las empresas que se han apuntado al carro de elaborarPI. Loscontenidos Son sencillamente insuficientes. Por lo general slo responden a mnimos legales, y existe una enorme falta de compromiso empresarial, para concretar medidas con plazos y con recursos. Falta correspondencia entre los objetivos y las medidas, y se abusadelasdeclaracionesdeprincipios.Enocasionesinclusocontienenalgunamala prctica. Reciben sistemticamente ms atencin materias como la formacin, el acceso a la formacin, las medidas de conciliacin, que se han trasladado de los convenios colectivos a los PI y los protocolos de acoso. Las retribuciones no se tocan en la mayora de los casis, y cuando se abordan en alguno de ellos, se hace vagamente y sin consecuencias prcticas. En esta materia, los compromisos suelen ser escasos e imprecisos. Se hacen planteamientos de mnimos que recuerdan ms a las acciones de responsabilidadsocialquealosPI. Destacanporlopositivolasescasasmedidasdeaccinpositivaqueseintroducenen algunosPI. Articulacinenlosconvenios En general los PI no guardan relacin con el convenio colectivo en lo que respecta a la regulacin de condiciones de trabajo. Se negocian al margen de los convenios. De la escasa conexin entre el convenio y el PI se deriva que el PI suela tener poco alcancenormativo:losPIylosconveniosdeberancomplementarse.
18

Controllegal:registroeimplantacin La inexistencia de un control legal del cumplimiento del deber de negociar los PI, as comodelaimplantacindelosmismosysuefectivocumplimiento,limitatambinla eficaciadelosmismos. Las dificultades para aplicar el contenido de los convenios colectivos y las facilidades que la reforma laboral ha establecido para el descuelgue, por parte de las empresas de los convenios de sector que les son de aplicacin, facilita an ms la no implantacin de los PI negociados, o la no ejecucin de determinadas medidas contenidasenlosmismos. En cuanto al registro y control de los PI, a diferencia de los convenios colectivos, es muy difcil saber la cantidad de PI que existe actualmente. Desde UGT esperamos y deseamosqueestasituacinseveamodificadaporlaobligacinlegalderegistrarlos PI como acuerdos de negociacin colectiva a travs del nuevo registro online de convenios y acuerdos colectivos sectoriales y de empresas, establecido por el Real Decreto713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depsito de convenios y acuerdos colectivosdetrabajo,quehaentradoenvigorenoctubrede2010.EsteRealDecreto estipula, en su art. 2. 1, apartado f), que sern objeto de inscripcin en los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de las autoridades laborales competentes,entreotros: f) los acuerdos sectoriales que establecen los trminos y condiciones que han de seguir los planes de igualdad en las empresas, los acuerdos que aprueben planes de igualdad en las empresas afectadas por la negociacin colectiva sectorial, as como los acuerdos que aprueben planes de igualdad derivados delconveniocolectivodeempresa. As mismo, las nuevas hojas estadsticas anexas a este Real Decreto, que recogen la informacin contenida en el convenio colectivo a registrar, dedican el punto 7 a las clusulas de igualdad y no discriminacin, lo que permitir conocer con ms precisincmoseestnintroduciendoestasmateriasenlanegociacincolectiva. Especial relevancia de los problemas de la representacin de las y los trabajadores alahoradenegociar
19

 En la elaboracin de los PI hay muy pocas personas expertas, o con conocimiento suficiente de la materia para abordar, de forma adecuada, los contenidos de los mismos. La formacin en igualdad, de quienes negocian suele ser escasa y los medios son, enlamayorpartedeloscasos,muyefmerosocasiinexistentes. Losproblemasdelarepresentacinsindicalparaparticiparentodoelprocesode elaboracineimplantacindelosPIsonfrecuenteseimportantes.Acontinuacin detallamosalgunosdelosquesuelenserhabituales,cuandoseinicialanegociacin delPI: De forma generalizada, la mayora de las veces se tienen que solventar situaciones en las Mesas de Negociacin que la regulacin legal no aclara o ni siquieracontemplayquepresentanimportantesdificultadesderesolucinpor partedelanegociacincolectiva. Algunosdeesosproblemasson: La negativa sistematizada de la mayor parte de las empresas de realizar cualquier inversin econmica en esta materia, comenzando por la elaboracin del diagnstico, el pago de los gastos de las personas negociadoras y el establecimiento de medidas que requieran un mnimo de inversin. La ley determina la necesidad de elaborar un diagnstico de la situacin de la empresa, para la posterior negociacin de medidas correctoras, pero no obligaaquelosdatosparalaelaboracindeesediagnsticoseentreguenala representacin legal de la plantilla (en adelante RLT, Tampoco establece la necesidad de consensuar ese diagnstico, lo que en la prctica se traduce en el hecho de que la empresa puede imponer un diagnstico con unos datos que no se correspondan con la realidad y se tenga que negociar medidas en base a un documento incierto o falso. En estos casos nunca las medidas corregirnlasdesigualdadesdelastrabajadoras. El ndice o porcentaje de representacin para negociar. La ley recoge que la empresa est obligada a negociar y en su caso a acordar con la RLT las medidas para el Plan de Igualdad, pero en ningn caso establece la
20

distribucin de sta. En algunos casos en los que se constituyen mesas de negociacin paritarias entre empresa y representacin sindical, los sindicatos con una representacin mnima acaban por tener la misma presencia que el resto de sindicatos con mayor representacin, con las consiguientes dificultades para alcanzar acuerdos efectivos, en los casos de que en la Mesa Negociadoraexistansindicatosproempresa. Dificultades para la negociacin en empresas con centros de trabajo en diferentes provincias con diferentes convenios de aplicacin y diferentes representantes. La fijacin, por parte de los Grupos de empresas, de negociar un plan de igualdad nico para todo el grupo. En esos casos existe un tremendo vaco legal, pues existen grupos de empresas con actividades muy diversas, convenios diversos y representacin legal de la plantilla diversa tambin. Resulta muy difcil negociar un plan nico en estos casos cuando cada empresacontieneunCdigodeIdentificacinFiscal(CIF)diferente,queafecta a un determinado nmero de trabajadores y trabajadoras y en distintos sectores de actividad y/o de produccin. En esos casos los mbitos negociales serandiferentesparalasempresasbajounCIFdeterminadoyaunartodoello bajo un mismo documento queda muy bien en la teora pero resulta completamenteinaplicableenlaprctica.

21