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Una empresa sin jefes Un fantasma recorre Occidente... la empresa sin jefes!
Leemos en La Nacin on line del 26/06/2012: Valve, cuyo sitio web asegura que la firma no ha tenido jefes desde su fundacin en 1996, tampoco tiene gerentes ni proyectos asignados. En su lugar, 300 empleados reclutan a sus colegas para que trabajen en iniciativas que creen que valen la pena. [...] Las pocas [empresas] que han llevado la idea ms all al prescindir de la mayora de los jefes, dicen que una jerarqua plana ayuda a motivar a los empleados y los hace ms flexibles, incluso si esto significa que algunas tareas, como la toma de decisiones y la contratacin de personal, demoren ms. [..] En Valve, no hay ascensos, slo proyectos nuevos. Para ayudar a decidir la remuneracin, los empleados evalan a sus colegas (pero no a s mismos) y votan por los que creen que aportan mayor valor. Nota completa aqu [1]. El sitio web de Valve, aqu [2], donde podrn leer lo que podemos llamar el "manifiesto Valve" [3]. Otro ejemplo, ms radical an que Valve, es Gore [4]. Esta empresa, fundada en 1958, es la inventora de Gore-Tex, el material ms usado para confeccionar ropa y calzado trmico y waterproof. Desde su conformacin, su fundador Bill Gore estructur su compaa como una red plana (flat lattice) de asociados, que interactan de manera horizontal sin jefes. Se renen alrededor de proyectos y rige un modelo de reputacin de pares, tal como se ve en las redes sociales, basado en la evaluacin de la contribucin que hace el asociado al negocio. Su historia puede leerse en detalle aqu [5].

Una nueva adaptacin

Boltanski y Chiapello en su importante trabajo El nuevo espritu del capitalismo [7] analizan el cambio de paradigma, desde la empresa industrial fuertemente jerarquizada a la empresa esbelta (lean), con una nube de proveedores alrededor,

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estructurada en proyectos y con menos capas de management. Identifican indicadores de este cambio a partir de la dcada de 1980 en la literatura gerencial, que se acelera claramente en la dcada de 1990. En sus palabras: La vida social ya no se presenta en forma de una serie de derechos y deberes con respecto a la comunidad familiar extensa, como ocurra en el mundo domstico, ni en forma del trabajo asalariado inserto en un conjunto jerrquico cuyos escalafones es preciso escalar, donde se efecta toda la carrera profesional y en el que la actividad profesional est claramente separada del mbito privado, como ocurra en el mundo industrial. En un mundo reticular, la vida social se compone en lo sucesivo de una multiplicacin de encuentros y conexiones temporales, pero reactivables [...] El proyecto es la ocasin y el pretexto para la conexin [...] que permite forjar vnculos ms duraderos que, aunque permanezcan desactivados temporalmente, permanecern siempre disponibles. Boltanski, Luc y Chiapello, Eve, El nuevo espritu del capitalismo, Ediciones Akal, Madrid, 2010, p. 155. Y ms importante, "los proyectos permiten tambin la produccin y la acumulacin". Es decir, no se trata de una ruptura con el mecanismo de acumulacin capitalista, sino de una nueva adaptacin. La dialctica capital-trabajo sigue siendo vlida en el contexto reticular. El empoderamiento de los empleados en un organigrama chato no implica en absoluto que el control de la empresa (el capital) quede en sus manos. En este contexto el rol del manager se diluye al aplanar el organigrama, dotando a cada empleado (o deberamos decir asociado?) de la capacidad de gestionar sobre proyectos y actividades en la red. Pero an ms importante, se le impone tambin un conjunto de prcticas de la gestin del yo, en las que la subjetividad queda imbricada en la organizacin.

Empresas recuperadas en Argentina

Es importante distinguir las nuevas modalidades de gestin de empresas como Valve o Gore con la experiencia de las empresas recuperadas en Argentina. Luego de la crisis de 2001 muchas empresas se declararon en quiebra. Los dueos se retiraron y, para evitar perder las fuentes de trabajo, los empleados tomaron control de las compaas. Dos ejemplos claros son el Hotel Bauen [7] y la ex-fbrica de cermicas Zann, hoy Fasinpat [8] (Fbrica sin patrones). Retirada la capa directiva-gerencial, la gestin de las empresas est a cargo de los empleados.

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Si bien a primera vista las empresas recuperadas se podran emparentar a las experiencias de eliminacin de managers de corporaciones como Gore, un anlisis detallado permite identificar un par de diferencias clave:

Los obreros de las empresas recuperadas cuestionan el modelo capitalista y establecen la lucha de clases como marco social [9]. No es el caso de compaas como Valve o Gore. Las decisiones en las empresas recuperadas se toman en asambleas, donde los empleados votan. En las compaias mencionadas al principio, las decisiones estratgicas siguen siendo tomadas por unos pocos (el Board of Directors).

Conclusin
Retomando la boutade inicial, somos los managers una especie en extincin? Las nuevas configuraciones organizacionales promueven, por una parte, que cada empleado se convierta en un manager de s mismo. Cada quien -independientemente de su rol o seniority- deber gestionar su carrera, asegurar su empleabilidad futura (mediante cursos, certificaciones, sesiones de coaching) y manejar el crecimiento de su red de contactos. Por otra parte, el empleado deber consistentemente demostrar sus capacidades para gestionar las relaciones con su entorno, para involucrarse exitosamente en proyectos sucesivos, demostrar adaptabilidad y habilidades de liderazgo. Esto lo llevar a conducir equipos de proyecto (temporales, por su propia dinmica). Este doble juego, hacia adentro de s y hacia la red laboral, es lo que se espera(r) de cada persona. La manera en que cada organizacin, concientemente o no, implemente estas prcticas depender de su contexto.; ninguna empresa se desarrolla en el vaco. Una opinin personal: an cuando otorgan gran autonoma, estas nuevas dinmicas aportan inestabilidad. Trasladan la responsabilidad de la seguridad del empleador al empleado. Las organizaciones se convertirn en un "marco" para el desarrollo de proyectos y carreras laborales, vacindose de la mayora de sus obligaciones. Es claro que retendrn el valor que generen estos proyectos; a fin de cuentas la organizacin es capitalista y no hay cuestionamiento sobre esto. (Las cooperativas tienen una participacin marginal en este cambio de paradigma.) Finalmente, el necesario involucramiento de la emocionalidad y la puesta en juego de la subjetividad para navegar este nuevo contexto es, a mi criterio, perjudicial. Hoy hablamos de "balance vida-trabajo" porque el trabajo ha colonizado de manera desproporcionada nuestras vidas. Mucho est por hacerse y definirse. Es importante que cada uno identifique y haga visible estos puntos de conflicto.

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Referencias
[1] Nota de La Nacin on line del 26/06/2012 http://www.lanacion.com.ar/1485201-bienvenido-a-la-empresa-sin-jefes [2] Sitio web de Valve http://www.valvesoftware.com/ [3] "Manifiesto" Valve Weve been boss-free since 1996. Imagine working with super smart, super talented colleagues in a free-wheeling, innovative environmentno bosses, no middle management, no bureaucracy. Just highly motivated peers coming together to make cool stuff. Its amazing what creative people can come up with when theres nobody there telling them what to do. [4] Sitio web de Gore, our culture http://www.gore.com/en_xx/aboutus/culture/index.html How we work at Gore sets us apart. Since Bill Gore founded the company in 1958, Gore has been a team-based, flat lattice organization that fosters personal initiative. There are no traditional organizational charts, no chains of command, nor predetermined channels of communication. Instead, we communicate directly with each other and are accountable to fellow members of our multi-disciplined teams. We encourage hands-on innovation, involving those closest to a project in decision making. Teams organize around opportunities and leaders emerge. This unique kind of corporate structure has proven to be a significant contributor to associate satisfaction and retention. [5] Hamel, Gary -Innovation Democracy: W.L. Gore's Original Management Model en http://www.managementexchange.com http://www.managementexchange.com/story/innovation-democracy-wl-goresoriginal-management-model [6] Boltanski, Luc y Chiapello, Eve, El nuevo espritu del capitalismo, Ediciones Akal, Madrid, 2010 [7] Sitio web del Hotel Bauen http://www.bauenhotel.com.ar/ [8] Sitio web de Fasinpat (ex-Zann) http://www.ceramicafasinpat.com/Inicio.aspx

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[9] En el sitio web del SINDICATO DE OBREROS Y EMPLEADOS CERAMISTAS DE NEUQUEN, http://www.obrerosdezanon.com.ar/html/index.html, se lee: El SOECN es una organizacin sindical de lucha y defensa de los intereses econmicos y sociales de los trabajadores/as ceramistas en la actual sociedad capitalista. En la sociedad hay cada vez ms una reducida minora que disfruta de todas las ventajas del desarrollo econmico, social y tecnolgico; mientras el resto est condenada a la sobreexplotacin, la desocupacin y los bajos ingresos. La sociedad se desarrolla en el contexto de la lucha de las clases sociales.

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